CAPITULO IV

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

4.1. Concepto de fuente y clasificacin. - 4.2. Tipos de fuentes en el
Derecho del Trabajo. - 4.2.1. Ley general y ley especial: el caso de los
estatutos especiales. - 4.2.2. Los convenios colectivos de trabajo. 4.2.2.1. Caractersticas generales. - 4.2.2.2. Ambito de aplicacin y
validez temporal. - 4.2.3. Los acuerdos interiores de empresa. - 4.2.4. La
jurisprudencia como fuente del derecho. Los fallos plenarios. - 4.2.5. Los
usos y costumbres. - 4.2.6. Los usos de empresa y el reglamento de
empresa. Sus efectos sobre el Contrato de Trabajo. - 4.2.7. Laudos
arbitrales obligatorios. - 4.2.8. Los laudos arbitrales voluntarios. - 4.2.9.
Los acuerdos individuales. - 4.3. Relacin entre fuentes. - 4.3.1. Su
peculiaridad en el Derecho del Trabajo. - 4.3.2. Orden jerrquico y orden
de prelacin. - 4.3.3. Conflicto entre diferentes fuentes y juicio de
compatibilidad. - 4.3.3.1. Relacin entre ley general y ley especial.
Sucesin de normas en el tiempo. - 4.3.3.2. Sucesin de C.C.T. en el
tiempo. - 4.3.3.3. Relacin entre C.C.T. y ley. Principio general. - 4.3.3.4.
Derogacin de un C.C.T. por una ley. - 4.3.3.5. Anlisis de casos
jurisprudenciales vinculados a la derogacin de un convenio colectivo por
una ley. - 4.4. Interpretacin y aplicacin de las normas laborales. El art.
11 de la L.C.T. - 4.5. Los supuestos del art. 3 de la L.C.T. - 4.6. Relacin
entre el Derecho Civil y el Derecho del Trabajo. - 4.7. Gua de anlisis. Bibliografa.
4.1. CONCEPTO DE FUENTE Y CLASIFICACION
La temtica de las fuentes se ha vinculado, en distintos abordajes tericos, a
dos aspectos de naturaleza compleja como son el de la legitimidad y su
expresin jurdico-positiva.
Al primero de ellos puede remitirse la clasificacin que distingue entre fuentes
materiales o reales y fuentes formales o legales.
En esta aproximacin, corresponde diferenciar el hecho social que cristaliza
intereses sectoriales y provoca la actividad normativa (estatal o de grupos
organizados, como de los empresarios), y la norma concreta que lo expresa.
Desde esta ptica la "funcionalidad" de la norma y su legitimacin est sujeta
a constituir el cabal reflejo del hecho social que normatiza, responsabilizando al
legislador cualquiera sea de la veracidad legal.
Sin embargo, esa relacin (realidad/norma) que muchas veces oculta bajo la
apariencia de "hecho objetivado", o un "estado de cosas" el conflicto de
intereses entre sectores en pugna y la desigual capacidad de accin histrica
segn sea el momento que se analice, soslaya el amplio margen que brinda a
quien se d a la tarea de interpretar el mundo real de las relaciones del trabajo,
condicionando con su lectura la actividad normativa.
Sobre ello da cuenta, con acabadas muestras, el proceso reciente de reforma
y sus variadas formas de justificacin.
A estas concepciones, que subyacen en diferentes criterios clasificatorios
(como la de Alonso Garca), deben sumarse las que colocan junto a la actividad
estatal el derecho natural, tipificndolo como fuentes jurdico-positivas que
deben ser distinguidas de las fuentes de produccin, es decir, de los entes de
los que emanan las normas obligatorias, lnea de pensamiento de autores como
Bayn Chacn y Prez Botija.
En cuanto al concepto mismo de fuente, Borrajo Dacruz resume dos
acepciones, la que considera las fuentes de formalizacin (fuentes formales de
tipo tcnico-jurdico) y la que refiere a las fuentes de produccin (que requieren

de una reflexin sociolgica, poltica y valorativa desde una perspectiva filosfica

del Derecho).
Dentro de las clasificaciones posibles, fundadas en un criterio diferente como
lo es la extensin de la norma, puede sealarse la de Fernndez Madrid, quien
distingue entre fuentes generales, con capacidad para incluir en su mbito de
aplicacin a todos o la generalidad de los trabajadores (vgr. la ley, la
reglamentacin y a veces la costumbre) y las fuentes especiales que slo
regulan las relaciones de una categora profesional (ya sean los estatutos
profesionales, los convenios colectivos de trabajo o usos de actividad, como
tambin acuerdos interiores de empresa y aun las fuentes productoras de
normas individuales).
4.2. TIPOS DE FUENTES EN
EL DERECHO DEL TRABAJO
Si bien el artculo 19 de la L.C.T. efecta una enumeracin de las fuentes del
contrato de trabajo, la primera observacin que surge es que sta no
es exhaustiva, puesto que no slo omite algunas derivadas de las facultades que
el mismo cuerpo legal reconoce a las partes (como los reglamentos de
empresa), sino adems aquellas de rango jerrquicamente superior (como
laConstitucin Nacional) o una fuente subsidiaria como el caso del Derecho Civil.
Claro que ello, como apunta Justo Lpez, no puede considerarse una
deficiencia de la ley "no slo porque no tena objeto legislar sobre fuentes
establecidas en disposiciones de jerarqua superior, como la Constitucin
Nacional, sino porque indudablemente el legislador, al hacer la enumeracin
limitada que efectu, se propuso ciertos objetivos prcticos, como ser el ya
mencionado de subrayar la autonoma del derecho individual del trabajo y la
posicin privilegiada que ocupa en l la misma L.C.T. y el de detallar las fuentes
de las que luego (...) se iba a ocupar especialmente".
En nuestra rama, pues, las fuentes son: la Constitucin Nacional y a su lado
los Tratados Internacionales constitucionalizados, los Tratados Internacionales
con jerarqua supra legal y Convenios de la OIT, las leyes y sus
reglamentaciones, los convenios colectivos de trabajo, los acuerdos interiores de
empresa, la jurisprudencia, la costumbre, los usos de empresa y el reglamento
de empresa, los laudos arbitrales obligatorios, los laudos arbitrales voluntarios, y
los acuerdos individuales.
Sobre el bloque de legalidad me remito a lo expuesto en el Captulo II que he
dedicado al anlisis de la Constitucin Nacional y me abocar en el prrafo
siguiente a precisar la naturaleza de la tipologa enumerada.
4.2.1. Ley General y Ley Especial: el caso de los estatutos especiales
La distincin entre ley general y ley especial slo se entiende vinculada al
mbito personal de aplicacin, es decir de los sujetos sometidos a la norma en
cuestin.
As, la ley 20.744 (t.o.) deviene en ley general al interior de nuestra disciplina,
en tanto es la norma llamada a regir en la generalidad de las relaciones
laborales.
Por el contrario, el cuerpo normativo que slo alcanza a categoras de
trabajadores definidas por su actividad son los llamados estatutos profesionales
y reglas particulares para determinadas actividades. Tambin son leyes, pero
por su mbito de aplicacin personal resultan especficas.
Del mismo modo, aquellas normas que regulan aspectos o materias
particulares del nexo laboral resultan generales en tanto comprenden los

