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Tema 01: Ejecucin de Programas de Entrenamiento

El desarrollo o ejecucin del programa de entrenamiento es el
momento en el que convergen todos los esfuerzos de
planeacin, recoleccin de datos, investigacin y coordinacin,
toman vida transformndose en una serie de acciones que deben
de cumplirse con la mayor eficiencia y responsabilidad. La
adecuada coordinacin y el efectivo control se complementan
en la ejecucin de los programas planificados. La puesta en
marcha de cada programa de entrenamiento requiere tambin de
una planificacin y coordinacin el personal involucrado tanto interno como externo.
Los instructores:
El desempeo de los instructores es el punto clave de la ejecucin, ya que la mayor
responsabilidad recae sobre ellos, quienes dan su imagen frente a los participantes. De l
depender el logro de los objetivos. Los instructores, entrenadores o capacitadores pueden
provenir de la misma empresa: seleccionando a aquellos trabajadores que han demostrado
su habilidad y experiencia en el desempeo de un determinado puesto y, que tengan el
inters por compartir sus conocimientos y experiencias. Debe tener, adems la disposicin
para entrenarse en aspectos de la enseanza y en el manejo de grupos. La otra alternativa
es contratar instructores externos o los servicios de alguna institucin capacitadora.
Contratacin de servicios:
Instructores Externos: Para su contratacin debemos considerar:
Anlisis curricular: comprende la revisin de sus datos generales, escolaridad, trayectoria
laboral, experiencia docente (aos de actividad, lugares, especialidades o temas
impartidos) experiencia como instructor, otras actividades como asesoras, cargos
desempeados, investigaciones realizadas, artculos o libros publicados.
Anlisis de su propuesta: se refiere a la evaluacin del programa de instruccin del
curso a impartir, desde los objetivos, el contenido temtico, tiempos, metodologa y
materiales de apoyo.
Anlisis del costo de inversin: incluye la estimacin del costo por hora de instruccin o
paquete, costos adicionales y descuentos en caso de
contratar un volumen significativo de horas.
Caractersticas personales: puede considerarse la
presentacin, seriedad, puntualidad, inters de servicio,
disponibilidad de tiempo para entrevistas previas a la
realizacin del curso, inters por conocer la organizacin
y el trabajo de la empresa, con el objeto de adecuar su
temtica a las necesidades del cliente y para no originar problemas ideolgicos.
Debe mantenerse un directorio de instructores actualizado y clasificado.
Instituciones capacitadoras: Algunas consideraciones prcticas para la contratacin de
estas consultoras:
Anlisis curricular: conocer las condiciones de su origen y desarrollo, ao de creacin,
personas fundadoras, razn social, nombre comercial, tipo de
sociedad, domicilio social, socios actuales.

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Calidad del producto o servicio: revisar los objetivos que ofrece en

sus paquetes de servicios, los contenidos temticos, metodologas
empleadas en la conduccin de grupos, tiempo didctico
programado, materiales de apoyo con que cuenta: cuadernos de
trabajo, de ejercicios, otros.
Cuerpo de instructores: revisar sus hojas de vida, experiencia
docente, experiencia con adultos, empresas o instituciones donde presta servicios,,
caractersticas personales (todo lo mencionado para los instructores).
Anlisis del costo de servicio: se refiere a la estimacin del costo por hora del instructor o
asesora, costo por el paquete, del material de apoyo: multimedia, proyector, DVD, u
otros, transporte, alojamiento, alimentos, etc. Segn sea el caso
Anlisis de las polticas de pago por el servicio: porcentaje de pago adelantado,
penalizaciones econmicas por reprogramacin parcial o total o cancelaciones. Al
recopilar varias propuestas preparadas por agentes capacitadores se procede a elaborar un
anlisis comparativo para la seleccin de la mejor opcin segn las prioridades que se
hayan seleccionado.
Formalizacin de la contratacin de los servicios:
Segn el tipo de servicios que se contrate, al capacitador se le recomienda formalizar las
relaciones de servicios que se estn contratando, con el propsito de especificar las condiciones
para dar seriedad y deslindar responsabilidades entre el contratante del servicio y la institucin
capacitadora que la proporciona.
En la prctica, hace algunos aos, la contratacin slo se haca a nivel de relaciones de
confianza.
Servicio de hoteles: una de las actividades que resulta ms absorbente es la referente a la
contratacin de salones, refrigerios, aulas en hoteles y otras empresas que se dediquen a esta
actividad. Para poder abreviar tiempo y costos se debe tener una base de datos con los hoteles y
centros que proporcionan este tipo de servicios, las cuales pueden contener: nombre de la
empresa, ubicacin, telfono, servicios que presta, formas de pago y personal de contacto.
Tambin debe contener la forma de solicitar las reservas.
Alquiler de equipos: hasta hace algunos aos pensbamos en
alquilar retroproyectores, rotafolios, proyectores de cine,
proyectores de cuerpo opaco. Hoy en da todo se concentra en un
can multimedia y una lap top que debemos asegurarnos tenga
los programas que necesitar el expositor y que las versiones sean
compatibles, por ello es necesario probarlo con anticipacin.
Debe preverse tambin, si fuese necesario de un equipo de
sonido: micrfono si fuese necesario, segn el tamao del local y
el nmero de personas, con su respectivo sistema y parlantes para la computadora si en la
presentacin hay material que lo necesite. Debe considerarse que muchas veces por el alquiler
de los equipos existe la modalidad de pagar una cantidad como fianza, por lo que debe pensarse
si sale conveniente contar con el equipo.
Servicios de impresin: muchas empresas cuentan con impresoras y fotocopiadoras para sacar
el material logstico de apoyo al evento, pero en ocasiones es necesario contratar a alguien para
que lo realice. Considerar si es necesario imprimir no slo el material didctico, sino
invitaciones, folletos, posters promocionales, etc.

