Validação COPSOQ II PT

MESTRADO EM ENGENHARIA DE SEGURANA E
HIGIENE OCUPACIONAIS
Dissertao apresentada para obteno do grau de Mestre

Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais
Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto
VALIDAO E ADAPTAO LINGUSTICA E

CULTURAL DA VERSO LONGA DO
QUESTIONRIO COPENHAGEN PSYCHOSOCIAL
QUESTIONNAIRE II (COPSOQ II) EM PORTUGUS
Susel Karine lvaro do Rosrio
Orientador: Professor Doutor Jos Castela Torres da Costa (FMUP/FEUP)

Coorientador: Professor Doutor Joo de Almeida Lopes da Fonseca (FMUP)
Arguente: Professor Doutor Jorge Manuel Pais Seara Rodrigues Sequeira (IESF)
Presidente do Jri: Professor Doutor Joo Manuel Abreu dos Santos Baptista (FEUP)
2013
Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto

Rua Dr. Roberto Frias, s/n 4200-465 Porto PORTUGAL
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Validao e adaptao lingustica e cultural da verso longa do Questionrio Copenhagen Psychosocial Questionnaire II
(COPSOQ II) em portugus
AGRADECIMENTOS
Ao meu orientador, Professor Doutor Jos Torres da Costa, agradeo todo o apoio,
confiana, ensinamentos, disponibilidade manifestada, amizade, reveladas ao longo deste
trabalho, bem como sugestes relevantes feitas durante a orientao.
Ao Professor Doutor Joo Fonseca, agradeo o apoio na coorientao desta dissertao,
todos os ensinamentos, o empenho e prestimosa ajuda e esclarecimentos no mbito do
tratamento estatstico, bem como a disponibilidade e amizade demonstrada.
Ao MESHO, agradeo o empenho da Coordenao do Curso, nomeadamente do Professor
Doutor Joo dos Santos Baptista e da Eng. Jacqueline Castelo Branco, e de todos os
Professores, pelo seu contributo para o meu desenvolvimento pessoal, cientfico e
profissional, ao longo desta jornada.
Agradeo s Instituies pelo apoio, excelentes condies de trabalho que me
proporcionaram e colaborao prestados, bem como a todos os colaboradores pela sua
disponibilidade e recetividade no preenchimento dos questionrios, sem os quais no seria
possvel a concretizao do trabalho.
Manifesto um especial agradecimento minha famlia e amigos pelo carinho, amizade,
incentivo, motivao e apoio nos momentos certos e ao longo da realizao deste trabalho.
Mais uma vez, a todos os meus sinceros agradecimentos.
RESUMO
Atualmente, os riscos psicossociais so reconhecidos por parte dos governos e instncias
nacionais, europeias e mundiais, como um dos maiores desafios para a sade e segurana
ocupacional, visto serem capazes de originar uma grave deteriorao da sade fsica e mental
aos trabalhadores acarretando consequncias significativas para as organizaes e para a
sociedade. A necessidade de avaliao de riscos psicossociais surge num contexto de
importantes transformaes sociais, polticas, econmicas e tecnolgicas que tm impacto
nas caratersticas de trabalho e nas organizaes do sculo XXI. A legislao de segurana
e sade do trabalho confere avaliao de riscos um lugar central nas abordagens
preventivas. O Questionrio Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) uma
ferramenta de origem dinamarquesa desenvolvida por uma entidade de renome
internacional, orientada para a avaliao de riscos ocupacionais de natureza psicossocial,
assumindo-se como um instrumento orientado para a preveno. Face a generalizada
dificuldade em obter instrumentos de avaliao de riscos psicossociais validados no contexto
Portugus e constatado a sua necessidade no contexto laboral, o objetivo deste trabalho foi
a validao e adaptao lingustica e cultural da verso longa do Questionrio Copenhagen
Psychosocial Questionnaire II, (COPSOQ II) (Pejtersen, Kristensen, Borg, & Bjorner, 2010)
em Portugus. A verso original do instrumento, constituda por um conjunto de 128 itens,
agrupados num total de 41 escalas especficas de avaliao das condies no trabalho, foi
sujeita a um processo de traduo e retroverso. A verso portuguesa resultante foi
administrada a uma amostra aleatria de 239 trabalhadores pertencentes a diversos setores
profissionais (Servios, Indstria, Construo e Comrcio). Neste estudo foi adotada uma
metodologia que assenta nas recomendaes COSMIN (COnsensus-based Standards for the
selection of health/Measurement INstruments) concebida para estudar propriedades
psicomtricas de instrumentos (Mokking, Terwee, Knol, et al., 2010; Mokking, Terwee,
Patrick, et al. 2010. As caractersticas psicomtricas da verso longa do COPSOQ II foram
avaliadas, atravs do alfa de Cronbach, das correlaes item-total. O questionrio revela uma
boa consistncia interna para a escala total, apresentando valores de coeficiente de alfa no
teste (= 0,903) e reteste (= 0,917) bastante satisfatrios. As correlaes item-total foram
estimadas, sendo que os itens tendem apresentar correlaes moderadas ou fortes com a
escala total. A confiabilidade teste-reteste s duas semanas, da verso longa portuguesa do
COPSOQ II foi estimada usando o coeficiente de correlao intraclasse que variou entre
0,832 e 0,852 para o total de dimenses. Os resultados finais permitem-nos afirmar que a
verso longa portuguesa do COPSOQ II oferece a fidelidade e validade necessrias sua
utilizao pelos investigadores e profissionais interessados em avaliar o ambiente
psicossocial do trabalho.
Palavras-chave: Validao; Fatores Psicossociais; Sade e Bem-Estar Ocupacional;
Trabalho; COPSOQ II: verso longa.
iii
ABSTRACT
Currently, psychosocial risks are recognized by national and European governments and
world instances as one of the greatest challenges for occupational health and safety, as they
are able to lead to serious deterioration of physical and mental workers health causing
significant consequences for organizations and society. The need for assessment of
psychosocial risks arises in the context of important social, political, economic and
technological changes that have an impact on the characteristics of work and in organizations
of the twenty-first century. The occupational safety and health legislation confers a central
place of the risk assessment in preventive approaches.
The Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) is a tool developed by the Danish
entity internationally renowned, oriented evaluation of psychosocial occupational risk,
considered an instrument directed to prevention. Given the widespread difficulty in
obtaining psychosocial risk assessment instruments which have been validated in the
Portuguese context and found its necessity in the labour context, the aim of this work was
the linguistic and cultural adaptation and validation of the long version of the Copenhagen
Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) (Pejtersen J., Kristensen, T., Borg, V., &
Bjorner, J., 2010) in Portuguese. The original version of the instrument, consisting of a set
of 128 items, grouped in a total of 41 specific scales of assessment conditions at work was
subjected to a process of translation and back translation. The Portuguese version was
administered to a random sample of 239 workers belonging to various professional sectors
(Industry, Construction, Services and Trade).
This study adopted a methodology based on the COSMIN (COnsensus-based Standards for
the selection of health/Measurement INstruments) recommendations designed to study the
psychometric properties of instruments (Mokking, Terwee, Knol, et al., 2010; Mokking,
Terwee, Patrick, et al. 2010). The psychometric characteristics of the long version of
COPSOQ II were assessed by using Cronbach's alpha and item-total correlations. The
questionnaire revealed a good internal consistency for the total scale, with satisfactory values
of coefficient alpha test (= 0,903) and retest reliability (= 0,917). The item-total
correlations were estimated, and the items tend to present moderate to strong correlations
with the total scale. The two weeks test-retest reliability of the Portuguese long version of
COPSOQ II as measured by the intraclass correlation coefficient was ranged from 0,832 e
0,852 for all the dimensions. Final results allow us to affirm that the Portuguese long version
of COPSOQ II offers the fidelity and validity necessary for the use by researchers and
practitioners interested in assessing the psychosocial work environment.
Keywords: Validation; Psychosocial Factors; Occupational Health and Well-Being; Work;
COPSOQ II: long version.
NDICE
1
INTRODUO .......................................................................................................................... 1
mbito e Enquadramento ...................................................................................................... 1
Descrio do contedo da estrutura do trabalho.................................................................... 5
Riscos Psicossociais no Trabalho .......................................................................................... 6
1.3.1 Tendncias de alterao do trabalho na sociedade ps-industrial .................................... 7
1.3.2 Riscos psicossociais como riscos emergentes .................................................................. 8
1.3.3 Definio de risco psicossocial ........................................................................................ 9
Marcos histricos acerca da importncia dos fatores psicossociais no trabalho ................. 10
Riscos Psicossociais ............................................................................................................ 15
1.5.1 Stresse ocupacional ........................................................................................................ 17
1.5.1 Burnout........................................................................................................................... 22
1.5.2 O assdio ........................................................................................................................ 23
1.5.3 A violncia no trabalho .................................................................................................. 24
Consequncias dos riscos psicossociais .............................................................................. 25
Preveno e a promoo da sade e do bem-estar no contexto laboral ............................... 26
ESTADO DA ARTE................................................................................................................. 29
Enquadramento Legal e Normativo..................................................................................... 29
2.1.1 Legislao da Unio Europeia (UE)............................................................................... 29
2.1.2 Legislao em Portugal .................................................................................................. 33
Conhecimento Cientfico ..................................................................................................... 36
2.2.1 Preveno e Gesto dos Riscos Psicossociais ................................................................ 36
2.2.2 Principais modelos tericos ............................................................................................ 42
2.2.3 Metodologias de preveno de riscos psicossociais ....................................................... 46
2.2.4 Validao do Questionrio Copenhagen Psychosocial Questionnaire .......................... 47
Parte II Estudo Emprico ............................................................................................................... 49

3
Metodologia de investigao .................................................................................................... 49

Objetivos do estudo ............................................................................................................. 49
Hiptese de investigao ..................................................................................................... 49
Mtodo ................................................................................................................................ 49
3.3.1 Metodologia do estudo ................................................................................................... 49
3.3.2 Participantes ................................................................................................................... 52
3.3.3 Instrumento .................................................................................................................... 56
Procedimentos ..................................................................................................................... 57
3.4.1 Procedimentos de traduo e adaptao do instrumento lngua Portuguesa ............... 57
3.4.2 Procedimento de recolha de dados ................................................................................. 58
vii
Consideraes ticas ........................................................................................................... 59

Procedimento de anlise dos dados ..................................................................................... 59
4
RESULTADOS ......................................................................................................................... 61
Caraterizao Psicomtrica.................................................................................................. 61
4.1.1 Consistncia Interna ........................................................................................................ 61
4.1.2 Descrio dos valores das dimenses e subescalas ........................................................ 64
4.1.3 Confiabilidade teste-reteste ............................................................................................ 66
DISCUSSO ............................................................................................................................ 69
CONCLUSES E PERSPETIVAS FUTURAS ....................................................................... 71

Concluses........................................................................................................................... 71
Perspetivas Futuras .............................................................................................................. 72
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................... 73
ANEXOS .................................................................................................................................. 85
Anexo I - Pedido de Autorizao para a utilizao da verso longa do Questionrio COPSOQ II..86
Anexo II - Autorizao para a utilizao da verso longa do COPSOQ...88
Anexo III - Pedido de Autorizao de recolha de dados na Instituio.....90
Anexo IV - Pedido de Consentimento Informado.92
Anexo V - Instrumento de Recolha de Dados...95
Anexo VI - Resultados Estatsticos.127
NDICE DE FIGURAS
Figura 1 - Representao esquemtica do processo de preveno ................................................... 21
Figura 2 - Modelo Local de Trabalho Saudvel: fatores de influncia, processos e princpios
fundamentais .................................................................................................................................... 28
Figura 3 - Viso global do processo de gesto de riscos psicossociais ............................................ 38
Figura 4 - Representao esquemtica do Modelo Exigncia-Controlo de Karasek (1979) ........... 45
Figura 5 - Relao implcita e direo dos efeitos de alguns parmetros do modelo COPSOQ. ..... 47
Figura 6 - Amostra do estudo ........................................................................................................... 53
Figura 7 - Escalas e Dimenses do COPSOQ .................................................................................. 56
ix
NDICE DE TABELAS
Tabela 1 - Caratersticas stressantes do trabalho .............................................................................. 18
Tabela 2 - Principais Diretivas na Unio Europeia .......................................................................... 29
Tabela 3 - Princpios-chave da gesto de riscos psicossociais ......................................................... 39
Tabela 4 - Vitaminas laborais e os seus efeitos
................................................................. 44
Tabela 5 - Definies dos domnios COSMIN: medio de propriedades e aspetos das propriedades
psicomtricas .................................................................................................................................... 51
Tabela 6- Tamanho da amostra de acordo com as recomendaes COSMIN ................................. 52
Tabela 7 - Caraterizao dos participantes ....................................................................................... 53
Tabela 8 - Distribuio absoluta da amostra por setor econmico ................................................... 54
Tabela 9 - Distribuio absoluta da amostra por nvel de escolaridade ........................................... 55
Tabela 10 - Coeficiente de Consistncia Interna (Alfa de Cronbach das 4 dimenses) ................... 61
Tabela 11 - Valores do Alfa de Cronbach da verso original com a verso portuguesa para as
dimenses de fatores no ambiente de trabalho ................................................................................. 62
dimenses de fatores de conflito entre trabalho e famlia ................................................................ 62
dimenses de valores no local de trabalho ....................................................................................... 62
dimenses de fatores individuais...................................................................................................... 63
Tabela 15 - Valores de correlao item-total da verso original com a verso portuguesa para as
dimenses de fatores do ambiente de trabalho ................................................................................. 63
dimenses de fatores de conflito entre trabalho e famlia ................................................................ 64
dimenses de valores no local de trabalho ....................................................................................... 64
dimenses de fatores individuais...................................................................................................... 64
Tabela 19 - Valores de mdias e desvios-padro da verso original com a verso portuguesa para a
dimenses fatores do ambiente de trabalho...................................................................................... 65
Tabela 20 - Valores de mdias e desvios-padro da verso original com a verso portuguesa (teste e
reteste) para as dimenses fatores de conflito entre trabalho e famlia ............................................ 65
reteste) para as dimenses valores no local de trabalho ................................................................... 65
reteste) para dimenses fatores individuais ...................................................................................... 66
Tabela 23 - Valores do coeficiente de correlao intraclasse para a dimenso fatores de conflito entre
trabalho e famlia.............................................................................................................................. 66
Tabela 24 - Valores do coeficiente de correlao intraclasse para a dimenses fatores do ambiente de
trabalho............................................................................................................................................. 67
xi
Tabela 25 - Valores do coeficiente de correlao intraclasse para a dimenso fatores de conflito entre
trabalho e famlia .............................................................................................................................. 67
Tabela 26 - Valores do coeficiente de correlao intraclasse para a dimenso fatores individuais . 67
GLOSSRIO
Assdio moral qualquer comportamento abusivo (gesto, palavra, comportamento, atitude)
que atente pela sua repetio ou pela sua sistematizao, contra a dignidade ou a integridade
psquica ou fsica de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de
trabalho (Hirigoyen, 2002, pp. 14-15).
Esgotamento (Burnout) estado de exausto fsica, emocional e mental, causado pelo
envolvimento duradouro em situaes de elevada exigncia emocional no local de trabalho
(C. Maslach & Jackson, 1981).
Riscos Psicossociais - a interao entre o contedo, organizao e gesto do trabalho, e as
condies de trabalho por um lado, e as capacidades e necessidades dos trabalhadores por
outro. Estas interaes podem exercer uma influncia nociva na sade dos trabalhadores
atravs das suas percees e experincias (Organizao Internacional do Trabalho, 1984).
Sade o estado de completo bem-estar fsico, mental e social e no apenas a ausncia de
doena (World of Health Organization, 1946).
Sade mental - um estado de bem-estar em que o indivduo capaz de realizar o seu
potencial, fazer face ao stresse normal da vida, trabalhar de forma produtiva e proveitosa e
dar o seu contributo em benefcio da comunidade a que pertence (World of Health
Organization, 2010).
Stresse uma relao particular entre a pessoa e o ambiente que avaliado pela pessoa
como desgastante ou superior aos seus recursos de coping e ameaador ao seu bem-estar
(Lazarus & Folkman, 1984)
Stressor uma situao ou experincia que gera sentimentos de tenso, ansiedade, medo ou
ameaa e que pode ser de origem interna ou externa (Barstow, 1980b).
Stresse Ocupacional - padro de reaes emocionais, cognitivas, comportamentais e
psicolgicas a aspetos adversos e nocivos relacionados com o contedo, a organizao e o
ambiente de trabalho () O stresse causado pelo desajustamento entre ns e o nosso
trabalho, pelos conflitos entre os nossos papis relacionados com o trabalho e outros papis
que lhe so exteriores e pela ausncia de um razovel grau de controlo sobre o nosso prprio
trabalho e a nossa vida (European Commission, 1999).
xiii
Violncia qualquer incidente em que um indivduo sujeito a maus tratos, ameaas ou

agresses e suscetvel de constituir um risco para a segurana, a sade e o bem-estar ou o
desempenho profissional (European Agency for Safety and Health, 2003).
xiv
SIGLAS/ABREVIATURAS
ACT Autoridade para as Condies de Trabalho
ACS Alto Comissariado da Sade
BSI British Standards Institute
CARIT - Comit dos Altos Responsveis das Inspees do Trabalho
CE Comisso Europeia
CEE Comunidade Econmica Europeia
COPSOQ Copenhagen Psychosocial Questionnaire
COSMIN COnsensus-based Standards for the selection of health Measurement
INstruments
EC European Commission
EU-OSHA European Agency for Occupational Safety and Health
EUROFOUND - Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho
HSE Health & Safety Executive
ILO - International Labour Organization
NIOSH National Institute for Occupational Safety and Health
OCDE Organizao Europeia para a Cooperao e o Desenvolvimento
OSHAS Occupational Health and Safety Management Systems
OIT Organizao Internacional do Trabalho
OMS Organizao Mundial da Sade
PAS - Publicly Available Specification
PRIMA-EF The European Framework for Psychosocial Risk Management: European
Framework
SAC Scientific Advisory Committee
SST Segurana e Sade no Trabalho
UE Unio Europeia
UGT Union General de Trabajadores/Unio Geral de Trabalhadores
WHO World Health Organization
xv
xiv
Validao e adaptao lingustica e cultural da verso longa do Questionrio Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ
II) em portugus
INTRODUO
mbito e Enquadramento
Nas ltimas dcadas, temos assistido a transformaes profundas no que diz respeito natureza
dos trabalhadores, do trabalho, das condies de trabalho e da vida profissional, devido a fatores
como a globalizao, a economia de mercado livre, as novas tecnologias de informao, a crise
econmica e subsequente recesso (EU-OSHA, 2007a; Kompier, 2006). Os contextos laborais
contemporneos so caraterizados por uma maior nfase atribuda ao conhecimento, ao trabalho
baseado na informao, a uma maior dependncia das novas tecnologias, a uma maior
flexibilizao do mercado laboral, a um aumento do uso de sistemas de produo e gesto just-intime/lean, a mudanas organizacionais mais frequentes, incluindo o downsizing, restruturaes,
sub-contratao (Dollard, Winefield, & Winefield, 2003; J. Ferrie, Westerlund, Oxenstierna, &
Theorell, 2007; ILO, 2013; Kivimaki, Vahtera, Pennti, & Ferrie, 2000; Kompier, 2006;
Landbergis, Cahill, & Schnall, 1999; Schnall et al., 2009; Sparrow, 2000) que tm tido implicaes
significativas no modo de organizao do trabalho, no trabalho e especialmente no mbito da sade
e segurana no trabalho (SST). De fato, as organizaes para se manterem competitivas e
sobreviverem num mercado global, podem expor os profissionais a situaes desgastantes como a
urgncia de maior produtividade associada reduo de trabalhadores, presso do tempo, ao
aumento quer da complexidade das tarefas, quer de expetativas irrealizveis e das relaes
laborais, podendo gerar tenso, fadiga e esgotamento profissional assumindo-se como fatores
psicossociais responsveis por situaes de stresse ocupacional. Esta tendncia global apresenta
manifestaes como a crescente insegurana no trabalho, a presso das empresas sobre os seus
trabalhadores [European Agency for Safety and Health at Work; Organizao para a Cooperao
e Desenvolvimento Econmico (EU-OSHA, 2002b; OCDE, 2012)], a precariedade laboral
(Benach & Mutaner, 2007; J. Ferrie, Westerlund, Virtanen, Vahtera, & Kivimki, 2008) e a
intensificao do trabalho [National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH, 2002)].
Portanto, juntamente com as mudanas abrangentes no que diz respeito s condies de produo
e de emprego nos diversos setores profissionais, as exigncias sobre os trabalhadores tambm esto
a modificar-se. Por essa razo, fatores como a flexibilidade temporal e local, a resilincia ou as
competncias sociais so consideradas cada vez mais, competncias-chave essenciais no mundo
laboral (M. Nbling, M. Vomstein, A. Haugh, T. Nbling, & A. Adiwidjaja, 2011b). Inmeros
estudos tm constatado estas mudanas, quer na Europa quer a nvel internacional, ao longo dos
ltimos anos (EU-OSHA, 2009c; OIT, 2010). Todos estes fatores de mudana, que ocorrem em
grande velocidade, tm contribudo para o surgimento de riscos emergentes (EU-OSHA, 2010a;
OIT, 2010), nomeadamente dos riscos psicossociais no trabalho (EU-OSHA, 2007a; NIOSH,
2002). Os riscos psicossociais esto relacionados sobretudo, forma como o trabalho concebido,
organizado e gerido, em estreita ligao ao contexto econmico e social vivenciado, originam um
maior nvel de stresse que tem o potencial de causar uma grave deteriorao da sade mental e
fsica (EU-OSHA, 2012b).
No relatrio da Agncia Europeia para a Segurana e Sade no Trabalho (EU-OSHA, 2007a), os
principais riscos psicossociais emergentes relatados, relacionavam-se com as novas formas
contratuais e precariedade laboral, com o envelhecimento da populao empregada, com a
Rosrio,Susel
Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais
intensificao do trabalho, com as formas de comportamento ofensivo e com a difcil conciliao

entre a vida profissional e a vida social e familiar. Tais riscos foram identificados como um dos
principais desafios contemporneos da segurana e sade ocupacional e esto relacionados
sobretudo com problemas tais como o stresse, violncia, assdio e intimidao no local de trabalho
(EC, 2002; EU-OSHA, 2012a). Na Unio Europeia, uma percentagem considervel de
trabalhadores refere estar exposto a riscos psicossociais no trabalho, constatando-se que as
consequncias so significativas para os trabalhadores, para os locais de trabalho e para a
sociedade (WHO, 2005). Existe cada vez maior fundamentao terica que sustenta a influncia
das condies de trabalho sobre a sade dos trabalhadores, sendo que o stresse passou a ser
reconhecido como uma das principais causas de doenas profissionais (Charria, Sarsosa, &
Arenas, 2011). O stresse ocupacional tornou-se numa verdadeira problemtica em diversos pases,
podendo afetar potencialmente qualquer sector profissional, todos os trabalhadores
independentemente do seu local de trabalho, da posio hierrquica ocupada, do tamanho da
empresa e do tipo de vinculao contratual (EU-OSHA, 2003).
Segundo os dados Estatsticos da Unio Europeia (UE), nomeadamente da Fundao Europeia
para a Melhoria de Vida e Condies de Trabalho, o stresse no trabalho est entre as causas mais
comumente relatadas de doena por parte dos trabalhadores, afetando mais de 40 milhes de
pessoas (EUROFOUND, 2007). De acordo com o mesmo relatrio, 6% dos trabalhadores
europeus relataram estar expostos a ameaas de violncia fsica, 4% a violncia por parte de outras
pessoas e 5% ao bullying e/ou assdio moral decorrentes nos ltimos doze meses no seu contexto
laboral.
As concluses retiradas do quarto Inqurito Europeu sobre as Condies de Trabalho, referem que,
em 2005, 20% dos trabalhadores da EU-15 e 30% dos dez novos Estados-Membros acreditava que
a sua sade estava em risco devido ao stresse ocupacional (EU-OSHA, 2007a).
Por conseguinte, as mudanas tecnolgicas e sociais exacerbadas pela crise econmica mundial
induziram a um aumento do stresse, da ansiedade, da depresso e outras perturbaes mentais nos
locais de trabalho, tendo por consequncia em alguns casos, o abuso de lcool e de estupefacientes
(OIT, 2008a, 2008b) e em situaes extremas ao suicdio por parte de alguns trabalhadores. Alm
disso, so j identificadas relaes entre o stresse e doenas msculo-esquelticas, cardacas e do
sistema digestivo, assumindo-se ainda que, se prolongado o stresse relacionado com o trabalho
pode originar doenas cardiovasculares graves (OIT, 2013a). Dados atuais demonstram que os
efeitos dos riscos psicossociais so relevantes para a sade, abarcando consequncias humanas,
econmicas e sociais e por conseguinte, custos diretos e indiretos que se repercutem na sade
individual, na performance das organizaes e na economia (Ansoleaga & Castillo, 2011; EUOSHA, 2009a, 2012b; S. Leka & Jain, 2010; Marques, 2011).
Segundo a Organizao Internacional do Trabalho, o objetivo da Segurana e Sade no Trabalho
consiste em promover e manter um elevado grau de bem-estar fsico, mental e social dos
trabalhadores em todas suas atividades, impedir qualquer dano causado pelas condies de
trabalho e proteger contra os riscos da presena de agentes prejudiciais sade (OIT, 2004).
Considerando esta premissa, as questes relacionados com a sade fsica e mental no contexto
laboral esto a tornar-se cada vez mais importantes e os dados estatsticos provenientes de
instncias europeias e internacionais o comprovam.
Em 2005, a Comisso Europeia no documento intitulado Estratgia comunitria para a sade e a
segurana no trabalho 2007-2012 refere que os problemas associados a uma m sade mental
2
Introduo
II) em portugus
constituem a quarta causa mais frequente de incapacidade para o trabalho (Comisso Europeia,
2007, p. 14). A Organizao Mundial da Sade (OMS) estima que at 2020, a depresso ser
considerada a principal causa de incapacidade no contexto laboral (OMS, 2001a, p. 6) no mundo.
Segundo dados estatsticos do rgo Executivo para a Sade e Segurana da Gr-Bretanha, nos
anos 2011-12 foram registadas um total de 1.073.000 casos de doenas auto-relatadas causadas
e/ou agravadas pelo trabalho, das quais 439.000 eram casos de leses msculo-esquelticas e
428.000 estavam relacionadas com o stresse, depresso e ansiedade (HSE, 2012). De acordo com
declaraes recentes do Coordenador Executivo para a Promoo da Segurana e Sade no
Trabalho (ACT) Lus Nascimento Forte, os fatores de risco psicossociais caminham muito
rapidamente para se assumirem como o principal problema do absentismo do local de trabalho,
ultrapassando as leses musculares, que at h relativamente pouco tempo se pensava que
continuariam a liderar o ranking pelo menos at 2018 ou 2020 (Forte, 2012).
Existe cada vez maior fundamentao terica que sustenta a associao entre queixas de sade
relacionadas com o stresse no trabalho e exposio aos riscos psicossociais ou ainda a uma
interao entre riscos fsicos e psicossociais e um conjunto de repercusses na sade a nvel
individual e organizacional (EU-OSHA, 2000; WHO, 2010a).
Pela literatura, possvel constatar um papel direto ou indireto do ambiente psicossocial do
trabalho nos ndices de sade organizacional (a ttulo de exemplo, o absentismo, licena por
doena, produtividade, insatisfao no trabalho e inteno de deixar o trabalho). De fato,
inmeros estudos demonstram que o stresse est relacionado a um pior desempenho e um maior
absentismo (EU-OSHA, 2000) decorrente de acidentes de trabalho e de doenas profissionais (EUOSHA, 2002b), o que reveste uma dimenso humana impossvel de negligenciar e um
considervel impacto econmico quer para a sade da populao trabalhadora, quer para as
organizaes e Estado (EU-OSHA, 2009b, 2012b). A Agncia Europeia para a Sade e Segurana
no Trabalho relatou que, no ano de 2002, o custo econmico anual do stresse do trabalho na UE15 foi estimado em cerca de 20 bilies de euros (EU-OSHA, 2002b). Posteriormente, a Comisso
Europeia referiu que, o custo anual do stresse do trabalho associado aos problemas de sade mental
nos 15 Estados-Membros da UE pr-2004, correspondia em mdia, entre 3% a 4% do produto
interno bruto, ou seja, um montante de 265 bilies anuais (EU-OSHA, 2012b).
A Organizao Mundial da Sade salienta que o bem-estar e a sade mental nos locais de trabalho
devem ser do interesse geral para todos os cidados, para todos os polticos e para todos os
trabalhadores, bem como para todos os setores da sociedade (EU-OSHA, 2000).
Partindo desta noo, a preveno desempenha um papel preponderante, permitindo no s
envolver a proteo das vidas, dos meios de subsistncia dos trabalhadores e das suas famlias,
como tambm, visa assegurar o desenvolvimento econmico e social (OIT, 2013a). Assim, a
gesto dos riscos psicossociais considerada como sendo fundamental na promoo da sade dos
trabalhadores, na qualidade de vida no trabalho, e de igual modo a inovao e competitividade nos
pases da Unio Europeia (S. Leka & T. Cox, 2008).
A situao portuguesa e mundial, no que diz respeito gesto dos riscos psicossociais no contexto
laboral, revela que ainda existe um longo percurso at que sejam invertidos os dados estatsticos e
que se consiga prevenir a ocorrncia das doenas ocupacionais. A importncia e a necessidade de
uma cultura de preveno e promoo da sade mental no local de trabalho constitui uma
referncia atual que j est a ser incorporada nas polticas e nos relatrios dos organismos e
instituies mundiais e europeias. Exemplo disso consta o relatrio da Organizao Internacional
do Trabalho (OIT, 2013a) intitulado A preveno das doenas ocupacionais, referindo que, um
Rosrio, Susel
certo nmero de pases tem progredido na preveno dos riscos psicossociais, salientando contudo,
a necessidade de unir esforos e intensificar a ao nacional e internacional em resposta epidemia
da doena ocupacional por forma a salvaguardar a sade e a vida dos trabalhadores. O documento
da Agncia Europeia para a Segurana e Sade no Trabalho Plano de gesto anual e programa de
trabalhos (EU-OSHA, 2012a) relativo estratgia e objetivos da Comunidade Europeia no
mbito da Segurana e Sade no Trabalho a atingir em 2020, refere que um dos principais objetivos
contemplados consiste na continuidade dos trabalhos sobre a antecipao dos riscos novos e
emergentes, a fim de facilitar a ao preventiva e fornecer solues prticas para os riscos
psicossociais, visando assim o foco no ambiente de trabalho positivo.
Atendendo ao fato de que, a condio mental das pessoas determinada por uma diversidade de
fatores, entre os quais se incluem os fatores psicossociais no trabalho (OMS, 2001b), estes fatores
tanto podem constituir um risco potencialmente gerador de um dano sade fsica e/ou mental dos
trabalhadores, como podem constituir um fator positivo, favorvel a essa mesma sade fsica e
mental (OMS, 2005). Torna-se imperativo considerar a preveno dos primeiros e a promoo dos
segundos de modo a que os fatores psicossociais possam ser avaliados e geridos (eg. gerir,
controlar os riscos e promover/potenciar os fatores positivos), contribuindo assim para uma boa
sade mental no trabalho.
A Organizao Internacional do Trabalho enfatiza a necessidade de avaliao dos riscos, devendo
por isso ser considerado uma prioridade nas organizaes (OIT, 2010). A gesto dos riscos
psicossociais no contexto laboral consiste num contributo importante para a promoo da sade
mental e do bem-estar da populao no geral (PRIMA-EF, 2008).
No plano legal, a avaliao de riscos constitui uma obrigao de preveno acometida ao
empregador (n. 1 do artigo 15. da Lei n.102/2009 e n. 1 do artigo 5. da Diretiva-Quadro
89/391/CEE) e deve ser o fator primordial a considerar-se na gesto dos riscos profissionais,
nomeadamente no que respeita aos riscos psicossociais. Deve constituir um processo dinmico,
participado, abranger todos os aspetos relacionados com o trabalho e todos os trabalhadores,
devendo ser planeada no mbito de um sistema coerente de preveno (ACT, 2012b).
Recentemente, os riscos psicossociais foram alvo de uma ateno especial, pelos representantes
das diversas organizaes europeias e mundiais, sendo considerados uma rea importante de
estudo (EU-OSHA, 2012b). Em 2012, o Comit dos Altos Responsveis da Inspeo do Trabalho
(CARIT) promoveu a Campanha Europeia de Riscos Psicossociais que, teve como objetivo
fomentar e manter o bem-estar fsico, mental e social dos trabalhadores e ainda, melhorar a
qualidade das avaliaes dos riscos existentes. Os grupos alvos desta campanha foram os setores
da sade, dos transportes e dos servios por serem considerados por este organismo os mais
problemticos (CARIT, 2012).
A avaliao dos riscos laborais requer o uso de mtodos vlidos e fiveis, de forma a identificar
os fatores de riscos nas organizaes (Comisso Europeia, 1996; PRIMA-EF, 2008). Se por um
lado, no passado, a falta de instrumentos de medio validados e de fcil aplicao (metodologiasquestionrios) tem sido uma barreira para as empresas e outras organizaes na avaliao do
fatores psicossociais no contexto laboral dos trabalhadores (Nbling et al., 2011b), por outro lado,
ao longo dos ltimos trinta anos, os fatores psicossociais no contexto laboral tm sido objeto de
vrios estudos, sendo que a avaliao destes tem vindo a ser reconhecida como um fator de
primazia ao nvel da identificao e da despistagem de fatores relacionados da sade e bem-estar
ocupacionais dos trabalhadores.
4
Introduo
II) em portugus
O surgimento do Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ I) (Kristensen , Hannerz,

