Capital Humano. Observatorio de La Inserción Laboral de Los Jóvenes: 1996-2002

Capital Humano.
Observatorio de la
Insercin Laboral de los
Jvenes: 1996-2002
Equipo investigador Ivie
Directores
Jos Garca Montalvo
Ivie Universitat Pompeu Fabra
Jos M Peir
Universitat de Valncia
Asuncin Soro Bonmat
Universidad de Alicante
Responsable de informtica
La Fundacin Bancaja ha patrocinado este
proyecto como parte de su programa de
apoyo al fomento de capital humano. Las
opiniones expresadas en este volumen, sin
embargo, son las de sus autores y no
necesariamente las de la Fundacin.
Fundacin Bancaja, 2003.
De los textos, Ivie.
Primera Edicin Abril 2003
Editor: Instituto Valenciano de
Investigaciones Econmicas, S.A.
ISBN: 84 607-7293-4
Depsito Legal: V-1424-2003
Producido por ESMAP, S.L.
Avda. de Constitucin, 212, Pasaje
46019 VALENCIA
Producido en Espaa
Rodrigo Aragn
Ivie
Tcnico economista
ngel Soler
Ivie
Tcnicos informticos
Hector Garca
Carlos Vallada
Ivie
Edicin y diseo del CD-Rom
Daniel Escandell
Susana Sabater
Julia Teschendorff
Ivie
CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

NDICE
ndice
Introduccin ..................................................................................................................... 10
PARTE I: EL OBSERVATORIO DE INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES:

1996-2002 ............................................................................................................ 18
CAPTULO I
EL CONTEXTO ECONMICO, EDUCATIVO Y LABORAL

DE LOS JVENES ...................................................................................... 20
I.1.
I.2.
I.2.1.
I.2.2.
I.2.3.
I.2.4.
I.3.
Introduccin ......................................................................................................... 20
Contexto socio-econmico.................................................................................. 22
Coyuntura econmica ............................................................................................. 22
Peso relativo de los jvenes en la poblacin............................................................. 25
Nivel educativo de los jvenes respecto a la poblacin adulta .................................. 28
Situacin del mercado laboral ................................................................................. 30
Principales cuestiones metodolgicas del estudio y diseo
muestral................................................................................................................ 40
Poblacin objeto de estudio .................................................................................... 40
Modificaciones y adiciones en el cuestionario.......................................................... 41
Diseo muestral ...................................................................................................... 43
Conclusiones......................................................................................................... 47
I.3.1.
I.3.2.
I.3.3.
I.4.
CAPTULO II INDICADORES DEL OBSERVATORIO SOBRE LA INSERCIN

LABORAL DE LOS JVENES ..................................................................... 49
II.1.
II.2.
II.2.1.
II.2.2.
II.2.3.
II.3.
II.4.
II.4.1.
II.4.2.
II.4.3.
II.4.4.
II.4.5.
II.4.6.
II.4.7.
II.4.8.
II.4.9.
II.5.
Introduccin ......................................................................................................... 49
Temticas habituales en la insercin laboral..................................................... 50
Formacin ............................................................................................................... 50
Empleo.................................................................................................................... 55
Perspectivas laborales y bsqueda de empleo.......................................................... 61
Preferencias sobre el tipo de flexibilidad del trabajo....................................... 69
Otras temticas relevantes en un enfoque interdisciplinar
de la insercin ...................................................................................................... 77
Importancia o centralidad del trabajo en la vida de los jvenes ................................ 77
Valores laborales ..................................................................................................... 80
Caractersticas personales: iniciativa personal y pasividad en la
planificacin de la carrera........................................................................................ 84
Satisfaccin con la vida............................................................................................ 86
Actitudes y creencias sobre el trabajo: autoeficacia e implicacin en el trabajo ........ 88
Conductas laborales innovadoras: innovacin de contenidos y estrategias
de desarrollo de carrera........................................................................................... 90
Experiencias de estrs laboral: sobrecarga de rol, ambigedad de rol, conflicto
de rol ...................................................................................................................... 93
Percepcin de equidad ............................................................................................ 96
Satisfaccin laboral.................................................................................................. 100
Conclusiones......................................................................................................... 103

NDICE
PARTE II: LOS JVENES ANTE EL TRABAJO Y DURANTE

EL PROCESO DE INSERCIN LABORAL ............................................................... 108
CAPTULO III INSERCIN LABORAL Y TRAYECTORIAS VITALES .................................. 110
III.1.
III.2.
III.3.
III.3.1.
III.3.2.
III.3.3.
III.3.4.
III.4.
III.5.
III.6.
Introduccin.......................................................................................................... 110
Cambios en las trayectorias vitales..................................................................... 113
Factores diferenciadores en las trayectorias vitales.......................................... 119
Primer trabajo ......................................................................................................... 120
Primera salida del hogar familiar.............................................................................. 123
Primera formacin de pareja ................................................................................... 127
Primer hijo............................................................................................................... 130
Anlisis multivariante de las trayectorias vitales .............................................. 134
Trayectorias vitales y valores .............................................................................. 139
Conclusiones ......................................................................................................... 142
CAPTULO IV BSQUEDA DE EMPLEO, ABANDONO DEL TRABAJO,

DESEMPLEO E INACTIVIDAD....................................................................146
IV.1.
IV.2.
IV.2.1.
IV.2.2.
IV.2.3.
IV.2.4.
IV.2.5.
IV.2.6.
IV.3.
IV.4.
IV.5.
IV.5.1.
IV.5.2.
IV.5.3.
IV.6.
IV.6.1.
IV.6.2.
IV.7.
IV.7.1.
IV.7.2.
IV.7.3.
IV.8.
Introduccin.......................................................................................................... 146
Aspectos bsicos de la insercin laboral: el estatus laboral,
la percepcin del mercado de trabajo, la bsqueda de empleo
y la finalizacin voluntaria o involuntaria del trabajo...................................... 148
El estatus laboral de los jvenes en relacin con su edad. Un anlisis
de su evolucin durante la adolescencia y la juventud ............................................. 148
La percepcin del mercado laboral .......................................................................... 150
Los facilitadores y los aspectos que dificultan la obtencin de un empleo................ 151
Los mtodos de bsqueda de empleo ..................................................................... 152
La eficacia y eficiencia de los mtodos de bsqueda de empleo............................... 153
La finalizacin voluntaria e involuntaria del empleo, sus antecedentes
y principales motivos ............................................................................................... 153
El estatus laboral y sus cambios en funcin de la edad.................................... 154
Percepcin del mercado laboral .......................................................................... 170
Mtodos de bsqueda de empleo ...................................................................... 176
Mtodos utilizados en la bsqueda de empleo ........................................................ 176
Mtodo por el que se encuentra el primero y el ltimo empleo ............................... 178
Eficiencia de los mtodos de bsqueda de empleo en el primer empleo .................. 180
Facilitadores y elementos que dificultan la obtencin de un empleo ............. 182
Facilitadores de la consecucin de un empleo. ........................................................ 182
Factores que dificultan la consecucin de un empleo .............................................. 183
Motivos de finalizacin del trabajo .................................................................... 185
El abandono del empleo.......................................................................................... 187
Los motivos del abandono voluntario del empleo .................................................... 187
Los motivos de finalizacin involuntaria del empleo................................................. 189
Conclusiones ......................................................................................................... 192

NDICE
CAPTULO V EL EMPLEO DE LOS JVENES: CARACTERSTICAS Y EVOLUCIN ......... 196

V.1.
V.2.
V.2.1.
V.2.2.
V.3.
V.4.
V.5.
V.6.
V.6.1.
V.6.2.
V.7.
Introduccin.......................................................................................................... 196
Aspectos generales del mercado laboral de los jvenes .................................. 197
El mercado laboral en espaa: una visin comparada .............................................. 197
Mercado laboral y estructura demogrfica............................................................... 202
Relaciones laborales y contractuales .................................................................. 207
Ubicacin del puesto de trabajo y localidad de residencia .............................. 213
Tipo de dedicacin laboral .................................................................................. 216
El salario de los jvenes en el proceso de insercin laboral............................. 221
Los salarios para empleos a tiempo completo.......................................................... 222
Los salarios de empleos a tiempo parcial ................................................................. 224
Un anlisis multivariante de los salarios y la probabilidad de tener
un contrato indefinido......................................................................................... 227
V.7.1. La rentabilidad de la educacin ............................................................................... 227
V.7.2. Un anlisis multivariante de la probabilidad de un contrato indefinido .................... 233
V.8.
Conclusiones ......................................................................................................... 239
CAPTULO VI FLEXIBILIDAD LABORAL ........................................................................... 243

VI.1.
VI.2.
Introduccin: flexibilidad y mercado de trabajo ............................................... 243

La evolucin de la disponibilidad para el trabajo en la encuesta
de poblacin activa .............................................................................................. 246
VI.2.1. La disponibilidad para trabajar en la epa: un enfoque microeconmico ................... 260
VI.3. La flexibilidad en nuestro cuestionario de insercin ........................................ 263
VI.3.1. La contextualizacin de las preguntas...................................................................... 264
VI.3.2. Dimensiones de la flexibilidad consideradas en el cuestionario ................................ 265
VI.3.3. Disponibilidad a la flexibilidad y percepcin del mercado laboral ............................. 277
VI.3.4. Factores determinantes de la resistencia a la flexibilidad: un anlisis
multivariante ........................................................................................................... 279
VI.3.5. Flexibilidad contractual ............................................................................................ 284
VI.3.6. Flexibilidad horaria. ................................................................................................. 285
VI.3.7. Resistencia a la flexibilidad geogrfica. .................................................................... 286
VI.3.8. Resistencia a un trabajo no adecuado a la preparacin del joven............................. 289
VI.3.9. Flexibilidad ante el trabajo por cuenta propia .......................................................... 290
VI.3.10. Preferencia por un trabajo que suponga reto .......................................................... 291
VI.3.11. Resistencia a un trabajo a tiempo parcial ................................................................. 291
VI.3.12. Flexibilidad ante la movilidad funcional.................................................................... 291
VI.4. Conclusiones ......................................................................................................... 294
CAPTULO VII AJUSTE ENTRE REQUERIMIENTOS DEL PUESTO DE TRABAJO,

CUALIFICACIONES Y RETRIBUCIONES ..................................................... 300
VII.1.
VII.2.
VII.3.
VII.3.1.
VII.3.2.
VII.4.
VII.5.
Introduccin.......................................................................................................... 300
Sobrecualificacin: mtodos, conceptos y fuentes ........................................... 301
El desajuste subjetivo: evolucin y factores determinantes ............................ 306
Aspectos bsicos del desajuste subjetivo.................................................................. 306
Un anlisis multivariante del desajuste subjetivo ...................................................... 312
Desajuste objetivo: evolucin y factores determinantes.................................. 330
Desajuste percibido entre compensaciones y contribuciones.......................... 339

NDICE
VII.5.1. Desajuste entre contribuciones monetarias y esfuerzo ............................................. 339

VII.5.2. La percepcin de equidad entre compensaciones totales recibidas y esperadas ....... 342
VII.6. Conclusiones ......................................................................................................... 346
CAPTULO VIII VALORES, ACTITUDES LABORALES Y CARACTERSTICAS

PERSONALES RELEVANTES PARA EL TRABAJO ................................... 350
VIII.1. Introduccin.......................................................................................................... 350
VIII.2. Significado del trabajo, satisfaccin con la vida, y caractersticas
personales relevantes para el trabajo y el desarrollo de la carrera................. 352
VIII.2.1. La insercin laboral de los jvenes: aspectos psicosociales ....................................... 352
VIII.2.2. Los procesos de socializacin laboral: un antecedente fundamental de la
insercin laboral de los jvenes .............................................................................. 353
VIII.2.3. El significado del trabajo ......................................................................................... 354
VIII.2.4. Principales contenidos de la socializacin laboral: la centralidad e importancia
del trabajo en la vida de los jvenes ........................................................................ 355
VIII.2.5. La centralidad relativa del trabajo y la importancia de otras facetas de la vida ......... 356
VIII.2.6. Principales contenidos de la socializacin laboral: los aspectos
valorados del trabajo ............................................................................................... 358
VIII.2.7. La satisfaccin general con la vida, el trabajo/estudios y la situacin econmica ...... 359
VIII.2.8. Caractersticas personales relevantes para el trabajo: la iniciativa
en el trabajo y la pasividad en el desarrollo de la carrera.......................................... 360
VIII.2.9. Un modelo heurstico para el anlisis de las relaciones entre las
variables relativas a los contenidos de la socializacin laboral y las
caractersticas relevantes para el trabajo .................................................................. 363
VIII.3. El significado del trabajo para los jvenes: centralidad del trabajo
en la vida de los jvenes ..................................................................................... 364
VIII.4. El significado del trabajo: centralidad relativa del trabajo y de
otros aspectos de la vida ..................................................................................... 367
VIII.4.1. Centralidad relativa del trabajo en comparacin con otros aspectos de la vida......... 368
VIII.4.2. Centralidad relativa del ocio en comparacin con otros aspectos de la vida ............. 370
VIII.4.3. Centralidad relativa de los estudios y la formacin en comparacin
con otros aspectos de la vida................................................................................... 372
VIII.4.4. Centralidad relativa de la familia en comparacin con otros aspectos de la vida ...... 374
VIII.4.5. Centralidad relativa de la participacin social en la comunidad con otros
aspectos de la vida .................................................................................................. 375
VIII.4.6. Relaciones entre la centralidad absoluta del trabajo y la centralidad
relativa de las diferentes facetas o aspectos de la vida ............................................. 377
VIII.4.7. Sntesis de los resultados diferenciales obtenidos sobre la centralidad
relativa del trabajo................................................................................................... 378
VIII.5. Significado del trabajo: aspectos valorados del trabajo................................... 381
VIII.5.1. Principales dimensiones de los aspectos valorados del trabajo ................................. 381
VIII.5.2. Relaciones de la centralidad absoluta del trabajo y de la centralidad relativa
de los distintos aspectos de la vida con los valores laborales .................................... 387
VIII.5.3. Sntesis de los resultados diferenciales obtenidos sobre los aspectos
valorados del trabajo ............................................................................................... 389
VIII.6. Satisfaccin con la vida........................................................................................ 391
VIII.6.1. Satisfaccin con la vida y sus facetas relevantes....................................................... 391

NDICE
VIII.6.2. Relaciones entre la satisfaccin con las facetas de la vida y la centralidad

del trabajo, la centralidad relativa de diferentes aspectos de la vida y los valores
laborales ................................................................................................................. 397
VIII.6.3. Sntesis de los resultados diferenciales obtenidos sobre la satisfaccin
con la vida............................................................................................................... 399
VIII.7. Iniciativa personal y pasividad en la planificacin de la carrera...................... 400
VIII.7.1. Iniciativa personal en el trabajo. .............................................................................. 401
VIII.7.2. Pasividad en la planificacin de la carrera ................................................................ 401
VIII.7.3. Relaciones de la centralidad absoluta del trabajo, de la centralidad
relativa de diferentes aspectos de la vida y los valores laborales con la
iniciativa y la pasividad ............................................................................................ 404
VIII.8. Principales antecedentes de la iniciativa en el trabajo y de la
pasividad en la planificacin de la carrera......................................................... 406
VIII.8.1. Anlisis del modelo de regresin mltiple sobre la iniciativa personal
en el trabajo............................................................................................................ 406
VIII.8.2. Anlisis del modelo de regresin mltiple sobre la pasividad en la
planificacin de la propia carrera............................................................................. 407
VIII.9. Conclusiones ......................................................................................................... 410
CAPTULO IX EXPERIENCIAS, CONDUCTAS Y ACTITUDES DE LOS

JVENES EN EL TRABAJO ........................................................................ 416
IX.1.
IX.2.
IX.2.1.
IX.2.2.
IX.2.3.
IX.2.4.
IX.2.5.
IX.2.6.
IX.2.7.
IX.3.
IX.3.1.
IX.3.2.
IX.3.3.
IX.3.4.
IX.4.
IX.4.1.
IX.4.2.
Introduccin.......................................................................................................... 416
Principales componentes en el anlisis de las conductas
y experiencias de los jvenes en el desempeo de sus trabajos ..................... 417
Caractersticas personales relevantes en el trabajo: autoeficacia e implicacin
en el trabajo............................................................................................................ 418
El contrato psicolgico un elemento fundamental en las relaciones entre
empleado y empresa ............................................................................................... 419
El estrs derivado del desempeo del rol laboral...................................................... 421
Las conductas de innovacin de contenidos en el puesto de trabajo y las
de potenciacin de las oportunidades de desarrollo de la propia carrera ................. 422
La satisfaccin con las caractersticas del trabajo ..................................................... 423
Una aproximacin diferencial al estudio de las variables consideradas ..................... 425
Modelo general de experiencias, conductas y actitudes de los jvenes
en el trabajo durante su insercin laboral ................................................................ 425
Creencias y actitudes sobre el trabajo: autoeficacia e implicacin
en el trabajo.......................................................................................................... 426
Autoeficacia en el trabajo........................................................................................ 426
Sntesis de los resultados diferenciales obtenidos para la autoeficacia...................... 426
Implicacin en el trabajo ......................................................................................... 429
Sntesis de los resultados diferenciales obtenidos para la implicacin
en el trabajo............................................................................................................ 432
Contrato psicolgico: cumplimiento de compromisos por parte
de la empresa ....................................................................................................... 434
El cumplimiento de los compromisos por parte de la empresa ................................. 435
Sntesis de los resultados diferenciales obtenidos sobre el cumplimiento
de compromisos con el trabajador por parte de la empresa..................................... 438

NDICE
IX.5.
IX.5.1.
IX.5.2.
IX.5.3.
IX.6.
IX.6.1.
IX.6.2.
IX.6.3.
IX.6.4.
IX.6.5.
IX.6.6.
IX.7.
IX.7.1.
IX.7.2.
IX.7.3.
IX.8.
Experiencias de estrs laboral: sobrecarga de rol, ambigedad de

rol y conflicto de rol ............................................................................................. 439
El estrs de rol y sus dimensiones en el proceso de socializacin laboral
y la incorporacin a un nuevo empleo ..................................................................... 439
Relaciones de las variables de estrs entre s y con otras variables relevantes ........... 447
Los antecedentes de la experiencia de estrs de rol en el trabajo.
un modelo multivariante ......................................................................................... 451
Conductas laborales innovadoras: innovacin de contenidos en
el puesto de trabajo y estrategias de desarrollo de la carrera......................... 453
El desempeo laboral eficaz y el desarrollo de la carrera: conceptos en cambio ....... 453
Conductas laborales de innovacin de contenidos en el puesto de trabajo .............. 455
Estrategias de desarrollo de la propia carrera en el contexto laboral ........................ 458
Relaciones entre las conductas laborales de innovacin y potenciacin
de la carrera y otras experiencias laborales .............................................................. 458
Antecedentes de las conductas de innovacin de contenidos. un modelo
multivariante ........................................................................................................... 461
Antecedentes de las conductas de potenciacin del desarrollo de la carrera.
un modelo multivariante ......................................................................................... 463
Satisfaccin laboral de los jvenes ..................................................................... 465
La satisfaccin laboral, sus dimensiones y su relacin con los valores....................... 466
Relaciones entre las dimensiones de la satisfaccin laboral y de estas
con otras variables del modelo ................................................................................ 479
Antecedentes de la satisfaccin laboral. Un modelo multivariante ........................... 480
Conclusiones ......................................................................................................... 483
CAPTULO X CONCLUSIONES ........................................................................................316

ANEXOS ............................................................................................................................ 511
Anexo I: Estadsticos descriptivos.................................................................................... 512
Anexo II: Lista de cuadros y grficos ............................................................................... 522
Lista de cuadros (enlaces) ..................................................................................................... 523
Lista de grficos (enlaces) ..................................................................................................... 535
Referencias bibliogrficas ...............................................................................................542
Introduccin

INTRODUCCIN
Introduccin
Los observatorios sobre el mercado laboral y la insercin laboral de los jvenes
pretenden obtener informacin relevante, sistemtica y actualizada, sobre la situacin
del mercado laboral y sobre los procesos de insercin laboral de los jvenes en un
determinado mbito territorial as como su evolucin a lo largo del tiempo y los
principales factores que inciden en la misma.
La informacin que se ofrece en un observatorio ocupacional y de insercin
laboral de los jvenes es fundamental para desarrollar una adecuada orientacin laboral
y vocacional. A partir de esta informacin, se obtiene un conocimiento relevante del
mercado laboral, cada vez ms complejo y dinmico, de las demandas y necesidades de
cualificacin del sistema productivo y de la formacin y competencias requeridas para
ser empleable en ese mercado laboral.
En este contexto se enmarca el Observatorio de Insercin Laboral 2002 cuyos
resultados se presentan en el presente informe. El Observatorio forma parte del Proyecto
Capital Humano que la Fundacin Bancaja viene apoyando desde 1994, mediante su
colaboracin con el Instituto Valenciano de Investigaciones Econmicas (Ivie).
El Proyecto Capital Humano ha promovido no slo la publicacin de una serie de
trabajos de especial inters para los responsables de las polticas educativas y de empleo
(ver Capital humano y actividad econmica (2002), Formacin y empleo de los
graduados de enseanza superior en Espaa y en Europa (2001), El mercado laboral de
los jvenes: formacin, transicin y empleo (2000), Capital humano, crecimiento
econmico y desarrollo regional en Espaa. 1964-1997 (1998), entre otros), sino
tambin la concienciacin de la sociedad en general sobre la importancia de uno de los
recursos ms valiosos con los que puede contar una sociedad para su desarrollo: el
capital humano. El estmulo a la toma de conciencia sobre estas cuestiones se ha
realizado por medio de la publicacin, en los Cuadernos de Capital Humano, de las
principales conclusiones del proyecto. Estos cuadernos se publican mensualmente y
recogen informacin de los avances de cada una de las lneas de investigacin que se
enmarcan dentro del proyecto. Los cuadernos tambin se pueden consultar en las
10

INTRODUCCIN
siguientes direcciones de Internet http://obrasocial.bancaja.es/capital/publicaciones.htm

y http://www.ivie.es/pub/caphum/caphum.php.
Antecedentes del Observatorio 2002

En 1996, el Instituto Valenciano de Investigaciones Econmicas (Ivie) elabor el
primer estudio de la serie sobre la insercin laboral de los jvenes basndose en
informacin estadstica obtenida a partir de una encuesta a dos mil valencianos. Sus
resultados (resumidos en Garca-Montalvo et al., 1997) permitieron avanzar en la
comprensin de los itinerarios de insercin laboral y mejorar el diagnstico sobre el
desempleo juvenil y las complejas relaciones entre la educacin y el empleo.
Tres aos ms tarde, en 1999, se plante la conveniencia de constituir un
observatorio permanente que basado en una metodologa de encuesta analizara
peridicamente los itinerarios de insercin laboral de los jvenes, sus actitudes, valores,
comportamientos y experiencias laborales y los niveles de adecuacin entre las ofertas
de trabajo y las cualificaciones de los jvenes. Con esa finalidad, en 1999, se desarroll
un nuevo trabajo de campo (cuyos resultados se recogen en Garca-Montalvo y Peir,
1999; ver tambin Peir et al., 2002) tomando en consideracin diversos aspectos
relevantes que ampliaban las posibilidades de anlisis.
En primer lugar, los datos obtenidos a partir de la encuesta de 1999, acumulados a

los que se obtuvieron en 1996, permitieron una comparacin detallada de los
procesos de insercin laboral entre 1996 y 1999, recogiendo situaciones diferentes
del ciclo econmico y del mercado laboral espaol.
Por otra parte, el diseo de la encuesta de 1999 permiti la inclusin, dentro de la

muestra general, de una amplia submuestra (prxima al 50% del total) de jvenes
que ya fueron encuestados en 1996. Esto permiti un estudio longitudinal que hizo
posible la identificacin y descripcin de los principales cambios producidos durante
el periodo estudiado y tambin la contrastacin de determinadas relaciones causales
que ayudan a explicar dichos cambios.
Un tercer elemento de inters fue la inclusin de una muestra de jvenes

procedentes de Madrid y Barcelona. El anlisis de las diferencias en valores,
preferencias y actitudes relativas a la educacin y el trabajo entre los jvenes de la
cultura urbana de las grandes metrpolis y los del conjunto de la Comunidad
11

INTRODUCCIN
Valenciana, permiti determinar las diferencias en los patrones de comportamiento

de esos jvenes en el sistema educativo, en el mercado laboral y en el trabajo, as
como en las transiciones entre uno y otros.
El Observatorio de Insercin Laboral 2002

El diseo del Observatorio 2002 continua el esfuerzo de las ediciones anteriores.
Con este objetivo, se ha repetido el trabajo de campo de 1996 y 1999 con la siguiente
lgica:
Disponer de una pequea serie temporal de resultados para la multitud de

dimensiones de la insercin incluidas en el cuestionario. Concretamente, para la
mayor parte de las cuestiones analizadas el Observatorio dispone de informacin de
tres puntos en el tiempo para la Comunidad Valenciana (1996, 1999 y 2002) y de
dos para Madrid y Barcelona (1999 y 2002).
Recoger informacin que siga permitiendo, por un lado, un anlisis de las

caractersticas de todos los jvenes (no slo los que se han incorporado
recientemente al mercado laboral) y por otro, una mirada ms profunda a los
jvenes que estn en el proceso de insercin laboral.
Recopilar datos que nos permitan estudiar en profundidad el proceso de insercin

laboral, no slo mediante el anlisis de las preguntas retrospectivas que se han
incluido en todas las ediciones del trabajo de campo, sino tambin a travs de la
explotacin de la informacin longitudinal existente para los jvenes seguidos
durante varias oleadas (los recuperados de las ediciones anteriores).
Mantener una aproximacin interdisciplinar al estudio de los jvenes y su insercin

laboral que contempla aproximaciones macro y micro, tanto desde la perspectiva de
la economa, como de la sociologa, la demografa o la psicologa social.
Promover una perspectiva interaccionista que preste atencin a la persona y al

ambiente, que tenga en cuenta no slo las caractersticas demogrficas y educativas
de la persona, sino tambin las preferencias, las percepciones, los valores, las
actitudes y las conductas de los jvenes.
12

INTRODUCCIN
Todo ello convierte a la base de datos disponible en 2002 en una valiossima

herramienta para el anlisis de la insercin laboral de los jvenes en la Comunidad
Valenciana desde mediados de los noventa.
Las ventajas de un observatorio permanente

El estudio de la insercin laboral de los jvenes es importante tanto para la
sociedad como para los propios jvenes. Para aquella es importante optimizar la
inversin en capital humano, de forma que su desarrollo sea ms positivo. Para los
jvenes, es importante desempear trabajos que no slo permitan un uso ptimo de las
cualificaciones y competencias de que disponen, sino que las desarrollen y estimulen la
adquisicin de nuevos conocimientos y competencias.
El mantenimiento de este Observatorio de la Insercin Laboral resulta importante
por diversas razones:
Relevancia del paro juvenil. An siendo importante el problema del paro en
general, hay colectivos particulares que sufren en mayor medida sus efectos. Entre
dichos colectivos destaca significativamente el grupo de los jvenes cuyas tasas de paro
son ms del doble de las tasas de paro de la poblacin activa total. El problema del
desempleo juvenil es especialmente importante si se tiene en cuenta, como han puesto
de manifiesto los informes del Proyecto Capital Humano, que el nivel educativo de dicho
colectivo es cada vez ms alto.
Necesidad de evaluar las reformas. Las elevadas tasas de paro y las
dificultades para crear empleo han desembocado en mltiples reformas legislativas para
modificar el mercado laboral, en un intento de resolver estos problemas. Es muy
importante disponer de instrumentos para evaluar de forma precisa los efectos de las
distintas modalidades contractuales sobre el colectivo de jvenes cuya insercin se busca
promover.
Suministrar informacin a la sociedad. El conocimiento detallado de los
procesos de insercin puede ser de gran inters para educadores, jvenes, agentes
sociales e instituciones, que han de adoptar y orientar decisiones formativas y laborales.
Actualizar y precisar los diagnsticos. En las encuestas ms generales se
analiza el stock de ocupados y parados, mientras que en un observatorio como el
propuesto se analiza con especial atencin los flujos y, por tanto, se captan con ms
13

INTRODUCCIN
precisin los cambios en el mercado laboral que con el resto de instrumentos. Adems,
las encuestas generalistas contienen preguntas que, al no amoldarse a la complejidad de
la situacin laboral de los jvenes, pueden dar una visin sesgada de los fenmenos
estudiados.
Apoyo a las funciones de asesoramiento ocupacional y vocacional. Un
observatorio permanente de los jvenes y su insercin laboral puede servir para
proporcionar informacin detallada y actualizada no slo a los responsables de evaluar
las polticas de empleo, sino tambin a los profesionales que intervienen en el nivel
micro, tanto aplicando los procesos educativos, o los procesos de incorporacin de los
jvenes a la empresa, como asesorando a los jvenes en situacin de formacin, de
prcticas, de bsqueda de empleo o de trabajo. Todo ello con el fin de aportar datos
relevantes que permitan decisiones y actuaciones ms competentes.
La lgica del presente informe

El informe correspondiente a esta nueva edicin del Observatorio presenta la
siguiente estructura:
Parte I: El Observatorio de Insercin Laboral de los Jvenes: 1996-2002
A diferencia de lo realizado en volmenes anteriores, en ste comenzaremos por
presentar un compendio de indicadores que nos proporcionen una panormica de las
caractersticas de la insercin laboral de los jvenes en la Comunidad Valenciana, con
relacin a las de los jvenes en Madrid o Barcelona, y a la media de los jvenes
espaoles desde mediados de los 90.
En el primer captulo nos centramos en los indicadores macro o de contexto
socio-econmico elaborados a partir de estadsticas nacionales. El captulo comienza con
un anlisis de los cambios en la coyuntura econmica desde la puesta en marcha del
Observatorio. A continuacin, se revisan las transformaciones demogrficas y los
cambios en el nivel educativo de los jvenes. Finalmente, se describe la evolucin del
mercado laboral. En la ltima parte del captulo se describen los principales aspectos
metodolgicos (poblacin objeto de estudio, diseo muestral, cambios en la encuesta,
adiciones, etc.) de la encuesta 2002.
En el segundo captulo presentamos un amplio espectro de indicadores
elaborados a partir de la explotacin de la encuesta del Observatorio que desde una
14

INTRODUCCIN
ptica ms microscpica permiten analizar la evolucin de la insercin laboral de los

jvenes desde 1996. Comenzamos con indicadores que abordan temticas habituales en
los estudios de insercin laboral. Seguimos con indicadores que tratan de medir las
preferencias de los jvenes sobre el tipo de flexibilidad laboral. Concluimos con una
batera de indicadores que permiten el estudio de la insercin de los jvenes desde un
enfoque interdisciplinar.
Parte II: Los Jvenes ante el Trabajo y durante el Proceso de Insercin
Laboral
En la segunda parte, analizamos en mayor profundidad los distintos aspectos
clave en la evaluacin de la insercin laboral en 2002.
El tercer captulo estudia la relacin entre la insercin laboral y otros eventos
vitales como el abandono del hogar paterno, la formacin de pareja y el nacimiento del
primer hijo. En primer lugar, se analizan los cambios que se han producido en las
trayectorias vitales de los jvenes desde 1996. En segundo lugar, se estudian los factores
demogrficos y educativos que generan diferencias en los patrones de entrada a la edad
adulta. Finalmente, se realiza una primera exploracin de la relacin entre los valores de
los jvenes y sus trayectorias vitales.
El cuarto captulo profundiza sobre las cuestiones relativas al estatus de empleo,
la percepcin del mercado laboral, los mtodos de bsqueda de empleo y los elementos
que influyen en la obtencin de empleo y la finalizacin del mismo.
En el quinto captulo se tratan las caractersticas y la evolucin de los empleos de
los jvenes durante el proceso de insercin laboral prestndose especial atencin al tipo
de relacin laboral, la dedicacin y los salarios.
En el sexto captulo se analiza la disponibilidad de los jvenes para aceptar
empleos que tienen alguna caracterstica flexible ya sea en el tipo de contrato, el
horario, la dedicacin o el tipo de cualificacin requerida por el trabajo.
En el sptimo captulo se estudian dos dimensiones diferentes del ajuste del joven
al puesto de trabajo. En la primera parte se analiza la evolucin del desajuste entre la
preparacin del joven y los requerimientos del puesto de trabajo desde una doble
perspectiva: la subjetiva y la objetiva. En la segunda parte se estudia la percepcin que el
joven tiene de la equidad entre las retribuciones que percibe y el esfuerzo que
desarrolla. Tambin en este apartado se adoptan dos aproximaciones en el anlisis: el
15

INTRODUCCIN
estudio de la equidad percibida entre retribuciones monetarias y esfuerzo y, desde un

punto de vista ms general, la relacin percibida entre las retribuciones totales
(monetarias y no monetarias) y las aportaciones del joven al trabajo en forma de
esfuerzo.
En el octavo captulo se aborda el estudio del significado del trabajo, en sus
componentes de centralidad absoluta y centralidad relativa y de los aspectos valorados
del mismo. Se analiza tambin la centralidad relativa de otros aspectos de la vida como
la familia, el tiempo libre de ocio, la formacin y la participacin en la comunidad. En
tercer lugar, se estudia la satisfaccin de los jvenes con su vida en general y con los
estudios o trabajo y la situacin econmica de su hogar. Finalmente, se indaga sobre las
caractersticas personales de iniciativa personal en el trabajo y de pasividad en el
desarrollo de la propia carrera.
El objetivo del noveno captulo es estudiar las experiencias psicolgicas de los
jvenes en sus trabajos y las actitudes y conductas que desarrollan en ellos. Para ello se
analizan las creencias sobre autoeficacia, la implicacin en el trabajo, las experiencias de
estrs, las conductas laborales y la satisfaccin en el trabajo de los jvenes que se han
incorporado al trabajo durante el periodo estudiado con el fin de conocer mejor los
procesos de insercin laboral. Todas esas cuestiones se refieren especficamente al
empleo que estn ocupando en el momento de la encuesta, o al ltimo que han
desempeado, si en ese momento no trabajan.
Finalmente, el ltimo captulo presenta las principales conclusiones de nuestro
estudio.
Esta investigacin se ha beneficiado del desarrollo de las actividades del proyecto
del Plan Nacional de Investigacin (SEC2000-1034) en el que participa uno de los
directores del estudio, Jos Garca-Montalvo.
16

INTRODUCCIN
Agradecimientos
Los directores del estudio desean expresar su agradecimiento a todas aquellas
personas que han contribuido al desarrollo del mismo y, en especial, a los tcnicos del
Instituto Valenciano de Investigaciones Econmicas (informticos, economistas y
personal de edicin) que han prestado en todo momento su inestimable colaboracin
durante las distintas fases de desarrollo de la investigacin. En particular, queremos
agradecer la ingente labor realizada por: Rodrigo Aragn, sin cuya capacidad,
experiencia y dedicacin no habran sido posibles muchos de los anlisis de datos que
aparecen en el estudio; ngel Soler, cuyas innumerables sugerencias nos han permitido
mejorar y armonizar la presentacin y discusin de resultados; Julia Teschendorff, cuya
minuciosidad y paciencia han sido fundamentales en la edicin de este informe; y Ana
M Snchez que en el proceso de digitalizacin de las encuestas ha puesto especial
empeo en eliminar errores.
Sin duda, la realizacin de esta investigacin no habra sido posible sin el
patrocinio y el apoyo continuado de la Fundacin Bancaja que, una vez ms, muestra
con esta iniciativa su compromiso con la investigacin econmica en el campo de la
formacin y el capital humano. Gracias a la Fundacin Bancaja se ha podido actualizar
por segunda vez la informacin del Observatorio sobre el mercado laboral y la insercin
de los jvenes que la propia Fundacin patrocin en su primera edicin en 1996 y que
se ha configurado como el nico observatorio de esta envergadura que existe Espaa.
17
CAPTULO 1.
El contexto econmico, educativo y
laboral de los jvenes

CAPTULO I El contexto econmico, educativo y laboral de los jvenes
CAPTULO I.
I.1.
El contexto econmico,
educativo y laboral de los
jvenes
Introduccin
Los estudios sobre insercin laboral de los jvenes enfatizan cada vez ms que la
transicin de la educacin al empleo es un proceso complejo y extenso en el tiempo,
que requiere una aproximacin desde mltiples niveles.
A nivel macro es importante tener en cuenta la coyuntura econmica, las
condiciones del mercado laboral y las caractersticas de los jvenes respecto a la
poblacin adulta (su peso en la poblacin, sus niveles de capital humano, sus tasas de
actividad y desempleo). Desde una perspectiva ms microscpica es relevante analizar
las caractersticas de los puestos de trabajo (tipo de contrato, sector de actividad,
tamao de la empresa) y del comportamiento de bsqueda de empleo. Pero tambin es
crucial estudiar la importancia de factores como los valores, las actitudes o las conductas
frente al trabajo.
Finalmente, es importante tratar de evaluar el grado de xito o fracaso de la
insercin a travs del anlisis del nivel de ajuste o desajuste en mltiples facetas
(formacin y nivel exigido por el trabajo, estrs, etc.), del anlisis de la rentabilidad de la
educacin y del estudio de las trayectorias que describen el proceso de insercin laboral.
El Observatorio Permanente sobre la Insercin Laboral de los Jvenes ha
trabajado en esta lnea desde su inicio en 1996. En este tercer informe, se contina el
trabajo emprendido de bsqueda de indicadores clave en la evaluacin del proceso de
insercin laboral de los jvenes, al tiempo que se profundiza en algunos aspectos de la
20

insercin como la flexibilidad laboral, y se sigue indagando en cuestiones de inters

permanente, como el ajuste o desajuste o el proceso de bsqueda de trabajo.
A diferencia de lo realizado en volmenes anteriores, en ste comenzaremos por
presentar un compendio de indicadores que nos proporcionen una panormica de las
caractersticas de la insercin laboral de los jvenes en la Comunidad Valenciana, con
relacin a las de los jvenes en Madrid o Barcelona, y al conjunto de los espaoles desde
mediados de los 90.
En este primer captulo nos centramos en los indicadores macro o de contexto
socio-econmico, elaborados a partir de estadsticas oficiales. El captulo comienza con
un anlisis de los cambios en la coyuntura econmica desde la puesta en marcha del
Observatorio. A continuacin, se revisan las transformaciones demogrficas y los
cambios en el nivel educativo de los jvenes. Finalmente, se describe la evolucin del
mercado laboral. En la ltima parte del captulo se exponen los principales aspectos
metodolgicos (poblacin objeto de estudio, diseo muestral, cambios en la encuesta,
adiciones, etc.) de la encuesta 2002.
En el segundo captulo abordamos el estudio de los indicadores micro elaborados
a partir de la explotacin de la encuesta del Observatorio desde 1996. Comenzamos con
indicadores que abordan temticas habituales en los estudios de insercin laboral.
Seguimos con indicadores que tratan de medir las preferencias de los jvenes sobre el
tipo de flexibilidad laboral. Concluimos con una batera de indicadores que permiten
abordar otras temticas relevantes en un enfoque interdisciplinar de la insercin de los
jvenes.
En el tercero y siguientes presentamos los principales resultados de nuestro
anlisis de los aspectos clave en la evaluacin del xito o fracaso de la insercin laboral
en 2002.
21

I.2.
Contexto socio-econmico
El contexto macroeconmico, las transformaciones demogrficas y educativas, as

como la situacin del mercado laboral, tienen una influencia decisiva sobre muchos
factores relacionados con la transicin desde la educacin al empleo de los jvenes,
sobre las caractersticas de las ocupaciones y sobre su percepcin del mercado laboral.
En el caso del presente estudio estas consideraciones son importantes, dado que, por
ejemplo, la situacin de la coyuntura econmica en el segundo trimestre de 2002,
cuando comenzaron las nuevas entrevistas del Observatorio, era relativamente distinta a
la del tercer trimestre de 1999, momento en el que se realiz gran parte del trabajo de
campo de la segunda oleada de esta encuesta, y a la del segundo trimestre de 1996,
cuando se inici el primer estudio.
El objetivo fundamental de este apartado es comparar la evolucin del contexto
socio-econmico en que se enmarca el Observatorio de Insercin Laboral desde 1996.
I.2.1.
Coyuntura econmica
La economa espaola acusa desde 2001 el progresivo deterioro de las

expectativas de crecimiento mundial, las consecuencias de la aversin al riesgo de los
inversores, y los efectos de la notable reduccin de los flujos de comercio y de inversin
directa entre pases en el mbito mundial.
Estas incertidumbres, agudizadas por los atentados del 11 de septiembre de 2001
en EE.UU., han supuesto una desaceleracin de las principales economas mundiales,
EE.UU., Japn y Europa, que han experimentado una ralentizacin conjunta de su
actividad.
Sin embargo, se han dado algunos hechos positivos ligados a la reaccin de las
polticas econmicas, especialmente en EE.UU., cuya decidida actuacin para evitar la
prdida de confianza de los agentes econmicos ha sido un factor clave para evitar un
deterioro adicional de la situacin econmica.
En Europa, pese al escaso margen de maniobra de las polticas de demanda, el
efecto euro ha apoyado temporalmente el consumo y, al igual que en otras zonas
22

industrializadas, el buen comportamiento de la riqueza inmobiliaria ha compensado los

descensos que se han producido en la riqueza financiera.
As pues, la tasa de crecimiento Cuadro I.1 Componentes del PIBpm.
del PIB sufre una considerable Oferta. Base 1995. Tasas de crecimiento
desaceleracin respecto a la de 1999 reales interanuales. Porcentaje. Espaa
(de 4,2% en el tercer trimestre de
1999 a 2,2% en el segundo trimestre
III-1996
III-1999
II-2002
16,5
-6,0
0,0
de 2002) (cuadro I.1) situndose a Agricultura
3,6
4,5
0,5
niveles inferiores a los de mediados de Industria*
Construccin
2,3
7,0
5,0
los 90 (grfico I.1), aunque lejos de los
Servicios
1,4
4,1
2,6
niveles negativos de finales de 1993 y Total
2,7
4,2
2,2
principios de 1994. Los sectores que
* Incluye energa
ms acusan el cambio de tendencia Fuente: INE y elaboracin propia.
son la agricultura y la industria, que no
experimentan crecimiento alguno, frente a servicios y sobre todo construccin, que pese
a crecer menos que en 1999, siguen teniendo tasas de crecimiento superiores a las de
1996.
Grfico I.1 Tasa de crecimiento real interanual del PIBpm. Base 1995
Espaa. 1992-2002
8%
6%
4%
2%
0%
-2%
-4%
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Fuente: INE y elaboracin propia
23

Por el lado de la demanda, el

crecimiento del consumo, tanto
pblico como privado, se contrajo
en 2002 respecto a sus niveles de
1999. La principal desaceleracin
vino dada por la fuerte reduccin
de la tasa de crecimiento de la
inversin (del 9,1% en el tercer
trimestre de 1999 al 1,1% en el
segundo trimestre de 2002) y de
las exportaciones, en continuo
retroceso desde 1996 (cuadro I.2).
Cuadro I.2 Componentes del PIBpm. Demanda.

Base 1995. Tasas de crecimiento reales
interanuales. Porcentaje. Espaa
Consumo privado
Consumo pblico
Inversin
Exportaciones
Importaciones
Total
III-1996
1,1
1,2
5,0
14,1
10,8
2,7
III-1999
5,0
3,8
9,1
7,9
13,7
4,2
II-2002
1,9
1,0
1,1
-1,9
-3,4
2,2
Fuente: INE y elaboracin propia.
El anlisis de otros indicadores econmicos resumidos en el cuadro I.3 apunta en

la misma direccin de desaceleracin del crecimiento. La tasa de inflacin creci en
2002, situndose en niveles cercanos a los de 1996. Entre el tercer trimestre de 1999 y
el segundo de 2002 tambin crecieron los tipos de inters si bien siguen mantenindose
en niveles muy inferiores a los de mediados de los 90. Los ndices de confianza del
consumidor, clima del comercio del minorista y clima industrial fueron negativos en
2002, lo cual refleja las expectativas negativas de los agentes econmicos. En cuanto al
sector turstico, la tasa de crecimiento de viajeros alojados en hoteles experiment en
2002 un fuerte cambio de tendencia respecto a 1999, ao especialmente positivo para
el sector hotelero. El nico sector que mantuvo su tendencia positiva fue la
construccin. As, tanto el consumo aparente de cemento, como los datos sobre
trabajos realizados para el sector de la construccin, remarcan la contribucin positiva
de este sector sobre la economa espaola en 2002.
La economa espaola acusa desde 2001 una progresiva y continua
desaceleracin del crecimiento, que se sita en niveles inferiores a los de 1999
aunque lejos de los niveles negativos registrados a finales de 1993 y 1994.
24

Cuadro I.3 Otros indicadores econmicos. Espaa
Tasa de inflacin
Tipo de inters (interbancario a 3 meses)
ndice de confianza del consumidor
ndice de clima del comercio minorista
ndice del clima industrial
Utilizacin de la capacidad productiva (%)
Consumo aparente de cemento
Trabajos realizados por las empresas en la construccin
Millones de euros
Tasa de crecimiento (%)
Tasa de crecimiento de los viajeros alojados en hoteles (%)
III-1996
3,7
7,2
-17,0
-15,0
-10,0
77,6
2.307
III-1999
2,2
2,7
9,0
0,0
-4,0
79,4
3.091
II-2002
3,4
3,4
-12,0
-4,0
-3,0
76,8
3.755
7.270
5,3
3,2
9.196
9,0
29,4
10.669
8,2
-3,3
Nota: Las series mensuales refieren al mes de julio en el caso del III trimestre de 1996 y 1999 del correspondiente ao, y
a junio para el II trimestre de 2002. El consumo aparente de cemento est medido en miles de toneladas mtricas
Fuente: INE y elaboracin y propia
I.2.2.
Peso relativo de los jvenes en la poblacin
Antes de describir la situacin del mercado laboral para la poblacin en general y

para los jvenes en particular, parece oportuno describir brevemente las caractersticas
demogrficas de nuestro colectivo de inters: los jvenes. Concretamente nos parece
importante resaltar cul es su peso demogrfico respecto a la poblacin adulta.
El grfico I.2 presenta las pirmides de poblacin de la Comunidad Valenciana,
Madrid y Barcelona con relacin a la espaola segn los dos ltimos censos de
poblacin (1991 y 2001). Un simple vistazo a estas pirmides evidencia el tremendo
cambio demogrfico que se ha producido en Espaa en los ltimos diez aos.
Tanto la Comunidad Valenciana como Madrid y Barcelona presentan en 2001
pirmides de poblacin propias de sociedades en proceso de envejecimiento. Las bajas
tasas de natalidad registradas en Espaa desde mediados de los 80 dejan entrever sus
efectos en el censo de 1991. En la Comunidad Valenciana, Madrid y especialmente en
Barcelona, se observa a principios de los noventa un porcentaje de poblacin con menos
de 9 aos inferior a la media espaola. Sin embargo, el cambio demogrfico se aprecia
mucho mejor en el censo de 2001. El porcentaje de jvenes con menos de 20 aos cae
unos diez puntos respecto al registrado en 1991 y la poblacin que constituye nuestro
25

Grfico I.2 Pirmides de poblacin de la Comunidad Valenciana, Madrid y

Barcelona en relacin a la espaola. 1991 y 2001
1991
A) Comunidad Valenciana y Espaa
85 y ms
80 a 84
75 a 79
70 a 74
65 a 69
60 a 64
55 a 59
50 a 54
45 a 49
40 a 44
35 a 39
30 a 34
25 a 29
20 a 24
15 a 19
10 a 14
5a9
0a4
Mujeres
10%
5%
2001
Hombres
0%
5%
10%
85 y ms
80 a 84
75 a 79
70 a 74
65 a 69
60 a 64
55 a 59
50 a 54
45 a 49
40 a 44
35 a 39
30 a 34
25 a 29
20 a 24
15 a 19
10 a 14
5a9
0a4
Mujeres
10%
5%
Hombres
0%
5%
10%
B) Madrid y Espaa
85 y ms
80 a 84
75 a 79
70 a 74
65 a 69
60 a 64
55 a 59
50 a 54
45 a 49
40 a 44
35 a 39
30 a 34
25 a 29
20 a 24
15 a 19
10 a 14
5a9
0a4
Mujeres
10%
5%
Hombres
0%
5%
10%
85 y ms
80 a 84
75 a 79
70 a 74
65 a 69
60 a 64
55 a 59
50 a 54
45 a 49
40 a 44
35 a 39
30 a 34
25 a 29
20 a 24
15 a 19
10 a 14
5a9
0a4
Mujeres
10%
5%
Hombres
0%
5%
10%
C) Barcelona y Espaa
85 y ms
80 a 84
75 a 79
70 a 74
65 a 69
60 a 64
55 a 59
50 a 54
45 a 49
40 a 44
35 a 39
30 a 34
25 a 29
20 a 24
15 a 19
10 a 14
5a9
0a4
Mujeres
10%
5%
Hombres
0%
5%
10%
mbito del estudio
85 y ms
80 a 84
75 a 79
70 a 74
65 a 69
60 a 64
55 a 59
50 a 54
45 a 49
40 a 44
35 a 39
30 a 34
25 a 29
20 a 24
15 a 19
10 a 14
5a9
0a4
Mujeres
10%
5%
Hombres
0%
5%
10%
Espaa
26

mbito de estudio (es decir, los jvenes entre 16 y 30 aos) refleja una estructura
opuesta a la que dibujaba el censo anterior.
Otra forma de evaluar el peso relativo de la poblacin joven respecto a la adulta
consiste en comparar el porcentaje de jvenes entre 16 y 29 aos con el resto de
individuos en edad de trabajar (es decir, personas entre 30 y 64 aos). Tal como muestra
el cuadro I.4 la ratio de poblacin joven respecto a poblacin adulta en edad de
trabajar ha disminuido en ms de 10 puntos en los ltimos 10 aos. La ratio en la
Comunidad Valenciana es prcticamente la misma que para la media espaola. En
Madrid, la ratio estaba por encima de la media en 1991 y por debajo en 2001. En
Barcelona, la ratio se situaba tanto en 1991 como en 2001 por debajo del valor medio
para Espaa, y por debajo de los valores de Madrid.
En sntesis, el anlisis de los cambios demogrficos entre 1991 y 2001
indica que, tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y Barcelona, la
poblacin que constituye nuestro objeto de estudio (es decir, los jvenes entre
16 y 30 aos) muestra una estructura muy distinta a la que dibujaba el censo
anterior y la ratio de poblacin joven respecto a la poblacin adulta en edad de
trabajar ha disminuido en ms de 10 puntos en los ltimos 10 aos.
Cuadro I.4 Porcentaje de poblacin por grupos de edad y territorio. 1991 y 2001
Comunidad
Valenciana
Espaa
Varones
De 15 a 29 aos
De 30 a 64 aos
Ratio
Mujeres
De 15 a 29 aos
De 30 a 64 aos
Ratio
Madrid
Barcelona
1991
2001
1991
2001
1991
2001
1991
2001
25,92
42,32
0,61
23,37
46,71
0,50
25,70
42,05
0,61
23,86
46,80
0,51
27,40
43,06
0,64
23,59
47,92
0,49
25,89
44,45
0,58
22,65
47,96
0,47
23,96
41,71
0,57
21,44
45,31
0,47
23,96
41,72
0,57
21,99
45,64
0,48
24,79
43,50
0,57
21,08
47,33
0,45
23,51
43,73
0,54
20,39
46,52
0,44
27

I.2.3.
Nivel educativo de los jvenes respecto a la

poblacin adulta
Otro aspecto que ayuda a entender la situacin laboral de los jvenes es su nivel
educativo respecto al de la poblacin adulta. Con el propsito de entender las
diferencias intergeneracionales en los niveles educativos de la poblacin espaola
podemos comparar el porcentaje de poblacin con un nivel de estudios dado para dos
generaciones distintas: la de aquellos con edades comprendidas entre 25 y 34 aos y la
de los que tienen entre 55 y 64 aos.
El grfico I.3a representa el porcentaje de poblacin con estudios no
obligatorios1 por Comunidades Autnomas. Como caba esperar de la fuerte expansin
del sistema educativo en Espaa desde los aos 80, el porcentaje de individuos con
estudios no obligatorios era en 1991 unas cuatro veces mayor para aquellos con edades
comprendidas entre 25 y 34 aos (situndose cerca del 40%) que para los que tenan
entre 55 y 64 aos (suponiendo alrededor del 8%). En 2001 la diferencia
intergeneracional se acorta, aunque la generacin joven sigue registrando un nivel de
estudios tres veces superior al de la generacin ms adulta (alrededor del 69% para los
jvenes y en torno al 17% para los adultos).
Respecto a las diferencias por Comunidades Autnomas, en 2001 el porcentaje
de jvenes entre 25 y 34 aos que ha completado estudios no obligatorios est por
encima de la media espaola en Madrid, algo por debajo en la Comunidad Valenciana, y
muy cerca de la media en Barcelona.
Las diferencias intergeneracionales en el porcentaje de poblacin con estudios
universitarios2 van en la misma direccin (grfico I.3.b). El nmero de jvenes con
estudios universitarios es unas tres veces mayor que el nmero de adultos con ese
mismo nivel educativo. En 1991 el 16,51% de aquellos entre 25 y 34 aos tena una
diplomatura o licenciatura y slo el 4,12% de los individuos con edades entre los 55 y
64 aos haba completado estudios universitarios. En 2001 a pesar del aumento
Se considera estudios no obligatorios los estudios de FP1/CF Grado Medio, FP2/CF Grado Superior, BUP y
COU, Diplomaturas y Licenciaturas, as como los estudios de postgrado.
Estudios universitarios incluye diplomaturas, licenciaturas y ttulos de postgrado. La categora recogida

en la EPA como tres aos de carrera completos ha sido incluida en Diplomatura. La categora
Licenciatura incluye Masters y Doctorados.
28

Grfico I.3 Poblacin por nivel de estudios terminados y grupo de edad

Comunidades Autnomas. 1991 y 2001
A) Porcentaje de poblacin con estudios no obligatorios
25-34 aos
55-64 aos
Pas Vasco
Madrid
Navarra
Aragn
La Rioja
Castilla y Len
Asturias
Catalua
Cantabria
Espaa
Galicia
Baleares
Murcia
Canarias
Andaluca
C. Valenciana
Castilla-La Mancha
Extremadura
100%
75%
50%
25%
0%
25%
50%
75%
100%
75%
100%
B) Porcentaje de poblacin con estudios universitarios
25-34 aos
55-64 aos
Madrid
Navarra
La Rioja
Pas Vasco
Aragn
Castilla y Len
Espaa
Catalua
Asturias
Murcia
Cantabria
Galicia
C. Valenciana
Andaluca
Extremadura
Castilla-La Mancha
Baleares
Canarias
100%
75%
50%
25%
1991
0%
25%
50%
2001
29

generalizado del nmero de personas con educacin superior, las diferencias se

mantienen: el 24,77% de los jvenes frente al 8,3% de los ms adultos haba
conseguido un ttulo universitario.
Un anlisis ms detallado por Comunidades Autnomas permite observar de
nuevo que el nivel educativo de los jvenes de Madrid se sita por encima de la media
espaola, mientras que la Comunidad Valenciana se sita por debajo y Catalua alcanza
valores cercanos a la media.
Del cuadro I.5, que permite analizar estas tendencias con mayor profundidad,
cabe destacar tambin lo siguiente: entre 1991 y 2002 el nmero de jvenes que
completa estudios de Formacin Profesional o ciclos formativos de grado medio o
superior ha aumentado en unos diez puntos porcentuales, de modo que en 2001 cerca
del 20% de los jvenes entre 25 y 34 aos tiene estudios de formacin profesional. Este
resultado implica que en 2001 en Espaa el nmero de jvenes con Bachiller y/o COU es
inferior (suponiendo el 13,18%) al nmero de jvenes con ttulos de secundaria
correspondientes a la formacin profesional.
Las diferencias en el nivel educativo de los jvenes respecto a la
poblacin adulta se acortan entre 1991 y 2001 aunque el gap intergeneracional
sigue siendo grande: la generacin joven registra un nivel de estudios no
obligatorios tres veces superior al de la generacin adulta.
I.2.4.
Situacin del mercado laboral
Como es bien sabido, una parte importante de la salud de una economa se

refleja en la evolucin de su mercado de trabajo. Conocer esa evolucin es fundamental
para el Observatorio sobre Insercin Laboral de los Jvenes, pues la situacin general del
mercado laboral incide de forma directa sobre la insercin laboral de los jvenes.
30

Cuadro I.5 Poblacin en edad de trabajar por nivel de estudios terminados y grupo de edad.
Distribucin porcentual
1991
De 25 a 34
Barcelona
Madrid
Comunidad Valenciana
Espaa
Hasta
primarios
24,89
21,20
29,46
30,96
EGB
28,95
26,08
35,42
28,90
FP1
7,17
3,72
5,37
5,62
FP2 BUP/COU
5,97
14,51
6,25
18,66
3,92
12,48
5,66
12,65
Diplomados
7,82
9,21
6,21
7,78
Licenciados
10,69
14,88
7,13
8,43
100,00
100,00
100,00
100,00
Hasta
primarios
79,65
80,20
93,54
88,08
EGB
9,28
6,23
2,03
4,09
FP1
0,54
0,41
0,18
0,35
FP2 BUP/COU
1,29
4,12
0,49
5,99
0,30
1,84
0,51
2,85
Diplomados
2,56
2,53
1,12
2,12
Licenciados
2,56
4,15
0,98
2,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Hasta
primarios
6,56
6,32
6,55
10,86
EGB
30,45
21,59
43,61
30,91
FP1
8,70
6,37
9,23
8,73
FP2 BUP/COU
14,16
14,40
11,11
16,82
8,37
10,59
11,56
13,18
Diplomados
10,43
11,40
10,66
10,87
Licenciados
15,30
26,38
11,00
13,90
100,00
100,00
100,00
100,00
Hasta
primarios
72,38
57,95
66,55
71,26
EGB
10,81
12,99
19,09
11,72
FP1
3,64
1,19
1,62
1,95
FP2 BUP/COU
2,44
4,14
2,70
8,73
1,25
4,46
1,97
4,80
Diplomados
3,25
5,63
3,75
4,17
Licenciados
3,33
10,80
3,28
4,13
100,00
100,00
100,00
100,00
Total
De 55 a 64
Barcelona
Madrid
Espaa
Total
2001
De 25 a 34
Barcelona
Madrid
Espaa
Total
De 55 a 64
Barcelona
Madrid
Espaa
Total
El cuadro I.6 recoge los principales indicadores del mercado de trabajo durante
el tercer trimestre de 1996 y 1999 y el cuarto trimestre3 de 2001. Una primera
observacin de los datos sugiere que la situacin del mercado laboral sigue siendo,
como en 1999, mucho mejor que la de 1996. Sin embargo, existen sntomas de
desaceleracin de la tasa de creacin de empleo respecto a 1999.
La razn de escoger el cuarto trimestre de 2001 se debe a nuestro inters por presentar una serie que
no est afectada por los cambios metodolgicos introducidos en la EPA en el primer trimestre de 2002,
con objeto de mantener la homogeneidad en la comparacin de los periodos.
31

Cuadro I.6 El mercado de trabajo en 1996, 1999 y 2001. Espaa
Activos
Tasa de actividad (%)
Ocupados
Parados
Tasa de desempleo (%)
Porcentaje de parados que llevan ms de 1 ao en paro
Porcentaje de parados que aceptaran un trabajo con:
cambio de residencia
con menor salario
con menor categora
Parados registrados (INEM)
Contratados en un ao (INEM)
Proporcin de contratos indefinidos (INEM)
Afiliados a la Seguridad Social (Min. Trabajo)
III-1996
16.039.000
49,8
12.525.000
3.515.000
21,9
56,0
III-1999
16.500.000
50,4
13.952.000
2.549.000
15,4
51,0
IV-2001
17.080.300
51,8
14.866.900
2.213.400
13,0
41,8
27,8
58,8
64,3
2.171.000
840.000
2,5
12.506.000
23,0
54,6
60,7
1.551.000
1.163.000
7,5
14.416.000
22,4
49,3
54,3
1.574.844
959.514
9,2
15.748.800
Fuente: INE, INEM y Ministerio de trabajo
Entre los terceros trimestres de 1996 y 1999, el nmero de ocupados creci un

11,39% mientras que entre el tercer trimestre de 1999 y el cuarto de 2001 el
crecimiento fue del 6,55%. Pese a esta desaceleracin en la tasa de crecimiento de la
ocupacin, la tasa de desempleo ha seguido reducindose, aunque a un ritmo muy
inferior al registrado entre los terceros trimestres 1996 y 1999, alcanzando el 13% a
finales del 2001. Esta menor cada del nmero de desempleados ha sido probablemente
compensada por una mayor cada de la poblacin en edad de trabajar, de modo que
entre el tercer trimestre de 1999 y el cuarto de 2001 el nmero de activos y la tasa de
actividad ha crecido algo ms que entre los terceros trimestres de 1996 y 1999.
Otros indicadores importantes para valorar la situacin general del mercado
laboral espaol son aquellos relativos a las caractersticas de los parados. El cuadro I.6
indica que la proporcin de parados de larga duracin (ms de un ao) ha seguido
disminuyendo desde 1996, suponiendo a finales de 2001 el 41,8% del total de parados.
Respecto a la proporcin de parados que aceptaran un trabajo que implicara un cambio
de residencia, el porcentaje tambin se ha reducido, aunque en menor medida que en el
pasado. Algo similar ha ocurrido con el porcentaje de parados que aceptara un trabajo
con menor salario o con menor categora. Aunque se parta de niveles de aceptacin
altos (alrededor del 60%), la evolucin temporal sugiere una mayor resistencia a finales
de 2001 a aceptar trabajos peor pagados o con menor status ocupacional que trabajos
anteriores.
32

En cuanto a los datos del INEM, el panorama es similar. El nmero de parados

registrados ha aumentado ligeramente con respecto al tercer trimestre de 1999, lo cual
contrasta con la fuerte reduccin en el nmero de parados registrado por el INEM que
tuvo lugar entre los terceros trimestres de 1996 y 1999 (cerca del 30%). El nmero de
colocaciones va en la misma direccin: entre el tercer trimestre de 1999 y el cuarto de
2001 el nmero de contratados en un ao se redujo en un 17,49%, mientras que entre
los terceros trimestres de 1996 y 1999 aument en un 38,15%. La contratacin
indefinida ha evolucionado de forma algo ms positiva. La proporcin de contratados
indefinidos sobre el total de nuevos contratos ha seguido aumentando desde 1996,
aunque lo ha hecho a una tasa menor y todava baja (9,2% en el cuarto trimestre de
2001).
Por ltimo, los datos del Ministerio de Trabajo sobre afiliacin a la Seguridad
Social indican que el nmero de afiliados sigue aumentando desde 1996, aunque a un
ritmo ms lento, alcanzando a finales de 2001 los 15.748.000 afiliados, un 9,24% ms
que en el tercer trimestre de 1999.
Para entender en qu medida la coyuntura econmica y la situacin general del
mercado laboral afecta a la insercin laboral de los jvenes es preciso disponer de
indicadores que nos acerquen a las caractersticas del mercado laboral juvenil.
El grfico I.4 muestra la evolucin de la tasa de actividad para Espaa y la
Comunidad Valenciana para tres grupos de edad. Aunque desde principios de los 80 se
produce una considerable reduccin de la tasa de actividad entre los ms jvenes y un
aumento en la de los jvenes entre 25 y 29 aos, desde principios de los 90 no se han
producido grandes cambios en las tasas de actividad ni en la Comunidad Valenciana ni
en la media para Espaa. Vale la pena destacar, no obstante, que en todo el periodo y
para todos los grupos de edad analizados las tasas de actividad son ms altas en la
Comunidad Valenciana que en el conjunto del Estado espaol.
En resumen, la situacin del mercado laboral sigue siendo, como en 1999,
mucho mejor que la de 1996: la tasa de desempleo y el nmero de parados de
larga duracin se ha ido reduciendo desde 1996. Sin embargo, existen sntomas
de desaceleracin de la creacin de empleo desde 2001.
La evolucin de la tasa de desempleo juvenil por grupos de edad para Espaa y la
Comunidad Valenciana (grfico I.5) pone de manifiesto varios hechos. En primer lugar,
la fuerte relacin existente entre la coyuntura econmica y las tasas de paro: en 1996 la
33

Grfico I.4 Tasa de actividad de los jvenes por tramos de edad

Comunidad Valenciana y Espaa. 1980-2001
100%
80%
60%
40%
20%
19
80
19
8
19 1
8
19 2
8
19 3
8
19 4
8
19 5
8
19 6
8
19 7
8
19 8
8
19 9
90
19
9
19 1
9
19 2
9
19 3
9
19 4
9
19 5
9
19 6
9
19 7
9
19 8
9
20 9
00
20
01
0%
Espaa
De 16 a 19
De 16 a 19
De 20 a 24
De 25 a 29
De 20 a 24
De 25 a 29
Grfico I.5 Tasa de paro de los jvenes por tramos de edad

Comunidad Valenciana y Espaa. 1980-2001
60%
50%
40%
30%
20%
10%
19
80
19
8
19 1
82
19
83
19
84
19
85
19
86
19
87
19
88
19
89
19
90
19
9
19 1
92
19
93
19
94
19
95
19
96
19
97
19
98
19
99
20
00
20
01
0%
Espaa
De 16 a 19
De 16 a 19
De 20 a 24
De 25 a 29
De 20 a 24
De 25 a 29
34

tasa de desempleo de los jvenes entre 16 y 29 aos se mantena, tanto en Espaa

como en la Comunidad Valenciana, en los niveles que haba alcanzado durante la
recesin de los aos 1992-93. En segundo lugar, la tasa de desempleo de los jvenes
entre 16 y 19 aos es mucho ms alta que la de otros grupos de edad, tanto en Espaa
como en la Comunidad Valenciana, y mucho ms alta que la tasa media de desempleo
para toda la poblacin. En 1996 rond el 50%, nivel al que haba llegado durante la
recesin de inicios de los 90. En 1999 se situ alrededor del 35%, con una pendiente
muy pronunciada tpica de la evolucin de las tasas de paro entre los ms jvenes:
durante las recesiones la tasa de desempleo de los ms jvenes aumenta rpidamente,
mientras que en las expansiones se produce el fenmeno contrario, con una veloz
reduccin de la misma. A partir de 1999, esta tasa ha seguido reducindose pero a un
ritmo ms lento que el que caracteriz el periodo 1996-1999 alcanzando, a finales del
2001, valores cercanos al 30%.
En cuanto a las diferencias entre la Comunidad Valenciana y la media espaola,
los jvenes valencianos presentan a lo largo de la mayor parte del periodo y para todos
los grupos de edad analizados unas tasas de paro inferiores a la media espaola, con la
excepcin de las tasas de desempleo de los jvenes entre 16 y 19 aos, que desde
principios de los 90 muestran valores muy cercanos a la media espaola.
A fin de analizar la intensidad del desempleo para jvenes con distintos niveles
educativos, hemos calculado las tasas de desempleo por nivel de estudios terminados de
la poblacin espaola menor de 30 aos utilizando datos de la EPA (cuadro I.7). Los
Cuadro I.7 Tasas de desempleo por nivel de estudios terminados.

Poblacin menor de 30 aos. Porcentaje. Espaa. Media anual
Nivel de estudios
1996
1999
2001
Hasta primarios
42,02
28,65
25,08
Bachiller elemental/EGB/ESO
36,08
24,16
19,95
FP1/CF Grado medio
35,37
24,10
19,50
FP2/CF Grado superior
31,41
22,30
16,61
Bachillerato superior/BUP y COU/Bachillerato
34,40
25,28
20,62
Diplomados
36,70
27,66
22,66
Licenciados
37,06
27,97
21,24
Total
36,15
25,17
20,39
35

datos indican que en general las tasas de desempleo son ms altas entre los jvenes que
slo tienen estudios primarios, completos o incompletos. Por otro lado, la evolucin
temporal indica que estas tasas de desempleo fueron las que ms se redujeron entre
1996 y 1999 y las que menos lo han hecho entre 1999 y 2001. Finalmente, cabe
destacar que los jvenes con estudios de formacin profesional, sobre todo aquellos que
terminaron un ciclo superior, son los que presentan las menores tasas de desempleo.
El grfico I.6 representa las tasas de desempleo en 2001 para la media espaola
por nivel de estudios terminados y las compara con las de la Comunidad Valenciana,
Madrid y Barcelona. Es interesante constatar que en general, tanto en la Comunidad
Valenciana como en Madrid y Barcelona, las tasas de desempleo para cualquier nivel de
estudios se sitan o bien por debajo o bien cerca de la media espaola pero nunca por
encima. Barcelona es el territorio con menores tasas de desempleo, excepto para
aquellos cuyo mximo nivel de estudios es el Bachiller Elemental, EGB o ESO. Por ltimo
merece la pena sealar que en la Comunidad Valenciana, y sobre todo en Barcelona, las
tasas de desempleo de los titulados de formacin profesional son mucho ms bajas que
las de Madrid o las de la media espaola. Lo mismo ocurre con los diplomados en
Barcelona, que al igual que los jvenes que han conseguido un ttulo de formacin
profesional, tienen adems una tasa de desempleo inferior a la media de toda la
poblacin joven.
Otros indicadores comple- Cuadro I.8 Poblacin ocupada menor de 30
mentarios a los ya analizados son aos por tipo de contrato. Comunidad
los relativos a las caractersticas de Valenciana. Distribucin porcentual. 1996, 1999
y 2001
los empleos en que trabajan los
jvenes. Nos concentraremos en
1996
1999
2001
los jvenes de la Comunidad VaIndefinido
25,97
32,33
38,04
lenciana. En primer lugar, parece
Temporal
60,82
57,22
53,38
relevante saber el tipo de contrato Sin relacin contractual
13,21
10,45
8,58
que tienen los jvenes que traba- Total
100,00
100,00
100,00
jan. El cuadro I.8 presenta la
poblacin ocupada menor de 30
aos por tipo de contrato4. Los datos indican que en el periodo 1996-2001 la mayora
La categora sin relacin contractual incluye todas aquellas relaciones laborales que no pueden
catalogarse como contratos temporales o indefinidos, es decir, autnomos, empresarios, miembros de
cooperativas y ayudas familiares.
36

Grfico I.6 Tasa de desempleo por nivel de estudios terminados

Poblacin menor de 30 aos. 2001
Hasta primarios
Bach. Elem./EGB/ESO
FP1/CF Grado medio
FP2/CF Grado sup.
B. Sup/BUP y COU/Bach.
Diplomados
Licenciados
Total
0%
Espaa
5%
10%
Comunidad
Valenciana
15%
Madrid
20%
25%
30%
Barcelona
37

de los jvenes trabaja con un contrato temporal. La evolucin temporal seala, no

obstante, un aumento de la contratacin indefinida y una reduccin del porcentaje de
jvenes que trabaja sin relacin contractual.
En segundo lugar, es imporCuadro I.9 Poblacin ocupada menor de 30
tante analizar el peso de los contra- aos por tipo de dedicacin. Comunidad
tos a tiempo parcial. El cuadro I.9 Valenciana. Distribucin porcentual. 1996,
recoge la distribucin de la pobla- 1999 y 2001
cin ocupada menor de 30 aos por
1996
1999
2001
tipo de dedicacin. Los datos muesTiempo
completo
86,80
84,65
89,20
tran que slo una minora de jveTiempo parcial
13,20
15,35
10,80
nes trabaja a tiempo parcial. La evoTotal
100,00
100,00
100,00
lucin temporal desde 1996 no
muestra una tendencia clara, aun- Fuente: INE y elaboracin propia
que indica que entre los jvenes el porcentaje medio de trabajos a tiempo completo se
sita siempre por encima del 85%.
El mercado laboral juvenil tambin ha mejorado respecto a 1999: las tasas
de paro para los menores de 30 aos se han reducido, mientras que el
porcentaje de contratos indefinidos ha aumentado. Pese a todo, el desempleo y
los contratos temporales siguen siendo mucho ms frecuentes entre los jvenes
(sobre todo entre los de edades comprendidas entre los 16 y los 19 aos y entre
los que slo tienen estudios obligatorios) que entre los adultos.
En tercer lugar, resulta de inters conocer la rama de actividad y el nmero de
trabajadores de las empresas en las que trabajan los jvenes. El cuadro I.10 presenta la
poblacin ocupada menor de 30 aos por rama de actividad. Los datos apuntan que,
como era de esperar, dada la estructura general de la economa espaola, la mayora de
los jvenes trabajan en empresas privadas en el sector servicios. Dentro de estos, la rama
de actividad ms frecuente es el comercio seguida del grupo otros servicios. Respecto
a la industria, el sector alimentos, textil, calzado, madera y piel empleaba a cerca del
20% de los jvenes valencianos en 1996 y 1999 y al 15% en 2001. La construccin ha
pasado de ocupar el 10,44% de los jvenes valencianos en 1996 al 16,27% en 2001.
Como es sabido, la agricultura es cada vez una actividad ms marginal entre los jvenes.
38

Cuadro I.10 Poblacin ocupada menor de 30 aos por rama de actividad.

Comunidad Valenciana. Distribucin porcentual. 1996, 1999 y 2001.
Agricultura
Otras industrias
Alimentos, textil, calzado, madera y piel
Construccin
Comercio
Hostelera
Transportes y comunicaciones
Finanzas
Educacin
Sanidad
Administracin
Otros servicios
Total
1996
4,60
10,82
18,99
10,44
21,60
6,07
3,69
1,44
2,45
3,32
3,06
13,50
100,00
1999
3,69
11,06
18,91
11,15
20,74
6,94
4,38
1,01
2,82
3,34
2,05
13,91
100,00
2001
2,60
12,99
15,10
16,27
21,09
6,42
3,83
1,31
3,52
2,13
2,05
12,68
100,00
Al igual que en 1996, la mayora de los jvenes trabaja en 2001 a tiempo

completo, en el sector servicios y en pequeas o medianas empresas.
El cuadro I.11 muestra la Cuadro I.11 Poblacin ocupada menor de 30

poblacin ocupada menor de 30 aos por tamao de la empresa. Comunidad
aos por tamao de empresa. Los Valenciana. Distribucin porcentual. 1996,
1999 y 2001
datos sugieren que a lo largo del
periodo de referencia ms del 75%
1996
1999
2001
de los jvenes trabajan en pequeas Ninguno
5,19
4,40
3,75
42,17
41,57
36,43
o medianas empresas. El tamao De 1 a 10 empleados
De
11
a
49
empleados
34,20
35,99
39,55
medio de las empresas en que tra50 o ms empleados
18,44
18,03
20,27
bajan los jvenes ha aumentado liTotal
100,00
100,00
100,00
geramente desde 1996, ya que el
porcentaje de jvenes que trabajan
en empresas de ms de 11 empleados ha aumentado en 7 puntos porcentuales entre
1996 y 2001.
39

I.3.
Principales cuestiones metodolgicas del estudio y

diseo muestral
Las estadsticas para el conjunto del Estado espaol a partir de las que hemos
elaborado los indicadores presentados en este captulo no permiten realizar un
diagnstico profundo de la insercin laboral de los jvenes de la Comunidad Valenciana.
De esta preocupacin parti la iniciativa de confeccionar un cuestionario, con un
enfoque interdisciplinar y dirigido a la poblacin joven.
I.3.1.
Poblacin objeto de estudio
A diferencia de otras encuestas confeccionadas para estudiar las caractersticas de

los procesos de insercin laboral, la poblacin objeto de estudio del Observatorio es la
totalidad de los jvenes de la Comunidad Valenciana y de Madrid y Barcelona con
edades comprendidas entre 16 y 30 aos en la primera oleada del Observatorio (1996
para la Comunidad Valenciana y 1999 para Madrid y Barcelona). Aunque los criterios
que motivaron esta eleccin frente a otras posibles fueron explicados en detalle en el
informe de la primera edicin del Observatorio (ver Garca-Montalvo et al., 1997),
conviene recordar las ventajas de esta decisin.
En primer lugar, una definicin alternativa, como incluir nicamente a los jvenes
que abandonan el sistema educativo definitivamente para trabajar, no hubiera permitido
observar situaciones relevantes como, por ejemplo, la de los jvenes desanimados que
continan estudiando pero que lo dejaran si encontraran un trabajo. Adems, realizar
un cuestionario como el del Observatorio, que combina cuestiones laborales, educativas
y psicolgicas, a todos los jvenes permite recoger informacin mucho ms rica que la
existente en otras encuestas (EPA, Encuesta Sociodemogrfica o Panel de Hogares
Europeo entre otras).
En segundo lugar, el diseo muestral, tal como explicamos en el siguiente
apartado, permite identificar a los jvenes que se han incorporado recientemente al
mercado laboral. Esta submuestra est formada por los jvenes que han buscado o
encontrado empleo por primera vez durante los ltimos cinco aos contados en el
momento de la primera entrevista. El motivo de esta eleccin es doble. Por un lado, se
consider que, para tener una fiabilidad suficiente en las respuestas retrospectivas de
detalle como las que forman el bloque B del cuestionario, era necesario fijar este lapso
40

temporal para evitar distorsiones derivadas de los lmites de la capacidad de recordar del
entrevistado. Por otro lado, uno de los objetivos del estudio es plantearse el efecto de la
situacin del mercado laboral sobre la insercin de los jvenes en los 90, y por este
motivo, no se ha intentado recopilar informacin sobre aquellos que en 1996
contestaron que comenzaron a trabajar o buscar empleo haca ms de cinco aos.
As pues, la encuesta del Observatorio tiene la ventaja de proporcionar
informacin no disponible en otras encuestas, para una muestra representativa de todos
los jvenes de la Comunidad Valenciana y de Madrid y Barcelona, al tiempo que permite
identificar a la submuestra de jvenes que estn en proceso de insercin laboral.
I.3.2.
Modificaciones y adiciones en el cuestionario
El cuestionario utilizado como base para el estudio de la insercin laboral de los

jvenes en 2002 es, salvo algunas modificaciones que expondremos a continuacin,
esencialmente el mismo que el empleado en las encuestas de 1996 y 1999. Las razones
que nos han impulsado a volver a utilizar prcticamente el mismo cuestionario son
varias. En primer lugar, tal como expusimos en el anterior informe del presente estudio
(Garca-Montalvo y Peir, 1999), el esquema conceptual utilizado para la elaboracin de
los cuestionarios de 1996 y 1999 sigue estando vigente en la actualidad. En segundo
lugar, la intencin es que los datos de 2002 sirvan como referencia temporal del cambio
observado en la insercin laboral de los jvenes entre dicha fecha y las anteriores, es
decir, 1996 y 1999, para lo cual es necesario contar con un instrumento de medicin
homologable entre los diferentes periodos.
En la lnea del segundo cuestionario de 1999, el cuestionario de 2002 ha aadido
algunas preguntas que tienen por objeto recoger informacin que permite investigar
con mayor profundidad los efectos de la creciente flexibilidad del mercado laboral sobre
la insercin laboral. De estas preguntas y sus resultados hablaremos en el captulo VI.
Tambin se ha incluido una nueva pregunta sobre la ubicacin geogrfica de
cada uno de los empleos. Concretamente, para cada empleo se ha pedido al encuestado
que seale si se encuentra: en la misma localidad donde resida cuando encontr
empleo; en un lugar prximo a su residencia que no le oblig a cambiar de casa; o en
otro lugar que le oblig a cambiar de residencia.
En cuanto a los aspectos psicolgicos, se han aadido nuevos tems que han
permitido mejorar an ms la precisin de los constructos psicolgicos utilizados. Para
41

el lector no especializado conviene recordar que un constructo es una variable

psicolgica definida tericamente que no es accesible a la observacin directa5. Se capta
a travs de varias preguntas o items que tratan de identificar el grado en que dicha
variable se manifiesta en cada sujeto encuestado. As, por ejemplo, la variable iniciativa
personal se determina promediando las respuestas a las siguientes preguntas:
Aprovecho las oportunidades que se presentan

activamente cuando hay que llevar adelante algo.
Si hay que hacer algo suelo tomar la iniciativa con prontitud aunque
otros no lo hagan.
Normalmente hago ms de lo que se me pide.
de
participar
en una escala de 1 nada de acuerdo a 5 muy de acuerdo.

El resto de modificaciones realizadas responde a nuestro inters por mejorar la
precisin de la informacin recogida a partir de la re-formulacin de algunas cuestiones
y la re-codificacin de algunas respuestas. Las principales modificaciones son las
siguientes:
A los individuos que han interrumpido sus estudios se les ha pedido el ao de

interrupcin.
Las preguntas relativas a las preferencias por tipo y grado de flexibilidad

laboral (ser funcionario versus contratado indefinido, ser autnomo versus ser
empleado, tener un trabajo que te supone un reto frente a uno adecuado a la
preparacin, etc.) se han reformulado para mejorar la calidad de la
informacin recogida. El captulo VI explica detalladamente en qu consiste la
modificacin y con qu objetivo se ha realizado.
Para ms informacin ver Len y Montero (1997).
42

I.3.3.
Diseo muestral
El diseo de la muestra se basa en el diseo original de la encuesta de 1996 6. La

principal caracterstica del diseo muestral de 2002 es su carcter longitudinal. Al igual
que en el cuestionario de 1999, el cuestionario de 2002 fue diseado para que las
muestras de la Comunidad Valenciana, Madrid y Barcelona en 1999 se convirtieran en
un panel susceptible de ser analizado con tcnicas de tipo longitudinal. Este diseo tiene
la ventaja de poder contar con los mismos individuos durante varios periodos de tiempo
y la desventaja de la reduccin muestral causada por la imposibilidad de localizar a
algunos de los encuestados en la ola anterior. Para paliar este problema, la seleccin de
los encuestados en 2002 se hizo siguiendo el mismo criterio empleado en el estudio
anterior, es decir, buscando en primer lugar a los jvenes que ya fueron encuestados en
1999. Cuando alguno de los mismos no poda ser localizado por algn motivo (como
cambio de domicilio fuera de su Comunidad, no haber hecho constar la direccin en el
cuestionario anterior o no querer formar parte de la nueva muestra), se sustitua por
otro joven de la misma zona, con el mismo sexo y con la misma edad, siempre que esto
fuera posible.
La segunda caracterstica del diseo muestral de 2002 es el esquema de filtrado
de los encuestados (que resume el grfico I.7). Al igual que en 1999, la encuesta est
dividida en tres grandes bloques. El bloque A recoge los datos personales de todos los
encuestados. El bloque B recoge el historial laboral y educativo para los individuos que
son objeto de estudio de insercin laboral (que de aqu en adelante llamaremos muestra
target de insercin), es decir, aquellos individuos que buscaron o encontraron su
primer empleo en los cinco aos previos a la primera entrevista en el Observatorio de
Insercin Laboral. El bloque C recaba informacin para todos los jvenes encuestados
sobre sus actitudes hacia el trabajo. El bloque D recopila para todos los encuestados los
datos de clasificacin familiar del joven.
Por consiguiente, el Observatorio incorpora dos tipos de muestra: la muestra
general y la muestra target de insercin laboral.
Para ms informacin sobre el diseo original de la encuesta de 1996 ver el Apndice I de

Garca-Montalvo et al. (1997). La poblacin representada en la muestra de Madrid y Barcelona, tanto en
1999 como en 2002, comprende las capitales de provincia.
43

Grfico I.7 Esquema de filtrado de los encuestados

Mismo
encuestado
de 1999
no
Buscar sustituto
mismo sexo
y edad
s
Datos personales
Contest
el bloque B de
la anterior
encuesta
Datos personales
no
Busc o
encontr empleo
por primera vez
en los ltimos
3 aos
no
Historial educativo
y laboral
Actitudes hacia el
trabajo
Datos familiares
Fin de la encuesta
La muestra general est formada por todos los jvenes que responden el
cuestionario y recoge informacin sobre sus datos personales, actitudes hacia el trabajo
y datos familiares (individuos que aparecen como total en el cuadro I.12).
Cuadro I.12 Composicin de la muestra

Nuevos
Recuperados
1996
1999
Total
Recuperados
Madrid / Barcelona
Total
1996
1999
2002
1999
2002
1996
1999
2002
1.920
1.082
1.514
548
464
1.920
1.630
1.978
----1.920
---
882
--1.964
882
191
250
1.955
441
----548
---
--87
551
87
----1.920
---
882
--2.512
882
191
337
2.506
528
Fuente: Elaboracin propia.
44

La muestra target de insercin recoge informacin sobre el historial laboral y

educativo y contiene:
Por un lado, a jvenes encuestados por primera vez en 2002 que buscan o
han encontrado su primer empleo en los ltimos 5 aos, es decir, una parte
de los individuos que aparecen como nuevos en el cuadro I.12.
Por otro, a los encuestados recuperados en 2002 que buscaron o encontraron

su primer empleo en los ltimos 8 aos (si fueron entrevistados por primera
vez en 1999) o en los ltimos 13 aos (si fueron encuestados por primera vez
en 1996, estos individuos figuran en el cuadro I.12 como recuperados
1996). Estos ltimos slo son objeto de estudio en la Comunidad
Valenciana.
La composicin final de las Cuadro I.13 Tasa de recuperacin
muestras se resume en el cuadro
I.12 que seala cmo en 2002 se
Porcentaje
recogieron un total de 2.506 Comunidad Valenciana 1996-1999
45,90
22,56
cuestionarios (1.955 cuestionarios en Comunidad Valenciana 1999-2002
18,75
la Comunidad Valenciana y 551 en Madrid/Barcelona 1999-2002
el conjunto de Madrid y Barcelona). Fuente: Elaboracin propia.
Las tasas de recuperacin (ver
cuadro I.13) alcanzaron el 22,56% en la Comunidad Valenciana y el 18,75% para el
conjunto de individuos de Madrid y Barcelona. El resultado de una menor tasa de
recuperacin que la conseguida en la edicin anterior est probablemente relacionado
con la mayor dificultad que entraa seguir al colectivo deseado dado el tiempo
transcurrido desde la primera encuesta en 1996 (de la que slo quedan en 2002 un
9,76%) y la segunda en 1999 (de la que provienen el 12,78% de los individuos
entrevistados en 2002). A esta dificultad hay que aadir el efecto de la continuada
disminucin del desempleo desde 1996 que probablemente ha fomentado la salida del
domicilio familiar. Todo ello ha hecho mucho ms complicado el seguimiento de los
individuos encuestados en 1999, lo que ha reducido considerablemente el tamao de la
muestra de recuperados en 2002.
El efecto de los filtros sobre el nmero de encuestados en la muestra target de
insercin y en la muestra total puede resumirse en el cuadro I.14 que informa sobre el
nmero de jvenes que en la encuesta 2002 no se han incorporado al mercado laboral o
lo hicieron hace demasiado tiempo y por tanto no son objeto de estudio del bloque B
45

sobre historial laboral y

educativo. Para ellos el
cuestionario slo recoge
informacin sobre sus
caractersticas demogrficas, actitudes hacia el trabajo y clasificacin familiar.
Cuadro I.14 Muestra de jvenes que no se ha

incorporado al mercado laboral o lo hizo hace
demasiado tiempo
Encuestados
Comunidad Valenciana 1996
Total muestra 1999
- Comunidad Valenciana 1999
- Madrid/Barcelona 1999
- Recuperados Comunidad Valenciana 1996
Total muestra 2002
- Recuperados Madrid/Barcelona 1999
1.085
1.303
1.030
273
394
1.594
1.341
253
191
250
87
Finalmente, el cuadro I.15 presenta la edad

media de los encuestados
en cada una de las submuestras
seleccionadas
como base de estudio. Los Fuente: Elaboracin propia.
datos de la edad media de
Cuadro I.15 Edad media en cada muestra
los jvenes muestran que
Edad
la edad media de los
jvenes de la muestra de Comunidad Valenciana 1996
21,6
23,7
la Comunidad Valenciana Total muestra 1999
24,3
no ha aumentado desde
22,2
1999 pese a que una
24,6
parte de los encuestados Total muestra 2002
23,6
en 1999 fueron reentrevis- Comunidad Valenciana 2002
23,9
22,3
tados en 2002. Este meRecuperados
Comunidad
Valenciana
1996
27,8
nor efecto de los recupe- Recuperados Comunidad Valenciana 1999
26,5
rados sobre la edad media
- Recuperados Madrid/Barcelona 1999
26,1
de la muestra total se debe a la menor tasa de Fuente: Elaboracin propia.
recuperacin en 2002. Sin embargo, los efectos del diseo muestral, concretamente de
la inclusin de individuos panel desde 1996 son visibles cuando nos fijamos en la edad
media de los individuos encuestados en 2002 que son recuperados de encuestas
anteriores. Como era de esperar la edad media aumenta en casi tres aos en cada ola
siendo de ms de 26 aos para los recuperados de 1999 (unos tres aos ms que la
edad media en 1999, que fue de 23,7 aos) y de 27,8 aos para los recuperados de
Comunidad Valenciana de 1996 (unos seis aos ms que la edad media registrada en la
encuesta original).
46

I.4.
Conclusiones
En este captulo hemos analizado los principales cambios en la coyuntura

econmica y la situacin del mercado laboral, as como las transformaciones
demogrficas y los cambios en el nivel educativo de los jvenes desde mediados de los
90. Los indicadores macro o de contexto socio-econmico elaborados a partir de
estadsticas nacionales sugieren lo siguiente:
1.
La economa espaola acusa desde 2001 una progresiva desaceleracin del

crecimiento, que se sita por debajo del experimentado en 1999, aunque lejos de
las tasas negativas registradas a finales de 1993 y 1994.
2.
Respecto a los cambios demogrficos destaca el hecho de que, tanto en la

Comunidad Valenciana como en Madrid y Barcelona la poblacin que constituye
nuestro mbito de estudio (es decir, los jvenes entre 16 y 30 aos) refleja una
estructura distinta a la que dibujaba el censo anterior, de modo que la ratio de
poblacin joven respecto a la poblacin adulta en edad de trabajar ha disminuido
en ms de 10 puntos en los ltimos 10 aos.
3.
Las diferencias en el nivel educativo de los jvenes respecto a la poblacin adulta

se acortan entre 1991 y 2001, aunque el gap intergeneracional sigue siendo
grande: la generacin joven registra un nivel de estudios no obligatorios tres
veces superior al de la generacin adulta.
4.
La situacin del mercado laboral sigue siendo mucho mejor que la de 1996: la
tasa de desempleo y el nmero de parados de larga duracin se ha ido
reduciendo desde 1996. Sin embargo, existen sntomas de desaceleracin del
ritmo de creacin de empleo respecto a 1999.
5.
El mercado laboral juvenil tambin ha mejorado respecto a 1996: las tasas de

paro de los menores de 30 aos se han reducido, mientras que el porcentaje de
contratos indefinidos ha aumentado. Pese a todo, el desempleo y los contratos
temporales siguen siendo mucho ms frecuentes entre los jvenes (sobre todo
entre los de edades comprendidas entre los 16 y los 19 aos y entre los que slo
tienen estudios obligatorios) que entre los adultos.
6.

47
CAPTULO 2.
Indicadores del Observatorio sobre
la Insercin Laboral de los Jvenes

CAPTULO II Indicadores del Observatorio sobre la Insercin Laboral de los Jvenes
CAPTULO II.
Indicadores del
Observatorio sobre la
Insercin Laboral de los
Jvenes
II.1.
Introduccin
La continuidad del Observatorio sobre Insercin Laboral desde 1996 nos

permite tener ya una serie de resultados comparables en el tiempo para la multitud
de dimensiones sobre la insercin incluidas en el cuestionario. Concretamente,
para la mayor parte de las cuestiones analizadas disponemos de informacin de
tres periodos de tiempo para la Comunidad Valenciana (1996, 1999 y 2002) y de
dos para Madrid y Barcelona (1999 y 2002).
En este captulo nos centramos en analizar los cambios a lo largo del tiempo
en los principales aspectos que fueron objeto de estudio en la explotacin de
resultados de 1999. Conviene recordar que el Observatorio de 1999 ahond en
dos tipos de cuestiones: aspectos habitualmente analizados en estudios sobre la
transicin del estudio al trabajo (como la formacin, las caractersticas del empleo
o de la bsqueda de empleo) y otros aspectos menos habituales en la literatura
econmica sobre la insercin laboral pero de gran relevancia en un observatorio
como el nuestro que pretende ser interdisciplinar: los aspectos psico-sociales de la
insercin (como los valores, las preferencias, las actitudes, las conductas, la
satisfaccin, etc.). Tambin presentamos los principales resultados del anlisis de la
preferencia por la flexibilidad laboral, cuestin analizada en mayor detalle en la
encuesta de 2002.
El anlisis de aspectos psico-sociales es pionero en el contexto del estudio
de la insercin laboral en Espaa, ya que ninguna de las bases de datos existentes
49

hoy da (por ejemplo, EPA, Panel de Hogares Europeo, Encuesta Sociodemogrfica)

incluye este tipo de cuestiones en los trabajos de campo. As pues, esperamos que
la batera de indicadores que presentamos a continuacin, lejos de replicar los
resultados de otras encuestas, permita al lector disponer de lo que podramos
calificar como la informacin ms detallada disponible hoy por hoy sobre la
insercin laboral en la Comunidad Valenciana.
II.2.
II.2.1.
Temticas habituales en la insercin laboral

Formacin
La formacin es frecuentemente considerada por la economa de la

educacin y los estudios microeconmicos sobre empleo como uno de los factores
clave en la probabilidad de encontrar empleo y en el salario. En el mbito
macroeconmico, la mayor parte de los autores asignan a la formacin y al capital
humano un papel fundamental en el desarrollo econmico y el crecimiento de los
pases. Incluso desde el punto de vista poltico, y sobre todo a partir del Informe
Delors, la formacin ha ascendido en la jerarqua de los factores determinantes de
la competitividad de una economa.
Por ello, es importante conocer en detalle el nivel formativo de los jvenes y
sus cambios a lo largo del tiempo. Al igual que en las estadsticas nacionales e
internacionales hemos pedido a los jvenes su nivel de estudios mximos
alcanzado. Los resultados se resumen en el cuadro II.1 que indica que el
porcentaje de jvenes que slo tiene estudios obligatorios contina siendo mucho
ms alto en la Comunidad Valenciana (cerca del 33% en 2002) que en Madrid y
Barcelona (donde en 2002 apenas supera el 15%). Respecto a los estudios
secundarios no obligatorios, el nmero de jvenes con estudios de formacin
profesional se ha mantenido constante desde 1996, aunque el peso de los cursos
de formacin profesional de grado superior (FP2 y CF Grado superior) ha
aumentado en la Comunidad Valenciana desde 1996. En cuanto al nivel
universitario, en la Comunidad Valenciana el nmero de diplomados ha
aumentado paulatinamente desde 1996 convergiendo en 2002 al 11% que
observamos para Madrid y Barcelona. El porcentaje de universitarios se ha
50

mantenido estable en la Comunidad Valenciana, mientras que se ha duplicado en

Madrid y Barcelona.
Cuadro II.1 Nivel de estudios. Muestra general. Distribucin porcentual

Hasta primarios
Graduado escolar/EGB/ESO
FP1/CF Grado medio
Diplomados
Licenciados
Mster/doctorado
Total
1996
7,7
37,2
11,9
7,6
25,2
6,0
3,7
0,6
100,0
1999
4,6
29,9
10,6
10,2
27,3
9,4
6,0
2,0
100,0
Madrid / Barcelona
2002
4,9
28,4
7,1
12,8
29,0
10,8
6,2
1,0
100,0
1999
1,3
15,7
5,8
12,7
41,5
12,5
6,3
4,4
100,0
2002
0,7
14,7
5,4
11,9
41,0
11,2
13,6
1,5
100,0
As pues, el nmero de aos medios de educacin no ha aumentado desde

1999. Como muestra el cuadro II.2, las mujeres en media estudian ms aos que
los hombres y en la
Cuadro II.2 Aos medios de educacin por sexo. Muestra
Comunidad Valen- general
ciana se estudia en
Madrid / Barcelona
media un ao menos que en Madrid
1996
1999
2002
1999
2002
y Barcelona, si bien, Hombres
9,9
10,6
10,6
11,7
11,4
10,2
11,0
11,0
11,9
11,9
las diferencias se Mujeres
10,0
10,8
10,8
11,8
11,6
han acortado desde Total
1996.
Un aspecto menos habitual en las estadsticas existentes sobre formacin es
la importancia que los jvenes conceden a la formacin en su vida. Para indagar
sobre esta cuestin se pidi a los encuestados distribuir un total de 10 puntos para
indicar cun importantes son para l/ella distintos aspectos de la vida
(concretamente, el tiempo libre, la participacin social, el trabajo, la familia y la
formacin). El cuadro II.3 muestra la distribucin de la respuesta al apartado sobre
la formacin. Al igual que en las encuestas anteriores, los valores son similares
para la Comunidad Valenciana y Madrid y Barcelona. Respecto a la evolucin
51

temporal, cabe destacar la disminucin paulatina de la

media desde 1996,
tanto en la Comunidad Valenciana
como en Madrid y
Barcelona.
Cuadro II.3 Importancia de la formacin en mi vida.

Muestra general. Distribucin porcentual
0
1
2
3
4
5
6 o ms
Total
Media
Madrid / Barcelona
1996
1999
2002
1999
2002
10,0
31,6
37,6
13,7
4,5
1,9
0,8
100,0
1,8
14,5
28,0
36,1
14,6
4,8
1,4
0,6
100,0
2,0
14,9
26,9
37,8
15,5
4,1
0,5
0,3
100,0
1,7
9,1
21,5
37,0
19,8
10,1
2,1
0,4
100,0
2,3
7,8
27,0
40,5
17,1
5,3
1,8
0,5
100,0
1,9
Otros aspectos interesantes de

la formacin que
tampoco son habi- Nota: Medias de las puntuaciones concedidas a la importancia relativa de la
formacin respecto al tiempo libre, la participacin social, el trabajo y la familia sobre
tualmente analiza- un total de 10 puntos. Fuente: Elaboracin propia.
dos en los estudios
peridicos sobre los jvenes son: las razones para no estudiar lo deseado, las
calificaciones de los que han estudiado y la magnitud del fracaso escolar.
La encuesta ha investigado estas cuestiones para la muestra target de
insercin. Los resultados se resumen en los cuadros II.4-II.6. El cuadro II.4
muestra las notas ms frecuentes en el expediente de los jvenes encuestados. Los
resultados en 2002 para la Comunidad Valenciana son ligeramente peores que en
1999. El porcentaje de suspensos es algo mayor (pasa del 4,5 al 5,7%) mientras
que el de sobresalientes es algo menor (se mueve del 2,3 al 1,7%). En Madrid y
Barcelona la evolucin ha sido distinta. El porcentaje de suspensos se ha reducido
(del 4,2 al 3,4%), tambin lo ha hecho el de sobresalientes (del 3,5 al 2,4%),
mientras que el de aprobados ha subido significativamente (del 49,8 al 57,9%).
En cuanto a las razones para no estudiar lo deseado, el cuadro II.5 muestra
que mientras los problemas econmicos son cada vez ms importantes tanto en la
Comunidad Valenciana como en Madrid y Barcelona, los nmerus clausus son en
2002 menos determinantes sobre todo en Madrid y Barcelona. Tambin cabe
destacar la menor importancia del no estar seguro de aprobar que en la
Comunidad Valenciana, pero sobre todo en Madrid y Barcelona, pierde peso
respecto a 1999.
52

Cuadro II.4 Nota ms frecuente del expediente global. Muestra target de

insercin. Distribucin porcentual
Suspenso
Aprobado
Notable
Sobresaliente
Matrcula de honor
Total
1996
9,7
58,3
29,2
2,7
0,1
100,0
1999
4,5
59,3
33,5
2,3
0,4
100,0
Madrid / Barcelona
2002
5,7
58,8
33,5
1,7
0,3
100,0
1999
4,2
49,8
42,5
3,5
0,0
100,0
2002
3,4
57,9
36,0
2,4
0,3
100,0
Cuadro II.5 Razones por las que no estudi lo que deseaba. Muestra target de
Problemas econmicos
Nmerus clausus
No se imparta en mi localidad
Mis padres queran que estudiase
otra cosa
No estaba seguro de aprobar
Otros motivos
Total
Madrid / Barcelona
1996
14,0
16,5
9,8
3,7
1999
21,5
18,5
9,7
4,1
2002
23,6
15,8
7,1
1,6
1999
4,6
27,3
4,6
4,6
2002
24,3
13,5
8,1
16,2
24,4
31,7
100,0
26,2
20,0
100,0
23,6
28,4
100,0
27,3
31,8
100,0
13,5
24,3
100,0
Una cuestin relacionada con la anterior es el fracaso escolar. A partir de los

datos de la encuesta hemos calculado para los jvenes de la muestra target de
insercin la tasa de abandono de los estudios, es decir, la proporcin de jvenes
que sealan que han interrumpido los estudios frente al total de jvenes que no
estn estudiando. Los datos de la Comunidad Valenciana muestran que la tasa de
abandono de los estudios ha ido descendiendo desde mediados de los 90,
pasando de un 34,2% en 1996, a un 23% en 1999 y a un 18% en 2002. En
Madrid y Barcelona el porcentaje de abandono tambin se ha reducido situndose
en 2002 en el 12,08%, unos cinco puntos porcentuales menos que en 1999.
53

Cuadro II.6 Abandono de los estudios por nivel de estudios. Muestra target de insercin.
EGB/Primaria
FP1/CF Grado medio
Universitarios
Total
1966
26,8
32,8
8,7
29,5
2,2
100,0
1999
17,4
25,6
9,1
37,2
10,7
100,0
2002
34,8
15,2
12,1
34,8
3,0
100,0
Madrid / Barcelona
1999
4,3
17,4
13,0
52,1
13,0
100,0
2002
18,2
22,7
13,6
27,3
18,2
100,0
Otra dimensin interesante en el abandono de los estudios es su incidencia

por niveles de estudios. El cuadro II.6 indica que desde 1999 a 2002 se ha
producido un fuerte aumento de la tasa de abandono entre los estudiantes de la
enseanza obligatoria, tanto en Comunidad Valenciana como en Madrid y
Barcelona. El abandono de los estudios universitarios vuelve a ser poco frecuente
en la Comunidad Valenciana, mientras que aumenta en Madrid y Barcelona. La
tasa de abandono en Bachiller/BUP y COU disminuye en 2002 respecto a 1999
sobre todo en Madrid y Barcelona donde pasa a situarse en valores cercanos a la
media para la Comunidad Valenciana en el periodo 1996-2002.
Finalmente, un aspecto al que los economistas han prestado especial
atencin es el desajuste entre el nivel educativo y los requisitos del puesto de
trabajo. Una de las formas de medir la adecuacin entre formacin y requisitos del
puesto de trabajo es a travs del desajuste subjetivo que en la encuesta del
Observatorio se ha analizado por medio de la siguiente pregunta para cada uno de
los empleos del historial laboral de los jvenes de la muestra target de insercin:
Crees que el trabajo es/era adecuado a tu cualificacin?.
Los resultados de esta pregunta referida al ltimo empleo se muestran en el
cuadro II.7. El dato ms significativo es el paulatino aumento del porcentaje de
jvenes que considera que tiene un trabajo razonablemente adecuado a su
cualificacin (cerca del 70% en 2002 tanto en Comunidad Valenciana como en
Madrid y Barcelona).
54

Cuadro II.7 Desajuste subjetivo entre educacin y requisitos del puesto. ltimo empleo.
Muestra target de insercin. Distribucin porcentual
Por encima de mi cualificacin

Razonablemente adecuado
Por debajo de mi cualificacin
Total
1966
2,80
65,70
31,50
100,00
1999
1,80
68,80
29,40
100,00
Madrid / Barcelona
2002
1,89
69,25
28,87
100,00
1999
0,40
65,20
34,50
100,00
2002
1,82
69,34
28,83
100,00
Luego, en general, se puede decir que el balance 1996-2002 ha sido

positivo en trminos de formacin. Es importante resaltar que la
proporcin de jvenes que slo tiene estudios obligatorios ha descendido
desde 1996 (aunque en la Comunidad Valenciana sigue siendo mucho ms
alta que en Madrid y Barcelona). Tambin se ha reducido la tasa de
abandono de los estudios (excepto para los jvenes con estudios
obligatorios). Por ltimo, es conveniente destacar el paulatino aumento del
porcentaje de jvenes que considera que tiene un trabajo razonablemente
adecuado a su cualificacin, aunque la proporcin de los que se consideran
sobrecualificados sigue siendo elevada, en torno al 29%.
II.2.2.
Empleo
A la hora de estudiar la situacin ocupacional de los jvenes en proceso de

insercin laboral, los primeros indicadores bsicos que se deben analizar son la
tasa de actividad y la tasa de desempleo de los jvenes de acuerdo a la situacin
laboral en la semana anterior a la entrevista.
La pregunta que recoge esta informacin en la encuesta del Observatorio
tiene una estructura muy similar a la cuestin al respecto contenida en la EPA.
Concretamente, la pregunta realizada a la muestra general de jvenes es: En
qu situacin te encontrabas la semana pasada?. Las posibles respuestas
eran:
55

1. Cumpliendo el servicio militar o P.S.S.

2. Realizando algn trabajo (remunerado, por tu cuenta o como
ayuda familiar durante al menos una hora)
3. Tena empleo, pero no trabaj por estar enfermo o de vacaciones.
4. Tena empleo pero no trabaj porque el empleo no haba
comenzado
5. No trabaj y busqu empleo activamente pudiendo, en caso de
haberlo obtenido, empezar a trabajar en el plazo de dos semanas.
6. No trabaj ni busqu empleo pero, en caso de haberme ofrecido,
habra estado dispuesto a empezar a trabajar en el plazo de dos
semanas.
7. Inactivo (estudiando a tiempo completo, cuidando hijos, etc.).
A partir de estas situaciones se pueden definir tres principales situaciones
laborales que nos permiten comparar los datos del Observatorio con otras
estadsticas disponibles. Las categoras son ocupados que incluye a los
individuos que responden 2, 3 4; parados que contiene a los que declaran
estar en las situaciones 5 6; e inactivos a la que pertenecen los encuestados
que contestan 1 7.
A partir de esta pregunta se construye el cuadro II.8. En lnea con las
estadsticas oficiales, la tasa de desempleo ha disminuido tanto en la Comunidad
Valenciana como en Madrid y Barcelona. En la Comunidad Valenciana el cambio
es especialmente notable si consideramos el periodo 1996-2002. La tasa de
actividad ha aumentado pero parte del aumento puede deberse al envejecimiento
de la muestra del Observatorio que cada ao incluye a una proporcin mayor de
jvenes (recuperados) con ms de 25 aos, los cuales de acuerdo con la EPA
tenan unas tasas de actividad cercanas al 80% en 2001.
56

Cuadro II.8 Situacin laboral de la semana pasada. Muestra general. Distribucin

porcentual
Ocupados
Parados
Inactivos
Total
Tasa de desempleo
Tasa de actividad
1996
37,3
27,9
34,8
100,0
42,8
65,1
1999
58,1
12,8
29,1
100,0
18,3
70,9
Madrid / Barcelona
2002
60,8
12,8
26,4
100,0
17,3
73,4
1999
42,9
12,9
43,3
100,0
30,1
56,7
2002
50,6
17,8
31,6
100,0
25,8
68,1
Adems de estos indicadores, es muy importante conocer las caractersticas

de los trabajos que desempean los jvenes. La encuesta desde 1996 pide a los
jvenes pertenecientes a la muestra target de insercin, las principales
caractersticas (tipo de contrato, de dedicacin, rama de actividad, tipo de
empleador, nmero de empleados y salario entre otras) de cada uno de los
empleos de su historial laboral. Los cuadros II.9-II.14 resumen los resultados para
el ltimo empleo.
El cuadro II.9 muestra que en 2002 el 47,95% en la Comunidad
Valenciana y el 46,27% en Madrid y Barcelona de los contratos son temporales.
De la evolucin temporal destaca la disminucin del nmero de jvenes que
trabajan sin contrato en la Comunidad Valenciana, que pasa del 33,58% en 1996
al 11,75% en 2002. Por el contrario, aumenta el porcentaje de contratos
indefinidos que se sita en 2002 en cifras muy cercanas a las de Madrid y
Barcelona (sobre el 34%).
El tipo de dedicacin establecido en el contrato se puede analizar a partir
del cuadro II.10 en el que no se observan grandes cambios ni para la Comunidad
Valenciana, ni para Madrid y Barcelona en el tipo de dedicacin de los jvenes en
su ltimo empleo. Lo que sigue resultando interesante es la diferencia en la
proporcin de contratos a tiempo parcial entre la Comunidad Valenciana (26,10%
en 2002) y Madrid y Barcelona (35,87% en 2002).
57

Cuadro II.9 Tipo de contrato. ltimo empleo. Muestra target de insercin.

Indefinido
Temporal
Sin contrato
Autnomo
Otros
Total
1996
6,95
56,07
33,58
2,81
0,30
100,00
1999
24,72
52,81
17,10
4,62
0,75
100,00
2002
34,70
47,95
11,75
4,29
1,31
100,00
Madrid / Barcelona
1999
35,32
41,27
21,03
2,38
0,00
100,00
2002
33,45
46,27
18,15
1,07
1,07
100,00
Cuadro II.10 Tipo de dedicacin. ltimo empleo. Muestra target de insercin.

Tiempo completo
Tiempo parcial
Total
1996
71,20
28,80
100,00
1999
74,44
25,56
100,00
2002
73,90
26,10
100,00
Madrid / Barcelona
1999
60,09
39,91
100,00
2002
64,13
35,87
100,00
Por otro lado, es interesante conocer las caractersticas de las empresas en

que trabajan los jvenes, concretamente, parece relevante conocer su tamao, el
tipo de empleador (pblico o privado) y la rama de actividad.
Respecto al tipo de empleador, tal como recoge el cuadro II.11, el
empleador predominante es la empresa privada. En 2002 el 85,78% de los jvenes
target de insercin en la Comunidad Valenciana y el 88,26% en Madrid y
Barcelona tuvieron su ltimo empleo en el sector privado. De la evolucin temporal
destaca el aumento de la proporcin de jvenes que trabaja en la administracin
pblica o en empresas pblicas o semipblicas. En la Comunidad Valenciana ha
pasado del 7,56% en 1996 al 12,29% en 2002. En Madrid y Barcelona el cambio
ha sido de 4,48% en 1999 a 10,5% en 2002.
El cuadro II.12 resume la rama de actividad de la empresa del ltimo
empleo de los jvenes que son muestra target de insercin. Los sectores en los que
se concentran los jvenes son en la Comunidad Valenciana los de otros servicios
58

privados, comercio, restaurantes y cafs y otras industrias. En Madrid y

Barcelona, otros servicios privados emplea a una tercera parte de los jvenes (el
doble que en la Comunidad Valenciana), y si aadimos el comercio y los
restaurantes y cafs llegamos casi a dos tercios del total de sectores. Los datos
ms relevantes de la evolucin temporal en la Comunidad Valenciana son la
continua reduccin del porcentaje de jvenes que trabaja en agricultura (slo el
2,83% en 2002) y el aumento de la proporcin de individuos en el sector comercio
(cerca del 21% en 2002). En Madrid y Barcelona apenas se aprecian cambios entre
1999 y 2002.
Cuadro II.11 Tipo de empleador. ltimo empleo. Muestra target de insercin.
Administracin Pblica
Empresa pblica o semipblica
Empresa privada
Cooperativa
Total
1996
6,40
1,16
89,92
2,52
100,00
1999
6,22
3,87
88,24
1,66
100,00
2002
7,33
4,96
85,78
1,94
100,00
Madrid / Barcelona
1999
2,51
1,67
94,98
0,84
100,00
2002
4,92
5,68
88,26
1,14
100,00
Cuadro II.12 Rama de actividad de la empresa. ltimo empleo. Muestra target de

Agricultura
Textil, madera...
Otras industrias
Construccin
Comercio
Restaurantes, cafs...
Transportes y comunicaciones
Finanzas
Educacin
Sanidad
Administracin Pblica
Otros servicios privados
Total
1996
7,36
6,40
17,64
6,20
14,92
15,70
1,74
1,55
4,65
1,36
4,84
17,64
100,00
1999
5,44
6,83
13,67
7,11
17,71
13,67
3,49
2,79
4,74
4,46
3,21
16,88
100,00
2002
2,83
7,09
13,16
6,48
20,65
12,55
4,45
2,43
5,67
4,45
3,44
16,80
100,00
Madrid / Barcelona
1999
0,42
3,78
6,72
5,46
14,29
11,76
4,20
3,78
8,82
4,20
1,26
35,29
100,00
2002
1,86
1,86
8,92
5,95
13,75
14,13
4,09
1,86
6,32
5,20
1,86
34,20
100,00
59

Cuadro II.13 Tamao de la empresa (nmero de trabajadores). ltimo empleo.

Ninguno
1 a 10
11 a 49
50 a 199
200 a 499
Ms de 499
No sabe/no conoce
Total
1996
7,56
49,61
21,31
10,47
1,74
4,84
4,46
100,00
1999
5,13
39,24
22,86
10,02
4,16
3,91
14,67
100,00
2002
5,82
42,77
26,31
11,24
4,22
5,82
3,82
100,00
Madrid / Barcelona
1999
7,50
35,42
22,50
12,92
8,75
2,50
10,84
100,00
2002
3,37
35,96
25,47
13,11
6,37
10,49
5,24
100,00
Del tamao de la empresa es interesante resaltar las diferencias existentes

entre la Comunidad Valenciana, en que alrededor del 75% de las empresas son de
menos de 50 trabajadores, y Madrid y Barcelona, donde ms del 30% de las
empresas tienen ms de 50 trabajadores. La evolucin de la distribucin es
interesante, ya que desde 1996 parece que ha crecido el tamao medio de las
empresas en que trabajan los jvenes. Por un lado, en la Comunidad Valenciana
ha aumentado el nmero de empresas entre 11 y 49 trabajadores, y por otro, en
Madrid y Barcelona, ha crecido significativamente el nmero de empresas con ms
de 499 trabajadores (cuadro II.13).
Finalmente, un aspecto complementario a los ya considerados en el anlisis
de la situacin ocupacional de los jvenes es la distribucin de sus salarios. El
cuadro II.14 ofrece la distribucin de salarios mensuales netos en euros corrientes
de los jvenes target de insercin en su ltimo empleo si ste fue a tiempo
completo. Como caba esperar los salarios han aumentado desde 1996. Si
calculamos las tasas de crecimiento en cada cuartil llegamos a una cifra media de
crecimiento del 21% cada tres aos. En la Comunidad Valenciana los cambios ms
importantes entre 1996 y 2002 se han producido para el primer cuartil y la
mediana. En cuanto al tercer cuartil, cabe destacar que percibe un salario ms
elevado en Madrid y Barcelona. Respecto a las distancias entre cuartiles, parece
que en general en 2002 las distancias se han acortado en la Comunidad
Valenciana y han aumentado en Madrid y Barcelona.
60

Cuadro II.14 Distribucin de los salarios mensuales netos (en euros).

ltimo empleo. Muestra target de insercin. Cuartiles
TOTAL
Q1
Mediana
Q3
Madrid / Barcelona
1996
1999
2002
1999
2002
361
481
601
481
601
751
600
700
841
601
721
841
700
840
1.000
En resumen, los indicadores de empleo de los jvenes reflejan la

mejora que el mercado laboral espaol ha experimentado respecto a 1996.
La tasa de desempleo ha disminuido paulatinamente mientras que la
contratacin indefinida ha aumentado. No obstante, las tasas de
temporalidad siguen siendo altas. Existen adems otras buenas noticias
para la Comunidad Valenciana. Por un lado, el nmero de jvenes que
trabajan sin contrato ha descendido desde 1996. Por otro, se observa un
ligero aumento del tamao medio de las empresas en que trabajan los
jvenes. Por ltimo, parece que el salario medio de los jvenes ha
aumentado desde las primeras oleadas del Observatorio.
II.2.3.
Perspectivas laborales y bsqueda de empleo
Adems de acercarse a la situacin del mercado laboral a partir de los datos

estadsticos disponibles, la encuesta incluye preguntas sobre la valoracin de las
perspectivas del mercado laboral desde el punto de vista del joven encuestado.
Esta visin permite contrastar la compatibilidad entre la situacin macroeconmica
y la percepcin de los propios jvenes sobre la posibilidad de encontrar el trabajo
deseado.
Existen tres afirmaciones sobre las que se pide a todos los jvenes que
indiquen su grado de acuerdo o desacuerdo y que estn relacionadas con las
perspectivas del mercado laboral. La ltima se ha incluido en el cuestionario de
2002:
61

En la situacin actual del mercado laboral me resulta posible

encontrar el tipo de trabajo para el cual me he preparado y tengo
experiencia.
En la situacin actual del mercado laboral me resulta posible

trabajar en una empresa de mi preferencia.
En la situacin actual del mundo laboral, me resulta posible

encontrar un trabajo con el tipo de dedicacin que prefiero.
El grado de acuerdo o desacuerdo oscila entre muy en desacuerdo (1) y

muy de acuerdo (5). El cuadro II.15 recoge el promedio de las respuestas a los
tres items. Los resultados revelan varios puntos interesantes. En primer lugar, los
jvenes de la Comunidad Valenciana tienen una valoracin ms negativa en estos
aspectos que los jvenes de Madrid y Barcelona. En segundo lugar, tanto en la
Comunidad Valenciana como en Madrid y Barcelona la evolucin temporal de la
percepcin del mercado laboral ha sido similar. El valor promedio de la percepcin
positiva en la Comunidad Valenciana ha aumentado desde 1996 y se ha
mantenido en Madrid y Barcelona desde 1999. La variacin entre 1996 y 1999 era
de esperar dado el fuerte cambio de la coyuntura econmica, y sobre todo del
mercado laboral, que tuvo lugar entre las dos encuestas. La evolucin del indicador
de percepcin del mercado laboral entre 1999 y 2002 es algo ms sorprendente si
tenemos en cuenta que 2002 ha sido un ao de desaceleracin econmica. Sin
Cuadro II.15 Percepcin positiva del mercado laboral. Muestra general.
1: Muy en desacuerdo; 5: Muy de acuerdo.
1-1,49 (1=muy en desacuerdo)

1,5-2,49 (2=algo en desacuerdo)
2,5-3,49 (3=indiferente)
3,5-4,49 (4=algo de acuerdo)
4,5-5 (5=muy de acuerdo)
Total
Media
Desviacin tpica
1996
25,6
35,4
22,9
12,2
3,9
100,0
2,17
1,05
1999
18,5
28,5
22,2
23,7
7,2
100,0
2,68
1,15
Madrid / Barcelona
2002
11,2
25,8
23,9
33,1
6,0
100,0
2,97
1,10
1999
5,1
28,5
17,7
33,0
15,7
100,0
3,12
1,14
2002
6,8
20,1
40,0
29,8
3,4
100,0
3,04
0,92
62

embargo, el mercado laboral apenas ha sufrido, por el momento, el cambio de

ritmo, lo que explicara la continua mejora de la percepcin positiva del mercado
laboral por parte de los jvenes encuestados en 2002.
La actividad de bsqueda de empleo consiste en la utilizacin de diferentes
procedimientos con el objetivo de encontrar un puesto de trabajo. Sin embargo,
no todos los procedimientos utilizados tienen el mismo grado de eficacia, ni su
distribucin es homognea entre distintas zonas y fases del ciclo econmico. En los
cuadros II.16 y II.17 se analizan los procedimientos de bsqueda de empleo
utilizados por los jvenes y la forma en que finalmente se encontr el primer
empleo, para los que lo han obtenido.
Cuadro II.16 Mtodos utilizados en la bsqueda de empleo (hasta 3

opciones). Muestra general. Porcentajes
Madrid / Barcelona
1996
1999
2002
1999
2002
62,4
43,2
43,4
33,2
27,1
Inscribindome en una agencia de

contratacin no estatal
0,0
8,2
12,4
3,7
6,4
Mandando cartas / currculum a ETT's
4,2
10,4
28,9
17,3
26,7
12,4
16,2
38,2
32,4
44,1
Haciendo gestiones para

establecerme por mi cuenta
2,9
9,1
6,7
1,8
12,2
Preparando oposiciones
4,9
16,0
5,6
2,9
5,1
Realizando entrevistas conseguidas

por medio de amigos o familiares
50,5
29,2
46,3
52,0
44,4
Me lo ofrecieron sin buscarlo
19,6
11,8
18,2
14,7
17,6
3,8
31,7
6,3
8,1
7,1
Inscribindome en el INEM/SERVEF
Mandando cartas / currculum a

empresas
Otros medios
Nota: La suma puede ser ms de 100 pues se pueden sealar hasta 3 mtodos alternativos.
63

El anlisis de los procedimientos de bsqueda de empleo (cuadro II.16)

refleja varios hechos interesantes. Primero, la prdida de peso del INEM (SERVEF
para la Comunidad Valenciana) como mtodo de bsqueda entre 1996 y 2002.
Segundo, el aumento progresivo del uso de las cartas y currcula a empresas y a
ETTs como procedimiento de bsqueda. Tercero, el aumento del peso relativo de
las agencias de contratacin no estatal, especialmente en la Comunidad
Valenciana. Por ltimo, buscar empleo a travs de amigos o familiares experimenta
una evolucin distinta en la Comunidad Valenciana, donde su peso aumenta a
partir de 1999 hasta alcanzar el 46,3%, y en Madrid y Barcelona, donde su
importancia decrece situndose en el 44,4% en 2002. En cualquier caso, sigue
siendo uno de los mtodos ms utilizados para buscar empleo.
En lo referente al mtodo por el que se encontr empleo, el cuadro II.17
contiene la distribucin de los procedimientos a partir de los cuales se obtuvo el
primer empleo. El resultado ms significativo es sin duda la eficacia de los
contactos de amigos y familiares como frmula mediante la cual se ha encontrado
empleo. En 2002 en torno al 50% de los jvenes encontraron su primer empleo
por este procedimiento. Sin embargo, es interesante constatar el aumento de la
efectividad del envo de curricula a empresas que tanto en la Comunidad
Valenciana como en Madrid y Barcelona se sita entre los tres mtodos con ms
xito en la obtencin del primer empleo.
Cuadro II.17 Mtodo de bsqueda por el que consigui el primer empleo. Muestra
target de insercin. Distribucin porcentual.
INEM
Bolsa de trabajo
Agencia de contratacin
Currculum a empresas
Establecerme por mi cuenta
Oposiciones
Amigos o familiares
Solicitndolo directamente
Otras
Empresa en que trabaj
Total
Madrid / Barcelona
1996
1999
2002
1999
2002
10,80
2,10
0,70
1,30
1,90
0,70
70,90
11,50
100,00
3,70
4,00
3,30
7,80
2,30
1,80
59,00
12,90
4,30
0,80
100,00
4,73
5,33
4,34
12,23
1,58
0,99
53,85
12,23
3,35
1,38
100,00
1,80
1,50
6,70
12,30
0,70
1,10
56,50
10,40
8,90
100,00
4,29
3,21
5,71
21,07
2,14
0,00
48,93
11,07
3,21
0,36
100,00
64

Cuadro II.18 Eficiencia de los mtodos de bsqueda de empleo. Todos los empleos.
Muestra target de insercin. Porcentajes
1996
INEM/SERVEF
1999
Madrid / Barcelona
2002
1999
2002
16,8
7,4
10,4
4,8
13,3
0,0
17,0
21,5
14,6
36,8
24,7
32,4
35,7
27,3
49,7
47,6
3,0
6,1
0,0
2,9
Oposiciones
20,8
10,6
10,3
0,0
0,0
Entrevistas por medio de familia y amigos
66,1
Agencia de contratacin no estatal
87,9
67,9
73,9
10,5
Sin buscarlo
0,0
4,6
5,1
0,0
1,9
Otros
0,0
8,6
19,4
0,0
5,3
Sin embargo, para analizar la eficiencia de los diferentes procedimientos de

bsqueda de empleo conviene elaborar un indicador que contenga la
correspondencia entre los items de los procedimientos de bsqueda y de
consecucin del empleo. Una forma de medir esa eficiencia es a partir de la ratio
de individuos que encontraron empleo usando un mtodo dado (por ejemplo,
enviando currcula a empresas) sobre el total de individuos que buscaron por ese
procedimiento. El cuadro II.18 representa esos valores para los diferentes
procedimientos de bsqueda de empleo. De los datos se desprende que en la
Comunidad Valenciana ms del 70% de los jvenes que buscaron empleo a travs
de familiares o amigos, encontraron su primer empleo por este procedimiento. En
Madrid y Barcelona la proporcin en 2002 se acerca a ese valor, lo que convierte a
los contactos familiares o de amigos en el mtodo ms eficiente tambin en
Madrid y Barcelona. No obstante, los resultados del envo de currcula a empresas
son cada vez mejores. En 2002 el 35,7% de los jvenes de la Comunidad
Valenciana y el 49,7% de los de Madrid y Barcelona que citaron el envo de cartas
o currcula a empresas como mtodo de bsqueda de empleo, encontraron su
primer empleo por este procedimiento. Tambin ha aumentado la eficiencia de las
agencias de colocacin privadas.
Todos estos indicadores sugieren varios hechos. En primer lugar, la
percepcin del mercado laboral por parte de los jvenes ha ido mejorando
paulatinamente desde 1996. En segundo lugar, se observa un aumento
progresivo del uso de las cartas y currcula a empresas y a ETTs como
65

procedimiento de bsqueda de empleo, mientras que la inscripcin en el

INEM (SERVEF para la Comunidad Valenciana) ha ido perdiendo peso
relativo. En tercer lugar, el recurso a amigos y familiares sigue siendo no
slo un mtodo de bsqueda eficaz sino tambin uno de los mtodos ms
eficientes para obtener empleo. No obstante, su peso relativo se ha
reducido desde 1996 dando paso a otros mtodos ms formales como el
envo de currcula, que en 2002 es ya el segundo mtodo ms eficiente en
la obtencin de un empleo.
Otro aspecto importante sobre la percepcin del mercado laboral est
relacionado con los factores que facilitan la obtencin de un empleo y los factores
que lo dificultan. Existe una relacin entre la percepcin de las oportunidades que
proporciona el mercado laboral en un determinado momento y la atribucin causal
sobre los factores que, en dicha situacin, condicionan el xito o fracaso de la
insercin laboral. La importancia de esta percepcin radica en sus efectos sobre las
conductas de bsqueda de empleo, las estrategias utilizadas para buscar empleo e
incluso las interpretaciones realizadas del xito o fracaso del proceso de bsqueda.
El cuadro II.19 muestra los factores que los jvenes citan como los que ms
influyen para encontrar empleo7. La evolucin temporal resulta muy interesante
pues permite observar cmo desde 1996 ha aumentado la importancia que los
jvenes conceden a tener iniciativa, experiencia y estudios (que alcanzan en 2002
valores en torno al 20% tanto en Comunidad Valenciana como en Madrid y
Barcelona) como factores que facilitan la obtencin de empleo, mientras que
factores como la suerte han pasado a un segundo plano alcanzando en 2002 el
14% en Comunidad Valenciana y el 15,2% en Madrid y Barcelona. Los contactos
han reducido su peso sobre todo en la Comunidad Valenciana, pero siguen siendo
considerados importantes a la hora de encontrar trabajo.
En la otra cara se encuentra la atribucin causal que los jvenes que no
trabajan realizan sobre los aspectos que ms les han dificultado la obtencin de un
En este caso se plantea la posibilidad de que se marquen hasta tres factores. Los datos que
aparecen en las tablas han sido ajustados al 100% y, por tanto, no reflejan la proporcin de los
jvenes que sealan un determinado factor sino la proporcin de encuestados que sealan un
factor sobre el total de factores citados por todos los individuos.
66

Cuadro II.19 Factores que facilitan la obtencin de empleo (3 ms

importantes). Muestra target de insercin. Distribucin porcentual
Los estudios
La experiencia
Los contactos
Tener iniciativa
Asumir riesgos
La suerte
Total
1996
10,1
8,7
28,4
21,5
6,5
24,7
100,0
1999
18,4
17,5
17,5
20,8
6,9
18,9
100,0
Madrid / Barcelona
2002
18,7
18,9
20,8
21,0
6,6
14,0
100,0
1999
16,9
15,0
19,1
20,7
9,6
18,6
100,0
2002
21,0
18,4
16,8
20,2
8,4
15,2
100,0
Cuadro II.20 Aspectos que dificultan la obtencin de empleo (3 ms importantes).