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Servicios internos:
Entre los servicios que tiene la empresa y que se puede aprovechar se encuentran:
Los servicios generales de apoyo como los de limpieza y mantenimiento de las
instalaciones, reparaciones o arreglo de mobiliario.
Las impresiones y servicios de diseo y dibujo.
Promocin y relaciones pblicas, en cuanto a las estrategias para la difusin y promocin
de los programas o bien al uso de revistas internas o intranet, creando as la cultura e
capacitacin.
Para conseguir todos estos apoyos se requiere conocer bien la capacidad instalada de la
organizacin, as como tener conocimiento y manejo de las normas y procedimientos
establecidos para conseguirlos por va formal. Aunque tambin por la va informal se obtienen
muchos recursos dependiendo de los contactos y relaciones del encargado del entrenamiento.

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Tema 02: Coordinacin de Eventos

La coordinacin de los eventos de entrenamiento se realiza con el fin de supervisar las
actividades a realizarse antes, durante y despus de un curso y se
refiere a los siguientes aspectos:
Registro de participantes:
Es necesario para tener un control de los trabajadores que
deben recibir entrenamiento, abrir una base de datos,
tarjetas o kardex individuales para incluir all la
informacin relacionada a los cursos de entrenamiento por
los que ya ha pasado, para detectar aquellos que todava
les falta.
Deben considerarse en estos registros: datos generales como nombre, edad, telfono para
ubicarlos; datos sobre su escolaridad, el puesto que ocupa actualmente y los anteriores en
la empresa; antigedad, cursos en los que ha participado, fechas, duracin, evaluacin.
Mantener estos datos actualizados permite hacer un planeamiento con oportunidad. Sirve
tambin para localizar a los participantes cuando se les tiene que comunicar cambios
imprevistos en la programacin, cancelaciones, cambios de horario, etc.
Formulacin de invitaciones:
Una vez que se obtiene la aprobacin del curso, el material que
se ha de utilizar, el instructor confirmado y las instalaciones
disponibles, debe de considerarse con mucho cuidado la
invitacin oportuna a los participantes con el propsito de
despertar su inters y motivacin con respecto al curso en el que
habrn de participar. En cuanto se tiene definido al personal que
participar en el evento debe formularse las invitaciones escritas
emitidas por el rea de Entrenamiento de personal, Capacitacin o Recursos Humanos, y
con el VB del jefe del rea a la que pertenece el empleado.
Esta invitacin escrita formal debe considerar la siguiente
informacin: nombre de la persona a quien se dirige, nombre
del curso, breve explicacin sobre los beneficios que se
obtendrn por participar, el contenido temtico, duracin,
fechas, horario, nombre del instructor y lugar exacto.
Actualmente puede ser enviada a travs de la red interna de la
compaa a travs de un correo, aunque resulta ms
conveniente que se use el correo para enviar mensajes informales que sirvan de
motivacin.
Difusin y seguimiento:
Es importante entregar las invitaciones personales con anticipacin, unos ocho das antes
resulta conveniente para que los trabajadores puedan planificar y organizar sus
actividades. Luego se tiene que verificar la asistencia al evento, puede ser a travs de un
correo o por telfono unos tres das antes para confirmar.
Apoyos de instruccin:
Antes de iniciar el evento debe verificarse que se cuente con todos los apoyos de
instruccin necesarios y que estn en perfecto estado de funcionamiento para evitar