Hogh, & Borg, 2005), desenvolvido em 2000 pelo Instituto Nacional da Sade Ocupacional de
Copenhaga, sendo recentemente revisto (COPSOQ II) (Pejtersen et al., 2010), assume-se
atualmente como um dos instrumentos mais importantes no mbito da avaliao das dimenses
psicossociais mais significativas no contexto laboral, a nvel internacional. O instrumento
COPSOQ baseia-se num conjunto de teorias mais largamente aceites atualmente, tais como: (1)
modelo das caratersticas do trabalho, (2) modelo de stresse organizacional de Michigan, (3)
modelo exigncia-controlo-suporte social, (4) abordagem sociotcnica, e (5) modelo de
desequilbrio esforo-recompensa (Nbling et al., 2011b).
Atualmente em Portugal so escassos os instrumentos validados que visam avaliar os fatores
psicossociais, de sade e bem-estar nas organizaes e por essa razo o objetivo deste estudo
consistiu em validar a adaptao lingustica e cultural da verso longa do Questionrio
Copenhagen Psychosocial Questionnaire II, (COPSOQ II) (Pejtersen et al., 2010) em Portugus.
A opo por este instrumento deve-se ao fato de ser atualmente reconhecido quanto sua validade,
de ser dotado de modelos tericos mais relevantes no mbito da Psicossociologia do trabalho de
ser aplicvel a vrios setores profissionais, de avaliar as dimenses mais relevantes de fatores
psicolgicos e sociais do contexto laboral que tm impacto na sade e por fim, por permitir a
realizao de intervenes prticas no local de trabalho.
Neste estudo foi adotada uma metodologia que assenta nas recomendaes COSMIN (COnsensusbased Standards for the selection of health/Measurement INstruments) concebida para estudar
propriedades psicomtricas de instrumentos (L. Mokking et al., 2010; LB. Mokking et al., 2010).
Por todas as razes referidas, a validao e adaptao lingustica e cultural da verso longa do
Questionrio COPSOQ II para a populao Portuguesa, constituir seguramente um ganho
inestimvel, no mbito da avaliao dos fatores psicossociais no contexto laboral, contribuindo
assim para melhorar e facilitar a implementao de medidas preventivas e de promoo da sade
e bem-estar ocupacionais dos trabalhadores nos locais de trabalho, tornando o trabalho mais
humano.
Descrio do contedo da estrutura do trabalho

No que diz respeito estrutura do estudo, este trabalho encontra-se dividido em seis partes
essenciais. Neste Captulo (Introduo) apresentam-se os principais pressupostos tericos relativos
aos fatores psicossociais no local de trabalho, uma breve abordagem s mudanas ocorridas no
mundo laboral na sociedade ps-industrial e conceito de risco psicossocial. De seguida so
referidos marcos histricos respeitantes importncia atribuda aos fatores psicossociais no local
de trabalho, abordam-se conceitos e aspetos tericos acerca dos tipos de riscos psicossociais e suas
consequncias, e por fim, referida a importncia da preveno e promoo da sade e do bemestar no contexto laboral.
No Captulo 2 (Estado da Arte) realizada uma anlise do enquadramento legal e normativo
relacionado com a preveno dos riscos psicossociais, uma caraterizao e enquadramento da
preveno e gesto dos riscos psicossociais. De seguida, abordam-se os contributos fundamentais
das teorias mais relevantes da Psicossociologia do trabalho, apresentam-se alguns dos principais
instrumentos elaborados para prevenir os riscos psicossociais do contexto laboral, e ainda, so
revistos os estudos de validao do questionrio COPSOQ a nvel internacional.
Rosrio, Susel
No Captulo 3 (Metodologia de Investigao) descrito o estudo emprico. Inclui uma

apresentao dos objetivos e finalidades do estudo, bem como uma descrio da questo de
investigao, a descrio dos participantes, a definio dos critrios de incluso, a fundamentao
da escolha da metodologia adotada, a apresentao do instrumento e os procedimentos que
posteriormente conduzem aos resultados, nomeadamente pormenores de traduo e adaptao do
instrumento lngua portuguesa, de recolha e tratamento de dados.
O Captulo 4 (Resultados) dedicado apresentao dos resultados finais do estudo, ao nvel das
qualidades psicomtricas, estudos de fidelidade, validade e de sensibilidade.
No Captulo 5 (Discusso) procede-se anlise e reflexo acerca dos resultados.
No Captulo 6 (Concluses, Limitaes e Perspetivas futuras) so apresentadas as principais
concluses do estudo, bem como algumas limitaes e por fim so acrescentadas algumas
sugestes considerando futuros desenvolvimentos no domnio da temtica abordada.
Riscos Psicossociais no Trabalho

Ao longo das ltimas dcadas, as questes psicossociais no contexto laboral tm assumido uma
notoriedade crescente na sociedade contempornea. As mudanas ocorridas no mundo laboral
contriburam para alteraes sucessivas do conceito do trabalho, englobando novos valores e
domnios. Exige-se num trabalho dedicado s questes psicossociais no trabalho explicar o que
entendemos por trabalho. Desta forma, o conceito de trabalho pode ser abordado sob diversas
perspetivas. No sentido amplo, o trabalho est estreitamente ligado ao crescimento pessoal e
construo de um autoconceito e um sentido de autoeficcia saudveis, uma vez que este no
permite apenas a sobrevivncia fsica do indivduo mas, pelo contrrio, constitui um forte
propulsor do desenvolvimento de potencialidades psicossociais como a autoestima, a satisfao
pessoal e a identidade (Paulos, 2009). Contudo, na conceo atual do trabalho verifica-se a
primazia dos resultados econmicos em detrimento da satisfao e do bem-estar dos trabalhadores.
Em consequncia, o desenvolvimento da atividade profissional que poderia ser prazerosa e
contribuir para a autorrealizao e desenvolvimento pessoal e profissional, passa a ser vista como
desagradvel e desgastante e a ser percecionada como um castigo necessrio para a sobrevivncia.
No mbito da Segurana e Sade do Trabalho (SST), torna-se importante considerar as dimenses
inerentes atividade produtiva, geradora de bens e servios no conceito de trabalho. Nesta aceo,
o conceito de trabalho de acordo com o autor Freire (1997) evidencia um conjunto de elementos
principais, sendo estes o indivduo que desenvolve o trabalho para se realizar pessoal e
socialmente; a empresa que rene e organiza um vasto conjunto de meios com a finalidade de
desenvolver a produo de bens ou servios; as profisses que garantem o know-how da atividade
produtiva e por fim, a tecnologia que se associa atividade humana para permitir a obteno dos
resultados programados para a atividade produtiva. Neste cenrio importa considerar dois tipos
de valores, o primeiro refere-se aos valores econmicos porque se insere num sistema de relaes
econmicas, e o segundo consiste nos valores simblicos dado que o trabalho contribui para a
identidade dos trabalhadores, da organizao, integrando relaes sociais. Destas circunstncias,
possvel concluir ser necessrio proceder anlise das condies de trabalho sob as vrias
vertentes, considerando uma harmonizao entre a dimenso produtiva e a dimenso dos recursos
humanos. Podemos considerar que os fatores respeitantes s condies de trabalho se enquadram
6
Introduo
II) em portugus
em componentes materiais (e.g., locais de trabalho, equipamentos de trabalho, ambiente fsico,

entre outros), as componentes organizacionais (e.g., organizao e gesto do tempo de trabalho,
prazos de execuo de trabalho, entre outros) e as componentes humanas (e.g., relacionamento
interpessoal, interface trabalho-famlia, entre outros). A Diretiva-Quadro (89/391/CEE) constitui,
at hoje, um marco chave que serve de referencial fundamental poltica de gesto da preveno
da segurana e sade do trabalho na empresa. Dos princpios que dela advm, ser de destacar a
responsabilidade intransfervel de o empregador assegurar a segurana e a sade dos trabalhadores
em todos os aspetos relacionados com o trabalho. Deve prevalecer uma filosofia de preveno
integrada, que resulta da necessidade de a preveno ser gerida nos locais de trabalho em funo
de todos os riscos relacionados com o trabalho (abrangendo os de natureza psicossocial e os
resultantes da interao dos prprios riscos) e determina o papel de todos os intervenientes (e.g.,
dos Governos, dos Empregadores e dos Trabalhadores) no sentido de desenvolver uma ao
qualificada, programada e coerente de acordo os princpios gerais da preveno. Esta nova
perspetiva revela a importncia do agir na fase da conceo, intervindo a montante (inicialmente
com objetivo de eliminar o risco, ou caso no seja possvel, minimizar/gerir o risco) tendo presente
um nmero cada vez maior de fatores, tais como, a organizao do trabalho, a planificao do
trabalho, os ritmos de trabalho, a monotonia de tarefas, a conceo do posto de trabalho, as cargas
fsicas e mentais do trabalho, os fatores de natureza psicossocial, entre outros, no contexto laboral
(Cabral & Roxo, 2008).
A segurana e sade do trabalho constitui um conjunto de finalidades que se obtm pela preveno
dos riscos profissionais, sendo essencial enfatizar que, a noo de risco profissional a base a
partir da qual se constroem as abordagens preventivas (Cabral, 2011). Assim sendo, torna-se
importante clarificar o conceito de risco profissional, sendo definido pela Health & Safety
Executive britnica como a probabilidade de que ocorra um efeito especfico indesejado, devido
materializao de um perigo por causa ou por ocasio das atividades laborais ou resultante dos
produtos ou servios gerados pelas atividades de trabalho (HSE, 1991). Portanto, o risco
profissional poder surgir atravs da interao do trabalhador com um componente, tendo em conta
a possibilidade de que um trabalhador sofra um dano provocado pelo trabalho ou pode apresentar
tambm uma combinao entre a possibilidade de ocorrncia do dano e a magnitude (gravidade)
das consequncias da sua ocorrncia (Cabral, 2011). A este nvel importa referir que, a presena
dos fatores humanos no processo de avaliao de riscos representa um desafio considervel face
s constantes mudanas da natureza do trabalho e necessidade de procedimentos prticos e
sistemas de gesto da sade ocupacional e segurana no trabalho que considere as diferenas
existentes entre pases, dos diversos setores profissionais e dos contextos organizacionais.
1.3.1 Tendncias de alterao do trabalho na sociedade ps-industrial
Nos ltimos anos, temos assistido a alteraes profundas no que respeita ao emprego e s
condies de trabalho (J. Ferrie, Westerlund, H., Virtanen, M., Vahtera, J., Kivimki, M, 2008)
associadas globalizao da economia e inovao tecnolgica, que visam o aumento da
produtividade e rentabilidade. Este rpido desenvolvimento traduz-se numa mudana estrutural,
potenciando o alargamento economia, tecnologia e ao setor tercirio. Assim, a economia centrase em processos relacionados sobretudo com a qualidade, a diversidade e inovao.
Rosrio, Susel
Verifica-se uma crescente evoluo tecnolgica direcionada para procedimentos da automatizao

e da informatizao. Por sua vez, o setor tercirio considerado atualmente como o motor da
economia, apresenta mudanas significativas do trabalho, a ttulo de exemplo: a omnipresena da
informtica, sistemas muito elaborados de informao, diversidade de sistemas de comunicao,
a sazonalidade inerente a muitas atividades tercirias (Cabral, 2011).
De acordo com o autor Cabral (2011) este quadro de mudana reflete-se na prpria transformao
do trabalho, atendendo ao fato que: a) altera-se o contedo do trabalho no sentido da sua
complexidade crescente; b) tendncia crescente da associao do trabalho fsico ao psquico; c) a
prestao de trabalho requer nveis de qualificao profissional mais elevados; d) a atividade
laboral exige cada vez mais requisitos como relaes de equipa, capacidade de iniciativa e de
responsabilidade por objetivos; e) o surgimento de novos riscos face crescente inovao
tecnolgica; f) a conjugao da tecnologia, a relao com clientes e as novas formas de
organizao do trabalho fazem emergir potencialmente a problemtica dos riscos associados
carga mental do trabalho, mais especificamente os riscos psicossociais. Deste modo, a sociedade
ps-industrial caraterizada pelo emergir de um novo paradigma econmico e social, apresenta
atualmente novas formas de gerir as organizaes produtivas, sendo em grande modo influenciada,
quer pela globalizao, quer pela centralidade da informao e do conhecimento.
A ocorrncia de transformaes socioeconmicas, demogrficas e polticas associadas ao
fenmeno da globalizao tm tido repercusses visveis na segurana e na sade no trabalho
(SST) (EU-OSHA, 2007b). Por um lado, os perigos e riscos mais tradicionais regrediram ou foram
eliminados (e.g., introduo da automatizao das instalaes) e por outro lado, com a introduo
de novas tecnologias foram surgindo novos riscos (OIT, 2010).
Inmeros fatores relacionados com a evoluo das formas de trabalho (e.g., emprego precrio,
insegurana no trabalho, reestruturao das empresas, entre outros) (EU-OSHA, 2002b)
associados s exigncias da vida ativa moderna, tm contribudo para o aumento dos riscos
emergentes no local de trabalho, mas que antes se encontravam menos disseminados ou eram
menos notrios. Nesta linha, a Unio Europeia declara a sua estratgia de segurana e sade no
trabalho centrada nos riscos emergentes, registando maior ateno s questes relacionadas s
leses msculo-esquelticas, ao stresse, ao burnout, violncia e empregabilidade (EU-OSHA,
2007a, 2012a; European Comission, 2012; OIT, 2010, 2013b).
1.3.2 Riscos psicossociais como riscos emergentes
De acordo com a Agncia Europeia para a Segurana e a Sade no Trabalho (EU-OSHA, 2007b),
risco emergente definido como um risco novo e que est a aumentar. O risco considerado
novo, na medida em que, no era conhecido anteriormente e causado por novos processos, novas
tecnologias, novos tipos de local de trabalho ou pelas transformaes sociais ou organizativas, ou
quando uma questo h muito existente agora considerada como um risco, devido a novos
conhecimentos cientficos, ou por fim, quando h uma alterao da perceo do pblico. O risco
est a aumentar, visto que, o nmero de perigos que contribuem para o risco est a aumentar,
quando a probabilidade de exposio aos perigos estiver a aumentar ou quando o efeito dos perigos
sobre a sade dos trabalhadores se estiver a agravar.
Nos ltimos anos, os riscos novos e emergentes tm captado uma ateno especial por parte de
diversos investigadores, que por sua vez, tm desenvolvido estudos e previses acerca das novas
8
Introduo
II) em portugus
tendncias dos acidentes de trabalho associados ao trabalho e seus efeitos na sade dos
trabalhadores (OIT, 2010).
A criao do Observatrio Europeu dos Riscos, em 2005, pela Agncia Europeia para a Segurana
e Sade no Trabalho, teve como objetivo na identificao dos riscos novos na segurana e sade
profissional, a fim de melhorar a oportunidade e a eficcia de medidas preventivas. Um estudo
desenvolvido em 2003 e 2004 por peritos que representavam treze Estados Membros da UE, os
USA e a Organizao Internacional do Trabalho, no mbito dos riscos psicossociais, contribuiu
para a publicao de um relatrio intitulado Previso dos peritos sobre os riscos psicossociais
emergentes relacionados com a segurana e a sade no trabalho (EU-OSHA, 2007b). Tendo os
peritos proposto que fossem considerados 42 riscos psicossociais, classificaram 8 deles enquanto
risco fortemente emergentes e 19 destes, como emergentes.
A publicao deste estudo sobre riscos novos e emergentes no trabalho na UE, em 2007, constata
que os principais riscos emergentes identificados, estavam relacionados com os cinco domnios
seguintes: novas formas de contratos de trabalho e insegurana no emprego; a mo-de-obra em
envelhecimento; intensificao do trabalho (e.g., grande sobrecarga e presso do trabalho);
exigncias emocionais elevadas no trabalho (e.g., violncia e intimidao) e difcil conciliao
entre a vida profissional e a vida privada.
1.3.3 Definio de risco psicossocial
Atualmente, existem inmeras definies de risco psicossocial, no existindo ainda um consenso
claro a nvel conceptual.
A Organizao Internacional do Trabalho definiu os fatores psicossociais no trabalho como a
interao entre o contedo, organizao e gesto do trabalho, e as condies de trabalho por um
lado, e as capacidades e necessidades dos trabalhadores por outro. Estas interaes podem exercer
uma influncia nociva na sade dos trabalhadores atravs das suas percees e experincia (OIT,
1984).
De acordo com a Organizao Mundial da Sade os fatores de risco psicossociais no trabalho
referem-se aos fatores que influenciando a sade e o bem-estar do indivduo e do grupo advm da
psicologia do indivduo, da estrutura e da funo da organizao do trabalho. Incluem aspetos
como sociais, tais como as formas de interao no seio dos grupos, aspetos culturais, tais como os
mtodos tradicionais de resoluo de conflitos, e aspetos psicolgicos, tais como atitudes, as
crenas e os traos de personalidade
Para os autores Cox & Cox (1993) os riscos psicossociais e organizacionais so os que resultam
das interaes do contedo do trabalho, da organizao do trabalho, dos sistemas de gesto e das
consideraes ambientais e organizacionais, por um lado, e as competncias e necessidades do
trabalhador, por outro. Por sua vez, estas interaes podem gerar riscos para a sade dos
trabalhadores atravs das suas percees e experincias. Segundo Cox e Griffiths, os riscos
psicossociais so os aspetos da organizao, da gesto, do contexto social, do ambiente de trabalho
ou da prpria atividade que tm potencial para causar efeitos adversos fsicos ou psicolgicos na
sade dos trabalhadores, atravs da experincia de stresse (T. Cox, Griffiths, A.J., 1995). Os
autores Leka, Griffiths e Cox (2003) definiram os riscos psicossociais relacionados ao trabalho
como aspetos de conceo e gesto do trabalho e os contextos sociais e organizacionais que tm o
potencial de causar danos psicolgicos ou fsicos.
Rosrio, Susel
Mais recentemente, em 2012, na Campanha de Avaliao dos Riscos Psicossociais, promovida

pelo Comit dos Altos Responsveis pela Inspeo no Trabalho, os riscos psicossociais
encontram-se definidos como os aspetos de programao de organizao e gesto do trabalho,
que em interao com os seus contextos sociais e ambientais, tm potencial para causar dano
psicolgico, social ou fsico (CARIT, 2012).
Marcos histricos acerca da importncia dos fatores psicossociais no

trabalho
Nos sculos XVII e XVIII, face expanso econmica operada pelo mercantilismo, acompanhado
pela Revoluo Industrial iniciada no sculo XVIII, em Inglaterra, traduziu-se, em sentido lato,
num processo de modificaes estruturais profundas na economia, nas condies empresariais e
tecnolgicas, na sociedade e na mentalidade do mundo ocidental ao longo do sculo XIX. As
transformaes provocadas pela crescente industrializao foi no entanto acompanhado por um
grande incremento do trabalho assalariado. As crises econmicas do sculo XIX seguidas pelo
rpido crescimento da mo-de-obra e pela modernizao dos processos produtivos acarretaram a
progressiva degradao das condies de trabalho. O rpido crescimento desta injustia social
transformou-se na principal questo social do sculo XIX. Este cenrio despertou o humanitarismo
social por parte de particulares (a ttulo de exemplo, o socialismo utpico de Charles Fourier,
Saint-Simon, Robert Owen e o marxismo de Karl Marx e Friedrich Engels) de organismos pblicos
(assistncia pblica municipal ou paroquial) e at da Igreja. Mas foi atravs do movimento
operrio, organizado em sindicatos e atravs dos seus meios prprios de luta (e.g., greves e
manifestaes), que logrou obter as primeiras medidas efetivas de proteo e dignificao do
trabalho e da condio operria. De fato, foi sob a influncia da I Internacional Operria (1864)
que se desenvolveram progressos do movimento operrio internacional desencadeando a grande
manifestao do dia 1. de Maio de 1890 em prol da jornada de trabalho de oito horas, seguramente
uma das primeiras grandes vitrias do sindicalismo. Neste contexto, foi introduzida legislao
social por forma a regular as condies de trabalho. De salientar a primeira legislao social em
Inglaterra (1819), em Frana (1841) e na Rssia (1839) sobre as condies de trabalho de menores
e de trabalho de mulheres; a primeira legislao de proteo social assumida na Alemanha,
envolvendo sistemas de proteo na doena (1883), de reparao de acidentes de trabalho (1884)
e da aposentao (1889), e ainda, o desenvolvimento da legislao laboral em vrios pases da
Europa nas primeiras dcadas do sculo XX, no que se refere proteo do trabalho de menores e
de mulheres, da regulao dos acidentes de trabalho e da proteo social (Cabral, 2011).
As abordagens da segurana e sade do trabalho nasceram com a revoluo industrial e
mantiveram-se durante muito tempo nas empresas como um conjunto de atividades mais ou menos
dispersas centradas na vigilncia mdica dos trabalhadores e na sua proteo face a riscos
profissionais. Entretanto, nos finais do sculo XX, as abordagens de segurana e sade do trabalho
comearam a ser reconhecidas com um papel importante e decisivo para o desenvolvimento dos
recursos humanos, da qualidade do produto e de competitividade das organizaes em qualquer
atividade econmica (Foster et al., 2005).
Com a evoluo da forma de organizao de todos os fatores produtivos, considerando os vrios
modelos a organizao do trabalho segundo Taylor, Fayol, Weber, a Escola das Relaes Humanas
10
Introduo
II) em portugus
e o Fordismo, constatou-se no s um aumento de fatores de risco profissional bem como um

aumento da fragilidade do trabalhador face a tais riscos. O intensificar da industrializao que se
prolonga at ao final da Segunda Guerra Mundial, conjuntamente com o desenvolvimento das
formas de organizao do trabalho contribuiu para o surgimento de quadros legislativos laborais
nacionais que defendiam os valores fundamentais da dignidade humana.
A Organizao Internacional do Trabalho (OIT) criada em 1919, aps a Primeira Grande Guerra
desempenhou um papel preponderante atravs do seu forte posicionamento face s condies de
trabalho com o intuito de promover a justia social e a paz mundial.
A criao da Organizao Mundial da Sade (OMS), Organismo das Naes Unidas fundado a 7
de Abril de 1948, visou apoiar a cooperao internacional para desenvolver ao mximo possvel o
nvel de sade de todas as populaes. Um contributo muito significativo efetuado pela OMS
(WHO, 1946) consistiu na redefinio da noo de sade. O conceito de sade na conceo
tradicional, caracterizava-se sobretudo como ausncia de doena e mal-estar, tendo este conceito
de sade evoludo conforme constatado pela seguinte definio: (...) a state of complete psysical,
mental and social well-being and merely the absence of disease or infirmity. Nesta conceo o
conceito de sade, no se limita somente ausncia de doena ou enfermidade, mas sim a um
estado de bem-estar fsico, mental e social completo, englobando aspetos como o otimismo, a
esperana, a resilincia e a autoeficcia, a vitalidade, a energia e a eficcia de desempenho entre
outras (Gonalves, 2013). Este fato, induziu a uma intensificao da investigao orientada para a
sade, bem-estar e na positividade dos contextos.
Desde a dcada de 1950, os aspetos psicolgicos do trabalho foram cada vez mais objeto de
investigao (E. M. J. Hall, J.V, 1996; Sauter, 1998). No incio da dcada de 60, constata-se a
realizao de estudos no campo da psicologia dedicados ao bem-estar, que associados aos
movimentos humanistas ganharam um novo vigor com o desenvolvimento do paradigma da
psicologia positiva (Ryan & Deci, 2001).
J em 1960, a investigao desenvolvida na rea da Psicologia Ocupacional ganhou mais
notoriedade com o surgimento de investigao no mbito do ambiente de trabalho de natureza
psicossocial (E. M. J. Hall, J.V, 1996), constatando-se uma mudana no foco da perspetiva
individual, ao impacto de certos aspetos do ambiente de trabalho na sade dos trabalhadores (T.
Cox, Griffiths, A., & Rial-Gonzalez, E, 2000).
No final da dcada de 1970, a OMS realizou uma reunio em Estocolmo, com o intuito de analisar
e debater sobre a influncia dos fatores psicossociais na sade dos trabalhadores (WHO, 1976),
por forma a possibilitar a tomada de medidas polticas no mbito da sade. Oito anos mais tarde,
a 24 de Setembro de 1984, foi realizada em Genebra, a nona sesso da parceria entre o Conselho
de Administrao da OIT e a Comisso de Sade Ocupacional da OMS, que originou o documento
designado por Identificao e Controle dos fatores psicossociais adversos no local de
trabalho(WHO, 1984). Este encontro representou um esforo da parceria estabelecidas entre a
OIT e OMS, no sentido de promover uma atuao conjunta visando a melhoria significativa dos
programas existentes para a proteo da sade dos trabalhadores. Ficou expressamente claro por
parte de ambas as organizaes que o crescimento e progresso econmico no dependiam apenas
da produo, mas tambm das condies de vida e trabalho, sade e bem-estar dos trabalhadores
e seus familiares. Neste documento ainda referido que no apenas os riscos fsicos, qumicos e
biolgicos tinham importncia na sade do trabalhador, mas de igual modo, vrios fatores
psicossociais inerentes s organizaes, os quais podem exercer uma influncia considervel no
bem-estar fsico e mental dos trabalhadores.
Rosrio, Susel
11
Uma das principais funes da OIT desde a sua criao, em 1919, tem sido o estabelecimento de
padres internacionais das condies de trabalho e questes sociais que tomam a forma de
Convenes e Recomendaes. Com o objetivo de promover a segurana e sade nos diversos
Estados-Membros, a Conveno n 155 da OIT (adotada em 22 de Junho de 1981 e ratificada por
Portugal pelo Decreto do Governo n.1/85, de 16 de Janeiro), visou fornecer um documento
normativo de enquadramento da segurana e sade do trabalho no plano de uma poltica pblica e
de empresa, no qual estabelece o dever de cada Estado-Membro em consulta com as organizaes
de empregadores e trabalhadores mais representativas, definir, pr em prtica e reexaminar
periodicamente uma poltica nacional coerente em matria de segurana, sade dos trabalhadores
e ambiente de trabalho com o objetivo de prevenir os acidentes e os perigos para a sade resultantes
do trabalho, quer estejam relacionados com o trabalho quer ocorram durante o trabalho, reduzindo
ao mnimo as causas dos riscos inerentes ao ambiente de trabalho.
Em adjuvante, os princpios da Conveno n 155 foram desenvolvidos pela Recomendao 164
sobre Segurana e Sade Ocupacional e Meio Ambiente de Trabalho em 1981, contemplando
diversas aes para a promoo da segurana e sade no trabalho, nomeadamente o princpio de
dar prioridade eliminao de riscos na sua origem e tomadas medidas em conformidade face
preveno do stresse fsico ou mental prejudicial, devido s condies de trabalho (Seo II, artigo
3. e alnea e).
Na Conferncia Geral da Organizao Internacional do Trabalho, realizada em 1985, adotada a
Conveno n161 relativa aos Servios de Sade Ocupacional que tinha por fim garantir a proteo
do trabalhador contra a doena, doenas e leses decorrentes do seu emprego, atravs de servios
que incluam a vigilncia da sade do trabalhador, aconselhamento e promoo relacionados com
a sade fsica e mental do trabalhador.
Neste contexto figura a Primeira Conferncia Internacional sobre Promoo da Sade, ocorrida
em Ottawa a 21 de novembro de 1986, caraterizada pela introduo do conceito de promoo da
sade tal como utilizado atualmente, como o processo de capacitar as pessoas para aumentar o
controlo sobre, e para melhorar, a sua sade, para atingir um estado de completo desenvolvimento
fsico, mental e bem-estar social.
Ainda no mesmo ano, foi aprovado o Ato nico Europeu (1986), que para alm de ser um espao
financeiro e comercial, a Unio Europeia fez questo de ressaltar a importncia a dar investigao
e ao desenvolvimento tecnolgico, coeso econmica e social e melhoria das condies de
trabalho. A partir do Ato nico Europeu foram criadas as condies para um desenvolvimento
substancial da poltica europeia de segurana e sade do trabalho.
Em tal quadro, destaca-se a adoo da Diretiva-Quadro (89/391/CEE) para a segurana e sade do
trabalho em 1989, constituindo at os dias de hoje, o documento que serve de referencial
fundamental poltica de gesto da segurana e sade do trabalho na empresa (Foster et al., 2005).
A criao da Agncia Europeia de Segurana e Sade no Trabalho (EU-OSHA), em 1996, foi uma
medida importante, tendo como objetivo a recolha, anlise, divulgao e sensibilizao de
informaes relacionadas com a segurana e sade por toda a EU, contribuindo assim para uma
base de evidncias, s quais os polticos pudessem apoiar-se para estabelecer polticas futuras
relativas segurana e sade ocupacional. A EU-OSHA tem como objetivo tornar os locais de
trabalho mais seguros, mais saudveis e mais produtivos e ainda promover uma cultura de
preveno de riscos para melhorar as condies de trabalho na Europa. Tem desenvolvido uma
ao progressiva respeitante aos riscos psicossociais no trabalho, atravs de inmeras iniciativas,
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Introduo
II) em portugus
sendo de destacar a publicao do Guia de orientao sobre o stresse relacionado com o trabalho.
O Sal da vida ou o beijo da morte?1(European Comission, 1999a) como um dos primeiros
documentos que faz referncia sobre a questo dos riscos psicossociais. Esta diretriz fornece uma
viso geral do stresse relacionado com o trabalho (e.g., os fatores de stress relacionados com o
trabalho, as causas do stresse e aspetos de sade), os desafios (e.g., responsabilidades e aes do
empregador) e medidas para a preveno do stresse no trabalho.
Em 1997, a Declarao do Luxemburgo sobre Promoo da Sade no Local de Trabalho na
Unio Europeia adotada por todos os membros da Rede Europeia de Promoo da Sade no Local
de Trabalho, visou reunir esforos combinados de trabalhadores, empregadores e da sociedade
por forma a melhorar a sade e o bem-estar das pessoas no local de trabalho atravs da combinao
de iniciativas como o aperfeioamento da organizao do trabalho, do ambiente de trabalho, da
promoo da participao ativa e do incentivo ao desenvolvimento pessoal. Este documento deixa
claro que a promoo da sade nos locais de trabalho inclua a melhoria da componente fsica e
da componente psicossocial do ambiente de trabalho.
Dados obtidos da Organizao Mundial da Sade (OMS) revelou que at 2020, a depresso ser
considerada a principal causa de incapacidade no contexto laboral (OMS, 2001a, p. 6) no mundo.
A EU-OSHA promoveu em 2002, a primeira iniciativa de sensibilizao e de informao no
mbito comunitrio relacionada com a preveno dos riscos psicossociais, designada por Semana
Europeia de Preveno de Riscos Psicossociais no Trabalho2, que originou a publicao de um
manual no ano seguinte designado por Working on Stress: Prevention of Psychosocial Risks and
Stress at Work in Practice (EU-OSHA, 2003). Alm disso, a publicao de dois relatrios How
to Tackle Psychosocial Issues and Reduce Work-related Stress(EU-OSHA, 2002a) e o
Prevention of Psychosocial Risks and Stress at Work in Practice (EU-OSHA, 2002d) teve um
enorme valor, visto permitir aumentar o grau de consciencializao acerca da importncia da
preveno dos riscos psicossociais no local de trabalho.
Ainda no mesmo ano de 2002, a OIT publicou um documento designado por Sistemas de Gesto
da Segurana e Sade no Trabalho: diretrizes prticas(ILO, 2002) com o intuito de reforar a
tica de gesto da segurana e sade no trabalho no contexto das organizaes produtivas,
alertando para a necessidade de preveno de riscos profissionais a partir de modelos de sistemas
de gesto da SST elaborados escala internacional e nacional.
O enfoque colocado nos riscos psicossociais no trabalho ao longo deste tempo, revelaram-se
essenciais para a publicao do relatrio designado por Prioridades de Investigao em Segurana
e Sade no Trabalho na Unio Europeia dos 25 (Comisso Europeia, 2005).
Numa perspetiva europeia, os resultados concludentes de todas as iniciativas, refletiram-se na
publicao do documento Estratgia comunitria de sade e segurana no trabalho 2002-2006
no qual consta referncia de que o aumento das afees e doenas psicossociais coloca novos
desafios segurana e sade no trabalho e compromete a melhoria do bem-estar no
trabalho(Comisso Europeia, 2002).
Como resultado da conscincia coletiva sobre os riscos psicossociais e dos problemas que da
advm, atravs do dilogo social entre os parceiros sociais sindicais e patronais europeus, foram
Esta iniciativa comunitria constituiu um marco fundamental cujo objetivo consistiu em fazer da Europa um
conjunto de pases seguros e saudveis para nele trabalhar e encorajar as iniciativas destinadas a reduzir o stresse e os
riscos psicossociais no trabalho(Conseil Economique et Social, 2004)
2
Rosrio, Susel
13
celebrados dois acordos quadro. O primeiro Acordo-Quadro sobre o Stress Relacionado com o
Trabalho, adotado em Outubro de 2004, teve como finalidade aumentar a conscincia dos
empregadores e trabalhadores a respeito do stresse no trabalho, bem como, dotar os empregadores
e trabalhadores de um quadro que lhes permita identificar, prevenir e gerir os problemas de stresse
relacionado com o trabalho. O segundo, o Acordo-Quadro sobre o Assdio e Violncia no
Trabalho, assinado a 26 de Abril de 2007 pelos parceiros sociais, visa aumentar a conscincia dos
empregadores, trabalhadores e respetivos representantes face ao assdio e violncia no local de
trabalho, e ainda, facultar aos empregadores, trabalhadores e respetivos representantes um quadro
orientador de ao, que permita identificar, prevenir e gerir problemas de assdio e violncia no
trabalho.
A Conveno n 187 da OIT, adotada em 15 de Junho de 2006, teve como funo ressaltar a
necessidade da tomada de ao por parte dos Estados-Membros no que toca a polticas ativas cujo
objetivo consistia em promover a SST e desenvolver uma cultura nacional de preveno. Ainda
nesta Conveno, a OIT adotou a Recomendao 197 que visava fornecer diversas indicaes a
considerar no desenvolvimento da poltica nacional, do sistema nacional e da avaliao do
progresso registado na SST a nvel nacional (Cabral, 2011).
Um contributo muito importante consistiu na publicao do relatrio Expert Forecast on
emerging psychosocial risks related to occupational Safety and health(EU-OSHA, 2007a), que
permitiu a identificao de riscos emergentes no campo da segurana e sade ocupacional,
nomeadamente dos riscos psicossociais.
Em 2007, a Organizao Mundial da Sade aprovou o Plano de Ao Global sobre a Sade dos
Trabalhadores, que vigora de 2008 a 2017, com o objetivo de proporcionar um impulso da tomada
de aes por parte dos Estados-Membros da EU. O Plano de Ao Global tem como objetivos:
elaborar e implementar instrumentos na poltica de sade dos trabalhadores; proteger e promover
a sade no local de trabalho; promover o desempenho e o acesso aos servios de sade
ocupacional; fornecer e comunicar evidncia para a ao e prtica e incorporar a sade dos
trabalhadores em polticas similares.
Em 2008, na Conferncia Europeia de Alto Nvel designada por Juntos pela Sade Mental e BemEstar, decorrida em Bruxelas, foi efetuado o Pacto Europeu para a Sade e Bem-Estar (European
Comission, 2008) com a finalidade de convidar os polticos, parceiros sociais e outros
intervenientes a agir na sade mental do trabalho atravs de medidas relacionadas com a melhoria
da organizao no trabalho, da cultura organizacional e das prticas de liderana para promover o
bem-estar e a sade mental no trabalho incluindo a reconciliao do trabalho com a vida familiar,
a implementao de programas de sade mental e bem-estar com avaliao do risco, assim como
de programas de preveno para situaes potencialmente adversas para a sade mental dos
trabalhadores (stresse, violncia ou assdio no trabalho, consumo de lcool e drogas) e ainda de
mecanismos de interveno precoce nos locais de trabalho.
De acordo com a Agncia Europeia de Segurana e Sade no Trabalho os riscos psicossociais
relacionados com o trabalho foram identificados como um dos grandes desafios contemporneos
para a sade e segurana do trabalho (EU-OSHA, 2009a, 2012b).
A OIT aprova uma nova lista de doenas ocupacionais em 25 de maro de 2010, tendo esta nova
lista substitudo a anterior no anexo da Recomendao n 194, que foi aprovada em 2002. A nova
lista inclui uma srie de doenas ocupacionais reconhecidas internacionalmente, de doenas
causadas por agentes biolgicos, qumicos, fsicos, respiratrios e doenas de pele, distrbios
14
Introduo
II) em portugus
msculo-esquelticos e cncer ocupacional (ILO, 2010). As Perturbaes mentais e

comportamentais foram especificamente includas na Lista da OIT3.
Em 2012, o Comit dos Altos Responsveis da Inspeo do Trabalho (CARIT) promoveu a
Campanha Europeia de Riscos Psicossociais que, teve como objetivo fomentar e manter o bemestar fsico, mental e social dos trabalhadores e ainda, melhorar a qualidade das avaliaes dos
riscos existentes. Foi a primeira vez que uma campanha dessa natureza se realizou na Europa.
A Agncia Europeia avanou tambm, com a Campanha Locais de trabalho seguros e saudveis
de 201213, Juntos na preveno dos riscos profissionais que teve como intuito incentivar os
gestores, trabalhadores e outros interessados a unirem esforos com vista a melhorar a segurana
e sade no trabalho. A campanha incidiu sobre aspetos tais como, a preveno e gesto de riscos,
no incentivo aos gestores de topo a empenharem-se ativamente na reduo dos riscos, no incentivo
aos trabalhadores, os seus representantes e outras partes interessadas a trabalharem com os gestores
na reduo os riscos.
O relatrio da Organizao Internacional do Trabalho (OIT, 2013a) intitulado A preveno das
doenas ocupacionais, refora a ideia de que, um certo nmero de pases tem progredido na
preveno dos riscos psicossociais, salientando contudo, a necessidade de unir esforos e
intensificar a ao nacional e internacional em resposta epidemia da doena ocupacional por
forma a salvaguardar a sade e a vida dos trabalhadores. Por sua vez, o documento da Agncia
Europeia para a Segurana e Sade no Trabalho Plano de gesto anual e programa de trabalhos
(EU-OSHA, 2012a) relativo estratgia e objetivos da Comunidade Europeia no mbito da
Segurana e Sade no Trabalho a atingir em 2020, refere que um dos principais objetivos
contemplados consiste na continuidade dos trabalhos sobre a antecipao dos riscos novos e
emergentes, a fim de facilitar a ao preventiva e fornecer solues prticas para os riscos
psicossociais, visando assim o foco no ambiente de trabalho positivo. Neste sentido, est previsto
a realizao da Campanha Europeia de tema Practical solutions for psychosocial risks 20142015 com o intuito de fornecer solues prticas s empresas, por forma a promover a sade e o
bem-estar nos locais de trabalho.
Concluindo, no se pretendeu apresentar uma reviso de Literatura exaustiva, mas sim evidenciar
a importncia dos fatores psicossociais no contexto da evoluo das condies de trabalho ao longo
do tempo (nomeadamente a partir da Revoluo Industrial), destacando um conjunto de aes e
medidas que tm sido tomadas no mbito da poltica europeia e internacional, de forma a prevenir
e promover a sade e o bem-estar no contexto laboral.
Riscos Psicossociais
As sociedades atuais defrontam-se com um conjunto de transformaes econmicas, sociais e
humanas a um ritmo cada vez mais acelerado, colocando s empresas e aos profissionais novos
desafios, face a riscos suscetveis de prejudicar a sade fsica e mental, nomeadamente os riscos
Na Lista da OIT, as perturbaes mentais e comportamentais referem-se aos seguintes pontos apresentados:
2.4As perturbaes mentais e comportamentais;