Falta de estudios
Falta de adecuacin de lo estudiado
Falta de experiencia
Falta de contactos
No tener iniciativa
No estar dispuesto a asumir riesgos
La mala suerte
Total
1996
11,9
6,7
25,7
29,0
5,3
2,5
18,8
100,0
1999
14,6
7,5
20,3
22,2
11,1
7,1
17,2
100,0
Madrid / Barcelona
2002
14,1
11,3
25,1
25,3
7,2
6,9
10,2
100,0
1999
22,2
13,3
27,0
16,4
5,1
3,4
12,6
100,0
2002
13,5
4,8
27,0
20,9
9,6
6,1
18,3
100,0
empleo. El cuadro II.20 muestra que la falta de experiencia es para los jvenes,
tanto de la Comunidad Valenciana como de Madrid y Barcelona, una importante
limitacin a la hora de encontrar empleo. La falta de contactos es percibida como
otro de los factores que ms dificultan la obtencin de un trabajo. Otro hecho que
merece la pena destacar es la evolucin de la percepcin de la falta de estudios y
la falta de adecuacin de lo estudiado que aumenta en importancia en la
Comunidad Valenciana y disminuye en Madrid y Barcelona.
Otra forma de evaluar la situacin del mercado laboral de los jvenes y las
formas de bsqueda de empleo es analizar la proporcin de abandonos
voluntarios e involuntarios y el origen del abandono voluntario frente a la
separacin no deseada del puesto de trabajo. La encuesta pide a los jvenes de la
67

muestra target de insercin la principal razn de la terminacin de cada uno de los

empleos que han finalizado de su historial laboral. El cuadro II.21 sugiere varios
hechos. En primer lugar, el porcentaje de abandonos voluntarios sobre el total de
separaciones de empleo ha aumentado paulatinamente desde 1996 en la
Comunidad Valenciana y se ha mantenido en Madrid y Barcelona. En segundo
lugar, mientras que en 1996 el principal motivo de abandono voluntario del
trabajo era volver a estudiar, en 1999 fue lo dej por otro trabajo. En 2002,
los mayores porcentajes se reparten entre los dos: en la Comunidad Valenciana
dejarlo por otro trabajo contina siendo el motivo principal de abandono
voluntario (37,65%) mientras que en Madrid y Barcelona volver a estudiar pasa
a ocupar el primer puesto (39,84%).
Con relacin al motivo principal de las separaciones involuntarias, el cuadro
II.22 indica que la finalizacin del contrato es desde 1996 la razn principal de la
Cuadro II.21 Motivo principal de separacin voluntaria. Todos los empleos.
Lo dej por otro trabajo

Para volver a estudiar
No era lo que pensaba
Otras
Total
% abandono voluntario sobre
separaciones del empleo
Madrid / Barcelona
1996
1999
2002
1999
2002
9,1
63,7
18,2
9,0
100,0
67,9
10,4
13,1
8,6
100,0
37,7
26,5
13,6
22,3
100,0
65,6
15,6
17,2
1,6
100,0
28,3
39,8
6,8
25,1
100,0
18,3
39,2
50,2
50,8
57,3
Cuadro II.22 Motivo principal de separacin involuntaria. Todos los empleos.

Fin de contrato
Despido
La empresa cerr
La empresa hizo regulacin de empleo
Otras
Total
1996
46,9
18,4
10,2
2,0
22,5
100,00
1999
74,0
8,1
5,0
1,4
11,5
100,00
2002
85,15
3,94
2,42
0,61
7,88
100,00
Madrid / Barcelona
1999
79,0
12,9
3,2
1,6
3,3
100,00
2002
83,16
4,21
3,16
0,53
8,95
100,00
68

terminacin obligatoria de los empleos. Cabe destacar tambin como tanto el

despido como el cierre de la empresa han pasado a ocupar un puesto
marginal en los motivos de separaciones involuntarias.
A modo de resumen, este grupo de indicadores sugiere lo siguiente.
Por un lado, desde 1996 ha aumentado la importancia que los jvenes
conceden a tener iniciativa, experiencia y estudios como factores
importantes a la hora de encontrar empleo, mientras que el peso relativo
de los contactos se ha reducido sobre todo en la Comunidad Valenciana.
Por otro, la finalizacin del contrato es, desde 1996, la razn principal de la
terminacin obligatoria de los empleos. Desde 1996 los motivos han
variado, siendo los ms citados en 2002 dejarlo por otro trabajo y
volver a estudiar.
II.3.
Preferencias sobre el tipo de flexibilidad del

trabajo
Otro aspecto relevante al analizar el sistema valorativo de los jvenes es el

estudio de sus preferencias laborales y su disponibilidad para aprovechar
determinadas oportunidades de trabajo, renunciando o replanteando esas
preferencias. En efecto, las transformaciones del mercado laboral estn
introduciendo una serie de cambios en la oferta de puestos de trabajo y en
diversas caractersticas de los mismos que requiere de las personas mayor
disponibilidad para afrontar la flexibilidad que necesitan las empresas. No
obstante, los jvenes, en funcin de sus valores y de su socializacin, as como de
la percepcin del mercado laboral, tienen preferencias que influyen en sus
decisiones de aceptar o rechazar un trabajo. Aspectos como la estabilidad y
seguridad en el empleo, la posibilidad de establecerse por su cuenta, la
disponibilidad para trasladar el domicilio a otra ciudad en donde existen mejores
oportunidades de empleo o la disponibilidad para la formacin continua, con el fin
de conseguir una mayor versatilidad y polivalencia en funcin de sus
cualificaciones, son elementos sobre los cuales las preferencias de los jvenes
69

juegan un papel determinante y tienen claras implicaciones sobre los procesos de

insercin.
La encuesta indaga sobre distintos aspectos de esas preferencias con el
objeto de disponer de distintos indicadores del grado de flexibilidad de los jvenes
ante distintos aspectos de su insercin laboral. En todos los casos, se incluye una
pregunta adicional que trata de medir el grado de resistencia a la situacin/opcin
no preferida.
En este captulo nos centraremos en describir la evolucin temporal de los
distintos tipos de flexibilidad analizados. En el captulo VI se profundiza en cada
uno de ellos al tiempo que se estudia el grado de resistencia a cada una de las
opciones no preferidas.
Comenzaremos analizando la preferencia por un puesto de funcionario o
por un puesto idntico con contrato indefinido en una empresa privada. Para
analizar esta cuestin se ha formulado a los encuestados la siguiente pregunta:
Supongamos que ests trabajando en una empresa con un contrato indefinido
por un sueldo de 1.202 euros (aproximadamente 200.000 pesetas) mensuales y se
te ofrece la oportunidad de ocupar una plaza de funcionario sin tener que realizar
una preparacin adicional a la que ya tienes. Lo aceptaras por el mismo sueldo?
Si la respuesta es s, tambin se pregunta Cul es la cantidad mxima de tu
sueldo a la que estaras dispuesto a renunciar por ocupar esa plaza de funcionario?
(en euros).
La respuesta a Cuadro II.23 Flexibilidad contractual: funcionario vs.
esta pregunta se re- contrato indefinido. Muestra general. Distribucin
sume en el cuadro porcentual
II.23 que sugiere que
Madrid / Barcelona
la mayora de los jvenes preferira una
1996
1999
2002
1999
2002
plaza de funcionario Indiferente
12,98
11,92
15,44
35,67
22,72
No
29,20
16,38
17,60
12,57
17,69
sobre todo en la Co57,81
63,44
66,97
43,25
59,59
munidad Valenciana, S
Total
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
donde en 2002 el
66,97% de los jve- Fuente: Elaboracin propia.
nes prefiere un puesto de funcionario. Merece la pena sealar que esta preferencia
se ha acentuado desde 1996 tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y
70

Barcelona, pero las diferencias entre los dos territorios se mantienen: en Madrid y
Barcelona se registra mayor indiferencia ante los dos tipos de contratos que en la
Comunidad Valenciana.
Para evaluar la cuestin sobre la preferencia por el autoempleo y la iniciativa
emprendedora frente a la preferencia por un empleo por cuenta ajena en una
empresa se ha realizado la pregunta: Supongamos que trabajas como autnomo
para una empresa que te contrata los servicios por un sueldo de aproximadamente
200.000 pesetas (1.202 euros) mensuales y se hace cargo de los gastos que
comporta trabajar como autnomo (Seguridad Social, IAE, etc.). Si esa empresa te
ofrece la posibilidad de pasar a ser empleado dependiente suyo, qu preferiras?
Si la respuesta es ser empleado se pide A qu cantidad de tu salario inicial
estaras dispuesto a renunciar por poder ser empleado de la empresa y no
autnomo? (en euros).
El
cuadro Cuadro II.24 Flexibilidad contractual: autnomo vs.
II.24 recoge las asalariado. Muestra general. Distribucin porcentual
respuestas. Como Esta pregunta se realiza a partir de la encuesta de 1999.
*Opcin incluida en la encuesta de 2002.
la opcin indiferente se ha incluiComunidad Valenciana
Madrid / Barcelona
do en la encuesta
1999
2002
1999
2002
2002 es difcil reaIndiferente
*
27,33
*
30,39
lizar una comparaAutnomo
41,71
25,13
38,92
26,34
cin entre 1999 y
Ser empleado
58,29
47,53
61,08
43,28
2002. En cualquier Total
100,00
100,00
100,00
100,00
caso parece oportuno sealar que la Fuente: Elaboracin propia.
situacin ser empleado sigue siendo ms preferida que ser autnomo y esto
ocurre tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y Barcelona.
Un elemento importante de la flexibilidad laboral es la movilidad geogrfica
de la fuerza laboral y la disponibilidad de las personas para trasladar el domicilio a
otra poblacin, en funcin de las ofertas y oportunidades de trabajo. La resistencia
a esa movilidad puede ser un elemento que lleve al rechazo de oportunidades de
empleo. Para investigar este aspecto hemos preguntado: Si te ofrecen dos
empleos similares en todos los aspectos excepto en su localizacin, uno (A) est en
la localidad en que vives, y el otro (B) est en una localidad que te obliga a cambiar
de residencia. El salario es idntico (1.202 euros o aproximadamente 200.000
71

pesetas mensuales). El coste de vida es idntico en ambas localidades y la empresa

te sufraga los gastos del traslado. Cul prefieres?. Adems se pregunta Cul es
la cantidad mxima que estaras dispuesto a dejar de percibir por el empleo que
prefieres? (en euros)
Las respuestas se resumen en el cuadro II.25 que muestra que ms del
70% de los jvenes prefieren un empleo que est en su misma localidad. Este
resultado se mantiene desde 1996 tanto en la Comunidad Valenciana como en
Madrid y Barcelona.
Un aspecto fundamental de la flexibilidad laboral es la cualificacin. Junto al
ajuste numrico de los recursos humanos (mediante contrataciones temporales o
despidos) como forma de adaptacin a las oscilaciones del trabajo, se utiliza
tambin la estrategia de cambios en las cualificaciones de esos recursos humanos.
Estos cambios se basan en la formacin continua para proporcionar a los
trabajadores mayor polivalencia y ms posibilidades de reubicacin y cambio de
actividades, puestos o reas funcionales, en funcin de las necesidades. Para
obtener ventaja de ese ajuste, las personas han de estar dispuestas al aprendizaje y
han de prestar atencin a la mejora constante de su cualificacin y preparacin,
utilizando los diversos medios a su alcance.
Con el fin de explorar la disponibilidad de los jvenes para esa adaptacin
cualitativa y su preferencia por trabajos que potencien esa formacin permanente,
planteamos dos situaciones hipotticas en las que se analizan otros tantos
aspectos de esa cualificacin y preparacin continua. La primera es Entre dos
empleos idnticos en todos los aspectos, incluyendo un salario de 1.202 euros
(aproximadamente 200.000 pesetas) mensuales, pero que difieren en su
Cuadro II.25 Flexibilidad geogrfica. Muestra general. Distribucin porcentual

Indiferente
La misma localidad
Distinta localidad
Total
Madrid / Barcelona
1996
1999
2002
1999
2002
19,83
73,65
6,52
100,00
21,05
72,66
6,28
100,00
18,77
73,84
7,39
100,00
25,25
72,75
2,00
100,00
24,72
70,85
4,43
100,00
72

Cuadro II.26 Flexibilidad sobre cualificacin requerida: infracualificacin vs.

cualificacin adecuada. Muestra general. Distribucin porcentual
Indiferente
Por debajo a tu nivel
Adecuado a tu nivel
Total
1996
9,54
2,86
87,61
100,00
1999
7,08
2,16
90,76
100,00
Madrid / Barcelona
2002
13,81
4,04
82,15
100,00
1999
20,66
1,29
78,04
100,00
2002
15,41
2,75
81,83
100,00
adecuacin a tu nivel de preparacin, (A) est por debajo de tu nivel de

preparacin y (B) est adecuado a tu nivel de preparacin. Cul prefieres?.
Tambin se pregunta Cul es la cantidad mxima de sueldo que estaras
dispuesto a dejar de percibir por el empleo que prefieras? (en euros).
Los resultados obtenidos se ofrecen en el cuadro II.26. Tanto en Madrid y
Barcelona como en la Comunidad Valenciana, la gran mayora de los jvenes
prefieren un trabajo adecuado a su preparacin. El porcentaje de los que eligen
esta opcin, dejando de lado las pequeas modificaciones registradas, se ha
mantenido en valores muy altos desde 1996 tanto en la Comunidad Valenciana
(donde alcanz su mximo en 1999 con un valor de 90,76%), como en Madrid y
Barcelona (que registra su valor ms alto en 2002 con un 81,83%).
La segunda cuestin investiga otro aspecto importante a la hora de
determinar el inters y la opcin de los jvenes por un trabajo que desarrolle sus
capacidades: su disponibilidad para preferir retos y demandas en el trabajo que
requieren nuevos aprendizajes y mejoras en su preparacin. Tradicionalmente, las
teoras del ajuste entre las demandas del trabajo y las competencias de las
personas que han de desempearlos han defendido como situacin ms adecuada
la que posibilita el ajuste de la persona al puesto en trminos de cualificaciones y
competencias. Sin embargo, investigaciones recientes sealan que un desajuste
moderado con demandas del trabajo algo superiores a la preparacin del joven
para su desempeo, si ste lo acepta como reto, es la situacin ptima para el
aprendizaje y para el desarrollo de habilidades y competencias aunque puede ir
acompaado de experiencias de estrs. La situacin hipottica que hemos
planteado a los jvenes con el fin de identificar sus preferencias es Entre dos
empleos idnticos en todos los aspectos incluido un salario de 1.202 euros
73

(aproximadamente 200.000 pesetas) mensuales, pero que se diferencian en su

adecuacin a tu nivel de preparacin, (A) est adecuado, y (B) est algo por
encima de tu nivel de preparacin representando un reto para ti. Cul prefieres?.
Por otro lado se pide Qu porcentaje de tu salario estaras dispuesto a dejar de
percibir por el empleo que prefieres? (en euros).
Los resultados se reflejan en el cuadro II.27. Los datos muestran que en
2002 un 35,22% de los jvenes de la Comunidad Valenciana y un 50% de los de
Madrid y Barcelona prefieren un trabajo adecuado a su preparacin. El cambio
desde 1999 es interesante pues seala un aumento de la preferencia, sobre todo
en Madrid y Barcelona, por el reto, es decir, por un trabajo que est algo por
encima de la cualificacin del joven.
En conclusin, los resultados de la encuesta sobre la evolucin de las
preferencias laborales de los jvenes indican que la preferencia por ser
funcionario y por un trabajo que est algo por encima de la cualificacin
del joven (es decir, que suponga un reto) ha aumentado. Sin embargo, los
jvenes siguen prefiriendo, con la misma intensidad que en 1996, trabajos
en la misma localidad en que residen y que sean adecuados a su
preparacin.
Otros aspectos relevantes que se analizan desde la encuesta 2002 son la
preferencia por el tipo de dedicacin (tiempo completo o no), la preferencia por el
horario de trabajo y la preferencia por la flexibilidad funcional. Dichos aspectos se
han indagado a partir de las respuestas a las siguientes preguntas:
Cuadro II.27 Flexibilidad sobre cualificacin requerida: reto intelectual vs.

cualificacin adecuada. Muestra general. Distribucin porcentual
Esta pregunta se realiza a partir de la encuesta de 1999.
Indiferente
El adecuado a mi preparacin
El que representa un reto
Total
1999
11,03
43,61
45,36
100,00
2002
16,75
35,22
48,02
100,00
Madrid / Barcelona
1999
23,25
53,87
22,88
100,00
2002
15,81
50,00
34,19
100,00
74

Para estudiar la flexibilidad por tipo de dedicacin se ha preguntado

Supongamos que tienes un trabajo a tiempo parcial (20 horas) con un salario de
601 euros (aproximadamente 100.000 pesetas) mensuales y te ofrecen un trabajo
a tiempo completo (40 horas) por el que te pagan el doble (1.202 euros o
aproximadamente 200.000 pesetas mensuales). Cul prefieres?. A continuacin
se solicita Cul es la cantidad mxima de tu salario que ests dispuesto a
renunciar para tener el empleo de tu preferencia? (en euros)
Las respuestas se resumen en el cuadro II.28.
Como era de esperar la mayora de los jvenes prefieren un trabajo a tiempo
completo. Tambin, tal como caba intuir dadas las cifras de empleo a tiempo
parcial en Madrid y Barcelona, los resultados muestran que la preferencia por
un tipo de dedicacin parcial
es menor en la Comunidad
Valenciana que en Madrid y
Barcelona.
Cuadro II.28 Flexibilidad por tipo dedicacin.

Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Comunidad
Valenciana
Indiferente
El de 20 horas
El de 40 horas
Total
Madrid / Barcelona
8,09
13,22
78,69
100,00
16,36
17,83
65,81
100,00
Cuadro II.29 Flexibilidad sobre horario de

trabajo. Muestra general. Distribucin
porcentual. 2002
Comunidad
Valenciana
Indiferente
12,07
Madrid / Barcelona
20,19
La cuestin de la fle- No
5,10
6,73
xibilidad sobre el horario de S
82,83
73,08
100,00
100,00
trabajo se ha analizado con Total
la pregunta: Supongamos Fuente: Elaboracin propia.
que tienes un empleo en el cual es habitual, por sus caractersticas, que tengas que
trabajar en festivos o fuera de horas. El sueldo es de 1.202 euros
(aproximadamente 200.000 pesetas) mensuales. Supongamos que te ofrecieran
otro donde tuvieras un horario fijo (lunes a viernes de 9 a 2 y de 4 a 7) y no
tuvieras que trabajar fuera de horas ni en festivos. Lo aceptaras por el mismo
sueldo?. Adems se pide Cul es la cantidad mxima de tu sueldo que estaras
dispuesto a dejar de percibir por tener ese empleo? (en euros).
El cuadro II.29 presenta el resultado de esta cuestin. La mayora de los
jvenes prefiere un horario fijo. La preferencia es mucho ms marcada en la
75

Comunidad Valenciana, donde un 82,83% de los encuestados aceptara un

trabajo con horario fijo, que en Madrid y Barcelona, donde este porcentaje alcanza
el 73,08%.
Para analizar la flexibilidad funcional de los jvenes se propuso la siguiente
pregunta: Supongamos que tienes un empleo donde te cambian con cierta
frecuencia de puesto de trabajo (mismo nivel pero en el que se realizan tareas
distintas). Tu salario es de 1.202 euros (aproximadamente 200.000 pesetas)
mensuales. Te ofrecen la posibilidad de tener un empleo en el que no tengas que
cambiar tanto de puesto. Qu prefieres?. Tambin se pregunta Cul es la
cantidad mxima de tu salario que estaras dispuesto a dejar de recibir para poder
tener el empleo de tu preferencia?.
El cuadro II.30 pone de manifiesto que la distribucin de preferencias es
distinta en la Comunidad Valenciana y en Madrid y Barcelona. En la Comunidad
Valenciana la mayora de los jvenes (el 56,77%) prefiere el trabajo en que se
cambia con cierta frecuencia de tareas. En Madrid y Barcelona el porcentaje ms
alto (39,63%) prefiere el trabajo donde no existe movilidad funcional.
Las preguntas adicionales sobre flexibilidad laboral incluidas en la
encuesta de 2002 indican que la mayora de los jvenes prefieren un
trabajo a tiempo completo y con un horario fijo siendo esta preferencia
ms marcada en la Comunidad Valenciana. Respecto a la flexibilidad
funcional, los jvenes valencianos muestran una mayor preferencia por un
trabajo en el que se cambia con cierta frecuencia de tareas que los de
Madrid y Barcelona.
Cuadro II.30 Flexibilidad funcional. Muestra general. Distribucin

porcentual. 2002
Indiferente
El que ya tena
El nuevo donde no hay cambios de
puestos de trabajo
Total
Madrid / Barcelona
22,21
56,77
31,74
28,62
21,02
39,63
100,00
100,00
76

II.4.
Otras temticas relevantes en un enfoque

interdisciplinar de la insercin
La literatura psicolgica afirma que la insercin laboral de un joven depende

en buena medida de sus actitudes y conductas hacia el mercado de trabajo. Esa
conducta est afectada por numerosos factores personales que conforman la
manera de ser del individuo, entre ellos los valores, las preferencias laborales y
otras caractersticas personales como el grado de iniciativa, las creencias,
motivaciones y por supuesto la formacin. Ya hemos hablado de la formacin y las
preferencias laborales. Veamos ahora en qu consisten el resto de factores y cmo
se pueden operacionalizar para construir indicadores que nos permitan analizar los
antecedentes y consecuencias de distintos tipos de conducta ante el trabajo.
II.4.1.
Importancia o centralidad del trabajo en la vida

de los jvenes
Al estudiar la insercin laboral, sus facilitadores y sus barreras, es

importante conocer el sistema de valores de los jvenes, en especial el relacionado
con el mundo del trabajo. En concreto, se debe conocer la importancia que los
jvenes conceden al trabajo (centralidad del trabajo en sus vidas) en trminos
absolutos y en trminos comparativos con otras esferas de la vida, como la familia,
el tiempo libre de ocio, la participacin en las actividades de la comunidad y la
propia formacin.
Para evaluar el grado en que el joven seguira trabajando aunque dispusiera
de recursos econmicos para vivir sin hacerlo, hemos pedido a los encuestados su
grado de acuerdo con la frase "Si me tocara un premio importante en la lotera
que me permitiera vivir de renta el resto de mi vida no trabajara".
El cuadro II.31 presenta los resultados a esta pregunta. El ms significativo
es la diferente evolucin del grado medio de acuerdo en los dos territorios
analizados. Mientras que en la Comunidad Valenciana la media ha aumentado
progresivamente desde 1996 en Madrid y Barcelona se ha reducido desde 1999.
Sin embargo, cabe destacar que a pesar de los cambios los jvenes en Madrid y
77

Cuadro II.31 Centralidad del trabajo: vivir de rentas vs. trabajar. Muestra
general. Distribucin porcentual
Muy en desacuerdo
Algo en desacuerdo
Indiferente
Algo de acuerdo
Muy de acuerdo
Total
Media
Desviacin tpica
1996
32,54
27,48
9,43
12,39
18,16
100,00
2,56
1,49
1999
26,69
26,64
7,34
20,07
19,25
100,00
2,79
1,50
Madrid / Barcelona
2002
18,15
25,16
3,94
26,87
25,88
100,00
3,17
1,50
1999
8,04
19,74
11,70
30,90
29,62
100,00
3,54
1,31
2002
14,23
18,43
12,04
32,85
22,45
100,00
3,30
1,37
Cuadro II.32 Centralidad del trabajo: recibir subsidio vs. trabajar. Muestra
S
Depende del trabajo
No
Total
1996
79,15
9,38
11,48
100,00
1999
69,68
12,16
18,16
100,00
Madrid / Barcelona
2002
77,89
11,24
10,87
100,00
1999
39,96
20,64
39,39
100,00
2002
59,14
16,60
24,25
100,00
Barcelona siguen manifestando un mayor acuerdo con la idea de vivir de rentas

en lugar de trabajar que los jvenes de la Comunidad Valenciana.
Una segunda cuestin, tambin dirigida a determinar la centralidad del
trabajo en la vida de los jvenes, ha indagado en sus preferencias ante la situacin
hipottica de que tuvieran derecho a cobrar durante seis meses el subsidio de
desempleo y se les ofreciera un trabajo de la misma duracin y con un salario
idntico. El cuadro II.32 resume las respuestas a la pregunta Supongamos que
tienes derecho a recibir un subsidio de desempleo durante los prximos 6 meses, y
te ofrecen un trabajo con un salario idntico a ese subsidio y de la misma
duracin. Lo aceptaras?.
78

Los resultados indican que en la Comunidad Valenciana la mayora de los

jvenes (ms de dos tercios) aceptara recibir el subsidio en lugar de trabajar. En
Madrid y Barcelona, la respuesta a esta pregunta refleja diferentes actitudes en
1999 y 2002. En 1999, el porcentaje de acuerdo y desacuerdo (respuestas s y
no, respectivamente) era el mismo (en torno al 40%), mientras que en 2002, la
mayor parte de los encuestados (cerca del 60%) manifiesta estar dispuesto a
recibir el subsidio en lugar de trabajar.
Una estrategia complementaria para explorar la centralidad del trabajo en la
vida de los jvenes es plantear la cuestin comparativa de esa importancia con la
que conceden a otros mbitos relevantes en su vida, como son la familia, el tiempo
libre de ocio, la participacin social y la formacin. Se trata de valorar la
importancia que se le da al trabajo cuando la comparamos con esas otras esferas
de la vida. Para ello hemos pedido a los encuestados que distribuyan un total de
diez puntos entre los aspectos mencionados, en funcin de la importancia que
ellos conceden a cada uno en su vida.
El cuadro II.33 presenta las medias de las puntuaciones de esa pregunta.
De los resultados cabe destacar lo siguiente. Primero, la elevada media que
alcanza la familia que, sistemticamente desde 1996, ocupa el primer puesto en el
ranking de los aspectos de la vida analizados tanto en la Comunidad Valenciana
como en Madrid y Barcelona. Segundo, la distinta valoracin que los jvenes
hacen del trabajo en los dos territorios. Mientras que en la Comunidad Valenciana
es valorado por encima de los dos puntos de media, en Madrid y Barcelona la
Cuadro II.33 Centralidad del trabajo relativa a otros aspectos de la vida.
Muestra general. Medias
Medias de las puntuaciones concedidas a la importancia de distintos aspectos de la vida sobre un total de 10
puntos distribuidos
Tiempo libre de ocio (aficiones, deporte,

diversiones, amigos)
Participacin social (organizaciones
voluntarias, culturales, etc)
Trabajo
Familia
Formacin
Madrid / Barcelona
1996
1999
2002
1999
2002
2,08
2,01
2,41
2,49
2,63
1,04
0,94
0,83
1,02
0,92
2,12
2,94
1,81
2,21
3,38
1,74
2,03
3,06
1,70
1,80
2,84
2,08
1,61
2,91
1,93
79

media se sita por debajo de 1,8 puntos. Tercero, pese a que todava existen
diferencias, la evolucin temporal de las valoraciones medias indica que los jvenes
de la Comunidad Valenciana en 2002 valoran menos el trabajo que en las oleadas
anteriores acercndose a la distribucin de Madrid y Barcelona.
Estos resultados sugieren, en conjunto, que se ha producido un
acercamiento entre la Comunidad Valenciana y Madrid y Barcelona en el
grado en que los jvenes valoran el trabajo, que en 2002 es considerado
como menos importante que la familia y el tiempo libre. Esta evolucin
podra interpretarse como una convergencia de los jvenes valencianos a
lo que Inglehart (1997) denomina valores postmodernistas que
probablemente tienen mayor arraigo en grandes reas metropolitanas
como Madrid y Barcelona.
II.4.2.
Valores laborales
Por otro lado, es interesante conocer la valoracin de los jvenes sobre los
diferentes aspectos del trabajo. La literatura especializada ha identificado un gran
nmero de aspectos y una clasificacin ya clsica los agrupa en extrnsecos,
sociales e intrnsecos. Los primeros hacen referencia a fenmenos que acompaan
a la actividad laboral, pero que no forman parte inherente de la misma. Por
ejemplo, el salario, o las condiciones fsicas en las que se realiza el trabajo. Este es
el motivo de que a estas caractersticas extrnsecas se les conozca tambin como
instrumentales, porque el trabajo se considera el instrumento que las proporciona.
Los aspectos del trabajo de carcter social hacen referencia a todos aquellos
aspectos sociales que rodean al trabajo: las relaciones con otras personas
(compaeros, supervisores, colaboradores, subordinados, clientes, etc.) y aquellos
componentes sociales del trabajo, como su reconocimiento y estatus en la
sociedad o su propia significacin social. Finalmente, los aspectos intrnsecos hacen
referencia a aquellas caractersticas que son inherentes a la actividad laboral (su
variedad, autonoma, significado, etc.).
Los aspectos extrnsecos que hemos tomado en consideracin en el estudio
son los ms habituales en la literatura sobre esta temtica. Hacen referencia a los
aspectos contractuales de la actividad laboral (como la estabilidad en el trabajo), a
80

las condiciones en las que se produce el trabajo (horario, condiciones fsicas

ambientales, grado de agobio o presin), a la compensacin (salario y cantidad de
vacaciones) y oportunidades de desarrollo de la carrera (oportunidades que ofrece
de promocin). En el Anexo se han recopilado los cuadros que presentan el orden
o ranking valorativo de cada uno los aspectos extrnsecos analizados desde 1996,
en funcin de los promedios de importancia o valoracin positiva concedida por
los sujetos que componen cada una de las muestras estudiadas. En este apartado
slo consideraremos la valoracin global promedio obtenida a partir de las
valoraciones de cada sujeto a cada aspecto considerado8. El mismo criterio se ha
seguido para el resto de aspectos del trabajo analizados.
El cuadro II.34 recoge la valoracin global promedio de los aspectos
extrnsecos del trabajo desde 1996. Los datos obtenidos muestran medias elevadas
en todos los periodos de observacin tanto en la Comunidad Valenciana como en
Madrid y Barcelona. De hecho, ms del 90% de los jvenes encuestados en
cualquiera de los territorios objeto de estudio valoran el conjunto de los aspectos
extrnsecos del trabajo en promedios superiores a 3,5. De la evolucin temporal
cabe destacar el aumento progresivo de la valoracin media en la Comunidad
Valenciana y la disminucin en Madrid y Barcelona.
Cuadro II.34 Valoracin de los aspectos extrnsecos del trabajo. Muestra

1-1,49 (1=Nada importante)

1,5-2,49 (2=Poco importante)
2,5-3,49 (3=Algo importante)
3,5-4,49 (4=Bastante importante)
4,5-5 (5=Muy importante)
Total
Media
Desviacin tpica
1996
0,00
0,24
7,19
60,00
32,57
100,00
4,14
0,49
1999
0,00
0,81
7,75
64,02
27,43
100,00
4,17
0,51
Madrid / Barcelona
2002
0,47
0,16
6,94
62,20
30,24
100,00
4,21
0,55
1999
0,00
0,22
4,00
49,11
46,67
100,00
4,41
0,51
2002
0,00
0,36
9,85
64,42
25,36
100,00
4,16
0,49
Para una descripcin detallada de los resultados obtenidos sobre cada uno de los aspectos
psicolgicos analizados en esta seccin consultar el Anexo.
81

Cuadro II.35 Valoracin de los aspectos sociales del trabajo. Muestra general.
1996
0,12
1999
0,00
Madrid / Barcelona
2002
0,42
1999
0,22
2002
0,18
1,20
0,81
0,62
0,66
2,58
12,81
10,04
10,75
10,38
18,42
59,28
60,71
59,43
46,58
62,06
26,59
28,44
28,78
42,16
16,76
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Media
4,08
4,15
4,16
4,27
3,96
Desviacin tpica
0,58
0,56
0,61
0,63
0,62
Total
Los aspectos laborales de carcter social hacen referencia a las relaciones

con los compaeros de trabajo y con el jefe inmediato y a las que se establecen
con usuarios, proveedores y clientes. Por otra parte, se consideran los aspectos de
carcter social del trabajo como su utilidad social y la consideracin o prestigio que
reciben quienes lo desempean.
Las puntuaciones agregadas de los diferentes aspectos sociales del trabajo
se ofrecen en el cuadro II.35. Como en el caso anterior, los datos muestran que
los jvenes conceden una valoracin media elevada que ha ido aumentando desde
1996 en la Comunidad Valenciana y ha disminuido desde 1999 en Madrid y
Barcelona. La cada de la valoracin media en Madrid y Barcelona se debe
principalmente a que el porcentaje de encuestados que manifest considerar los
aspectos sociales del trabajo como algo muy importante pas de sumar el 42,16%
en 1999 a 16,76% en 2002.
Los aspectos de carcter intrnseco a la propia actividad laboral hacen
referencia a caractersticas que poseen, en mayor o menor grado, las tareas que
hay que realizar en el trabajo y que, si estn presentes de forma adecuada, tienen
un importante potencial motivador. Nos referimos a la variedad de esas tareas, las
oportunidades de aprender que stas proporcionan, las habilidades que exige el
puesto, el grado de autonoma que permiten al realizar el trabajo, el sentido y
significacin que tiene el trabajo, el grado en que posibilita la iniciativa y las
responsabilidades que implica. En la literatura especializada, se ha encontrado que
82

todos estos aspectos son componentes valorados del trabajo y su presencia (dentro
de ciertos mrgenes) es un elemento motivador.
El anlisis de los datos agregados de las valoraciones de los aspectos
intrnsecos del trabajo (cuadro II.36) muestra, al igual que los otros bloques de
aspectos considerados, una valoracin elevada con un promedio superior a 4 en
todos los periodos y territorios analizados. La evolucin temporal es similar a la
observada para los aspectos extrnsecos y sociales: se produce un aumento de la
valoracin media en la Comunidad Valenciana y una disminucin en Madrid y
Barcelona.
As pues, los datos disponibles sugieren que entre 1996 y 2002 se ha
producido una ligero aumento en la Comunidad Valenciana de la
valoracin, tanto de los aspectos extrnsecos e intrnsecos como de los
aspectos sociales del trabajo, mientras que en Madrid y Barcelona se ha
producido un retroceso. Al igual que en el caso de la centralidad del
trabajo, esta variacin podra indicar que estamos asistiendo a un ligero
cambio en los valores de los jvenes hacia el trabajo, siendo ste ms
visible entre los jvenes de Madrid y Barcelona.
Cuadro II.36 Valoracin de los aspectos intrnsecos del trabajo. Muestra

Madrid / Barcelona
1996
0,00
1999
0,00
2002
0,36
1999
0,00
2002
0,00
1,08
0,87
0,36
0,66
2,01
16,89
9,38
7,11
9,69
14,99
60,36
60,05
59,42
48,02
61,61
21,68
29,69
32,75
41,63
21,39
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Media
4,04
4,16
4,23
4,27
4,04
Desviacin tpica
0,58
0,55
0,56
0,63
0,59
Total
83

II.4.3.
Caractersticas personales: Iniciativa personal y

pasividad en la planificacin de la carrera
La iniciativa personal ha sido definida como un "sndrome comportamental

que se manifiesta en una forma activa y con 'motu-propio' de abordar el trabajo,
que va ms all del mero cumplimento que se requiere formalmente en el puesto.
De forma ms especfica, la iniciativa personal se caracteriza por los siguientes
aspectos: a) es consistente con la misin de la organizacin; b) tiene una
perspectiva de largo plazo; c) est dirigida por los objetivos y orientada hacia la
actividad; d) es persistente ante las dificultades y las barreras que se encuentran y
e) se pone en marcha de 'motu propio' y es proactiva" (Frese et al. 1997, p. 140).
Esta caracterstica personal es cada vez ms importante en el mundo del trabajo,
en especial si tomamos en consideracin las mltiples transformaciones del trabajo
que requieren cada vez con ms frecuencia autorregulacin y auto-supervisin,
capacidad de resolver problemas, capacidad de emprender y voluntad y capacidad
de enriquecer el rol con el fin de adaptarlo a las nuevas demandas (conductas
extra-rol). Es importante introducir innovaciones en el trabajo que no han sido
incluidas en la descripcin del puesto pero cuya incorporacin aade valor en el
desempeo del puesto.
Desde la encuesta de 1999 hemos incorporado el estudio de esta variable,
tratando de determinar en qu medida los jvenes encuestados disponen de esa
iniciativa personal. Para ello, hemos utilizado tres items de la escala sobre este
constructo desarrollada por Frese y sus colaboradores (1997):
Aprovecho las oportunidades que se presentan de participar

activamente cuando hay que llevar adelante algo.
Si hay que hacer algo suelo tomar la iniciativa con prontitud

aunque otros no lo hagan.
Normalmente hago ms de lo que se me pide.

El promedio del grado de acuerdo o desacuerdo con estos items queda
recogido en el cuadro II. 37 que indica que los jvenes, tanto de la Comunidad
Valenciana como de Madrid y Barcelona, presentan un nivel elevado de acuerdo
con las conductas de iniciativa personal analizadas, situndose en torno al valor 4
algo de acuerdo. Respecto a la evolucin temporal es interesante observar que
84

Cuadro II.37 Iniciativa personal. Muestra general. Distribucin porcentual

Esta opinin se recoge a partir de la encuesta de 1999.

Total
Media
Desviacin tpica
1999
0,20
3,58
24,18
56,54
15,49
100,00
3,81
0,67
2002
0,21
1,72
18,91
60,61
18,55
100,00
3,94
0,64
Madrid/Barcelona
1999
0,18
3,10
20,80
56,02
19,89
100,00
3,90
0,68
2002
0,36
6,92
34,24
49,36
9,11
100,00
3,60
0,69
el valor medio desde 1999 ha aumentado en la Comunidad Valenciana y ha

disminuido en Madrid y Barcelona.
Otro constructo relevante a la hora de comprender los aspectos personales
que pueden tener incidencia significativa sobre la insercin laboral es la pasividad
ante la planificacin de la carrera laboral, es decir, la falta de pretensin de ejercer
una influencia activa y proactiva en la planificacin y el desarrollo de la propia
carrera y una actitud desinteresada ante la anticipacin de los cambios y
posibilidades que pueden aparecer en el entorno, relevantes para la propia carrera.
Dicho constructo se ha evaluado mediante tres items de la escala de
pasividad desarrollada por Frese et al. (1997):
Por el momento no tiene mucho sentido hacer planes para mi

futuro laboral.
Por lo que se refiere al trabajo lo mejor es esperar a ver qu pasa.

Hago planes cuando tengo claro que va a pasar.
Los promedios del grado de acuerdo o desacuerdo a los tres items se
resumen en el cuadro II.38. Los datos muestran que la pasividad en la
planificacin de la carrera es algo mayor entre los jvenes de Madrid y Barcelona.
Entre los jvenes de la Comunidad Valenciana slo el 30% se sita en la franja de
85

Cuadro II.38 Pasividad en la planificacin de la propia carrera. Muestra


Total
Media
Desviacin tpica
1999
5,31
21,56
41,29
26,42
5,42
100,00
3,05
0,91
2002
3,97
25,13
39,24
24,61
7,05
100,00
3,04
0,93
Madrid/Barcelona
1999
1,83
13,71
25,41
39,85
19,20
100,00
3,60
0,98
2002
2,91
15,27
41,82
34,36
5,64
100,00
3,23
0,83
acuerdo (alternativas 4 algo de acuerdo y 5 muy de acuerdo) tanto en 1999

como en 2002, mientras que entre los encuestados de Madrid y Barcelona casi el
60% en 1999 y cerca del 40% en 2002 se sita en dicha franja.
Por tanto, estos datos muestran que, mientras que se ha producido
un acercamiento de posiciones entre los jvenes valencianos y los de
Madrid y Barcelona en el grado de pasividad en la planificacin de la
propia carrera, se ha producido un alejamiento en el nivel de iniciativa
personal, siendo los valencianos los que en 2002 manifiestan un grado
medio ms alto.
II.4.4.
Satisfaccin con la vida
Para analizar el grado de satisfaccin de los jvenes con la vida, la encuesta

ha pedido a los encuestados que indiquen, utilizando una escala de uno a diez, su
satisfaccin con diversos aspectos de la vida. Concretamente, se ha preguntado:
Indica tu satisfaccin con: la vida en general; el trabajo/estudios; la situacin
econmica del hogar.
86

El cuadro II.39 presenta los resultados. Los datos reflejan que, en general,
el grado medio de satisfaccin con todos los aspectos de la vida analizados es alto,
aunque el nivel de satisfaccin con el trabajo/estudios y con la situacin econmica
del hogar es algo menor que la satisfaccin media con la vida en general. De los
cambios entre 1996 y 2002, resulta interesante observar cmo el grado medio de
satisfaccin con la vida en general ha aumentado en la Comunidad Valenciana y
ha disminuido en Madrid y Barcelona, de modo que en 2002 los jvenes
valencianos manifiestan un mayor grado medio de satisfaccin con la vida que los
jvenes de Madrid y Barcelona. Los datos de satisfaccin media con el trabajo o los
estudios y los de satisfaccin con la situacin econmica del hogar han
evolucionado en la misma direccin. Como resultado, en 2002, el nivel medio de
satisfaccin con todos los aspectos analizados es mayor en la Comunidad
Valenciana que en Madrid y Barcelona.
En sntesis, el grado medio de satisfaccin de los jvenes con los
distintos aspectos de la vida analizados (vida, estudios/trabajo y situacin
econmica del hogar) ha aumentado ligeramente en la Comunidad
Valenciana, mientras que ha disminuido en Madrid y Barcelona aunque
sigue siendo bastante alto en los dos territorios.
Cuadro II.39 Satisfaccin con aspectos de la vida. Muestra general. Medias

Vida general
Trabajo/estudios
Situacin econmica del hogar
1996
7,59
6,38
6,30
1999
7,74
6,67
6,74
Madrid / Barcelona
2002
7,74
6,93
6,91
1999
7,69
6,87
6,99
2002
7,39
6,36
6,49
Nota: Medias de las puntuaciones asignadas por los encuestados sobre una escala de 10 puntos.
87

II.4.5.
Actitudes y creencias sobre el trabajo:

autoeficacia e implicacin en el trabajo
Segn Bandura (1997), la autoeficacia percibida se refiere a las creencias en

las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de accin requeridos
que producirn determinados logros o resultados.
La autoeficacia, como un constructo especfico, se ha entendido como la
creencia sobre el nivel de competencia en situaciones particulares. En el presente
estudio hemos utilizado tres cuestiones para determinar el nivel de autoeficacia
percibida en el trabajo por los jvenes encuestados. Se pide a los jvenes que
indiquen el grado de acuerdo con las siguientes afirmaciones:
Soy capaz de superar la mayor parte de los problemas que me

encuentro en el trabajo.
Me las arreglo bien para solucionar las dificultades relacionadas

con el trabajo.
Soy capaz de hacer bien mi trabajo.

Los resultados obtenidos (cuadro II.40) muestran en todos los casos niveles
de autoeficacia elevados que se sitan como promedio por encima o cerca del
valor 4. En general, el nivel medio de autoeficacia en el desempeo del trabajo es
Cuadro II.40 Autoeficacia en el trabajo. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual

Total
Media
Desviacin tpica
Madrid / Barcelona
1966
1999
2002
1999
2002
0,00
1,33
13,72
46,02
38,94
100,00
4,21
0,66
0,08
0,50
5,00
52,08
42,33
100,00
4,35
0,54
0,00
2,02
11,93
57,98
28,07
100,00
4,11
0,63
0,00
0,00
7,82
61,22
30,95
100,00
4,22
0,52
0,00
2,92
20,07
54,38
22,63
100,00
3,96
0,68
88

ligeramente mayor en la Comunidad Valenciana que en Madrid y Barcelona.

Respecto a la evolucin temporal, en 2002 los valores medios son ms bajos que
en oleadas anteriores tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y
Barcelona.
Otra variable actitudinal y afectiva con incidencia sobre las conductas que se
desarrollan en el trabajo, es el grado de implicacin que el joven muestra en el
mismo. Se ha definido esa implicacin como una creencia normativa acerca del
valor del trabajo en la propia vida, de forma muy similar a la centralidad, pero en
este caso las cuestiones no se refieren al hecho de trabajar en general sino al
trabajo concreto que el joven realiza en el momento de la encuesta o al ltimo
trabajo que ha desempeado.
Para evaluar el grado de implicacin del joven con su trabajo hemos
planteado tres cuestiones:
Estoy tan metido en mi trabajo que me pasan las horas sin darme
cuenta.
Hacer bien mi trabajo es importante para m.

Estoy muy implicado personalmente en mi trabajo.
La medida compuesta de implicacin con el trabajo obtenida mediante la
agregacin de las respuestas a las cuestiones anteriores (cuadro II.41) indica lo
siguiente. Los niveles de implicacin de los jvenes en su trabajo son bastante
elevados, situndose algo por encima en los jvenes de la Comunidad Valenciana.
Con relacin a la evolucin temporal parece constatarse una disminucin del nivel
medio de implicacin tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y
Barcelona.
En conclusin, parece que tanto el nivel de autoeficacia como el de
implicacin con el trabajo han disminuido, tanto en la Comunidad
Valenciana como en Madrid y Barcelona. Esto podra estar relacionado con
la prdida de peso relativo del valor del trabajo, sobre todo en Madrid y
Barcelona donde se registran los niveles de autoeficacia e implicacin ms
bajos.
89

Cuadro II.41 Implicacin en el trabajo. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual

Total
Media
Desviacin tpica
Madrid / Barcelona
1966
1999
2002
1999
2002
0,29
2,21
24,48
34,37
38,64
100,00
3,85
0,85
0,58
1,08
20,25
37,50
40,58
100,00
3,96
0,80
0,00
5,35
34,13
40,59
19,93
100,00
3,75
0,75
0,68
4,41
31,19
34,92
28,81
100,00
3,65
0,91
1,46
5,47
43,53
39,05
10,58
100,00
3,50
0,75
II.4.6.
Conductas laborales innovadoras: innovacin de

contenidos y estrategias de desarrollo de
carrera
Las transformaciones en los sistemas de produccin, el incremento del

trabajo en equipo, las transformaciones del entorno y de las demandas de los
clientes, las nuevas tecnologas y otros factores, han llevado a un incremento en la
complejidad del trabajo y a la imposibilidad de estandarizar los procesos de trabajo
de antemano.
Por ello, cada vez son ms necesarias las capacidades de resolver
problemas, adaptar los procesos y procedimientos de trabajo a las circunstancias
concretas, la iniciativa personal en el trabajo, la asuncin de responsabilidades y
riesgos, y la mejora constante a partir la propia experiencia del trabajador, del que
se espera realice sugerencias de mejora. En sntesis, la capacidad de innovar los
contenidos en el puesto de trabajo.
Con el fin de evaluar las conductas de innovacin de contenidos en el
puesto de trabajo, hemos preguntado el grado de acuerdo o desacuerdo respecto
a tres cuestiones:
Con frecuencia, sugiero a mi supervisor mejoras para llevar a cabo

el trabajo
90

He buscado nuevos procedimientos en lugar de esperar a que me

lo dijeran
Busco nuevas responsabilidades en mi trabajo en lugar de esperar

a que me lo pidan
El cuadro II.42 presenta una medicin compuesta basada en la agregacin
de estos items. Los valores promedio sugieren conductas de innovacin de
contenidos similares entre los jvenes de la Comunidad Valenciana y los de Madrid
y Barcelona (con valores medios en torno al 3,5). La evolucin temporal es, sin
embargo, distinta en los dos territorios. En la Comunidad Valenciana el valor
medio en 2002 ha aumentado respecto al de 1996 y disminuido muy ligeramente
respecto al de 1999. En Madrid y Barcelona, el valor medio en 2002 es 0,11
puntos ms bajo que el registrado en 1999.
Por otro lado, son cada vez menos frecuentes las experiencias de desarrollo
de toda la carrera laboral en una nica organizacin ("one organization career").
Por ello, el desarrollo de la carrera ya no puede estar planificado nicamente por la
organizacin y el trabajador ha de jugar un papel mucho ms relevante. Esto
requiere que los jvenes aprendan a mejorar sus competencias de desarrollo de la
carrera y conozcan las estrategias para optimizar sus oportunidades,
anticipndolas, identificndolas, mejorando el posicionamiento ante ellas y
aprovechndolas.
Cuadro II.42 Innovacin de contenidos en el puesto de trabajo. Muestra target

de insercin. Distribucin porcentual

Total
Media
Desviacin tpica
1966
2,51
7,96
30,38
39,23
19,91
100,00
3,44
0,92
1999
1,59
7,35
26,07
41,02
23,98
100,00
3,59
0,91
2002
0,55
11,52
33,46
42,96
11,52
100,00
3,51
0,80
Madrid / Barcelona
1999
1,35
8,45
25,00
42,23
22,97
100,00
3,56
0,93
2002
1,09
7,66
44,89
39,42
6,93
100,00
3,45
0,70
91

Para analizar en qu medida los jvenes realizan actividades para desarrollar

la propia carrera hemos planteado tres cuestiones en las que se describen algunas
de esas estrategias. Concretamente, los items sobre los que se ha pedido al
encuestado el grado de acuerdo son:
Procuro hablar con mi supervisor sobre qu podra hacer para

prepararme.
He estado reflexionando sobre lo que me gustara conseguir en

mi trabajo durante los prximos aos.
He desarrollado habilidades que pueden ser necesarias en futuros

puestos de trabajo.
La medida compuesta, obtenida por agregacin de las respuestas a las tres
afirmaciones (cuadro II.43), ofrece valores bastante elevados y similares para los
jvenes de la Comunidad Valenciana y los de Madrid y Barcelona. Tras un ligero
aumento de 1996 a 1999, los valores se han mantenido estables en la Comunidad
Valenciana. En Madrid y Barcelona los promedios se han contrado ligeramente
entre 1999 y 2002.
Cuadro II.43 Estrategias de desarrollo de la propia carrera. Muestra target de


Total
Media
Desviacin tpica
1966
1,33
9,29
31,86
44,84
12,68
100,00
3,57
0,82
1999
0,75
6,30
29,44
46,68
16,86
100,00
3,70
0,78
2002
0,36
7,66
29,74
46,35
15,88
100,00
3,70
0,80
Madrid / Barcelona
1999
1,35
5,41
27,70
50,34
15,20
100,00
3,71
0,79
2002
0,00
8,76
36,86
47,81
6,57
100,00
3,52
0,70
92

En conjunto, los resultados indican que los jvenes muestran en

2002 conductas menos innovadoras en el trabajo que en 1999,
especialmente en Madrid y Barcelona. Esta evolucin sigue la lnea de los
indicadores sobre actitudes y creencias respecto al trabajo analizados
anteriormente.
II.4.7.
Experiencias de estrs laboral: sobrecarga de

rol, ambigedad de rol, conflicto de rol
La encuesta sobre insercin de los jvenes incluye varios items que permiten
rastrear tres conceptos bsicos en el anlisis de las experiencias de estrs laboral
que conducen a lo que suele denominarse desajuste social. El primero es la
sobrecarga de rol. En este caso se intenta evaluar hasta qu punto las demandas
de la empresa son excesivas y dicho desajuste frente a la posibilidad de realizar el
trabajo genera estrs. Se consideran tres items relacionados con este concepto:
Tengo (tena) demasiado trabajo para hacerlo todo bien.

La cantidad de trabajo que he (haba) de realizar es excesiva.
Habitualmente me falta (faltaba) tiempo para completar mi
trabajo.
Los datos que resumen la respuesta a estas afirmaciones se presentan en el
cuadro II.44. En general cabe sealar que en media los jvenes, tanto de la
Comunidad Valenciana como de Madrid y Barcelona, se sitan en un nivel de
algo de acuerdo con las frases que describen una situacin de sobrecarga de rol.
Por otro lado, es interesante observar que se ha producido un total acercamiento
de los valores medios entre la Comunidad Valenciana y Madrid y Barcelona que en
2002 registran exactamente el mismo promedio 2,9.
La segunda construccin terica relacionada con el estrs por el desempeo
de rol es la ambigedad de rol o dificultad para comprender qu se espera del
joven en el trabajo. Este desajuste aparece en la encuesta en sentido positivo
(claridad de rol):
93

Cuadro II.44 Sobrecarga de rol. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual
1 - 1,49 (1=Nada de acuerdo)

1,5 - 2,49 (2=Poco de acuerdo)
2,5 - 3,49 (3=Algo de acuerdo)
3,5 - 4,49 (4=Bastante de acuerdo)
4,5 - 5 (5=Muy de acuerdo)
Total
Media
Desviacin tpica
1966
6,60
22,70
36,70
24,80
9,10
100,00
2,86
1,01
1999
8,99
26,31
30,81
24,81
9,08
100,00
2,82
1,07
2002
7,88
27,29
35,71
25,27
3,85
100,00
2,90
0,96
Madrid / Barcelona
1999
5,35
18,73
32,44
25,42
18,06
100,00
3,16
1,12
2002
5,84
24,82
45,26
19,71
4,38
100,00
2,90
0,87
Los objetivos y metas de mi trabajo son (eran) claros y estn

(estaban) planificados.
Conozco (conoca) cmo y cules son (eran) mis responsabilidades

y competencias en el trabajo.
Las instrucciones acerca de lo que tengo (tena) que hacer son

(eran) claras.
El cuadro II.45 ofrece los datos sobre el nivel de ambigedad de rol que
experimentan los jvenes al desempear su trabajo calculado a partir de la inversa
de los valores de las respuestas a las afirmaciones anteriores. Para esta variable
slo disponemos de datos a partir de 1999. Los resultados muestran que ms del
80% de los jvenes de la Comunidad Valenciana, tanto en 1999 como en 2002,
estn en media poco o nada de acuerdo con la idea de que los objetivos, sus
responsabilidades y las normas de sus trabajos sean ambiguas. Esto refleja que la
mayora de los jvenes no experimentan el estrs que genera la falta de
informacin para desempear adecuadamente el rol encomendado. No obstante,
la evolucin temporal refleja una tendencia ascendente del nivel de acuerdo en los
dos territorios analizados, lo que sugiere que tanto en la Comunidad Valenciana
como en Madrid y Barcelona, la ambigedad de rol est pasando a ser una fuente
ms frecuente de estrs.
94

Cuadro II.45 Ambigedad de rol. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual

Total
Media
Desviacin tpica
1999
38,49
51,16
8,53
1,34
0,49
100,00
1,75
0,67
2002
29,21
51,20
15,53
3,33
0,74
100,00
1,97
0,76
Madrid/Barcelona
1999
27,71
61,85
8,84
1,61
0,00
100,00
1,84
0,59
2002
16,06
44,89
32,85
5,47
0,73
100,00
2,30
0,76
Por ltimo el tercer concepto que se investiga respecto al estrs de rol es el

conflicto de rol que supone un desajuste en el joven provocado por las
instrucciones contradictorias emitidas por distintos emisores de rol o por peticiones
que entran en conflicto con la forma de plantear las cosas del propio joven. Este
concepto se obtiene a partir de la agregacin de tres items:
En mi trabajo tengo (tena) que hacer cosas que deberan hacerse

de manera diferente.
Recibo (reciba) demandas incompatibles de dos o ms personas.

Realizo (realizaba) tareas innecesarias.
El cuadro II.46 ofrece las medias compuestas de nivel de conflicto de rol
que experimentan los jvenes al desempear su trabajo obtenidas a partir de la
agregacin de las repuestas a los tres items propuestos. Los datos recogidos desde
1999 indican dos hechos. Por una parte, el nivel medio de acuerdo se sita en
general en la franja de algo de acuerdo lo que informa de la existencia de
conflicto de rol tanto para los jvenes de la Comunidad Valenciana como para los
de Madrid y Barcelona. El nivel de conflicto es mayor en Madrid y Barcelona que
en la Comunidad Valenciana y ha aumentado desde 1999 en ambos territorios.
95

Cuadro II.46 Conflicto de rol. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual

Total
Media
Desviacin tpica
1999
20,90
35,03
28,26
12,29
3,51
100,00
2,43
1,02
2002
8,89
32,59
35,37
19,07
4,07
100,00
2,77
0,96
Madrid/Barcelona
1999
13,85
33,45
29,73
19,26
3,72
100,00
2,63
0,99
2002
4,01
26,64
35,77
28,47
5,11
100,00
3,05
0,88
En conjunto, los indicadores de estrs laboral analizados sugieren

que en 2002 los jvenes experimentan mayor cantidad de estrs en el
trabajo que en el pasado, sobre todo en Madrid y Barcelona. De los tres
aspectos analizados, la sobrecarga y el conflicto de rol son las causas ms
habituales de estrs laboral, aunque se observa tambin un ligero
aumento en el nivel de estrs laboral por ambigedad de rol que
experimentan los jvenes encuestados.
II.4.8.
Percepcin de equidad
Finalmente, hay otros dos aspectos que nos parecen relevantes como
determinantes de las conductas laborales: nos referimos a la percepcin de las
relaciones con la empresa en trminos de equidad y del cumplimiento de las
obligaciones por parte de sta.
El estudio de la equidad entre las contribuciones que se realizan mediante el
propio trabajo para que la empresa consiga sus objetivos, y las compensaciones
recibidas a cambio, es un elemento de motivacin que contribuye a explicar los
comportamientos laborales de las personas. Las teoras de la equidad han jugado
96

durante las tres ltimas dcadas un papel importante en el estudio de la

motivacin laboral (ver Peir, 1983-84). Por lo general, caben tres situaciones con
relacin a esta cuestin: la percepcin de equidad, la de inequidad desventajosa
para el sujeto o la de inequidad ventajosa. En especial, la segunda impulsa a las
personas a corregir, de una u otra forma, la situacin. Al estudiar las percepciones
de equidad, se ha prestado especial atencin a las percepciones de equilibrio o
desequilibrio entre aportaciones de las personas con su trabajo y las
compensaciones que reciben por l. Este fenmeno est en la base de la
percepcin de equidad o inequidad pero sta viene determinada tambin por la
comparacin que el sujeto hace de ese balance con el que ve en otras personas
que suele elegir como referentes de comparacin. Si la persona percibe que est
siendo peor compensada que otros con los que se compara, percibir la existencia
de falta de equidad y esa percepcin determinar sus conductas subsiguientes en
el trabajo as como sus actitudes de iniciativa e implicacin con el mismo.
Desde 1996, hemos pedido al sujeto que indique cul de las tres frases
describe mejor la situacin en su trabajo:
Lo que me pagan es menos de lo que hago

Lo que me pagan es razonable para lo que hago
Lo que me pagan es ms de lo que hago.
Los resultados se muestran en el cuadro II.47. Los datos indican que la
mayora de los jvenes, tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y
Barcelona, percibe como razonable la relacin entre el rendimiento y las
Cuadro II.47 Percepcin de equidad entre rendimiento y compensaciones.
Madrid / Barcelona
Lo que me pagan es menos de lo que hago
1966
27,00
1999
30,98
2002
36,26
1999
32,28
2002
34,69
Lo que me pagan es razonable para lo que hago
68,60
66,54
61,87
67,72
61,62
Lo que me pagan es ms de lo que hago
Total
4,41
2,49
1,87
3,69
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
97

compensaciones a su trabajo. Sin embargo, se observa un aumento del grado de

desacuerdo especialmente en la Comunidad Valenciana donde el porcentaje de
jvenes que declara que lo que le pagan es menos de lo que hace ha
aumentado nueve puntos porcentuales desde 1996 (pasando del 27% al 36,26%
en 2002).
Con el fin de ampliar el conocimiento de la valoracin que el joven hace de
las compensaciones que recibe de la empresa, desde 1999 hemos preguntado
tambin por la adecuacin entre esas compensaciones (entendidas en un sentido
amplio que incluye aspectos no econmicos) y las expectativas que tena sobre las
mismas al incorporarse a la empresa. Las alternativas de respuesta ofrecidas son las
siguientes:
Mejores de lo que yo esperaba

Parecidas a lo que yo esperaba
Peores de lo que yo esperaba
Los resultados se resumen en el cuadro II.48 que muestra el grado de
adecuacin entre expectativas sobre compensaciones y compensaciones recibidas.
Los datos sealan que la mayora de los jvenes, tanto de la Comunidad
Valenciana como de Madrid y Barcelona, reciben compensaciones parecidas a lo
que esperaban. No obstante, al igual que en el caso anterior, se observa un ligero
empeoramiento del grado de adecuacin registrado en 1999: el porcentaje de
jvenes que expresa recibir compensaciones peores a las esperadas alcanza en
Cuadro II.48 Grado de adecuacin entre compensaciones esperadas y
compensaciones recibidas. Muestra target de insercin. Distribucin
porcentual
Mejor de lo que yo esperaba

Parecido a lo que yo esperaba
Peor a lo que yo esperaba
Total
1999
17,05
70,83
12,12
100,00
2002
17,72
65,30
16,98
100,00
Madrid / Barcelona
1999
14,44
74,87
10,70
100,00
2002
15,33
65,69
18,98
100,00
98

2002 el 16,98% en la Comunidad Valenciana (casi cinco puntos porcentuales ms

que en 1999) y el 18,98% en Madrid y Barcelona (casi ocho puntos ms que en la
oleada anterior).
La percepcin de que la empresa cumple los compromisos que ha adquirido
al contratar al joven es otro elemento que influye en los comportamientos objeto
de estudio. Las relaciones entre la empresa y el trabajador, establecidas de manera
ms o menos formalizada al comienzo de las mismas, definen lo que puede
esperar cada parte de la otra. An en aquellas ocasiones en las que esas
obligaciones y compromisos se definen y formulan por escrito, no es extrao que
surjan discrepancias en su interpretacin, y las expectativas de cada parte pueden
diferir de las de la otra. La percepcin del joven del grado de cumplimiento por
parte de la empresa de los compromisos adquiridos influye en el tipo de
comportamientos que este desarrollar en su trabajo.
Para explorar
este aspecto hemos
realizado
desde
1999 la pregunta:
En qu medida la
empresa est cumpliendo con los compromisos que adquiri al contratarte?.
Las respuestas se recogen en el cuadro
II.49.
Cuadro II.49 Cumplimiento de los compromisos por

parte de la empresa. Muestra target de insercin.
Madrid / Barcelona
Muy poco
1999
3,46
2002
3,18
1999
1,32
2002
2,94
Poco
3,46
5,99
8,33
7,72
A medias
14,59
28,46
27,63
34,19
Bastante
57,90
47,75
44,30
44,12
Mucho
20,58
14,61
18,42
11,03
Total
100,00
100,00
100,00
100,00
3,89
3,64
3,70
3,51
Media
0,89
0,93
0,91
0,92
Los datos in- Desviacin tpica
dican varios hechos Fuente: Elaboracin propia.
interesantes. Por un
lado, el grado medio de cumplimiento de los compromisos por parte de la
empresa es algo ms alto entre los jvenes de la Comunidad Valenciana que entre
los de Madrid y Barcelona. Por otro, la distribucin se ha mantenido estable en
Madrid y Barcelona mientras que ha cambiado bastante en la Comunidad
Valenciana donde el porcentaje de jvenes que responden mucho ha pasado del
20,58% en 1999 al 14,61% en 2002 y el porcentaje de encuestados que contesta
bastante pasa del 57,90% en 1999 al 47,75% en 2002. A pesar de estos
99

cambios en 2002 los niveles de cumplimiento son altos en los dos territorios
analizados.
As pues, en cuanto a la percepcin de equidad se observa un
aumento del grado de desajuste percibido entre el rendimiento y la
compensacin por el trabajo. Lo mismo ocurre entre las compensaciones
esperadas y las recibidas. Esto contrasta con la valoracin media que los
jvenes de los dos territorios analizados realizan sobre el cumplimiento de
los compromisos por parte de la empresa que se sita en una media alta en
todos los periodos estudiados, aunque se observa una tendencia
descendente en la Comunidad Valenciana.
II.4.9.
Satisfaccin laboral
Para medir las consecuencias psicolgicas de la insercin laboral podemos

usar el concepto de satisfaccin laboral, que se puede definir como una actitud
global de carcter ms o menos positivo ante diferentes aspectos de la experiencia
laboral. Esa actitud implica una apreciacin de la situacin del trabajo en cada
aspecto considerado y del grado en que esa situacin responde a las expectativas y
aspiraciones del joven. En la medida en que la situacin real responda a las
expectativas y aspiraciones el nivel de satisfaccin ser elevado. En la medida en
que no lo haga, esa satisfaccin ser ms baja o la situacin resultar claramente
insatisfactoria.
Los aspectos de carcter extrnseco considerados hacen referencia a la
estabilidad en el empleo, condiciones en las que se lleva a cabo el trabajo, las
compensaciones que se reciben a cambio y las oportunidades de desarrollo de
carrera, aspectos ya analizados desde otra perspectiva cuando estudiamos los
valores de los jvenes.
Con el fin de obtener una medida sinttica de la satisfaccin de los jvenes
con los aspectos extrnsecos de su trabajo, hemos agregado las puntuaciones
concedidas a cada una de las facetas extrnsecas evaluadas por cada joven
encuestado. Los resultados obtenidos se presentan en el cuadro II.50.
100
00

Cuadro II.50 Satisfaccin con los aspectos extrnsecos del trabajo. Muestra
target de insercin. Distribucin porcentual
1-1,49 (1=nada satisfecho)

1,5-2,49 (2=poco satisfecho)
2,5-3,49 (3=algo satisfecho)
3,5-4,49 (4=bastante satisfecho)
4,5-5 (5=muy satisfecho)
Total
Media
Desviacin tpica
1966
1,47
16,81
33,19
35,69
12,83
100,00
3,30
0,88
1999
0,66
9,88
35,26
45,47
8,73
100,00
3,49
0,76
2002
0,61
10,39
32,38
48,88
7,74
100,00
3,51
0,74
Madrid / Barcelona
1999
0,00
9,63
26,25
41,86
22,26
100,00
3,77
0,85
2002
1,19
11,86
43,87
38,34
4,74
100,00
3,32
0,69
Los datos muestran niveles promedio de satisfaccin extrnseca que se

sitan algo por encima del valor central de la escala (algo satisfecho) en los dos
territorios analizados y para todas las oleadas. Sin embargo, cabe destacar la
distinta evolucin temporal de esta medida sinttica de satisfaccin con los
aspectos extrnsecos del trabajo. En la Comunidad Valenciana, el valor medio ha
ido aumentando desde 1996, mientras que en Madrid y Barcelona se ha reducido
desde 1999. En 2002, el nivel medio de satisfaccin es ms alto en la Comunidad
Valenciana que en Madrid y Barcelona.
Los items estudiados en el anlisis de la satisfaccin con las facetas sociales
del trabajo coinciden con los evaluados en el apartado de valoracin de aspectos
sociales del trabajo. Al igual que en el caso anterior, hemos calculado una medida
sinttica de la satisfaccin de los jvenes con los contactos interpersonales, los
compaeros de trabajo, la utilidad del trabajo para la sociedad, la consideracin
social del trabajo y el tener un jefe que apoye y oriente.
Los resultados se resumen en el cuadro II.51 que muestra que los
promedios obtenidos se sitan entre 3 (algo satisfecho) y 4 (bastante
satisfecho). Es importante destacar que la evolucin temporal pone de manifiesto
una mejora del grado de satisfaccin con los aspectos sociales del trabajo en la
Comunidad Valenciana y un empeoramiento en Madrid y Barcelona. As en 2002,
los jvenes valencianos registran un valor medio de 3,78 frente al 3,43 de los
jvenes de Madrid y Barcelona.
101
01

Cuadro II.51 Satisfaccin con los aspectos sociales del trabajo. Muestra target
de insercin. Distribucin porcentual

Total
Media
Desviacin tpica
1966
1,47
10,18
30,24
44,54
13,57
100,00
3,57
0,84
1999
0,58
4,28
26,17
53,17
15,80
100,00
3,77
0,73
2002
0,61
4,90
25,71
53,47
15,31
100,00
3,78
0,72
Madrid / Barcelona
1999
0,33
6,02
24,41
48,16
21,07
100,00
3,82
0,79
2002
0,40
7,94
42,86
44,44
4,37
100,00
3,43
0,65
El grado de satisfaccin con los aspectos intrnsecos del trabajo es

analizado, como en los bloques anteriores, utilizando los mismos items que al
estudiar la valoracin de las facetas de carcter intrnseco al trabajo.
Concretamente, se ha pedido el grado de satisfaccin con la variedad de tareas a
realizar, las oportunidades de aprender, las habilidades que exige el puesto, la
autonoma para realizar el trabajo y la significatividad del mismo.
El cuadro II.52 presenta la satisfaccin promedio de estos aspectos. Al igual
que en los casos anteriores, los niveles medios se sitan entre 3 y 4, es decir, la
mayora de los jvenes tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y
Barcelona esta algo o bastante satisfecho con las facetas intrnsecas del
trabajo. La evolucin temporal seala de nuevo que la valoracin media ha
aumentado en la Comunidad Valenciana, mientras que ha disminuido en Madrid y
Barcelona. Como resultado, y en lnea con lo que sucede en el resto de aspectos,
los jvenes de la Comunidad Valenciana estn en 2002 ms satisfechos con los
aspectos intrnsecos del trabajo que los de Madrid y Barcelona.
En general, podemos concluir que en todos los aspectos del trabajo
analizados el nivel medio de satisfaccin ha aumentado en la Comunidad
Valenciana y ha disminuido en Madrid y Barcelona, lo cual implica un
acercamiento en el nivel medio de satisfaccin de los jvenes de ambos
territorios en los aspectos extrnsecos, sociales e intrnsecos analizados.
102
02

Cuadro II.52 Satisfaccin de los aspectos intrnsecos del trabajo. Muestra

target de insercin. Distribucin porcentual

Total
Media
Desviacin tpica
1966
5,16
18,88
26,55
36,58
12,83
100,00
3,31
1,02
1999
0,58
6,95
26,74
50,83
14,90
100,00
3,70
0,77
2002
1,01
8,11
25,56
50,91
14,40
100,00
3,69
0,81
Madrid / Barcelona
1999
1,00
7,97
29,24
40,53
21,26
100,00
3,71
0,90
2002
1,58
12,65
41,11
39,53
5,14
100,00
3,33
0,75
II.5.
Conclusiones
En este captulo hemos presentado un amplio espectro de indicadores

elaborados a partir de la explotacin de la encuesta del Observatorio que desde
una ptica ms microscpica, permiten analizar la evolucin de la insercin laboral
de los jvenes desde 1996. Las principales conclusiones del captulo pueden
resumirse en los siguientes puntos:
1.
En trminos de formacin puede decirse que el balance 1996-2002 ha sido

positivo. Es importante resaltar que la proporcin de jvenes que slo tiene
estudios obligatorios ha descendido desde 1996 (aunque en la Comunidad
Valenciana sigue siendo mucho ms alta que en Madrid y Barcelona).
Tambin se ha reducido la tasa de abandono de los estudios (excepto para
los jvenes con estudios obligatorios). Por ltimo, es conveniente destacar
el paulatino aumento del porcentaje de jvenes que considera que tiene un
trabajo razonablemente adecuado a su cualificacin, aunque la proporcin
de los que se consideran sobrecualificados sigue siendo elevada.
2.
Los indicadores de empleo de los jvenes reflejan la mejora que el mercado

laboral espaol ha experimentado respecto a 1996. La tasa de desempleo
103
03

ha disminuido paulatinamente mientras que la contratacin indefinida ha

aumentado. No obstante, las tasas de temporalidad siguen siendo altas.
Existen adems otras buenas noticias para la Comunidad Valenciana. Por un
lado, el nmero de jvenes que trabajan sin contrato ha descendido desde
1996. Por otro, se observa un ligero aumento del tamao medio de las
empresas en que trabajan los jvenes. Por ltimo, parece que el salario
medio de los jvenes ha aumentado desde las primeras oleadas del
Observatorio.
3.
En cuanto a los indicadores de perspectivas laborales y bsqueda de empleo

se constatan varios hechos. En primer lugar, la percepcin del mercado
laboral por parte de los jvenes ha ido mejorando paulatinamente desde
1996. En segundo lugar, se observa un aumento progresivo del uso de las
cartas y currcula a empresas y a ETTs como procedimiento de bsqueda de
empleo, mientras que la inscripcin en el INEM (SERVEF para la Comunidad
Valenciana) ha ido perdiendo peso relativo. En tercer lugar, el recurso a
amigos y familiares sigue siendo, no slo un mtodo de bsqueda eficaz
sino tambin uno de los mtodos ms eficientes para obtener empleo. No
obstante, su peso relativo se ha reducido desde 1996, dando paso a otros
mtodos ms formales como el envo de currcula, que en 2002 es ya el
segundo mtodo ms eficiente en la obtencin de un empleo.
4.
Con relacin a los factores considerados relevantes para encontrar empleo y

los motivos de separacin del empleo se observa lo siguiente. Por un lado,
desde 1996 ha aumentado la importancia que los jvenes conceden a tener
iniciativa, experiencia y estudios como factores importantes a la hora de
encontrar empleo, mientras que el peso relativo de los contactos se ha
reducido, sobre todo en la Comunidad Valenciana. Por otro lado, la
finalizacin del contrato es desde 1996 la razn principal de la terminacin
obligatoria de los empleos, mientras que los motivos de terminacin
voluntaria han variado desde 1996, siendo los ms citados en 2002 el
dejarlo por otro trabajo y el volver a estudiar.
5.
Los resultados de la encuesta sobre la evolucin de las preferencias

laborales de los jvenes indican que la preferencia por ser funcionario y por
un trabajo que est algo por encima de la cualificacin del joven (es decir,
que suponga un reto) ha aumentado. Sin embargo, los jvenes siguen
104
04

prefiriendo, con la misma intensidad que en 1996, trabajos en la misma

localidad en que residen y que sean adecuados a su preparacin.
6.
Las preguntas adicionales sobre flexibilidad laboral incluidas en la encuesta

de 2002 indican que la mayora de los jvenes prefieren un trabajo a
tiempo completo y con un horario fijo siendo esta preferencia ms marcada
en la Comunidad Valenciana. Respecto a la flexibilidad funcional, los
jvenes valencianos muestran una mayor preferencia por un trabajo en el
que se cambia con cierta frecuencia de tareas que los de Madrid y
Barcelona.
7.
Los indicadores sobre la centralidad del trabajo sugieren que, en conjunto,

se ha producido un acercamiento entre la Comunidad Valenciana y Madrid
y Barcelona en el grado en que los jvenes valoran el trabajo, que en 2002
es considerado como menos importante que la familia y el tiempo libre.
Esta evolucin podra interpretarse como una convergencia de los jvenes
valencianos a lo que Inglehart (1997) denomina valores postmodernistas,
que probablemente tienen mayor arraigo en grandes reas metropolitanas
como Madrid y Barcelona.
8.
Los datos disponibles sobre valores del trabajo sugieren que, entre 1996 y
2002, se ha producido un ligero aumento en la Comunidad Valenciana de
la valoracin, tanto de los aspectos extrnsecos e intrnsecos como de los
producido un retroceso. Al igual que en el caso de la centralidad del
trabajo, esta variacin podra indicar que estamos asistiendo a un ligero
cambio en los valores de los jvenes hacia el trabajo que pierde importancia
frente a otras facetas de la vida, siendo esta tendencia ms visible entre los
9.
Por lo que se refiere al nivel de iniciativa personal y pasividad en la

planificacin de la propia carrera, se observa que mientras que se ha
producido un acercamiento de posiciones entre los jvenes valencianos y
los de Madrid y Barcelona en el grado de pasividad en la planificacin de la
propia carrera, se ha producido un alejamiento en el nivel de iniciativa
personal, siendo los valencianos los que en 2002 manifiestan un grado
medio de iniciativa ms alto.
105
05

10.
El grado medio de satisfaccin de los jvenes con los distintos aspectos de

la vida analizados (vida, estudios, trabajo y situacin econmica del hogar)
ha aumentado ligeramente en la Comunidad Valenciana, mientras que ha
disminuido en Madrid y Barcelona aunque sigue siendo bastante alto en los
dos territorios.
11.
Los indicadores de actitudes hacia el trabajo analizados sealan que tanto el

nivel de autoeficacia como el de implicacin con el trabajo ha disminuido,
tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y Barcelona. Adems
son menos habituales las conductas innovadoras en el trabajo,
especialmente en Madrid y Barcelona. Esto podra estar tambin
relacionado con la prdida de peso relativo del valor del trabajo, sobre todo
en las grandes reas metropolitanas de Madrid y Barcelona, donde se
registran los niveles de autoeficacia, implicacin en el trabajo, innovacin
de contenidos y estrategias de desarrollo de la propia carrera ms bajos.
12.
En conjunto, los indicadores de estrs laboral analizados sugieren que en

2002 los jvenes experimentan mayor cantidad de estrs en el trabajo que
en el pasado, sobre todo en Madrid y Barcelona. De los tres aspectos
analizados, la sobrecarga y el conflicto de rol son las causas ms habituales
de estrs laboral, aunque se observa tambin un ligero aumento en el nivel
de estrs laboral por ambigedad de rol que experimentan los jvenes
encuestados.
13.
En cuanto a la percepcin de equidad se observa un aumento del grado de

desajuste entre el rendimiento y la compensacin por el trabajo. Lo mismo
ocurre entre las compensaciones esperadas y las recibidas. Esto contrasta
con la valoracin media que los jvenes realizan el cumplimiento de los
compromisos por parte de la empresa que se sita en una media alta en
todos los periodos estudiados, aunque tambin se constata una tendencia
descendente en lo que se refiere a la Comunidad Valenciana.
14.
En todos los aspectos del trabajo analizados, el nivel medio de satisfaccin

ha aumentado en la Comunidad Valenciana y ha disminuido en Madrid y
Barcelona, lo cual implica un acercamiento en el nivel medio de satisfaccin
de los jvenes con los aspectos extrnsecos, sociales e intrnsecos
estudiados.
106
06

En general, el anlisis de la evolucin de los distintos indicadores sugiere

que, entre 1996 y 2002, se ha producido una cierta mejora de los aspectos
objetivos del trabajo (ajuste entre requisitos del trabajo y cualificacin, tipo de
contrato y salario entre otros). Sin embargo, salvo algunas excepciones, la mayora
de los indicadores psicolgicos analizados muestran un ligero empeoramiento
respecto a los niveles de 1999. Aunque no est claro en qu direccin puede
funcionar la causalidad, se percibe una disminucin de la centralidad del trabajo
que podra estar relacionada con los mayores niveles de estrs laboral registrados,
as como el ligero deterioro observado en las actitudes y conductas en el trabajo:
ms pasividad, menos capacidad innovadora y menor implicacin en el trabajo
entre otros.
107
07
CAPTULO 3.
Insercin laboral
y trayectorias vitales

CAPTULO III Insercin laboral y trayectorias vitales
CAPTULO III.
Insercin laboral y trayectorias

vitales
III.1. Introduccin
El objetivo de este captulo es analizar la relacin entre el proceso de insercin
laboral y otros eventos vitales como el abandono del hogar familiar, la formacin de
pareja y el nacimiento de los hijos.
El anlisis de estas interrelaciones suele denominarse en la literatura anlisis de las
transiciones a la edad adulta (transition into adulthood). En los ltimos aos, las
contribuciones en este campo han sido numerosas tanto por parte de socilogos, como
de demgrafos y economistas9.
Una de las razones del creciente inters por este campo de estudio, es la que
apunta Mayer (1997), que explica cmo el estudio de las trayectorias vitales (life
courses) es un buen indicador de los principales cambios en las sociedades capitalistas.
Ms an si se pone en relacin con los principales cambios institucionales en una
sociedad. En esta lnea, los investigadores del proyecto POLIS (Political Economies and
Life Courses in Advanced Societies) han estudiado las relaciones entre los cambios en el
sistema de bienestar, la centralidad de la familia o el distinto papel de la mujer y los
cambios en las trayectorias vitales de los jvenes en Italia, Alemania, Reino Unido y
Espaa. Su trabajo para el caso espaol (Baizn et al, 2001) seala que en Espaa desde
las instituciones se ha promovido una forma especfica de familia: la familia patriarcal y
nuclear. Esto unido a la tendencia de los jvenes a prolongar sus aos de formacin, la
inseguridad de los empleos y el aumento de la participacin de la mujer en el mercado
Para una revisin de la literatura y principales resultados ver entre otros: Baizn (2001), Billari et al.(2002)
Corijn and Klijzing (2001) y Liefbroer (1999).
110
10

de trabajo ha resultado en un gran retraso de la edad a la que los jvenes se

independizan y forman su propio hogar.
Otro grupo de contribuciones es el generado por el proyecto GLOBALIFE
(Globalization and the Life Courses) que tambin se ha interesado por estudiar la
relacin entre los cambios institucionales, especialmente aquellos que se pueden
entender como consecuencia de la globalizacin, y los cambios en las trayectorias
vitales. Uno de los aspectos analizados ha sido la transicin de los jvenes a la vida
adulta10. A pesar de la heterogeneidad de los pases participantes (Canad, EEUU,
Mxico, Hungra, Francia, Italia, Espaa, Alemania, Reino Unido e Italia entre otros) en
todos los trabajos se han analizado al menos cuatro eventos bsicos: el primer trabajo, la
primera salida del hogar familiar, la primera pareja y el primer hijo. Otra caracterstica
del proyecto es que trata de estudiar estos eventos como resultado de un proceso de
decisin racional en que la incertidumbre afecta negativamente a las decisiones que
impliquen compromisos a largo plazo (long-term commitments). Esto explicara por
qu en tiempos de incertidumbre como los actuales, las decisiones de formacin del
propio hogar o la entrada en la maternidad/paternidad se retrasan.
Los principales resultados para Espaa (Sim et al., 2001), en lnea con los de
Baizn et al. (2001), sugieren que el aumento de la precariedad del mercado laboral
juvenil ha resultado en un retraso de las decisiones de formacin de la primera pareja y
de entrada en la primera maternidad/paternidad. El trabajo insiste, no obstante, en que
existen diferencias entre hombres y mujeres resultado de su todava distinta
participacin en el mercado laboral.
En ambos estudios el anlisis emprico se basa en la Encuesta sobre Fecundidad y
Familia (Family and Fertility Survey, FFS) de 1995. La FFS es una base de datos rica para
el anlisis de trayectorias de vida pues las preguntas retrospectivas sobre los historiales
laborales, educativos y vitales (cambios de estado civil, nmero de hijos, etc.) recogen los
cambios mensuales en cada uno de los aspectos analizados. Sin embargo, tiene algunas
limitaciones para el anlisis de los jvenes en las ltimas dcadas. Por un lado, los datos
slo permiten extraer conclusiones representativas para toda la poblacin espaola. Por
11
10
Otros aspectos analizados son los cambios en las carreras profesionales de los adultos (transiciones al
desempleo y movilidad laboral ascendente, lateral o descendente) y los cambios en las trayectorias vitales
al final de la edad adulta (concretamente, la transicin a la jubilacin).
11
Para ms detalles sobre esta encuesta ver Delgado y Castro (1999).
111
11

otro lado, la ltima cohorte observada es la de los nacidos a mediados de los 70 (que
slo son seguidos hasta los 20 aos). Por ltimo, el cuestionario no incluye preguntas
sobre los aspectos psicolgicos que pueden condicionar en las trayectorias vitales.
As pues, el valor aadido de este captulo radica en lo siguiente. En primer lugar,
los datos del Observatorio permiten realizar un primer anlisis de las diferencias en las
trayectorias vitales entre los jvenes de la Comunidad Valenciana y los de Madrid y
Barcelona. En segundo lugar, es posible continuar el periodo de observacin de
cohortes, ya que la ltima cohorte est compuesta por los nacidos hasta mediados de
los 80. Finalmente, se puede emprender una primera exploracin de la relacin emprica
entre las trayectorias vitales y los valores de los jvenes. Desgraciadamente, la estructura
de los datos recogidos (por ejemplo, el Observatorio proporciona observaciones anuales,
no mensuales y adems no todos los aspectos se recogen de forma retrospectiva) no
permite replicar el anlisis de Baizn et al. (2001) o de Sim et al. (2001) al tiempo que
se explotan estas ventajas.
El captulo se organiza como sigue. En primer lugar, analizaremos los cambios
desde 1996 a 2002 en la proporcin de jvenes que a distintas edades, est trabajando,
vive en el domicilio familiar, ha formado pareja y ha tenido hijos. En segundo lugar,
estudiaremos para los jvenes entrevistados en 2002, si factores como el territorio de
residencia, el sexo, la cohorte de nacimiento o el nivel de estudios son factores
diferenciadores en las trayectorias vitales. A continuacin, analizaremos en qu medida
esas diferencias son significativas. Finalmente, realizaremos una primera aproximacin a
la relacin entre los valores y las trayectorias vitales.
112
12

III.2. Cambios en las trayectorias vitales

Para estudiar los cambios que se han producido en las trayectorias vitales de los
jvenes desde 1996 hemos analizado las circunstancias vitales de los jvenes
interesndonos por las edades a las que se han producido eventos significativos como
cambios en la situacin laboral (concretamente, si el joven est o no trabajando), en el
domicilio, en el estado civil o en el nmero de hijos. El anlisis de los cambios en la
situacin laboral se ha realizado explotando las preguntas retrospectivas sobre el
historial laboral de los jvenes que son muestra target de insercin. Los cambios en el
resto de trayectorias vitales se estudian para la muestra general a partir de la pregunta,
tambin retrospectiva, sobre eventos vitales que la encuesta realiza a todos los
entrevistados. Los resultados se resumen en los cuadros III.1-III.8.
Los cuadros III.1-III.2 representan el porcentaje de jvenes en funcin de si estn
o no trabajando a cada edad. Los datos sugieren que en la Comunidad Valenciana
(cuadro III.1) la edad a la que el 50% de los jvenes est trabajando se ha adelantado.
En 1996 el porcentaje de jvenes valencianos que declara estar trabajando supera ese
valor a los 24 aos, mientras que en 1999 y 2002 lo hace a los 20 aos. En Madrid y
Barcelona (cuadro III.2) la mediana de la distribucin se alcanza en 1999 entre los 23 y
los 24 aos y en 2002 entre los 20 y los 21 aos.
La salida del domicilio familiar se analiza en los cuadros III.3-III.4 que presentan
el porcentaje de jvenes segn el tipo de domicilio (familiar o propio) en que viven a
cada edad. En la Comunidad Valenciana la edad a la que se emancipan los jvenes se ha
retrasado (cuadro III.3). En 1996 la edad a la que el 50% de los jvenes haba
abandonado el domicilio paterno se situaba entre los 25 y los 26 aos, mientras que en
1999 y 2002 lo hace entre los 27 y los 28 aos. En Madrid y Barcelona (cuadro III.4)
alrededor del 50% de los jvenes vive en domicilio propio a los 27 aos, tanto en 1999
como en 2002.
En cuanto a la formacin de pareja, los cuadros III.5-III.6 recogen el porcentaje
de jvenes por estado civil a cada edad. Es interesante constatar el paulatino aumento
de la edad a la que el 50% de los jvenes est casado o vive en pareja. El cuadro III.5
muestra que en la Comunidad Valenciana en 1996 esa edad se situaba entre los 27 y los
28 aos. En 1999 lo haca un ao ms tarde, entre los 28 y los 29 aos. En 2002 el 50%
113
13
CAPITAL HUMANO.OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LAB

CAPTULO III Insercin lab
Cuadro III.1 Cambios en las trayectorias vitales. Muestra target de insercin. Porcentaje de jvenes en funci
laboral. Comunidad Valenciana
1996
Trabaja
No trabaja
Total
1999
Trabaja
No trabaja
Total
2002
Trabaja
No trabaja
Total
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
24,55
30,18
36,30
36,01
43,97
45,38
42,31
42,33
51,15
48,45
59,68
64,29
66,67
75,00
66,67
75,45
69,82
63,70
63,99
56,03
54,62
57,69
57,67
48,85
51,55
40,32
35,71
33,33
25,00
33,33
31
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
18,53
30,43
39,29
44,92
52,26
60,61
66,29
63,69
68,15
77,92
83,42
82,27
88,35
86,89
79,25
77,78
76
81,47
69,57
60,71
55,08
47,74
39,39
33,71
36,31
31,85
22,08
16,58
17,73
11,65
13,11
20,75
22,22
24
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100
17,51
27,55
34,52
43,19
52,59
56,27
61,05
62,28
72,20
72,45
75,00
81,89
81,63
84,29
89,80
87,50
78
82,49
72,45
65,48
56,81
47,41
43,73
38,95
37,72
27,80
27,55
25,00
18,11
18,37
15,71
10,20
12,50
21
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100
Cuadro III.2 Cambios en las trayectorias vitales. Muestra target de insercin. Porcentaje de jvenes en funci
laboral. Madrid/Barcelona
16
1999
Trabaja
No trabaja
Total
2002
Trabaja
No trabaja
Total
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
5,71
12,35
19,26
25,00
33,66
34,78
43,42
48,76
57,84
65,75
79,31
81,08
82,14
94,29
87,65
80,74
75,00
66,34
65,22
56,58
51,24
42,16
34,25
20,69
18,92
17,86
29
30
31
94,12 100,00
5,88
0,00
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
16,97
30,30
38,37
44,19
43,90
54,26
57,49
66,01
74,29
76,24
76,32
79,66
90,91
88,89
91,30
88,89
80
83,03
69,70
61,63
55,81
56,10
45,74
42,51
33,99
25,71
23,76
23,68
20,34
9,09
11,11
8,70
11,11
20
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100

Cuadro III.3 Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por tipo de domicilio.
1996
Familiar
Propio
Total
1999
Familiar
Propio
Total
2002
Familiar
Propio
Total
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
98,13
96,90
85,57
80,28
79,82
77,84
75,57
70,20
61,60
54,11
47,94
38,17
31,36
26,92
23,61
1,88
3,10
14,43
19,72
20,18
22,16
24,43
29,80
38,40
45,89
52,06
61,83
68,64
73,08
76,39
31
32
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
98,51
98,18
92,99
89,35
89,94
88,11
85,88
79,95
72,99
67,40
61,00
53,07
48,14
40,07
38,20
34,04
29,17
1,49
1,82
7,01
10,65
10,06
11,89
14,12
20,05
27,01
32,60
39,00
46,93
51,86
59,93
61,80
65,96
70,83
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
98,46
98,02
95,61
93,49
91,44
89,65
86,67
80,93
75,93
65,69
56,44
49,43
41,89
37,29
32,83
35,58
31,34
1,54
1,98
4,39
6,51
8,56
10,35
13,33
19,07
24,07
34,31
43,56
50,57
58,11
62,71
67,17
64,42
68,66
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
Cuadro III.4 Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por tipo de domicilio.
1999
Familiar
Propio
Total
2002
Familiar
Propio
Total
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
99,09
98,63
95,84
95,32
92,45
89,68
85,56
78,84
71,22
64,67
61,07
50,00
40,79
40,00
39,39
0,91
1,37
4,16
4,68
7,55
10,32
14,44
21,16
28,78
35,33
38,93
50,00
59,21
60,00
60,61
31
32
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
94,74
94,12
88,62
85,52
81,77
76,54
73,47
69,58
63,79
58,52
52,59
47,00
43,66
40,74
46,67
54,55
25,00
5,26
5,88
11,38
14,48
18,23
23,46
26,53
30,42
36,21
41,48
47,41
53,00
56,34
59,26
53,33
45,45
75,00
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

Cuadro III.5 Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por estado civil. Comunidad
1996
Soltero
Casado/Pareja
Separado/Divorciado
Total
1999
Soltero
Casado/Pareja
Separado/Divorciado
Total
2002
Soltero
Casado/Pareja
Separado/Divorciado
Total
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
99,43
98,91
97,70
96,01
93,71
90,45
85,41
80,27
72,79
66,13
58,25
49,84
41,82
35,90
33,33
0,57
1,09
2,30
3,92
6,20
9,07
13,80
18,79
26,04
32,67
39,95
47,95
55,91
61,54
61,11
0,00
0,00
0,00
0,07
0,08
0,38
0,68
0,81
1,00
1,20
1,80
2,21
2,27
2,56
5,56
31
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
99,54
99,46
98,85
94,96
96,28
94,30
91,80
86,95
80,96
73,54
66,47
58,00
54,18
43,88
40,79
32,63
0,41
0,54
1,15
4,93
3,72
5,56
8,05
12,79
18,83
25,96
32,50
40,68
44,09
54,42
57,02
62,11
0,05
0,00
0,00
0,05
0,00
0,13
0,15
0,26
0,20
0,50
0,89
1,32
1,44
1,36
1,75
4,21
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 10
99,64
99,53
98,99
98,24
96,72
95,40
93,38
89,67
85,61
77,12
68,42
63,18
56,76
50,13
43,28
41,25
0,26
0,42
0,90
1,65
3,16
4,41
6,27
9,94
14,12
22,46
30,83
35,15
41,14
47,09
53,77
56,88
0,10
0,05
0,11
0,11
0,12
0,19
0,35
0,40
0,27
0,42
0,75
1,67
2,10
2,78
2,95
1,88
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,01 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,01
Cuadro III.6 Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por estado civil. Madrid/Bar
1999
Soltero
Casado/Pareja
Separado/Divorciado
Total
2002
Soltero
Casado/Pareja
Separado/Divorciado
Total
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
98,18
99,61
99,37
98,83
97,11
94,66
91,79
86,67
79,90
72,89
71,32
62,63
53,25
52,94
44,44
1,45
0,39
0,63
1,17
2,89
5,34
8,21
12,92
18,63
24,10
26,36
35,35
44,16
45,10
50,00
0,36
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,42
0,98
1,81
0,78
1,01
1,30
1,96
5,56
31
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
99,64
99,62
99,39
98,88
98,50
97,78
96,55
95,45
93,75
89,18
85,43
78,07
68,60
66,67
63,64
60,71
0,18
0,38
0,61
1,12
1,50
2,22
3,45
4,55
6,25
10,82
13,91
21,05
30,23
33,33
34,09
32,14
0,18
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,66
0,88
1,16
0,00
2,27
7,14
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 10

se sobrepasa a los 30, edad a la que el 53,77% de los jvenes valencianos declara estar
casado o en pareja. En Madrid y Barcelona (cuadro III.6) en 1999 a los 30 aos el 50%
de los jvenes vive casado o en pareja. En 2002 a esa edad el 63,64% permanece
soltero.
Otro aspecto que merece la pena comentar es la evolucin del porcentaje de
jvenes que estn separados o divorciados. Tanto en la Comunidad Valenciana como en
Madrid y Barcelona, las separaciones y divorcios son prcticamente nulas a los 25 aos,
edad a partir de la cual el porcentaje de separados y divorciados aumenta hasta situarse
entre el 2% y el 5% en las ltimas edades a las que los individuos (recuperados) son
observados.
Las decisiones de maternidad/paternidad pueden analizarse a partir de los
cuadros III.7 y III.8 que representan el porcentaje de jvenes por nmero de hijos a
cada edad. Los datos muestran que tal como sealan los estudios demogrficos para
Espaa, el nmero de parejas sin hijos ha aumentado durante los 90. En la Comunidad
Valenciana (cuadro III.7) en 1996 a los 30 aos el 52,78% de los jvenes no tena hijos.
En 1999 y 2002 a esa misma edad alrededor del 62% permanece sin hijos. En Madrid y
Barcelona (cuadro III.8) el fenmeno es incluso ms intenso. En 1999, a los 30 aos, el
65,71% de los jvenes no tena hijos y en 2002, a esa edad, la no-paternidad alcanzaba
al 77,27% de los encuestados.
Adems de la edad a la que se tiene el primer hijo, es interesante analizar la
evolucin del porcentaje de jvenes con dos o ms hijos. En la Comunidad Valenciana,
en 1996 a los 28 aos el 10% de los jvenes tena dos o ms hijos, mientras que en
1999 y 2002 ese porcentaje se alcanza a los 29 aos de edad. En Madrid y Barcelona a
los 30 aos en 1999 slo el 5,71% de los jvenes tena dos o ms hijos, y en 2002 el
porcentaje a esa edad apenas supera el 2%.
Por tanto, el anlisis de los cambios en las trayectorias vitales entre 1996
y 2002 sugiere que, tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y
Barcelona, se ha producido el siguiente fenmeno: por un lado, la edad a la que
la mayor parte de los jvenes est trabajando se ha adelantado; por otro, la
edad a la que los jvenes se independizan del hogar familiar, forman pareja y
tienen hijos se ha retrasado.
117
17

Cuadro III.7 Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por nmero de hijos. Comunidad V
1996
Sin hijos
1 hijo
2 hijos
3 o ms hijos
Total
1999
Sin hijos
1 hijo
2 hijos
3 o ms hijos
Total
2002
Sin hijos
1 hijo
2 hijos
3 o ms hijos
Total
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
99,79
99,14
98,85
97,68
96,28
94,94
92,31
89,93
84,81
80,76
75,26
67,82
58,64
53,85
52,78
0,21
0,86
1,09
2,10
3,31
4,49
6,45
8,19
11,69
14,43
17,78
23,03
30,45
31,41
33,33
0,00
0,00
0,06
0,22
0,41
0,57
1,13
1,61
2,84
4,01
5,15
7,26
10,00
14,10
13,89
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,11
0,27
0,67
0,80
1,80
1,89
0,91
0,64
0,00
31
32
33
73,21
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
99,54
99,48
99,31
98,58
98,24
97,11
95,19
93,71
91,66
89,33
85,84
80,92
80,19
68,03
63,90
73,97
72,38
0,46
0,47
0,63
1,31
1,53
2,57
4,30
5,61
6,28
7,85
10,48
13,96
14,22
21,63
20,33
10,96
7,62
8,93
0,00
0,05
0,05
0,11
0,18
0,26
0,51
0,68
2,06
2,81
3,54
4,77
5,13
9,40
14,52
13,70
17,14
17,86
0,00
0,00
0,00
0,00
0,06
0,06
0,00
0,00
0,00
0,00
0,14
0,35
0,47
0,94
1,24
1,37
2,86
0,00
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
99,74
99,69
99,21
98,79
98,01
97,48
96,38
94,60
92,90
90,04
85,25
80,64
74,10
67,59
62,09
70,00
62,62
52,70
31,9
0,21
0,21
0,63
0,93
1,46
2,01
2,86
4,37
5,19
7,94
11,25
14,37
18,48
21,27
21,57
12,50
14,95
16,22
17,0
0,00
0,05
0,11
0,16
0,47
0,38
0,56
0,64
1,46
1,59
2,63
4,08
6,48
9,87
14,71
14,38
18,69
28,38
48,9
0,05
0,05
0,05
0,11
0,06
0,13
0,21
0,40
0,45
0,42
0,88
0,91
0,95
1,27
1,63
3,13
3,74
2,70
2,1
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,0
Cuadro III.8 Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por nmero de hijos. Madrid/Barc
1999
Sin hijos
1 hijo
2 hijos
3 o ms hijos
Total
2002
Sin hijos
1 hijo
2 hijos
3 o ms hijos
Total
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
97,81
98,04
97,28
97,22
96,87
96,15
95,07
92,98
90,24
86,98
82,71
81,00
77,22
73,58
65,71
1,64
1,38
1,88
2,09
2,35
2,96
3,87
5,79
8,29
11,24
13,53
16,00
18,99
22,64
28,57
0,55
0,59
0,84
0,70
0,78
0,89
1,06
1,24
1,46
1,78
3,76
3,00
3,80
3,77
5,71
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
31
32
33
66,67
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
99,82
99,62
99,80
99,33
99,50
99,45
98,43
97,90
97,27
95,36
92,72
88,60
86,05
78,26
77,27
75,00
61,54
0,00
0,00
0,00
0,45
0,50
0,55
1,25
2,10
2,34
3,09
5,30
7,89
9,30
14,49
20,45
14,29
15,38
11,11
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,39
1,03
1,99
3,51
4,65
7,25
2,27
7,14
15,38
11,11
0,18
0,38
0,20
0,22
0,00
0,00
0,31
0,00
0,00
0,52
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
3,57
7,69
11,11
100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

III.3. Factores diferenciadores en las trayectorias vitales

Para conocer los factores que marcan diferencias en las trayectorias vitales de los
jvenes vamos a analizar por separado, como es frecuente en la literatura sobre
transicin a la vida adulta, los siguientes eventos: la entrada en el primer trabajo, la
primera salida del hogar familiar, la primera formacin de pareja y la primera entrada en
la maternidad/paternidad.
Es conveniente recordar que los tres primeros eventos permiten el retorno a la
situacin de partida. Por ejemplo, un joven puede encontrar su primer trabajo a los 20
aos y a los 22 dejar de trabajar para volver a estudiar. Tambin puede salir por primera
vez del hogar familiar para vivir por cuenta propia a los 21 aos y volver al domicilio de
los padres a los 25 aos. Por este motivo es tambin interesante analizar, como haremos
en el captulo IV, las salidas y entradas a distintas situaciones laborales. Los retornos al
hogar paterno y al vivir sin pareja son poco frecuentes entre los jvenes espaoles (se
estima que afectan a menos de un 5% de los que se emancipan o forman pareja) y por
tanto no sern objeto de estudio.
En todo este apartado nos centramos en la encuesta 2002 y utilizamos la muestra
conjunta de encuestados de la Comunidad Valenciana y de Madrid y Barcelona12. El
motivo de no considerar separadamente los territorios mbito de estudio es puramente
metodolgico. Dado nuestro inters por analizar los distintos eventos vitales en funcin
de distintas caractersticas necesitamos una muestra suficientemente grande y la de
Madrid y Barcelona es demasiado pequea para poder extraer conclusiones
estadsticamente fiables con relacin a las cuestiones que desebamos investigar. Estas
cuestiones son: existen diferencias en las trayectorias vitales entre los jvenes de la
Comunidad Valenciana y los de Madrid y Barcelona?; y entre hombres y mujeres?; y
entre jvenes pertenecientes a distintas cohortes de edad?; hay diferencias entre los
distintos niveles de estudios?.
Para contestar a estas cuestiones comparamos la distribucin por edades de
jvenes que no trabajan, que viven en el hogar familiar, que no viven en pareja o que no
12
Por lo general, en los captulos que siguen los anlisis se realizan utilizando el mismo criterio.
119
19

tienen hijos por cada una de las caractersticas de inters. La representacin por edades
de las distribuciones de no trabajar, no vivir en domicilio propio, no vivir en
pareja y no tener hijos es habitual en el anlisis de las trayectorias de vida (life course
analysis). A los grficos resultantes se les denomina funciones de supervivencia (survival
functions). Este tipo de grficos permite observar la proporcin de encuestados que a
cada edad sigue a riesgo de experimentar el evento de inters, en nuestro caso
trabajar, independizarse del hogar paterno, formar pareja y tener hijos. Pero
adems, las funciones de supervivencia permiten comparar visualmente el tiempo
transcurrido hasta que el evento de inters tiene lugar. Veamos por separado las
funciones de supervivencia correspondientes a cada uno de los eventos de inters.
III.3.1.
Primer trabajo
El grfico III.1 sugiere que las pautas de entrada en el primer trabajo son
similares en la Comunidad Valenciana y Madrid y Barcelona. A los 17 aos alrededor del
25% de los jvenes ya ha encontrado su primer trabajo y a los 24 aos ms del 75% de
los jvenes est trabajando tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y
Barcelona. Existen, no obstante, ligeras diferencias entre los dos territorios mbito de
estudio en el porcentaje de jvenes que no ha encontrado su primer empleo entre los
19 y los 23 aos. En Madrid y Barcelona ese porcentaje es unos diez puntos
porcentuales ms alto que en la Comunidad Valenciana situndose en el 55% a los 20
aos y sobre el 40% a los 22 aos.
Respecto a las diferencias entre hombres y mujeres (grfico III.2), en lnea con
los resultados de otros estudios, los hombres encuentran su primer trabajo antes que las
mujeres a cualquiera de las edades analizadas. Las diferencias son en media de unos
diez puntos porcentuales. Con poco ms de 16 aos el 25% de los jvenes varones ha
trabajado, cumplidos los 19 aos ese porcentaje se acerca al 50% y a partir de los 23
aos el 75% de los hombres encuestados est trabajando.
El anlisis por cohortes de nacimiento deja entrever varios hechos (grfico III.3).
Por un lado, todas las cohortes, excepto la ms joven, tienen un comportamiento
parecido hasta los 18 aos en que el 25% de los encuestados ha encontrado su primer
trabajo. Por otro lado, el comportamiento es totalmente distinto a partir de esa edad,
concretamente, los datos confirman que la edad a la que los jvenes encuentran su
primer trabajo se ha adelantado desde principios de los 90. La mitad de los jvenes
nacidos entre 1965 y 1970 encontraron su primer trabajo a los 25 aos, mientras que
120
20

Grfico III.1 Porcentaje de jvenes que no ha encontrado su primer trabajo

en cada edad. Comunidad Valenciana y Madrid/Barcelona
Muestra target de insercin. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
29
30
Edad
Madrid/Barcelona
C. Valenciana
Fuente: Elaboracin propia

en cada edad por sexo. Muestra target de insercin. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Edad
Hombres
Mujeres
121
21


en cada edad por cohorte de nacimiento. Muestra target de insercin. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
1965 a 1970
1971 a 1975
1976 a 1980
1981 a 1986
los nacidos entre 1971 y 1975 lo hicieron a los 22 aos y los pertenecientes a la cohorte
1976-1980 a los 20 aos. La cohorte ms joven presenta un comportamiento muy
distinto. Las respuestas de los encuestados sealan que a los 16 aos el 25% de los
nacidos entre 1981 y 1986 haba trabajado, a los 18 aos el porcentaje superaba el
50% y a los 19 estaba por encima del 75%. Nuestra interpretacin de estos
sorprendentes resultados es la siguiente. La cohorte ms joven se ha encontrado en el
momento de buscar su primer trabajo con un mercado laboral mucho ms saneado que
el que vivieron el resto de cohortes, lo cual podra explicar una parte de los altos
porcentajes de jvenes trabajando antes de los 20 aos. Sin embargo, buena parte de la
diferencia entre esta cohorte ms joven y el resto, podra estar explicada por la peculiar
composicin de la muestra target de insercin para la que se analiza este evento del
primer trabajo y por las distintas valoraciones del trabajo que hacen los jvenes
dependiendo de su edad.
Es necesario recordar que los grficos sobre el primer trabajo se construyen a
partir de la explotacin de la pregunta retrospectiva que slo se hace a los jvenes que
122
22

son muestra target de insercin, es decir, que han trabajado o buscado empleo en los
cinco aos anteriores al momento en que se les entrevist por primera vez. As pues la
cohorte 1981-1986 est formada fundamentalmente por nuevos encuestados en 2002
con edades comprendidas entre los 16 y los 21 aos que de acuerdo con el esquema de
filtrado contestaron a la pregunta relativa al historial laboral slo si trabajaron o
buscaron empleo en los ltimos cinco aos.
A esto debemos aadir que cuanto ms joven es el encuestado mayor es la
probabilidad de que en una pregunta retrospectiva considere como trabajo algo que el
mismo no citara como tal si fuese entrevistado unos aos ms tarde (por ejemplo,
trabajos espordicos en el verano, clases particulares, etc.). Estos hechos en conjunto
resultan en una sobreestimacin del porcentaje de jvenes que est trabajando para la
cohorte ms joven.
En cuanto a las diferencias en las edades a las que se encuentra el primer trabajo
por nivel de estudios, el grfico III.4 muestra que las diferencias son especialmente
marcadas a edades tempranas. Concretamente, a los 16 aos el 30% de los jvenes con
estudios obligatorios est trabajando frente a algo menos del 15% de los jvenes con
estudios secundarios no obligatorios y alrededor de un 5% de los jvenes con estudios
universitarios. La edad a la que el 50% de los jvenes ha encontrado su primer empleo
aumenta con el nivel de estudios. Para los jvenes con estudios obligatorios se sita en
los 17 aos, para los jvenes con secundaria no obligatoria cerca de los 20 aos y para
los universitarios pasados los 23 aos. La edad a la que ms del 75% de los jvenes est
trabajando es ya parecida para los jvenes con secundaria no obligatoria y para los
menos cualificados (alrededor de los 22 aos) y sigue siendo mucho ms elevada para
los universitarios (cerca de los 27 aos).
III.3.2.
Primera salida del hogar familiar
El grfico III.5 muestra que la salida del hogar paterno se produce por trmino
medio a edades ms tempranas en Madrid y Barcelona que en la Comunidad
Valenciana. En Madrid y Barcelona a los 21 aos el 25% de los jvenes vive en domicilio
propio, mientras que en la Comunidad Valenciana este porcentaje no se alcanza hasta
los 24 aos. Sin embargo, a partir de esa edad el porcentaje de jvenes que vive en
domicilio familiar es similar en los dos territorios. Es importante destacar que tal como
sugiere la literatura el nmero de jvenes que a los 30 aos sigue viviendo con sus
123
23


en cada edad por nivel de estudios. Muestra target de insercin. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
Grfico III.5 Porcentaje de jvenes que no tiene domicilio propio

en cada edad. Comunidad Valenciana y Madrid/Barcelona
Muestra general. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Madrid/Barcelona
C. Valenciana
124
24

padres es alto (ms del 25% tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y
Barcelona) sobre todo si se compara con otros pases europeos.
Respecto a las diferencias entre hombres y mujeres en las edades a las que se
abandona el hogar paterno, el grfico III.6 muestra que hasta los 18 aos el patrn de
comportamiento es idntico. Entre los 18 y los 22 aos, los hombres experimentan su
primera salida del hogar paterno antes que las mujeres. Pero a partir de los 23 aos, las
mujeres se marchan de casa antes que los hombres, siendo la diferencia de unos cinco
puntos porcentuales. La edad a la que el 50% de las mujeres vive en domicilio propio se
sita en los 26 aos, mientras que lo hace cerca de los 27 para los hombres.
El anlisis de la emancipacin por cohortes de nacimiento seala que la edad a la
que se abandona por primera vez el hogar familiar se ha retrasado (grfico III.7). Para
las cohortes que observamos hasta entrados los 20 aos se constata que la edad a la
que el 25% de los jvenes se ha independizado es 24 aos para los nacidos entre 1976
y 1980, 23 aos para los pertenecientes a la cohorte 1971-1975 y 22 aos para los
nacidos entre 1965 y 1970. El retraso tambin se deja entrever en las cohortes que
observamos hasta pasados los 25 aos. La edad a la que la mitad de los jvenes vive en
domicilio propio se ha trasladado desde los 26 aos para la cohorte 1965-1970 a los 27
aos para los nacidos entre 1971-1975.

en cada edad por sexo. Muestra general. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Hombres
Mujeres
125
25


en cada edad por cohorte de nacimiento. Muestra general. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
1965 a 1970
1971 a 1975
1976 a 1980
1981 a 1986

en cada edad por nivel de estudios. Muestra general. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
126
26

Con relacin a las diferencias por nivel de estudios (grfico III.8) es interesante
comprobar que los jvenes con slo estudios obligatorios se independizan a edades
mucho ms tempranas que los jvenes con estudios secundarios no obligatorios o
universitarios. A los 21 aos el 20% de los jvenes menos educados frente al 10% de
los ms educados vive en domicilio propio. A partir de esa edad cuanto mayor es el nivel
de estudios mayor es la proporcin de jvenes que vive con sus padres a cada edad. As
la edad a la que el 25% de los jvenes se ha independizado est alrededor de los 21
aos para los jvenes con estudios obligatorios, a los 23 para los que tienen secundaria
obligatoria y a algo ms de 24 para los que obtuvieron un ttulo universitario.
III.3.3.
Primera formacin de pareja
El estudio de la primera formacin de pareja se realiza a partir de las funciones de

supervivencia que resultan de la pregunta sobre el estado civil del individuo. Se han
calculado los porcentajes de individuos que a cada edad no se ha casado o no vive en
pareja para la muestra general conjunta (Comunidad Valenciana, Madrid y Barcelona)
para cada una de las caractersticas de inters. Los resultados se resumen en los
grficos III.9-III.12.
El grfico III.9 muestra que hasta los 22 aos los jvenes de la Comunidad
Valenciana y los de Madrid y Barcelona tienen comportamientos similares, pero a partir
de esa edad en la Comunidad Valenciana la formacin de pareja es un fenmeno ms
comn que en Madrid y Barcelona. La edad a la que el 25% de los jvenes se ha casado
o ha formado pareja se sita en los 25 aos en la Comunidad Valenciana y entre los 27
y 28 en Madrid y Barcelona. A los 30 aos en la Comunidad Valenciana el 40% de los
jvenes todava permanece soltero, mientras que este porcentaje supera el 60% en
Madrid y Barcelona.
Las diferencias entre hombres y mujeres (grfico III.10) son claras a partir de los
22 aos. Tal como reconocen los numerosos estudios sobre formacin de pareja, las
mujeres se casan por primera vez o comienzan a vivir en pareja antes que los hombres.
La edad a la que el 25% de las mujeres est casada o vive en pareja es algo ms de 24
aos para las mujeres y sobrepasa los 27 para los hombres. A los 30 aos el 60% de las
mujeres y el 40% de los hombres ha experimentado el evento de formar pareja por
primera vez.
Las diferencias por cohortes van en la misma direccin que las que observamos
para la primera salida del hogar paterno (grfico III.11). La edad a la que los jvenes se
127
27

Grfico III.9 Porcentaje de jvenes que permanece soltero o no vive

en pareja en cada edad. Comunidad Valenciana y Madrid/Barcelona
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
28
29
30
Edad
Madrid/Barcelona
C. Valenciana

en pareja en cada edad por sexo. Muestra general. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
Edad
Hombres
Mujeres
128
28


en pareja en cada edad por cohorte de nacimiento. Muestra general. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
1965 a 1970
1971 a 1975
1976 a 1980
1981 a 1986

en pareja en cada edad por nivel de estudios. Muestra general. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
129
29

casan o deciden vivir en pareja por primera vez se ha retrasado. A los 25 aos, el 35%
de los nacidos entre 1965 y 1970, el 25% de los pertenecientes a la cohorte 1971-1975
y el 10% de los nacidos entre 1976 y 1980 se haba casado o haba formado su primera
pareja. Para las cohortes que observamos pasados los 25 aos, el grfico muestra que la
edad a la que el 50% de los jvenes se ha casado o vive en pareja por primera vez se
sita cerca de los 27 aos para los nacidos entre 1965 y 1971 y pasados los 29 aos
para la cohorte 1971-1975.
El anlisis por nivel de estudios (grfico III.12) indica, al igual que en el caso de la
salida del hogar familiar, que a mayor nivel de estudios, mayor retraso en la edad a la
que se contrae matrimonio o se decide vivir en pareja. La edad a la que el 25% de los
jvenes vive casado o en pareja se sita entre los 24 y 25 aos para los jvenes con
estudios obligatorios, entre los 25 y 26 para los jvenes con estudios secundarios no
obligatorios y entre los 27 y 28 para los universitarios. Estos ltimos son con diferencia
los que ms retrasan este evento tal como sugiere el hecho de que a los 30 aos ms
del 60% de los jvenes en posesin de un ttulo universitario permanezca soltero.
III.3.4.
Primer hijo
El grfico III.13 muestra que hasta los 23 aos no existen grandes diferencias
entre la Comunidad Valenciana y Madrid y Barcelona en el porcentaje de jvenes que no
tiene hijos. A partir de esa edad, el porcentaje de jvenes que ha tenido su primer hijo
es siempre ms alto en la Comunidad Valenciana que en Madrid y Barcelona. La mayor
diferencia se registra a los 30 aos cuando el 40% de los jvenes valencianos frente al
20% de los de Madrid y Barcelona ha experimentado su primera
paternidad/maternidad. En cualquier caso, los datos sugieren que incluso a los 30 aos
la mayora de los jvenes encuestados no ha tenido hijos.
Respecto a las diferencias entre hombres y mujeres (grfico III.14), como seala
la literatura las mujeres tienen su primer hijo antes que los hombres. Los patrones de
comportamiento entre hombres y mujeres son similares hasta pasados los 22 aos. A
partir de esa edad la pendiente de la funcin de supervivencia de las mujeres aumenta
mucho ms rpidamente que la de los hombres de modo que mientras que a los 25
aos la diferencia en el porcentaje de hombres y mujeres sin hijos es de unos 10 puntos
porcentuales, a los 30 aos la diferencia es de 25 puntos porcentuales: el 55% de las
mujeres no ha tenido su primer hijo frente al 80% de los hombres.
130
30

Grfico III.13 Porcentaje de jvenes que no tienen hijos en cada edad

Comunidad Valenciana y Madrid/Barcelona. Muestra general. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
28
29
30
Edad
Madrid/Barcelona
C. Valenciana
Grfico III.14 Porcentaje de jvenes que no tiene hijos en cada edad

por sexo. Muestra general. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
Edad
Hombres
Mujeres
131
31

El anlisis por cohortes muestra, al igual que en los eventos de la primera salida
del hogar familiar y la primera pareja, un retraso en la edad a la que se tiene el
primer hijo. Un simple vistazo a las pendientes de las funciones de supervivencia por
cohortes (grfico III.15) indica que para las cohortes ms jvenes la proporcin de
jvenes que a cada edad entra en la paternidad/maternidad es mnima incluso a los 25
aos. Cuando comparamos las cohortes ms viejas tambin observamos cierto retraso
puesto que a los 25 aos el 15% de los nacidos entre 1965 y 1970 frente al 10% de los
pertenecientes a la cohorte 1971-1975 haba sido padre/madre por primera vez.
Finalmente, la comparacin de la entrada a la paternidad/maternidad (grfico
III.16) muestra, al igual que en el resto de anlisis, que cuanto mayor es el nivel de
estudios ms tarde se produce la decisin de tener un primer hijo. El 25% de los jvenes
con educacin obligatoria tiene su primer hijo antes de los 27 aos, mientras que cerca
del 20% de los universitarios lo tiene antes de los 31 aos. La edad a la que el 25% de
los jvenes con estudios secundarios no obligatorios entra en la paternidad/maternidad
se sita en los 28 aos.
As pues, el anlisis de las funciones de supervivencia de los eventos primer
trabajo, primera salida del hogar familiar, primera pareja y primer hijo sugiere
lo siguiente:
Las pautas de entrada en el primer trabajo son similares en la Comunidad

Valenciana y Madrid y Barcelona, mientras que la salida del hogar paterno se
produce por trmino medio a edades ms tempranas en Madrid y Barcelona que en
la Comunidad Valenciana. En cuanto a la formacin de pareja y a la entrada en la
paternidad/maternidad parece que los jvenes valencianos se adelantan, formando
su primera pareja y teniendo su primer hijo antes que sus coetneos de Madrid y
Barcelona.
Los hombres encuentran su primer trabajo antes que las mujeres, pero las mujeres
salen del hogar paterno, se casan y tienen su primer hijo antes que los hombres.
La edad a la que los jvenes encuentran su primer trabajo se ha adelantado desde

principios de los 90, mientras que la edad a la que se abandona por primera vez el
hogar familiar, se contrae matrimonio o se decide vivir en pareja, y se entra por
primera vez en la paternidad/maternidad se ha retrasado.
Todos los eventos vitales estudiados se retrasan con el nivel de estudios,

especialmente para los que tienen estudios universitarios.
132
32


por cohorte de nacimiento. Muestra general. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
1965 a 1970
1971 a 1975
1976 a 1980
1981 a 1986

por nivel de estudios. Muestra general. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
133
33

III.4. Anlisis multivariante de las trayectorias vitales

En el apartado anterior se ha puesto de manifiesto que existen diferencias en las
trayectorias vitales de los jvenes dependiendo del territorio en que viven, su sexo,
cohorte de nacimiento y nivel de estudios. En este apartado analizamos desde una
perspectiva multivariante la significatividad de esas diferencias.
Para simplificar el anlisis hemos optado por concentrar la atencin en los
individuos nacidos entre 1965 y 1977 para los que disponemos de informacin
retrospectiva hasta los 25 aos. Por tanto, los individuos de la cohorte ms joven
quedan fuera de nuestras estimaciones. Por otro lado, hemos decidido contrastar las
diferencias slo a dos edades representativas: los 20 y los 25 aos. Esta simplificacin
nos permite utilizar un mtodo de estimacin sencillo, el modelo logit, que permite
obtener los efectos de cada una de las variables anteriormente analizadas despus de
controlar por el efecto de las dems.
En los modelos logit que utilizamos la probabilidad de que un individuo haya
experimentado el evento de inters, es decir, encontrar el primer trabajo, salir del hogar
familiar, formar pareja o tener el primer hijo, viene dada por la siguiente expresin:
Prob(Y = 1) =
e ' X
1 + e ' X
donde Y es una variable binaria que toma el valor 1 si el individuo ha experimentado el

evento de inters y 0 en otro caso, es el vector de parmetros desconocidos y X es el
conjunto de variables explicativas.
La probabilidad de la opcin que se toma como referencia, es decir, no haber
experimentado el evento es por tanto:
Prob(Y = 0) =
1
1 + e 'X
134
34

La estimacin se realiza por el procedimiento de mxima verosimilitud. Es

importante recordar que la forma no lineal del modelo hace que no podamos interpretar
los coeficientes que resultan de la estimacin como efectos marginales. Para obtener los
efectos de un cambio unitario en cada una de las variables explicativas sobre los odds o
probabilidades relativas de haber experimentado el evento frente a no haberlo hecho se
procede del siguiente modo. Se calculan las probabilidades relativas mediante la ratio:
'X
Prob(Y = 1)
=e
Prob(Y = 0)
A partir de esta expresin se obtienen los efectos de un cambio unitario en una

variable explicativa, por ejemplo Xm. La frmula empleada es:
Prob(Y =1) exp(1X1 +... + m ( Xm +1) +... + k Xk )

=
= exp(m )
Prob(Y = 0)
exp(1X1 +... + m Xm +... + k Xk )
Los resultados de aplicar esta frmula en cada uno de los modelos estimados se
resumen en la ltima columna de los cuadros III.9-III.13. La primera columna contiene
el nombre de las variables, la segunda presenta las estimaciones de los coeficientes, la
tercera sus errores estndar y la cuarta el valor del estadstico que contrasta la
significatividad de cada coeficiente. En la ltima fila de cada tabla aparece el porcentaje
de predicciones correctas como sntesis de la bondad del ajuste del modelo. Este
indicador muestra el porcentaje de veces que utilizando los valores estimados de los
parmetros la prediccin del modelo estimado coincidira con el valor de la variable
endgena.
Antes de presentar Cuadro III.9 Probabilidad de haber encontrado un primer
los resultados conviene trabajo a los 20 aos. Estimacin logit. 2002
sealar que en todos los
Error
estndar
Exp ()
Wald
Variable
modelos estimados las vaComunidad Valenciana

-0,02
0,19
0,01
0,98
riables explicativas utiliza- Hombre
0,23
0,17
1,67
1,25
das son: territorio de ori- Cohorte 1965-1970
-0,27
0,56
0,24
0,76
Cohorte
1971-1975
-0,51
0,21
6,07
0,60
gen, sexo, cohorte de naEducacin secundaria
-0,74
0,23
10,24
0,48
cimiento y nivel de estu- Educacin superior
-1,73
0,27
40,80
0,18
dios. El grupo de control Constante
0,99
0,28
12,00
63,2
tiene las siguientes carac- Predicciones correctas %
tersticas: mujer, de Ma- Fuente: Elaboracin propia.
drid o Barcelona, con estudios obligatorios y nacida en la cohorte 1976-77.
135
35

El cuadro III.9 presenta el anlisis de la probabilidad de haber encontrado un

primer trabajo a los 20 aos frente a no haberlo hecho. Los resultados muestran que,
contra lo que aparentemente sealaban las funciones de supervivencia, a los 20 aos no
existen diferencias significativas en la probabilidad de estar trabajando ni entre los
jvenes de la Comunidad Valenciana y los de Madrid y Barcelona, ni entre hombres y
mujeres. Sin embargo, el efecto de la cohorte de nacimiento (concretamente el haber
nacido entre 1971-1975 en lugar de en la cohorte 1976-77) y el nivel de estudios es
significativo y va en la direccin explicada en el apartado anterior. Los individuos de la
cohorte ms joven y los que slo tienen estudios obligatorios tienen ms probabilidad de
haber encontrado un priCuadro III.10 Probabilidad de haber encontrado un primer
mer trabajo a los 20 aos.
trabajo a los 25 aos. Estimacin logit. 2002
Error
A los 25 aos, tal
estndar
Exp ()
Wald
Variable
como sugera el apartado Comunidad Valenciana

-0,03
0,37
0,01
0,97
anterior las diferencias en- Hombre
0,03
0,35
0,01
1,04
-2,47
0,66
13,81
0,09
tre cohortes son mayores Cohorte 1965-1970
Cohorte 1971-1975
-0,85
0,39
4,77
0,43
y por nivel de estudios son
Educacin secundaria
0,86
0,57
2,29
2,36
menores. Concretamente, Educacin superior
-1,18
0,46
6,54
0,31
2,64
0,62
18,43
el cuadro III.10 muestra Constante
73,1
que los jvenes nacidos Predicciones correctas %
entre 1965 y 1975 tienen Fuente: Elaboracin propia.
una probabilidad significativamente menor de haber Cuadro III.11 Probabilidad de haber salido del hogar familiar
a los 20 aos. Estimacin logit. 2002
trabajado a los 25 aos
Error
que los jvenes nacidos
estndar
Exp ()
Variable
Wald
entre 1976 y 1977. El Comunidad Valenciana

-1,10
0,17
40,52
0,33
-0,01
0,16
0,00
0,99
efecto de ser universitario Hombre
Cohorte 1965-1970
0,36
0,46
0,60
1,43
sigue siendo significativo y
Cohorte 1971-1975
0,04
0,17
0,07
1,05
negativo, es decir, los j- Educacin secundaria
-0,38
0,19
4,13
0,68
venes con estudios univer- Educacin superior
-0,19
0,22
0,75
0,83
-1,02
0,23
19,84
sitarios tienen una proba- Constante
Predicciones correctas %
57,8
bilidad menor de haber
trabajado a los 25 aos
que los que slo tienen estudios obligatorios.
La probabilidad de salir por primera vez del hogar familiar es analizada en los
cuadros III.11-III.12. Los resultados indican que a los 20 aos (cuadro III.11) existen
diferencias significativas por territorio y nivel de estudios. La probabilidad de haber
136
36

vivido en domicilio propio es significativamente menor para los jvenes valencianos que
para los de Madrid y Barcelona. Lo contrario ocurre entre los jvenes que slo tienen
estudios obligatorios que tienen una probabilidad significativamente mayor de haber
salido del hogar paterno que los jvenes con estudios secundarios no obligatorios. Tal
como sugera el apartado anterior no existen diferencias significativas entre hombres y
mujeres ni por cohortes de nacimiento.
Las variables explicativas que eran significativas a los 20 aos lo siguen siendo a los 25 aos
(cuadro III.12). Adems el
efecto de estar en posesin de estudios universitarios frente a tener slo estudios obligatorios
pasa a ser significativo
confirmando los resultados indicados por el grfico III.8. Por otro lado,
haber nacido entre 197175 en lugar de entre
1976-77 aumenta la probabilidad de vivir en domicilio propio aunque el coeficiente no es significativo
a los niveles habituales de
confianza.
Cuadro III.12 Probabilidad de haber salido del hogar familiar a

los 25 aos. Estimacin logit. 2002
Variable
-0,77
Hombre
Cohorte 1965-1970
Cohorte 1971-1975
Error
estndar
Wald
17,55
Exp ()
0,18
-0,09
0,14
0,43
0,91
0,29
0,35
0,67
1,33
0,46
0,23
0,15
2,20
1,26
Educacin secundaria
-0,42
0,16
6,42
0,66
Educacin superior
-0,76
0,19
15,88
0,47
Constante
0,40
0,24
2,85
57,6
Cuadro III.13 Probabilidad de haber contrado matrimonio o

vivir en pareja a los 20 aos. Estimacin logit. 2002
Variable
Hombre
Cohorte 1965-1970
Cohorte 1971-1975
0,31
Error
estndar
Exp ()
0,49
Wald
0,40
-0,63
0,32
3,89
0,53
0,18
1,04
0,03
1,19
1,36
0,71
0,31
5,21
2,03
Educacin secundaria
-0,94
0,34
7,84
0,39
Educacin superior
-1,35
0,51
7,12
0,26
Constante
-3,25
0,55
35,08
65,5
El cuadro III.13 Fuente: Elaboracin propia.

ofrece el anlisis de la probabilidad de haber formado pareja a los 20 aos. Es
interesante comprobar que pese a que los grficos del apartado anterior no dejaban
entrever grandes diferencias, nuestro modelo multivariante seala que a los 20 aos la
probabilidad de haber contrado matrimonio o vivir en pareja es significativamente
mayor para las mujeres y los jvenes con estudios obligatorios. Tambin existen
diferencias significativas entre cohortes de nacimiento: haber nacido en la cohorte 197175 en lugar de en la cohorte 1976-77 aumenta significativamente la probabilidad de
estar casado o vivir en pareja a los 20 aos.
137
37

A los 25 aos, todas las variables demogrficas y educativas marcan

una diferencia significativa
(cuadro III.14). Los resultados muestran que la
probabilidad de haber
contrado matrimonio o
vivir en pareja es mayor
para los jvenes de la
Comunidad
Valenciana,
las mujeres, los individuos
de la cohorte ms joven y
los jvenes con estudios
obligatorios. Conviene no
obstante sealar que el
efecto de tener estudios
secundarios no obligatorios frente a haber alcanzado slo estudios
obligatorios no es significativo.
Cuadro III.14 Probabilidad de haber contrado matrimonio o

vivir en pareja a los 25 aos. Estimacin logit. 2002
0,47
Error
estndar
Wald
2,85
Exp ()
0,28
-0,87
0,18
22,43
0,42
Cohorte 1965-1970
0,92
0,43
4,63
2,50
Cohorte 1971-1975
0,84
0,22
14,66
2,32
Educacin secundaria
-0,28
0,19
2,13
0,75
Educacin superior
-1,15
0,26
19,74
0,32
Constante
-1,74
0,34
25,55
Variable
Hombre
1,60
64,9
Cuadro III.15 Probabilidad de tener hijos a los 20 aos.