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cualquier problema, para ello se habr de solicitar al expositor un listado de los apoyos
que va a utilizar y revisar sus condiciones.
Lista de verificacin:
Contienen todas las actividades que deben realizarse antes, durante y despus del curso,
para comprobar que se hayan realizado. Se le lama tambin Control de Coordinacin de
eventos.

Inauguracin y clausura:
Debe formularse el orden de las actividades
que comprende la ceremonia de inauguracin

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y a quien corresponde realizar cada una de

ellas, considerando:
Resulta favorable que la persona que inaugura el curso sea del mayor cargo
posible, segn la envergadura del curso. La presencia de algn directivo es
siempre un respaldo al proceso de Entrenamiento.
La intervencin de las personas que inauguran no debe ser my prolongada de
cinco a siete minutos resulta conveniente.
Evitar tocar temas que generen conflictos o frustraciones, obviando las
amenazas o regaos.
Mostrarse corts.
Presentar amablemente al expositor dando algunos puntos importantes de su
hoja de vida.
Tanto en la inauguracin como en la clausura las personas responsables
deben estar atentas a la opinin o inquietud de los participantes a fin de
encauzarlas debidamente.
Recordemos que desde el primer da se registran las asistencias.
Refrigerios:
Dependiendo de las caractersticas del evento, objetivos a cumplir y tiempo didctico,
deben de planearse periodos de descanso durante cada sesin de estudio para evitar la
fatiga del grupo y del expositor, por ello, es conveniente realizar un descanso de diez o
quince minutos por cada dos o tres horas de estudio. Adems de servir de descanso, para
mejorar la atencin en el siguiente periodo, el refrigerio sirve de estmulo a los
participantes, pues se perciben como un rasgo de atencin por parte de la empresa y los
organizadores, Debe cuidarse que no falte, caf, alguna infusin caliente, galletas y
refrescos. En otras ocasiones, si la jornada es muy larga, es necesario ofrecer un
almuerzo. Este debe ser ligero para evitar la pesadez y somnolencia. Muchas veces los
cursos se evalan a partir de la imagen de atencin que brindan los organizadores y la
calidad de servicios que ofrecen a los participantes.
Cambios e imprevistos
Pueden presentarse situaciones que alteren el normal desarrollo de las actividades. Los
inconvenientes ms frecuentes son:
La demora del expositor.
El servicio de fotocopiado no entrega el material solicitado.
Las aulas no fueron preparadas segn lo requerido.
Cruce de horarios.
Fallas en los aparatos y equipos.
Incompatibilidad en los programas solicitados por el expositor.
Falta de conocimiento para las conexiones del equipo multimedia:
desconfiguraciones, faltan cables, se necesita sonido y la PC no tiene
parlantes, etc.
El responsable debe ser creativo y amable para responder a estas exigencias no calculadas. No
puede perder la calma ni la paciencia y debe tener la madurez para reconocer sus errores
actuando con rapidez y sin buscar culpables.
Reprogramacin:
Cuando existen cambios por circunstancias de fuerza mayor, deben de hacerse los ajustes
necesarios. Avisar al expositor, a los participantes, expresar los motivos de la suspensin
y los cambios que se realizarn: fechas lugar, etc.