contratos de trabajo de la generalidad de los dependientes (vgr. ley de jornada

de trabajo, ley de riesgos del trabajo, leyes en materia de seguridad social o las
normas que regulan el derecho colectivo del trabajo).
Dentro de la L.C.T. se hallan todas las relaciones de trabajo privadas con
excepcin de los trabajadores domsticos y los agrarios (art. 2, L.C.T.). En
cuanto a las relaciones de empleo pblico slo se aplica a aquellas que se
encuentran regidas por convenios colectivos de trabajo (mbito de aplicacin
ampliado por la sancin de un convenio colectivo general para la administracin
pblica y organizaciones descentralizadas) o que por un acto expreso se
sometan a su gida. Ello refleja la tendencia marcada por el Convenio 154 de la
O.I.T. (Ginebra, 24/6/81) que propende a la negociacin colectiva en la
administracin pblica.
Cuando se trata de estatutos especiales o normas para actividades
determinadas, como son las que regulan a los institutos docentes, las empresas
periodsticas, de la construccin o las vinculadas a la categora del dependiente
como, por ejemplo, los aeronavegantes, jugadores de ftbol profesional,
mdicos, odontlogos, trabajadores a domicilio, viajantes de comercio,
periodistas, peluqueros, , trab. Agrarios, etc., no puede soslayarse que estos
cuerpos normativos no siempre reglan la totalidad de los aspectos que hacen a
la relacin laboral de los sujetos comprendidos, y en muchos casos slo se trata
de reglamentaciones parciales. Un caso diferente, que tiene en cuenta el
nmero de trabajadores de la empresa, est plasmado en la ley 24.467 en su
Captulo III rgimen laboral para las Pequeas Empresas (de ms de 40
trabajadores y un determinado nivel de facturacin) para las cuales se
establecen algunas reglas especiales.
De ello se deriva la necesidad de formular, en cada caso, un juicio de
compatibilidad entre la ley general y el rgimen especfico para determinar la
norma aplicable, con la aclaracin de que alguno de dichos estatutos se remite a
la ley general ( L.C.T.), como en el caso de los viajantes (ley 14.546).
Finalmente, como en otras rbitas de derecho jurdico-positivo, la ley tanto
general como particular se adecua al caso concreto a travs de los decretos y
resoluciones administrativas. Estas normas deben ceirse, obviamente, a los
lmites reglamentarios que estipula la Carta Magna y los convenios
internacionales que forman el bloque de constitucionalidad.
4.2.2. Los Convenios Colectivos de Trabajo
4.2.2.1. Caractersticas Generales
Es la fuente autnoma y tpica del Derecho del Trabajo. Constituye un acuerdo
entre el sindicato y el empleador, grupo de empleadores o cmara respectiva
que genera obligaciones para los firmantes y todos los trabajadores y
empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin.
Se dirige a establecer reglas respecto de las relaciones laborales que resultan
generales y obligatorias. Pueden, adems, contener disposiciones referidas a la
relacin entre el sindicato firmante y los empleadores comprendidos.
Representan, como lo ha sealado Montoya Melgar, la expresin genuina de
la autonoma de la voluntad de las partes colectivas, a las que se le reconoce
poder normativo. Agrega este autor, como razones que motivaran su amplio
desarrollo, la efectividad que evidencia respecto de la igualdad real "inter partes"
en comparacin con el contrato individual y, por otro lado, el mayor grado de
adaptabilidad a la realidad que regula en relacin a la norma estatal, en tanto
son los propios actores sociales amplios conocedores de la realidad social

sobre la que negocian los que deciden el marco regulatorio de la actividad

comprendida en su mbito de aplicacin.
Los convenios colectivos de trabajo forman parte del derecho objetivo y en
virtud del reconocimiento estatal de su carcter de normas jurdicas vlidas se
integran al ordenamiento como fuente formal y autnoma del derecho laboral.
De ello resulta que las clusulas normativas sean ley en sentido material, esto
es, norma jurdica de alcance general, y por ende que rijan sobre el contrato
individual en un pie de igualdad con las normas legales forzosas, pero con el
alcance sealado en el Captulo III punto 3.3.8. al tratar la regla de la
subsistencia de la condicin ms beneficiosa.
La naturaleza jurdica "sui generis" del convenio colectivo deriva de constituir,
por la forma de celebracin, un contrato entre partes colectivas, que luego del
acto administrativo de homologacin siempre dentro del rgimen de la ley
14.250 se convierte en fuente de derecho objetivo, obligatoria para la actividad
profesional o la categora de trabajadores comprendidos en su mbito de
aplicacin.
Son, pues, sus efectos extensibles a terceros ("erga omnes") y las
peculiaridades en orden a la invocacin y prueba en juicio las que definen una
naturaleza jurdica propia.
Si bien se ha indicado su carcter de ley en sentido material (coercibilidad) no
lo es en sentido formal, no es posible aplicarlo analgicamente (art. 16, L.C.T.).
Se exime a las partes de la prueba en juicio; basta con la sola invocacin (art.
8, L.C.T.). Y remarcarse que los convenios colectivos de trabajo no se hallan
comprendidos dentro de la regla "iuria novit curia", es decir que el Juez no se
halla obligado a su aplicacin a menos que expresamente se lo invoque.
Finalmente se convierte en extensible a terceros (no firmantes pero
comprendidos dentro del mbito personal de aplicacin) a consecuencia de la
homologacin ministerial (art. 4, ley 14.250).
Este acto administrativo, facultad del Ministerio de Trabajo, requiere del
rgano estatal la previa verificacin de los requisitos de fondo y forma del
acuerdo alcanzado cuya homologacin se solicita. Esta puede negarse si se
incluyeran clusulas violatorias de normas de orden pblico o dictadas en
proteccin del inters general, si sus disposiciones afectaren significativamente
la situacin econmica general o de determinados sectores de la actividad o
produjeren un deterioro grave de las condiciones de vida de los consumidores
(art. 4, ley 14.250).
En definitiva, las razones por las que la homologacin puede negarse resultan
mucho ms amplias que el simple resguardo al orden pblico laboral y los
mnimos legales, por lo que el control de legalidad en cabeza del Estado
adquiere suma trascendencia , ya que adems se efecta un control de
conveniencia.
4.2.2.2. Ambito de aplicacin y validez temporal
De lo expuesto se advierte la relevancia de clarificar lo que se ha dado en
llamar el mbito de aplicacin personal de un convenio colectivo de trabajo.
Este no es ms que la actividad o categora sujeta a la regulacin
convencional, es decir, los sujetos que al desarrollar una determinada actividad
o detentar una categora dada van a quedar sometidos a un convenio colectivo
precisamente por el carcter general y obligatorio que posee, ms all del grado
de intervencin que pudieren haber tenido los trabajadores y/o empleadores al
momento de la celebracin.
Ahora bien, para establecer la validez personal de un convenio se requiere
determinar exactamente la representatividad de los firmantes, tanto por la