Estimacin logit. 2002
Variable
0,80
Error
estndar
Exp ()
0,75
Wald
1,12
-1,16
0,44
6,88
0,31
Cohorte 1965-1970
0,45
1,06
0,18
1,56
Cohorte 1971-1975
0,31
0,40
0,62
1,37
Educacin secundaria
-1,14
0,43
7,03
0,32
Educacin superior
-1,41
0,64
4,82
0,24
Constante
-3,77
0,80
22,40
Hombre
2,22
68,6
La probabilidad de Cuadro III.16 Probabilidad de tener hijos a los 25 aos.

haber entrado en la ma- Estimacin logit. 2002
ternidad/paternidad se aError
estndar
Exp ()
Variable
Wald
naliza en los cuadros

0,29
0,40
0,54
1,34
III.15-III-16). Los resulta- Hombre
-1,01
0,27
14,26
0,36
0,23
0,67
0,12
1,26
dos constatan lo que su- Cohorte 1965-1970
Cohorte 1971-1975
0,66
0,30
4,67
1,93
geran las funciones de Educacin secundaria
-0,63
0,26
5,77
0,54
supervivencia: a los 20 Educacin superior
-1,65
0,41
16,53
0,19
-2,14
0,48
20,14
aos, la probabilidad de Constante
66,4
tener hijos es significatiFuente: Elaboracin propia.
vamente mayor para las
mujeres y los jvenes con estudios obligatorios (cuadro III.15); a los 25 aos, los efectos
que eran significativos a los 20 aos se mantienen, y adems resulta significativo y
138
38

positivo el efecto de haber nacido en la cohorte 1971-1975 frente a haberlo hecho en la

cohorte 1976-77 (cuadro III.16).
En sntesis, el anlisis multivariante confirma la mayor parte de las
tendencias sugeridas por las funciones de supervivencia. Las diferencias son
ms significativas a los 25 aos en todos los eventos estudiados excepto en la
entrada en el primer trabajo. En este caso, con la edad las diferencias por nivel
de estudios se hacen ms pequeas. En conjunto, estos resultados apuntan a
que existen distintos patrones de entrada a la edad adulta dependiendo tanto
del territorio donde el joven vive como de su cohorte de nacimiento, de su sexo
y de su nivel de estudios. En general, las variables que marcan ms la diferencia
en todos los eventos estudiados son el sexo y el nivel de estudios.
III.5. Trayectorias vitales y valores

La decisin de formar una primera pareja y/o entrar en una primera
paternidad/maternidad puede estar conjuntamente influida por factores como los
valores y actitudes hacia la familia (Baizn et al., 2002). Existe una importante lnea de
investigacin que ha examinado el papel de estos factores sobre el proceso de
formacin de la familia. Por ejemplo, individuos con valores post-materialistas sern no
slo menos proclives a formar pareja, sino tambin a ser ms individualistas una vez que
formen pareja y por tanto a retrasar la decisin de tener un primer hijo (Jansen y
Kalmijn, 2002). Por otro lado, las decisiones de formar familia suelen estar relacionadas
con otras decisiones vitales, de modo que los jvenes probablemente buscan encontrar
un balance estratgico entre sus preferencias por la familia y el resto de preferencias por
otros aspectos de la vida (Liefborer, 1999). De hecho, Crimmins et al.( 1991) encuentran
que las actitudes hacia la entrada en la paternidad y el desarrollo de la carrera
profesional estn correlacionadas negativamente. Como consecuencia, la
heterogeneidad en la distribucin de valores en la poblacin objeto de estudio pueden
generan distintos patrones en las trayectorias vitales.
El enfoque interdisciplinar de la encuesta permite estudiar la relacin entre este
tipo de variables psico-sociales y las trayectorias vitales. En este apartado realizamos una
139
39

primera exploracin de la relacin existente entre la centralidad relativa de los distintos

aspectos de la vida analizados (tiempo libre, participacin social, trabajo, familia y
formacin) y los distintos eventos analizados para jvenes que en 2002 tenan entre 20 y
25 aos13. En futuros captulos, abordaremos con mayor profundidad la interrelacin de
algunos de estos eventos con los aspectos psicolgicos sobre los que indaga el
Observatorio.
El cuadro II.17 permite comparar las valoraciones medias que los jvenes que
han encontrado su primer trabajo, y los que no lo han hecho, realizan sobre los diversos
aspectos de la vida estudiados. Los resultados sugieren que el trabajo es mucho ms
valorado (casi un punto ms en media) por los jvenes que han encontrado su primer
empleo que por los que nunca han trabajado, mientras que stos ltimos valoran ms la
formacin que los jvenes que han trabajado alguna vez.
La relacin entre la salida del hogar familiar y la valoracin media de los aspectos
de la vida analizados se recoge en el cuadro III.18 que indica que los jvenes que han
vivido en domicilio propio tienen una valoracin media del trabajo ms alta que los
jvenes que nunca han vivido fuera del hogar familiar, y una valoracin del tiempo libre
y de la formacin ms baja.
Las diferencias en valoraciones medias entre los que se han casado o han
formado pareja y los que no lo han hecho se resume en el cuadro III.19. Los resultados
sugieren que los jvenes que han vivido en pareja tienen una escala de valores distinta
de los que no han experimentado este evento vital. Los que han formado pareja valoran
casi un punto ms en media la familia, pero la mayor diferencia est en la ordenacin de
los valores del segundo puesto en adelante. Para los jvenes que se han casado o que
han vivido en pareja el trabajo es el segundo aspecto ms valorado seguido del tiempo
libre, la formacin y la participacin social. Para los que nunca han formado pareja el
tiempo libre ocupa el segundo lugar, seguido de la formacin, el trabajo y por ltimo la
participacin social.
El cuadro III.20 resume las diferencias en las valoraciones medias entre los
jvenes que han tenido hijos y los que todava no han entrado en la paternidad. Los
13
Nos hemos centrado en este colectivo por ser el grupo de edad que hemos analizado en mayor detalle
a travs del anlisis multivariante.
140
40

Cuadro III.17 Primer trabajo y centralidad del trabajo relativa a otros aspectos de la vida.
Muestra target de insercin. Jvenes entre 20 y 25 aos. Medias. 2002
Medias de las puntuaciones concedidas a la importancia de distintos aspectos de la vida sobre un total de 10 puntos distribuidos
Han encontrado su primer empleo
Tiempo libre de ocio

Participacin social
Trabajo
Familia
Formacin
Media
2,45
0,88
2,13
2,82
1,74
Desviacin tpica
1,16
0,83
1,06
1,17
1,05
No han encontrado su primer empleo

Media
2,42
1,01
1,33
3,04
2,23
Desviacin tpica
1,20
0,83
1,14
1,35
1,06
Cuadro III.18 Salida del hogar familiar y centralidad del trabajo relativa a otros aspectos de
la vida. Muestra general. Jvenes entre 20 y 25 aos. Medias. 2002
Han salido del hogar familiar

Participacin social
Trabajo
Familia
Formacin
Media
2,29
0,91
2,04
2,99
1,78
Desviacin tpica
1,11
0,82
1,01
1,24
1,09
No han salido del hogar familiar

Media
2,56
0,84
1,75
2,85
2,01
Desviacin tpica
1,10
0,78
1,15
1,08
1,11
Cuadro III.19 Formacin de pareja y centralidad del trabajo relativa a otros aspectos de la
vida. Muestra general. Jvenes entre 20 y 25 aos. Medias. 2002
Han formado pareja

Participacin social
Trabajo
Familia
Formacin
Media
1,99
0,74
2,12
3,84
1,31
Desviacin tpica
0.91
0,67
0,95
1,52
1,31
No han formado pareja

Media
2,53
0,86
1,80
2,83
2,00
Desviacin tpica
1,11
0,79
1,14
1,07
1,11
Cuadro III.20 Entrada en la paternidad y centralidad del trabajo relativa a otros aspectos de
la vida. Muestra general. Jvenes entre 20 y 25 aos. Medias. 2002
Han tenido hijos

Participacin social
Trabajo
Familia
Formacin
Media
1,85
0,94
2,18
3,61
1,41
Desviacin tpica
0,92
0,81
0,97
0,61
1,41
No han tenido hijos

Media
2,53
0,85
1,80
2,85
1,98
Desviacin tpica
1,11
0,78
1,13
1,10
1,11
141
41

resultados van en la misma direccin que el cuadro anterior. Parece que la escala de
valores de los jvenes que han tenido hijos es distinta de los que no lo han hecho. El
orden es el mismo que en el caso de la formacin de pareja. Los jvenes que han sido
padres valoran el trabajo por encima del tiempo libre, mientras que los que no han
entrado en la paternidad ponen por delante el ocio y la formacin al trabajo.
En sntesis, nuestro anlisis exploratorio de la relacin entre los valores
de los jvenes entre 20 y 25 aos y sus trayectorias vitales sugiere que, en
general, la valoracin media de la formacin y el tiempo libre es mayor entre los
jvenes que no han experimentado los eventos que marcan la entrada en la
edad adulta (primer trabajo, salida del hogar familiar, primera pareja y primer
hijo) mientras que la valoracin media de la familia y el trabajo es mayor entre
los que s han experimentado estos eventos, sobre todo entre los que han
formado pareja y/o han tenido hijos.
III.6. Conclusiones
En este captulo hemos analizado la relacin entre la insercin laboral y otros
eventos vitales como el abandono del hogar paterno, la formacin de pareja y el
nacimiento del primer hijo. Tambin se ha explorado la relacin entre los valores de los
jvenes y sus trayectorias vitales. Las conclusiones del captulo se pueden resumir en los
siguientes puntos:
1.
Entre 1996 y 2002, tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y

Barcelona, la edad a la que la mayor parte de los jvenes est trabajando se ha
adelantado, mientras que la edad a la que los jvenes se independizan del hogar
familiar, forman pareja y tienen hijos se ha retrasado.
2.
El anlisis de las funciones de supervivencia de los eventos primer trabajo,

primera salida del hogar familiar, primera pareja y primer hijo sugiere lo
siguiente:
142
42


Valenciana y Madrid y Barcelona, mientras que la salida del hogar paterno
se produce por trmino medio a edades ms tempranas en Madrid y
Barcelona que en la Comunidad Valenciana. En cuanto a la formacin de
pareja y a la entrada en la paternidad/maternidad parece que los jvenes
valencianos se adelantan, formando su primera pareja y teniendo su primer
hijo antes que sus coetneos de Madrid y Barcelona.
Los hombres encuentran su primer trabajo antes que las mujeres, pero las
mujeres salen del hogar familiar, se casan y tienen su primer hijo antes que
los hombres.
La edad a la que los jvenes encuentran su primer trabajo se ha adelantado

desde principios de los 90, mientras que la edad a la que se abandona por
primera vez el hogar familiar, se contrae matrimonio o se decide vivir en
pareja, y se entra por primera vez en la paternidad/maternidad se ha
retrasado.
Todos los eventos estudiados se retrasan con el nivel de estudios,

3.
El anlisis multivariante confirma la mayor parte de las tendencias sugeridas por

las funciones de supervivencia. Las diferencias son ms significativas a los 25 aos
en todos los eventos estudiados excepto en la entrada en el primer trabajo. En
este caso, con la edad las diferencias por nivel de estudios se hacen ms
pequeas.
4.
Nuestro anlisis exploratorio de la relacin entre los valores de los jvenes entre
20 y 25 aos y sus trayectorias vitales sugiere que en general la valoracin media
de la formacin y el tiempo libre es mayor entre los jvenes que no han
experimentado los eventos que marcan la entrada en la edad adulta (primer
trabajo, salida del hogar familiar, primera pareja y primer hijo). Por el contrario, la
valoracin media de la familia y el trabajo es casi siempre mayor entre los que s
han experimentado estos eventos, sobre todo entre los que han formado pareja
y/o han tenido hijos.
Estos resultados apuntan a que existen distintos patrones de entrada a la edad

adulta dependiendo tanto del territorio donde el joven vive como de su cohorte de
143
43

nacimiento, de su sexo, de su nivel de estudios. Tambin parece existir una relacin clara
entre los eventos que marcan el comienzo de la vida adulta y la escala de valores del
joven.
144
44
CAPTULO 4.
Bsqueda de empleo, abandono
del trabajo, desempleo e inactividad

CAPTULO IV Bsqueda de empleo, abandono del trabajo, desempleo e inactividad
CAPTULO IV. Bsqueda de empleo, abandono

del trabajo, desempleo e
inactividad
IV.1. Introduccin
Una vez analizados, en el captulo anterior, los cambios en los eventos vitales de
los jvenes, sus diferencias en funcin de diversas caractersticas demogrficas y su
relacin con el proceso de insercin laboral, el objetivo del presente captulo es analizar,
con ms detalle, la situacin laboral de esos jvenes y su proceso de insercin en el
mundo laboral.
La insercin laboral en las sociedades avanzadas se ha convertido en un proceso
cada vez ms complejo, que se ha extendido en el tiempo y, a la vez, se ha diversificado.
As, este proceso se ha ido configurando como una etapa diferenciada de la vida. Son
elementos importantes en las trayectorias que lo configuran diversas decisiones y
conductas de los jvenes que vienen influidas por caractersticas personales y
ambientales del entorno en que stos se desenvuelven.
Entre las decisiones y conductas que requieren nuestra atencin estn las que
hacen referencia a finalizar los estudios y las de incorporarse a la poblacin activa
buscando empleo y/o trabajando. Junto a estas, otras decisiones son tambin
importantes como la de finalizar un determinado trabajo, la de reincorporarse a los
estudios, o la de compatibilizar diversas de esas actividades como la bsqueda de
empleo y los estudios, o los estudios y el trabajo, etc. Todas estas actuaciones
previsiblemente van a verse influidas por la percepcin de los propios jvenes sobre la
situacin del mercado laboral, que puede coincidir en mayor o menor medida con la
situacin que reflejan los indicadores laborales y econmicos. Como plante en su
momento, William I. Thomas (1923) en su conocido teorema, si los individuos definen
146
46

las situaciones como reales, stas son reales en sus consecuencias (p.25). As pues, este
teorema seala que las personas no responden nicamente a las peculiaridades objetivas
de una situacin, sino que sus respuestas en parte, van a depender del significado que
esa situacin tiene para ellos. Por otra parte, al actuar de acuerdo a unos determinados
significados y situaciones percibidas, esas percepciones tienen consecuencias y pueden
influir sobre la propia realidad. Por tanto, es importante que a la hora de analizar la
insercin laboral de los jvenes, tratemos de clarificar la percepcin que stos tienen del
mercado laboral y de sus posibilidades de obtener un empleo y los aspectos y las
causas que facilitan esa obtencin de empleo o que, por el contrario, la dificultan.
Por ltimo, conviene tomar en consideracin que los estudios de insercin laboral
de los jvenes no pueden finalizar con el anlisis de la incorporacin de los jvenes a un
trabajo. El hecho, ampliamente constatado, de que esa insercin se produce en un
mercado laboral flexible y de que est configurada con frecuencia por una secuencia de
situaciones laborales (trabajo, desempleo, estudios, etc.) requiere que se analicen
tambin las decisiones y conductas relacionadas con la finalizacin de una relacin
contractual y la salida de los diferentes empleos en los que ha trabajado un joven. El
estudio de los motivos o causas de dicha finalizacin del trabajo sin duda contribuyen a
una comprensin ms adecuada de todo el proceso.
As pues, en primer lugar, abordaremos la definicin de los principales
fenmenos relevantes en el proceso de insercin, en especial los relativos al estatus de
empleo, las percepciones del mercado laboral, la bsqueda de empleo, los factores que
contribuyen o dificultan su consecucin y la finalizacin del empleo conseguido, en caso
de que sta se produzca.
En segundo lugar, analizaremos el estatus laboral de los jvenes entrevistados en
la encuesta 2002 del Observatorio de Insercin Laboral. Primero analizaremos, desde
una aproximacin longitudinal, la evolucin del estatus laboral a lo largo de las
diferentes edades de los jvenes. En concreto presentaremos las diferentes situaciones
de estudios, bsqueda de empleo, trabajo o inactividad y las combinaciones ms
relevantes, prestando atencin a la evolucin de esas situaciones en funcin de la edad
de los jvenes.
En tercer lugar, analizaremos la percepcin del mercado laboral de los jvenes y
sus diferencias en funcin de las caractersticas demogrficas de los jvenes.
147
47

En cuarto lugar, estudiaremos las conductas de bsqueda de empleo y su eficacia

y eficiencia a la hora de facilitar la obtencin de un empleo.
En quinto lugar, analizaremos las percepciones que los jvenes tienen acerca de
las condiciones o aspectos que han facilitado la obtencin de su empleo y tambin las
valoraciones que hacen los jvenes que no trabajan acerca de las condiciones o
elementos que dificultan para ellos la obtencin de un empleo.
En sexto lugar, analizaremos las conductas de finalizacin del trabajo, prestando
atencin a su carcter voluntario o involuntario y a los motivos que, en cada caso, han
llevado a esa finalizacin.
Finalizaremos el captulo sintetizando los resultados y enumerando las principales
conclusiones y consideraciones que se derivan de los mismos.
IV.2. Aspectos bsicos de la insercin laboral: el estatus

laboral, la percepcin del mercado de trabajo, la
bsqueda de empleo y la finalizacin voluntaria o
involuntaria del trabajo
Comprender los fenmenos de la insercin laboral de los jvenes requiere
analizar diversos componentes de una realidad polidrica que muestra una amplia
gama de facetas. En los prximos apartados ofrecemos la conceptualizacin de esos
componentes y revisamos las principales contribuciones realizadas por la investigacin
sobre la insercin laboral para cada uno de ellos.
IV.2.1.
El estatus laboral de los jvenes en relacin con su

edad. Un anlisis de su evolucin durante la
adolescencia y la juventud
La adquisicin y consolidacin del rol laboral tiene lugar durante la juventud y la

edad adulta temprana. Se inicia con la transicin del sistema educativo al trabajo que se
produce mediante la incorporacin al mercado laboral y se manifiesta a travs de
conductas de bsqueda de empleo o de la incorporacin a un trabajo. Como hemos
148
48

sealado, en las sociedades occidentales los procesos de insercin laboral han

experimentado importantes transformaciones. Las condiciones bajo las que se realiza
esa transicin [entre educacin y vida activa] han cambiado substancialmente en los
aos ochenta y noventa respecto a lo que era habitual en las dcadas anteriores. En las
dos ltimas dcadas, se han observado tendencias muy firmes hacia una ms
prolongada permanencia de los jvenes en el sistema educativo y hacia una mayor
duracin de las posiciones intermedias entre las de integracin plena en la educacin o
trabajo y, en general, hacia una mayor frecuencia de situaciones de paro en esa etapa
intermedia (Gutirrez, 1998, p. IX). Este mismo autor tambin pone de relieve que
Espaa es el pas de la OCDE en el que la duracin de la transicin entre educacin y
trabajo es ms larga si esa duracin se mide como el periodo que empieza el primer
ao de edad en el que la poblacin que permanece en el sistema educativo, sin trabajar,
es ya menor del 75% del total de poblacin en esa edad (algo que en Espaa est
ocurriendo a los 17-18 aos) y que finaliza el primer ao de edad en el que el 50% de la
poblacin est trabajando y no estudia (23-24 aos) (p. XII).
Por otra parte, Cachn (2000, p. 135) ha caracterizado el proceso de transicin
profesional de las ltimas dcadas con las siguientes notas:
se retrasa su inicio por el alargamiento de la escolarizacin.

se alarga su duracin.
se hace ms compleja por la multiplicacin y reiteracin de diversos
estatutos o posiciones.
se precariza el proceso y no queda claro cundo se consigue un empleo

estable.
se ha consolidado como un periodo diferenciado del ciclo vital.

se constituye un campo nuevo de gestin de la mano de obra (mayor
flexibilidad, ms econmica y con menor sindicalizacin y poder de
negociacin).
se producen procesos de transicin profesional diferenciados segn el

distinto capital social de los individuos.
149
49

El nfasis cada vez mayor que se pone desde las instancias polticas en el
aprendizaje a lo largo de toda la vida, hace que la transicin se considere cada vez
menos como una salida definitiva del sistema educativo. Son cada vez ms habituales las
idas y venidas del sistema educativo al mercado laboral y al trabajo y viceversa. Tambin
resulta cada vez ms frecuente la compatibilidad de varias actividades como la
formacin y el trabajo o la formacin y la bsqueda de empleo.
Varios autores han tratado de identificar y describir las distintas trayectorias de
transicin que se producen entre la escuela y el mundo del trabajo (ver los trabajos de
Caballer et al. 1994; Casal, 2000). En los dos estudios previos del presente Observatorio
hemos presentado diferentes anlisis de las trayectorias de insercin laboral seguidas por
jvenes de la Comunidad Valenciana y Madrid y Barcelona. (Garca-Montalvo et al.,
1997; Garca-Montalvo y Peir, 2001). En el presente captulo prestamos atencin a la
evolucin del estatus laboral en funcin de la edad de los jvenes. Analizamos la
frecuencia con que determinados estatus de empleo se dan en cada una de las edades
estudiadas y sus diferencias en funcin de las variables demogrficas consideradas.
IV.2.2.
La percepcin del mercado laboral
En el primer captulo se han presentado los principales indicadores que describen

la situacin del mercado laboral y del desempleo en nuestro pas, prestando especial
atencin al mercado laboral de los jvenes. Hemos visto la evolucin de dicha situacin
en las ltimas dcadas. Con ello hemos ofrecido una visin de la situacin y la realidad
objetiva. Sin embargo, es importante tomar en consideracin la percepcin del
mercado laboral por parte de los jvenes y las perspectivas de empleo, entendidas
como apreciacin subjetiva que el individuo hace de sus posibilidades de encontrar
trabajo en funcin de la situacin objetiva del mercado laboral y de determinadas
caractersticas personales como el sexo, la edad, y el nivel de estudios (Ripoll et al.,
1994, p. 82). Esta cuestin resulta de inters para comprender las decisiones
vocacionales acerca de qu estudiar, cundo salir del sistema educativo e incorporarse al
mercado laboral, los comportamientos de bsqueda de empleo, la decisin de aceptar o
no un empleo y la decisin de abandonarlo voluntariamente o la de desarrollar nuevas
actividades formativas y educativas.
Las percepciones de los jvenes sobre el mercado laboral no suelen tener una
correspondencia total con la realidad objetiva aunque los sesgos y las imprecisiones en
dichas percepciones pueden ser distintas en funcin de diversas variables personales y
150
50

del entorno social en el que el joven se desenvuelve. Por otra parte, los indicadores
objetivos de la situacin pueden apuntar cambios de tendencia que la mayor parte de
los jvenes todava no estn percibiendo y que por ello no se traducen en la forma de
comportarse en el mercado laboral. Conviene tomar todos estos fenmenos en
consideracin porque permiten analizar con mayor precisin los comportamientos y las
actitudes de los jvenes en temas cruciales para comprender la insercin laboral y las
decisiones y conductas de los jvenes que la configuran.
IV.2.3.
Los facilitadores y los aspectos que dificultan la

obtencin de un empleo
Se trata de dos elementos complementarios a la percepcin de la situacin del

mercado laboral, que es necesario indagar para comprender los comportamientos de los
jvenes durante el proceso de transicin.
Entre los elementos facilitadores de la obtencin de un empleo cabe considerar
los estudios, la experiencia, los contactos sociales, determinadas caractersticas
personales como la iniciativa o la asuncin de riesgos, o factores externos como la
suerte, que no estn bajo el propio control.
Entre los elementos que dificultan la obtencin de un trabajo se incluyen
aspectos como los siguientes: la falta de estudios o de adecuacin de lo estudiado con
los estudios requeridos por el trabajo, la falta de experiencia, la falta de contactos, no
tener iniciativa, no estar dispuesto a asumir riesgos o la mala suerte.
Con el fin de conocer esas percepciones con mayor detalle, hemos querido
anclarlas en la propia experiencia preguntando a los jvenes que han encontrado un
empleo que nos indicarn cules han sido los tres factores que ms han influido en
encontrarlo. De forma paralela, a quienes no han encontrado un empleo se les pide que
indiquen los tres aspectos que ms les estn dificultando el encontrarlo.
As pues, la cuestin est referida a la propia experiencia y no slo pide la
percepcin acerca de los factores que facilitan o dificultan la obtencin de un empleo
sino que, en cierta medida, pide una cierta atribucin causal a determinados factores
que contribuyen a la obtencin del empleo o la dificultan. Las alternativas que se
ofrecen pueden ser caracterizadas como atribuciones externas (por ejemplo, la suerte, o
los contactos de tus padres o amigos) o internas (los estudios, tener iniciativa, etc.).
151
51

IV.2.4.
Los mtodos de bsqueda de empleo
La bsqueda de empleo ha recibido una atencin ms bien escasa en la

investigacin sobre la insercin laboral aunque es uno de los antecedentes ms
inmediatos de la misma, con clara incidencia sobre el estatus de empleo (Green,
McManus y Derrick, 1998). La bsqueda de empleo hace referencia a las conductas y
estrategias de accin realizadas por una persona con la intencin de obtener un trabajo
remunerado regulado por una relacin contractual (Ripoll, 1992). Es posible distinguir
cuatro componentes en las estrategias de bsqueda: dnde, cmo, cunto y qu se
busca. De hecho los mtodos ms habituales de bsqueda suelen especificar varios de
esos componentes, por ejemplo, se busca inscribindose en el INEM o mandando el
currculum a empresas (en ambos casos se especifica el dnde y el cmo). Blanch (1990)
ha distinguido, en nuestro contexto cultural, diversas estrategias de bsqueda de
empleo: la bsqueda activa, la espera activa y el perfeccionamiento profesional. Por lo
que se refiere a la bsqueda activa son diversos los mtodos posibles a utilizar. stos
pueden variar en su eficacia en diferentes contextos. De hecho, cabe esperar que los
jvenes aprendan con la prctica y la experiencia a utilizar mtodos cada vez ms
eficaces.
Disponemos de algunos datos acerca de las conductas de bsqueda de una
muestra representativa de los jvenes desempleados de Andaluca inscritos en el INEM
en 1999 (Marn et al. 2000). En primer lugar, esos datos muestran un predominio de los
mtodos de espera activa (media 6,10 en una escala de 1 nada a 10 mucho) sobre
los de bsqueda activa (media de 4,97). Entre los mtodos de bsqueda activa el que
obtiene unos niveles de uso ms elevados es el de correr la voz de que estoy buscando
trabajo (media 6,67), consultar en oficinas de empleo (6,09), contactar con
profesionales de mi propio ramo (6,05), llamar a alguien pidiendo trabajo (4,64),
visitar a empresas en bsqueda de empleo (4,36) y poner anuncios ofrecindome
para trabajar (2,69). El anlisis diferencial por sexos muestra que las mujeres tienen una
aproximacin ms activa a la bsqueda de empleo. Tambin se observan diferencias
significativas en funcin de la edad, siendo los del grupo de entre 26 y 35 aos los que
ms buscan en comparacin con los menores de 25 aos y los mayores de 36. En
funcin de la duracin del desempleo, los desempleados de larga duracin visitan
menos empresas, acuden en menor medida a las redes de apoyo social y tienen menos
informacin sobre el mercado laboral. Finalmente, estos autores sealan que la
frecuencia de bsqueda de empleo est significativa y positivamente correlacionada con
la centralidad del trabajo.
152
52

IV.2.5.
La eficacia y eficiencia de los mtodos de bsqueda

de empleo
Un elemento que ha recibido poca atencin en la investigacin es la eficacia y

eficiencia de los mtodos de bsqueda. Con frecuencia se ha relacionado la frecuencia
de utilizacin de dichos mtodos con la duracin del desempleo. Sin embargo, este dato
no proporciona una indicacin de la eficiencia diferencial de los mtodos y por otra
parte, ese criterio puede estar contaminado por fenmenos como el desnimo en la
bsqueda que suelen experimentar los desempleados de larga duracin. Por esta
razn, en el presente Observatorio, adems de identificar los tres mtodos ms
habituales de bsqueda de empleo preguntamos a los jvenes mediante qu mtodo
han obtenido cada uno de los empleos en los que han trabajado. Un anlisis de estos
datos permite, por una parte, identificar la evolucin de los mtodos mediante los que
se encuentra el primero y el ltimo empleo y, por otra, proporciona un ndice de
eficiencia de cada uno de los mtodos utilizados, definido como el cociente de sujetos
que han encontrado empleo mediante un determinado mtodo de bsqueda y el
nmero total de sujetos que declara utilizar ese mtodo.
IV.2.6.
La finalizacin voluntaria e involuntaria del empleo,

sus antecedentes y principales motivos
El anlisis de la transicin, en un periodo en el que ese fenmeno no se produce

de forma rpida y automtica sino que tiene las caractersticas que hemos descrito
anteriormente, no puede finalizar con la incorporacin al primer trabajo. Es importante
extender el objeto de estudio y realizar un seguimiento de la potencial sucesin de
empleos con el fin de comprender cabalmente el proceso objeto de estudio. En ese
contexto, resulta de especial inters la finalizacin de los empleos de los jvenes,
concretamente si sta se produce de forma voluntaria por parte del joven o de forma
forzosa. Adems, tanto en uno como en otro caso es necesario conocer las razones de
dicha situacin. Toda esta informacin, obtenida del historial de empleos permite
comprender de forma ms adecuada la secuencia de situaciones o estados que
configuran el periodo y la trayectoria de la insercin y la consolidacin del rol laboral de
los jvenes.
153
53

IV.3. El estatus laboral y sus cambios en funcin de la

edad
Con el fin de comprender mejor la evolucin, por edades de las diferentes
situaciones que permiten describir la realidad laboral de los jvenes hemos pedido a los
encuestados que indiquen para cada ao de edad, a partir de los 16 aos y hasta su
edad actual, si se encontraban estudiando, buscando empleo, trabajando o en situacin
de inactivo (servicio militar, preparando oposiciones, embarazada o criando hijos,
estudiando a tiempo completo, con enfermedad sin baja laboral, u otras situaciones de
inactividad). Era posible marcar, durante un mismo ao ms de una situacin
afirmativamente, porque las situaciones consideradas no siempre son excluyentes. Por
ejemplo, un joven puede estar al mismo tiempo trabajando y buscando empleo o
estudiando y trabajando a la vez. De hecho, en nuestros anlisis consideraremos estas
combinaciones para conocer la proporcin con que ocurren en las diferentes edades
estudiadas.
Porcentaje de jvenes que estudian en cada edad

Las curvas que se obtienen a partir de la proporcin de jvenes que estudian
durante cada ao de edad entre los 16 y los 30 aos para los jvenes encuestados de la
Comunidad Valenciana y los de Madrid y Barcelona se presentan en el grfico IV.1. Se
constata que la tasa de jvenes que estudian es mayor en Madrid y Barcelona que en la
Comunidad Valenciana en todas las edades. Por otra parte, si tomamos como indiciador
del inicio de la transicin al mercado laboral la edad en la que el 75% de los jvenes
todava est estudiando, y de su finalizacin la edad en la que el 50% estudia, vemos
que dicho periodo, para los jvenes de la Comunidad Valenciana va de los 18-19 aos a
los 22-23, y para los de Madrid y Barcelona de los 21 a los 24 aos.
El anlisis de la desagregacin en funcin del sexo de las proporciones de jvenes
de la muestra total que estudian en cada edad muestra que hasta los 22 aos son las
mujeres quienes permanecen estudiando con mayor proporcin que los hombres. Esa
relacin se invierte a partir de los 25 aos (grfico IV.2).
En funcin de la cohorte de edad, se constata que los de la cohorte de mayor
edad presentan proporciones menores de jvenes que se mantienen estudiando en
todas las edades si se les compara con el resto de cohortes. Las tres cohortes restantes
154
54

Grfico IV.1 Porcentaje de jvenes que estudian en cada edad

Comunidad Valenciana y Madrid/Barcelona. Muestra target de insercin. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
29
30
Edad
Madrid/Barcelona
C. Valenciana
Grfico IV.2 Porcentaje de jvenes que estudian en cada edad por sexo
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Edad
Hombres
Mujeres
155
55

presentan proporciones muy similares en aquellos tramos de edad en los que la

comparacin es posible (grfico IV.3).
La desagregacin en funcin del nivel de estudios, muestra el inicio de las
disminuciones de esas tasas en las edades tpicas de finalizacin de cada uno de esos
niveles de estudios. Los de la enseanza obligatoria a partir de los 16 aos, los de los
estudios secundarios no obligatorios a partir de los 18 aos y los universitarios a partir
de los 21 aos (grfico IV.4).
En sntesis, el anlisis de la tasa de jvenes que se mantienen estudiando
es mayor en todas las edades en Madrid y Barcelona que en la Comunidad
Valenciana. Tambin lo es en las mujeres que en los hombres hasta los 22 aos,
invirtindose esta relacin a partir de los 25 aos. Finalmente, es menor en la
cohorte de ms edad que en las restantes consideradas.
Porcentaje de jvenes que buscan empleo en cada edad

La bsqueda de empleo se produce en tasas que pasan de valores situados en
torno al 20% a los 16 aos hasta niveles prximos al 40% a los 20 aos (Comunidad
Valenciana) o los 21 aos en Madrid y Barcelona. Posteriormente en la Comunidad
Valenciana se mantienen esas tasas prcticamente durante todo el periodo considerado,
mientras que en Madrid y Barcelona stas van disminuyendo, siendo dicha disminucin
ms pronunciada a partir de los 25 aos. Este efecto puede ser debido, en parte, a que
en Madrid y Barcelona hay ms jvenes que continan estudiando y tambin a que son
algo mayores las tasas de los que trabajan en los ltimos aos (grfico IV.5). En funcin
del sexo, las tasas de mujeres que buscan empleo se mantienen en torno al 40% entre
los 19 y los 28 aos, mientras que los varones presentan tasas ms bajas a partir de los
19 aos y con una tendencia ligeramente descendente (grfico IV.6). En funcin de la
cohorte de edad las tasas presentan patrones diferentes, debido en parte a los ciclos de
actividad econmica y tambin a las polticas activas de empleo. La cohorte nacida entre
1965 y 1970 presenta tasas muy bajas entre los 21 y los 26 aos que no tiene su
equivalente en el resto de cohortes. Por otra parte, las tasas de la cohorte de los nacidos
entre 1981 y 1986 son especialmente altas, alcanzando niveles del 60% a los 21 aos
de edad (grfico IV.7). Las tasas desagregadas en funcin de los estudios finalizados
presentan claras diferencias entre s. Quienes slo han finalizado los estudios
obligatorios mantienen una tasa de bsqueda de empleo en torno al 40%
156
56


por cohorte de nacimiento. Muestra target de insercin. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
1965 a 1970
1971 a 1975
1976 a 1980
1981 a 1986

por nivel de estudios. Muestra target de insercin. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
157
57

Grfico IV.5 Porcentaje de jvenes que buscan empleo en cada edad

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Madrid/Barcelona
C. Valenciana
Grfico IV.6 Porcentaje de jvenes que buscan empleo en cada edad por sexo
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Hombres
Mujeres
158
58


100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
1965 a 1970
1971 a 1975
1976 a 1980
1981 a 1986

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
159
59

prcticamente durante todo el periodo estudiado. Los que finalizan estudios secundarios
no obligatorios alcanzan esos niveles entre los 20 y los 23 aos, siendo menores y
crecientes en las edades anteriores y descendiendo progresivamente a partir de los 24
aos hasta valores que se sitan por debajo del 25% en los 30 aos. Por ltimo, los
jvenes que han finalizado estudios universitarios presentan tasas de bsqueda de
empleo que arrancan en un 5% a los diecisis aos y van creciendo hasta alcanzar a los
24 aos el 40%, presentando oscilaciones hasta los 28 aos y diminuyendo de forma
clara en los 29 y 30 aos (grfico IV.8).
Por lo general, las tasas de bsqueda de empleo tienden a ser ms
elevadas para los jvenes de la Comunidad Valenciana que para los de Madrid y
Barcelona, para las mujeres, los de la cohorte ms joven y los que slo han
finalizado estudios obligatorios.
Porcentaje de jvenes que estn trabajando en cada edad

La incorporacin al trabajo arranca a los 16 aos con una tasa del 20% para la
Comunidad Valenciana y algo menor para Madrid y Barcelona. La evolucin a lo largo
de las edades presenta una tendencia creciente durante el periodo estudiado,
situndose a los 30 aos en torno al 95%. Las tasas son muy similares a lo largo de todo
el periodo para los jvenes valencianos y los de Madrid y Barcelona salvo en el periodo
de los 20 a los 22 aos donde se sita ligeramente por debajo la tasa de los jvenes de
Madrid y Barcelona que trabajan, mientras que en los ltimos dos aos stos presentan
una tasa algo mayor (grfico IV.9). La desagregacin en funcin del sexo muestra que
la tasa de varones que trabajan en cada edad presenta una tendencia muy semejante a
la de las mujeres, aunque sta se mantiene aproximadamente entre 5 y 10 puntos
porcentuales por debajo en todas las edades (grfico IV.10). Analizadas las tasas por
cohortes se observa una aceleracin de las experiencias de trabajo cada vez en edades
ms tempranas (grfico IV.11). Por ejemplo, a los 20 aos slo un 29% de los jvenes
pertenecientes a la cohorte de 1965-1970 trabajaban. Sin embargo, eran un 39% de la
cohorte de 1971 a 1975 los que trabajaban a esa edad. Los de la cohorte de 1976-1980
que trabajan a los 20 aos eran un 45% del total y son casi un 80% los que lo hacen de
la cohorte de 1981 a 1985. Diversos factores pueden contribuir a explicar estas
diferencias. Cabe mencionar entre ellos el ciclo econmico, la legislacin sobre el
empleo y tambin la diversificacin de las trayectorias de transicin, que van haciendo
160
60

Grfico IV.9 Porcentaje de jvenes que trabajan en cada edad

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
29
30
Edad
Madrid/Barcelona
C. Valenciana
Grfico IV.10 Porcentaje de jvenes que trabajan en cada edad por sexo
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Edad
Hombres
Mujeres
161
61


100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
1965 a 1970
1971 a 1975
1976 a 1980
1981 a 1986

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
162
62

cada vez ms frecuentes situaciones mixtas de estudio y trabajo o de trabajo y bsqueda

de empleo. La desagregacin por estudios muestra tambin patrones diferentes para
cada grupo que reflejan las diferentes edades de incorporacin al trabajo condicionadas
por el periodo que se permanece en cada caso realizando los estudios (grfico IV.12).
En resumen, la tasa de mujeres que trabaja en cada edad es menor que la
de los hombres. Adems las cohortes ms jvenes se incorporan antes al mundo
del trabajo. Finalmente, esa incorporacin est condicionada por la edad de
finalizacin de los estudios.
Porcentaje de jvenes en situacin de inactividad en las

edades estudiadas
La inactividad, que incluye, recordmoslo, los estudios a tiempo completo
presenta tasas muy elevadas a los 16 aos que van descendiendo de manera
pronunciada al principio y de forma ms suave a partir de los 24 aos. Hasta los 22 aos
son algo mayores las tasas de inactividad en Madrid y Barcelona que las de la
Comunidad Valenciana (grfico IV.13). La desagregacin de la muestra total en funcin
del sexo resulta en tasas de inactividad ligeramente ms elevadas para las mujeres que
para los hombres prcticamente durante todas las edades estudiadas (grfico IV.14). En
funcin de las cohortes de edad se observan cadas cada vez ms tempranas de las tasas
de inactividad entre las diferentes cohortes (grfico IV.15) y las grficas obtenidas para
los distintos niveles de estudios reflejan dilaciones en las cadas de las tasas de
inactividad congruentes con los aos requeridos para la obtencin de cada una de las
titulaciones consideradas (grfico IV.16).
Las situaciones del estatus de empleo analizadas pueden producirse de forma
conjunta. Como indican Arnold y Reicherts (2000) hay un nfasis creciente en el
aprendizaje a lo largo de toda la vida, de tal modo que actualmente la salida de la
escuela no significa el final de la educacin de la persona. Una consecuencia de este
hecho es que la transicin puede ser bastante borrosa. No se trata simplemente de
finalizar la educacin hoy y comenzar a trabajar maana (p.222). En este contexto,
conviene analizar tambin la combinacin de diversas situaciones.
163
63

Grfico IV.13 Porcentaje de jvenes inactivos en cada edad

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Madrid/Barcelona
C. Valenciana
Grfico IV.14 Porcentaje de jvenes inactivos en cada edad por sexo

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Hombres
Mujeres
164
64


100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
1965 a 1970
1971 a 1975
1976 a 1980
1981 a 1986

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
165
65

Los resultados para las situaciones de inactividad muestran tasas ms

elevadas en las mujeres que en los hombres, presentan cadas ms tempranas
en las cohortes ms jvenes y estn en consonancia con los aos de estudio que
requieren las distintas titulaciones finalizadas, siendo mayores durante las
edades correspondientes a los estudios realizados.
Porcentaje de jvenes que estudian y buscan empleo en las

edades estudiadas
Tanto los jvenes de la Comunidad Valenciana como los de Madrid y Barcelona
que estudian y buscan empleo al mismo tiempo se sitan a sus 16 aos en tasas algo
superiores al 10% sin presentar diferencias entre ambos grupos, y esas tasas van
descendiendo paulatinamente hasta desaparecer a los 30 aos (grfico IV.17). No se
constatan diferencias en funcin del sexo (grfico IV.18) y las que aparecen en funcin
de la cohorte de edad muestran diferencias que probablemente responden al ciclo
econmico, siendo la ms relevante las tasas superiores al 20% que presenta la cohorte
de los ms jvenes entre sus 16 y 18 aos (grfico IV.19). En funcin de la finalizacin
de los estudios, durante los primeros aos del periodo estudiado (de los 16 a los 30
aos), presentan tasas ligeramente ms elevadas los que han finalizado los estudios
obligatorios. En aos posteriores son los que finalizan los estudios secundarios quienes
tienen las tasas ms altas y algo ms tarde, presentan tasas ligeramente ms elevadas
los titulados universitarios (grfico IV.20).
Porcentaje de jvenes que estudian y trabajan durante las

edades estudiadas
Al analizar la combinacin de los jvenes que estudian y trabajan las tendencias
son prcticamente idnticas a las que acabamos de comentar para la combinacin de
estudio y bsqueda de empleo. A los 16 aos hay algo ms de un 10% de jvenes que
estudian y trabajan. Ese porcentaje va diminuyendo ligeramente hasta anularse a los 29
aos. La tendencia es prcticamente idntica para los jvenes de la Comunidad
Valenciana y los de Madrid y Barcelona (grfico IV.21). Tampoco se constatan
diferencias en funcin del sexo (grfico IV.22) y las debidas a la cohorte de nacimiento
presentan ligeras variaciones entre las que cabe destacar las tasas comparativamente
ms elevadas de la cohorte de los ms jvenes entre los 16 y los 19 aos, que superan el
166
66

Grfico IV.17 Porcentaje de jvenes que estudian y buscan empleo en cada edad
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Madrid/Barcelona
C. Valenciana
por sexo. Muestra target de insercin. 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Hombres
Mujeres
167
67

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
1965 a 1970
1971 a 1975
1976 a 1980
1981 a 1986
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Obligatorios
Secundarios no obligatorios
Universitarios
168
68

Grfico IV.21 Porcentaje de jvenes que estudian y trabajan en cada edad

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
28
29
30
Edad
Madrid/Barcelona
C. Valenciana

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
Edad
Hombres
Mujeres
169
69

20% (grfico IV.23). En funcin de los estudios finalizados son los que han finalizado
slo los estudios obligatorios los que en los primeros aos presentan niveles ligeramente
superiores. Los titulados universitarios son los que presentan las tasas ms bajas. A partir
de los 20 aos estas tendencias se invierten aunque las diferencias son pequeas
(grfico IV.24).
Porcentaje de jvenes que trabajan y buscan empleo durante

las edades estudiadas
Es interesante constatar que hay un porcentaje de jvenes que a pesar de estar
trabajando tambin busca empleo. ste se sita en torno a un 10% para los jvenes
entre los 16 y los 23 aos, disminuyendo en las edades posteriores hasta desaparecer a
los 30 aos. Las distribuciones que aparecen en funcin de las variables utilizadas para
desagregar esas tasas son muy similares a las que ya hemos comentado para las
combinaciones de estudios y bsqueda de empleo y de estudio y trabajo. En los
grficos IV.25 al IV.28 se ofrecen los resultados de esas desagregaciones.
Las tasas de quienes compatibilizan estudio y trabajo, estudio y bsqueda
de empleo y trabajo y bsqueda de empleo se sitan en todos los casos algo
por encima del 10% entre los 16 y los 21 aos. A partir de esa edad, esas tasas
disminuyen progresivamente hasta desaparecer a los 30 aos.
IV.4. Percepcin del mercado laboral

La percepcin de la situacin del mercado laboral alcanza para el conjunto de la
muestra estudiada en 2002 prcticamente el punto medio de la escala (cuadro IV.1).
Los resultados en funcin del sexo muestran una percepcin ligeramente ms positiva
entre los hombres que entre las mujeres. En funcin de las cohortes de nacimiento, no
se obtiene una relacin lineal. Los jvenes nacidos entre 1976 y 1980 tienen una
percepcin ms positiva y los nacidos entre 1965 y 1970 la tiene ms negativa. En
funcin de los estudios finalizados apenas aparecen diferencias, siendo algo ms
negativa la percepcin de los titulados universitarios. Por ltimo, en funcin de la
experiencia laboral, es el grupo de los que han buscado empleo pero no lo han
170
70


100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
1965 a 1970
1971 a 1975
1976 a 1980
1981 a 1986

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
171
71

Grfico IV.25 Porcentaje de jvenes que trabajan y buscan empleo en cada edad
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Madrid/Barcelona
C. Valenciana
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Hombres
Mujeres
172
72

100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
1965 a 1970
1971 a 1975
1976 a 1980
1981 a 1986
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Edad
Obligatorios
Universitarios
173
73
CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LAB

CAPTULO IV Bsqueda de empleo, aband
Cuadro IV.1 Percepcin positiva del mercado laboral. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
De 1965 a De 1971 a De 1976 a De 1981 a

Mujer
1970
1975
1980
1986
Secundarios
no
busc
Obligatorios obligatorios Universitarios ha tra
10,02
8,82
11,12
12,41
10,63
9,00
10,32
7,82
10,10
13,05
24,40
23,36
25,36
29,20
25,33
23,58
23,57
25,32
23,13
26,32
27,39
26,21
28,48
26,28
27,22
24,87
31,43
28,17
28,18
24,21
32,75
35,81
29,92
24,09
31,15
36,76
30,51
34,00
32,90
30,53

Total
5,44
5,80
5,12
8,03
5,68
5,79
4,16
4,69
5,70
5,89
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Media
2,99
3,06
2,92
2,87
2,98
3,05
2,93
3,01
3,00
2,90
Desviacin tpica
1,06
1,05
1,06
1,15
1,07
1,06
1,03
1,02
1,06
1,11

encontrado quienes tienen una percepcin ms negativa de la situacin del mercado

laboral.
El modelo de anli- Cuadro IV.2 Anlisis de regresin de las variables
sis de regresin mltiple demogrficas sobre la percepcin del mercado laboral.
Muestra general. 2002.
que incluye como variables predictoras el sexo, la
Variable
Coeficiente
Probabilidad
edad, el nivel de estudios Constante
2,976
<0,0001
y la experiencia laboral Hombre
0,133
0,002
-0,025
0,810
permite
predecir
un Cohorte 65
Cohorte 71
0,106
0,116
1,58% de la varianza de la
Cohorte 76
0,166
0,004
percepcin del mercado Estudios secundarios no obligatorios
-0,038
0,448
Estudios
universitarios
-0,138
0,033
laboral (p < 0,0001). Con-0,495
0,001
tribuyen significativamen- Busc trabajo sin conseguirlo
Trabaja en los ltimos 5 aos
-0,169
0,003
te a dicha prediccin el se- Trabaja y/o busc hace ms de 5 aos
-0,086
0,179
xo (los hombres tienen % Varianza explicada
1,580
<0,0001
una percepcin ms posi- Fuente: Elaboracin propia.
tiva), la edad (tienen una
percepcin ms positiva los nacidos entre 1976 y 1980), el nivel de estudios (los
titulados universitarios tienen una percepcin ms negativa comparados con quienes
slo han finalizado estudios obligatorios) y la experiencia laboral (la percepcin ms
positiva es la de quienes nunca han trabajado ni buscado empleo y la ms negativa la de
quienes han buscado empleo pero no lo han encontrado) (cuadro IV. 2).
En resumen, la percepcin del mercado laboral para la totalidad de la
muestra se sita en el punto medio de la escala (ni muy buena ni muy mala).
sta es algo mejor para los varones, las cohortes intermedias (nacidos entre
1976-1985), quienes slo han finalizado estudios primarios y claramente ms
negativa para los que han buscado empleo pero no lo han encontrado.
175
75

IV.5. Mtodos de bsqueda de empleo

El anlisis de los mtodos de bsqueda de empleo utilizados durante el proceso
de transicin es un elemento relevante sobre el que se puede intervenir con el fin de
optimizar la adecuacin entre el joven y el empleo. Son cuestiones relevantes a clarificar
en este punto, la determinacin de los mtodos que se utilizan por parte de distintos
grupos de jvenes y la frecuencia con que se hace, la posible evolucin de los mtodos
eficaces segn se va progresando en la obtencin de distintos empleos y la eficiencia de
cada uno de esos mtodos para conseguir empleo.
IV.5.1.
Mtodos utilizados en la bsqueda de empleo
La frecuencia de uso de los diferentes mtodos, expresada mediante el

porcentaje de jvenes encuestados en la muestra target de insercin se ofrece en el
cuadro IV.3. El mtodo ms utilizado es buscar trabajo a travs de amigos y familiares,
que se utiliza casi por uno de cada dos de los jvenes encuestados. Tambin es
ampliamente utilizado el envo de currcula a empresas. Casi un 40% de los jvenes lo
utilizan. Inscribirse en el INEM o el SERVEF lo utiliza el 36,8% y enviar currcula a ETTs
un 27,15%. Es interesante constatar que a uno de cada cinco jvenes les ofrecieron el
trabajo sin buscarlo. El resto de mtodos planteados alcanza porcentajes de uso del
10% (acudir a una agencia de contratacin no estatal) o inferiores: establecerse por
cuenta propia, preparar oposiciones y otros mtodos. En funcin del sexo existen
algunas diferencias en los mtodos utilizados que conviene considerar. Las mujeres
acuden con menos frecuencia a amigos o familiares y ms al envo de currcula a
empresas y a ETTs, y tambin a inscribirse en el INEM o el SERVEF. En funcin de la
edad tambin existen diferencias relevantes. Con la edad decrece sensiblemente el
acudir a amigos y familiares para buscar empleo (del 53,7% para los ms jvenes a
33,3% para la cohorte de ms edad). Tambin baja ligeramente la proporcin de
jvenes que lo encuentran sin buscarlo. Las cohortes intermedias, utilizan con mayor
frecuencia el INEM/SERVEF, y el envo de currcula a empresas. Con el nivel de estudios
completado aumenta la proporcin de jvenes que utiliza los servicios pblicos de
empleo INEM/SERVEF, el envo de currcula a ETTs y a empresas y las oposiciones. Por el
contrario disminuye la proporcin de los que lo buscan acudiendo a amigos y familiares
y la de aquellos a los que se les ofrece empleo sin buscarlo.
176
76

Cuadro IV.3 Mtodos utilizados en la bsqueda de empleo (hasta 3 opciones). Muestra target de insercin. 2002.
Porcentaje sobre el nmero de encuestados
Cohorte
Sexo
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Obligatorios no obligatorios
INEM/SERVEF
36,80
32,18
40,80
26,19
40,74
40,53
29,18
33,03
35,38
10,09
9,95
10,20
9,52
12,04
11,27
6,61
9,50
9,11
Currculum a ETT's
27,15
24,07
29,80
23,81
27,31
29,26
24,12
22,17
25,85
39,81
35,65
43,40
40,48
50,46
41,25
28,40
29,41
36,65
8,37
11,81
5,40
11,90
12,96
6,95
6,23
8,14
7,42
Oposiciones
5,58
5,56
5,60
16,67
10,19
4,80
1,17
4,52
3,39
Amigos o familiares
45,49
51,39
40,40
33,33
37,04
46,04
53,70
51,58
47,25
Sin buscarlo
18,24
20,14
16,60
16,67
16,67
17,75
20,62
22,62
19,70
Otros medios
6,87
5,32
8,20
9,52
7,87
6,47
6,23
5,43
7,20
Un

Finalmente, la percepcin del mercado laboral tambin presenta relacin con la

utilizacin de unos u otros mtodos. Por lo general, son quienes tienen peor percepcin
del mercado laboral los que acuden con mayor frecuencia al INEM/ SERVEF o envan ms
currcula a empresas.
En resumen los mtodos ms utilizados, con orden de frecuencia
decreciente, son: buscar trabajo a travs de amigos y familiares, utilizado casi
por el 50% de los jvenes), el envo de currcula a empresas (casi un 40%), la
inscripcin en el INEM o el SERVEF (36,8%) y el envo de currcula a ETTs
(27,15%). Adems, uno de cada cinco jvenes ha recibido una oferta de trabajo
sin buscarlo.
IV.5.2.
Mtodo por el que se encuentra el primero y el

ltimo empleo
Los sujetos encuestados han informado sobre el mtodo con el que han
conseguido cada uno de los empleos que han tenido a lo largo de su historia laboral,
durante el periodo de transicin estudiado. La distribucin de la frecuencia para cada
mtodo se presenta en el cuadro IV.4. El mtodo que con mayor frecuencia ha
permitido encontrar el primer empleo es el de acudir a amigos y familiares. La mitad de
los empleos se ha encontrado con este mtodo. Le siguen a bastante distancia dos
mtodos: el envo de currcula a empresas y el solicitarlo directamente: el 15,8% y el
12,5% de los trabajos, respectivamente, se han encontrado por estos mtodos. El resto
de mtodos slo ha permitido encontrar un trabajo en porcentajes inferiores al 5%. Las
diferencias en funcin del sexo slo son relevantes en los mtodos envo de currcula a
empresas, mtodo con el que las mujeres encuentran ms frecuentemente trabajo que
los hombres y solicitndolo directamente que resulta ms eficaz para los hombres. En
funcin de la cohorte, con la edad aumenta la eficacia del mtodo de currcula a
empresas y disminuye el de acudir a amigos y familiares. Por otra parte,
establecerse por su cuenta y oposiciones son mtodos relativamente eficaces
nicamente en la cohorte de los ms mayores. En funcin de los estudios finalizados los
mtodos INEM/SERVEF, bolsa de trabajo, y currcula a empresas son ms eficaces cuanto
mayor nivel tiene la titulacin alcanzada. De forma inversa, los mtodos amigos y
familiares y solicitndolo directamente son ms eficaces para proporcionar empleo a
los que tienen niveles de estudios ms bajos. No hay diferencias dignas de mencin en
funcin de la percepcin del mercado laboral.
178
78

Cuadro IV.4 Mtodo de bsqueda por el que se consigue el primer empleo. Muestra target de insercin. Distribucin po
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
INEM
3,90
3,63
4,13
0,00
5,13
3,64
3,98
1,19
4,34
Bolsa de trabajo
4,16
2,51
5,58
6,45
4,49
5,04
2,21
1,19
3,13
4,29
4,75
3,88
6,45
3,85
3,64
5,31
4,17
4,34
15,84
12,57
18,69
25,81
16,67
16,53
12,83
7,74
14,70
2,60
3,91
1,46
12,90
2,56
2,24
1,77
1,79
2,41
Oposiciones
0,78
0,84
0,73
6,45
0,64
0,56
0,44
1,19
0,48
Amigos o familiares
49,22
48,88
49,51
19,35
44,87
48,46
57,52
59,52
50,84
12,47
15,92
9,47
12,90
14,10
13,45
9,73
16,07
13,01
Otras
4,03
3,91
4,13
6,45
5,77
3,92
2,65
2,38
4,34
Empresa que trabaj
2,73
3,07
2,43
3,23
1,92
2,52
3,54
4,76
2,41
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Total
Univ

Los resultados obtenidos para el ltimo empleo presentan las mismas tendencias
que las comentadas para el primer empleo (cuadro IV.5).
El mtodo ms eficaz para encontrar empleo es acudir a amigos y
familiares (el 50% de los primeros empleos se han obtenido por este mtodo).
El envo de currcula a empresas y la solicitud directa tambin resultan eficaces
(el 15,8% y el 12,5% respectivamente). El resto de mtodos slo han sido
eficaces en menos del 5% de los casos.
IV.5.3.
Eficiencia de los mtodos de bsqueda de empleo

en el primer empleo
Una cuestin adicional a las que acabamos de abordar es la eficiencia de cada

uno de los mtodos de bsqueda. Hemos definido dicha eficiencia como el cociente
entre la frecuencia con que un determinado mtodo ha sido eficaz para conseguir un
empleo y la frecuencia de sujetos que lo han utilizado multiplicado por 100. Al analizar
los datos para el primer empleo (cuadro IV.6) el mtodo ms eficiente de bsqueda es
el de acudir a amigos y familiares (71,35%). Presentan tambin niveles de eficiencia
importantes los currcula a empresas (41%) y las agencias de contratacin no estatal
(25%). La eficiencia de los servicios pblicos de empleo slo alcanza niveles del 11%. En
funcin de las variables demogrficas se constatan algunas diferencias de inters. Las
agencias no estatales de contratacin son ms eficientes en el caso de las mujeres que
en el de los hombres y los mtodos clasificados como otros son nicamente eficientes
en el caso de las mujeres. En funcin de la cohorte tambin se constatan diferencias en
los mtodos de bsqueda. Las agencias de contratacin, el envo de los currcula a
empresas y establecerse por cuenta propia son ms eficientes en la cohorte de los ms
mayores. Por el contrario, acudir a los amigos y familiares es ms eficiente en las
cohortes ms jvenes. Por nivel de estudio no se constatan diferencias relevantes
excepto en la categora otros que presenta mayor eficiencia en el grupo de los que
slo han finalizado estudios obligatorios.
180
80

Cuadro IV.5 Mtodo de bsqueda de empleo por el que se consigue el ltimo empleo. Muestra target de insercin. Distribucin
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Universitarios
INEM
4,57
4,09
5,00
3,13
4,40
4,96
4,29
2,89
5,70
3,63
Bolsa de trabajo
4,57
3,54
5,48
6,25
6,29
4,41
3,43
2,89
3,33
8,81
4,83
5,18
4,52
6,25
5,03
4,41
5,15
2,89
5,23
5,70
15,37
12,81
17,62
31,25
16,98
15,15
12,45
10,40
13,78
23,32
1,78
2,18
1,43
9,38
2,52
1,10
1,29
0,00
2,61
1,55
Oposiciones
0,64
1,09
0,24
6,25
0,63
0,00
0,86
1,16
0,48
0,52
Amigos o familiares
52,10
53,95
50,48
15,63
45,28
52,62
60,94
62,43
52,26
42,49
11,82
13,62
10,24
18,75
14,47
12,67
7,73
12,14
12,35
10,36
Otras
3,30
2,45
4,05
3,13
3,77
3,03
3,43
3,47
3,56
2,59
Empresa que trabaj
1,02
1,09
0,95
0,00
0,63
1,65
0,43
1,73
0,71
1,04
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Total
Cuadro IV.6 Eficiencia de los mtodos de bsqueda del primer empleo. Muestra target de insercin. Porcentajes. 2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Universitario
INEM
11,11
11,38
10,92
10,00
8,33
12,00
12,31
7,27
14,00
8,2
25,00
19,05
30,95
75,00
21,74
16,67
40,00
25,00
23,08
28,5
40,84
41,30
40,49
57,14
38,68
40,28
40,86
40,00
41,43
40,4
4,11
6,38
25,00
4,17
8,33
6,67
4,7
Oposiciones
7,32
9,09
5,26
20,00
6,67
33,33
20,00
7,14
71,35
72,64
69,95
41,67
74,19
70,79
73,48
75,25
71,14
3,97
4,00
3,95
3,57
7,58
4,76
2,38
8,3
14,00
21,88
21,43
14,29
7,69
30,00
12,00
6,6
Amigos o familiares
Otras
Nota: Los valores nulos se representan por "-".
67,1

Los mtodos de bsqueda de empleo con mayor eficiencia (ratio entre

frecuencia de eficacia de un mtodo y frecuencia de uso) son los siguientes:
acudir a amigos y familiares (71,35%), envo de currcula a empresas (41%)
y agencias de contratacin no estatal (25%). La eficiencia de los servicios
pblicos de empleo se sita en el 11%.
IV.6. Facilitadores y elementos que dificultan la

obtencin de un empleo
Son varios los aspectos cuya presencia puede facilitar la obtencin de un empleo,
mientras que su ausencia puede dificultarla. Esos elementos son de carcter muy
diverso, unos pueden ser aspectos personales del joven que busca empleo, otros pueden
ser ambientales y unos pueden ser ms modificables que otros. Hemos pedido a los
jvenes que trabajan o han trabajado que indiquen los tres factores ms importantes
que han influido para encontrar su empleo. De forma paralela, a quienes han buscado
trabajo pero no han encontrado, les hemos pedido que indiquen los tres aspectos que
ms les estn dificultando el encontrar trabajo. Los resultados obtenidos se presentan en
el grfico IV.29.
Los factores que contribuyen en mayor medida a la consecucin de un empleo
son, por orden de frecuencia la iniciativa personal, los estudios, los contactos y la
experiencia. La suerte es un factor mencionado por ms del 35% de los encuestados.
Por otra parte, los factores que ms dificultan la obtencin de un empleo son, de mayor
a menor, los siguientes: la falta de experiencia, la falta o inadecuacin de los estudios la
falta de contactos y la mala suerte.
IV.6.1.
Facilitadores de la consecucin de un empleo
El anlisis diferencial en funcin de las variables demogrficas, de los principales

facilitadores para la obtencin del empleo conseguido (cuadro IV.7) muestra que las
mujeres mencionan con mayor frecuencia que los hombres los estudios y la experiencia
mientras que stos mencionan con mayor frecuencia los contactos, la iniciativa y la
182
82

Grfico IV.29 Facilitadores y elementos que dificultan la

obtencin de un empleo. Muestra target de insercin. 2002
Estudios
Falta/Inadec. est
Experiencia
Falta experiencia
Contactos
Falta de contacto
Tener iniciativa
Falta de iniciativa
Asumir riesgos
No asumir riesgo
Suerte
Mala suerte
0%
20%
Facilitadores de obtencin de empleo
40%
60%
80%
100%
Elementos que lo dificultan

Nota: La categora "Falta/Inadec. estudios" agrega los porcentajes de respuesta
las dos alternativas
asuncin de riesgos. Por cohortes, la de ms edad menciona con ms frecuencia la

experiencia y la asuncin de riesgos, y los ms jvenes resaltan los contactos y la
iniciativa. Los de las cohortes intermedias resaltan por encima de la media los estudios y
la suerte. En funcin de los estudios finalizados las diferencias son muy claras. A mayor
nivel, ms importancia se da a los estudios como un factor que facilita la obtencin del
empleo y a menor nivel ms importancia se da a los contactos. La iniciativa se valora
sobre todo por quienes han finalizado los estudios de nivel secundario no obligatorio. En
el resto de aspectos no se constatan diferencias relevantes. En funcin de la percepcin
del mercado laboral, tambin hay algunas diferencias. Los que tienen una percepcin
peor del mercado laboral resaltan ms la suerte, la iniciativa y los contactos.
IV.6.2.
Factores que dificultan la consecucin de un empleo
Los factores que dificultan la consecucin de empleo tambin son considerados

de forma diferente en funcin de las variables demogrficas analizadas. Las mujeres
mencionan con algo ms de frecuencia la falta de estudios. Por el contrario los hombres
183
83

Cuadro IV.7 Factores que facilitan la obtencin de empleo (3 ms importantes). Muestra target de insercin
encuestados. 2002.
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Universit
Estudios
50,00
44,27
55,11
48,98
60,18
51,08
39,29
29,87
49,26
Experiencia
47,99
45,17
50,50
53,06
48,67
48,92
44,84
49,35
46,92
Contactos
49,58
51,46
47,90
30,61
42,92
51,56
55,95
56,28
49,26
Tener iniciativa
53,07
54,83
51,50
51,02
51,77
52,76
55,16
47,62
58,81
Asumir riesgos
18,54
20,45
16,83
24,49
23,01
15,83
17,86
18,18
18,26
Suerte
36,97
37,53
36,47
32,65
38,05
38,13
34,92
35,50
39,28

mencionan ms frecuentemente la inadecuacin de los estudios, no estar dispuesto a

asumir riesgos y la mala suerte. Por cohortes, los de ms edad acuden con ms
frecuencia a la falta de estudios, mientras que explicaciones como la falta de adecuacin
de lo estudiado, la falta de contactos o la falta de iniciativa aumentan en las cohortes
ms jvenes. La cohorte de los nacidos entre 1971-1975 acude con mucha mayor
frecuencia a explicaciones externas como la mala suerte y la cohorte ms joven
menciona con ms frecuencia la falta de experiencia. En funcin del nivel de estudios
finalizados, cuanto menor es ste ms se acude a la explicacin de la falta de estudios.
Por su parte, los titulados universitarios resaltan la falta de contactos. Por ltimo, cuanto
mejor se percibe el mercado laboral ms se atribuye la no obtencin del trabajo a la falta
de estudios y a la falta de adecuacin de lo estudiado. Por el contrario, cuanto peor se
percibe ese mercado laboral, ms se explica por la falta de contactos (cuadro IV.8).
En opinin de los jvenes es la iniciativa personal (53%), los estudios
(50%), los contactos (49,6%) y la experiencia (48%) los aspectos que ms les han
facilitado encontrar un empleo. La suerte es tambin un factor que se menciona
en ms del 37% de los casos. Por el contrario, los factores que en mayor medida
les han impedido encontrar un empleo han sido: la falta de experiencia (59%),
la falta o inadecuacin de los estudios (53%), la falta de contactos (50%) y la
mala suerte (29%).
IV.7. Motivos de finalizacin del trabajo

En una situacin de flexibilidad laboral es frecuente que los jvenes en proceso
de insercin laboral pasen por diferentes empleos y situaciones de desempleo. Por tanto,
resulta necesario conocer las razones y motivos de la finalizacin de un trabajo si se
pretende realizar un anlisis cabal de la insercin laboral. En especial es importante
conocer si esa finalizacin responde a una decisin voluntaria del joven o le viene
impuesta por circunstancias exteriores. En los siguientes apartados analizamos los tipos
de abandono en funcin de su voluntariedad y abordamos tambin los motivos
aducidos por los jvenes para cada tipo de abandono del empleo.
185
85

Cuadro IV.8 Factores que dificultan la obtencin de empleo (3 ms importantes). Muestra target de insercin. Por
encuestados. 2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
La falta de estudios
31,79
30,07
33,16
50,00
25,45
29,05
36,30
40,43
30,86
La falta de adecuacin de lo
estudiado
21,10
25,49
17,62
12,50
21,82
22,97
19,26
21,28
21,71
La falta de experiencia
58,67
59,48
58,03
50,00
41,82
54,73
70,37
54,26
60,57
La falta de contactos
49,71
51,63
48,19
37,50
56,36
52,70
44,44
46,81
46,86
No tener iniciativa
22,83
23,53
22,28
12,50
12,73
23,65
26,67
20,21
25,14
No estar dispuesto a asumir

riesgos
15,90
20,26
12,44
0,00
16,36
16,89
15,56
17,02
17,14
La mala suerte
28,90
33,33
25,39
25,00
50,91
26,35
22,96
32,98
28,57
Univer

Grfico IV.30 Tipo de separacin del trabajo, Comunidad Valenciana

Madrid y Barcelona. Muestra target de insercin. 2002
Abandono voluntario
52,98%
Abandono involuntario
47,02%
IV.7.1.
El abandono del empleo
La salida del joven de un determinado trabajo puede ser el resultado de una

decisin voluntaria o deberse a contingencias que no dependen de su voluntad. En el
grfico IV.30 se presenta el porcentaje de abandonos voluntarios e involuntarios sobre
el total de los empleos ocupados por los jvenes. Es interesante constatar que de los
abandonos producidos en todos los trabajos recogidos en la encuesta, algo ms de la
mitad (53%) son voluntarios.
IV.7.2.
Los motivos del abandono voluntario del empleo
Los principales motivos de finalizacin del trabajo voluntario por parte del joven
se presentan en el cuadro IV.9 y el grfico IV.31. El motivo ms mencionado es el de
dejarlo por otro trabajo (uno de cada tres jvenes deja el trabajo por otro). Un 31,8% lo
abandona para volver a estudiar y un 11% dice que no era lo que pensaba. Hay un 24%
que dice haberlo abandonado por otras razones que no se mencionan entre las
alternativas de respuesta. La distribucin vara en algunos aspectos en funcin del sexo.
Las mujeres mencionan con ms frecuencia otras razones y los hombres mencionan en
mayor medida la vuelta a los estudios. Por cohortes de edad, a mayor edad ms peso
tiene el abandonarlo por otro trabajo o la razn de que no era lo que pensaba, y a
187
87

Cuadro IV.9 Principal motivo de separacin voluntaria del trabajo. Todos los empleos. Muestra target de inserci
2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
Otro trabajo
33,33
34,62
32,25
Volver a estudiar
31,75
35,38
10,93
10,00
Otras
23,99
Total
100,00
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Universita
66,67
40,40
38,28
21,50
37,84
30,30
28,66
0,00
19,19
28,13
44,50
20,95
36,03
11,73
25,00
13,13
12,11
7,50
12,16
10,44
20,00
27,36
8,33
27,27
21,48
26,50
29,05
23,23
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
10

Grfico IV.31 Tipo de separacin del trabajo. Comunidad Valenciana

Abandono voluntario
Otro trabajo
33,3%
Volver a estudiar
31,8%
Otras
24,0%
10,9%
menor edad, mayor es la frecuencia de abandonarlo para volver a estudiar. Las

cohortes ms jvenes tambin eligen con ms frecuencia que la de ms edad la
alternativa otras razones. Por nivel de estudios los que han finalizado los estudios
secundarios no obligatorios abandonan con mayor frecuencia un trabajo para volver a
estudiar y con menor frecuencia por otro trabajo. La situacin inversa se da entre los
que slo han finalizado estudios obligatorios y entre los universitarios. A menor nivel de
estudios, ms elevado es el porcentaje de jvenes que elige la alternativa otras
razones. Finalmente, en funcin de la percepcin del mercado laboral no aparecen
grandes diferencias. No obstante quienes tienen una percepcin ms positiva aducen
con ms frecuencia los motivos de abandono por otro trabajo y porque el trabajo no era
lo que pensaban.
IV.7.3.
Los motivos de finalizacin involuntaria del empleo
Los motivos aducidos de finalizacin involuntaria del trabajo se presentan en el

cuadro IV.10 y el grfico IV.32. Como se ve, una gran mayora menciona como motivo
de finalizacin involuntaria del trabajo la finalizacin del contrato. Casi un 10%
menciona otras razones y menos de un 5% hace referencia a las alternativas de
despido, cierre de empresa o regulacin de empleo. En funcin del sexo prcticamente
no hay diferencias en la distribucin porcentual de las razones y tampoco la hay en
189
89

Cuadro IV.10 Principal motivo de separacin involuntaria del trabajo. Todos los empleos. Muestra target de inser
2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981
a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Hombre
Mujer
84,25
83,74
84,73
84,21
83,05
87,56
80,52
75,00
86,44
Despido
3,94
3,66
4,20
5,26
2,54
3,69
5,19
8,59
2,54
Cerr la empresa
2,76
2,85
2,67
5,26
1,69
2,76
3,25
3,13
2,97
Regulacin de empleo
0,59
0,81
0,38
0,00
0,85
0,46
0,65
0,78
0,42
8,46
100,00
8,94
100,00
8,02
100,00
5,26
100,00
11,86
100,00
5,53
100,00
10,39
100,00
12,50
100,00
7,63
100,00
Fin de contrato
Otras
Total
Universita
10

Grfico IV.32 Tipo de separacin del trabajo. Comunidad Valenciana

Abandono involuntario
Otras
8,5%
Fin de contrato
Regulacin empleo
0,6%
84,3%
Cerr la empresa
2,8%
Despido
3,9%
funcin de las cohortes. Quizs resulte de inters sealar que la cohorte de mayor edad
ofrece un porcentaje algo mayor de despidos y cierres de empresa. Por nivel de estudios,
a mayor nivel de estudios mayor frecuencia del motivo de fin de contrato. En los
estudios primarios, hay un porcentaje mayor que en las otras categoras de eleccin de
la alternativa despido. No hay diferencias importantes de los motivos de finalizacin
del trabajo en funcin de la percepcin del mercado laboral.
En resumen, una de cada dos finalizaciones de un trabajo se han
producido por decisin y voluntad del joven que lo desempeaba. Estos
abandonos voluntarios estn motivados principalmente por otro trabajo
(33,3%) o por volver a estudiar (32%). Un 11% lo abandona porque no era lo
que pensaba y el resto aduce otras razones. Por otra parte, la gran mayora de
los abandonos involuntarios se producen por finalizacin del contrato (84,2%).
191
91

IV.8. Conclusiones
Recogemos aqu los principales resultados que hemos resaltado al final de cada
apartado. Los agruparemos en diversas categoras relativas al estatus de empleo,
percepcin del mercado laboral, mtodos de bsqueda de empleo, elementos que
influyen en la obtencin de empleo y finalizacin del empleo.
El estatus laboral entre los 16 y los 30 aos

En lo que se refiere al estatus de empleo el anlisis de las tasas de diferentes
situaciones (estudios, bsqueda de empleo, trabajo e inactividad) para cada una de las
edades del periodo que es objeto de estudio (16 a 30 aos) nos permite constatar una
serie de tendencias en cada una de esas situaciones:
En primer lugar, el anlisis de la tasa de jvenes que se mantienen estudiando

es mayor en todas las edades en Madrid y Barcelona que en la Comunidad
Valenciana. Tambin lo es para las mujeres que para los hombres hasta los 22
aos, invirtindose esta relacin a partir de los 25 aos. Finalmente, es menor
en la cohorte de ms edad que en las restantes consideradas.
Las tasas de bsqueda de empleo tienden a ser ms elevadas para los jvenes
de la Comunidad Valenciana que para los de Madrid y Barcelona. Tambin
son ms altas para las mujeres, los de la cohorte ms joven y los que slo han
finalizado estudios obligatorios.
Las tasas de jvenes que trabajan en cada edad es menor para las mujeres
que para los hombres. Las diferencias en funcin de la cohorte muestran que
los ms jvenes se incorporan antes al mundo del trabajo. Esa incorporacin
est tambin condicionada por la edad de finalizacin de los estudios, aunque
al final del periodo es ms elevada para quienes han finalizado estudios
universitarios.
Las tasas de inactividad son ms elevadas para las mujeres que para los
hombres, presentan cadas ms tempranas en las cohortes ms jvenes y
estn en consonancia con los aos de estudio que requiere el nivel de
estudios alcanzado, siendo mayores durante las edades que corresponden a
esos estudios.
192
92

Las tasas de quienes compatibilizan estudio y trabajo, estudio y bsqueda de

empleo y trabajo y bsqueda de empleo se sitan en todos los casos algo por
encima del 10% entre los 16 y los 21 aos. A partir de esa edad, esas tasas
disminuyen progresivamente hasta desaparecer al final del periodo estudiado.
La percepcin del mercado laboral

La percepcin del mercado laboral se sita en el punto medio de la escala (ni muy
buena ni muy mala), siendo algo mejor para los varones, las cohortes intermedias
(nacidos entre 1976 y 1985) y quienes slo han finalizado estudios obligatorios, y
claramente ms negativa para los que han buscado empleo sin encontrarlo.
Los mtodos de bsqueda de empleo: frecuencia de uso,

eficacia y eficiencia
Los mtodos de bsqueda de empleo ms utilizados son: a travs de amigos y
familiares (casi un 50%), envo de currcula a empresas (casi un 40%), inscribirse en
el INEM o el SERVEF (36,8%) y envo de currcula a ETTs (27,15%). Adems, uno de
cada cinco jvenes dice que le han ofrecido el trabajo sin buscarlo.
El mtodo ms eficaz para encontrar el primer empleo es el de acudir a amigos
y familiares (50% de esos empleos se han obtenido por este mtodo) que va seguido
por el envo de currcula a empresas y la solicitud directa (15,8% y el 12,5%
respectivamente). El resto de mtodos han sido eficaces en menos del 5% de los casos.
Los mtodos de bsqueda ms eficientes (ratio entre frecuencia de eficacia y
frecuencia de uso) son los siguientes: acudir a amigos y familiares (71,35%), envo
de currcula a empresas (41%) y agencias de contratacin no estatal (25%). La
eficiencia de los servicios pblicos de empleo se sita en el 11%.
En resumen, cabe constatar que el mtodo ms utilizado (que adems resulta ser
el ms eficaz y eficiente) es el de los acudir a amigos y familiares. Se trata de un mtodo
informal y su prevalencia pone de manifiesto la importancia de las redes de apoyo social
informales y el papel importante de la familia en nuestra sociedad, durante la transicin
a la vida adulta, y de forma ms especfica en la insercin laboral.
193
93

Los aspectos que facilitan o dificultan la obtencin de un

empleo
Los jvenes que han obtenido un empleo atribuyen su consecucin
predominantemente a la iniciativa personal (53%), los estudios (50%), los contactos
(49,6%) y la experiencia (48%). La suerte se ha mencionado con bastante frecuencia
(37%). Por el contrario, quienes no han encontrado empleo lo atribuyen principalmente
a la falta de experiencia (59%), la falta o inadecuacin de los estudios (53%), la falta de
contactos (50%) y la mala suerte (29%).
La finalizacin del empleo

Una de cada dos finalizaciones de un trabajo se ha producido por decisin y
voluntad del joven que lo desempeaba. Los abandonos voluntarios vienen motivados
principalmente por otro trabajo (33,33%) o por volver a estudiar (32%). Un 11% lo
abandona porque no era lo que pensaba y el resto aduce otras razones. Por otra parte,
la gran mayora de los abandonos involuntarios se producen por finalizacin del
contrato (84,2%).
194
94
CAPTULO 5.
El empleo de los jvenes:
caractersticas y evolucin

CAPTULO V El empleo de los jvenes: caractersticas y evolucin
CAPTULO V.
V.1.
El empleo de los jvenes:

caractersticas y evolucin
Introduccin
El objetivo de este captulo es analizar las caractersticas de los empleos de los

jvenes en su proceso de insercin en el mercado laboral. Las principales caractersticas
analizadas son el tipo de contrato o relacin con la actividad econmica (caso de
autnomos y empleados sin contrato), la ubicacin del trabajo respecto al domicilio, la
dedicacin (tiempo completo o tiempo parcial) y el salario que perciben por realizar
dicho trabajo. La evolucin de estas caractersticas a lo largo del desarrollo profesional
del joven determina en gran medida el xito o fracaso, real o percibido, de la insercin
profesional del joven.
La segunda seccin, despus de esta introduccin, presenta las caractersticas
ms importantes del mercado laboral de los jvenes en Espaa en comparacin con
otros pases de la OCDE. En la tercera seccin se analiza el tipo de relaciones laborales
que se establecen entre los jvenes y las empresas en el proceso de insercin laboral. En
la seccin cuarta se estudia la evolucin de la ubicacin del puesto de trabajo de los
jvenes mientras en la quinta se hace referencia a la dedicacin (completa o a tiempo
parcial). La sexta seccin resume los principales resultados relativos a los salarios de los
jvenes. La sptima seccin desarrolla dos modelos multivariantes para explicar de qu
factores depende la probabilidad de tener un contrato indefinido as como la
rentabilidad de la educacin. La octava seccin contiene las conclusiones del captulo.
196
96

V.2.
V.2.1.
Aspectos generales del mercado laboral de los

jvenes
El mercado laboral en Espaa: una visin
comparada
Es bien conocido que el mercado laboral espaol se ha caracterizado durante los

ltimos 20 aos por presentar unos niveles de desempleo muy superiores al resto de los
pases europeo y unas tasas de actividad relativamente bajas. Sin embargo, el mercado
laboral de los jvenes es incluso ms difcil. El objetivo de esta seccin es analizar las
caractersticas generales del mercado laboral de los jvenes espaoles as como algunos
aspectos importantes relativos al conjunto de los trabajadores.
El grfico V.1a muestra la evolucin del desempleo entre los jvenes de una
serie de pases y zonas econmicas avanzadas. El grupo de referencia (joven) en todos
los grficos que aparecen en esta seccin lo componen los jvenes entre 15 y 24 aos
con excepcin del caso de Espaa, el Reino Unido y Estados Unidos donde la edad oscila
entre los 16 y los 24 aos. La seleccin de este grupo de edad no coincide con la que se
utiliza a lo largo de este libro pero permite la comparacin estadstica. Los datos bsicos
sobre esta informacin han sido tomados de la OCDE14 que define al joven como aqul
en el grupo de edad entre 15 (o 16) aos y 24 aos. En el grfico V.1a destaca el
desempleo juvenil espaol como muy superior al del resto de los pases y reas
econmicas de comparacin. Mientras en la mayor parte de las zonas de comparacin el
desempleo juvenil se ha mantenido entre el 10 y el 15% en Espaa alcanzaba el 34%
en 199815 para caer muy rpidamente con posterioridad. En 2001 la diferencia entre el
desempleo juvenil espaol y el de la media de la OCDE se situaba en el valor mnimo del
periodo analizado: slo 8,4 puntos porcentuales. La comparacin con otros pases de la
Unin Europea no es tan desfavorable como muestra el grfico V.1b. En concreto el
desempleo juvenil de Italia y Francia se ha situado durante el periodo analizado en
14
Al igual que hacen todos los estudios que pretenden analizar la evolucin del mercado laboral de los
jvenes desde un punto de vista internacional, como luego comprobaremos.
15
Lleg a acercarse al 50% en 1993.
197
97

Grfico V.1a Tasa de desempleo de los jvenes entre 15 y 24 aos

Espaa frente a otros pases de la OCDE
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
1990
...
1998
Espaa
Reino Unido
1999
2000
Estados Unidos
Unin Europea
2001
OCDE
Fuente: OCDE
Grfico V.1b Tasa de desempleo de los jvenes entre 15 y 24 aos

Espaa frente a otros pases de la Unin Europea
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
1990
...
1998
Espaa
Alemania
1999
Italia
Holanda
2000
2001
Portugal
Francia
Fuente: OCDE
198
98

niveles similares a los espaoles. La rpida disminucin del desempleo juvenil espaol
durante los ltimos aos ha situado el nivel por debajo del de Italia (que comenz la
dcada de los 90 en mejor situacin que Espaa) y muy cercano a Francia. No obstante,
el desempleo juvenil de Holanda, Portugal y Alemania es muy inferior, situndose entre
el 5% y el 10%.
Otra caracterstica importante de los mercados laborales son las tasas de actividad
o proporcin de los ciudadanos de un pas en edad de trabajar que estn dispuestos a
hacerlo. El grfico V.2a muestra que las tasas de actividad de los jvenes espaoles son
similares a las de los jvenes en la media de la OCDE o de la Unin Europea pero son
inferiores a las que tienen los jvenes del Reino Unido o Estados Unidos, que superan el
60%. En el caso espaol la tasa de actividad de los jvenes en 2001 se situaba en el
46,8%, no demasiado lejos de la tasa de actividad general de la poblacin espaola en
edad de trabajar. El grfico V.2b compara la situacin de la tasa de actividad de los
jvenes espaoles con la de otros pases de la Unin Europea. La tasa espaola se sita
muy cerca de la portuguesa y claramente por encima de la italiana y la francesa. Una
liga aparte es la que juegan los jvenes holandeses cuya tasa de actividad ha crecido de
forma consistente desde comienzo de la dcada de los aos 90 hasta situarse en la
actualidad en el 73,6%, muy por encima de Alemania, el segundo de los pases que
aparece en el grfico (52,2%) y en nivel similar a los ya vistos en el grfico V.2a
relativos a Estados Unidos y el Reino Unido.
Otra caracterstica importante del mercado laboral en fechas recientes es el
aumento del trabajo a tiempo parcial. Los grficos V.3a-V.3b y V.4a-V4b muestran la
evolucin de la proporcin de contratos a tiempo parcial en hombres y mujeres. En el
grfico V.3a se observa que la proporcin de empleo a tiempo parcial entre los
hombres espaoles, a pesar de doblarse desde comienzos de la dcada de los 90, sigue
estando muy por debajo de la media de la OCDE e incluso de la media de la Unin
Europea. Una comparacin con otros pases de la Unin Europea, grfico V.3b,
confirma que la contratacin a tiempo parcial en Espaa est por debajo de la existente
en gran parte de pases de la UE aunque las diferencias observadas en este grfico son
inferiores a las del grfico V.3a con excepcin, nuevamente, del caso holands. En este
ltimo el porcentaje de contratos a tiempo parcial entre los hombres alcanza el 13,8%,
que contrasta fuertemente con el 2,7% espaol.
La situacin respecto al tiempo parcial de las mujeres es similar, en la
comparacin entre pases, a la de los hombres aunque los niveles son muy diferentes.
Por ejemplo, en el caso espaol slo el 2,7% de los hombres tenan en 2001 un
199
99

Grfico V.2a Tasa de actividad de los jvenes entre 15 y 24 aos

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
1990
...
1998
Espaa
Reino Unido
1999
2000
Estados Unidos
Unin Europea
2001
OCDE
Fuente: OCDE
Grfico V.2b Tasa de actividad de los jvenes entre 15 y 24 aos

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
1990
...
1998
Espaa
Alemania
1999
Italia
Holanda
2000
2001
Portugal
Francia
Fuente: OCDE
200

Grfico V.3a Porcentaje de contratos a tiempo parcial: hombres

16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
1990
...
1998
Espaa
Reino Unido
1999
2000
Estados Unidos
Unin Europea
2001
OCDE
Fuente: OCDE
Grfico V.3b Porcentaje de contratos a tiempo parcial: hombres

16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
1990
...
1998
Espaa
Alemania
1999
Italia
Holanda
2000
Portugal
2001
Francia
Fuente: OCDE
201

contrato a tiempo parcial frente al 16,6% de las mujeres. En el grfico V.4a destaca,
por ser muy diferente de su posicin en el grfico V.3a, el caso de Estados Unidos.
Mientras este pas se sita en segundo lugar, entre los representados, en cuanto a la
proporcin de contratos a tiempo parcial en los hombres, la proporcin de mujeres a
tiempo parcial es similar a la espaola e inferior a la de la Unin Europea y la media de
la OCDE. El grfico V.4b muestra en una posicin muy destacada la proporcin de
contratos a tiempo parcial entre las mujeres de Holanda. El resto de pases siguen un
patrn similar al encontrado en el caso de los hombres.
Por ltimo el grfico V.5a y b representa la proporcin de desempleados de
larga duracin, definidos como aquellos que estn en situacin de desempleo por 12 o
ms meses, clasificados por pases. El grfico V.5a muestra la enorme persistencia del
desempleo de larga duracin entre los pases de la Unin Europea hasta el punto de que
la mejora del mercado laboral espaol de los ltimos aos ha conseguido igualar la tasa
a la europea. En una situacin intermedia aparecen la OCDE y el Reino Unido. En ambas
reas geogrficas aproximadamente el 30% de los desempleados pasan 12 o ms meses
en esa situacin. Muy lejos de esas tasas se sita el caso norteamericano donde la
proporcin de desempleo de larga duracin es muy pequea. Concentrndonos en el
caso de la UE, grfico V.5b, podemos observar que la situacin italiana est
empeorando en fechas recientes mientras que mejora en el resto de los pases que
aparecen representados en el grfico. La menor persistencia en el desempleo de larga
duracin entre los pases de la UE que aparecen en el grfico V.5b se produce en
Portugal y Francia.
V.2.2.
Mercado laboral y estructura demogrfica
Un aspecto importante que ha sido motivo de estudio recientemente es el efecto

del tamao de las cohortes de jvenes que llegan al mercado laboral. La estructura
demogrfica afecta a muchas de las variables que se miden en el mercado laboral. En
este sentido analizar el efecto del tamao de las cohortes sobre las tasas de desempleo y
actividad es muy relevante para el caso espaol pues, como se ha sealado con
anterioridad, la estructura demogrfica de la poblacin espaola est sufriendo un
cambio muy importante provocado por una tasa de natalidad muy baja que est
reduciendo drsticamente el tamao de la base de la pirmide poblacional. En principio,
y desde una perspectiva algo simplista, se podra pensar que un baby boom genera
un shock importante en la oferta de mano de obra lo que puede provocar un cambio
202

Grfico V.4a Porcentaje de contratos a tiempo parcial: mujeres

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1990
...
1998
1999
Espaa
Reino Unido
2000
Estados Unidos
Unin Europea
2001
OCDE
Fuente: OCDE
Grfico V.4b Porcentaje de contratos a tiempo parcial: mujeres

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1990
...
1998
Espaa
Alemania
1999
Italia
Holanda
2000
Portugal
2001
Francia
Fuente: OCDE
203

Grfico V.5a Porcentaje de desempleos de larga duracin (12 meses o ms)

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1990
...
1998
1999
Espaa
Reino Unido
2000
Estados Unidos
Unin Europea
2001
OCDE
Fuente: OCDE
Grfico V.5b Porcentaje de desempleos de larga duracin (12 meses o ms)

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1990
...
1998
1999
Espaa
Alemania
Italia
Holanda
2000
2001
Portugal
Francia
Fuente: OCDE
204

secular en la tasa de desempleo y reducir los salarios de los jvenes por el aumento de
su oferta.
No obstante, el efecto de los cambios demogrficos no tiene unas consecuencias
tan lineales. De hecho las modificaciones en el tamao de las cohortes que llegan al
mercado laboral tienen un doble efecto. Por un lado, y sin afectar las tasas de
desempleo especficas por edades, cambian la composicin del desempleo por edades y,
de esta forma, afectan a la tasa de desempleo general. Supongamos, como sucede en
realidad, que la tasa de desempleo de los jvenes es muy superior a la de los
trabajadores de mayor edad y que nuevas cohortes muy numerosas entran en el
mercado laboral. Bajo estas circunstancias la tasa de desempleo general aumentar
aunque las tasas de desempleo especficas de cada edad no hayan cambiado.
Por otro lado los cambios demogrficos tambin podran afectar de manera
indirecta a las tasas de desempleo especficas de cada grupo de edad. Si existen
fricciones en el mercado laboral o los trabajadores jvenes y ms mayores no son
sustitutivos perfectos entonces el tamao de las nuevas cohortes que entran en el
mercado laboral puede provocar un efecto diferencial por grupos de edad.
El problema fundamental cuando se intenta estudiar el efecto de la demografa
en el mercado laboral consiste en separar los efectos cclicos de los efectos provocados
por el tamao de las cohortes de jvenes que se incorporan al mercado laboral. Con
anterioridad se ha comentado la gran sensibilidad del mercado laboral de los jvenes
ante las fluctuaciones cclicas agregadas. Si dicha fluctuacin es contempornea a los
cambios demogrficos la identificacin por separado de los dos efectos resulta compleja
desde el punto de vista estadstico.
Por este motivo la evidencia internacional de carcter emprico proporciona
resultados controvertidos. Korenman y Neumark (1997) muestran que cohortes de
jvenes ms numerosas provocan un incremento del desempleo juvenil con una
elasticidad de 0,5 aunque no tienen incidencia sobre las tasas de empleo de los jvenes.
En este estudio se utilizan datos sobre once pases europeos ms Estados Unidos,
Canad, Australia y Japn en el perodo 1970-1994. La fuente de los datos es la OCDE.
La especificacin economtrica del modelo es
ln desjuvit = + 1 ln cohit + k X kit + Dit + it
205

donde desjuv es la tasa de desempleo juvenil definida como la tasa para el grupo de
edad entre 15 y 24 aos16, coh es el tamao relativo de dicha cohorte respecto a la
poblacin en general, las variables X son toda una serie de controles cclicos (como de
tasa de desempleo de los adultos) para intentar separar el efecto del ciclo econmico y
D es un vector de variables dicotmicas que representa el momento de tiempo en que
se produce un cambio en la definicin de la serie de desempleo juvenil.
Utilizando esta especificacin Korenman y Neumark (1997) encuentran que un
aumento del tamao relativo de la cohorte de jvenes tiene un efecto nulo sobre la tasa
de empleo pero tiene un efecto positivo sobre el desempleo juvenil: un incremento del
10% del tamao relativo de la cohorte de jvenes entre 15 y 24 aos provoca un
aumento del desempleo juvenil del 5%.
En principio este resultado sera una buena noticia para el mercado laboral
espaol pues se espera que el tamao de las cohortes de jvenes disminuya en el futuro.
Sin embargo, este efecto no sera suficiente para devolver las tasas de desempleo juvenil
a los niveles de principios de los aos 70. Adems otros estudios presentan resultados
diferentes. Shimer (1999) analiza el mismo problema pero utilizando datos de los
estados de Estados Unidos en lugar de los pases de la OCDE. La especificacin
economtrica es un modelo de diferencias en diferencias
ln desjuvit = i + t + 1 ln cohit + it
donde representa un efecto fijo individual y representa un efecto temporal que
intenta capturar la evolucin cclica de la economa. Los datos se corresponden con el
perodo 1970-1996. Los resultados de Shimer (1999) indican que un aumento de un
10% en el tamao de la cohorte de jvenes entre 16 y 24 aos reduce el desempleo
juvenil en un 10%, reduciendo incluso en mayor proporcin la tasa de desempleo de los
adultos entre 25 y 64 aos. Adems, y tambin contrariamente a los resultados de
Korenman y Neumark (1997), un aumento de la proporcin de jvenes entre 16 y 24
aos provoca un aumento de la tasa de actividad juvenil con una elasticidad de 0,33. Si
estos resultados fueran adecuados para el caso espaol las perspectivas del mercado
laboral de los jvenes seran muy negativas: la disminucin de la cohorte de edad entre
16
Como con anterioridad en el caso de Espaa, Estados Unidos y Reino Unido el grupo de edad incluye
de los 16 a los 24 aos.
206

16 y 24 aos previsible en un futuro no muy lejano provocara un aumento de la tasa de

desempleo juvenil y una disminucin de la tasa de actividad del mismo grupo de edad.
La discrepancia entre los resultados comentados con anterioridad podra tener su
origen en la muy diferente estructura del mercado laboral de los jvenes en los pases de
la OCDE y en Estados Unidos. La primera seccin de este captulo mostraba como las
tasas de desempleo juvenil en Estados Unidos son muy bajas y las tasas de desempleo de
larga duracin tambin, especialmente si se comparan con las de la Unin Europea.
V.3.
Relaciones laborales y contractuales
Uno de los aspectos ms importantes del empleo es el tipo de relacin

contractual que se establece entre el trabajador y el empleador. En el caso de los jvenes
esta caracterstica es particularmente importante dado que su mercado laboral es
todava ms difcil que el conjunto del mercado de trabajo. El grfico V.6 muestra la
evolucin en el tiempo (para las diferentes oleadas de la encuesta de insercin laboral) y
entre empleos (todos los empleos, el primer empleo y el ltimo) de la proporcin de
contratos por tipos. El primer hecho a destacar es el predominio de los contratos
temporales en todas las oleadas. Su proporcin, en torno al 58%, se ha mantenido
estable desde 1996 hasta 2002. Sin embargo, tambin se observa un aumento
significativo de la proporcin de contratos indefinidos a lo largo del tiempo. Si en la
oleada de 1996 slo el 4,4% de los contratos de los jvenes eran indefinidos en 1999
dicha proporcin alcanzaba el 18,1% y en 2002 ha subido hasta el 22,9%. El aumento
en dicha proporcin se ha producido en detrimento de la proporcin de las relaciones
laborales sin contrato y no tanto, como se seal inicialmente, en trminos de una
disminucin de los contratos temporales. Las relaciones laborales sin contrato de los
jvenes alcanzaban casi el 36% en 1996 frente al 17,1% de 2002. Esta normalizacin y
formalizacin del empleo de los jvenes est en consonancia con lo sucedido en otros
sectores. De hecho el rpido crecimiento de los cotizantes a la Seguridad Social frente al
lento crecimiento del empleo hace pensar que se est produciendo un fenmeno de
creciente formalizacin de las relaciones laborales contractuales.
Otro aspecto destacable del grfico V.6 es el aumento de la proporcin de
contratos indefinidos entre el primer empleo del joven y el ltimo. En la oleada de 1996
se observa un incremento de 3,4 puntos porcentuales y en 1999 el aumento es de 8,3
207

Grfico V.6 Evolucin de los tipos de contrato

Todos los contratos, primero y ltimo. Muestra target de insercin
1996
Todos
Primero
ltimo
1999
Todos
Primero
ltimo
2002
Todos
Primero
ltimo
0%
Indefinido
20%
Temporal
40%
Sin contrato
60%
80%
Autnomo
100%
Otros
puntos porcentuales. En la ltima

oleada (2002) el incremento es de
10,4 puntos porcentuales como
muestra el cuadro V.1. Por su parte
la proporcin de contratos temporales se mantuvo constante entre el primer y el ltimo empleo en la oleada
de 1996, baj en 3,5 puntos porcentuales en la de 1999 y se redujo en
4,5 puntos en la oleada de 2002
como muestra el cuadro V.1.
Cuadro V.1 Tipo de contrato. Primer y

ltimo empleo. Muestra target de
insercin. Distribucin porcentual. 2002
Indefinido
Temporal
Sin contrato
Autnomo
Otros
Total
Primer empleo
23,95
52,83
19,49
2,65
1,08
100,00
ltimo empleo
34,27
47,37
13,95
3,18
1,22
100,00
208

El cuadro V.2 con- Cuadro V.2 Tipo de contrato por sexo y nivel educativo. ltimo empleo.
tiene la distribucin del Muestra target de insercin. Distribucion porcentual. 2002
Sexo
Nivel de estudios
tipo de contrato desagreHasta Secundarios no
gada por sexo y nivel eduobligatorios
obligatorios
Superiores
Hombre
Mujer
37,76
31,18
33,33
35,13
34,20
cativo. Los hombres tie- Indefinido
Temporal
46,61
48,04
44,07
44,73
55,44
nen, en el ltimo empleo Sin contrato
10,68
16,86
17,51
16,63
5,70
4,43
2,08
3,39
2,11
4,15
registrado en la oleada de Autnomo
Otros
0,52
1,85
1,69
1,41
0,52
2002, una proporcin de Total
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
contratos indefinidos su- Fuente: Elaboracin propia.
perior en 6,6 puntos porcentuales a las mujeres Cuadro V.3 Tipo de contrato por grupo de edad. ltimo empleo.
Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
que, por su parte, tienen 6
Edad
puntos porcentuales ms
Menor de 20 Entre 20 y 24 Entre 25 y 29
Ms de 29
de relaciones laborales sin
aos
aos
aos
aos
contrato formal. Adems Indefinido
13,87
36,12
39,08
47,89
47,45
47,71
49,58
38,03
los jvenes muestran una Temporal
Sin contrato
36,50
12,94
5,04
5,63
mayor propensin a ser
Autnomo
0,73
2,43
4,62
7,04
autnomos que las jve- Otros
1,46
0,81
1,68
1,41
100,00
100,00
100,00
100,00
nes (4,4% frente al 2,1% Total
de las mujeres). Por niveles Fuente: Elaboracin propia.
de estudios, segundo panel del cuadro V.2, no se observa una diferencia muy
significativa en cuanto a la proporcin de contratos indefinidos. Sin embargo, los
titulados universitarios tienen una proporcin de relaciones laborales sin contrato
inferior en 11 puntos porcentuales a los graduados de estudios secundarios no
obligatorios (11,8 puntos menos respecto a los jvenes que tienen slo estudios
obligatorios). La diferencia se encuentra fundamentalmente en una mayor proporcin
de contratos temporales entre los titulados universitarios, que alcanza el 55,4%, frente
al 44% del resto de los niveles educativos.
Otra dimensin interesante de la evolucin de las proporciones de contratos es la
relativa a la edad de los jvenes. El cuadro V.3 muestra una serie de patrones muy
robustos. La proporcin de contratos indefinidos aumenta con la edad del joven hasta
alcanzar el 47,9% entre los mayores de 29 aos. Por el contrario la proporcin de
contratos temporales se reduce aunque la cada ms significativa, en funcin de la edad,
es la observada en la proporcin de relaciones laborales sin contrato que pasa del
36,5% entre los menores de 20 aos al 5,6% en los mayores de 29 aos. Por ltimo la
edad tambin parece ser un elemento importante en la explicacin de la proporcin de
209

autnomos: entre los menores de 20 aos dicha proporcin no alcanza el 1% mientras

que entre los mayores de 29 aos se sita en el 7%.
El cuadro V.4 ayuda a entender mejor la distribucin porcentual de las relaciones
laborales en el ltimo empleo que el joven ocupaba en la oleada de 2002. La mayor
proporcin de relaciones laborales sin contrato se concentra, como era de esperar, en el
sector agrcola donde el 27,7% de los jvenes trabajadores no tiene un contrato. La
proporcin de contratos temporales ms alta se produce en la administracin pblica
mientras, en trminos de la proporcin de contratos indefinidos, todos los sectores son
parecidos con excepcin de la agricultura que presenta una proporcin bastante menor.
Cuadro V.4 Tipo de contrato por rama de actividad. ltimo empleo. Muestra target de insercin.
Distribucin porcentual. 2002
Indefinido
Temporal
Sin contrato
Autnomo
Otros
Total
Agricultura
16,67
55,56
27,78
0,00
0,00
100,00
Industria y
construccin
33,14
48,00
13,14
4,57
1,14
100,00
Comercio,
restauracin y
transporte
33,70
48,52
12,96
3,70
1,11
100,00
Finanzas,
educacin y
sanidad
31,63
51,02
15,31
1,02
1,02
100,00
Administracin
pblica Otros servicios
31,82
37,79
63,64
40,70
0,00
16,86
0,00
2,91
4,55
1,74
100,00
100,00
El tamao de la
Cuadro V.5 Tipo de contrato por tamao de empresa y tipo de empleador.
empresa tambin tiene ltimo empleo. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
cierta relacin con la preTamao de empresa
Tipo de empleador
dominancia de unas relaHasta 10
De 11 a 50
Ms de 50
trabajadores
trabajadores
trabajadores
Pblico
Privado
ciones contractuales u oIndefinido
29,15
40,10
36,22
25,88
34,02
tras como muestra el cua- Temporal
37,90
51,78
59,46
67,06
45,98
Sin contrato
25,07
6,09
2,70
3,53
16,06
dro V.5. Las relaciones
Autnomo
6,41
1,02
0,00
1,18
2,99
laborales establecidas sin Otros
1,46
1,02
1,62
2,35
0,94
Total
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
la mediacin de un conFuente: Elaboracin propia.
trato se concentran, como
era de esperar, en las microempresas (hasta 10 trabajadores). La mayor proporcin de
contratos temporales se concentra en las empresas de ms de 50 trabajadores hasta
alcanzar casi el 60%. Por el contrario los contratos indefinidos son ms abundantes en
las empresas pequeas (entre 11 y 50 trabajadores). El cuadro V.5 tambin muestra el
porcentaje de contratos por tipos en funcin de que el empleador sea privado o pblico.
210

Los jvenes cuyo empleador es una empresa privada tienen una proporcin de contratos
indefinidos y relaciones laborales sin contrato superior a los que trabajan para un
empleador pblico. La otra cara de la moneda es una proporcin del 67% de contratos
temporales entre los jvenes que trabajan para un empleador pblico.
Finalmente, el cua- Cuadro V.6 Tipo de contrato por nmero de empleo. Muestra
dro V.6 muestra la evolu- target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
cin del tipo de contrato a
3
4
5
6
1
2
lo largo de los diferentes Indefinido
24,20
21,48
21,67
21,15
20,93
28,57
52,67
59,73
60,83
64,42
69,77
64,29
empleos que el joven ha Temporal
Sin contrato
19,34
16,11
14,58
13,46
9,30
7,14
reportado en la oleada de Autnomo
2,49
2,46
2,50
0,00
0,00
0,00
2002. En la interpretacin Otros
1,30
0,22
0,42
0,96
0,00
0,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
de este tipo de informa- Total
cin hay que tener en Fuente: Elaboracin propia.
cuenta dos aspectos importantes. En primer lugar, existe una cierta endogeneidad en
cuanto a las proporciones de contratos observadas en funcin del nmero de empleo.
Supongamos que slo existen dos tipos de contratos (indefinido y temporal) y que el
90% de los jvenes tuvieran un contrato indefinido en el primer empleo. Con
posterioridad slo tendran ms empleos aquellos que han tenido inicialmente un
contrato temporal. En el primer empleo el 10% de los jvenes tendran un contrato
temporal pero si se produce el fenmeno habitual de concatenacin de contratos
temporales entonces en el segundo, tercer, cuarto, etc. empleo se observara una
proporcin muy elevada de empleos temporales. En segundo lugar es importante
sealar la diferencia que existe entre la evolucin de los contratos en una oleada y el
nmero de contrato global, o general, teniendo en cuenta todas las oleadas. Esta
diferencia es importante dado que una proporcin significativa de la muestra repite en
las diferentes oleadas y, por tanto, el primer empleo de la oleada de 2002 podra ser,
por ejemplo, el dcimo empleo que tiene un joven. El cuadro V.6 muestra la evolucin
de los contratos por nmero de empleo dentro de la oleada de 2002. El mismo muestra
una aparente disminucin de la proporcin de contratos indefinidos hasta el quinto
empleo mientras que aumentan los contratos temporales. Estos resultados pueden ser el
efecto de los dos sesgos comentados con anterioridad. El grfico V.7 resuelve el
segundo problema y presenta la evolucin de los contratos en funcin del nmero de
empleos que ha tenido el joven contando a partir de la primera oleada, si es que el joven
ya fue entrevistado en aquel momento. En principio se observa que la proporcin de
contratos indefinidos aumenta significativamente a partir del quinto empleo y que las
relaciones laborales sin contrato se reducen de forma significativa a medida que el joven
211

acumula experiencias laborales. La opcin de trabajar como autnomo se escoge hasta

el sexto empleo para luego desaparecer. Por tanto, y a la espera del anlisis
multivariante que se presenta en la penltima seccin de este captulo, parece razonable
extraer como resultado del grfico V.7 que el aumento del nmero de empleos
redunda en una mayor proporcin de contratos indefinidos y una mayor formalidad en
las relaciones laborales.
Grfico V.7 Proporcin de contratos por nmero de empleo

Muestra enlazada de empleos
1
8
0%
Indefinido
20%
Temporal
40%
60%
Sin contrato
80%
Autnomo
100%
Otros
212

V.4.
Ubicacin del puesto de trabajo y localidad de

residencia
El cuestionario de la nueva oleada de la encuesta de insercin inclua una

pregunta adicional sobre la ubicacin de cada puesto de trabajo en relacin con la
localidad de residencia. La pregunta se plantea de la siguiente forma:
Ubicacin geogrfica del empleo:
la misma localidad en la que resida cuando encontr el empleo
un lugar prximo a mi residencia que no me oblig a cambiar de

residencia
otro lugar que me obligo a cambiar de residencia
Esta pregunta es el correlato efectivo de la pregunta hipottica sobre flexibilidad

geogrfica que aparece comentada en el siguiente tema.
El cuadro V.7 no Cuadro V.7 Ubicacin del trabajo. Primer y ltimo empleo.
permite discernir ninguna Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
diferencia en cuanto a la
Primer empleo
ltimo empleo
ubicacin geogrfica del Misma localidad de residencia
75,45
75,83
Lugar
prximo
a
mi
residencia
22,26
22,21
empleo entre el primer y
Lugar que oblig a cambiar mi residencia
2,29
1,96
el ltimo de los ejercidos Total
100,00
100,00
por el joven durante el Fuente: Elaboracin propia.
recorrido laboral correspondiente a la oleada de 2002. Tampoco aparecen diferencias significativas por sexo
(primer panel del cuadro V.8). Sin embargo, s que se observan grandes diferencias en
cuanto al nivel de estudios de los jvenes. Los titulados universitarios (panel tercero del
cuadro V.9) son ms proclives a aceptar empleos incluso cuando estos suponen tener
que trabajar en una localidad diferente de la residencia habitual. Tambin muestran una
propensin que duplica la del resto de jvenes, en cuanto a la aceptacin de empleos
que implican cambiar el lugar de residencia aunque las proporciones en este caso siguen
siendo nfimas (3,1%).
213

Cuadro V.8 Ubicacin del trabajo por sexo y nivel educativo. ltimo empleo. Muestra target de
Sexo
Misma localidad de residencia

Lugar prximo a mi residencia
Total
Nivel de estudios
Hombre
Mujer
75,58
22,34
2,08
100,00
76,05
22,09
1,86
100,00
Hasta Secundarios no
obligatorios
obligatorios
79,78
18,54
1,69
100,00
Superiores
76,47
21,88
1,65
100,00
69,79
27,08
3,13
100,00
Cuadro V.9 Ubicacin del trabajo por grupo de edad. ltimo empleo. Muestra target
de insercin. Distribucin porcentual. 2002
Edad
Menor de 20
aos
Entre 20 y 24
aos
Entre 25 y 29
aos
Ms de 29
aos
84,67
73,85
71,49
83,33
13,14
24,53
25,96
15,28
2,19
1,62
2,55
1,39
100,00
100,00
100,00
100,00

Total
Cuadro V.10 Ubicacin del trabajo por rama de actividad. ltimo empleo. Muestra target de
Agricultura
Industria y
construccin
Comercio,
restauracin y
transporte
Misma localidad de
residencia
57,89
69,14
83,33
69,07
76,19
72,94
Lugar prximo a mi
residencia
31,58
29,14
15,19
27,84
23,81
25,29
Lugar que oblig a

cambiar mi
residencia
10,53
1,71
1,48
3,09
0,00
1,76
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Total
Finanzas,
educacin y Administracin
sanidad
El cuadro V.10 muestra la ubicacin del empleo por rama de actividad. En este
caso son los jvenes que trabajan en el sector agrcola los que han tenido que cambiar
de domicilio en mayor proporcin por motivos de trabajo. En el resto de los sectores no
se han movido de su localidad de residencia por motivos laborales entre un 70 y un
85% de los jvenes.
214

El cuadro V.11 desglosa la proporcin de cambio de residencia por motivos

laborales en funcin del tamao de la empresa y del empleador. La movilidad tiende a
aumentar en empresas ms grandes aunque el desplazamiento a otra localidad de
residencia por motivos laborales sigue siendo excepcional. La naturaleza del empleador
no produce una gran diferencia en cuanto a la ubicacin del empleo respecto a la
residencia.
Finalmente, el cuadro V.12 recoge la evolucin de la ubicacin del empleo en
funcin del nmero de empleo. En principio dicho cuadro presenta algunas indicaciones
de que la movilidad aumenta un poco con el nmero de empleos aunque el
desplazamiento geogrfico por motivos laborales sigue teniendo una proporcin muy
pequea incluso en el cuarto o el quinto empleo.
Cuadro V.11 Ubicacin del trabajo por tamao de empresa y tipo de empleador. ltimo empleo.
Tamao de empresa
Tipo de empleador
Hasta 10
trabajadores
De 11 a 49
trabajadores
50 o ms
Pblico
Privado
79,59
73,85
71,74
72,29
75,91
18,95
24,10
25,00
26,51
21,89
1,46
2,05
3,26
1,20
2,20
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00

Total
Cuadro V.12 Ubicacin de la empresa por nmero de empleo. Muestra target de

1
75,95
2
75,23
73,95
67,65
65,91
64,29
21,80
23,65
23,11
29,41
31,82
35,71
2,25
1,13
2,94
2,94
2,27
0,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00

Total
215

V.5.
Tipo de dedicacin laboral
Los grficos al co- Cuadro V.13 Tipo de dedicacin. Primer y ltimo

mienzo de este captulo empleo. Muestra target de insercin. Distribucin
mostraban unos niveles porcentual. 2002
muy bajos de trabajo a
Primer empleo
ltimo empleo
tiempo parcial entre los
66,50
70,54
empleados espaoles. Sin Tiempo completo
33,50
29,46
embargo, la situacin es Tiempo parcial
100,00
100,00
muy diferente entre los j- Total
venes por dos motivos: en Fuente: Elaboracin propia.
primer lugar se encuentran en un momento de su vida en el que pueden preferir un trabajo a tiempo parcial
que puedan compaginar con los estudios. En segundo lugar entre las nuevas
generaciones de entrantes en el mercado laboral el trabajo a tiempo parcial se abre paso
poco a poco. El cuadro V.13 muestra que en el primer empleo un 33,5% de los jvenes
tuvo un trabajo a tiempo parcial en la oleada de 2002. En el ltimo la proporcin ha
cado hasta el 29,4% pero se mantiene muy por encima de la media de los trabajadores
de todos los grupos de edad.
El cuadro V.14 indica que, al igual como sucede en la poblacin activa en
general, entre los jvenes, las mujeres tienen una proporcin de contratos a tiempo
parcial muy superior a los hombres. La diferencia es de 8,3 puntos porcentuales. Por
Cuadro V.14 Tipo de dedicacin por sexo y nivel educativo. ltimo empleo.
Sexo
Tiempo completo
Tiempo parcial
Total
Nivel de estudios
Hombre
Mujer
74,93
25,07
100,00
66,59
33,41
100,00
obligatorios
obligatorios
74,29
25,71
100,00
67,54
32,46
100,00
Superiores
73,80
26,20
100,00
216

niveles de estudios son los jvenes que han cursado secundaria no obligatoria como
nivel superior los que tienen contratos a tiempo parcial en mayor proporcin (segundo
panel del cuadro V.14). Una posible explicacin de esta mayor propensin a tener un
empleo a tiempo parcial es la compaginacin de estudios universitarios, no completos
an, con la realizacin de algn trabajo remunerado.
Por grupos de edad Cuadro V.15 Tipo de dedicacin por grupo de edad. ltimo empleo.
el cuadro V.15 muestra, Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
Edad
como era de esperar, que
los ms jvenes tienen
Ms de 29
aos
aos
aos
aos
una propensin mucho
Tiempo completo
60,29
68,87
75,76
81,69
mayor a tener empleos a Tiempo parcial
39,71
31,13
24,24
18,31
Total
100,00
100,00
100,00
100,00
tiempo parcial que los ms
mayores. En particular el Fuente: Elaboracin propia.
39,7% de los menores de 20 aos tienen un contrato a tiempo parcial frente al 18,3%
de los mayores de 29 aos. La disminucin de la proporcin de contratos a tiempo
parcial es monotnica en funcin de la edad. No obstante un 18% de contratos a
tiempo parcial sigue siendo un valor elevado con relacin al conjunto de los contratos.
Por ramas de actividad, cuadro V.16, los contratos a tiempo parcial son muy
abundantes en el sector financiero, educativo y sanitario hasta alcanzar el 41% mientras
que son muy poco comunes en el sector agrcola donde slo un 11,1% son de dicho
tipo. Asimismo la proporcin de contratos a tiempo parcial se reduce a medida que la
empresa tiene mayor tamao, cuadro V.17, pasando del 33,6% de las microempresas
al 22,2% de las empresas con ms de 50 trabajadores. El segundo panel del cuadro
V.17 seala que hay una diferencia muy pequea entre empleadores pblicos o privado
en cuanto a los contratos a tiempo parcial.
Cuadro V.16 Tipo de dedicacin por rama de actividad. ltimo empleo. Muestra target de insercin.
Agricultura
Industria y
construccin
Comercio,
restauracin y
transporte
Finanzas,
educacin y
sanidad
Administracin
pblica
Otros servicios
Tiempo completo
88,89
88,00
63,91
58,95
66,67
66,87
Tiempo parcial
11,11
12,00
36,09
41,05
33,33
33,13
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Total
217

Cuadro V.17 Tipo de dedicacin por tamao de empresa y tipo de empleador. ltimo
empleo. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
Tamao de empresa
Tiempo completo
Tiempo parcial
Total
Hasta 10
trabajadores
66,37
33,63
100,00
Tipo de empleador
De 11 a 49
trabajadores
71,73
28,27
100,00
50 o ms
trabajadores
77,78
22,22
100,00
Pblico
67,47
32,53
100,00
Privado
70,19
29,81
100,00
Cuadro V.18 Tipo de dedicacin por nmero de empleo. Muestra target de insercin.
Tiempo completo
Tiempo parcial
Total
66,95
33,05
100,00
71,92
28,08
100,00
68,97
31,03
100,00
64,65
35,35
100,00
66,67
33,33
100,00
76,92
23,08
100,00
Por ltimo, el cuadro V.18 muestra la evolucin de la proporcin de empleos a

tiempo parcial en funcin del nmero de empleos del joven. Las diferencias son poco
significativas siendo, por ejemplo, las proporciones en el primer empleo y el quinto
prcticamente idnticas.
En la valoracin del Cuadro V.19 Motivos de la dedicacin a tiempo parcial. Primer y
empleo. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual.
trabajo a tiempo parcial ltimo
2002
tiene mucha importancia
Primer empleo
ltimo empleo
saber cules son los motiNo haber encontrado a tiempo completo
17,42
16,67
vos por los cuales se opta No querer a tiempo completo
21,91
20,67
37,08
36,00
por dicho tipo de dedica- Seguir cursos
Obligaciones familiares
2,81
2,00
cin. El cuadro V.19
Tipo de actividad
14,61
16,67
muestra como el motivo Otros
6,18
8,00
100,00
100,00
fundamental es el seguir Total
cursos. Esto sucede con Fuente: Elaboracin propia.
independencia de que se trate del primer empleo o del ltimo. En segundo lugar figura
el desear tener un empleo a tiempo parcial (en torno a un 17%) y en tercer lugar
aparece no haber encontrado un empleo a tiempo completo junto con el tipo de
actividad. Por tanto, y segn esta informacin, se puede sealar que la mayor parte de
los jvenes que tienen un empleo a tiempo parcial en su situacin actual lo prefieren.
218

Cuadro V.20 Motivos de dedicacin a tiempo parcial por sexo y nivel educativo. ltimo empleo.
Sexo
No haber encontrado a tiempo completo

No querer a tiempo completo
Seguir cursos
Tipo de actividad
Otros
Total
Nivel de estudios
Hombre
Mujer
11,48
21,31
44,26
0,00
14,75
8,20
100,00
20,22
20,22
30,34
3,37
17,98
7,87
100,00
obligatorios
obligatorios
12,50
20,83
33,33
4,17
25,00
4,17
100,00
15,73
19,10
35,96
1,12
19,10
8,99
100,00
Superiores
24,24
21,21
36,36
3,03
6,06
9,09
100,00
Todava ms interesante es la informacin que aparece en el cuadro V.20. Las

mujeres muestran una proporcin elevada del motivo seguir cursos pero el no haber
encontrado un empleo a tiempo completo figura en segundo lugar alcanzando el
20,2%. Solamente el 11,5% de los hombres tienen un contrato a tiempo parcial por no
haber encontrado un contrato a tiempo completo. Adems el primer panel del cuadro
V.20 muestra que son slo las mujeres jvenes las que sealan que tienen un empleo a
tiempo parcial por que deben atender obligaciones familiares. Ninguno de los hombres
de la muestra indica esta motivacin entre las razones de tener un empleo a tiempo
parcial. El segundo panel del cuadro V.20 muestra que los titulados superiores que
tienen un contrato a tiempo parcial son los que en mayor proporcin desearan tener un
contrato a tiempo completo pero no lo han encontrado. Por su parte la proporcin de
los que sealan que tienen un contrato a tiempo parcial porque siguen estudiando
tambin crece con el nivel educativo mientras que la proporcin de los que sealan que
el motivo es el tipo de actividad decrece con el nivel de estudios.
Por grupos de edad son los mayores de 29 aos los que desearan en mayor
proporcin trabajar a tiempo completo pero no pueden y ese es el motivo de tener un
contrato a tiempo parcial. Tambin se sita en ese grupo de edad la mayor proporcin
de los que no queran tener un contrato a tiempo parcial (cuadro V.21).
El cuadro V.22 muestra la proporcin de los diferentes motivos por los cuales se
tiene un contrato a tiempo parcial en funcin de la rama de actividad de la empresa en
la que trabaja el joven. En la agricultura todos los jvenes que tienen un contrato a
tiempo parcial es por el tipo de actividad a la que se dedican. Por el contrario casi el
219

Cuadro V.21 Motivos de dedicacin a tiempo parcial por grupo de edad. ltimo empleo. Muestra target
Edad
Menor de 20
aos
14,29
Entre 20 y 24
aos
14,67
25,71
20,00
14,29
Seguir cursos
28,57
44,00
31,43
0,00
0,00
0,00
8,57
0,00
22,86
14,67
14,29
20,00
8,57
100,00
6,67
100,00
8,57
100,00
20,00
100,00
Tipo de actividad
Otros
Total
Entre 25 y 29
aos Ms de 29 aos
22,86
20,00
40,00
Cuadro V.22 Motivos de dedicacin a tiempo parcial por ramas de actividad. ltimo empleo. Muestra target

Seguir cursos
Tipo de actividad
Otros
Total
Agricultura
Industria y
construccin
Comercio,
restauracin y
transporte
Finanzas,
sanidad
0,00
28,57
10,45
43,48
25,00
8,57
0,00
35,71
17,91
21,74
0,00
22,86
0,00
14,29
49,25
17,39
50,00
34,29
0,00
7,14
1,49
4,35
0,00
0,00
100,00
7,14
11,94
13,04
25,00
25,71
0,00
7,14
8,96
0,00
0,00
8,57
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Cuadro V.23 Motivos de dedicacin a tiempo parcial por tamao de empresa y tipo de empleador. ltimo
Tamao de empresa
Tipo de empleador
Hasta 10
trabajadores
De 11 a 50
trabajadores
Ms de 50
trabajadores
Pblico
Privado
19,48
21,05
9,09
33,33
14,73
22,08
21,05
4,55
0,00
24,03
Seguir cursos
36,36
28,95
59,09
40,00
35,66
1,30
5,26
0,00
0,00
2,33
16,88
13,16
18,18
13,33
17,05
Tipo de actividad
Otros
3,90
10,53
9,09
13,33
6,20
Total
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
50% de los jvenes que tienen un contrato a tiempo parcial en el sector financiero,
educativo o sanitario estn siguiendo estudios al mismo tiempo.
El primer panel del cuadro V.23 muestra la relacin entre los motivos para tener
un contrato a tiempo parcial y el tamao de la empresa en la que trabajan los jvenes.
En el mismo se puede observar cmo los jvenes que trabajan en empresas grandes a
tiempo parcial son, en su gran mayora (59%) tambin estudiantes. Por el contrario una
220

Cuadro V.24 Motivos de dedicacin a tiempo parcial por nmero de empleo. Muestra target de

Seguir cursos
Tipo de actividad
Otros
Total
17,22
21,67
37,22
2,78
14,44
6,67
100,00
16,67
14,10
41,03
1,28
17,95
8,97
100,00
8,51
10,64
44,68
2,13
21,28
12,77
100,00
17,86
14,29
28,57
3,57
17,86
17,86
100,00
11,11
0,00
33,33
11,11
44,44
0,00
100,00
33,33
0,00
66,67
0,00
0,00
0,00
100,00
proporcin muy pequea de jvenes que trabajan en empresas de ms de 50

trabajadores dicen que no han podido encontrar un empleo a tiempo completo (9,1%).
Por tipo de empleador (segundo panel del cuadro V.23) la diferencia ms importante se
concentra en los que dicen trabajar a tiempo parcial por no haber encontrado un
empleo a tiempo completo (mayor proporcin cuando el empleador es pblico) y la de
aquellos que no quieren un empleo a tiempo completo (mayor proporcin entre los
trabajadores de empresas privadas). El cuadro V.24 muestra la evolucin de los motivos
por los que el joven tiene un empleo a tiempo parcial en funcin del nmero del
empleo. No se observan patrones relevantes en dicha evolucin.
V.6.
El salario de los jvenes en el proceso de insercin

laboral
Otro indicador importante del xito en la insercin laboral es el salario percibido

por los jvenes y su relacin con el nivel educativo que poseen. En esta seccin se realiza
un anlisis descriptivo de los salarios que perciben los jvenes, tanto los que trabajan a
tiempo parcial como a tiempo completo. En la parte final se realiza la estimacin de
ecuaciones de salarios para calcular la rentabilidad de la educacin.
221

V.6.1.
Los salarios para empleos a tiempo completo
El anlisis de los salarios debe Cuadro V.25 Salarios a tiempo completo. Euros por
Primer y ltimo empleo. Muestra target de
distinguir entre empleos a tiempo com- mes.
insercin. 2002
pleto y empleos a tiempo parcial pues,
704,41
Media
en el segundo caso, el salario debe cal550
Percentil 25
cularse relativo al nmero de horas de Primer empleo
685
Mediana
trabajo. Los cuadros V.25 y V.26
298,20
Desviacin tpica
muestran una primera aproximacin a
792,54
Media
los salarios mensuales netos percibidos
600
Percentil 25
por los jvenes que trabajan a tiempo ltimo empleo
732
Mediana
completo. En la descripcin de los sa387,22
Desviacin tpica
larios no slo se incluye la media sino
que se complementa con otros momentos como el percentil 25, la mediana y la desviacin tpica. La media del salario en el
primer empleo a tiempo completo, de la oleada de 2002 es de 704 euros al mes aunque
el 50% de los jvenes cobran menos de 385 euros. En el ltimo empleo a tiempo
completo el salario es de 792 euros y la mediana ha subido hasta los 732.
El cuadro V.26 muestra que el salario medio de las jvenes de la muestra en el
ltimo empleo de 2002 es slo un 1,3% menor que el de los hombres. No obstante la
desviacin tpica de los salarios de las mujeres es muy superior a la de los hombres.
El segundo panel del cuadro V.26 muestra, como era previsible, que los salarios
ms altos se concentran en los titulados universitarios, que cobran de media un 37%
ms que los jvenes que slo tienen estudios obligatorios. Sin embargo, en trminos del
Cuadro V.26 Salarios por sexo y nivel educativo. Tiempo completo. Euros por mes.
ltimo empleo. Muestra target de insercin. 2002
Sexo
Hombre
Mujer
Hasta obligatorios
Educacin
Superiores
Media
Percentil 25
Mediana
Desviacin
tpica
797,65
787,19
703,98
756,74
963,99
600
600
599
600
715
757
720
660
721
900
279,14
475,19
365,03
383,28
368,69
222

percentil 25 la diferencia entre los que tienen estudios obligatorios y los que tienen
estudios secundarios no obligatorios es nula.
El cuadro V.27 in- Cuadro V.27 Salarios por grupo de edad. Tiempo completo. Euros
dica que los salarios au- por mes. ltimo empleo. Muestra target de insercin. 2002
mentan con la edad, proDesviacin
Mediana
tpica
Media Percentil 25
bablemente porque la
693,01
500
600
465,48
Menor de 20 aos
710,59
600
700
219,31
misma recoge hasta cierto Edad Entre 20 y 24 aos
902,22
700
800
495,55
Entre 25 y 29 aos
punto la experiencia labo998,93
715
1000
325,03
Ms de 29 aos
ral. En el cuadro V.28 Fuente: Elaboracin propia.
aparecen los indicadores
salariales en funcin del sector de actividad de la empresa en la que trabajan los jvenes.
El salario medio ms alto se encuentra en el sector de finanzas, educacin y sanidad
alcanzando una media de 996 euros netos mensuales. No obstante la variabilidad de los
salarios en este sector es muy grande como muestra la desviacin tpica. En segundo
lugar aparecen los trabajadores en la administracin pblica. Los salarios ms bajos son
los percibidos en las ramas de comercio, restauracin y transporte y agricultura.
Otra variable que parece tener una influencia clara sobre los salarios es el tamao
de la empresa como muestra el cuadro V.29. Las retribuciones de los jvenes aumentan
con el tamao de la empresa para la que trabajan hasta alcanzar una media de casi 900
euros netos mensuales entre los que trabajan en empresas de ms de 50 trabajadores.
Tambin cobran mayores salarios los trabajadores vinculados a un empleador pblico. La
diferencia frente a los empleadores privados es muy significativa situndose en el
22,6%.
Cuadro V.28 Salarios por rama de actividad. Tiempo completo. Euros por mes. ltimo empleo.
Rama de actividad
Percentil 25
Mediana
Desviacin
tpica
Agricultura
Media
721,50
550
750
228,08
Industria y construccin
758,16
600
720
258,20
Comercio, restauracin y transportes
719,96
595
700
341,71
Finanzas, educacin y sanidad
996,08
675
900
718,83
Administracin pblica
921,50
600
850
414,50
Otros servicios
828,49
605
800
361,86
223

Cuadro V.29 Salarios por tamao de la empresa y tipo de empleador. Tiempo completo. Euros
por mes. ltimo empleo. Muestra target de insercin. 2002
Hasta 10 trabajadores
Tamao de la empresa
De 11 a 50 trabajadores
Ms de 50 trabajadores
Tipo de empleador
Empleador pblico
Empleador privado
Media
Percentil 25
Mediana
Desviacin
tpica
740,59
764,78
898,44
932,76
760,84
581
600
698
650
600
700
721
875
900
721
475,38
250,75
358,76
361,23
321,72
El ltimo cuadro re- Cuadro V.30 Salarios por nmero de empleo. Tiempo
lativo a los salarios de tra- completo. Euros por mes. Muestra target de insercin. 2002
bajadores a tiempo comDesviacin
Percentil
25
Mediana
tpica
Media
pleto, el cuadro V.30,
703,36
550
700
293,87
1
muestra como la media de
768,11
600
700
399,31
2
los salarios aumenta con
770,18
600
710
315,89
3
el nmero de empleos de Empleo
817,69
601
765
399,19
4
manera sistemtica. En el
905,42
720
800
345,47
5
1.025,38
780
920
377,51
sexto empleo los jvenes
6
superan los 1.000 euros Fuente: Elaboracin propia.
mensuales netos en trmino medio.
V.6.2.
Los salarios de empleos a tiempo parcial
En el caso de los empleos a

tiempo parcial es necesario homogeneizar el salario para poder hacer
comparaciones. La forma ms apropiada de realizar dicha homogeneizacin
es dividir por el nmero de horas mensuales de trabajo que reporta el joven
en la entrevista. El cuadro V.31 presenta la comparacin del salario por
hora entre el primer y el ltimo empleo
a tiempo parcial. A diferencia de lo que
suceda con los salarios de trabajos a
tiempo completo, no se observa una
Cuadro V.31 Salarios. Primer y ltimo empleo.