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Conclusin de eventos:
El responsable debe estar pendiente de todas las actividades del curso, por lo tanto no
debe descuidar la ltima sesin o clausura. Debe ser una ceremonia especial y sensibilizar
a los participantes sobre los resultados que se espera de ellos. Debe llenarse tambin las
hojas de evaluacin sobre el curso.
Reporte de actividades
Al finalizar el evento se debe recopilar toda la informacin que nos permita tomar
decisiones de carcter administrativo y tcnico, integrndola en un reporte que considere
los siguientes puntos:
Evaluacin de los participantes.
Evaluacin del instructor.
Evaluacin de reaccin.
Situaciones que alteraron los resultados y alternativas de solucin.
Es necesario realizar en el informe un anlisis
cuantitativo y un anlisis cualitativo,
aadiendo la informacin obtenida en las
entrevistas con el personal del rea de
Entrenamiento de personal, los usuarios y el
rea de la empresa a la que se dio el servicio.
Debe estar incluido tambin un conjunto de
recomendaciones para mejorar las funciones
de entrenamiento.
Control administrativo y presupuestal
Es la parte complementaria relacionada a los controles y registros efectuados en todo el proceso
del entrenamiento.
El control administrativo comprende las siguientes acciones:
Diseo de formatos para el control de asistencia, de los eventos impartidos, personal
entrenado, etc.
Verificacin de datos.
Establecimiento de estndares de trabajo sobre el control administrativo.
Elaboracin y presentacin de informes de avance sobre los resultados de la
administracin, que incluye desde la elaboracin de cursos, programacin, elaboracin
del presupuesto, aplicacin de partidas presupuestales y el costo de los programas
desarrollados.
Control presupuestal:
Esta es un rea que los psiclogos tienen que aprender muchas veces en
el camino. Se refiere al control del gasto desde el punto de vista
contable. Todo gasto efectuado es presupuesto ejercido y debe
verificarse la partida presupuestal que incluye cada gasto para
respaldarlo.

El presupuesto del rea de entrenamiento cubre tres aspectos:

Los honorarios: es el pago a los instructores externos , agentes capacitadores o
compensaciones para los instructores internos (segn se maneje en cada empresa).

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Los gastos de operacin: pago de impresiones, fotocopias, alquiler de equipos, etc.

Inversin destinada a la adquisicin de equipos: cuando la empresa decide destinar el
presupuesto mejor a la compra que al alquiler de equipo audiovisual, cmaras
fotogrficas, construccin o remodelacin de un centro de entrenamiento y adquisicin de
tecnologa en general.
El control presupuestal es un conjunto de procedimientos y recursos que sirve para planear,
coordinar y controlar por medio del presupuesto todas las funciones y operaciones del rea.
En la elaboracin del presupuesto debe atenderse:
La Asignacin a cada evento de los recursos financieros suficientes para cubrir las
necesidades que se requieran.
Apegarse a la denominacin de las partidas presupuestales a fin de que todos los gastos
puedan ser cubiertos.
Considerar el tiempo necesario para las transferencias de partidas.

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Tema 03: Diseo de Sesiones

El aprendizaje significativo es un proceso de construccin del conocimiento que considera la
integracin de los saberes previos de los alumnos con los nuevos. Esto se logra mediante la
ejecucin de la organizacin de sesiones de aprendizajes que deben favorecer la integracin de
los conocimientos previos con los nuevos y la aplicacin del nuevo aprendizaje a su vida diaria.
Diseo de la organizacin de clases:
Depender del tipo propsito que hayamos definido en los objetivos. Recordemos que tenemos
tres propsitos bsicos:
Adquisicin de informacin: datos, conocimientos, principios, normas.
Adquisicin y desarrollo de habilidades: pueden ser habilidades fsicas, cognitivas,
sociales.
Modificacin de actitudes: cuando necesitamos cambiar formas de pensar y actuar y sentir
frente al trabajo, la organizacin, los compaeros de trabajo, cambios y otros.
La sesin didctica o sesin de aprendizaje tendr ciertas diferencias segn se trate de la
adquisicin de informacin, habilidades o actitudes. Con frecuencia el tema de entrenamiento
dicta el modelo a utilizar, pero muchas veces se sugiere la posibilidad de aplicar dos de ellos o
los tres, segn se programe la sesin.

1 Momento: Inicio
Las estrategias a utilizar son:
Bsqueda de predisposicin al trabajo.
Apropiacin del espacio fsico y emocional
(disposicin de la sala y promocin de un buen
clima inicial)
Acomodacin psicolgica, empleando
los
conocimientos previos que traen los estudiantes en relacin al tema.
Disposicin de los materiales y recursos a emplear.
Comunicacin del objetivo / capacidad / competencia a desarrollar.
2do Momento: Desarrollo
Estrategias

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Actividades secuenciadas, considerando lo ms simple hasta lo ms complejo, en relacin

a los contenidos.
Estimulacin del trabajo individual y colaborativo en donde los alumnos son los
verdaderos protagonistas.
Que consoliden los nuevos aprendizajes.
3er Momento: Cierre
En esta etapa se reflexiona individual o grupalmente acerca de lo aprendido
(metacognicin o heteroevaluacin). El aporte grupal (coevaluacin) estimular y
fomentar el pensamiento autnomo, el pensamiento estratgico y la actitud planificadora.
Asimismo, se proponen actividades para emplear lo aprendido a otros mbitos o realidades
(transferencia o extensin).