2.4.1 Perturbaes de stress ps-traumtico
2.4.2 Outras perturbaes mentais ou comportamentais no mencionadas no item anterior, onde uma ligao direta estabelecida cientificamente, ou determinada por
mtodos adequados s condies e prticas nacionais, e entre a exposio a fatores de risco decorrentes das atividades do trabalho e a(s) perturbao(es) mental(ais) e
comportamental(ais) contrada pelo trabalhador .
Rosrio, Susel
15
de natureza psicossocial. So muitos os fatores que contriburam de forma decisiva para este
cenrio, como o aumento da migrao, o fenmeno da globalizao, o desenvolvimento das novas
tecnologias, a predominncia do setor tercirio, o envelhecimento da populao ativa e da
populao em geral, o aumento da feminizao no trabalho e a transformao das condies de
trabalho, conduzindo consequentemente, a uma fora de trabalho na qual os riscos psicossociais
tm assumido um papel de destaque e de prioridade (EU-OSHA, 2013b).
As mudanas nas condies do mercado laboral associadas ao aumento da competitividade, da
carga de trabalho e da insegurana no trabalho, contribuem para um aumento na prevalncia de
fatores psicossociais adversos do trabalho (Guilbert-Ouimet et al., 2011). Dados recentes
demonstram que a insegurana no trabalho mensurada como o risco de perder o emprego nos
seis meses seguintes nos ltimos anos tem aumentado nos trabalhadores de todos os pases da
Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE), passando de 14% em
2005 para 17% em 2010, constituindo sem dvida um reflexo do impacto da recesso (OCDE,
2012). De igual modo, tem-se constatado um aumento da intensidade do trabalho (a ttulo de
exemplo, verifica-se uma tendncia de subida geral das percentagens de trabalhadores que
trabalham em funo de prazos rgidos) na maioria dos pases europeus nas ltimas duas dcadas
(EUROFOUND, 2012). O custo econmico dos problemas de sade mental na UE estimado em
cerca de 3 a 4% do produto nacional bruto dos pases membros (Gabriel & Liimatainen, 2000).
O relatrio, realizado pelo Frum Econmico Mundial (World Economic Forum) em parceria com
a Escola de Sade Pblica de Harvard, analisou, pela primeira vez na histria, o impacto
econmico das doenas crnicas mais frequentes, tais como o cancro, as doenas cardiovasculares,
as doenas respiratrias e as perturbaes mentais e estimou o impacto econmico, nos prximos
20 anos. No conjunto, essas doenas crnicas sero responsveis pelo custo cumulativo global de
47 bilhes de dlares durante os anos compreendidos entre 2011 e 2030, sendo que, as
perturbaes mentais sero responsveis por mais de um tero deste custo econmico total (World
Economic Forum, 2011).
No contexto atual de crise mundial, os dados estatsticos tm revelado uma relao crescente entre
o aumento exponencial de riscos e a sade mental dos trabalhadores, pelo que tornou-se numa
verdadeira problemtica, afetando quer as condies de trabalho quer o nvel de satisfao e do
bem-estar social e laboral dos mesmos (UGT, 2011).
Face aos inmeros esforos realizados quer ao nvel institucional e sindical, quer atravs de
relatrios efetuados pelas instituies mais prestigiadas neste campo (e.g., OIT, OMS, OCDE, EUOSHA) demonstram-se evidncias aos responsveis pelas polticas de preveno dos riscos
profissionais que prevenir os riscos nas empresas no um gasto, mas sim um investimento
produtivo (UGT, 2011). Estas instituies reforam ainda a ideia de que "sem a preveno dos
riscos da sade mental, no pode haver sade e sem sade, no pode haver produtividade".
(European Comission, 2007). Neste sentido, assume-se a premissa de que no possvel atingir
progresso econmico sem sade mental, sendo que a sade no s importante para o bem-estar
dos indivduos e da sociedade, mas uma populao saudvel tambm, um pr-requisito para a
produtividade econmica e prosperidade.
Os riscos psicossociais no local de trabalho tm demonstrado ter um possvel impacto negativo
sobre a sade fsica, mental e social do trabalhador (ILO & WHO, 2000; S. Leka, Griffiths, A.,
16
Introduo
II) em portugus
Cox, T, 2003; OMS, 2005) e ainda um papel quer direto e indireto do ambiente de trabalho
psicossocial em ndices de sade organizacional (Guilbert-Ouimet et al., 2011).
Assim, importa referir que os riscos psicossociais tm sido reconhecidos como um dos principais
problemas de sade pblica nos pases industrializados (S. Leka & T. Cox, 2008) e por isso, foram
identificados como um dos principais desafios contemporneos da segurana e sade ocupacional
estando relacionados sobretudo com problemas tais como o stresse, violncia, assdio e
intimidao no local de trabalho (EC, 2002; EU-OSHA, 2012a).
1.5.1 Stresse ocupacional
A Organizao Internacional do Trabalho classificou o stresse no trabalho como uma epidemia
global (Ramos, 1999) visto ser causa de considerveis disfuncionamentos (e.g., impacto na sade,
nas relaes sociais e familiares do indivduo, e no prprio desempenho da funo) e tambm de
elevados custos ao nvel do indivduo, das organizaes e dos Estados. De acordo com as
estatsticas europeias da EU-15, 30 % dos dez novos pases membros acreditava que a sua sade
estava posta em risco devido a riscos associados ao trabalho e ao stresse laboral (EUROFOUND,
2006).
A definio de stresse remete para uma perspetiva transacional (Glendon, Clarke, & Mckenna,
2006; Lazarus, 1991, 1996), na medida em que, o indivduo age e reage s trocas com o ambiente,
numa causalidade circular, ocorrendo a interpretao do significado de determinada relao com
o ambiente e as estratgias utilizadas para lidar com as exigncias impostas por essa mesma relao
(Cunha, Rego, Cunha, & Cabral-Cardoso, 2007). De acordo com Lazarus and Folkman (1984) o
stresse definido como uma relao particular entre a pessoa e o ambiente que avaliado pela
pessoa como desgastante ou superior aos seus recursos de coping e ameaador ao seu bem-estar.
O stresse no trabalho resulta de situaes ou relaes produzidas no contexto das organizaes
formais de trabalho que geram tenso e desequilbrio entre as relaes estabelecidas entre o
indivduo e o ambiente que o rodeia. Constata-se que o stresse no est nem no indivduo, nem no
ambiente, mas na interao entre estes dois fatores. O stresse surge quando o indivduo avalia as
exigncias de uma situao em particular e percebe que estas ultrapassam os recursos disponveis
para lidar com elas, representando assim, uma ameaa ao seu bem-estar, requerendo uma mudana
no seu funcionamento individual para gerir esse equilbrio.
Por stresse relacionado com o trabalho entende-se por a reao que pode ter o indivduo face s
exigncias e presses do trabalho que no se ajustam aos seus conhecimentos e capacidades, e que
pem prova a sua capacidade de enfrentar a situao (S. Leka, Griffiths, A., Cox, T, 2003).
A Comisso Europeia (1999b), no Guia do Stress Ocupacional define o stresse como um padro
de reaes emocionais, cognitivas, comportamentais e psicolgicas a aspetos adversos e nocivos
relacionados com o contedo, a organizao e o ambiente de trabalho. De salientar que o stresse
causado pelo desajustamento entre ns e o nosso trabalho, pelos conflitos entre os nossos papis
relacionados com o trabalho e outros papis que lhe so exteriores e pela ausncia de um razovel
grau de controlo sobre o nosso prprio trabalho e a nossa vida.
Importa referir que o problema do stresse relacionado com o trabalho reside, em grande modo, na
conceo e na gesto da organizao do trabalho e o seu ambiente de trabalho (CARIT, 2012; T.
Cox, Griffiths, A., & Rial-Gonzalez, E, 2000).
Rosrio, Susel
17
O stressor pode ser entendido como uma situao ou experincia que gera sentimentos de tenso,
ansiedade, medo ou ameaa e que pode ser de origem interna ou externa (Barstow, 1980a).
Os autores Buunk, De Jonge, Ybema, and De Wolff (1998) referem que os stressores no local de
trabalho esto relacionados com as caratersticas do trabalho e da tarefa (e.g., sobrecarga, esforo
fsico, responsabilidade, trabalho por turnos, presses de tempo) com os problemas do papel do
indivduo na organizao e associadas ao seu trabalho (e.g., expetativas, conflitos e ambiguidade
de papel), com os conflitos interpessoais (e.g., falta de confiana, dificuldades de comunicao)
com os problemas de estatuto e de carreira (e.g., reconhecimento, perspetivas de carreira) e com a
falta de controlo e de influncia (e.g., autonomia e participao nas tomadas de deciso).
De acordo com D. Nelson and Simmons (2002) os stressores ou exigncias caraterizam-se por
estmulos fsicos ou psicolgicos, aos quais o indivduo responde conforme as exigncias de papel
(e.g., ambiguidade de papel, conflito de papel, Interface trabalho-casa) as exigncias interpessoais
(e.g., diversidade, confiana, liderana), exigncias fsicas (e.g., temperatura, iluminao, rudo,
design do espao) exigncias respeitantes s polticas organizacionais (e.g., promoo,
discriminao, benefcios) e exigncias referentes s condies de trabalho (e.g., excesso de
trabalho, vencimento, estabilidade).
Portanto, os riscos psicossociais do trabalho so experienciados como stressantes ou podem
constituir-se um potencial para o dano no trabalho Kasl (1992). Caso seja constatado um episdio
stressante de longa durao, as consequncias sobre o organismo podem ser mais intensas,
conduzindo a uma desgaste progressivo, e no limite ao esgotamento.
Os perigos psicossociais podem advir de caractersticas de trabalho, ambientes de trabalho e
fatores organizacionais suscetveis de constituir um risco.
Foram identificados dois grandes tipos de causas de stresse no trabalho, podendo estes ser
provenientes de riscos fsicos e riscos psicossociais. A exposio a riscos fsicos e/ou psicossociais
apresenta consequncias negativas para o indivduo ao nvel da sade fsica e ao nvel do seu bemestar psicolgico e mental (EU-OSHA, 2000).
Estudos mostram que as condies fsicas a que o indivduo se encontra exposto, tais como o rudo
elevado, vibrao, temperaturas extremas, iluminao e ventilao tm sido empiricamente
relacionadas com percees de stresse ocupacional afetando negativamente a sade (Astorga,
2005; Holt, 1982; Jenkins & Coney, 1992) e o desempenho (Burke, 1988; Kahn & Byosiere, 1992;
Schuler, 1980).
Os riscos psicossociais existentes nas condies de trabalho, podem estar relacionados com dez
categorias dentro do contexto e contedo do trabalho (T. Cox, Griffiths, Barlow, Randall, &
Thomson, 2000) encontrando-se representados na tabela 1.
Categoria
Tabela 1 - Caratersticas stressantes do trabalho

Condies que determinam os perigos
Contexto de Trabalho
Cultura e Funo Organizacional
Papel na Organizao
18
Falta de definio de objetivos organizacionais, m comunicao, baixos nveis

de apoio para a resoluo de problemas e desenvolvimento pessoal. Problemas
com: ambiente de tarefas, resoluo de problemas do ambiente e ambiente de
desenvolvimento.
Ambiguidade e conflito de papis, impreciso da definio das
responsabilidades dos trabalhadores.
Introduo
II) em portugus
Categoria
Condies que determinam os perigos
Contexto de Trabalho
Cultura e Funo Organizacional
Desenvolvimento de Carreira
Deciso e Controlo
Relaes Interpessoais no Trabalho

Interface Vida Privada/Trabalho
Falta de definio de objetivos organizacionais, m comunicao, baixos nveis

de apoio para a resoluo de problemas e desenvolvimento pessoal. Problemas
com: ambiente de tarefas, resoluo de problemas do ambiente e ambiente de
desenvolvimento.
Estagnao na carreira e incerteza, promoo insuficiente ou excessiva, salrios
baixos, insegurana do emprego, valor social baixo para o trabalho.
Baixa participao no processo de deciso, falta de controlo sobre o trabalho (o
controlo, em especial sob a forma de participao) tambm um contexto e
uma questo organizacional mais ampla.
Isolamento social ou fsico, relaes deficientes com os superiores, conflitos
interpessoais, falta de apoio social, a exposio violncia.
Incompatibilidade das exigncias trabalho/vida privada, falta de apoio em casa,
problemas de dupla carreira.
Contedo do Trabalho
Ambiente e Equipamento de Trabalho
Organizao de tarefas e contedo do
trabalho
Carga e Ritmo do Trabalho
Esquema de Trabalho
Problemas com a fiabilidade, disponibilidade, adequao e manuteno ou

reparao de equipamentos e instalaes
Falta de variedade ou ciclos de trabalho curtos, trabalho fragmentado ou menor,
subutilizao das competncias, alto nvel de incerteza
Sobrecarga de trabalho ou quantidade de trabalho insuficiente, falta de controlo
sobre o ritmo, nveis altos de presso relativamente aos prazos acordados para
as tarefas.
Trabalho por turnos, horrios rgidos, horas imprevisveis, perodos longos de
trabalho ou trabalho isolado
Alguns estudos mostram haver fontes de stresse especficas consoante as profisses. De acordo
com os autores Wallace, Levens, and Singer (1988) as profisses que utilizam predominantemente
a fora fsica apresentam fontes de stresse tais como: trabalho pesado, repetitivo, montono, assim
como a presena de condies fsicas adversas (e.g., rudo, temperaturas elevadas, poeira) e
desempenho da tarefa sob o constrangimento de tempo.
As profisses associadas utilizao de novas tecnologias apresenta uma evidncia considervel
de implicaes com a funo desempenhada, particularmente no que diz respeito ao significado
do trabalho (e.g., necessidade de uma aprendizagem contnua), ao nvel das atividades e tarefas
(e.g., conduziu eliminao e introduo de tarefas e consequentemente alterao da sequncia
das tarefas a realizar), s caratersticas do posto de trabalho (e.g., influencia o grau de autonomia
e de controlo sobre o trabalho), s capacidades e competncias (e.g., valorizao das aptides
mentais face s aptides fsicas), estabilidade do posto de trabalho (e.g., reduo de postos de
trabalho e subsequente sentimento de insegurana no trabalho) e por fim, o ambiente social do
trabalho e relaes interpessoais (e.g., mudanas no que toca ao nvel da frequncia dos contatos,
do tipo de interaes). No caso das profisses ligadas prestao de cuidados, constata-se que a
presso temporal e o lidar com o sofrimento e com a morte so fatores responsveis pelo aumento
do esforo mental destes trabalhadores, causando assim uma reduo da eficincia cognitiva e do
controlo emocional (Paulos, 2009).
Atualmente a profisso de professor assume-se como uma atividade extremamente desgastante
devido s principais fontes de stresse: condies gerais da profisso (e.g., insegurana no emprego,
mudana frequente de estabelecimento de ensino), caratersticas do trabalho e do papel de
professor (e.g., o trabalho excessivo, vrios nveis de ensino, muitas horas de trabalho, muitas
tarefas administrativas, a presso do tempo, o desempenho de tarefas que extrapolam a sua
formao, entre outras), conflitos interpessoais (e.g., com colegas de trabalho, rgos de gesto),
Rosrio, Susel
19
apoio social e conflito trabalho-famlia (Paulos, 2009). Num estudo realizado com professores do
segundo, terceiro ciclos do ensino bsico e do ensino secundrios mostra que 6,3% dos docentes
manifestavam um quadro de Burnout e 30,4% apresentavam um risco elevado de desenvolverem
esse estado (Pinto, Lima, & Silva, 2005). Alguns autores referem que as principais fontes de stresse
dos docentes universitrios encontram-se associadas ao pouco tempo disponvel para gerir vrias
atividades em simultneo, quer ao nvel da prtica de investigao, de administrao, quer ao nvel
do relacionamento com os colegas e com a integrao da cultura universitria (Mager & Myers,
1982).
Importa ainda salientar que, a vulnerabilidade face ao stresse depende da capacidade do indivduo
em lidar com os eventos stressores. Tendo em conta que os indivduos reagem de forma diferente
ao stresse, existem variveis moderadoras que exercem influncia ao nvel das respostas aos
stressores e dos efeitos que estes provocam. Os autores Cunha, Rego, Cunha & Cabral-Cardoso
(2007) referem que as variveis moderadoras do stresse podem dividir-se em caractersticas
pessoais e caratersticas situacionais. As caratersticas pessoais que podem moderar a relao entre
o stresse organizacional e as suas consequncias so a personalidade tipo A, o locus de controlo,
a afetividade negativa, a autoestima e o estilo de coping. Em termos de caratersticas situacionais
so o apoio social, a compreenso, predio e controlo.
Constatando que, o stresse ocupacional est cada vez mais presente nas organizaes modernas e
caso o estado de stresse do trabalhador se mantenha de uma forma intensa durante perodos
prolongados de tempo, pode tornar-se crnico conduzindo assim a graves consequncias a nvel
individual e a nvel organizacional, envolvendo elevados custos para as sociedades.
Neste sentido, fundamental a elaborao de estratgias de promoo da sade e uma gesto
preventiva do stresse nas organizaes, de modo a permitam atingir resultados benficos quer ao
nvel de um bom estado de sade, assim como um elevado desempenho.
Os programas de gesto de stresse, cujo objetivo consiste em promover as condies de vida e no
trabalho, podem ser individuais ou organizacionais. Os programas individuais so de carter mais
reativo, visando fornecer estratgias de coping para lidar com o stresse j experimentado. Os
programas de cariz organizacional, j tm como objetivo a reduo dos stressores reais ou
potenciais, atuando de forma mais preventiva.
So trs os nveis de interveno utilizados para prevenir o stresse no contexto laboral: primria,
secundria e terciria. A interveno primria tem como objetivo eliminar, ou pelo menos reduzir
as fontes de stresse do ambiente de trabalho, minimizando assim, as presses colocadas sobre os
trabalhadores (Cunha et al., 2007). Este nvel de interveno, apresenta um carter organizacional,
tendo como alvo a adoo de medidas tais como, a reestruturao de medidas organizacionais,
mudanas no processo de tomada de deciso (e.g., gesto participativa), o enriquecimento
funcional (e.g., maior autonomia, e controlo dos trabalhadores sobre o desempenho nas suas
tarefas), a reorganizao das linhas de autoridade, o redesenho do layout fsico e o estabelecimento
de um sistema de compensao mais justo, e tambm medidas orientadas especificamente aos
indivduos, como, o desenvolvimento da competncia de gesto individual de stress, em como
programas de preveno de sade (e.g., promoo de exerccio fsico, entre outros).
A preveno secundria visa atuar sobre os trabalhadores que j apresentam manifestaes de
alguns sintomas de stresse por forma a evitar que estes fiquem doentes (Paulos, 2009). Alguns
exemplos de tcnicas utilizadas, neste mbito de preveno, referem-se o treino de relaxamento, a
20
Introduo
II) em portugus
meditao, o ioga, o desenvolvimento de capacidades de gesto de tempo ou de resoluo de

conflitos.
A preveno terciria dirigida a trabalhadores com problemas de sade e de bem-estar devido ao
stresse ocupacional, tendo como objetivo proporcionar atividades de tratamento aos trabalhadores
com problemas de sade graves (e.g., reabilitao aps um perodo de absentismo de longa
durao, programas de assistncia no caso de perturbao stresse ps-traumtico, entre outras.).
Neste caso, so comuns os programas de assistncia, nomeadamente abordagens que envolvem o
aconselhamento individual, tendo em conta a identificao dos stressores e estratgias de coping,
e tambm o diagnstico de possveis efeitos negativos noutras esferas da vida (e.g., vida familiar).
Aps o exposto, torna-se indispensvel que as organizaes identifiquem no s as funes que
conduzem a nveis elevados de stresse, como tambm os trabalhadores que manifestem sintomas
de stresse (Newstrom & Davis, 1993). Deve-se assumir a preveno enquanto um processo
contnuo, renovado e recriado, de acordo com as necessidades que vo surgindo ao longo da
histria da organizao, devendo ser incorporada na cultura e procedimentos da organizao
(Ramos, 2001). Neste sentido, devem ser implementadas intervenes de gesto do stresse no
trabalho atravs da introduo de atividades planeadas e sistemticas, de modo, a assegurar a sua
eficcia. A representao esquemtica do processo de preveno encontra-se representada na
figura 1.
Figura 1 - Representao esquemtica do processo de preveno
Diagnstico
Interveno
Avaliao
O processo de interveno composto por trs estdios distintos, sendo estes o diagnstico,
interveno e avaliao. A fase do diagnstico carateriza-se pela recolha de informao acerca dos
stressores, os efeitos do stresse nos trabalhadores e na organizao, e os fatores de vulnerabilidade
e proteo (Gonalves, 2013) com o intuito de obter informao para planear uma interveno
ajustada s necessidades especficas do contexto e ainda proceder a avaliao.
Para efeitos de diagnstico podem ser utilizados mtodos tais como entrevistas, questionrios,
observao e anlise documental. Por sua vez, a etapa da interveno recorre segundo a literatura
a trs tipos de preveno: primria, secundria e terciria (Clarke & Cooper, 2004; Ramos, 2001).
De acordo com Ramos (2001) os trs tipos de interveno preventiva tm como objetivo abrandar,
parar ou inverter a progresso de uma doena ou fenmeno. A fase da avaliao visa verificar os
efeitos do programa de interveno, ou seja, at que ponto foram alcanados os objetivos
pretendidos ao nvel da melhoria da sade e do bem-estar no trabalho.
Todas estas evidncias suportam o fato da sade dos trabalhadores ter-se tornado um tema to
relevante na literatura da Psicologia, e ainda o stresse associado ao trabalho ser considerado uma
rea prioritria de investigao e interveno pelos seus efeitos negativos no s para o bem-estar
e sade do trabalhador, bem como para a organizao (Gonalves, 2013).
Tendo em conta que a Unio Europeia estabeleceu a Diretiva-Quadro 89/391/CEE, na qual prev
que todos os trabalhadores da Europa devem experienciar nveis elevados de sade e segurana no
Rosrio, Susel
21
trabalho, deve haver um esforo correspondente da parte dos empregadores no sentido de procurar
a perceber e reduzir as causas do stresse que induzem a consequncias to nefastas.
1.5.1 Burnout
A sndrome de burnout, tambm designada por sndrome de desgaste profissional um dos
conceitos indissociveis do stresse profissional (Gil-Monte & Peir, 1997; Paulos, 2009).
Pela literatura possvel constatar diferentes definies do burnout, sendo a definio mais
difundida a dos autores Maslach e Jackson (C. Maslach, Jackson, S, 1981). Os autores definem o
burnout como uma sndrome tridimensional que envolve esgotamento emocional,
despersonalizao e perda da realizao pessoal causado pelo prolongamento de situaes de
elevada exigncia emocional no local de trabalho.
O esgotamento emocional refere-se aos sentimentos de desgaste e esgotamento dos recursos
emocionais; a despersonalizao/cinismo reporta-se a adoo atitudes e respostas negativas, frias
e distanciadas face a atividade desempenhada; e a falta de realizao pessoal consiste
na diminuio dos sentimentos de competncia e a falta de realizao e de produtividade no
trabalho (C. Maslach, 1999).
De acordo com os autores Gil-Monte and Peir (1997) o burnout aparece no indivduo como uma
resposta ao streses ocupacional crnico. Ainda, enquanto processo assume uma sequncia de
etapas ou fases diferentes e podem ocorrer principalmente no quadro das profisses relacionadas
rea de prestao de servios. Se por um lado, atravs da definio de Maslach e Jackson, o
burnout entendido como estado, por outro lado, outras abordagens tm sido desenvolvidas do
burnout enquanto processo. A abordagem enquanto processo, reporta-se a resposta/resultado do
stresse profissional, oriundas quer das exigncias ambientais (e.g., fontes de stress) quer da
discrepncia entre exigncias e recursos, originando consequncias ao nvel individual e
organizacional (Gonalves, 2013).
Os autores Schaufelli & Buunk, em 1996, distinguem a sndrome de burnout de stresse psicolgico
atravs da seguinte definio: o stresse um termo genrico que se refere ao processo de
adaptao temporrio acompanhado por sintomas mentais e fsico. Em contraste, o burnout pode
ser considerado como o estado final de uma rutura de adaptao que resulta de um desequilbrio a
longo termo entre exigncias e recursos e, assim, de um stresse profissional prolongado (Trouchot,
2004).
Pela literatura possvel constatar diferentes preditores do burnout, destacando-se os fatores
demogrficos, de personalidade e organizacionais. Relativamente ao gnero, o sexo masculino
mais propenso a manifestar a despersonalizao do que o gnero feminino. Enquanto que as
mulheres tm mais tendncia a vivenciarem a exausto emocional, os homens esto em maior risco
de manifestarem a despersonalizao (C. Maslach, 1982). Quanto idade, alguns estudos indicam
que o burnout mais comum em trabalhadores novos do que nos trabalhadores mais velhos
podendo este fato ser explicado, por os trabalhadores seniores terem j desenvolvido ao longo da
vida estratgias de coping mais variadas e expetativas profissionais mais realistas (Kozak, Kersten,
Schillmoller, & Nienhaus, 2012; Zabel & Zabel, 1982). No que concerne ao estado civil, estudos
referem que os indivduos casados experienciam nveis menores de burnout do que aqueles que se
encontram nos indivduos solteiros, revelando que a fonte de suporte social e a qualidade das
22
Introduo
II) em portugus
relaes e satisfaes conjugais desempenham um papel importante enquanto amortecedor dos

efeitos dos stressores (Gil-Monte & Peir, 1997; Leiter, 1990). No que se refere personalidade,
constata-se que os indivduos de tipo A e pouco assertivos nas interaes sociais apresentam uma
maior tendncia a manifestar a sndrome de burnout. Tambm a sobrecarga de trabalho,
especialmente a quantitativa, quando se prolonga por um longo perodo de tempo, destaca-se como
um fator de risco para o burnout (Matteson & Ivancevich, 1987).
Alm disso, o conflito e a ambiguidade de papel (Schaufeli & Buunk, 2003), a falta de apoio social,
de comunicao e de feedback esto relacionados com a sndrome de burnout (Kozak et al., 2012;
Matteson & Ivancevich, 1987). De salientar que, a sndrome de Burnout mais frequente em
profisses associadas prestao de cuidados, em professores (M. Nbling, M. Vomstein, A.
Haugh, T. Nbling, & A. Adiwidjaja, 2011a) e tambm em cuidadores formais e informais de
pessoas dependentes (Paulos, 2009).
1.5.2 O assdio
O assdio seja moral ou sexual pode ser perpetrado pelos superiores hierrquicos, colegas,
subordinados ou clientes (EU-OSHA, 2010b), constituindo um problema grave entre a populao
ativa europeia. Por assdio moral pode entender-se o comportamento injustificado e continuado
para com um trabalhador ou grupo de trabalhadores, suscetvel de constituir um risco para a sade
e segurana (EU-OSHA, 2002c). Segundo a definio de Hirigoyen (2002) considera-se assdio
moral no trabalho qualquer comportamento abusivo que atente, pela sua repetio ou pela sua
sistematizao, contra a dignidade ou a integridade psquica ou fsica de uma pessoa, pondo em
perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho. De salientar, a prtica de
comportamentos hostis, de carter sistemtico e durante um perodo de tempo prolongado no local
de trabalho. Os setores profissionais mais sujeitos ao assdio moral no local de trabalho pertencem
ao setor tercirio, em particular o setor da educao e o da sade. Ainda, os setores dos transportes
e comunicao, dos hotis e restaurao apresentam nveis mais baixos, apesar de significativos
(CARIT, 2012; Paulos, 2009). Alguns autores (Hirigoyen, 2002) referem que o assdio moral
ocorre devido ao desencadear de fatores relacionados a dois motivos principais, um consiste na
organizao do trabalho e o outro refere-se gesto de conflitos por parte dos superiores
hierrquicos.
O assdio sexual tambm considerado um risco psicossocial e segundo a Diretiva 2004/113/CE,
de 13 de Dezembro de 2004 pode ser definido como uma situao em que um comportamento
indesejado de carter sexual se manifesta sob a forma fsica, verbal ou no verbal, com o objetivo
de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, humilhante ou
ofensivo. Est contemplado no atual Cdigo de trabalho (Lei n.7/2009, de 12 de Fevereiro) a
definio de assdio moral (artigo 29., n.1) e sexual (artigo 29. n.2) e de igual modo, a
penalizao da prtica do ato de ambas as naturezas, previsto pelo n. 4 do artigo 29. por tratar-se
de uma contraordenao muito grave.
A preveno do assdio no local de trabalho um dos objetivos da Comisso Europeia, em
concordncia com a estratgia comunitria de sade e segurana (EU-OSHA, 2002c) e tendo em
Rosrio, Susel
23
conta a diretiva 89/391/CEE4 est previsto a responsabilidade s entidades patronais a

responsabilidade de assegurar a sade dos trabalhadores, impedindo que sejam prejudicados por
motivos relacionados com o trabalho, inclusivamente em virtude de assdio moral ou sexual.
1.5.3 A violncia no trabalho
Nos ltimos anos, a violncia no trabalho tem despertado muita preocupao e interesse por parte
dos investigadores, empregadores e instituies governamentais, o que resultou em vrias
publicaes cientficas (EU-OSHA, 2010b). O termo violncia no trabalho definido pela
Comisso Europeia como qualquer incidente onde o profissional ameaado, abusado ou
agredido em circunstncias relacionadas com o seu trabalho, incluindo deslocaes de e para o
trabalho, que comprometem explcita ou implicitamente a sua segurana, bem-estar ou sade
(EU-OSHA, 2007a). De acordo com a autora Paulos (2009) esta definio chama ateno para trs
conceitos fundamentais, sendo estes o comportamento abusivo, ameaas e ataques. Os
comportamentos abusivos reportam-se a comportamentos que se afastam do que se considera ser
uma conduta adequada, associado ao recurso excessivo fora fsica ou presso psicolgica. As
ameaas referem-se a inteno de provocar dano ao indivduo e aos seus bens materiais e por fim,
o ataque assume-se como uma tentativa de causar danos fsicos a algum. Existem algumas
profisses mais propensas a sofrer de violncia no local de trabalho, tais como, as reas dedicadas
prestao de cuidados e servios (e.g., especialmente no setor da sade e do ensino) (Agncia
Europeia, 2009) ou de controlo social (e.g., polcias, advogados, juzes). Alguns autores tm
sugerido a existncia de um conjunto de fatores que podem conduzir ao aumento do risco de
violncia no trabalho, tais como, o ambiente de trabalho, a cultura organizacional, o estilo de
gesto e as condies de trabalho bem como as caratersticas individuais do trabalhador (e.g.,
aptido pessoal, qualificao profissional, e conhecimento) (EU-OSHA, 2010b). Algumas
situaes de risco mais mencionadas por alguns autores (Chappel & Di Martino, 2000; NIOSH,
1996) consiste em trabalhar: sozinho, em contato com o pblico, com objetos de valor, com
pessoas com stresse, no setor do ensino e em condies de vulnerabilidade especial. A preveno
da violncia no local de trabalho pode passar pela implementao de algumas prticas e medidas,
tais como o estabelecimento de procedimentos disciplinares face a comportamentos inapropriados
ao desempenho da atividade profissional, haver um tratamento com respeito e com dignidade entre
as chefias e subordinados, bem como entre os trabalhadores, de modo a promover uma cultura de
bem-estar e de segurana (Greenberg & Baron, 2003).
No plano legal, verifica-se que a legislao portuguesa no que diz respeito violncia no trabalho
ainda no tem nenhuma regulamentao especfica, seja no mbito da lei geral seja no mbito da
lei penal (Coelho, 2009).
A Diretiva 89/391/CEE, de 12 de Junho de 1989 relativa aplicao de medidas destinadas a promover a melhoria
da segurana e da sade dos trabalhadores no trabalho.
24
Introduo
II) em portugus
Consequncias dos riscos psicossociais