Tiempo parcial. Euros por hora. Muestra target
de insercin. 2002
Media
Primer empleo
Percentil 25
Mediana
ltimo empleo
16,34
6
11
Desviacin tpica
20,72
Media
17,03
Percentil 25
Mediana
Desviacin tpica
7
14
18,59
224

gran diferencia entre el primer y el ltimo empleo en trminos de la media

(aproximadamente 17 euros/hora) aunque la mediana del ltimo empleo es un 25%
superior a la del primero. El cuadro V.32 muestra que la media de los salarios a tiempo
parcial de las mujeres es superior a la de los hombres, al contrario de lo que suceda con
los salarios de empleos con dedicacin a tiempo completo. No obstante, la variabilidad
de los salarios a tiempo parcial de las mujeres es enorme en comparacin con los
hombres. La explicacin es la diferente concepcin del empleo a tiempo parcial entre
hombres y mujeres. En el caso de los hombres, como se mostraba en la cuarta seccin
de este captulo, el trabajo a tiempo parcial es, en la mayora de los casos, un empleo
mientras se realizan otras actividades. Sin embargo, las mujeres acaban aceptando un
empleo a tiempo parcial debido, en gran proporcin, al no haber podido encontrar un
empleo a tiempo completo. Por este motivo tienen empleos a tiempo parcial de mayor
calidad que los hombres y, por tanto, sus salarios por hora son superiores.
La relacin entre salario a tiempo parcial y edad es bastante errtica como
muestra el cuadro V.33. Algo similar sucede en el caso del cuadro V.34 donde se
presenta la distribucin por ramas de actividad.
Cuadro V.32 Salarios por sexo y nivel educativo. Tiempo parcial. Euros por hora.
Hombre
Sexo
Mujer
Hasta obligatorios
Educacin
Superiores
Media
Percentil 25
Mediana
Desviacin
tpica
14,25
19,30
15,43
18,25
13,13
8
7
9
7
6
13
15
15
11
13
8,15
24,31
8,04
22,64
9,72
Cuadro V.33 Salarios por grupo de edad. Tiempo parcial. Euros por hora.
Menor de 20 aos
Edad
Entre 20 y 24 aos
Entre 25 y 29 aos
Media
Percentil 25
Mediana
Desviacin
tpica
21,26
13,51
15,81
6
7
7
11
13
20
28,67
7,97
7,64
225

Cuadro V.34 Salarios por rama de actividad. Tiempo parcial. Euros por hora. ltimo empleo.
Rama de actividad
Comercio, restauracin y transportes

Finanzas, educacin y sanidad
Otros servicios
Media
Percentil 25
Mediana
Desviacin
tpica
10,99
15,71
8,33
29,63
6
9
2
8
9
15
8
15
6,75
7,77
6,60
34,64
Cuadro V.35 Salarios por tamao de la empresa y tipo de empleador. Tiempo parcial. Euros
por hora. ltimo empleo. Muestra target de insercin. 2002
Hasta 10 trabajadores
Tamao de la empresa
De 11 a 50 trabajadores
Ms de 50 trabajadores
Tipo de empleador
Empleador pblico
Empleador privado
Media
Percentil 25
Mediana
Desviacin
tpica
11,50
14,55
40,88
10,53
18,18
7
5
6
4
7
12
14
26
13
15
5,53
11,01
43,71
6,04
19,91
Cuadro V.36 Salarios por nmero de empleo. Tiempo parcial. Euros por
hora. Muestra target de insercin. 2002
Empleo
2
3
4
Media
Percentil 25
Mediana
Desviacin
tpica
18,91
16,39
17,23
16,08
7
8
7
6
12
17
15
15
22,69
8,94
13,28
10,42
Los cuadros V.35 y V.36 presentan las medias del salario por tamao de la
empresa, tipo de empleador y empleo. Tampoco en este caso es posible extraer
conclusiones claras sobre los factores de los salarios a tiempo parcial.
226

V.7.
Un anlisis multivariante de los salarios y la

probabilidad de tener un contrato indefinido
En las secciones anteriores se ha realizado una aproximacin bsicamente

descriptiva a los factores que podan explicar las diferencias salariales y la probabilidad
de firmar un contrato indefinido frente a uno temporal. En esta seccin se contempla un
anlisis ms completo que integra de forma conjunta los diferentes factores explicativos.
V.7.1.
La rentabilidad de la educacin
El cuadro V.37 presenta diversos indicadores sobre la evolucin de los salarios a

tiempo completo entre las diferentes oleadas de la encuesta de insercin separando los
datos de la Comunidad Valenciana y los de Madrid y Barcelona. La primera fila en cada
una de las dos zonas muestra la media del nivel de los salarios netos mensuales. Como
se puede comprobar en la tabla, el salario de los jvenes de Madrid y Barcelona es
superior al que perciben los jvenes de la Comunidad Valenciana. En el ltimo empleo
de la oleada de 2002 los primeros tienen un salario que es un 18% superior a los
segundos. Este es otro factor, junto con las caractersticas demogrficas y laborales, que
ser importante en la explicacin de los salarios. Respecto al crecimiento de los salarios
se observa que entre 1996 y 1999 los salarios nominales aumentaron un 39,4% en los
empleos de los jvenes de la Comunidad Valenciana. Una vez eliminado el efecto de la
inflacin17 el incremento anual en trminos reales fue del 11,1% entre 1996 y 1999. No
Cuadro V.37 Evolucin del salario medio mensual neto (euros). Euros por mes. ltimo
empleo remunerado a tiempo completo. Muestra target de insercin. 2002
Nivel
Tasa de crecimiento nominal (acumulada) %

Tasa de crecimiento real (anual) %
Nivel
Madrid y Barcelona
Tasa de crecimiento nominal (acumulada) %

Tasa de crecimiento real (anual) %
1996
1999
2002
479,6
-
668,8
39,45
11,15
721,5
-
754,1
12,75
0,62
889,8
23,33
4,14
17
El clculo de la inflacin acumulada entre las dos primeras oleadas se ha realizado tomando como valor
inicial del nivel de precios el de julio de 1996 hasta julio de 1999. Entre las dos ltimas oleadas se ha
usado el incremento de ndice de precios al consumo entre julio de 1999 y julio de 2002.
227

obstante, es preciso recordar que la edad de los jvenes que componen la muestra
aumenta a lo largo del tiempo y esto puede favorecer encontrar mayores salarios que,
sin duda, acaban vindose reflejados en el agregado. La tasa de crecimiento medio
anual de los salarios en trminos reales se redujo mucho entre 1999 y 2002 hasta el
punto de que el salario real de los jvenes entrevistados en la Comunidad Valenciana
aument tan slo a un ritmo del 0,6% anual. En Madrid y Barcelona el aumento fue
algo superior, un 4,1%, pero inferior a las cifras alcanzadas en el intervalo entre las dos
oleadas anteriores.
La evolucin de los salarios y su relacin con el nivel de estudios es un aspecto
que ha recibido mucha atencin entre los economistas. Las estimaciones de la
rentabilidad de un ao de educacin se basan generalmente en la formulacin original
de Mincer18. La ecuacin que da base a dicha estimacin es
2
ln WH i = + NEDUCi + 1 EXPERi + 2 EXPERi + 3 NEDUC i * EXPERi + GEN i + i
donde WH es el salario por hora, NEDUC es el nmero de aos de educacin, EXPER es

la experiencia laboral acumulada y GEN es una dicotmica que refleja el sexo del joven i.
El salario por hora es necesario para homogeneizar las retribuciones de los
jvenes que trabajan a tiempo completo y tiempo parcial. En el primer caso el salario
mensual se ha dividido por el nmero de horas de un contrato habitual a tiempo
completo. En el segundo caso, el salario por hora de empleos a tiempo parcial, se ha
calculado dividiendo el salario neto mensual por cuatro multiplicado por el nmero de
horas que los entrevistados sealan que trabajan a la semana.
La experiencia, por lo general, es una variable difcil de obtener para realizar
estudios sobre el mercado laboral pues la mayor parte de las encuestas no recogen de
manera especfica una pregunta sobre este particular. Por lo general se calcula como la
diferencia entre la edad del trabajador menos los aos de estudios menos el nmero de
aos antes de comenzar los estudios. Sin embargo, este concepto de experiencia
potencial no es una buena aproximacin en el caso espaol pues las elevadas tasas de
desempleo rompen la relacin entre la experiencia potencial y la real. En la encuesta de
insercin laboral de los jvenes tampoco se recoga ninguna pregunta especifica sobre la
experiencia acumulada por los jvenes. En Garca-Montalvo y Peir (1999) se utilizaba el
18
Para ms detalles sobre este punto se puede consultar Garca-Montalvo y Peir (1999).
228

nmero de empleos que el joven haba tenido con anterioridad. Esta aproximacin a la
experiencia es bastante imperfecta pues, aunque permite saber el nmero de
experiencias laborales del joven, no ofrece informacin sobre la duracin de las mismas.
Por tanto en el ndice del nmero de empleos tiene el mismo peso un empleo de un mes
que un empleo de tres aos. No obstante la teora econmica seala que se deberan
incluir en las ecuaciones de salarios la experiencia real, si est disponible.
Dado que no existe una pregunta especfica en el cuestionario se ha construido la
experiencia a partir de la suma de los das de los contratos que ha tenido el joven con
anterioridad al presente. Para realizar este clculo se ha enlazado el historial de
contratos con las caractersticas de los sucesivos empleos. La suma de los das se ha
dividido posteriormente por 365 para obtener el nmero de aos de experiencia.
La especificacin de los salarios tambin incluye el cuadrado de la experiencia y
tiene como objetivo captar posibles efectos no lineales en la relacin entre salarios y
experiencia. En concreto, la mayor parte de las estimaciones de ecuaciones de salarios
encuentran que el coeficiente de la experiencia al cuadrado es negativo lo que indica
que el incremento salarial como consecuencia de un aumento en un ao de experiencia
es decreciente con los aos acumulados de experiencia. El producto de la experiencia
por la educacin tiene por objetivo recoger efectos cruzados entre educacin y
experiencia en el efecto marginal de cada una de estas variables sobre los salarios.
Finalmente, la especificacin tambin incluye el sexo (GEN).
El cuadro V.38 muestra la evolucin del parmetro , la rentabilidad de un ao
de educacin, en las muestras de las diferentes oleadas, adoptando la especificacin
bsica comentada ms arriba. La submuestra utilizada es el conjunto de empleos
Cuadro V.38 Evolucin de la rentabilidad de la educacin en la especificacin simple.
2
Rentabilidad
ltimo empleo
ltimo empleo a tiempo completo
1996
4,00
4,20
1999
4,20
4,40
Bondad del ajuste (R )

2002
2,60
2,30
1996
0,15
0,19
1999
0,07
0,10
2002
0,05
0,13
229

realizados en ltimo lugar dentro de cada oleada19 en los que el joven reciba una
retribucin monetaria. La rentabilidad de la educacin estimada con datos de la oleada
de 1996 se sita en el 4% utilizando el ltimo empleo mientras que sube hasta el 4,2%
si este contrato era a tiempo completo. El ajuste de la regresin, a pesar del pequeo
nmero de variables explicativas, es elevado tanto en el conjunto de empleos como en
los empleos a tiempo completo. En 1999 la rentabilidad era parecida a la estimada en
199620 aunque el ajuste de la regresin es bastante peor. En el caso de la oleada de
2002 las regresiones muestran una reduccin significativa de la rentabilidad de la
educacin con un ajuste que, en el caso del ltimo empleo a tiempo completo, resulta
razonable.
Sin embargo, la experiencia y la educacin son slo dos de los posibles
determinantes de los salarios. En las regresiones de las siguientes pginas se incluyen
otra serie de variables importantes como las siguientes:
Sector de actividad. Se distingue entre el sector pblico, la industria y

construccin, el comercio, restauracin y transporte y el sector financiero,
educativo y sanitario. La categora omitida es la agricultura.
El tamao de la empresa. Se establecen tres categoras: hasta 10

trabajadores (pequea empresa), de 11 a 50 (mediana) y ms de 50
(grande). La categora omitida es la de empresas pequeas.
El tipo de relacin laboral. Indefinido, temporal, sin contrato o autnomo.

La categora omitida es otros.
El tamao de la localidad. Se distingue entre pequea (menos de 10.000

habitantes), mediana (entre 10.000 y 50.000) y grandes (ms de 50.000). La
categora omitida es la representada por las localidades pequeas.
Vivir en casa de los padres.
19
Este conjunto es similar a los trabajos que se desarrollan contemporneamente a la realizacin de la

encuesta.
20
En Garca-Montalvo y Peir (1999) la estimacin de la rentabilidad de la educacin en 1996 superaba

en algo ms de un punto porcentual a la de 1999. Ntese, sin embargo, que la especificacin es
diferente. En aquel estudio se inclua la experiencia como nmero de empleos.
230

Haber tenido buenas notas durante los estudios. Esta variable se ha

construido como una dicotmica que toma valor 1 si las notas medias han
sido de notable o superiores.
Los cuadros V.39 a V.41 contienen los resultados de las regresiones para los
salarios por hora en el ltimo empleo de las oleadas de 1996, 1999 y 2002 por
separado. En todas ellas la educacin tiene un efecto positivo y significativo sobre los
salarios. En 1996 la experiencia y su cuadrado tienen los signos habituales en este tipo
de especificaciones. Sin embargo, en las estimaciones relativas a 1999 y 2002 ninguna
de las dos variables resulta significativa. Trabajar en el sector pblico aumenta tambin
los salarios frente a los que trabajan en el sector privado. El efecto del tamao de la
empresa es significativo en 1996 (a mayor tamao, mayores salarios) pero no en 1999 ni
en 2002. Trabajar en el sector financiero supone mayores salarios en 1999, controlando
por el resto de variables, pero no en 1996 ni en 2002. Por ltimo, la dicotmica que
representa si el joven trabaja en la Comunidad Valenciana o en Madrid o Barcelona es
significativa, y negativa, slo en la regresin relativa a 2002. Ninguna de las otras
variables tiene un efecto estadsticamente relevante sobre los salarios21.
Los resultados anteriores se refieren al conjunto de empleos, incluyendo los que
son a tiempo completo y a tiempo parcial. Las estimaciones en los cuadros V.42 a V.44
se refieren solamente a los empleos a tiempo completo. Es razonable esperar una mayor
estabilidad en las estimaciones relativas a trabajos a tiempo completo as como una
2
mayor capacidad explicativa. Los estadsticos de bondad del ajuste (R ) corroboran esta
previsin. Las tres regresiones V.42-V.44 muestran un nivel de ajuste superior a las
mismas regresiones relativas a todos los empleos (tiempo completo y tiempo parcial).
Respecto a los parmetros estimados se comprueba de nuevo que los aos de
educacin tiene un efecto positivo y significativo sobre los salarios en todas las
estimaciones. Adems en estas nuevas estimaciones la experiencia y la experiencia al
cuadrado son significativas y tienen los signos esperados con excepcin de la regresin
relativa a la oleada de 1999. Los hombres cobran un salario significativamente superior a
las mujeres, controlando por el resto de variables, con excepcin de la regresin
realizada con los datos de la oleada de 2002. La informacin presentada con
anterioridad sobre la escasa diferencia en la media de los salarios de hombres y mujeres
en 2002 se ve confirmada por las regresiones. Trabajar en el sector pblico vuelve a
21
Slo la dicotmica hombre tiene una influencia significativa en la regresin relativa a 1999.
231

Cuadro V.39 Estimaciones de la rentabilidad de la educacin. ltimo empleo.

Modelo
(Constante)
Aos de educacin
Hombre
Experiencia
2
Experiencia
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Comercio, restauracin y transporte
Sector fin., educ. y sanitario
Contrato indefinido
Contrato temporal
Autnomo
Sin contrato
Ciudad mediana
Ciudad grande
Vive en casa de los padres
Buenas notas
N
R2
0,58
0,04
0,09
0,24
-0,04
0,41
0,16
0,14
-0,08
0,04
0,13
-0,01
-0,12
0,12
-0,15
-0,01
-0,11
-0,03
0,04
468
0,25
Error
estndar
0,46
0,01
0,04
0,05
0,01
0,10
0,05
0,06
0,06
0,06
0,09
0,46
0,45
0,46
0,45
0,05
0,06
0,07
0,05
t
1,28
4,44
2,04
4,54
-3,61
4,25
3,15
2,41
-1,45
0,68
1,51
-0,03
-0,26
0,26
-0,34
-0,12
-1,95
-0,36
0,84
Sig
0,20
0,00
0,04
0,00
0,00
0,00
0,00
0,02
0,15
0,49
0,13
0,97
0,80
0,80
0,74
0,90
0,05
0,72
0,40
confirmarse como un factor positivo en los salarios relativo a los trabajadores de

empresas privadas. Finalmente, con respecto a las caractersticas de las empresas y los
contratos incluidos en las regresiones se obtienen resultados muy similares a los ya
comentados relativos a todos los salarios (no slo los de tiempo completo).
232


Modelo
(Constante)
Aos de educacin
Hombre
Experiencia
2
Experiencia
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Cont. Indefinido
Cont. Temporal
Autnomo
Sin contrato
Ciudad mediana
Ciudad grande
Buenas notas
N
R2
0,80
0,03
0,16
0,03
0,00
0,07
0,08
0,04
0,06
0,02
0,27
0,19
0,10
0,19
0,12
-0,07
0,02
-0,05
-0,09
0,07
648
0,11
Error
estndar
0,43
0,01
0,05
0,03
0,00
0,10
0,06
0,06
0,06
0,06
0,08
0,40
0,40
0,42
0,40
0,06
0,07
0,07
0,06
0,05
t
1,85
3,70
3,35
1,15
-0,57
0,75
1,43
0,67
0,89
0,42
3,27
0,48
0,24
0,44
0,30
-1,12
0,26
-0,69
-1,57
1,45
Sig
0,06
0,00
0,00
0,25
0,57
0,46
0,15
0,50
0,38
0,67
0,00
0,63
0,81
0,66
0,77
0,26
0,80
0,49
0,12
0,15
V.7.2.
Un anlisis multivariante de la probabilidad de un

contrato indefinido
En la tercera seccin de este captulo se realiz una presentacin bsicamente

descriptiva de las caractersticas de los contratos de los jvenes y su relacin con factores
demogrficos y de las empresas en las que trabajan. El objetivo de la presente seccin es
caracterizar de una manera ms formal los factores determinantes de la probabilidad de
observar un contrato indefinido frente a un contrato de otro tipo (temporal, relacin
233


2002
Modelo
(Constante)
Aos de educacin
Hombre
Experiencia
2
Experiencia
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Cont. Indefinido
Cont. Temporal
Autnomo
Sin contrato
Ciudad mediana
Ciudad grande
Buenas notas
N
R2
1,38
0,02
0,07
0,02
0,00
0,18
0,04
0,08
-0,12
-0,07
0,11
0,15
0,06
0,01
0,03
-0,14
-0,08
-0,10
-0,02
0,02
549
0,21
Error
estndar
0,39
0,01
0,05
0,02
0,00
0,08
0,06
0,06
0,07
0,06
0,08
0,37
0,37
0,40
0,38
0,06
0,09
0,08
0,05
0,05
t
3,51
2,52
1,48
1,10
-0,49
2,28
0,69
1,26
-1,75
-1,22
1,40
0,41
0,16
0,03
0,07
-2,54
-0,94
-1,27
-0,33
0,45
Sig
0,00
0,01
0,14
0,27
0,63
0,02
0,49
0,21
0,08
0,22
0,16
0,68
0,87
0,97
0,94
0,01
0,35
0,20
0,74
0,66
laboral sin contrato, etc.). La especificacin propuesta es un modelo logit22. Entre los
factores determinantes se incluyen conjuntamente todos aquellos que fueron
considerados por separado en la descripcin de la tercera seccin ms otras variables
entre las que se incluyen:
22
En el captulo III se realiz una descripcin breve de este tipo de modelos.
234

Cuadro V.42 Estimaciones de la rentabilidad de la educacin. ltimo

empleo. Tiempo completo. Muestra target de insercin. 1996
Modelo
(Constante)
Aos de educacin
Hombre
Experiencia
2
Experiencia
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Contrato indefinido
Contrato temporal
Autnomo
Sin contrato
Ciudad mediana
Ciudad grande
Buenas notas
N
R2
0,75
0,03
0,14
0,22
-0,04
0,31
0,12
0,16
0,00
0,08
-0,01
-0,18
-0,38
-0,24
-0,49
0,02
-0,08
-0,01
0,04
333
0,33
Error
estndar
0,37
0,01
0,04
0,05
0,01
0,09
0,05
0,05
0,05
0,06
0,10
0,37
0,37
0,38
0,37
0,05
0,05
0,06
0,05
t
2,00
3,98
3,35
4,39
-3,29
3,37
2,35
3,05
0,01
1,40
-0,07
-0,48
-1,04
-0,62
-1,34
0,42
-1,43
-0,22
0,81
Sig
0,05
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,02
0,00
0,99
0,16
0,94
0,63
0,30
0,54
0,18
0,67
0,15
0,82
0,42
Nivel educativo. Se refleja a partir de dos dicotmicas. Educacin secundaria

toma valor 1 si el joven ha finalizado estudios de secundaria. Educacin
superior toma valor 1 si el joven es licenciado o diplomado universitario.
Variables relativas al tipo de empresa como tamao y sector de actividad. Su

descripcin es la misma que en la seccin anterior.
235


Modelo
(Constante)
Aos de educacin
Hombre
Experiencia
2
Experiencia
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Cont. Indefinido
Cont. Temporal
Autnomo
Sin contrato
Ciudad mediana
Ciudad grande
Buenas notas
N
R2
0,97
0,03
0,20
0,04
0,00
0,14
0,04
0,11
0,06
0,01
0,21
-0,04
-0,13
-0,19
-0,20
-0,06
0,01
-0,01
-0,07
0,00
438
0,15
Error
estndar
0,55
0,01
0,05
0,03
0,00
0,10
0,06
0,07
0,07
0,07
0,10
0,52
0,51
0,53
0,52
0,07
0,07
0,07
0,06
0,05
t
1,77
3,46
3,83
1,26
-0,63
1,40
0,57
1,62
0,91
0,22
2,19
-0,08
-0,25
-0,35
-0,39
-0,80
0,16
-0,16
-1,07
0,04
Sig
0,08
0,00
0,00
0,21
0,53
0,16
0,57
0,11
0,36
0,82
0,03
0,93
0,80
0,73
0,70
0,42
0,87
0,87
0,28
0,97
Otras variables que tambin aparecan en las estimaciones de la seccin

anterior son si trabaja en la Comunidad Valenciana o en Madrid / Barcelona,
si vive todava en casa de sus padres y si las notas medias son notables o
superiores.
Finalmente, se incluyen dos dicotmicas (D99 y D02) que representan la

oleada a la que se refiere el empleo. La categora omitida es D96 relativa a
la oleada de 1996.
236


Modelo
(Constante)
Aos de educacin
Hombre
Experiencia
2
Experiencia
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Cont. Indefinido
Cont. Temporal
Autnomo
Sin contrato
Ciudad mediana
Ciudad grande
Buenas notas
N
R2
1,33
0,02
0,04
0,05
0,00
0,21
0,03
0,08
-0,03
-0,03
0,03
0,12
0,07
0,07
-0,08
-0,18
-0,04
-0,07
-0,06
-0,01
384
0,23
Error
estndar
0,25
0,00
0,03
0,01
0,00
0,06
0,04
0,05
0,05
0,04
0,06
0,23
0,23
0,25
0,24
0,04
0,06
0,06
0,04
0,04
t
5,34
3,24
1,07
3,10
-2,46
3,53
0,82
1,68
-0,75
-0,58
0,53
0,54
0,29
0,27
-0,35
-4,17
-0,69
-1,30
-1,55
-0,35
Sig
0,00
0,00
0,29
0,00
0,01
0,00
0,41
0,09
0,45
0,56
0,59
0,59
0,77
0,79
0,73
0,00
0,49
0,20
0,12
0,72
Los cuadros V.45 y V.46 muestran la estimacin utilizando alternativamente el

nmero de empleos anteriores (V.45) o la experiencia laboral (V.46). En ambos cuadros
se presentan diferentes estadsticos por este orden: en la primera columna numrica
aparece el parmetro estimado, luego la desviacin tpica, un contraste de Wald para la
hiptesis nula de igualdad del coeficiente a 0, el efecto marginal de la variable sobre la
probabilidad de tener un contrato indefinido y, finalmente, la probabilidad relativa a la
categora omitida.
Los resultados de las dos estimaciones son muy similares aunque la estimacin
preferida es la segunda dado que el porcentaje de aciertos es superior y la experiencia
237

Cuadro V.45 Factores explicativos de la probabilidad de tener un contrato indefinido.

Nmero de empleos. Muestra enlazada de empleos
Variable
Educacin secundaria
Educacin superior
Hombre
Nmero de empleos
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Industria
Comercio
Educacin y sanidad
Buenas notas
Encuesta 1999
Encuesta 2002
Constante
N
% predicciones correctas
0,25
0,30
0,35
-0,03
-0,48
0,34
0,47
-0,01
-0,09
0,06
-0,08
-0,30
0,03
1,64
1,90
-3,40
3.759
84,38
Error
tpico
0,12
0,15
0,10
0,03
0,20
0,11
0,12
0,13
0,12
0,17
0,11
0,11
0,10
0,19
0,20
0,26
Wald
4,38
4,11
12,87
0,66
5,59
9,16
16,75
0,01
0,56
0,12
0,45
7,33
0,07
73,12
92,46
177,72
Sig.
0,04
0,04
0,00
0,42
0,02
0,00
0,00
0,94
0,46
0,73
0,50
0,01
0,79
0,00
0,00
0,00
R
0,03
0,03
0,06
0,00
-0,03
0,05
0,07
0,00
0,00
0,00
0,00
-0,04
0,00
0,15
0,17
Exp ()
1,29
1,36
1,42
0,97
0,62
1,41
1,61
0,99
0,91
1,06
0,93
0,74
1,03
5,16
6,70
Cuadro V.46 Factores explicativos de la probabilidad de tener un contrato indefinido.

Experiencia laboral. Muestra enlazada de empleos
Variable
Educacin secundaria
Educacin superior
Hombre
Experiencia
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Industria
Comercio
Educacin y sanidad
Buenas notas
Encuesta 1999
Encuesta 2002
Constante
N
% predicciones correctas
0,38
0,44
0,39
0,34
-0,34
0,46
0,48
0,04
0,01
0,05
-0,34
-0,09
0,06
1,22
1,23
-3,96
3.771
84,64
Error
tpico
0,13
0,16
0,10
0,02
0,21
0,12
0,12
0,14
0,13
0,18
0,12
0,12
0,11
0,19
0,20
0,27
Wald
8,58
7,50
14,37
221,30
2,59
14,81
15,19
0,08
0,01
0,07
8,29
0,53
0,27
39,10
36,53
220,77
Sig.
0,00
0,01
0,00
0,00
0,11
0,00
0,00
0,77
0,91
0,79
0,00
0,47
0,61
0,00
0,00
0,00
R
0,04
0,04
0,06
0,26
-0,01
0,06
0,06
0,00
0,00
0,00
-0,04
0,00
0,00
0,11
0,10
Exp ()
1,46
1,55
1,48
1,41
0,71
1,58
1,61
1,04
1,01
1,05
0,71
0,92
1,06
3,37
3,42
238

laboral resulta significativa mientras el nmero de empleos no lo era en la primera

especificacin. En ambas estimaciones los factores que aumentan la probabilidad de
tener un empleo con un contrato indefinido son el haber alcanzado estudios de
secundaria o superiores, ser hombre, trabajar en una empresa mediana o grande y
haber tenido un empleo recogido en las oleadas de 1999 y 200223. El efecto de la
experiencia slo resulta estadsticamente significativo en la segunda estimacin donde
aparece calculada como el nmero de aos de trabajo con anterioridad.
Centrados en la interpretacin de la especificacin preferida se puede comentar
que tener estudios de secundaria y universitarios aumenta la probabilidad de disfrutar de
un contrato indefinido en torno a los 4,2 puntos porcentuales frente a tener tan slo
estudios obligatorios. Por su parte ser hombre aumenta la probabilidad de tener un
contrato indefinido en 6,1 puntos porcentuales, similar al efecto que estar contratado
en una empresa mediana o grande. Los contratos de las dos ltimas oleadas (1999 y
2002) tienen una probabilidad ms de 10 puntos porcentuales superior a los contratos
de 1996 de ser indefinidos. Este resultado no sorprende pues, como vimos en la tercera
seccin, la proporcin de contratos indefinidos creci mucho entre la oleada de 1996 y
la de 1999 estabilizndose en ese momento. Finalmente, un ao de experiencia
adicional24 supone un aumento de 25,9 puntos porcentuales en la probabilidad de tener
un contrato indefinido.
V.8.
Conclusiones
En este captulo se han tratado las caractersticas y la evolucin de los empleos de

los jvenes durante el proceso de insercin laboral prestndose especial atencin al tipo
de relacin laboral, la dedicacin y los salarios.
Respecto a las relaciones laborales y contractuales se pueden destacar las
siguientes conclusiones:
23
24
Todos estos efectos son relativos a las categoras de referencia.

La experiencia laboral media de los jvenes de la oleada de 2002 es de 2,1 aos.
239

1. La proporcin de contratos indefinidos de los jvenes ha ido en aumento

desde la oleada de 1996 hasta la de 2002. Las estimaciones que se presentan
en la penltima seccin del captulo muestran que la probabilidad de un
contrato indefinido en estas ltimas dos oleadas supera en ms de 10 puntos
porcentuales a la de 1996 incluso controlando por muchos otros factores.
2. La proporcin de contratos indefinidos crece dentro de cada oleada entre el
primer y el ltimo empleo. Las estimaciones logit confirman que la experiencia
laboral es un factor determinante para la probabilidad de tener un contrato
indefinido.
3. Las mujeres tienen menor probabilidad (6,1 puntos menos) que los hombres
de tener un contrato indefinido.
4. Las relaciones laborales sin contrato pierden mucho peso en proporcin al
conjunto de relaciones laborales contractuales, lo que indica un creciente
nivel de formalizacin del mercado laboral de los jvenes.
El aumento de la proporcin del empleo a tiempo parcial es uno de los elementos
que caracterizan el mercado laboral de los pases desarrollados desde el comienzo de los
aos 90. Los jvenes tienden ms a la contratacin a tiempo parcial por la necesidad de
compaginar el trabajo con otras actividades, principalmente los estudios. En este sentido
la edad es determinante en la proporcin de trabajos a tiempo parcial: entre los
menores de 20 aos los contratos a tiempo parcial alcanzan el 40% mientras en los
mayores de 29 aos la proporcin ha cado ya hasta el 18,3%. Las mujeres jvenes
presentan una mayor proporcin de contratos a tiempo parcial. Una gran parte de estas
mujeres, a diferencia de los hombres, sealan que tienen un empleo a tiempo parcial al
no haber encontrado un empleo a tiempo completo.
El ltimo punto tratado en este captulo es el de los salarios de los jvenes. Las
estimaciones de la seccin V.7 muestran que la rentabilidad de la educacin ha cado
entre 1999 y 2002 de manera significativa. Este resultado puede ser debido a una
evidente ralentizacin en el ritmo de crecimiento de los salarios de los jvenes, que en
trminos reales, han crecido entre 1999 y 2002 a un ritmo del 0,6% anual en la
Comunidad Valenciana. Simultneamente los jvenes de la muestra han aumentado
bastante su experiencia laboral. Los factores que explican los salarios de los jvenes son:
1. Los aos de educacin, aunque el efecto es decreciente con las diferentes
oleadas.
240

2. La experiencia tiene un efecto positivo aunque decreciente al igual como en la

gran parte de los estudios internacionales sobre la rentabilidad de la
educacin.
3. El salario de las mujeres es significativamente inferior al de los hombres
incluso cuando se controla por todas las variables que pueden afectar a los
salarios. Este resultado, sin embargo, no se observa con los datos de la
muestra de 2002.
241
CAPTULO 6.
Flexibilidad laboral

CAPTULO VI Flexibilidad laboral
CAPTULO VI. Flexibilidad laboral
VI.1. Introduccin: flexibilidad y mercado de trabajo

El dramtico aumento de las tasas de desempleo en muchos pases europeos
desde los aos 70 hasta la actualidad, y en particular como vimos en el captulo V, de las
tasas de desempleo de los jvenes, ha sido motivo de numerosos estudios econmicos.
Adems otro hecho destacable es un aumento significativo de la dispersin en tasas de
desempleo entre los pases desarrollados. La mayor parte de los trabajos se hacen eco de
la enorme diferencia entre la evolucin del desempleo en la Europa continental frente a
la experiencia anglosajona (Estados Unidos y el Reino Unido), aunque tambin existen
estudios que resaltan las diferencias entre el caso espaol y, por ejemplo el portugus25.
Las explicaciones del incremento del desempleo en la Europa continental y su
comportamiento diferencial frente al caso anglosajn son varias. En primer lugar
durante el periodo que comienza en 1970 se producen mltiples shocks econmicos
negativos, asociados con el incremento en el precio del petrleo, que han provocado
una reduccin significativa de la tasa de crecimiento de la productividad total de los
factores y, por tanto, han podido tener como consecuencia un aumento significativo de
las tasas de desempleo en los pases de la OCDE. No obstante esta explicacin es difcil
de conciliar con el aumento de la dispersin de las tasas de desempleo entre los pases
avanzados. Adems los shocks negativos de estas caractersticas tienen un impacto
sobre el desempleo que, normalmente, no debera tener una persistencia, o histresis,
tan grande como la observada.
La segunda explicacin es la que justifica la situacin del mercado laboral de los
pases de la Europa continental a partir del efecto de las instituciones del mercado
laboral. Esta es la teora que tiene mayor predicamento entre los acadmicos y muchos
25
Bentolila y Blanchard (1990).
243

de los gestores de la poltica econmica e instituciones internacionales. Segn esta

explicacin algunas de las regulaciones del mercado laboral provocan rigideces que
pueden interpretarse como un shock institucional negativo. Entre dichas instituciones se
suelen citar un generoso seguro de desempleo, sindicatos excesivamente fuertes y
reguladores, altos costes de despido, elevadas cotizaciones a la Seguridad Social o un
salario mnimo alto. En este sentido se seala que la menor rigidez del mercado laboral
de Estados Unidos, Gran Bretaa o Canad implica unas menores tasas de desempleo,
unos mayores flujos de entrada y una menor volatilidad ante el efecto de las oscilaciones
cclicas de la economa. Adems el desempleo tiene una persistencia mucho menor que
en los pases de la Europa continental, de los que Espaa representa una situacin lmite
tanto en trminos del nivel de desempleo como en rigidez del mercado laboral. La teora
de la rigidez del mercado laboral como factor que aumenta las tasas de desempleo
puede explicar la diversidad entre zonas geogrficas, pues cada pas tiene unas
instituciones diferentes en el mercado laboral. Asimismo, explica de forma simple el
aumento y la persistencia del desempleo en la Europa continental. Por ejemplo, la teora
econmica seala que un generoso sistema de prestacin por desempleo aumenta la
duracin del desempleo y, sin necesidad de afectar a los flujos de trabajadores que
entran o salen del desempleo, aumenta la tasa de desempleo a travs del incremento en
la duracin. Otras medidas, como unos costes de despido elevados, aumentan el
desempleo y tambin los flujos de entrada y salida de la situacin de empleo/desempleo.
Sin embargo, la explicacin institucional basada en las rigideces del mercado
laboral no puede ser toda la explicacin del aumento y la persistencia del desempleo en
la Europa continental. Muchas de las rigideces del mercado laboral existentes en la
actualidad ya existan en la poca de bajo nivel de desempleo y no se est claro
empricamente que el nmero o la intensidad de las regulaciones hayan aumentado en
los ltimos treinta aos. Adicionalmente si bien es cierto que durante el perodo 19701995 la economa norteamericana creaba empleo a un ritmo muy superior a la Unin
Europea no es menos cierto que desde 1996 hasta 2001 la situacin se ha invertido.
Blanchar y Wolfers (2000) argumentan que la explicacin no puede ser, por
separado, ni los shocks econmicos ni las instituciones por s mismas. Es la interaccin
de ambas la que habra generado la situacin observada en la actualidad as como la
evolucin de largo plazo de las tasas de desempleo. En particular la combinacin de un
shock econmico negativo y un mercado laboral rgido puede resultar en unas tasas de
desempleo crecientes y persistentes. Lo normal es que cuando se produce una recesin
el aumento del desempleo presione a la baja a los salarios reales hasta que el desempleo
disminuya. Todas las instituciones del mercado laboral que reducen el impacto del
244

desempleo sobre los salarios (como por ejemplo prestaciones por desempleo generosas)
provocan un aumento de la duracin del desempleo y, por tanto, de la tasa de
desempleo dados unos flujos de entrada y salida del paro. Adems el aumento de la
duracin del desempleo puede provocar un efecto desnimo en los buscadores de
empleo que causar un menor efecto del desempleo sobre los salarios.
No obstante, los factores econmicos de tipo institucional y cclico son slo una
parte de la explicacin. Existen otros factores de tipo cultural y social que tienen una
incidencia clara sobre las tasas de desempleo y su persistencia. Por ejemplo, en Estados
Unidos es muy frecuente que los jvenes cursen estudios universitarios en una ciudad
distinta a la del domicilio de su familia, en muchos casos de manera intencionada. Este
hecho reduce, en general, la resistencia a la movilidad geogrfica de los trabajadores
norteamericanos hasta el punto de que un ciudadano de Estados Unidos cambia ms de
once veces de domicilio a lo largo de su vida. Es importante resaltar en este punto que la
escasa resistencia a la movilidad geogrfica facilita el mantenimiento de unas bajas tasas
de desempleo a travs de las migraciones entre estados26. Es indudable que la
disponibilidad a la movilidad geogrfica puede venir influenciada por las instituciones del
mercado laboral o las rigideces de otros mercados (como la vivienda) pero est claro que
los factores culturales y sociales juegan tambin un papel muy relevante.
En el caso espaol diversos estudios han mostrado como la debilidad de la
creacin de empleo27, al menos hasta 1997, y la proteccin por desempleo tuvieron un
efecto importante en el aumento del desempleo28. No obstante, factores como el apoyo
familiar y las redes sociales as como el bajo nivel de flexibilidad geogrfica han
favorecido tambin el mantenimiento de elevadas tasas de desempleo y la persistencia
del desempleo de larga duracin. De hecho, no hay ningn estudio acadmico que haya
encontrado una relacin entre el desempleo regional y las migraciones en Espaa en los
ltimos 30 aos.
El objetivo de este captulo es analizar la resistencia de los jvenes a aceptar
empleos que tienen caractersticas no deseadas. Desde esta perspectiva analizamos la
flexibilidad, en trminos de actitudes, ante trabajos que suponen cambios en el
26
27
28
Blanchard y Katz (1992).

Bentolila y Blanchard (1990).
Ahn y Ugidos (1995).
245

domicilio, elevada movilidad funcional, horarios flexibles, etc. En ltima instancia la meta
es determinar cules son los factores explicativos de cada una de las dimensiones de la
flexibilidad laboral analizadas en este captulo.
VI.2. La evolucin de la disponibilidad para el trabajo en

la Encuesta de Poblacin Activa
La Encuesta de Poblacin Activa es el instrumento bsico para el seguimiento de
la evolucin del mercado laboral espaol. A partir de estos datos se conocen las tasas de
desempleo y tasas de actividad del conjunto del Estado espaol as como de las
diferentes Comunidades Autnomas que lo conforman. Entre las mltiples preguntas
del cuestionario aparecen tres cuestiones relativas a la disponibilidad de los
desempleados para aceptar empleos que supongan un cambio de domicilio, una
disminucin de los ingresos o un trabajo en una categora inferior a la que tena en el
ltimo empleo.
Los cuadros VI.1 y VI.2 muestran las respuestas a las preguntas sobre
disponibilidad correspondientes al primer ao en el que se realiz la encuesta de
insercin de los jvenes. El cuadro VI.1 presenta los porcentajes en el conjunto del
estado mientras en el cuadro VI.2 aparecen los resultados relativos a la Comunidad
Valenciana. Cada cuadro separa los resultados por grandes grupos de edad (jvenes
menores de 30 aos y resto de la poblacin) y niveles de estudios (hasta primarios,
medios y secundarios). El cuadro VI.1 muestra como en 1996 la resistencia a un empleo
que supusiera un cambio de domicilio, o una disminucin de ingresos o categora, es
menor entre los jvenes. Este hecho se repite para todos los niveles educativos y es
tambin cierto en el caso de la Comunidad Valenciana (cuadro VI.2). Sin embargo, el
nivel educativo de los jvenes tiene una incidencia diferencial en cada dimensin de la
disponibilidad. Los jvenes universitarios se muestran ms dispuestos que los de niveles
educativos inferiores a la movilidad geogrfica para encontrar un empleo. Sin embargo,
son ms reacios a aceptar un empleo que suponga una disminucin de los ingresos o la
categora profesional que los graduados de secundaria o los que tienen hasta estudios
primarios. En conjunto, tanto entre los jvenes como entre el resto de los trabajadores,
la mayor resistencia se produce ante la flexibilidad geogrfica. La resistencia a un
246

Cuadro VI.1 Espaa. 1996. Porcentaje de respuestas afirmativas sobre el total

Aceptara un trabajo que implicara...
Menos de 30 aos
30 o ms aos
Total
38,1
65,3
71,6
20,9
60,7
67,8
24,8
61,8
68,7
31,5
60,9
66,0
20,6
56,8
61,4
27,6
59,4
64,4
51,0
51,8
53,8
30,8
44,9
47,2
43,1
49,1
51,2
35,1
60,3
65,2
21,6
57,8
63,5
28,4
59,1
64,4
Hasta nivel de estudios primarios

Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios universitarios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Fuente: Encuesta de Poblacin Activa, INE y elaboracin propia.
Cuadro VI.2 Comunidad Valenciana. 1996. Porcentaje de respuestas afirmativas

sobre el total. Aceptara un trabajo que implicara...
Menos de 30 aos
30 o ms aos
Total
28,5
72,0
78,1
14,6
65,7
77,3
18,1
67,3
77,5
27,4
68,6
75,3
21,4
61,3
67,6
25,3
66,0
72,5
61,3
68,0
71,0
38,7
58,9
54,8
51,7
64,1
64,1
31,0
69,1
75,3
19,3
63,4
71,5
25,2
66,3
73,4

Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
247

empleo que suponga una disminucin de los ingresos o una categora profesional
inferior es mucho menor.
El cuadro VI.2 sirve para comparar la disponibilidad de los trabajadores del
conjunto del Estado espaol frente a los trabajadores de la Comunidad Valenciana. En
conjunto se observa un fenmeno interesante: en la Comunidad Valenciana tanto los
jvenes como los adultos presentan una mayor disponibilidad que en conjunto del
Estado espaol a aceptar empleos que supongan unos ingresos inferiores o una
categora profesional menor. Sin embargo, muestran una disponibilidad inferior al
conjunto de Espaa cuando se trata de la flexibilidad geogrfica. En particular, slo un
31% de los desempleados de la Comunidad Valenciana menores de 30 aos estaban
dispuestos a moverse a otra ciudad para ocupar un empleo frente al 35,1% del
conjunto del Estado espaol. Por el contrario, hasta un 75,3% de los desempleados
valencianos hubieran aceptado un empleo que supusiera una categora profesional
inferior a la que tenan. Es significativo sealar que la menor flexibilidad geogrfica
frente al conjunto del estado no se da en todos los niveles educativos. Los jvenes
universitarios desempleados superaban en 10,2 puntos porcentuales a los del conjunto
de Espaa en su disponibilidad para aceptar un empleo que supusiera un cambio de
lugar de residencia. Estos mismos jvenes universitarios de la Comunidad Valenciana
tambin se mostraban en 1996 ms dispuestos a aceptar ingresos menores y una
categora profesional inferior que el conjunto de Espaa con una diferencia de 16,2 y
17,2 puntos porcentuales respectivamente.
Los cuadros VI.3 y VI.4 son iguales a los dos anteriores pero se refieren al ao
1999, coincidiendo con la segunda oleada de la encuesta de insercin de los jvenes. El
primer hecho destacable del cuadro VI.3 es una evidente disminucin en los
porcentajes de los desempleados que estaran dispuestos a aceptar la movilidad
geogrfica o la reduccin salarial o de categora para encontrar un puesto de trabajo.
Este incremento de la resistencia a la flexibilidad tiene, sin duda, un importante
componente macroeconmico o agregado. La situacin cclica de la economa espaola
en 1999, un ao de fuerte expansin, es muy diferente a la situacin en 1996, donde se
sufri una pequea desaceleracin. Los niveles de las tasas de desempleo, tanto
generales como de los jvenes, eran muy elevados en 1996 pero en 1999 haban
descendido de forma muy significativa. Esta mejora en la situacin y las perspectivas del
mercado laboral incrementaron de forma importante la resistencia a la flexibilidad entre
los desempleados. Por lo dems la situacin respecto a la desagregacin por grupos de
edad y de nivel de estudios se mantiene. Los jvenes desempleados se muestran ms
248


Menos de 30 aos
30 o ms aos
Total
29,7
63,4
70,7
14,8
57,0
63,7
17,7
58,2
65,0
26,5
58,9
65,5
15,9
54,1
60,6
22,1
56,9
63,5
49,6
43,9
45,3
29,6
42,5
46,2
41,6
43,4
45,6
30,8
56,9
62,7
16,8
54,2
60,5
23,4
55,4
61,5

Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior

Menos de 30 aos
30 o ms aos
Total
19,6
54,9
82,1
14,1
60,6
73,3
14,9
59,8
74,5
17,1
63,9
72,5
19,0
61,1
70,0
17,9
62,7
71,4
57,7
60,1
55,9
31,5
46,6
54,3
48,4
55,3
55,3
23,9
62,6
70,5
18,1
59,7
70,0
20,9
61,1
70,3

Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
249

dispuestos a aceptar un trabajo que los adultos. Asimismo los titulados universitarios
estn ms dispuestos a la flexibilidad geogrfica pero menos a la salarial y la funcional.
La comparacin de la situacin de disponibilidad de los desempleados en 1999
en el conjunto de Espaa y la Comunidad Valenciana (cuadro VI.4) muestra un patrn
similar al del ao 1996: mayor disponibilidad a aceptar un trabajo que suponga ingresos
o categora inferiores pero menor disponibilidad a cambiar de residencia para encontrar
un empleo. No obstante, hay que sealar que en general se ha reducido la divergencia
en la disponibilidad entre Espaa y la Comunidad Valenciana entre 1996 y 1999.
El cuadro VI.5 muestra los resultados, relativos al conjunto de Espaa, en el ao
2001. En el conjunto de desempleados se observa que ha disminuido un poco la
disponibilidad a la movilidad geogrfica pero ha disminuido mucho la disponibilidad a
aceptar un salario o una categora inferior. La mejora del mercado laboral y las bajas
tasas de desempleo, al menos relativas a la historia econmica reciente de la economa
espaola, explican en gran medida est persistente y continua disminucin de la
flexibilidad laboral. Los patrones respecto a los grupos de edad y los niveles de estudios
se mantienen inalterables. En la Comunidad Valenciana (cuadro VI.6) tambin se
aprecia una disminucin en la disponibilidad a la flexibilidad laboral. En lnea con los
resultados referidos a aos anteriores, los desempleados de la Comunidad Valenciana se
muestran menos reacios a aceptar empleos por debajo de su categora o con un sueldo
inferior al ltimo empleo que tuvieron. Sin embargo, aceptaran en menor proporcin
que la media espaola un empleo que implicara un cambio de residencia. En este
sentido es destacable que, mientras los jvenes desempleados universitarios de la
Comunidad Valenciana siguen teniendo mayor flexibilidad geogrfica que los del
conjunto de Espaa los desempleados universitarios mayores de 30 aos tienen, por
primera vez, menor flexibilidad geogrfica que los del conjunto del Estado.
Los cuadros VI.7 y VI.8 muestran la evolucin temporal en Espaa y la
Comunidad Valenciana de los indicadores de flexibilidad anteriormente comentados
para los menores de 30 aos. En los mismos resulta evidente la enorme reduccin entre
1996 y 2001 en la disponibilidad a la movilidad geogrfica de los desempleados. Es
particularmente dramtica la cada en dicho indicador entre los desempleados que
tienen hasta estudios primarios. Por ejemplo, en la Comunidad Valenciana tan slo el
14,4% de los desempleados con estudios hasta primaria estaran dispuestos a
cambiar de localidad para encontrar un empleo. Esta cifra muestra, sin duda, el efecto
de la mejora significativa en el mercado laboral y la reduccin del desempleo producida
durante los ltimos aos. No obstante, los jvenes desempleados universitarios siguen
250


Menos de 30 aos
30 o ms aos
Total
29,8
57,5
63,2
14,8
54,0
60,0
17,7
54,7
60,6
23,6
50,8
55,3
15,2
46,4
52,3
19,7
48,7
53,9
47,1
41,2
44,2
31,0
44,1
45,9
40,8
42,3
44,9
29,2
49,5
53,8
16,8
49,1
54,6
22,4
49,3
54,3

Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior

Menos de 30 aos
30 o ms aos
Total
30,5
55,5
63,5
10,0
55,4
60,4
14,4
55,4
61,1
17,8
59,8
65,9
17,1
47,5
55,2
17,5
53,7
60,6
49,7
46,8
50,1
23,2
54,5
51,4
39,1
49,9
50,6
24,3
57,2
63,0
15,7
50,4
56,3
19,6
53,5
59,4

Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
251

Cuadro VI.7 Espaa. Evolucin temporal. Menores de 30 aos


Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
1996
1999
2001
38,1
65,3
71,6
29,7
63,4
70,7
17,7
54,7
60,6
31,5
60,9
66,0
26,5
58,9
65,5
19,7
48,7
53,9
51,0
51,8
53,8
49,6
43,9
45,3
40,8
42,3
44,9
35,1
60,3
65,2
30,8
56,9
62,7
22,4
49,3
54,3
Cuadro VI.8 Comunidad Valenciana. Evolucin temporal. Menores de

30 aos. Aceptara un trabajo que implicara...

Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
1996
1999
2001
28,5
72,0
78,1
19,6
54,9
82,1
14,4
55,4
61,1
27,4
68,6
75,3
17,1
63,9
72,5
17,5
53,7
60,6
61,3
68,0
71,0
57,7
60,1
55,9
39,1
49,9
50,6
31,0
69,1
75,3
23,9
62,6
70,5
19,6
53,5
59,4
252

mostrndose menos reticentes a aceptar un empleo que suponga movilidad geogrfica.

De hecho en la Comunidad Valenciana un 61,3% de los mismos aceptara un empleo
que implicara un cambio de localidad (en Espaa este porcentaje es del 51%). Respecto
a la aceptacin de un empleo que supusiera unos ingresos menores o una categora
profesional inferior, los datos muestran una cada desde niveles prximos al 70% en la
Comunidad Valenciana (60% en el conjunto espaol) hasta alrededor del 60% (50% en
Espaa).
Otra dimensin importante de la flexibilidad hace referencia a la diferencia por sexo. Los
cuadros VI.9 y VI.10 muestran los resultados, referidos a 2001, de las preguntas sobre
disponibilidad entre las mujeres, clasificadas por grupos de edad y nivel de estudios. En
general, las desempleadas muestran bastante mayor resistencia a la movilidad
geogrfica que los hombres y unos niveles similares de resistencia a unos salarios
menores o una categora profesional inferior. En concordancia con resultados
comentados con anterioridad, referidos al colectivo masculino, tambin son las
desempleadas de la Comunidad Valenciana las que se muestran menos dispuestas que
las del conjunto de Espaa a desplazarse geogrficamente para encontrar un empleo.
No obstante, este resultado no se extiende a todos los niveles educativos. De hecho, y a
diferencia de lo que sucede en el conjunto de Espaa, las desempleadas universitarias
valencianas tienen un nivel de flexibilidad geogrfica superior a la de sus homnimos
masculinos.
Finalmente, los cuadros VI.11 y VI.12 muestran la evolucin temporal de la
flexibilidad entre las mujeres menores de 30 aos clasificadas por niveles educativos,
desde 1996 hasta 2001.
253

Cuadro VI.9 Espaa. 2001. Porcentaje de respuestas afirmativas sobre el total.

Mujeres. Aceptara un trabajo que implicara...
Menos de 30 aos
30 o ms aos
Total
16,3
49,2
58,5
7,2
54,6
61,4
8,7
53,7
60,9
19,2
50,8
54,5
9,1
44,8
51,0
14,0
47,8
52,8
43,0
41,2
43,6
25,6
47,7
49,1
36,5
43,7
45,6
25,1
48,2
52,0
10,5
48,5
54,3
16,9
48,4
53,3

Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior

sobre el total. Mujeres. Aceptara un trabajo que implicara...
Menos de 30 aos
30 o ms aos
Total
--26,1
49,3
--54,2
57,7
--50,3
56,5
12,4
61,0
67,7
15,0
44,3
52,5
13,7
52,4
59,9
50,8
44,4
49,4
26,4
65,0
65,0
41,5
52,2
55,4
18,8
56,2
63,4
12,4
48,7
55,0
15,3
52,1
58,8

Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
254

Cuadro VI.11 Espaa. Evolucin temporal. Porcentaje de respuestas

afirmativas sobre el total. Mujeres menores de 30 aos

Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
1996
1999
2001
23,8
63,3
70,5
20,1
63,0
71,5
8,7
53,7
60,9
26,9
62,0
67,2
22,4
59,2
65,3
14,0
47,8
52,8
47,9
52,4
54,8
47,6
43,3
44,4
36,5
43,7
45,6
30,2
60,5
65,5
27,4
56,2
61,5
16,9
48,4
53,3
Cuadro VI.12 Comunidad Valenciana. Evolucin temporal. Porcentaje

de respuestas afirmativas sobre el total. Mujeres menores de 30 aos

Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Estudios medios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
Total estudios
Cambio de domicilio
Ingresos inferiores
Categora inferior
1996
1999
2001
20,2
68,7
73,3
17,4
48,9
97,7
--50,3
56,5
22,8
69,3
77,0
15,7
62,0
70,6
13,7
52,4
59,9
60,3
71,1
76,8
55,1
66,6
64,3
41,5
52,2
55,4
27,1
69,5
76,3
22,5
62,0
71,1
15,3
52,1
58,8
255

Los datos agregados muestran que los factores determinantes

de la disponibilidad de los desempleados espaoles ante empleos que
supongan un cambio de residencia, un nivel de renta inferior o una
categora ocupacional ms baja se pueden resumir en los siguientes:
1. La edad. Los desempleados menores de 30 aos tienen mayor
disponibilidad que los ms mayores en todas las dimensiones.
2. La educacin. Los universitarios tienen una disponibilidad a la
movilidad geogrfica muy superior al resto de los niveles
educativos. Por el contrario muestran una resistencia mayor que el
resto de grupos educativos a aceptar un empleo que suponga una
reduccin del salario o la categora profesional.
3. La situacin cclica de la economa. En periodos econmicos de
expansin se reduce la disponibilidad de los desempleados a
aceptar empleos que supongan cambio de residencia, salario o
categora profesional.
4. El sexo. Las mujeres tienen menor disponibilidad a la flexibilidad
con excepcin de las tituladas universitarias.
Los resultados sobre la mayor disponibilidad a la movilidad geogrfica por parte

de los titulados universitarios son interesantes en el sentido de que pueden ayudar a
explicar el efecto que los shocks econmicos tienen sobre las tasas de desempleo y
actividad por niveles de estudios en el caso espaol. Un aspecto importante del mercado
laboral de los jvenes es la elevada sensibilidad de sus tasas de desempleo ante el ciclo
econmico. Un mayor nivel educativo puede no slo reducir la probabilidad de estar
desempleado (como muestra el grfico VI.1 para el conjunto de la poblacin espaola)
sino tambin la volatilidad del desempleo ante shocks econmicos negativos. Mauro y
Spilimbergo (1999) analizan la respuesta de las tasas de actividad y desempleo ante
shocks regionales en Espaa. Utilizando la metodologa VAR descubren que el mercado
laboral de los individuos con un alto nivel de formacin ajusta mucho ms rpidamente
que el de los trabajadores con menor nivel lo que, a juicio de los autores de dicho
estudio, proporciona un nuevo argumento para promover el aumento del nivel
educativo de la fuerza de trabajo.
256

Grfico VI.1 Tasa de desempleo por nivel educativo. Espaa. 1987-2000

35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
Primarios
Secundarios
20
00
19
99
19
98
19
97
19
96
19
95
19
94
19
93
19
92
19
91
19
90
19
89
19
88
19
87
0%
Universitarios
Fuente: INE
Los grficos VI.2-VI.5 muestran los efectos dinmicos29 sobre la tasa de

desempleo, la tasa de actividad y el empleo de una disminucin de la demanda de
trabajo de 1 punto porcentual causada por un shock econmico negativo como una
reduccin de la productividad. Las diferencias entre el comportamiento de los diferentes
grupos educativos son muy importantes. La respuesta inmediata a una cada de 1 punto
porcentual en la demanda de trabajo de los trabajadores con estudios primarios es un
aumento de su tasa de desempleo de 0,15 puntos porcentuales (grfico VI.2). En el
caso de los trabajadores con estudios secundarios obligatorios el desempleo se eleva en
0,31 puntos porcentuales (grfico VI.3) mientras en los universitarios el efecto
inmediato es de slo 0,1 puntos (grfico VI.5). Ms importante que el efecto
inmediato, los grficos muestran como en el caso de los trabajadores con estudios
universitarios y secundarios no obligatorios slo hacen falta cuatro aos para recuperar
la tasa de desempleo y de actividad anteriores al shock (grfico VI.4). Por el contrario, la
tasa de desempleo de los trabajadores con estudios primarios y secundarios sigue ms
alta despus de 10 aos y la tasa de participacin contina ms baja que antes del
shock. De esta forma gran parte de la persistencia en el desempleo se debe a los
trabajadores con menor nivel educativo.
29
En la metodologa VAR estas funciones se conocen con el nombre de impulso-respuesta.
257

Grfico VI.2 Respuesta ante un shock negativo. Estudios primarios
Respuesta a un shock negativo

inicial del empleo del 1%
0,5%
0,0%
-0,5%
-1,0%
-1,5%
1
10
Aos despus del shock
Tasa de desempleo
Tasa de actividad
Empleo
Fuente: Mauro y Spilimbergo (1999)
Grfico VI.3 Respuesta ante un shock negativo

Estudios secundarios obligatorios: EGB, ESO y FP1

0,5%
0,0%
-0,5%
-1,0%
-1,5%
1
10
Tasa de desempleo
Tasa de actividad
Empleo
258

Grfico VI.4 Respuesta ante un shock negativo

Estudios secundarios no obligatorios: FP2, BUP y COU

0,5%
0,0%
-0,5%
-1,0%
-1,5%
1
10
Tasa de desempleo
Tasa de actividad
Empleo
Grfico VI.5 Respuesta ante un shock negativo. Estudios universitarios

0,5%
0,0%
-0,5%
-1,0%
-1,5%
1
10
Tasa de desempleo
Tasa de actividad
Empleo
259

Mauro y Spilimbergo (1999) proponen cuatro factores que podran explicar las
sustanciales diferencias por grupos educativos en la velocidad de ajuste del mercado de
trabajo frente a shocks locales. En primer lugar, los beneficios de emigrar a otras zonas
son mayores para los trabajadores con mayor nivel educativo dado que el coste de
oportunidad de no trabajar es mucho mayor en su caso que en el caso de los
trabajadores con menor nivel de formacin. En segundo lugar, los trabajadores con ms
aos de educacin pueden estar mejor preparados para adaptarse a nuevos trabajos,
incluyendo aquellos que hay en otras partes del estado. En tercer lugar, las vacantes en
otras partes del pas pueden requerir un alto nivel de skills. Finalmente, la edad tambin
es un factor pues en el grupo de los trabajadores con menores niveles educativos la
edad media es superior a la de los grupos educativos superiores dado el rpido aumento
del nivel de formacin en Espaa durante los ltimos 20 aos. La conclusin del estudio
es que mientras los trabajadores con alto nivel de formacin tienden a emigrar en caso
de prdida del empleo los de menor nivel salen del mercado de trabajo o se mantienen
desempleados. Los datos analizados con anterioridad sobre la disponibilidad a la
movilidad geogrfica de los titulados universitarios parecen confirmar esta interpretacin
y proporcionan una visin novedosa y alternativa de los beneficios de la educacin.
VI.2.1.
La disponibilidad para trabajar en la EPA: un

enfoque microeconmico
Los economistas no suelen utilizar variables basadas en preguntas hipotticas

como la incluida en la EPA sobre la disponibilidad a aceptar un empleo que suponga
movilidad geogrfica, menor salario o categora inferior. Por lo general los estudios
econmicos prefieren utilizar conductas ms que actitudes. No obstante, existen varios
estudios que han analizado de forma sistemtica los factores determinantes de la
flexibilidad caracterizada a partir de la pregunta hipottica incluida en la Encuesta de
Poblacin Activa. Toharia y Jimeno (1995) muestran que algunas caractersticas
personales, junto con la percepcin del subsidio de desempleo, son claves para explicar
la probabilidad de aceptar una oferta de trabajo que supusiera un salario menor o un
cambio geogrfico u ocupacional.
Desde un punto de vista terico existen varios factores que deben influir sobre la
disponibilidad de un desempleado. En primer lugar, la disponibilidad de recursos
alternativos (ahorros o seguro de desempleo) puede afectar a la disponibilidad. En
segundo lugar, las responsabilidades familiares de una persona o su situacin familiar
(varios miembros desempleados o inactivos en la misma familia) pueden hacer que est
260

ms dispuesto a aceptar elevados niveles de flexibilidad. En tercer lugar, la depreciacin

de unos conocimientos valiosos puede hacer que los titulados de los niveles educativos
superiores se muestren ms flexibles que los graduados de niveles educativos
inferiores. Finalmente, la situacin cclica de la economa es otro factor que influye en la
disponibilidad de los desempleados. En un periodo recesivo, o de fuerte desaceleracin
de la economa, la reduccin de la frecuencia de las ofertas de trabajo puede aumentar
la disponibilidad de los trabajadores. Los resultados de los cuadros VI.9 y VI.10
comentados con anterioridad refuerzan este efecto.
Ahn, De la Rica y Ugidos (1999) analizan de forma conjunta los factores
determinantes de la flexibilidad geogrfica de los desempleados a partir de los datos de
la EPA cuyos agregados fueron comentados con anterioridad. En concreto estos autores
utilizan los datos individuales de la EPA desde el primer trimestre de 1992 hasta el
ltimo de 1994 as como los datos de la EPA enlazada desde el primer trimestre de 1992
hasta el segundo trimestre de 1995. Ahn et al. (1999) sealan que las actitudes hacia la
emigracin en bsqueda de empleo se comportan de manera contracclica: cuanto
mejor es la situacin econmica general menor es la tasa de aceptacin de movilidad
geogrfica para encontrar un puesto de trabajo. Respecto a las caractersticas personales
los resultados son los previstos por la teora econmica y que, de forma muy agregada,
hemos glosado en los cuadros de la primera parte de la seccin. Para realizar la
estimacin de la disponibilidad a la movilidad geogrfica por parte de los desempleados
Ahn et al. (1999) utilizan una regresin logit donde la variable endgena toma el valor 1
si el individuo acepta la movilidad geogrfica y 0 si no la acepta30. Los resultados ms
destacados son los siguientes. En primer lugar, un cabeza de familia tiene una
probabilidad de aceptar un movimiento geogrfico para encontrar un empleo que es
aproximadamente la mitad que la de sus hijos. La edad tambin es un factor importante:
los jvenes entre 20 y 29 aos tienen una probabilidad entre el 20% y el 45% superior
que los trabajadores entre 30 y 39 aos de aceptar un trabajo que suponga un cambio
de residencia. El nivel educativo tambin determina la disponibilidad a la movilidad
geogrfica de los desempleados, que aumenta al mismo tiempo que los aos de
educacin. En el lmite, los hombres con un ttulo universitario tienen una probabilidad
de aceptar un empleo que implica cambio de residencia casi seis veces superior que el
resto de los niveles educativos. En el caso de las mujeres la diferencia es mayor pues las
tituladas universitarias tienen una probabilidad nueve veces superior a la del grupo de
30
Los autores eliminan de la muestra aquellos desempleados que optan por la alternativa no sabe/no
contesta lo que puede generar algunos problemas metodolgicos.
261

referencia (las mujeres con estudios primarios). De forma un tanto sorprendente el

estudio de Ahn et al. (1999) no encuentra una relacin estadsticamente significativa
entre la percepcin del seguro de desempleo y la disponibilidad a aceptar flexibilidad
geogrfica. Tampoco parece tener un efecto claro la composicin familiar. Finalmente,
entre los factores macroeconmicos las dicotmicas que reflejan el ao de realizacin de
la encuesta no resultan significativas. La explicacin de este efecto es simplemente el
mantenimiento de una situacin cclica recesiva durante los aos de realizacin de la
encuesta (1992-1994). La significatividad de las variables dicotmicas que representan el
ao sera muy diferente si el estudio hubiera comparado dos momentos cclicos muy
diferentes como, por ejemplo, la crisis de principios de los aos 90 y el periodo de
expansin de los ltimos aos de la dcada. Del resto de variables macroeconmicas
que reflejan efectos regionales tan slo el precio de la vivienda tiene un efecto
desincentivador tanto en la muestra de hombres como la de mujeres.
Los anlisis microeconomtricos muestran que los factores

determinantes de la flexibilidad ante la movilidad geogrfica de los
desempleados espaoles se pueden resumir en los siguientes:
1. La edad. Los desempleados jvenes tienen mayor disponibilidad que
los ms mayores.
2. Las responsabilidades familiares. Los hijos tienen el doble de
probabilidad de aceptar un empleo que suponga un cambio de
residencia que los padres que son cabeza de familia.
3. La educacin. Los universitarios tienen una disponibilidad a la
movilidad geogrfica muy superior al resto de los niveles educativos.
4. La experiencia laboral. El haber tenido al menos una experiencia
laboral aumenta entre un 60 y un 80% la probabilidad de aceptar un
empleo que suponga un cambio de residencia frente a los que no
tienen experiencia laboral.
262

VI.3. La flexibilidad en nuestro cuestionario de insercin

En las secciones anteriores se ha presentado una primera aproximacin a la
flexibilidad laboral a partir de los datos de la Encuesta de Poblacin Activa. La utilizacin
de esta fuente de datos, si bien es interesante presenta multitud de problemas. En
primer lugar la pregunta sobre disponibilidad se realiza solamente a los desempleados lo
que implica que es imposible medir la flexibilidad, aunque sea hipottica, de personas en
otras situaciones laborales, como por ejemplo inactivas. En segundo lugar la EPA no
recoge informacin sobre las preferencias y actitudes hacia el trabajo. Estas variables,
que pueden ser potencialmente muy importantes en la explicacin de la resistencia a
aceptar trabajos que supongan flexibilidad, no pueden ser predichas con un nivel de
fiabilidad suficiente a partir de las variables demogrficas y educativas recogidas por el
cuestionario de la EPA. En tercer lugar, dado que la EPA tiene como objetivo
fundamental medir tasas relativas a la situacin laboral de los encuestados y no sus
actitudes, las preguntas sobre disponibilidad para aceptar empleos con caractersticas
poco deseables tienen un framing, o modo de ser formuladas, poco cuidado que puede
afectar a su representatividad. Finalmente, la resistencia a aceptar un empleo que
suponga un cambio de domicilio, sueldo o categora no es absoluta sino que tiene
grados: dependiendo del salario que percibiera el trabajador en el empleo flexible su
respuesta podra cambiar.
El cuestionario de insercin laboral de los jvenes de la Comunidad Valenciana,
Barcelona y Madrid contiene una seccin completa con varias preguntas sobre
flexibilidad que intentan superar los problemas comentados con anterioridad. Por un
lado, las preguntas sobre disponibilidad se realizan a todos los jvenes encuestados,
estn trabajando en la actualidad, en paro o inactivos. Por otro lado, y como aparece
reflejado en muchos captulos de este libro, el cuestionario incluye muchas preguntas
sobre actitudes y valores relativos al trabajo que pueden ser importantes en la
explicacin de la disponibilidad para la flexibilidad laboral. Finalmente, el cuestionario de
insercin incluye tambin preguntas que permiten graduar la resistencia a la flexibilidad
y, asimismo, contextualiza de forma muy precisa las preguntas para evitar una
interpretacin ambigua por parte del encuestado.
263

VI.3.1.
La contextualizacin de las preguntas
Las preguntas sobre flexibilidad, al tener un carcter fundamentalmente

hipottico (Aceptaras un empleo que supusiera...?), deben ser contextualizadas con
mucho cuidado. Por ejemplo, supongamos que la pregunta sea aceptaras un empleo
que supusiera un cambio de domicilio? La respuesta depender de la interpretacin que
haga el entrevistado sobre otros aspectos no comentados en la formulacin de la
pregunta: Quin pagar por el traslado al nuevo domicilio?, Cul es el nivel de precios
general, y de la vivienda en particular, en la nueva localidad donde tendra que vivir?,
etc. La falta de un contexto suficientemente desarrollado y claro genera ambigedad en
la interpretacin de las respuestas. Por este motivo en nuestra encuesta de insercin
tratamos de formular las preguntas de la manera ms precisa posible. Asimismo, para
medir la resistencia por grados, cada pregunta sobre flexibilidad tiene dos apartados. En
el primero se pregunta si aceptara o no mientras en el segundo se recoge cual sera la
parte del sueldo a la que estara dispuesto a renunciar el entrevistado por tener el
empleo de su preferencia. De esta manera se recorre un amplio espectro de salarios
hasta que se cruza un salario de reserva para dicho tipo de empleo. En algunos casos la
resistencia es absoluta (no lo aceptara por ningn salario) pero en la mayora de los
casos los encuestados son capaces de establecer un nivel salarial a partir del cual
estaran dispuestos a aceptar un empleo con caractersticas no deseadas. Estos niveles
permiten establecer una gradacin que ayuda a identificar algunos efectos interesantes.
La idea que gua la formulacin de las preguntas sobre flexibilidad en el
cuestionario es la bsqueda de un nivel salarial que haga indiferente a los individuos
entre el empleo de su preferencia y el empleo alternativo que tiene caractersticas no
deseadas. De esta forma se puede medir la flexibilidad en forma de grados de
resistencia. Para evitar preguntar por un porcentaje del sueldo al que se estara
dispuesto a renunciar, que en ocasiones genera dificultades de clculo en los jvenes, se
pregunta por una cantidad de euros a los que se estara dispuesto a renunciar, dado un
salario de referencia (que en todos los casos es 1.202 euros). El salario de referencia
sirve para evitar, al menos en parte, la relatividad de la renuncia respecto al salario que
cada uno de los jvenes percibe, ha percibido o cree que percibira si estuviera en el
mercado laboral. Este problema fue descubierto en la segunda oleada del cuestionario
de insercin y con esta nueva formulacin se ha intentado superar las limitaciones
descubiertas en el anlisis del cuestionario de 1999.
264

VI.3.2.
Dimensiones de la flexibilidad consideradas en el

cuestionario
El cuestionario de insercin laboral considera diferentes dimensiones de la

flexibilidad. La primera dimensin es la que denominamos flexibilidad contractual. La
formulacin concreta de la pregunta es la siguiente:
Supongamos que ests trabajando en una empresa con contrato indefinido
por un sueldo de 1.202 euros (aproximadamente 200.000 pesetas) y se te
ofrece la oportunidad de ocupar una plaza de funcionario sin tener que
realizar preparacin adicional a la que ya tienes. La aceptaras
por el
mismo sueldo? Respuestas: Indiferente; No; S.

Cul es la cantidad mxima de tu sueldo que estaras dispuesto a renunciar
por ocupar una plaza de funcionario?
Esta pregunta permite medir el grado de preferencia por la mxima estabilidad
laboral, representada por la situacin de funcionario. El hecho de sealar que la plaza de
funcionario no supondra un esfuerzo de preparacin adicional permite eliminar este
componente de coste en el clculo que debe realizar el encuestado. De otra forma no
quedara claro si la obtencin de la plaza de funcionario supondra el tener que estudiar
para superar una oposicin.
El cuadro VI.13 muestra la distribucin de respuestas entre los encuestados en la
oleada de 2002. Los datos muestran que aproximadamente un 65% de los
Cuadro VI.13 Flexibilidad contractual por sexo y nivel de estudios. Distribucin
porcentual. Muestra general. 2002
Sexo
Indiferente
No
S
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
Nivel de estudios
Hombre
18,02
Mujer
16,14
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
16,55
18,68
14,35
18,53
16,77
21,87
14,60
19,91
63,45
67,09
61,58
66,72
65,74
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
8,68
9,84
7,71
9,73
9,87
18,17
18,93
17,69
20,41
13,93
265

Cuadro VI.14 Flexibilidad contractual por grupos de edad. Distribucin

Indiferente
No
S
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)

aos
aos
aos
23,68
16,70
16,45
16,58
19,43
16,97
59,74
63,87
66,58
100,00
100,00
100,00
9,14
9,82
9,10
25,23
20,20
15,40
Ms de 29
aos
11,87
15,13
73,00
100,00
8,39
11,21
entrevistados preferiran tener un puesto de funcionario a un contrato indefinido en una

empresa privada. Por sexos, las mujeres muestran una preferencia ms acentuada
(67,1%) que los hombres (63,4%). Adems las mujeres que prefieren el empleo de
funcionaria tambin muestran un grado ms elevado de resistencia a un empleo
indefinido privado en trminos del salario al que estn dispuestas a renunciar. En
particular las jvenes de la muestra estaran dispuestas a renunciar al 9,8% de su sueldo
por poder tener dicho empleo mientras que los hombres que preferiran un puesto de
funcionario estaran dispuestos a renunciar a un 8,7% de su sueldo como contratado
indefinido en una empresa privada.
La preferencia por un puesto de funcionario tambin vara en funcin del nivel
educativo de los jvenes. La preferencia por el puesto de funcionario es mayor entre los
niveles educativos ms elevados. Los universitarios estn dispuestos a renunciar a un
9,9% del salario por poder acceder a un puesto de funcionario. Adems los
universitarios tambin tienen una menor dispersin en su respuesta que los graduados
de enseanza secundaria no obligatoria. En cierta forma dicha preferencia implica una
categora profesional menor a la que corresponde a su titulacin y un salario inferior al
correspondiente a su nivel educativo.
La preferencia por la seguridad en el empleo aumenta con la edad como muestra
el cuadro VI.14. Un 73% de los mayores de 29 aos prefieren un empleo de
funcionario a un contrato indefinido. Sin embargo, el grado de renuncia salarial se
reduce desde los 20 aos en adelante as como la dispersin de las respuestas. Este
266

resultado es tambin coincidente con los comentarios de la seccin anterior, basados en

la EPA, que mostraban que la resistencia a la flexibilidad aumenta con la edad31.
La segunda dimensin analizada es la que denominamos flexibilidad horaria.
En este caso la pregunta es:
Supongamos que tienes un empleo en el cual es habitual, por sus
caractersticas, que tengas que trabajar en festivos o fuera de horas. El
sueldo es de 1.202 euros (aproximadamente 200.000 pesetas). Supongamos
que te ofrecieran otro empleo donde tuvieras un horario fijo (lunes a
viernes de 9 a 2 y de 4 a 7) y no tuvieras que trabajar fuera de horas ni en
festivos. Lo aceptaras por el mismo sueldo? Opciones: Indiferente; No; S.
Cul es la cantidad mxima de tu sueldo que estaras dispuesto a dejar de
percibir por tener este empleo?
El cuadro VI.15 muestra que las jvenes tienen una mayor resistencia que los
jvenes a la flexibilidad horaria. Hasta un 82,9% de las mujeres entrevistadas prefieren
un empleo que no implique trabajo en horarios especiales frente al 78% de los
hombres. Las mujeres tambin estn dispuestas a renunciar a una proporcin mayor de
Cuadro VI.15 Flexibilidad horaria por sexo y nivel de estudios. Distribucin
Sexo
Indiferente
No
S
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
Nivel de estudios
Hombre
15,72
Mujer
12,22
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
10,83
15,31
13,89
6,15
4,84
5,49
5,75
4,91
78,14
82,94
83,68
78,93
81,20
100,00
8,67
16,13
100,00
10,74
25,13
100,00
8,35
24,15
100,00
9,76
16,44
100,00
11,85
27,70
31
En la siguiente seccin se matiza el efecto de la edad pues parte de su incidencia sobre la resistencia a
la flexibilidad est correlacionada con la situacin familiar del joven.
267

Cuadro VI.16 Flexibilidad horaria por grupos de edad. Distribucin

Indiferente
No
S
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)

aos
aos
aos
13,64
15,02
14,02
6,42
5,32
5,07
79,95
79,66
80,91
100,00
100,00
100,00
9,53
9,56
10,00
16,74
15,41
23,85
Ms de 29
aos
10,68
5,64
83,68
100,00
9,98
31,59
su sueldo por tener un trabajo con un horario fijo (10,7%) frente al 8,6% de renuncia
por parte de los hombres. Por niveles educativos, los ms reacios a trabajos con horarios
en das festivos o fuera de las horas normales de trabajo son los jvenes que tienen
hasta estudios obligatorios. Sin embargo, si se analiza el grado de resistencia a la
flexibilidad horaria a partir del salario mximo que el joven estara dispuesto a renunciar
para tener un empleo con horario fijo se observa que son los universitarios los que
muestran mayores reticencias hasta el punto de renunciar a un 11,8% de su sueldo
frente al 8,3% de los jvenes que tienen hasta estudios obligatorios.
Por grupos de edad (cuadro VI.16) la menor flexibilidad horaria aparece entre los
mayores de 29 aos. Un 83,7% de los mismos preferiran un empleo con horario fijo a
un empleo con horarios poco convencionales, siendo el salario el mismo.
La tercera dimensin analizada se corresponde con la flexibilidad geogrfica.
La pregunta tiene la siguiente formulacin:
Si te ofrecen dos empleos similares en todos los aspectos excepto en su
localizacin, uno (A) est en la localidad donde vives, y el otro (B) est en
una localidad que te obliga a cambiar de residencia. El salario es idntico
(1.202 euros o aproximadamente 200.000 pesetas mensuales). El coste de la
vida es idntico en ambas localidades y la empresa te sufraga los gastos del
traslado. Qu prefieres? Opciones: indiferente; A. La misma localidad; B:
Distinta localidad.
Cul es la cantidad mxima que estaras dispuesto a dejar de percibir por
el empleo que prefieres?
268

Cuadro VI.17 Flexibilidad geogrfica por sexo y nivel de estudios. Distribucin

Sexo
Indiferente
Misma localidad
Distinta localidad
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
Nivel de estudios
Hombre
20,61
Mujer
19,58
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
16,29
21,44
21,40
73,00
73,35
77,90
71,93
69,92
6,39
7,07
5,81
6,63
8,69
100,00
9,36
21,22
100,00
10,36
16,86
100,00
7,59
13,44
100,00
9,51
17,48
100,00
13,59
25,97
El cuadro VI.17 muestra que la resistencia a la movilidad geogrfica es similar

entre hombres y mujeres en trminos de preferencia por el trabajo en la misma localidad
de residencia habitual. No obstante las mujeres que prefieren la misma localidad estn
dispuestas a renunciar a un 10,3% del salario mientras los hombres slo renunciaran a
un 9,3% de su sueldo. El mismo cuadro VI.17 muestra la distribucin de frecuencias de
la pregunta sobre flexibilidad geogrfica por niveles de estudios. Al igual que en los
datos de la EPA los titulados universitarios son los que contestan en menor proporcin
que preferiran un empleo en la misma localidad en la que viven. De hecho, el
porcentaje aumenta a medida que disminuye el nivel educativo del entrevistado. No
obstante, el grado de resistencia de los titulados universitarios que prefieren trabajar
donde viven habitualmente es casi el doble que el mostrado por los entrevistados que
tienen hasta estudios obligatorios: los primeros estaran dispuestos a renunciar al 13,6%
de su salario por trabajar donde viven mientras los segundos slo renunciaran como
mximo al 7,6%. El grado de renuncia, y su desviacin tpica dentro de cada grupo
educativo, aumenta con el nivel de estudios.
El cuadro VI.18 presenta un anlisis de la flexibilidad geogrfica en funcin de la
edad del entrevistado. Al igual que en el estudio de Ahn et al. (1993) la resistencia a la
flexibilidad geogrfica aumenta con la edad, con la excepcin del grupo de menores de
20 aos. De nuevo es preciso esperar hasta la prxima seccin para asegurar que la
variable edad no est captando otros efectos como la situacin familiar o laboral.
La cuarta dimensin de la flexibilidad presente en la encuesta es la relativa a
las cualificaciones requeridas por el puesto de trabajo y su adecuacin a la
preparacin del joven.
269

Cuadro VI.18 Flexibilidad geogrfica por grupos de edad. Distribucin

Indiferente
Misma localidad
Distinta localidad
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)

aos
aos
aos
17,57
20,19
21,75
74,68
71,33
73,36
7,75
8,49
4,89
100,00
100,00
100,00
10,02
9,70
9,83
16,36
20,06
17,13
Ms de 29
aos
18,79
76,30
4,91
100,00
10,33
23,04
Cuadro VI.19 Flexibilidad ante la adecuacin del puesto al nivel educativo por
sexo y nivel de estudios. Distribucin porcentual. Muestra general. 2002
Sexo
Indiferente
Debajo de mi nivel
Adecuado a mi nivel
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
Nivel de estudios
Hombre
15,94
Mujer
12,52
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
14,06
15,11
11,39
4,45
3,11
4,69
3,51
2,95
79,61
84,37
81,25
81,37
85,65
100,00
6,80
14,81
100,00
8,17
17,28
100,00
5,27
10,88
100,00
7,65
15,36
100,00
10,23
22,97
Entre dos empleos idnticos en todos los aspectos, incluyendo un salario de

1.202 euros (aproximadamente 200.000 pesetas mensuales) pero que
difieren en su adecuacin a tu nivel de preparacin, (A) est por debajo de
tu nivel de preparacin, y (B) est adecuado a tu nivel de adecuacin. Cul
prefieres? Opciones: Indiferente; A. Debajo de mi nivel. B. Adecuado a mi
nivel.
Cul es la cantidad mxima de sueldo que estaras dispuesto a dejar de
percibir por el empleo que prefieres?
El cuadro VI.19 muestra las respuestas a esta pregunta clasificadas en funcin
del sexo y el nivel educativo de los entrevistados. Las mujeres de la muestra presentan
una mayor resistencia que los hombres a un puesto de trabajo por debajo de su nivel de
270

Cuadro VI.20 Flexibilidad ante la adecuacin del puesto al nivel

educativo por grupos de edad. Distribucin porcentual. Muestra
Indiferente
Debajo de mi nivel
Adecuado a mi nivel
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)

aos
aos
aos
14,40
14,06
13,27
4,37
3,41
3,35
81,23
82,52
83,38
100,00
100,00
100,00
8,37
7,87
7,29
18,51
16,82
16,14
Ms de 29
aos
16,18
4,91
78,90
100,00
6,06
10,26
preparacin. Un 84,4% prefieren un puesto adecuado a su nivel de preparacin frente

al 79,6% de los hombres. Adems entre las que prefieren un trabajo adecuado a su
preparacin el grado de resistencia a aceptar un trabajo diferente es del 8,1% del
sueldo mientras los hombres estaran dispuestos a renunciar al 6,8% del salario. Por
niveles educativos los resultados son coincidentes con los encontrados en el anlisis de la
pregunta sobre resistencia a aceptar un empleo con una categora inferior de la
Encuesta de Poblacin Activa: los universitarios muestran una mayor resistencia a un
puesto de trabajo por debajo de su nivel de preparacin (85,6% prefieren un puesto de
trabajo adecuado) frente al 81,2% de los jvenes que tienen hasta estudios primarios. El
cuadro VI.20 muestra que los jvenes mayores de 29 aos tienen una menor resistencia
a ocupar un empleo por debajo de su preparacin que los de edades inferiores.
Adicionalmente, los mayores de 29 aos que prefieren un puesto adecuado a su
cualificacin estaran dispuestos a renunciar, de media, al 6% de su salario por ocupar
dicho puesto mientras que los menores de 20 aos, por ejemplo, daran hasta el 8,3%
de su salario.
La quinta dimensin de la flexibilidad analizada en el cuestionario de insercin
laboral puede ser considerada como otra versin de la flexibilidad contractual. La
pregunta tiene la siguiente formulacin:
Supongamos que trabajas como autnomo para una empresa que te
contrata los servicios (autnomo dependiente) y paga por los mismos 1.202
euros al mes (aproximadamente 200.000 pesetas) hacindose cargo la
empresa de los gastos que comporta ser autnomo (Seguridad Social, IAE,
etc.). Si esa empresa te ofrece la posibilidad de pasar a ser empleado
271

dependiente suyo, qu preferiras? Opciones: Indiferente. A. Seguir siendo

autnomo. B. Ser empleado.
A qu cantidad de tu salario inicial estaras dispuesto a renunciar por
poder ser empleado de la empresa y no autnomo?
Los resultados de la contestacin a esta pregunta miden la preferencia por el
trabajo dependiente en condiciones similares a las del trabajo no dependiente. La
diferencia por sexo no es significativa (cuadro VI.21) mientras en la diferencia por
niveles de estudios se aprecia una menor resistencia al trabajo por cuenta propia entre
los titulados superiores. No obstante, el grado de resistencia al trabajo por cuenta propia
de los titulados universitarios que prefieren un trabajo por cuenta ajena es mayor (9%)
que el del resto de niveles educativos, que se sitan en torno al 7%.
El cuadro VI.22 muestra que los mayores de 25 aos tienen una mayor
resistencia al trabajo por cuenta ajena (un 51% prefieren trabajar por cuenta ajena) que
los menores de 25 aos (alrededor del 41% prefieren trabajar por cuenta ajena). Por el
contrario son los grupos ms jvenes los que muestran un mayor grado de resistencia a
ser autnomos, en trminos del salario al que estaran dispuestos a renunciar, entre los
que prefieren trabajar por cuenta ajena.
El cuadro VI.23 contiene los resultados de otra dimensin de las preferencias
laborales relacionada con la adecuacin de las tareas del puesto de trabajo a la
preparacin del joven. En este caso se sondea la preferencia por el reto, o un puesto de
trabajo que requiera realizar tareas para las que hace falta un esfuerzo adicional a la
preparacin recibida. La formulacin concreta de la pregunta es la siguiente:
Cuadro VI.21 Flexibilidad ante el trabajo por cuenta ajena por sexo y nivel de
estudios. Distribucin porcentual. Muestra general. 2002
Sexo
Nivel de estudios
Hombre
26,91
Mujer
29,03
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
26,67
30,04
25,43
Seguir siendo autnomo
27,59
23,37
23,62
24,69
28,42
Trabajar por cuenta ajena
45,50
47,60
49,71
45,27
46,15
100,00
6,73
21,46
100,00
8,03
21,79
100,00
7,11
26,05
100,00
6,94
12,24
100,00
8,98
31,44
Indiferente
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
272

Cuadro VI.22 Flexibilidad ante el trabajo por cuenta ajena por grupos de edad.
Distribucin porcentual. Muestra general. 2002
Indiferente
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
Menor de 20
aos
28,31
30,65
41,04
100,00
9,54
35,49
Entre 20 y 24
aos
28,62
28,51
42,87
100,00
7,21
14,08
Entre 25 y 29
aos
26,49
21,56
51,95
100,00
7,07
23,89
Ms de 29
aos
29,41
19,41
51,18
100,00
6,37
9,45
Cuadro VI.23 Preferencia por un trabajo que supone un cierto reto por sexo y nivel
de estudios. Distribucin porcentual. Muestra general. 2002
Sexo
Nivel de estudios
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
14,47
18,70
14,16
Hombre
17,64
Mujer
15,53
Adecuado a mi nivel
37,13
39,73
41,83
37,49
35,10
Algo por encima de mi nivel
45,23
44,73
43,70
43,81
50,74
100,00
0,41
0,72
100,00
0,46
0,71
100,00
0,41
0,82
100,00
0,43
0,71
100,00
0,50
0,60
Indiferente
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
Entre dos empleos idnticos en todos los aspectos incluido un salario de

1.202 euros (aproximadamente 200.000 pesetas) mensuales, pero que se
diferencian en su adecuacin a tu nivel de preparacin, (A) es adecuado, y
(B) est algo por encima de tu nivel de preparacin, representando un reto
para ti, Cul prefieres? Opciones: Indiferente; A. Adecuado a tu nivel; B.
Algo por encima.
Qu porcentaje de tu salario estaras dispuesto a dejar de recibir por el
empleo que prefieres?
El cuadro VI.23 muestra una escasa preferencia por un trabajo que represente
un reto. Slo un 45% de los jvenes preferiran este tipo de trabajo y su grado de
preferencia es muy bajo como demuestra el hecho de que estn dispuestos a renunciar,
en media, a menos del 1% de su salario por ocupar dicho puesto. Por niveles de
273

Cuadro VI.24 Preferencia por un trabajo que supone un cierto reto por grupos de
edad. Distribucin porcentual. Muestra general. 2002
Indiferente
Adecuado a mi nivel
Algo por encima de mi nivel
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
Menor de 20
aos
16,45
50,65
32,90
100,00
0,50
0,79
Entre 20 y 24
aos
16,49
37,34
46,16
100,00
0,47
0,78
Entre 25 y 29
aos
16,26
35,48
48,26
100,00
0,40
0,62
Ms de 29
aos
17,44
34,88
47,67
100,00
0,36
0,64
estudios los universitarios son lo que en mayor medida preferiran un puesto retador,
aunque no estaran dispuestos a renunciar a ms del 0,5% de su salario por tenerlo. El
cuadro VI.24 muestra que los entrevistados de menor edad son los que menos aprecian
tener un trabajo que suponga un cierto reto.
Otra dimensin de la flexibilidad, relacionada con la horaria, es la disponibilidad a
ocupar un trabajo a tiempo parcial. La formulacin de la pregunta adopta la siguiente
forma:
Supongamos que tienes un trabajo a tiempo parcial (20 horas) con un
salario de 601 euros (aproximadamente 100.000 pesetas) y te ofrecen un
trabajo a tiempo completo (40 horas) por el que te pagan el doble (1.202
euros o aproximadamente 200.000 pesetas mensuales). Cul prefieres?
Opciones: Indiferente. A. El de 20 horas. B. El nuevo (40 horas).
Cul es la cantidad mxima de tu salario que ests dispuesto a renunciar
para tener el empleo de tu preferencia?
El cuadro VI.25 muestra una mayor predisposicin de las mujeres jvenes a
aceptar un empleo a tiempo parcial (17%) frente a los hombres (11%). Por niveles
educativos no se observa un patrn destacable aunque el grado de resistencia de los
universitarios ante el trabajo a tiempo parcial, medido en forma de su renuncia a parte
del sueldo, es el ms elevado de todos los grupos (7,5%). Por grupo de edad, y como
era de esperar, los que muestran menor resistencia a un trabajo a tiempo parcial son los
ms jvenes (menores de 20 aos), como muestra el cuadro VI.26. Entre los mayores
274

Cuadro VI.25 Flexibilidad ante el trabajo a tiempo parcial por sexo y nivel de
estudios. Distribucin porcentual. Muestra general. 2002
Sexo
Indiferente
Prefiero tiempo parcial
Prefiero tiempo completo
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
Nivel de estudios
Hombre
8,92
Mujer
10,83
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
7,40
11,45
9,13
11,02
17,21
16,36
13,00
13,16
80,07
71,96
76,24
75,55
77,71
100,00
5,72
13,96
100,00
6,13
16,07
100,00
4,83
8,98
100,00
5,98
12,76
100,00
7,52
25,22
Cuadro VI.26 Flexibilidad ante el trabajo a tiempo parcial por grupos de edad.
Indiferente
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
Menor de 20
aos
10,82
23,71
65,46
100,00
6,22
13,91
Entre 20 y 24
aos
9,35
12,25
78,40
100,00
5,58
10,96
Entre 25 y 29
aos
10,55
10,81
78,64
100,00
6,40
20,81
Ms de 29
aos
8,99
16,81
74,20
100,00
5,54
10,24
de 29 aos un 16,8% prefieren el trabajo a tiempo parcial frente al 23,7% de

preferencia entre los menores de 20 aos.
Por ltimo el cuestionario de insercin incluye una pregunta sobre la flexibilidad a
la movilidad funcional.
Supongamos que tienes un empleo donde te cambian con cierta frecuencia
de puesto de trabajo (mismo nivel pero en el que tienes que realizar tareas
distintas). Tu salario es de 1.202 euros (aproximadamente 200.000 pesetas)
mensuales. Te ofrecen la posibilidad de tener un empleo en el que no
tengas que cambiar tanto de puesto Qu prefieres? Opciones: Indiferente.
El que ya tena. El nuevo donde no hay cambios en las tareas.
275

Cul es la cantidad mxima de tu salario que estaras dispuesto a dejar de

recibir para poder tener un empleo de tu preferencia?
En principio la movilidad funcional podra suponer una caracterstica poco
deseada de flexibilidad en un empleo. Sin embargo, tambin es cierto que en puestos de
trabajos caracterizados por unas tareas muy montonas la movilidad funcional podra
ser un aspecto positivo y, adems, incluso podra suponer tambin una cierta mejora en
el nivel del puesto. Es quizs por este motivo que la movilidad funcional no provoque un
rechazo especialmente grande. Entre los hombres slo un 23,2% prefieren un empleo
que no tenga movilidad funcional frente al 26,9% de las mujeres (cuadro VI.27). Por el
contrario un 51,9% de los hombres (49,3% de las mujeres) preferiran un puesto con
mucha movilidad funcional. Por niveles educativos los que mayor preferencia tienen por
la movilidad funcional son los que tienen estudios obligatorios (57,5%).
El cuadro VI.28 confirma la interpretacin de la movilidad funcional como un
aspecto preferido a medida que aumenta la edad. La proporcin de los que sealan que
Cuadro VI.27 Flexibilidad ante la movilidad funcional por sexo y nivel de estudios.
Sexo
Indiferente
Hombre
24,94
Nivel de estudios
Mujer
23,74
Obligatorios
Secundarios no
obligatorios
Universitarios
18,80
26,56
25,68
De mucha movilidad funcional
51,90
49,34
57,55
48,03
47,79
Sin movilidad funcional
23,17
26,93
23,65
25,41
26,53
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
100,00
6,10
29,38
100,00
6,62
20,81
100,00
6,50
39,88
100,00
5,69
12,36
100,00
7,89
20,20
Cuadro VI.28 Flexibilidad ante la movilidad funcional por grupos de edad.

Indiferente
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
Menor de 20
aos
23,83
42,75
33,42
100,00
10,82
55,10
Entre 20 y 24
aos
26,30
50,21
23,49
100,00
5,43
12,68
Entre 25 y 29
aos
23,39
52,44
24,16
100,00
5,33
14,14
Ms de 29
aos
21,39
56,07
22,54
100,00
6,20
13,51
276

prefieren un empleo con mucha movilidad funcional crece de forma sistemtica con la
edad hasta alcanzar el 56,1% mientras los que prefieren un puesto sin movilidad
funcional pasan del 33,4% entre los menores de 20 aos al 22,5% entre los mayores de
29 aos.
VI.3.3.
Disponibilidad a la flexibilidad y percepcin del

mercado laboral
Uno de los factores determinantes de la resistencia a aceptar un empleo con

caractersticas no deseadas es la situacin cclica de la economa. Las observaciones
realizadas en la segunda seccin de este captulo indican que un mercado laboral
complicado, por la situacin recesiva de la economa en su conjunto, favorece una
mayor tasa de aceptacin de empleos que impliquen un cambio de residencia, una
disminucin salarial o una categora profesional inferior. Sin embargo, la situacin del
mercado laboral, dentro de un mismo ciclo econmico, puede ser muy diferente para
jvenes con distintas caractersticas (edad, estudios, etc.). El cuestionario de insercin
incluye varios items sobre la percepcin subjetiva de la situacin del mercado laboral por
parte de los jvenes entrevistados. A efectos de clasificacin se han separado tres
categoras: los jvenes que consideran que el mercado laboral est mal (la media del
constructo percepcin del mercado laboral toma valores entre 1 y 2,5), que no est ni
bien ni mal (entre 2,51 y 3,5) y aquellos que consideran que est bien (de 3,51 hasta 5).
El cuadro VI.29 muestra que la mayor flexibilidad contractual se produce entre
los jvenes que tienen mejores perspectivas sobre el mercado laboral: slo un 61,8% de
los mismos prefieren un trabajo de funcionario. Entre los jvenes que consideran que el
mercado de trabajo est mal, dicha proporcin se eleva hasta alcanzar el 70,4%.
La percepcin de la situacin del mercado laboral tambin afecta a la
disponibilidad para la movilidad geogrfica (cuadro VI.31). Sin embargo, al revs de lo
que suceda con la preferencia por un contrato de funcionario, los jvenes que ven
mejores perspectivas en el mercado laboral prefieren en mayor proporcin un empleo
que no suponga moverse de su domicilio habitual. El grado de resistencia, por el
contrario, es ms elevado entre aquellos jvenes que tienen una percepcin peor de la
situacin del mercado laboral. Entre los jvenes que preferiran no moverse, los que ven
peor el mercado laboral estaran dispuestos a renunciar, de media, al 11% de su salario
por tener un empleo en la misma localidad frente al 8,7% de los ms optimistas.
277

Cuadro VI.29 Flexibilidad contractual y percepcin del mercado laboral.

Indiferente
No
S
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
El mercado de
trabajo est mal
14,77
14,77
70,46
100,00
9,98
15,36
El mercado de
trabajo no est ni
bien ni mal
19,76
16,72
63,53
100,00
10,14
19,17
El mercado de
trabajo est bien
17,47
20,69
61,84
100,00
7,61
18,73
Cuadro VI.30 Flexibilidad horaria y percepcin del mercado laboral.

Indiferente
No
S
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
El mercado de
trabajo est mal
9,16
4,58
86,27
100,00
10,10
14,26
El mercado de
trabajo no est ni
bien ni mal
18,49
6,78
74,73
100,00
12,70
35,18
El mercado de
trabajo est bien
14,89
5,22
79,89
100,00
7,42
12,83
Cuadro VI.31 Flexibilidad geogrfica y percepcin del mercado laboral.