patronal como por la parte obrera, pues sus reglas no podrn extenderse ms
all de la representacin que detenten legtimamente quienes pactan .
Dicho de otro modo, para que una actividad se halle reglada por un convenio
colectivo la representacin sindical que lo suscribe debe corresponder a los
trabajadores pertenecientes a esa actividad y, adems, los firmantes por la parte
empresaria deben ser representativos de los empleadores de la misma
actividad, ya sea en forma directa o mediante el sector patronal correspondiente.
As, por ejemplo, si un sindicato con alcance nacional suscribe un convenio
colectivo con una nica empresa, dicha norma no ser obligatoria para toda la
actividad sino, exclusivamente, para los trabajadores de la empresa que pact.
A lo dicho debe sumarse que la homologacin administrativa no puede suplir
ningn vicio vinculado a la representacin. Resulta irrelevante, sobre el tpico,
que el propio convenio colectivo contenga una mencin extensiva de su mbito
de aplicacin si no se cumple con los requisitos de representacin bilateral
idnea explicados.
Otro aspecto trascendente de los convenios colectivos refiere a su validez
territorial. En principio el mbito territorial se halla constreido al de la
representacin de los firmantes. Sin embargo, laley 14.250 autoriza al Ministerio
de Trabajo a extender su obligatoriedad a reas ajenas, a peticin de parte y
siempre que en la jurisdiccin en cuestin no exista una asociacin sindical de
trabajadores con personera gremial (que por ende estaran habilitados para
concertar su propio convenio) y que las normas que se pretenden extender sean
idneas para regular las relaciones laborales de la nueva rea.
Resta analizar lo referente a la validez temporal de los convenios colectivos de
trabajo. Segn rezaba el artculo 6 de la ley 14.250 (t.o. 1988) una convencin
colectiva slo era desplazada por una convencin posterior, ms all del
vencimiento del plazo de vigencia estipulado salvo que expresamente se hubiere
estipulado lo contrario.
Este fenmeno es conocido como ultraactividad de los convenios colectivos,
cuya finalidad no es otra que la de garantizar condiciones de trabajo evitando
que la eventual pretensin de negociacin a la baja de la representacin
empresaria utilizara el simple instrumento de dejar caducar la convencin
anterior y volver con ello a los mnimos legales.
Sin embargo, la ley 24.467, en su Ttulo III dedicado a las pequeas
empresas, estableci en su artculo 99 que si no mediare estipulacin
convencional en contrario los convenios, colectivos de pequeas empresas se
extinguirn de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento (lo que no se
aplicara en mi opinin a los captulos especiales de convenios colectivos
generales de actividad).
4.2.3. Los acuerdos interiores de empresa
Se denomina as a aquellos contratos celebrados por el empleador y un grupo
de trabajadores o representacin de todos los establecimientos (delegados o
comisiones internas) dirigidos a regir aspectos especficos de la relacin de
trabajo.
4.2.4. La jurisprudencia como fuente del Derecho. Los fallos plenarios
El protagonismo de la jurisprudencia en el desarrollo de nuestra disciplina ha
sido ampliamente sealado no slo en orden a la creacin pretoriana
anticipndose a la actividad legislativa sino adems por la concrecin de la
norma al momento de su aplicacin.
Se le ha reconocido el carcter aclaratorio, corrector y creador de derecho que
detenta la jurisprudencia.

As, sobre el primer aspecto seala Krotoschin que "el juez a veces tiene que
aplicar una norma que no est directa y concretamente formulada en la ley, sino
que debe ser concretada por el juez. Se trata de los llamados conceptos
indefinidos o clusulas generales de la ley que, sobre todo, abundan ahora en la
L.C.T. y que consecuentemente, han provocado un aumento considerable de la
influencia de la jurisprudencia.
El juez debe aclarar y profundizar ciertas ideas slo vagamente expresadas
por el legislador. Esta actividad aclaratoria le permite hacer obra constructiva,
basada en el conjunto del derecho positivo...".
Con relacin a la funcin creadora, es dable aclarar que ella en nada
menoscaba las prerrogativas del rgano legislativo, antes bien, slo cumple con
llenar los vacos legislativos y suplir sus deficiencias, siguiendo el mandato
impuesto por el artculo 15 del Cdigo Civil.
Por su parte, el artculo 11 de la L.C.T. establece una clara directriz al disponer
que ante la imposibilidad de aplicacin directa o anloga de una norma en la
resolucin de un caso se decidir con ajuste a los principios de la justicia social,
a los generales del Derecho del Trabajo, a la equidad y la buena fe, signando
con ello el sentido de la actividad judicial.
Son numerosos los ejemplos que pueden encontrarse en que la creacin
pretoriana precedi al texto legal, como el caso de los accidentes "in itinere" que
fuera materia de un fallo plenario del 9/11/53 recogido por el legislador treinta
aos ms tarde al modificar la ley 9688. Otras muestras resultan las normas
consagradas en los artculos 18, 212, 213, 218, 247, 248, 260, etc. de laL.C.T.
Tan clara es la evidencia en este sentido que el propio Krotoschin ha opinado
que "el 80% del derecho positivo y, muy especialmente, del contenido de la
L.C.T. se fundan en creaciones de la jurisprudencia, es decir de los tribunales
del trabajo principalmente".
Otro elemento importante que ha contribuido a que las decisiones judiciales
adquiriesen el carcter de doctrina jurisprudencial, es la aceptacin voluntaria u
obligatoria de los fallos de los tribunales superiores (CSJN, SCBA, CNAT).
Sobre la aceptacin voluntaria apunta Justo Lpez que "es habitual que los
tribunales inferiores, incluso con independencia del poder de conviccin que
reconozcan al criterio del superior, lo sigan (....) por razones prcticas, es decir,
por la inutilidad del pronunciamiento opuesto que en el curso normal del
proceso, mediante un recurso, sera revocado. La Cmara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, con este criterio, ha dictado o dejado sin efecto fallos
plenarios, para evitar decisiones suyas opuestas a criterios adoptados por la
Corte Suprema de Justicia".
En el mbito de la Capital Federal, la Cmara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, dicta fallos plenarios los que en virtud de lo normado por el artculo 303
del C.P.C.C.N., resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y tribunales
inferiores y contribuyen a sostener la unidad jurisprudencia! as como
interpretaciones vlidas con pretensiones de generalidad.
En el mbito provincial los supremos tribunales, dentro de su competencia,
tambin imponen criterios con eficacia general.
4.2.5. Los usos y costumbres
Si bien histricamente se ha distinguido la costumbre del uso, considerando
que a la prctica o conducta repetida y generalizada de larga duracin que es el
uso, debe sumarse el elemento inmaterial de opinin o animus de la comunidad
que lo crea para configurar una costumbre, el texto legal prescinde de la
distincin.

As, en su art. 1 la L.C.T. recepta como fuente los usos y costumbres,

igualando ambos, y otorgndoles carcter normativo, con lo que el elemento
inmaterial tpico de la costumbre pierde relevancia, o por lo menos no aparece
como imprescindible, en tanto deben considerarse referidos a los usos y
costumbres en la empresa, y ms raramente en la actividad (por ejemplo, la
costumbre de la actividad martima tiene sealada importancia).
Esta disposicin debe complementarse con el artculo 62 de la L.C.T. en tanto
obliga a los sujetos no slo a aquellas conductas (activas o pasivas) que
expresamente se deriven del contrato individual, sino a todo comportamiento
que resulte su consecuencia.
Por usos debe entenderse la conducta repetida de las partes en una
determinada actividad por un lapso prolongado como para considerarlo
incorporado al contrato de trabajo.
Ambos tienen plena eficacia y obligatoriedad tanto con relacin al derecho
disponible (aquel sobre el cual las partes pueden atenerse o apartarse) como a
las normas imperativas, siempre que refieran a condiciones mnimas de labor y
su contenido sea superador.
En cuanto a su extensin pueden comprender toda una categora profesional,
hiptesis de los llamados usos de actividad o de categora, como tratarse de
conductas repetidas al interior de una empresa determinada.
Como caracteres esenciales del uso debe sealarse el de generalidad, la
uniformidad, y la habitualidad. Es decir, su prctica repetida con relacin al
conjunto de sujetos involucrados. No constituir un uso, entonces, aquella
prctica contractual relacionada exclusivamente con una relacin individual de
trabajo.
Asimismo, el elemento subjetivo, esto es la conducta o actitud de las partes
con relacin a la prctica, ya sea reconociendo la obligacin de otorgamiento,
por un lado, como la expectativa fundada de recibirlo, por la otra, es lo que lo
aleja de toda nocin de liberalidad.
4.2.6. Los usos de empresa y el reglamento de empresa. Sus efectos sobre el
Contrato de Trabajo
Uno de los tipos posibles de usos es el llamado uso de empresa, que es
aquella prctica o conducta repetida y generalizada con relacin a todo el
personal, sin que sea posible negarle el beneficio a un trabajador determinado a
riesgo de infringir la prohibicin de trato discriminatorio.
Constituye, por su naturaleza, un derecho no escrito dentro de la empresa, un
rgimen propio de sta, idneo para crear derecho y obligaciones objetivas para
los dependientes y el empleador.
El ejemplo tpico de uso obligatorio son las gratificaciones, otorgadas en forma
unilateral por el empleador en forma reiterada, ao tras ao. Este beneficio, por
sus caractersticas, comprende incluso a los trabajadores que se incorporen al
establecimiento, ms all de no estar contenido expresamente en el contrato
individual.
En cuanto a los reglamentos de empresa son la expresin del poder
empresarial derivado de la facultad de organizacin y direccin de la unidad
econmica que dirige. Resultan la manifestacin del llamado poder
reglamentario, actuando como una ley interna que tipifica, otorgndole
exigibilidad a una serie de condiciones de trabajo.
Pueden definirse como un ordenamiento interno dictado por el empleador y
dirigido a organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades particulares de la
empresa. Establece conductas obligatorias para los dependientes y obligaciones
propias para el empleador, que se hallan condicionadas por la ley, el convenio