Descripcin de las Estrategias

a) Activar los conocimientos previos: A travs de la interaccin
entrenador participante, se deben identificar los contenidos
conceptuales, procedimentales y actitudinales que tienen los
trabajadores con respecto al nuevo aprendizaje. Sus experiencia
cotidianas con relacin a su actividad laboral, las experiencias de
sus compaeros, lo que ocurre en otras empresas etc. constituyen
una fuente inagotable que son la base del conocimiento previo
que posee el participante. Ahora bien, ese conocimiento previo se asociar posteriormente (en el
momento de bsico) al nuevo conocimiento, que puede reforzar, modificar o cambiar su saber
anterior.
b) Producir un conflicto cognitivo.- Busca provocar en los participantes, a travs de una
afirmacin o una pregunta, la confrontacin entre una y otra idea, de tal manera que se produzca
un desequilibrio entre lo que ellos conocen como verdadero y aquella informacin que ha venido
a producir una duda. Tomemos por ejemplo estos enunciados: prevenir es lo ms seguro o los
accidentes slo les ocurre a los que tienen mala suerte. Frente a esta situacin propuesta por el
entrenador se desafa a los participantes a encontrar la respuesta correcta y mostrar inters por
aprender y descubrir, abriendo as una cadena de posibilidades de trabajo que pueden ser
explotadas en una sesin de aprendizaje activa.
Desde el punto de vista pedaggico se pueden hacer algunas
precisiones respecto a la vala del uso del conflicto cognitivo:
una manera de escapar del dogma, ver las cosas con nuevos
ojos, descubrir una experiencia contraria a la rutina del aceptar
pasivo de las cosas, comprender como surgen los

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conocimientos, presentar una forma de iniciar un trabajo

interesante, desarrollar una actitud positiva frente al error y
descubrir una forma de someter el pensamiento al rigor de la prueba. En general, es una forma de
generar autonoma en la bsqueda de conocimientos.
c) Motivar el inters del participante por el nuevo aprendizaje.- Se inicia en esta parte, pero
se mantiene a lo largo de toda la sesin. Lo que se busca con esta
estrategia es identificar y orientar las motivaciones internas y externas
de los participantes hacia el nuevo aprendizaje. Si sucede el primer
caso, motivacin interna, ellos tendrn una predileccin por alguna de
las reas o actividades que se realizan, entonces estarn ms aptos para
investigar, solucionar problemas, crear, etc.
En cambio, si ellos todava no tienen inters en aprender el tema, entonces le corresponde al
instructor fomentar una motivacin externa hasta hacerla de su inters personal o grupal. Claro
est que en la motivacin hay que considerar la situacin del participante, su condicin laboral,
nivel educativo, profesin, sus expectativas, la forma como se presenta la motivacin, etc.
Para lograr esto se pueden emplear dinmicas, (al final del mdulo revisaremos algunas),
observacin de situaciones de la realidad, imgenes, sociodramas; hacer preguntas, realizar una
lectura, ver una pelcula, utilizar una noticia, crear situaciones imaginarias que tienen relacin
directa e indirecta con el tema que se est desarrollando, para que, a partir de ah, se pueda
profundizar la investigacin. Todo esto se hace con el fin de despertar el inters y sostenerlo
hasta que concluya la actividad. Ser un xito cuando, una vez concluida la actividad, ellos
todava sigan motivados para aprender ms sobre el tema.

d) Confrontacin entre los conocimientos previos y los nuevos.- Se tienen en cuenta los
conocimientos previos para relacionarlos con el nuevo
conocimiento (conceptos, procedimientos y actitudes) propuesto por
el instructor. Para realizar esa correlacin entre el conocimiento
cotidiano y el conocimiento especializado se puede llevar a cabo un
trabajo aplicativo, entrevista a alguna persona que conoce el tema,
exposicin del docente, trabajo en grupo, sistematizacin de las
experiencias a travs de la V de Gowin, dinmicas grupales. etc.