Indiferente
Misma localidad
Distinta localidad
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
El mercado de
trabajo est mal
22,33
70,19
7,48
100,00
11,05
19,23
El mercado de
trabajo no est ni
bien ni mal
21,71
72,46
5,84
100,00
10,12
16,99
El mercado de
trabajo est bien
17,12
76,22
6,66
100,00
8,76
20,36
278

El cuadro VI.32 presenta la relacin entre la preferencia por un puesto de trabajo

adecuado a la preparacin y la percepcin del mercado laboral. En este caso no se
observan diferencias significativas entre las diferentes percepciones de la situacin del
mercado laboral y la preferencia por un trabajo adecuado a la preparacin. Lo mismo
sucede en el caso de la preferencia por el trabajo por cuenta ajena (cuadro VI.33): no
resulta muy claro cual es la correlacin entre la percepcin del mercado laboral y la
preferencia por un trabajo por cuenta ajena.
El cuadro VI.34 muestra que los jvenes que tienen una visin ms pesimista del
mercado laboral se muestran ms dispuestos a aceptar un trabajo que suponga un reto
(51,8%) frente a los que consideran que el mercado laboral est en buena situacin
(42,8%). La relacin entre la percepcin del mercado laboral y la resistencia a aceptar un
empleo a tiempo parcial no es sencilla teniendo en cuenta los resultados que aparecen
en el cuadro VI.35. Los jvenes que tienen buenas perspectivas del mercado laboral
prefieren en mayor proporcin que el resto (78,9% frente al 74%) un trabajo a tiempo
completo.
El cuadro VI.36 permite sealar que una percepcin negativa sobre la situacin
del mercado laboral comporta una mayor resistencia a la movilidad funcional mientras
que lo contrario sucede en el grupo de los jvenes que entienden que el mercado
laboral presenta buenas perspectivas.
VI.3.4.
Factores determinantes de la resistencia a la

flexibilidad: un anlisis multivariante
En las secciones anteriores de este captulo se ha presentado una visin general

sobre la relacin entre la disponibilidad a la flexibilidad laboral y diversas variables
demogrficas, educativas, etc. pero desde una perspectiva bivariante. El objetivo de esta
seccin es ampliar el horizonte de anlisis a partir de realizar una estimacin
multivariante. Con anterioridad se ha hecho hincapi en la dificultad de interpretar
algunos efectos, por ejemplo el impacto de la edad sobre la flexibilidad, ante la
correlacin de la misma con otras variables (residencia propia o paterna, estado civil,
etc.) que podan ser los verdaderos antecedentes de la flexibilidad.
La estimacin de estos efectos se realiza a travs de un modelo logit donde la
probabilidad de resistirse a un empleo con algn componente de flexibilidad se
especifica como
279

Cuadro VI.32 Flexibilidad ante la adecuacin del puesto al nivel educativo y

percepcin del mercado laboral. Distribucin porcentual. Muestra general. 2002
Indiferente
Debajo de mi nivel
Adecuado a mi nivel
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
El mercado de
trabajo est mal
14,10
3,20
82,70
100,00
7,54
14,71
El mercado de
trabajo no est ni
bien ni mal
17,34
3,44
79,22
100,00
8,19
20,12
El mercado de
trabajo est bien
11,85
4,44
83,70
100,00
7,05
14,46
Cuadro VI.33 Flexibilidad ante el trabajo por cuenta ajena y percepcin del
mercado laboral. Distribucin porcentual. Muestra general. 2002
Indiferente
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
El mercado de
trabajo est mal
27,90
26,11
45,99
100,00
7,28
10,45
El mercado de
trabajo no est ni
bien ni mal
32,08
22,74
45,18
100,00
9,20
29,47
El mercado de
trabajo est bien
25,13
26,64
48,23
100,00
6,31
22,73
Cuadro VI.34 Preferencia por un trabajo que supone un cierto reto y percepcin
del mercado laboral. Distribucin porcentual. Muestra general. 2002
Indiferente
Adecuado a mi nivel
Algo por encima
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
El mercado de
trabajo est mal
16,07
32,14
51,79
100,00
0,47
0,77
El mercado de
trabajo no est ni
bien ni mal
19,04
41,68
39,28
100,00
0,48
0,75
El mercado de
trabajo est bien
15,21
41,91
42,87
100,00
0,37
0,64
280

Cuadro VI.35 Flexibilidad ante el trabajo a tiempo parcial y percepcin del mercado
laboral. Distribucin porcentual. Muestra general. 2002
Indiferente
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
El mercado de
trabajo est mal
9,29
15,95
74,76
100,00
5,29
8,16
El mercado de
trabajo no est ni
bien ni mal
12,09
14,33
73,58
100,00
7,51
23,96
El mercado de
trabajo est bien
8,91
12,20
78,90
100,00
5,40
11,67
Cuadro VI.36 Flexibilidad ante la movilidad funcional y percepcin del mercado

Indiferente
Total
Media (%)
Desviacin tpica (%)
El mercado de
trabajo est mal
24,22
49,76
26,01
100,00
5,25
8,80
El mercado de
trabajo no est ni
bien ni mal
27,16
45,22
27,61
100,00
6,39
17,91
El mercado de
trabajo est bien
21,80
55,77
22,43
100,00
7,31
36,49
e ' X
Prob(Y = 1) =
= ( ' X )
1 + e ' X
donde Y es una variable dicotmica que indica la resistencia a aceptar un trabajo bajo
una circunstancia particular (que implique movilidad geogrfica, una categora inferior,
etc.), es el vector de parmetros desconocidos y X es el conjunto de variables
explicativas. En este modelo, por su naturaleza no lineal, no se pueden interpretar
directamente los coeficientes en trminos de probabilidad. Para trasladar los parmetros
estimados a probabilidades es preciso realizar una transformacin que permite calcular
los efectos marginales de las variables explicativas sobre la probabilidad de resistirse.
281

En la distribucin logstica se obtiene que

( ' X )
= ( ' X )(1 ( ' X ))
( ' X )
y, por tanto, el efecto marginal de las variables explicativas en la esperanza condicional
se puede obtener a partir de la frmula
E (Y | X )
= ( ' X )(1 ( ' X ))
X
donde el acento circunflejo sobre un parmetro indica su valor estimado y la barra sobre
las variables X indica la media de las mismas. La estimacin de los parmetros del
modelo se realiza maximizando la funcin de verosimilitud mediante procedimientos
numricos. En la ltima fila de cada tabla aparece el porcentaje de predicciones
correctas como sntesis de la bondad del ajuste del modelo. Este indicador muestra el
porcentaje de veces que utilizando los valores estimados de los parmetros la prediccin
del modelo estimado32 coincidira con el valor de la variable endgena.
En el caso que nos ocupa la variable Y tomara valor 1 cuando el joven muestre
resistencia a la dimensin analizada, con una excepcin. En la pregunta sobre el reto se
analiza la preferencia por un trabajo que represente un reto y no la resistencia al mismo.
Las variables explicativas, X, incluyen las utilizadas en el estudio de Peir et al.
(2002) ampliadas con otros determinantes. El conjunto completo de variables, que son
las mismas para todos los ejercicios, puede agruparse en los siguientes bloques:
a) Variables demogrficas y de estructura familiar
En este conjunto se incluyen la edad, el sexo, el estado civil y si el joven vive an
en el domicilio familiar o no. Excepto la edad, el resto de variables se construyen como
dicotmicas que toman el valor 1 si el joven es hombre, est casado (o vive en pareja) o
vive en el domicilio familiar.
32
El punto de corte se sita, como es habitual en este tipo de indicadores, en 0,5. Por tanto si la
prediccin de la probabilidad es superior al 0,5 se asigna un 1 y si es inferior se asigna un 0.
282

b) Variables relativas a valores y centralidad del trabajo

El segundo conjunto de variables lo configuran los valores del joven (valoracin
del trabajo, valoracin de la familia y valoracin de su participacin social) as como la
centralidad del trabajo. Estas variables psicolgicas, que no aparecen reflejadas en las
encuestas laborales, pueden tener una influencia importante en la resistencia a la
flexibilidad laboral. Por ejemplo, un joven para el cual tener trabajo sea lo ms
importante de su vida se mostrar ms flexible que otro que considere a su familia o sus
relaciones sociales como lo ms importante.
c) Iniciativa personal y pasividad en la planificacin de la carrera profesional
Estos dos constructos psicolgicos pueden tener tambin una importancia
determinante sobre la resistencia a la flexibilidad. En principio cabe esperar que los
jvenes con ms iniciativa personal presenten menor resistencia mientras que los jvenes
ms pasivos en la planificacin de su carrera profesional tiendan a preferir empleos poco
flexibles.
d) Nivel educativo
Otro factor considerado es el nivel educativo de los jvenes. Durante el captulo
se ha comentado como diferentes anlisis, tanto desde la perspectiva macro como la
micro con datos individuales, vinculan el nivel educativo con la flexibilidad laboral. En
particular los jvenes universitarios se muestran ms flexibles ante la movilidad
geogrfica que otros niveles educativos pero menos flexibles en otros aspectos relativos
al nivel profesional de sus puestos de trabajo. La categora omitida es la de estudios
primarios.
e) Situacin laboral
Esta variable sintetiza la situacin laboral del joven en el momento de realizacin
de la entrevista. Se incluyen tres categoras: desempleado, desanimado (no tiene empleo
ni busca pero estara dispuesto a trabajar si le ofrecieran un empleo) e inactivo (no busca
empleo ni estara dispuesto a aceptar un empleo). La categora omitida son los jvenes
que tienen empleo.
f) Percepcin positiva del mercado laboral
283

g) Localizacin geogrfica
Esta variable distingue entre los entrevistados en la Comunidad Valenciana y los
jvenes de Madrid y Barcelona. La categora omitida es esta segunda.
Segn las definiciones anteriores el grupo de referencia los forma las mujeres
solteras que viven en casa propia, tiene educacin hasta primaria, estn empleadas y
viven en Madrid o Barcelona33.
VI.3.5.
Flexibilidad contractual
El cuadro VI.37 contiene la estimacin de un modelo logit para la preferencia

por un contrato de funcionario, o resistencia a aceptar un contrato indefinido frente a
una posicin de funcionario. En todos los cuadros que recogen estimaciones de modelos
logit aparecen las mismas columnas. La primera contiene el nombre de las variables. La
segunda presenta la estimacin de los parmetros situndose en tercer lugar la
desviacin estndar de los mismos. La cuarta columna contiene el test de Wald de
significatividad del parmetro (la hiptesis nula es = 0). La quinta columna incluye el
incremento en la probabilidad por cada unidad de incremento de la correspondiente
variable X34. La ltima columna evala la ratio de la probabilidad relativa a la categora
de referencia.
El cuadro VI.37 muestra que la resistencia a la flexibilidad contractual,
interpretada como alternativa a un contrato de funcionario, es menor entre los jvenes
con iniciativa personal que tienen una percepcin positiva del mercado laboral y estn
en situacin de inactividad. El efecto ms importante es el asociado con una percepcin
positiva del mercado laboral: un incremento de un punto en dicha percepcin reduce la
probabilidad de desear un puesto de funcionario en 8,1 puntos porcentuales. Por su
parte la situacin de inactividad laboral disminuye la misma probabilidad en 4,2 puntos
porcentuales.
33
Otras variables como el tamao del municipio o el disfrutar de seguro de desempleo no han resultado
significativas en la mayora de las estimaciones y, por tanto, no han sido incluidas entre las explicativas.
34
Si la variable no es estadsticamente significativa su valor se iguala a 0.
284

Cuadro VI.37 Factores determinantes de la flexibilidad contractual. Estimacin logit. Muestra

general. 2002
Variable
Edad
Hombre
Casado
Vive con los padres
Centralidad del trabajo
Valoracin del trabajo
Valoracin de la familia
Valoracin de la participacin social
Iniciativa
Pasividad
Educacin secundaria
Educacin superior
Desempleado
Desanimado
Inactivo
Percepcin positiva del mercado laboral
Constante
Predicciones correctas (%)
0,04
-0,17
0,34
0,65
0,14
-0,01
-0,01
0,11
-0,13
0,27
0,26
0,09
0,13
-0,02
-0,34
-0,21
0,15
-1,47
65,90
Error
estndar
0,01
0,10
0,17
0,13
0,03
0,05
0,05
0,06
0,05
0,07
0,11
0,14
0,22
0,18
0,13
0,05
0,12
0,51
Wald
8,63
3,23
4,15
26,85
18,47
0,03
0,05
2,81
6,04
13,76
5,39
0,42
0,33
0,01
7,17
20,92
1,64
8,25
R
0,05
-0,02
0,03
0,09
0,08
0,00
0,00
0,02
-0,04
0,06
0,03
0,00
0,00
0,00
-0,04
-0,08
0,00
Exp ()
1,04
0,84
1,41
1,92
1,15
0,99
0,99
1,12
0,88
1,30
1,29
1,10
1,14
0,98
0,71
0,81
1,16
Por el contrario cuanto mayor es la edad, la valoracin de la participacin social,

la centralidad del trabajo y la pasividad en la planificacin de la carrera profesional
mayor es la probabilidad de resistirse a la flexibilidad contractual. Asimismo estar casado
(o vivir en pareja), o vivir en el domicilio de los padres o tener estudios de secundaria
aumenta la probabilidad de resistirse a la flexibilidad contractual. Es especialmente
importante el efecto de vivir en casa de los padres pues aumenta la probabilidad en 9,3
puntos porcentuales. Esto hace que sea casi el doble ms probable aceptar un empleo
con contrato indefinido, en lugar de un empleo de funcionario, a los jvenes que ya
viven por su cuenta frente a los que viven en casa de sus padres. Adems por cada ao
adicional aumenta la probabilidad de resistirse a la flexibilidad contractual en 4,8 puntos
porcentuales.
VI.3.6.
Flexibilidad horaria
El cuadro VI.38 contiene los resultados del modelo logit para la resistencia a la
flexibilidad horaria entendida como tener que trabajar festivos y fuera de las horas
laborales habituales. Al igual que en el caso anterior los hombres jvenes se muestran
285

Cuadro VI.38 Factores determinantes de la flexibilidad horaria. Estimacin logit. Muestra general.
2002
Variable
Edad
Hombre
Casado
Vive con los padres
Iniciativa
Pasividad
Educacin secundaria
Educacin superior
Desempleado
Desanimado
Inactivo
Constante
0,00
-0,37
0,29
0,42
-0,03
-0,14
-0,06
0,04
-0,16
0,39
-0,33
-0,24
-0,13
-0,10
-0,67
-0,19
0,44
1,52
81,10
Error
estndar
0,02
0,12
0,21
0,15
0,04
0,06
0,05
0,08
0,07
0,09
0,14
0,18
0,27
0,22
0,15
0,06
0,13
0,62
Wald
0,00
9,79
1,89
7,67
0,56
5,78
1,08
0,20
5,67
20,58
5,45
1,67
0,24
0,20
19,43
11,58
10,97
6,10
R
0,00
-0,06
0,00
0,05
0,00
-0,04
0,00
0,00
-0,04
0,09
-0,04
0,00
0,00
0,00
-0,09
-0,07
0,07
Exp ()
1,00
0,69
1,34
1,52
0,97
0,87
0,94
1,04
0,85
1,48
0,72
0,79
0,88
0,90
0,51
0,82
1,55
ms dispuestos (6 puntos porcentuales ms) a aceptar la flexibilidad horaria que las

mujeres jvenes. Tambin disminuye la probabilidad de resistencia a un horario flexible
el valorar el trabajo como una faceta muy importante de la vida, tener iniciativa
personal, haber alcanzado estudios de secundaria no obligatoria, estar en situacin de
inactividad y tener una percepcin positiva del mercado laboral. De todos estos factores
la inactividad supone la mayor disminucin de la probabilidad: 9,1 puntos porcentuales.
Por el contrario vivir en casa de los padres, ser muy pasivo en la planificacin de
la carrera profesional o vivir en la Comunidad Valenciana aumentan la resistencia ante la
flexibilidad horaria (en 5,2, 9,4 y 6,5 puntos porcentuales respectivamente).
VI.3.7.
Resistencia a la flexibilidad geogrfica
Este anlisis es uno de los ms importantes pues, como se ha sealado con

anterioridad, la resistencia al cambio del domicilio aumenta la persistencia del
desempleo y dificulta el casar geogrficamente ofertas y demandas de empleo. El
cuadro VI.39 muestra que la edad y el sexo no tienen un efecto significativo sobre la
286

Cuadro VI.39 Factores determinantes de la flexibilidad geogrfica. Estimacin logit. Muestra

general. 2002
Variable
Edad
Hombre
Casado
Vive con los padres
Iniciativa
Pasividad
Educacin secundaria
Educacin superior
Desempleado
Desanimado
Inactivo
Constante
-0,01
-0,03
0,47
0,27
-0,02
0,06
0,08
0,17
0,01
0,10
-0,32
-0,45
-0,40
0,03
-0,33
0,08
-0,05
0,36
73,20
Error
estndar
0,01
0,10
0,19
0,13
0,03
0,05
0,05
0,07
0,05
0,07
0,12
0,15
0,21
0,19
0,13
0,05
0,12
0,54
Wald
0,68
0,09
6,39
4,10
0,36
1,35
3,02
6,40
0,07
1,88
6,88
8,89
3,59
0,02
5,88
3,01
0,20
0,45
R
0,00
0,00
0,04
0,03
0,00
0,00
0,02
0,04
0,00
0,00
-0,04
-0,05
-0,02
0,00
-0,04
0,02
0,00
Exp ()
0,99
0,97
1,60
1,31
0,98
1,06
1,09
1,19
1,01
1,11
0,73
0,64
0,67
1,03
0,72
1,08
0,95
resistencia a la movilidad geogrfica cuando se incluye todo el conjunto de variables

explicativas de manera simultnea35. Es importante recordar en este punto que el hecho
de ser los entrevistados, en su gran mayora, menores de 30 aos puede condicionar el
efecto de la edad o el sexo. Por ejemplo, podra suceder que los menores de 30 aos
tuvieran una disponibilidad diferente, pero bastante similar entre ellos mismos, a la de
los mayores frente a la movilidad geogrfica. As, si la regresin no incluye un conjunto
importante de mayores de 30 aos sera imposible captar el efecto de la edad. El mismo
razonamiento puede aplicarse al efecto del sexo. No obstante, los resultados de la
estimacin dejan claro que, entre los jvenes, la edad o el sexo no es determinante en
su disponibilidad a la movilidad geogrfica por motivos laborales.
Dos factores demogrficos que s tienen un efecto muy importante sobre la
resistencia a la movilidad geogrfica son el vivir en casa de los padres o estar casado (o
35
En el trabajo de Ahn et al. (1999) no es posible obtener el efecto del sexo sobre la probabilidad de los
desempleados de aceptar un cambio de resistencia para encontrar un empleo pues las estimaciones se
realizan por separado para hombres y mujeres.
287

viviendo en pareja). En ambos casos se produce un aumento de la probabilidad de

preferir trabajar donde se vive que se puede cifrar en 4,1 y 2,8 puntos porcentuales
respectivamente. Por otra parte, y como tambin era de esperar, los jvenes con una
mayor valoracin de la importancia de la familia y la participacin social en su vida se
resisten ms a la movilidad geogrfica por motivos de trabajo. Tener estudios
secundarios y, especialmente, estudios universitarios, reduce la probabilidad de
resistencia a la movilidad geogrfica. En el segundo caso la disminucin de la
probabilidad alcanza los 5,1 puntos porcentuales, la mayor de todos los efectos
considerados.
Un hecho interesante y que no haba podido estudiarse en estudios anteriores,
como por ejemplo el ya citado de Ahn et al. (1999), es la menor resistencia de los
desempleados jvenes a aceptar cambiar de domicilio para encontrar un puesto de
trabajo36 una vez se ha controlado por su estado civil y el tipo de domicilio (familiar o
propio). El mismo efecto se produce en el caso de los inactivos. Finalmente, y como
tambin era de esperar, una percepcin ms positiva del mercado laboral aumenta la
resistencia al cambio de localidad de residencia por motivos laborales.
Los resultados del cuadro VI.39 coinciden bsicamente con los obtenidos en
Peir et al. (2002)37 referidos a los datos de la anterior oleada de entrevistas. En dicho
estudio, sin embargo, la percepcin del mercado laboral tena un efecto positivo sobre la
disponibilidad a la movilidad geogrfica y la pasividad en la planificacin de la carrera
mientras en el cuadro VI.39 aparece como no significativa. Sin duda el hecho de haber
incluido como variables adicionales la situacin en el mercado laboral (en particular estar
desempleado o inactivo) recoge en la nueva estimacin el efecto de la pasividad y
matiza la percepcin del mercado laboral. Los jvenes que muestran una mayor
predisposicin a una planificacin de la carrera profesional bastante pasiva tienen mayor
probabilidad de estar desempleados o inactivos que el resto. Asimismo, los jvenes
desempleados o inactivos tienen, muy probablemente, una percepcin del mercado
laboral ms negativa que los que estn ocupados. Por tanto estas correlaciones son
posiblemente la causa de las pequeas diferencias que se observan entre las dos
estimaciones.
36
Recordemos que en el caso de los datos de la Encuesta de Poblacin Activa este efecto no puede
estudiarse pues la pregunta sobre movilidad geogrfica se realiza slo al grupo de los desempleados.
37
Pgina 58, cuadro 6.
288

VI.3.8.
Resistencia a un trabajo no adecuado a la

preparacin del joven
Otro anlisis interesante es el de la disponibilidad a aceptar empleos que no sean

adecuados a la preparacin del joven (cuadro VI.40). En este caso la edad y el sexo s
que tienen un efecto negativo sobre la probabilidad de resistirse a dicho tipo de
empleos. De esta forma ser muy joven o mujer reduce la disponibilidad a aceptar un
empleo que suponga un nivel inferior a la preparacin. Vivir en el domicilio familiar
supone una mayor resistencia a aceptar un empleo por debajo de la preparacin, como
era previsible, al igual que mostrar un alto grado de pasividad en la planificacin de la
carrera profesional.
En la cuestin de la aceptacin de un empleo que implique un nivel por debajo
de la preparacin del joven tiene mucha importancia la centralidad del trabajo. Un
aumento de un punto en dicho constructo supone una disminucin de 11,3 puntos
porcentuales en la resistencia a aceptar un empleo que requiera un nivel de preparacin
Cuadro VI.40 Factores determinantes de la flexibilidad ante la adecuacin del puesto de trabajo
al nivel educativo. Estimacin logit. Muestra general. 2002
Variable
Edad
Hombre
Casado
Vive con los padres
Iniciativa
Pasividad
Educacin secundaria
Educacin superior
Desempleado
Desanimado
Inactivo
Constante
-0,03
-0,43
0,09
0,42
-0,23
0,05
-0,08
0,00
-0,14
0,26
-0,14
0,03
-0,42
-0,36
-0,55
0,01
-0,11
2,94
82,90
Error
estndar
0,02
0,12
0,21
0,16
0,04
0,06
0,05
0,08
0,07
0,09
0,14
0,19
0,26
0,22
0,16
0,06
0,15
0,64
Wald
3,17
12,81
0,20
7,03
28,14
0,84
2,09
0,00
4,41
8,56
1,00
0,02
2,63
2,64
12,17
0,07
0,60
21,45
R
-0,02
-0,07
0,00
0,05
-0,11
0,00
-0,01
0,00
-0,03
0,06
0,00
0,00
-0,02
-0,02
-0,07
0,00
0,00
Exp ()
0,97
0,65
1,10
1,52
0,80
1,06
0,92
1,00
0,87
1,29
0,87
1,03
0,66
0,70
0,57
1,01
0,89
289

menor. Otros factores que tambin reducen dicha probabilidad son la mayor valoracin
de la familia, un elevado nivel de iniciativa personal y una situacin laboral de
desempleo, inactividad o desnimo. En todos los casos los signos del efecto son los
esperados.
VI.3.9.
Flexibilidad ante el trabajo por cuenta propia
El cuadro VI.41 contiene los resultados de la estimacin del modelo logit para la
flexibilidad ante el trabajo por cuenta propia. El aumento de la edad, estar casado (o
vivir en pareja) y vivir todava en el domicilio familiar aumentan la resistencia a aceptar
un empleo por cuenta propia. En el caso de la ltima variable el aumento alcanza los 8,2
puntos porcentuales. Por el contrario, tener estudios secundarios o universitarios, una
elevada valoracin de la familia y estar inactivo reducen la resistencia ante el trabajo por
cuenta propia.
Cuadro VI.41 Factores determinantes de la flexibilidad ante el trabajo por cuenta ajena.
Estimacin logit. Muestra general. 2002
Variable
Edad
Hombre
Casado
Vive con los padres
Iniciativa
Pasividad
Educacin secundaria
Educacin superior
Desempleado
Desanimado
Inactivo
Constante
0,05
-0,09
0,40
0,58
-0,03
-0,01
-0,08
0,01
-0,03
0,08
-0,17
-0,21
-0,10
0,02
-0,35
0,03
-0,01
-1,33
57,40
Error
estndar
0,01
0,09
0,16
0,12
0,03
0,04
0,04
0,06
0,05
0,07
0,10
0,13
0,20
0,17
0,12
0,04
0,11
0,49
Wald
11,70
1,01
6,35
22,72
0,91
0,11
3,68
0,02
0,35
1,40
2,77
2,55
0,23
0,01
8,44
0,37
0,00
7,46
R
0,06
0,00
0,04
0,08
0,00
0,00
-0,02
0,00
0,00
0,00
-0,02
-0,01
0,00
0,00
-0,05
0,00
0,00
Exp ()
1,05
0,91
1,50
1,79
0,97
0,99
0,92
1,01
0,97
1,08
0,84
0,81
0,91
1,02
0,70
1,03
0,99
290

VI.3.10. Preferencia por un trabajo que suponga reto

El cuadro VI.42 contiene los resultados de la estimacin del modelo logit para la
preferencia por un trabajo que suponga un cierto reto. La centralidad del trabajo y la
valoracin de la participacin social reducen la probabilidad de aceptar un trabajo que
suponga un reto. Lo mismo sucede con una percepcin ms positiva del mercado
laboral y vivir en la Comunidad Valenciana. Un resultado quizs sorprendente es el
efecto de la iniciativa y la pasividad en la planificacin de la carrera pues la primera tiene
un efecto negativo sobre la preferencia por un trabajo que suponga un reto mientras la
segunda tiene un efecto positivo.
VI.3.11. Resistencia a un trabajo a tiempo parcial

El cuadro VI.43 contiene los resultados de la estimacin de la preferencia por un
trabajo a tiempo completo frente a tiempo parcial. Los factores que aumentan la
probabilidad de dicha preferencia son el ser hombre, vivir en la casa familiar, una
valoracin elevada del trabajo en la vida, la pasividad en la planificacin de la carrera,
estar inactivo y vivir en la Comunidad Valenciana. El efecto de esta ltima variable, vivir
en la Comunidad Valenciana, es muy importante hasta aumentar en 8,9 puntos
porcentuales la probabilidad frente a los jvenes de Madrid y Barcelona. Esto implica
una probabilidad 80% superior entre los jvenes de la Comunidad Valenciana a
resistirse a un empleo a tiempo parcial frente a los jvenes de Madrid y Barcelona. Los
hombres muestra una probabilidad 43% superior a las mujeres de rechazo a los trabajos
a tiempo parcial.
Las variables que reducen la resistencia a aceptar un empleo a tiempo parcial son
estar casado (o vivir en pareja), tener una elevada valoracin de la familia y la
participacin social, un elevado grado de iniciativa personal y estar en situacin de
desempleo, inactividad o desnimo.
VI.3.12. Flexibilidad ante la movilidad funcional

Por ltimo el cuadro VI.44 presenta la estimacin del modelo logit para la
preferencia por un puesto de trabajo que no suponga cambios continuos en las tareas a
desarrollar. Aumentan dicha preferencia una elevada centralidad del trabajo, iniciativa
personal y valoracin de la vida social as como una situacin laboral de inactividad.
291

Cuadro VI.42 Factores determinantes de la preferencia por un trabajo que supone cierto reto.
Variable
Edad
Hombre
Casado
Vive con los padres
Iniciativa
Pasividad
Educacin secundaria
Educacin superior
Desempleado
Desanimado
Inactivo
Constante
0,02
0,05
-0,13
0,07
-0,11
0,01
0,01
-0,25
-0,07
0,35
0,06
0,29
-0,14
-0,23
-0,19
-0,16
0,45
-1,17
60,40
Error
estndar
0,01
0,09
0,16
0,12
0,03
0,05
0,04
0,06
0,05
0,07
0,11
0,14
0,20
0,17
0,12
0,04
0,11
0,50
Wald
1,95
0,33
0,69
0,28
12,50
0,01
0,05
14,82
2,18
24,67
0,28
4,58
0,47
1,80
2,38
15,32
15,61
5,55
R
0,00
0,00
0,00
0,00
-0,06
0,00
0,00
-0,06
-0,01
0,09
0,00
0,03
0,00
0,00
-0,01
-0,07
0,07
Exp ()
1,02
1,05
0,87
1,07
0,90
1,01
1,01
0,78
0,93
1,42
1,06
1,34
0,87
0,79
0,83
0,85
1,57
Cuadro VI.43 Factores determinantes de la flexibilidad ante el trabajo a tiempo parcial.

Variable
Edad
Hombre
Casado
Vive con los padres
Iniciativa
Pasividad
Educacin secundaria
Educacin superior
Desempleado
Desanimado
Inactivo
Constante
0,01
0,36
-0,40
0,32
-0,05
0,09
-0,09
-0,43
-0,16
0,26
0,01
0,10
-0,35
-0,92
-0,43
0,15
0,58
0,11
77,40
Error
estndar
0,02
0,11
0,19
0,14
0,04
0,06
0,05
0,07
0,06
0,08
0,13
0,17
0,23
0,18
0,15
0,05
0,13
0,58
Wald
0,49
10,63
4,49
4,99
1,45
2,88
3,35
33,59
6,99
10,45
0,00
0,37
2,24
25,72
8,80
8,22
21,29
0,04
R
0,00
0,06
-0,03
0,04
0,00
0,02
-0,02
-0,11
-0,05
0,06
0,00
0,00
-0,01
-0,10
-0,05
0,05
0,09
Exp ()
1,01
1,43
0,67
1,38
0,96
1,10
0,91
0,65
0,85
1,30
1,01
1,11
0,71
0,40
0,65
1,16
1,79
292

Cuadro VI.44 Factores determinantes de la flexibilidad ante la movilidad funcional. Estimacin

logit. Muestra general. 2002
Variable
Edad
Hombre
Casado
Vive con los padres
Iniciativa
Pasividad
Educacin secundaria
Educacin superior
Desempleado
Desanimado
Inactivo
Constante
-0,02
-0,18
0,22
0,15
0,08
0,02
-0,03
0,18
0,22
-0,09
0,02
0,10
0,15
0,33
0,03
-0,13
-0,82
-0,53
74,90
Error
estndar
0,02
0,10
0,19
0,14
0,04
0,05
0,05
0,07
0,06
0,08
0,12
0,16
0,22
0,18
0,14
0,05
0,12
0,55
Wald
1,32
2,85
1,31
1,22
4,41
0,13
0,28
6,62
14,85
1,26
0,02
0,43
0,46
3,30
0,05
6,81
47,27
0,91
R
0,00
-0,02
0,00
0,00
0,03
0,00
0,00
0,04
0,07
0,00
0,00
0,00
0,00
0,02
0,00
-0,04
-0,13
Exp ()
0,98
0,84
1,24
1,17
1,08
1,02
0,97
1,20
1,24
0,92
1,02
1,11
1,16
1,40
1,03
0,88
0,44
Reducen la resistencia a la movilidad funcional el ser hombre, tener una percepcin

positiva de la situacin del mercado laboral y vivir en la Comunidad Valenciana.
En resumen se puede sealar que los factores que afectan a la

resistencia ante la flexibilidad laboral, entendida en el sentido que se
analiza en esta seccin, son:
1. El sexo. Las mujeres tienen mayor resistencia a la flexibilidad laboral,
con excepcin del trabajo a tiempo parcial.
2. Estar casado o vivir en pareja aumenta la resistencia aceptar un empleo
que contenga elementos de flexibilidad laboral.
3. Vivir todava en la casa familiar aumenta la resistencia ante la
flexibilidad laboral.
293

4. La mayor valoracin de la importancia de la familia en la vida reduce la

resistencia ante la flexibilidad laboral. Por el contrario, una elevada
valoracin de la participacin social aumenta, en general, la resistencia
ante la flexibilidad laboral.
5. Una mayor iniciativa personal reduce, en general, la resistencia a la
6. Una mayor pasividad en la planificacin de la carrera aumenta la
resistencia ante caractersticas de un puesto de trabajo que impliquen
flexibilidad.
7. Los jvenes desempleados y, particularmente, los inactivos, muestran
menor resistencia a la flexibilidad laboral.
VI.4. Conclusiones
Uno de los argumentos ms utilizados para explicar el elevado nivel del
desempleo de los pases de la Europa continental y, particularmente, su persistencia, es
la rigidez del mercado laboral en dichos pases. Tanto organismos internacionales como
muchos gestores de poltica econmica y acadmicos consideran que, por ejemplo, un
elevado nivel de seguro de desempleo reduce la intensidad de la bsqueda entre los
desempleados y mantiene altos los niveles de desempleo y su persistencia. No obstante,
esta teora no puede ser la nica explicacin de los datos observados pues los sistemas
de proteccin del desempleo de los pases de la Europa continental no han cambiado
mucho y, sin embargo, durante los aos 60 fueron compatibles con tasas de desempleo
bajas. Otros factores como la interaccin entre rigideces del mercado laboral y shocks
econmicos o factores de tipo cultural y social tienen una incidencia significativa en la
resistencia de los trabajadores, y en concreto de los jvenes, a aceptar trabajos
flexibles.
Una primera aproximacin al anlisis de estos factores en el caso espaol se
puede realizar a partir de los datos de la Encuesta de Poblacin Activa (EPA). En la
294

misma los desempleados son preguntados si aceptaran un empleo que implicara un

cambio de domicilio, un salario inferior o una categora profesional menor a la del
ltimo empleo. Los resultados principales que se obtienen a partir de los datos cruzados
por la situacin cclica de la economa, la edad, el sexo y el nivel educativo son los
siguientes:
1. Los desempleados menores de 30 aos tienen mayor disponibilidad que los
ms mayores en todas las dimensiones.
2. Los universitarios tienen una disponibilidad a la movilidad geogrfica muy
superior al resto de los niveles educativos. Por el contrario muestran una
resistencia mayor que el resto de grupos educativos a aceptar un empleo que
suponga una reduccin del salario o la categora profesional.
3. En periodos econmicos de expansin se reduce la disponibilidad de los
desempleados a aceptar empleos que supongan cambio de residencia, salario
o categora profesional.
4. Las mujeres tienen menor disponibilidad a la flexibilidad con excepcin de las
tituladas universitarias.
Un anlisis detallado de la dimensin de movilidad geogrfica de los datos de la
EPA, basado en datos individuales y no agregados, proporciona los siguientes factores
explicativos:
1. La edad. Los desempleados jvenes tienen mayor disponibilidad que los ms
mayores.
2. Las responsabilidades familiares. Los hijos tienen el doble de probabilidad de
aceptar un empleo que suponga un cambio de residencia que los padres que
son cabeza de familia.
3. El nivel educativo. Los universitarios tienen una disponibilidad a la movilidad
geogrfica muy superior al resto de los niveles educativos.
4. La experiencia laboral. El haber tenido al menos una experiencia laboral
aumenta entre un 60 y un 80% la probabilidad de aceptar un empleo que
suponga un cambio de residencia frente a los que no tienen experiencia
laboral.
5. El precio de la vivienda. Cuanto mayores son los precios en el lugar de
residencia menor es la disponibilidad a la movilidad.
295

La encuesta de insercin laboral de los jvenes contiene tambin una seccin en

la que se analiza la disponibilidad de los jvenes para aceptar empleos que tienen
alguna caracterstica flexible ya sea en el tipo de contrato, el horario, la dedicacin, etc.
A diferencia de otras encuestas las preguntas sobre flexibilidad se realizan a todos los
jvenes, no slo a los desempleados, y el cuestionario tambin incluye preguntas sobre
actitudes y valores.
El grfico VI.6 muestra un resumen de los principales resultados comparados por
dimensiones. El mayor rechazo (82%) lo suscita un trabajo que implique un nivel de
preparacin inferior al posedo por el joven. En segundo lugar, aparece la resistencia a la
flexibilidad horaria (trabajo en fines de semana y fuera del horario habitual) (80,7%) y
en tercer lugar la resistencia a un trabajo a tiempo parcial (75,8%). A continuacin
aparecen la resistencia a la movilidad geogrfica y la preferencia por un contrato de
funcionario frente a un contrato indefinido. La movilidad funcional es la que menor
resistencia ofrece. El grfico VI.7 muestra el grado de resistencia entre los que prefieren
evitar las caractersticas flexibles. En este caso la mayor resistencia monetaria se refiere a
la movilidad geogrfica, a aceptar un contrato indefinido frente a un puesto de
funcionario y a la flexibilidad horaria. En los tres casos los jvenes estaran dispuestos a
renunciar de media al 10% de su salario aunque la dispersin en el caso de la
flexibilidad horaria es ms alta. La movilidad funcional aparece a continuacin aunque
su desviacin tpica indica un elevado nivel de desacuerdo en el grado de resistencia
entre los que prefieren la estabilidad funcional.
Un anlisis logit muestra que los principales factores determinantes de la
resistencia a la flexibilidad laboral son:
1. El sexo. Las mujeres tienen mayor resistencia a la flexibilidad laboral, con
excepcin del trabajo a tiempo parcial.
2. Estar casado o vivir en pareja aumenta la resistencia a aceptar un empleo que
contenga elementos de flexibilidad laboral.
3. Vivir todava en la casa familiar aumenta la resistencia ante la flexibilidad
laboral.
4. La mayor valoracin de la importancia de la familia en la vida reduce la
resistencia ante la flexibilidad laboral. Por el contrario, una elevada valoracin
de la participacin social aumenta, en general, la resistencia ante la
296

Grfico VI.6 Resistencia a la flexibilidad por dimensiones

Porcentajes de los que no aceptaran...
Un trabajo de un nivel
inferior a su preparacin
Tiempo parcial
Cambio de domicilio
Contrato indefinido frente a
a funcionario
Trabajo por cuenta ajena
Preferencia por el reto
Movilidad funcional
0%
20%
40%
60%
80%
100%
5. Una mayor iniciativa personal reduce, en general, la resistencia a la flexibilidad

laboral.
6. Una mayor pasividad en la planificacin de la carrera aumenta la resistencia
ante caractersticas de un puesto de trabajo que impliquen flexibilidad.
7. Los jvenes desempleados y, particularmente, los inactivos, muestran menor
resistencia a la flexibilidad laboral.
297

Grfico VI.7 Resistencia a la flexibilidad por dimensiones

Porcentaje del sueldo al que estaran dispuestos a renunciar
a renunciar por evitar...
Preferencia por el reto

Tiem po parcial
Un trabajo de un nivel
inferior a su preparacin
Trabajo por cuenta ajena
Movilidad funcional
Contrato indefinido frente a
funcionario
Cam bio de dom icilio
0%
Media
10%
20%
30%
40%
Desviacin estndar
298
CAPTULO 7.
Ajuste entre requerimientos del
puesto de trabajo, cualificaciones
y retribuciones

CAPTULO VII. Ajuste entre requerimientos del puesto de trabajo, cualificaciones y retribuciones
CAPTULO VII.
Ajuste entre
requerimientos del puesto
de trabajo, cualificaciones
y retribuciones
VII.1. Introduccin
La educacin es, sin duda, uno de los factores clave para el desarrollo
econmico de los pases. Sin embargo, es importante que el capital humano se
utilice eficazmente en el proceso productivo38 para que tenga el efecto deseado
sobre el nivel general de bienestar. La capacidad productiva, y en particular el
capital fsico, puede ser utilizada en plenitud o slo parcialmente. Por este motivo
existen ndices de utilizacin de la capacidad productiva, que estn muy ligados a
la evolucin del ciclo econmico. En el caso del capital humano tambin
podramos hablar de un ndice de utilizacin de la capacidad educativa en el
proceso productivo. Esta medida es lo que se conoce habitualmente como ndices
de sobre-educacin39, o sobrecualificacin, y mide la diferencia entre el nivel
educativo de un trabajador y los requerimientos, en trminos de preparacin, del
puesto de trabajo que ocupa.
El objetivo de este captulo es analizar las cuestiones relativas a la
sobrecualificacin en el cuestionario de insercin laboral de los jvenes. La
38
Es evidente que la educacin tambin tiene otras funciones y externalidades que pueden no
estar directamente asociadas a su funcin productiva.
39
Aunque la acepcin ms generalmente aceptada en la literatura econmica es la de

sobre-educacin en el resto del captulo utilizaremos el concepto de sobrecualificacin entendiendo
que la educacin como tal no puede ser acumulada en exceso.
300

segunda seccin del captulo comenta aspectos de tipo metodolgico (teoras y

formas de medicin de la sobrecualificacin) y da una visin general de la
evolucin del indicador en diferentes pases. La tercera seccin describe los
resultados del indicador de sobrecualificacin subjetiva incluida en el cuestionario
de insercin. La cuarta seccin analiza el otro indicador (sobrecualificacin
objetiva) as como sus factores determinantes y su relacin con el indicador de
desajuste subjetivo. La quinta seccin tiene como objetivo describir la opinin de
los jvenes entre su contribucin a su puesto de trabajo y las compensaciones
percibidas, tanto desde el punto de vista estrictamente monetario como en un
sentido ms amplio que incluye el clima laboral, las oportunidades de aprender,
etc. Este anlisis presenta una doble perspectiva. Por una parte se estudia la
diferencia entre compensaciones monetarias y compensaciones en sentido amplio.
La segunda perspectiva se concentra en la relacin entre el desajuste en trminos
de percepcin de la diferencia entre contribuciones y retribuciones y el desajuste
entre formacin y requerimientos del puesto de trabajo. La sexta seccin presenta
las conclusiones del captulo.
VII.2. Sobrecualificacin: mtodos, conceptos y

fuentes
El tema de la sobrecualificacin ha sido tratado en abundancia por la
literatura educativa desde los aos setenta. Berg (1970) y Freeman (1976) son dos
de las primeras aportaciones a esta literatura para el caso de Canad y Estados
Unidos respectivamente. Existen dos teoras fundamentales para explicar la
relacin entre educacin y productividad. La teora del capital humano seala que
cuanto mayor es el nivel educativo de un trabajador mayor es su productividad y,
consecuentemente, su salario. De esta forma cualquier aumento del nivel
educativo se transformara en un aumento de la productividad. Sin embargo, un
aumento de la oferta de los trabajadores ms cualificados provocar una
disminucin de sus salarios relativos si las tcnicas de produccin son flexibles. Los
trabajadores por su parte decidirn invertir en educacin en funcin de sus
expectativas de rentabilidad de dicha inversin. En el largo plazo las cualificaciones
de los trabajadores se utilizarn plenamente aunque en el corto plazo se puede
301

producir un desajuste temporal entre la oferta y la demanda de trabajadores muy

cualificados.
La educacin tambin puede ser utilizada con el objetivo de proporcionar
una seal sobre la productividad del trabajador. Segn esta teora la educacin por
s no aumenta la productividad. La educacin se utiliza como una seal para
distinguirse de otros trabajadores ante un empleador que no puede observar la
productividad de los trabajadores directamente. De esta forma el empleador
contratar primero a aquellos individuos que han conseguido mayores niveles
educativos en la confianza de que su productividad y motivacin sern mayores,
dado que han sido capaces de superar los obstculos que les separaban de la
obtencin del ttulo. Segn la versin ms estricta de esta teora la
sobrecualificacin sera un fenmeno permanente. Los individuos aumentarn su
nivel educativo para mejorar su probabilidad de encontrar un empleo y los
empleadores los contratarn con independencia de los requerimientos del puesto
de trabajo. Una versin ms dbil de la teora de la sealizacin, conectada con la
teora de los mercados internos, indicara que la entrada de los titulados en el
mercado de trabajo se producira en puestos de bajo nivel pero que, con el paso
del tiempo y el conocimiento directo de su productividad por parte del empresario,
su puesto de trabajo se ira ajustando a su cualificacin mediante promociones
internas.
Desde un punto de vista emprico la medicin de la sobrecualificacin es
una tarea compleja. Existen esencialmente dos formas de hacerlo: las llamadas
medidas subjetivas y las objetivas.
a) Las medidas subjetivas estn basadas en la propia percepcin de un
encuestado sobre la utilizacin de sus conocimientos y habilidades.
Normalmente se basa en la contestacin a una pregunta directa del tipo:
Su nivel de cualificacin es inferior/igual/superior a las tareas
requeridas por su puesto de trabajo?.
b) Las medidas objetivas tienen dos versiones. Una posibilidad consiste en
analizar las tareas que realiza el trabajador en su puesto y, utilizando un
diccionario ocupacional, determinar si son ajustadas o no a su nivel
educativo. Este criterio, probablemente el ms exacto para realizar la
clasificacin, supone un gran esfuerzo de anlisis y es poco utilizado
cuando el nmero de encuestas es muy grande. Otra forma de realizar
302

una evaluacin objetiva de la relacin entre cualificacin y

requerimientos del puesto de trabajo consiste en calcular, para cada
ocupacin, cual es el nivel educativo medio de los trabajadores y
considerar como sobrecualificados aquellos que significativamente por
encima de la media.
Las consecuencias de la sobrecualificacin son mltiples. Desde el punto de
vista de poltica educativa una situacin permanente de sobrecualificacin supone
subsidiar, reduciendo el coste privado, una actividad que no proporciona a la
sociedad el rendimiento esperado y que se convierte simplemente en un
procedimiento caro de subvencin de los procesos de seleccin de personal de las
empresas. De esta forma una parte de los recursos destinados a la educacin
podran dedicarse a actividades con mayor rentabilidad social. El ttulo de uno de
los primeros trabajos sobre el tema, Educacin y empleo: el gran robo de la
formacin (Berg 1970) resalta, quizs de manera exagerada, esta visin.
Desde el punto de vista de los trabajadores la sobrecualificacin genera una
enorme insatisfaccin laboral que puede tener efectos tanto sobre su
comportamiento en el trabajo (absentismo, elevado turnover) como en su salud
(menor autoestima, mala salud psicolgica, problemas con las drogas, etc.)40. Esta
situacin derivara en una menor productividad respecto a los trabajadores que
tienen puestos de trabajo ajustados a sus cualificaciones, lo que supondra tambin
un problema para las empresas41.
Los estudios conocidos para varios pases sealan que el nivel de
sobrecualificacin se sita entre el 25 y el 30% mientras la infracualificacin
afectara en torno al 15% de los ocupados. Sin embargo, debido a que lo
importante en este caso es su carcter permanente o transitorio, es necesario
considerar la evidencia disponible sobre la evolucin de la sobrecualificacin.
Hartog (2000) seala que la sobrecualificacin ha aumentado en Europa en el
periodo 1960-90, mientras la infracualificacin ha disminuido y la rentabilidad de
la sobrecualificacin es muy inferior a la rentabilidad de la educacin requerida.
40
41
Tsang y Levin (1985).

Tsang y Levin (1985).
303

Hartog (2000) destaca tambin que estas tendencias son independientes de la

medida de sobrecualificacin utilizada.
El cuadro VII.1 contiene la informacin disponible para el caso espaol
sobre indicadores subjetivos y objetivos. La primera columna presenta los
resultados obtenidos por Alba (1993) utilizando la Encuesta de Condiciones de
Vida y Trabajo de 1985. Segn estos datos la proporcin de adecuadamente
preparados para su puesto de trabajo era del 60% mientras que la proporcin de
infracualificados, 23%, superaba a la de sobrecualificados, 17%. Utilizando los
datos de la Encuesta de Estructura, Conciencia y Biografa de Clase de 1991 se
encuentra un aumento significativo de la sobrecualificacin que supera la
proporcin de infracualificados (Garca y Malo, 1995). El indicador objetivo basado
en esta misma encuesta muestra un mayor nivel de sobrecualificacin. De hecho,
mientras la proporcin de sobrecualificados se mantiene en el mismo nivel que con
el indicador subjetivo, la proporcin de infracualificados disminuye hasta el 10,6%
en favor de los adecuadamente preparados. Los datos de Garca-Montalvo (1995),
que toman como base la Encuesta de Poblacin Activa de 1993 y un indicador de
tipo objetivo, muestran unos resultados similares a los de 1991: la tasa de
sobrecualificacin se acerca al 30% y la de preparacin adecuada se sita en el
64,7%.
Otra de las escasas fuentes de datos respecto al fenmeno de la
sobrecualificacin es la Encuesta Europea sobre Formacin y Empleo de los
Graduados Universitarios construida dentro del denominado proyecto CHEERS42. El
Cuadro VII.1 Desajuste entre cualificacin poseda y requerida por el puesto de
trabajo. Distribucin porcentual
ECVT (1985)

Adecuadamente preparado
Total
ECBC (1991)
EPA (1993)
Subjetivo
60,00
Subjetivo
41,70
Objetivo
59,70
Objetivo
64,70
23,00
28,70
10,60
7,00
17,00
29,60
29,70
27,60
100,00
100,00
100,00
100,00
Fuente: Varios autores.
42
CHEERS: Career after Higher Education: a European Research Study.
304

proyecto fue financiado principalmente por la Unin Europea dentro del V

Programa Marco. La muestra se compone de aproximadamente 40.000 graduados
superiores de 11 pases (Alemania, Italia, Francia, Espaa, Finlandia, Noruega,
Suecia, Repblica Checa, Holanda, Reino Unido y Japn)43. La muestra espaola
est compuesta por ms de 7.000 encuestas realizadas por el Instituto Valenciano
de Investigaciones Econmicas (Ivie) durante finales de 1999 y principios de 2000
siendo la poblacin objetivo los titulados que se graduaron en el curso 1994-95. El
indicador de sobrecualificacin incluido en la encuesta europea es de tipo
subjetivo. En particular la pregunta es formulada de la siguiente manera:
Cul es el nivel de estudios ms apropiado para el empleo que tienes
en relacin con el nivel en que te graduaste en el curso 1994-95?
Opciones.
a. Un nivel ms elevado del que me gradu.
b. El mismo nivel
c. Un nivel de estudios inferior al que tengo44.
d. No hara falta ningn tipo de estudios universitarios.
e. Otros.
El cuadro VII.2 Cuadro VII.2 Nivel de estudios ms adecuado para su
compara la contesta- ocupacin. Titulados universitarios. Distribucin
cin de los graduados
Espaa Resto pases
universitarios espaoles Nivel superior
15,60
11,20
con los del resto de El mismo nivel
55,10
67,50
10,70
12,50
pases. El hecho ms Nivel inferior al universitario
No
hace
falta
ser
universitario
18,00
6,50
destacable es la enorOtros
0,80
2,40
me diferencia en la
Total
100,00
100,00
proporcin de los que
Fuente: Encuesta CHEERS, Fundacin Bancaja-Ivie (2001)
sealan que para su
trabajo no hara falta ningn tipo de estudios universitarios. En el caso espaol
este porcentaje alcanza al 18% de los jvenes mientras que en el resto de pases
43
Para ms datos sobre la encuesta consultar Garca-Montalvo (2001).
44
En este apartado se incluyen, por ejemplo, los titulados superiores que piensan que con un ttulo
universitario de grado medio sera suficiente para desarrollar las tareas de su puesto de trabajo.
305

es tan slo el 6,5%. Si incluimos a los jvenes que sealan que un nivel inferior de
estudios universitarios sera suficiente para su puesto de trabajo, el porcentaje de
sobrecualificacin de los universitarios alcanzara el 28,7% frente al 19% del resto
de los pases de la muestra del proyecto CHEERS. Por tanto, en virtud de estos
datos, la sobrecualificacin es especialmente importante en el caso de los
universitarios espaoles.
VII.3. El desajuste subjetivo: evolucin y factores

determinantes
La medicin emprica del concepto de adecuacin entre formacin y
requerimientos del puesto de trabajo resulta compleja. Tericamente se debera
medir la relacin existente entre las tareas que el joven realiza en su puesto de
trabajo y las capacidades y conocimientos adquiridos por el mismo durante su
transcurso por el sistema educativo. Por tanto, podra suceder que para
determinadas tareas tuviera una preparacin adecuada mientras para otras podra
estar sobrecualificado y/o infracualificado. Esta forma detallada de medir el
desajuste entre requerimientos del puesto de trabajo y capacidades adquiridas en
el proceso educativo es muy complicada si se quiere plasmar en forma de un
cuestionario. Adems esta aproximacin requerira incluir muchas preguntas
relacionadas con la adecuacin a las diferentes dimensiones del puesto de trabajo.
Para evitar estas complicaciones la literatura ha propuesto fundamentalmente dos
tipos de indicadores sintticos. En esta seccin nos concentramos en el primer
indicador, tambin llamado de adecuacin subjetiva. En este caso se utiliza la
percepcin expresada por el propio joven sobre la adecuacin al puesto de trabajo.
VII.3.1. Aspectos bsicos del desajuste subjetivo

En la encuesta de insercin laboral de los jvenes se pregunta, para cada
empleo de los que sucesivamente haya ocupado el joven, su percepcin subjetiva
sobre la adecuacin entre el mismo y su formacin. En concreto la pregunta se
formula de la siguiente manera:
306

Crees que el trabajo es/era adecuado a tu cualificacin y/o

experiencia?
1. Razonablemente adecuado
2. Por encima de mi cualificacin
3. Por debajo de mi cualificacin
Es importante resaltar que, a diferencia de otras fuentes de datos que slo
recogen la adecuacin entre formacin y puesto de trabajo en el ltimo empleo,
en la encuesta de insercin se dispone de la contestacin a esta pregunta para
todos los empleos que ha realizado el joven desde que comenz su carrera
profesional45. Estos datos permiten analizar la evolucin del desajuste entre
empleos as como la situacin particular del ltimo empleo.
El cuadro VII.3 refleja la evolucin de la adecuacin subjetiva para las tres
encuestas de insercin desagregando entre el primer empleo, el ltimo empleo y la
media de todos los empleos que los jvenes han tenido en los ltimos cinco aos
antes de la encuesta46. Un primer aspecto interesante es el aumento en el nivel de
sobrecualificacin entre 1996 y 2002 cuando se tienen en cuenta todos los
empleos. No obstante, la diferencia entre 1996 y 2002 (2,5 puntos porcentuales)
no es muy grande. Otra regularidad que se observa en todas las oleadas de la
encuesta de insercin es una reduccin clara del desajuste entre el primer empleo
y el ltimo empleo. La diferencia oscila entre los 4,3 puntos porcentuales de 1996
y los 6,9 puntos porcentuales de 2002. La interpretacin de los resultados del
Cuadro VII.3 Adecuacin subjetiva en la encuesta de insercin laboral. Evolucin. Todos los empleos,
primero y ltimo. Distribucin porcentual
1996
1999
2002
Todos
Primero
ltimo
Todos
Primero
ltimo
Todos
Primero
ltimo
33,40
35,00
31,30
35,00
35,30
29,20
35,90
35,80
28,90
Adecuadamente preparado
64,20
62,40
65,90
63,20
63,20
68,90
62,00
61,80
69,30
2,40
2,70
2,80
1,80
1,60
1,60
2,10
2,40
1,90
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00

Total
45
O cinco aos antes de la primera entrevista.
46
O tres aos si el encuestado ya particip en la oleada anterior de la encuesta de insercin laboral

de los jvenes.
307

cuadro VII.3, sin embargo, debe realizarse con cuidado. Entre las diferentes
oleadas hay muchos jvenes que coinciden (por haber participado tambin en las
oleadas anteriores) y, por tanto, su primer empleo de la oleada de un ao concreto
puede no coincidir con su primer empleo. Asimismo la composicin de los jvenes
por sus caractersticas cambia bastante entre el primer y el ltimo empleo. En la
ltima parte de esta seccin se presenta una anlisis de estos datos que intentan
superar algunos de estos problemas.
El cuadro VII.4 presenta la relacin del desajuste subjetivo entre
preparacin y requerimientos del puesto de trabajo y el sexo, el grupo de edad y el
nivel de estudios. Respecto al sexo se puede observar que las mujeres jvenes
presentan un grado de sobrecualificacin algo mayor que los hombres (2,7 puntos
porcentuales) y un menor porcentaje de ajuste adecuado. El desajuste subjetivo
disminuye con la edad como tambin muestra el cuadro VII.4. En concreto un
32,6% de los jvenes menores de 20 aos seala que estn sobrecualificados
frente al 23,9% de los mayores de 29 aos. Al mismo tiempo que crece la edad se
observa que el porcentaje de infracualificacin disminuye y el porcentaje de
adecuada preparacin aumenta. Con respecto al nivel de estudios se observa que
la sobrecualificacin aumenta con los aos de educacin. Los entrevistados que
son graduados universitarios presentan un nivel de sobrecualificacin que alcanza
el doble de la proporcin de aquellos que slo tienen hasta estudios obligatorios.
Este hecho es interesante si se tiene en cuenta que en otras encuestas, como la de
Condiciones de Vida y Trabajo de 1985, los encuestados que se consideraban ms
sobrecualificados eran los que tenan estudios primarios lo cual era un tanto
paradjico. Asimismo, y coincidiendo con la interpretacin de la tendencia en el
nivel de sobrecualificacin, el nivel de ajuste adecuado aumenta con la
disminucin de los aos de educacin y al nivel de infracualificacin le sucede lo
contrario. De esta forma nuestro indicador pasa con buena nota el filtro bsico
que supone su relacin con el nivel educativo del encuestado.
Otro aspecto interesante de la sobrecualificacin subjetiva tiene que ver con
las caractersticas del trabajo de los jvenes. El cuadro VII.5 muestra como los
niveles de mayor sobrecualificacin se presentan entre los jvenes que trabajan en
el sector agrcola y el comercio, restauracin y transporte. Por el contrario el menor
nivel de sobrecualificacin, y la mayor proporcin de adecuada preparacin, se
produce entre los jvenes que trabajan en la industria y la construccin y la
administracin pblica. Por tipo de contrato (cuadro VII.6) los jvenes que
presentan un mayor nivel de sobrecualificacin subjetiva son aquellos que tienen
308

CAPTULO VII Ajuste entre requerimientos del puesto d
Cuadro VII.4 Adecuacin subjetiva por sexo, edad y nivel educativo. ltimo empleo. Muestra target de insercin. Distr
Sexo

Total
Edad
Hombre
Mujer
Menor de 20
aos
Entre 20 y 24
aos
27,39
71,01
1,60
100,00
30,14
67,76
2,10
100,00
32,59
62,22
5,19
100,00
29,70
68,66
1,63
100,00
H
obligato
Entre 25 y 29
aos Ms de 29 aos
26,84
72,29
0,87
100,00
23,94
76,06
0,00
100,00
1
8
10
Cuadro VII.5 Adecuacin subjetiva por rama de actividad del empleo del joven. ltimo empleo. Muestra target de i
porcentual. 2002

Total
Agricultura
36,84
57,89
5,26
100,00
Industria y
construccin
23,98
73,10
2,92
100,00
Comercio,
restauracin y
transporte
37,31
60,82
1,87
100,00
Finanzas,
educacin y
sanidad
20,00
80,00
0,00
100,00
Admini
Cuadro VII.6 Adecuacin subjetiva por tipo de contrato, empleador y tamao de la empresa. ltimo empleo. Muestra
Tipo de contrato

Total
Indefinido
22,22
77,04
0,74
100,00
Temporal
31,93
66,23
1,85
100,00
Tipo de empleador
Otros y sin
contrato
32,19
63,70
4,11
100,00
Pblico
25,61
73,17
1,22
100,00
Privado
30,79
66,98
2,22
100,00
Tamao
Hasta 10
trabajadores
27,06
70,00
2,94
100,00
tra

un contrato temporal o de otro tipo (incluido en este ltimo grupo los sin
contrato). La diferencia entre la tasa de sobrecualificacin de los jvenes que
tienen un contrato indefinido frente al resto de contratados es de casi 10 puntos
porcentuales lo que parece indicar que los contratos temporales y las relaciones
laborales sin contrato suponen unos puestos de trabajo de baja cualificacin (al
menos relativa a la preparacin de los jvenes que los ocupan). La diferencia en el
ajuste preparacin-tareas del puesto de trabajo es mayor cuando el empleador es
privado en lugar de pblico con una diferencia en la sobrecualificacin que alcanza
los 5,2 puntos porcentuales.
Finalmente, el cuadro VII.6 tambin muestra la relacin entre ajuste y
tamao de la empresa. Los jvenes que trabajan en empresas de ms de 50
trabajadores son los que se declaran ms sobrecualificados y con una proporcin
menor de ajuste adecuado.
El
cuadro Cuadro VII.7 Adecuacin subjetiva por nmero de
VII.7 contiene la empleos. Muestra target de insercin. Distribucin
porcentual. 2002
evolucin del ajuste
entre la preparacin
3
4
1
2
28,93
27,75
28,91
33,33
del joven y las tareas Por encima de mi cualificacin
68,83
69,63
70,31
66,67
del puesto de trabajo Adecuadamente preparado
2,24
2,62
0,78
0,00
con el nmero de
100,00
100,00
100,00
100,00
Total
puestos de trabajo
que ha ejercido durante el periodo laboral recogido en la encuesta de 2002. En principio no aparece
una evolucin clara de las proporciones, a diferencia del cuadro VII.3 donde entre
el primer y el ltimo empleo se observaba una disminucin de la sobrecualificacin
y un aumento de la adecuacin al puesto de trabajo. Sin embargo, hay que tener
en cuenta que los jvenes con ms empleos normalmente habrn tenido varios
contratos de carcter temporal, o incluso relaciones laborales sin contrato, y, por
tanto, es lgico que incluso en el cuarto empleo no se observe una mejora del
ajuste al puesto. Para evitar este efecto el grfico VII.1 contiene la evolucin de la
adecuacin entre preparacin y requerimientos del puesto de trabajo desde el
primer empleo del joven hasta el ltimo teniendo en cuenta todas las encuestas
(1996, 1999 y 2002). Esta informacin se ha obtenido a partir de la muestra
enlazada de contratos y empleos de los jvenes entre 1996 y 2002. En esta base
de datos aparecen todos los empleos de los entrevistados durante todas las
oleadas en las que han sido entrevistados. Por tanto, un joven que fue entrevistado
310

por primera vez en 1996 y ha vuelto a ser entrevistado en 2002 tendr como
primer empleo el que ejerci en 1996, si en el periodo de vida laboral sondeado
por aquella encuesta (entre 1991 y 1996) haba trabajado. La secuencia de
empleos recorre las tres encuestas y el ltimo empleo ser el que aparezca
reflejado en la ltima columna de empleos de la encuesta de 2002. Por tanto, esta
secuencia de empleos es global frente a la secuencia local, para 2002, que aparece
en el cuadro VII.7.
La interpretacin del grfico VII.1 parece clara. A medida que aumenta el
nmero global de empleos la sobrecualificacin y la infracualificacin disminuyen
mientras la adecuacin aumenta. Sin embargo, es interesante notar que el nivel de
la sobrecualificacin, incluso cuando el joven ha tenido ya siete empleos, alcanza el
32,5%. La disminucin entre el primer y el ltimo empleo (globales) es de slo 3,8
puntos porcentuales. No obstante, el control por otras variables como por ejemplo
la edad, el sexo o el tipo de contrato podra desvirtuar esta aparente relacin. La
siguiente seccin presenta un anlisis multivariante del desajuste subjetivo que
intenta separar los efectos de las diferentes variables comentadas con anterioridad
as como algunas otras que tambin pueden tener incidencia sobre ese fenmeno.
Grfico VII.1 Evolucin del desajuste subjetivo en funcin

del nmero de empleos
1
0%
20%
40%
Sobrecualificacin
Infracualificacin
60%
80%
100%
Adecuacin
311

VII.3.2. Un anlisis multivariante del desajuste

subjetivo
Para completar la visin sobre el desajuste subjetivo en esta subseccin se
presenta una estimacin de un modelo logit multinomial para el desajuste
subjetivo. La categora omitida es estar adecuadamente ajustado al puesto de
trabajo. El disponer de nuevas variables con respecto a las oleadas anteriores
permite afinar ms los resultados de la estimacin que se realiz en aos
anteriores. Adems, y a diferencia de las estimaciones realizadas en GarcaMontalvo y Peir (1999), donde se analizaba por separado cada una de las
oleadas, en esta seccin se estiman conjuntamente toda la secuencia enlazada de
los empleos de los jvenes. De esta forma, podemos estudiar con detalle el efecto
del nmero de empleos en la sobrecualificacin/infracualificacin as como la
oleada de referencia. En este momento ya se puede avanzar que en ninguna de las
estimaciones ha resultado significativa la dicotmica que recoge a que encuesta se
refieren los datos. Este resultado es una indicacin adicional de que tiene sentido
analizar conjuntamente la informacin de las diferentes encuestas.
La versin multinomial es necesaria porque en este caso se consideran tres
posibilidades: el joven puede estar sobrecualificado para los requerimientos del
puesto de trabajo, adecuadamente cualificado o infracualificado. Dado que existen
tres posibilidades que no se pueden ordenar el modelo ms apropiado sera el
multinomial. La utilizacin del modelo logit o probit multinomial no es muy
importante en trminos de los efectos sobre los coeficientes estimados y su signo.
El modelo logit multinomial considera que la probabilidad de un determinado
suceso, j, se puede escribir como una probabilidad logstica. La estimacin de este
modelo proporciona la probabilidad de un individuo con caractersticas x de estar
en el grupo j. La normalizacin habitual consiste en hacer igual a 0 los parmetros
de la opcin tomada de referencia, 1=0, con lo que la probabilidad de Y=j pasa a
ser definida como
Pr(Y = j) =
exp( j ' xi )
k=3
1 + exp( k ' xi )
k =1
La probabilidad de la opcin que se toma de referencia, por tanto, adopta

la forma
312

Pr(Y = 1) =
1
k=3
1 + exp( k ' xi )
k =1
La mejor forma para interpretar el efecto de las variables explicativas sobre

la probabilidad de los distintos estados consiste en obtener el efecto marginal de
los regresores que se calcula diferenciando la expresin anterior
Pj
= P j j - k P k k
x
Utilizando estas definiciones se puede calcular el logaritmo de la ratio de

probabilidad entre la opcin j y la opcin de referencia como
pij
ln = j ' xi
pi0
Por las caractersticas comentadas anteriormente del modelo logit
multinomial se obtiene que la ratio de probabilidades, Pj/Pk, es independiente de
otras opciones. La funcin de verosimilitud se construye con ayuda de un
indicador, Ii(j=1), que toma valor 1 cuando la eleccin del individuo i ha sido la
alternativa j. Por tanto, la funcin objetivo tiene la forma
I
ln L = I i ( j ) ln Pr(Yi = j )
i =1 j =1
La estimacin del modelo logit multinomial se realiza maximizando la

funcin de verosimilitud anterior utilizando cualquiera de los procedimientos de
optimizacin no lineal disponibles. Normalmente se utiliza el procedimiento de
Newton con excepcin de situaciones en las que los datos no son suficientemente
precisos.
Los datos para las estimaciones provienen de la base de datos enlazada de
contratos por lo que cada empleo que ha tenido el joven figura desde el primero
que report en 1996 hasta el ltimo de 2002. De esta forma se puede incluir en
las estimaciones una variable que consideramos muy importante y que no fue
incluida con anterioridad en los anlisis: el nmero de empleos global que ha
tenido el joven y el nmero de aos de experiencia laboral acumulada.
313

En todas las estimaciones que aparecen a continuacin se presentan cuatro

paneles. El primero, panel A, contiene los contrastes de razn de verosimilitud
entre el modelo completo y el modelo reducido. Se entiende por modelo reducido
aquel que se obtiene omitiendo un efecto del modelo final. La hiptesis nula es
que todos los parmetros de ese efecto son 0.
El panel B presenta, en la segunda columna, los parmetros estimados para
la categora de infracualificados respecto a los adecuadamente preparados para el
puesto de trabajo. La tercera columna contiene los errores estndar de dichos
parmetros y la cuarta un test asinttico de Wald para la hiptesis nula de que
dicho parmetro es 0. La quinta columna reproduce las probabilidades asociadas a
dichos contrastes. Finalmente, la ltima columna presenta las probabilidades
relativas a la categora de referencia segn la frmula
pij
= exp( j ' xi )
p
i0
El panel C presenta los mismos resultados pero relativos a la
sobrecualificacin. Finalmente, el panel D contiene una serie de indicadores de la
bondad del ajuste del modelo as como el tamao de la muestra en cada caso. En
particular se presentan los contrates de significatividad conjunta del modelo
basados en el valor de la funcin de verosimilitud (-2lnL) y en el test Chi-cuadrado
2
de Pearson. Asimismo se incluye el Pseudo-R y el porcentaje de predicciones
correctas utilizando los parmetros estimados del modelo.
El cuadro VII.8 presenta la estimacin del modelo inicial donde se han
incluido nicamente las variables demogrficas ms importantes junto a variables
educativas, la experiencia laboral, el tamao de la localidad de residencia y al lugar
de residencia. Las variables incluidas son las siguientes:
Aos de experiencia laboral. Se ha calculado sumando los das de

contrato en los diferentes empleos que ha tenido el joven y dividiendo
por 360. La acumulacin de das de experiencia se produce desde el
primer empleo que el joven report en la oleada de 1996 hasta el
ltimo empleo que ha reportado en la oleada de 1999.
314

Cuadro VII.8 Factores determinantes del desajuste entre cualificacin y tareas del puesto de
trabajo. Factores demogrficos I. Muestra target de insercin. 2002
PANEL A: Contrastes de la razn de verosimilitud
-2 log
Chi2
gl
Sig.
34,19
4,60
7,03
77,18
59,64
3,52
3,79
12,92
2
2
2
2
2
2
2
2
0,00
0,10
0,03
0,00
0,00
0,17
0,15
0,00
Error tpico
Interseccin
-2,10
0,79
Edad
-0,08
0,04
Hombre
0,29
0,21
Experiencia
-0,15
0,07
Aos de educacin
0,01
0,04
0,47
0,31
Poblacin mediana
-0,54
0,30
Poblacin grande
0,32
0,26
PANEL C: Estimacin de los parmetros: sobrecualificacin
Wald
7,14
4,13
1,95
4,33
0,12
2,29
3,29
1,53
Sig.
0,01
0,04
0,16
0,04
0,73
0,13
0,07
0,22
Exp ()
Error tpico
Interseccin
-1,26
0,23
Edad
-0,01
0,01
Hombre
-0,13
0,06
Experiencia
-0,16
0,02
Aos de educacin
0,08
0,01
0,12
0,09
Poblacin mediana
0,03
0,08
Poblacin grande
0,30
0,08
PANEL D: Tamao muestral y estadsticos de bondad del ajuste
N
3123
-2 InL
0,00
2
0,05
Pearson Chi
2
0,06
Pseudo R
% de ajustes correctos
62,30
Wald
29,84
0,44
4,32
66,36
57,26
1,57
0,14
12,25
Sig.
0,00
0,51
0,04
0,00
0,00
0,21
0,71
0,00
Exp ()
verosimilitud
Efecto
Interseccin
7.031,37
Edad
7.001,78
Hombre
7.004,21
Experiencia
7.074,36
Aos de educacin
7.056,82
7.000,70
Poblacin mediana
7.000,96
Poblacin grande
7.010,10
PANEL B: Estimacin de los parmetros: infracualificacin
0,92
1,34
0,86
1,01
1,60
0,58
1,37
0,99
0,88
0,85
1,09
1,12
1,03
1,34
Nota: El estadstico Chi 2 es la diferencia en las -2 log verosimilitudes entre el modelo final y el modelo reducido. El modelo reducido se forma
omitiendo un efecto del modelo final. La hiptesis nula es que todos los parmetros de ese efecto son 0.
315

Nmero de aos de educacin. Se calcula a partir de sumar el nmero

de aos necesarios para cubrir, sin retrasos, las etapas educativas que ha
finalizado el joven.
Domicilio en la Comunidad Valenciana. Dicotmica que toma valor 1 si

el joven ha sido encuestado en la Comunidad Valenciana (frente a
Madrid o Barcelona).
Ciudad de tamao mediano. Dicotmica que toma valor 1 si la localidad

donde vive el joven tiene entre 10.000 y 50.000 habitantes.
Ciudad de tamao grande. Dicotmica que toma valor 1 si la localidad

donde vive el joven tiene ms de 50.000 habitantes.
Por tanto, segn la definicin de estas variables el individuo de referencia es
una mujer de la Comunidad Valenciana que vive en una localidad de menos de
10.000 habitantes.
El panel A del cuadro VII.8 muestra el contraste de razn de verosimilitud
para las variables explicativas que participan en este modelo. Las variables que
resultan significativas para el modelo en su conjunto son el sexo, la experiencia, el
nmero de aos de educacin y vivir en una ciudad grande. El panel B muestra
que las nicas variables que tienen efecto sobre la infracualificacin, al menos con
esta primera especificacin, son la edad y los aos de experiencia. En concreto las
dos tienen un efecto negativo: cuanto mayor es la experiencia y la edad, menor es
la probabilidad de estar infracualificado para el puesto de trabajo.
El panel C contiene los parmetros estimados para la sobrecualificacin
relativa a la adecuada preparacin. En este caso el sexo resulta muy significativo:
los hombres tienen una probabilidad de estar sobrecualificados inferior a las
mujeres. Por su parte, y al igual que en el caso de la infracualificacin, el
incremento de la experiencia favorece un mejor ajuste entre el puesto de trabajo y
la preparacin del joven. Por otra parte existe una relacin positiva entre nmero
de aos de educacin y la probabilidad de sobrecualificacin como era de esperar.
El panel D del cuadro VII.8 indica que el Pseudo-R2 alcanza un valor de
0,057 y que el porcentaje de predicciones correctas usando este modelo se sita
en el 62,3%. No obstante, como se puede observan, el nmero de observaciones
316

es bajo (3.123) relativo al nmero total de empleos que aparecen en la muestra. La

base de datos, en su conjunto, contiene informacin sobre 5.078 empleos de los
jvenes mientras que la estimacin del cuadro VII.8 slo utiliza un 61,5% de los
mismos. El problema fundamental es la inclusin de la variable experiencia en cuya
construccin, como se ha sealado con anterioridad, participa el nmero de das
de experiencia en cada uno de los empleos que ha tenido el joven. Esta variable
aparece, para algunos de los jvenes, vaca y, por tanto, impide el clculo de la
experiencia de dicho joven. Para evitar estos problemas, que seran incluso ms
importantes cuando se incluyan otras variables que tengan datos faltantes, el
cuadro VII.9 presenta la estimacin del modelo utilizando el nmero global de
empleos del joven en lugar de la experiencia. Es cierto que no es lo mismo un
empleo de dos aos que un empleo de tres meses pero en trminos de experiencia
laboral lo importante respecto a la variable que nos ocupa puede ser la
socializacin en el trabajo y las diferentes experiencias laborales que ha tenido el
joven y no tanto su extensin. Adems en el cuadro VII.9 la educacin aparece
segmentada en los tres grupos: primaria, secundaria y universitaria. La categora
omitida es la de primaria.
El panel A del cuadro VII.9 muestra que tanto la edad como el sexo, el
nmero de empleos y el nivel educativo son significativos conjuntamente para la
estimacin de infra y sobrecualificacin. Respecto a la infracualificacin (panel B),
que es la categora ms compleja de ajustar pues el nmero de observaciones es
bajo relativo a las otras dos categoras, la edad vuelve a aparece como
determinante: los ms jvenes tienen mayor probabilidad de estar
infracualificados.
El panel C muestra nuevamente que cuanto mayor es el nivel educativo ms
probable es una situacin de sobrecualificacin. Tambin, al igual que suceda en
el cuadro VII.8, la experiencia laboral tiene un impacto negativo en la
sobrecualificacin: cuantos ms empleos se han ocupado menor es la probabilidad
de sobrecualificacin. El efecto del sexo en esta estimacin es slo marginal y,
como anteriormente, los hombres muestran un menor nivel de sobrecualificacin
que las mujeres. Finalmente, la edad tiene un efecto negativo lo que indica que la
probabilidad de sobrecualificacin disminuye con la edad.
El panel D indica que el porcentaje de predicciones correctas es del 62,9%
2
mientras que el Pseudo-R ha aumentado significativamente respecto a la primera
estimacin.
317

Cuadro VII.9 Factores determinantes del desajuste entre cualificacin y tareas del puesto de
trabajo. Factores demogrficos II. Muestra target de insercin. 2002
Efecto
Interseccin
Edad
Hombre
Nmero de empleos
Educacin secundaria
Educacin superior
Poblacin mediana
Poblacin grande
-2 log
verosimilitud
del modelo
reducido
Chi2
gl
Sig.
3.344,87
3.365,48
3.345,08
3.345,56
3.537,31
3.467,91
3.343,82
3.344,87
3.341,92
5,21
25,82
5,43
5,91
197,65
128,25
4,16
5,21
2,27
2
2
2
2
2
2
2
2
2
0,07
0,00
0,07
0,05
0,00
0,00
0,12
0,07
0,32
Error tpico
0,83
0,04
0,21
0,08
0,24
0,38
0,31
0,30
0,26
Wald
3,91
7,75
2,13
0,84
2,47
0,50
2,57
4,33
0,73
Sig.
0,05
0,01
0,14
0,36
0,12
0,48
0,11
0,04
0,39
Exp ()
Wald
1,84
19,30
2,68
5,33
182,68
123,34
2,00
0,96
1,79
Sig.
0,17
0,00
0,10
0,02
0,00
0,00
0,16
0,33
0,18
Exp ()
Interseccin
Edad
Hombre
Nmero de empleos
Educacin secundaria
Educacin superior
Poblacin mediana
Poblacin grande
-1,64
-0,11
0,30
-0,07
0,37
0,27
0,50
-0,62
0,22
0,90
1,35
0,93
1,45
1,31
1,65
0,54
1,25
Interseccin
Edad
Hombre
Nmero de empleos
Educacin secundaria
Educacin superior
Poblacin mediana
Poblacin grande
-0,34
-0,05
-0,10
-0,05
1,11
1,21
0,13
-0,08
0,11
Error tpico
0,25
0,01
0,06
0,02
0,08
0,11
0,09
0,08
0,09
0,95
0,90
0,95
3,03
3,36
1,14
0,92
1,12

N
-2 InL
2
Pearson Chi
2
Pseudo R
4929
0,00
0,00
0,07
62,90
Nota: El estadstico Chi 2 es la diferencia en las -2 log verosimilitudes entre el modelo final y el modelo reducido. El modelo reducido se forma
omitiendo un efecto del modelo final. La hiptesis nula es que todos los parmetros de ese efecto son 0.
318

El cuadro VII.10 incluye como variables explicativas, adems de factores

demogrficos, toda una serie de variables relativas al tipo de trabajo que realiza el
joven47. Entre las caractersticas especficas del empleo que consideramos se
encuentran las siguientes:
El empleador es pblico. Esta variable dicotmica toma valor 1 si el

empleador es una administracin pblica o una empresa pblica.
El tamao de la empresa. En este caso se distinguen entre empresas

medianas (de 11 a 50 empleados) y empresas grandes (ms de 50
empleados). La categora omitida son las pequeas empresas (de 10
trabajadores o menos).
El tipo de relacin laboral. Se distinguen cuatro categoras, que se han

convertido en variables dicotmicas: contrato temporal, trabajo como
autnomo, sin contrato e indefinido (que es la categora de referencia).
El sector de actividad. Se incluyen tres sectores: industria, comercio (que

incluye restauracin, comercio y transporte) y financiero-educativosanitario. El referente es otros.
El panel A del cuadro VII.10 muestra que todas las variables relativas al tipo
de empleo son significativas estadsticamente segn el contraste de la razn de
verosimilitud. La educacin sigue manteniendo su significatividad en presencia de
estas nuevas variables. No as la edad ni el sexo mientras el nmero de empleos
ocupados es slo marginalmente significativo.
El panel B muestra ms variables estadsticamente significativas que el
cuadro VII.9. La edad contina teniendo un efecto negativo sobre la
infracualificacin. No obstante, las variables ms significativas en la explicacin de
la infracualificacin son el trabajar con un contrato temporal y sin contrato. De
hecho es tres veces ms probable que un trabajador sin contrato est
infracualificado que si tuviera un contrato indefinido.
47
En este caso las nuevas variables podran tratarse como especficas a cada alternativa e incluirse
en un modelo logit condicional. No obstante, dado que tomamos la estimaciones anteriores como
descriptivas ms que causales, no entraremos en este tipo de modelizacin.
319

Cuadro VII.10 Factores determinantes del desajuste entre cualificacin y tareas del
puesto de trabajo. Factores demogrficos y laborales. Muestra target de insercin.
2002
Efecto
Interseccin
Edad
Hombre
Nmero de empleos
Educacin secundaria
Educacin superior
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Contrato temporal
Autnomo
Sin contrato
Industria
Comercio
Educacin y sanidad
Poblacin mediana
Poblacin grande
-2 log
verosimilitud
del modelo
reducido
Chi2
gl
Sig.
4.941,40
4.901,29
4.901,04
4.902,25
5.017,78
5.008,44
4.903,92
4.909,42
4.913,75
4.928,92
4.905,15
4.966,13
4.908,89
4.921,14
4.930,24
4.901,14
4.902,51
4.899,50
43,43
3,32
3,08
4,29
119,81
110,48
5,95
11,45
15,78
30,95
7,19
68,16
10,93
23,17
32,27
3,18
4,55
1,53
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
0,00
0,19
0,21
0,12
0,00
0,00
0,05
0,00
0,00
0,00
0,03
0,00
0,00
0,00
0,00
0,20
0,10
0,46
Wald
8,83
3,12
1,62
0,15
3,00
0,21
0,38
1,20
0,01
5,36
2,46
5,74
0,14
0,50
0,07
1,56
4,19
0,64
Sig.
0,00
0,08
0,20
0,70
0,08
0,65
0,54
0,27
0,94
0,02
0,12
0,02
0,71
0,48
0,79
0,21
0,04
0,42
Interseccin
Edad
Hombre
Nmero de empleos
Educacin secundaria
Educacin superior
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Contrato temporal
Autnomo
Sin contrato
Industria
Comercio
Educacin y sanidad
Poblacin mediana
Poblacin grande
-3,21
-0,08
0,30
-0,03
0,45
0,20
-0,30
-0,32
-0,02
1,02
1,15
1,14
0,11
0,20
0,11
0,40
-0,69
0,23
Error tpico
1,08
0,04
0,23
0,08
0,26
0,44
0,49
0,30
0,30
0,44
0,73
0,48
0,31
0,29
0,42
0,32
0,34
0,28
Exp ()
0,93
1,35
0,97
1,56
1,22
0,74
0,72
0,98
2,77
3,16
3,12
1,12
1,23
1,12
1,50
0,50
1,25
320

Cuadro VII.10 (cont.) Factores determinantes del desajuste entre cualificacin y

tareas del puesto de trabajo. Factores demogrficos y laborales. Muestra target de
insercin. 2002
Interseccin
Edad
Hombre
Nmero de empleos
Educacin secundaria
Educacin superior
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Contrato temporal
Autnomo
Sin contrato
Industria
Comercio
Educacin y sanidad
Poblacin mediana
Poblacin grande
-2,03
0,00
-0,08
-0,05
0,99
1,31
-0,34
0,28
0,38
0,55
-0,68
0,99
-0,34
0,43
-0,77
0,15
-0,04
0,11
Error tpico
0,33
0,01
0,08
0,03
0,09
0,13
0,14
0,09
0,10
0,11
0,34
0,13
0,11
0,09
0,14
0,11
0,10
0,10
Wald
37,73
0,03
1,08
4,19
113,07
105,98
5,64
9,29
15,52
25,33
4,08
62,13
10,35
22,95
30,05
1,98
0,18
1,09
Sig.
0,00
0,87
0,30
0,04
0,00
0,00
0,02
0,00
0,00
0,00
0,04
0,00
0,00
0,00
0,00
0,16
0,68
0,30
Exp ()
1,00
0,92
0,95
2,69
3,72
0,71
1,32
1,47
1,73
0,51
2,69
0,71
1,54
0,46
1,16
0,96
1,11

N
-2 InL
2
Pearson Chi
2
Pseudo R
3817
0,00
0,52
0,13
66,90
Nota: El estadstico Chi 2 es la diferencia en las -2 log verosimilitudes entre el modelo final y el modelo reducido. El modelo
reducido se forma omitiendo un efecto del modelo final. La hiptesis nula es que todos los parmetros de ese efecto son 0.
El panel C indica que todas las variables relativas a las caractersticas del
empleo del joven tienen significatividad estadstica para explicar la
sobrecualificacin as como los niveles educativos (educacin secundaria y
universitaria) y el nmero de empleos que ha tenido. Al igual que con anterioridad
el tener estudios por encima de primaria aumenta la probabilidad de estar
sobrecualificado. En el caso de los titulados universitarios la estimacin seala que
tienen casi cuatro veces mayor probabilidad que los graduados de primaria de
estar en una situacin de sobrecualificacin. Por su parte, haber pasado por ms
321

empleos reduce la probabilidad de sobrecualificacin. Otras variables que tienen

tambin un efecto negativo sobre dicha probabilidad son tener un empleador
pblico, trabajar en la rama industrial y trabajar en el sector financiero, educativo o
sanitario as como ser autnomo. Por el contrario, aumentan la probabilidad de
sobrecualificacin el trabajar en una empresa mediana o grande, tener un trabajo
temporal o sin contrato y trabajar en la rama de comercio, restauracin y
transportes. Al igual como en las estimaciones anteriores el tamao de la ciudad
de residencia y la localizacin (Comunidad Valenciana frente a Madrid o Barcelona)
no tienen ninguna relevancia en la explicacin del desajuste entre la preparacin
del joven y las tareas requeridas por su puesto de trabajo.
El panel D del cuadro VII.10 muestra que un importante aumento del
Pseudo-R2 y un incremento tambin en el porcentaje de predicciones correctas.
Estos resultados eran previsibles teniendo en cuenta la importancia que las
caractersticas de los empleos tienen en el ajuste, o desajuste, entre la formacin y
los requerimientos del puesto de trabajo.
El cuadro VII.11 contiene la estimacin de un modelo que considera
nicamente las variables demogrficas y las variables de tipo psicolgico que se
consideran relevantes en la explicacin de la sobrecualificacin o el ajuste
formacin-puesto de trabajo. Entre estas variables se incluye:
La centralidad absoluta del trabajo. Esta variable representa la respuesta

a la pregunta sobre la disponibilidad del joven a seguir trabajando si le
correspondiera un premio importante de lotera. Cuanto mayor es el
valor, menor es la centralidad absoluta del trabajo.
La centralidad del trabajo frente a cobrar el subsidio. En este caso la

variable es una dicotmica que toma valor 1 si el joven no estuviera
dispuesto a aceptar un empleo mientras goza de la posibilidad de cobrar
el subsidio de desempleo.
La centralidad relativa del trabajo. Corresponde a la importancia que el

trabajo tiene frente a otras esferas de la vida del joven (familia, ocio,
participacin social y formacin).
La iniciativa personal y la pasividad en la planificacin de la carrera

profesional. Estas variables fueron definidas con anterioridad y su
construccin se trata con ms detalle en otros captulos de este libro.
322

Cuadro VII.11 Factores determinantes del desajuste entre cualificacin y tareas del puesto
de trabajo. Factores demogrficos y psicolgicos. Muestra target de insercin. 2002
Efecto
Interseccin
Edad
Hombre
Centralidad absoluta
Centralidad vs. subsidio
Centralidad relativa del trabajo
Iniciativa
Pasividad
Percepcin del mercado laboral
Centralidad vs. formacin
Poblacin mediana
Poblacin grande
-2 log
verosimilitud
del modelo
reducido
Chi2
gl
Sig.
4.476,99
4.473,29
4.475,11
4.471,21
4.471,37
4.480,96
4.475,58
4.494,67
4.533,28
4.517,69
4.475,22
4.472,77
4.477,33
5,86
2,16
3,97
0,07
0,23
9,83
4,44
23,54
62,14
46,55
4,08
1,63
6,20
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
0,05
0,34
0,14
0,97
0,89
0,01
0,11
0,00
0,00
0,00
0,13
0,44
0,05
Wald
5,56
1,04
0,00
0,05
0,02
0,63
4,62
6,38
0,47
4,65
3,83
1,52
0,98
Sig.
0,02
0,31
0,96
0,82
0,89
0,43
0,03
0,01
0,49
0,03
0,05
0,22
0,32
Interseccin
Edad
Hombre
Iniciativa
Pasividad
Poblacin mediana
Poblacin grande
-3,25
-0,04
0,01
-0,02
-0,02
-0,10
-0,37
0,36
0,08
0,25
0,64
-0,52
0,35
Error tpico
1,38
0,04
0,25
0,09
0,15
0,13
0,17
0,14
0,12
0,12
0,32
0,42
0,36
Exp ()
0,96
1,01
0,98
0,98
0,90
0,69
1,43
1,08
1,28
1,89
0,60
1,42
La percepcin del mercado laboral. Un valor alto indica una percepcin

positiva del mercado laboral.
La importancia relativa de la formacin en la vida del joven.

El panel A del cuadro VII.11 muestra que las variables significativas, en
conjunto, son la centralidad relativa del trabajo y la formacin, la iniciativa y la
pasividad y, finalmente, la percepcin del mercado laboral. Ntese que en este
323

Cuadro VII.11 (cont.) Factores determinantes del desajuste entre cualificacin y tareas del
puesto de trabajo. Factores demogrficos y psicolgicos. Muestra target de insercin. 2002
Interseccin
Edad
Hombre
Iniciativa
Pasividad
Poblacin mediana
Poblacin grande
-0,34
0,01
-0,15
0,00
0,02
0,11
-0,01
-0,15
-0,27
0,24
-0,01
0,03
0,27
Error tpico
0,42
0,01
0,07
0,02
0,05
0,04
0,05
0,04
0,03
0,04
0,10
0,12
0,11
Wald
0,64
0,87
3,90
0,01
0,20
8,60
0,06
14,59
58,55
43,97
0,00
0,06
5,60
Sig.
0,42
0,35
0,05
0,92
0,65
0,00
0,81
0,00
0,00
0,00
0,95
0,80
0,02
Exp ()
1,01
0,86
1,00
1,02
1,11
0,99
0,86
0,77
1,28
0,99
1,03
1,31

N
-2 InL
2
Pearson Chi
2
Pseudo R
3542
0,00
0,00
0,07
64,30
Nota: El estadstico Chi 2 es la diferencia en las -2 log verosimilitudes entre el modelo final y el modelo reducido. El modelo reducido se
forma omitiendo un efecto del modelo final. La hiptesis nula es que todos los parmetros de ese efecto son 0.
caso no se han incluido ninguna de las variables relativas al mercado laboral como
tipo de contrato o nmero de empleos desarrollados con anterioridad por el joven.
En cuanto a la explicacin de la infracualificacin (panel B), nicamente a
partir de variables demogrficas y psicolgicas, la iniciativa y la pasividad se
muestran como variables importantes con un efecto en la direccin esperada:
cuanto mayor es el nivel de iniciativa personal y menor la pasividad en el desarrollo
de la carrera profesional menor es la probabilidad de infracualificacin. Otra
variable significativa para la infracualificacin es la centralidad relativa de la
formacin: cuanto ms importante es la formacin mayor es la probabilidad de
sobrecualificacin.
El panel C muestra los parmetros estimados para la sobrecualificacin
relativa a la situacin de ajuste adecuado. En este caso la centralidad relativa del
324

trabajo y la formacin tienen un efecto significativo y positivo sobre la probabilidad

de sobrecualificacin. Cuanto ms importancia tiene para un joven tener un
empleo menos le puede importar que su preparacin sea superior a la requerida
por el puesto de trabajo. Al mismo tiempo cuanto ms importante es la formacin
para la vida del joven menos le importa estar sobrecualificado pues la preparacin
per se tiene un valor muy importante. Finalmente, la percepcin positiva del
mercado laboral tiene un efecto negativo en la probabilidad de sobrecualificacin
que puede estar causada por la mayor movilidad laboral que tienen los jvenes
que creen que el mercado laboral est en una situacin positiva y que, por tanto,
pueden encontrar empleo en una empresa de su preferencia.
El poder explicativo de este modelo alcanza un 64,3% en predicciones
correctas como muestra el panel D.
El cuadro VII.12 presenta la estimacin del modelo completo que incluye
tanto las variables demogrficas, las variables con medidas de tipo psicolgico y las
caractersticas del puesto de trabajo. Adems se incluyen dos variables adicionales
no consideradas con anterioridad: una dicotmica que toma valor 1 si el joven
contina viviendo en el domicilio de los padres y otra dicotmica que representa el
nivel medio de las calificaciones obtenidas por cada individuo de la muestra
durante sus aos de estudios (el valor 1 representa una media de notable o
superior).
En cuanto a la significatividad conjunta de las variables el panel A muestra
que el nivel educativo (estudios secundarios y estudios universitarios) y las variables
relativas al tipo de empresa (sector de actividad y tamao de la empresa) y de
contrato siguen siendo muy importantes. Adicionalmente algunas de las variables
psicolgicas tambin resultan significativas como son la iniciativa personal, la
pasividad en la planificacin de la carrera profesional y la centralidad de la
formacin.
La infracualificacin viene determinada, segn muestra el panel B del
cuadro VII.12 por el nivel educativo, la iniciativa o pasividad del joven y el tipo de
contrato (temporal o sin contrato). La infracualificacin aumenta en los graduados
de secundara y entre los jvenes que tienen elevados niveles de pasividad o
trabajan con una relacin laboral temporal o sin contrato. Por el contrario un
elevado nivel de iniciativa disminuye la probabilidad de infracualificacin.
325

Cuadro VII.12 Factores determinantes del desajuste entre cualificacin y tareas

del puesto de trabajo. Modelo completo. Muestra target de insercin. 2002
Efecto
Interseccin
Edad
Hombre
Nmero de empleos
Educacin secundaria
Educacin superior
Iniciativa
Pasividad
Industria
Comercio
Educacin y sanidad
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Contrato temporal
Autnomo
Sin contrato
Poblacin mediana
Poblacin grande
Buenas notas
-2 log
verosimilitud
del modelo
reducido
Chi2
gl
Sig.
3.746,64
3.737,71
3.735,74
3.738,90
3.778,88
3.770,91
3.735,71
3.735,83
3.737,16
3.740,63
3.748,93
3.768,90
3.753,51
3.741,69
3.755,72
3.750,75
3.738,41
3.739,98
3.746,26
3.758,18
3.742,45
3.772,75
3.739,46
3.738,72
3.736,12
3.738,54
3.737,07
11,01
2,07
0,10
3,27
43,24
35,27
0,07
0,19
1,52
4,99
13,29
33,26
17,88
6,06
20,08
15,11
2,77
4,34
10,62
22,55
6,81
37,11
3,82
3,09
0,48
2,90
1,43
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
0,00
0,36
0,95
0,20
0,00
0,00
0,97
0,91
0,47
0,08
0,00
0,00
0,00
0,05
0,00
0,00
0,25
0,11
0,00
0,00
0,03
0,00
0,15
0,21
0,79
0,23
0,49
El panel C contiene la estimacin del modelo relativo a la situacin de

sobrecualificacin. El mismo muestra los ya comentados efectos de la educacin: a
mayor nivel educativo mayor probabilidad de sobrecualificacin. Asimismo trabajar
en empresas medianas o grandes aumenta la probabilidad de sobrecualificacin.
Tambin tiene el mismo efecto tener una relacin laboral con contrato temporal o
326

puesto de trabajo. Modelo completo. Muestra target de insercin. 2002
Interseccin
Edad
Hombre
Nmero de empleos
Educacin secundaria
Educacin superior
Iniciativa
Pasividad
Industria
Comercio
Educacin y sanidad
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Contrato temporal
Autnomo
Sin contrato
Poblacin mediana
Poblacin grande
Buenas notas
-3,94
-0,02
0,08
-0,04
0,72
0,24
0,00
-0,07
-0,12
-0,45
0,31
0,12
0,23
-0,08
-0,09
-0,50
0,35
-0,36
-0,20
1,14
1,27
1,12
0,69
-0,82
0,22
-0,09
-0,24
Error tpico
1,79
0,05
0,29
0,10
0,36
0,54
0,10
0,17
0,14
0,20
0,15
0,13
0,13
0,38
0,35
0,52
0,51
0,36
0,37
0,49
0,88
0,55
0,36
0,49
0,39
0,35
0,31
Wald
4,86
0,20
0,08
0,21
3,99
0,21
0,00
0,19
0,84
5,14
4,17
0,79
3,05
0,04
0,06
0,95
0,48
1,05
0,30
5,50
2,07
4,14
3,64
2,80
0,30
0,07
0,59
Sig.
0,03
0,65
0,78
0,65
0,05
0,65
0,97
0,67
0,36
0,02
0,04
0,37
0,08
0,83
0,80
0,33
0,49
0,31
0,58
0,02
0,15
0,04
0,06
0,09
0,58
0,79
0,44
Exp ()
0,98
1,08
0,96
2,05
1,28
1,00
0,93
0,88
0,64
1,37
1,12
1,26
0,92
0,92
0,60
1,42
0,69
0,82
3,13
3,55
3,07
1,99
0,44
1,24
0,91
0,79
sin contrato y trabajar en el sector del comercio, restauracin y transportes. El

efecto contrario, una disminucin de la probabilidad de sobrecualificacin, se
produce entre los jvenes que trabajan en el sector industrial y, particularmente,
en el sector financiero, sanitario o educativo. Las variables psicolgicas que tienen
un efecto estadsticamente significativo en la sobrecualificacin son la pasividad, la
percepcin del mercado laboral y la centralidad relativa de la formacin.
El panel D muestra un porcentaje de predicciones correctas del 65,8% con
un tamao muestral de 2.703 observaciones.
327

puesto de trabajo. Modelo completo. Muestra target de insercin. 2002
Interseccin
Edad
Hombre
Nmero de empleos
Educacin secundaria
Educacin superior
Iniciativa
Pasividad
Industria
Comercio
Educacin y sanidad
Sector pblico
Empresa mediana
Empresa grande
Contrato temporal
Autnomo
Sin contrato
Poblacin mediana
Poblacin grande
Buenas notas
-1,60
0,02
-0,01
-0,05
0,76
0,94
-0,01
-0,01
0,03
-0,02
-0,13
-0,23
0,18
-0,32
0,48
-0,62
-0,26
0,18
0,36
0,48
-0,83
0,84
0,00
0,05
0,07
0,18
0,08
Error tpico
0,59
0,02
0,09
0,03
0,12
0,16
0,03
0,06
0,04
0,07
0,05
0,04
0,04
0,13
0,11
0,16
0,18
0,11
0,11
0,12
0,41
0,14
0,12
0,15
0,14
0,11
0,09
Wald
7,36
1,70
0,01
3,16
39,73
34,45
0,07
0,01
0,49
0,11
7,46
30,36
16,26
6,03
19,15
14,35
2,05
2,79
9,74
16,91
4,04
33,85
0,00
0,12
0,24
2,68
0,66
Sig.
0,01
0,19
0,92
0,08
0,00
0,00
0,79
0,91
0,48
0,74
0,01
0,00
0,00
0,01
0,00
0,00
0,15
0,09
0,00
0,00
0,04
0,00
0,97
0,73
0,63
0,10
0,42
Exp ()
1,02
0,99
0,95
2,14
2,55
0,99
0,99
1,03
0,98
0,88
0,80
1,20
0,73
1,62
0,54
0,77
1,20
1,43
1,62
0,44
2,32
1,00
1,05
1,07
1,20
1,08

N
-2 InL
2
Pearson Chi
2
Pseudo R
2703
0,00
0,80
0,16
65,80
Nota: El estadstico Chi 2 es la diferencia en las -2 log verosimilitudes entre el modelo final y el modelo reducido. El modelo reducido se
forma omitiendo un efecto del modelo final. La hiptesis nula es que todos los parmetros de ese efecto son 0.
Las principales conclusiones obtenidas a partir del anlisis logit

multinomial aplicado al ajuste subjetivo entre preparacin y
requerimientos del puesto de trabajo son las siguientes:
328

1. Coincidiendo con los resultados obtenidos en el estudio de 1999

las caractersticas del empleo son muy importantes en la
explicacin de la sobrecualificacin. Los jvenes que trabajan en
el sector financiero, educativo o sanitario muestran menores
probabilidades de estar sobrecualificados. Por el contrario una
relacin laboral temporal o sin contrato aumenta la probabilidad
de una situacin de sobrecualificacin. Finalmente, trabajar en
una gran empresa supone tambin ms sobrecualificacin.
2. Tambin en consonancia con los principales resultados mostrados
en el estudio de 1999 la sobrecualificacin aumenta con el nivel
educativo. Los titulados universitarios tienen una probabilidad
2,5 veces superior a los jvenes que slo han cursado primaria, de
encontrarse en una situacin laboral de sobrecualificacin. Los
graduados de secundaria tienen el doble de probabilidad que los
de primaria.
3. Cuando se incluyen las variables psicolgicas (pasividad,
iniciativa, percepcin del mercado laboral, etc.) la edad y el sexo
pierden su significatividad en la explicacin del ajuste entre la
preparacin del joven y los requerimientos del puesto de trabajo.
Por ejemplo, la pasividad tiene un efecto negativo sobre la
probabilidad de sobrecualificacin y tanto la iniciativa como la
pasividad influyen significativamente en la infracualificacin.
Asimismo la percepcin positiva del mercado laboral y la
centralidad relativa de la formacin resultan significativas en la
explicacin de la sobrecualificacin.
4. Finalmente, el efecto de la experiencia global (nmero de
empleos desde el reportado en la primera oleada) no tiene un
efecto claro sobre el ajuste una vez se controla por el resto de
variables explicativas. Este dato contribuye a reforzar los
resultados obtenidos en el estudio de 1999 aunque, en aquel
caso, la variable de experiencia laboral estaba medida como
empleos locales o durante los aos de referencia de cada
oleada.
329

VII.4. Desajuste objetivo: evolucin y factores

determinantes
Una visin alternativa de la sobrecualificacin se basa en la comparacin del
nivel de estudios requerido para realizar las tareas de un puesto de trabajo y el
posedo por el joven. Este indicador, en lugar de sustentarse en la visin subjetiva
del joven sobre si el puesto de trabajo es adecuado o no a su cualificacin, se
fundamenta en la comparacin de la respuesta a la pregunta sobre el nivel
educativo con la ofrecida en el apartado B15 del cuestionario (y que se refiere a
cada empleo de los ocupados por el joven):
Si tuvieras que aconsejar a una persona para ocupar tu puesto de
trabajo, qu estudios le aconsejaras realizar? Indcanos qu nivel
tendran esos estudios.
Tanto la pregunta sobre el nivel educativo como esta pregunta tienen la
misma codificacin, distinguindose entre los jvenes que han seguido el modelo
de la LOGSE y los anteriores. Para estos segundos la clasificacin es la siguiente:
1. Sin estudios
2. Primaria/certificado escolar
3. Graduado escolar/EGB
4. FP1
5. FP2
6. BUP
7. COU
8. Universitario medio
9. Tres aos de universidad
10. Universitario superior
11. Mster
12. Doctorado
330

Para los jvenes que han seguido los itinerarios educativos de la LOGSE la
clasificacin es la siguiente:
1. Sin estudios
2. Educacin primaria
3. Educacin secundaria obligatoria ESO (primero y segundo)
4. Educacin secundaria obligatoria ESO (tercero y cuarto)
5. Bachillerato
6. FP grado medio
7. FP grado superior
8. Universitario medio
9. Tres aos de universidad
10. Universitario superior
11. Mster
12. Doctorado
La comparacin del nivel educativo con el necesario para realizar las tareas
del puesto de trabajo permite saber no slo si los requerimientos del puesto de
trabajo son mayores o menores que la formacin adquirida por el trabajador sino
tambin cual es el grado de adecuacin. La medida de desajuste objetivo se calcula
como la diferencia entre el nivel educativo del joven y el que requerira el puesto
de trabajo.
Algunos ejemplos pueden permitir entender mejor la interpretacin de este
indicador.
Ejemplo 1: Supongamos un joven que tiene estudios de EGB pero est

realizando una trabajo para el cual se requeriran estudios de FP2. En
este caso el indicador toma el valor -2.
Ejemplo 2: Supongamos un diplomado en ciencias empresariales que

est realizando labores de administrativo. En este caso el indicador toma
el valor 4.
331

Ejemplo 3: Supongamos que un joven tiene estudios secundarios (ESO

hasta tercero o cuarto) pero el puesto de trabajo requiere un trabajador
con estudios primarios. El valor del indicador de desajuste objetivo
ser 2.
Para evitar una excesiva fragmentacin se ha clasificado el desajuste
objetivo en cinco categoras:
a. Infracualificacin objetiva. Es aquella que se produce en todos los
empleos en los que el nivel requerido por el puesto de trabajo es
superior al nivel educativo del joven que lo ocupa.
b. Cualificacin adecuada. Se consideran como tales los empleos en los
que el desajuste objetivo es 0.
c. Sobrecualificacin dbil. Se produce en los empleos en los que el
desajuste objetivo se sita como mximo en dos niveles de diferencia.
d. Sobrecualificacin fuerte. Cuando el desajuste objetivo se sita entre 3 y
4 niveles de diferencia.
e. Sobrecualificacin muy fuerte. Se produce en los empleos que alcanzan
un desajuste objetivo superior a 4 grados.
El cuadro VII.13 presenta la evolucin del indicador de adecuacin objetiva
en las tres oleadas comparando todos los empleos con el primer empleo y el
ltimo empleo. Dentro de todos los empleos se consideran el primero, el ltimo y
los intermedios para aquellos en los que existan. Se debe hacer notar que en
aquellos jvenes que slo han tenido un empleo durante el periodo considerado
en el cuestionario el primer y el ltimo empleo coinciden. El primer resultado que
llama la atencin en el cuadro VII.13 es la sorprendente estabilidad en la
proporcin de los empleos con infracualificacin, entre el 10 y el 11%. Dentro de
los empleos de cada oleada se observa un pequeo aumento de la
infracualificacin entre el primer y el ltimo empleo.
Respecto a la cualificacin adecuada se aprecia un patrn de gran
variabilidad en el tiempo. En 1996 se sita en torno al 30% bajando en 1999
hasta el 26% para subir al 35% en 2002. En cada oleada se observa un ligero
aumento entre el primer y el ltimo empleo de la proporcin de empleos donde el
332

Cuadro VII.13 Adecuacin objetiva. Evolucin. Todos los empleos, primero y ltimo. Muestra target de
1996
Infracualificado
Cualificacin adecuada
Sobrecualificacin dbil
Sobrecualificacin fuerte
Sobrecualificacin muy fuerte
Total
1999
2002
Todos
11,10
Primero
12,30
ltimo
Todos
Primero
ltimo
Todos
Primero
ltimo
14,10
10,40
10,40
10,70
10,70
11,13
12,40
29,70
29,00
30,50
25,70
25,70
27,30
35,40
35,69
39,83
32,80
31,20
30,60
28,20
28,70
28,70
22,90
19,54
19,64
13,70
16,10
14,90
19,50
18,90
18,30
19,40
22,12
19,50
12,60
11,60
10,00
16,30
16,20
15,00
11,70
11,53
8,64
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Cuadro VII.14 Adecuacin objetiva por sexo, edad y nivel educativo. ltimo empleo. Muestra target de inser
porcentual. 2002
Sexo
Infracualificado
Total
Edad
Menor de 20
aos
Entre 20 y 24
aos
Entre 25 y 29
aos
Ms de 29
aos
Hast
obligatorio
15,57
13,80
8,70
11,11
28,1
38,08
32,79
36,20
45,41
53,97
51,2
20,47
23,77
20,55
15,94
19,05
15,6
19,28
19,69
22,95
20,86
17,39
12,70
5,0
7,53
9,59
4,92
8,59
12,56
3,17
0,0
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,0
Hombre
12,65
Mujer
12,18
41,87
18,67

joven tiene la cualificacin apropiada con excepcin de 2002 donde el salto (del
35,4% al 39,8%) es ms significativo.
Dada la estabilidad de la proporcin de empleos infracualificados y el
aumento de la cualificacin adecuada entre 1996 y 2002 el porcentaje de empleos
donde el joven est sobrecualificado disminuye. La categora que ms disminuye es
la de sobrecualificacin dbil, que pasa del 32,8% al 22,9%. Por el contrario la
sobrecualificacin fuerte aumenta del 13,7% al 19,4% y la muy fuerte est
estabilizada. En cada oleada la proporcin de sobrecualificados tiene tendencia a
disminuir un poco entre el primer y el ltimo empleo aunque el nico cambio que
es muy significativo se produce en la oleada de 2002.
El cuadro VII.14 detalla la situacin del ltimo empleo del joven
clasificando por sexo, edad y nivel de estudios. Respecto al sexo, la
infracualificacin no muestra diferencias de importancia. Sin embargo, los jvenes
presentan una proporcin de cualificacin adecuada superior en 3,8 puntos
porcentuales a la misma proporcin de las mujeres jvenes. La diferencia se
concentra en la mayor sobrecualificacin dbil y muy fuerte de las mujeres.
El segundo panel del cuadro VII.14 muestra la distribucin de la
sobrecualificacin objetiva por grupos de edad. En el mismo se observa
inicialmente una disminucin de la infracualificacin con la edad, lgica si
pensamos que muchos jvenes en edades tempranas no han acabado todava su
paso por el sistema educativo. El ajuste objetivo adecuado entre la preparacin y
los requerimientos del puesto de trabajo aumenta de manera muy significativa con
la edad pasando del 32,7% entre los menores de 20 aos al 54% de los mayores
de 29 aos. La otra cara de la moneda es la mayor sobrecualificacin entre los
jvenes de menor edad. De hecho entre los menores de 25 aos el porcentaje de
sobrecualificacin objetiva se sita en el 50%.
Otro grupo de factores que tiene importancia sobre el desajuste objetivo
son los relativos al tipo de trabajo y sus caractersticas. El cuadro VII.15 presenta la
desagregacin en funcin de la rama de actividad. El mayor nivel de ajuste
adecuado al puesto de trabajo se produce en el sector de finanzas, educacin y
334

Cuadro VII.15 Adecuacin objetiva por rama de actividad del empleo del joven. ltimo empleo. Muestra ta
Infracualificado
Total
Agricultura
5,56
27,78
16,67
38,89
11,11
100,00
Industria y
construccin
12,50
42,76
21,71
17,11
5,92
100,00
Comercio,
restauracin y
transporte
8,33
30,83
23,33
27,50
10,00
100,00
Finanzas,
pblica O
sanidad
12,36
30,00
57,30
35,00
15,73
0,00
13,48
20,00
1,12
15,00
100,00
100,00
Cuadro VII.16 Adecuacin objetiva por tipo de contrato, de empleador y tamao de la empresa. ltimo empleo
Tipo de contrato
Infracualificado
Total
Indefinido
10,53
48,99
17,81
17,41
5,26
100,00
Temporal
11,59
40,85
15,24
19,82
12,50
100,00
Tipo de empleador
Otros y sin
contrato
17,65
21,32
33,82
22,06
5,15
100,00
Pblico
11,54
48,72
10,26
19,23
10,26
100,00
Privado
12,43
37,83
20,84
20,14
8,76
100,00
Tamao
Hasta 10
trabajadores
16,40
36,98
22,19
19,29
5,14
100,00
tra

sanidad48. Por el contrario en el sector agrcola es donde se encuentra una menor

proporcin de cualificacin adecuada y una mayor de sobrecualificacin.
Los resultados por tipo de contrato aparecen en el primer panel del cuadro
VII.16. El mayor desajuste objetivo, en su conjunto, se produce entre los jvenes
que trabajan sin contrato. La proporcin de infracualificacin y de
sobrecualificacin es ms elevada que en los otros grupos. Los jvenes con
contrato indefinido presentan una proporcin mayor de adecuacin ajustada (8,1
puntos porcentuales) a su puesto de trabajo que los contratados temporalmente.
Adems los contratados temporalmente presentan ms del doble de
sobrecualificacin muy fuerte que los jvenes que trabajan con contratos
indefinidos.
El segundo panel del cuadro VII.16 muestra el desglose de las proporciones
de desajuste entre preparacin del joven y requerimientos del puesto de trabajo
por tipo de empleador. Los jvenes que trabajan para empresas privadas muestran
mayor grado de sobrecualificacin que los que trabajan para un empleador
pblico. En concreto su proporcin entre los trabajadores de empresas privada
alcanza el 50,5%. Sin embargo, la proporcin de sobrecualificacin muy fuerte es
mayor entre los empleados pblicos que entre los trabajadores de empresas
privada.
Finalmente, el ltimo panel del cuadro VII.16 analiza las diferencias en
proporciones de ajuste y desajuste segn el tamao de la empresa en la que
trabaja el joven. Destaca el mayor nivel de infracualificacin entre los trabajadores
jvenes de microempresa y pequeas empresas (hasta 10 trabajadores). En cuanto
a la sobrecualificacin destaca por su elevada proporcin de sobrecualificacin
objetiva el grupo de trabajadores en empresas de ms de 50 empleados.
Pero, qu sucede con el ajuste objetivo entre preparacin y puesto a lo
largo de la carrera profesional del joven? El cuadro VII.17 muestra la evolucin, en
la oleada de 2002, de la adecuacin objetiva en los diferentes empleos. En
principio la cualificacin adecuada entre el primer y el quinto empleo aumenta en
10 puntos porcentuales y la infracualificacin disminuye en casi 6 puntos. Por su
parte la sobrecualificacin fuerte y muy fuerte va convirtindose en dbil y ajuste
48
Este resultado es coincidente con el hallado en el caso de la sobrecualificacin subjetiva.
336

adecuado. No obs- Cuadro VII.17 Adecuacin objetiva por nmero de empleos.

tante, si hubiramos
incluido en el cuadro
3
4
5
1
2
14,48
11,04
10,17
6,12
8,70
Infracualificado
tambin el sexto
42,06
33,74
38,14
44,90
52,17
contrato los resulta- Sobrecualificacin dbil
14,48
21,47
30,51
20,41
26,09
21,73
22,70
11,02
20,41
8,70
Sobrecualificacin
fuerte
dos seran diferentes:
7,24
11,04
10,17
8,16
4,35
la cualificacin ade- Total
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
cuada cae de forma Fuente: Elaboracin propia.
dramtica y el desajuste (tanto por exceso como por defecto) se dispara. Este resultado no es muy
significativo pues en el cuadro VII.17 existen algunos sesgos que generan una
cierta tendencia a amplificar el desajuste. El motivo es que los jvenes ms
desajustados, que son aquellos que tienen contratos temporales o trabajan sin
contrato, suelen, por las mismas caractersticas del contrato, tener mayor nmero
de episodios laborales que el resto. Por ese motivo gran parte del mayor desajuste
que se observara en el sexto empleo se debe a este sesgo. Para evitar, al menos en
parte, esta situacin, el grfico VII.2 muestra la evolucin global del ajuste entre
preparacin y requerimientos del puesto de trabajo, entendiendo por tal la que
considera todos los empleos, incluidos los correspondientes a oleadas anteriores de
la encuesta sobre insercin laboral de los jvenes. El grfico VII.2 muestra como la
proporcin de cualificacin adecuada y la infracualificacin aumentan con el
nmero del empleo mientras la sobrecualificacin dbil va poco a poco
acumulando los jvenes que desempeaban empleos donde tenan una
sobrecualificacin fuerte o muy fuerte. En cualquier caso la evolucin de las
proporciones es lenta. No obstante, hay que recordar que, como se mostraba al
comienzo de esta seccin, la sobrecualificacin objetiva en 2002 disminuye en 4,7
puntos porcentuales entre el primer y el ltimo empleo pero que este efecto
podra ser causado por algn otro factor correlacionado con el nmero de empleo.
337

Grfico VII.2 Evolucin del desajuste objetivo

en funcin del nmero de empleos
0%
20%
40%
Infracualificado
60%
80%
100%
338

VII.5. Desajuste percibido entre compensaciones y

contribuciones
En las secciones VII.4 y VII.5 se analizaron el desajuste entre la preparacin
educativa del joven y los requerimientos de su puesto de trabajo. Sin embargo,
existen otras formas de desajuste. Una de ellas se refiere a la percepcin que el
joven tiene de las compensaciones recibidas en funcin de su contribucin al
trabajo. La percepcin de la existencia o ausencia de equilibrio entre
compensaciones y contribuciones tiene efectos importantes sobre las conductas e
incluso sobre la percepcin de la adecuacin subjetiva entre la educacin y las
tareas inherentes a su puesto de trabajo. El desajuste entre compensaciones y
contribuciones se analiza a partir de dos preguntas. La primera considera la
relacin entre la retribucin monetaria y la contribucin del joven en forma de
esfuerzo. La segunda se refiere a la relacin entre todas las contribuciones (tanto
monetarias como no monetarias) y los que el joven esperaba al comenzar a
trabajar.
VII.5.1. Desajuste entre contribuciones monetarias y

esfuerzo
Un elemento muy importante en la satisfaccin laboral y las conductas del
joven es la percepcin del ajuste, o desajuste, entre el salario que percibe y su
esfuerzo. El cuestionario de insercin laboral incluye la siguiente pregunta para
analizar dicha relacin:
Sealar qu frase describe mejor la situacin en tu trabajo.
Lo que me pagan (pagaban) es menos de lo que hago (haca).
Lo que me pagan (pagaban) es razonable para lo que hago (haca).
Lo que me pagan (pagaban) es ms de lo que hago (haca).
El cuadro VII.18 muestra la evolucin de la contestacin a esta pregunta a
lo largo de las tres oleadas de la encuesta de insercin laboral. La tendencia
observada es clara y muestra un empeoramiento en la percepcin de la equidad
entre rendimiento y compensaciones. La proporcin de los que piensan que les
339

pagan un salario ra- Cuadro VII.18 Percepcin de la equidad entre rendimiento y

zonable para lo que compensaciones. Evolucin temporal. Muestra target de
hacen ha cado del
2002
1996
1999
68,6% al 61,5%
Me pagan menos de lo que hago
27,00
30,30
36,00
mientras que ha
Me pagan razonable para lo que hago
68,60
67,40
61,50
aumentado del 27% Me pagan ms de lo que hago
4,41
2,30
2,50
100,00
100,00
100,00
al 36% la propor- Total
cin de los que sea- Fuente: Elaboracin propia.
lan que les pagan menos de su contribucin a la empresa. La relativa lentitud del
crecimiento del salario en los ltimos aos frente al aumento del volumen de
negocio de las empresas puede ser un factor importante en el empeoramiento de
dicha percepcin de falta de equidad.
El cuadro VII.19 desglosa la percepcin de la equidad entre rendimiento y
compensaciones en funcin del sexo, la edad y el nivel educativo. El primer panel
seala que las mujeres tienen una peor percepcin de la equidad entre su
rendimiento y el salario que perciben (3,2 puntos porcentuales por debajo de los
hombres). A esta percepcin contribuye, sin duda, el menor salario que cobran las
jvenes incluso cuando realizan los mismos trabajos que los jvenes. La edad no
parece tener un efecto claro sobre la percepcin de equidad como muestra el
segundo panel del cuadro VII.19. Slo destaca algo la percepcin mayor de unas
compensaciones superiores a lo que hacen en el caso de los mayores de 29 aos.
Tampoco se observan diferencias significativas en cuanto al nivel educativo de los
jvenes.
El cuadro VII.20 inicia el anlisis de la equidad percibida en funcin de las
caractersticas del empleo y el tipo de empresa. En el mismo se observa que la
percepcin ms desajustada entre rendimiento y compensaciones se produce en
otros servicios mientras la ms ajustada se produce entre los trabajadores de las
administraciones pblicas. En cualquier caso las diferencias son poco significativas.
Por tipo de contrato, cuadro VII.21, se observa que los que presentan un
mayor desajuste entre compensaciones y percepciones son los empleados con
contratos indefinidos. Este resultado contrasta de forma destacada con los
obtenidos en funcin del desajuste preparacin-requerimientos del puesto de
trabajo donde los ms desajustados eran, precisamente, los trabajadores con
contrato temporal y sin contrato. Los autnomos tienen la mejor percepcin de
equidad entre compensaciones y esfuerzo. El segundo panel del cuadro VII.21
340

Cuadro VII.19 Percepcin de la equidad entre rendimiento y compensaciones por sexo, grupo de edad y nivel ed
Sexo

Me pagan ms de lo que hago
Total
Edad
Menor de 20
aos
Entre 20 y 24
aos
Entre 25 y 29
aos
Ms de 29
aos
Ha
obligator
34,59
35,97
37,07
35,29
39
62,41
62,13
61,21
57,35
58
2,59
3,01
1,91
1,72
7,35
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100
Hombre
34,31
Mujer
37,50
63,30
59,91
2,39
100,00
Cuadro VII.20 Percepcin de la equidad entre rendimiento y compensaciones por rama de actividad. Muestra targ

Total
Agricultura
39,29
57,14
3,57
100,00
Industria y
construccin
32,54
66,86
0,59
100,00
Comercio,
restauracin y
transporte
36,57
61,57
1,87
100,00
Finanzas,
pblica O
sanidad
28,09
21,43
65,17
78,57
6,74
0,00
100,00
100,00
Cuadro VII.21 Percepcin de la equidad entre rendimiento y compensaciones por tipo de contrato, tipo de emplea
empresa. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
Tipo de contrato
Indefinido

Total
Temporal Sin contrato
Tipo de empleador
Autnomo
Otros y sin
contrato
Pblico
Privado
Hast
trabajad
38,54
36,36
33,76
28,57
33,33
26,39
37,34
60,42
60,77
63,69
66,67
55,56
66,67
60,39
1,04
2,87
2,55
4,76
11,11
6,94
2,27
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
10

contiene la distribucin en funcin del tipo de empleador. Los jvenes que

trabajan para una administracin o empresa pblica tienen una mejor percepcin
de la equidad entre compensaciones y contribuciones que el resto. De hecho hasta
un 7% consideran que les pagan ms de lo que hacen, lo que confirma hasta
cierto punto la visin popular de que los empleos pblicos estn bien retribuidos
en funcin del esfuerzo que requieren. Respecto al tamao de la empresa (panel
tercero) las diferencias son poco significativas. Quizs lo nico destacable sea una
menor percepcin de equidad entre los trabajadores de empresas entre 11 y 50
empleados.
VII.5.2. La percepcin de equidad entre compensaciones

totales recibidas y esperadas
Las compensaciones monetarias son tan slo una de las caractersticas del
empleo que puede compensar el esfuerzo que el joven realiza. Existe otro tipo de
compensaciones no monetarias que pueden ser tambin muy importantes como el
clima laboral, las oportunidades de aprender, etc. El anlisis de la relacin entre las
expectativas de compensacin en general (monetaria y no monetaria) y las
recibidas, por tanto, tambin tiene mucho inters desde la perspectiva del estudio
de la insercin laboral. La forma concreta de la pregunta es la siguiente:
Considerando en un conjunto las compensaciones monetarias y no
monetarias (como las oportunidades de aprender, el clima laboral,
etc.) que recibo de mi trabajo son:
mejores de lo que yo esperaba al empezar a trabajar.
parecidas a lo que yo esperaba al comenzar a trabajar.
peores de lo que yo esperaba al empezar a trabajar.
El cuadro VII.22 muestra un empeoramiento de la equidad entre
compensaciones totales esperadas y recibidas. La proporcin de los que piensan
que las compensaciones son peores que las que esperaban ha subido del 11,6% al
17,6% entre 1999 y 200249. Este resultado es coincidente con el comentado
anteriormente referido a la equidad entre compensaciones monetarias y
49
Recordemos que esta pregunta no figuraba en el cuestionario de la primera oleada.
342

contribuciones
del Cuadro VII.22 Percepcin de la equidad entre expectativas y
joven
(cuadro compensaciones. Evolucin temporal. Muestra target de
VII.18). Por tanto parece claro que tanto
1999
2002
Compensaciones
mejores
de
las
que
esperaba
16,10
16,70
en trminos estrictaCompensaciones parecidas a las que esperaba
72,60
65,70
mente
monetarios Compensaciones peores que las que esperaba
11,60
17,60
como incluyendo o- Total
100,30
100,00
tros aspectos no mo- Fuente: Elaboracin propia.
netarios, la percepcin de equidad entre compensaciones y esfuerzo de los jvenes
ha empeorado con el transcurso del tiempo.
Al igual que en la subseccin anterior las mujeres muestran una peor
percepcin de la equidad entre las compensaciones totales que esperaban y las
que finalmente perciben (cuadro VII.23). Por el contrario, los hombres estn casi 4
puntos porcentuales por encima de las mujeres en la proporcin de los que
perciben que las compensaciones son mejores de las que esperaban. La edad no
parece implicar ninguna diferencia en cuanto a la percepcin de equidad entre
expectativas y compensaciones. Por niveles de estudios, los titulados universitarios
tienen una percepcin menos equitativa de la relacin entre compensaciones en
general y expectativas aunque las diferencias son pequeas como muestra el tercer
panel de cuadro VII.23.
Otro elemento importante en la determinacin de la relacin entre
expectativas y compensaciones globales son las caractersticas del empleo y el
sector de actividad. Las mejores condiciones son percibidas, en trminos de la
rama de actividad de la empresa en la que trabajan, por los empleados en la
administracin pblica (cuadro VII.24). Por el contrario, el peor ajuste entre
expectativas y compensaciones se produce entre los trabajadores en otros
servicios.
El cuadro VII.25 presenta las proporciones en funcin de la equidad entre
expectativas y compensaciones globales separadas por tipo de contrato, tipo de
empleador y tamao de la empresa. En el caso del tipo de contrato las diferencias
son pequeas. Sin embargo, los empleados del sector pblico entienden que las
compensaciones son mejores de las que esperaban en mayor proporcin que los
empleados en empresas privadas (segundo panel del cuadro VII.24). Finalmente,
los trabajadores de empresas de ms de 50 trabajadores consideran que sus
expectativas en trminos de compensaciones globales se han visto ms
343

Cuadro VII.23 Percepcin de equidad entre expectativas y compensaciones por sexo, grupo de edad y nivel de estudios.
Sexo
Edad
Nivel de estudio
Hombre
Mujer
Menor de 20
aos
Entre 20 y 24
aos
Entre 25 y 29
aos
Ms de 29
aos
Compensaciones mejores de las

que esperaba
18,73
14,89
13,53
17,07
17,39
18,57
18,54
16,4
Compensaciones parecidas a las

que esperaba
65,70
65,72
71,43
64,23
65,65
62,86
63,48
65,4
Compensaciones peores que las

que esperaba
15,57
19,39
15,04
18,70
16,96
18,57
17,98
18,1
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,0
Total
Hasta Secundarios n
obligatorios
obligatorio
Cuadro VII.24 Percepcin de equidad entre expectativas y compensaciones por rama de actividad. Muestra target de
Agricultura
Industria y
construccin
Comercio,
restauracin y
transporte

que esperaba
7,41
13,02
16,54
17,05
50,00
16,88

que esperaba
81,48
70,41
66,91
60,23
42,86
60,39

que esperaba
11,11
16,57
16,54
22,73
7,14
22,73
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Total
Finanzas,
sanidad

Cuadro VII.25 Percepcin de equidad entre expectativas y compensaciones por tipo de contrato, tipo de empleador y tam
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Tama
Indefinido
Temporal
Sin contrato
Autnomo
Otros y sin
contrato

que esperaba
17,10
16,47
15,29
33,33
0,00
20,83
15,62
18,06

que esperaba
64,25
66,59
64,97
66,67
66,67
68,06
65,86
65,00

que esperaba
18,65
16,95
19,75
0,00
33,33
11,11
18,52
16,94
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Total
Pblico
Privado
Hasta 10
trabajadores

defraudadas que en el resto de empresas. De hecho casi un 25% de los mismos

considera que las compensaciones monetarias y no monetarias que perciben por
su trabajo son peores de lo que esperaban cuando empezaron a trabajar.
VII.6. Conclusiones
En este captulo se estudian dos dimensiones diferentes del ajuste del joven
al puesto de trabajo. En la primera parte se analiza la evolucin del desajuste entre
la preparacin del joven y los requerimientos del puesto de trabajo desde una
doble perspectiva: la subjetiva y la objetiva. En la segunda parte se estudia la
percepcin que el joven tiene de la equidad entre las retribuciones que percibe y el
esfuerzo que desarrolla. Tambin en este apartado se adoptan dos aproximaciones
en el anlisis: el estudio de la equidad percibida entre retribuciones monetarias y
esfuerzo y, desde un punto de vista ms general, la relacin percibida entre las
contribuciones totales (monetarias y no monetarias) y las aportaciones del joven al
trabajo en forma de esfuerzo.
Respecto al desajuste subjetivo entre preparacin y requerimientos del
puesto de trabajo el anlisis ha alcanzado las siguiente conclusiones:
1.
Las caractersticas del empleo son los determinantes ms importantes en la

explicacin de la sobrecualificacin. Trabajar en el sector financiero,
educativo o sanitario reduce la probabilidad de estar sobrecualificado. Por el
contrario una relacin laboral temporal o sin contrato aumenta la
probabilidad, al igual que trabajar en una gran empresa.
2.
La sobrecualificacin aumenta con el nivel educativo. Este resultado, que

parece obvio, no apareca en otros estudios relativos a la sobrecualificacin
realizados con datos espaoles donde, de forma contra-intuitiva, la
sobrecualificacin disminua con el nivel educativo50. Los titulados
universitarios tienen una probabilidad 2,5 veces superior a los jvenes que
slo han cursado primaria, de encontrarse en una situacin laboral de
50
Peraita y Snchez (1993).
346

sobrecualificacin. Los graduados de secundaria tienen el doble de

probabilidad que los de primaria.
3.
Cuando se incluyen las variables psicolgicas (pasividad, iniciativa,

percepcin del mercado laboral, etc.) la edad y el sexo pierden su
significatividad en la explicacin del ajuste entre la preparacin del joven y
los requerimientos del puesto de trabajo. Por ejemplo la pasividad tiene un
efecto negativo sobre la probabilidad de sobrecualificacin y tanto la
iniciativa como la pasividad influyen significativamente en la
infracualificacin.
4.
El efecto de la experiencia global, entendida como el nmero de empleos

desde el informado en primer lugar en la primera oleada, no tiene un
efecto claro sobre el ajuste una vez se controla por el resto de variables
explicativas. Este dato contribuye a reforzar los resultados obtenidos en el
estudio de 1999.
Otra forma de medir el desajuste entre preparacin y requerimientos

formativos del puesto de trabajo es el llamado desajuste objetivo. En este captulo
se muestra que el desajuste objetivo est correlacionado con:
1.
La edad. Cuanto mayor es la edad menor es el desajuste objetivo.
2.
El sector de actividad. Como en el caso del desajuste subjetivo las menores

proporciones de sobrecualificacin se observan entre los empleados en el
sector financiero, educativo y sanitario.
3.
El tipo de contrato. Los jvenes que trabajan con un contrato temporal y,

ms an, los que no tienen contrato, presentan una mayor proporcin de
sobrecualificacin que los jvenes que trabajan con contrato indefinido.
Finalmente, respecto a la relacin percibida de equidad entre contribuciones

y retribuciones existen dos fenmenos bastante robustos:
1.
De la primera oleada a la ltima los jvenes perciben que ha disminuido de

forma significativa la equidad entre sus contribuciones y las retribuciones
por parte de la empresa. En el caso de las retribuciones solamente
monetarias la proporcin de los que piensan que se les paga menos de lo
que hacen ha crecido en 9 puntos porcentuales entre 1996 y 2002. Por su
347

parte, la proporcin de los que piensan que las compensaciones totales

(monetarias y no monetarias) son peores de lo que esperaban cuando
comenzaron a trabajar ha aumentado 6 puntos porcentuales entre 1999 y
2002. El aumento de la presin laboral como consecuencia de una fase de
crecimiento rpido, unida a la contencin salarial de los ltimos aos puede
ser uno de los factores en este empeoramiento de la percepcin de equidad
entre las retribuciones que perciben los jvenes y su esfuerzo laboral. Sin
embargo, tambin podra suceder que los jvenes de las ltimas
generaciones sean ms exigentes en trminos retributivos o tengan unas
expectativas ms elevadas sobre las compensaciones que esperan recibir
por su trabajo.
2.
Las mujeres jvenes tienen una percepcin menos equitativa que los
hombres de la relacin entre su contribucin a la empresa y la retribucin
que perciben. El menor nivel salarial que perciben por la realizacin de las
mismas tareas puede estar en el fondo de esta percepcin.
3.
Finalmente, los trabajadores jvenes dependientes de un empleador pblico

tienen una mejor percepcin de la equidad entre su contribucin y la
retribucin que perciben por la misma, tanto en trminos exclusivamente
monetarios como en su conjunto.
348
CAPTULO 8.
Valores, actitudes laborales y
caractersticas personales relevantes
para el trabajo