O impacto dos riscos psicossociais reflete-se em consequncias muito negativas para a sade e o
bem-estar dos trabalhadores, para as organizaes e para a sociedade (ACT, 2012a; ILO & WHO,
2000; S. Leka, Griffiths, A., Cox, T, 2003; OIT, 2013b; OMS, 2005). Este impacto pode originar
consequncias individuais, nomeadamente ao nvel fsico, psicolgico e comportamental e ainda
pode trazer consequncias organizacionais (ACT, 2012a). As consequncias individuais, podem
afetar o indivduo em diferentes nveis, compreendendo: sintomas fsicos associados a dores (e.g.,
clicas, dores de cabea), leses ou transtornos msculo-esquelticos, dificuldades respiratrias,
alergias, hipertenso e perturbaes cardiovasculares, perturbaes sexuais, perturbaes
gastrointestinais, insnias, possibilidade de fragilizao imunitria e fadiga (Duffy et al., 1991;
Johansson, 1995; Karasek, Baker, Marxer, Ahlbom, & Theorell, 1981; Kivimaki et al., 2002;
Levenstein et al., 2000; OLeary, 1990; Smyth, Soefer, Hurewitz, Kliment, & Stone, 1999); bem
como a sintomas psicolgicos relacionados com depresso e stresse, nervosismo e irritabilidade
acrescida, crises de choro/nervos, aumento da tristeza e da ansiedade, perdas de memria e
esgotamento, dificuldade de concentrao e de tomada de deciso, instabilidade afetiva,
subjugao ou dependncia de outrem, oscilao emocional e despersonalizao (Andrea,
Bltmann, Ludovic, Van Amelsvoort, & Kant, 2009; C. Maslach, Jackson, S, 1981; Szeto &
Dobson, 2013); e por ltimo, a sintomas comportamentais que manifestam-se por isolamento,
descuido com as necessidades pessoais (e.g., dormir, comer, conviver), aumento do consumo de
lcool, da automedicao e drogas, tabaco e cafena, conflitos interpessoais e familiares,
agressividade, falta de cooperao e indiferena, faltas no trabalho e a compromisso, erros e falhas
nos desempenhos e em caso extremos o suicdio (C. Nelson, Sorensen, & Berkman, 2012).
Os riscos psicossociais podem ainda trazer consequncias organizacionais, nomeadamente no que
diz respeito a comportamentos hostis/ameaas verbais e fsicas, humilhao e boatos contra a
reputao e dignidade pessoal, degradao das relaes de trabalho, sobrecarga de trabalho,
conflitos e quezlias frequentes, aumento do absentismo e das taxas de rotatividade, presentismo e
reduo na produtividade, maior possibilidade de erro e de acidente de trabalho, mau ambiente,
perda da eficincia e de vitalidade dos grupos, custos com a sade e decorrentes das doenas, erros
anormais e trabalhos inacabados, pagamento de compensaes e de indemnizaes, aumento de
conflitos e das reclamaes, perda de clientes/utentes e deteriorao da imagem da empresa (Griep,
Rotenberg, Chor, Toivanen, & Landsbergis, 2010; G. Hall, Dollard, & Coward, 2010; Moen,
Kelly, & Lam, 2013).
A literatura tem demonstrado de modo relativamente consensual as consequncias dos riscos
psicossociais para as sociedades atuais e os seus resultados indicam srias implicaes ao nvel da
sade pblica, tanto ao nvel da sade fsica quer mental dos indivduos, especialmente no que diz
respeito sade mental no trabalho (ILO & WHO, 2000; OMS, 2001a, 2005).
Embora a sade mental tenha sido reconhecida como uma rea de interveno prioritria quer em
Portugal (ACS, 2008) quer na Europa, constata-se atualmente que, 97% das despesas em sade
so gastas em tratamento e apenas 3% investido em preveno e promoo da sade (European
Comission, 2007) refletindo assim, uma falta de conhecimento dos custos da sade mental e do
reconhecimento da doena mental (Hu, 2004). Contudo, h evidncias crescentes de que um
aumento no investimento em medidas preventivas poderiam reduzir o crescimento esperado dos
custos de sade.
Rosrio, Susel
25
De acordo com a OMS a sade mental pode ser definida como um estado de bem-estar em que
o indivduo capaz de realizar o seu potencial, fazer face ao stresse normal da vida, trabalhar de
forma produtiva e proveitosa, e dar o seu contributo em benefcio da comunidade a que pertence
(OMS, 2009). A OMS salienta que o bem-estar e a sade mental nos locais de trabalho devem ser
do interesse geral para todos os cidados, para todos os polticos e para todos os trabalhadores,
bem como para todos os setores da sociedade (EU-OSHA, 2000). Nesta aceo, a
consciencializao crescente para a preveno dos riscos psicossociais no trabalho torna-se uma
aspeto fundamental para uma boa sade mental e o bem-estar no trabalho.
A OIT define bem-estar no local de trabalho como um termo que se relaciona com todos os aspetos
da vida profissional, da qualidade e segurana do ambiente fsico, forma como os trabalhadores
se sentem no seu trabalho, o seu ambiente de trabalho, o ambiente de trabalho e a organizao do
trabalho (EU-OSHA, 2013b). Ainda, a OIT refere que o objetivo das medidas de bem-estar no
local de trabalho o de complementar as medidas de SST de modo a garantir que os trabalhadores
esto seguros, saudveis, satisfeitos e envolvidos (neste caso, engagement5) no trabalho. A
estratgia atual da Comisso Europeia reconhece que a aplicao da legislao de sade e
segurana no trabalho europeia no tem conseguido gerir adequadamente as questes relacionadas
com o bem-estar no trabalho e como tal, a mesma afirmou que as polticas da EU em matria de
sade e segurana no trabalho deve contribuir na melhoria contnua face ao bem-estar fsico, moral
e social, recomendando que sejam tomadas medidas especficas para reforar a preveno das
doenas ocupacionais, doenas msculo-esquelticas, o stresse, o assdio, a depresso, a
ansiedade, bem como os riscos relacionados com a dependncia de lcool, drogas e medicamentos
(EU-OSHA, 2013b). Neste contexto, o conceito de organizao saudvel adquire particular relevo,
reforando a ideia de que um ambiente de trabalho saudvel pode melhorar a sade fsica e mental
dos trabalhadores, a sua autoestima e qualidade de vida em geral (Vaughan-Jones & Barham,
2009).
Preveno e a promoo da sade e do bem-estar no contexto laboral

Tendo em conta as tendncias de alterao do trabalho na sociedade ps-industrial, o aparecimento
de novos riscos, nomeadamente os de natureza psicossocial, e a consciencializao crescente da
necessidade da sua preveno, contribuiu em grande modo, para a emergncia da disciplina de
Psicologia da Sade Ocupacional (Gonalves, 2013). De acordo com o Instituto Nacional de Sade
Ocupacional (NIOSH, 2010), este ramo da Psicologia tem como objetivo a aplicao dos
princpios e prticas da psicologia na promoo da qualidade de vida no trabalho, proteger e
promover a sade e o bem-estar dos trabalhadores. Com base nesta definio, a proteo da sade
diz respeito a interveno no ambiente de trabalho por forma a reduzir a exposio dos
trabalhadores aos riscos no local de trabalho, enquanto que a promoo da sade refere-se a
intervenes a nvel individual para dotar os trabalhadores com conhecimentos e recursos que
permitam melhorar a sua sade e, assim, resistir a riscos no seu ambiente de trabalho. A DiretivaQuadro, de Segurana e Sade no trabalho (89/391/CEE, de 12 de Junho de 1989) define o
Segundo Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, and Bakker (2002) o termo engagement pode ser entendido como a
positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication and absorption.
5
26
Introduo
II) em portugus
conceito de preveno por o conjunto das disposies ou medidas tomadas ou previstas em todas
as fases de atividade da empresa, tendo em vista evitar ou diminuir os riscos profissionais. Esta
definio remete para uma perspetiva da sade enquanto ausncia de doena, ou seja, caraterizase por um enfoque tradicional da sade ocupacional centrado na doena designado por enfoque
patognico6. Nas ltimas dcadas, o estudo cientfico sobre o bem-estar e sade surge como uma
reao ao enfoque generalizado nos sintomas de doena, valorizando assim, a sade, a positividade
dos contextos e das caratersticas individuais. Considera-se ento, a perspetiva do bem-estar no
trabalho de acordo com o paradigma da psicologia positiva, mais especificamente na Psicologia
da Sade Ocupacional Positiva. Esta perspetiva foca-se sobretudo numa abordagem positiva e na
predio do bem-estar, contrariamente ao paradigma tradicional anterior centrado na doena. A
autora Gonalves (2013) refere que o bem-estar no trabalho est positivamente associado a
relaes agradveis, criatividade, envolvimento e comportamentos de ajuda, melhor desempenho
e produtividade, mais comportamentos de cidadania organizacional e menor incidncia de
comportamentos contra produtivos. Constata-se que, a perceo dos trabalhadores de um maior
esprito de camaradagem, credibilidade do superior, comunicao aberta e franca com o superior,
oportunidade de aprendizagem e desenvolvimento pessoal, equidade/justia, e conciliao
trabalho-famlia, est associada a indivduos que apresentam menores ndices de stresse e maior
bem-estar afetivo no trabalho (Cunha et al., 2007).
A preveno e promoo da sade no trabalho uma das prioridades da Estratgia Comunitria
sobre Sade e Segurana no Trabalho (EU-OSHA, 2013a). Pretende-se por um lado, prevenir os
riscos ocupacionais atravs da eliminao e/ou minimizao dos seus efeitos negativos, bem como
investir na promoo da sade, cujo foco mantem-se nos aspetos positivos e de bem-estar no
trabalho. Portanto esta estratgia salienta que os efeitos positivos das polticas de preveno de
riscos no local de trabalho pode ser reforado atravs do incentivo e apoio aos trabalhadores e na
adoo de estilos de vida que que contribuam para melhorar o seu estado geral de sade. Os
empregadores desempenham um papel central em todo o processo, destacando-se que, a promoo
da sade no local de trabalho exige esforos combinados por parte dos empregadores, dos
trabalhadores e da sociedade. Um elemento crucial na abordagem de promoo da sade e bemestar no local de trabalho consiste na gesto adequada do risco. Os empregadores devem
reconhecer que o desenvolvimento e manuteno de um ambiente de trabalho saudvel e fora de
trabalho tem claros benefcios para as empresas e funcionrios, mas tambm pode conduzir a uma
melhoria no desenvolvimento econmico e social a nvel nacional e europeu (EU-OSHA, 2013b).
Recentemente, a OMS props a seguinte definio de local de trabalho saudvel, assumindo-se
que um ambiente de trabalho saudvel aquele no qual os trabalhadores e gestores colaboram
num processo de melhoria contnua para proteger e promover a sade, a segurana e o bem-estar
de todos os trabalhadores e a sustentabilidade do ambiente de trabalho, considerando o seguinte,
com base nas necessidades identificadas: 1) questes de segurana, sade no ambiente fsico de
trabalho; 2) questes de segurana, sade e bem-estar no ambiente psicossocial do trabalho,
incluindo a organizao do trabalho e a cultura do ambiente de trabalho; 3) recursos pessoais para
a sade no ambiente de trabalho (e.g., apoio e incentivo do empregador para a adoo de um estilo
de vida saudvel), e 4) participao na comunidade para melhorar a sade dos trabalhadores, de
suas famlias e de outros membros da comunidade (WHO, 2010c). Esta definio reflete o modo
6
O enfoque patognico carateriza-se enquanto uma abordagem tradicional centrada nos aspetos negativos e
patolgicos da vida humana e na doena, de acordo com o paradigma mdico (Ryan & Deci, 2001).
Rosrio, Susel
27
como a compreenso da sade ocupacional evoluiu de um foco quase exclusivo sobre o ambiente
fsico de trabalho para a incluso de fatores psicossociais e de prtica de sade individuais (Figura
2)(EU-OSHA, 2013b) .
Figura 2 - Modelo Local de Trabalho Saudvel: fatores de influncia, processos e princpios fundamentais
Cada vez mais, deve-se encarar o local de trabalho como um espao para promoo da sade e de
atividades preventivas de sade, com o intuito de, no s evitar os acidentes de trabalho, mas
tambm de proceder a avaliaes e melhorias face a sade geral das pessoas (WHO, 2010b).
28
Introduo
ESTADO DA ARTE
Enquadramento Legal e Normativo
2.1.1 Legislao da Unio Europeia (UE)
A Legislao nacional da UE relacionada com o stresse, assdio, intimidao, discriminao

e violncia no trabalho consiste na implementao de diretivas da UE e a criao de outras
leis, regulamentos e cdigos de prtica por muitos dos Estados-Membros. Alm disso, os
requisitos que abordam as situaes de stresse, assdio, intimidao, discriminao e
violncia no trabalho so revestidos frequentemente sob o dever geral dos empregadores em
avaliar, prevenir e reduzir riscos para a segurana e sade no trabalho sob a principal
legislao de segurana e sade da UE remonta ao 1989 (Diretiva do Conselho 89/391/CEE).
2.1.1.1
Principais Diretivas na UE
At ao momento, os Estados-Membros da UE no adotaram nenhuma diretiva

especificamente sobre o stresse no trabalho, no havendo nenhuma disposio legislativa
dirigida especificamente ao stresse relacionado com o trabalho e a sua preveno e com os
seus efeitos. No entanto, existem um conjunto de leis e regulamentaes que podem ser
utilizados para lidar com as causas do stresse relacionados com o trabalho na maioria dos
pases. Neste sentido, observando a tabela 2, possvel constatar um conjunto de informao
fornecida pelas Diretivas que servem para orientar os diversos estados-membros, como
forma de lidar com as causas do mesmo.
Diretivas da UE
Diretiva 2000/43/CE
Diretiva 2000/78/CE
Diretiva 2002/73/CE
Diretiva 2006/54/CE
Diretiva 89/391/CEE
Diretiva 2007/30/CE
Rosrio,Susel
Tabela 2 - Principais Diretivas na Unio Europeia

mbito
Diretiva sobre igualdade racial relativa a aplicao do princpio da igualdade de
tratamento independentemente da origem racial ou tnica. Prev a proteo contra a
discriminao no emprego, abrangendo domnios como a educao, a proteo social,
incluindo a segurana social e os cuidados mdicos, os benefcios sociais e o acesso de
bens e servios.
Diretiva relativa igualdade no emprego e na atividade profissional,
independentemente da religio ou convices, deficincia, idade ou orientao sexual.
Diretiva relativa concretizao do princpio da igualdade de tratamento entre homens
e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, formao e promoo profissional
e s condies de trabalho.
[Diretiva reformulada visando a consolidao das diretivas anteriores incluindo
76/207/CE, alterada pela 2002/73/CE]. Diretiva relativa aplicao do princpio da
igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em
domnios ligados ao emprego e atividade profissional.
Diretiva-Quadro sobre Sade e Segurana Ocupacional relativa aplicao de medidas
destinadas a promover a melhoria da segurana e da sade dos trabalhadores no
trabalho.
Diretiva sobre Segurana e Sade em geral: que altera a Diretiva Quadro 89/391/CEE,
as suas diretivas especiais e as Diretivas 83/477/CEE, 91/383/CEE, 92/29/CEE e
29
Diretivas da UE
mbito
Diretiva 2000/43/CE
Diretiva sobre igualdade racial relativa a aplicao do princpio da igualdade de

tratamento independentemente da origem racial ou tnica. Prev a proteo contra a
discriminao no emprego, abrangendo domnios como a educao, a proteo social,
incluindo a segurana social e os cuidados mdicos, os benefcios sociais e o acesso de
bens e servios.
94/33/CE do Conselho, tendo em vista a simplificao e a racionalizao dos relatrios
relativos aplicao prtica.
Diretiva relativa implementao de medidas destinadas a promover a melhoria da
segurana e da sade das trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes no trabalho.
Diretiva sobre Equipamentos Dotados de Visor relativa s prescries mnimas de
segurana e de sade respeitantes ao trabalho com equipamentos dotados de visor.
Diretiva relativa a determinados aspetos da organizao do tempo de trabalho, que fixa
as prescries mnimas de segurana e de sade em matria de organizao do tempo
de trabalho aplicveis aos perodos de descanso dirio, pausas, descanso semanal, tempo
mximo de trabalho semanal, frias anuais e a certos aspetos do trabalho noturno, do
trabalho por turnos e do ritmo de trabalho.
Diretiva 92/85/CEE
Diretiva 90/270/CEE
Diretiva 2003/88/CEE
2.1.1.2
Instrumentos no Regulamentares, Iniciativas e desenvolvimento recente
O Conselho da Europa e a Unio Europeia deram passos significativos atravs de tratados,

diretivas e resolues por forma a garantir que os Estados Membros tomem medidas para
evitar o assdio moral, discriminao, assdio sexual, violncia e stresse no contexto laboral.
O Tratado de Lisboa, que entrou em vigor a 1 de dezembro de 2009, na sequncia da
ratificao de todos os 27 Estados-Membros da EU, altera o Tratado da Unio Europeia e o
Tratado que institui a Comunidade Europeia. O Tratado de Lisboa confere valor jurdico
Carta dos direitos fundamentais que pretende assegurar os direitos civis, polticos, sociais, e
econmicos de todos os cidados da UE. Esta Carta veio consagrar os seguintes pressupostos
enunciados: deve ser garantida a igualdade entre homens e mulheres em todos os domnios,
incluindo em matria de emprego, trabalho e remunerao; todos os trabalhadores tm
direito a condies de trabalho que respeitem a sua Sade, Segurana e dignidade; proibida
a discriminao em razo, designadamente, do sexo, raa, cor ou origem tnica ou social,
caractersticas genticas, lngua, religio ou convices, opinies polticas ou outras,
pertena a uma minoria nacional, riqueza, nascimento, deficincia, idade ou orientao
sexual. De notar que, na definio e execuo das polticas e atividades, a UE tem por
objetivo combater discriminao baseada no sexo, raa ou origem tnica, religio ou crena,
deficincia, idade ou orientao sexual.
Outro contributo importante, consistiu na Resoluo do Conselho da EU de Junho de 2007
sobre a Estratgia Comunitria 2007-12 a respeito da sade e segurana no trabalho
(COM(2007)0062). Esta Resoluo salienta o surgimento de novos fatores de risco (a ttulo
de exemplo, a violncia no trabalho, incluindo o assdio sexual e psicolgico) e reafirma os
objetivos de forma a evitar a violncia e assdio no local de trabalho considerando a
importncia de proceder sua avaliao de acordo com a Diretiva-Quadro Europeia sobre
stresse no trabalho. Destina-se a apoiar os esforos da UE no sentido de uma preveno mais
eficaz dos acidentes e doenas profissionais. A Resoluo defende que os problemas de
30
Estado da arte
sade relacionados com o trabalho tm sido atribudos aos fatores psicolgicos e

psicossociais, em vez de causas fsicas.
Em 2000, o Guia de Orientao da Comisso Europeia sobre o Stresse no Trabalho descreve
as principais causas do stresse, incluindo a exposio ao preconceito em relao a idade,
sexo, exposio a violncia, ameaas ou assdio moral. Este documento refere que, ainda
que no haja leis expressamente dirigidas ao stresse no local de trabalho, existem
"formulaes ao nvel nacional e europeu destinado ao campo de aplicao relacionado com
o stresse e a sade. Refora ainda a ideia de que, o princpio mais importante e bsico a
Diretiva-Quadro da EU (89/391/CEE). Alm disso, o Guia de Orientao sobre "Avaliao
de Riscos no Trabalho" da Comisso Europeia (1996) aponta para a necessidade de rever os
"fatores psicolgicos, sociais e fsicos que possam contribuir para o stresse no trabalho,
como eles interagem entre si e com outros fatores na organizao do trabalho e do meio
ambiente."
Os acordos-quadro so o resultado do processo autnomo do dilogo social europeu, tendo
os parceiros sociais Europeus um papel vital na tomada de deciso no que toca ao processo
em matria de segurana e sade no trabalho. At data, os parceiros sociais da Comunidade
Europeia, finalizaram diferentes acordos-quadro intersectoriais sob os artigos 154 e 155 do
Tratado do funcionamento da Unio Europeia (TFUE). O acordo-quadro europeu
implementado diretamente pelos membros, em conformidade com os procedimentos e
prticas especficas de gesto e trabalho nos Estados-Membros, tal como definidos no artigo
139 do Tratado CE. Neste contexto, dois Acordos-Quadros concludos pelos Parceiros
Sociais Europeus, tm uma relevncia particular no domnio da gesto de riscos
psicossociais. O primeiro o Acordo-Quadro sobre Stress, assinado pelos parceiros sociais
em Outubro de 2004, tendo como finalidade fornecer um enquadramento aos empregadores
e aos trabalhadores que apoie a identificao, preveno e gesto do stresse relacionado com
o trabalho. Destinou-se a aumentar a consciencializao e o conhecimento dos
empregadores, dos trabalhadores e dos seus representantes acerca do stresse no local de
trabalho e chamar a sua ateno para os sinais suscetveis de revelarem a existncia de
problemas de stresse no trabalho. Neste sentido, em consonncia com a Diretiva-Quadro
(89/391/CEE), cabe entidade empregadora a obrigao legal de proteger a segurana e a
sade dos trabalhadores no que toca aos problemas do stresse no local de trabalho, ou seja,
a responsabilidade de determinar as medidas apropriadas e de implement-las com a
participao e a colaborao dos trabalhadores e/ou dos seus representantes. Assim, este
acordo prev a obrigao dos membros de todas as organizaes signatrias (trabalhadores
e representantes dos empregadores a nvel da UE) a implementar as exigncias formuladas
por forma a evitar o stresse no trabalho. As principais Disposies deste acordo incluem:
indicadores de stresse como uma preocupao comum dos empregadores, dos trabalhadores
e dos seus representantes; um quadro geral para a preveno, eliminao e gesto dos fatores
de stresse no local de trabalho, com referncia especfica organizao, os processos de
trabalho, de contedo e o ambiente de trabalho, as condies e o ambiente de trabalho, a
comunicao e aos fatores subjetivos, e por fim, a responsabilidade dos empregadores
claramente enunciada, enquanto a participao e cooperao dos trabalhadores e seus
Rosrio,
31
Susel
representantes na implementao prtica de medidas destinadas a reduzir o stresse so uma

parte essencial do acordo.
O Acordo-Quadro sobre o Assdio e a Violncia no Trabalho, assinado em 26 de Abril de
2007, pelos parceiros sociais visa aumentar a conscincia dos empregadores, trabalhadores
e respetivos representantes quanto ao assdio e violncia no local de trabalho, bem como
facultar aos empregadores, trabalhadores e respetivos representantes um quadro orientador
de ao que permita identificar, prevenir e gerir problemas de assdio e violncia no trabalho.
A par do desenvolvimento legislativo da Unio Europeia e do trabalho a nvel de polticas
pblicas anteriormente referido, a criao do Quadro Europeu de Gesto de Riscos
Psicossociais (The Framework for Psychosocial Risk Management - European Framework)
(S. Leka & T. Cox, 2008) pelo Instituto de Trabalho, Sade e Organizaes da Universidade
de Nottingham, oferece um quadro europeu para a gesto do risco psicossocial com um foco
especial sobre o stresse e violncia no local de trabalho, incluindo o assdio. Atravs desta
iniciativa, pretendeu: 1) desenvolver o conhecimento existente atravs da reviso de
metodologias disponveis para avaliar a prevalncia e o impacto dos riscos psicossociais no
trabalho e relacionados com o stresse no trabalho, 2) identificar meios adequados de recolha
de dados em relao a estas questes, 3) desenvolver indicadores sobre o stresse e violncia
no trabalho, a fim de promover a harmonizao na rea da gesto do risco psicossocial e
melhorar as prticas de negcios, 4) desenvolver recomendaes detalhadas e orientaes
prticas baseadas em evidncias sobre a gesto desses problemas no local de trabalho para
promover uma abordagem europeia com clareza e unificada que permitir que as partes
interessadas coloquem em prtica, de forma a melhorar a qualidade de vida, 5) divulgar os
resultados do projeto para os participantes e os parceiros sociais incluindo pequenas e mdias
empresas (PMEs) a fim de aumentar a conscincia e promover a compreenso, o
envolvimento e melhores prticas em relao as questes de preocupao.
O programa da Unio Europeia para o Emprego e a Solidariedade Social, designado por
Progress (2007-2013), constitui um instrumento de apoio ao desenvolvimento de polticas
inovadoras e eficazes em matria laboral e social por toda a Europa.
Este Programa Europeu, foi criado para apoiar a implementao dos objetivos da Unio
Europeia nas reas do emprego, dos assuntos sociais e da igualdade de oportunidade. Visa
contribuir, de igual modo, para o alcanar da estratgia de crescimento e de emprego
estabelecido no tratado de Lisboa EU.
O Pacto Europeu para a Sade e Bem-Estar criado pela Comisso Europeia em 2008
(European Comission, 2008) convida os decisores polticos, parceiros sociais e outros
intervenientes a agir na sade mental do trabalho atravs de medidas relacionadas com a
melhoria da organizao no trabalho, da cultura organizacional e das prticas de liderana
para promover o bem-estar e a sade mental no trabalho incluindo a reconciliao do
trabalho com a vida familiar, a implementao de programas de sade mental e bem-estar
com avaliao do risco, assim como de programas de preveno para situaes
potencialmente adversas para a sade mental dos trabalhadores.
Uma medida importante da Unio Europeia trata da criao de um novo portal sobre a
Promoo da Sade para Empregadores no Local de Trabalho (2010), que inclui dotar aos
empregadores e trabalhadores de informaes e prticas com vista a implementar no local
de trabalho, criando assim um bom ambiente de trabalho. Por promoo da sade no local
32
Estado da arte
de trabalho entende-se a conjugao de esforos dos empregadores, dos trabalhadores e da

sociedade para melhorar a sade e o bem-estar das pessoas no trabalho. Esse objetivo
alcanado atravs da combinao dos seguintes enunciados: melhorar a organizao do
trabalho e do ambiente de trabalho, promover a participao dos trabalhadores e incentivar
o desenvolvimento pessoal.
Em 22 de Setembro de 2010, a Comisso Europeia adotou uma nova estratgia de cinco anos
para promover a Igualdade entre Homens e Mulheres. O plano baseia-se no conjunto de
cinco eixos prioritrios: promoo da igualdade na economia e no mercado de trabalho;
garantir a igualdade de remunerao; garantir o acesso a cargos snior no local de trabalho;
luta contra a violncia de gnero; e promoo da igualdade para alm da UE.
As Cartas para a Diversidade7 sendo um desenvolvimento recente na UE, destinam-se a
incentivar as empresas a implementarem e desenvolverem polticas de diversidade. A ttulo
de exemplo, as cartas de diversidade j foram assinadas por empresas privadas oriundas da
Blgica, Frana, Espanha e Alemanha.
A Unio Europeia ratificou a Conveno das Naes Unidas sobre os Direitos das Pessoas
com Deficincia, a 5 de Janeiro de 2010, garantindo que as pessoas com deficincia possam
desfrutar de direitos de igualdade tal como os outros cidados.
2.1.2 Legislao em Portugal
Atualmente em Portugal existe um conjunto de legislao em matria de preveno de riscos
psicossociais.
O Cdigo do Trabalho, de Lei n.99/2003, de 27 de Agosto 8, aprovado em anexo Lei
n.7/2009 de 12 de Fevereiro, inclui disposies sobre a preveno da violncia e assdio no
local de trabalho. Esta Lei probe explicitamente a discriminao e assdio a trabalhadores
ou candidatos a emprego conforme constatado no artigo 28. sendo descrito que a prtica
de ato discriminatrio lesivo de trabalhador ou candidato a emprego conferir-lhe o direito a
indemnizao por danos patrimoniais e no patrimoniais, nos termos gerais de direito. Esta
lei prev na Diviso II do artigo 29. a proibio do assdio.
De acordo com o n.1 do artigo 29. do Cdigo do Trabalho, o assdio definido como: o
comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminao, praticado
aquando do acesso ao emprego ou no prprio emprego, trabalho ou formao profissional,
com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou
A Carta de diversidade consiste num pequeno documento assinado voluntariamente por uma empresa ou
instituio pblica, no qual descrito medidas que visam a entidade comprometer-se a promover a diversidade
e igualdade de oportunidades no local de trabalho, independentemente da raa ou etnia, orientao sexual,
gnero, idade, deficincia e religio.
8
A Lei n.23/2012 altera o Cdigo do Trabalho, aprovado em anexo Lei n. 7/2009, de 12 de Fevereiro e
procede alterao da Lei n.3/2012, de 10 de Janeiro (Regime de renovao extraordinria dos contratos de
trabalho a termo certo). Esta Lei prev o Princpio da Igualdade de tratamento sem distino de origem racial
ou tnica.
Rosrio,
33
Susel
de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