e) Reconciliacin integradora entre los conocimientos mencionados.- Si bien es cierto que en

el conflicto cognitivo ellos quedaron con duda frente a un enunciado, ahora surge la necesidad de
reconciliar las ideas opuestas en funcin a una propuesta terica, sistemtica y disciplinar que
son, en suma, los contenidos que el docente propone para ser comprendidos en la actividad de
aprendizaje. La investigacin o explicacin debe satisfacer esa necesidad y encontrar una
respuesta aceptable. Sin embargo, debe quedar claro para el instructor que esa respuesta es

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provisional hasta cuando l lo considere necesario. En otra actividad puede cuestionarse esa
respuesta aceptable. No olvidemos que el objetivo que se persigue no es que comprendan una
materia, sino que como adultos aprendan a aprender.
f) Sistematizar el nuevo conocimiento en un producto
concreto.- El nuevo conocimiento no se presenta de manera
aislada del conjunto de los saberes de un rea curricular sino
que es parte de una organizacin. De modo que aqu se trata
de unir el pequeo contenido en relacin con el sistema al
cual pertenece. As por ejemplo si se ha trabajado el cuento,
hay que asociarlo a otro subsistema, textos narrativos; stos, a
su vez, a un subsistema mayor, gneros literarios; e inclusive
se puede asociarlo hasta un sistema general, los gneros
literarios. Esta estrategia sirve para que los estudiantes logren un aprendizaje integrado.
Dependiendo del tema que se trabaje, el docente considerar si es necesario que la
sistematizacin lo realice l o los alumnos. Se sugiere que se
realicen mapas conceptuales, diagramas de flujo, esquemas,
resmenes, dibujos, cuestionarios, discusiones en grupos, puestas
en comn, informacin a travs de un papelgrafo, un trptico, una
prctica dirigida, cuaderno del trabajo, etc.

g) Participar en la resolucin de problemas. Los participantes han trabajado en la exploracin

de nuevos contenidos y han replanteado nuevos contenidos de aprendizaje, ya es momento de
buscar su aplicacin a situaciones. Para que esta estrategia tenga funcionalidad, el entrenador
habr previsto una serie de pasos: poner un conjunto de situaciones ficticias de la empresa o
similares, solicitar ejemplos para tomarlos como casos y resolverlo a la luz de los nuevos
conocimientos. Adems, pueden resolver fichas de prctica, exponer el trabajo de una tarea o de
investigacin, prcticas y preguntas, o mejor an usar una dinmica grupal.
h) Obtener una informacin cualitativa del proceso.- El
instructor orienta la verificacin del nuevo conocimiento desde
varias perspectivas: del mismo participante (autoevaluacin),
del pequeo grupo de trabajo (coevaluacin), de todo el aula
(heteroevaluacin), a travs de instrumentos adecuados: ficha
de observacin, lista de cotejo, pruebas escritas, de desarrollo y
de multtem, anlisis de tareas, rejas de informacin, etc. Con
todo esto busca no tanto obtener el resultado de una
informacin cuantitativa a travs de una nota vigesimal, sino de
entender cmo han participado durante el proceso de construccin de ese conocimiento. Al final
obtendr las caractersticas de los logros cualitativos por medio de indicadores que dan una
explicacin verbal sobre el cumplimiento de las competencias.
i) Producir la metacognicin.- Los participantes realizan una
revisin de la construccin del conocimiento; reflexionan sobre
los pasos que se han tenido en cuenta para aprender; detectan las
dificultades que han tenido y lo corrigen; explican de manera
coherente la relacin de los conceptos, procedimientos y
actitudes; y se encuentran en capacidad de ensear a otras
personas. Las siguientes preguntas podran ayudar a realizar esta
estrategia: qu pasos has dado para solucionar este
problema...?, qu te ha ayudado a hacerlo bien?, qu has descubierto al hacer este trabajo?,

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cules son los datos ms importante en este problema?, qu operaciones has puesto en juego
para hacerlo?, puedes ensear ese contenido a un compaero tuyo?, etc.
j) Relacin del nuevo conocimiento con otras disciplinas.- El aprendizaje debe orientarse hacia
una comprensin especfica y global. Desde la perspectiva global permite relacionar el nuevo
conocimiento con las dems reas curriculares u otras disciplinas de estudio, de manera que los
estudiantes puedan disfrutar crticamente acerca de conocimientos convergentes y divergentes.
k) Utilidad del conocimiento.- De ninguna manera se trata de sacrificar ningn aprendizaje
fundamental a favor de criterios utilitarios e inmediatistas. Por el
contrario, se trata de identificar los contenidos de tres tipos, considerados
esenciales, en su relacin directa de funcionalidad, es decir, en su uso
como base para otros conocimientos y/o instrumento para resolver
problemas concretos que encuentren en la vida cotidiana. Es decir, se
pueden identificar los usos que se le ha dado a ese conocimiento en las
reas de la empresa, o diferentes cargos o de qu manera ha servido de
soporte para nuevas soluciones a los problemas.