CAPTULO VIII Valores, actitudes laborales y caractersticas personales relevantes para el trabajo
CAPTULO VIII.
Valores, actitudes laborales

y caractersticas personales relevantes
para el trabajo
VIII.1. Introduccin
En captulos anteriores hemos analizado diversos aspectos sobre el trabajo a
partir de los datos obtenidos de la muestra general del Observatorio, con independencia
de que stos estn o no llevando a cabo actividades conducentes a su insercin laboral.
En efecto, el anlisis de los eventos y trayectorias vitales de los jvenes, el abandono del
hogar familiar, la formacin de pareja y el nacimiento de los hijos han proporcionado
informacin relevante para de comprender mejor el contexto en el que se dan los
procesos de insercin laboral. Por otra parte, hemos analizado tambin las preferencias
por diversas caractersticas de la flexibilidad laboral y, de forma recproca, hemos
estudiado las resistencias de la muestra general de jvenes ante situaciones hipotticas
de trabajo que vienen definidas por diferentes caractersticas de esa flexibilidad laboral.
Ello nos ha permitido conocer las actitudes ante las situaciones laborales de flexibilidad
de los jvenes, se encuentren o no trabajando y cuenten o no con experiencia en el
mercado laboral.
El objetivo del presente captulo es ampliar estos anlisis a los valores, actitudes, y
caractersticas personales de los jvenes relacionados con el trabajo, en la poblacin
general de los jvenes. Ello nos permite obtener una visin global del significado del
trabajo y de los valores laborales de los jvenes que posteriormente cabe analizar en
funcin del estatus y la experiencia laboral, para determinar si existen diferencias
significativas en funcin de esa experiencia.
A lo largo del captulo plantearemos, primero, una revisin de los principales
constructos psicosociales sobre el trabajo que van a ser objeto de estudio, su marco
350

terico y evidencia emprica, formulando un modelo organizador de los mismos que va a

servir de hilo conductor para el anlisis de esos fenmenos en el presente captulo.
La tercera seccin presenta los resultados sobre la centralidad absoluta o
importancia del trabajo, que es un componente del significado del trabajo.
En la cuarta seccin se aborda la centralidad relativa del trabajo comparada con
otros aspectos importantes de la vida (ocio, familia, formacin y participacin en la
comunidad) y se analiza tambin la importancia o centralidad relativa para los jvenes
de cada uno de esos aspectos.
La seccin quinta se ocupa de los valores laborales, otro componente esencial del
significado del trabajo. En concreto se analizan los aspectos valorados del trabajo de
carcter extrnseco, intrnseco y social.
La seccin sexta, plantea el
estudio de los niveles de satisfaccin
general con diferentes aspectos de la
vida. La satisfaccin general, un indicador de bienestar personal, la satisfaccin con el trabajo o los estudios
(dependiendo de la situacin de cada
uno) y la satisfaccin con la situacin
econmica del propio hogar.
Grfico VIII.1 Variables estudiadas en este captulo

y modelo de relaciones entre ellas
Centralidad de trabajo
vs.
Vivir de rentas
Trabajo
vs.
Subsidio de desempleo
Centralidad relativa del
trabajo y de otros
aspectos de la vida
*familia
*estudios
*tiempo libre
*participacin comunitaria
Iniciativa personal
La seccin sptima analiza los

Aspectos valorados del
Pasividad en la
trabajo
planificacin de la
resultados de los constructos que
*extrnsecos
carrera
*intrnsecos
consideramos centrales en este cap*sociales
tulo. Asumimos que los procesos de
Satisfaccin con:
*la vida en general
socializacin relacionados con el tra*el trabajo y/o estudios
*la situacin econmica
bajo son relevantes para configurar
del hogar
determinadas caractersticas personales relevantes para el trabajo, en concreto la iniciativa personal en el trabajo y la
pasividad al plantear la planificacin proactiva de la propia carrera.
En la seccin octava plantearemos un modelo multivariante para predecir la
iniciativa personal en el trabajo y la pasividad en la planificacin proactiva de la carrera.
351

Finalmente, en la seccin novena sintetizaremos los principales resultados y

plantearemos diversas conclusiones que se desprenden de los mismos.
VIII.2. Significado del trabajo, satisfaccin con la vida, y

caractersticas personales relevantes para el
trabajo y el desarrollo de la carrera
Presentamos en este apartado una delimitacin conceptual de los principales
constructos abordados en este captulo as como la evidencia emprica relevante para
nuestro estudio.
VIII.2.1. La insercin laboral de los jvenes: aspectos

psicosociales
Los editores del nmero monogrfico sobre The transition into work publicado
en el ao 2000 por el Swiss Journal of Psychology, tras revisar las principales
aproximaciones disciplinares al tema de la transicin de la escuela al trabajo, sealaban
que la perspectiva psicosocial se sita en el ncleo de la misma. La naturaleza y
desarrollo de los intereses de los individuos, las habilidades, los auto-conceptos, las
decisiones vocacionales, las experiencias y los patrones de conducta antes, durante y
despus de la transicin han sido estudiados con cierta profundidad por los psiclogos
de distintas reas de la disciplina y de la profesin [...] Tambin lo han sido las
estrategias de socializacin adoptadas por las organizaciones empleadoras y, en menor
medida, otros aspectos de los inputs de los empleadores al proceso de transicin
(Arnold y Reicherts, 2000, p. 221). Sin conceder a estas palabras ningn sentido
exclusivista, las traemos a colacin para sealar la necesidad de considerar los aspectos
psicosociales en el estudio de la transicin laboral si se quiere comprender
adecuadamente toda una serie de comportamientos de sus protagonistas principales, los
jvenes, y las consecuencias que tienen dichas experiencias para ellos.
El anlisis de los procesos de insercin laboral debe tomar en consideracin,
adems de los datos y cifras objetivas, los aspectos subjetivos y sociales que contribuyen
a su mejor comprensin. Las decisiones acerca de cmo y hasta cundo prepararse para
la actividad laboral, las que determinan cundo incorporarse al mercado de trabajo y en
352

qu mbitos y sectores de la actividad productiva y las que determinan las estrategias y

criterios para buscar empleo vienen influidas por caractersticas psicolgicas
desarrolladas por las personas a lo largo de su vida. Desde la infancia ms temprana, la
familia, y posteriormente, las organizaciones educativas, los medios de comunicacin,
los compaeros y otras personas relevantes van transmitiendo una serie de creencias,
valores, actitudes y hbitos que conforman la propia forma de interpretar y valorar la
realidad laboral y todos aquellos aspectos que directa o indirectamente estn
relacionados con ella: la vida de ocio, la familia, la participacin ciudadana, los estudios,
etc. Todas estas influencias tambin van configurando diversos modelos de rol laboral y
diversas concepciones sobre lo que es trabajar, el valor que el trabajo tiene en la
sociedad y la forma en que cada persona va configurando su identidad, que, en mayor o
menor medida, se va definiendo en funcin de los proyectos y realizaciones laborales.
VIII.2.2. Los procesos de socializacin laboral: un

antecedente fundamental de la insercin laboral de
los jvenes
En las ciencias sociales, los procesos mediante los que se transmiten los valores y
creencias sobre el trabajo han sido caracterizados como socializacin laboral (Peir y
Moret, 1987). sta ha sido definida como un conjunto de procesos por los que el joven
aprende los valores, las normas, los patrones conductuales y las formas de percibir la
realidad del trabajo en una sociedad, institucin o grupo social al que se incorpora. Los
productos especficos de estos procesos de aprendizaje social incluyen la formacin de
los objetivos laborales, los medios para alcanzar las metas, las responsabilidades bsicas
y las normas. As, las instituciones sociales se convierten en escuelas para la adquisicin
de significados y conductas laborales (Whitely, 1987, p. 53). En esos procesos se asume
una interaccin entre los mltiples sistemas sociales y la persona que est siendo
socializada, por ello el aprendizaje social juega un papel fundamental. Cabe distinguir en
la socializacin laboral dos grandes tipos que hacen referencia a etapas diferentes de la
misma. Por una parte, la socializacin para el trabajo que se produce bsicamente antes
de que una persona inicie su actividad laboral. En efecto, una buena parte de la
socializacin general que persigue integrar a una persona en una determinada sociedad
mediante procesos de aculturacin hace referencia al trabajo. Los procesos de educacin
formal van progresivamente siendo dirigidos y orientados a la preparacin para el
ejercicio profesional y el trabajo productivo y los valores y hbitos bsicos que se
transmiten persiguen entre otros fines la futura integracin de la persona en los mbitos
y actividades laborales. Por otra parte, en una segunda fase se da la socializacin laboral
353

en el trabajo. sta cobra formas y procesos ms especficos y en muchos casos se

fundamenta en las creencias, formas de ver, valores y hbitos que se han ido
configurando durante la fase anterior (Peir y Silla, 2003).
De todos modos, no se trata de un proceso unidireccional que conforma las
creencias y valores de las personas objeto de la socializacin, sino de uno en el que esas
personas juegan un papel activo y crtico que permite considerarlo como negociacin en
el que no slo se logra la integracin de los individuos en una sociedad sino que
tambin se consigue su individuacin o identidad personal. Como seala Sarchielli
(1987) parece pues, ms pertinente concebir la socializacin en el trabajo como una
forma particular de interaccin entre el sujeto (sus recursos, su constelacin
motivacional y perspectivas de vida, etc.) y el contexto organizativo (hecho de personal,
modelos, reglas y procedimientos) los cuales pueden ser mutuamente influenciados,
llegando a resultados finales no predefinidos en su origen, pero conectados con las
posibilidades concretas de negociacin presentes en las diversas etapas del proceso
interactivo. Esta definicin permite considerar al trabajador (o al futuro trabajador) como
sujeto activo que se confronta con el ambiente de trabajo adems de individualizar y
elegir la modalidad de insercin social ms adaptada a su identidad, que utiliza la
experiencia laboral como material ms adecuado para realizarse a s mismo, una parte
de sus propios proyectos y para sentirse instalado de manera satisfactoria en el
entramado social (p. 111). De todos modos, en una sociedad de escasez de trabajo y
en la que se produce una dualizacin del mercado laboral, segn la cual una parte
considerable de la poblacin no tiene acceso al trabajo o slo lo tiene a trabajos
precarios y de una calidad degradada, resulta una paradoja el nfasis valorativo del
desarrollo de la identidad personal a travs del trabajo (Agull, 2001).
VIII.2.3. El significado del trabajo

El significado que una persona asigna al trabajo depende, en cierta medida, de la
forma en que ste es entendido en su sociedad y en su poca, es decir en la cultura que
le ha tocado vivir. De hecho, a lo largo de la historia han predominado diversos
significados del trabajo, y se ha entendido como castigo, como actividad servil e innoble,
como obligacin, como derecho, como realizacin personal, etc. Ahora bien, muchos de
estos significados coexisten en nuestra sociedad y ello influye sobre la experiencia
laboral que cada persona tiene y que va configurando a lo largo de su vida.
354

Ruiz-Quintanilla (1991) define el significado del trabajo como un conjunto de

valores, creencias y expectativas [...] influidos por la sociedad a travs de los agentes de
socializacin tales como la familia, las instituciones educativas y las organizaciones
laborales. El significado del trabajo funciona como un marco de referencia para la accin
a travs de las creencias individuales sobre los resultados que deberan esperarse o
desearse del trabajo (metas laborales), lo que se tiene que dar o recibir de la situacin
laboral (normas societales) para lograr esos resultados, y el grado en que uno se
identifica con el trabajo (centralidad del trabajo).
En las ltimas dcadas, se ha desarrollado una amplia investigacin sobre este
tema, especialmente por el Grupo Internacional the Meaning of Working (MOW,
1987; Ruiz-Quintanilla, 1991). Estos autores han sealado diversas caractersticas
definitorias. Se trata de un constructo multidimensional que consta de cinco
dimensiones: la centralidad del trabajo como rol de vida, las normas societales sobre el
trabajo, los resultados valorados sobre el trabajo, la importancia de las metas laborales y
la identificacin con el rol laboral. Se trata, adems, de un constructo dinmico que va
configurndose a lo largo del tiempo y que, an estando caracterizado por una cierta
estabilidad (algunos autores lo conciben como una caracterstica de personalidad
bastante estable), puede cambiar, sobre todo en etapas con fuertes cambios vitales.
Tercero, las diferentes dimensiones del constructo no operan de forma independiente
sino que se agrupan configurando patrones. Las configuraciones ms habituales
obtenidas empricamente son el patrn pro-trabajo y el anti-trabajo. En los
prximos apartados analizaremos brevemente las dimensiones del significado del trabajo
incorporadas al Observatorio de Insercin Laboral de los Jvenes con el fin comprender
de forma ms adecuada los aspectos psicosociales ms relevantes durante los procesos
de insercin laboral.
VIII.2.4. Principales contenidos de la socializacin laboral: la

centralidad e importancia del trabajo en la vida de
los jvenes
La centralidad del trabajo se refiere al grado de importancia que el trabajo tiene
en la vida de las personas, es decir, al grado en que ste es central en su identidad
personal (Sverko, 1989). Este constructo ha sido ampliamente investigado por el Grupo
de Investigacin MOW (1987) quien lo define como una creencia general acerca del
valor del trabajar en la vida de una persona (p.17) y como el grado de importancia
general que el trabajar tiene en la vida de una persona en cualquier momento dado del
355

tiempo (p.81). Estos autores operacionalizan este constructo de dos formas

distinguiendo la centralidad absoluta de la relativa. La primera trata de determinar el
valor o creencia general de la importancia de trabajar en trminos absolutos o globales.
Hace referencia al valor que una persona atribuye al trabajo como rol a desempear en
la vida y determina en qu medida esta faceta de la vida es central para la autoimagen.
La segunda determina la importancia que una persona concede al trabajo con relacin a
la que concede a otras reas relevantes de la vida como la familia, el tiempo libre, la
religin o la participacin en la vida social de la comunidad. Mientras en la centralidad
absoluta del trabajo el referente de comparacin es el propio trabajo en la relativa se
compara su importancia con la de otras facetas de la propia vida. La consideracin de
ambas ofrece una visin ms completa de la centralidad del trabajo como creencia
general del valor de trabajar en la vida de una persona.
Es importante diferenciar este concepto de otros dos relacionados con l: la
implicacin laboral y el compromiso con el trabajo. Como han sealado Salanova et al.
(1996): la centralidad en el trabajo hace referencia bsicamente a una creencia de las
personas respecto de la posicin del trabajo en sus vidas, mientras que la implicacin y
el compromiso con el mismo ponen el nfasis en las respuestas cognitivas, afectivas y
emocionales sobre el trabajo y en las implicaciones actitudinales y comportamentales
que tienen para su desempeo (pp. 52-53).
VIII.2.5. La centralidad relativa del trabajo y la importancia

de otras facetas de la vida
La centralidad relativa del trabajo se determina comparndola con la que las
personas conceden a otras facetas relevantes de su vida: la familia, los estudios, el
tiempo libre o la participacin en la vida de la comunidad. Esto nos permite analizar, la
importancia relativa que las personas conceden a cada uno de estos aspectos vitales.
La importancia de cada una de estas facetas, ha sido objeto de estudio en la
encuesta mundial de valores y ha sido analizada con especial detalle para la poblacin
valenciana por Garca-Ferrando y Ario en la encuesta de 1995 y en la del 2000. En esta
encuesta, dicha importancia se determina en trminos absolutos, sin solicitar de los
encuestados comparaciones relativas. De todos modos, los resultados permiten
establecer la jerarquizacin comparativa de dicha importancia para cada una de las
caractersticas de la vida consideradas. Los resultados obtenidos muestran que la
poblacin valenciana concede ms importancia que la media espaola a aspectos como
356

la familia, el trabajo, los amigos y el tiempo libre. Adems la ordenacin jerrquica de

los valores, que se ha mantenido constante en el tiempo desde la primera encuesta
mundial de valores nos indica que se otorga la mxima importancia a la familia, seguida
de cierta distancia del trabajo. Muy en segundo lugar, aparecen valorados los amigos y
el tiempo libre. Finalmente, con un aprecio bastante escaso la religin y la poltica,
siendo este ltimo el aspecto que merece una menor estima (Garca-Ferrando y Ario,
1998, p. 80). Estos autores, realizan un anlisis diferencial de cada uno de esos valores,
indicando que la edad, el sexo, el nivel de estudios y la ideologa son variables
claramente determinantes de la escala de valores de la poblacin. El trabajo, la familia y
la religin son ms valorados por las mujeres que por los hombres; ms valorados por las
cohortes maduras o de edad avanzada que por los jvenes, por quienes tienen un
menor nivel de estudios y por quienes son ms conservadores. Por contra, el ocio, la
amistad y la poltica son ms valorados por los hombres, jvenes, con un mayor nivel de
estudios y de tendencia progresista (p.82).
En la encuesta del ao 2000 se analizan de nuevo estas cuestiones (GarcaFerrando y Ario, 2001) comparndose los resultados con los que acabamos de
mencionar. El orden de preferencias se mantiene en el tiempo: la familia y el trabajo
siguen siendo claramente las dimensiones de la vida ms valoradas como muy
importantes en la vida de las personas. Pero ambas experimentan un descenso: ste es
muy ligero, casi insignificante en el caso de la familia, pero bastante pronunciado en el
del trabajo (12 puntos porcentuales). Aparecen despus, con un porcentaje que se sita
entre el 40 y el 50% los amigos, la prestacin de ayuda a los dems y el tiempo libre de
ocio. De estos tres aspectos, los dos que eran contemplados en la encuesta de 1995,
han experimentado un claro incremento de 4 puntos en el caso de la amistad y de 8 en
el del tiempo libre de ocio [...] la religin y la poltica aparecen en los ltimos lugares, y
adems su importancia ha decrecido (p.92). Tambin en este caso las variables
demogrficas introducen diferencias significativas en las valoraciones. As, el trabajo, la
familia y la religin son ms valorados por las mujeres, las cohortes maduras, los de
menor nivel de estudios y los ms conservadores. De modo inverso, la amistad y la
poltica son ms valorados por los hombres, los jvenes, los de ms estudios y los de
tendencia progresista.
357

VIII.2.6. Principales contenidos de la socializacin laboral:

los aspectos valorados del trabajo
Otro componente esencial del concepto multidimensional de significado del
trabajo es el relativo a los valores laborales. El grupo MOW ha abordado el anlisis de
este fenmeno distinguiendo dos constructos: los resultados valorados del trabajo y la
importancia para las personas de los diferentes aspectos laborales. En el primero, se
consideran aspectos como el estatus-prestigio, ingresos, mantenerse ocupado, contactos
interpersonales, servicio a la sociedad y posibilidad de auto-expresin. En el segundo, se
toman en consideracin que sea un trabajo interesante, el ajuste de habilidades y
requerimientos del puesto, la variedad, la autonoma, el sueldo, las oportunidades de
promocin, las condiciones ambientales de trabajo, el horario, las oportunidades de
aprender, la estabilidad y las relaciones interpersonales. Es este segundo aspecto el que
hemos incorporado en el Observatorio de la Insercin Laboral de los Jvenes con el fin
de realizar un seguimiento de la valoracin de los diferentes aspectos laborales por parte
de los jvenes, durante la etapa de su incorporacin al mercado laboral y al trabajo.
A la hora de caracterizar los contenidos de esos valores laborales se ha planteado
una distincin ya clsica que separa los aspectos intrnsecos, extrnsecos y sociales.
Como han sintetizado Salanova et al. (1996): la valoracin intrnseca se centra en la
propia actividad laboral del sujeto (aspectos relacionados con el contenido del trabajo) y
de los cuales la persona experimenta un control interno. Esa actividad es un fin en s
misma, y es una actividad expresiva, valiosa y satisfactoria para la persona. Por el
contrario, la valoracin extrnseca, no se centra en la actividad laboral que realiza la
persona sino en los aspectos relacionados con el contexto del trabajo, de los cuales
experimenta un control externo, ya que cae bajo la atencin de objetos, eventos o
situaciones externas a la propia persona. Esa actividad laboral, realizada para obtener
unos beneficios, no es un fin en s misma sino que se convierte en un medio para
obtener un fin. Desde una valoracin extrnseca el trabajar se considera un medio para
conseguir otros fines (p. 61). Por ltimo, la valoracin social atiende a los fenmenos
sociales del trabajo tanto los que se refieren a la interaccin social y las relaciones
interpersonales, como los que hacen referencia al valor social del trabajo.
En otros estudios se ha analizado la valoracin de las personas sobre
caractersticas similares del trabajo. As, Garca-Ferrando y Ario (2001) en el contexto
del estudio de la Encuesta Mundial de Valores han caracterizado el buen trabajo en
opinin de los valencianos, es decir, los aspectos ms importantes que la poblacin
asigna al trabajo, que estos autores agrupan, siguiendo a Zanders, en tres factores que
358

se refieren al desarrollo personal (adaptado a mis conocimientos, que sea interesante,

que permita utilizar la iniciativa, que comporte responsabilidad), al grado de confort
(que sea respetable, que tenga un buen horario, que no sea muy agobiante, que tenga
vacaciones y festivos abundantes) y las condiciones materiales (buen salario y alta
seguridad) (p.164). Presentamos en el cuadro VIII.1 los resultados obtenidos por estos
autores (porcentaje de encuestados que consideran muy importantes o importantes
estos aspectos) en una muestra representativa de la poblacin general de la Comunidad
Valenciana en 1995 y en 2000.
Los resultados muestran que
los valores relacionados con las condiciones materiales (un buen sueldo/salario y alta seguridad en el empleo) reciben una valoracin elevada, que se incrementa del ao 1995
al 2000. Tambin reciben una elevada valoracin algunos aspectos relacionados con el desarrollo personal
(adaptado a los conocimientos del
sujeto y que sea interesante) y algunas caractersticas de confort como
que sea un trabajo respetable o el
horario.
Cuadro VIII.1 Aspectos que la poblacin

valenciana considera importantes en un
trabajo. Porcentajes
Desarrollo personal
Adaptado a mis conocimientos
Conviccin de llegar a hacer algo
Que sea interesante
Permite utilizar la iniciativa
Un trabajo de responsabilidad
Confort
Un trabajo respetable
Buen horario
No demasiado agobiante
Vacaciones y festivos abundantes
Condiciones materiales
Un buen sueldo/salario
Alta seguridad en el empleo
1995
2000
74
46
45
36
29
72
46
55
44
41
55
33
23
13
61
51
33
25
71
64
80
71
En sntesis, los valores que las Fuente: Garca-Ferrando y Ario Villarroya (2001, p. 165)
personas adquieren y desarrollan sobre el trabajo representan un com-ponente importante del significado del trabajo, junto
con los aspectos normativos y creencias sobre el mismo y la centralidad que ste ocupa
en sus vidas. Se trata por tanto de un aspecto que caracteriza la identidad laboral de la
persona, aunque en ella tiene un peso importante la cultura y el sistema de creencias de
la sociedad en la que esa persona vive y de la que forma parte.
VIII.2.7. La satisfaccin general con la vida, el trabajo/

estudios y la situacin econmica
Tambin hemos incluido en el Observatorio diversos indicadores de satisfaccin
general con la vida que permiten conocer el nivel de bienestar psicolgico general de los
359

jvenes, as como su bienestar econmico y su satisfaccin con su actividad de trabajo

y/o de estudios. Las tres facetas consideradas son pues, la satisfaccin con la vida en
general, la satisfaccin con el trabajo o los estudios y la satisfaccin con la situacin
econmica del hogar. Estas cuestiones u otras muy similares se incluyen en los estudios
sobre calidad de vida. As, en el Estudio sobre la Calidad de Vida de los Espaoles de
enero de 2000 realizado por el CIS (Estudio CIS 2380) se peda a los encuestados
(muestra de 2.489 sujetos representativa de la poblacin general espaola), su grado de
satisfaccin sobre diferentes caractersticas de la vida en una escala de 0 nada
satisfecho a 10 plenamente satisfechos. Los resultados obtenidos en este estudio
son los siguientes: satisfaccin con la vida en general (media 7,2, desviacin tpica: 1,7),
con el nivel de estudios alcanzado (media 5,5; d.t. 2,5), con el trabajo actual (6,8; d.t.
2,2) y con la renta de su hogar (media 6,1; d.t. 2,2). Por su parte, el Eurobarmetro
tambin utiliza este indicador como una medida resumen de cmo se sienten las
personas sobre los aspectos relacionados con sus vidas, desde su grado de felicidad
personal, su salud, su vida familiar y su situacin econmica hasta sus percepciones
sobre la sociedad en general (Eurobarmetro, 2002, p. 1). En este caso la escala de
respuesta ofrece las siguientes alternativas de respuesta: muy satisfecho, bastante
satisfecho, no muy satisfecho, en absoluto satisfecho y la cuestin que se plantea
hace referencia a la vida en general. El 83% por ciento de los encuestados en la
primavera del 2002 indican que estn muy o bastante satisfechos. Se trata de una
cifra idntica a la de los ltimos 3 aos que se sita entre algo ms de tres puntos
porcentuales de los niveles alcanzados como promedio en la dcada de los noventa. Si
atendemos a la satisfaccin general de los espaoles con este indicador en comparacin
al de los ciudadanos de los otros pases de la Unin Europea, nuestro pas se sita en
torno a la media con un 84% de personas muy o bastante satisfechas. Los anlisis
demogrficos muestran que los desempleados (61%) y los que han abandonado la
educacin a tiempo completo antes de haber alcanzado los 16 aos (78%) se sienten
menos satisfechos. Para todos los dems grupos demogrficos los niveles de satisfaccin
son del 80% o superiores siendo los estudiantes (90%) quienes con mayor probabilidad
se sienten satisfechos (Eurobarmetro (2002), p. 2),
VIII.2.8. Caractersticas personales relevantes para el

trabajo: la iniciativa en el trabajo y la pasividad en
el desarrollo de la carrera
Las formas en que los jvenes afrontan la transicin de la escuela al trabajo estn
determinadas por sus experiencias previas que han ido configurando su forma de ser y
360

distintas caractersticas personales que juegan un papel relevante en la transicin al

mundo del trabajo y en la forma de plantear y realizar la propia actividad laboral y la
integracin en la organizacin en la que sa se desempea. Son mltiples las
caractersticas personales que cabe analizar como antecedentes relevantes, aqu hemos
seleccionado dos que son centrales para estas cuestiones y que cuentan con evidencia
emprica importante que apoyan su relevancia. Nos referimos a la iniciativa personal y a
la pasividad en la planificacin de la carrera.
La iniciativa personal ha sido caracterizada como un sndrome conductual que
se manifiesta en una aproximacin activa y espontnea de la persona para la realizacin
del trabajo llevndolo a cabo mejor de lo que formalmente se requiere. De forma ms
especfica, la iniciativa personal se caracteriza por los siguientes aspectos: 1) es
consistente con la misin de la organizacin, 2) adopta una perspectiva a largo plazo, 3)
est dirigida a los objetivos y orientada a la accin, 4) es persistente a pesar de las
barreras y las dificultades, y 5) es auto-iniciada y proactiva (Frese et al., 1996, p. 38).
As pues, una persona muestra iniciativa si es capaz de desarrollar objetivos con una
perspectiva a largo plazo y adoptando acciones que van ms all de lo que est
formalmente establecido en su puesto de trabajo. Adems, el que tiene iniciativa
implementa esos objetivos de forma persistente lo que le lleva a desarrollar actividades
auto-iniciadas que son proactivas. As pues, dos caractersticas esenciales de la
iniciativa son la perspectiva a largo plazo y una conducta proactiva. Adems, la iniciativa
una vez configurada es una caracterstica ms bien estable de la persona. De hecho,
cuando la iniciativa es medida mediante un cuestionario de auto-informe, sta es
considerada como una variable de rasgo de personalidad (Fay y Frese, en prensa).
Las facetas de la iniciativa personal son descritas por Frese y Fay (1999)
basndose en la teora de la accin de Hacker y contempla la secuencia de desarrollo de
objetivos, orientacin, desarrollo de un plan, ejecucin del mismo, monitorizacin de la
ejecucin y feedback. En cada una de estas fases se puede introducir una faceta
relacionada con la auto-iniciacin y otra relativa a la superacin de barreras.
Se han identificado diversas consecuencias de la iniciativa personal y constructos
relacionados. De hecho, se ha sealado que la iniciativa personal est relacionada con
tener unos planes de carrera ms claros, y lo que es ms importante, con la ejecucin
futura de dichos planes. Adems la iniciativa personal ayuda a afrontar los estresores de
forma ms eficaz, al tiempo que proporciona a las personas una mayor independencia a
la hora de actuar. Tambin se ha constatado que las personas desempleadas con
mayores niveles de iniciativa encuentran antes trabajo, y presentan mayor
361

empleabilidad, correlacionando positivamente con el xito emprendedor. Por otra parte,

la iniciativa personal contribuye a que la persona cambie su propio entorno. De hecho se
ha obtenido evidencia de que una persona con iniciativa introduce ms cambios en su
trabajo a medio plazo, hacindolo ms complejo y adquiriendo mayor control en l.
Todo ello, contribuye a un mejor rendimiento individual y organizacional.
Por otra parte, se han enumerado diversos antecedentes relevantes de esa
iniciativa. En concreto, Frese y Fay (1999) en una revisin de los principales resultados
empricos presentan tres tipos de antecedentes. En primer lugar, las condiciones
laborales y organizacionales. Entre ellas cabe mencionar, el estrs laboral que contribuye
a un mayor grado de iniciativa y la complejidad y el control en el trabajo. En segundo
lugar, las actitudes y orientaciones personales. As, las cogniciones de control y las
experiencias de maestra y autoeficacia potencian la iniciativa personal. Por otra parte, la
orientacin hacia el cambio es otro componente motivacional que influye sobre la
iniciativa personal. En tercer lugar, hay ciertas caractersticas de personalidad que
influyen sobre la iniciativa personal. As, el conservadurismo psicolgico la influye
negativamente mientras que la orientacin hacia la accin, la necesidad de logro, la
asertividad, la competitividad, la aspiracin de estatus, la personalidad proactiva y la
necesidad de cognicin se relacionan positivamente con ella.
La pasividad se caracteriza por los siguientes aspectos: la persona hace
nicamente lo que le mandan, abandona en cuanto encuentra dificultades y da
respuestas reactivas a las demandas ambientales (Fay y Frese, en prensa). Frese et al.
(1997) han operacionalizado un aspecto importante de la pasividad en el marco de la
insercin laboral, y es el que se refiere a la pasividad en el desarrollo de la propia carrera.
Resulta especialmente importante incorporar estos dos indicadores en el
Observatorio de Insercin Laboral de los Jvenes porque como sealan Fay y Frese (en
prensa) se constata una tendencia de que en los prximos aos sern cada vez ms
numerosos los trabajos que van a requerir iniciativa personal de los trabajadores que los
ocupen. Diversos factores permiten anticipar esta tendencia. Entre ellos cabe mencionar:
1) la competicin global que afecta tambin a los trabajadores y no slo a las empresas;
2) el ritmo cada vez ms rpido de innovacin, 3) nuevos conceptos de produccin y de
organizacin y 4) cambios en el concepto de puesto de trabajo.
362

VIII.2.9. Un modelo heurstico para el anlisis de las

relaciones entre las variables relativas a los
contenidos de la socializacin laboral y las
caractersticas relevantes para el trabajo
Todas las variables que acabamos de mencionar han sido incluidas en la parte del
cuestionario del Observatorio que haba de ser contestada por todos los sujetos,
independientemente de que hubieran entrado en el mercado laboral y que hubieran
tenido o no algn trabajo en los ltimos aos. As pues, la informacin obtenida es
representativa de la poblacin valenciana en su conjunto y de las ciudades de Madrid y
Barcelona.
Estas variables son relevantes para comprender los procesos de insercin laboral,
ya que hacen referencia a aspectos relevantes de la socializacin laboral entendida en
sus dos acepciones: socializacin para el trabajo y socializacin en el trabajo. De hecho,
durante el proceso de socializacin laboral previa a la incorporacin al mercado laboral y
al trabajo, los jvenes van configurando su significado del trabajo, en los aspectos de la
centralidad laboral absoluta y relativa y en los valores laborales. Van configurando
tambin su personalidad en los aspectos relativos a la iniciativa personal y a la pasividad.
Adems, respuestas afectivas de satisfaccin de carcter global sobre su vida en general,
sobre su trabajo/estudios y sobre la situacin econmica de su hogar pueden influir
sobre esa iniciativa y pasividad.
En el presente captulo describimos los resultados obtenidos para la muestra
general del estudio de 2002 en cada una de esas variables, analizando las diferencias
existentes en funcin del sexo, la cohorte de edad, el nivel de estudios finalizados y la
experiencia laboral. Adems, analizaremos las relaciones existentes entre esas diferentes
variables. Cabe esperar relaciones significativas entre los diferentes constructos del
significado del trabajo (centralidad absoluta, centralidad relativa del trabajo, de los
estudios, del ocio y los valores laborales) y de estos con la iniciativa (de signo positivo) y
con la pasividad (relaciones de signo negativo). Tambin cabe esperar relaciones
significativas de carcter positivo de los constructos relacionados con el significado del
trabajo y de la iniciativa con la satisfaccin con el trabajo/estudios y relaciones de
carcter negativo de sta variable con la pasividad.
363

VIII.3. El significado del trabajo para los jvenes:

centralidad del trabajo en la vida de los jvenes
La importancia o centralidad del trabajo ha sido operacionalizada en el presente
estudio mediante una cuestin que trata de determinar en qu medida la persona
encuestada preferira trabajar an pudiendo vivir sin hacerlo bajo el supuesto que sus
necesidades econmicas y materiales estuvieran resueltas. En concreto, se pregunta por
el grado de acuerdo en una escala que va de 1 muy en desacuerdo a 5 muy de
acuerdo con la afirmacin siguiente: Si me tocara un premio importante en la lotera
que me permitiera vivir de renta el resto de mi vida, no trabajara. Puntuaciones
elevadas significan una baja centralidad en el trabajo.
Los resultados obtenidos para esta cuestin se presentan en el cuadro VIII.2 y el
grfico VIII.2. La media global en la escala de respuesta se sita en un 3,21 prxima al
punto medio de las alternativas de respuesta y que viene a indicar un nivel por debajo
de la media en centralidad del trabajo. El anlisis de los resultados en funcin de las
diferentes caractersticas personales muestra que las mujeres presentan niveles ms
elevados de centralidad que los hombres. Las cohortes intermedias (los nacidos entre
1971-1980) presentan ms centralidad que la cohorte de los ms jvenes. En funcin
del nivel de la titulacin, a mayor nivel ms centralidad se concede al trabajo.
Finalmente, la clasificacin de los sujetos en funcin de la experiencia laboral, muestra
que la centralidad del trabajo es mayor para aquellos que llevaban trabajando ms de 5
aos en el momento de realizarse la encuesta y en los que haban buscado trabajo
durante los ltimos cinco aos pero no haban encontrado. La centralidad ms baja, es
para quienes estn estudiando y no se han incorporado todava al mercado laboral.
Un anlisis de regresin mltiple51 en el que se han incluido el sexo, la cohorte de
edad, los estudios finalizados y la experiencia laboral, explica un 3,23% de la varianza
de esa centralidad del trabajo (p < 0,0001) (cuadro VIII.3). Contribuyen
significativamente a esa prediccin el sexo (los varones tienen menos centralidad), la
cohorte de edad (los nacidos entre 1965 y 1970 y entre 1971 y 1975 muestran menos
51
Los anlisis de regresin mltiple que se realizarn a lo largo de este captulo incluirn las mismas
variables salvo que se especifique otra cosa.
364

CAPTULO VIII Valores, actitudes laborales y caracterstic
Cuadro VIII.2 Centralidad del trabajo: vivir de rentas vs. trabajar. Muestra general. 2002. Distribucin porcentual
1: Muy en desacuerdo; 5. Muy deacuerdo
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscado,
Universitarios ni ha trabajado
Muy en desacuerdo
17,42
16,00
18,71
16,30
19,67
17,63
14,98
10,75
17,56
26,71
14,16
Algo en desacuerdo
23,47
22,72
24,17
20,74
22,06
26,18
21,68
25,48
22,26
23,72
19,17
5,89
5,57
6,18
3,70
5,96
5,37
7,02
6,04
6,51
4,06
8,64
28,05
27,32
28,72
22,96
30,40
26,29
29,17
25,18
29,60
28,21
31,95
Indiferente
Algo de acuerdo
Muy de acuerdo
25,17
28,38
22,21
36,30
21,91
24,53
27,15
32,55
24,07
17,31
26,08
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Media
3,21
3,30
3,11
3,43
3,14
3,14
3,31
3,42
3,20
2,85
3,36
Desviacin tpica
1,46
1,48
1,46
1,55
1,48
1,48
1,44
1,43
1,46
1,50
1,41
Total

Grfico VIII.2 Centralidad del trabajo: vivir de rentas vs. trabajar

Media: 3,21
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Secundarios no obligatori
Universitarios
EXPERIENCIA LABORAL
Ni ha buscado, ni ha trabajado
Ha buscado pero no ha trabajado
Ha trabajado
Busc o trabaj hace ms de 5 aos
centralidad), los estudios

finalizados (aquellos con
niveles medios o altos de
estudios finalizados presentan ms centralidad) y
la
experiencia
laboral
(quienes se han incorporado al mercado laboral
tienen ms centralidad
que quienes no lo han hecho nunca).
Cuadro VIII.3 Anlisis de regresin mltiple de las variables

demogrficas sobre la centralidad absoluta (vivir de renta vs.
Trabajar sin tener que hacerlo por necesidades econmicas).
Trabajo vs. renta
Variable
Intercept
Hombre
Cohorte 65
Cohorte 71
Cohorte 76
Estudios secundarios no obligatorios
Han buscado trabajo sin conseguirlo
Trabajaba y/o busc hace ms de 5 aos
% Varianza explicada
Coeficiente
Prob.
3,48
0,19
0,45
0,21
0,05
-0,26
-0,60
-0,49
-0,13
-0,44
3,23
<0,0001
0,0025
0,0025
0,0400
0,5200
0,0040
0,0000
0,0300
0,1100
<0,0001
<0,0001
366

En resumen, la centralidad del trabajo (entendida como preferencia por

trabajar en una condicin en la que se podra vivir de rentas sin hacerlo) se
sita, en la muestra general, algo por debajo de lo que sera el punto medio de
la escala. Presentan niveles comparativamente ms bajos de centralidad los
varones, las cohortes ms mayores, los que nicamente han finalizado los
estudios obligatorios y quienes todava no se han incorporado al mercado
laboral. En todos estos grupos es ms elevada la probabilidad de optar por no
trabajar en una situacin en la que se podra vivir de las rentas.
VIII.4. El significado del trabajo: centralidad relativa del

trabajo y de otros aspectos de la vida
Con el fin de determinar la centralidad relativa del trabajo hemos pedido a los
sujetos encuestados que distribuyan un total de 10 puntos entre las siguientes facetas
de la vida: el trabajo, el ocio, los estudios o la formacin, la familia y la participacin en
su comunidad. En el grfico VIII.3 se ofrece la distribucin promedio de esos 10
puntos. Los resultados muestran que la importancia relativa mayor se concede a la
familia, seguida del tiempo libre de ocio. Slo en tercer lugar aparece el trabajo.
Posteriormente se sita la formacin, y por ltimo, la centralidad de la participacin en
la vida comunitaria. En los apartados siguientes se analiza con ms detalle cada uno de
esos aspectos.
Grfico VIII.3 Importancia o centralidad relativa de diversas

facetas de la vida. Muestra general. 2002
Trabajo
Ocio y tiempo libre
Estudios y formacin
Familia
Participacin social
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
367

Grfico VIII.4 Aspectos relevantes de la vida

Centralidad del trabajo. Muestra general. 2002
Media: 1,97
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
EXPERIENCIA LABORAL
Ha trabajado
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
VIII.4.1. Centralidad relativa del trabajo en comparacin con

otros aspectos de la vida
Los hombres conceden una mayor centralidad relativa al trabajo que las mujeres
(cuadro VIII.4; grfico VIII.4). En funcin de la cohorte de edad se observa una cada
importante de la centralidad relativa del trabajo. La media concedida por los nacidos
entre 1965 y 1970 es de 2,26 y la de los nacidos entre 1971 y 1975 de 2,41. Por el
contrario la cohorte ms joven obtiene un valor medio en esta faceta de la vida de 1,32.
Por lo que se refiere al nivel de estudios, los que conceden menor valor relativo al
trabajo son los que han finalizado los estudios secundarios y en funcin de la
experiencia laboral esta centralidad va aumentando con la experiencia laboral siendo
realmente baja (media de 0,90 en quienes no han accedido al mercado laboral).
368

Cuadro VIII.4 Aspectos relevantes de la vida. Importancia o centralidad relativa del trabajo. Muestra general. 2002. Distribucin po
Puntos asignados al trabajo sobre un total de 10 puntos
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
0
1
2
3
4
5
6
Ms de 6
Total
Media
Desviacin tpica
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscado,
Hombre
Mujer
15,01
12,97
16,90
5,97
5,51
13,38
29,34
10,91
20,35
7,25
48,26
17,27
16,61
17,88
16,42
11,03
15,68
26,34
15,34
17,94
18,34
23,34
39,17
42,01
36,57
38,06
41,58
43,09
31,23
39,53
37,87
42,00
21,43
20,46
20,34
20,57
29,85
27,72
20,50
10,73
25,66
16,94
21,96
5,23
6,08
6,57
5,63
5,22
11,03
5,59
1,74
5,31
5,65
8,32
1,39
1,28
1,15
1,39
3,73
1,64
1,21
0,47
2,21
0,83
1,07
0,17
0,43
0,27
0,57
0,00
0,60
0,55
0,16
0,44
0,33
0,64
0,00
0,30
0,09
0,49
0,75
0,89
0,00
0,00
0,59
0,08
0,43
0,17
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
1,97
1,98
1,89
2,26
2,41
1,95
1,32
2,11
1,74
2,14
0,90
1,21
1,14
1,27
1,22
1,15
1,13
1,11
1,21
1,21
1,13
1,05


Centralidad del ocio y tiempo libre. Muestra general. 2002
Media: 2,43
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
EXPERIENCIA LABORAL
Ha trabajado
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
VIII.4.2. Centralidad relativa del ocio en comparacin con

otros aspectos de la vida
Si la cuestin anterior ha permitido describir en qu medida existe una cultura del
trabajo en los jvenes, la presente contribuye a identificar en qu medida se da una
cultura del ocio. Como hemos visto en el captulo II, la evolucin de la centralidad del
tiempo libre de ocio se ha incrementado durante los tres ltimos aos y esta faceta de la
vida ha venido a ocupar el segundo lugar en el orden de importancia para los jvenes
detrs de la familia y pasando por delante de la importancia concedida al trabajo.
Analizaremos aqu las diferencias obtenidas en la importancia de esta faceta en funcin
de las caractersticas demogrficas estudiadas (cuadro VIII.5; grfico VIII.5). Los
hombres valoran en mayor medida el tiempo de ocio que las mujeres. En funcin de la
cohorte de edad, son los ms jvenes los que valoran este aspecto en mayor medida
370

Cuadro VIII.5 Aspectos relevantes de la vida. Importancia o centralidad relativa del tiempo o de ocio. Muestra general. 2002. Dis
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
0
1
2
3
4
5
6
Ms de 6
Total
Media
Desviacin tpica
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscado,
1,87
1,24
2,45
5,22
2,38
1,54
1,10
2,51
1,33
2,36
2,26
14,60
11,91
17,06
19,40
17,59
14,60
10,41
12,39
14,02
19,27
10,45
40,72
36,53
44,57
44,03
45,90
39,96
35,65
38,05
39,67
47,32
31,53
27,45
30,49
24,65
22,39
23,10
29,31
30,44
27,58
29,46
22,06
31,88
10,98
14,40
7,84
4,48
8,05
11,09
15,30
13,42
11,29
6,64
17,60
3,06
3,29
2,86
3,73
2,53
2,74
3,94
4,42
2,82
1,71
4,18
0,81
1,42
0,24
0,75
0,45
0,44
1,74
0,88
0,91
0,43
1,57
0,51
0,71
0,33
0,00
0,00
0,33
1,42
0,74
0,50
0,21
0,52
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
2,43
2,64
2,30
2,15
2,27
2,46
2,74
2,59
2,51
2,20
2,72
1,10
1,15
1,06
1,10
1,02
1,07
1,23
1,21
1,11
1,00
1,19

(2,74) que los ms mayores (2,15). Los que han finalizado nicamente los estudios
obligatorios (2,59) lo valoran ms que los que han finalizado los universitarios (2,20) y
en funcin de la experiencia laboral valoran ms el ocio quienes nunca han trabajado
(2,72) que los que llevan hacindolo desde hace ms de cinco aos (2,36).
VIII.4.3. Centralidad relativa de los estudios y la formacin

en comparacin con otros aspectos de la vida
La centralidad de los estudios es un tercer componente que permite conocer la
valoracin de los jvenes sobre aspectos relevantes de sus vidas. En un contexto en el
que los estudios y la formacin dejan de tener importancia nicamente durante la fase
de la vida en la que una persona est en el sistema educativo y se insiste en que es un
proceso que se ha de producir a lo largo de toda la vida (aprendizaje a lo largo de toda
la vida) es importante realizar un seguimiento acerca de la valoracin de este aspecto de
la vida. Por otra parte, conceder importancia a la formacin est asociado con una
valoracin intrnseca del trabajo, habida cuenta que sta posibilita un trabajo de mayor
calidad en sus aspectos intrnsecos (ms variado, complejo, con mayor autonoma y con
mayores oportunidades de poner en juego las propias competencias). La importancia
concedida en trminos globales a esta faceta es moderada situndose en el cuarto lugar,
prxima al valor alcanzado por el trabajo. Los anlisis diferenciales en funcin de las
caractersticas demogrficas consideradas (cuadro VIII.6; grfico VIII.6) muestran que
las mujeres conceden mayor importancia que los hombres a esta faceta. Por su parte, los
jvenes tambin conceden valores ms elevados (2,20) que los que pertenecen a las
cohortes de ms edad (1,10) y quienes tienen una titulacin universitaria valoran ms
esta faceta (1,93) que los que tienen nicamente estudios obligatorios (1,39). Se
constata aqu tambin el efecto Mateo de que quienes ms formacin tienen ms la
valoran y ms la procuran. En funcin de la experiencia laboral son los que no se han
incorporado todava al mercado laboral quienes valoran ms la formacin y los estudios
(y valoraban menos el trabajo), probablemente en congruencia con su situacin
personal. Por el contrario, quienes llevan trabajando ms de cinco aos valoran menos
los estudios y ms el trabajo.
372

Cuadro VIII.6 Aspectos relevantes de la vida. Importancia o centralidad relativa de los estudios y la formacin. Muestra general.
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
0
1
2
3
4
5
6
Ms de 6
Total
Media
Desviacin tpica
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscado,
13,31
13,41
13,21
26,87
22,65
10,62
4,42
18,73
11,78
9,38
4,52
26,70
28,60
24,96
40,30
32,19
26,18
18,77
36,73
23,24
21,11
10,09
38,39
38,72
38,09
29,85
36,66
39,32
40,69
34,51
38,09
44,78
34,09
15,99
14,30
17,54
2,24
7,30
16,98
26,66
8,55
18,67
19,83
35,30
4,38
3,91
4,81
0,75
0,75
4,93
8,20
0,88
6,72
3,41
13,22
0,85
0,62
1,06
0,00
0,30
1,31
0,95
0,15
1,24
0,85
2,09
0,21
0,36
0,08
0,00
0,00
0,44
0,16
0,15
0,17
0,43
0,52
0,17
0,09
0,24
0,00
0,15
0,22
0,16
0,29
0,08
0,21
0,17
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
1,76
1,71
1,81
1,10
1,33
1,87
2,20
1,39
1,90
1,93
2,52
1,11
1,08
1,13
0,85
0,98
1,13
1,03
0,99
1,14
1,05
1,10


Centralidad de los estudios y de la formacin. Muestra general. 2002
Media: 1,76
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
EXPERIENCIA LABORAL
Ha trabajado
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
VIII.4.4. Centralidad relativa de la familia en comparacin

con otros aspectos de la vida
Es ste el aspecto de la vida ms valorado por los jvenes. Estos resultados estn
en consonancia con los obtenidos en otras encuestas de valores realizadas con muestras
de toda Espaa y de la Comunidad Valenciana en particular (Garca-Ferrando y Ario,
1998; 2001). Son las mujeres quienes presentan un nivel ms elevado que los hombres
en la valoracin de este aspecto. En funcin de la edad son los que pertenecen a la
cohorte de ms edad quienes valoran en mayor medida la familia (3,56) que los que
pertenecen a la ms joven (2,88). En funcin de los estudios finalizados valoran ms este
aspecto quienes slo han finalizado estudios obligatorios (3,12) situndose en otro
extremo los titulados universitarios (2,88). La experiencia laboral tambin introduce
374


Centralidad de la familia. Muestra general. 2002
Media: 3,0
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
EXPERIENCIA LABORAL
Ha trabajado
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
algunas diferencias, siendo los que llevan ms de cinco aos en el mercado laboral
quienes valoran ms la familia (cuadro VIII.7; grfico VIII.7).
VIII.4.5. Centralidad relativa de la participacin social en la

comunidad con otros aspectos de la vida
ste es el aspecto comparativamente menos valorado por los jvenes (cuadro
VIII.8; grfico VIII.8). Apenas aparecen diferencias en funcin del sexo y las relativas a
la edad, no muy acusadas se dan entre la cohorte de los nacidos entre 1965 y 1970 y los
nacidos entre 1971 y 1975. No hay diferencias relevantes en funcin de los estudios
finalizados y las que aparecen en funcin de la experiencia laboral muestran unos niveles
comparativamente mayores para los que han buscado empleo pero no lo han
encontrado.
375

Cuadro VIII.7 Aspectos relevantes de la vida. Importancia o centralidad relativa de la familia. Muestra general. 2002. Distribucin
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscado,
0,60
0,53
0,65
2,24
0,15
0,77
0,47
0,15
0,75
0,85
5,57
6,48
4,73
5,22
4,47
5,04
7,57
6,05
5,48
5,12
4,00
28,19
32,77
23,98
12,69
23,25
33,41
29,18
26,11
27,55
32,84
27,48
37,67
36,50
38,74
35,07
36,81
37,46
39,43
35,99
38,67
37,53
41,04
17,43
15,99
18,76
20,15
21,61
15,77
14,83
19,47
16,51
16,84
17,57
8,04
6,31
9,62
15,67
10,43
5,70
7,26
9,00
8,63
5,12
6,61
1,66
1,15
2,12
5,97
2,09
1,20
0,95
2,06
1,58
1,28
1,39
Ms de 6
0,85
0,27
1,39
2,99
1,19
0,66
0,32
1,18
0,83
0,43
1,39
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Media
3,02
2,86
3,17
3,56
3,23
2,89
2,88
3,12
3,02
2,88
3,06
Desviacin tpica
1,19
1,08
1,26
1,57
1,24
1,11
1,09
1,27
1,17
1,10
1,24
Total
0,52
Cuadro VIII.8 Aspectos relevantes de la vida. Importancia o centralidad relativa de la participacin en la comunidad. Muestra ge
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Secundarios
39,12
38,76
Ni ha buscado,
33,77
40,53
37,86
41,93
39,19
44,46
42,42
43,05
41,02
41,95
41,55
40,27
46,75
39,29
18,69
20,00
17,49
21,97
15,11
19,51
20,65
17,96
19,38
17,97
18,76
1,17
0,90
1,42
0,76
1,21
1,00
1,46
1,07
1,17
1,30
1,42
0,22
0,18
0,25
0,00
0,15
0,33
0,16
0,15
0,34
0,00
0,00
0,13
0,09
0,17
0,00
0,15
0,00
0,33
0,15
0,08
0,22
0,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Media
0,85
0,83
0,86
0,91
0,78
0,85
0,90
0,82
0,84
0,88
0,82
Desviacin tpica
0,78
0,79
0,79
0,76
0,77
0,79
0,82
0,79
0,80
0,77
0,78
Total
Mujer
36,22
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
34,85
40,33
38,14
35,45
Hombre
39,64


Centralidad de la participacin en la comunidad. Muestra general. 2002
Media: 0,85
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
EXPERIENCIA LABORAL
Ha trabajado
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
VIII.4.6. Relaciones entre la centralidad absoluta del trabajo

y la centralidad relativa de las diferentes facetas o
aspectos de la vida
El anlisis de las correlaciones entre las puntuaciones de importancia concedidas
a cada una de las facetas consideradas se presentan en el cuadro VIII.9. Habida cuenta
de que se trata de puntuaciones ipsativas, no es de extraar que todas las correlaciones
entre estas variables tengan signo positivo y la mayor parte de ellas sean significativas.
Sin embargo, si tomamos en cuenta las relaciones ms fuertes (r > 0,20) podemos inferir
la valoracin predominante de una determinada faceta a costa de que otras se hace.
As, quienes valoran de forma importante el trabajo tienden a conceder menos puntos a
los estudios y al ocio. Los que valoran fuertemente el ocio lo hacen a costa de la
importancia del trabajo, de la familia y de la participacin en la comunidad. Quienes
377

valoran los estudios lo ha- Cuadro VIII.9 Correlaciones entre las valoraciones realizadas sobre cada una
de las facetas de la vida y de stas con los indicadores de centralidad absoluta
cen a costa de la valora- del trabajo. Muestra general. 2002
cin del trabajo y de la
Trabajo
Ocio
Estudios
Familia Comunidad
familia. Quienes valoran Trabajo
1,0000
de forma importante la
-0,3300
1,0000
Ocio
familia lo hacen a costa de
<0,0001
-0,5000
-0,1400
1,0000
restar valor al ocio, a los Estudios
<0,0001
<0,0001
estudios y a la participa- Familia
-0,1600
-0,3400
-0,2900
1,0000
<0,0001
<0,0001
<0,0001
cin en la comunidad. Fi-0,1100
-0,2100
0,0370
-0,3800
1,0000
Comunidad
nalmente, quienes valoran
<0,0001
<0,0001
0,0700
<0,0001
-0,0700
0,1700
-0,1100
0,0700
-0,0690
de forma importante la Trabajo vs. renta
0,0005
<0,0001
<0,0001
0,0006
0,0007
participacin en la comuFuente: Elaboracin propia.
nidad lo hacen a base de
restar valor a la importancia de la familia y el ocio.
Tambin resulta de inters la relacin con la centralidad absoluta del trabajo y la
valoracin relativa de las diferentes facetas de la vida consideradas. As, la preferencia
por no trabajar si se puede vivir de rentas (centralidad del trabajo baja) correlaciona
significativa y negativamente con la importancia relativa concedida al trabajo, a los
estudios y a la participacin en la comunidad. Sin embargo, correlaciona positivamente
con la importancia concedida al ocio y a la familia.
VIII.4.7. Sntesis de los resultados diferenciales obtenidos

sobre la centralidad relativa del trabajo
En el cuadro VIII.10 presentamos resultados de los distintos anlisis de regresin
mltiple en los se regresan las variables demogrficas consideradas sobre las medidas de
centralidad del trabajo, el ocio, la formacin, la familia y la comunidad. En primer lugar,
resulta de inters constatar que la varianza explicada de la centralidad del trabajo y de
los estudios es mucho ms elevada que las del resto de las variables dependientes
estudiadas (26,12% y 23,52% respectivamente). En el caso de la centralidad del ocio y
de la familia se explica el 6,51% y el 5,78% respectivamente y es prcticamente nula la
que se explica para la participacin en la comunidad. Estos resultados muestran que la
centralidad del trabajo y de los estudios son aspectos fuertemente relacionados con la
edad, con el nivel de estudios finalizado y con la experiencia laboral. La centralidad del
ocio y de la familia tambin estn significativamente relacionados con el sexo y con las
variables mencionadas aunque de forma ms moderada.
378

Cuadro VIII.10 Anlisis de regresin mltiple de las variables demogrficas sobre las variables de centralidad relativa del
ocio, la formacin, la familia y la participacin en la comunidad. Muestra general. 2002
Trabajo
Variable
Intercept
Ocio
Formacin
Familia
Coeficiente
Prob.
Coeficiente
Prob.
Coeficiente
Prob.
Coeficiente
Prob.
0,9200
<0,0001
2,7900
<0,0001
2,3000
<0,0001
3,1600
<0,0001
Coe
Hombre
0,0200
0,5800
0,3200
<0,0001
-0,0200
0,6100
-0,3200
<0,0001
Cohorte 65
0,3600
0,0007
-0,4400
<0,0001
-0,7200
<0,0001
0,7600
<0,0001
Cohorte 71
0,5400
<0,0001
-0,2900
<0,0001
-0,6000
<0,0001
0,4600
<0,0001
Cohorte 76
0,2800
<0,0001
-0,1600
0,0009
-0,1800
0,0009
0,1000
0,1100
-0,2000
0,0002
-0,1100
0,0300
0,3400
<0,0001
-0,0400
0,4300
-0,0100
0,8700
-0,3300
<0,0001
0,5600
<0,0001
-0,3000
<0,0001
0,2500
0,4700
0,0040
-0,2300
0,1800
-0,2800
0,0600
-0,2100
1,0500
<0,0001
-0,2400
0,0001
-68,0000
<0,0001
-0,2100
0,0010
Trabajaba y/o busco hace ms de 5 aos
1,1500
<0,0001
-0,2400
0,0006
-0,7800
<0,0001
-0,1600
<0,0300

La centralidad relativa del trabajo es mayor para los miembros de las cohortes
ms mayores, para quienes han realizado estudios obligatorios y para los que ya se han
incorporado al mercado laboral, hayan encontrado o no trabajo. La centralidad relativa
del tiempo libre es mayor para los hombres, y de forma inversa a la del trabajo para la
cohorte ms joven, para quienes presentan niveles ms bajos de estudios y para quienes
nunca se han incorporado a la vida activa. La centralidad de la formacin es
significativamente mayor para las cohortes ms jvenes, los que tienen ms estudios y
quienes no se han incorporado al mercado de trabajo. Finalmente, la centralidad de la
familia es mayor para las mujeres, las cohortes de ms edad, los de niveles de estudios
bajos o medios y los que nunca se han incorporado a la vida activa.
En resumen, la familia (con un valor medio de 3,02) es la faceta de la vida a la

que por trmino medio conceden ms importancia relativa los jvenes. Esta va
seguida del tiempo libre de ocio (2,43), despus el trabajo (1,97), en cuarto lugar la
formacin (1,76) y en ltimo lugar la participacin en la comunidad (0,85).
Las variaciones en la importancia del trabajo y de los estudios dependen en
mayor medida que las relativas al tiempo libre, la familia y la participacin en la
comunidad, de la edad, el nivel de estudios y la experiencia laboral. De todos modos,
el tiempo libre y la familia tambin son predichas de forma significativa por esas
variables y por el sexo.
De forma sinttica, los grupos que conceden mayor importancia a cada una de
las facetas estudiadas son:
la centralidad del trabajo: los de ms edad, los de estudios obligatorios,

y los que se han incorporado al mercado laboral tanto si han trabajado
como si todava no han encontrado empleo.
la centralidad de los estudios: los ms jvenes, los de ms estudios y los

que no se han incorporado todava al mercado laboral.
la centralidad del tiempo libre: los hombres, los ms jvenes, los de ms

estudios y los que no se han incorporado todava al mercado de trabajo.
la centralidad de la familia: las mujeres, los ms mayores, los de estudios

obligatorios y secundarios no obligatorios y los que tienen experiencia
laboral.
la centralidad de la participacin en la comunidad: no se obtienen

perfiles diferenciados.
380

VIII.5. Significado del trabajo: aspectos valorados del

trabajo
VIII.5.1. Principales dimensiones de los aspectos valorados
del trabajo
Los jvenes valoran ampliamente diferentes aspectos relevantes del trabajo.
Hemos agrupado todas las caractersticas consideradas en tres dimensiones que recogen
respectivamente las caractersticas extrnsecas, las intrnsecas y las sociales. En el grfico
VIII.9 se presentan las medias obtenidas para cada una de ellas. En todos los casos las
medias de las puntuaciones de importancia superan el 4 que representa una valoracin
de bastante importante, aunque los aspectos sociales se sitan en un nivel
ligeramente inferior a los obtenidos para los aspectos extrnsecos y los intrnsecos.
Aspectos valorados del trabajo de carcter extrnseco

Si analizamos los resultados diferenciales obtenidos para el conjunto de
caractersticas valoradas de carcter extrnseco (cuadro VIII.11; grfico VIII.10) cabe
constatar que stas son algo ms valoradas por las mujeres que por los hombres. En
funcin de la edad son los ms jvenes quienes valoran menos estos aspectos siendo los
nacidos entre 1971 y 1975 quienes ms las valoran. Por nivel de estudios hay un ligero
Grfico VIII.9 Valoracin de los aspectos extrnsecos, intrnsecos

y sociales del trabajo. Muestra general. 2002
Valores extrnsecos
Valores intrnsecos
Valores sociales
1
381

Cuadro VIII.11 Valoracin de los aspectos extrnsecos del trabajo. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
1: Nada importante; 5: Muy importante
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
N
Universitarios n
1-1,49 (1=nada importante)
0,38
0,26
0,49
0,74
0,89
0,11
0,16
0,73
0,25
1,5-2,49 (2=poco importante)
0,21
0,18
0,24
1,47
0,15
0,00
0,31
0,73
0,00
0,00
2,5-3,49 (3=algo importante)
7,80
8,74
6,93
7,35
7,00
6,79
10,16
9,36
6,72
8,30
3,5-4,49 (4=bastante importante)
62,37
63,02
61,78
55,88
59,17
65,28
62,97
59,06
65,42
59,36
4,5-5 (5=muy importante)
29,24
27,80
30,56
34,56
32,79
27,82
26,41
30,12
27,61
32,13
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Media
4,20
4,18
4,22
4,20
4,24
4,21
4,16
4,16
4,21
4,23
Desviacin tpica
0,55
0,53
0,56
0,65
0,59
0,49
0,55
0,62
0,51
0,53
Total
0,21

Grfico VIII.10 Valoracin de aspectos extrnsecos del trabajo

Media: 4,20
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
EXPERIENCIA LABORAL
Ha trabajado
incremento segn sube el nivel de estudios completado y, finalmente, en funcin de la

experiencia laboral, los que ms valor conceden a estos aspectos son los que llevan ms
de cinco aos en el mercado laboral, a estos les siguen quienes no han entrado todava
en l.
Aspectos valorados del trabajo de carcter intrnseco

La valoracin de las caractersticas del trabajo de carcter intrnseco no presenta
diferencias relevantes en funcin del sexo (cuadro VIII.12, grfico VIII.11). Tampoco
son muy relevantes las diferencias en funcin de la edad, siendo algo ms bajas las
valoraciones de la cohorte ms joven. En funcin del nivel de estudios, la valoracin de
los aspectos intrnsecos se incrementa al tiempo que lo hacen los estudios completados.
Finalmente, la experiencia laboral de ms de cinco aos tambin aumenta el nivel de
valoracin de estos aspectos.
383

Cuadro VIII.12 Valoracin de los aspectos intrnsecos del trabajo. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscado,
0,30
0,09
0,49
0,74
0,60
0,11
0,16
0,73
0,17
0,00
0,76
0,53
0,98
2,21
0,30
0,33
1,56
1,17
0,58
0,64
0,87
9,08
8,87
9,28
7,35
5,96
8,46
13,62
9,38
9,88
6,61
11,87
59,55
62,85
56,51
58,82
61,40
58,46
59,31
62,90
58,42
57,57
56,37
30,31
27,66
32,74
30,88
31,74
32,64
25,35
25,81
30,95
35,18
30,02
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Media
4,19
4,17
4,20
4,19
4,23
4,23
4,09
4,13
4,20
4,26
4,15
Desviacin tpica
0,58
0,55
0,61
0,68
0,56
0,55
0,62
0,63
0,57
0,54
0,65
3,5-4,49 (4=bastante
i
t(5=muy
t ) importante)
4,5-5
Total
0,87

Grfico VIII.11 Valoracin de aspectos intrnsecos del trabajo

Media: 4,19
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
EXPERIENCIA LABORAL
Ha trabajado
Aspectos valorados del trabajo de carcter social

La valoracin de estos aspectos presenta una ligera diferencia en funcin del sexo
siendo algo ms elevada para las mujeres (cuadro VIII.13; grfico VIII.12). En funcin
de la cohorte, los nacidos entre 1970 y 1975 son quienes presentan valoraciones
promedio ms elevadas y los nacidos entre 1981 y 1985 los que menos valoran estos
aspectos. La valoracin, aumenta progresivamente en funcin del nivel de estudios
completados siendo estos aspectos (al igual que las caractersticas intrnsecas) ms
valorados por los titulados universitarios. Finalmente, en funcin de la experiencia
laboral son los que llevan trabajando ms de 5 aos y los que no han entrado todava en
385

Cuadro VIII.13 Valoracin de los aspectos sociales del trabajo. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscado,
0,34
0,18
0,49
0,74
0,75
0,11
0,16
0,73
0,25
0,00
1,11
1,24
0,98
2,21
0,60
0,99
1,57
1,47
1,08
0,64
0,87
12,80
12,87
12,75
15,44
9,70
12,46
15,99
15,84
11,58
11,51
11,54
i
t(5=muy
t ) importante)
4,5-5
59,25
62,29
56,45
52,94
58,96
61,41
57,84
59,24
60,17
56,93
59,27
26,50
23,43
29,33
28,68
30,00
25,03
24,45
22,73
26,92
30,92
27,45
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
Media
4,12
4,08
4,15
4,09
4,18
4,12
4,05
4,04
4,14
4,18
4,12
Desviacin tpica
0,62
0,61
0,63
0,73
0,62
0,59
0,63
0,67
0,61
0,58
0,64
Total
0,87

Grfico VIII.12 Valoracin de los aspectos sociales del trabajo

Media: 4,12
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
EXPERIENCIA LABORAL
Ha trabajado
el mercado laboral quienes presentan los valores ms altos en comparacin con el resto
de los grupos.
VIII.5.2. Relaciones de la centralidad absoluta del trabajo y

de la centralidad relativa de los distintos aspectos
de la vida con los valores laborales
De acuerdo con el modelo planteado en el primer apartado del presente captulo,
analizaremos aqu, las relaciones entre los valores laborales y la centralidad del trabajo y
tambin las relaciones de esos valores con la centralidad relativa de diferentes facetas
relevantes de la vida. Los resultados se presentan en el cuadro VIII.14.
387

En primer lugar,
constatar que las distintas
dimensiones de los valores
laborales muestran correlaciones positivas muy elevadas entre s indicando
que quienes valoran una
de las dimensiones tambin valoran fuertemente
las otras.
Cuadro VIII.14 Correlaciones de los valores laborales con la centralidad

del trabajo y la importancia relativa de diversas facetas de la vida.
Valores
extrnsecos
Valores extrnsecos
Valores intrnsecos
Valores
intrnsecos
Valores
sociales
1,0000
0,5700
1,0000
<0,0001
Valores sociales
Trabajo vs. renta
0,5900
0,6700
<0,0001
<0,0001
1,0000
0,0500
-0,0900
0,0080
<0,0001
-0,0300
0,1400
0,0300
0,0900
0,0600
0,1600
<0,0001
0,0010
En segundo lugar, Centralidad relativa del ocio

0,0100
-0,0900
-0,0800
0,5500
<0,0001
0,0001
sealar que valoraciones
-0,0400
0,0010
-0,0030
Centralidad relativa de la formacin
elevadas en los diferentes
0,0400
0,6900
0,8600
0,0400
0,0060
0,0090
aspectos del trabajo van Centralidad relativa de la familia
0,0400
0,7700
0,6400
asociadas a una centra-0,0600
-0,0200
0,0100
Centralidad relativa de la comunidad
lidad mayor del trabajo. La
0,0010
0,4000
0,5200
nica excepcin se da en Fuente: Elaboracin propia.
el caso de los valores extrnsecos que presentan una relacin inversa con la centralidad
del trabajo.
En tercer lugar, los valores extrnsecos del trabajo no presentan relaciones
significativas con la importancia relativa concedida al trabajo ni al ocio, presentando una
correlacin negativa con la importancia relativa de los estudios y la comunidad y positiva
con la familia. De todos modos estas relaciones, aunque significativas, son ms bien
dbiles.
En cuarto lugar, los valores intrnsecos presentan relaciones positivas y
significativas con la importancia relativa concedida al trabajo y negativa con la concedida
al ocio. La importancia concedida a los estudios, la familia y la participacin comunitaria
no presentan correlaciones significativas con los valores intrnsecos.
Por ltimo, los valores sociales presentan correlaciones positivas y significativas
con la importancia relativa concedida al trabajo y negativas con la concedida al ocio. El
resto de facetas consideradas (estudios, familia y participacin comunitaria) no
presentan correlaciones significativas.
388


sobre los aspectos valorados del trabajo
En el cuadro VIII.15 presentamos los resultados de los distintos anlisis de
regresin mltiple en los se regresan las variables demogrficas consideradas sobre las
medidas de aspectos valorados del trabajo de carcter extrnseco, intrnseco y social. Los
tres anlisis ofrecen resultados significativos, siendo la varianza explicada de los aspectos
extrnsecos de 1,99%, la de los aspectos intrnsecos de 3,89% y la de los aspectos
sociales de 2,91%.
En resumen, los aspectos extrnsecos del trabajo son los que reciben un
mayor nivel de valoracin (media 4,20) seguidos de los aspectos intrnsecos
(4,19) y de los sociales (4,12). Se trata de valoraciones positivas elevadas en
todos los casos.
El anlisis de regresin mltiple de las variables demogrficas sobre las
tres dimensiones consideradas muestra que el efecto de esas variables en
diversos casos es significativo. En concreto:
los aspectos extrnsecos del trabajo son ms valorados por las mujeres,
los que han finalizado estudios secundarios no obligatorios o
universitarios y los que llevan en el mercado laboral ms de 5 aos.
los aspectos intrnsecos son ms valorados por los nacidos entre 19761980, quienes han finalizado estudios secundarios no obligatorios o
universitarios, y quienes llevan en el mercado laboral ms de 5 aos.
los aspectos sociales son ms valorados por las mujeres, los nacidos entre
1971 y 1980, quienes han finalizado estudios secundarios no obligatorios
o universitarios y quienes llevan en el mercado laboral ms de 5 aos.
Como se ve, el nivel de estudios finalizado y la experiencia laboral amplia

hace que las personas valoren ms los diferentes aspectos relevantes del
trabajo.
389

Cuadro VIII.15 Anlisis de regresin de las variables demogrficas sobre cada una de las dim
aspectos valorados del trabajo. Muestra general. 2002
Variable
Intercept
Hombre
Cohorte 65
Cohorte 71
Cohorte 76
Aspectos extrnsecos
Aspectos intrnsecos
Coeficiente
Prob.
Coeficiente
Prob.
4,1700
-0,0400
-0,0040
0,0300
0,0300
0,0600
0,0800
-0,0600
-0,0900
0,0700
1,9900
<0,0001
0,0400
0,9400
0,3100
0,3100
0,0200
0,0200
0,4600
0,0040
0,0500
<0,0001
4,0400
-0,0200
0,0300
0,0600
0,1000
0,0900
0,1400
-0,0200
-0,0700
0,1400
3,8900
<0,0001
0,3600
0,6300
0,1400
0,0020
0,0008
<0,0001
0,8500
0,0200
<0,0001
<0,0001
Coe

VIII.6. Satisfaccin con la vida

VIII.6.1. Satisfaccin con la vida y sus facetas relevantes
Las cuestiones relacionadas con la satisfaccin con la vida en general, el trabajo
y/o los estudios y la situacin econmica suelen tomarse como indicadores de bienestar
material y psicolgico de las personas. Hemos incorporado estas cuestiones en el
Observatorio de Insercin Laboral plantendolas a todos los jvenes encuestados,
solicitando que valoraran en una escala de 0 nada satisfecho a 10 totalmente
satisfecho el grado de satisfaccin con la vida en general, con los trabajos/estudios y
con la situacin econmica del hogar. Los valores promedio obtenidos para toda la
muestra ofrecen unos niveles positivos de satisfaccin con la vida. Los relacionados con
el trabajo/ estudios y con la situacin econmica del hogar son algo ms bajos, pero
tambin por encima del punto medio (grfico VIII.13).
Satisfaccin con la vida en general

Cuando analizamos los niveles de satisfaccin con la vida en funcin de las
variables demogrficas observamos unos niveles ligeramente superiores para las mujeres
que para los hombres (cuadro VIII.16; grfico VIII.14). Por cohortes se observa una
Grfico VIII.13 Grado de satisfaccin con...

La situacin econmica
El trabajo/estudios
La vida
0
10
391

Cuadro VIII.16 Satisfaccin con la vida en general. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
0: Nada satisfecho; 10: Muy satisfecho
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Total
Media
Desviacin tpica
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscado,
Hombre
Mujer
0,64
0,71
0,57
0,00
1,35
0,44
0,31
0,00
0,83
1,08
0,17
0,17
0,27
0,08
0,00
0,15
0,33
0,00
0,15
0,17
0,22
0,00
0,34
0,44
0,25
1,50
0,00
0,55
0,16
0,59
0,25
0,22
0,17
0,64
0,62
0,66
0,75
0,45
0,77
0,63
0,73
0,67
0,43
0,35
1,32
1,33
1,31
1,50
1,80
0,77
1,57
1,47
1,42
0,86
1,05
3,58
3,64
3,52
2,26
3,60
3,62
3,77
5,13
3,17
2,37
2,62
7,80
7,55
8,03
12,03
7,96
8,23
6,12
7,04
8,00
8,39
5,24
25,86
27,00
24,82
27,07
25,68
26,78
24,49
25,95
25,67
26,24
25,31
35,45
34,90
35,95
35,34
34,83
36,00
35,32
34,75
35,50
36,34
38,22
13,38
13,50
13,27
11,28
13,21
12,40
15,38
10,56
13,75
16,56
17,10
10,82
10,04
11,55
8,27
10,96
10,10
12,24
13,64
10,58
7,31
9,77
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
7,66
7,62
7,70
7,51
7,61
7,62
7,79
7,68
7,65
7,64
7,85
1,53
1,55
1,50
1,46
1,63
1,51
1,45
1,50
1,55
1,50
1,29

Grfico VIII.14 Satisfaccin con la vida. Muestra general. 2002

Media: 7,66
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
EXPERIENCIA LABORAL
Ha trabajado
10
tendencia ligeramente ascendente desde la cohorte de ms edad a la de los ms

jvenes. Apenas hay diferencias en funcin del nivel de estudios y la experiencia laboral
ofrece unos niveles ms bajos para quienes se han incorporado al mercado laboral
buscando empleo pero no lo han conseguido.
Satisfaccin con el trabajo y/o los estudios

En el cuadro VIII.17 y el grfico VIII.15 se ofrecen los datos de satisfaccin
global con los estudios y/o el trabajo de los jvenes encuestados. No se constatan
diferencias por sexo siendo las debidas a la edad de carcter inverso. A mayor edad
menos satisfaccin con esta faceta. Por el contrario las relacionadas con el nivel de
estudios finalizado son de carcter directo: a mayor nivel de los estudios finalizados
mayor satisfaccin con este aspecto. Finalmente, son los que no han entrado en el
mercado laboral quienes presentan mayores niveles de satisfaccin, en este caso con sus
393

Cuadro VIII.17 Satisfaccin con el trabajo/estudios. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Total
Media
Desviacin tpica
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscado,
Hombre
Mujer
1,92
1,51
2,30
5,34
2,71
1,54
0,94
2,95
1,42
1,72
1,75
0,60
0,80
0,41
0,76
0,60
0,44
0,78
1,18
0,50
0,00
0,88
2,13
2,49
1,81
3,82
2,11
1,65
2,51
3,83
1,75
0,65
1,40
2,22
2,13
2,30
2,29
2,71
1,54
2,67
2,65
2,17
1,72
1,58
3,03
2,84
3,20
3,05
3,92
2,41
2,98
4,87
2,33
2,15
0,70
9,94
8,79
11,01
12,21
10,09
9,66
9,73
12,09
10,00
6,67
6,83
14,00
14,12
13,89
20,61
13,10
13,61
14,13
12,83
15,75
11,18
14,01
27,61
29,13
26,21
19,08
26,36
29,42
28,10
27,29
29,08
24,30
29,60
24,41
26,02
22,93
22,90
23,19
27,55
21,51
20,94
23,33
32,26
27,50
8,28
7,64
8,87
7,63
9,94
6,04
9,89
5,31
8,08
13,12
9,81
5,85
4,53
7,07
2,29
5,27
6,15
6,75
6,05
5,58
6,24
5,95
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
6,79
6,78
6,80
6,21
6,70
6,90
6,84
6,41
6,83
7,24
7,04
1,98
1,92
2,04
2,31
2,10
1,84
1,95
2,22
1,86
1,79
1,86

Grfico VIII.15 Satisfaccin con el trabajo/estudios. Muestra general. 2002

M edia: 6,79
SE XO
H o m b re
M u jer
C O H O R TE D E ED AD
D e 1965 a 1970
D e 1971 a 1975
D e 1976 a 1980
D e 1981 a 1986
N IVE L D E ES TU D IO S
O bligato rio s
S ecu n dario s n o ob ligato rios
U niversitario s
E XP ER IE N C IA LAB O R AL
N i ha b uscado , n i ha trab ajad o
H a b uscado p ero n o ha trab ajad o
H a trab ajado
B usc o trabaj hace m s d e 5 ao s
10
estudios y los que han buscado empleo pero no lo han obtenido quienes estn ms
insatisfechos con este aspecto de su vida.
Satisfaccin con la situacin econmica de su hogar

Los resultados obtenidos sobre la satisfaccin con la situacin econmica del
hogar se presentan en el cuadro VIII.18 y el grfico VIII.16. Esta satisfaccin es algo
mayor entre las mujeres que entre los hombres y aumenta conforme disminuye la edad
de los encuestados. Tambin es mayor cuanto ms elevado es el nivel de estudios
finalizado y en funcin de la experiencia laboral presenta los niveles ms elevados para
los que no han accedido todava al mercado laboral y los ms bajos para los que
habindose incorporado a ese mercado laboral no han obtenido un empleo.
395

Cuadro VIII.18 Satisfaccin con la situacin econmica del hogar. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Total
Media
Desviacin tpica
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscado,
Hombre
Mujer
1,37
1,69
1,07
3,01
1,50
1,54
0,63
2,06
1,25
0,65
1,57
0,68
0,80
0,57
2,26
1,05
0,44
0,31
1,03
0,67
0,22
0,35
2,01
2,04
1,97
1,50
2,70
1,54
2,04
2,79
1,92
1,08
1,22
2,09
2,40
1,80
2,26
2,10
2,09
2,04
3,09
1,75
1,51
1,05
2,52
2,58
2,46
1,50
1,80
3,41
2,20
2,06
3,17
1,51
1,57
10,15
8,44
11,73
13,53
10,51
9,57
9,91
12,79
10,01
6,67
5,94
15,19
15,29
15,09
17,29
16,22
15,40
13,36
13,09
15,85
16,56
12,94
28,63
29,78
27,56
31,58
27,48
29,59
27,83
29,26
28,86
27,10
29,72
22,82
23,82
21,90
17,29
21,32
23,98
23,90
20,44
23,10
25,59
25,87
9,56
8,71
10,34
6,77
10,81
7,81
11,32
7,06
8,92
14,84
13,29
4,99
4,44
5,50
3,01
4,50
4,62
6,45
6,32
4,50
4,30
6,47
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
6,82
6,78
6,85
6,40
6,75
6,79
7,01
6,62
6,80
7,17
7,19
1,89
1,92
1,86
2,06
1,97
1,85
1,81
2,08
1,85
1,64
1,79

Grfico VIII.16 Satisfaccin con la situacin econmica. Muestra general. 2002

M edia: 6,82
SE XO
H o m bre
M u jer
C O H O R TE D E E D AD
D e 1965 a 1970
D e 1971 a 1975
D e 1976 a 1980
D e 1981 a 1986
N IVE L D E E STU D IO S
O bligato rios
S ecun d ario s n o o bligato rios
U niversitarios
EX PE R IEN C IA LAB O R AL
N i ha b uscado , n i h a trab ajad o
H a buscado p ero n o ha trab ajad o
H a trabajado
B usc o trabaj hace m s d e 5 ao s
10
VIII.6.2. Relaciones entre la satisfaccin con las facetas de la

vida y la centralidad del trabajo, la centralidad
relativa de diferentes aspectos de la vida y los
valores laborales
El anlisis de las relaciones entre cada una de las variables consideradas en este
captulo y las tres dedicadas a la satisfaccin, que acabamos de comentar, se presenta
en el cuadro VIII.19.
En primer lugar, cabe constatar que los tres aspectos de la satisfaccin
considerados presentan correlaciones positivas y significativas entre s.
En segundo lugar, la satisfaccin con la vida no presenta relaciones significativas
con la centralidad absoluta del trabajo. S que las presenta y de carcter positivo (el
signo negativo se debe que la centralidad absoluta presenta una escala invertida) la
satisfaccin con los estudios o el trabajo. La satisfaccin con la situacin econmica del
hogar tampoco presenta relaciones significativas con la centralidad absoluta del trabajo.
397

Cuadro VIII.19 Correlaciones de la satisfaccin sobre la vida en general con la centralidad

del trabajo, la importancia relativa de diversas facetas de la vida, los valores laborales, la
iniciativa y la pasividad. Muestra general. 2002
Satisfaccin con la
vida
Satisfaccin con trabajo/estudios
Satisfaccin con
trabajo/estudios
Satisfaccin con
situacin
econmica
1,0000
0,3500
1,0000
<0,0001
Satisfaccin con situacin econmica
0,3500
0,4000
<0,0001
<0,0001
1,0000
0,0100
-0,0900
0,0300
0,7700
<0,0001
0,1000
-0,0800
0,0400
-0,0600
0,0001
0,0800
0,0020
Centralidad relativa del ocio
-0,0400
-0,0600
0,0400
0,0800
0,0030
0,0300
0,0500
0,1300
0,0280
0,0200
<0,0001
0,1600
0,0600
-0,1100
0,0050
0,0020
<0,0001
0,7800
0,0100
0,0100
-0,0100
0,4900
0,4900
0,6600
0,0400
0,0500
0,0240
0,0500
0,0200
0,2300
0,0900
0,1100
0,0730
<0,0001
<0,0001
0,0003
0,0700
0,1000
0,0670
0,0009
<0,0001
0,0009
Trabajo vs. renta

Centralidad relativa de la familia
Valores extrnsecos
Valores intrnsecos
Valores sociales
En tercer lugar analizaremos las relaciones entre la centralidad de las diferentes

facetas de la vida y la satisfaccin. La satisfaccin con la vida presenta relaciones
positivas con la importancia relativa de los estudios y de la familia y negativas con el
trabajo. No son significativas las relaciones con la centralidad del ocio ni con la de la
participacin en actividades de la comunidad. Por otra parte, la satisfaccin con el
trabajo y/o los estudios presenta relaciones significativas de carcter positivo con la
centralidad de los estudios y negativas con la centralidad del ocio y de la familia. No
presenta relaciones significativas con la centralidad del trabajo ni con la participacin en
398

las actividades de la comunidad. Finalmente, la satisfaccin con la situacin econmica

del hogar presenta relaciones positivas con la centralidad del ocio y negativas con la
centralidad del trabajo. Las tres facetas restantes (familia, estudios y participacin en la
comunidad) no presentan relaciones significativas con este aspecto de la satisfaccin con
la vida.
Finalmente, las correlaciones entre la satisfaccin y los valores laborales son de
signo positivo y significativas en los tres casos: con los valores extrnsecos, los intrnsecos
y los sociales, siendo las relaciones ms fuertes con los dos ltimos. El mismo patrn de
relaciones aparece al analizar la satisfaccin con el trabajo y/o los estudios y los valores
laborales. Por ltimo, la satisfaccin con la situacin econmica del hogar correlaciona
de forma positiva y significativa con los valores intrnsecos y sociales pero no con los
valores extrnsecos.

sobre la satisfaccin con la vida
En el cuadro VIII.20 presentamos los resultados de los distintos anlisis de
regresin mltiple en los se regresan las variables demogrficas consideradas sobre la
satisfaccin con la vida en general, el trabajo/estudios y la situacin econmica del
propio hogar. Los tres anlisis ofrecen resultados significativos aunque la proporcin de
varianza explicada es muy pequea en el primer caso (1,53%) y moderada en los otros
dos (4,55% y 3,40%).
Cuadro VIII.20 Anlisis de regresin de las variables demogrficas sobre cada una de las dimensiones de
la satisfaccin. Muestra general. 2002
Satisfaccin con la vida en
general
Variable
Intercept
Satisfaccin con el
trabajo/los estudios
Satisfaccin con la
situacin econmica
Coeficiente
7,9600
Prob.
<0,0001
Coeficiente
6,6900
Prob.
<0,0001
Coeficiente
7,1100
Prob.
<0,0001
Hombre
-0,0900
0,1400
-0,0200
0,8400
-0,0400
0,5900
Cohorte 65
-0,3600
0,0200
-0,7100
0,0003
-0,6600
0,0005
Cohorte 71
-0,2500
0,0100
-0,3600
0,0050
-0,3800
0,0020
Cohorte 76
-0,1800
0,0300
-0,0700
0,4900
-0,3200
0,0020
-0,0300
0,6900
0,4200
<0,0001
0,1500
0,0900
0,0300
0,7500
0,9500
<0,0001
0,6600
<0,0001
-0,8500
0,0003
-1,3300
<0,0001
-1,3800
<0,0001
-0,2500
0,0040
-0,3900
0,0004
-0,4000
0,0001
0,0300
1,5300
0,7500
<0,0001
0,1000
4,5500
0,4100
<0,0001
-0,1000
3,4000
0,3700
<0,0001

399

En resumen, la satisfaccin con la vida en general presenta valores

promedio que se sitan en 7,66 en una escala de 0 nada satisfecho a 10 muy
satisfecho. La satisfaccin media con el trabajo y/o los estudios (6,79) y con la
situacin econmica del hogar (6,82) se sitan tambin en la zona de
satisfaccin positiva.
El anlisis de regresin mltiple de las variables demogrficas sobre estas
tres facetas de la satisfaccin muestran una serie de relaciones significativas. En
concreto:
la satisfaccin con la vida en general es ms elevada para los ms jvenes

y para quienes todava no se han incorporado al mercado laboral o lo
hicieron hace ms de cinco aos.
la satisfaccin con los estudios o el trabajo es mayor para los ms

jvenes, para quienes han finalizado estudios secundarios no obligatorios
o universitarios, y para quienes todava no se han incorporado al
mercado laboral o lo hicieron hace ms de cinco aos
la satisfaccin con la economa del propio hogar es mayor para los ms

jvenes, quienes han finalizado estudios universitarios y quienes todava
no se han incorporado al mercado laboral o lo hicieron hace ms de cinco
aos.
El sexo no predice significativamente ninguna de las facetas de la

satisfaccin.
VIII.7. Iniciativa personal y pasividad en la planificacin

de la carrera
La iniciativa personal y la pasividad, tal como se han medido en este estudio
describen caractersticas personales estables que influyen sobre las conductas laborales y
la consolidacin del rol laboral, aspecto importante del desarrollo de la carrera en esta
etapa de la vida. Los valores obtenidos en estas dos caractersticas personales para la
totalidad de la muestra de 2002 se presenta en el grfico VIII.17. Los jvenes
400

Grfico VIII.17 Caractersticas personales de iniciativa y

pasividad en el desarrollo de la carrera. Muestra general. 2002
Pasividad en la planificaci
Iniciativa personal
encuestados muestran niveles elevados de iniciativa personal y niveles medios de

pasividad en la planificacin de la carrera. En los prximos apartados, analizamos las
diferencias en estas caractersticas personales en funcin de las variables demogrficas
estudiadas.
VIII.7.1. Iniciativa personal en el trabajo

En el cuadro VIII.21 y el grfico VIII.18 se presentan las diferencias en iniciativa
personal en funcin de distintas caractersticas demogrficas. Estas diferencias son
irrelevantes en funcin del sexo. Segn disminuye la edad disminuye tambin el nivel de
iniciativa personal. sta resulta ms elevada en los titulados universitarios que en los
otros grupos en funcin del nivel de estudios. Finalmente, es ms elevada en el grupo de
los que se incorporaron hace ms de cinco aos al mercado de trabajo y al empleo.
VIII.7.2. Pasividad en la planificacin de la carrera

La pasividad en la planificacin de la carrera presenta tendencias prcticamente
inversas a las que acabamos de describir para la iniciativa (cuadro VIII.22; grfico
VIII.19). No se constatan diferencias relevantes en funcin del sexo. La pasividad es
mayor entre los ms jvenes y entre los que han finalizado estudios obligatorios y los
secundarios no obligatorios, siendo menor entre los universitarios. Finalmente, es ms
baja entre quienes se incorporaron al mercado laboral y al trabajo ms de cinco aos
antes de la realizacin de la encuesta y es ms elevada entre quienes no se han
incorporado todava al mercado laboral.
401

Cuadro VIII.21 Iniciativa personal. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002

Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscad
Universitarios ni ha trabajad
0,26
0,44
0,08
0,00
0,30
0,11
0,47
0,44
0,25
0,00
3,02
2,93
3,10
3,76
1,64
3,09
4,21
2,06
3,82
2,36
3,8
22,35
22,93
21,81
14,29
19,28
21,22
28,82
26,99
21,83
16,95
24,3
i4,5-5 t(5=muy
t ) importante)
57,81
57,07
58,50
60,15
59,04
59,78
53,27
52,95
58,67
62,66
57,3
16,56
16,62
16,50
21,80
19,73
15,80
13,24
17,55
15,44
18,03
14,3
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,0
Media
3,86
3,84
3,88
3,99
3,95
3,86
3,75
3,84
3,85
3,95
3,8
Desviacin tpica
0,68
0,69
0,67
0,67
0,65
0,66
0,72
0,71
0,67
0,63
0,6
Total
0,1
Cuadro VIII.22 Pasividad en la planificacin de la propia carrera. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Ni ha buscad
Universitarios ni ha trabajad
3,75
3,20
4,25
3,76
4,04
4,20
2,80
3,69
3,07
5,58
1,3
23,07
24,09
22,14
23,31
23,62
25,86
18,54
20,80
22,99
26,61
14,6
39,72
40,53
38,97
39,10
40,51
40,11
38,47
40,86
40,33
36,48
37,6
i
t(5=muy
t ) importante)
4,5-5
26,56
25,24
27,78
26,32
23,92
24,97
31,62
27,43
26,47
25,54
38,3
6,90
6,93
6,86
7,52
7,92
4,86
8,57
7,23
7,14
5,79
7,9
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,0
Media
3,09
3,07
3,10
3,11
3,07
2,98
3,24
3,11
3,10
3,00
3,3
Desviacin tpica
0,92
0,90
0,94
0,91
0,94
0,89
0,91
0,92
0,90
0,95
0,8
Total

Grfico VIII.18 Iniciativa personal. Muestra general. 2002

M e d ia : 3 ,8 6
SEXO
H o m b re
M u je r
CO HO RTE DE EDAD
D e 1965 a 1970
D e 1971 a 1975
D e 1976 a 1980
D e 1981 a 1986
N IV E L D E E S T U D IO S
O b lig a to rio s
S e c u n d a rio s n o o b lig a to rio s
U n iv e rs ita rio s
E X P E R IE N C IA L A B O R A L
N i h a b u s c a d o , n i h a tra b a ja d o
H a b u s c a d o p e ro n o h a tra b a ja d o
H a tra b a ja d o
B u s c o tra b a j h a c e m s d e 5 a o s
Grfico VIII.19 Pasividad en la planificacin de la carrera. Muestra general. 2002

M e d ia : 3 ,0 9
SEXO
H o m b re
M u je r
CO HO RTE DE EDAD
D e 1965 a 1970
D e 1971 a 1975
D e 1976 a 1980
D e 1981 a 1986
N IV E L D E E S T U D IO S
O b lig a to rio s
S e c u n d a rio s n o o b lig a to rio s
U n ive rs ita rio s
E X P E R IE N C IA L A B O R A L
N i h a b u s c a d o , n i h a tra b a ja d o
H a b u s c a d o p e ro n o h a tra b a ja d o
H a tra b a ja d o
B u s c o tra b a j h a c e m s d e 5 a o s
403

VIII.7.3. Relaciones de la centralidad absoluta del trabajo, la

centralidad relativa de diferentes aspectos de la
vida y los valores laborales, con la iniciativa y la
pasividad
Las correlaciones entre la iniciativa y la pasividad en la planificacin de la carrera y
las dems variables estudiadas en el presente captulo se presentan en el cuadro VIII.23.
Los principales resultados obtenidos son los siguientes:
En primer lugar, las
relaciones entre iniciativa y
pasividad son muy bajas
(aunque significativas) y
no presentan una relacin
negativa como cabra esperar por las caractersticas de ambas variables:
que un joven tenga iniciativa en su trabajo no implica que inicie conductas
proactivas en su planificacin de la carrera. De hecho, la iniciativa est ligeramente asociada a la falta de proactividad. Por
ejemplo, una persona que
tiene iniciativa en su trabajo y est satisfecha en l
puede desarrollar pocas
conductas de anticipacin
de la carrera en el futuro.
En segundo lugar
constatar, que tanto la
iniciativa como la pasividad tienen relaciones significativas con la centra-
Cuadro VIII.23 Correlaciones de los valores con la centralidad

del trabajo y la importancia relativas de diversas facetas de la
vida. Muestra general. 2002
Iniciativa
Iniciativa
1,0000
Pasividad
0,6000
Pasividad
1,0000
0,0040
Trabajo vs. renta
Valores extrnsecos
Valores intrnsecos
Valores sociales
-0,1100
0,1800
<0,0001
<0,0001
0,1200
-0,1000
<0,0001
<0,0001
-0,1100
0,0900
<0,0001
<0,0001
-0,0400
-0,0300
0,0400
0,1300
0,0040
0,0500
0,8600
0,0010
0,0030
-0,0100
0,8900
0,4700
0,1500
0,0800
<0,0001
0,0002
0,2400
0,0100
<0,0001
0,6300
0,1500
0,0700
<0,0001
0,0002
0,0900
0,0100
<0,0001
0,7700
0,1600
-0,0100
<0,0001
0,6600
0,0600
0,0500
0,0020
0,0090
Fuente: Elaboracin propia,
404

lidad en el trabajo. A mayor iniciativa ms centralidad del trabajo (tngase en cuenta

que la centralidad est operacionalizada en una escala inversa) y a ms pasividad menor
centralidad.
En tercer lugar, y por lo que se refiere a la importancia relativa concedida a cada
una de las facetas consideradas, la iniciativa muestra relaciones positivas con la
centralidad relativa del trabajo y negativas con la centralidad relativa del ocio y de los
estudios. Las otras dos variables (familia y formacin) no presentan correlaciones
significativas.
En cuarto lugar, la pasividad muestra relaciones negativas con la centralidad
relativa del trabajo y positiva con la centralidad del ocio y de la familia. No presenta
correlaciones significativas con los estudios ni con la participacin en actividades de la
comunidad.
En quinto lugar, la iniciativa presenta correlaciones muy significativas con los
diferentes dimensiones de los valores laborales (intrnsecos, extrnsecos y sociales).
En sexto lugar, la pasividad presenta relaciones positivas moderadas con los
valores extrnsecos y con los sociales pero no presenta correlaciones significativas con los
valores intrnsecos.
Finalmente, la iniciativa personal correlaciona de forma significativa y positiva con
las tres facetas de la satisfaccin general. Quienes tienen niveles ms altos de iniciativa
personal presentan mejores niveles de satisfaccin con la vida en las facetas
consideradas. No ocurre lo mismo con la pasividad en la planificacin de la carrera, que
slo presenta una correlacin significativa, relativamente baja, con la satisfaccin con la
economa del hogar.
405

VIII.8. Principales antecedentes de la iniciativa en el

trabajo y de la pasividad en la planificacin de la
carrera
Con el fin de determinar los antecedentes significativos de la iniciativa personal y
de la pasividad, hemos puesto a prueba el modelo planteado en el apartado VIII.2.9,
independientemente para la iniciativa y la pasividad en el desarrollo de la carrera
mediante anlisis de regresin mltiple. Se hipotetiza que las variables de la centralidad
absoluta del trabajo, la preferencia por trabajar an pudiendo cobrar el subsidio del
desempleo (un segundo indicador de centralidad del trabajo), la centralidad relativa de
los aspectos de la vida considerados, los valores laborales, y la satisfaccin con la vida en
general, con los estudios/trabajo y con la situacin econmica del hogar son
antecedentes significativos de la iniciativa en el trabajo y la pasividad en la planificacin
de la carrera. Hemos introducido como control las variables demogrficas (edad, nivel de
estudios y sexo), y algunas variables familiares (madre que trabaja y vivir en el hogar
paterno).
VIII.8.1. Anlisis del modelo de regresin mltiple sobre la

iniciativa personal en el trabajo
El modelo planteado predice significativamente la iniciativa personal en el trabajo
explicando un 11,78% de la varianza total de la iniciativa. El anlisis de los coeficientes
beta muestran que a mayor edad mayor es la iniciativa personal de los jvenes en el
trabajo. El resto de variables demogrficas y familiares no contribuyen a la prediccin
significativa de la iniciativa personal. Sin embargo, el significado del trabajo contribuye
de forma significativa a la prediccin de la iniciativa personal de los jvenes. As a mayor
centralidad del trabajo, entendida como la preferencia por trabajar en una situacin en
la que el joven podra vivir toda la vida de renta sin hacerlo, mayor iniciativa personal.
Tambin presenta un coeficiente significativo con signo negativo la preferencia por
aceptar el subsidio de desempleo en caso de tener derecho a l cuando te ofrecen un
trabajo con la misma compensacin. Adems, a mayor centralidad relativa del ocio
menor iniciativa personal. Tambin la satisfaccin con el trabajo y los estudios predice
significativa y positivamente la iniciativa. Finalmente, cuanto ms valoran los jvenes los
406

aspectos intrnsecos del

trabajo, es decir aquellos
que tienen que ver con la
propia actividad laboral
ms iniciativa personal
presentan. Como se ve,
los valores laborales se traducen en caractersticas
personales que predisponen a la realizacin de
conductas de iniciativa
personal en el trabajo que
son importantes en el
mercado laboral y en las
empresas (cuadro VIII.
24).
Cuadro VIII.24 Modelo de regresin mltiple para predecir la

iniciativa personal en el trabajo. Muestra general. 2002
Variable
Intercept
Coeficiente
2,6634
Prob.
<0,0001
0,0115
0,0026
Hombre
-0,0359
0,1861
-0,0348
0,2667
-0,0390
0,3399
Madre que trabaja fuera de casa
-0,0089
0,7577
-0,0324
0,3090
Centralidad absoluta del trabajo: trabajar

cuando se puede vivir de rentas
-0,0194
0,0386
Centralidad del trabajo: trabajar vs. subsidio de

desempleo
-0,0672
0,0003
Edad
-0,0549
0,0004
-0,0190
0,3517
-0,0252
0,1016
-0,1872
0,2101
0,0117
0,2284
0,0424
<0,0001

Valores extrnsecos
Valores intrnsecos
Valores sociales
-0,0008
0,9235
0,0214
0,5140
0,2735
<0,0001
-0,0428
0,1787
11,78
<0,0001
VIII.8.2. Anlisis del modelo de regresin mltiple sobre la

pasividad en la planificacin de la propia carrera
Los resultados obtenidos para la pasividad en la planificacin de la carrera se
presentan en el cuadro VIII.25. Estos datos muestran que el modelo explica un 6,01%
de la varianza total de la pasividad en la planificacin de la carrera. El anlisis de los
coeficientes beta permite concluir que ninguna variable demogrfica ni familiar
contribuye de forma significativa a la prediccin de la pasividad del desarrollo de la
carrera. Ahora bien s lo hace el significado del trabajo. A mayor centralidad del trabajo,
entendida como la preferencia por trabajar en una situacin en la que el joven podra
vivir de renta toda la vida, menos pasividad en la planificacin de la carrera. Tambin la
centralidad relativa del ocio contribuye significativamente a la prediccin de la pasividad.
A ms centralidad del ocio ms pasividad en la planificacin de la carrera. De igual
forma a ms centralidad de la familia ms pasividad en la planificacin de la carrera y a
ms centralidad de la participacin en la comunidad ms pasividad en la planificacin de
407

la carrera. Por otra parte,

Cuadro VIII.25 Modelo de regresin mltiple para predecir la pasividad
quienes estn ms satisfe- en la planificacin de la propia carrera. Muestra general. 2002
chos con la economa del
Variable
Coeficiente
Prob.
hogar tambin presentan Intercept
1,5632
<0,0001
-0,0033
0,5443
ms pasividad en el desa- Edad
Hombre
-0,0362
0,3532
rrollo de la carrera. Final- Estudios secundarios no obligatorios
0,0012
0,9793
mente, cuanto ms valo- Estudios universitarios
-0,0472
0,4212
Madre que trabaja fuera de casa
-0,0098
0,8136
ran los jvenes los aspecVive en casa de los padres
0,0057
0,9008
tos sociales del trabajo (es Centralidad absoluta del trabajo: trabajar cuando se
0,1003
<0,0001
decir las relaciones con puede vivir de rentas
del trabajo: trabajar vs. subsidio de
0,0384
0,1545
compaeros, supervisores, Centralidad
desempleo
clientes, etc.) ms pasivi- Centralidad relativa del ocio
0,0958
<0,0001
0,0643
0,0286
dad en la planificacin de Centralidad relativa de la comunidad
0,0834
0,0002
la carrera. Como se ve,
0,0182
0,3961
ciertas formas de signifi- Satisfaccin con la vida
-0,0131
0,3469
0,0029
0,7948
cado del trabajo (baja cen- Satisfaccin con trabajo/estudios
0,0226
0,0495
tralidad del trabajo, pre- Satisfaccin con situacin econmica
Valores extrnsecos
0,0807
0,0869
dominio de la valoracin Valores intrnsecos
-0,0748
0,1153
Valores
sociales
0,1429
0,0018
de la familia, de la partici6,01
<0,0001
pacin en la comunidad y % Varianza explicada
del ocio sobre el trabajo, Fuente: Elaboracin propia.
mayor satisfaccin con la situacin econmica del hogar y alta valoracin de los
aspectos sociales del trabajo) estn asociadas con una mayor pasividad en la anticipacin
y la planificacin de la propia carrera laboral.
408

En sntesis, la iniciativa personal en el trabajo es mayor:
en los jvenes de ms edad.
en los que dan ms importancia al trabajo, prefiriendo trabajar

aunque pudieran vivir de rentas sin hacerlo.
en los que preferiran un trabajo con la misma compensacin al

subsidio de desempleo.
en los que conceden menos importancia relativa al ocio en su

vida.
en los que estn ms satisfechos con su trabajo o sus estudio.
en los que conceden mayor valor a los aspectos intrnsecos del

trabajo.
Por otra parte, presentan mayores niveles de pasividad en la

planificacin de su propia carrera los jvenes
que dan menos importancia al trabajo, prefiriendo vivir de

renta sin trabajar, si pudieran hacerlo.
que conceden ms importancia relativa al ocio.
que conceden ms importancia relativa a la familia.
que conceden ms importancia relativa a la participacin en la

comunidad.
que estn ms satisfechos con la situacin econmica del hogar.
que conceden mayor valor a los aspectos sociales del trabajo.
409

VIII.9. Conclusiones
A lo largo del presente captulo hemos abordado el estudio del significado del
trabajo, en sus componentes de centralidad absoluta y centralidad relativa del mismo y
de los aspectos valorados del mismo. Hemos analizado tambin la centralidad relativa de
otros aspectos de la vida como la familia, el tiempo libre de ocio, la formacin y la
participacin en la comunidad. En tercer lugar, hemos estudiado la satisfaccin de los
jvenes con su vida en general y con los estudios o trabajo y la situacin econmica de
su hogar. Finalmente, hemos analizado las caractersticas personales de iniciativa
personal en el trabajo y de pasividad en el desarrollo de la propia carrera. En los
diferentes apartados hemos ofrecido los principales resultados obtenidos que apuntan
algunas conclusiones a partir de los mismos. En esta seccin sintetizamos todos esos
resultados y conclusiones.
Centralidad absoluta del trabajo

En lo que se refiere a la centralidad del trabajo (entendida como preferencia por
trabajar en una condicin en la que se podra vivir de rentas sin hacerlo) nuestros datos
sealan que esa centralidad no es muy elevada para los jvenes de la muestra general
de 2002. De hecho el valor medio se sita algo por debajo de lo que sera el punto
medio de la escala. Adems, los anlisis realizados en funcin de las variables
demogrficas sealan que presentan niveles comparativamente ms bajos de centralidad
los varones que las mujeres; las cohortes de ms edad que las ms jvenes, los que
nicamente han finalizado los estudios obligatorios en comparacin con los grupos que
han finalizado estudios de mayor nivel y quienes todava no se han incorporado al
mercado laboral.
Centralidad relativa de distintas facetas de la vida

En el anlisis de la centralidad relativa de las diferentes facetas de la vida, la
familia (con un valor medio de 3,02) se presenta como la faceta que tiene ms
importancia relativa para los jvenes. Va seguida por el tiempo libre de ocio (2,43),
despus el trabajo (1,97), en cuarto lugar la formacin (1,76) y en ltimo lugar la
participacin en la comunidad (0,85).
410

Las variaciones en la importancia del trabajo y de los estudios, en mayor medida

que las del tiempo libre, la familia y la participacin en la comunidad, dependen de la
edad, del nivel de estudios y de la experiencia laboral, lo que resulta lgico. De todos
modos, el tiempo libre y la familia tambin son predichas significativamente por esas
variables y por el sexo.
De forma sinttica, los grupos que conceden mayor importancia a cada una de
las facetas consideradas son para:
la centralidad del trabajo: los ms mayores, los que han finalizado estudios
obligatorios, y los que ya se han incorporado al mercado laboral tanto si han
trabajado como si todava no han encontrado empleo.
la centralidad de los estudios: los ms jvenes, los de ms estudios y los que

no se han incorporado todava al mercado laboral.
la centralidad del tiempo libre: los hombres, los ms jvenes, los de ms nivel
en los estudios finalizados y los que no se han incorporado todava al
mercado de trabajo.
la centralidad de la familia: las mujeres, los ms mayores, los de estudios

laboral.
la centralidad de la participacin en la comunidad: no se obtienen perfiles

diferenciados.
Aspectos valorados del trabajo de carcter extrnseco,

intrnseco y social
Los aspectos extrnsecos del trabajo son los que han recibido un mayor nivel de
valoracin por parte de los jvenes (media 4,20), seguidos de los aspectos intrnsecos
(4,19) y de los sociales (4,12). Se trata de valoraciones positivas en todos los casos.
El anlisis de la capacidad predictora de cada una de las variables demogrficas
consideradas sobre los tres tipos de aspectos valorados del trabajo ha ofrecido los
siguientes resultados:
411

quienes han finalizado estudios secundarios no obligatorios o universitarios, y
quienes llevan en el mercado laboral ms de 5 aos.
los aspectos intrnsecos del trabajo son ms valorados por los nacidos entre
1976-1980, quienes han finalizado estudios secundarios no obligatorios o
los aspectos sociales del trabajo son ms valorados por las mujeres, los
nacidos entre 1971 y 1980, quienes han finalizado estudios secundarios no
obligatorios o universitarios y quienes llevan en el mercado laboral ms de 5
aos.
Como se ve, el nivel de estudios finalizado y una amplia experiencia laboral estn
relacionados con una valoracin mayor de los diferentes aspectos relevantes del trabajo.
La satisfaccin general con la vida, con el trabajo o los

estudios y con la situacin econmica
La satisfaccin con la vida presenta un promedio de 7,66 en una escala de 0
nada satisfecho a 10 muy satisfecho. La satisfaccin media con el trabajo y/o los
estudios (6,79) y con la situacin econmica del hogar (6,82) se sitan tambin
claramente en la zona de satisfaccin positiva.
El anlisis de regresin mltiple de las variables demogrficas consideradas
potenciales predictores de estas facetas de la satisfaccin muestra una serie de
relaciones significativas. En concreto:
la satisfaccin con la vida en general es ms elevada para los ms jvenes y

para quienes todava no se han incorporado al mercado laboral o lo hicieron
hace ms de cinco aos.
la satisfaccin con los estudios o el trabajo es mayor para los ms jvenes,

para quienes han finalizado estudios secundarios no obligatorios o
universitarios, y para quienes todava no se han incorporado al mercado
laboral o lo hicieron hace ms de cinco aos
412


jvenes, quienes han finalizado estudios universitarios y quienes todava no
se han incorporado al mercado laboral o lo hicieron hace ms de cinco aos.
El sexo no predice significativamente ninguna de estas facetas de la satisfaccin.
La iniciativa personal en el trabajo y la pasividad en la

planificacin de la carrera y sus antecedentes relevantes
La iniciativa personal en el trabajo viene determinada significativamente por la
mayor parte de las variables que hemos analizado en el presente captulo y que son
fruto de los procesos de socializacin laboral. As, nuestros resultados muestran que la
iniciativa personal para el trabajo es mayor en los jvenes que tienen las siguientes
caractersticas:
mayor edad.
dan ms importancia en trminos absolutos al trabajo.
prefieren un trabajo con la misma compensacin que el subsidio de

desempleo en caso de tener que elegir entre ambos.
conceden menos importancia relativa al ocio en su vida.
estn ms satisfechos con su trabajo o sus estudios.
conceden mayor valor a los aspectos intrnsecos del trabajo.
Por otra parte, el estudio de los antecedentes de la pasividad en la planificacin

de la propia carrera nos ha permitido identificar una serie de caractersticas relevantes de
los jvenes que permiten predecir el nivel de pasividad mencionado. As, esa pasividad
ser mayor en aquellos jvenes que:
dan menos importancia en trminos absolutos al trabajo.
conceden ms importancia relativa en su vida al ocio.
conceden ms importancia relativa a la familia.