Por sua vez, no n. 2 do artigo 29. Cdigo de Trabalho definido assdio sexual como o
comportamento indesejado de carter sexual, sob a forma verbal, no-verbal ou fsica, com
o objetivo ou o efeito referido no nmero anterior.
Considerando o referido, o atual Cdigo do Trabalho prev uma contraordenao9 muito
grave para a violao do disposto no n.4, alnea e) do artigo 29..
O Cdigo do Trabalho transpe a Diretiva 2000/7810, que probe a discriminao tal como
prev o n. 1 do artigo 24, no qual: o trabalhador ou candidato a emprego tem direito a
igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego,
formao e promoo ou carreira profissionais e s condies de trabalho, no podendo ser
privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer
dever em razo, nomeadamente, de ascendncia, idade, sexo, orientao sexual, estado civil,
situao familiar, situao econmica, instruo, origem ou condio social, patrimnio
gentico, capacidade de trabalho reduzida, deficincia, doena crnica, nacionalidade,
origem tnica ou raa, territrio de origem, lngua, religio, convices polticas ou
ideolgicas e filiao sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais
direitos. Para efeitos do presente Cdigo, no artigo 25. Proibio de discriminao,
considera-se que o empregador no pode praticar qualquer discriminao, direta ou indireta,
em razo nomeadamente dos fatores referidos no n. 1 do artigo anterior. Refere-se ainda,
que a celebrao em Abril de 2007 do Acordo-Quadro Europeu sobre o Assdio e a
Violncia no Trabalho trouxe em vigor disposies relativas preveno da violncia e
assdio no local de trabalho.
A Diretiva 2000/43/CE, do Conselho, de 29 de Junho11 foi transposta para a legislao
Portuguesa originando a Lei n. 18/2004, de 11 de Maio (aplica o princpio da igualdade de
tratamento entre as pessoas, sem distino de origem racial ou tnica, e tem por objetivo
estabelecer um quadro jurdico para o combate discriminao baseada em motivos de
origem racial ou tnica) e pela Lei n. 134/1999, de 28 de Agosto (Probe as discriminaes
no exerccio de direitos por motivos baseados na raa, cor, nacionalidade ou origem tnica).
Ainda, a Lei n.35/2004, de 29 de Julho, no que se refere ao Igualdade e no Discriminao
previsto no artigo 31., impe o dever do empregador em afixar na empresa, em local
apropriado, a informao relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matria de
igualdade e no discriminao. Tal como noutros pases, o Cdigo Penal Portugus,
alterado12, abrange a discriminao baseada em raa, sexo, cor, origem tnica, nacionalidade,
Conforme o disposto no artigo 548. do atual Cdigo do Trabalho, uma contraordenao todo o facto tpico,
ilcito e censurvel que consubstancie a violao de uma norma que consagre os direitos ou imponha deveres
a qualquer sujeito no mbito de relao laboral e que seja punvel com coima.
9
10
A Diretiva 2000/78 relativa igualdade no emprego e na atividade profissional, independentemente da

religio ou convices, deficincia, idade ou orientao sexual.
11
A Diretiva 2000/43/CEE relativa a aplicao do princpio da igualdade de tratamento independentemente da

origem racial ou tnica.
12
Lei n. 59/2007, de 4 de Setembro, vigsima terceira alterao ao Cdigo Penal Portugus, aprovado pelo
Decreto-lei n. 400/82, de 23 de Setembro.
34
Estado da arte
religio, sexo ou orientao sexual (presente no n. 1, alnea a) do artigo 240. Discriminao

racial, religiosa ou sexual), contudo no considera a deficincia.
Atualmente em Portugal denota-se uma evoluo importante da legislao da Sade e
Segurana do Trabalho, nomeadamente ao nvel da preveno dos riscos psicossociais no
trabalho, em particular resultante da introduo da Lei n. 102/2009, de 10 de Setembro13,
originando um conjunto de desafios s empresas no que se refere organizao das
atividades preventivas. Por sua vez, esta lei vem destacar a filosofia da preveno integrada,
as grandes obrigaes dos Empregadores e dos Trabalhadores no mbito da preveno, a
metodologia da preveno (Princpios Gerais de Preveno), o sistema de organizao das
atividades de segurana e sade do trabalho na empresa e a ao dos Representantes dos
Trabalhadores para a Segurana e Sade do Trabalho (Cabral, 2011). Neste contexto, cabe
o dever legal ao Empregador de assegurar ao trabalhador condies de segurana e de sade
em todos os aspetos do seu trabalho (artigo 15., n.1 da Lei 102/2009, de 10 de Setembro)
como tambm desenvolver uma dinmica preventiva baseada nos Princpios Gerais de
Preveno, visando assegurar, nos locais de trabalho, que as exposies aos agentes
qumicos, fsicos e biolgicos e aos fatores de risco psicossociais no constituem risco para
a segurana e sade do trabalhador [artigo 15., n.2, alnea d)] e ainda garantir a adaptao
do trabalho ao homem, especialmente no que se refere conceo dos postos de trabalho,
escolha de equipamentos de trabalho e aos mtodos de trabalho e produo, com vista a,
nomeadamente, atenuar o trabalho montono e o trabalho repetitivo e reduzir os riscos
psicossociais [artigo 15., n. 2, alnea e)].
De destacar, no mbito dos Princpios Gerais de Preveno, o papel fundamental da
avaliao de riscos, na medida em que dele depende o impulso de qualquer estratgia
preventiva consequente. Devido a este fato, a Lei n. 102/2009, de 10 de Setembro confere
avaliao de riscos um lugar central nas abordagens preventivas, sendo obrigatria em todo
o tipo de organizao. Consta ainda no n. 3, do artigo 5., da presente Lei, que a preveno
dos riscos profissionais deve assentar numa correta e permanente avaliao de riscos.
Considerando o exposto, o atual Regime jurdico da promoo da sade e segurana no
trabalho estabelece o dever legal do Empregador de assegurar a preveno de riscos
psicossociais e evidencia tambm o seu dever legal de organizar os servios adequados, bem
como disponibilizar meios e recursos (humanos, tcnicos e tecnolgicos) necessrios
preveno (artigo 15., n.10, da Lei 102/2009, de 10 de Setembro). Portanto, atribui-se ao
empregador um papel crucial enquanto elemento-chave da dinamizao da preveno dos
riscos profissionais. No caso das prescries legais no serem cumpridas relativamente
preveno dos riscos psicossociais, esto previstas contraordenaes muito graves, de
acordo com o disposto no n. 14 e n. 15, do artigo 15. da Lei 102/2009, de 10 de Setembro.
De acordo com o Cdigo do Trabalho, tais contraordenaes (n.14 e n. 15, do artigo 15.
da Lei 102/2009, de 10 de Setembro, e n.4, alnea e) do artigo 29. do Cdigo do Trabalho)
13
Lei n. 102/2009, de 10 de Setembro relativa ao Regime jurdico da promoo da segurana e sade no
Trabalho.
Rosrio,
35
Susel
esto sujeitas a valores de coima (artigo 554., n.4, alneas a), b), c), d) e e), do Cdigo do
Trabalho) que variam em funo do volume de negcios da empresa e do grau da culpa.
Conhecimento Cientfico
2.2.1 Preveno e Gesto dos Riscos Psicossociais
A OIT reconhece e destaca o interesse no desenvolvimento da preveno de riscos
profissionais nas empresas a partir de modelos de sistemas de gesto da segurana e sade
no trabalho adequados s especificidades da sua dimenso e da natureza das atividades
produtivas (OIT, 2011, 2013b). Constata-se uma rpida transformao no mundo do trabalho
associada a uma rpida evoluo das condies de trabalho, do meio de trabalho, dos
processos de trabalho e da organizao do trabalho e processos legislativos lentos que no
conseguem acompanhar a regulao da preveno de novos riscos e perigos que resultam
dessa mesma evoluo (Foster et al., 2005). Neste cenrio, estes autores salientam ainda a
necessidade de se evoluir para estratgias de gesto global da segurana e sade que renam
os seguintes requisitos adequados: coerncia nas abordagens preventivas, integrao da
preveno nos ciclos econmicos e integrao da preveno nas estruturas das empresas a
todos os nveis. Para o efeito, necessrio criar condies de pro-atividade nas empresas
quanto melhoria das condies de trabalho, criar nas empresas capacidade adequada de
sistematicamente identificar, avaliar e controlar os riscos profissionais em constante
evoluo e por fim, criar condies de associao da melhoria das condies de trabalho
com o crescimento e produtividade. Os princpios gerais de preveno constituem, por fora
do seu enquadramento na Diretiva-Quadro (89/391/CEE), o ncleo central da metodologia
de preveno que consta no contedo normativo da Lei n. 102/2009, de 10 de Setembro,
mais especificamente o artigo 15. da presente Lei (Cabral, 2011). Conforme o disposto no
artigo 6. da Diretiva-Quadro, a respeito dos Princpios Gerais de Preveno encontram-se
elencados em seguida:
1. Evitar os riscos;
2. Avaliar os riscos que no podem ser evitados;
3. Combater os riscos na origem;
4. Adaptar o trabalho ao Homem, especialmente no que se refere conceo dos postos de trabalho, bem como escolha
dos equipamentos de trabalho e dos mtodos de trabalho e de produo, tendo em vista, nomeadamente atenuar o trabalho
montono e o trabalho cadenciado e reduzir os efeitos destes sobre a sade;
5. Ter em conta o estado da evoluo tcnica;
6. Substituir o que perigoso pelo que isento de perigo ou menos perigoso;
7. Planificar a preveno como um sistema coerente que integre a tcnica, a organizao do trabalho, as condies de
trabalho, as relaes sociais e a influncia dos fatores ambientais no trabalho;
8. Dar prioridade s medidas de proteo coletiva em relao s medidas de proteo individual;
9. Dar instrues adequadas aos trabalhadores.
Segundo Cabral (2011) no mbito dos nove princpios gerais de preveno, a avaliao dos
riscos constitui o elemento chave do processo de preveno, atendendo ao fato de que dela
36
Estado da arte
depende o impulso de qualquer estratgia preventiva consequente. A legislao de segurana

e sade do trabalho confere avaliao de riscos um lugar central nas abordagens
preventivas, salientando ainda o autor que, essa centralidade deve-se necessidade de
conferir preveno uma linha de coerncia que s se torna possvel a partir de um
conhecimento rigoroso e sistemtico dos riscos que existem associados a qualquer local de
trabalho e qualquer atividade produtiva. Assume-se que a avaliao de riscos um processo
dinmico de forma a permitir uma adequada organizao da preveno dos riscos de acidente
de trabalho e de doena profissional. No mbito da preveno de riscos ocupacionais
considera-se gesto de riscos o processo sistemtico mediante o qual se identificam os
perigos, se analisam os riscos e se gerem os riscos e se protegem os trabalhadores (T. Cox,
Griffiths, & Cox, 1996).
Atualmente existe o reconhecimento de um padro oficial ou um padro de avaliao e
gesto e de boas prticas dos riscos psicossociais, designado por Especificao
Publicamente Disponvel (PAS 1010) (BSI, 2011), resultado da parceria estabelecida entre
o consrcio PRIMA-EF com o Bristish Standards Institute (BSI), verificando-se ainda, a
existncia de vrias abordagens e estratgias que permitem prevenir e gerir os riscos
psicossociais e promover a sade e o bem-estar no contexto laboral (European Comission,
1999a; S. Leka & T. Cox, 2008). Sem pretender apresentar uma reviso de literatura
exaustiva, passo a indicar a ttulo de exemplo alguns modelos e orientaes no que toca a
preveno dos riscos psicossociais na Unio Europeia, nomeadamente o Guia relacionado
com o Stresse no trabalho, o PAS 1010 e o PRIMA-EF.
O Guia da Comisso Europeia designado por Stresse no Trabalho (European Comission,
1999a) descreve algumas formas de melhorar o stresse relacionado com o trabalho, atravs
de diversas abordagens, sendo que uma destas consiste na gesto sistemtica do ambiente
de trabalho. Trata-se de um sistema auto-regulatrio que necessita de uma coordenao
conjunta de todas as partes envolvidas. Considera-se importante a gesto sistemtica ser
coordenada por profissionais como um tcnico de SST, enfermeiro ocupacional, mdico do
trabalho, e gestor de recursos humanos. O primeiro objetivo consiste em identificar a
incidncia, a prevalncia, a gravidade e as tendncias em relao s exposies aos riscos
associados ao trabalho e suas causas e consequncias para a sade. Compreender a relao
entre o impacto das caratersticas dessas exposies ao contedo, organizao e condies
de trabalho. Deste modo, ser possvel analisar os resultados encontrados. A etapa seguinte,
carateriza-se pela atuao das partes envolvidas no que diz respeito escolha e
implementao de intervenes tendo como propsito prevenir o stresse, bem como
promover a sade e o bem-estar e tambm a produtividade no trabalho. Por fim, necessrio
proceder a uma avaliao dos resultados das intervenes. Mediante os resultados obtidos
das intervenes, dever-se- continuar, reforar ou alterar a abordagem a fim de promover a
sade e o bem-estar, contribuindo para organizaes saudveis.
O PAS fornece orientao s organizaes sobre o modo de gerir a sade dos trabalhadores
no que diz respeito aos riscos psicossociais, assumindo que, no mbito desta rea de risco,
as organizaes podem gerir de forma proactiva em relao sade e segurana ocupacional
(BSI, 2011). Centra-se em particular no trabalho relacionado com o stresse, abordando
Rosrio,
37
Susel
tambm de forma breve o assdio e a intimidao. O processo de gesto dos riscos

psicossociais do PAS 1010 (BSI, 2011) semelhante ao processo de gesto de riscos de SST,
com a nica diferena de que abrange um campo mais amplo ao nvel das necessidades
especficas de gesto dos riscos psicossociais.
Ambas as abordagens baseiam-se no conceito do ciclo de controlo14, nomeadamente a
identificao dos perigos e avaliao dos riscos; a conceo e implementao de
intervenes e avaliao e reviso. Tambm, ambas regem-se pela Diretiva-Quadro
(89/391/CEE), sendo que este enquadramento legal estabelece a necessidade de proceder a
avaliao contnua de riscos e a minimizao dos mesmos. Assumem como relevante haver
uma abordagem participativa como meio no qual o processo de avaliao deve ser
executado. Em concordncia, apoiam-se numa responsabilidade partilhada entre empregador
e trabalhadores. No processo de gesto de riscos psicossociais uma vez que os perigos e os
riscos associados so identificados, o prximo passo consiste em tomar medidas para
eliminar ou reduzir o risco de que resultam dos perigos. O processo de gesto dos riscos
psicossociais (figura 3) envolve cinco passos principais: 1) identificao dos perigos e gesto
dos riscos; 2) planeamento da ao; 3) reduo dos riscos atravs de interveno e controlo;
4) avaliao e reviso e 5) aprendizagem e desenvolvimento organizacional.
Gesto e organizao do processo de trabalho
Resultados
Conceo, desenvolvimento e operao do trabalho e produo

Inovao
Produtividade e
Qualidade
Processo de Gesto de risco
Identificao dos
perigos e gesto
dos riscos
Aprendizagem e
desenvolvimento
organizacional
Planeamento
da ao
e
Reduo dos
riscos
(interveno e
controlo)
Avaliao e
Reviso
Qualidade no
Trabalho
Sade do
Trabalhador
Resultados para
a sociedade
Figura 3 - Viso global do processo de gesto de riscos psicossociais
Este processo de gesto sustentado por uma forte evidncia de investigao baseada na
prtica, constatando-se a sua eficcia na reduo de custos indesejveis para os
14
Abordagem PDCA refere-se ao mtodo de gesto conhecido por ciclo Deming: Plan (Planear), Do
(Executar), Check (Verificar) e Action (Ajustar), concebido para verificar o desempenho das empresas, num
processo sistemtico (OIT, 2011).
38
Estado da arte
trabalhadores, organizao e sociedade (BSI, 2011). Considerando as consequncias que os

riscos psicossociais podem causar, estes devem ser assumidos enquanto responsabilidades e
considerados aspetos de uma boa gesto empresarial. A seguir, um conjunto de princpioschave que sustentam o processo de gesto de riscos psicossociais so elencados (tabela 3).
Princpios
Tabela 3 - Princpios-chave da gesto de riscos psicossociais

Aspetos-chave
Uma boa gesto de

riscos psicossociais
um bom negcio
A boa prtica em relao gesto dos riscos psicossociais reflete-se essencialmente na boa
prtica de gesto organizacional, de aprendizagem e desenvolvimento, na responsabilidade
social, na promoo da qualidade da vida profissional e no bom trabalho.
Compromisso do
trabalhador e da
Gesto
muito importante o envolvimento dos gestores e trabalhadores no processo de gesto dos

riscos psicossociais. A gesto de topo deve demonstrar liderana e compromisso de modo a
gesto dos riscos psicossociais ser bem-sucedida.
Abordagem
participativa
No processo de gesto de riscos psicossociais reconhecido o valor do conhecimento que os

trabalhadores detm em relao as suas profisses, pretendendo-se assim, envolver os
trabalhadores na preveno dos riscos psicossociais e no exigindo que estes mudem
simplesmente as suas percees e comportamentos.
Prtica baseada em
evidncias
A gesto dos riscos psicossociais uma estratgia sistemtica, prtica baseada em evidncias e
na resoluo de problemas. A avaliao de riscos fornece informao a respeito da natureza e
da dimenso de possveis problemas e seus efeitos e o nmero de pessoas expostas. Esta
informao deve ser utilizada no desenvolvimento de um plano de ao com as medidas
prioritrias para resolver os problemas na origem.
Identificao de
fatores-chave
Para a gesto dos riscos psicossociais ser efetiva importante compreender os fatores causais
subjacentes mais importantes, previamente seleo das solues. Como consequncia, no
existem solues rpidas, assim sendo, torna-se necessrio a um processo de gesto contnuo.
Relevncia do
contexto
Como os contextos laborais diferem entre si, necessrio melhorar a conceo das atividades
de gesto de risco por forma a orientar o processo e maximizar a validade e o benefcio do
resultado. As solues medida auxiliam: o foco, confiabilidade, validade e o benefcio do
resultado; a utilizao dos resultados da avaliao de riscos e a viabilidade dos resultados e
auxilia a elaborao de planos de ao eficazes.
Solues adaptadas
aos objetivos
A gesto dos riscos psicossociais uma ao que conduz a um processo. importante tornar os
problemas do local de trabalho o ponto de partida para a ao e para desenvolver o conhecimento
e solues que sejam adequadas finalidade.
tica
A gesto dos riscos psicossociais refere-se a pessoas, seu estado de sade, aos interesses da
sociedade e da empresa. Proteger a sade das pessoas, no se trata apenas de uma obrigao
legal mas tambm uma questo de tica de responsabilidade social.
Relevncia para a
poltica
organizacional
A gesto dos riscos psicossociais fundamental no mbito da poltica e prtica da sade e

segurana ocupacional. A gesto dos riscos psicossociais pode contribuir para a criao de
ambientes de trabalho positivos, onde o compromisso, a motivao, a aprendizagem e o
desenvolvimento desempenham um papel relevante face ao desenvolvimento da
sustentabilidade organizacional.
Considerao dos
recursos necessrios
A implementao da gesto dos riscos psicossociais requer capacidades que compreendam:

conhecimento adequado dos principais atores envolvidos (gestor e trabalhadores);
disponibilidade de mtodos e instrumentos eficazes; responsabilidade e participao dos
gestores e trabalhadores ou seus representantes; disponibilidade de uma equipa de apoio
competente (e.g., especialistas, consultores, servios contratados).
O modelo Europeu para a gesto de riscos psicossociais (PRIMA-EF) visa fornecer

orientaes sobre a gesto de riscos psicossociais no local de trabalho, cujo objetivo consiste
Rosrio,
39
Susel
em prevenir o stresse relacionado com o trabalho, assim como a violncia e bullying no local
de trabalho (S. Leka & T. Cox, 2008).
O modelo europeu para a gesto dos riscos psicossociais (PRIMA-EF) que faz parte do
Quadro da Organizao Mundial de Sade de locais de trabalho saudveis, visa dotar os
empregadores e trabalhadores de um quadro que inclui as melhores prticas de gesto dos
riscos psicossociais no local de trabalho. O PRIMA-EF tem como objetivo fornecer um
modelo para promover a poltica e as prticas quer ao nvel nacional, quer ao nvel
empresarial na Unio Europeia. Segundo este modelo, a gesto dos riscos psicossociais
assume cinco elementos principais: (i) foco num determinado grupo, local de trabalho ou
conjunto de operaes, (ii) avaliao de riscos de forma a compreender a natureza do
problema e as suas causas subjacentes, (iii) conceo e implementao de aes elaboradas
para eliminar ou reduzir os riscos, (iv) avaliao dessas aes, e (v) gesto ativa e rigorosa
do processo. Assume-se que, a gesto dos riscos psicossociais no local de trabalho contribui
para a promoo da sade mental e do bem-estar da populao em geral. So nove os
aspetos-chave deste modelo (WHO, 2011), que se apresentam em seguida:
1) Uma boa gesto de riscos psicossociais reflete-se numa organizao saudvel , ou
seja, a aplicao de melhores prticas em termos de gesto, aprendizagem,
desenvolvimento organizacionais, responsabilidade social e promoo da qualidade
da vida profissional.
2) A gesto preventiva de riscos psicossociais deve ser um processo contnuo e
sistemtico por parte das empresas , tendo em vista um acompanhamento e
monitorizao contnua.
3) O envolvimento das partes interessadas , ou seja, fundamental a participao dos
principais atores envolvidos no processo (e.g., gestores, trabalhadores e seus
representantes).
4) Contextualizao e adequao dos planos de interveno mediante a realidade da
empresa (e.g., considerando a dimenso, a atividade produtiva, entre outros)
5) Prtica com base em evidncias , remete para a utilizao de estratgias adequadas
conforme o estudo prvio face a identificao de fatores psicossociais mais
importantes associados sade.
6) Abordagem participativa e dilogo social , tenciona promover o envolvimento de
todos os interessados nos esforos de preveno com vista a aumentar a participao,
reduzir obstculos a mudanas e incentivar os primeiros passos para a preveno.
7) Aplicao de diferentes nveis de interveno com foco em estratgias de
preveno quer ao nvel individual quer organizacional , refere-se adequao
tcnica das medidas preventivas e de estratgias individuais e/ou organizacionais em
funo das problemticas existentes nas organizaes e dos efeitos na sade dos
trabalhadores.
8) tica e responsabilidade social das organizaes , no constituindo apenas uma
obrigao legal, mas remete a um conjunto de polticas e prticas organizacionais
com o intuito de proteger a sade dos trabalhadores e da sociedade.
40
Estado da arte
9) Recursos nos nveis macro (nacional e setorial) e das empresas , consiste na

exigncia de recursos por forma a aplicar as polticas e prticas do PRIMA,
assumindo-se como importante haver: conhecimento adequado por parte dos
gestores e trabalhadores, informaes relevantes para apoiar a tomada de deciso,
existncia de mtodos e ferramentas eficazes e acessveis e de igual modo, o apoio
de profissionais especializados para passar a prtica.
Este modelo constitudo por sete etapas fundamentais de atuao: a avaliao de riscos
(objetivo: fornecer informaes sobre a natureza e a gravidade do problema, sobre os perigos
psicossociais e possveis consequncias para a sade dos trabalhadores expostos); auditorias
face s prticas de gesto existentes, bem como ao apoio existente (objetivo: antes de
proceder ao planeamento da interveno de forma detalhada, deve-se analisar as prticas de
gesto existentes e tambm verificar o apoio disponvel, conjuntamente com a informao
obtida na primeira etapa, de modo a desenvolver o plano de ao para reduzir os riscos);
desenvolvimento de um plano de interveno (objetivo: consiste em planear o alvo de
interveno, os nveis preveno e estratgias a utilizar, os responsveis, os envolvidos, os
prazos, os recursos necessrios, os resultados esperados, e a avaliao do plano de
interveno); minimizao dos riscos (objetivo: consiste na implementao do plano de
ao, que deve ser sistematicamente monitorizado, registado e refletido); avaliao do plano
de interveno (objetivo: avaliar quer o plano de interveno como tambm os resultados
deste, permitindo constatar os efeitos positivos e negativos, e face a este cenrio proceder
aos ajustamento do plano); a aprendizagem organizacional (objetivo: aprender com a
experincia de forma sistemtica, visto que o local de trabalho torna-se um exemplo de
aprendizagem organizacional); e os resultados do processo PRIMA (objetivo: o resultado do
processo de gesto de riscos fundamental para o processo contnuo da avaliao de riscos)
(WHO, 2011).
De acordo com Di Martino and Karasek (1992) as empresas podem promover um ambiente
de trabalho saudvel atravs da implementao de um conjunto de medidas que tenham
como objetivo: reduzir as exigncias psicolgicas do trabalho; aumentar as oportunidades
de desenvolvimento de competncias e de conhecimento, evitando o trabalho montono e
repetitivo; fomentar o nvel de controlo sobre os tempos de trabalho (e.g., pausas descansos,
frias); potenciar a participao nas decises relacionadas com o contedo das tarefas;
promover o apoio entre os trabalhadores; fomentar a clareza e transparncia organizacional,
definindo postos de trabalho, atribuio de tarefas e uma margem de autonomia;
proporcionar formao e habilidades de gesto de estilo no autoritrio; eliminar a
competitividade entre os colegas e os departamentos; eliminar o trabalho isolado; garantir o
respeito e o tratamento justo; garantir a segurana e a estabilidade no emprego, bem como
as condies de trabalho (e.g., salrio); eliminar a discriminao por razes de sexo, idade,
etnia, ou qualquer outra ndole e por fim, facilitar a compatibilizao entre a vida profissional
e a vida familiar. Para concluir, constata-se que as abordagens dos modelos e orientaes
apresentados centram-se sobretudo sobre a interao entre o indivduo e as caractersticas do
ambiente de trabalho ou sobre a organizao do trabalho que podem originar o risco
Rosrio,
41
Susel
profissional, bem como a relevncia do processo de gesto dos riscos psicossociais enquanto
potenciador de preveno, e de promoo de organizaes saudveis15.
2.2.2 Principais modelos tericos
O questionrio COPSOQ inclui aspetos de diversas teorias e modelos, ou seja, apoia-se em
teoria, mas no se encontra vinculado em apenas uma teoria. Neste sentido, o questionrio
baseia-se num conjunto de teorias mais largamente aceites atualmente, tais como o Modelo
das Caratersticas do Trabalho (Hackman & Oldham, 1980), o Modelo de Stresse
Organizacional de Michigan (French & Kahn, 1962), o Modelo Demanda-Controlo
(Karasek, 1979); o Modelo Exigncia-Controlo-Suporte Social (Johnson & Hall, 1988), o
Modelo de Desequilbrio Esforo-Recompensa (Siegrist, 1996) e o Modelo Vitamina de
Peter War (1987).
O Modelo das Caractersticas do Trabalho (1980) proposto pelos autores Hackman &
Oldham apresenta-se como um modelo que permite a anlise da interao entre as
caratersticas do trabalho com as diferenas individuais e respetivos resultados, quer ao nvel
da satisfao quer ao nvel de produtividade. Este modelo postula assim, a existncia de
formas ideais de organizao do trabalho, caraterizadas por possurem uma maior variedade,
identidade, autonomia, significado e feedback, sendo que, se estas estivessem presentes na
prtica no contexto laboral, conduziriam ao aumento da satisfao (Cordeiro & Pereira,
2006). Os autores propem que, a ocorrncia de uma interveno ao nvel das caratersticas
do trabalho e do seu contedo passvel de refletir-se na satisfao do indivduo, mediante
a necessidade de desenvolvimento apresentado pelo mesmo. As caratersticas nucleares do
trabalho referem-se: ao tipo e variedade de competncias (e.g., execuo de um trabalho que
exige um conjunto de tarefas, implicando a utilizao de diversas habilidades por parte do
indivduo); a identidade da tarefa (e.g., envolve o desenvolvimento de um trabalho, iniciado
e concludo pelo mesmo, pressupondo a existncia de um resultado em concreto); ao
significado da tarefa (e.g., impacto do resultado do trabalho quer na atividade, quer na vida
de outras pessoas); a autonomia na realizao da tarefa (e.g., grau de independncia que o
indivduo tem por forma a planear o seu trabalho face realizao de uma tarefa) e o
feedback (e.g., refere-se informao fornecida ao sujeito quanto aos resultados do seu
trabalho) (Cordeiro & Pereira, 2006).
Concluindo, segundo este modelo a satisfao no trabalho depende, de algum modo, das
cinco dimenses referidas anteriormente, sendo estas responsveis por trs estados
psicolgicos crticos que, uma vez presentes, provocam nos sujeitos uma perceo de
autorrealizao quando se encontram a desempenhar bem o seu trabalho, que se traduz num
sentimento de auto-recompensa. Caso os indivduos no apresentem um bom desempenho,
o sentimento de auto-recompensa no existir. De salientar que, a forma como o sujeito
O conceito de sade organizacional considera que a organizao para alm da ideia de desempenho
associado ao lucro e produo, inclui tambm o conceito de bem-estar dos trabalhadores e da comunidade
alargada, visando assim promover a diminuio do stresse e da doena e o aumento do bem-estar dos
trabalhadores (Gonalves, 2013).
15
42
Estado da arte
percebe o seu trabalho ir influenciar o seu nvel de satisfao no trabalho, assumindo o

desenho da sua funo como varivel preponderante da satisfao. Assume-se que, quanto
maior a presena das cinco caractersticas, maior ser a satisfao no trabalho.
O Modelo de Stresse Organizacional de Michigan (French & Kahn, 1962), tambm
designado por Modelo Geral de Stress, consiste num dos modelos mais genricos de stresse
ocupacional. Este modelo prope que as caratersticas organizacionais podem originar
stressores psicolgicos, que podem por sua vez conduzir a reaes de stresse, podendo assim
resultar em doena fsica e/ou mental (Le Blanc, De Jonge, & Schaufeli, 2000). Estas
relaes podem ser moderadas por dois tipos de variveis: varveis pessoais e situacionais.
Este modelo percursor da Teoria de Ajustamento Pessoa-Ambiente (French, Caplan, &
Harrison, 1982) que postula a interao que ocorre entre as variveis de contexto e as
variveis individuais enquanto determinante de tenses psicolgicas. Este modelo assume
ainda que, o stresse no trabalho surge no caso de haver um desajustamento entre as
oportunidades do indivduo e as ofertas do ambiente ou na existncia de desajustamento
entre as competncias do indivduo e as exigncias do ambiente (Gonalves, 2013).
O Modelo de Desequilbrio Esforo-Recompensa (Effort-Reward Imbalance Model- ERI),
desenvolvido por Johannes Siegrist (Siegrist, 1996) assenta no pressuposto de que o stresse
profissional uma consequncia do desequilbrio entre os esforos percebidos e as
recompensas. Este modelo hipotetiza que, nveis elevados de esforo e poucas recompensas
resultam em desequilbrio emocional e consequncias negativas para a sade. Ao contrrio,
se existir um equilbrio entre o esforo-recompensa, o indivduo tender a experienciar
emoes positivas promotoras de bem-estar e sade (Gonalves, 2013). Um aspeto
fundamental consiste na perceo de ajuste ou desajuste que o indivduo tem,
independentemente do tipo de exigncias e recompensas. Segundo este modelo, so dois os
tipos de fatores fatores intrnsecos e fatores extrnsecos que podem afetar a perceo de
esforo-recompensa. Os fatores intrnsecos esto associados pessoa, s suas estratgias de
coping e personalidade, enquanto que os fatores extrnsecos encontram-se associados s
condies de trabalho que so indicativas do esforo (e.g., exigncias e obrigaes) e
recompensa (e.g., dinheiro, apoio, estima e oportunidades de carreira) (Gonalves, 2013).
Neste cenrio, o conceito de super-dedicao (overcommitment) assume particular relevo,
na medida em que, reflete um comprometimento excessivo por parte do indivduo, associado
ao forte desejo de ser aprovado e estimado. Para concluir, este modelo assume que o stresse
o resultado de um desequilbrio entre altos esforos intrnsecos e baixas recompensas
extrnsecas.
O Modelo Vitamina de Peter Warr (1987) postula que a sade mental no trabalho
constituda por cinco componentes principais16 influenciados por um conjunto de
16
O bem-estar afetivo refere-se aos sentimentos de prazer e de satisfao experienciados pelo indivduo, bem
como sentir-se bem internamente; a competncia um dos recursos psicolgicos utilizados pelos indivduos,
para solucionar diversos tipos de problemas; a aspirao carateriza-se pelo interesse em integrar-se no
ambiente, com intenes de crescer e desenvolver-se, a autonomia trata das habilidades pessoais para resistir
s influncias ambientais e construir a sua prpria opinio e ao e o funcionamento integrado diz respeito
pessoa como um todo, estabelecendo correlaes entre todas as dimenses (Gonalves, 2013) .
Rosrio,
43
Susel
caratersticas ambientais (e.g., oportunidade de controlo, oportunidade para o uso de

habilidades, metas geradas externamente, variedade de tarefas, clareza/transparncia das
informaes relevantes, disponibilidade de dinheiro, segurana fsica, oportunidades de
relaes interpessoais, posio socialmente valorizada) (Gonalves, 2013). O modelo foi
revisto em 1996 e 1998, sendo includos os fatores individuais e sociodemogrficos. A
premissa central desta teoria consiste no estudo da sade mental a partir do processo que se
desenvolve das interaes estabelecidas entre os fatores individuais e os determinantes
ambientais. Para explicar tal relao, o autor recorre analogia entre as vitaminas e a sade
fsica. Assume que, a ingesto de vitaminas permite melhorar a sade fsica das pessoas at
determinado ponto permitindo manter o estado constante de sade, dado que a ingesto em
excesso, a partir do seu limiar de saturao, acarretaria deteriorao da sade. Assim, a
existncia de carncia de vitaminas causa transtorno sade fsica, e tambm, a
sobredosagem de vitaminas implica danos para o organismo. Portanto, o efeito causado pelos
determinantes ambientais sobre a sade mental anlogo ao das vitaminas sobre o
organismo humano. Segundo esta analogia, o autor refere a existncia de doze caratersticas
no ambiente de trabalho (Tabela 4), agrupadas em duas categorias17, que podem
desempenhar o papel de vitaminas na sade psicossocial dos trabalhadores, sendo estas:
1) oportunidade para controlo pessoal, 2) oportunidade para o uso de habilidades, 3) metas
geradas externamente, 4) variedade, 5) clareza/transparncia ambiental, 6) oportunidade de
contato interpessoal, 7) salrio justo, 8) segurana fsica, 9) valorizao pessoal, 10)
superviso adequada, 11) perspetiva de carreira e, 12) equidade (Llorens, Lbano, &
Salanova, 2009).
Tabela 4 - Vitaminas laborais e os seus efeitos 18
Vitaminas
Efeito
Oportunidade para o controlo pessoal
Decrscimo Adicional
Oportunidade para o uso de habilidades
Decrscimo Adicional
Metas geradas externamente
Decrscimo Adicional
Variedade
Decrscimo Adicional
Clareza/transparncia ambiental
Decrscimo Adicional
Oportunidade de contato interpessoal
Decrscimo Adicional
Salrio justo
Efeito constante
Segurana fsica
Efeito constante
Valorizao social
Efeito constante
Superviso adequada
Efeito constante
Perspetiva de carreira
Efeito constante
Equidade
Efeito constante
O autor refere que estas doze caratersticas devem constar no desenho e na conceo dos
postos de trabalho e nas funes a desempenhar pelos trabalhadores. Este modelo pressupe
que diferentes caratersticas relacionam-se de forma diferente com o bem-estar, ou seja, um
17
De acordo com o autor so duas as categorias: as categorias intrnsecas ao trabalho que reportam-se s
condies e processos inerentes ao desempenho do prprio trabalhador, e categorias extrnsecas ao trabalho
que remetem para o contexto do trabalho (Gonalves, 2013).
18
Adaptado de Llorens et al. (2009)
44
Estado da arte
elevado nvel de exigncias est mais relacionado com a ansiedade, enquanto que poucas
oportunidades de controlo pessoal est mais associado com a depresso (Warr, 1996).
O Modelo Demanda-Controlo desenvolvido por Karasek (1979) constitui um dos modelos
mais influentes na investigao no que se refere ao estudo sobre o stresse no trabalho e
tambm nos estudos sobre os efeitos do trabalho ao nvel da sade e bem-estar dos
trabalhadores. Este modelo salienta o papel de promover a motivao e a aprendizagem no
trabalho. O autor props um modelo terico bidimensional (Figura 4) que relaciona dois
conceitos chave: as exigncias em termos de sobrecarga de trabalho quantitativa19 e o
controlo em termos de possibilidade e de utilizar ou desenvolver as suas competncias para
explicar o stresse (Eixo A) e a aprendizagem (Eixo B) (Chambel, 2005; Gonalves, 2013;
Karasek, 1979). Esquematicamente, na figura 4, verifica-se que os eixos diagonais
atravessam as diferentes combinaes das duas dimenses: controlo (baixo, elevado) e
exigncias (baixas, elevadas), indicando a repercusso que a combinao entre exposio a
diferentes nveis de exigncia e de controlo acarreta nos indivduos (Gonalves, 2013). A
distino de quatro tipos de experincia no trabalho so geradas a partir da combinao de
diferentes nveis de controlo e de exigncia: trabalho stressante (1. high strain jobs,
caraterizado por elevadas exigncias e baixo controlo), trabalho ativo (2. active jobs,
caraterizado por elevadas exigncias e elevado controlo), trabalho com baixo stresse (3.
low strain jobs, caraterizado por baixas exigncias e elevado controlo) e trabalho passivo
(4. passive jobs, caraterizado por baixas exigncias e baixo controlo).
Figura 4 - Representao esquemtica do Modelo Exigncia-Controlo de Karasek (1979) 20
Atravs deste modelo, possvel constatar que a maioria das reaes psicolgicas adversas
(e.g., fadiga, ansiedade, depresso) e doena fsica ocorrem quando no trabalho existem
muitas exigncias e pouco controlo (Chambel, 2005).
19
Este termo refere-se quantidade e volume de trabalho, presso de tempo, nvel de ateno (Chambel, 2005).
20
Adaptado de Gonalves (2013)
Rosrio,
45
Susel
Posteriormente, Johnson and Hall (1988) incluram no modelo Karasek a perceo do apoio
social no ambiente de trabalho, considerado um recurso laboral para a predio do stresse e
da aprendizagem no trabalho. Assim, consideram-se quatro cenrios: os trabalhos stressantes
no apresentam apenas elevada exigncia e baixo controlo, mas tambm falta de apoio; os
trabalhos com baixo stresse reportam situaes nas quais os trabalhadores tm elevados
nveis de controlo e de apoio social, mas baixas exigncias; os trabalhos ativos apresentam
elevadas exigncias, controlo e apoio social, e os trabalhos passivos reportam-se por baixas
exigncias e elevado controlo e apoio social (Gonalves, 2013).
Todos os modelos tericos apresentados constituem um contributo relevante no que toca a
explicao dos processos de sade ocupacional no trabalho, tratando-se de modelos
complementares para a compreenso do processo de sade psicossocial no trabalho
(Gonalves, 2013). Estes modelos apresentam um denominador comum, que fornecer uma
conceptualizao de stresse laboral de acordo com uma perspetiva interaccionista entre o
indivduo e o ambiente. Ainda, em concordncia assumem que a sade psicossocial no
trabalho resulta da interao entre fatores ambientais e fatores individuais, postulando-se que
uma combinao de elevadas exigncias ambientais e baixa perceo de recursos tem
consequncia negativas para a sade dos trabalhadores.
2.2.3 Metodologias de preveno de riscos psicossociais
A avaliao dos fatores psicossociais do trabalho e do seu impacto na sade e segurana dos
trabalhadores tem ganho um lugar de destaque, sendo cada vez mais reconhecido por
instncias governamentais (S. Leka & Jain, 2010).
Por sua vez, a exposio a fatores psicossociais podem ter um impacto significativo na sade
e bem-estar dos trabalhadores. Um conjunto de metodologias em formato de questionrio
tm sido desenvolvidos nas ltimas trs dcadas, permitindo auxiliar o processo de gesto
preventiva, atravs da recolha de informaes. Referem-se alguns dos questionrios: o
Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) de Kristensen , Hannerz, et al. (2005)
e a segunda verso COPSOQ II de Pejtersen et al. (2010); o Copenhagen Burnout Inventory
(CBI) de Kristensen , Borritz, Villadsen, and Christensen (2005); o Effort-Reward
Imbalance (ERI) de Siegrist et al. (2004); o General Nordic Questionnaire (QPS NORDIC)
de Lindstrom (2002) (Lindstrom et al., 2000); o HSE Indicator Tool da Health and Safety
Execute (2000); o Job Characteristics Index (JCI) de Sims et al. (1976); o Job Content
Questionnaire (JCQ) de Karasek, Gordon, and Pietroskovsky (1985) ; o Maslach Burnout
Inventory (MBI) de C. Maslach and Jackson (1981); o Multidimensional Organisational
Health Questionnaire (MOHQ) de Avallone and Paplomatas (2005); o NIOSH Generic Job
Stress Questionnaire de Hurrell and McLaney (1988); o Nova WEBA de Huys, De Rick, and
Vandenbrande (2005); o Occupational Stress Index, de Belkic et al. (2000); o Occupational
Stress Indicator (OSIND) de Cooper, Sloan, and Williams (1988); o Occupational Stress
Inventory (OSINV) de Osipow (1992); o Occupational Stress Questionnaire de Elo,
Leppanen, and Sillanpaa (1998); o Pressure Management Indicator de Williams and Cooper
(1998) e o Stress Profile de Setterlind and Larson (1995).
46
Estado da arte
2.2.4 Validao do Questionrio Copenhagen Psychosocial Questionnaire

O COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) (Kristensen , Hannerz, et al., 2005;
Pejtersen et al., 2010), foi originalmente desenvolvido em 2000, por uma equipa de
investigadores do Instituto Nacional de Sade Ocupacional de Copenhaga. O estudo
Dinamarqus foi validado com uma amostra representativa de 1858 trabalhadores
Dinamarqueses com idades compreendidas entre 20 anos e 60 anos, sendo reconhecido pela
Autoridade Dinamarquesa de Segurana Ocupacional enquanto um instrumento para avaliar
a carga de trabalho psicossocial (Nbling, Stel, Hassel-horn, Michaelis, & Hofmann,
2006). um poderoso instrumento que rene o consenso internacional, quanto sua validade
e pela sua abrangncia na avaliao das mais relevantes dimenses psicossociais inerentes
ao contexto laboral (ISTAS, 2005), considerando as teorias mais influentes no mbito da
Psicossociologia do trabalho (Pejtersen et al., 2010). O instrumento COPSOQ baseia-se num
conjunto de teorias mais largamente aceite atualmente, tais como: (1) modelo das
caratersticas do trabalho, (2) modelo de stresse organizacional de Michigan, (3) modelo
exigncia-controlo-suporte social, (4) abordagem sociotcnica, e (5) teoria do esfororecompensa (Kristensen , Borritz, et al., 2005; Pejtersen et al., 2010). considerado uma das
ferramentas mais eficazes a identificar e quantificar a exposio de fatores de risco, de
natureza psicossocial do trabalho, para a sade. Conforme pode ser observado na figura 5,
apresentada a relao implcita e a direo dos efeitos de alguns parmetros da abordagem e
do modelo COPSOQ (Eurocontrol Guidelines., 2010).
Exigncias
-Exigncias quantitativas
-Ritmo de trabalho
-Exigncias cognitivas
-Exigncias emocionais
-Esconder as emoes
Influncia / Possibilidades de Desenvolvimento

-Influncia
-Possibilidade de desenvolvimento
-Significado do trabalho
-Compromisso face ao local de trabalho
-Variao do trabalho
Parmetros adicionais
- Segurana no Trabalho
- Satisfao no Trabalho
Relaes Sociais & Liderana

-Previsibilidade
-Clareza do papel laboral desempenhado
-Conflito de papis laborais
-Qualidade da liderana
-Apoio social dos colegas
-Apoio social dos supervisores
-Justia e respeito
-Feedback
Resultados
-Sade
-Problemas em dormir
-Burnout
-Stress
-Stress somtico
-Stress cognitivo
-Sintomas depressivos
Figura 5- Relao implcita e direo dos efeitos de alguns parmetros do modelo COPSOQ.
Fonte: Methods and Tools of Eurocontrol Guidelines (Eurocontrol Guidelines., 2010).
Kristensen assume uma influncia positiva das exigncias cognitivas e uma influncia
negativa de outros tipos de variveis nos resultados. Alm disso, os parmetros sociais como
Rosrio,
47
Susel
a iseno de conflito de papis tm um impacto positivo ao nvel das variveis de resultado.

Existe uma ampla variedade de fatores psicossociais no trabalho que so ou podem ser
influenciados por uma mudana, como fatores do ambiente social do trabalho (a ttulo de
exemplo, dimenso quantitativa ou cognitiva, emocional, bem como outras reas que o
ambiente de trabalho e a natureza do prprio trabalho coloca aos trabalhadores), a
importncia pessoal do trabalho (compreende as reas de perceo das exigncias
quantitativas ou cognitivas; o significado do trabalho, previsibilidade, entre outros), a
influncia na tomada de decises que os trabalhadores tm no contexto laboral, o estilo de
coping face ao stresse e sade individual e o bem-estar entre os funcionrios, bem como
outros fatores de emprego como a segurana no trabalho e satisfao no trabalho
(Eurocontrol Guidelines., 2010).
O COPSOQ foi reformulado recentemente, no ano de 2007 e est disponvel em trs verses
distintas: a verso curta para utilizao nos locais de trabalho (23 itens), a verso mdia para
os profissionais de Sade Ocupacional (87 itens) e a verso longa para os investigadores
(128 itens). Todas as verses apresentam dimenses que medem indicadores de exposio
(e.g., riscos psicossociais) e indicadores do seu efeito (e.g., sade, satisfao e stresse). De
acordo com os autores, este instrumento tem como objetivos, constituir um instrumento
vlido, passvel de aplicao nos diversos setores profissionais; melhorar a comunicao
entre os vrios investigadores e profissionais que avaliam os ambientes de trabalho;
possibilitar comparaes nacionais e internacionais; melhorar e facilitar a avaliao e as
intervenes nos locais de trabalho atravs da operacionalizao de teorias e conceitos
complexos (Kristensen , Hannerz, et al., 2005; Pejtersen et al., 2010). Portanto, numa
primeira instncia, um instrumento de avaliao desenvolvido para o uso prtico em
contextos organizacionais, visando a realizao de intervenes consistentes no contexto
laboral de cariz preventivo, e tambm tem como objetivo promover o desenvolvimento da
investigao. Atualmente, o COPSOQ utilizado em mais de 15 pases (Espanha, Blgica,
Noruega, Brasil, Sucia, Frana, Alemanha, entre outros) e respetivas tradues e adaptaes
esto sendo testadas.
Os autores do instrumento adotaram uma poltica de liberdade de utilizao para todos os
interessados, visando constituir uma ferramenta para o dilogo e melhoria do ambiente de
trabalho (Kristensen , Hannerz, et al., 2005). O Instituto Nacional de Sade Ocupacional
(Kristensen , Hannerz, et al., 2005) emitiu algumas recomendaes e orientaes para a
utilizao do COPSOQ, sendo estas, utilizar o COPSOQ quando existe inteno clara de agir
se os resultados assim o indicarem; garantir que a participao voluntria e o anonimato
dos respondentes assegurado e por fim, considerar os resultados como uma ferramenta de
aprendizagem, para o dilogo e o desenvolvimento de medidas de melhoria do ambiente
psicossocial do contexto laboral (Eurocontrol Guidelines., 2010).
48
Estado da arte
PARTE II ESTUDO EMPRICO

3
METODOLOGIA DE INVESTIGAO
Objetivos do estudo
O objetivo desta dissertao consiste em validar a adaptao lingustica e cultural da verso

longa do Questionrio Copenhagen Psychosocial Questionnaire II, (COPSOQ II) em
Portugus.
Por forma a concretizar este objetivo, delinearam-se para o estudo os seguintes objetivos
especficos (1) traduzir e adaptar a verso longa do Questionrio Copenhagen Psychosocial
Questionnaire II para a lngua portuguesa, originando a verso portuguesa longa do
COPSOQ II, (2) determinar as caratersticas psicomtricas (confiabilidade e estudos
descritivos) da verso longa do Questionrio COPSOQ II, na populao portuguesa.
Neste sentido, procedeu-se adaptao para a lngua portuguesa os itens da escala, visando
garantir, no s, a compreenso unvoca dos itens da verso portuguesa, como tambm, a
sua equivalncia semntica em relao verso original.
Hiptese de investigao
Tendo por base a pesquisa bibliogrfica e referncias de outros estudos relativos validao
do questionrio COPSOQ nos diferentes pases, a principal questo de investigao deste
estudo pode ser sintetizada da seguinte forma:
O desempenho da verso portuguesa reflete o desempenho da verso principal do

instrumento.
Mtodo
3.3.1 Metodologia do estudo
De forma a concretizar os objetivos propostos, neste estudo, adotou-se uma metodologia
quantitativa, descritiva e prospetiva.
A escolha da metodologia quantitativa deve-se ao interesse em realizar uma anlise de dados
numricos obtidos a partir da recolha efetuada na amostra da populao, tendo por base a
verso longa do COPSOQ II.
De acordo com o autor Muijs (2004) investigao quantitativa tem como objetivo explicar
um fenmeno atravs da recolha de dados numricos utilizando mtodos matemticos, mais
frequentemente a estatstica.
Para alm de ter vindo a dar provas da sua qualidade psicomtrica e do seu interesse
conceptual, o COPSOQ II vai de encontro ao nosso objetivo de ter em conta as dimenses
Rosrio,Susel
49
mais relevantes do contexto laboral atual (Kristensen et al., 2007; Kristensen, Hannerz,
Hogh, & Borg, 2005).
O tratamento deste instrumento impe uma metodologia quantitativa na qual foi utilizado,
como principal tcnica instrumental, o programa SPSS (Statistical Package for the Social
Sciences).
Trata-se ainda, de um estudo descritivo e prospetivo. descritivo, visto ter como objetivo
caraterizar o estado atual de um determinado objeto de investigao (Reto & Nunes, 1999).
Este estudo prospetivo, uma vez que, pretende medir um acontecimento num grupo
representativo da populao em estudo, ao longo do tempo, as propriedades do COPSOQ II
separadas por duas a trs semanas (Pais Ribeiro, 2008), neste caso em duas avaliaes.
Aplicou-se o mtodo teste-reteste, ou seja, aplicou-se o questionrio mais do que uma vez
para se verificar a coerncia das respostas: se houve ou no alterao das mesmas. A opo
de um tempo de intervalo entre as duas aplicaes, de 2 a 3 semanas, pretendeu assegurar
que este no fosse suficientemente longo para ocorrerem alteraes significativas nas
dimenses estudadas pelo questionrio (Almeida & Freire, 2000).
de realar a similaridade das condies nas duas aplicaes, visando garantir que as
aplicaes fossem o mais equivalentes entre si.
Tendo em considerao a metodologia quantitativa, descritiva e prospetiva e os objetivos
deste estudo foram adotadas as recomendaes COSMIN (COnsensus-based Standards for
the selection of health/Measurement INstruments), concebidas para estudar propriedades
psicomtricas de instrumentos (L. Mokking et al., 2010; LB. Mokking et al., 2010). De
referir que, as recomendaes COSMIN so amplamente aceites internacionalmente.
A avaliao da qualidade de um instrumento realizada atravs de trs qualidades de
domnios distintos, isto , a confiabilidade, a validade e a responsividade. Cada domnio
contm uma ou mais propriedades de medio.
O domnio fiabilidade contem trs medies de propriedades, sendo estas, a consistncia
interna, a confiabilidade e erros de medio. O domnio da validade tambm engloba trs
propriedades de medida, a validade de contedo, a validade de constructo e a validade de
critrio. Por fim, o domnio responsividade possui apenas uma propriedade de medio,
designada por resposta.
A tabela seguinte (tabela 5) sistematiza a informao relativa ao conjunto de definies

relacionadas com a medio das propriedades de acordo com as recomendaes COSMIN:
50
Objetivos e metodologia
Tabela 5 - Definies dos domnios COSMIN: medio de propriedades e aspetos das propriedades psicomtricas
Termo
Definio
Domnio
Medio de
propriedade
Aspeto da
propriedade
medida
Confiabilidade
O grau para o qual a medio livre de erro de medio
Confiabilidade
(definio
abrangente)
Na medida em que a pontuao dos participantes que no

tenham sido alterados, so as mesmas na medio repetida
sob vrias condies.
Consistncia
interna
O grau de inter-relao entre os itens
Confiabilidade
A proporo da varincia total nas medies que devido s

diferenas "verdadeiro"1 entre os participantes
Erro de medio
O erro sistemtico e aleatrio de pontuao de um paciente

que no atribuda aos verdadeiros alteraes na construo
a ser medidos
O grau ao qual um instrumento mede o constructo (os) que
pretende medir
O grau ao qual o contedo de um instrumento reflete
adequadamente o constructo a ser medido
Validade
Validade de
Contedo
Validade dos
itens
Validade do
constructo
Validade de
critrio
Responsividade
O grau em que as pontuaes de um instrumento so

consistentes com as hipteses (por exemplo, no que diz
respeito s relaes internas, relaes com dezenas de outros
instrumentos, ou as diferenas entre grupos relevantes), com
base no pressuposto de que o instrumento mede validamente
o constructo a ser medido
Validade
estrutural
O grau em que as pontuaes de um instrumento so um

reflexo adequado da dimensionalidade do constructo a ser
medido
Teste de
Hipteses
Idem Validade de constructo
Validao
transcultural
O grau em que o desempenho dos itens sobre um instrumento

traduzido ou adaptado culturalmente so um reflexo
adequado do desempenho dos itens da verso original do
instrumento.
O grau em que as pontuaes de um instrumento so uma
reflexo adequada de um gold standard"
A capacidade de um instrumento para detetar a mudana ao
longo tempo no constructo a ser medido
Responsividade
1
O grau em que (os itens) de um instrumento, de facto,

demonstram que so um reflexo adequado do constructo a ser
medido
Idem responsividade
Refere-se apenas consistncia da pontuao, e no sua preciso.
A opo metodolgica COSMIN visou obter rigor e qualidade dos resultados.
Rosrio,
51
Susel
3.3.2 Participantes
O conceito populao pode ser entendido como um conjunto de todos os sujeitos ou outros
elementos de um grupo bem definido tendo em comum uma a vrias caractersticas
semelhantes e sobre o qual assenta a investigao (Fortin, 2000, p. 373).
Assumindo-se que, nem sempre possvel recolher informaes sobre a totalidade do
universo, neste estudo foi utilizado o processo de amostragem, considerando que uma
amostra um conjunto de situaes (indivduos, casos, ou observaes) extradas de uma
populao (Almeida & Freire, 2007, p. 113).
Com o intuito de obter uma amostra representativa da populao, foi adotado um
procedimento probabilstico do mtodo de amostragem aleatrio simples por permitir que
todo o sujeito possui a mesma probabilidade de integrar a amostra (Pais Ribeiro, 2008). De
acordo com o mesmo autor, esse processo dever garantir a validade dos resultados e a
possibilidade dos mesmos serem generalizados a uma populao.
O autor Fortin (2000, p. 202) salienta que os elementos selecionados devem satisfazer os
critrios de seleo definidos antecipadamente e para os quais o investigador deseja fazer
generalizaes.
No que diz respeito ao tamanho da amostra, conforme refere Pais Ribeiro (2008, p. 48) o
nmero timo de participantes depende das caratersticas da investigao e do contexto onde
a amostra recolhida. suposto que quanto maior o nmero de participantes na amostra
menor o erro de amostragem. Ainda reala, contudo, que Tal verdadeiro em parte, mas
o aumento do nmero de participantes no constitui o elemento mais crtico para tornar a
amostra mais representativa.
A dimenso da amostra adotada neste estudo, assenta nas recomendaes da metodologia
COSMIN (tabela 6). Esta metodologia classifica o tamanho da amostra superior a 100
sujeitos como uma dimenso excelente para o objetivo proposto.
Considerando que se optou por abranger diversos setores de atividade e garantir que as
perdas de seguimento no reduzissem de modo significativo o nmero da amostra final,
definiu-se como adequado uma amostra de 300 participantes.
Tabela 6- Tamanho da amostra de acordo com as recomendaes COSMIN
Amostra
Excelente (n)
Boa (n)
Adequada (n)
Pobre (n)
( 100)
(59-99)
(30-49)
(< 30)
Com o objetivo de validar a adaptao lingustica e cultural da verso longa do Questionrio

COPSOQ II em portugus, este estudo incluiu 21 organizaes de diferentes setores
profissionais21. Em cada organizao procurou-se abranger trabalhadores pertencentes de
diferentes nveis hierrquicos e de diferentes funes, de modo a assegurar a
21
Um hospital, uma indstria alimentar, uma indstria txtil, uma empresa de construo civil, uma empresa
de consultoria financeira, de recursos humanos e informtica, quatro estabelecimentos comercias, uma
universidade, um agrupamento vertical EB.2.3 (inclui no total 11 escolas).
52
representatividade da amostra. Para o efeito, foi solicitado s administraes das empresas

que fosse atendido este requisito. ilustrado na figura 6, o processo da amostragem e o fluxo
de participantes no perodo do estudo de Fevereiro a Junho de 2013.O inicialmente previsto
seria um total de 300 sujeitos, sendo que no total, participaram 279 trabalhadores no estudo,
o que corresponde a 93%.
Efetuou-se o estudo teste-reteste, com um intervalo de tempo, entre a primeira e a segunda
aplicao, de duas semanas. Participaram 279 sujeitos na fase teste e 239 na fase reteste,
resultando no total de 239 respondentes efetivos nas fases teste-reteste. Verificou-se uma
perda de seguimento de aproximadamente 12.8% (n=40).
Nmero de trabalhadores totais das organizaes
N = 4182
Nmero de trabalhadores convidados a participar
n = 300
Foram includos todos os

disponibilizaram em participar
sujeitos
que
se
Nmero de trabalhadores que participaram - Fase teste
n = 279
Taxa de resposta: 93% (n=279)
Perdas de Seguimento: 7% (n=40)
N de trabalhadores que participaram - Fase reteste
n = 239
Completaram o estudo 93%
Figura 6 - Amostra do estudo
No presente estudo completaram a observao 239 participantes cujas caratersticas se

apresentam na tabela 7. Na amostra estudada, 153 dos participantes so do sexo feminino
(65,3%) e 83 do sexo masculino (34,7%). A amostra apresenta uma mdia de idades de 40,17
anos, com um desvio padro de 10,55 anos, sendo a idade mnima de 20 anos e a mxima de
63 anos.
No que se refere distribuio dos participantes pelos nveis de ensino, 23,02% possuem o
ensino bsico (at o 9 ano de escolaridade), 24,69% o ensino secundrio (do 10 ano ao 12
ano), 33,47% um nvel de escolaridade de licenciatura at ensino ps graduado e 18% detm
mestrado e/ou doutoramento.
Tabela 7 - Caraterizao dos participantes
N
%
Sexo
Masculino
83
34,7
Feminino
153
65,3
At 30
54
22,6
Entre 31 a 40
71
29,7
Entre 41 a 50
56
23,4
Mais de 50
58
24,3
Idade
Rosrio,
53
Susel
(continua)
Habilitaes Literrias
4. ano
3,35
6. ano
3,35
9. ano
39
16,32
11. ano
0,84
12. ano
59
24,69
Bacharelato
2,09
Licenciatura
74
30,96
Ps-Graduao
0,42
Mestrado
21
8,79
Doutoramento
22
9,21
Na tabela 8, apresentada a distribuio da amostra por setor econmico. A amostra engloba

os seguintes setores profissionais: servios, indstria, construo e comrcio. No caso do
setor do ensino, foi contemplado uma amostra representativa da trajetria escolar, estando
includo desta forma, a educao pr-escolar, o 1 ciclo, 2 ciclo, 3ciclo e o Ensino
Universitrio.
Tabela 8 - Distribuio absoluta da amostra por setor econmico
Setor
rea
(N)
(n)
Indstria
Txtil
314
30
Indstria
Alimentar
645
23
Comrcio
Artigos para o lar
316
43
Servios
Consultoria financeira,
informtica e recursos
humanos
33
21
Servios
Hospital E.P.E
1700
21
Servios
Escolas (Ensino prescolar e primrio)
82
27
Servios
Escola (2 e 3 Ciclo)
254
31
Servios
Universidade
568
21
Servios
Construo Civil
270
22
Total
54
4182 239
Observando a tabela 9, constatamos que a distribuio das habilitaes literrias diferente

conforme se trate dos diferentes setores profissionais.
Verifica-se que os setores profissionais da indstria e do comrcio apresentam na sua maioria
nveis de escolaridade caraterizados pelo 9 ano e o 12 ano de escolaridade, enquanto que,
o setor do ensino, de sade, de consultoria apresentam uma maior frequncia de um nvel de
escolaridade superior.
Tabela 9 - Distribuio absoluta da amostra por nvel de escolaridade
Setor Profissional
Escolaridade
Indstria Txtil
4 ano
6 ano
9 ano
15
12 ano
Licenciatura
6 ano
Indstria Alimentar
Comrcio
9 ano
12 ano
15
Mestrado
4 ano
6 ano
9 ano
14
12 ano
23
Licenciatura
Bacharelato
4
11
9
1
1
5
1
Licenciatura
Ps-Graduao
Mestrado
Licenciatura
Servios (Consultoria)
12 ano
Licenciatura
Mestrado
Servios (Hospital)
9 ano
12 ano
Servios (Ensino prBacharelato

escolar e primrio)
Mestrado
Servios (2 e 3 Ciclo) 9 ano
12 ano
Licenciatura
Mestrado
Servios
Doutoramento
(Universidade)
Servios (Construo) 6 ano
9 ano
12 ano
Bacharelato
Licenciatura
Mestrado
Rosrio,
55
24
1
2
3
4
17
7
21
1
1
1
3
12
5
Susel
3.3.3 Instrumento
Neste estudo, utilizado a verso longa do Questionrio COPSOQ II (Pejtersen et al., 2010)
destinada a avaliar os fatores psicossociais no trabalho, sade e bem-estar dos trabalhadores.
A verso longa do COPSOQ II inclui ainda um grupo de questes sociodemogrficas com o
objetivo de caraterizar os inquiridos quanto ao sexo, idade, escolaridade, pas de origem,
estado civil, nmero de filhos. A durao da administrao do questionrio de 30 minutos.
A maioria das respostas dos 128 itens, que fazem parte das 41 escalas, so respondidas numa
escala tipo likert com cinco opes de resposta (Sempre, Frequentemente, s Vezes,
Raramente e Nunca/Quase Nunca) a que so atribudos valores de acordo com cinco graus
(0, 25, 50, 75 e 100 pontos). Todas as escalas esto compreendidas entre 0 e 100, cujos
valores elevados representam um nvel elevado do conceito a ser medido, e as dimenses
so calculadas como mdia das pontuaes dos itens includos. As 41 escalas especficas da
verso longa do instrumento COPSOQ II so apresentadas na figura 7:
Dimenses
Fatores do Ambiente de Trabalho
Exigncias Quantitativas
N de itens
4
Ritmo de Trabalho
Exigncias Cognitivas
Exigncias Emocionais
Exigncias para Esconder Emoes
Influncia no Trabalho
Possibilidade de Desenvolvimento
Variao do Trabalho
Significado do Trabalho
Compromisso com o Trabalho
Previsibilidade
Recompensas
Clareza de Papel
Conflitos de Papel
Qualidade de Liderana
Apoio Social de Superiores
Apoio Social de Colegas
Sentido de Comunidade
Conflito Trabalho- Famlia

Insegurana no Trabalho
Satisfao Profissional
Conflito Trabalho/Famlia
Conflito Famlia/Trabalho
Valores do Ambiente de Trabalho

Confiana nas Chefias
Confiana nos Colegas
Justia e Respeito
Inclusividade Social
(continua)
Figura 7 - Escalas e Dimenses do COPSOQ
56
Dimenses
N de itens
Fatores Individuais
Sade em Geral
Esgotamento (Burnout)
Stresse
Problemas em Dormir
Sintomas Depressivos
Stresse Cognitivo
Stresse Somtico
Auto-Eficcia
Comportamento Ofensivo
Ateno Sexual Indesejada
Ameaas de Violncia
Violncia Fsica
Assdio (Bullying)
Provocaes Indesejadas
Conflitos e Discusses
Rumores e Calnias
Nmero de dimenses
41
Nmero de itens
128
Procedimentos
3.4.1 Procedimentos de traduo e adaptao do instrumento lngua Portuguesa
De acordo com (SAC, 1995) o processo de adaptao transcultural de um instrumento rene
um conjunto de procedimentos que visam garantir a equivalncia lingustica, a equivalncia
conceptual e a equivalncia psicomtrica. Desta forma, de modo a obter a equivalncia
lingustica e conceptual da adaptao transcultural do questionrio, procedeu-se traduo
e retroverso (Pais Ribeiro, 2008).
O primeiro passo consistiu na traduo da lngua original (ingls) do questionrio para o
portugus, tendo sido posteriormente submetida apreciao de um profissional com
competncia bilingue, para a avaliao da adequao lngua portuguesa. Os itens
traduzidos considerados menos satisfatrios pelo contedo e significado foram ainda
examinados de modo crtico, avaliados do ponto de vista formal e clareza de expresso e
reformulados de modo a facilitar a sua compreenso. A forma preliminar foi aplicada a um
conjunto de profissionais (cinco sujeitos de cada setor profissional) com caratersticas
semelhantes populao em estudo, visando efetuar uma reflexo falada (Almeida & Freire,
2007). Este procedimento permitiu testar a equivalncia operacional, ou seja, a compreenso
das instrues e dos itens.
Segundo Moreira (2004), um dos procedimentos fundamentais a retroverso independente.
Neste caso, a retroverso dos itens traduzidos foi efetuada por uma profissional independente
que desconhecia o original ingls. Neste mbito, foi solicitado profissional que partindo da
Rosrio,
57
Susel
traduo portuguesa, sem qualquer conhecimento do questionrio em ingls, procedesse a

reconstituio dos itens originais da verso original.
De acordo com o autor Moreira (2004) natural que a retroverso poucas vezes consiga
repor os itens exatamente como constam da verso original, contudo neste caso, foi
necessrio efetuar apenas pequenas correes quer em termos de traduo, quer da
compreensibilidade do fraseado. Aps esta etapa concluda, procedeu-se comparao com
a verso original, verificando-se uma grande semelhana lxica entre as duas verses, que
constitui indicao da validade do contedo do questionrio traduzido. Neste sentido, foi
concluda a traduo e adaptao da verso longa do questionrio COPSOQ II em portugus
(Anexo 5).
3.4.2 Procedimento de recolha de dados
O processo de recolha de dados decorreu nos meses de Abril a Junho de 2013. O
procedimento era iniciado atravs da apresentao do estudo s Instituies de diversos
setores profissionais, atravs de uma reunio com o responsvel da direo. Neste primeiro
contato, os responsveis de direo eram informados da natureza do projeto de investigao,
do procedimento de recolha de dados a ser seguido e dos aspetos ticos associados ao estudo.
Nesse momento, foi entregue uma carta de apresentao, com o intuito de formalizao da
colaborao com as respetivas Instituies. Do total de 30 Instituies contatadas, 21
mostraram disponibilidade em colaborar no estudo, formalizando o seu interesse em
prosseguir com o mesmo. A realizao da reunio seguinte teve como intuito efetuar o
planeamento da realizao do estudo e ainda de recolher alguma informao sobre a
Instituio. Foi solicitado a cada Instituio que fossem operacionalizados os seguintes
passos, nomeadamente, agendar uma data para a aplicao do Questionrio COPSOQ II,
selecionar um grupo de trabalhadores (pela Instituio ou setor) e proceder organizao de
grupos para a aplicao do questionrio. No final, ainda eram solicitadas informaes das
instituies (e.g., como o nmero total de funcionrios e o ramo de atividade). Pretendeu-se
que, as fases e respetivas atividades de recolha de dados decorressem de modo flexvel, isto
, de acordo com o ritmo de cada Instituio e de acordo com as datas estipuladas no estudo.
A etapa seguinte consistiu na aplicao do questionrio COPSOQ II, que decorreu em
espaos convenientemente preparados nas prprias instalaes das Instituies.
No dia de recolha de dados, os questionrios COPSOQ II, foram entregues diretamente aos
participantes, podendo desta forma esclarecer qualquer dvida que pudesse surgir ao longo
do seu preenchimento.
Do total global de 300 questionrios, foram entregues 279 questionrios preenchidos na fase
teste e destes 239 questionrios preenchidos tambm na fase reteste. Assim, 40 questionrios
no foram analisados por perda de seguimento, resultando no total de 239 respondentes
efetivos nas fases teste-reteste, constituindo a amostra final. Posteriormente fase da recolha
dos questionrios, procedeu-se ao envio de cartas de agradecimento s Instituies que
colaboraram neste estudo. Foi entregue s Instituies um relatrio com os resultados da
empresa.
58
Consideraes ticas
Neste estudo, so tidos em considerao os diversos procedimentos ticos indispensveis
sua realizao. Numa fase inicial, antes de principiar a investigao foi solicitado parecer
Comisso de tica da Universidade do Porto que em reunio deu parecer favorvel
prossecuo do estudo. Foi solicitado e obtido o pedido de autorizao aos autores do
Instrumento (Anexo 1 e 2). Por forma a dar incio aplicao da verso longa do
Questionrio COPSOQ II foi efetuado o pedido de autorizao formal aos responsveis da
direo das diversas Instituies (Anexo 3), onde o estudo decorreu. Importa referir que
todos os cuidados foram tomados no sentido de proteger o anonimato dos participantes, que
no incio da sua participao tomaram conhecimento dos seus objetivos e mtodos e deram
por escrito o seu consentimento informado (Anexo 4) de acordo com o Cdigo Deontolgico
da Ordem dos Psiclogos Portugueses (OPP, 2011). A partir de uma linguagem simples e
clara, o consentimento informado permite esclarecer a investigao a realizar, sendo que,
aps esta explicao, os participantes assinam comprometendo-se a colaborar. Como meio
de assegurar a confidencialidade na recolha de dados, foram tambm atribudos cdigos
numricos a cada participante que passou a identificar os questionrios.
Tal como refere Oliver (2003) quando se investigam locais em que existem relaes
hierrquicas claras entre as pessoas e nos quais se comeou por pedir autorizao de acesso
aos superiores hierrquicos, recomendvel solicitar a esses dirigentes que informem todos
os membros da organizao que a hierarquia aceitou abrir as suas portas investigao, que
todos so convidados a participar e a expressar as suas opinies, se assim o entenderem,
salientando-se que so asseguradas todas as garantias de total confidencialidade das
respostas.
Procedimento de anlise dos dados