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Tema 04: Tcnicas y Procedimientos Didcticos

Para obtener resultados satisfactorios de aprendizaje, hay procedimientos didcticos que ofrecen
la oportunidad de seleccionar caminos diversos acordes con los objetivos que se pretende lograr.
Algunos de ellos se presentan continuacin:
EXPOSICIN - CONFERENCIA:
Consiste en:
El uso del lenguaje oral para explicar un tema, una
actividad a desarrollar, un concepto, un mtodo, etc.
Puede y debe usarse material audiovisual para reforzar
ideas.

Usarla cuando:
Hay conceptos, teoras, leyes de difcil comprensin.
Se cuenta con un tiempo limitado
Las fuentes de informacin o los datos necesarios no estn al alcance.
Se inicia un tema o actividad, a fin de presentar una visin general; o bien al finalizar, con
el objeto de integrar los conocimientos en un todo coherente.
Se pretende sensibilizar, problematizar y, por consiguiente, despertar el inters por algn
aspecto del tema.

Cunto usarla:
De acuerdo a las necesidades, el tiempo puede
oscilar entre cinco y veinte minutos.
Cuidado con:
Creer que los conceptos son tan claros para el
conferencista, como para el resto del grupo.
Utilizar como procedimiento nico.
Prescindir de una estructura y secuencia lgicas.
Ejemplo de cmo usarla:
Introduccin: presentacin general del tema; planteamiento de problemas; narracin de
experiencias, ancdotas, etc.
Desarrollo: por medio de un lenguaje claro y adecuado a las caractersticas del grupo; de
ser posible, siguiendo una secuencia inductiva propiciando la elaboracin de preguntas
para establecer un clima de comunicacin y promover la participacin; utilizar
ilustraciones verbales ancdotas, experiencias, ejemplos - otros recursos no verbales.

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Cierre: es la verificacin mediante la formulacin de preguntas; elaboracin de resmenes

y conclusiones; aplicacin de ejercicios, etc.
DEMOSTRACIN
Consiste en:
Mostrar prcticamente el manejo de un instrumento, la elaboracin de un trazo, la
realizacin de un experimento.
Participan; el instructor y el grupo; el instructor y algunos alumnos.
Usarla cuando:
Es necesario apreciar en cmara lenta la secuencia de un proceso, manipulacin de un
aparato, etc.
Se cuenta con los recursos necesarios.
Por primera vez se va a manejar un instrumento o herramienta ; hacer un trazo; en
ocasiones, en la resolucin de un problema.
Cuidado con:
La falta de claridad en las explicaciones.
La falta de dominio en los procesos y en los resultados.

Cmo usarla:
Explicacin general de la actividad a realizar.
Realizacin por el entrenador y ayudante si lo hay - de la actividad, al ritmo normal.
Nuevamente realizacin de la actividad explicando paso a paso, aclarando las dudas que
surjan.
Repeticin de la actividad a ritmo normal, para lograr una visin integrada, si se desea.
Realizacin de la actividad por los participantes.
DISCUSIN DIRIGIDA
Consiste en:
El anlisis, confrontacin, clasificacin de los hechos, situaciones, problemas, mediante la
participacin de varias personas.
Una organizacin bsica que requiere de un moderador que centra la discusin y evitar las
dispersiones;- un relator- que consigne las conclusiones que se van obteniendo ya sea en
el pizarrn o en una agenda, para darles lectura posteriormente; en ocasiones, un
observador que har un balance objetivo de la actividad.
Participan: el profesor y todo el grupo o un equipo de alumnos; o bien, personas invitadas.
Usarla cuando:
Se desean ampliar puntos de vista, fundamentar opiniones.
Es necesario propiciar la reflexin, el anlisis de problemas,
programacin de actividades.
Se pretende verificar algn aspecto del aprendizaje.
Se busca despertar el inters de los alumnos por algn problema,
concepto, situacin.
Se requiere problematizar y sensibilizar a los alumnos.