colectivo de trabajo y los contratos individuales anteriores. Por su origen y

contenido se aproxima a un contrato de adhesin, unilateral y autolimitativo del
poder que emana.
Tiene carcter normativo cuando es legtimo y conocido por el trabajador,
formando parte del contrato, y en cuanto est destinado a regir a todos los
trabajadores del establecimiento, actuales y futuros, en forma indistinta. Por eso
algunos aspectos del reglamento pueden terminar incorporndose al contrato
individual de los trabajadores de la empresa (jornada, remuneracin, ubicacin
escalafonaria, categora), en el caso de que el trabajador los conozca y no
contraren el orden pblico laboral, pretendiendo imponer condiciones
peyorativas respecto de la ley o el convenio colectivo vigente.
El poder reglamentario se encuentra limitado por la exigencia de funcionalidad
y utilidad de su expresin as como el respeto a la dignidad del trabajador, segn
resulta del juego armnico de los artculos 65, 66 y 68 de la L.C.T.
En este sentido, no debe olvidarse que el reglamento tiene en mira la
organizacin del trabajo en la empresa, por ende la norma pretendida debe estar
en consonancia con el funcionamiento de la empresa y sus necesidades. Ello
invalida disposiciones arbitrarias, injustificadas o venales. Del grado de
correspondencia entre la naturaleza del trabajo y la medida decidida depender
la legitimidad del reglamento, a lo que debe aditarse el respeto a la persona del
trabajador que en modo alguno, material o moralmente, puede sufrir menoscabo.
La necesidad de razonabilidad se potencia en casos de regmenes de disciplina
laboral.
Resta referir la relacin entre reglamento y contrato individual del trabajo. Las
pautas en esta materia son que aquellas clusulas del cuerpo escrito referidas a
la organizacin tcnica (puestos de trabajo, modos de produccin, utilizacin de
herramientas, etc.), econmica y disciplinaria (rgimen de ascensos,
escalafones, obligaciones de higiene, asistencia, modos de aviso y control por
enfermedad, etc.) son modificables unilateralmente por el empleador en cuanto
no se integran al contrato.
Por el contrario, toda regla relativa al ncleo del nexo laboral (jornada,
salarios, categora, etc.) se incorporan al contrato rigiendo al respecto lo relativo
a la irrenunciabilidad de derechos, tema que he analizado en el Captulo III.
4.2.7. Laudos arbitrales obligatorios
Instaurados por la ley 16.936 (t.o. segn ley 20.638) faculta a la autoridad
nacional de aplicacin a someter conflictos colectivos laborales "de intereses" a
la instancia de arbitraje obligatorio, en la que el rbitro impone a las partes un
cuerpo de normas al que la ley le imputa los efectos de un convenio colectivo de
trabajo.
Su constitucionalidad fue cuestionada por su carcter forzoso, con privacin
para las partes de los jueces naturales, y la ausencia de una va recursiva
judicial plena contra la decisin administrativa. En particular, se adujo la
vulneracin de la garanta del artculo 18 de la Constitucin Nacional y en
particular del 14 bis en cuanto ampara la concertacin libre de convenciones
colectivas y el ejercicio del derecho de huelga.
La C.S.J.N. se expidi en el caso "Hilandera Olmos" del 30/10/79 (D.T. 1980,
pg. 475) concluyendo la constitucionalidad del mecanismo. Los fundamentos
de la decisin fueron:
l que el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional contiene el instituto del
arbitraje sin que el legislador constituyente excluyera expresamente la variante
obligatoria, por lo que debe considerarse incluido mxime considerando que
ste era conocido por la doctrina jurdica;

l en tanto la norma reglamentaria de la garanta constitucional tiene como

finalidad mantener la paz social y el sostenimiento de la eficacia econmica
del pas mediante la resolucin rpida de situaciones urgentes y conflictivas,
slo resultara inconstitucional a menos que afectare los lmites de legalidad y
razonabilidad de los artculos 14 y 28 de la Constitucin Nacional, que en el
caso no se vieron afectados;
l la garanta del control judicial se consider satisfecha con la clusula que
estableci un recurso de nulidad fundado en haberse resuelto cuestiones no
fijadas y/o haberse dictado fuera de trmino (art. 64).
4.2.8. Los laudos arbitrales voluntarios
En este supuesto no se halla afectada ni restringida la autonoma de las partes
colectivas en cuanto son ellas las que solicitan voluntariamente la intervencin
de un tercero (rbitro). El procedimiento para arribar al laudo arbitral est
regulado por la ley 14.786 que prev que tanto las partes colectivas como la
autoridad de aplicacin, en el caso de conflictos colectivos de intereses, puedan
solicitar una conciliacin previa de carcter obligatorio, y arribar si ambas lo
desean a un arbitraje, que por ello resulta voluntario.
4.2.9. Los acuerdos individuales
Considerados en el artculo 1 de la L.C.T. como fuente de derecho, no son
otra cosa que la concrecin de la autonoma privada individual en el negocio
jurdico que es el contrato de trabajo. Si bien goza del reconocimiento legal, la
principal caracterstica es la limitacin que sufre en pos de la vigencia del
principio protectorio, que ha llevado a enmarcarlo dentro de normas imperativas
y mnimos legales. Aclaro que el artculo 12 de la L.C.T., en su redaccin actual,
impide todo acuerdo individual que disminuya los mayores beneficios
establecidos en el contrato.
4.3. RELACION ENTRE FUENTES
4.3.1. Su peculiaridad en el Derecho del Trabajo
Uno de los temas ms interesantes y de peculiaridades propias de esta rama
del derecho es el vinculado al modo en que las distintas fuentes se articulan,
concurren y, a veces, colisionan al momento de su aplicacin.
No puede desconocerse que tratndose de fuentes de naturaleza
heterognea, y hallndose regida toda la materia laboral por el principio
protectorio y las garantas constitucionales, las reglas para la resolucin del caso
concreto y la seleccin de la norma en definitiva viable, requieren de la definicin
de mecanismos o pautas de aplicacin e interpretativas dismiles a las de otras
disciplinas.
Ello se potencia segn se produzca el conflicto al interior de un mismo sistema
normativo o entre sistemas diferentes. De la problemtica expuesta surgen las
nociones esenciales que se requieren para la elucidacin de los dispositivos
utilizados en la respuesta a los supuestos conflictivos.
Para una mayor claridad en el desarrollo del tema trataremos en primer
trmino lo relativo al orden jerrquico, al orden de prevalencia, y al juicio de
compatibilidad.
4.3.2. Orden jerrquico y orden de prelacin
El orden jerrquico coincide o deriva de la conocida pirmide jurdica
del artculo 31 de la Constitucin Nacional, a saber: la Constitucin Nacional y
los tratados incorporados en igual rango por la reforma de 1994, los tratados