Todos os dados recolhidos, por via do preenchimento dos questionrios COPSOQ II pelos
trabalhadores das diversas Instituies, foram registados e tratados estatisticamente com o
auxlio da aplicao informtica SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) verso
20.0.
Foram aplicadas medidas de estatstica descritiva, nomeadamente, o clculo de medidas de
tendncia central e de disperso (mdias e desvios-padro). Marco and Bispo (2005)
afirmam que a estatstica descritiva pode definir-se como a rea da estatstica que visa
resumir e apresentar os dados observados, atravs de quadros, grficos ou ndices numricos
que facilitem a sua interpretao.
A concretizao do objetivo proposto neste estudo passa ainda pelo estudo das propriedades
psicomtricas da verso longa do Questionrio COPSOQ II, nomeadamente, da consistncia
interna atravs da aplicao do coeficiente alfa de Cronbach (Fidelidade interna) na escala
total, nas subescalas (correlaes item-total corrigido e alfa de Cronbach excluindo o item).
Neste caso em concreto, a fidelidade do questionrio foi avaliada atravs da sua consistncia
Rosrio,
59
Susel
interna, por forma a avaliar a estabilidade das respostas. Procedeu-se anlise da

consistncia interna do questionrio atravs do clculo do alfa de Cronbach, de correlaes
item-total. Foi considerado boa consistncia interna um valor superior a 0,60 de acordo com
Nunnaly (1978). No que diz respeito s correlaes item-total, Moreira (2004) defende que
os valores item-total so aceitveis quando se encontram acima de 0,30.
A confiabilidade teste-reteste realizada, entre duas semanas, da verso Portuguesa longa do
COPSOQ II estimada atravs do coeficiente de correlao intraclasse (ICC) para as
variveis quantitativas. Consideraram-se valores como concordncia excelente de ICC,
valores entre 0,80 a 1,00; valores entre 0,60 e 0,80 como concordncia boa; moderada entre
0,40 e 0,60; regular entre 0,20 e 0,40; discreta entre 0 e 0,20 e pobre entre -1 a 0.
No captulo seguinte apresentado a seco dos resultados.
60
RESULTADOS
Caraterizao Psicomtrica
As caratersticas psicomtricas da verso longa do questionrio COPSOQ II foram avaliadas

em termos de confiabilidade e validade (Anexo 6).
A confiabilidade de um questionrio uma medida estatstica de reprodutibilidade dos dados
recolhidos pelo instrumento (Grang & Lebart, 1994). O coeficiente de correlao
intraclasse (ICC) permite avaliar a estabilidade teste-reteste dos resultados em cada
dimenso nas variveis contnuas.
Inicialmente so apresentados os resultados respeitantes s caratersticas psicomtricas da
escala e das respetivas subescalas. Em seguida, apresentam-se as mdias e os desvios-padro
obtidos para cada subescala e dimenso. Por fim, apresentam-se os resultados relativos ao
clculo da confiabilidade teste-reteste estimado atravs do coeficiente de correlao
intraclasse para as variveis quantitativas.
4.1.1 Consistncia Interna
Os resultados obtidos em relao ao coeficiente do alfa de Cronbach, para a escala global da
amostra (n=239), no teste (=0,903) e reteste (=0,917), revelaram uma elevada consistncia
interna (ver tabela 10) a quase totalidade das dimenses obtiveram coeficientes de alfa de
Cronbach superior a 0,60. Quanto subescala que avalia os fatores de conflito entre trabalho
e famlia, observa-se uma consistncia interna um pouco abaixo do esperado (=0,523) no
teste, sendo que na fase reteste apresenta um valor superior (=0,835). Apesar de apresentar
um valor mais baixo no teste, todas as restantes dimenses apresentam valor superior a 0,60,
indicando uma correlao aceitvel com a pontuao total.
Tabela 10 - Coeficiente de Consistncia Interna (Alfa de Cronbach das 4 dimenses)
Dimenso
Alfa de Cronbach (Teste)
Alfa de Cronbach (Reteste)
Fatores do ambiente do trabalho

Fatores de conflito entre trabalho e famlia
Valores no local de trabalho
Fatores individuais
Alfa de Cronbach (escala global)
0,892
0,523
0,820
0,875
0,903
0,901
0,835
0,653
0,892
0,917
Nas tabelas apresentadas em seguida (ver tabela 11,12, 13 e 14) indica-se a comparao de
resultados do coeficiente do alfa de Cronbach da verso portuguesa (teste e reteste) com a
verso original da Dinamarca.
Mais concretamente, os valores do alfa de Cronbach obtidos para as quatro subescalas do
instrumento (ver tabela 11,12, 13 e 14) apresentam-se satisfatrios, dado que tendem a ser
superiores a 0,60 (Nunnaly, 1978), com exceo a subescala de Variao do trabalho
Rosrio,Susel
61
(=0,22) da dimenso de fatores no ambiente de trabalho e a subescala Inclusividade social

(=0,56) da dimenso dos valores no local de trabalho.
Tabela 11 - Valores do Alfa de Cronbach da verso original com a verso portuguesa para as dimenses de fatores no
ambiente de trabalho
Dimenso
Nmero
Alfa de
Alfa de
Alfa de
de itens
Cronbach
Cronbach
Cronbach
Original
teste
Reteste
4
0,82
0,75
0,74
Ritmo de Trabalho
3
0,84
0,74
0,79
4
0,74
0,78
0,78
4
0,87
0,77
0,77
4
0,57
0,64
0,64
4
0,73
0,73
0,73
4
0,77
0,71
0,79
Variao do Trabalho
2
0,50
0,22 22
0,50
3
0,74
0,83
0,78
4
0,77
0,63
0,60
Previsibilidade
2
0,74
0,62
0,64
Recompensas
3
0,83
0,67
0,75
Clareza de Papel
3
0,78
0,64
0,73
Conflitos de Papel
4
0,67
0,70
0,65
4
0,89
0,90
0,86
3
0,79
0,83
0,79
3
0,70
0,70
0,74
3
0,86
0,76
0,85
22
Segundo os autores do questionrio, o alfa de Cronbach da escala original para a subescala variao do trabalho revela-se tambm muito
baixo.
Tabela 12 - Valores do Alfa de Cronbach da verso original com a verso portuguesa para as dimenses de fatores de
conflito entre trabalho e famlia
Dimenso
Nmero
Alfa de
Alfa de
Alfa de
de itens
Cronbach
Cronbach
Cronbach
Original
teste
reteste
4
0,77
0,67
0,71
4
0,82
0,67
0,69
Conflito entre Trabalho e Famlia
5
0,80
0,80
0,86
Conflito entre Famlia e Trabalho
2
0,79
0,81
0,92
Tabela 13 - Valores do Alfa de Cronbach da verso original com a verso portuguesa para as dimenses de valores no
local de trabalho
Dimenso
Nmero
Alfa de
Alfa de
Alfa de
de itens
Cronbach
Cronbach
Cronbach
Original
teste
reteste
3
0,77
0,65
0,67
3
0,80
0,63
0,65
Justia e Respeito
4
0,83
0,75
0,78
4
0,63
0,61
0,56
62
Tratamento e Anlise de Dados
Tabela 14 - Valores do Alfa de Cronbach da verso original com a verso portuguesa para as dimenses de fatores
individuais
Dimenso
Nmero
Alfa de
Alfa de
Alfa de
de itens
Cronbach
Cronbach
Cronbach
Original
teste
reteste
Sade em Geral
1
4
0,83
0,91
0,93
Stresse
4
0,81
0,81
0,83
Problemas em Dormir
4
0,86
0,89
0,89
4
0,78
0,73
0,79
Stresse Somtico
4
0,68
0,70
0,75
Stresse Cognitivo
4
0,83
0,86
0,87
Auto-Eficcia
6
0,80
0,78
0,86
Relativamente s correlaes item-total, de um modo geral, os resultados obtidos

respeitantes aos itens parecem apresentar correlaes moderadas ou fortes com o total, como
se pode constatar nas quatro escalas do questionrio (ver tabelas 14, 15, 16 e 17). Os valores
das correlaes item-total oscilaram entre 0,25 a 0,86 na escala total.
Assumindo que, de acordo com Moreira (2004) os valores das correlaes item-total so
aceitveis quando se encontram acima de 0,30 , neste caso em concreto, verifica-se que todos
os itens das subescalas apresentam valores superiores face escala total, exceto trs
subescalas do questionrio pertencentes s dimenses de valores no local de trabalho (e.g.,
nomeadamente Confiana nas Chefias, Confiana nos Colegas e Inclusividade
Social).
Tabela 15 - Valores de correlao item-total da verso original com a verso portuguesa para as dimenses de fatores do
Dimenso
Nmero
Correlaes
Correlaes
Correlaes
de itens
Item-total
Item-total
Item-total
Original
teste
reteste
Min
Max
Min
Max
Min
Max
4
0,58
0,73
0,38
0,50
0,41
0,64
Ritmo de Trabalho
3
0,67
0,74
0,52
0,60
0,59
0,66
4
0,51
0,57
0,47
0,66
0,47
0,66
4
0,65
0,80
0,38
0,73
0,38
0,73
4
0,31
0,45
0,33
0,55
0,33
0,55
4
0,43
0,59
0,46
0,59
0,46
0,59
4
0,47
0,70
0,44
0,60
0,54
0,67
Variao do Trabalho
2
3
0,55
0,57
0,40
0,86
0,53
0,69
4
0,55
0,61
0,38
0,51
0,32
0,44
Previsibilidade
2
Recompensas
3
0,63
0,75
0,46
0,54
0,52
0,66
Clareza de Papel
3
0,55
0,67
0,40
0,53
0,53
0,59
Conflitos de Papel
4
0,43
0,49
0,43
0,55
0,37
0,55
4
0,73
0,79
0,73
0,81
0,65
0,78
3
0,59
0,68
0,64
0,77
0,59
0,68
3
0,48
0,56
0,48
0,58
0,52
0,63
3
0,71
0,74
0,51
0,65
0,65
0,79
Rosrio,
63
Susel
Tabela 16 - Valores de correlao item-total da verso original com a verso portuguesa para as dimenses de fatores de
conflito entre trabalho e famlia
Dimenso
Nmero
Correlao
Correlao
Correlao
de itens
item-total
item-total
item-total
original
teste
reteste
Min
Max
Min
Max
Min
Max
4
0,51
0,64
0,33
0,55
0,39
0,59
4
0,57
0,71
0,30
0,57
0,38
0,54
5
0,52
0,74
0,57
0,72
0,63
0,80
2
-
Tabela 17 - Valores de correlao item-total da verso original com a verso portuguesa para as dimenses de valores no
local de trabalho
Dimenso
Nmero
Correlao
Correlao
Correlao
de itens
item-total
item-total
item-total
original
teste
reteste
Min
Max
Min
Max
Min
Max
4
0,48
0,69
0,56
0,37
0,52
0,28
3
0,55
0,69
0,58
0,29
0,59
0,29
Justia e Respeito
4
0,61
0,72
0,46
0,60
0,54
0,66
4
0,35
0,45
0,47
0,19
0,56
0,25
Tabela 18 - Valores de correlao item-total da verso original com a verso portuguesa para as dimenses de fatores
individuais
Dimenso
Nmero
Correlao
Correlao
Correlao
de itens
item-total
item-total
item-total
original
teste
reteste
Min
Max
Min
Max
Min
Max
Sade em Geral
1
4
0,58
0,75
0,73
0,82
0,78
0,85
Stresse
4
0,57
0,68
0,53
0,69
0,57
0,75
Problemas em Dormir
4
0,52
0,59
0,70
0,83
0,50
0,71
4
0,52
0,59
0,36
0,62
0,50
0,71
Stresse Somtico
4
0,43
0,50
0,41
0,54
0,50
0,59
Stresse Cognitivo
4
0,60
0,70
0,58
0,82
0,70
0,79
Auto-Eficcia
6
0,45
0,65
0,39
0,59
0,54
0,68
De um modo geral, estes resultados indicam que o questionrio apresenta uma consistncia
interna bastante satisfatria.
4.1.2
Descrio dos valores das dimenses e subescalas
Em seguida indicamos os valores das mdias e desvios padro para cada dimenso
(dimenso dos Fatores do Ambiente de Trabalho Fatores de Conflito entre Trabalho e
Famlia; Valores no Local de Trabalho e Fatores Individuais) e subescalas dos resultados da
escala original com a verso portuguesa (teste e reteste).
Verificando a mdia dos resultados (tabelas 19, 20, 21 e 22) da verso original com a verso
portuguesa (teste e reteste), observam-se valores muito aproximados, com ligeiras
oscilaes, contudo os valores do desvio-padro revelaram um maior nvel de variao.
64
Tabela 19 - Valores de mdias e desvios-padro da verso original com a verso portuguesa para a dimenses fatores do
Dimenses
Caratersticas
Caratersticas
Caratersticas
da escala
da escala (PT)
da escala (PT)
original
teste
reteste
M2
DP3
M
DP
M
DP
Ritmo de Trabalho
Variao do Trabalho
Previsibilidade
Recompensas
Clareza no Papel
Conflitos de Papel
Total
2
Mdia
Desvio Padro
40,2
59,5
63,9
40,7
50,6
49,8
65,9
60,4
73,8
60,9
57,7
66,2
73,5
42,0
55,3
61,6
57,3
78,7
58,8
20,5
19,1
18,7
24,3
20,8
21,2
17,6
21,4
15,8
20,4
20,9
19,9
16,4
16,6
21,1
22,4
19,7
18,9
19,8
33,2
60,5
56,0
51,6
37,9
46,1
68,0
50,1
74,2
69,0
60,2
69,6
77,0
43,6
67,1
70,6
59,3
77,1
59,5
71,4
57,0
81,5
84,7
68,1
84,9
69,1
38,8
56,9
72,1
38,2
53,3
47,2
74,8
82,4
66,6
61,5
54,0
64,6
33,1
60,5
56,0
51,6
37,9
46,1
66,3
55,1
76,6
67,4
58,9
69,3
76,1
44,2
65,0
68,2
55,8
76,1
59,1
70,0
57,4
81,5
84,7
68,1
84,9
74,8
36,0
52,7
71,4
38,8
54,6
49,2
66,9
79,4
63,2
61,8
58,6
64,1
Tabela 20 - Valores de mdias e desvios-padro da verso original com a verso portuguesa (teste e reteste) para as
dimenses fatores de conflito entre trabalho e famlia
Dimenses
Caratersticas
Caratersticas
Caratersticas
da escala
da escala (PT)
da escala (PT)
original
teste
reteste
M
DP
M
DP
M
DP
Total
23,7
65,3
33,5
7,6
32,5
20,8
18,2
24,3
15,3
19,7
47,0
62,3
35,2
10,9
38,9
94,6
56,6
81,5
35,6
67,1
48,5
71,6
34,9
12,5
41,9
99,3
50,0
87,5
40,1
69,2
Tabela 21 - Valores de mdias e desvios-padro da verso original com a verso portuguesa (teste e reteste) para as
dimenses valores no local de trabalho
Dimenses
Caratersticas
Caratersticas
Caratersticas
da escala
da escala (PT)
da escala (PT)
original
teste
reteste
Justia e Respeito
Total
Rosrio,
65
DP
DP
DP
68,6
67,0
59,2
67,5
65,6
16,9
17,7
17,7
16,3
17,2
70,3
62,5
62,8
56,9
63,1
61,0
54,8
67,5
70,2
63,4
69,0
61,9
61,4
56,0
62,1
61,6
54.6
70,5
72,9
64,9
Susel
Tabela 22 - Valores de mdias e desvios-padro da verso original com a verso portuguesa (teste e reteste) para
dimenses fatores individuais
Dimenses
Caratersticas
Caratersticas
Caratersticas
da escala
da escala (PT)
da escala (PT)
original
teste
reteste
M
DP
DP
DP
Sade em Geral
66,0
20,9
58,3
23,2
31,4
87,3
34,1
18,2
40,9
86,9
39,6
87,4
Stresse
26,7
17,7
35,7
78,0
35,5
80,3
Problemas em Dormir
21,3
19,9
31,9
88,6
31,4
87,3
21,0
16,5
24,5
63,6
24,7
67,1
Stresse Cognitivo
17,8
15,7
33,0
76,8
30,7
74,2
Stresse Somtico
17,8
16,0
24,2
71,1
23,4
71,3
Auto-Eficcia
67,5
16,0
66,3
121,5
65,7
128,1
30,0
17,6
39,4
76,2
35,3
85,4
Total
No que se refere aos resultados globais obtidos para a mdia relativamente s quatro
dimenses (tabela 18, 19, 20 e 21), verifica-se que os valores obtidos no estudo so
superiores verso original, exceo de doze subescalas (e.g., na dimenso Fatores de
Conflito entre Trabalho e Famlia as subescalas de exigncias quantitativas, exigncias
cognitivas, exigncias para esconder emoes, influncia no trabalho, variao no
trabalho e sentido de comunidade no trabalho; nas dimenses valores no local de trabalho
as subescalas satisfao com o trabalho e conflito entre trabalho e famlia; nas
dimenses valores no Local de Trabalho as subescalas confiana nos colegas e
inclusividade social e por fim, para a dimenso Fatores Individuais, as subescalas sade
em geral e auto-eficcia).
4.1.3 Confiabilidade teste-reteste
Os resultados obtidos da avaliao do coeficiente de correlao intraclasse para as variveis
quantitativas, encontram-se representados nas tabelas a seguir (tabelas 23, 24, 25 e 26). Os
coeficientes de correlao intraclasse da escala total com as diferentes subescalas apresentam
valores acima do considerado concordncia perfeita entre o teste e reteste, exceto em duas
subescalas (a subescala variao do trabalho, ICC=0,447 e a subescala apoio social de
superiores, ICC=0,778).
Tabela 23 - Valores do coeficiente de correlao intraclasse para a dimenso fatores de conflito entre trabalho e famlia
Dimenso fatores de conflito entre trabalho e famlia
66
Coeficiente Correlao
Intraclasse (ICC)
0,863
0,845
0,877
0,847
Tabela 24 - Valores do coeficiente de correlao intraclasse para a dimenses fatores do ambiente de trabalho
Dimenso fatores do ambiente de trabalho
Ritmo de Trabalho
Variao do Trabalho
Previsibilidade
Recompensas
Clareza de Papel
Conflito de Papel
Intraclasse (ICC)
0,928
0,884
1,000
1,000
1,000
1,000
0,882
0,442
0,812
1,000
0,835
0,857
0,816
0,831
0,919
0,788
0,870
0,860
Tabela 25 - Valores do coeficiente de correlao intraclasse para a dimenso fatores de conflito entre trabalho e famlia
Dimenso valores no local de trabalho

Justia e Respeito
Intraclasse (ICC)
0,923
1,000
0,874
0,825
Tabela 26 - Valores do coeficiente de correlao intraclasse para a dimenso fatores individuais

Dimenso fatores individuais
Sade em Geral
Stresse
Problemas em Dormir
Stresse Cognitivo
Stresse Somtico
Auto-Eficcia
Intraclasse (ICC)
0,896
0,904
0,892
0,920
0,891
0,882
0,895
0,869
Os resultados de confiabilidade teste-reteste, permitem concluir que o COPSOQ II apresenta

uma boa estabilidade temporal e de confiabilidade (teste-reteste), no intervalo de tempo
considerado. Para concluir, todos os resultados apresentados, quer da consistncia interna,
quer da confiabilidade teste-reteste, e valores mdios permitiram confirmar a verso longa
do questionrio COPSOQ II.
Rosrio,
67
Susel
DISCUSSO
A discusso dos resultados do estudo segue a seguinte ordem: primeiramente indicam-se os

resultados descritivos para as subescalas e resultado total; de seguida so discutidos alguns
aspetos relevantes em termos da metodologia adotada, a predominncia do setor dos
servios; posteriormente so feitas consideraes acerca das limitaes na implementao
do estudo; finalmente a referncia da confirmao da hiptese em estudo.
Em relao consistncia interna da escala completa, calculada atravs do alfa de Cronbach,
obteve-se um valor bastante satisfatrio, quer no teste (=0,903) quer no reteste (=0,917),
na medida em que apresenta boa consistncia interna, de valor superior a 0,60 de acordo com
Nunnaly (1978).
Quanto s subescalas, os valores obtidos do teste (FAL22 =0,892; FCTF23 =0,523; VLT24
=0,820; FI25 =0,875) e reteste (FAL =0,901; FCTF =0,835; VLT =0,653; FI =0,892)
apresentam tambm uma boa consistncia. Refira-se que a subescala FCTF, apresenta um
valor no teste ligeiramente inferior ao esperado (=0,523), no entanto, na fase de reteste
apresenta um valor superior (=0,835), o qual assegura a sua consistncia interna. Esta
situao no teste, tambm se verificou analogamente em estudos similares efetuados na
Dinamarca (a ttulo de exemplo, o valor obtido de =0,50 na subescala variao do trabalho)
(Pejtersen et al., 2010) e na Alemanha (a ttulo de exemplo, o valor obtido de =0,58 na
subescala feedback) (Nbling et al., 2006).
De um modo geral, o estudo das correlaes item-total para a globalidade da escala,
apresentou valores conforme expectado, acima de 0,30 de acordo com (Moreira, 2004).
Verificou-se a ocorrncia de trs valores nas subescalas do questionrio pertencentes s
dimenses de valores no local de trabalho ligeiramente abaixo de 0,30, o que no invalida o
bom resultado global obtido.
Relativamente mdia dos resultados obtidos, tomando como referncia a verso original,
observam-se valores muito aproximados, com ligeiras oscilaes, contudo os valores do
desvio-padro revelaram um maior nvel de variao, compreensvel em razo da dimenso
das amostras. Cabe no entanto referir, que se verificaram apenas algumas diferenas de
valores em quatro subescalas como sejam: exigncias para esconder emoes pertencente
dimenso Fatores Psicossociais no Local de Trabalho; insegurana no trabalho relativa
dimenso Fatores Famlia-Trabalho e problemas em dormir e stresse cognitivo relativa
dimenso Fatores Individuais. Na dimenso Valores no Local de Trabalho, no se
verificaram diferenas significativas.
Os resultados de confiabilidade teste-reteste obtidos indicam que o COPSOQ II apresenta
uma boa estabilidade temporal e de confiabilidade (teste-reteste), no intervalo de tempo
22
Fatores Psicossociais no Local de Trabalho
23
Fatores de Conflito entre Trabalho e Famlia
24
Valores no Local de Trabalho
25
Fatores Individuais
Rosrio,Susel
69
considerado. Podemos assim constatar que, os resultados so independentes do momento da

aplicao dos questionrios.
Salienta-se o fato de se ter aplicado o questionrio em diversos setores de atividade, aos
diferentes nveis hierrquicos e as diversas funes em cada empresa, contemplando
trabalhadores com os diversos nveis de escolaridade, de forma a assegurar uma maior
confiana nos resultados. No presente estudo, constata-se de certo modo a predominncia de
empresas pertencentes ao setor tercirio, em detrimento do setor primrio, demonstrando
estar em consonncia com a primazia do setor de servios na sociedade contempornea
portuguesa que segue a tendncia mundial. Esta realidade vem de encontro s prioridades
definidas pelo Comit dos Altos Responsveis da Inspeo do Trabalho (CARIT), que em
2012, promoveu a Campanha Europeia de Riscos Psicossociais sendo os grupos alvos desta
campanha os setores da sade, dos transportes e dos servios por serem considerados por
este organismo os mais problemticos.
A metodologia adotada teve como base as recomendaes COSMIN (COnsensus-based
Standards for the selection of health/Measurement INstruments), amplamente aceites
internacionalmente, recomendaes estas criadas especificamente para o estudo
psicomtrico de instrumentos. Alm disso, a opo por estas recomendaes decorre
tambm, do fato de promoverem estudos apoiados na alta qualidade metodolgica,
garantindo deste modo, as devidas concluses sobre a medio das propriedades do
instrumento (COSMIN, 2010).
De referir, que a adeso das empresas e dos respetivos trabalhadores foi alm do expectvel,
face atual conjuntura portuguesa. Por outro lado, esta adeso revela a sensibilidade das
chefias das empresas para a importncia do tema em estudo. Este interesse foi demonstrado
pela elevada taxa de resposta obtida (93%) e apenas 7% de perdas de seguimento da amostra.
A realizao do presente estudo revelou algumas limitaes que a seguir fazemos referncia:
o tempo dispendido no estabelecimento de contatos com as empresas na tentativa de
abranger o maior nmero de setores profissionais e na articulao com as chefias para
compatibilizao com os horrios dos trabalhadores.
Em suma, os estudos efetuados vieram comprovar o bom desempenho da verso portuguesa
tendo como referncia o desempenho da verso principal do instrumento, objeto da hiptese
colocada neste estudo: o desempenho da verso portuguesa reflete o desempenho da verso
principal do instrumento.
70
Discusso dos Resultados
CONCLUSES E PERSPETIVAS FUTURAS

Concluses
O presente trabalho pretende ser um contributo para a avaliao e o estudo das implicaes
dos fatores de natureza psicossocial dos contextos laborais na sade e o bem-estar dos
trabalhadores, por meio da utilizao de um instrumento validado para a populao
portuguesa, atingindo assim o objetivo a que nos propusemos, ou seja, a validao e
adaptao lingustica e cultural da verso longa do Questionrio Copenhagen Psychosocial
Questionnaire II (COPSOQ II) em portugus.
Em primeiro lugar, foi efetuada uma breve reviso de literatura sobre um conjunto de
temticas relevantes e atuais relacionadas com o campo dos fatores psicossociais no contexto
laboral, tais como, uma contextualizao acerca das mudanas ocorridas no mundo do
trabalho, os riscos psicossociais enquanto riscos emergentes, definio de riscos
psicossociais, marcos histricos sobre a importncia dos fatores psicossociais no trabalho,
os tipos de riscos psicossociais e suas consequncias, bem como a importncia da preveno
e promoo da sade e o bem-estar no contexto laboral.
Tambm consideramos fundamental proceder ao enquadramento legal e normativo dos
riscos psicossociais, assim como nesta fase salientou-se a importncia de um quadro de
preveno e gesto dos riscos psicossociais, destacando-se os principais modelos tericos
subjacentes ao questionrio, a existncia de diferentes metodologias de preveno e por fim,
foi dada particular ateno validao do questionrio COPSOQ.
Da anlise realizada em termos do enquadramento legal, constatou-se que a legislao, no
mbito da segurana e sade do trabalho confere avaliao de riscos um lugar central nas
abordagens preventivas, sendo obrigatria em todo o tipo de organizao. Assim, a
adaptao e validao deste instrumento pretende constituir um recurso s empresas ao nvel
da avaliao dos riscos profissionais, enquanto cumprimento do plano legal previsto
atualmente e principalmente, contribuir para a tomada de medidas de preveno e de
promoo da sade e do bem-estar no contexto laboral.
A metodologia adotada para a avaliao das caratersticas psicomtricas visou garantir a
qualidade dos resultados e por tal razo adotamos a metodologia COSMIN.
Foi dada a maior importncia traduo e adaptao lingustica e cultural do instrumento
mantendo sempre presente a fidelidade verso original. Considerando que obtivemos uma
excelente taxa de reprodutibilidade (93%), possvel assumir a boa compreensibilidade dos
itens do questionrio.
De salientar, que este estudo contemplou a recolha de dados em duas fases, teste e reteste, o
que exigiu um maior esforo, mas compensador ao conferir uma maior garantia da
confiabilidade do instrumento.
Outro aspeto importante a referir, a incidncia do estudo no setor de servios, que
consideramos no ser uma limitao, mas pelo contrrio, vai de encontro s orientaes da
Unio Europeia, nomeadamente do CARIT.
Rosrio,Susel
71
Os resultados obtidos nos estudos psicomtricos permitem concluir que o instrumento,

objeto deste estudo mostra robustez e oferece garantias de fidelidade e validade para a sua
utilizao nas organizaes, independentemente dos setores profissionais, na populao
portuguesa.
Perspetivas Futuras
Pensamos que em investigaes futuras, a progressiva utilizao do COPSOQ pelas
empresas nos diversos setores profissionais possibilitar uma recolha mais alargada de
dados, ao nvel da avaliao dos fatores de risco psicossociais emergentes, permitindo assim,
constituir uma base de dados para referncia nacional.
Tal como praticado noutros pases da Europa, nomeadamente Dinamarca, Alemanha, entre
outros, medida que a base de dados recolhida seja expandida, ser possvel estabelecer
valores de referncia especficos para cada profisso, cuja interpretao dos resultados
possibilitar o estabelecimento de medidas de interveno prioritrias nas diferentes
organizaes. Outra sugesto ser encorajar futuros estudos ao nvel da identificao de
grupos vulnerveis e tambm promover metodologias de interveno eficazes.
De salientar a importncia de desenvolver cooperao de esforos entre a cincia e as
organizaes por forma a promover a criao de uma base de dados on-line, sobre os fatores
psicossociais no trabalho e perfis especficos ocupacionais, onde estariam disponveis os
valores mdios e o desvio padro para todas as escalas do COPSOQ, bem como informao
complementar (e.g., referente faixa etria, gnero, seo de ocupaes e ano de inqurito).
72
Perspetivas Futuras
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84
II) em portugus
ANEXOS
Rosrio, Susel
85
Anexo 1 Pedido de Autorizao para a utilizao da verso longa do Questionrio

Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ II)
86
II) em portugus
Rosrio, Susel
87
Anexo 2 Autorizao para utilizao da verso longa do COPSOQ II
88
II) em portugus
Rosrio, Susel
89
Anexo 3 Pedido de Autorizao de recolha de dados na Instituio
90
II) em portugus
Pedido de Autorizao de recolha de dados na Instituio
___________, ____ de ____________ de 2013
Exmo(a). Senhor(a) Diretor(a):

_____________________________
Sou aluna do Curso de Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais, na rea de

especializao Segurana e Emergncia.
No presente momento, encontro-me na fase de elaborao da dissertao de mestrado do referido
curso. Com o meu trabalho pretendo proceder validao da verso longa portuguesa do Questionrio
Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II)
O estudo envolve o preenchimento de um questionrio destinado a avaliar fatores psicossociais, sade
e bem-estar no contexto laboral, o que deve demorar sensivelmente 30 minutos.
Neste sentido, venho solicitar a Vossa.Ex. autorizao para a participao dos trabalhadores da
Instituio que dirige, no estudo que pretendo desenvolver.
A recolha de dados envolve o preenchimento do questionrio mencionado acima, salientando-se que
toda a informao recolhida a partir deste questionrio confidencial.
Agradeo desde j a ateno dispensada.

Com os melhores cumprimentos,
____________________________
Susel Karine lvaro do Rosrio
Rosrio, Susel
91
Anexo 4 Pedido de Consentimento Informado
92
II) em portugus
PEDIDO DE CONSENTIMENTO INFORMADO

Ttulo do Estudo: Validao da verso longa do Questionrio Copenhagen Psychosocial
Questionnaire II (COPSOQ II) (Pejtersen, Kristensen, Borg & Bjorner, 2010) para a
populao Portuguesa.
Est-lhe a ser pedido para participar num estudo que est a ser realizado no mbito do Mestrado na
rea de Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais, sob Orientao do Prof. Doutor Jos
Castela Torres da Costa (Faculdade de Medicina da Universidade do Porto/Faculdade de Engenharia
da Universidade do Porto) e Coorientador Prof. Doutor Joo de Almeida Lopes da Fonseca
(Faculdade de Medicina da Universidade do Porto). A sua participao consistir no preenchimento
de um questionrio, cujas informaes recolhidas so estritamente confidenciais. A sua participao
inteiramente voluntria e a sua deciso de participar ou no participar no ter qualquer
consequncia. Coloque todas as suas dvidas se houver algo que no compreenda.
O objetivo deste estudo :
O objetivo do estudo validar a verso longa do Questionrio Copenhagen Psychosocial
Questionnaire II (COPSOQ II) (Pejtersen, Kristensen, Borg & Bjorner, 2007) para a populao
Portuguesa.
O que que o estudo envolve:
O estudo envolve o preenchimento de um questionrio que visa avaliar os fatores psicossociais no
trabalho, sade e bem-estar dos trabalhadores, o que deve demorar sensivelmente 30 minutos.
Posteriormente ser-lhe- pedido que, entre duas a quatro semanas, preencha novamente o mesmo
questionrio.
Quem ir participar neste estudo:
Neste estudo iro participar trabalhadores de diversas reas profissionais (Ensino, Sade, Indstria,
Construo, Comrcio e Servios).
Durante quanto tempo estarei envolvido neste estudo:
Se concordar em participar neste estudo, a sua participao ir decorrer em dois momentos: num
primeiro momento ir preencher o questionrio e posteriormente ser-lhe- pedido que, entre duas a
quatro semanas, preencha novamente o mesmo questionrio. Aps estes dois momentos de
preenchimento do questionrio, a sua participao neste estudo estar finalizada.
Quais so os riscos associados minha participao:
O maior incmodo associado sua participao neste estudo, refere-se ao total do tempo dispendido,
nos dois momentos, necessrios ao preenchimento do questionrio.
Quais os benefcios associados minha participao neste estudo:
O benefcio associado sua participao neste estudo, consiste em contribuir na validao de um
instrumento que permitir no futuro, no s promover o desenvolvimento da investigao, como
Rosrio, Susel
93
disseminar o uso deste, por parte de profissionais que pretendam melhorar/implementar intervenes
nos locais de trabalho, promovendo assim, a sade e bem-estar ocupacionais dos trabalhadores dos
diversos setores profissionais.
Confidencialidade:
A informao recolhida a partir deste questionrio confidencial, destinando-se apenas a tratamento
estatstico em grupo.
Quais so os custos:
No existe qualquer custo associado sua participao. No ir receber qualquer pagamento para
fazer parte deste estudo.
Quais so os meus direitos:
A sua participao neste estudo completamente voluntria e pode desistir a qualquer momento e os
dados recolhidos sero destrudos. Qualquer deciso que tome sobre a sua participao no ter
qualquer consequncia.
Se concordar em participar neste estudo por favor assine no espao abaixo e agradeo por aceitar
dar a sua importante contribuio para este estudo.
Eu,
tomei conhecimento do objetivo da investigao
e do que tenho que fazer para participar no estudo. Fui esclarecido(a) sobre todos os aspetos que
considero importantes e as perguntas que coloquei foram respondidas. Fui informado(a) que tenho
direito a recusar participar e que a minha recusa em participar no ter consequncias para mim.
Assim declaro que aceito participar na investigao.
_______________________, ____ de ______________________ de 2013
O(A) Participante
A Mestranda (Susel Rosrio)
94
II) em portugus
Anexo 5 Instrumento de Recolha de dados
Rosrio, Susel
95
QUESTIONRIO TRADUZIDO DO COPENHAGEN PSYCHOSOCIAL QUESTIONNAIRE

(COPSOQ II Kristensen et al., 2007 verso longa)
Elaborado pelo Instituto da Sade Laboral da Dinamarca
AVALIAO DOS FATORES PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO, SADE E BEMESTAR DOS TRABALHADORES
Instrues de Preenchimento
As perguntas do questionrio esto relacionadas com a sade, o bem-estar e fatores do
ambiente de trabalho. O Questionrio sobre as suas condies de trabalho e a sua
opinio acerca do mesmo.
O presente Questionrio Confidencial. No existe respostas certas nem erradas.
O tempo previsto de preenchimento do questionrio de 30 minutos. Caso queira
responder de forma mais detalhada ou adicionar comentrios, existe espao no
questionrio para faz-lo.
Por favor responda a todas as questes assinalando com um X no O que pretende.
Em algumas questes pedido para escrever um nmero ou algumas palavras.
Muito obrigado, por ter disponibilizado o seu tempo para responder a este questionrio.
96
II) em portugus
Dados sociodemogrficos
Inicialmente so-lhe solicitados alguns dados sociodemogrficos apenas para fins
estatsticos.
1. Sexo
O Feminino
2. Idade
O Masculino
anos
3. Em que pas nasceu?

Portugal
Outro pas
Qual:___________________
H quantos anos vive em Portugal?
anos
4. Habilitaes acadmicas
O At ao 9 ano (Ensino Bsico)
O At ao 12 ano (Ensino Secundrio)
O Bacharelato
O Licenciatura
O Mestrado
O Doutoramento
O Outra. Qual?
Rosrio, Susel
97
5. Tem algum tipo de educao e formao profissional?