413

conceden ms importancia relativa a la participacin en la comunidad.
estn ms satisfechos con la situacin econmica del hogar.
conceden mayor valor a los aspectos sociales del trabajo.
Conclusin
Si tomamos en consideracin todos estos resultados, y los que ofrecen la
evolucin de estos mismos indicadores en la Comunidad Valenciana y Madrid y
Barcelona en las distintas oleadas que configuran este Observatorio, podemos concluir
que todava la centralidad en el trabajo es un valor importante para los jvenes, pero no
se puede decir de ellos que adopten una posicin totalmente definida por una posicin
pro-trabajo. Cada vez va cobrando ms importancia el papel del ocio y la formacin, y
se mantiene, con la hegemona, el papel de la familia.
Adems, se valoran ampliamente el conjunto de caractersticas extrnsecas,
intrnsecas y sociales del trabajo. Ello viene a poner de manifiesto las notas y
componentes de un buen trabajo para los jvenes.
Por ltimo, los jvenes se evalan con altos niveles de iniciativa personal y con
niveles medios de pasividad en la planificacin anticipatoria del desarrollo de la propia
carrera. Es especialmente relevante constatar que estas dos variables personales, que
juegan un papel importante durante el periodo de insercin y de consolidacin del rol
laboral estn predichas en parte por el significado del trabajo, la importancia que le dan
a aspectos de su vida como el trabajo, el ocio, la formacin y la familia y por los
aspectos valorados intrnsecos (en el caso de la iniciativa) y sociales (en el caso de la
pasividad en la planificacin de la carrera). Adems de esos aspectos que son fruto de
un largo proceso de socializacin, tambin incide en esas caractersticas personales
experiencias ms prximas de carcter afectivo como la satisfaccin general con la
propia vida, con los estudios o el trabajo y con la situacin econmica del hogar.
Todas estas variables, junto con la iniciativa y pasividad juegan un papel relevante
en el desempeo del propio trabajo, una vez los jvenes se han incorporado al mismo.
En el prximo captulo vamos a analizar diversos aspectos psicolgicos y
comportamentales de los jvenes que trabajan o han trabajado, con el fin de clarificar
sus experiencias en el trabajo y las consecuencias afectivas, emocionales y
comportamentales de esas experiencias.
414
CAPTULO 9.
Experiencias, conductas y actitudes
de los jvenes en el trabajo

CAPTULO IX Experiencias, conductas y actitudes de los jvenes en el trabajo
CAPTULO IX.
Experiencias, conductas y
actitudes de los jvenes en el trabajo
IX.1. Introduccin
En captulos anteriores hemos analizado las principales caractersticas de los
jvenes que durante los ltimos cinco aos se han incorporado al mercado laboral y al
trabajo con el fin de obtener una visin detallada de los procesos de insercin laboral.
Hemos estudiado sus niveles educativos y el grado en que estos se ajustan a las
exigencias requeridas por el puesto y hemos considerado tambin las caractersticas de
los puestos en los que estos jvenes se han incorporado a trabajar, incluidas las
compensaciones que reciben por ello y sus valoraciones al respecto.
No obstante, para conocer con profundidad el fenmeno de la insercin el
presente Observatorio presta tambin atencin a las experiencias psicolgicas de los
jvenes en sus trabajos y a las actitudes y conductas que desarrollan en ellos. Es cada
vez ms importante una aproximacin que vaya ms all de lo cuantitativo y que aborde
los fenmenos cualitativos de la insercin laboral, incluidos sus componentes subjetivos.
Si tomamos en consideracin las polticas recientes de empleo de la Comisin Europea,
que insisten en que no es suficiente crear ms puestos de trabajo, sino conseguir que
estos sean de calidad (more and better jobs), se ver la importancia de conocer las
experiencias subjetivas y la satisfaccin laboral de los jvenes en los procesos de
insercin laboral.
El objetivo del presente captulo es analizar las creencias sobre autoeficacia, la
implicacin en el trabajo, las experiencias de estrs, las conductas laborales y la
satisfaccin en el trabajo de los jvenes que se han incorporado al trabajo durante el
periodo estudiado con el fin de conocer mejor los procesos de insercin laboral. Todas
esas cuestiones se refieren especficamente al empleo que estn ocupando en el
416

momento de la encuesta, o al ltimo que han desempeado, si en ese momento no

trabajan.
En la prxima seccin revisamos la conceptualizacin, modelos tericos y
contribuciones empricas ms relevantes sobre los diferentes constructos objeto de
estudio. En la seccin tercera analizamos los resultados sobre las creencias de
autoeficacia y la implicacin de los jvenes en el trabajo. En la seccin cuarta,
presentamos los resultados obtenidos sobre el estado del contrato psicolgico de los
jvenes con sus empresas, el cumplimiento que stas hacen de sus promesas y los
compromisos adquiridos con el empleado. La seccin quinta est dedicada a analizar las
experiencias de estrs por el desempeo de roles laborales. La sexta aborda el estudio de
las conductas relevantes para el trabajo y la consolidacin del rol laboral. En concreto
estudia las conductas de innovacin de contenidos en el puesto de trabajo y las de
potenciacin de oportunidades para el desarrollo de la carrera. La seccin sptima
plantea el anlisis de la satisfaccin laboral en sus dimensiones extrnseca, intrnseca y
social. El captulo finaliza con una seccin dedicada a las conclusiones.
IX.2. Principales componentes en el anlisis de las

conductas y experiencias de los jvenes en el
desempeo de su trabajo
Como ya hemos sealado, un reto importante en las polticas de empleo de la
Comisin Europea es el de crear ms trabajos de calidad (more and better jobs). De
hecho, una cuestin relevante es determinar las caractersticas de un trabajo de calidad
en el horizonte del siglo XXI. El anlisis de la calidad de los trabajos puede realizarse
atendiendo a diversas caractersticas objetivas de los mismos y tambin a las
percepciones, experiencias y actitudes de los jvenes al ocuparlos y desempearlos. En
los captulos anteriores se han presentado algunas caractersticas del trabajo y de las
condiciones laborales (contrato, tipo de dedicacin, etc.) as como el grado de ajuste
entre el puesto y la persona en las cualificaciones y formacin requeridas. Aqu vamos a
abordar el tema desde la consideracin subjetiva, analizando las experiencias de los
jvenes que trabajan o han trabajado en puestos y trabajos concretos.
417

Las experiencias de los jvenes en sus trabajos constituyen una parte importante
del presente Observatorio de la Insercin Laboral de los Jvenes. En l venimos
realizando un seguimiento detallado de las experiencias y conductas laborales de los
jvenes que trabajan o han trabajado durante el periodo de insercin laboral.
IX.2.1.
Caractersticas personales relevantes en el trabajo:

autoeficacia e implicacin en el trabajo
En primer lugar, se analizan dos caractersticas personales relevantes para

comprender las conductas y actitudes de los jvenes en sus trabajos: la autoeficacia y el
compromiso con el trabajo. Segn Bandura (1997) la autoeficacia se refiere a las
creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de accin
requeridos que producirn determinados logros o resultados. En concreto, analizamos
las creencias de autoeficacia en el trabajo o creencias de los jvenes acerca de su propia
eficacia laboral. Como hemos sealado en otro lugar (Grau et al., 2000), desde
diferentes lneas de investigacin se ha puesto en evidencia que las propias creencias de
eficacia funcionan como un determinante importante de la motivacin, el afecto, el
pensamiento y la accin (Bandura, 1992). Segn Schwarzer (1999) la autoeficacia puede
marcar diferencias en la forma de pensar, sentir y actuar de las personas. Con respecto a
los sentimientos, un sentido de autoeficacia bajo est asociado con depresin, ansiedad
y desamparo. Las personas con baja autoeficacia tambin albergan pensamientos
pesimistas sobre su ejecucin y desarrollo personal. Adems, un fuerte sentido de
competencia facilita los procesos cognitivos y de ejecucin en mltiples contextos,
incluyendo la calidad de la toma de decisin y el logro acadmico.
Como ha sealado Bandura (2000) la gente con elevada autoeficacia se centra en
las oportunidades que vale la pena aprovechar y ve los obstculos como superables. De
forma perseverante encuentran soluciones para ejercer cierto control incluso en
entornos que ofrecen oportunidades limitadas y muchas restricciones. Quienes tienen
numerosas dudas acerca de su autoeficacia se atascan en los impedimentos, que
perciben como obstculos sobre los que ellos pueden ejercer poco control, y se
convencen fcilmente de la inutilidad de su esfuerzo. As, suelen conseguir poco xito
incluso en entornos que proporcionan muchas oportunidades.
Existe evidencia en la investigacin que muestra que ante la formacin que se
proporciona a quienes se incorporan a un trabajo, los jvenes con baja autoeficacia
prefieren una formacin prescriptiva sobre el trabajo que les indique como desempear
418

los roles de acuerdo con la forma en que tradicionalmente estn organizados (Saks,
1995). Los jvenes con elevados niveles de autoeficacia prefieren una formacin que les
permita y les capacite para reestructurar sus roles de forma innovadora aadiendo
nuevos elementos y funciones a las obligaciones habituales. Los empleados autoeficaces
toman ms iniciativa en su desarrollo ocupacional y generan ideas que ayudan a mejorar
los procesos de trabajo (Speirer y Frese, 1997). Adems la autoeficacia percibida sobre el
desempeo profesional y laboral incide sobre los niveles de estrs y la salud de los
empleados. Quienes creen tener una autoeficacia baja estn ms estresados tanto
emocional como fisiolgicamente por la sobrecarga percibida en la que las demandas de
las tareas superan sus capacidades para llevarlas a cabo, mientras que aquellos que
presentan elevados niveles de autoeficacia experimentan menos efectos negativos del
estrs laboral (Jex y Bliese, 1999). Se han desarrollado diversas estrategias para potenciar
la autoeficacia de las personas en el trabajo, y la evaluacin de los diversos programas
de intervencin dirigidos a potenciarla pone tambin de relieve la importancia de esta
caracterstica personal en el desempeo del trabajo y el papel crucial de esta variable en
el ejercicio profesional y el desarrollo de la carrera (ver Bandura, 2000 para una revisin
de esos programas).
Analizamos tambin, la implicacin en el trabajo, variable afectiva que permite
determinar la identificacin psicolgica de las personas con el trabajo en general y, de
forma ms especfica, con el trabajo concreto que realizan. Se trata de un constructo
que se asienta en el sistema de valores y es relativamente resistente a los cambios.
Lodahl y Kejner (1965), autores que contribuyeron de forma importante a su
formulacin, definen la implicacin con el trabajo como el grado en que una persona se
identifica psicolgicamente con su trabajo y el grado en que su propio desempeo
afecta a su autoestima. Lawler y Hall (1970) lo equiparan con el grado de absorcin de
la persona con la actividad laboral, aspecto que ha sido recogido en los items que
hemos utilizado para evaluar la implicacin con el trabajo que los jvenes realizan en el
presente estudio.
IX.2.2.
El contrato psicolgico un elemento fundamental

en las relaciones entre empleado y empresa
El contrato psicolgico es un aspecto bsico en la determinacin de las relaciones

entre el empleado y la empresa. Segn McLean Parks et al. (1998), el contrato
psicolgico hace referencia a las percepciones mutuas de las obligaciones y derechos de
cada una de las partes implicadas en una determinada relacin laboral (por lo general,
419

persona y empresa). Por una parte, cabe describir el contenido de dicho contrato
analizando cada uno de los aspectos en los que empleado y empresa, de forma explcita
o implcita han establecido derechos y obligaciones. Por otra es necesario tomar en
consideracin el estado de dicho contrato en un momento dado. Dicho estado se
caracteriza mediante los constructos de justicia percibida o equidad en la relacin o por
el de incumplimiento de las promesas por una de las partes. Ese incumplimiento suele
conducir a la percepcin de ruptura o violacin de los trminos del contrato.
Diversos autores han distinguido dos tipos bsicos de contrato psicolgico: el
contrato relacional y el transaccional (ver Alcover, 2002). El primero est basado en la
confianza mutua entre las partes y tiene una orientacin hacia resultados de largo plazo,
gracias a la cual, tanto la persona como la empresa invierten en actuaciones de inters
mutuo sin estar contabilizando en el corto plazo la razn de coste-utilidad. Por el
contrario, el contrato transaccional se basa en el intercambio orientado al corto plazo y
centrado en la equivalencia entre lo entregado y lo recibido con una comprobacin
sistemtica del intercambio con el fin de determinar si resulta de inters. Cuando se
producen incumplimientos de las promesas que forman parte del contrato psicolgico y
se perciben como violaciones del mismo, la parte que se siente engaada o no
correspondida tiende a cesar en el mantenimiento de la relacin basada en la confianza
(contrato relacional) y pasa a una relacin transaccional, orientada a la utilidad en el
corto plazo. Si esto ocurre, se incrementan los costes de la relacin y resulta difcil la
inversin para mejorar los resultados a medio y largo plazo.
En contraste con otras formas de contrato (normativo, social, etc.), el contrato
psicolgico es esencialmente una variable que refleja percepciones individuales acerca
de las promesas realizadas y por ello caben diferencias entre empleados incluso dentro
de una misma empresa. Esto significa que el contrato psicolgico est influido no slo
por factores organizacionales y el tipo de contrato laboral sino tambin por
caractersticas individuales tales como la edad, el sexo, la educacin, etc. Estudios
previos han puesto de manifiesto que los empleados con contrato fijo presentan
contratos psicolgicos diferentes de los que tienen contratos temporales, lo que pone de
manifiesto que el contrato psicolgico est relacionado con la flexibilidad laboral
(Rousseau, 1995). Los empleados con contratos por tiempo indefinido presentan con
mayor frecuencia un contrato psicolgico de tipo relacional mientras que los empleados
por tiempo determinado esperan compensaciones ms limitadas y por ello tienen un
planteamiento ms transaccional.
420

Dado que el contrato psicolgico es dinmico y puede variar en su estado a lo

largo del tiempo las transiciones entre diferentes tipos de contrato dentro de una misma
empresa puede llevar a cambios en el tipo de contrato psicolgico. En especial, los
cambios fuertes dentro de una empresa, sobre todo las fusiones, reestructuraciones y
reducciones de plantilla, suelen ir acompaados de percepciones por parte de los
empleados de violacin y falta de cumplimiento de los compromisos del contrato
psicolgico. Esta percepcin de falta de cumplimiento de las promesas por parte de la
empresa tiene lgicamente importantes repercusiones en las conductas y actitudes de
los empleados.
En el presente estudio es precisamente el cumplimiento de las promesas por
parte de la empresa el indicador que hemos utilizado para analizar el estado de dicho
contrato. Otros aspectos relevantes como la percepcin de equidad o adecuacin entre
las contribuciones de la persona y las compensaciones proporcionadas por la empresa
han sido analizados en el captulo VII. Adems, hemos estudiado tambin en ese
captulo el ajuste entre las expectativas de compensacin que tena la persona al
incorporarse a la empresa y las que en realidad est obteniendo. Todos estos aspectos,
ya estudiados, completan la informacin que aqu presentamos sobre el cumplimiento
de las promesas como componente bsico del estado del contrato psicolgico.
IX.2.3.
El estrs derivado del desempeo del rol laboral
En tercer lugar, analizamos las experiencias de estrs por el desempeo del rol
laboral. Este desempeo, con mayor o menor frecuencia, plantea demandas a quien lo
realiza que el individuo puede valorar como excesivas para los recursos, personales o
ambientales de que dispone para dar respuestas adecuadas. Si se da esa situacin de
desajuste la persona experimenta una vivencia de estrs, que se mantiene, y va
acompaada de respuestas emocionales negativas, si adems esa persona percibe que
no tiene estrategias eficaces de afrontamiento o de control para superar con xito la
situacin. En el trabajo son muchas las fuentes de estrs que pueden resultar
significativas y nocivas para la persona. Adems, en stas pueden influir las vivencias de
estrs provenientes de otros mbitos de la vida. Ahora bien, en las etapas de insercin
laboral y de incorporacin a un nuevo trabajo, son especialmente relevantes las
experiencias de estrs producidas por el desempeo del rol (Palac y Peir, 1995). En
efecto, en ocasiones se producen situaciones de sobrecarga de rol, siendo mayores las
exigencias de carga de trabajo que las personas pueden afrontar adecuadamente. En
otras ocasiones, diferentes personas (supervisor, compaeros, clientes, etc.) le plantean
421

demandas al joven recin incorporado que pueden ser incompatibles entre s,

produciendo experiencias de conflicto de rol. Finalmente, tambin se pueden producir
experiencias de ambigedad de rol, en las que la informacin disponible para el joven
no es suficiente para desempear adecuadamente su rol, suponiendo costes
importantes los errores o actuaciones inadecuadas.
IX.2.4.
Las conductas de innovacin de contenidos en el

puesto de trabajo y las de potenciacin de las
oportunidades de desarrollo de la propia carrera
Las variables que hemos analizado pueden considerarse antecedentes relevantes

del desempeo laboral del joven y del desarrollo de su carrera. De hecho, estas variables
influyen sobre la frecuencia con que el joven desarrolla dos tipos de conductas que
resultan clave para el xito en su insercin y la consolidacin de su rol laboral. Nos
referimos a las conductas de innovacin de contenidos en el puesto de trabajo y las que
facilitan las oportunidades de consolidacin en su puesto de trabajo y el desarrollo de su
carrera. En un contexto laboral estable, basado en una estructura organizativa
burocrtica, el puesto de trabajo est ampliamente definido y un buen desempeo
consiste en cumplir con diligencia lo establecido en esa descripcin del puesto. Con
frecuencia, las desviaciones en el desempeo respecto de la descripcin de tareas y
procedimientos, son vistas como un desempeo inadecuado. Sin embargo, en un
entorno incierto, y en la realizacin de tareas de cierta complejidad ejecutadas en
diferentes contextos y en funcin de demandas cambiantes, es prcticamente imposible
la estandarizacin de las tareas a realizar y las respuestas adecuadas para llevar a cabo
un buen trabajo en cada una de las situaciones. Ante este hecho, la Psicologa del
trabajo ha empezado a prestar ms atencin a caractersticas del desempeo que tienen
que ver con la asuncin de responsabilidades, la iniciativa, la realizacin de sugerencias
sobre el trabajo para mejorar su calidad, y la realizacin de actividades que sin estar
incluidas en la descripcin del puesto o del rol (se conocen como conductas extra-rol)
son necesarias para un desempeo eficaz. La innovacin de contenidos del propio
trabajo es una forma de conseguir un rediseo del mismo mejorndolo de forma
continua y hacindolo ms eficaz y eficiente. Se trata de procedimientos de mejora
continua por parte del trabajador que pueden, al mismo tiempo, enriquecer su puesto
adaptndolo, al menos en parte, a sus intereses y competencias.
Junto a estas conductas hay otras especialmente relevantes para la consolidacin
laboral. Nos referimos a las conductas o estrategias que potencian el desarrollo de la
422

propia carrera. Se han identificado una serie de competencias en las personas que con
una probabilidad significativa contribuyen a potenciar las oportunidades de carrera de
los jvenes. Con el trmino carrera nos referimos a un conjunto de roles, posiciones
y profesiones que van ocupando y desempeando las personas a lo largo de sus vidas
(Salvador y Peir, 1986, p. 7). De forma ms especfica, la carrera profesional se refiere a
toda la secuencia de situaciones de estudio y trabajo por las que atraviesa una persona a
lo largo de su vida activa y puede considerarse como el el curso o progresin
vocacional del individuo a lo largo de su vida (Super y Hall, 1978). Es especialmente
importante el periodo de la carrera en el que se produce la insercin laboral. En l, por
primera vez, la persona pasa del mundo educativo, en el que ha venido preparndose
para la vida activa y para su integracin en la sociedad adulta, al mundo del trabajo.
Durante ese periodo se pueden producir experiencias de desempleo y de bsqueda de
empleo y tambin la primera incorporacin a una organizacin laboral con todos los
procesos de socializacin organizacional y los relativos a la socializacin en el propio
trabajo. El periodo de transicin finaliza con la consolidacin del rol laboral. La persona,
tras un periodo de clarificacin, definicin y adquisicin de ese rol, (con frecuencia en
negociacin con otros agentes relevantes) acaba asumindolo y consolidndolo.
Precisamente, esa consolidacin representa el fin de la insercin laboral. A lo largo de
ese periodo, los jvenes pueden realizar conductas que faciliten el desarrollo de la
propia carrera potenciando la aparicin y, sobre todo, el aprovechamiento de las
oportunidades que se presentan para dicho desarrollo. Como hemos sealado en
Sanchs et al. (1994) desde el punto de vista individual, los nuevos empleados
desarrollan ciertos comportamientos para tener xito en la organizacin. Tratan de
buscar informacin sobre las expectativas, las habilidades y las tareas del puesto,
clarificar las metas y necesidades personales y desarrollar relaciones con compaeros y
supervisores. Tambin realizan actividades de planificacin que comprenden autoevaluaciones, establecimiento de metas y diseo de modos de obtenerlas; usan ciertas
tcticas o conductas para manipular el sistema responsable de las decisiones que afectan
a la carrera y presentan ciertos niveles de iniciativa que van desde buscar oportunidades
a hacer peticiones (p. 216).
IX.2.5.
La satisfaccin con las caractersticas del trabajo
La satisfaccin laboral es uno de los indicadores ms sensibles a los cambios en la

situacin laboral y en el puesto del trabajo. Se trata de una respuesta actitudinal y
afectiva de carcter global ante su entorno y condiciones de trabajo y ante las propias
actividades que ha de realizar. En ediciones anteriores de este Observatorio hemos
423

definido la satisfaccin laboral como una actitud global de carcter ms o menos

positivo ante diferentes aspectos de la experiencia laboral. Esa actitud implica una
apreciacin de la situacin del trabajo en cada aspecto considerado y del grado en que
esa situacin responde a las expectativas y aspiraciones del joven (Garca-Montalvo y
Peir, 2001, p. 145; ver tambin Bravo et al., 1996, p. 345). Son mltiples las opciones
de diseo a la hora de determinar medidas de la satisfaccin laboral, siendo posible
optar por una medida global o por medidas de las principales facetas de la misma.
Tambin es posible evaluar la satisfaccin laboral para trabajos u ocupaciones especficas
o desarrollar una medida genrica que permita apresar los principales aspectos de una
amplia gama de trabajos de forma que sean posibles las comparaciones entre ellos (para
una revisin sistemtica de este aspecto ver Bravo et al., 1996; Peir et al. 1995). En este
Observatorio hemos optado por una medida que tiene un carcter genrico para una
amplia gama de profesiones y trabajos y que evala la satisfaccin con las principales
facetas consideradas en la literatura, agrupadas en las tres dimensiones clsicas que
agrupan las caractersticas extrnsecas, intrnsecas y sociales del trabajo. La satisfaccin
con las caractersticas extrnsecas del trabajo hace referencia a la respuesta afectiva o
actitudinal de carcter global ante aspectos del trabajo como los recursos econmicos, la
estabilidad en el empleo, las oportunidades de promocin o las condiciones laborales.
Esta dimensin se conoce tambin como satisfaccin con los aspectos instrumentales
porque en realidad la actividad laboral se convierte en un instrumento para obtener esos
aspectos, extrnsecos a la propia actividad laboral. Por otra parte, la propia actividad
laboral cuenta, en mayor o menor medida, con toda una serie de caractersticas, que
pueden ser en s mismas satisfactorias. Por ejemplo, las oportunidades de aprender, la
variedad de las tareas que se realizan, las habilidades que requiere y permite poner en
juego el puesto de trabajo y la autonoma para llevar a cabo las tareas, entre otras. La
satisfaccin con estas caractersticas y otras similares se conoce como satisfaccin
intrnseca. Finalmente, la actividad laboral tiene un significado social (est ms o menos
valorada socialmente, tiene un determinado significado social, etc.) y comporta
interaccin y relaciones sociales (con los compaeros, supervisores, subordinados,
clientes, etc.). Estos aspectos se recogen en la satisfaccin con las caractersticas sociales
del trabajo.
424

IX.2.6.
Una aproximacin diferencial al estudio de las

variables consideradas
El anlisis de la evolucin temporal de todas estas variables desde que se inici

este Observatorio ya se ha presentado en el captulo II. Aqu vamos a ofrecer un anlisis
ms detallado de los datos obtenidos a partir de la muestra target de insercin de 2002,
tratando de determinar los posibles antecedentes personales (en buena medida
demogrficos) y laborales (los que
Grfico IX.1 Modelo terico y variables que se consideran en el
caracterizan al empleador, a la em- estudio de la insercin laboral para analizar las experiencias
presa y al tipo de contrato) con el laborales de los jvenes que trabajan o han trabajado
Percepcin del
fin de constatar las diferencias exismercado laboral
Experiencias de estrs
tentes entre diferentes subgrupos
Significado del trabajo
en el desempeo del rol
* Centralidad relativa del
laboral
de la muestra estudiada. Antes de
trabajo y del ocio.
*Sobrecarga de rol
* Valores laborales:
*Conflicto de rol
extrnsecos, intrnsecos
presentar los resultados conviene
*Ambigedad de rol
y sociales.
sealar que los datos de carcter laCaractersticas
personales
boral utilizados para desagregar los
*Iniciativa
*Pasividad en la
resultados de las variables estudiaConductas innovadoras
planificacin de la
en el trabajo
carrera
*Innovacin de
das corresponden al empleo en vicontenidos en el puesto
Caractersticas
*Estratgias de
gor o al ltimo anterior al momento
personales en el trabajo
desarrollo de la carrera
*Autoeficiencia
*Implicacin en el
de la entrevista. De hecho, al plantrabajo
Satisfaccin laboral
tear las cuestiones cuyos datos se*Satisfaccin extrnseca
Contrato Psicolgico
*Satisfaccin intrnseca
rn a continuacin analizados, se
*Cumplimiento de las
*Satisfaccin social
promesas por parte de
la
empresa
les peda a los sujetos que las resAjuste contribuciones
pondieran refirindose a su actual
y compensaciones
empleo o, en caso de no tenerlo, al
Variables analizadas
Variables analizadas en
ltimo que haban tenido.
en este captulo
captulos anteriores
IX.2.7.
Modelo general de experiencias, conductas y

actitudes de los jvenes en el trabajo durante su
insercin laboral
El modelo bsico que determina la seleccin de variables consideradas en este

Observatorio se presenta en el grfico IX.1.
425

IX.3. Creencias y actitudes sobre el trabajo: autoeficacia

e implicacin en el trabajo
IX.3.1.
Autoeficacia en el trabajo
Los jvenes de la muestra target de insercin de 2002 presentan por trmino

medio niveles elevados de autoeficacia personal en el trabajo (cuadro IX.1; grfico
IX.2). stos son ligeramente mayores para las mujeres que para los hombres. En funcin
de las cohortes sobresale el valor promedio de la cohorte de los nacidos entre 1976 y
1980. La distribucin en funcin del nivel de estudios muestra una relacin positiva
ascendente. As la autoeficacia entre quienes han finalizado los estudios obligatorios
presenta un valor promedio de 4,01, la de quienes han finalizado estudios secundarios
es de 4,05 y la de los que han finalizado estudios universitarios del 4,16.
Las diferencias en funcin de las caractersticas del empleo muestran tambin
diferencias de inters (cuadro IX.2; grfico IX.2). En funcin del tipo de contrato, son
los jvenes que trabajan en empleos con contrato indefinido quienes presentan niveles
ms elevados de autoeficacia. En funcin del tipo de empleador, la autoeficacia es ms
elevada para quienes trabajan en la administracin o en empresas pblicas y menor para
los que lo hacen en empresas privadas. En funcin del sector de actividad, la
autoeficacia de quienes trabajan en el sector servicios es ms elevada que la de quienes
lo hacen en la industria. Finalmente, la distribucin en funcin del tamao de la empresa
presenta niveles ms bajos de autoeficacia para los trabajadores empleados en empresas
de entre 10 y 50 empleados en comparacin con la de quienes trabajan en empresas
ms pequeas o ms grandes.
IX.3.2.
Sntesis de los resultados diferenciales obtenidos

para la autoeficacia
Un anlisis de regresin mltiple52 en el que se han incluido el sexo, la cohorte de

edad, los estudios finalizados, el tipo de contrato, tipo de empleador, sector y tamao
52
Los anlisis de regresin mltiple que se realizarn a lo largo de este captulo incluirn las mismas
variables salvo que se especifique otra cosa.
426

CAPTULO IX Experiencias, conduct
Cuadro IX.1 Autoeficacia en el trabajo en funcin de caractersticas demogrficas. Muestra target de insercin. 2002.
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total

0,00
Hombre
Mujer
0,00
0,00
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
0,00
0,00
0,00
Secundarios
0,00
0,00
2,38
2,44
2,33
6,25
2,34
2,20
2,16
3,78
1,44
14,54
17,62
11,89
18,75
18,13
10,99
16,88
18,38
15,55
56,64
53,39
59,44
43,75
57,31
58,24
55,41
50,27
58,61
26,44
100,00
4,07
0,66
26,56
100,00
4,05
0,67
26,34
100,00
4,08
0,64
31,25
100,00
4,00
0,79
22,22
100,00
4,02
0,65
28,57
100,00
4,12
0,63
25,54
100,00
4,03
0,67
27,57
100,00
4,01
0,72
24,40
100,00
4,05
0,64

Total
Media
Desviacin tpica
Unive
0,00
Cuadro IX.2 Autoeficacia en el trabajo en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra target de insercin. 2002.
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Sector de activida
Total
Otros y sin Admn. pblica o Empresa privada
o cooperativa
contrato empresa pblica
Industria
Servic
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
2,37
1,82
2,41
3,47
2,44
2,56
4,05
14,46
12,73
16,84
11,11
7,32
15,34
20,81
12
56,48
55,64
58,02
56,25
59,76
56,39
51,45
57
26,68
29,82
22,73
29,17
30,49
25,72
23,70
28
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100
4,06
4,12
4,01
4,09
4,16
4,05
3,92
0,66
0,66
0,65
0,70
0,61
0,67
0,73
Total
Media
Desviacin tpica
Indefinido
Temporal

Grfico IX.2 Autoeficacia en el trabajo

Muestra target de insercin. Medias. 2002
Media en
caractersticas
personales: 4,07
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Secundarios no obligat.
Universitarios
Media en
caractersticas
laborales: 4,07
TIPO DE CONTRATO
Indefinido
Temporal
Otros y sin contrato
TIPO DE EMPLEADOR
Sector pblico
Sector privado
ACTIVIDAD
Industria
Servicios
TRABAJADORES
Hasta 10
De 11 a 49
50 ms
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
428

de la empresa explica un Cuadro IX.3 Anlisis de regresin mltiple de la autoeficacia. Muestra

target de insercin. 2002
4,97% de la varianza de la
Coeficiente
Prob.
autoeficacia
laboral Variable
Hombre
0,010
0,900
(p < 0,0001)
(cuadro Cohorte 65
-0,170
0,200
IX.3). Sin embargo, ni- Cohorte 71
-0,120
0,150
Cohorte 76
0,050
0,450
camente contribuyen sigEstudios secundarios no obligatorios
0,030
0,630
nificativamente a esa pre- Estudios universitarios
0,180
0,020
-0,140
0,010
diccin los estudios finali- Contrato temporal
-0,040
0,540
zados (niveles altos de Empresa privada
-0,110
0,060
estudios finalizados conlle- Sector servicios
0,150
0,003
Tamao
de
la
empresa
de
11
a
49
trabajadores
-0,100
0,080
van ms autoeficacia), el
Tamao de la empresa de 50 o ms trabajadores
0,040
0,080
tipo de contrato (quienes Constante
4,070
<0,0001
4,970
<0,0001
trabajan con un contrato % Varianza explicada
temporal presentan me- Fuente: Elaboracin propia.
nos autoeficacia cuando se comparan con los que trabajan con un contrato indefinido) y
el sector (se perciben ms autoeficaces quienes trabajan en el sector servicios que
quienes lo hacen en la industria). Est prxima a la significacin estadstica la propiedad
de la empresa (quienes trabajan en la Administracin o en una empresa pblica
presentan un nivel de autoeficacia mayor que quienes lo hacen en la privada).
En resumen, la autoeficacia en el trabajo presenta niveles elevados en la
muestra de jvenes con experiencia laboral. Comparativamente esos niveles son
ms altos en quienes han finalizado estudios superiores, estn contratados de
forma indefinida, quienes trabajan en la administracin o en empresa pblica, y
quienes trabajan en el sector servicios.
IX.3.3.
Implicacin en el trabajo
La implicacin en el trabajo presenta unos niveles promedio medio-altos. El

anlisis comparativo de subgrupos en funcin de diversas caractersticas demogrficas
presenta resultados de inters (cuadro IX.4, grfico IX.3). En funcin del sexo, son las
mujeres quienes presentan mayores niveles de implicacin. Por cohortes, la implicacin
presenta una tendencia descendente. Es la cohorte mayor (los nacidos entre 1965 y
1970) la que presenta niveles ms elevados de implicacin siendo la ms joven (nacidos
entre 1981-1986) la que los presenta ms bajos (3,49). En funcin del nivel de estudios
429

Cuadro IX.4 Implicacin en el trabajo en funcin de caractersticas demogrficas. Muestra target

porcentual. 2002
Sexo
Cohorte
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Obligatorio
0,50
0,54
0,47
0,00
0,00
0,28
1,30
1,0
5,53
7,34
3,97
6,25
5,88
3,86
7,79
4,3
37,06
35,33
38,55
21,88
30,59
36,36
45,02
40,7
39,82
41,03
38,79
43,75
41,76
42,98
32,90
38,5
17,09
100,00
3,67
0,77
15,76
100,00
3,64
0,78
18,22
100,00
3,71
0,76
28,13
100,00
3,90
0,78
21,76
100,00
3,80
0,78
16,53
100,00
3,72
0,72
12,99
100,00
3,49
0,80
15,2
100,0
3,6
0,7

Total
Media
Desviacin tpica

Grfico IX.3 Implicacin en el trabajo

Media en
caractersticas
personales: 3,67*
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
Media en
caractersticas
laborales: 3,64*
TIPO DE CONTRATO
Indefinido
Temporal
TIPO DE EMPLEADOR
Sector pblico
Sector privado
ACTIVIDAD
Industria
Servicios
TRABAJADORES
Hasta 10
De 11 a 49
50 ms
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
431

son los titulados universitarios quienes presentan niveles comparativamente ms altos de

implicacin en el trabajo en comparacin con los dos otros grupos de estudios
considerados.
La desagregacin en funcin de diferentes caractersticas del empleo muestra
tambin diferencias relevantes (cuadro IX.5; grfico IX.3). En funcin del tipo de
contrato muestran mayor implicacin los empleados con contrato indefinido que los que
trabajan con contrato temporal o quienes no tienen contrato. Los empleados en la
Administracin o la empresa pblica presentan niveles ms elevados que los que lo
hacen en la empresa privada. Quienes trabajan en el sector servicios tienen mayores
niveles que los que trabajan en la industria y en funcin del tamao de la empresa, los
que trabajan en empresas de entre 10 y 50 empleados estn menos implicados que los
que estn en empresas ms pequeas o ms grandes.
Como se ve las tendencias son similares a las obtenidas para la autoeficacia. Por
otra parte, ambas variables estn significativamente correlacionadas (r = 0,43; p <
0,0001).
IX.3.4.

para la implicacin en el trabajo
El anlisis de regre- Cuadro IX.6 Anlisis de regresin mltiple de la implicacin en el

trabajo. Muestra target de insercin. 2002
sin mltiple en el que se
Coeficiente
Prob.
han incluido el sexo, la co- Variable
Hombre
0,011
0,841
horte de edad, los estu- Cohorte 65
0,022
0,884
dios finalizados, el tipo de Cohorte 71
0,117
0,203
Cohorte
76
0,116
0,107
contrato, tipo de empleaEstudios secundarios no obligatorios
0,059
0,409
dor, sector y tamao de la Estudios universitarios
0,287
0,001
-0,183
0,003
empresa explica un 6,57% Contrato temporal
-0,196
0,024
de la varianza de la impliEmpresa privada
-0,121
0,083
cacin
laboral
(p <
Sector servicios
0,130
0,036
-0,128
0,066
0,0001) (cuadro IX.6). Tamao de la empresa de 11 a 49 trabajadores
-0,078
0,279
Contribuyen significativa- Tamao de la empresa de 50 o ms trabajadores
Constante
3,638
<0,0001
mente a esa prediccin los % Varianza explicada
6,570
<0,0001
estudios finalizados (quie- Fuente: Elaboracin propia.
nes han finalizado estudios universitarios presentan niveles ms elevados de implicacin), el tipo de contrato
432

Cuadro IX.5 Implicacin en el trabajo en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra target de insercin. Distri
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Sector de actividad
Total
o cooperativa
Industria
Servic
0,63
0,36
0,54
1,40
1,22
0,64
0,58
5,51
2,18
5,91
9,79
2,44
5,93
9,25
37,55
35,64
39,25
37,06
30,49
39,42
41,04
36
40,05
41,82
41,94
32,87
51,22
36,86
38,73
39
16,27
100,00
3,64
0,77
20,00
100,00
3,77
0,73
12,37
100,00
3,58
0,75
18,88
100,00
3,58
0,88
14,63
100,00
3,73
0,68
17,15
100,00
3,63
0,78
10,40
100,00
3,51
0,75
18
100
3
0

Total
Media
Desviacin tpica
Indefinido
Temporal

(los contratados temporales y otros que incluye a los que trabajan sin contrato
presentan niveles ms bajos de implicacin que los contratados por tiempo indefinido),
el sector (estn ms implicados en su trabajo quienes trabajan en el sector servicios que
quienes lo hacen en la industria). Estn prximas a la significacin estadstica el tamao
(quienes trabajan en empresas de 10 a 50 trabajadores presentan niveles ms bajos de
implicacin que quienes lo hacen en empresas ms pequeas) y la propiedad (quienes
trabajan en la Administracin o en una empresa publica estn ms implicados que
quienes lo hacen en la empresa privada).
En resumen, la implicacin en el trabajo presenta niveles moderadamente
altos en la muestra de jvenes con experiencia laboral. Comparativamente esos
niveles son ms altos en quienes han finalizado estudios superiores, quienes
estn contratados de forma indefinida, si se comparan con los de contrato
temporal o los que trabajan sin contrato, quienes trabajan en el sector servicios,
en comparacin con los del sector industrial y quienes lo hacen en empresas
muy pequeas (menos de 10 trabajadores).
IX.4. Contrato psicolgico: cumplimiento de

compromisos por parte de la empresa
Como hemos sealado anteriormente, un componente esencial del contrato
psicolgico es su estado. A diferencia de los contenidos, que pueden ser especficos de
cada contrato psicolgico entre un empleado y su empresa, el estado del contrato
psicolgico puede ser analizado de forma que permite caracterizar a todos ellos. El
estado del contrato se ha delimitado en el presente estudio mediante tres indicadores:
uno atiende a la equidad o adecuacin entre contribuciones del empleado y las
compensaciones globalmente consideradas que recibe de la empresa. Otro indicador
atiende a las expectativas de la persona al incorporarse a la empresa sobre lo que
resultara una compensacin adecuada y la situacin que se est produciendo en la
realidad. Un tercer indicador analiza de forma ms especfica el grado de cumplimiento
de los compromisos adquiridos por la empresa cuando contrata al empleado. Los dos
primeros indicadores han sido analizados en el captulo VII con el fin de determinar el
434

ajuste entre contribuciones y compensaciones, en el presente captulo vamos a presentar

los datos obtenidos sobre el cumplimiento de los compromisos adquiridos con el
empleado por parte de la empresa.
IX.4.1.
El cumplimiento de los compromisos por parte de la

empresa
El grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos en el momento de la

contratacin con los jvenes encuestados es percibido del modo siguiente: algo ms de
un 60% sealan que dicho cumplimiento es bastante o mucho, en torno a un 30%
lo percibe como un cumplimiento a medias y casi un 10% lo percibe como poco o
muy poco. En el cuadro IX.7 y el grfico IX.4 se presentan las diferencias obtenidas
en esta variable en funcin de diversas caractersticas demogrficas de los jvenes. No se
constatan diferencias en funcin del sexo, sin embargo, s que aparecen ligeras
discrepancias en funcin de la cohorte de edad, siendo los que pertenecen a las
cohortes de ms edad (los nacidos entre 1965 y 1970 y los nacidos entre 1971-1975)
quienes tienen una percepcin ms negativa del cumplimiento de los compromisos por
parte de la empresa. En funcin del nivel de estudios, son los que han finalizado los
estudios secundarios no obligatorios quienes tienen la percepcin ms negativa sobre
este aspecto.
En el cuadro IX.8 y en el grfico IX.4 se presentan las percepciones del grado de
cumplimiento en funcin de las caractersticas del empleo que tienen los jvenes
encuestados. Apenas existen diferencias en funcin del tipo de contrato, aunque los
datos apuntan a que quienes trabajan sin contrato (trabajos familiares, cooperativas,
etc.) perciben un nivel de cumplimiento ligeramente superior a quienes trabajan en
empleos de contrato indefinido y, estos se sitan por encima de quienes trabajan en
empleos con contratos temporales. En funcin del tipo de empleador, perciben mayores
niveles de cumplimiento quienes trabajan en la Administracin o en la empresa pblica
que quienes trabajan en la empresa privada. Apenas se constatan diferencias en funcin
del sector de actividad (industria vs. servicios) y, en funcin del tamao, son los
empleados que trabajan en las empresas ms pequeas (hasta 10 empleados) quienes
perciben niveles mejores de cumplimiento de los compromisos.
Conviene sealar aqu que la percepcin del cumplimiento de los compromisos
por parte de la empresa est significativamente relacionada con la percepcin de
equidad en la relacin entre contribuciones realizadas por el joven en su trabajo y las
435

Grfico IX.4 Cumplimiento de compromisos por parte de la empresa

SEXO
Media en
caractersticas
personales: 3,61
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
Media en
caractersticas
laborales: 3,61
TIPO DE CONTRATO
Indefinido
Temporal
TIPO DE EMPLEADOR
Sector pblico
Sector privado
ACTIVIDAD
Industria
Servicios
TRABAJADORES
Hasta 10
De 11 a 49
50 ms
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
436

Cuadro IX.7 Cumplimiento de compromisos por parte de la empresa en funcin de las caractersticas
demogrficas. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
1: Muy poco; 5:Mucho
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Universitarios
1. Muy poco
3,05
3,85
2,37
10,00
3,03
2,49
3,06
4,37
3,17
1,55
2. Poco
6,49
5,77
7,11
0,00
10,91
6,63
3,93
7,10
5,85
7,25
3. A medias
30,15
29,95
30,33
20,00
29,09
31,22
30,57
24,59
32,93
29,53
4. Bastante
47,07
46,70
47,39
66,67
44,24
46,96
46,72
47,54
46,83
47,15
13,23
100,00
3,61
0,90
13,74
100,00
3,61
0,93
12,80
100,00
3,61
0,88
3,33
100,00
3,53
0,97
12,73
100,00
3,53
0,95
12,71
100,00
3,61
0,88
15,72
100,00
3,68
0,89
16,39
100,00
3,64
0,98
11,22
100,00
3,57
0,88
14,51
100,00
3,66
0,87
5. Mucho
Total
Media
Desviacin tpica
Cuadro IX.8 Cumplimento de compromisos por parte de la empresa en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra ta
1: Muy poco; 5: Mucho
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Sector de actividad
Nmero de t
Total
1. Muy poco
2,91
2. Poco
Indefinido
Temporal
3,68
2,97

o cooperativa
1,44
2,50
3,22
Industria
Servicios
Hasta 10
3,49
3,12
2,11
6,46
4,41
7,84
7,19
6,25
6,28
5,81
7,16
5,74
3. A medias
30,25
30,15
31,89
28,06
23,75
29,95
32,56
29,54
27,79
4. Bastante
46,71
50,37
42,97
46,76
43,75
47,34
42,44
46,42
49,55
13,67
100,00
3,61
0,92
11,40
100,00
3,62
0,92
14,32
100,00
3,57
0,94
16,55
100,00
3,72
0,88
23,75
100,00
3,77
0,97
13,20
100,00
3,59
0,92
15,70
100,00
3,60
0,93
13,76
100,00
3,61
0,93
14,80
100,00
3,70
0,88
5. Mucho
Total
Media
Desviacin tpica
De 1

compensaciones que recibe de la empresa por ellas. As, a mayor incumplimiento de los
compromisos ms son las probabilidades de que se perciba que le pagan menos de lo
que l hace en su trabajo (r = 0,33; p < 0,0001). Por otra parte, a mayor percepcin de
incumplimiento menos son las probabilidades de que las compensaciones sean
superiores o iguales a las expectativas que sobre este asunto tenan los jvenes al
empezar a trabajar (r = -0,42; p < 0,0001).
Tambin, se obtienen correlaciones positivas y significativas del cumplimiento de
los compromisos por parte de la empresa con las creencias de autoeficacia laboral de los
jvenes (r = 0,15; p < 0,0001). Los jvenes que trabajan en empresas que cumplen sus
compromisos se perciben ms eficaces en su trabajo. Junto a ello, se ha obtenido una
correlacin significativa y positiva entre el cumplimiento de los compromisos y el nivel de
implicacin de los jvenes en su trabajo (r = 0,15; p < 0,0001). De este modo, los
jvenes que perciben que la empresa cumple con sus compromisos estn ms
implicados en su trabajo. Estos resultados proporcionan apoyo a las teoras de la
reciprocidad y a las predicciones que indican que un contrato psicolgico basado en la
confianza y en un planteamiento relacional puede producir beneficio para ambas partes
al estimular la cooperacin con unos costes reducidos de transaccin, al basarse esa
relacin en la confianza mutua.
IX.4.2.

sobre el cumplimiento de compromisos con el
trabajador por parte de la empresa
El anlisis de regresin
mltiple explica en este caso slo un 2,18% de la varianza de
las percepciones de los trabajadores sobre el grado de cumplimiento de las promesas por
parte de la empresa (p = 0,21)
(cuadro IX.9). El conjunto de
variables consideradas no resulta
muy relevante para determinar
las variaciones en esas percepciones. nicamente contribuye
de forma significativa a esa pre-
Cuadro IX.9 Anlisis de regresin mltiple del cumplimiento de

compromisos con el trabajador por parte de la empresa. Muestra target
de insercin. 2002
Variable
Hombre
Coeficiente
0,032
Prob.
0,647
Cohorte 65
-0,190
0,306
Cohorte 71
-0,187
0,097
Cohorte 76
-0,031
0,722
-0,056
0,520
0,143
0,197
-0,110
0,150
Contrato temporal
Empresa privada
0,004
0,968
-0,023
0,787
Sector servicios
-0,078
0,300
Tamao de la empresa de 11 a 49 trabajadores
-0,117
0,170
Tamao de la empresa de 50 o ms trabajadores
-0,192
0,030
Constante
3,849
<0,0001
2,180
0,210
438

diccin el tamao de la empresa. Los trabajadores en empresas de ms de 50

trabajadores, perciben un menor cumplimiento de las promesas que los de las empresas
ms pequeas.
En resumen, el nivel de cumplimiento de las promesas por parte de la
empresa se sita en niveles moderadamente altos. En el anlisis multivariante,
nicamente se han obtenido diferencias significativas en funcin del tamao.
Quienes trabajan en empresas de ms de 50 trabajadores perciben niveles
menores de cumplimiento de las promesas adquiridas con ellos que los que lo
hacen en empresas de menos de 10 trabajadores. Por otra parte, quienes
trabajan en empresas con mayores niveles de cumplimiento de las promesas se
perciben ms autoeficaces y estn ms implicados en el trabajo. Estos
resultados proporcionan apoyo a las teoras de la reciprocidad cuando indican
que un contrato psicolgico basado en la confianza y que no es violado por las
partes estimula la implicacin de los empleados y la confianza mutua entre la
empresa y el trabajador.
IX.5. Experiencias de estrs laboral: sobrecarga de rol,

ambigedad de rol y conflicto de rol
En el presente apartado vamos a presentar los resultados sobre las dimensiones
del estrs por el desempeo de roles y un anlisis multivariante para identificar sus
principales antecedentes.
IX.5.1.
El estrs de rol y sus dimensiones en el proceso de

socializacin laboral y la incorporacin a un nuevo
empleo
El estrs laboral es uno de los factores que, si es excesivo, produce insatisfaccin

laboral y deteriora el bienestar psicolgico en el trabajo, la calidad de vida laboral e,
incluso, la salud de los trabajadores. La investigacin sobre la insercin laboral de los
jvenes y la socializacin de los recin incorporados a una organizacin ha puesto de
manifiesto que durante ese periodo el estrs por desempeo de roles tiende a ser
elevado y, en este caso, tales experiencias representan un factor de riesgo psicosocial
439

Grfico IX.5 Experiencias de estrs por desempeo del rol laboral

Muestra target de insercin. Valores medios. 2002
Sobrecarga de rol
Conflicto de rol
Ambigedad de rol
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
para los jvenes. En el presente Observatorio hemos incluido los tres indicadores clsicos
de estrs laboral por desempeo de roles: la sobrecarga de rol por exceso de demandas,
el conflicto de rol, por demandas contradictorias entre diferentes personas relevantes, y
la ambigedad de rol producida por la falta de informacin necesaria para desempear
adecuadamente el rol laboral53. En el grfico IX.5 se presentan los valores medios del
grado de acuerdo en una escala de 1 muy en desacuerdo a 5 muy de acuerdo con
afirmaciones que describen experiencias de estrs de rol en cada una de las dimensiones
estudiadas. Los niveles promedio de sobrecarga de rol se sitan en torno al valor medio
de la escala. Ligeramente por debajo se sitan los de conflicto de rol y en torno al 2
(niveles bajos) se sita la ambigedad de rol. As pues, tomando en consideracin estos
valores se puede afirmar que las experiencias laborales por desempeo de rol, en
trmino medio, no son excesivamente estresantes. No obstante, es importante
identificar posibles grupos en los que esas experiencias puedan ser ms elevadas.
La sobrecarga de trabajo en el desempeo del rol laboral

En el cuadro IX.10 y el grfico IX.6 se presentan los datos relativos a la
sobrecarga de rol. Prcticamente no se constatan diferencias en funcin del sexo. Por el
contrario se observan diferencias claras en funcin de las cohortes de edad. Los de las
53
En el caso de la ambigedad de rol las preguntas estn formuladas en trminos de claridad de rol, pero
se han invertido los valores de las respuestas de tal modo que los datos que ofrecemos indican el nivel de
ambigedad de rol.
440

Cuadro IX.10 Sobrecarga de trabajo en el desempeo del rol laboral en funcin de las caracters
1: Muy en desacuerdo; 5: Muy de acuerdo
Sexo
Cohorte
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Obligatorio
7,26
6,22
8,16
0,00
5,23
7,42
9,52
5,3
26,53
27,57
25,64
31,25
16,28
26,65
33,33
25,8
38,67
39,73
37,76
31,25
41,28
39,56
36,36
37,1
23,40
22,70
24,01
31,25
29,65
23,08
18,18
26,3
4,13
100,00
2,91
0,93
3,78
100,00
2,90
0,89
4,43
100,00
2,91
0,97
6,25
100,00
3,14
0,85
7,56
100,00
3,19
0,94
3,30
100,00
2,89
0,91
2,60
100,00
2,69
0,93
5,3
100,0
2,9
0,9

Total
Media
Desviacin tpica

Grfico IX.6 Sobrecarga de trabajo en el desempeo del rol laboral

SEXO
Media en
caractersticas
personales: 2,91*
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
Media en
caractersticas
laborales: 2,85*
TIPO DE CONTRATO
Indefinido
Temporal
TIPO DE EMPLEADOR
Sector pblico
Sector privado
ACTIVIDAD
Industria
Servicios
TRABAJADORES
Hasta 10
De 11 a 49
50 ms
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
442

cohortes de ms edad experimentan niveles de sobrecarga ms elevados y esos niveles

van descendiendo en funcin de la edad. Segn el nivel de estudios, tienen una
sobrecarga de rol ms elevada quienes han finalizado los estudios obligatorios.
Analizados los datos en funcin de las caractersticas de los empleos (cuadro
IX.11 y grfico IX.6) se constata que tienen mayor sobrecarga de rol los que trabajan
en empleos con contrato indefinido, seguidos de los que lo hacen en contratos
temporales. En funcin del tipo de empleador, tienen niveles ms elevados los que
trabajan en empresas privadas que quienes lo hacen en la Administracin o en empresas
pblicas. En funcin del sector de actividad las diferencias son muy ligeras aunque estn
algo por encima quienes trabajan en la industria y finalmente, en funcin del tamao de
la empresa tienen los niveles ms elevados de sobrecarga los que trabajan en empresas
de entre 10 y 50 empleados.
El estrs por conflicto de demandas en el desempeo del rol

laboral
El nivel promedio de conflicto de rol laboral es moderado para los jvenes que
constituyen la muestra target de insercin laboral (cuadro IX.12; grfico IX.7). Un
anlisis ms detallado en funcin de las principales caractersticas demogrficas indica
que ese conflicto es algo ms elevado en los hombres que en las mujeres. Tambin est
algo por encima en las cohortes ms mayores que en las ms jvenes y en quienes han
finalizado los estudios secundarios no obligatorios si se les compara con el resto de
grupos analizados en funcin del nivel de estudios.
Si analizamos las diferencias entre las medias de conflicto de rol para los grupos
identificados en funcin de las variables que caracterizan el empleo en el que trabajan
(cuadro IX.13; grfico IX.7) se obtienen resultados de inters. En funcin del tipo de
contrato experimentan ms conflicto de rol quienes trabajan en un empleo con contrato
indefinido que quienes trabajan con otros tipos de contrato. Por otra parte,
experimentan ms conflicto de rol quienes trabajan en la Administracin o en la
empresa pblica que quienes lo hacen en una empresa privada. En funcin del sector de
actividad, los trabajadores de la industria experimentan mayores niveles de conflicto que
los del sector servicios y en funcin del tamao de la empresa el conflicto de rol va
aumentando con el tamao de la empresa, siendo este ms elevado para los
trabajadores de las empresas de ms de 50 empleados.
443

Cuadro IX.11 Sobrecarga de trabajo en el desempeo del rol laboral en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra target de ins
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Sector de actividad
Nmero de
Total
o cooperativa
Indefinido
Temporal
Industria
Servicios
Hasta 10
7,36
6,18
7,22
9,72
10,98
7,67
5,20
8,70
8,01
27,06
22,91
26,47
36,81
29,27
27,64
28,90
26,63
33,23
39,40
42,91
41,18
28,47
35,37
39,14
41,62
38,77
35,31
22,07
23,64
22,19
18,75
23,17
21,25
19,08
22,46
18,69
4,11
100,00
2,85
0,92
4,36
100,00
2,95
0,89
2,94
100,00
2,83
0,90
6,25
100,00
2,68
1,01
1,22
100,00
2,73
0,95
4,31
100,00
2,86
0,92
5,20
100,00
2,89
0,92
3,44
100,00
2,83
0,92
4,75
100,00
2,76
0,94

Total
Media
Desviacin tpica
Cuadro IX.12 Conflicto de rol laboral en funcin de las caractersticas demogrficas. Muestra target de insercin.
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981
a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Hombre
Mujer
6,93
5,99
7,73
3,13
3,53
9,67
5,65
7,65
6,24
7,73
30,86
30,79
30,91
34,38
28,24
29,01
35,22
34,43
28,78
31,96
35,52
34,33
36,53
31,25
40,00
33,70
35,65
33,88
36,45
35,05
22,17
23,71
20,84
31,25
24,12
23,48
17,39
17,49
24,22
22,16
4,53
100,00
2,86
0,94
5,18
100,00
2,90
0,93
3,98
100,00
2,83
0,94
0,00
100,00
2,93
0,78
4,12
100,00
2,97
0,88
4,14
100,00
2,84
0,98
6,09
100,00
2,82
0,93
6,56
100,00
2,82
0,98
4,32
100,00
2,91
0,93
3,09
100,00
2,82
0,91

Total
Media
Desviacin tpica
Universitarios
De

Grfico IX.7 Conflicto de rol laboral

Media en
caractersticas
personales: 2,86*
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
Media en
caractersticas
laborales: 2,84*
TIPO DE CONTRATO
Indefinido
Temporal
TIPO DE EMPLEADOR
Sector pblico
Sector privado
ACTIVIDAD
Industria
Servicios
TRABAJADORES
Hasta 10
De 11 a 49
50 ms
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
445

Cuadro IX.13 Conflicto de rol laboral en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra target de insercin. Distrib
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Sector de actividad
Total
o cooperativa
Industria
Servicio
Indefinido
Temporal
7,78
7,27
7,28
8,39
3,70
8,03
6,94
7,86
30,87
27,64
30,73
37,76
27,16
32,58
28,32
32,72
35,26
39,64
33,15
32,17
46,91
33,71
39,31
33,64
21,71
21,09
24,80
16,08
19,75
21,03
20,23
21,39
4,39
100,00
2,84
0,94
4,36
100,00
2,87
0,90
4,04
100,00
2,85
0,94
5,59
100,00
2,78
1,00
2,47
100,00
2,93
0,82
4,65
100,00
2,83
0,95
5,20
100,00
2,93
0,92
4,39
100,00
2,83
0,94

Total
Media
Desviacin tpica

El estrs por ambigedad en las demandas para el

desempeo del rol laboral
Los niveles promedio de ambigedad en las demandas para el desempeo del rol
laboral son bajos en la muestra estudiada (cuadro IX.14; grfico IX.8). Un anlisis de
las diferencias en funcin de distintas caractersticas demogrficas muestra, en primer
lugar, que esa ambigedad es algo mayor para las mujeres que para los hombres. Es
tambin ms elevada para los sujetos nacidos entre 1971 y 1975 y est por debajo de la
media en el caso de los nacidos entre 1965 y 1970. En funcin del nivel de estudios
apenas se constatan diferencias entre los grupos.
Si analizamos las diferencias en funcin de las caractersticas del empleo (ver
cuadro IX.15; grfico IX.8) se constata una ambigedad de rol ms elevada para los
sujetos que trabajan en puestos con contratos temporales. En funcin del tipo de
empleador, experimentan niveles mayores de ambigedad quienes trabajan en la
industria y en la empresa privada. Finalmente, se constata mayor ambigedad cuando se
trabaja en empresas de mayor tamao.
IX.5.2.
Relaciones de las variables de estrs entre s y con

otras variables relevantes
El anlisis de las correlaciones entre las tres dimensiones del estrs laboral pone
de relieve que todas ellas estn claramente relacionadas. As la sobrecarga de rol
presenta una correlacin positiva y significativa con el conflicto de rol (r = 0,40; p <
0,0001) y con la ambigedad de rol (r = 0,13; p < 0,0001) y el conflicto de rol y la
ambigedad de rol tambin estn correlacionados entre s (r = 0,20; p < 0,0001).
Por otra parte, las experiencias de estrs de rol presentan unos patrones de
correlacin significativos con la autoeficacia. A mayor sobrecarga de rol menos creencias
de autoeficacia (r = -0,08; p = 0,006). Unas relaciones similares se obtienen con el
conflicto de rol (r = -0,06; p = 0,03) y esas relaciones son mucho ms fuertes con la
ambigedad de rol (r = -0,49; p < 0,0001).
La relacin del estrs con la implicacin en el trabajo muestra relaciones muy
similares a las que acabamos de comentar. La relacin ms fuerte se da entre la
ambigedad de rol e implicacin (r = -0,39; p < 0,0001) y tambin es significativa,
aunque con correlacin mucho ms baja, la relacin entre el conflicto de rol y la
447

Cuadro IX.14 Ambigedad de rol laboral en funcin de las caractersticas demogrficas. Muestra target de insercin.
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Universita
24,65
25,54
23,89
40,63
22,35
25,62
22,61
24,59
24,40
49,06
48,10
49,88
31,25
47,65
49,59
51,74
50,27
48,80
21,38
22,83
20,14
25,00
22,35
19,56
23,04
20,77
22,73
4,15
2,99
5,15
3,13
6,47
4,13
2,61
3,28
3,35
0,75
100,00
2,08
0,77
0,54
100,00
2,06
0,74
0,94
100,00
2,11
0,80
0,00
100,00
1,94
0,80
1,18
100,00
2,16
0,83
1,10
100,00
2,08
0,79
0,00
100,00
2,06
0,70
1,09
100,00
2,07
0,79
0,72
100,00
2,09
0,75

Total
Media
Desviacin tpica
10
Cuadro IX.15 Ambigedad de rol en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra target de insercin. Distribucin por
1: Muy en desacuerdo; 5: Muy deacuerdo
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Sector de actividad
Total
Indefinido
Temporal

o cooperativa
Industria
Servicios
25,06
25,82
21,83
30,77
27,16
24,68
24,86
25,73
48,75
50,55
50,40
43,36
56,79
47,60
45,09
48,91
21,30
20,00
21,56
21,68
13,58
22,60
23,70
20,62
4,14
2,91
5,12
4,20
1,23
4,65
5,78
4,01
0,75
100,00
2,09
0,77
0,73
100,00
2,05
0,75
1,08
100,00
2,14
0,78
0,00
100,00
2,03
0,80
1,23
100,00
1,96
0,73
0,48
100,00
2,10
0,78
0,58
100,00
2,14
0,81
0,73
100,00
2,07
0,76

Total
Media
Desviacin tpica

Grfico IX.8 Ambigedad de rol laboral

Media en
caractersticas
personales: 2,08*
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
Media en
caractersticas
laborales: 2,09*
TIPO DE CONTRATO
Indefinido
Temporal
TIPO DE EMPLEADOR
Sector pblico
Sector privado
ACTIVIDAD
Industria
Servicios
TRABAJADORES
Hasta 10
De 11 a 49
50 ms
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
449

implicacin (r = -0,06; p = 0,03). Las relaciones con la sobrecarga de rol no alcanzan los
niveles convencionales de significacin. Como se ve, es la ambigedad de rol la
dimensin del estrs, que an presentando promedios ms bajos, est ms relacionada
con las creencias de autoeficacia y con la implicacin laboral. No es posible determinar la
direccin de causalidad pero la relacin negativa entre la ambigedad de rol y la
autoeficacia y la implicacin laborales est bien consolidada.
Finalmente, resulta de inters considerar las correlaciones de las experiencias de
estrs con las apreciaciones sobre la equidad entre contribuciones y compensaciones, las
relaciones entre las expectativas de compensacin y las compensaciones reales y el
cumplimiento de los compromisos. La equidad entre contribuciones y compensaciones
correlaciona de forma negativa con la sobrecarga de rol (r = -0,17; p < 0,0001) y el
conflicto de rol (r = -0,21; p < 0,0001) pero no con la ambigedad. Las experiencias de
estrs de rol van acompaadas por percepciones ms negativas acerca de la equidad
entre las contribuciones de la persona a la empresa y las compensaciones que recibe de
sta.
La adecuacin entre las expectativas y las compensaciones reales correlaciona de
forma positiva con la sobrecarga de rol (r = 0,21; p < 0,0001), el conflicto de rol
(r = 0,22; p = 0,0001) y la ambigedad de rol (r = 0,18; p = 0,0001). Habida cuenta que
valores ms elevados en la variable de la adecuacin entre expectativas y realidad
reflejan que las compensaciones son menores de lo que se esperaba, las correlaciones
obtenidas muestran que las experiencias de estrs en el trabajo van acompaadas por
apreciaciones de que las compensaciones que se reciben son menores de lo que se
esperaba.
Por ltimo, el cumplimiento de las promesas por parte de la empresa es un
fenmeno que tambin est relacionado con las experiencias de estrs de rol. De hecho,
esa variable muestra una correlacin negativa con la sobrecarga de rol (r = -0,22;
p < 0,0001), con el conflicto de rol (r = -0,25; p < 0,0001) y con la ambigedad de rol
(r = -0,22; p < 0,0001). As pues, las experiencias de estrs de rol estn fuertemente
relacionadas con la apreciacin de que la empresa no cumple los compromisos a los que
se haba comprometido con el empleado. No podemos, basndonos en estos datos,
establecer la direccin de causalidad de la relacin, que requiere un diseo longitudinal,
pero resulta clara la relacin entre esas variables.
450

IX.5.3.
Los antecedentes de la experiencia de estrs de rol

en el trabajo. Un modelo multivariante
Con el fin de determinar los antecedentes significativos de las experiencias de

estrs por el desempeo del rol laboral, variable que agrega las puntuaciones de
sobrecarga, conflicto y ambigedad de rol, hemos planteado un modelo multivariante
en el que se incluyen los siguientes antecedentes: caractersticas demogrficas (edad,
nivel de estudios y sexo), caractersticas familiares (vivir en el hogar paterno), percepcin
del mercado laboral, significado del trabajo (centralidad relativa del ocio y del trabajo y
aspectos valorados del trabajo, extrnsecos, intrnsecos y sociales), caractersticas
personales (iniciativa y pasividad, autoeficacia laboral e implicacin personal en el
trabajo) y contrato psicolgico (relacin entre contribuciones y compensaciones y
cumplimiento de las promesas).
El modelo analiza- Cuadro IX.16 Anlisis de regresin mltiple de las variables
do predice significativa- demogrficas para predecir el estrs por desempeo de roles
laborales. Muestra target de insercin. 2002
mente el estrs en el traCoeficiente
Prob.
bajo explicando un 23,3% Variable
Hombre
-0,018
0,612
de la varianza total (cua- Edad
0,014
0,005
Finalizacin de estudios secundarios
0,022
0,602
dro IX.16). El anlisis de
Finalizacin de estudios superiores
0,081
0,128
los coeficientes muestra Vivir en la casa paterna
0,059
0,174
-0,025
0,363
que a mayor edad ms ex- Implicacin en el trabajo
Autoeficacia
-0,223
0,000
periencia de estrs en el Pasividad en planificacin de carrera
0,095
0,000
-0,023
0,433
trabajo. El resto de varia- Iniciativa personal
0,020
0,242
bles demogrficas y fami- Centralidad relativa del tiempo libre de ocio
0,050
0,004
liares no contribuyen a la Equidad contribuciones/ compensaciones
-0,247
0,000
Cumplimiento de las promesas
-0,158
0,000
prediccin significativa de
Valoracin de aspectos extrnsecos
-0,021
0,629
esta experiencia. Sin em- Valoracin de aspectos intrnsecos
0,037
0,401
-0,010
0,810
bargo, la percepcin del Valoracin de aspectos sociales
0,063
0,000
mercado laboral contribu- Constante
3,604
0,000
%
Varianza
explicada
23,3
<0,0001
ye significativa y positivamente a las experiencias Fuente: Elaboracin propia.
de estrs. Los jvenes que perciben una mejor situacin del mercado laboral
experimentan niveles ms elevados de estrs en el trabajo. Las caractersticas personales
como la autoeficacia y la pasividad tambin influyen sobre los niveles de estrs. A
mayores creencias de autoeficacia, menores niveles de estrs en el trabajo. Por el
contrario, a mayores niveles de pasividad en la planificacin de la carrera, mayores
451

niveles de estrs. La centralidad relativa del ocio tambin contribuye de forma

significativa a la prediccin del estrs laboral. Cuanta mayor importancia relativa se le da
al ocio, ms estrs se experimenta en el trabajo. Finalmente, las relaciones con la
empresa consideradas como contrato psicolgico tienen una relacin significativa con
las experiencias de estrs en la empresa. En la medida en que el joven percibe que la
compensacin que recibe es menor de lo que merece por sus contribuciones y en la
medida en que percibe que la empresa cumple poco los compromisos que haba
adquirido con l al contratarle, ste presenta niveles ms altos de estrs laboral.
No resultan significativos en la prediccin del estrs los aspectos valorados del
trabajo o la centralidad del trabajo. Tampoco presentan relaciones significativas la
iniciativa personal ni la implicacin en el trabajo.
En resumen, las experiencias de estrs laboral, adems de aumentar con
la edad, estn influidas positivamente por aspectos ambientales como la
situacin del mercado laboral y por caractersticas personales como el
predominio de la importancia del ocio y la pasividad en la planificacin de la
carrera. Tambin estn influidas, negativamente, por la autoeficacia en el
trabajo. Finalmente, las relaciones percibidas con la empresa, en dimensiones
que caracterizan el contrato psicolgico, son determinantes importantes de las
experiencias de estrs en el trabajo. As pues, el fenmeno de estrs es el
resultante de influencias ambientales, organizacionales, y personales. La mejora
de algunas de esas variables puede contribuir a la calidad de vida laboral de los
jvenes.
452

IX.6. Conductas laborales innovadoras: innovacin de

contenidos en el puesto de trabajo y estrategias de
desarrollo de la carrera
En el presente apartado analizamos los resultados relativos a las conductas de
innovacin de contenidos en el puesto de trabajo y a las que tratan de potenciar el
desarrollo de la carrera personal en el mundo del trabajo.
IX.6.1.
El desempeo laboral eficaz y el desarrollo de la

carrera: conceptos en cambio
Como hemos apuntado en el apartado IX.2 la realidad laboral y organizacional

est en cambio y ello tiene claras repercusiones sobre el concepto de un desempeo
eficaz en el trabajo y sobre la forma de plantear el desarrollo de la propia carrera. En un
contexto laboral relativamente estable, en el que el trabajo se lleva a cabo en
organizaciones burocrticas y en puestos con descripciones formalizadas, un desempeo
adecuado es el que ejecuta con exactitud las especificaciones y contenidos descritos del
puesto de trabajo, siendo las desviaciones consideradas errores o inadecuaciones del
desempeo. Sin embargo, en un entorno dinmico, con gran diversidad de demandas
de los clientes y con amplio margen de incertidumbre en los procesos de produccin y
de trabajo en general, la respuesta por parte de la organizacin obtiene ventaja de la
flexibilidad. Ello requiere toma de decisiones por parte del trabajador, gestin de
incertidumbre y capacidad en la solucin de problemas. En este contexto, los criterios de
un desempeo eficaz cambian, siendo la capacidad de innovar los contenidos del puesto
uno de los ms significativos. Lgicamente, esa innovacin ha de ser productiva y eficaz
y ha de mejorar los procesos del trabajo y los resultados del mismo. As pues, un
desempeo eficaz ya no es slo el cumplimiento de lo establecido sino la capacidad de
hacer propuestas que lo mejoren.
Por otra parte, en una situacin cada vez ms cambiante y compleja del entorno,
las empresas han ido adoptando formas y estrategias de mayor flexibilidad. Ese
fenmeno ha alcanzado tambin a la gestin de los recursos humanos y ello ha tenido,
como una de sus consecuencias, la reduccin de la estabilidad de su fuerza laboral. Son
453

cada vez menos las personas que desarrollan toda su carrera laboral en una misma
organizacin (one career organization). En su lugar, ha emergido la flexibilidad
contractual, fenmeno que resulta cada vez ms frecuente. En este contexto, el
trabajador ha de adoptar una posicin mucho ms activa en la planificacin y desarrollo
de su propia carrera, sin esperar a que la organizacin le vaya ofreciendo las
oportunidades y los medios para progresar en su vida laboral. Frente al one career
organization cada trabajador ha de ser capaz de realizar su career navigation
anticipando y buscando las oportunidades adecuadas, preparndose para sacar ventaja
de ellas cuando se produzcan. En este contexto, es importante identificar cules son las
competencias y las conductas que hacen eficaces a las personas en el desarrollo y la
potenciacin de la propia carrera.
As pues, la innovacin de contenidos en el propio puesto de trabajo con el fin de
enriquecerlo y hacerlo ms adecuado a las propias competencias y preferencias, al
tiempo que ms productivo, y las estrategias de potenciacin de la propia carrera son
dos tipos de conducta importantes en el entorno laboral actual. Unas se dirigen a la
situacin presente, las otras se orientan a situaciones futuras, tratando de anticiparlas
con el fin de obtener ventaja de ello. Se trata, en ambos casos, de conductas laborales
cruciales durante el periodo de insercin laboral. En el Observatorio de Insercin Laboral
se han incluido sendos indicadores para determinar la presencia de estos dos tipos de
conductas en el comportamiento laboral de los jvenes.
Los valores promedio de ejecucin de dichas conductas en la muestra target de
insercin se presentan en el grfico IX.9 alcanzando niveles ligeramente superiores al
punto medio de una escala que solicita el grado de acuerdo con afirmaciones que
describen la realizacin de ese tipo de conductas en el trabajo. Tanto las conductas de
innovacin de contenidos en el puesto de trabajo como las de potenciacin de la propia
carrera alcanzan valores que se sitan en torno al 3,5 lo que muestra un nivel moderado
de acuerdo con las afirmaciones planteadas. De todos modos, es interesante conocer las
diferencias en funcin de diferentes variables demogrficas y de empleo para cada una
de las variables consideradas.
454

Grfico IX.9 Conductas de innovacin en el trabajo

y estrategias de desarrollo de la carrera. Muestra target de insercin. 2002
Estrategias de desarrollo
de la carrera
Innovacin de contenidos
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
IX.6.2.
Conductas laborales de innovacin de contenidos en

el puesto de trabajo
Apenas se constatan diferencias en este tipo de conductas en funcin del sexo

(cuadro IX.17; grfico IX.10). En funcin de la cohorte de edad la distribucin muestra
una mayor frecuencia de esas conductas en las cohortes de mayor edad en comparacin
con la ms joven, y en funcin del nivel de estudios finalizados, existe una relacin
directa entre ese nivel y el grado de acuerdo con la realizacin de esas conductas en el
puesto de trabajo.
La distribucin realizada tomando en consideracin diferentes caractersticas del
empleo tambin ofrece resultados de inters (cuadro IX.18; grfico IX.10). Esas
conductas son ms frecuentes en los trabajos con contrato indefinido que en los
temporales, y se dan ms en las empresas privadas que en la Administracin y en las
empresas pblicas. Tambin son ms frecuentes entre los trabajadores del sector
servicios que en los de la industria y en las empresas de tamao pequeo que en las de
mayor tamao.
455

Cuadro IX.17 Innovacin de contenidos en el puesto de trabajo en funcin de las caractersticas demogrficas. Muestra
target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981
a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Hombre
Mujer
0,75
0,54
0,93
0,00
0,00
0,82
1,30
0,54
1,19
0,00
10,13
8,94
11,14
6,25
8,19
7,92
15,58
11,83
11,93
4,62
37,88
40,92
35,27
34,38
34,50
36,34
43,29
45,16
36,04
34,87
41,13
38,75
43,16
46,88
46,20
44,54
31,17
33,33
40,57
49,74
10,13
100,00
3,49
0,77
10,84
100,00
3,50
0,75
9,51
100,00
3,48
0,78
12,50
100,00
3,60
0,69
11,11
100,00
3,59
0,72
10,38
100,00
3,55
0,74
8,66
100,00
3,30
0,83
9,14
100,00
3,39
0,79
10,26
100,00
3,45
0,79
10,77
100,00
3,66
0,66

Total
Media
Desviacin tpica
Universitarios
Cuadro IX.18 Innovacin de contenidos en el puesto de trabajo en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra target de ins
porcentual. 2002
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Sector de actividad
Nm
Total
o cooperativa
Indefinido
Temporal
Industria
Servicios
0,75
0,00
1,06
1,39
0,00
0,96
1,16
0,54
0,8
10,57
7,27
11,97
13,19
14,63
10,35
16,76
8,48
9,7
37,81
37,82
40,16
32,64
35,37
38,38
47,40
35,56
34,8
41,04
40,73
40,96
41,67
43,90
39,97
27,17
44,22
43,0
9,83
100,00
3,46
0,78
14,18
100,00
3,60
0,75
5,85
100,00
3,37
0,75
11,11
100,00
3,43
0,86
6,10
100,00
3,36
0,78
10,35
100,00
3,47
0,78
7,51
100,00
3,26
0,80
11,19
100,00
3,53
0,76
11,5
100,0
3,5
0,8

Total
Media
Desviacin tpica
Hasta

Grfico IX.10 Innovacin de contenidos en el puesto de trabajo

Media en
caractersticas
personales: 3,49*
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
Media en
caractersticas
laborales: 3,46*
TIPO DE CONTRATO
Indefinido
Temporal
TIPO DE EMPLEADOR
Sector pblico
Sector privado
ACTIVIDAD
Industria
Servicios
TRABAJADORES
Hasta 10
De 11 a 49
50 ms
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
457

IX.6.3.
Estrategias de desarrollo de la propia carrera en el

contexto laboral
Estas conductas son realizadas con frecuencia similar por hombres y por mujeres,
con una leve diferencia a favor de stas (cuadro IX.19; grfico IX.11). En funcin de la
cohorte de edad es el grupo de los ms jvenes quienes las realizan con menor
frecuencia. Esa frecuencia es mayor segn aumenta el nivel de estudios finalizados
siendo los titulados universitarios quienes las realizan con ms frecuencia.
En funcin de las caractersticas de los empleos de los jvenes (cuadro IX.20;
grfico IX.11), son los que trabajan en empleos con contratos indefinidos quienes
realizan con mayor frecuencia estas conductas. Por otra parte, en la Administracin y en
la empresa pblica los jvenes tambin muestran ms conductas de planificacin de
carrera que en la empresa privada y en el sector servicios ms que en la industria.
Apenas se constatan diferencias en funcin del tamao de la empresa.
IX.6.4.
Relaciones entre las conductas laborales de

innovacin y potenciacin de la carrera y otras
experiencias laborales
Los dos tipos de conductas consideradas presentan una

correlacin significativa y positiva entre ellas (cuadro IX.21).
Cuadro IX.21 Correlaciones de la innovacin de contenidos y las

estrategias de desarrollo de carrera con las caractersticas personales, las
relaciones con la empresa y las experiencias de estrs de rol. Muestra
Adems, ambos tipos de

conductas presentan correlaciones muy elevadas de signo positivo con las creencias de autoeficacia laboral y la implicacin
con el trabajo.
No presentan relaciones
significativas con la equidad entre contribuciones y compensaciones aunque las conductas
para potenciar el desarrollo de
Estrategias de desarrollo de la carrera
Innovacin de
contenidos
1,0000
0,4800
Estrategias de
desarrollo de
carrera
1,0000
<0,0001
0,4100
0,4000
<0,0001
<0,0001
0,4800
0,4300
<0,0001
<0,0001
Equidad entre contribuciones y

compensaciones
-0,0100
-0,0300
0,6600
0,2400
Realizacin de expectativas en el trabajo
-0,0500
-0,0900
Implicacin con el trabajo
0,1000
0,0040
Cumplimiento de las promesas realizadas por

la empresa
0,1100
0,1100
0,0003
0,0002
Sobrecarga de rol
0,1100
0,0800
<0,0001
0,0040
0,0500
0,0500
Conflicto de rol
Ambigedad de rol
0,0800
0,0700
-0,2800
-0,3400
<0,0001
<0,0001
458

Cuadro IX.19 Estrategias de desarrollo de la propia carrera en funcin de las caractersticas demogrficas. Muestra target
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Universitarios
0,12
0,00
0,23
0,00
0,00
0,00
0,43
0,54
0,00
0,00
8,11
7,86
8,33
9,38
7,02
6,81
10,82
10,22
8,59
5,10
32,46
34,42
30,79
37,50
26,32
30,25
39,83
39,25
33,65
23,47
46,44
45,80
46,99
37,50
50,88
48,23
41,56
39,78
46,30
53,06
12,86
100,00
3,64
0,77
11,92
100,00
3,62
0,76
13,66
100,00
3,66
0,78
15,63
100,00
3,67
0,85
15,79
100,00
3,73
0,72
14,71
100,00
3,72
0,75
7,36
100,00
3,45
0,79
10,22
100,00
3,52
0,81
11,46
100,00
3,61
0,75
18,37
100,00
3,83
0,73

Total
Media
Desviacin tpica
Cuadro IX.20 Estrategias de desarrollo de la propia carrera en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra targe
porcentual. 2002
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Sector de actividad
Total
o cooperativa
Industria
Servicios
0,25
0,00
0,53
0,00
0,00
0,32
0,58
0,18
1,5-2,49 (2=algo en
d
d )
8,32
4,73
10,08
10,42
7,23
8,76
8,09
8,29
31,93
34,91
29,71
32,64
26,51
32,64
36,42
31,17
46,58
45,82
49,34
41,67
57,83
45,38
41,62
47,39
12,92
100,00
3,61
0,78
14,55
100,00
3,71
0,73
10,34
100,00
3,55
0,78
15,28
100,00
3,58
0,84
8,43
100,00
3,70
0,67
12,90
100,00
3,60
0,79
13,29
100,00
3,55
0,79
12,97
100,00
3,63
0,78

Total
Media
Desviacin tpica
Indefinido
Temporal

Grfico IX.11 Estrategias de desarrollo de la carrera

Media en
caractersticas
personales: 3,64
SEXO
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
Media en
caractersticas
laborales: 3,64
TIPO DE CONTRATO
Indefinido
Temporal
TIPO DE EMPLEADOR
Sector pblico
Sector privado
ACTIVIDAD
Industria
Servicios
TRABAJADORES
Hasta 10
De 11 a 49
50 ms
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
460

la carrera, muestran una relacin significativa y positiva con el cumplimiento de las

expectativas sobre el trabajo que tena el joven al comenzar a trabajar (el signo negativo
de la correlacin responde a los valores invertidos de la variable de expectativas). Cuanto
mejor es la realidad en relacin con las expectativas ms conductas se realizan para
potenciar la propia carrera. Tambin es positiva la relacin entre los dos tipos de
conductas estudiadas y el cumplimiento de los compromisos por parte de la empresa.
Finalmente, las tres experiencias de estrs de rol presentan relaciones positivas
con los dos tipos de conductas consideradas. El estrs de rol en sus dimensiones de
sobrecarga y conflicto est relacionado con una mayor frecuencia de conductas de
innovacin de contenidos y de potenciacin de la propia carrera. Sin embargo, la
ambigedad de rol inhibe esas conductas.
IX.6.5.
Antecedentes de las conductas de innovacin de

contenidos. Un modelo multivariante
Con el fin de determinar los antecedentes significativos de las conductas de

innovacin de contenidos del puesto de trabajo hemos contrastado un modelo en el que
se consideran los siguientes antecedentes: caractersticas demogrficas (e-dad, nivel de
estudios y sexo), caractersticas familiares (vivir en el hogar paterno), percepcin del
mercado laboral, significa-do del trabajo (centralidad relativa del ocio y del trabajo y
cumplimiento de las promesas). Adems hemos incluido las experiencias del estrs por el
desempeo del rol laboral (sobrecarga, conflicto y ambigedad de rol).
El modelo analizado predice significativamente la innovacin de contenidos
explicando un 37,1% de la varianza total de esas conductas (cuadro IX.22).
El anlisis de los coeficientes muestra que la titulacin universitaria predice
significativa y positivamente la innovacin de contenidos en el trabajo. El resto de
variables demogrficas y familiares no contribuyen a la prediccin significativa de esta
experiencia. Sin embargo, la percepcin del mercado laboral contribuye significativa y
positivamente a desarrollar conductas de innovacin de contenidos. La posibilidad
percibida de encontrar el trabajo para el que se est preparado o de trabajar en una
empresa de la preferencia del joven contribuye a desarrollar conductas de innovacin de
contenidos en el puesto. Por su parte, los valores laborales como la centralidad relativa
461

del trabajo y los aspectos Cuadro IX.22 Anlisis de regresin mltiple de las variables
para predecir la innovacin de contenidos. Muestra
valorados del trabajo in- demogrficas
trnsecos tambin predicen significativa y positi- Variable
Coeficiente
Prob.
0,035
0,381
vamente la innovacin de Hombre
Edad
0,006
0,239
contenidos. Por el contra- Finalizacin de estudios secundarios
0,075
0,103
rio los valores extrnsecos Finalizacin de estudios superiores
0,136
0,020
Vivir
en
la
casa
paterna
-0,019
0,689
lo hacen negativamente.
0,282
0,000
Si se valoran mucho los Autoeficacia
0,234
0,000
aspectos extrnsecos del Pasividad en planificacin de carrera
-0,017
0,439
0,241
0,000
trabajo como la paga, los Iniciativa personal
0,038
0,040
horarios o las vacaciones, Centralidad relativa del tiempo libre de ocio
0,021
0,287
0,015
0,711
las conductas de innova- Equidad contribuciones/ compensaciones
0,036
0,123
cin de contenidos son Cumplimiento de las promesas
Valoracin de aspectos extrnsecos
-0,183
0,000
menores que en el caso de Valoracin de aspectos intrnsecos
0,213
0,000
-0,041
0,366
que esos aspectos se valo- Valoracin de aspectos sociales
0,048
0,011
ren menos. Tambin las
Estrs por sobrecarga de rol
0,062
0,008
caractersticas personales Estrs por ambigedad de rol
-0,022
0,472
0,058
0,009
como la iniciativa, la auto- Estrs por conflicto de rol
Constante
-0,254
0,426
eficacia y la implicacin en
37,1
<0,0001
el trabajo predicen positiFuente: Elaboracin propia.
vamente las conductas de
innovacin de contenidos del puesto de trabajo. En este caso, las relaciones con la
empresa en los diferentes componentes del contrato psicolgico no presentan relaciones
significativas con la innovacin de contenidos, sin embargo, s lo hacen dos de las tres
dimensiones del estrs por el desempeo de roles. Los jvenes que experimentan ms
sobrecarga de rol y ms conflicto de rol son quienes mayor innovacin de contenidos del
puesto realizan. Este resultado pone de manifiesto las mltiples funciones que puede
desempear el estrs de rol y sus variaciones en intensidad. El estrs puede tener
consecuencias negativas para el bienestar psicolgico pero puede tambin resultar un
estmulo, sobre todo si sus niveles son moderados, para estimular la innovacin en el
puesto y desarrollar conductas de enriquecimiento del propio puesto de trabajo.
En resumen, la innovacin de los contenidos del puesto presenta unos
niveles que se sitan algo por encima del punto medio de la escala utilizada
para su evaluacin. Esa innovacin es ms frecuente en los titulados
universitarios, est influida positivamente por aspectos ambientales como la
462

percepcin del mercado laboral y por caractersticas personales como el

predominio de la importancia relativa que se da al trabajo, una valoracin
elevada de las caractersticas intrnsecas del trabajo, la iniciativa en el trabajo, la
autoeficacia laboral y la implicacin en el propio trabajo. Adems, las
experiencias de estrs por sobrecarga o conflicto de rol tambin contribuyen a
esa innovacin de contenidos. Por el contrario, cuanto ms se valoran los
aspectos extrnsecos del trabajo y los sociales menos conductas de innovacin
de contenido se llevan a cabo. Finalmente, quienes trabajan con contratos
temporales desarrollan en menor medida esas conductas, que los que tienen
contratos indefinidos y quienes trabajan en empresas de servicios o en
empresas muy pequeas (menos de 10 trabajadores) desarrollan con ms
frecuencia esas conductas que quienes trabajan en la industria o en empresas
de mayor tamao.
IX.6.6.
Antecedentes de las conductas de potenciacin del

desarrollo de la carrera. Un modelo multivariante
Con el fin de determinar los antecedentes significativos de las conductas de

potenciacin del desarrollo de la propia carrera hemos contrastado un modelo en el que
se consideran los siguientes antecedentes: las caractersticas demogrficas (edad, nivel
de estudios y sexo), caractersticas familiares (vivir en el hogar paterno), percepcin del
mercado laboral, significado del trabajo (centralidad relativa del ocio y del trabajo y
cumplimiento de las promesas). Adems hemos incluido las experiencias del estrs por el
desempeo del rol laboral (sobrecarga, conflicto y ambigedad de rol).
El modelo analizado predice significativamente la potenciacin de las conductas
de desarrollo de la propia carrera y explica un 30,7% de su varianza total (cuadro
IX.23).
El anlisis de los coeficientes muestra que tanto la finalizacin de los estudios
secundarios no obligatorios como la titulacin universitaria predice significativa y
positivamente las conductas orientadas a la potenciacin de la propia carrera. El resto de
463

variables demogrficas y
familiares no contribuyen
a la prediccin significativa
de esta experiencia.
Tambin contribuye
a la realizacin de conductas orientadas a mejorar la
carrera una percepcin del
mercado laboral positiva.
Cuadro IX.23 Anlisis de regresin mltiple de las variables

demogrficas para predecir las estrategias de potenciacin de la
carrera. Muestra target de insercin. 2002
Variable
Hombre
Coeficiente
0,007
Prob.
0,867
Edad
0,002
0,705
0,108
0,023
0,230
0,000
Vivir en la casa paterna
0,038
0,443
0,235
0,000
Autoeficacia
0,228
0,000
-0,087
0,000
0,094
0,005
Pasividad en planificacin de carrera

Iniciativa personal
Todas las caracte- Centralidad relativa del trabajo

0,006
0,735
rsticas personales consi- Centralidad relativa del tiempo libre de ocio
-0,007
0,722
-0,030
0,479
deradas en el modelo con- Equidad contribuciones/ compensaciones
0,041
0,091
tribuyen a predecir signifi- Valoracin de aspectos extrnsecos
0,054
0,262
cativamente las conductas Valoracin de aspectos intrnsecos
0,012
0,815
0,023
0,629
de potenciacin del desa- Valoracin de aspectos sociales
0,047
0,016
rrollo de la carrera. En Estrs por sobrecarga de rol
0,061
0,013
concreto la pasividad en la Estrs por ambigedad de rol
-0,148
0,000
0,077
0,001
planificacin de ese desa- Estrs por conflicto de rol
Constante
0,883
0,008
rrollo de carrera contribu- % Varianza explicada
30,7
<0,0001
ye de forma significativa y
negativa a la realizacin
de esas conductas. Por el contrario, la iniciativa personal en el trabajo, la implicacin en
el mismo y las creencias de autoeficacia laboral contribuyen positivamente a la
realizacin de conductas que mejoren las oportunidades de desarrollo de la propia
carrera. Finalmente, los tres componentes del estrs de rol contribuyen tambin a la
potenciacin de esas conductas. La sobrecarga y el conflicto de rol contribuyen a que el
joven realice ms conductas de mejora de las oportunidades de la carrera mientras que
la ambigedad de rol las reduce. Como en el caso anterior, niveles moderados-altos de
conflicto y sobrecarga representan un estmulo para realizar actividades que contribuyan
a mejorar las oportunidades de desarrollo de la carrera y la consolidacin del rol laboral
en la situacin de transicin.
Finalmente, sealaremos, que a diferencia de lo que ocurra con la innovacin de
contenidos, las variables relacionadas con el significado del trabajo y las que reflejan el
contrato psicolgico con la empresa no presentan aqu valores significativos. Quizs
convenga mencionar la excepcin de la variable que evala la percepcin del joven
464

sobre el cumplimiento de los compromisos contractuales por parte de la empresa. En la

medida que la empresa cumple los compromisos adquiridos, el joven desarrolla con ms
frecuencia las conductas que potencian su carrera. De todos modos, la probabilidad
obtenida es de 0,09 sin alcanzar el nivel convencional de significacin estadstica.
En resumen, los jvenes presentan niveles moderadamente altos en la
realizacin de estrategias de potenciacin de su carrera. Esas conductas son ms
frecuentes en los jvenes que han finalizado los estudios medios y en titulados
universitarios. Tambin est influida positivamente por aspectos ambientales
como la percepcin del mercado laboral y por caractersticas personales como la
autoeficacia laboral, la implicacin en el propio trabajo y la iniciativa.
Lgicamente, la pasividad en la planificacin de la carrera presenta una
correlacin negativa y significativa con la realizacin de conductas de
potenciacin de esa carrera. Por su parte, las variables relacionadas con la
centralidad del trabajo y los valores laborales no presentan una relacin
significativa. Las experiencias de estrs por sobrecarga o conflicto de rol
tambin contribuyen a esa potenciacin, aunque la ambigedad la reduce
significativamente. Finalmente, quienes perciben que su empresa cumple sus
promesas desarrollan ms conductas de potenciacin de la carrera y quienes
trabajan con contratos temporales desarrollan en menor medida esas
conductas, que los que tienen contratos indefinidos.
IX.7. Satisfaccin laboral de los jvenes

En el presente apartado abordamos la cuestin de la satisfaccin laboral,
distinguiendo la satisfaccin con las caractersticas extrnsecas, intrnsecas y sociales del
trabajo. Se utiliza un modelo multivariante de anlisis que permite identificar los
principales antecedentes de esta respuesta afectiva y actitudinal que resulta un indicador
fundamental de la calidad del puesto de trabajo y del bienestar psicolgico del
trabajador que lo desempea.
465

Grfico IX.12 Dimensin de la satisfaccin laboral

Extrnsecos
Intrnsecos
Social
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
IX.7.1.
La satisfaccin laboral, sus dimensiones y su

relacin con los valores
La satisfaccin laboral es una respuesta afectiva positiva de carcter global ante el

trabajo y sus principales caractersticas. La satisfaccin es la resultante de las condiciones
de trabajo y de las experiencias laborales, aunque tambin est influida por variables
predisposicionales y caractersticas de personalidad. La satisfaccin laboral es un
indicador subjetivo de la calidad del trabajo y de las experiencias vividas por la persona
en el mismo. Resulta pues un indicador importante para determinar la calidad de los
trabajos que se ofrecen a los jvenes durante el proceso de su insercin laboral, la
calidad de vida laboral y el tipo de experiencias que estos tienen en ellos. Como ya
hemos indicado, las tres dimensiones que se distinguen con mayor frecuencia en la
satisfaccin laboral son las que se refieren a las caractersticas extrnsecas del trabajo
(que se refieren a lo que la actividad laboral proporciona), las intrnsecas (referidas a la
propia actividad laboral) y las sociales (referidas a las relaciones interpersonales y
aspectos sociales del trabajo).
Los niveles de satisfaccin que muestran los jvenes de la muestra target
de insercin del presente estudio se sitan en todos los casos por encima del
punto medio terico de la escala (grfico IX.12). Los valores obtenidos son: 3,45
para la satisfaccin extrnseca, 3,52 para la intrnseca y 3,67 para la social, en
una escala de 1 nada satisfecho a 5 muy satisfecho.
466

La satisfaccin laboral con las caractersticas extrnsecas del

trabajo
En el cuadro IX.24 y en el grfico IX.13 se presenta la distribucin porcentual
de la satisfaccin extrnseca en funcin de las caractersticas demogrficas consideradas
en nuestro estudio. Los datos obtenidos apenas muestran diferencias en funcin del
sexo. En funcin de la cohorte de edad los de ms edad presentan una satisfaccin ms
baja seguidos de los ms jvenes. Se trata pues de una relacin curvilnea. Por ltimo, en
funcin del nivel de estudios los titulados universitarios presentan niveles ms elevados
de satisfaccin y los que han finalizado los estudios secundarios no obligatorios los
presentan ms bajos.
Las diferencias en funcin de las caractersticas del empleo ofrecen los siguientes
resultados (cuadro IX.25; grfico IX.13). En primer lugar, en funcin del tipo de
contrato constatamos una satisfaccin ms elevada entre quienes trabajan con contrato
indefinido que en el resto de empleos. Tambin se observa una satisfaccin extrnseca
ligeramente superior en quienes trabajan en la Administracin o la empresa pblica que
en quienes lo hacen en la empresa privada, y en quienes lo hacen en el sector servicios
respecto de los que trabajan en la industria. Esa satisfaccin desciende conforme va
aumentando el tamao de la empresa.
Un anlisis de regresin mltiple en el que se han introducido todas las variables
exgenas consideradas permite predecir un 4,98% de la varianza (p = 0,0003). Las
variables que contribuyen significativamente a la prediccin de la varianza son las
siguientes: contrato temporal (= -0,25; p < 0,0001), otros tipos de contrato (= -0,22;
p = 0,009) y tamao de la empresa de entre 10 y 50 trabajadores (= -0,12; p = 0,06) y
de ms de 50 trabajadores (= -0,18; p = 0,01).
En resumen, presentan ms satisfaccin extrnseca quienes realizan
trabajos con contratos indefinidos y quienes trabajan en empresas de menos de
diez trabajadores. Variables como el sexo, la cohorte de edad y el nivel de
estudios finalizado no predicen significativamente esta variable como tampoco
lo hacen el sector (industria o servicios) ni la propiedad de la empresa (pblica o
privada).
467

Cuadro IX.24 Satisfaccin con los aspectos extrnsecos del trabajo en funcin de las caractersticas demogrficas.
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981
a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Hombre
Mujer
0,83
0,60
1,03
0,00
0,63
0,89
0,99
1,20
1,06
0,00
10,62
9,82
11,31
10,34
9,49
11,31
10,40
9,64
11,67
9,34
36,55
37,20
35,99
51,72
29,11
35,71
41,58
37,95
36,34
35,71
ti f (5=muy
h ) satisfecho)
4,5-5
45,24
46,73
43,96
37,93
53,80
43,75
42,08
43,37
44,56
48,35
6,76
100,00
3,45
0,73
5,65
100,00
3,43
0,68
7,71
100,00
3,46
0,77
0,00
100,00
3,33
0,59
6,96
100,00
3,56
0,71
8,33
100,00
3,45
0,76
4,95
100,00
3,38
0,69
7,83
100,00
3,49
0,75
6,37
100,00
3,40
0,73
6,59
100,00
3,51
0,71
Total
Media
Desviacin tpica
Universitarios
Cuadro IX.25 Satisfaccin con los aspectos extrnsecos del trabajo en funcin de las caractersticas del empleo. Muestr
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Sector de actividad
Total


o cooperativa
Indefinido
Temporal
0,83
0,00
1,49
0,81
0,00
1,05
1,28
0,60
10,91
5,79
14,88
9,76
8,22
11,78
11,54
11,04
Industria
Servicios
36,33
33,20
36,61
42,28
38,36
36,03
35,90
36,14
ti f (5=muy
h ) satisfecho)
4,5-5
45,17
52,90
41,07
40,65
49,32
44,29
43,59
45,58
6,77
100,00
3,42
0,74
8,11
100,00
3,62
0,66
5,95
100,00
3,34
0,77
6,50
100,00
3,40
0,72
4,11
100,00
3,45
0,66
6,85
100,00
3,42
0,74
7,69
100,00
3,43
0,79
6,63
100,00
3,44
0,71
Total
Media
Desviacin tpica

Grfico IX.13 Satisfaccin con los aspectos extrnsecos del trabajo en

funcin de las caractersticas demogrficas y del empleo
SEXO
Media en
caractersticas
personales: 3,45
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
Media en
caractersticas
laborales: 3,45
TIPO DE CONTRATO
Indefinido
Temporal
TIPO DE EMPLEADOR
Sector pblico
Sector privado
ACTIVIDAD
Industria
Servicios
TRABAJADORES
Hasta 10
De 11 a 49
50 ms
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
469

La satisfaccin laboral con las caractersticas extrnsecas y la

importancia de esas caractersticas para los jvenes
En el captulo VIII hemos presentado la valoracin de los sujetos sobre cada una
de las caractersticas extrnsecas del trabajo. Ahora acabamos de presentar su
satisfaccin con esas mismas caractersticas. Es interesante ver en qu medida la
valoracin y la satisfaccin coinciden. En concreto, cabe preguntarse son los aspectos
ms valorados los que producen ms satisfaccin o por el contrario, los que producen
ms satisfaccin son los aspectos menos valorados?. En el cuadro IX.26 se ofrecen los
datos de cada una de las siete caractersticas extrnsecas consideradas. En primer lugar
cabe mencionar que las medias de satisfaccin en todas las caractersticas tienen valores
inferiores a las de la importancia o valoracin.
En funcin de la importancia que se le concede a cada uno de esos aspectos
(valoracin) la puntuacin ms elevada la recibe un buen salario, sin embargo, la
satisfaccin con este aspecto se sita en el quinto lugar. En segundo lugar, por orden de
importancia, est la estabilidad en el trabajo, que por el promedio de satisfaccin queda
situada en tercer lugar. En tercer lugar de importancia estn las condiciones fsicas (salud
e higiene) que se sitan en funcin de la satisfaccin que producen en el primer lugar.
En cuarto lugar, se sitan en funcin de la importancia las oportunidades de promocin
y el horario. Sin embargo, en funcin del nivel de satisfaccin que producen las
oportunidades de promocin se sitan en sptimo lugar y el horario en segundo. En
sexto lugar se sita la valoracin de que el trabajo no tenga excesivo agobio o presin y
la satisfaccin que produce este aspecto lo sita en cuarto lugar. Por ltimo, en sptimo
lugar por orden de importancia concedida se sita que proporcione amplias vacaciones y
Cuadro IX.26 Estadsticos descriptivos de la satisfaccin e importancia de cada uno de los aspectos
del trabajo. Aspectos extrnsecos del trabajo. Muestra target de insercin. 2002
Satisfaccin target 2002
Media
Desviacin
tpica
Discrepancia
entre media
satisfaccin e
Ranking importancia
Valores target 2002
Ranking
Media
Desviacin
tpica
El horario
3,60
1,01
4,14
0,86
-0,54
Oportunidades de promocin
3,21
1,18
4,14
0,85
-0,93
Estabilidad en el trabajo
3,57
1,10
4,37
0,72
-0,80
Buen salario
3,37
1,09
4,41
0,67
-1,04
Condiciones fsicas (salud e

higiene)
3,91
0,92
4,29
0,73
-0,38
Sin excesivo agobio o presin
3,51
1,09
4,09
0,87
-0,58
Amplias vacaciones
3,24
1,15
3,99
0,96
-0,75
470

la satisfaccin con este tema es tambin baja situndose en sexto lugar, lo que no es
muy grave habida cuenta que tampoco se valora excesivamente.
En resumen, los desajustes ms fuertes entre las valoraciones concedidas
y la satisfaccin recibida de las caractersticas extrnsecas son: buen salario (1,04), oportunidades de promocin (-0,93) y estabilidad en el empleo (-0,80).
Todas ellas se sitan en los primeros niveles de importancia. Esto viene a indicar
que, aunque, por lo general, los jvenes ofrecen buenos niveles promedio de
satisfaccin con los aspectos extrnsecos del trabajo, sus niveles de satisfaccin
con estos aspectos son bastante ms bajos. As, en estos aspectos cabe entender
que se trata de una satisfaccin que algunos autores han caracterizado de
resignada (Bssing, 1992).
Satisfaccin laboral con las caractersticas intrnsecas del

trabajo
Los niveles de satisfaccin laboral intrnseca ofrecen resultados interesantes en
funcin de las variables demogrficas (cuadro IX.27; grfico IX.14). En primer lugar,
cabe constatar que apenas se detectan diferencias en funcin del sexo. Por el contrario,
las diferencias en funcin de la cohorte de edad ponen de manifiesto que los ms
mayores tienen niveles de satisfaccin ms elevados que las cohortes ms jvenes.
Tambin presentan ms satisfaccin intrnseca los titulados universitarios que el resto de
grupos establecidos en funcin del nivel de estudios.
Las caractersticas de los empleos tambin influyen en los niveles de satisfaccin
(cuadro IX.28; grfico IX.14). As, presentan niveles ms elevados de satisfaccin
quienes trabajan en empleos con contrato indefinido y quienes trabajan en el sector de
servicios. Tambin es mayor la satisfaccin intrnseca entre los trabajadores de empresas
pequeas. No se constatan diferencias en funcin del tipo de empleador, siendo
similares los niveles de satisfaccin intrnseca entre los trabajadores de la Administracin
y los de las empresas privadas.
El anlisis de regresin mltiple en el que se han introducido todas las variables
exgenas consideradas permite predecir un 7,11% de la varianza (p < 0,0001). Las
variables que contribuyen significativamente a esa prediccin son las siguientes: cohorte
de los nacidos entre 1971 y 1975 (= 0,31; p = 0,001), cohorte de los nacidos entre
471

Cuadro IX.27 Satisfaccin con los aspectos intrnsecos del trabajo en funcin de las caractersticas demogrficas. Mues
target de insecin. Distribucin porcentual. 2002
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
1,24
Hombre
Mujer
1,78
0,77
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
3,45
1,26
Secundarios
1,49
0,49
0,60
Universita
1,33
9,35
9,47
9,25
6,90
2,52
9,23
15,27
11,38
9,55
30,95
29,29
32,39
13,79
30,19
29,17
36,95
31,14
34,22
24
47,18
49,70
44,99
62,07
49,06
48,51
41,38
46,71
46,42
11,28
100,00
3,57
0,81
9,76
100,00
3,56
0,80
12,60
100,00
3,58
0,81
13,79
100,00
3,75
0,87
16,98
100,00
3,75
0,76
11,61
100,00
3,60
0,82
5,91
100,00
3,37
0,78
10,18
100,00
3,56
0,78
8,49
100,00
3,51
0,79
1
10

Total
Media
Desviacin tpica
Cuadro IX.28 Satisfaccin con los aspectos intrnsecos del trabajo en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra t
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Sector de actividad
Total
Indefinido
Temporal

o cooperativa
Industria
Servicios
1,24
1,53
1,19
0,00
0,00
1,40
1,90
1,00
9,90
5,75
14,24
7,26
9,59
10,14
10,76
10,02
31,50
27,59
34,12
33,87
32,88
32,87
32,91
32,46
46,08
50,19
42,43
45,97
49,32
44,76
43,67
45,29
11,28
100,00
3,52
0,81
14,94
100,00
3,71
0,78
8,01
100,00
3,42
0,82
12,90
100,00
3,62
0,79
8,22
100,00
3,56
0,76
10,84
100,00
3,53
0,81
10,76
100,00
3,51
0,83
11,22
100,00
3,56
0,80

Total
Media
Desviacin tpica

Grfico IX.14 Satisfaccin con los aspectos intrnsecos del trabajo en

SEXO
Media en
caractersticas
personales: 3,57
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
Media en
caractersticas
laborales: 3,57
TIPO DE CONTRATO
Indefinido
Temporal
TIPO DE EMPLEADOR
Sector pblico
Sector privado
ACTIVIDAD
Industria
Servicios
TRABAJADORES
Hasta 10
De 11 a 49
50 ms
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
473

1976 y 1980 (= 0,21; p = 0,007), contrato temporal (= -0,25; p = 0,0002) y tamao

de la empresa de ms de 50 trabajadores ( = -0,22; p = 0,004).
En resumen, presentan ms satisfaccin intrnseca quienes han nacido
entre 1971 y 1980 tanto si se les compara con los que han nacido anteriormente
o despus. Tambin presentan ms satisfaccin intrnseca quienes realizan
trabajos con contratos indefinidos y quienes trabajan en empresas de menos de
diez trabajadores. Variables como el sexo, y el nivel de estudios finalizado no
predicen significativamente esta variable como tampoco lo hacen el sector
(industria vs. servicios) ni la propiedad de la empresa (pblica vs. privada).
La satisfaccin laboral con las caractersticas intrnsecas del

trabajo y la importancia concedida por los jvenes a esas
caractersticas
En el captulo VIII hemos presentado la valoracin de los sujetos de la muestra
general sobre cada una de las caractersticas intrnsecas del trabajo. Ahora acabamos de
presentar la satisfaccin con esas mismas caractersticas de los jvenes que trabajan o
han trabajado. Es interesante ver en qu medida valoracin y satisfaccin coinciden. En
el cuadro IX.29 se ofrecen los datos de cada una de las siete caractersticas intrnsecas
consideradas. En primer lugar, cabe mencionar que las medias de satisfaccin en todas
las caractersticas tienen valores inferiores a las de la importancia o valoracin.
Cuadro IX.29 Estadsticos descriptivos de la satisfaccin e importancia de cada uno de los aspectos del
trabajo. Aspectos intrnsecos del trabajo. Muestra target de insercin. 2002
Valores target 2002
Discrepancia
entre media
satisfaccin e
importancia
Media
Desviacin
tpica
Ranking
Media
Desviacin
tpica
Variedad de tareas a realizar
3,54
1,08
4,12
0,80
-0,58
Oportunidades de aprender
3,61
1,06
4,36
0,71
-0,75
Habilidades que exige el puesto
3,59
0,96
4,08
0,77
-0,49
Autonoma para realizar el trabajo
3,70
1,04
4,22
0,75
-0,52
Trabajo significativo, que tiene sentido

hacerlo
3,72
0,95
4,22
0,74
-0,50
Se puede tener iniciativa
3,59
1,08
4,24
0,75
-0,65
Trabajo con responsabilidades
3,71
1,01
4,08
0,84
-0,37
Ranking
474


(valoracin) la puntuacin ms elevada la recibe las oportunidades de aprender. Sin
embargo, la satisfaccin con este aspecto la sita en el cuarto lugar. En segundo lugar,
por orden de importancia, est la posibilidad de tener iniciativa, que por el promedio de
satisfaccin que produce queda situada en quinto lugar. En tercer lugar de importancia
estn tanto la autonoma para llevar a cabo el trabajo y que el trabajo sea significativo y
tenga sentido hacerlo. Estas dos caractersticas se sitan en el ranking de satisfaccin en
el tercero y primer lugar respectivamente. En quinto lugar, se sita la variedad de las
tareas a realizar que en funcin de la satisfaccin que produce se sita en el sexto lugar.
En sexto lugar de importancia se sitan tanto las habilidades que exige el puesto como
que el trabajo implique responsabilidades. En funcin del ranking de satisfaccin esas
caractersticas se sitan en el quinto y segundo lugar respectivamente.
En resumen, los desajustes ms fuertes entre las valoraciones concedidas
y la satisfaccin en cada una de las caractersticas intrnsecas del trabajo, se
producen en las siguientes caractersticas: oportunidades de aprender (-0,75), la
posibilidad de tener iniciativa (-0,65) y variedad de tareas a realizar (-0,58). Las
dos primeras estn situadas en los primeros niveles de importancia. Como ya
hemos sealado al analizar los aspectos extrnsecos, tambin aqu, los datos
obtenidos sugieren que los niveles de satisfaccin an siendo positivos, reflejan
ms una satisfaccin resignada que potenciadora de aspiraciones para
alcanzar nuevas cuotas de desarrollo y bienestar.
Satisfaccin laboral con los aspectos sociales

La satisfaccin laboral con los aspectos sociales del trabajo es algo mayor en las
mujeres que en los hombres (cuadro IX.30; grfico IX.15). En funcin de la cohorte de
edad, son los ms jvenes quienes tienen niveles ms bajos de satisfaccin y en funcin
del nivel de estudios son los titulados universitarios quienes presentan niveles ms altos
de satisfaccin social en el trabajo.
En funcin de las caractersticas de los empleos, los valores promedio ofrecen
tambin diferencias interesantes (cuadro IX.31; grfico IX.15). As, los empleados con
contratos indefinidos presentan niveles ms elevados de satisfaccin social. Tambin los
presentan quienes trabajan en la Administracin o en empresas pblicas y quienes
trabajan en el sector servicios o los que lo hacen en empresas de menor tamao (hasta
diez trabajadores).
475

Cuadro IX.30 Satisfaccin con los aspectos sociales del trabajo en funcin de las caractersticas demogrficas. Muestra
Sexo
Cohorte
Nivel de estudios
Total
Hombre
Mujer
De 1965 De 1971 De 1976 De 1981

a 1970
a 1975
a 1980
a 1986
Secundarios
Universitarios
0,55
0,30
0,78
0,00
1,27
0,30
0,50
0,00
0,80
5,67
6,85
4,65
6,90
3,80
4,49
8,91
9,15
5,59
2,73
31,54
33,04
30,23
27,59
32,28
29,94
34,16
29,27
33,24
30,05
50,76
50,60
50,90
62,07
48,10
52,10
49,01
51,83
49,73
51,91
11,48
100,00
3,66
0,72
9,23
100,00
3,61
0,70
13,44
100,00
3,72
0,72
3,45
100,00
3,64
0,69
14,56
100,00
3,68
0,75
13,17
100,00
3,72
0,69
7,43
100,00
3,54
0,72
9,76
100,00
3,64
0,72
10,64
100,00
3,62
0,71
14,75
100,00
3,78
0,71

Total
Media
Desviacin tpica
0,55
Cuadro IX.31 Satisfaccin con los aspectos sociales del trabajo en funcin de las caractersticas de empleo. Muestra target
porcentual. 2002
Tipo de contrato
Tipo de empleador
Sector de actividad
Total
o cooperativa
Industria
Servicios
0,55
0,38
0,90
0,00
0,00
0,70
0,64
0,60
5,95
6,92
4,78
6,50
4,17
5,96
8,97
4,82
31,67
26,15
35,82
33,33
30,56
33,16
34,62
32,13
50,35
54,23
48,36
47,15
51,39
49,82
46,79
50,20
11,48
100,00
3,62
0,71
12,31
100,00
3,71
0,73
10,15
100,00
3,62
0,70
13,01
100,00
3,64
0,71
13,89
100,00
3,73
0,67
10,35
100,00
3,63
0,72
8,97
100,00
3,56
0,73
12,25
100,00
3,67
0,71

Total
Media
Desviacin tpica
Indefinido
Temporal

Grfico IX.15 Satisfaccin con los aspectos sociales del trabajo en

SEXO
Media en
caractersticas
personales: 3,67
Hombre
Mujer
COHORTE DE EDAD
De 1965 a 1970
De 1971 a 1975
De 1976 a 1980
De 1981 a 1986
NIVEL DE ESTUDIOS
Obligatorios
Universitarios
Media en
caractersticas
laborales: 3,67
TIPO DE CONTRATO
Indefinido
Temporal
TIPO DE EMPLEADOR
Sector pblico
Sector privado
ACTIVIDAD
Industria
Servicios
TRABAJADORES
Hasta 10
De 11 a 49
50 ms
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
477

Un anlisis de regresin mltiple en el que se han introducido todas las variables

exgenas consideradas permite predecir un 4,71% de la varianza (p < 0,0007). Las
variables que contribuyen significativamente a la prediccin de la varianza son las
siguientes: cohorte de los nacidos entre 1976 y 1980 ( = 0,15; p = 0,03) y el tamao
de la empresa de ms de 50 trabajadores ( = -0,23; p = 0,0008).
En resumen, presentan ms satisfaccin social los nacidos entre 1976 y
1980 si se les compara con la cohorte ms joven (nacidos entre 1981 y 1985) y
quienes trabajan en empresas de menos de diez trabajadores. Variables como el
sexo, y el nivel de estudios finalizado no predicen significativamente esta
variable. Tampoco lo hacen el tipo de contrato, el sector (industria o servicios) ni
la propiedad de la empresa (pblica vs. privada).
La satisfaccin laboral con las caractersticas sociales del

trabajo y la importancia concedida por los jvenes a esas
caractersticas
Al igual que hemos hecho con las otras caractersticas del trabajo, vamos a
analizar en qu medida la valoracin y la satisfaccin coinciden. En el cuadro IX.32 se
ofrecen los datos de cada una de las cinco caractersticas sociales consideradas. En
primer lugar cabe mencionar que las medias de satisfaccin en todas las caractersticas
tienen valores inferiores a las de la importancia o valoracin, aunque las discrepancias
son menores que las obtenidas para los aspectos extrnsecos e intrnsecos.
(valoracin) la puntuacin ms elevada la recibe los compaeros de trabajo y tambin
es este el aspecto que produce ms satisfaccin. En segundo lugar, por orden de
Cuadro IX.32 Estadsticos descriptivos de la satisfaccin e importancia de cada uno de los aspectos
del trabajo. Aspectos sociales del trabajo. Muestra target de insercin. 2002
Valores target 2002
Discrepancia
entre media
satisfaccin e
importancia
Media
Desviacin
tpica
Ranking
Media
Desviacin
tpica
Ranking
Contactos interpersonales
3,74
1,03
3,95
0,94
-0,21
Compaeros de trabajo
4,03
0,90
4,40
0,72
-0,37
Trabajo til para la sociedad
3,64
0,99
4,00
0,89
-0,36
Trabajo bien considerado
3,60
1,00
3,98
0,92
-0,38
Tener un jefe que apoye y oriente
3,58
1,16
4,27
0,79
-0,69
478

importancia est tener un jefe que apoye. Sin embargo, en funcin del promedio de
satisfaccin que produce este aspecto se sita en el ltimo lugar. En tercer lugar de
importancia se sita que el trabajo sea til para la sociedad, que ocupa el mismo orden
en el ranking de satisfaccin. En cuarto lugar de importancia se encuentra que el trabajo
est bien considerado, orden que tambin recibe en funcin de la satisfaccin. El ultimo
lugar de la valoracin lo recibe los contactos interpersonales que, sin embargo,
producen un buen nivel de satisfaccin que sita esta caracterstica en el segundo lugar
del ranking de satisfaccin.
En resumen, en las caractersticas sociales los desajustes son mucho ms
moderados, y para el aspecto ms valorado (la relacin con los compaeros) esa
discrepancia es slo de 0,37. En este tipo de aspectos la discrepancia ms
importante se sita en la caracterstica de tener un jefe que apoye y oriente
que se sita en el segundo lugar de importancia pero en el ltimo de
satisfaccin y presenta una discrepancia de 0,69. El resto de las variables
presentan discrepancias reducidas. Ello viene a indicar que en este aspecto, la
satisfaccin coincide en mayor medida con lo que se valora.
IX.7.2.
Relaciones entre las dimensiones de la satisfaccin

laboral y de estas con otras variables del modelo
Las tres dimensiones de la satisfaccin estn fuerte y positivamente relacionadas

entre s (cuadro IX.33). El rango de correlaciones entre ellas va de 0,61 a 0,69. Adems,
la autoeficacia en el trabajo y la implicacin laboral presenta correlaciones positivas y
significativas con las tres dimensiones de la satisfaccin, siendo las ms dbiles en
ambos casos con la satisfaccin extrnseca.
La satisfaccin, en sus diferentes dimensiones, tambin est significativamente
relacionada con los tres aspectos referidos al contrato psicolgico. Cuando el balance
entre contribuciones y compensaciones es positivo para el sujeto mayor es la satisfaccin
laboral. Adems, si la realidad del trabajo es mejor o igual de lo que se esperaba la
satisfaccin laboral es mayor (el signo negativo de la correlacin es debido a que la
variable de las expectativas presenta el orden de alternativas invertido). Finalmente, a
mayor cumplimiento de los compromisos adquiridos por parte de la empresa, mayor
satisfaccin laboral.
479

Las tres dimensiones del estrs de rol estn

negativa y significativamente
correlacionadas
con las tres dimensiones
estudiadas de la satisfaccin laboral. Por ltimo,
las conductas de innovacin de contenidos del
puesto y las de potenciacin del desarrollo de la
carrera estn positiva y
significativamente relacionadas con la satisfaccin
laboral.
Cuadro IX.33 Correlaciones de la satisfaccin con las caractersticas personales

relevantes para el trabajo, las relaciones con las empresa, las experiencias de estrs de
rol y las conductas de innovacin de contenidos y potenciacin de la carrera. Muestra
Satisfaccin
laboral extrnseca
Satisfaccin laboral extrnseca
Satisfaccin laboral intrnseca
Satisfaccin
laboral intrnseca
Satisfaccin
laboral social
1,00
0,62
1,00
<0,0001
Satisfaccin laboral social
Implicacin con el trabajo
0,61
0,69
<0,0001
<0,0001
1,00
0,08
0,22
0,19
0,01
<0,0001
<0,0001
0,29
0,44
0,38
<0,0001
<0,0001
<0,0001
Equidad entre contribuciones y

compensaciones
0,34
0,18
0,21
<0,0001
<0,0001
<0,0001
Realizacin de expectativas en el
trabajo
-0,35
-0,27
-0,30
<0,0001
<0,0001
<0,0001

realizadas por la empresa
0,34
0,25
0,29
<0,0001
<0,0001
<0,0001
-0,08
Sobrecarga de rol
Conflicto de rol
Ambigedad de rol
Estrategia de desarrollo de la
carrera
-0,15
-0,02
<0,0001
0,52
0,01
-0,19
-0,16
-0,21
<0,0001
<0,0001
<0,0001
-0,20
-0,28
-0,32
<0,0001
<0,0001
<0,0001
0,19
0,34
0,23
<0,0001
<0,0001
<0,0001
0,14
0,31
0,26
<0,0001
<0,0001
<0,0001
IX.7.3.
Antecedentes de la satisfaccin laboral. Un modelo

multivariante
Con el fin de determinar los antecedentes significativos de la satisfaccin laboral

global (operacionalizada como la agregacin de los valores de la satisfaccin laboral
extrnseca, intrnseca y social) hemos contrastado un modelo en el que se consideran los
siguientes antecedentes: las caractersticas demogrficas (edad, nivel de estudios y sexo),
caractersticas familiares (vivir en el hogar paterno), percepcin del mercado laboral,
significado del trabajo (centralidad relativa del ocio y del trabajo y aspectos valorados del
trabajo, extrnsecos, intrnsecos y sociales), caractersticas personales (iniciativa y
pasividad, autoeficacia laboral e implicacin personal en el trabajo) y contrato
psicolgico (relacin entre contribuciones y compensaciones y cumplimiento de las
promesas). Adems, hemos incluido las experiencias del estrs por el desempeo del rol
laboral (puntuacin agregada de sobrecarga, conflicto y ambigedad de rol), las
conductas de innovacin de contenidos del puesto y las de potenciacin de la propia
carrera.
480

El modelo analizado predice significativamente la satisfaccin laboral, explicando un 43,4%

de la varianza total (cuadro IX.34).
Cuadro IX.34 Anlisis de regresin mltiple de la satisfaccin laboral global.

Variable
Hombre
Edad
Coeficiente
-0,036
Prob.
0,262
0,007
0,133
-0,058
0,126
-0,045
0,349
0,026
0,502
0,188
0,000
Vivir en la casa paterna

Autoeficacia
-0,069
0,020
El anlisis de los Pasividad en planificacin de carrera
0,084
0,000
0,053
0,053
coeficientes muestra que Iniciativa personal
0,065
0,000
ninguna variable demo- Centralidad relativa del tiempo libre de ocio
-0,001
0,974
0,198
0,000
grfica o familiar contribu- Equidad contribuciones/ compensaciones
0,120
0,000
ye a la prediccin signifi- Valoracin de aspectos extrnsecos
-0,007
0,853
Valoracin de aspectos intrnsecos
0,153
0,000
cativa de la satisfaccin
Valoracin de aspectos sociales
0,118
0,002
laboral. Sin embargo, una Percepcin del mercado laboral
0,114
0,000
por desempeo de roles laborales
-0,191
0,000
percepcin del mercado Estrs
Conductas de potenciacin de la carrera
0,076
0,002
0,041
0,115
laboral positiva contribuye Conductas de innovacin de contenidos del puesto de trabajo
Constante
0,360
0,145
de forma significativa y % Varianza explicada
43,4
<0,0001
positiva a la satisfaccin Fuente: Elaboracin propia.
laboral. Tambin lo hacen
la mayor parte de los indicadores del significado del trabajo considerados. En concreto,
presenta una relacin positiva con la satisfaccin la centralidad relativa del trabajo y los
aspectos valorados de carcter intrnseco y social. Todas las caractersticas personales
consideradas en el modelo contribuyen a predecir significativamente satisfaccin. En
concreto, la pasividad en la planificacin del desarrollo de la carrera contribuye de forma
positiva, como tambin lo hace la implicacin y la iniciativa. Por el contrario, la
autoeficacia presenta una relacin negativa que es contraria a la que cabra esperar por
hiptesis. Con el fin de clarificar esa relacin hemos analizado de forma separada las
ecuaciones para cada una de las dimensiones de la satisfaccin. En este caso, la
autoeficacia nicamente presenta una relacin significativa y de signo negativo con la
satisfaccin extrnseca. Las relaciones con la empresa, analizadas desde la consideracin
del contrato psicolgico contribuyen en los dos casos a una prediccin positiva de la
satisfaccin. La percepcin de una adecuada compensacin por las aportaciones que se
realizan y la constatacin de que la empresa cumple los compromisos que adquiri al
contratar al joven contribuyen de forma positiva a los niveles globales de satisfaccin
laboral. Por el contrario, la experiencia de estrs de rol se relaciona negativa y
significativamente con la satisfaccin laboral. Como ya hemos apuntado al comentar el
papel que juega el estrs en las experiencias laboral durante la insercin, resulta de
481

inters sealar que esta experiencia cumple tanto funciones que cabra caracterizar
como negativas (deteriora la satisfaccin laboral y con ello el bienestar psicolgico en el
trabajo) pero al mismo tiempo estimula la innovacin de contenidos y las conductas de
potenciacin del desarrollo de la carrera laboral. Finalmente, la realizacin de conductas
que potencian el desarrollo de la propia carrera contribuye a la satisfaccin laboral
global y aunque las conductas de innovacin de contenidos del puesto de trabajo no lo
hacen en este caso, los anlisis realizados para cada dimensin de la satisfaccin por
separado muestran que predicen significativamente la satisfaccin laboral intrnseca y la
extrnseca aunque no la social.
La satisfaccin laboral es mayor en la medida que los jvenes:
tienen una mejor percepcin del mercado laboral.
presentan mayor centralidad relativa del trabajo cuando se compara con

otros aspectos de la vida.
valoran ms los aspectos del trabajo de carcter intrnseco.
valoran ms los aspectos del trabajo de carcter social.
presentan mayores niveles de implicacin en el trabajo.
presentan niveles mayores de pasividad en la planificacin de la carrera.
presentan mayores niveles de iniciativa.
perciben mejor
empresa.
perciben que la empresa cumple las promesas que adquiri al contratar al

joven.
son ms frecuentes las conductas que potencian el desarrollo de la propia

carrera.
la relacin contribuciones/compensaciones
con
la
Sin embargo, son menores los niveles de satisfaccin global
cuando es mayor el estrs laboral por desempeo de roles y
cuando mayor es la autoeficacia.

482

Los anlisis para cada una de las dimensiones han replicado los resultados
pero han permitido clarificar dos cuestiones de inters:
la relacin negativa con la eficacia se da nicamente con la satisfaccin

extrnseca.
las conductas de innovacin de contenidos del puesto de trabajo (que en

el anlisis global no presentan una relacin significativa) contribuyen a
predecir significativamente la satisfaccin laboral intrnseca y la
extrnseca aunque no la social.
As pues, la mayor parte de las caractersticas situacionales laborales y

personales contribuyen a predecir la satisfaccin laboral de los jvenes en el
trabajo.
IX.8. Conclusiones
En el presente captulo hemos analizado las principales caractersticas personales,
la percepcin del estado del contrato psicolgico con la empresa, las experiencias de
estrs en el trabajo, las conductas que los jvenes realizan para mejorar el contenido de
su trabajo y potenciar las oportunidades de su carrera y la satisfaccin laboral que
obtienen en su trabajo. Aqu sintetizaremos los principales resultados y conclusiones
obtenidos a partir de los anlisis realizados:
La autoeficacia en el trabajo presenta niveles elevados en la muestra de jvenes
con experiencia laboral. Comparativamente esos niveles son ms altos en quienes han
finalizado estudios superiores, en quienes estn contratados de forma indefinida, en
quienes trabajan en la administracin o en la empresa pblica y en quienes trabajan en
el sector servicios.
483

La implicacin en el trabajo tambin presenta niveles moderadamente altos en
estos jvenes. Esos niveles son ms altos para quienes han finalizado estudios
superiores, estn contratados de forma indefinida, trabajan en el sector servicios, y
trabajan en empresas muy pequeas (menos de 10 trabajadores).
Cumplimiento de compromisos por parte de la empresa

El nivel promedio de cumplimiento de las promesas por parte de la empresa,
segn informan los jvenes, se sita en niveles moderadamente altos. En el anlisis
multivariante, nicamente se han obtenido diferencias significativas en funcin del
tamao. Quienes trabajan en empresas de ms de 50 trabajadores perciben niveles
menores de cumplimiento que los que lo hacen en empresas de menos de 10
trabajadores.
Por otra parte, quienes trabajan en empresas con mayores niveles de
cumplimiento de las promesas se perciben ms autoeficaces y estn ms implicados en
el trabajo. Estos resultados proporcionan apoyo a las teoras de la reciprocidad cuando
indican que un contrato psicolgico basado en la confianza y que no es violado por las
partes estimula la implicacin de los empleados y la confianza mutua entre la empresa y
el trabajador.
Experiencias de estrs por el desempeo del rol laboral

Las experiencias de estrs laboral, adems de aumentar con la edad, estn
influidas positivamente por aspectos ambientales como la situacin del mercado laboral
y por caractersticas personales como el predominio de la importancia del ocio y la
pasividad en la planificacin de la carrera. Tambin estn influidas, negativamente, por
la autoeficacia en el trabajo. Finalmente, las relaciones percibidas con la empresa, en
dimensiones que caracterizan el contrato psicolgico, son determinantes significativos
de las experiencias de estrs en el trabajo. As pues, el fenmeno de estrs es la
resultante de influencias ambientales, organizacionales, y personales. La mejora de
algunas de esas variables puede contribuir a la calidad de vida laboral de los jvenes.
484

Conductas de innovacin de contenidos del puesto de trabajo

La innovacin de los contenidos del puesto presenta niveles que se sitan algo
por encima del punto medio de la escala utilizada para su evaluacin. Esa innovacin es
ms frecuente en los titulados universitarios, est influida positivamente por aspectos
ambientales como la percepcin del mercado laboral y por caractersticas personales
como el predominio de la importancia relativa que se da al trabajo, una valoracin
autoeficacia laboral y la implicacin en el propio trabajo. Adems, las experiencias de
estrs por sobrecarga o conflicto de rol tambin contribuyen positivamente a esa
innovacin de contenidos.
Por el contrario, cuanto ms se valoran los aspectos extrnsecos del trabajo y los
sociales menos conductas de innovacin de contenido se llevan a cabo.
Finalmente, quienes trabajan con contratos temporales desarrollan en menor
medida esas conductas, que los que tienen contratos indefinidos y quienes trabajan en
empresas de servicios o en empresas muy pequeas (menos de 10 trabajadores)
desarrollan con ms frecuencia esas conductas que quienes trabajan en la industria o en
empresas de mayor tamao.
Conductas de potenciacin del desarrollo de la carrera

Los jvenes presentan niveles moderadamente altos en la realizacin de
estrategias de potenciacin de su carrera. Esas conductas son ms frecuentes en los
jvenes que han finalizado los estudios medios y en titulados universitarios. Tambin
estn influidas positivamente por aspectos ambientales como la percepcin del mercado
laboral y por caractersticas personales como la autoeficacia laboral, la implicacin en el
propio trabajo y la iniciativa. Lgicamente, la pasividad en la planificacin de la carrera
presenta una correlacin negativa y significativa con la realizacin de conductas de
potenciacin de la carrera. Por su parte, las variables relacionadas con la centralidad del
trabajo y los valores laborales no presentan una relacin significativa. Las experiencias de
estrs por sobrecarga o conflicto de rol tambin contribuyen a esa potenciacin aunque
la ambigedad la reduce significativamente. Finalmente, quienes perciben que su
empresa cumple sus promesas desarrollan ms conductas de potenciacin de la carrera
y quienes trabajan con contratos temporales desarrollan en menor medida esas
conductas, que los que tienen contratos indefinidos.
485

La satisfaccin laboral
Los niveles de satisfaccin que muestran los jvenes de la muestra target de
insercin se sitan en todos los casos por encima del punto medio terico de la escala
siendo ms elevados los de la satisfaccin social, seguidos por los de la intrnseca y
finalmente la extrnseca.
Presentan ms satisfaccin extrnseca quienes realizan trabajos con contratos
indefinidos y quienes trabajan en empresas de menos de diez trabajadores. Variables
como el sexo, la cohorte de edad y el nivel de estudios finalizado no predicen
significativamente esta variable como tampoco lo hacen el sector (industria o servicios)
ni la propiedad de la empresa (pblica vs. privada).
Presentan ms satisfaccin intrnseca quienes han nacido entre 1971 y 1980
tanto si se les compara con los que han nacido anteriormente o despus. Tambin
presentan niveles ms elevados quienes realizan trabajos con contratos indefinidos y
quienes trabajan en empresas de menos de diez trabajadores. Variables como el sexo, y
el nivel de estudios finalizado no predicen significativamente esta variable como
tampoco lo hacen el sector (industria o servicios) ni la propiedad de la empresa (pblica
vs. privada).
Presentan ms satisfaccin social los nacidos entre 1976 y 1980 si se les compara
con la cohorte ms joven (nacidos entre 1981 y 1985) y quienes trabajan en empresas
de menos de diez trabajadores. Variables como el sexo, y el nivel de estudios finalizado
no predicen significativamente esta variable como tampoco lo hacen el tipo de contrato,
el sector (industria o servicios) ni la propiedad de la empresa (pblica vs. privada).
Un anlisis comparativo entre los niveles de satisfaccin con cada una de las
caractersticas extrnseca, intrnseca y social, y el nivel de importancia que se establece
en funcin de las respuestas obtenidas a partir de la muestra general de jvenes (ver
captulo VIII) permite formular las siguientes conclusiones.
En lo que se refiere a las caractersticas extrnsecas los desajustes ms fuertes
entre las valoraciones concedidas y la satisfaccin recibida, se da en las siguientes
caractersticas: buen salario (-1,04), oportunidades de promocin (-0,93) y estabilidad en
el empleo (-0,80). Todas ellas se sitan en los primeros niveles de importancia. Esto
viene a indicar que aunque por lo general los jvenes que trabajan tienen buenos niveles
promedio de satisfaccin con los aspectos extrnsecos del trabajo, los aspectos ms
486

valorados de entre ellos producen niveles de satisfaccin bastante ms bajos, por lo que
cabe entender que se trata de una satisfaccin resignada.
En lo que se refiere a las caractersticas intrnsecas los desajustes ms fuertes
entre las valoraciones concedidas y la satisfaccin que produce cada una de esas
caractersticas, se dan en: las oportunidades de aprender (-0,75), la posibilidad de tener
iniciativa (-0,65) y la variedad de tareas a realizar (-0,58). Las dos primeras estn situadas
en los primeros niveles de importancia. Como ya hemos sealado al analizar los aspectos
extrnsecos, tambin aqu, los datos obtenidos sugieren que los niveles de satisfaccin
an siendo positivos, reflejan una satisfaccin resignada.
Finalmente, en las caractersticas sociales los desajustes son mucho ms
moderados, y en el aspecto ms valorado (la relacin con los compaeros) esa
discrepancia es baja. La nica discrepancia importante se da en la caracterstica que se
refiere a tener un jefe que apoye y oriente. Esta caracterstica se sita en el segundo
lugar de importancia pero en el ltimo de satisfaccin. El resto de las variables presentan
discrepancias reducidas. Ello viene a indicar que aqu la satisfaccin coincide en mayor
medida con lo que se valora.
El anlisis multivariante de los antecedentes capaces de predecir
significativamente las variaciones en los niveles de satisfaccin han ofrecido resultados
de inters que resumimos a continuacin. La satisfaccin laboral es mayor en la medida
que los jvenes:
tienen una mejor percepcin del mercado laboral.
presentan mayor centralidad relativa del trabajo.
valoran ms los aspectos del trabajo de carcter intrnseco.
valoran ms los aspectos del trabajo de carcter social.
presentan mayores niveles de implicacin en el trabajo.
presentan niveles mayores de pasividad en la planificacin de la carrera.
presentan mayores niveles de iniciativa.
perciben mejor la relacin contribuciones/compensaciones con la empresa.