internacionales ratificados, las leyes y sus reglamentaciones, los convenios

colectivos de trabajo, los laudos arbitrales voluntarios u obligatorios con idntica
fuerza normativa, y los usos y costumbres.
Debe distinguirse del orden de jerarqua el llamado orden de prelacin o
prevalencia que es en definitiva el que determina cul ser la norma aplicable
con prescindencia de su ubicacin jerrquica.
Puede darse el caso de que reglas jerrquicamente inferiores predominen o
prevalezcan respecto de otras superiores, por imperio del principio de la norma
ms favorable al trabajador y con la nica salvedad de las disposiciones de
orden pblico absoluto que nunca pueden verse desplazadas. Es este principio,
pues, el que decide el orden de prelacin en el caso concreto .
Si tales pautas se verifican, veremos supuestos en los que normas que por su
naturaleza son jerrquicamente superiores ceden su sitio a aquellas que por su
contenido resultan ms favorables.
La relacin entre la ley y las restantes fuentes est dada por su carcter de
mnimo inderogable, es decir que en principio slo se ve desplazada por
disposiciones que otorguen beneficios superiores. Tanto la autonoma colectiva
como la individual se ven restringidas por esta pauta, circunscribiendo la facultad
legisferante que se les reconoce a la creacin de normas que no menoscaben
las previsiones legales.
En lo que concierne especficamente al contrato de trabajo, as como la ley
condiciona el contenido posible de un convenio colectivo, ambos (ley y convenio)
cien la autonoma individual, la que se encuentra impedida de disponer por
debajo de los mnimos imperativos pero sin olvidar que, como dije, la regla de
aplicacin de la subsistencia de la condicin ms beneficiosa, sin perder de vista
el negocio jurdico subyacente, supone el reconocimiento de la voluntad objetiva
que se expresa en las clusulas implcitas, cuyo contenido coincide con esa
normativa de mnima vigente al contratar.
Conforme reza el artculo 9 de la L.C.T. "en caso de duda sobre la aplicacin
de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador
considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo", consagrndose la prevalencia del rgimen
ms favorable.
Este principio no es ms que una aplicacin especfica al conflicto entre
fuentes de regulacin del contrato o la relacin de trabajo del primordial principio
protectorio, rector de toda la disciplina.
De acuerdo al precepto transcripto, en caso de conflicto entre normas que
exceden la autonoma individual, es decir que emanan del poder normativo
pblico o colectivo, la solucin aparece mediante el cotejo a travs del mtodo
de conglobamiento por instituciones, al que me referir ms adelante.
Para Justo Lpez idntico remedio, por aplicacin analgica, se utilizar si se
tratara de reglas emanadas de los usos y costumbres, puesto que su poder
normativo reconoce similar naturaleza y se encuentran por fuera de la voluntad
de las partes.
Fernndez Madrid, en cambio, en el caso de los usos y costumbres considera
viable el sistema de acumulacin en tanto opina que las reglas que de ellos
emanan, si bien heternomas en su origen, se aplican por el reconocimiento que
las mismas partes hacen de su vigencia, incorporndolas al contrato individual
en los trminos del artculo 62 de la L.C.T. (comportamientos que son
consecuencia implcita en la actividad profesional de que se trate).
Segn se dijo antes, para la determinacin de la norma ms favorable la ley
opt por el mtodo de conglobamiento por instituciones, que resulta uno de los
procedimientos posibles.

En la elaboracin doctrinaria de los conflictos entre cuerpos normativos

diversos y las posibilidades del rgimen ms favorable han surgido criterios
dismiles para su aplicacin que es oportuno resear:
a) el denominado sistema de acumulacin normativa, que consiste en aplicar
sucesiva o simultneamente las dos normas que concurren a reglar una
situacin dada. Se suman, pues, los contenidos normativos ms favorables de
cada cuerpo. Este criterio ha sido criticado por cuanto rompe la unidad
normativa y en definitiva resuelve el caso con una suerte de creacin de
"nueva norma";
b) el de conglobamiento simple, que "respeta el carcter unitario de cada
rgimen, hace la comparacin en conjunto, y excluye la posibilidad de aplicar
simultneamente una disposicin de un rgimen y la de otro prescindiendo del
respectivo carcter unitario" segn fuera descripto por Deveali;
c) un tercer sistema, intermedio, es el receptado por nuestro rgimen legal de
conglobamiento por instituciones recogido de la elaboracin jurisprudencial
italiana que considera como unidad de comparacin el conjunto de normas
relacionadas con cada una de las instituciones del Derecho del Trabajo. Para
la implementacin de este mtodo es relevante el concepto de institucin al
que Goldn define como "la individualizacin del conjunto conceptual orgnico
mnimo inescindible". La dificultad, claro est, reside en determinar la unidad
de anlisis objeto del cotejo, que en la prctica no evidencia demasiado
basamento objetivo.
Sobre este tema y la solucin del artculo 9 cabe aclarar que no deben
confundirse supuestos de concurrencia de normas de distinta naturaleza para
una misma prestacin, con aquellos casos en que lo que se analiza es la
compatibilidad entre prestaciones diversas derivadas de un mismo hecho, es
decir, la acumulacin, de beneficios.
En el caso especfico del contrato individual, de configurarse el supuesto de
colisin de sus clusulas con otras fuentes exceptuada la hiptesis de
superacin de los mnimos legales o convencionales Justo Lpez y Fernndez
Madrid, con una interpretacin receptada por otros autores, postulan la adopcin
del sistema de acumulacin derivndolo del juego de los artculos 7 y 13 de la
L.C.T., sobre sustitucin de las clusulas nulas, y como nico ejemplo en
nuestro rgimen legal.
Por imperio de estas reglas las clusulas violatorias del marco imperativo se
sustituyen por ste, acumulndose a las restantes disposiciones del contrato que
mantienen su validez.
4.3.3. Conflicto entre diferentes fuentes y juicio de compatibilidad
4.3.3.1. Relacin entre ley general y ley especial. Sucesin de normas en el
tiempo
En la relacin de leyes generales entre s, como de leyes especiales, los
elementos a tener en cuenta son el mbito que ocupen (o espacio normativo) y
si tienen carcter excluyente. As, si se presentan dos leyes generales (y de
idntica forma se resuelve de ser stas especiales) que concurren sobre el
mismo mbito y resultan excluyentes aun sin contener una clusula
derogatoria expresa la ley posterior deroga a la anterior, producindose la
sucesin de normas en el tiempo.
Ahora bien, si pese a ocupar el mismo espacio normativo carecen del carcter
excluyente, los sistemas se complementan entre s en tanto sean compatibles
(ej. la ley 11.544 y las normas de la L.C.T. en materia de jornada).
En la relacin entre ley general posterior a la ley especial debe atenderse a los
aspectos que viene a reglar la primera, es decir, sus contenidos para determinar