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Cuidado con:
Incurrir en plticas banales y sin fundamento, que dispersen al grupo.
No propiciar la participacin de todo el grupo.
Dejar que las intervenciones individuales sean muy prolongadas.
Perder de vista el tema y objeto de la actividad.
Olvidar las dimensiones de local y la posibilidad de distribucin del mobiliario.
No tener presente el nmero de alumnos que integran el grupo.
Cmo usarla:
Delimitar los objetivos a lograr y el tema o problema a
discutir.
Organizar al grupo y precisar las responsabilidades y
lineamientos que regulan las intervenciones.
Proceder a la discusin, planteando problemas y
preguntas que inviten a la reflexin.
Elaborar las conclusiones.
Evaluar la discusin realizada.
TALLERES Y DINMICAS
Consiste en:
Un nmero determinado de miembros quienes
para alcanzar un objetivo comn participan
durante un periodo de tiempo prolongado en
un proceso relativamente continuo de
comunicacin e interaccin donde se establece
un sistema de normas comunes y una
distribucin de tareas desarrollando un
sentimiento de solidaridad.
Se orienta a una interaccin ldica dirigida hacia el proceso de aprendizaje.
Se encuentra dentro del marco del aprendizaje experiencial.
Son una metodologa plenamente adaptable a la entrega de mltiples programas de
formacin.
Usarla cuando:
Sea necesario desarrollar habilidades sociales como: mejora del clima laboral, procesos de
comunicacin, trabajo en equipo, conflictos interpersonales, resolucin de conflictos y
desarrollo de convenciones por ejemplo: convenciones de ventas.
El objetivo del entrenamiento sea la modificacin de actitudes.
TIPOS DE DINMICAS:
Podemos clasificar las dinmicas en:
Dinmicas de Animacin: preparan el
ambiente psicolgico para el aprendizaje
creativo y productivo. Puede ser animacin
para las relaciones, la integracin, el

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estmulo corporal, intelectual, la expresin,

comunicacin y relajamiento. Nos sirve para
romper el hielo y resulta muy til cuando los
participantes no se conocen mucho entre s.
Dinmicas de Motivacin: estimulan el inters, la curiosidad y ponen al descubierto las
experiencias previas del grupo.
Dinmicas de Asimilacin del Aprendizaje: permite el flujo de la nueva informacin para
confrotarla e integrarla al saber previo y construir el aprendizaje.
Dinmicas de Transferencia: ejercitan habilidades, estimulan talentos y preparan para el
desempeo eficiente.
Dinmicas de Evaluacin: permiten sintetizar lo aprendido, evidenciando los logros y
deficiencias, as como el grado de satisfaccin de los participantes.

Ejemplos
Dinmica de Transferencia:
Role Playing o dramatizaciones.
Se trata de una tcnica, generalmente de transferencia, que consiste en representar personajes y
situaciones alrededor de un conflicto para visualizarlo, experimentarlo y proponer soluciones.
Se requiere preparar los temas a trabajar antes del taller.
Juegos dramticos: se plantea una situacin conflicto que, al ser
representada, genera la reflexin sobre comportamientos, opiniones y
consecuencias del problema. Por ejemplo:
Una ejecutiva de cuentas atiende a un cliente en un
reclamo.
Un vendedor con un cliente difcil.
Un jefe coordinando con sus supervisores para incrementar
las ventas.
Estas situaciones pueden ser dramticas o cmicas.
Juegos de rol: En este tipo de dinmica se plantea un cambio de rol radical para mirar el
problema desde varios puntos de vista. Por ejemplo:
Si tomamos el caso de la ejecutiva de cuentas atendiendo el reclamo de un
cliente, se propone un cambio de roles, para analizar la situacin desde el
punto de vista contrario al que habitualmente realiza la participante.
Si trabajamos en una empresa de servicios proveedora de agua: tomar el
papel de un cliente realizando un reclamo.
El cambio de rol debe provocar una mirada y un comportamiento diferente frente al problema
para generar la negociacin y conciliacin.
Opiniones extremas: se plantean dos opiniones extremas que deben dramatizarse dentro
e un mismo caso o situacin. Es necesario los sindicatos en una empresa. No es necesario
el sindicato en una empresa.
La supervisin tiene que ser frrea.
Estas dramatizaciones permiten analizar dos puntos de vista en oposicin y promover un debate
positivo y actitudes de conciliacin y tolerancia.
Decisiones correctas: Se plantea un conflicto a resolver para demostrar la accin correcta
a travs de la dramatizacin.

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