Universidad de Guayaquil

Facultad de ciencias administrativas

Carrera: ingeniera comercial

MATERIA: AUDITORIA
ADMINISTRATIVA

TEMA:
FACTORES O MOTIVOS DE LAS
DEFICIENCIAS EN LAS EMPRESAS
Alumno:

DELGADO GOMEZ FABRIZIO LEONEL

Prof: ORTIZ LUZURIAGA MARA TAMARA
Curso: 6 / 1
Aula: 206 Bloque: E

15 de Noviembre del 2016

FACTORES O MOTIVOS DE LAS DEFICIENCIAS EN LAS EMPRESAS

Hay una serie de factores que afectan negativamente a los trabajadores y que pueden
llegar a producir una profunda insatisfaccin, deficiencia y deseos de abandonar o
cambiar de trabajo. A continuacin dar a conocer algunos factores que pueden llegar a
producir en algunos trabajadores insatisfaccin y deficiencia laboral: (Branham, 2005)
PRIMER FACTOR: EXPECTATIVAS DEFRAUDADAS
Cada da, nuevos candidatos entran a formar parte de las plantillas de las organizaciones
llenas de ilusiones y expectativas poco realistas. Algunos permanecen en ellas y se
adaptan, otros se desentienden pero se quedan y muchos optan por irse.
En la raz de su descontento se encuentra una expectativa incumplida. En algunos casos,
ciertas esperanzas pueden haber sido poco realistas, pero en otros no es as. Sea como
fuere, lo que al final importa es que las expectativas poco juiciosas o insatisfechas
pueden costar a una empresa millones de dlares, ya que la insatisfaccin laboral puede
afectar al rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la empresa.
SEGUNDO FACTOR: DESAJUSTE ENTRE LA PERSONA Y EL PUESTO
Las investigaciones de los ltimos 25 aos han demostrado que el 80% de los
empleados piensan que no utilizan sus capacidades a diario. Esto se debe a que los
directivos no se preocupan por ello o no notan el aburrimiento y hay una escasez de
retos; delegan muy poco las responsabilidades como para hacerlas interesantes o
convertirlas en un desafo; los empleados desconocen sus fuerzas y el tipo de trabajo
que mejor les convendra.
TERCER FACTOR: SEGUIMIENTO Y CONSEJOS INSUFICIENTES AL
EMPLEADO
El seguimiento del rendimiento y los consejos al empleado respecto a l son muy
importantes para este ltimo, ya que le ayudan a encontrar respuesta a cuatro preguntas
bsicas: Hacia dnde vamos como empresa? Cmo llegamos hasta all? Qu se
espera de m? Cmo lo estoy haciendo?
Las respuestas a estas cuestiones confieren mucho sentido a los esfuerzos de un
empleado. Todos tenemos una necesidad bsica de ejercer alguna competencia y saber
que nuestros talentos sirven para hacer una contribucin valiosa.
Ofrecer buenos consejos y seguimiento al empleado debe ir ms all del mantenimiento
de unas cuantas reuniones con l y tratar de crear una relacin abierta, basada en la
confianza mutua.

CUARTO FACTOR: POCAS OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y

PROMOCIN
Son tantos y tan grandes los cambios que se han producido en el mundo actual de los
negocios y en su funcionamiento, que su impacto sobre las carreras profesionales de los
individuos que trabajan en las empresas debe ser reconocido.
Las empresas inteligentes reconocen que sus empleados pueden no ser totalmente
conscientes de sus puntos fuertes y, en consecuencia, no pueden comprenderlos,
articularlos o utilizar todo su potencial. Al desconocer sus talentos, los empleados
pueden elegir puestos inadecuados para ellos. Tambin pueden plagiar las metas y
ambiciones de sus compaeros de trabajo y asumir roles incompatibles con su
temperamento.
Muchos directivos cuestionan los gastos en la formacin de empleados, especialmente
en perodos de recesin. Les preocupa que estos empleados, una vez formados, puedan
abandonar la empresa e ir a trabajar para sus competidores. Olvidan que los empleados
pueden tanto recibir formacin e irse, como no recibirla y tambin abandonar o, peor
todava, no recibirla y quedarse.
QUINTO FACTOR: SENTIRSE INFRAVALORADO O NO RECONOCIDO
Todas las personas necesitan sentirse importantes y, sin embargo, muchas
organizaciones lo que consiguen es que su personal se considere a s mismo
insignificante. A veces, los empleados notan una simple falta de aprecio, tienen el
sentimiento de merecer el reconocimiento y no recibirlo, o les parece que nadie nota su
existencia. Otras veces, el reconocimiento llega tarde, sienten que nadie les escucha y
que valen menos que los empleados de otras empresas o que se les trata como a nios en
vez de adultos.
En todos estos casos, las organizaciones no slo pierden la oportunidad de involucrar a
sus empleados en el trabajo que realizan, sino que les proporcionan el pretexto para
desatender sus tareas y, finalmente, dejar la empresa y aumentar as el coste de la
rotacin.
SEXTO FACTOR: EL ESTRS POR SOBRECARGA DE TRABAJO Y EL
DESEQUILIBRIO ENTRE EL TRABAJO Y LA VIDA PERSONAL
La existencia del estrs en la vida laboral no es ninguna sorpresa, pero resulta revelador
considerar cuntas cosas estn relacionadas con l en el lugar de trabajo: sobrecarga de
trabajo, conflictos de personalidad, horas extra forzadas, supervisores desorganizados,
chismes, acoso, prejuicios, deficiente trabajo en equipo, abuso de los directivos y falta
de sensibilidad, horarios inflexibles, etc.
Es evidente que los trabajadores sienten que algo va mal a causa del estrs, y que este
tiene un efecto negativo sobre su productividad y sobre las probabilidades de
permanecer con sus empleadores actuales.
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SPTIMO FACTOR: LA PRDIDA DE CONFIANZA EN EL LIDERAZGO

SUPERIOR
Los ejecutivos que pertenecen a la categora de liderazgo superior de una organizacin
tienen el reto de construir una cultura de confianza e integridad que fortalezca el
compromiso del empleado. Aunque este reto tambin existe para cualquier otro
ejecutivo o empleado, les corresponde a los lderes superiores dar el tono y el ejemplo
para el mismo, sin embargo, si les falta la confianza de sus empleados, incluso sus
mejores esfuerzos no sern suficientes para atraer, involucrar y retener al personal
necesario para que una empresa alcance sus metas.

BIBLIOGRAFA
Branham, L. (2005). The 7 Hidden Reasons Employees Leave. AMACOM.