si la integra, complementa o sustituye. Si ocupa un espacio normativo no

reglado, la relacin es de complementariedad e integracin. Si mejora los
beneficios otorgados por la ley especial, la sustituye. Asimismo, en casos en que
se superponen los mbitos que abarcan y sus contenidos son incompatibles
(excluyentes) la ley general posterior implica la derogacin del rgimen especial.
En el caso inverso, ley especial posterior a la ley general, obviamente se
produce una derogacin en tanto coincida el espacio normativo, sin que nada
impida que se complemente con la ley general en aspectos no regulados.
Cuando dos normas de igual rango concurran a reglar una misma situacin,
supuesto que constituye una concurrencia conflictiva y no una sucesin de
normas en el tiempo, la solucin la brinda el artculo 9 de la L.C.T. con el
principio de la norma ms favorable antes explicado.
Tambin se puede distinguir el caso de concurrencia no conflictiva cuando
normas inferiores a la ley otorgan mayores beneficios y reemplazan a la norma
superior. El ejemplo es la relacin entre convenio colectivo y ley que refleja el
artculo 8 de la L.C.T.
Una hiptesis interesante es la de la concurrencia de una ley general (por
ejemplo la L.C.T.) y un estatuto profesional (ley especial). En principio deben
tenerse en cuenta las disposiciones del artculo 2 de la L.C.T. que condiciona
su vigencia a que sea compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que se trate y con el especfico rgimen jurdico a que se halle
sujeta.
En la exgesis de esta norma y refiriendo al principio de la norma ms
favorable que se utiliza en casos de conflictos, se ha sealado que antes que un
cotejo de beneficios otorgados se debe realizar un juicio de compatibilidad, que
no slo alcanza a las disposiciones expresas de uno y otro (verificando que no
resulten excluyentes) sino adems de la naturaleza y modalidad de la actividad.
Por ende, se analizara la incompatibilidad por exclusin (expresa o implcita)
pero tambin la compatibilidad eventual de algn instituto con relacin a las
caractersticas de la actividad. Si se verifica la inaplicabilidad directa de la ley
general por exclusin o la incompatibilidad, aun cuando se trate de regmenes
menos favorables prevalecen los especiales. En cambio, si algn instituto de la
ley general resulta compatible, y no ha sido expresa o tcitamente excluido,
puede aplicarse.
4.3.3.2. Sucesin de Convenios Colectivos de Trabajo en el tiempo
El convenio colectivo homologado resulta una norma de derecho objetivo
obligatorio con proyecciones sobre una cantidad indeterminada de relaciones
laborales pertenecientes a una misma actividad o categora. Sus clusulas en
principio no se incorporan al contrato individual por tratarse de una norma
heternoma, y los beneficios all otorgados deben ser respetados por el acuerdo
de partes en tanto mnimos inderogables (art. 7 de la L.C.T.). A la inversa, los
convenios colectivos no pueden afectar negativamente las condiciones pactadas
en el contrato de trabajo individual (art. 7 de la ley 14.250).
En tanto el convenio colectivo es una fuente autnoma e independiente de la
relacin individual, la mayora de la doctrina en una tesis con la que
discrepo considera que una convencin posterior reemplaza a la precedente
aun regulando en sentido peyorativo, sin que exista bice legal para su validez y
eficacia, ni razn que d andamiaje a la subsistencia de los beneficios
derogados.
La Corte Suprema de la Provincia de Buenos Aires en la dcada del '60 en el
fallo "Carabajal, Arcadio M. y otros c/Fribolen S.A." del 11 de noviembre de 1964
sostuvo la insercin automtica de las clusulas del convenio colectivo en el

contrato individual, pero en "Fetter, Eduardo c/Lonalino S.A." del 28 de febrero

de 1967, el mismo Tribunal con distinta integracin, sostuvo la postura que
admita la derogacin.
En mi opinin, las clusulas del convenio vigente al momento de la celebracin
del contrato individual que forman el ncleo del contrato (categora,
remuneracin, tiempo de trabajo), se incorporan al contrato individual porque
son clusulas pactadas formativas del mismo y por tanto determinantes de
derechos adquiridos. Las modificaciones sucesivas de las prestacionesobligaciones que forman el ncleo del contrato, en tanto significan modificacin
de las condiciones contractuales originales, siguen su misma suerte, es decir
consolidan dicho ncleo contractual y se incorporan en tanto sean ms
favorables al trabajador. La ley de contrato de trabajo, en su artculo 66 referido
a las limitaciones al poder de direccin del empleador en materia de alteracin
del contrato, establece que no son disponibles esas clusulas esenciales, ni
pueden modificarse esas condiciones cuando causan perjuicio moral o material
al dependiente. Y las modificaciones peyorativas respecto de trabajadores que
se incorporen en el futuro, no son admisibles (art. 14 bis y 75 inc.
22 Constitucin Nacional).
Las obligaciones de futuro atadas a un suceso por venir, por ejemplo el
despido, se regirn por las normas convencionales y legales vigentes al
momento del distracto, salvo excepcin que provenga de la misma ley o del
convenio colectivo.
4.3.3.3. Relacin entre Convenio Colectivo de Trabajo y Ley. Principio General
De acuerdo a nuestro ordenamiento las leyes son jerrquicamente superiores
a los convenios colectivos. En este sentido se legisl el artculo 7 de la ley
14.250 en cuanto impuso la obligacin de respetar los mnimos legales y como
contrapartida el artculo 8 de la L.C.T. otorg validez a las normas
convencionales ms favorables. En esta concepcin, era claro que el convenio
colectivo no naca para colisionar con la ley, sino para consagrar mayores
beneficios. Por ello, la posibilidad de aplicacin de la teora del conglobamiento
por instituciones se restringa a supuestos de duda (art. 9, L.C.T.). En este
caso, la mayor parte de la doctrina acompa a Deveali con el criterio "orgnico"
(por instituciones) en el cotejo entre ley y convencin colectiva.
4.3.3.4. Derogacin de un Convenio Colectivo de Trabajo por una ley
Las clusulas contractuales se hallan condicionadas por los mnimos legales y
las disposiciones convencionales, en una clara restriccin a la autonoma
individual. La prohibicin de pactar en un sentido distinto puede ser absoluta,
cuando se veda a las partes toda disponibilidad (vgr. objeto del contrato), o
relativa, cuando se las condiciona a negociar por encima de los beneficios
reconocidos.
Por su parte, la negociacin colectiva se ve restringida por el contenido del
sistema legal, y en principio las normas convencionales sobre condiciones de
trabajo deben ser superadoras de los beneficios otorgados por los mnimos
legales.
El aspecto que resta analizar es si una norma estatal puede, vlidamente,
modificar o suprimir reglas convencionales. En este tema la cuestin
fundamental en juego es si le es permitido al poder jurgeno del Estado avanzar
sobre la autonoma colectiva derogando convenciones colectivas de trabajo.
Un primer elemento a tener en cuenta es que esa autonoma colectiva con
poder normativo tiene sustento en el reconocimiento legal que, para ms, se da

