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DIRETORIA DE ENSINO
DIVISO DE ENSINO - SEO TCNICA
CURSO DE FORMAO DE OFICIAIS
Sumrio
1.
1.2
1. GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
De acordo com o Dicionrio Aurlio, conflito definido como luta, combate, guerra,
enfrentamento, oposio entre duas ou mais partes, desavena entre pessoas,
grupos. Divergncias de ideias, de opinies, de atitudes e de crenas.
O conflito no ambiente organizacional, por sua vez, pode ser definido como a
divergncia entre duas ou mais partes sobre como melhor alcanar as metas da
organizao.
VEJA BEM!
O conflito pode ser definido como um processo que tem incio quando uma das
partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou ir frustrar os interesses em
questo.
Perodo
Descrio
1930 a
1940
1940 at
humanas
meados
De 1970
dcada de
1970
Os
lderes
de
grupo
devem
manter
Caracterstica
comum termos mais de uma rea ou pessoa
relacionada a uma mesma tarefa. Quando isso ocorre,
Dependncia mtua de
tarefas
Ambiguidade de papis
maior
ambiguidade
na
definio
das
compartilhados
as
foras
opostas
que
surgem
das
Segundo Robbins (2002), o conflito ainda pode ser dividido em conflito de tarefa, de
processo e de relacionamento.
Conflito de tarefa: est relacionado ao contedo e s metas estipuladas para o
trabalho.
Conflito de relacionamento/interpessoais: envolve situaes complexas, movidas
pelo relacionamento entre duas pessoas ou mais.
Conflito de processo: relaciona-se ao fato de como o trabalho executado.
ATENO!
Segundo Robbins (2002), quase todos os conflitos de relacionamento ou
interpessoais so disfuncionais.
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VEJA BEM!
A nica relao que extingue por completo um conflito a resoluo ganhar/ganhar,
em que as duas partes saem ganhando. Nas demais resolues de conflitos
(ganha/perde e perde/perde) h sempre a possibilidade de o conflito ressurgir.
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Sempre requeridas para negociar. Significa saber apresentar propostas com clareza
e
objetividade,
entender que
o outro lado
est
oferecendo, argumentar
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solues do tipo
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uma
influncia
sobre
as
percepes,
os
sentimentos
os
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Descrio
Discusso aberta.
problemas
Criao de uma meta compartilhada que no possa
Metas superordenadas
Expanso de recursos
No enfrentamento
Suavizao
Concesso
Comando autoritrio
Alterao de variveis
humanas
Alterao de variveis
estruturais
meio
de
redesenho
de
atribuies,
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VEJA BEM!
O estilo de colaborao considerado o mais eficaz por seguir o formato de ganharganhar.
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20
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ATENO!
A literatura diverge muito com relao aos conceitos do papel de um terceiro na
negociao. As definies segundo vrios tericos sero apresentadas a seguir.
Caractersticas
Elemento neutro que facilita a soluo negociada por meio
Mediador
rbitro
Conciliador
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internacionais,
trabalhistas,
comunitrias
VEJA BEM!
Em alguns casos, o conciliador ou ouvidor de um rgo chamado de Ombudsman
e refere-se ao profissional contratado para receber crticas, sugestes, reclamaes
e agir de forma imparcial na mediao dos conflitos entre as partes. Outros autores
corroboram com as definies apresentadas por Robbins (2005).
Para Buitoni (2006), a mediao uma forma de autocomposio dos conflitos, com
o auxlio e um terceiro imparcial, que nada decide, mas apenas auxilia as partes na
busca de uma soluo, enquanto, para Nazareth (1998), a mediao configura-se
como um mtodo de conduo de conflitos, aplicado por um terceiro neutro e
especialmente treinado, cujo objetivo reestabelecer a comunicao produtiva e
colaborativa entre as pessoas que se encontram em um impasse, ajudando-as a
chegar a um acordo.
Por outro lado, segundo Nazareth (2006), embora a conciliao apresente conceito
bem similar ao da mediao, neste o conciliador atua opinando solues quando as
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VEJA BEM!
Segundo Nazareth (2006), a conciliao mais eficaz em conflitos pontuais e novos,
em que a relao entre as partes transitria.
A arbitragem, por sua vez, considerada por Moore (1998) como um processo em
que as partes em conflito atribuem poderes a outra pessoa, ou pessoas, para
decidirem por elas o objeto do conflito existente, desde que estas sejam imparciais e
normalmente especialistas na matria a ser disputada. Neste caso, como as partes
escolhem quem decidir por elas a lide, a nomeao decorre da vontade dos
envolvidos no processo, minimizando o impacto negativo da soluo que vier a ser
adotada pelo rbitro nomeado.
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recrutamento
seleo,
avaliao
de
desempenho,
treinamento
Objetivo
Atividades
Agregar
Recrutamento e Seleo
empresa
de desempenho
Recompensar
Remunerao e benefcios
Desenvolver
Treinamento e Desenvolvimento
Aplicar
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as pessoas
Como criar condies
Manter
psicolgicas e ambientais
satisfatrias
Monitorar
Informaes Gerenciais
Todas essas polticas esto intimamente relacionadas entre si, de tal maneira que se
interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada poltica tende a favorecer ou
prejudicar as demais, quando bem ou mal utilizadas. Um processo malfeito de
agregar pessoas passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso
para compensar as suas falhas.