487

perciben que la empresa cumple las promesas que adquiri al contratar al

joven.
poseen ms frecuentemente conductas que potencian el desarrollo de la

propia carrera.
Sin embargo, los niveles de satisfaccin global son menores:
cuando mayor es el estrs laboral por desempeo de roles y
cuando mayor es la autoeficacia.
Los anlisis para cada una de las dimensiones han replicado en trminos
generales los resultados pero han permitido clarificar dos cuestiones de inters.
la relacin negativa con la eficacia se da nicamente con la satisfaccin

extrnseca.
las conductas de innovacin de contenidos del puesto de trabajo (que en el

anlisis global no presentan una relacin significativa) contribuyen a predecir
significativamente la satisfaccin laboral intrnseca y la extrnseca aunque no
la social.
As pues, la mayor parte de las caractersticas situacionales laborales y personales

contribuyen a predecir la satisfaccin laboral de los jvenes en el trabajo.
En resumen, todas estas aportaciones y conclusiones ponen de manifiesto la
importancia de analizar con detalle las experiencias que se producen cuando los jvenes
ya estn incorporados a un trabajo. Este anlisis es especialmente relevante durante el
proceso de insercin laboral habida cuenta que al alargarse dicho proceso, se producen
durante el mismo varias situaciones de trabajo en diferentes puestos antes de que se
haya producido la consolidacin del rol laboral y haya finalizado la transicin. Adems,
las experiencias que se dan durante cada trabajo y la forma en que se producen las
relaciones con la empresa, as como la percepcin del mercado laboral y las actitudes del
joven influyen sobre sus conductas de innovacin de contenidos y sobre las relativas a la
potenciacin de su carrera, lo que va a determinar, en parte, la sucesin de empleos y la
trayectoria del proceso de insercin de la propia carrera laboral y ocupacional.
488
CAPTULO 10.
Conclusiones

CAPTULO X Conclusiones
CAPTULO X.
Conclusiones
Este ltimo captulo tiene por objeto resumir las principales conclusiones
obtenidas en el informe. La presentacin se plantea por captulos y puntos
fundamentales, recogiendo de esta forma los principales resultados que aparecen al
final de cada tema.
El primer captulo analiza los principales cambios en la coyuntura econmica y la
situacin del mercado laboral, as como las transformaciones demogrficas y los cambios
en el nivel educativo de los jvenes desde mediados de los 90. Los indicadores macro o
de contexto socio-econmico elaborados a partir de estadsticas nacionales sugieren lo
siguiente:
La economa espaola acusa desde 2001 una progresiva desaceleracin del

crecimiento, que se sita en niveles inferiores a los de 1999, aunque lejos de
los niveles negativos registrados a finales de 1993 y 1994.
Respecto a los cambios demogrficos destaca el hecho de que, tanto en la

Comunidad Valenciana como en Madrid y Barcelona, la poblacin que
constituye nuestro mbito de estudio (es decir, los jvenes entre 16 y 30
aos) refleja una estructura opuesta a la que dibujaba el censo anterior, de
modo que la ratio de poblacin joven respecto a la poblacin adulta en edad
de trabajar ha disminuido en ms de 10 puntos en los ltimos 10 aos.
Las diferencias en el nivel educativo de los jvenes respecto a la poblacin

adulta se acortan entre 1991 y 2001, aunque el gap intergeneracional sigue
siendo grande: la generacin joven registra un nivel de estudios no
obligatorios tres veces superior al de la generacin adulta.
La situacin del mercado laboral sigue siendo, como en 1999, mucho mejor
que la de 1996: la tasa de desempleo y el nmero de parados de larga
duracin se ha ido reduciendo desde 1996. Sin embargo, existen sntomas de
desaceleracin del empleo respecto a 1999.
490

El mercado laboral juvenil tambin ha mejorado respecto a 1996: las tasas de

paro para los menores de 30 aos se han reducido, mientras que el
porcentaje de contratos indefinidos ha aumentado. Pese a todo, el desempleo
y los contratos temporales siguen siendo mucho ms frecuentes entre los
jvenes (sobre todo entre los de edades comprendidas entre los 16 y los 19
aos y entre los que slo tienen estudios obligatorios) que entre los adultos.

En el segundo captulo abordamos el estudio de los indicadores micro elaborados

a partir de la explotacin de la encuesta. Comenzamos con indicadores que abordan
temticas habituales en los estudios de insercin laboral. Seguimos con indicadores que
tratan de medir las preferencias de los jvenes sobre el tipo de flexibilidad laboral.
Concluimos con una batera de indicadores que permiten abordar otras temticas
relevantes en un enfoque interdisciplinar de la insercin de los jvenes.
En trminos de formacin puede decirse que el balance 1996-2002 ha sido

positivo. Es importante resaltar que la proporcin de jvenes que slo tiene
estudios obligatorios ha descendido desde 1996 (aunque en la Comunidad
Valenciana sigue siendo mucho ms alta que en Madrid y Barcelona).
Tambin se ha reducido la tasa de abandono de los estudios (excepto para los
jvenes con estudios obligatorios). Por ltimo, es conveniente destacar el
paulatino aumento del porcentaje de jvenes que considera que tiene un
trabajo razonablemente adecuado a su cualificacin, aunque la proporcin de
los que se consideran sobrecualificados sigue siendo elevada.
Los indicadores de empleo de los jvenes reflejan la mejora que el mercado

laboral espaol ha experimentado respecto a 1996. La tasa de desempleo ha
disminuido paulatinamente mientras que la contratacin indefinida ha
aumentado. No obstante, las tasas de temporalidad siguen siendo altas.
Existen adems otras buenas noticias para la Comunidad Valenciana. Por un
lado, el nmero de jvenes que trabajan sin contrato ha descendido desde
1996. Por otro, se observa un ligero aumento del tamao medio de las
empresas en que trabajan los jvenes. Por ltimo, parece que el salario medio
de los jvenes ha aumentado desde las primeras oleadas del Observatorio.
491

En cuanto a los indicadores de perspectivas laborales y bsqueda de empleo

se constatan varios hechos. En primer lugar, la percepcin del mercado
laboral por parte de los jvenes ha ido mejorando paulatinamente desde
1996. En segundo lugar, se observa un aumento progresivo del uso de las
cartas y currcula a empresas y a ETTs como procedimiento de bsqueda de
empleo, mientras que la inscripcin en el INEM (SERVEF para la Comunidad
Valenciana) ha ido perdiendo peso relativo. En tercer lugar, el recurso a
amigos y familiares sigue siendo, no slo un mtodo de bsqueda eficaz sino
tambin uno de los mtodos ms eficientes para obtener empleo. No
obstante, su peso relativo se ha reducido desde 1996 dando paso a otros
mtodos ms formales como el envo de currcula, que en 2002 es ya el
segundo mtodo ms eficiente en la obtencin de un empleo.
Con relacin a los factores considerados relevantes para encontrar empleo y

los motivos de separacin del empleo se observa lo siguiente. Por un lado,
desde 1996 ha aumentado la importancia que los jvenes conceden a tener
iniciativa, experiencia y estudios como factores importantes a la hora de
encontrar empleo, mientras que el peso relativo de los contactos se ha
reducido sobre todo en la Comunidad Valenciana. Por otro lado, la
finalizacin del contrato es desde 1996 la razn principal de la terminacin
obligatoria de los empleos, mientras que los motivos de terminacin
voluntaria han variado desde 1996, siendo los ms citados en 2002 el
dejarlo por otro trabajo y el volver a estudiar.
Los resultados de la encuesta sobre la evolucin de las preferencias laborales

de los jvenes indican que la preferencia por ser funcionario y por un trabajo
que est algo por encima de la cualificacin del joven (es decir, que suponga
un reto) ha aumentado. Sin embargo, los jvenes siguen prefiriendo, con la
misma intensidad que en 1996, trabajos en la misma localidad en que residen
y que sean adecuados a su preparacin.
Las preguntas adicionales sobre flexibilidad laboral incluidas en la encuesta de

2002 indican que la mayora de los jvenes prefieren un trabajo a tiempo
completo y con un horario fijo siendo esta preferencia ms marcada en la
Comunidad Valenciana. Respecto a la flexibilidad funcional, los jvenes
valencianos muestran una mayor preferencia por un trabajo en el que se
cambia con cierta frecuencia de tareas que los de Madrid y Barcelona.
492

Los indicadores sobre la centralidad del trabajo sugieren que, en conjunto, se

ha producido un acercamiento entre la Comunidad Valenciana y Madrid y
Barcelona en el grado en que los jvenes valoran el trabajo, que en 2002 es
considerado como menos importante que la familia y el tiempo libre. Esta
evolucin podra interpretarse como una convergencia de los jvenes
valencianos a lo que Inglehart (1997) denomina valores postmodernistas, que
probablemente tienen mayor arraigo en grandes reas metropolitanas como
Madrid y Barcelona.
Los datos disponibles sobre valores del trabajo sugieren que, entre 1996 y
2002, se ha producido un ligero aumento en la Comunidad Valenciana de la
valoracin, tanto de los aspectos extrnsecos e intrnsecos como de los
producido un retroceso. Al igual que en el caso de la centralidad del trabajo,
esta variacin podra indicar que estamos asistiendo a un ligero cambio en los
valores de los jvenes hacia el trabajo, siendo ste ms visible entre los
Por lo que se refiere al nivel de iniciativa personal y pasividad en la

planificacin de la propia carrera, se observa que se ha producido un
acercamiento de posiciones entre los jvenes valencianos y los de Madrid y
Barcelona en el grado de pasividad en la planificacin de la propia carrera,
pero se ha producido un alejamiento en el nivel de iniciativa personal, siendo
los valencianos los que en 2002 manifiestan un grado medio de iniciativa ms
alto.
El grado medio de satisfaccin de los jvenes con los distintos aspectos de la

vida analizados (vida, estudios, trabajo y situacin econmica del hogar) ha
aumentado ligeramente en la Comunidad Valenciana, mientras que ha
disminuido en Madrid y Barcelona aunque sigue siendo bastante alto en los
dos territorios.
Los indicadores de actitudes hacia el trabajo analizados sealan que tanto el

nivel de autoeficacia como el de implicacin con el trabajo han disminuido en
la Comunidad Valenciana y en Madrid y Barcelona. Adems son menos
habituales las conductas innovadoras en el trabajo, especialmente en Madrid
y Barcelona. Esto podra estar tambin relacionado con la prdida de peso
relativo del valor del trabajo, sobre todo en las grandes reas metropolitanas
493

de Madrid y Barcelona, donde se registran los niveles ms bajos de

autoeficacia, implicacin en el trabajo, innovacin de contenidos y estrategias
de desarrollo de la propia carrera ms bajos.
En conjunto, los indicadores de estrs laboral analizados sugieren que en

2002 los jvenes experimentan mayor estrs en el trabajo que en el pasado,
sobre todo en Madrid y Barcelona. De los tres aspectos analizados, la
sobrecarga y el conflicto de rol son las causas ms habituales de estrs
laboral, aunque se observa tambin un ligero aumento en el nivel de estrs
laboral por ambigedad de rol.
En cuanto a la percepcin de equidad se observa un aumento del

desequilibrio negativo entre el rendimiento y las compensaciones al trabajo.
Lo mismo ocurre entre las compensaciones esperadas y las recibidas. Esto
contrasta con la valoracin que los jvenes de los dos territorios analizados
realizan sobre el cumplimiento de los compromisos por parte de la empresa
que se sita en una media alta en todos los periodos estudiados.
En todos los aspectos del trabajo analizados el nivel medio de satisfaccin ha

aumentado en la Comunidad Valenciana y ha disminuido en Madrid y
Barcelona, lo cual implica un acercamiento en el nivel medio de satisfaccin
de los jvenes con los aspectos extrnsecos, sociales e intrnsecos estudiados.
En general, el anlisis de la evolucin de los distintos indicadores sugiere que

entre 1996 y 2002 se ha producido una mejora de los aspectos objetivos del trabajo
(ajuste entre requisitos del trabajo y cualificacin, tipo de contrato y salario entre otros).
Sin embargo, salvo algunas excepciones, la mayora de los indicadores psicolgicos
analizados muestran un ligero empeoramiento respecto a los niveles de 1999. Aunque
no est clara en qu direccin puede funcionar la causalidad, se percibe una
disminucin de la centralidad del trabajo que podra estar relacionada con los mayores
niveles de estrs laboral registrados, as como el ligero deterioro observado en las
actitudes y conductas en el trabajo: ms pasividad, menos capacidad innovadora y
menor implicacin en el trabajo entre otros.
El tercer captulo estudia la relacin entre la insercin laboral y otros eventos
vitales como el abandono del hogar paterno, la formacin de pareja y el nacimiento del
primer hijo. Tambin realiza una primera aproximacin a la relacin entre los valores de
los jvenes y sus trayectorias vitales. Las principales conclusiones son:
494

Entre 1996 y 2002, tanto en la Comunidad Valenciana como en Madrid y

Barcelona, la edad a la que la mayor parte de los jvenes est trabajando se
ha adelantado, mientras que la edad a la que los jvenes se independizan del
hogar familiar, forman pareja y tienen hijos se ha retrasado.
El anlisis de las funciones de supervivencia de los eventos primer trabajo,

primera salida del hogar familiar, primera pareja y primer hijo sugiere
lo siguiente:
Valenciana y Madrid y Barcelona, mientras que la salida del hogar paterno
se produce por trmino medio a edades ms tempranas en Madrid y
Barcelona que en la Comunidad Valenciana. En cuanto a la formacin de
pareja y a la entrada en la paternidad/maternidad, a partir de los 20 aos,
parece que los jvenes valencianos se adelantan, formando su primera
pareja y teniendo su primer hijo antes que sus coetneos de Madrid y
Barcelona.
Los hombres encuentran su primer trabajo antes que las mujeres, pero las
mujeres salen del hogar paterno, se casan y tienen su primer hijo antes
que los hombres.
La edad a la que los jvenes encuentran su primer trabajo se ha
adelantado desde principios de los 90, mientras que la edad a la que se
abandona por primera vez el hogar familiar, se contrae matrimonio o se
decide vivir en pareja y se entra por primera vez en la
paternidad/maternidad, se ha retrasado.
Todos los eventos vitales estudiados se retrasan con el nivel de estudios,
El anlisis multivariante confirma la mayor parte de las tendencias sugeridas

por las funciones de supervivencia. Las diferencias son ms significativas a los
25 aos en todos los eventos estudiados excepto en la entrada en el primer
trabajo. En este caso, con la edad las diferencias por nivel de estudios se
hacen ms pequeas.
Nuestro anlisis exploratorio de la relacin entre los valores de los jvenes

entre 20 y 25 aos y sus trayectorias vitales sugiere que la valoracin media
495

de la formacin y el tiempo libre es mayor entre los jvenes que no han

experimentado los eventos que marcan la entrada en la edad adulta (primer
trabajo, primera salida del hogar familiar, primera pareja y primer hijo)
mientras que la valoracin media de la familia y el trabajo es, en general,
mayor entre los que s han experimentado estos eventos, sobre todo entre los
que han formado pareja y/o han tenido hijos.
Estos resultados apuntan a que existen distintos patrones de entrada a la edad
adulta dependiendo tanto del territorio donde el joven vive como de su cohorte de
nacimiento, de su sexo y de su nivel de estudios. Adems, existe relacin entre la escala
de valores del joven y los eventos que marcan el comienzo de la vida adulta.
El cuarto captulo profundiza sobre las cuestiones relativas al estatus de empleo,
la percepcin del mercado laboral, los mtodos de bsqueda de empleo y los elementos
que influyen en la obtencin de empleo y la finalizacin del mismo.
En lo que se refiere al estatus de empleo, el anlisis de las tasas de diferentes

situaciones (estudios, bsqueda de empleo, trabajo e inactividad) para cada
una de las edades del periodo que es objeto de estudio (16 a 30 aos) nos
permite constatar una serie de tendencias en cada una de esas situaciones:
En primer lugar, la tasa de jvenes que se mantienen estudiando es mayor
en todas las edades en Madrid y Barcelona que en la Comunidad
Valenciana. Tambin lo es para las mujeres que para los hombres hasta los
22 aos, invirtindose esta relacin a partir de los 25 aos. Finalmente, es
menor en la cohorte de ms edad que en las restantes consideradas.
Las tasas de bsqueda de empleo tienden a ser ms elevadas para los
jvenes de la Comunidad Valenciana que para los de Madrid y Barcelona.
Tambin son ms altas para las mujeres, los de la cohorte ms joven y los
que slo han finalizado estudios obligatorios.
La tasa de jvenes que trabajan en cada edad es menor para las mujeres
que para los hombres. Las diferencias en funcin de la cohorte muestran
que los ms jvenes se incorporan antes al mundo del trabajo. Esa
incorporacin est tambin condicionada por la edad de finalizacin de
los estudios y por ello, al final del periodo es ms elevada para quienes
han finalizado estudios universitarios.
496

Las tasas de inactividad son ms elevadas para las mujeres que para los
hombres, presentan cadas ms tempranas en las cohortes ms jvenes y
estn en consonancia con los aos de estudio que requiere el nivel de
estudios alcanzado, siendo mayores durante las edades que corresponden
a esos estudios.
Las tasas de quienes compatibilizan estudio y trabajo, estudio y bsqueda
de empleo, y trabajo con bsqueda de empleo se sitan en todos los
casos algo por encima del 10% entre los 16 y los 21 aos. A partir de esa
edad, esas tasas disminuyen progresivamente hasta desaparecer al final
del periodo estudiado.
La percepcin del mercado laboral para la muestra del Observatorio de 2002

se sita en el punto medio de la escala (ni muy buena ni muy mala), siendo
algo mejor para los varones, las cohortes intermedias (nacidos entre 1976 y
1985) y claramente ms negativa para los que han buscado empleo sin
encontrarlo.
El mtodo de bsqueda de empleo ms utilizado (que adems resulta ser el

ms eficaz y eficiente) es el de acudir a amigos y familiares. Se trata de un
mtodo informal y su prevalencia pone de manifiesto la importancia de las
redes de apoyo social y el papel importante de la familia en nuestra sociedad,
en los patrones de transicin a la vida adulta, y de forma ms especfica en los
de insercin laboral.
Los jvenes que han obtenido un empleo atribuyen su consecucin

predominantemente a la iniciativa personal, los estudios, los contactos y la
experiencia. La suerte se ha mencionado con bastante frecuencia. Por el
contrario, quienes no han encontrado empleo lo atribuyen principalmente a la
falta de experiencia, la falta o inadecuacin de los estudios, la falta de
contactos y la mala suerte.
En cuanto a la finalizacin del empleo, la mitad de las finalizaciones de un

trabajo se han producido por decisin y voluntad del joven que lo
desempeaba. Los abandonos voluntarios vienen motivados principalmente
por otro trabajo o por volver a estudiar. La gran mayora de los abandonos
involuntarios se producen por finalizacin del contrato.
497

En el quinto captulo se han tratado las caractersticas y la evolucin de los

empleos de los jvenes durante el proceso de insercin laboral prestndose especial
atencin al tipo de relacin laboral, la dedicacin y los salarios.
Respecto a las relaciones laborales y contractuales se puede destacar que la
proporcin de contratos indefinidos de los jvenes ha ido en aumento desde la oleada
de 1996 hasta la de 2002. Las estimaciones que se presentan en la penltima seccin
del captulo muestran que la probabilidad de un contrato indefinido en estas ltimas dos
oleadas supera en ms de 10 puntos porcentuales a la de 1996 incluso controlando por
muchos otros factores. Adems la proporcin de contratos indefinidos crece dentro de
cada oleada entre el primer y el ltimo empleo. Las estimaciones logit confirman que la
experiencia laboral es un factor determinante para la probabilidad de tener un contrato
indefinido. Sin embargo, las mujeres tienen menor probabilidad (6,1 puntos menos) que
los hombres de tener un contrato indefinido. Finalmente, las relaciones laborales sin
contrato pierden mucho peso en proporcin al conjunto de relaciones laborales
contractuales, lo que indica un creciente nivel de formalizacin del mercado laboral de
los jvenes.
El aumento de la proporcin del empleo a tiempo parcial es uno de los elementos
que caracterizan el mercado laboral de los pases desarrollados desde el comienzo de los
aos 90. Los jvenes tienden ms a la contratacin a tiempo parcial por la necesidad de
compaginar el trabajo con otras actividades, principalmente los estudios. En este sentido
la edad es determinante en la proporcin de trabajos a tiempo parcial: entre los
menores de 20 aos los contratos a tiempo parcial alcanzan el 40% mientras en los
mayores de 29 aos la proporcin ha cado ya hasta el 18,3%. Las mujeres jvenes
presentan una mayor proporcin de contratos a tiempo parcial. Una gran parte de estas
mujeres, a diferencia de los hombres, sealan que tienen un empleo a tiempo parcial al
no haber encontrado un empleo a tiempo completo.
Los anlisis realizados sobre los salarios de los jvenes permiten obtener
estimaciones que muestran que la rentabilidad de la educacin ha cado entre 1999 y
2002 de manera significativa. Este resultado puede ser debido a una evidente
ralentizacin en el ritmo de crecimiento de los salarios de los jvenes, que en trminos
reales han crecido entre 1999 y 2002 a un ritmo del 0.6% anual en la Comunidad
Valenciana. Simultneamente, los jvenes de la muestra han aumentado bastante su
experiencia laboral. Los factores que explican los salarios de los jvenes son los aos de
educacin, la experiencia, y el sexo. Los aos de educacin muestran un efecto
decreciente con las diferentes oleadas. La experiencia tiene un efecto positivo aunque
498

decreciente al igual que en gran parte de los estudios internacionales sobre la

rentabilidad de la educacin. El salario de las mujeres es significativamente inferior al de
los hombres incluso cuando se controla por todas las variables que pueden afectar a los
salarios. Este resultado, sin embargo, no se observa con los datos de la muestra de
2002.
En el captulo sexto se analiza la disponibilidad de los jvenes para aceptar
empleos que tienen alguna caracterstica flexible ya sea en el tipo de contrato, el
horario, la dedicacin o el tipo de cualificacin requerida por el trabajo.
Una primera aproximacin al anlisis de la flexibilidad de los jvenes en el
mercado laboral espaol se puede realizar a partir de los datos de la Encuesta de
Poblacin Activa (EPA). En la misma los desempleados son preguntados si aceptaran un
empleo que implicara un cambio de domicilio, un salario inferior o una categora
profesional menor a la el ltimo empleo. Los resultados principales que se obtienen a
partir de los datos cruzados por la situacin cclica de la economa, la edad, el sexo y el
nivel educativo son los siguientes:
Los desempleados menores de 30 aos tienen mayor disponibilidad que los

ms mayores en todas las dimensiones.
Los universitarios tienen una disponibilidad a la movilidad geogrfica muy

superior al resto de los niveles educativos. Por el contrario muestran una
resistencia mayor que el resto de grupos educativos a aceptar un empleo que
suponga una reduccin del salario o la categora profesional.
En periodos econmicos de expansin se reduce la disponibilidad de los

desempleados a aceptar empleos que supongan cambio de residencia, salario
o categora profesional.
Las mujeres tienen menor disponibilidad a la flexibilidad, con excepcin de las

tituladas universitarias.
Un anlisis detallado de la dimensin de movilidad geogrfica de los datos de la

EPA, basado en datos individuales, y no agregados, indica que las variables que la
influyen son la edad, las responsabilidades familiares, el nivel educativo, la experiencia
laboral y el precio de la vivienda. Los desempleados jvenes tienen mayor disponibilidad
que los ms mayores. Los hijos tienen el doble de probabilidad de aceptar un empleo
que suponga un cambio de residencia que los padres que son cabeza de familia. Los
499

universitarios tienen una disponibilidad a la movilidad geogrfica muy superior al resto

de los niveles educativos. El haber tenido al menos una experiencia laboral aumenta
entre un 60 y un 80% la probabilidad de aceptar un empleo que suponga un cambio de
residencia frente a los que no tienen experiencia laboral. Finalmente, cuanto mayores
son los precios en el lugar de residencia menor es la disponibilidad a la movilidad.
La encuesta de insercin laboral de los jvenes contiene tambin una seccin en
la que se analiza la disponibilidad de los jvenes para aceptar empleos que tienen
alguna caracterstica flexible ya sea en el tipo de contrato, el horario, la dedicacin, etc.
A diferencia de otras encuestas las preguntas sobre flexibilidad se realizan a todos los
jvenes, no slo a los desempleados, y el cuestionario tambin incluye preguntas sobre
actitudes y valores.
La explotacin de los datos del Observatorio nos ha permitido obtener los
siguientes resultados. El mayor rechazo (82%) lo suscita un trabajo que implique un
nivel de preparacin inferior al posedo por el joven. En segundo lugar aparece la
resistencia a la flexibilidad horaria (trabajo en fines de semana y fuera del horario
habitual) (80,7%) y en tercer lugar la resistencia a un trabajo a tiempo parcial (75,8%).
A continuacin aparecen la resistencia a la movilidad geogrfica y la preferencia por un
contrato de funcionario frente a un contrato indefinido. La movilidad funcional es la que
menor resistencia ofrece. El anlisis del grado de resistencia entre los que prefieren
evitar las caractersticas flexibles indica que la mayor resistencia monetaria se refiere a la
movilidad geogrfica, a aceptar un contrato indefinido frente a un puesto de
funcionario y a la flexibilidad horaria. En los tres casos los jvenes estaran dispuestos a
renunciar de media al 10% de su salario, aunque la dispersin en el caso de la
flexibilidad horaria es ms alta. La movilidad funcional aparece a continuacin aunque
su desviacin estndar indica un elevado nivel de desacuerdo en el grado de resistencia
entre los que prefieren la estabilidad funcional.
Un anlisis logit muestra que la propensin a la flexibilidad disminuye en las
mujeres, en quienes estn casados o viven en pareja, en quienes todava residen en el
domicilio familiar, en los que valoran mucho la familia y en los que tienen un elevado
nivel de pasividad en la planificacin de su carrera o un bajo nivel de iniciativa.
En el sptimo captulo se estudian dos dimensiones diferentes del ajuste del joven
al puesto de trabajo. El anlisis del desajuste entre puesto de trabajo y nivel educativo se
realiza a partir de la valoracin subjetiva de los jvenes y de un enfoque ms objetivo en
500

el que se comparan las condiciones del puesto de trabajo con el nivel educativo
alcanzado por el joven.
Respecto al desajuste subjetivo entre preparacin y requerimientos del puesto de
trabajo se puede concluir que las caractersticas del empleo son los determinantes ms
importantes en la explicacin de la sobrecualificacin. Trabajar en el sector financiero,
educativo o sanitario reduce la probabilidad de estar sobrecualificado. Por el contrario,
una relacin laboral temporal o sin contrato aumenta la probabilidad, al igual que
trabajar en una gran empresa. Adems la sobrecualificacin aumenta con el nivel
educativo. Este resultado, que parece obvio, no apareca en otros estudios relativos a la
sobrecualificacin realizados con datos espaoles donde, de forma contra-intuitiva, la
sobrecualificacin disminua con el nivel educativo54. Los titulados universitarios tienen
una probabilidad 2,5 veces superior a los jvenes que slo han cursado primaria, de
encontrarse en una situacin laboral de sobrecualificacin. Los graduados de secundaria
tienen el doble de probabilidad que los de primaria.
Si entre los factores determinantes de la sobrecualificacin se incluyen las
variables psicolgicas (pasividad, iniciativa, percepcin del mercado laboral, etc.), la edad
y el sexo pierden su significatividad en la explicacin del ajuste entre la preparacin del
joven y los requerimientos del puesto de trabajo. Por ejemplo, la pasividad tiene un
efecto negativo sobre la probabilidad de sobrecualificacin y tanto la iniciativa como la
pasividad influyen significativamente en la infracualificacin.
Por ltimo, la experiencia global, entendida como el nmero de empleos desde el
informado en primer lugar en la primera oleada, no tiene un efecto claro sobre el ajuste
subjetivo una vez se controla por el resto de variables explicativas. Este dato contribuye a
reforzar los resultados obtenidos en el estudio de 1999.
Otra forma de medir el desajuste entre preparacin y requerimientos formativos
del puesto de trabajo es el llamado desajuste objetivo. En este captulo se muestra que
el desajuste objetivo est correlacionado con la edad (a mayor edad menor es el
desajuste objetivo), el sector de actividad (menor desajuste entre los empleados en el
sector financiero, educativo y sanitario) y el tipo de contrato (mayor desajuste entre los
jvenes que trabajan con un contrato temporal los que no tienen contrato).
54
Peraita y Snchez (1993).
501

Respecto a la relacin percibida de equidad entre contribuciones y retribuciones

existen varios fenmenos bastante robustos. En primer lugar de la primera oleada a la
ltima los jvenes perciben que ha disminuido de forma significativa la equidad entre
sus contribuciones y las retribuciones por parte de la empresa. En el caso de las
retribuciones solamente monetarias la proporcin de los que piensan que se les paga
menos de lo que hacen ha crecido en 9 puntos porcentuales entre 1996 y 2002. Por su
parte, la proporcin de los que piensan que las compensaciones totales (monetarias y no
monetarias) son peores de lo que esperaban cuando comenzaron a trabajar ha
aumentado 6 puntos porcentuales entre 1999 y 2002. El aumento de la presin laboral
como consecuencia de una fase de crecimiento rpido, unida a la contencin salarial de
los ltimos aos puede ser uno de los factores en este empeoramiento de la percepcin
de equidad entre las retribuciones que perciben los jvenes y su esfuerzo laboral. Sin
embargo, tambin podra suceder que los jvenes de las ltimas generaciones sean ms
exigentes en trminos retributivos o tengan unas expectativas ms elevadas sobre las
compensaciones que esperan recibir por su trabajo. Adems las mujeres jvenes tienen
una percepcin menos equitativa que los hombres de la relacin entre su contribucin a
la empresa y la retribucin que perciben. El menor nivel salarial que perciben por la
realizacin de las mismas tareas puede estar en el fondo de esta percepcin. Finalmente,
los trabajadores jvenes dependientes de un empleador pblico tienen una mejor
percepcin de la equidad entre su contribucin y la retribucin que perciben por la
misma, tanto en trminos exclusivamente monetarios como en su conjunto.
En el octavo captulo se ha abordado el estudio del significado del trabajo, en sus
componentes de centralidad absoluta y centralidad relativa del mismo y de los aspectos
valorados del mismo. Hemos analizado tambin la centralidad relativa de otros aspectos
de la vida como la familia, el tiempo libre de ocio, la formacin y la participacin en la
comunidad. En tercer lugar, hemos estudiado la satisfaccin de los jvenes con su vida
en general y con los estudios o trabajo y la situacin econmica de su hogar.
Finalmente, hemos investigado las caractersticas personales de iniciativa personal en el
trabajo y de pasividad en el desarrollo de la propia carrera. Las principales conclusiones
son las siguientes:
En lo que se refiere a la centralidad del trabajo (entendida como preferencia

por trabajar en una condicin en la que se podra vivir de rentas sin hacerlo)
nuestros datos sealan que esa centralidad no es muy elevada para los
jvenes de la muestra general de 2002. De hecho el valor medio se sita algo
por debajo de lo que sera el punto medio de la escala. Adems, los anlisis
realizados en funcin de las variables demogrficas sealan que presentan
502

niveles comparativamente ms bajos de

mujeres; las cohortes ms mayores que las
han finalizado los estudios obligatorios en
han finalizado estudios de mayor nivel
incorporado al mercado laboral.
centralidad los varones que las

ms jvenes, los que nicamente
comparacin con los grupos que
y quienes todava no se han
En el anlisis de la centralidad relativa de las diferentes facetas de la vida, la

familia se presenta como la faceta de mayor importancia relativa para los
jvenes. Va seguida por el tiempo libre de ocio, despus el trabajo, en cuarto
lugar la formacin y en ltimo lugar la participacin en la comunidad. Las
variaciones en la importancia del trabajo y de los estudios, en mayor medida
que las del tiempo libre, la familia y la participacin en la comunidad,
dependen de la edad, del nivel de estudios y de la experiencia laboral, lo que
resulta lgico. De todos modos, el tiempo libre y la familia tambin son
predichas significativamente por esas variables y por el sexo. De forma
sinttica, los grupos que conceden mayor importancia a cada una de las
facetas consideradas son:
centralidad del trabajo: los ms mayores, los que han finalizado estudios
obligatorios y los que ya se han incorporado al mercado laboral tanto si
han trabajado como si todava no han encontrado empleo.
centralidad de los estudios: los ms jvenes, los de ms estudios y los que
no se han incorporado todava al mercado laboral.
centralidad del tiempo libre: los hombres, los ms jvenes, los de ms
nivel en los estudios finalizados y los que no se han incorporado todava al
mercado de trabajo.
centralidad de la familia: las mujeres, los ms mayores, los de estudios
laboral.
centralidad de la participacin en la comunidad: no se obtienen perfiles
diferenciados.
Los aspectos extrnsecos del trabajo son los que han recibido un mayor nivel
de valoracin por parte de los jvenes (media 4,20), seguidos de los aspectos
intrnsecos (4,19) y de los sociales (4,12). Se trata de valoraciones positivas en
503

todos los casos. El anlisis de la capacidad predictora de cada una de las

variables demogrficas consideradas sobre los tres tipos de aspectos valorados
del trabajo ha ofrecido los siguientes resultados:
quienes han finalizado estudios secundarios no obligatorios o
los aspectos intrnsecos del trabajo son ms valorados por los nacidos
entre 1976-1980, quienes han finalizado estudios secundarios no
obligatorios o universitarios, y quienes llevan en el mercado laboral ms de
5 aos.
los aspectos sociales del trabajo son ms valorados por las mujeres, los
nacidos entre 1971 y 1980, quienes han finalizado estudios secundarios
no obligatorios o universitarios y quienes llevan en el mercado laboral ms
de 5 aos.
Como se ve, el nivel de estudios finalizado y una amplia experiencia laboral

estn relacionados con una valoracin mayor de los diferentes aspectos
relevantes del trabajo.
La satisfaccin con la vida presenta valores promedio que se sitan en un

7,66 en una escala de 0 (nada satisfecho) a 10 (muy satisfecho). La
satisfaccin media con el trabajo y/o los estudios (6,79) y con la situacin
econmica del hogar (6,82) se sitan tambin claramente en la zona de
satisfaccin positiva. El anlisis de regresin mltiple de las variables
demogrficas consideradas potenciales predictores de estas tres facetas de la
satisfaccin muestra una serie de relaciones significativas. En concreto:
la satisfaccin con la vida en general es ms elevada para los ms jvenes
y para quienes todava no se han incorporado al mercado laboral o lo
hicieron hace ms de cinco aos.
la satisfaccin con los estudios o el trabajo es mayor para los ms jvenes,
para quienes han finalizado estudios secundarios no obligatorios o
universitarios, y para quienes todava no se han incorporado al mercado
laboral o lo hicieron hace ms de cinco aos
504


jvenes, quienes han finalizado estudios universitarios y quienes todava
no se han incorporado al mercado laboral o lo hicieron hace ms de cinco
aos.
El sexo no predice significativamente ninguna de estas facetas de la

satisfaccin.
La iniciativa personal en el trabajo viene determinada significativamente por la

mayor parte de las variables que hemos analizado en el presente captulo y
que son fruto de los procesos de socializacin laboral. As, nuestros resultados
muestran que la iniciativa personal para el trabajo es mayor en los jvenes
que tienen las siguientes caractersticas: mayor edad, los que dan ms
importancia en trminos absolutos al trabajo, los que prefieren un trabajo con
la misma compensacin que el subsidio de desempleo en caso de tener que
elegir entre ambos, los que conceden menos importancia relativa al ocio en
su vida, los que estn ms satisfechos con su trabajo o sus estudios y los que
conceden mayor valor a los aspectos intrnsecos del trabajo.
El estudio de los antecedentes de la pasividad en la planificacin de la propia

carrera nos ha permitido identificar una serie de caractersticas relevantes de
los jvenes que permiten predecir el nivel de pasividad mencionado. As, esa
pasividad ser mayor en aquellos jvenes que: dan ms importancia en
trminos absolutos al trabajo, conceden ms importancia relativa en su vida al
ocio, conceden ms importancia relativa a la familia, conceden ms
importancia relativa a la participacin en la comunidad, estn ms satisfechos
con la situacin econmica del hogar y conceden mayor valor a los aspectos
sociales del trabajo.
En sntesis, si tomamos en consideracin todos estos resultados, y los que ofrecen

la evolucin de estos mismos indicadores en la Comunidad Valenciana y Madrid y
Barcelona en las distintas oleadas que configuran este Observatorio, podemos concluir
que todava la centralidad en el trabajo es un valor importante para los jvenes, pero no
se puede decir de ellos que adopten una posicin totalmente definida por una posicin
pro-trabajo. Cada vez va cobrando ms importancia el papel del ocio y la formacin, y
se mantiene la hegemona de la familia. Adems, se valoran ampliamente el conjunto de
caractersticas extrnsecas, intrnsecas y sociales, lo que viene a indicar las notas y
componentes de un buen trabajo.
505

Por ltimo, los jvenes se evalan con altos niveles de iniciativa personal y con
niveles medios de pasividad en la planificacin anticipatoria del desarrollo de la propia
carrera. Es especialmente relevante constatar que estas dos variables personales, que
juegan un papel importante durante el periodo de insercin y de consolidacin del rol
laboral estn predichas en parte por el significado del trabajo, los valores laborales de los
jvenes y por la importancia que dan a aspectos de su vida como el trabajo, el ocio, la
formacin y la familia y por los aspectos valorados intrnsecos (en el caso de la iniciativa)
y sociales (en el caso de la pasividad en la planificacin de la carrera). Pero adems de
esos aspectos que son fruto de un largo proceso de socializacin, tambin inciden en
esas caractersticas personales, experiencias ms prximas de carcter afectivo como la
satisfaccin general con la propia vida, los estudios o trabajo y la situacin econmica
del hogar. Todas estas variables, junto con la iniciativa y pasividad juegan un papel
relevante en el desempeo del propio trabajo, una vez los jvenes se han incorporado al
mismo.
En el captulo noveno hemos analizado las caractersticas y experiencias de los
jvenes en el trabajo. En concreto, hemos estudiado las principales caractersticas
personales, la percepcin del estado del contrato psicolgico con la empresa, las
experiencias de estrs en el trabajo, las conductas que los jvenes realizan para mejorar
el contenido de su trabajo y potenciar las oportunidades de su carrera y la satisfaccin
laboral que obtienen en su trabajo. Aqu sintetizaremos los principales resultados y
conclusiones que hemos llegado a establecer a partir de los datos obtenidos.
La autoeficacia en el trabajo presenta niveles elevados en la muestra de jvenes
con experiencia laboral. Comparativamente esos niveles son ms altos en quienes han
finalizado estudios superiores, comparados con el resto de grupo de estudios, en
quienes estn contratados de forma indefinida, si se comparan con los de contrato
temporal, quienes trabajan en la administracin o en la empresa publica, con relacin a
los de la empresa privada y quienes trabajan en el sector servicios, en comparacin con
los del sector industrial.
La implicacin en el trabajo tambin presenta niveles moderadamente altos en
estos jvenes. Esos niveles son ms altos en quienes han finalizado estudios superiores,
quienes estn contratados de forma indefinida, si se comparan con los de contrato
temporal o los que trabajan sin contrato, quienes trabajan en el sector servicios, en
comparacin con los del sector industrial y quienes lo hacen en empresas muy pequeas
(menos de 10 trabajadores).
506

El nivel promedio de cumplimiento de las promesas por parte de la empresa,

segn se informa por parte de los jvenes, se sita en niveles moderadamente altos. En
el anlisis multivariante, nicamente se han obtenido diferencias significativas en
funcin del tamao. Quienes trabajan en empresas de ms de 50 trabajadores perciben
niveles menores de cumplimiento de las promesas adquiridas con ellos por la empresa
que los que lo hacen en empresas de menos de 10 trabajadores.
Por otra parte, quienes trabajan en empresas con mayores niveles de
cumplimiento de las promesas se perciben ms autoeficaces y estn ms implicados en
el trabajo. Estos resultados proporcionan apoyo a las teoras de la reciprocidad cuando
indican que un contrato psicolgico basado en la confianza y que no es violado por las
partes estimula la implicacin de los empleados y la confianza mutua entre la empresa y
el trabajador.
Las experiencias de estrs laboral, adems de aumentar con la edad, estn
influidas positivamente por aspectos ambientales como la situacin del mercado laboral
y por caractersticas personales como el predominio de la importancia del ocio y la
pasividad en la planificacin de la carrera. Tambin estn influidas, pero negativamente,
por la autoeficacia en el trabajo. Finalmente, las relaciones percibidas con la empresa, en
dimensiones que caracterizan el contrato psicolgico, son determinantes significativos
de las experiencias de estrs en el trabajo. As pues, el fenmeno de estrs es la
resultante de influencias ambientales, organizacionales, y personales. La mejora de
algunas de esas variables puede contribuir a la calidad de vida laboral de los jvenes.
La innovacin de los contenidos del puesto presenta niveles que se sitan algo
por encima del punto medio de la escala utilizada para su evaluacin. Esa innovacin es
ms frecuente en los titulados universitarios, est influida positivamente por aspectos
ambientales como la percepcin del mercado laboral y por caractersticas personales
como el predominio de la importancia relativa que se da al trabajo, una valoracin
autoeficacia laboral y la implicacin en el propio trabajo. Adems, las experiencias de
estrs por sobrecarga o conflicto de rol tambin contribuyen positivamente a esa
innovacin de contenidos. Por el contrario, cuanto ms se valoran los aspectos
extrnsecos del trabajo y los sociales menos conductas de innovacin de contenido se
llevan a cabo. Finalmente, quienes trabajan con contratos temporales desarrollan en
menor medida esas conductas, que los que tienen contratos indefinidos y quienes
trabajan en empresas de servicios o en empresas muy pequeas (menos de 10
507

trabajadores) desarrollan con ms frecuencia esas conductas que quienes trabajan en la

industria o en empresas de mayor tamao.
Los jvenes presentan niveles moderadamente altos en la realizacin de
estrategias de potenciacin de su carrera. Esas conductas son ms frecuentes en los
jvenes que han finalizado los estudios medios y en titulados universitarios. Tambin
estn influidas positivamente por aspectos ambientales como la percepcin del mercado
laboral y por caractersticas personales como la autoeficacia laboral, la implicacin en el
propio trabajo y la iniciativa. Lgicamente la pasividad en la planificacin de la carrera
presenta una correlacin negativa y significativa con la realizacin de conductas de
potenciacin de la carrera. Por su parte las variables relacionadas con la centralidad del
trabajo y los valores laborales no presentan una relacin significativa. Por otra parte, las
experiencias de estrs por sobrecarga o conflicto de rol tambin contribuyen a esa
potenciacin, aunque la ambigedad la reduce significativamente. Finalmente, quienes
perciben que su empresa cumple sus promesas desarrollan ms conductas de
potenciacin de la carrera y quienes trabajan con contratos temporales desarrollan en
menor medida esas conductas, que los que tienen contratos indefinidos.
Los niveles de satisfaccin que muestran los jvenes de la muestra target de
insercin se sitan en todos los casos por encima del punto medio terico de la escala
siendo los ms elevados los de la satisfaccin social, seguidos por los de la intrnseca y
finalmente la extrnseca.
Presentan ms satisfaccin extrnseca quienes realizan trabajos con contratos
indefinidos y quienes trabajan en empresas de menos de diez trabajadores.
Presentan ms satisfaccin intrnseca quienes han nacido entre 1971 y 1980
tanto si se les compara con los que han nacido anteriormente o despus. Tambin
presentan niveles ms elevados quienes realizan trabajos con contratos indefinidos y
quienes trabajan en empresas de menos de diez trabajadores.
Presentan ms satisfaccin social los nacidos entre 1976 y 1980 si se les compara
con la cohorte ms joven (nacidos entre 1981 y 1985) y quienes trabajan en empresas
de menos de diez trabajadores.
En los tres casos, variables como el sexo, la cohorte de edad y el nivel de estudios
finalizado no predicen significativamente esta variable como tampoco lo hacen el sector
(industria o servicios) ni la propiedad de la empresa (pblica o privada).
508

El anlisis multivariante de los antecedentes capaces de predecir

significativamente las variaciones en los niveles de satisfaccin muestran que la
satisfaccin laboral es mayor en la medida que los jvenes: tienen una mejor percepcin
del mercado laboral, presentan mayor centralidad relativa del trabajo, valoran ms los
aspectos del trabajo de carcter intrnseco, valoran ms los aspectos del trabajo de
carcter social, presentan mayores niveles de implicacin en el trabajo, presentan niveles
mayores de pasividad en la planificacin de la carrera, presentan mayores niveles de
iniciativa, perciben mejor la relacin entre contribuciones/compensaciones con la
empresa, perciben que la empresa cumple las promesas que adquiri al contratar al
joven y son ms frecuentes las conductas que potencian el desarrollo de la propia
carrera. Sin embargo, los niveles de satisfaccin global son menores cuando es mayor el
estrs laboral por desempeo de roles y cuando mayor es la autoeficacia.
Los anlisis con cada una de las dimensiones han replicado en trminos generales
los resultados pero han permitido clarificar dos cuestiones de inters:
La relacin negativa con la eficacia se da nicamente con la satisfaccin

extrnseca.
Las conductas de innovacin de contenidos del puesto de trabajo (que en el

anlisis global no presentan una relacin significativa) contribuyen a predecir
significativamente la satisfaccin laboral intrnseca y la extrnseca aunque no
la social.
As pues, la mayor parte de las caractersticas situacionales y personales

contribuyen a predecir la satisfaccin laboral de los jvenes en el trabajo.
En resumen, todas estas aportaciones y conclusiones ponen de manifiesto la
importancia de analizar con detalle las experiencias que se producen cuando los jvenes
ya estn incorporados a un trabajo. Este anlisis es especialmente relevante durante el
proceso de insercin laboral habida cuenta que, al alargarse dicho proceso, se producen
durante el mismo varias situaciones de trabajo en diferentes puestos antes de que se
haya producido la consolidacin del rol laboral y haya finalizado la transicin. Adems,
las experiencias que se dan durante cada trabajo y la forma en que se producen las
relaciones con la empresa, as como la percepcin del mercado laboral y las actitudes del
joven, influyen sobre sus conductas de innovacin de contenidos y sobre las relativas a la
potenciacin de su carrera, lo que va a determinar, en parte, la sucesin de empleos y la
trayectoria de la propia carrera laboral y ocupacional.
509

La riqueza de la encuesta de insercin ha permitido abordar innumerables

cuestiones encaminadas a mejorar el conocimiento del complejo proceso de la insercin
laboral. Sin embargo, a modo de cierre, conviene sealar varios puntos que emergen
reiteradamente en nuestros resultados:
En primer lugar, el nivel educativo finalizado es una de las variables ms

determinantes en el proceso de insercin laboral. Nuestro anlisis revela que
la educacin influye significativamente en el tipo de contrato, los salarios, el
nivel de sobrecualificacin o de infracualificacin, las preferencias sobre la
flexibilidad en el trabajo, los valores, el grado de satisfaccin con la vida y las
trayectorias vitales (primer trabajo, primera salida del hogar familiar, primera
formacin de pareja y primer hijo).
En segundo lugar, el sexo sigue siendo un factor diferenciador en el proceso

de insercin laboral. Concretamente, los resultados de este informe sealan
que existen diferencias significativas entre hombres y mujeres en las
trayectorias vitales, el grado de resistencia a la flexibilidad laboral, el tipo de
contrato, los salarios y el significado del trabajo.
En tercer lugar, las conductas de los jvenes en el trabajo estn

significativamente influidas por un factor ambiental muy relevante, como es el
tipo de contrato, por factores personales, en concreto los valores laborales del
joven, y por factores que resultan de la interaccin ambiente-persona, como
el grado de satisfaccin con la vida y con los distintos aspectos del trabajo.
Por ltimo, la continuidad del Observatorio Permanente de la Insercin

Laboral de los Jvenes ha permitido mostrar que los distintos indicadores
sobre la insercin laboral de los jvenes estn sujetos a variaciones en funcin
del ciclo econmico y del territorio donde vive el joven.
Todo ello pone de manifiesto la importancia de la actualizacin constante de los

indicadores de insercin laboral de los jvenes y su anlisis en el diseo de polticas
dirigidas al colectivo juvenil.
510
ANEXO I
Estadsticos descriptivos

ANEXO I Estadsticos descriptivos
Cuadro A.1 Estadsticos descriptivos de los items relativos a la importancia que concede el
encuestado a cada uno de los aspectos extrnsecos del trabajo.
*En la encuesta de 1996 slo contestaron a esta pregunta quienes se haban incorporado al mercado laboral durante los cinco aos anteriores
a la realizacin de la encuesta.
**Los items correspondientes a esta variable no se incluyeron en la encuesta de 1996.
Aspectos valorados del trabajo

El horario
Oportunidades de promocin
Buen salario
Condiciones fsicas
(salud e higiene)
Sin exceso agobio o presin
Amplias vacaciones
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
Orden
6
6
5
6
2
5
4
4
4
6
1
1
1
2
3
2
2
2
1
1
3
3
3
3
4
**
7
6
7
5
4
5
7
5
7
Media
3,73
3,98
4,10
4,31
4,24
3,97
4,12
4,15
4,41
4,08
4,47
4,51
4,43
4,51
4,20
4,45
4,42
4,41
4,59
4,43
4,25
4,37
4,33
4,46
4,14
**
3,80
4,09
4,29
4,09
3,99
4,02
3,99
4,39
3,94
Desviacin
tpica
1,11
0,93
0,87
0,76
0,79
0,93
0,86
0,82
0,79
0,93
0,74
0,68
0,67
0,72
0,82
0,71
0,69
0,65
0,59
0,69
0,76
0,68
0,69
0,70
0,82
**
0,98
0,87
0,86
0,81
0,90
0,90
0,97
0,73
0,89
N de obs.
835*
1.476
1.934
444
547
835
1.472
1.932
444
546
835
1.471
1.932
444
544
835
1.471
1.930
4.393
547
835
1.470
1.923
440
546
**
1.473
1.922
439
545
835
1.464
1.923
440
548
513

Cuadro A.2 Estadsticos descriptivos de los items relativos a la importancia a la importancia que
concede el encuestado a cada uno de los aspectos sociales del trabajo.
*En la encuesta de 1996 slo contestaron a esta pregunta quienes se haban incorporado al mercado laboral durante los cinco aos anteriores a la
realizacin de la encuesta.

Contactos impersonales
(trato con clientes,
proveedores, usuarios, etc.)
Tener un jefe que apoye y

oriente
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
Orden
5
5
5
5
5
2
1
1
1
1
3
4
3
3
3
4
3
4
4
4
1
2
2
2
2
Media
3,87
3,97
3,99
4,13
3,80
4,30
4,42
4,45
4,41
4,23
3,93
4,07
4,03
4,28
3,86
3,89
4,12
4,01
4,27
3,82
4,42
4,22
4,31
4,34
4,11
Desviacin
tpica
0,98
0,91
0,92
0,89
0,99
0,80
0,65
0,69
0,78
0,76
0,91
0,82
0,85
0,82
0,97
0,92
0,85
0,88
0,82
0,99
0,79
0,79
0,76
0,80
0,82
N de obs.
835*
1.472
1.928
447
541
835
1.471
1.929
445
542
835
1.464
1.928
446
543
835
1.469
1.925
442
542
835
1.473
1.923
443
540
514

Cuadro A.3 Estadsticos descriptivos de los items relativos a la importancia que concede el
encuestado a cada uno de los aspectos intrnsecos del trabajo.
* Estos aspectos no se incluyeron en la encuesta de 1996.

Variedad de las tareas a realizar.
Oportunidades de aprender.
Habilidades que exige el puesto.
Autonoma para realizar el trabajo.
Trabajo significativo, que

tiene sentido hacerlo.
Se puede tener iniciativa.
Trabajo con responsabilidades.
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
Orden
5
7
5
6
5
1
1
1
1
1
4
6
7
7
1
*
4
3
4
3
*
5
3
5
4
2
2
2
3
2
3
3
6
2
7
Media
3,82
2,98
4,15
3,43
3,98
4,38
3,28
4,40
3,57
4,23
3,86
3,04
4,12
3,42
3,92
*
3,11
4,26
3,47
4,10
*
3,10
4,26
3,47
4,06
4,11
3,13
4,28
3,49
4,11
4,03
3,12
4,14
3,53
3,87
Desviacin
tpica
0,89
1,88
0,76
1,80
0,86
0,73
1,99
0,67
1,84
0,81
0,82
1,89
0,74
1,81
0,81
*
1,94
0,72
1,84
0,78
*
1,94
0,69
1,82
0,85
0,84
1,94
0,72
1,83
0,81
0,88
1,92
0,78
1,82
0,93
N de obs.
835
1.964
1.926
548
547
835
1.964
1.926
548
546
835
1.964
1.924
548
545
*
1.964
1.925
548
547
*
1.964
1.927
548
546
835
1.964
1.929
548
547
835
1.964
1.928
548
546
515

Cuadro A.4 Estadsticos descriptivos de los items de iniciativa personal

*Los tems correspondientes a esta variable no se incluyeron en la encuesta de 1996.
Iniciativa
Aprovecho las oportunidades que se presentan
de participar activamente cuando hay que llevar
algo adelante
Si hay que hacer algo suelo tomar la iniciativa

con prontitud aunque otros no lo hagan
Normalmente hago ms de lo que se me pide
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
Media
*
4,01
4,02
3,97
3,68
*
3,85
3,97
4,01
3,63
*
3,59
3,81
3,74
3,48
Desviacin
tpica
*
0,79
0,72
0,78
0,92
*
0,91
0,79
0,77
0,86
*
1,03
0,92
1,01
0,91
N de obs.
*
1.956
1.916
548
548
*
1.956
1.912
548
548
*
1.956
1.894
548
545
Cuadro A.5 Estadsticos descriptivos de los items de pasividad

Pasividad
Por el momento no tiene mucho sentido hacer
planes para mi futuro laboral
Por lo que se refiere al trabajo, lo mejor es

esperar a ver que pasa
Hago planes cuando tengo claro lo que va a

pasar
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
Media
*
2,72
2,79
3,34
3,04
*
2,70
2,70
3,38
3,04
*
3,73
3,62
4,08
3,62
Desviacin
tpica
*
1,31
1,35
1,30
1,15
*
1,33
1,36
1,33
1,18
*
1,09
1,10
0,83
0,95
N de obs.
*
1.948
1.911
545
547
*
1.949
1.914
546
547
*
1.934
1.894
543
546
516

Cuadro A.6 Estadsticos descriptivos de los items de autoeficacia

Autoeficacia
Soy capaz de superar la mayor parte de los
problemas que me encuentro en el trabajo.
Me las arreglo bien para solucionar las

dificultades relacionadas con el trabajo.
Soy capaz de hacer bien mi trabajo.
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
Media
4,04
4,21
4,08
4,03
3,94
4,09
4,32
4,10
4,21
3,90
4,50
4,52
4,30
4,42
4,14
Desviacin
tpica
0,90
0,73
0,81
0,83
0,85
0,88
0,67
0,79
0,66
0,84
0,68
0,60
0,74
0,60
0,82
N de obs.
678
1.191
820
294
343
678
1.184
806
287
337
678
1.190
807
293
337
Media
3,26
3,40
3,54
3,05
3,16
4,44
4,53
4,37
4,27
4,01
*
*
3,56
*
3,40
Desviacin
tpica
1,29
1,28
1,12
1,39
1,20
0,78
0,67
0,72
0,77
0,91
*
*
1,15
*
1,06
N de obs.
678
1.200
814
295
341
678
1.200
799
295
338
*
*
805
*
338
Cuadro A.7 Estadsticos descriptivos de los items de implicacin

Implicacin
Estoy tan metido en mi trabajo que me pasan
las horas sin darme cuenta.
Hacer bien mi trabajo es importante para mi.
Estoy muy implicado
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
517

Cuadro A.8 Estadsticos descriptivos de los items de la innovacin de contenidos

Con frecuencia sugiero a mi supervisor
mejoras para llevar a cabo el trabajo.
He buscando nuevos procedimientos en

lugar de esperar a que me lo dijeran.
Busco nuevas responsabilidades.
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
Media
3,26
3,39
3,46
3,30
3,42
3,62
3,81
3,79
3,81
3,70
*
*
3,44
*
3,33
Desviacin
tpica
1,16
1,20
1,16
1,18
1,00
1,10
1,02
0,97
1,00
0,88
*
*
1,12
*
1,50
N de obs.
678
1.197
824
296
343
678
1.197
802
296
340
*
*
816
*
337
Cuadro A.9 Estadsticos descriptivos de los items de estrategias de desarrollo de la

propia carrera
Estrategias de desarrollo de la propia

carrera
Procuro hablar con mi supervisor sobre que
podra hacer para prepararme
He estado reflexionando sobre lo que me

gustara conseguir en mi trabajo durante los
prximos aos
He desarrollado habilidades que pueden ser

necesarias en futuros puestos de trabajo
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
Media
3,38
3,40
3,49
3,36
3,40
3,68
3,80
3,81
3,86
3,61
3,65
3,91
3,88
3,90
3,66
Desviacin
tpica
1,14
1,18
1,17
1,07
0,95
1,09
1,11
1,08
1,06
1,05
1,18
1,07
1,02
1,05
1,02
N de obs.
678
1.201
828
293
348
678
1.193
807
292
338
678
1.189
807
292
338
518

Cuadro A.10 Estadsticos descriptivos de los items que recogen la satisfaccin con cada uno de
los aspectos extrnsecos del trabajo.
Aspectos intrnsecos del trabajo

El horario
Oportunidad de promocin
Buen salario
Condiciones fsicas
Sin excesivo agobio o presin
Amplias vacaciones
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
Orden
3
2
3
4
2
6
7
6
7
7
5
3
2
3
3
4
5
5
2
5
1
1
1
1
1
2
4
4
5
4
*
6
7
6
6
Media
3,42
3,66
3,64
3,80
3,50
2,87
3,07
3,22
3,63
3,54
3,14
3,57
3,57
3,81
3,30
3,27
3,48
3,42
3,81
3,20
3,64
4,02
3,95
3,93
3,73
3,44
3,55
3,52
3,76
3,35
*
3,12
3,28
3,63
3,11
Desviacin
tpica
1,17
1,04
1,00
0,99
0,91
1,25
1,28
1,15
1,19
1,11
1,35
1,21
1,10
1,10
1,03
1,21
1,07
1,07
1,08
1,09
1,06
0,83
0,86
0,96
0,90
1,16
1,07
1,07
1,02
1,07
*
1,21
1,12
1,18
1,13
N de obs.
678
1.194
491
294
253
678
1.192
491
295
253
678
1.187
491
293
253
678
1.187
488
294
253
678
1.188
489
294
253
678
1.195
490
294
252
*
1.187
485
293
251
519

Cuadro A.11 Estadsticos descriptivos de los items que recogen la satisfaccin con cada uno
de los aspectos sociales del trabajo
Aspectos sociales del trabajo

Contactos interpersonales
Un jefe que apoye y oriente
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
Orden
3
5
2
4
2
1
1
1
1
1
4
2
4
2
3
5
4
3
5
4
2
3
5
3
5
Media
3,51
3,64
3,80
3,80
3,48
3,96
4,12
4,09
4,03
3,82
3,47
3,78
3,69
3,84
3,32
3,37
3,65
3,65
3,71
3,29
3,55
3,68
3,68
3,81
3,24
Desviacin
tpica
1,15
1,11
1,00
1,04
0,98
1,03
0,91
0,87
0,09
0,94
1,03
0,94
0,97
0,97
0,98
1,12
1,01
0,97
1,05
0,94
1,30
1,13
1,11
0,95
1,11
N de obs.
678
1.195
485
289
251
678
1.193
484
293
252
678
1.188
486
289
252
678
1.194
486
290
251
678
1.190
487
291
252
520

Cuadro A.12 Estadisticos descriptivos de los items que recogen la satisfaccin con cada uno
de los aspectos intrnsecos del trabajo.
Aspectos intrnsecos del trabajo

Variedad de tareas
Oportunidades de aprender
Habilidades del puesto
Autonoma del trabajo
Trabajo significativo
Tener iniciativa
Responsabilidades
Muestra
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
C.V. 1996
C.V. 1999
C.V. 2002
Mad./Barc.1999
Mad./Barc.2002
Orden
5
7
7
5
7
2
5
4
3
5
3
4
6
6
3
3
3
4
1
2
1
1
3
4
6
5
7
6
1
1
2
2
2
Media
3,17
3,55
3,65
3,73
3,23
3,38
3,65
3,71
3,76
3,23
3,30
3,74
3,63
3,69
3,37
3,75
3,75
3,74
3,38
3,77
3,79
3,82
3,35
3,22
3,56
3,60
3,60
3,27
3,49
3,90
3,75
3,81
3,37
Desviacin
tpica
1,15
1,07
1,03
1,05
1,06
1,24
1,11
1,07
1,16
1,04
1,13
0,91
0,98
1,08
0,91
0,98
0,99
1,02
1,05
0,92
0,94
0,95
0,90
1,29
1,09
1,07
1,12
1,05
1,23
0,97
0,99
0,98
1,00
N de obs.
678
1.188
489
291
253
678
1.183
489
292
253
678
1.179
487
292
253
1.181
488
292
252
1.177
491
293
252
678
1.188
489
289
252
678
1.190
488
287
253
521
ANEXO II
Lista de cuadros y grficos

ANEXO II Lista de cuadros y grficos
CUADROS
CAPTULO I
Cuadro I.1
Componentes del PIBpm. Oferta. Base 1995. Tasas de crecimiento reales interanuales.
Porcentaje. Espaa
Cuadro I.2
Componentes del PIBpm. Demanda. Base 1995. Tasas de crecimiento reales interanuales.
Porcentaje. Espaa
Cuadro I.3
Otros indicadores econmicos. Espaa
Cuadro I.4
Porcentaje de poblacin por grupos de edad y territorio. 1991 y 2001
Cuadro I.5
Poblacin en edad de trabajar por nivel de estudios terminados y grupo de edad.

Cuadro I.6
El mercado de trabajo en 1996, 1999 y 2001. Espaa
Cuadro I.7
Tasas de desempleo por nivel de estudios terminados. Poblacin menor de 30 aos.

Porcentaje. Espaa. Media anual
Cuadro I.8
Poblacin ocupada menor de 30 aos por tipo de contrato. Comunidad Valenciana.

Distribucin porcentual. 1996, 1999 y 2001
Cuadro I.9
Poblacin ocupada menor de 30 aos por tipo de dedicacin. Comunidad Valenciana.

Cuadro I.10
Poblacin ocupada menor de 30 aos por rama de actividad. Comunidad Valenciana.

Cuadro I.11
Poblacin ocupada menor de 30 aos por tamao de la empresa. Comunidad

Valenciana. Distribucin porcentual. 1996, 1999 y 2001
Cuadro I.12
Composicin de la muestra
Cuadro I.13
Tasa de recuperacin
Cuadro I.14
Muestra de jvenes que no se ha incorporado al mercado laboral o lo hicieron hace

demasiado tiempo
Cuadro I.15
Edad media en cada muestra
CAPTULO II
Cuadro II.1
Nivel de estudios. Muestra general. Distribucin porcentual
Cuadro II.2
Aos medios de educacin por sexo. Muestra general
Cuadro II.3
Importancia de la formacin en mi vida. Muestra general. Distribucin porcentual
Cuadro II.4
Nota ms frecuente del expediente global. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual
Cuadro II.5
Razones por las que no estudi lo que deseaba. Muestra target de insercin. Distribucin
porcentual
Cuadro II.6
Abandono de los estudios por nivel de estudios. Muestra target de insercin. Distribucin
porcentual
Cuadro II.7
Desajuste subjetivo entre educacin y requisitos del puesto. Muestra de target insercin.
523

Cuadro II.8
Situacin laboral de la semana pasada. Muestra general. Distribucin porcentual
Cuadro II.9
Tipo de contrato. ltimo empleo. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual
Cuadro II.10
Tipo de dedicacin. ltimo empleo. Muestra target. Distribucin porcentual
Cuadro II.11
Tipo de empleador. ltimo empleo. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual
Cuadro II.12
Rama de actividad de la empresa. ltimo empleo. Muestra target de insercin.

Cuadro II.13
Tamao de la empresa (nmero de trabajadores). ltimo empleo. Muestra target de

Cuadro II.14
Distribucin de los salarios mensuales netos (en euros). ltimo empleo. Muestra target de
insercin. Cuartiles
Cuadro II.15
Percepcin positiva del mercado laboral. Muestra general. Distribucin porcentual
Cuadro II.16
Mtodos utilizados en la bsqueda de empleo (hasta 3 opciones). Muestra general en

porcentajes
Cuadro II.17
Mtodo de bsqueda por el que se consigui el primer empleo. Muestra target de

insercin. Distribucin porcentual.
Cuadro II.18
Eficiencia de los mtodos de bsqueda de empleo. Todos los empleos. Muestra target de
insercin en porcentajes.
Cuadro II.19
Factores que facilitan la obtencin de empleo (3 ms importantes). Muestra target de

Cuadro II.20
Aspectos que dificultan la obtencin de empleo (3 ms importantes). Muestra target de

Cuadro II.21
Motivo principal de separacin voluntaria. Todos los empleos. Muestra target de

Cuadro II.22
Motivo principal de separacin involuntaria. Todos los empleos. Muestra target de

Cuadro II.23
Flexibilidad contractual: funcionario vs. contrato indefinido. Muestra general. Distribucin

porcentual
Cuadro II.24
Flexibilidad contractual: autnomo vs. asalariado. Muestra general. Distribucin

porcentual
Cuadro II.25
Flexibilidad geogrfica. Muestra general. Distribucin porcentual
Cuadro II.26
Flexibilidad sobre cualificacin requerida: infracualificacin vs. cualificacin adecuada.

Cuadro II.27
Flexibilidad sobre cualificacin requerida: reto intelectual vs. cualificacin adecuada.

Cuadro II.28
Flexibilidad por tipo dedicacin. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro II.29
Flexibilidad sobre horario de trabajo. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro II.30
Flexibilidad funcional. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro II.31
Centralidad del trabajo: vivir de rentas vs. trabajar. Muestra general. Distribucin
porcentual
Cuadro II.32
Centralidad del trabajo: recibir subsidio vs. trabajar. Muestra general. Distribucin
porcentual
524

Cuadro II.33
Centralidad del trabajo relativa a otros aspectos de la vida. Muestra general. Medias
Cuadro II.34
Valoracin de los aspectos extrnsecos del trabajo. Muestra general. Distribucin

porcentual
Cuadro II.35
Valoracin de los aspectos sociales del trabajo. Muestra general. Distribucin porcentual
Cuadro II.36
Valoracin de los aspectos intrnsecos del trabajo. Muestra general. Distribucin

porcentual
Cuadro II.37
Iniciativa personal. Muestra general. Distribucin porcentual
Cuadro II.38
Pasividad en la planificacin de la propia carrera. Muestra general. Distribucin

porcentual
Cuadro II.39
Satisfaccin con aspectos de la vida. Muestra general. Medias
Cuadro II.40
Autoeficacia en el trabajo. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual
Cuadro II.41
Implicacin en el trabajo. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual
Cuadro II.42
Innovacin de contenidos en el puesto de trabajo. Muestra target de insercin.

Cuadro II.43
Estrategias de desarrollo de la propia carrera. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual
Cuadro II.44
Sobrecarga de rol. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual
Cuadro II.45
Ambigedad de rol. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual
Cuadro II.46
Conflicto de rol. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual
Cuadro II.47
Percepcin de equidad entre rendimiento y compensaciones. Muestra target de insercin.

Cuadro II.48
Grado de adecuacin entre compensaciones esperadas y compensaciones recibidas.

Cuadro II.49
Cumplimiento de los compromisos por parte de la empresa. Muestra target de insercin.

Cuadro II.50
Satisfaccin con los aspectos extrnsecos del trabajo. Muestra target de insercin.
Cuadro II.51
Satisfaccin con los aspectos sociales del trabajo. Muestra target de insercin.
Cuadro II.52
Satisfaccin de los aspectos intrnsecos del trabajo. Muestra target de insercin.

CAPTULO III
Cuadro III.1
Cambios en las trayectorias vitales. Muestra target de insercin. Porcentaje de jvenes en

funcin de su situacin laboral. Comunidad Valenciana
Cuadro III.2
Cambios en las trayectorias vitales. Muestra target de insercin. Porcentaje de jvenes en

funcin de su situacin laboral. Madrid/Barcelona
Cuadro III.3
Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por tipo de
domicilio. Comunidad Valenciana
Cuadro III.4
Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por tipo de
domicilio. Madrid/Barcelona
525

Cuadro III.5
Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por estado
civil. Comunidad Valenciana
Cuadro III.6
Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por estado
civil. Madrid/Barcelona
Cuadro III.7
Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por nmero
de hijos. Comunidad Valenciana
Cuadro III.8
Cambios en las trayectorias vitales. Muestra general. Porcentaje de jvenes por nmero
de hijos. Madrid/Barcelona
Cuadro III.9
Probabilidad de haber encontrado un primer trabajo a los 20 aos. Estimacin logit. 2002
Cuadro III.10
Probabilidad de haber encontrado un primer trabajo a los 25 aos. Estimacin logit. 2002
Cuadro III.11
Probabilidad de haber salido del hogar familiar a los 20 aos. Estimacin logit. 2002
Cuadro III.12
Probabilidad de haber salido del hogar familiar a los 25 aos. Estimacin logit. 2002
Cuadro III.13
Probabilidad de haber contrado matrimonio o vivir en pareja a los 20 aos. Estimacin

logit. 2002
Cuadro III.14
Probabilidad de haber contrado matrimonio o vivir en pareja a los 25 aos. Estimacin

logit. 2002
Cuadro III.15
Probabilidad de tener hijos a los 20 aos. Estimacin logit. 2002
Cuadro III.16
Probabilidad de tener hijos a los 25 aos. Estimacin logit. 2002
Cuadro III.17
Primer trabajo y centralidad del trabajo relativa a otros aspectos de la vida. Muestra
target de insercin. Jvenes entre 20 y 25 aos. Medias. 2002
Cuadro III.18
Salida del hogar familiar y centralidad del trabajo relativa a otros aspectos de la vida.
Muestra general. Jvenes entre 20 y 25 aos. Medias. 2002
Cuadro III.19
Formacin de pareja y centralidad del trabajo relativa a otros aspectos de la vida. Muestra
general. Jvenes entre 20 y 25 aos. Medias. 2002
Cuadro III.20
Entrada en la paternidad y centralidad del trabajo relativa a otros aspectos de la vida.

Muestra general. Jvenes entre 20 y 25 aos. Medias. 2002
CAPTULO IV
Cuadro IV.1
Percepcin positiva del mercado laboral. Muestra general. 2002. Distribucin porcentual
Cuadro IV.2
Anlisis de regresin de las variables demogrficas sobre la percepcin del mercado

laboral. Muestra general. 2002.
Cuadro IV.3
Mtodos utilizados en la bsqueda de empleo (hasta 3 opciones). Muestra target de

insercin. 2002. Porcentaje sobre el nmero de encuestados
Cuadro IV.4
Mtodo de bsqueda por el que se consigue el primer empleo. Muestra target de

Cuadro IV.5
Mtodo de bsqueda de empleo por el que se consigue el ltimo empleo. Muestra

Cuadro IV.6
Eficiencia de los mtodos de bsqueda del primer empleo. Muestra target de insercin.
Porcentajes. 2002
Cuadro IV.7
Factores que facilitan la obtencin de empleo (3 ms importantes). Muestra target de

insercin. Porcentaje sobre el nmero de encuestados. 2002
526

Cuadro IV.8
Factores que dificultan la obtencin de empleo (3 ms importantes). Muestra target de

insercin. Porcentaje sobre el nmero de encuestados. 2002
Cuadro IV.9
Principal motivo de separacin voluntaria del trabajo. Todos los empleos. Muestra target
Cuadro IV.10
Principal motivo de separacin involuntaria del trabajo. Todos los empleos. Muestra
CAPTULO V
Cuadro V.1
Tipo de contrato. Primer y ltimo empleo. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual. 2002
Cuadro V.2
Tipo de contrato por sexo y nivel educativo. ltimo empleo. Muestra target de insercin.
Cuadro V.3
Tipo de contrato por grupo de edad. ltimo empleo. Muestra target de insercin.
Cuadro V.4
Tipo de contrato por rama de actividad. ltimo empleo. Muestra target de insercin.
Cuadro V.5
Tipo de contrato por tamao de empresa y tipo de empleador. ltimo empleo. Muestra
Cuadro V.6
Tipo de contrato por nmero de empleo. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual. 2002
Cuadro V.7
Ubicacin del trabajo. Primer y ltimo empleo. Muestra target de insercin. Distribucin
porcentual. 2002
Cuadro V.8
Ubicacin del trabajo por sexo y nivel educativo. ltimo empleo. Muestra target de
Cuadro V.9
Ubicacin del trabajo por grupo de edad. ltimo empleo. Muestra target de insercin.
Cuadro V.10
Ubicacin del trabajo por rama de actividad. ltimo empleo. Muestra target de insercin.
Cuadro V.11
Ubicacin del trabajo por tamao de empresa y tipo de empleador. ltimo empleo.
Cuadro V.12
Ubicacin de la empresa por nmero de empleo. Muestra target de insercin.

Cuadro V.13
Tipo de dedicacin. Primer y ltimo empleo. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual. 2002
Cuadro V.14
Tipo de dedicacin por sexo y nivel educativo.

Cuadro V.15
Tipo de dedicacin por grupo de edad. ltimo empleo. Muestra target de insercin.
Cuadro V.16
Tipo de dedicacin por rama de actividad. ltimo empleo. Muestra target de insercin.
Cuadro V.17
Tipo de dedicacin por tamao de empresa y tipo de empleador. ltimo empleo. Muestra
ltimo empleo. Muestra target de
527

Cuadro V.18
Tipo de dedicacin por nmero de empleo. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual. 2002
Cuadro V.19
Motivos de la dedicacin a tiempo parcial. Primer y ltimo empleo. Muestra target de

Cuadro V.20
Motivos de dedicacin a tiempo parcial por sexo y nivel educativo. ltimo empleo.
Cuadro V.21
Motivos de dedicacin a tiempo parcial por grupo de edad. ltimo empleo. Muestra
Cuadro V.22
Motivos de dedicacin a tiempo parcial por ramas de actividad. ltimo empleo. Muestra
Cuadro V.23
Motivos de dedicacin a tiempo parcial por tamao de empresa y tipo de empleador.

ltimo empleo. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro V.24
Motivos de dedicacin a tiempo parcial por nmero de empleo. Muestra target de

Cuadro V.25
Salarios a tiempo completo. Euros por mes. Primer y ltimo empleo. Muestra target de
insercin. 2002
Cuadro V.26
Salarios por sexo y nivel educativo. Tiempo completo. Euros por mes. ltimo empleo.
Cuadro V.27
Salarios por grupo de edad. Tiempo completo. Euros por mes. ltimo empleo. Muestra
Cuadro V.28
Salarios por rama de actividad. Tiempo completo. Euros por mes. ltimo empleo.
Cuadro V.29
Salarios por tamao de la empresa y tipo de empleador. Tiempo completo. Euros por
mes. ltimo empleo. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro V.30
Salarios por nmero de empleo. Tiempo completo. Euros por mes. Muestra target de
insercin. 2002
Cuadro V.31
Salarios. Primer y ltimo empleo. Tiempo parcial. Euros por hora. Muestra target de
insercin. 2002
Cuadro V.32
Salarios por sexo y nivel educativo. Tiempo parcial. Euros por hora. ltimo empleo.
Cuadro V.33
Salarios por grupo de edad. Tiempo parcial. Euros por hora. ltimo empleo. Muestra
Cuadro V.34
Salarios por rama de actividad. Tiempo parcial. Euros por hora. ltimo empleo. Muestra
Cuadro V.35
Salarios por tamao de la empresa y tipo de empleador. Tiempo parcial. Euros por hora.
Cuadro V.36
Salarios por nmero de empleo. Tiempo parcial. Euros por hora. Muestra target de
insercin. 2002
Cuadro V.37
Evolucin del salario medio mensual neto (euros). Euros por mes. ltimo empleo
remunerado a tiempo completo. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro V.38
Evolucin de la rentabilidad de la educacin en la especificacin simple. Muestra target

de insercin. 2002
528

Cuadro V.39
Estimaciones de la rentabilidad de la educacin. ltimo empleo. Muestra target de

insercin. 1996
Cuadro V.40
Estimaciones de la rentabilidad de la educacin. ltimo empleo.

insercin. 1999
Cuadro V.41
Estimaciones de la rentabilidad de la educacin. ltimo empleo. 2002
Cuadro V.42
Estimaciones de la rentabilidad de la educacin. ltimo empleo. Tiempo completo.

Cuadro V.43

Cuadro V.44

Cuadro V.45
Factores explicativos de la probabilidad de tener un contrato indefinido. Nmero de

empleos. Muestra enlazada de empleos
Cuadro V.46
Factores explicativos de la probabilidad de tener un contrato indefinido. Experiencia

laboral. Muestra enlazada de empleos
Muestra target de
CAPTULO VI
Cuadro VI.1
Espaa. 1996. Porcentaje de respuestas afirmativas sobre el total. Aceptara un trabajo

que implicara...
Cuadro VI.2
Comunidad Valenciana. 1996. Porcentaje de respuestas afirmativas sobre el total.

Cuadro VI.3

que implicara...
Cuadro VI.4

Cuadro VI.5

que implicara...
Cuadro VI.6

Cuadro VI.7
Espaa. Evolucin temporal. Menores de 30 aos. Aceptara un trabajo que implicara...
Cuadro VI.8
Comunidad Valenciana. Evolucin temporal. Menores de 30 aos. Aceptara un trabajo

que implicara...
Cuadro VI.9
Espaa. 2001. Porcentaje de respuestas afirmativas sobre el total. Mujeres. Aceptara un

trabajo que implicara...
Cuadro VI.10

Mujeres. Aceptara un trabajo que implicara...
Cuadro VI.11
Espaa. Evolucin temporal. Porcentaje de respuestas afirmativas sobre el total. Mujeres

menores de 30 aosAceptara un trabajo que implicara...
Cuadro VI.12
Comunidad Valenciana. Evolucin temporal. Porcentaje de respuestas afirmativas sobre el

total. Mujeres menores de 30 aosAceptara un trabajo que implicara...
Cuadro VI.13
Flexibilidad contractual por sexo y nivel de estudios. Distribucin porcentual. Muestra

general. 2002
529

Cuadro VI.14
Flexibilidad contractual por grupos de edad. Distribucin porcentual. Muestra general.

2002
Cuadro VI.15
Flexibilidad horaria por sexo y nivel de estudios. Distribucin porcentual. Muestra general.
2002
Cuadro VI.16
Flexibilidad horaria por grupos de edad. Distribucin porcentual. Muestra general. 2002
Cuadro VI.17
Flexibilidad geogrfica por sexo y nivel de estudios. Distribucin porcentual. Muestra

general. 2002
Cuadro VI.18
Flexibilidad geogrfica por grupos de edad. Distribucin porcentual. Muestra general.

2002
Cuadro VI.19
Flexibilidad ante la adecuacin del puesto al nivel educativo por sexo y nivel de estudios.
Cuadro VI.20
Flexibilidad ante la adecuacin del puesto al nivel educativo por grupos de edad.
Cuadro VI.21
Flexibilidad ante el trabajo por cuenta ajena por sexo y nivel de estudios. Distribucin
Cuadro VI.22
Flexibilidad ante el trabajo por cuenta ajena por grupos de edad. Distribucin porcentual.
Cuadro VI.23
Preferencia por un trabajo que supone un cierto reto por sexo y nivel de estudios.
Cuadro VI.24
Preferencia por un trabajo que supone un cierto reto por grupos de edad. Distribucin
Cuadro VI.25
Flexibilidad ante el trabajo a tiempo parcial por sexo y nivel de estudios. Distribucin
Cuadro VI.26
Flexibilidad ante el trabajo a tiempo parcial por grupos de edad. Distribucin porcentual.
Cuadro VI.27
Flexibilidad ante la movilidad funcional por sexo y nivel de estudios. Distribucin

Cuadro VI.28
Flexibilidad ante la movilidad funcional por grupos de edad. Distribucin porcentual.

Cuadro VI.29
Flexibilidad contractual y percepcin del mercado laboral. Distribucin porcentual.

Cuadro VI.30
Flexibilidad horaria y percepcin del mercado laboral. Distribucin porcentual. Muestra

general. 2002
Cuadro VI.31
Flexibilidad geogrfica y percepcin del mercado laboral. Distribucin porcentual.

Cuadro VI.32
Flexibilidad ante la adecuacin del puesto al nivel educativo y percepcin del mercado
Cuadro VI.33
Flexibilidad ante el trabajo por cuenta ajena y percepcin del mercado laboral.
Cuadro VI.34
Preferencia por un trabajo que supone un cierto reto y percepcin del mercado laboral.
Cuadro VI.35
Flexibilidad ante el trabajo a tiempo parcial y percepcin del mercado laboral. Distribucin
530

Cuadro VI.36
Flexibilidad ante la movilidad funcional y percepcin del mercado laboral. Distribucin

Cuadro VI.37
Factores determinantes de la flexibilidad contractual. Estimacin logit. Muestra general.

2002
Cuadro VI.38
Factores determinantes de la flexibilidad horaria. Estimacin logit. Muestra general. 2002
Cuadro VI.39
Factores determinantes de la flexibilidad geogrfica. Estimacin logit. Muestra general.

2002
Cuadro VI.40
Factores determinantes de la flexibilidad ante la adecuacin del puesto de trabajo al nivel

educativo. Estimacin logit. Muestra general. 2002
Cuadro VI.41
Factores determinantes de la flexibilidad ante el trabajo por cuenta ajena. Estimacin

logit. Muestra general. 2002
Cuadro VI.42
Factores determinantes de la preferencia por un trabajo que supone cierto reto.

Cuadro VI.43
Factores determinantes de la flexibilidad ante el trabajo a tiempo parcial. Estimacin logit.

2002
Cuadro VI.44 Factores determinantes de la flexibilidad ante la movilidad funcional. Estimacin logit.
CAPTULO VII
Cuadro VII.1
Desajuste entre cualificacin poseda y requerida por el puesto de trabajo. Distribucin

porcentual
Cuadro VII.2
Nivel de estudios ms adecuado para su ocupacin. Titulados universitarios
Cuadro VII.3
Adecuacin subjetiva en la encuesta de insercin laboral. Evolucin. Todos los empleos,

primero y ltimo. Distribucin porcentual
Cuadro VII.4
Adecuacin subjetiva por sexo, edad y nivel educativo. ltimo empleo. Muestra target de
Cuadro VII.5
Adecuacin subjetiva por rama de actividad del empleo del joven. ltimo empleo.
Cuadro VII.6
Adecuacin subjetiva por tipo de contrato, empleador y tamao de la empresa. ltimo

Cuadro VII.7
Adecuacin subjetiva por nmero de empleos. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual. 2002
Cuadro VII.8
Factores determinantes del desajuste entre cualificacin y tareas del puesto de trabajo.
Factores demogrficos I. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro VII.9
Factores demogrficos II. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro VII.10
Factores demogrficos y laborales. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro VII.11
Factores demogrficos y psicolgicos. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro VII.12
Modelo completo. Muestra target de insercin. 2002
531

Cuadro VII.13
Adecuacin objetiva. Evolucin. Todos los empleos, primero y ltimo. Muestra target de
Cuadro VII.14
Adecuacin objetiva por sexo, edad y nivel educativo. ltimo empleo. Muestra target de
Cuadro VII.15
Adecuacin objetiva por rama de actividad del empleo del joven. ltimo empleo. Muestra
Cuadro VII.16
Adecuacin objetiva por tipo de contrato, de empleador y tamao de la empresa. ltimo

Cuadro VII.17
Adecuacin objetiva por nmero de empleos. Muestra target de insercin. Distribucin

porcentual. 2002
Cuadro VII.18
Percepcin de la equidad entre rendimiento y compensaciones. Evolucin temporal.

Cuadro VII.19
Percepcin de la equidad entre rendimiento y compensaciones por sexo, grupo de edad y

nivel educativo. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro VII.20
Percepcin de la equidad entre rendimiento y compensaciones por rama de actividad.

Cuadro VII.21
Percepcin de la equidad entre rendimiento y compensaciones por tipo de contrato, tipo

de empleador y tamao de la empresa. Muestra target de insercin. Distribucin
porcentual. 2002
Cuadro VII.22
Percepcin de la equidad entre expectativas y compensaciones. Evolucin temporal.

Cuadro VII.23
Percepcin de equidad entre expectativas y compensaciones por sexo, grupo de edad y

nivel de estudios. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro VII.24
Percepcin de equidad entre expectativas y compensaciones por rama de actividad.

Cuadro VII.25
Percepcin de equidad entre expectativas y compensaciones por tipo de contrato, tipo de

empleador y tamao de la empresa. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual.
2002
CAPTULO VIII
Cuadro VIII.1
Aspectos que la poblacin valenciana considera importantes en un trabajo. Porcentajes
Cuadro VIII.2
Centralidad del trabajo: vivir de rentas vs. trabajar. Muestra general. Distribucin
porcentual. 2002
Cuadro VIII.3
Anlisis de regresin mltiple de las variables demogrficas sobre la centralidad absoluta

(vivir de renta vs. Trabajar sin tener que hacerlo por necesidades econmicas). Muestra
general. 2002
Cuadro VIII.4
Aspectos relevantes de la vida. Importancia o centralidad relativa del trabajo. Muestra

general. Distribucin porcentual. 2002. Puntos asignados al trabajo sobre un total de 10
puntos
Cuadro VIII.5
Aspectos relevantes de la vida. Importancia o centralidad relativa del tiempo o de ocio.

Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro VIII.6
Aspectos relevantes de la vida. Importancia o centralidad relativa de los estudios y la

formacin. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
532

Cuadro VIII.7
Aspectos relevantes de la vida. Importancia o centralidad relativa de la familia. Muestra

general. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro VIII.8
Aspectos relevantes de la vida. Importancia o centralidad relativa de la participacin en la

comunidad. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro VIII.9
Correlaciones entre las valoraciones realizadas sobre cada una de las facetas de la vida y
de stas con los indicadores de centralidad absoluta del trabajo. Muestra general. 2002
Cuadro VIII.10 Anlisis de regresin mltiple de las variables demogrficas sobre las variables de
centralidad relativa del trabajo, el ocio, la formacin, la familia y la participacin en la
comunidad. Muestra general. 2002
Cuadro VIII.11 Valoracin de los aspectos extrnsecos del trabajo. Muestra general. Distribucin
porcentual. 2002
Cuadro VIII.12 Valoracin de los aspectos intrnsecos del trabajo. Muestra general. Distribucin
porcentual. 2002
Cuadro VIII.13 Valoracin de los aspectos sociales del trabajo. Muestra general. Distribucin porcentual.
2002
Cuadro VIII.14 Correlaciones de los valores laborales con la centralidad del trabajo y la importancia
relativa de diversas facetas de la vida. Muestra general. 2002
los aspectos valorados del trabajo. Muestra general. 2002
Cuadro VIII.16 Satisfaccin con la vida en general. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro VIII.17 Satisfaccin con el trabajo/estudios. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro VIII.18 Satisfaccin con la situacin econmica del hogar. Muestra general. Distribucin
porcentual. 2002
Cuadro VIII.19 Correlaciones de la satisfaccin sobre la vida en general con la centralidad del trabajo, la
importancia relativa de diversas facetas de la vida, los valores laborales, la iniciativa y la
pasividad. Muestra general. 2002
la satisfaccin. Muestra general. 2002
Cuadro VIII.21 Iniciativa personal. Muestra general. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro VIII.22 Pasividad en la planificacin de la propia carrera. Muestra general. Distribucin
porcentual. 2002
Cuadro VIII.23 Correlaciones de los valores con la centralidad del trabajo y la importancia relativas de
diversas facetas de la vida. Muestra general. 2002
Cuadro VIII.24 Modelo de regresin mltiple para predecir la iniciativa personal en el trabajo. Muestra
general. 2002
Cuadro VIII.25 Modelo de regresin mltiple para predecir la pasividad en la planificacin de la propia
carrera. Muestra general. 2002
CAPTULO IX
Cuadro IX.1
Autoeficacia en el trabajo en funcin de caractersticas demogrficas. Muestra target de

Cuadro IX.2
Autoeficacia en el trabajo en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra target de

533

Cuadro IX.3
Anlisis de regresin mltiple de la autoeficacia. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro IX.4
Implicacin en el trabajo en funcin de caractersticas demogrficas. Muestra target de

Cuadro IX.5
Implicacin en el trabajo en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra target de

Cuadro IX.6
Anlisis de regresin mltiple de la implicacin en el trabajo. Muestra target de insercin.

2002
Cuadro IX.7
Cumplimiento de compromisos por parte de la empresa en funcin de las caractersticas

Cuadro IX.8
Cumplimento de compromisos por parte de la empresa en funcin de las caractersticas

del empleo. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro IX.9
Anlisis de regresin mltiple del cumplimiento de compromisos con el trabajador por

parte de la empresa. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro IX.10
Sobrecarga de trabajo en el desempeo del rol laboral en funcin de las caractersticas

Cuadro IX.11
Sobrecarga de trabajo en el desempeo del rol laboral en funcin de las caractersticas

del empleo. Muestra target de insercin. Distribucin porcentual. 2002
Cuadro IX.12
Conflicto de rol laboral en funcin de las caractersticas demogrficas. Muestra target de

Cuadro IX.13
Conflicto de rol laboral en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra target de
Cuadro IX.14
Ambigedad de rol laboral en funcin de las caractersticas demogrficas. Muestra target

Cuadro IX.15
Ambigedad de rol en funcin de las caractersticas del empleo. Muestra target de

Cuadro IX.16
Anlisis de regresin mltiple de las variables demogrficas para predecir el estrs por
desempeo de roles laborales. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro IX.17
Innovacin de contenidos en el puesto de trabajo en funcin de las caractersticas

Cuadro IX.18
Innovacin de contenidos en el puesto de trabajo en funcin de las caractersticas del

Cuadro IX.19
Estrategias de desarrollo de la propia carrera en funcin de las caractersticas

Cuadro IX.20
Estrategias de desarrollo de la propia carrera en funcin de las caractersticas del empleo.

Cuadro IX.21
Correlaciones de la innovacin de contenidos y las estrategias de desarrollo de carrera

con las caractersticas personales, las relaciones con la empresa y las experiencias de
estrs de rol. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro IX.22
Anlisis de regresin mltiple de las variables demogrficas para precedir la innovacin de

contenidos. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro IX.23
Anlisis de regresin mltiple de las variables demogrficas para precedir las estrategias
de potenciacin de la carrera. Muestra target de insercin. 2002
534

Cuadro IX.24
Satisfaccin con los aspectos extrnsecos del trabajo en funcin de las caractersticas
Cuadro IX.25
Satisfaccin con los aspectos extrnsecos del trabajo en funcin de las caractersticas del
Cuadro IX.26
Estadsticos descriptivos de la satisfaccin e importancia de cada uno de los aspectos del

trabajo. Aspectos extrnsecos del trabajo. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro IX.27
Satisfaccin con los aspectos intrnsecos del trabajo en funcin de las caractersticas
Cuadro IX.28
Satisfaccin con los aspectos intrnsecos del trabajo en funcin de las caractersticas del
Cuadro IX.29

trabajo. Aspectos intrnsecos del trabajo. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro IX.30
Satisfaccin con los aspectos sociales del trabajo en funcin de las caractersticas
Cuadro IX.31
Satisfaccin con los aspectos sociales del trabajo en funcin de las caractersticas de
Cuadro IX.32

trabajo. Aspectos sociales del trabajo. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro IX.33
Correlaciones de la satisfaccin con las caractersticas personales relevantes para el

trabajo, las relaciones con las empresa, las experiencias de estrs de rol y las conductas de
innovacin de contenidos y potenciacin de la carrera. Muestra target de insercin. 2002
Cuadro IX.34
Anlisis de regresin mltiple de la satisfaccin laboral global. Muestra target de

insercin. 2002
GRFICOS
CAPTULO I
Grfico I.1
Tasa de crecimiento real interanual del PIBpm. Base 1995. Espaa. 1992-2002
Grfico I.2
Pirmides de poblacin de la Comunidad Valenciana, Madrid y Barcelona en relacin a la

espaola. 1991 y 2001
Grfico I.3
Poblacin por nivel de estudios terminados y grupo de edad. Comunidades Autnomas.

1991 y 2001
Grfico I.4
Tasa de actividad de los jvenes por tramos de edad. Comunidad Valenciana y Espaa.
1980-2001
Grfico I.5
Tasa de paro de los jvenes por tramos de edad. Comunidad Valenciana y Espaa. 19802001
Grfico I.6
Tasa de desempleo por nivel de estudios terminados. Poblacin menor de 30 aos. 2001
Grfico I.7
Esquema de filtrado de los encuestados
535

CAPTULO III
Grfico III.1
Porcentaje de jvenes que no han encontrado su primer trabajo en cada edad.

Grfico III.2
Porcentaje de jvenes que no han encontrado su primer trabajo en cada edad por sexo.
Grfico III.3
Porcentaje de jvenes que no han encontrado su primer trabajo en cada edad por
cohorte de nacimiento. Muestra target de insercin. 2002
Grfico III.4
Porcentaje de jvenes que no han encontrado su primer trabajo en cada edad por nivel
de estudios. Muestra target de insercin. 2002
Grfico III.5
Porcentaje de jvenes que no tiene domicilio propio en cada edad. Comunidad

Valenciana y Madrid/Barcelona. Muestra general. 2002
Grfico III.6
Porcentaje de jvenes que no tiene domicilio propio en cada edad por sexo. Muestra
general. 2002
Grfico III.7
Porcentaje de jvenes que no tiene domicilio propio en cada edad por cohorte de
nacimiento. Muestra general. 2002
Grfico III.8
Porcentaje de jvenes que no tiene domicilio propio en cada edad por nivel de estudios.
Grfico III.9
Porcentaje de jvenes que permanece soltero o no vive en pareja en cada edad.

Comunidad Valenciana y Madrid/Barcelona. Muestra general. 2002
Grfico III.10
Porcentaje de jvenes que permanece soltero o no vive en pareja en cada edad por sexo.
Grfico III.11
Porcentaje de jvenes que permanece soltero o no vive en pareja en cada edad por
cohorte de nacimiento. Muestra general. 2002
Grfico III.12
Porcentaje de jvenes que permanece soltero o no vive en pareja en cada edad por nivel
de estudios. Muestra general. 2002
Grfico III.13
Porcentaje de jvenes que no tienen hijos en cada edad. Comunidad Valenciana y

Madrid/Barcelona. Muestra general. 2002
Grfico III.14
Porcentaje de jvenes que no tiene hijos en cada edad por sexo. Muestra general. 2002
Grfico III.15
Porcentaje de jvenes que no tiene hijos en cada edad por cohorte de nacimiento.
Grfico III.16
Porcentaje de jvenes que no tiene hijos en cada edad por nivel de estudios. Muestra
general. 2002
CAPTULO IV
Grfico IV.1
Porcentaje de jvenes que estudian en cada edad. Comunidad Valenciana y

Madrid/Barcelona. Muestra target de insercin. 2002
Grfico IV.2
Porcentaje de jvenes que estudian en cada edad por sexo. Muestra target de insercin.
2002
Grfico IV.3
Porcentaje de jvenes que estudian en cada edad por cohorte de nacimiento. Muestra
536

Grfico IV.4
Porcentaje de jvenes que estudian en cada edad por nivel de estudios. Muestra target
de insercin. 2002
Grfico IV.5
Porcentaje de jvenes que buscan empleo en cada edad. Comunidad Valenciana y

Grfico IV.6
Porcentaje de jvenes que buscan empleo en cada edad por sexo. Muestra target de
insercin. 2002
Grfico IV.7
Porcentaje de jvenes que buscan empleo en cada edad por cohorte de nacimiento.
Grfico IV.8
Porcentaje de jvenes que buscan empleo en cada edad por nivel de estudios. Muestra
Grfico IV.9
Porcentaje de jvenes que trabajan en cada edad. Comunidad Valenciana y

Grfico IV.10
Porcentaje de jvenes que trabajan en cada edad por sexo. Muestra target de insercin.
2002
Grfico IV.11
Porcentaje de jvenes que trabajan en cada edad por cohorte de nacimiento. Muestra
Grfico IV.12
Porcentaje de jvenes que trabajan en cada edad por nivel de estudios. Muestra target de
insercin. 2002
Grfico IV.13
Porcentaje de jvenes inactivos en cada edad.

Grfico IV.14
Porcentaje de jvenes inactivos en cada edad por sexo. Muestra target de insercin. 2002
Grfico IV.15
Porcentaje de jvenes inactivos en cada edad por cohorte de nacimiento. Muestra target
de insercin. 2002
Grfico IV.16
Porcentaje de jvenes inactivos en cada edad por nivel de estudios. Muestra target de
insercin. 2002
Grfico IV.17
Porcentaje de jvenes que estudia y busca empleo en cada edad. Comunidad Valenciana
y Madrid/Barcelona. Muestra target de insercin. 2002
Grfico IV.18
Porcentaje de jvenes que estudia y busca empleo en cada edad por sexo. Muestra target
de insercin. 2002
Grfico IV.19
Porcentaje de jvenes que estudia y busca empleo en cada edad por cohorte de
nacimiento. Muestra target de insercin. 2002
Grfico IV.20
Porcentaje de jvenes que estudia y busca empleo en cada edad por nivel de estudios.
Grfico IV.21
Porcentaje de jvenes que estudian y trabajan en cada edad. Comunidad Valenciana y

Grfico IV.22
Porcentaje de jvenes que estudian y trabajan en cada edad por sexo. Muestra target de
insercin. 2002
Grfico IV.23
Porcentaje de jvenes que estudian y trabajan en cada edad por cohorte de nacimiento.
Grfico IV.24
Porcentaje de jvenes que estudian y trabajan en cada edad por nivel de estudios.
Grfico IV.25
Porcentaje de jvenes que trabajan y buscan empleo en cada edad. Comunidad

Valenciana y Madrid/Barcelona. Muestra target de insercin. 2002
Comunidad
Valenciana
537

Grfico IV.26
Porcentaje de jvenes que trabajan y buscan empleo en cada edad por sexo. Muestra
Grfico IV.27
Porcentaje de jvenes que trabajan y buscan empleo en cada edad por cohorte de
nacimiento. Muestra target de insercin. 2002
Grfico IV.28
Porcentaje de jvenes que trabajan y buscan empleo en cada edad por nivel de estudios.
Grfico IV.29
Facilitadores y elementos que dificultan la obtencin de un empleo. Muestra target de

insercin. 2002
Grfico IV.30
Tipo de separacin del trabajo. Comunidad Valenciana y Madrid/Barcelona. Muestra

Grfico IV.31

target de insercin. 2002. Abandono voluntario
Grfico IV.32

target de insercin. 2002. Abandono involuntario
CAPTULO V
Grfico V.1a
Tasa de desempleo de los jvenes entre 15 y 24 aos. Espaa frente a otros pases de la
OCDE
Grfico V.1b
Tasa de desempleo de los jvenes entre 15 y 24 aos. Espaa frente a otros pases de la
Unin Europea
Grfico V.2a
Tasa de actividad de los jvenes entre 15 y 24 aos. Espaa frente a otros pases de la
OCDE
Grfico V.2b
Tasa de actividad de los jvenes entre 15 y 24 aos. Espaa frente a otros pases de la
Unin Europea
Grfico V.3a
Porcentaje de contratos a tiempo parcial: hombres. Espaa frente a otros pases de la

OCDE
Grfico V.3b
Porcentaje de contratos a tiempo parcial: hombres. Espaa frente a otros pases de la

Unin Europea
Grfico V.4a
Porcentaje de contratos a tiempo parcial: mujeres. Espaa frente a otros pases de la

OCDE
Grfico V.4b
Porcentaje de contratos a tiempo parcial: mujeres. Espaa frente a otros pases de la

Unin Europea
Grfico V.5a
Porcentaje de desempleos de larga duracin (12 meses o ms). Espaa frente a otros
pases de la OCDE
Grfico V.5b
Porcentaje de desempleos de larga duracin (12 meses o ms). Espaa frente a otros
pases de la Unin Europea
Grfico V.6
Evolucin de los tipos de contrato. Todos los contratos, primero y ltimo. Muestra target
de insercin
Grfico V.7
Proporcin de contratos por nmero de empleo. Muestra enlazada de empleos
538

CAPTULO VI
Grfico VI.1
Tasa de desempleo por nivel educativo. Espaa. 1987-2000
Grfico VI.2
Respuesta ante un shock negativo. Estudios primarios
Grfico VI.3
Respuesta ante un shock negativo. Estudios secundarios obligatorios: EGB, ESO y FP1
Grfico VI.4
Respuesta ante un shock negativo. Estudios secundarios no obligatorios: FP2, BUP y COU
Grfico VI.5
Respuesta ante un shock negativo. Estudios universitarios
Grfico VI.6
Resistencia a la flexilibdad por dimensiones. Porcentajes de los que no aceptaran...
Grfico VI.7
Resistencia a la flexilidad por dimensiones. Porcentaje del sueldo al que estaran

dispuestos a renunciar por evitar ...
CAPTULO VII
Grfico VII.1
Evolucin del desajuste subjetivo en funcin del nmero de empleos. Muestra enlazada
de empleos
Grfico VII.2
Evolucin del desajuste objetivo en funcin del nmero de empleos. Muestra enlazada de
empleos
CAPTULO VIII
Grfico VIII.1
Variables estudiadas en este captulo y modelo de relaciones entre ellas
Grfico VIII.2
Centralidad del trabajo: vivir de rentas vs. Trabajar. Muestra general. 2002
Grfico VIII.3
Importancia o centralidad relativa de diversas facetas de la vida. Muestra general. 2002
Grfico VIII.4
Aspectos relevantes de la vida. Centralidad del trabajo. Muestra general. 2002
Grfico VIII.5
Aspectos relevantes de la vida. Centralidad del ocio y tiempo libre. Muestra general. 2002.
Grfico VIII.6
Aspectos relevantes de la vida. Centralidad de los estudios y de la formacin. Muestra

general. 2002
Grfico VIII.7
Aspectos relevantes de la vida. Centralidad de la familia. Muestra general. 2002
Grfico VIII.8
Aspectos relevantes de la vida. Centralidad de la participacin en la comunidad. Muestra

general. 2002
Grfico VIII.9
Valoracin de los aspectos extrnsecos, intrnsecos y sociales del trabajo. Muestra general.
2002
Grfico VIII.10
Valoracin de aspectos extrnsecos. Muestra general. 2002
Grfico VIII.11
Valoracin de aspectos intrnsecos. Muestra general. 2002
Grfico VIII.12
Valoracin de aspectos sociales. Muestra general. 2002
Grfico VIII.13
Grado de satisfaccin con .... . Muestra general. 2002
Grfico VIII.14
Satisfaccin con la vida. Muestra general. 2002
Grfico VIII.15
Satisfaccin con el trabajo/estudios. Muestra general. 2002
Grfico VIII.16
Satisfaccin con la situacin econmica. Muestra general. 2002
539

Grfico VIII.17
Caractersticas personales de iniciativa y pasividad en el desarrollo de la carrera. Muestra

general. 2002
Grfico VIII.18
Iniciativa personal. Muestra general. 2002
Grfico VIII.19
Pasividad en la planificacin de la carrera. Muestra general. 2002
CAPTULO IX
Grfico IX.1
Modelo terico y variables que se consideran en el estudio de la insercin laboral para

analizar las experiencias laborales de los jvenes que trabajan o han trabajado
Grfico IX.2
Autoeficacia en el trabajo. Muestra target de insercin. Medias. 2002
Grfico IX.3
Implicacin en el trabajo. Muestra target de insercin. Medias. 2002
Grfico IX.4
Cumplimiento de compromisos por parte de la empresa. Muestra target de insercin.

Medias. 2002
Grfico IX.5
Experiencias de estrs por desempeo del rol laboral. Muestra target de insercin. Valores
medios. 2002
Grfico IX.6
Sobrecarga de trabajo en el desempeo del rol laboral. Muestra target de insercin.

Medias. 2002
Grfico IX.7
Conflicto de rol laboral. Muestra target de insercin. Medias. 2002
Grfico IX.8
Ambigedad de rol laboral. Muestra target de insercin. Medias. 2002
Grfico IX.9
Conductas de innovacin en el trabajo y estrategias de desarrollo de la carrera. Muestra

Grfico IX.10
Innovacin de contenidos en el puesto de trabajo. Muestra target de insercin. Medias.

2002
Grfico IX.11
Estrategias de desarrollo de la carrera. Muestra target de insercin. Medias. 2002
Grfico IX.12
Dimensin de la satisfaccin laboral. Muestra target de insercin. 2002
Grfico IX.13
Satisfaccin con los aspectos extrnsecos del trabajo en funcin de las caractersticas
demogrficas y del empleo. Muestra target de insercin. 2002
Grfico IX.14
Satisfaccin con los aspectos intrnsecos del trabajo en funcin de las caractersticas
Grfico IX.15
Satisfaccin con los aspectos sociales del trabajo en funcin de las caractersticas
540
Referencias
bibliogrficas

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Referencias bibliogrficas
Agull, E. (2001): Entre la precariedad laboral y la exclusin social: los otros trabajos,
los otros trabajadores en E. Agull y A. Ovejero (coords.): Trabajo, Individuo y
sociedad. Perspectivas psicosociolgicas sobre el futuro del trabajo, Ed. Pirmide,
Madrid, pp. 95-144.
Ahn, N., De La Rica, S. y A. Ugidos (1999): Willingness to move for work an
unemployment duration in Spain, Economica, 66, pp. 335-357.
Ahn, N. y A. Ugidos (1995): Duration of unemployment in Spain: relative effect of
unemployment benefits and family characteristics, Oxford Bulletin of Economic
and Statistics, 57, pp. 249-264.
Alcover, C. (2002): El contrato Psicolgico. El componente implcito de las relaciones
laborales, Ed. Aljibe, Madrid.
Arnold, J. y M. Reicherts (2000): The transition into work - An editorial
commentary, Swiss Journal of Psychology, 59 (4), pp. 221-226
Baizn, P. (2000): Transition to adulthood in Spain en Corijn y Klijzing (eds.):
Transitions to Adulthood in Europe: from a matter of standard to a matter of
choice. Devnter: Kluwer Academic Publishers.
Baizn, P. (2001): Transitions to adulthood in Spain in Spain en Corijn y Klijzing
(eds.): Transitions to Adulthood in Europe, pp 279-312, Series European Studies
of Population, 10, Dordrecht: Kluwer Academic Publishers.
Baizn, P., Aassve, A. y F.C. Billari (2002): Cohabitation, Marriage, First Birth: the
Interrelationship of Family Formation Events in Spain, European Journal of
Population.
Baizn, P., Michielin, F. y F.C. Billari (2001): Political Economy and Life Course
Patterns: The Heterogeneity of Occupational, Family and Household Trajectories
of Young Spaniards, Max Planck Institute for Demographic Research, Working
Paper, 2001-037.
542

Bandura, A. (1992): Exercise of personal agency though the self-efficacy mechanism

en R. Schwarzer (ed.): Self-efficacy: Thought Control of Action, Taylor&Francis,
Berlin.
Bandura, A. (1997): Self-efficacy: The exercise of control, Freeman, New York,.
Bandura, A. (2000): Cultivate Self-Efficacy for Personal and Organizational
Effectiveness en E. A. Locke (ed.): Handbook of principles of organization
behavior, Blackwell, Oxford. (U.K.), pp. 120-136.
Bentolila, S. y O. Blanchard (1990): Spanish unemployment, Economic Policy, 10.
Berg, I. (1970): Education and jobs: the great training robbery, Beacon Press, Boston.
Billari, F.C., Castiglioni, M., Castro T., Michelin, F. y F. Ongaro (2002): Household
and Union Formation in a Mediterranean Fashion: Italy and Spain en E. Klijzing y
M. Corijn (eds.): Comparative Research on Fertility and the Family in
Contemporary Europe: Findings and Lessons, United Nations, New York/Geneva.
Blanch, J.M. (1990): Del viejo al nuevo paro. Un anlisis psicolgico y social, PPU
Barcelona.
Blanchard, O. y L. Katz (1992): Regional evolutions, Brookings Papers on Economic
Activity, (1), pp. 354-459.
Blanchard, O. y J. Wolfers (2000): The role of shocks and institutions in the rise of
European unemployment: the aggregate evidence, Economic Journal.
Bravo, M.J., Peir, J.M. y I. Rodrguez (1996): Satisfaccin laboral en J.M. Peir y F.
Prieto (dirs.): Tratado de Psicologa del Trabajo. Vol. I: La actividad laboral en su
contexto, Ed. Sntesis, Madrid, pp. 343-394.
Bssing, A. (1992): A dynamic view of job satisfaction in psychiatric nurses in
Germany, Work and Stress, 6, pp. 239-259.
Caballer, A., Rodrguez, I., Salanova, M., Hontangas, P., Prieto, F. y J.M. Peir
(1994): Patrones de Carrera durante el proceso de incorporacin al primer
empleo en Prieto F. et al. (dirs.): Los jvenes ante el ambiente laboral y las
estrategias de adaptacin, Nau Llibres, Valencia, pp. 177-186.
543

Cachn, L. (2000): Los jvenes en el mercado de trabajo en Espaa en L. Cachn

(dir.): Juventudes y empleos: perspectivas comparadas, Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, Injuve, Madrid. pp. 133-176.
Casal, J. (2000): Capitalismo informacional, trayectorias sociales de los jvenes y
polticas sobre juventud. En L. Cachn (Dir.): Juventudes y empleos: perspectivas
comparadas. Madrid. Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales, Injuve, pp. 49-74
Corijn, M. y E. Klijzing (2001): Transitions to adulthood in Europe, Series European
Studies of Population, 10, Kluwer Academic Publishers, Dordrecht.
Crimmins, E. M., Easterlin, R.A y Y. Saito (1991): Preference Changes among
American Youth: Family, Work and Good Aspirations, 1976 86, Population and
Development Review, 17 (1), pp. 115-133.
Delgado, M. y T. Castro (1999): Fertility and Family surveys in countries of the ECE
region. Standard Country Report. Spain. New York and Geneva: United Nations.
Eurobarmetro (2002): Eurobarometer 57. Spring, 2002. Directorate General Press
and communication. Internet http://europa.eu.int/comm/ public_opinion.
Fay, D. y M. Frese (en prensa): The concept of Personal Initiative (PI): An overview of
validity studies, Human Performance.
Freeman, R. (1976): The overeducated American, Academic Press, Nueva York.
Frese, M. y D. Fay (1999): Personal Initiative (PI): A concept for work in the 21st
century. Mimeo.
Frese, M., Fay, D., Hilbuerger, T., Leng, L. y A. Tag (1997): The concept of personal
initiative: Operationalization, reliability and validity in two German samples,
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70, pp. 139-161.
Frese, M., Kring, W., Soose, A. y Zempel, J. (1996): Personal initiative at work:
Differences between East and West Germany, Academy of Management
Journal, 39, 1, pp. 37-63.
Garca-Ferrando, M. y A. Ario Villarroya (1998): Los nuevos valores de los
valencianos. La comunidad valenciana en la encuesta mundial de valores (una
perspectiva comparada en el mbito espaol). Valencia, Fundacin Bancaixa.
544

Garca-Ferrando, M. y A. Ario Villarroya (2001): Postmodernidad y autonoma. Los

valores de los valencianos 2000. Valencia, Bancaja, Tirant lo Blanc.
Garca-Montalvo, J. (1995): Empleo y sobrecualificacin: el caso espaol,
Documento de Trabajo, FEDEA.
Garca-Montalvo, J. (2001): Formacin y empleo de los graduados superiores en
Espaa y en Europa, Fundacin Bancaja-Ivie, Valencia.
Garca-Montalvo, J. y J.G. Mora (2000): El mercado laboral de los titulados
superiores de Espaa y Europa: transicin, empleo y competencias, Papeles de
Economa Espaola, 86, pp. 111-127.
Garca-Montalvo, J., Palafox, J., Peir, J.M. y F. Prieto (1997): Capital humano, La
insercin laboral de los jvenes en la Comunidad Valenciana, Fundacin BancajaIvie, Valencia, 237 pp.
Garca-Montalvo, J. y J.M. Peir (1999): Capital humano. El mercado laboral de los
jvenes: formacin, transicin y empleo, Fundacin Bancaja-Ivie, Valencia, 215
pp.
Grau, R., Salanova, M. y J.M. Peir (2000): Efectos moduladores de la autoeficacia
en el estrs laboral, Apuntes de Psicologa., 18, 1, pp. 57-75.
Green, D.W., McManus, I.C. y B.J. Derrick (1998): Cognitive structural models of
unemployment and employment. British Journal of Social Psychology. 37, pp.
415-438.
Gutirrez, R. (1998): Prlogo en M.I. Garca Espejo: Recursos formativos e insercin
laboral de los jvenes, Ed. CIS, Madrid.
Hartog, J. (2000): Overeducation and earnings: where are we, where should we go?,
Economics of Education Review, 19, 131-147.
Inglehart, R. (1997): Modernization and postmodernization. Cultural, economic and
political change in 43 societies, Princeton University Press.
Jansen, M., y M. Kalmijn (2002): Investments in Family Life: the Impact of Value
Orientations on Patterns of Consumption, Production and Reproduction in
Married and Cohabiting Couples en R. Lesthaeghe (ed): Meaning and Choice:
Value Orientations and Life Course Decision, pp. 129-159. The Hague/Brussels:
NIDI/CBGS Publications.
545

Jex S.M. y P.D. Bliese (1999): Efficacy beliefs as a moderator of the impact of workrelated stressors: A multilevel study, Journal of Applied Psychology, 84, pp. 349361.
Korenman, S. y D. Neumark (1997): Cohort crowding and youth labor markets: a
cross-country analysis, Documento de Trabajo del NBER 6031.
Len, O. y I. Montero (1997): Diseo de investigaciones, 2 edicin, Ed. McGraw-Hill,
Madrid.
Lifeboat, A.C. (1999): From Youth to Adulthood: Understanding Changing Patterns
of Family Formation from a Life Course Perspective en van Wisent, L.J.G. y
Dykstra, P.A. (eds.): Population Issues. An Interdisciplinary Focus. Kluwer
Academic/Plenum Publishers, New York.
Lodahl, T.M. y M. Kejner (1965): The definition and measurement of job
involvement, Journal of Applied Psychology, 49, pp. 24-33.
Marn, M., Prez, A., Medina, F.J. y Y. Troyano (2000): Jvenes andaluces ante el
empleo, Consejera de Trabajo e Industria, Sevilla.
Mauro, P. y A. Spilimbergo (1999): How do the skilled and unskilled respond to
regional shocks? The case of Spain, IMF Staff Papers, 46, 1, pp. 1-17.
Mayer (1997): Notes on a Comparative Political Economy of Life Courses,
Comparative Social Research, vol. 16, pp. 203-226.
McLean Parks, J., Kidder, D. y D. Gallagher (1998): Fitting square pegs into round
holes: Mapping the domain of contingent work arrangements onto the
psychological contract, Journal of Organizational Behaviour, 19, pp. 697-730.
MOW International Research team (1987): The meaning of working: An
international view, Academy Press, London.
Palac, F.J. y J.M. Peir (1995): La incorporacin a la empresa, Promolibro, Valencia.
Peir, J.M. (1983-84): Psicologa de la Organizacin (2 vols.), UNED, Madrid.
Peir, J.M., Garca-Montalvo, J. y F. Gracia (2002): How do young people cope
with job flexibility? Demographic and psychological antecedents of the resistance
546

to accept a job with non-preferred features, Applied Psychology, 51, (1), pp. 4366.
Peir, J.M., Gonzlez-Rom, V., Bravo, M.J., y R. Zurriaga (1995): La medida de la
satisfaccin laboral, Ansiedad y estrs, 1, pp. 231-253.
Peir, J.M. y D. Moret (1987) (eds.): Socializacin laboral y desempleo juvenil. La
transicin de la escuela al trabajo, Nau Llibres, Valencia.
Peir, J.M. y F. Prieto (dirs.) (1996): Tratado de Psicologa del Trabajo. Vol. I: La
actividad laboral en su contexto, Ed. Sntesis, Madrid.
Peir, J.M. y F. Prieto (dirs.) (1996): Tratado de Psicologa del Trabajo. Vol. II:
Aspectos psicosociales del trabajo, Ed. Sntesis, Madrid.
Peir, J.M. y I. Silla (2003): Trabajo y actividad productiva. Significado del trabajo y
socializacin laboral en F. Rivas.
Prez, F. y L. Serrano (1998): Capital humano, crecimiento econmico y desarrollo
regional en Espaa (1964-1997), Fundacin Bancaja-Ivie, Valencia, 244 pp.
Ripoll, P. (1992): Perspectivas de empleo y estrategias de bsqueda en jvenes de
reciente incorporacin al mercado laboral, Tesis de licenciatura, Universidad de
Valencia (mimeo).
Ripoll, P., Rodrguez, I., Hontangas, P., Peir, J.M. y F. Prieto (1994): Perspectivas de
empleo en F. Prieto et al. (dirs.): Los jvenes ante el ambiente laboral y las
estrategias de adaptacin, Valencia, Nau Llibres, pp. 81-88.
Ruiz-Quintanilla, I. (1991): Introduction: The meaning of work, The European Work
and Organizational Psychologist, 1, pp. 81-89.
Saks, A.M. (1995): Longitudinal field investigation of the moderating and mediating
effects of self-efficacy on the relationships between training and newcomer
adjustment, Journal of Applied Psychology, 80, pp. 211-225.
Salanova, M., Gracia, F.J. y J.M. Peir (1996): Significado del trabajo y valores
laborales en Peir, J.M. y Prieto, F. (eds.): Tratado de Psicologa del Trabajo Vol.
II, Sntesis Psicologa, Madrid.
547

Salvador, A. y J.M. Peir (1986): La madurez vocacional, Alhambra Universidad,

Madrid.
Sanchs, I., Hontangas, P., Peir, J.M. y F. Prieto (1994): Estrategias de desarrollo
de carrera en F. Prieto et al. (eds.): Los jvenes ante el ambiente laboral y las
estrategias de adaptacin, Monografas de la Unidad de Investigacin de
Psicologa de las Organizaciones y del Trabajo de la Universidad de Valencia, Nau
Llibres, Valencia, pp.215-224.
Sarchielli, G. (1987): La incorporacin al trabajo: Un momento crtico en el proceso de
socializacin laboral de los jvenes en J.M. Peir y D. Moret (eds.): Socializacin
laboral y desempleo juvenil. La transicin de la escuela al trabajo. Valencia, Nau
Llibres, pp. 103-125.
Serrano, L. y J.M. Pastor (2002): El valor econmico del capital humano en Espaa,
Fundacin Bancaja-Ivie, Valencia, 355 pp., edicin en CD-Rom.
Schwarzer, R. (1999): General perceived self-efficacy in 14 Cultures, Self-Efficacy
assessment, http:/www.yorku.ca/faculty/academic/schwarze/ world14.htm.
Sim, C., Castro, T. y A. Soro Bonmat (2001): Changing Pathways in the Transition
to Adulthood in Spain: Labor Market, Marriage and Fertility Patterns of Young
People in the Last Decades, Globalife Working Paper Series, n 18, Faculty of
Sociology, University of Bielefeld.
Shimer, R. (2001): The impact of young labor markets on the aggregate labor
market, Quarterly Journal of Economics, agosto, pp. 696-1007.
Speirer, C. y M. Frese (1997): Generalized self-efficacy as a mediator and moderator
between control and complexity at work and personal initiative. A longitudinal
study in East Germany, Human Performance 10, 2, pp. 171-192.
Super, D.E. y D.T. Hall (1978): Career development. Exploration and planning,
Annual Review of Psychology, 29, pp. 333-372.
Sverko, B. (1989): Origin of individual differences in importance attached to work. A
model and a contribution to its evaluation, Journal of Vocational Behavior, 34,
pp. 28-39.
548

Villar, A. y A. Soler (2002): Mejoras educativas y actividad econmica en Espaa: un

panorama de los cambios recientes. 1990-2000, Fundacin Bancaja-Ivie,
Valencia, edicin en CD-Rom.
Whitely, W. (1987): Cuestiones fundamentales en el estudio de la socializacin
laboral del joven en J.M. Peir y D. Moret (eds.): Socializacin laboral y
desempleo juvenil. La transicin de la escuela al trabajo. Valencia, Nau Llibres, pp.
37-62
549

Capital Humano. Observatorio de La Inserción Laboral de Los Jóvenes: 1996-2002

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Capital Humano. Observatorio de La Inserción Laboral de Los Jóvenes: 1996-2002

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Capital Humano.

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

PARTE I: EL OBSERVATORIO DE INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES:

EL CONTEXTO ECONMICO, EDUCATIVO Y LABORAL

CAPTULO II INDICADORES DEL OBSERVATORIO SOBRE LA INSERCIN

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

PARTE II: LOS JVENES ANTE EL TRABAJO Y DURANTE

CAPTULO IV BSQUEDA DE EMPLEO, ABANDONO DEL TRABAJO,

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

CAPTULO V EL EMPLEO DE LOS JVENES: CARACTERSTICAS Y EVOLUCIN ......... 196

CAPTULO VI FLEXIBILIDAD LABORAL ........................................................................... 243

Introduccin: flexibilidad y mercado de trabajo ............................................... 243

CAPTULO VII AJUSTE ENTRE REQUERIMIENTOS DEL PUESTO DE TRABAJO,

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

VII.5.1. Desajuste entre contribuciones monetarias y esfuerzo ............................................. 339

CAPTULO VIII VALORES, ACTITUDES LABORALES Y CARACTERSTICAS

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

VIII.6.2. Relaciones entre la satisfaccin con las facetas de la vida y la centralidad

CAPTULO IX EXPERIENCIAS, CONDUCTAS Y ACTITUDES DE LOS

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

Experiencias de estrs laboral: sobrecarga de rol, ambigedad de

CAPTULO X CONCLUSIONES ........................................................................................316

Referencias bibliogrficas ...............................................................................................542

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

siguientes direcciones de Internet http://obrasocial.bancaja.es/capital/publicaciones.htm

Antecedentes del Observatorio 2002

En primer lugar, los datos obtenidos a partir de la encuesta de 1999, acumulados a

Por otra parte, el diseo de la encuesta de 1999 permiti la inclusin, dentro de la

Un tercer elemento de inters fue la inclusin de una muestra de jvenes

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

Valenciana, permiti determinar las diferencias en los patrones de comportamiento

El Observatorio de Insercin Laboral 2002

Disponer de una pequea serie temporal de resultados para la multitud de

Recoger informacin que siga permitiendo, por un lado, un anlisis de las

Recopilar datos que nos permitan estudiar en profundidad el proceso de insercin

Mantener una aproximacin interdisciplinar al estudio de los jvenes y su insercin

Promover una perspectiva interaccionista que preste atencin a la persona y al

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

Todo ello convierte a la base de datos disponible en 2002 en una valiossima

Las ventajas de un observatorio permanente

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

La lgica del presente informe

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

ptica ms microscpica permiten analizar la evolucin de la insercin laboral de los

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

estudio de la equidad percibida entre retribuciones monetarias y esfuerzo y, desde un

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

insercin como la flexibilidad laboral, y se sigue indagando en cuestiones de inters

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

El contexto macroeconmico, las transformaciones demogrficas y educativas, as

La economa espaola acusa desde 2001 el progresivo deterioro de las

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

industrializadas, el buen comportamiento de la riqueza inmobiliaria ha compensado los

Fuente: INE y elaboracin propia

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002

Por el lado de la demanda, el

Cuadro I.2 Componentes del PIBpm. Demanda.

Fuente: INE y elaboracin propia.

El anlisis de otros indicadores econmicos resumidos en el cuadro I.3 apunta en

CAPITAL HUMANO. OBSERVATORIO DE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES: 1996-2002