en la norma fundamental de todo estado de derecho: la Constitucin Nacional

(art. 14 bis).
Esta garanta constitucional transforma a los convenios colectivos en fuente
autnoma y especialmente protegida. Por ende, la reflexin sobre la posibilidad
de derogacin debe partir de considerar la dismil naturaleza de las fuentes en
conflicto: una heternoma y garantizada constitucionalmente y otra, de origen
estatal.
Otro tpico importante es el de la relacin entre las leyes existentes, el
acuerdo colectivo que pretende transformarse en derecho objetivo y el Estado.
Entre los dos primeros, la ley 14.250formula una relacin de subordinacin
necesaria, en tanto el convenio se ve condicionado por la ley. Y, por otro lado, el
acto administrativo de la homologacin, que lo convierte en obligatorio, est
precedido por un control de legalidad por parte del Estado, el que verifica no slo
el respeto al orden pblico laboral sino adems la preservacin del inters
general, la situacin econmica general o de determinado sector de la actividad
y las condiciones de vida de los consumidores.
De las caractersticas expuestas surge que la derogacin de un convenio
colectivo por una ley posterior, por la diferenciada naturaleza, el amparo
constitucional y la posibilidad de control que brinda las facultades en materia
homologatoria al poder administrador, no sera viable.
No obstante ello, la C.S.J.N. en oportunidad de resolver planteos de
inconstitucionalidad contra la ley 21.476 sent doctrina en torno a situaciones de
excepcin o emergencia que justifican la limitacin de los derechos individuales
y de las obligaciones derivadas de los contratos, siempre en el marco
del artculo 28 de la Constitucin Nacional, con resguardo de la sustancia del
derecho afectado (Fallos 136:161, 171:21, 208:10, etc.), admitiendo la
derogacin por va legal.
La norma objetada derog numerosas reglas de convenios colectivos para las
empresas del Estado que estipulaban mayores beneficios que los consagrados
por la L.C.T. en materia indemnizatoria y con relacin a todas las actividades
(incluyendo las privadas) dej sin efecto reglas referidas a coeficientes,
porcentajes, ndices y mtodos de ajuste de los salarios o ingresos que tomaban
como pauta el salario mnimo vital, el costo de vida o la traslacin de beneficios
de otros sectores. Tratar, por su relevancia, estos antecedentes
jurisprudenciales emanados de la C.S.J.N.
4.3.3.5. Anlisis de casos jurisprudenciales vinculados a la derogacin de un
convenio colectivo por una ley
a) En el caso "Nordensthol Gustavo Jorge c/Subterrneos de Buenos Aires
Sociedad del Estado" (Fallos 307: 326), del 2 de abril de 1985, le cuestionaba
la validez constitucional del artculo 22, inciso a) de la ley 21.476 que
derogaba los mayores beneficios derivados de convenios colectivos de
trabajo, incluyendo resarcimientos por despido del personal de empresas del
Estado, que en concreto, afect el C.G.T. 42/75. La C.S.J.N. reconoci la
validez de la norma convencional cuestionada.
b) En la causa "Soengas, Hctor Ricardo y otros c/Ferrocarriles Argentinos", del
7 de agosto de 1990, (D.T., T. 1990, pg. 2006) la C.S.J.N. retom el tema en
oportunidad de expedirse sobre la validez constitucional de otra clusula de la
ley 21.476. All el inciso d) del artculo 2 de la ley 21.476, que derog las
normas de la convencin colectiva 21/75 que prevea un modo de clculo para
el ajuste de la bonificacin por ao de antigedad de los trabajadores de dicha
empresa.

La C.N.A.T. (Sala VIII) se haba expedido favorablemente sobre las

pretensiones del accionante haciendo aplicacin de la doctrina sentada en la
causa "Nordensthol", y fundada en la irrazonabilidad de la norma declar la
inconstitucionalidad del artculo 2, inciso d) de la ley 21.476.
La demandada recurri ante el Mximo Tribunal alegando la arbitrariedad del
fallo por haber omitido el tratamiento de la defensa opuesta con fundamento en
la ley 21.307, que autorizara al Poder Ejecutivo Nacional a fijar por decreto las
remuneraciones de los trabajadores pblicos y privados.
La C.S.J.N. seal la incorrecta aplicacin de la doctrina de "Nordensthol"
afirmando que en el caso no medi la supresin de la bonificacin por
antigedad en tanto el personal ferroviario nunca dej de percibirla sino que
se limitaron sus alcances futuros, extremo del que concluy que no se habran
traspuesto los lmites del artculo 28 de la Constitucin Nacional al respetarse la
razonable proporcin de medio a fin para, dentro del marco de la situacin de
emergencia, mitigar los males que aquejaban a la sociedad en su economa.
La C.S.J.N. acogi el planteo de la empresa sealando que: "Si bien es cierto
que en ambos supuestos la ley cuestionada es la 21.476, no lo es menos que en
aquel caso (Nordensthol) la decisin de este Tribunal vers sobre los alcances
del inciso a) de su segundo artculo, mientras en el sub examine se discute
acerca de la validez de su inciso d)".
Slo se consider inconstitucional la limitacin impuesta a las negociaciones
colectivas futuras.
4.4.

INTERPRETACION

APLICACION

DE

LAS

NORMAS

LABORALES. EL ARTICULO 11 DE LA L.C.T.

En este sentido el artculo 11 de la L.C.T., dispone que "cuando una cuestin
no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes anlogas, se decidirn conforme a los principios de la
justicia social, a los generales del derecho del trabajo, a la equidad y la buena
fe". En este aspecto, la norma transcripta no puede ser examinada en forma
aislada de otras normas que se refieren a la interpretacin y aplicacin de las
normas laborales y que establecen por ejemplo la nulidad en caso de pactar
condiciones inferiores a los mnimos legales, la validez de normas ms
favorables contenidas en convenciones colectivas de trabajo, el principio de la
norma ms favorable y a la conservacin del contrato de trabajo en caso de
duda (arts. 7, 8, 9 y 10 de la L.C.T.) (ver captulos III y VII).
Sin perjuicio de lo expuesto el tema que interesa es la forma en que nuestro
derecho positivo resuelve la carencia de normas expresas para regular una
situacin dada, ms si se tiene en cuenta que el artculo 15 del Cdigo
Civil impone a los jueces la obligacin de fallar y que no puede dejar de hacerlo
pretextando silencio, oscuridad o insuficiencia de las leyes .
En este sentido el artculo 11 de la L.C.T. recepta el criterio que se consagrara
en el artculo 16 del Cdigo Civil, en tanto permite al Juez la integracin del
ordenamiento normativo mediante la elaboracin de una norma para el caso
concreto.
Debe distinguirse el acto de integracin (creacin de la regla) de la aplicacin
supletoria del derecho comn (al que me refiero ms adelante), pues en este
ltimo no se configura una carencia o vaco legal, en tanto la norma aplicada ya
exista en el ordenamiento.
El primer mtodo que prev el artculo 11 de la L.C.T. es el de la analoga, que
constituye en sentido estricto la creacin o integracin de una nueva regla
inexistente con antelacin en el plexo normativo para el caso que viene a

solucionar. Se distingue adems de la interpretacin extensiva, que slo se

dirige a establecer el alcance de una norma dada.
Para la aplicacin de la analoga lo que se tiene en mira no es la mera
semejanza sino la razn de la semejanza (ratio). Se indaga pues sobre el
principio regulador de una institucin con la que la irresuelta guarda una nota
comn para verificar la posibilidad de su aplicacin.
De Castro, citado por Justo Lpez, seala que "el procedimiento analgico
tiene, pues, por objeto, conducir al principio regulador de otra institucin. Su
resultado depender as de este principio. El carcter de las leyes o instituciones
las hace ms o menos aptas para servir de apoyo para su extensin a casos
pertenecientes a otras instituciones en las que falta regulacin". Distingue
adems entre analoga 'legis' cuando basta con las reglas de una institucin y
analoga 'iuris', cuando se deben utilizar reglas de varias instituciones.
Otra pauta que incorpora la regla del artculo 11 de la L.C.T. son los principios
de la justicia social en los que Justo Lpez visualiza la positivizacin del derecho
natural.
Sus contenidos sern tan vastos como la necesidad de proteccin de la
persona humana en situacin de trabajo. Sobre ellos se han expresado
numerosos tratados internacionales, que con una filosofa garantista se dirigen a
asegurar la realizacin de los hombres, y que recientemente fueran incorporados
a la jerarqua normativa del derecho interno por la reforma constitucional de
1994.
Por la misma senda transitan tambin los convenios de la O.I.T.
A estos principios deben sumarse los generales del Derecho del Trabajo, que
he desarrollado con amplitud en el Captulo III. Sobre ellos, valga reiterar las tres
funciones que se les ha reconocido: fundamentadora del ordenamiento jurdico,
orientadora de la tarea interpretativa y obviamente la de integracin ante un
vaco legal.
Sobre la primera puede acotarse que no son los principios una derivacin
lgica o consecuencia de las disposiciones legales, sino que por el contrario
stos informan a las normas convirtindolas en una unidad normativa.
La segunda, da cuenta del marco en el cual debe producirse la tarea
interpretativa, que debe hacerlo procurando la expresin ms fiel en la solucin
del caso y la aplicacin del derecho positivo, de los principios de la justicia social
y los generales del Derecho del Trabajo.
Finalmente la funcin integradora, que deriva de la habilitacin legislativa para
que el juez los utilice como criterio directivo ante la configuracin de una laguna.
Otros procedimientos incorporados por el artculo 11 de la L.C.T. son la
integracin por la equidad y la buena fe.
Sobre la equidad se ha dicho que cuando se resuelve con fundamento en ella
no es en sentido estricto un caso de carencia de normas, sino de inadecuacin o
injusticia de la norma aplicable en razn de su generalidad que no considera las
particularidades, siguiendo la idea aristotlica de lo equitativo como correccin
de la ley en donde falla por razn de su universalidad.
La buena fe remite en cambio a la idea de conductas y modos de actuar, y
antes que la solucin a un caso supone un juicio valorativo sobre lo que es
esperable de los hombres en un momento y lugar dado. Se encuentra, entonces,
siempre contextuada por la conciencia o criterio del sector social al que
corresponda el sujeto. Son herramientas orientadoras los usos y concepciones
existentes y la valoracin que en la jurisprudencia se hubiere realizado en casos
anlogos.