O No
O Sim. Qual? _______________________________________________
6. Estado Civil
O Solteiro(a)
O Casado(a)
O Divorciado(a)
O Unio de Facto
O Vivo(a)
O Outra. Qual?
7. Tem filhos?
O No.
O Sim. Quantos?
Quantos vivem consigo em sua casa?

Quantos filhos tm idade inferior a 7 anos?
Nmero:
Nmero:
98
II) em portugus
Sade e bem-estar
As afirmaes que se seguem dizem respeito sua sade e bem-estar.
8. De uma forma geral, diria que a sua sade ...

(Por favor escolha UMA S RESPOSTA para cada pergunta)
O Excelente
O Muito boa
O Boa
O Razovel
O Deficitria
9. Pense no seu caso e para cada uma

das frases que se seguem assinale
com um X no O a sua resposta.
(Por favor, escolha UMA S RESPOSTA,
para cada pergunta)
Correto
Quase
correto
Em
alguma
parte
correto
Incorreto
1. Consigo resolver sempre os meus

problemas se me esforar o suficiente.
2. Se algum se ope a mim, encontro uma

maneira de alcanar o que quero.
3. fcil para mim, realizar os meus planos

e atingir os meus objetivos.
4. Sinto-me confiante em lidar com

acontecimentos inesperados.
5. Mantenho-me com calma quando surge

um problema e confio nas minhas
competncias para resolv-lo.
6. Quando tenho um problema, usualmente
tenho vrias maneiras de lidar com o
mesmo.
7. Independentemente do que acontecer,
consigo sempre lidar com o que for
preciso.
Rosrio, Susel
99
10. As questes que se seguem dizem respeito ao modo como se sentiu ou tem
sentido nas ltimas 4 semanas.
(Por favor, escolha UMA S RESPOSTA, para cada afirmao)
As afirmaes seguintes referem-se ao sono, a fadiga e ao bem-estar.
Sempre
Frequentemente
s vezes
Raramente
Nunca/Quase
Nunca
1. Tenho dormido mal e agitado(a).
2. Tenho-me sentido desgastado(a).
3. Tenho sentido dificuldade em

adormecer.
4. Tenho-me sentido fisicamente

exausto(a).
5. Tenho-me sentido triste.
6. Tenho-me sentido frgil e susceptvel

de ficar doente.
9. Tenho-me sentido muito cansado(a).
10. Tenho acordado vrias vezes e tido

dificuldade em voltar a adormecer.
11. Tenho pensado: Eu no aguento mais

isto.
12. Tenho-me sentido sem energia e sem

fora.
13. Tenho-me sentido com mau humor.
14. Tenho sentido dificuldade em relaxar.
15. Tenho tido dificuldade em concentrarme.
16. Tenho-me sentido irritado(a).
17. Tenho-me sentido chateado(a).
7. Tenho-me sentido emocionalmente

exausto(a).
8. Tenho acordado demasiado cedo e
depois tenho dificuldade em adormecer
novamente.
100
II) em portugus
As afirmaes que se seguem referem-se sade e ao humor.

(Todas as questes dizem respeito ao modo como se sentiu ou tem sentido nas
ltimas 4 semanas).
Sempre
Frequentemente
s vezes
Raramente
Nunca/Quase
Nunca
18. Tenho-me sentido enjoado(a).
19. Tenho-me sentido com falta de

pacincia.
20. Tenho-me sentido com falta de autoconfiana.
21. Tenho sentido dores e/ou problemas

de estmago.
22. Tenho-me sentido ansioso(a).
23. Tenho tido dificuldades em pensar

claramente.
24. Tenho sentido tenso muscular.
25. Tenho tido dores de cabea.
26. Tenho-me sentido sob presso.
27. Tenho sentido perda de apetite.
28. Tenho sentido tonturas.
29. Tenho tido dificuldade em tomar

decises.
30. Tenho sentido stresse.
31. Tenho sentido palpitaes e/ou

batimentos cardacos acelerados.
32. Tenho tido peso na conscincia ou

sentimentos de culpa.
33. Tenho tido dificuldade em lembrar-me

de algo.
34. Tenho tido falta de interesse na
realizao de tarefas dirias.
35. Tenho sentido tenso muscular em

diversos msculos.
Rosrio, Susel
101
11. Nos ltimos 3 meses tem consumido:

(Por favor, ESCOLHA UMA S RESPOSTA para cada pergunta)
Diariamente
Uma a
diversas
vezes por
semana
Uma a
diversas
vezes por
ms
Raramente
ou nunca
1. Analgsicos, incluindo comprimidos para a

dor de cabea?
2. Calmantes?
3. Comprimidos para adormecer?
12. Qual a quantidade de lcool que consome, em mdia durante uma semana?
(Indique o consumo de lcool e refira-se ao tipo de bebida alcolica que consome se no
consumir indique 0)
Cerveja: n de garrafas por semana _______ (equivalentes a 33 dl)
Vinho: n de garrafas por semana _______ (equivalentes a 75 dl)
lcool: n de copos de outras bebidas que ingere por semana (com 2 cl cada)_______
13. Fuma todos os dias?

(Por favor, escolha UMA S RESPOSTA para cada pergunta. Assinale com um X na O que
pretende )
O Sim
O No, mas j fumei antes
O No, nunca fumei
Se sim, normalmente quanto costuma consumir por dia?

Aproximadamente:
cigarros
Aproximadamente:
gramas de tabaco ( 1 pacote de 40g = 2 pacotes de 20g)
Aproximadamente:
charutos
Aproximadamente:
cigarrilhas
102
II) em portugus
14. Qual a sua altura?
15. Quanto pesa?
cm
kg
16. Tem ou j teve alguma das seguintes doenas?

(Por favor, escolha UMA S RESPOSTA para cada questo)
Tenho
agora
J tive
Nunca tive
1. Diabetes
2. Perturbaes mentais
3. Hipertenso
4. Doena coronria ou angina de peito

(Dor intensa no peito)
5. Acidente vascular cerebral
6. Bronquite crnica
7. Asma
8. Alergia
9. Problemas de pele
10. lcera no estmago
11. Inflamao da bexiga
12. Doenas abdominais
13. Problemas menstruais
14. Dor nas costas
15. Cancro
Rosrio, Susel
103
II) em portugus
17. Esta questo refere-se realizao de atividade fsica durante os tempos livres.
Qual das seguintes descries retratam melhor a sua situao?
O
A maioria da atividade fsica passiva ou inferior a 2 horas por semana.

(ex. Leitura, televiso, filmes)
Atividade fsica leve, de 2 a 4 horas por semana.

(ex. caminhar, trabalhos leves de jardinagem, exerccio fsico leve)
Atividade fsica leve, mais de 4 horas por semana ou uma atividade fsica mais extenuante
de 2 a 4 horas por semana.
(ex. caminhar/andar de bicicleta num ritmo mais rpido, trabalhos pesados de jardinagem,
exerccio que o deixa falta de ar ou transpirado)
Atividade fsica mais extenuante por mais de 4 horas ou exerccio fsico regular de carter
rgido/competio, vrias vezes por semanas
Se tiver algum comentrio a respeito da sua sade ou outros assuntos, pode referilos aqui:
Rosrio, Susel
105
Relao com o mercado de trabalho

Se trabalha um mnimo de 10 horas por semana, por favor responda a um dos nmeros de 1
a 5 (mesmo que neste momento esteja com baixa mdica). Se no estiver empregado ou for
trabalhador por conta prpria por favor responda a um dos nmeros de 6 a 17.
18. Qual o cargo que desempenha?
(Por favor, escolha UMA S RESPOSTA. Assinale com um (X) no O que pretende.)
O
1. Trabalhador qualificado/especializado
2. Trabalhador sem qualificaes ou com algumas qualificaes
3. Executivo, funcionrio pblico Quantos colaboradores tem a seu cargo?
4. Trabalhador em ambiente de escritrio, funcionrio pblico, empregado
5. Outro tipo de trabalho assalariado
Caso tenha assinalado um dos nmeros de 1 a 5, por favor continue

a responder s questes das pginas seguintes.
6. Agricultor por conta prpria Quantos trabalhadores tem a seu cargo?

7. Outro trabalhador independente Quantos trabalhadores tem a seu cargo?
8. Colabora no trabalho do seu cnjuge
9. Estudante
10. Servio Militar
11. Cnjuge domstico(a)
12. Desempregado
13. Recebe subsdio de doena (no vinculado a uma entidade empregadora)
14. Recebe benefcios de assistncia social, de reabilitao, entre outros
15. Reforma antecipada voluntria
16. Em licena
17. Outra (no relacionada com o trabalho)
Se respondeu um dos nmeros de 6 a 17, terminou de preencher o questionrio. Muito

obrigado, por ter disponibilizado o seu tempo para responder a primeira parte do questionrio.
106
II) em portugus
Condies de emprego
As questes que se seguem dizem respeito s condies de emprego no geral.
19. Qual o tipo de local de trabalho onde exerce funo?

(ex. trabalho de engenharia, armazm de mveis, escola, empresa de contabilidade,
restaurante)
20. Que tipo de bens ou servios produzido no seu local de trabalho?

(ex. produo de utenslios de jardinagem, venda de mveis e carpetes, lidar com assuntos de
impostos)
21. Qual a designao do cargo que ocupa no seu trabalho?

(ex. mecnico, condutor de autocarro, professor universitrio associado)
22. Quantas horas trabalha por semana?

(Esta questo refere-se ao acordo do horrio laboral conforme os Acordos Coletivos ou outro
similar, por exemplo: 37 horas por semana. Se tem mais do que um emprego, refira-se apenas
ao emprego principal).
horas por semana

Quantas horas por semana trabalha efetivamente, incluindo horas extra e em
outros trabalhos? (mdia por semana durante o ano passado).
horas por semana
Se trabalha mais do que o nmero acordado de horas por semana; quantas horas ento tem
estado a trabalhar? (mdia por semana durante o ano passado).
Horas extra pagas

Horas extras no pagas
Outros empregos
Rosrio, Susel
horas por semana

horas por semana
horas por semana
107
23. Quanto tempo demora no percurso casa-trabalho, num dia normal?

total de horas
Que meio de transporte utiliza?
(Pode selecionar mais do que um tipo de transporte)
O
Autocarro
Comboio
Metro
Carro
Moto
Bicicleta
A p
24. H quanto tempo trabalha no seu atual local de trabalho?

Aproximadamente:
ano(s) e
ms(es)
25. Quantos trabalhadores colaboram no seu local de trabalho?

Se trabalhador de uma grande organizao, a questo s diz respeito ao seu local de
trabalho)
(Por favor, escolha UMA S RESPOSTA)
O
1-4 trabalhadores
5-9 trabalhadores
10-19 trabalhadores
20-49 trabalhadores
50-99 trabalhadores
100-249 trabalhadores
250-499 trabalhadores
500 trabalhadores ou mais
108
II) em portugus
26. Trabalha no setor pblico ou privado?

O
Governo/Empresa Estatal e Institutos Pblicos
Cmara Municipal/Junta de Freguesia
Empresas Municipais
Empresa Privada
Outra, qual? (ex: semi-privada, no processo

de tornar-se uma empresa privada):
27. Qual o seu horrio de trabalho?

O Horrio fixo (exemplo: das 6h s 18h)
O Horrio de tarde fixo (exemplo: das 13h s 24h)
O Horrio noturno fixo (exemplo: das 22h s 6h)
O Horrio de trabalho varivel sem trabalho noturno
O Horrio de trabalho varivel com trabalho noturno
O Outro, qual?:
28. Quais as suas principais tarefas dirias de trabalho?

(Pode selecionar mais do que um tipo de tarefa)
O
Trabalho em contato com o pblico (ex: restaurantes, lojas, entre outros)
Trabalho com clientes, pacientes, alunos, crianas, cidados, entre outros.
Trabalho realizado no mbito de lnguas, nmeros, escrita, comunicao
Trabalho realizado no mbito de mquinas, ferramentas, instalaes fabris, transporte
Trabalho com animais e plantas
Outra, qual?:
Rosrio, Susel
109
Trabalho e Vida Privada/Familiar

As questes que se seguem dizem respeito conciliao entre a vida Profissional e a
vida Privada/Familiar
29. Sente frequentemente um conflito entre o seu trabalho e a sua vida privada,
fazendo com que queira estar em ambos os locais ao mesmo tempo?
O
Sim, frequentemente
Sim, algumas vezes
Raramente
No, nunca
30. As trs questes que se seguem referem-se forma como o seu trabalho afeta
a sua vida privada.
1. Sente que o seu trabalho exige muita da sua

energia, afetando negativamente a sua vida
privada?
2. Sente que o seu trabalho exige muito do seu
tempo, afetando negativamente a sua vida
privada?
3. Os seus amigos e familiares dizem-lhe que
trabalha demais?
Sim,
Certamente
Sim, em
demasia
Sim, mas
apenas
um pouco
No, de
forma
alguma
31. As duas questes que se seguem dizem respeito forma como a sua vida
privada afeta o seu trabalho:
1. Sente que a sua vida privada exige muita da

sua energia, afetando negativamente o seu
trabalho?
2. Sente que a sua vida privada exige muito do
seu tempo, afetando negativamente o seu
trabalho?
Sim,
Certamente
Sim, em
demasia
Sim, mas
apenas
um pouco
No, de
forma
alguma
110
II) em portugus
Ambiente Psicossocial do Trabalho

As questes que se seguem dizem respeito ao ambiente psicossocial do trabalho, satisfao e
bem-estar do trabalho. Embora algumas questes possam parecer-lhe mais adequadas do que
outras, por favor responda a todas as questes por forma a garantir a qualidade do estudo.
32. As questes que se seguem referem-se a aspetos relacionados com as diversas

exigncias profissionais que lhe so colocadas no seu local de trabalho.
(Por favor responda a todas as questes. Escolha UMA S RESPOSTA para cada pergunta)
Sempre
Frequentemente
s vezes
Raramente
Nunca/
Quase
Nunca
1.
A sua carga de trabalho acumula-se por

ser mal distribuda?
2.
No seu trabalho tem que prestar ateno

a vrias tarefas ao mesmo tempo?
3.
O seu trabalho coloca-o(a) em situaes

emocionalmente perturbadoras?
4.
Tem um elevado grau de deciso no que

diz respeito ao seu trabalho?
5.
O seu trabalho variado?
6.
Tem de trabalhar muito rapidamente?
7.
O seu trabalho requer que seja bom a

propor novas ideias?
8.
Tem de se relacionar com os problemas

pessoais das outras pessoas, como parte
do seu trabalho?
9.
Tem uma palavra a dizer na escolha de

quem trabalha consigo?
10 O seu trabalho exige que tenha um

elevado nvel de habilidade ou percia?
11. O seu trabalho requer que no manifeste

a sua opinio?
12. Tem alguma influncia sobre como fazer

o seu trabalho?
Rosrio, Susel
111
Sempre
Frequentemente
s vezes
Raramente
Nunca/
Quase
Nunca
13. Tem influncia sobre aquilo que faz no

seu trabalho?
14. Deixa acumular o seu trabalho?
15. O seu trabalho requer que tome decises

rpidas?
16. Pode influenciar a qualidade do seu

trabalho?
17. Consegue realizar o seu trabalho com

calma e conclu-lo na mesma?
18. Tem influncia sobre o seu horrio de

trabalho?
19. Tem de realizar a mesma tarefa

repetidamente?
20. Com que frequncia no tem tempo para

concluir todas as tarefas do seu trabalho?
22. O seu trabalho exige que tome decises

difceis?
23. Tem tempo suficiente para cumprir com

as suas tarefas no trabalho?
24. Pode influenciar a quantidade de trabalho

que lhe compete a si?
25. Trabalha num ritmo acelerado?
26. O seu trabalho requer uma memorizao

constante?
27. Tem alguma influncia no seu ambiente

de trabalho?
28. Quantas vezes j considerou procurar

trabalho noutra empresa?
21. -lhe exigido que trate todas as pessoas

de forma igual, embora no se sinta
satisfeito com isso?
112
II) em portugus
33. As questes que se seguem so a propsito de situaes para as quais necessita de

ajuda ou de apoio social no local de trabalho.
(Por favor responda a todas as questes. Escolha UMA S RESPOSTA para cada pergunta. Caso no
tenha colegas de trabalho, responda no relevante)
Raramente Nunca/
Quase
Nunca
Sempre
Frequentemente
s vezes
4. Existe um bom ambiente de trabalho

entre si e os seus colegas?
5. Existe uma boa cooperao entre os

colegas de trabalho?
6. No seu local de trabalho, sente-se parte

de uma comunidade?
1. Com que frequncia tem ajuda e apoio

dos seus colegas de trabalho?
2. Com que frequncia os seus colegas
esto dispostos a ouvi-lo(a) sobre os
seus problemas de trabalho?
3. Com que frequncia os seus colegas de
trabalho falam consigo acerca do modo
como voc executa bem o seu trabalho?
No
relevante
34. Relativamente ao seu trabalho em geral: Quo satisfeito est com

(Por favor responda a todas as questes. Caso alguma questo parecer no se aplicar ao seu
trabalho responda, no relevante).
Muito
satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Muito
insatisfeito
No
relevante
1.
As suas perspetivas de trabalho?
2.
As condies fsicas do seu local de

trabalho?
3.
A forma como o departamento gerido?
4.
A forma como as suas habilidades/

competncias so usadas?
5.
O interesse e habilidades/competncias
envolvidas no seu trabalho?
6.
O seu trabalho em geral, tendo tudo em

considerao?
Rosrio, Susel
113
II) em portugus
35. As questes que se seguem dizem respeito ao ambiente psicossocial do trabalho e

da cooperao no seu local de trabalho.
Muito(a)
1. O seu trabalho exige um vasto conhecimento?
Bastante
Algo
(Alguma)
Pouco(a)
Muito
Pouco(a)
2.
necessrio manter constantemente um

elevado ritmo de trabalho?
3.
O seu trabalho exigente do ponto de vista

emocional?
4.
O seu trabalho requer que tenha iniciativa?
5.
O seu trabalho importante?
6.
No seu local de trabalho, informado(a) com

antecedncia sobre decises importantes,
mudanas ou planos para o futuro?
7.
O seu trabalho tem objetivos claros?
8.
No seu trabalho so-lhe colocadas exigncias

contraditrias?
9.
Est preocupado(a) em ficar

desempregado(a)?
10. O seu trabalho reconhecido e apreciado

pela sua Chefia?
11. Existem boas perspetivas de evoluo de

carreira no seu trabalho?
12. O seu trabalho requer que esconda os seus

sentimentos?
13. Sente que o trabalho que faz importante?
14. Recomendaria a um(a) amigo(a) candidatarse a um emprego no seu local de trabalho?
15. Sabe exatamente quais as reas que so da

sua responsabilidade?
17. A Chefia do seu local de trabalho respeitao(a)?
18. Os seus colegas de trabalho respeitam-no

(a)?
16. Est preocupado(a) com o fato da introduo

de uma nova tecnologia, o(a) torne
dispensvel?
Rosrio, Susel
115
Muito(a)
Bastante
Algo
(Alguma)
Pouco(a)
Muito
Pouco(a)
19. Sente-se emocionalmente envolvido(a)

com o seu trabalho?
20. Pode usar as suas competncias ou

experincias no seu local de trabalho?
21. Gosta de falar com os outros sobre o seu

local de trabalho?
27. Sente que os problemas do seu local de

trabalho so de igual modo seus?
28. Sabe exatamente o que esperado de si,

no seu trabalho?
29. Por vezes tem que fazer coisas que

deveriam ser feitas de outra forma?
31. Tem possibilidade de aprender coisas

novas no seu trabalho?
32. Sente-se motivado(a) e envolvido(a) com

o seu trabalho?
33. Tem de fazer coisas que lhe parecem ser

desnecessrias?
34. O seu salrio justo em relao ao seu

esforo no trabalho?
35. Trabalha todo o dia num ritmo elevado?
36. No seu trabalho, tem possibilidade de

desenvolver as suas habilidades?
37. Sente que o seu local de trabalho de

grande importncia para si?
22. Recebe toda a informao de que

necessita para realizar bem o seu
trabalho?
23. No seu trabalho, faz coisas que so
aceites por algumas pessoas e por outras
no?
24. Est preocupado(a) em ser transferido(a)
para outro local trabalho contra a sua
vontade?
25. tratado com justia no seu local de
trabalho?
26. -lhe exigido que seja simptico(a) com
todos, embora sinta que o mesmo no
lhe retribudo?
30. Est preocupado(a) com a dificuldade em

encontrar outro trabalho, caso fique
desempregado(a)?
116
II) em portugus
Local de trabalho como um todo

As questes que se seguem no so sobre o seu prprio trabalho mas sobre o local de
trabalho como um todo
36. As questes que se seguem referem-se a confiana, justia e incluso social no

seu local de trabalho.
Muito(a)
Bastante
Algo
(Alguma)
Pouco(a)
Muito
Pouco(a)
1.
A Chefia tem confiana que os seus

trabalhadores executaro bem o seu
trabalho?
2.
dado a alguns dos trabalhadores um

tratamento preferencial?
3.
Os homens e as mulheres so tratados

com igualdade no seu local de trabalho?
4.
Pode confiar na informao que vem da

Chefia?
5.
Os conflitos so resolvidos de modo

justo?
6.
Os trabalhadores com doenas so bem

tratados pela organizao?
7.
A Chefia oculta informaes importantes

aos seus trabalhadores?
8.
Os trabalhadores so apreciados quando

fazem um bom trabalho?
9.
Existe lugar para a diversidade na

organizao?
10. Os trabalhadores ocultam informaes

uns dos outros?
11. Os trabalhadores ocultam informao

Chefia?
12. Os trabalhadores so tratados de forma

justa?
13. Existe lugar para trabalhadores de

diferentes raas e religies?
14. Os trabalhadores confiam na Chefia de

um modo geral?
Rosrio, Susel
117
II) em portugus
Muito(a)
Bastante
Algo/
Alguma
15. Os trabalhadores confiam uns nos outros

de um modo geral?
16. No seu local de trabalho, todos so

tratados de igual forma?
17. Existe lugar para trabalhadores da

terceira idade?
18. Todas as sugestes dos trabalhadores

so tratadas de forma sria pela Chefia?
20. A Chefia aceita que todos possam

cometer um erro de vez em quando?
21. A sua empresa permite que cuide de um

familiar, quando necessrio?
22. Os funcionrios so tratados com respeito

pela Chefia?
23. A sua empresa age de forma honesta e

tica com a sociedade em geral?
24. Existe lugar para trabalhadores com

doenas ou deficincias?
25. O trabalho distribudo de modo justo ?
19. Os funcionrios podem expressar

livremente as suas opinies e
sentimentos?
Pouco(a)
Muito
Pouco(a)
Se tiver algum comentrio a respeito do seu trabalho ou outros assuntos, pode referilos aqui:
Rosrio, Susel
119
II) em portugus
Conflitos e comportamento ofensivo

37. Foi sujeito(a) a rumores e a calnia no seu local de trabalho durante os ltimos
12 meses?
O Sim, diariamente
O Sim, semanalmente
O Sim, mensalmente
O Sim, algumas vezes
O No
Se sim, por quem?

(Pode assinalar mais do que uma resposta)
O Colegas
O Superior hierrquico
O Subordinados
O Pblico/clientes/utentes de servios de sade
38. Tem-se envolvido em discusses ou conflitos, no seu local de trabalho durante

os ltimos 12 meses?
O Sim, diariamente
O Sim, semanalmente
O Sim, mensalmente
O No
Se sim, por quem?

O Colegas
O Subordinados
Rosrio, Susel
121
39. Foi sujeito(a) a provocaes indesejadas no seu local de trabalho durante os

ltimos 12 meses?
O Sim, diariamente
O Sim, semanalmente
O Sim, mensalmente
O No
Se sim, por quem?

O Colegas
O Subordinados
40. Foi sujeito(a) a ateno sexual indesejada no seu local de trabalho durante os
ltimos 12 meses?
O Sim, diariamente
O Sim, semanalmente
O Sim, mensalmente
O No
Se sim, por quem?

O Colegas
O Subordinados
122
II) em portugus
41. Foi exposto(a) a ameaas de violncia no seu local de trabalho durante os ltimos
12 meses?
O Sim, diariamente
O Sim, semanalmente
O Sim, mensalmente
O No
Se sim, por quem?

O Colegas
O Subordinados
42. Foi sujeito(a) a violncia fsica no seu local de trabalho durante os ltimos 12
meses?
O Sim, diariamente
O Sim, semanalmente
O Sim, mensalmente
O No
Se sim, por quem?

O Colegas
O Subordinados
Rosrio, Susel
123
Assdio moral (bullying) significa que a pessoa exposta repetidamente a atos

desagradveis ou degradantes, e que a pessoa demonstra dificuldade em defender-se a si
prpria face ao mesmo.
43. Foi sujeito(a) a assdio moral (bullying) no seu local de trabalho durante os
ltimos 12 meses?
O Sim, diariamente
O Sim, semanalmente
O Sim, mensalmente
O No
Se sim, por quem?

O Colegas
O Subordinados
44. Quantos dias esteve ausente do trabalho devido a doena, nos ltimos 12 meses?
Nmero de dias, aproximadamente:
(n total de dias nos 12 meses)
45. Quantos perodos esteve ausente do trabalho devido a doena durante os ltimos
12 meses?
Nmero de perodos, aproximadamente:
(Exemplo: Estive ausente duas vezes: num perodo uma semana e noutro perodo um ms)
124
Validao e adaptao lingustica e cultural da verso longa do Questionrio Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II)
em portugus
46. No seu local de trabalho, tem a funo de supervisionar outros trabalhadores?

O Sim, sou supervisor(a) de outros
No responda s questes 47 e 48
O No, no tenho supervisor(a) no trabalho
O No, mas tenho um (ou vrios) supervisores
Por favor continue para a prxima questo
47. As questes que se seguem dizem respeito sua relao com o seu superior
hierrquico.
1.
Com que frequncia que o seu superior

direto est disponvel para ouvir os seus
problemas no trabalho?
2.
Com que frequncia tem ajuda e apoio do

seu superior direto?
3.
Com que frequncia que o seu superior

direto fala consigo a respeito do seu
desempenho no trabalho?
Sempre
Frequentemente
s vezes
Raramente
Nunca/
Quase
nunca
48. At que ponto pode dizer que o seu superior hierrquico

(Escolha UMA S RESPOSTA para cada pergunta)
Muito(a)
Bastante
Algo
(Alguma)
Pouco(a)
Muito
Pouco(a)
1.
Valoriza a equipa e demonstra

considerao por todos os trabalhadores?
2.
Garante que cada trabalhador tenha boas

oportunidades de desenvolvimento
profissional?
3.
D a mxima prioridade formao e ao

plano de desenvolvimento de cada
trabalhador?
4.
D prioridade satisfao no trabalho?
5.
bom(boa) a planear o trabalho?
6.
bom(boa) na atribuio do trabalho?
7.
bom(boa) a resolver conflitos?
8.
bom(boa) a comunicar-se com a

equipa?
Rosrio, Susel
125
Se tiver algum comentrio a respeito do seu trabalho ou da sua sade - ou

do questionrio, pode referi-los aqui:
Rosrio, Susel
Anexo 6 Resultados Estatsticos
Rosrio, Susel
Dimenso
Caractersticas da Escala
Caratersticas da Escala (PT) Teste
Caratersticas da Escala (PT) Reteste
Exigncias
Quantitativas
No resposta: 77
No resposta: 2
No resposta: 1
Mdia: 40.2 (Intervalo:0-5). DP:20.5

Alpha Cronbach: 0.82
Mdia: 33.2 (Intervalo:0-5). DP: 71.4


Correlao itens c/escala total: 0.58-0.73

Correlao entre os itens: 0.45-0.65


No resposta: 79
No resposta: 1
No resposta: 0


Mdia: 60,5 (Intervalo:0-5). DP: 57.4




No resposta: 78
Mdia:63.9 (Intervalo:0-5). DP:18.7
No resposta: 1
No resposta: 1



Correlao entre os itens:0.35-0.47
Correlao entre os itens: 0.32 0.59
No resposta: 76
No resposta: 1
No resposta: 1



No resposta: 80
No resposta: 1
No resposta: 1




No resposta: 78

No resposta: 1

No resposta: 1



Ritmo de
Trabalho
Exigncias
Cognitivas
Exigncias
Emocionais
Exigncias para
esconder emoes
Influncia no
Trabalho
Rosrio, Susel
Dimenso
Possibilidades de
Desenvolvimento
No resposta: 91
No resposta: 2
No resposta: 2




No resposta: 77

No resposta: 3

No resposta: 2
Mdia:60.4 (Intervalo:0-5). DP: 21.4

Alpha Cronbach:0.50 (este valor muito baixo).


No resposta: 97
No resposta: 0
No resposta: 0

No resposta: 78

No resposta: 3

No resposta: 1




No resposta: 80

No resposta: 1

No resposta: 0

Alpha Cronbach:0.74


No resposta: 98
No resposta: 3
No resposta: 1



No resposta: 96
No resposta: 3
No resposta: 4
Variao do
Trabalho
Significado de
Trabalho
Compromisso no
trabalho
Previsibilidade
Recompensas
Clareza de papel
Rosrio, Susel
Dimenso
Conflitos de
papis
No resposta: 93
No resposta: 0
No resposta: 1






No resposta: 852
No resposta: 73
No resposta: 70



No resposta: 852
No resposta: 74
No resposta: 70



No resposta: 187
No resposta: 6
No resposta: 2






No resposta: 127
No resposta: 1
No resposta: 1



No resposta:81
No resposta: 2
No resposta: 1



No resposta: 122
No resposta: 1
No resposta: 1
Qualidade de
Liderana
Apoio Social de
Superiores
Apoio Social de
Colegas
Sentido de
Comunidade
Insegurana no
trabalho
Satisfao
Profissional
Rosrio, Susel
Dimenso
Conflito
Trabalho/Famlia
No resposta: 101
No resposta: 1
No resposta: 0



No resposta:102
No resposta: 0
No resposta: 0



Correlao dos 4 itens com a escala original: 0.79
Correlao dos 4 itens com a escala original:
Correlao dos 4 itens com a escala original:
No resposta: 113
No resposta: 3
No resposta: 2



No resposta: 87
No resposta: 1
No resposta: 2



Conflito
Famlia/Trabalho
Confiana nas
Chefias
Confiana nos
Colegas
Justia e Respeito
No resposta: 1
No resposta: 1
No resposta: 93





No resposta: 99
No resposta: 5
No resposta: 1



Sade em geral
No resposta: 41
No resposta: 0
No resposta: 0
Problemas em
dormir
No resposta: 21
No resposta: 1
No resposta: 1



Inclusividade
Social
Rosrio, Susel
Dimenso
Burnout
No resposta: 22
No resposta: 1
No resposta: 0




Correlao entre os itens: 0.0.38-0.69


No resposta: 22
No resposta: 0
No resposta: 0






No resposta: 24
No resposta: 2
No resposta: 0



No resposta: 22
No resposta: 0
No resposta:0



No resposta: 24
No resposta: 2
No resposta: 1
Mdia: 30.7 (Intervalo:0-5). DP: 74.2.



No resposta: 46
No resposta: 2
No resposta: 1



Stresse
Sintomas
Depressivos
Stresse Somtico
Stresse Cognitivo
Autoeficcia
Rosrio, Susel

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MESTRADO EM ENGENHARIA DE SEGURANA E

Dissertao apresentada para obteno do grau de Mestre

VALIDAO E ADAPTAO LINGUSTICA E

Orientador: Professor Doutor Jos Castela Torres da Costa (FMUP/FEUP)

Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto

Parte II Estudo Emprico ............................................................................................................... 49

Metodologia de investigao .................................................................................................... 49

Consideraes ticas ........................................................................................................... 59

CONCLUSES E PERSPETIVAS FUTURAS ....................................................................... 71

Violncia qualquer incidente em que um indivduo sujeito a maus tratos, ameaas ou

Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais

intensificao do trabalho, com as formas de comportamento ofensivo e com a difcil conciliao

Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais

O surgimento do Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ I) (Kristensen , Hannerz,

Descrio do contedo da estrutura do trabalho

Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais

No Captulo 3 (Metodologia de Investigao) descrito o estudo emprico. Inclui uma

Riscos Psicossociais no Trabalho

em componentes materiais (e.g., locais de trabalho, equipamentos de trabalho, ambiente fsico,

Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais

Verifica-se uma crescente evoluo tecnolgica direcionada para procedimentos da automatizao

Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais

Mais recentemente, em 2012, na Campanha de Avaliao dos Riscos Psicossociais, promovida

Marcos histricos acerca da importncia dos fatores psicossociais no

e o Fordismo, constatou-se no s um aumento de fatores de risco profissional bem como um

Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais

Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais

msculo-esquelticos e cncer ocupacional (ILO, 2010). As Perturbaes mentais e

2.4As perturbaes mentais e comportamentais;

Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais

Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais

Tabela 1 - Caratersticas stressantes do trabalho

Falta de definio de objetivos organizacionais, m comunicao, baixos nveis

Condies que determinam os perigos

Relaes Interpessoais no Trabalho

Falta de definio de objetivos organizacionais, m comunicao, baixos nveis

Problemas com a fiabilidade, disponibilidade, adequao e manuteno ou

Mestrado em Engenharia de Segurana e Higiene Ocupacionais

meditao, o ioga, o desenvolvimento de capacidades de gesto de tempo ou de resoluo de

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relaes e satisfaes conjugais desempenham um papel importante enquanto amortecedor dos

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conta a diretiva 89/391/CEE4 est previsto a responsabilidade s entidades patronais a

Consequncias dos riscos psicossociais

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Preveno e a promoo da sade e do bem-estar no contexto laboral

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A Legislao nacional da UE relacionada com o stresse, assdio, intimidao, discriminao

At ao momento, os Estados-Membros da UE no adotaram nenhuma diretiva

Tabela 2 - Principais Diretivas na Unio Europeia

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Diretiva sobre igualdade racial relativa a aplicao do princpio da igualdade de

Instrumentos no Regulamentares, Iniciativas e desenvolvimento recente

O Conselho da Europa e a Unio Europeia deram passos significativos atravs de tratados,

sade relacionados com o trabalho tm sido atribudos aos fatores psicolgicos e

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representantes na implementao prtica de medidas destinadas a reduzir o stresse so uma

de trabalho entende-se a conjugao de esforos dos empregadores, dos trabalhadores e da

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de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

A Diretiva 2000/78 relativa igualdade no emprego e na atividade profissional, independentemente da

A Diretiva 2000/43/CEE relativa a aplicao do princpio da igualdade de tratamento independentemente da

religio, sexo ou orientao sexual (presente no n. 1, alnea a) do artigo 240. Discriminao