Alm do mais, todas essas polticas so desenhadas de acordo com as exigncias
das influncias ambientais externas e das influncias organizacionais internas para
obter a melhor compatibilizao entre si. Trata-se, pois, de um modelo de
diagnstico de gesto de pessoas.
Diferentemente de Chiavenato, Dutra (2002) prope um modelo de Gesto dividido
em trs categorias de processos: movimentao, desenvolvimento e valorizao.
Desenvolvimento
Prticas
Recrutamento e Seleo. Internalizao, Transferncias,
Promoes e Recolocao.
Capacitao,
Gesto
de
Carreira
Gesto
de
Desempenho.
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Valorizao
Os assuntos tratados pela rea de gesto de pessoas podem ser classificados como
voltados para o ambiente interno ou externo, referindo-se tanto a aspectos internos
da organizao (abordagem introversiva) como a aspectos externos ou ambientais
(abordagem extroversiva).
3.1 Tcnicas de administrao de Recursos Humanos e suas vinculaes com
o ambiente interno ou externo
Interno
externo
Avaliao de cargos.
Recrutamento e seleo.
Treinamento.
Avaliao de desempenho.
Planos de carreira.
Polticas salariais.
Fonte: Chiavenato, Administrao de Recursos Humanos: o Capital Humano da Organizao, pgina
128 (adaptado)
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4. GESTO DO DESEMPENHO
Este mtodo tem por objetivo analisar as melhores prticas dos funcionrios,
proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor
desempenho de suas funes no ambiente de trabalho. Alm disso, uma
importante ferramenta de auxlio administrao de recursos humanos da empresa,
alimentando-a com informaes que auxiliam a tomada de deciso sobre prticas de
bonificao, aumento de salrios, demisses, necessidades de treinamento etc.
Apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento
do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento
e avaliao do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando
estimular o alcance de metas organizacionais e a promoo do desenvolvimento dos
recursos humanos.
O planejamento, a partir da misso, viso, anlise do ambiente interno e externo da
empresa, identifica as metas a serem alcanadas. Em seguida, vem o
acompanhamento das aes, para verificar se esto de acordo com as metas
estabelecidas, identificar as discrepncias entre as aes realizadas e esperadas e,
ento, desenhar as aes de desenvolvimento e capacitao.
A gesto do desempenho envolve no s a avaliao de desempenho, mas todo o
ciclo para que ela ocorra. Esta gesto fundamental, pois s assim a organizao
sabe o valor que cada um est agregando organizao, quais os resultados e
como aproveit-los melhor.
O ciclo de desempenho estruturado para permitir organizao conhecer e avaliar
a contribuio de cada colaborador e de cada equipe para o bom desempenho da
empresa, como acompanhar eficazmente esses desempenhos e que instrumentos
utilizar para avali-los. Para isso, a gesto de desempenho passa pelas seguintes
etapas:
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4. 1 Avaliao de desempenho
VEJA BEM!
Avaliar significa, em sntese, comparar os resultados alcanados com os esperados
(planejados), de forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto
de avaliao. Isso pressupe no s a comparao entre o que se espera do
indivduo em termos de realizao (resultado esperado) e a sua atuao efetiva
(trabalho realizado), mas tambm a existncia de algum mecanismo de
acompanhamento que permita corrigir desvios para assegurar que a execuo
corresponda ao que foi planejado. O termo gesto d ao mecanismo de avaliao a
conotao de um processo que envolve atividades de planejamento, de
acompanhamento e de avaliao propriamente dita. (BRANDO; GUIMARES,
2001)
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CUIDADO!
A avaliao de desempenho no deve ser utilizada exclusivamente como base para
demisso de funcionrios. A utilizao dela para este fim pode acabar com a
credibilidade do processo e aumentar a incidncia de rejeies ao mtodo e
distores na avaliao.
VEJA BEM!
importante destacar que a avaliao de desempenho passa a ser simplesmente
uma etapa complementar do processo mais amplo (gesto do desempenho), ou
seja, um instrumento complementar do acompanhamento, planejamento e avaliao
do desempenho.
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gesto
de
pessoas,
configurando-se
como
rea
responsvel
por
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ser medido
medidas
objetivas
representam
contagem
objetiva
do
nmero
de
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alm de
VEJA BEM!
Quanto mais objetivo for o mtodo de avaliao adotado, menor ser a incidncia de
erros e distores de avaliao e subjetividade, podendo chegar a zero em alguns
casos.
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Escala grfica
Utiliza um formulrio de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas por meio
de fatores de avaliao previamente definidos e graduados.
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Lista de verificao
Baseada em uma relao de fatores de avaliao a serem considerados (check-lists)
a respeito de cada funcionrio. Cada fator de desempenho recebe uma avaliao
quantitativa 1, 2, 3, 4 e 5. uma simplificao do mtodo da escala grfica e, por
isso, apresenta os mesmos pontos positivos e negativos.
Exemplo:
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CUIDADO!
A autoavaliao inerente ao processo de avaliao 360 graus. Dessa forma, todas
as avaliaes baseadas nesse mtodo devem apresentar a autoavaliao como
componente do processo.
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Avaliao de competncias
Trata-se da identificao de competncias conceituais (conhecimento terico),
tcnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessrias para que determinado
desempenho seja obtido.
Avaliao de competncias e resultados
a conjugao das avaliaes de competncias e resultados, ou seja, a
verificao da existncia ou no das competncias necessrias de acordo com o
desempenho apresentado.
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REFERNCIAS
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