En nuestra materia, amn de su funcin integradora, se hace expresa

referencia a la buena fe como obligacin de las partes en los artculos 62 y 63 de
la L.C.T.
4.5. LOS SUPUESTOS DEL ARTICULO 3 DE LA L.C.T.
La norma mencionada dispone que la ley de contrato de trabajo regir "todo lo
relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes. Sea que el contrato
se haya celebrado en el pas, o fuera de l, en cuanto se ejecute en su territorio".
a) Lugar de ejecucin del contrato de trabajo:
l En este sentido, la norma resulta clara al determinar que la L.C.T. se aplica a
todo contrato de trabajo que se ejecute en nuestro pas, cualquiera hubiera
sido el lugar de su celebracin en concordancia con lo dispuesto por el artculo
1209 del Cdigo Civil.
b) Lugar de ejecucin mltiple:
l En este supuesto, si existe un lugar de ejecucin, segn Justo Lpez, debe
aplicarse la ley del principal lugar de ejecucin y, en caso de duda, la que
tenga el derecho ms favorable al trabajador.
4.6. RELACION ENTRE EL DERECHO CIVIL
Y EL DERECHO DEL TRABAJO
La temtica referida a la relacin entre ambas ramas se vincula
fundamentalmente con la autonoma del Derecho del Trabajo y el desarrollo de
principios propios.
El carcter de derecho comn por antonomasia del Derecho Civil lo torna
susceptible de ser aplicado a los distintos derechos especiales, que
generalmente carecen de integridad, es decir, no resultan autosuficientes en la
regulacin de la totalidad de los casos. Se le reconoce entonces el carcter
supletorio derivado de su generalidad como derecho "madre" con relacin al cual
se fueran distinguiendo los "especiales".
En nuestro derecho positivo se reconoce al Derecho Civil como fuente
subsidiaria, slo operativo cuando se han agotado las posibilidades de encontrar
la norma aplicable a travs de los mecanismos propuestos por la regla laboral
(art. 11, L.C.T.). Opera as frente al vaco normativo y no por analoga.
Las controversias se producen en torno a los alcances y modalidad con que se
cumple la funcin supletoria. En particular, la influencia de los principios del
Derecho del Trabajo, con el principio protectorio como regente fundamental,
sobre las normas civiles en procura de su adaptacin a las peculiaridades del
mundo del trabajo por va interpretativa.
Desde un punto de vista teleolgico, en materia laboral "la normativa est
dirigida a replantear la posicin del hombre de trabajo en la sociedad, en la
bsqueda de su igualdad sustancial". Por ello, es necesario interpretar las
normas ajenas a la propia rama a la luz de los fines propios del Derecho del
Trabajo.
Entre las relaciones visibles deben sealarse los supuestos de remisin
expresa de la L.C.T. y otras leyes laborales, o la utilizacin de conceptos o
trminos ampliamente desarrollados en el mbito civil, como lo son el dolo, la
culpa, la fuerza mayor, etc. Claro que cada vez que se traslade un instituto al
mbito laboral el sentido y alcance estar condicionado por las caractersticas
del sistema en el que se inserta, sufriendo modificaciones interpretativas. En el
supuesto especfico del Derecho del Trabajo, por el principio protectorio y la
naturaleza tuitiva de las normas.

En estos casos las disposiciones civiles actan como fuente directa integrando
el plexo normativo laboral.
Los requisitos para la aplicacin del Derecho Civil son en primer lugar, la
ausencia de una norma laboral expresa, pues de lo contrario no se configurara
la subsidiariedad, y por otro lado que la norma que se pretende aplicar
supletoriamente sea compatible con los principios generales que informan el
Derecho del Trabajo. A ello se refiere Justo Lpez cuando habla de
incompatibilidad expresa (por existir una norma laboral opuesta) o implcita
(cuando la regla civil colisiona con alguno de los principios propios y
especficos).
Sealo que en todo caso deben tomarse las normas que se compatibilicen con
el principio protectorio y la justicia social, dejando de lado las interpretaciones
que desconocen estos principios y tienden a garantizar exclusivamente el
derecho de propiedad en detrimento de la dignidad humana. En mi opinin el
derecho de propiedad no es absoluto pues, como todos los consagrados en la
primera parte de la Constitucin Nacional, debe ser interpretado de manera
armnica, considerando implcita la necesaria funcionalidad social.
4.7. GUIA DE ANALISIS
1) Diferencia y relacin entre fuente material y formal.
2) Origen de las fuentes de produccin.
3) Cules son las fuentes del Derecho del Trabajo?
4) Diferencia entre ley general y ley especial. Tipos de leyes generales y
especiales.
5) Concepto y caracteres del C.C.T.
6) Requisitos y efectos de la homologacin administrativa.
7) Diferencias entre la ley y el C.C.T.
8) Concepto y caractersticas del mbito de validez personal de un C.C.T.
9) En qu consiste el mbito de aplicacin territorial y temporal de un C.C.T.?
10) Enumere las restantes fuentes y seale sus caractersticas fundamentales.
11) Defina orden jerrquico y orden de prelacin de las fuentes.
12) En qu consiste y para qu se utiliza el principio de la norma ms
favorable?
13) Cules son los criterios para aplicar el principio de la norma ms favorable?
14) Cmo se resuelve el conflicto entre leyes, sean stas generales o
especiales?
15) Cmo es la relacin entre un C.C.T. y la ley?
16) Cules son los antecedentes jurisprudenciales en el supuesto de
derogacin de un C.C.T. por una ley? Resee las pautas sentadas por la
C.S.J.N.
17) Seale los lineamientos fundamentales expuestos por la C.S.J.N. al
expedirse sobre la derogacin de un C.C.T. por decreto.
18) Explique los supuestos previstos por el artculo 11 de la L.C.T.
19) Explique los supuestos del artculo 3 de la L.C.T.
20) Cul es la relacin entre el Derecho del Trabajo y el Derecho Civil?
21) Qu pautas fija la L.C.T. en materia de interpretacin y aplicacin del
Derecho del Trabajo?
BIBLIOGRAFIA
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Barcelona, 1967.
ALVAREZ DE MAGLIANO, CRISTINA,"De Nordensthol c. Soengas",D.T., T. 1991.
BAYON CHACN-PREZ BOTIJA,"Manual de Derecho del Trabajo", Ed. Pons, 7a .
ed., Madrid, 1968.

BORRAJO DACRUZ, EFRN,"Introduccin al Derecho del Trabajo", Ed. Tecnos,

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