Qu es la evaluacin 360?

Por Isabel Soria del Ro (@Isabelsoriar)

En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas formas de evaluacin de
nuestro desempeo en nuestras organizaciones. Una delas evaluaciones ms
conocidas y utilizadas es La evaluacin de 360 grados.
La evaluacin de 360 es una gran herramienta para medir las competencias
blandas. Se llama evaluacin de 360 grados o evaluacin integral ya que
considera todas las relaciones representativas que tiene el evaluado a su
alrededor.
A pesar de su innegable utilidad y de que es comnmente utilizada, esta
herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones. Muchos trabajadores
y directivos no creen en ella, ya que ven en ella una amenaza y, a veces, una
manera de dejar al desnudo una serie de aspectos de su desempeo con los que
no estn contentos.
A mi particularmente esta herramienta, bien diseada y aplicada, me parece una
de las ms tiles que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece
la pena conocerla un poco ms. Esto es lo que vamos a hacer en este post,
describirla y profundizar en ella.
1.

Qu es y para qu sirve la evaluacin 360?

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una

herramienta. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son
las siguientes:

Medir el Desempeo del personal.

Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la compaas y a

su compaa, una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al
obtener inputs desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados,
clientes internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al profesional la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo,
su comportamiento o ambos, y dar a la direccin de la empresa la informacin
necesaria para tomar decisiones en el futuro.
2.

Objetivos

Objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a

diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular.

Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la

organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y,
por lo tanto, de la organizacin.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las

personas.
La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el desarrollo de
competencias del personal, siempre que se haya diseado con base a los
comportamientos esperados para la organizacin en particular. De ese modo
sern los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
3.

Cmo es el proceso?

A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratgica y
cuidadosa a la organizacin a travs de:

Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de

retroalimentacin de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los

individuos que trabajan en la organizacin.
Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no sern

utilizados para ejercer medidas disciplinarias.

Formar y facultar a aquellos que participarn en el proceso sobre el
propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.

B) Elaboracin del Cuestionario

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecucin de la evaluacin
360 grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades
organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen.
La eleccin del cuestionario puede tomar dos caminos:

1. La organizacin compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los

que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con
algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional.
2. La organizacin construye su propia herramienta que interprete su
estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:
Formar un comit para que desarrolle el cuestionario si es para la

organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms

departamentos especficos.
El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los

evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una

organizacin de servicio los factores crticos pueden ser:
o
Enfoque al cliente
o
Trabajo en Equipo

Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor agregado
Confianza y Honestidad

Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que
contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico.

Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del

comportamiento esperado.
Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se
incorporan en el formato de calificacin.
Por supuesto, antes de comenzar con la evaluacin, se recomienda hacer una
prueba piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para
medir su impacto y validez. A partir de los resultados, se deben de hacer los
ajustes necesarios eliminando las preguntas que no se entendieron y corrigiendo
las que denoten algn tipo de discriminacin.
C) Aplicando las Evaluaciones

Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los

evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern
incluir:

Superior inmediato,

Compaeros del mismo grupo de trabajo

Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere

es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir
evaluadores adicionales.

Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de

evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o

en papel.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber
cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo
(todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos
los factores en la media).

Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.

Los evaluadores regresarn cuestionario a la persona que se les indique
para que tablelos datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de
este proceso y ser seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360
grados.

D) La devolucin de los resultados

Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado invalidado si no
se da el feedback de forma correcta. Es este sentido, en este blog ya hablamos
hace tiempo de cmo dar y recibir un feedback correcta. Os invito a revisar el
artculo: Feedback: sabemos cmo darlo y cmo recibirlo?
La devolucin de los resultados es un moento clave de la evaluacin de 360, que
si se hace con profesionalidad y rigor, debera de verse como un regalo por parte
del evaluado, ya que ayuda a este/asta a crecer profesional y personalmente.
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los
evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de s mismos ante los dems a
partir del feedback recibido. La retroalimentacin de terceros que interactan con
la persona evaluada en el ejercicio de su cargo, le permiten acceder a valiosa
informacin sobre sus competencias, brinda el conocimiento para identificar
oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.
Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad
total de la informacin y que la persona considere que los datos obtenidos son
convincentes y claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las
causas que pudieron generar la diferencia entre su percepcin y la de los dems y
as, elaborar un plan de accin que genere transformaciones importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la
capacidad de un consultor designado por la organizacin o elegido por el evaluado
para afrontar la resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera
provechosa. El 360 grados aporta una visin instantnea, de la situacin actual
que sirve para poner en prctica un comportamiento y adquirir nueva
competencias.

4. Y despus qu?
Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las
reas de mejora para aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente
aquellas conductas eficientes.
Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase ms imperiosa para el evaluado. La
siguiente fase y, no menos importante, es el establecimiento de un plan de accin
para mejorar aquellos aspectos que requieren ser revisados y cambiados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su
lectura y anlisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los
resultados de la evaluacin recibida. Despus, reflexionar para posteriormente
plantarse acciones concretas para mejorar aquello que as lo requiera. Para la
organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si no se acompaa de
un plan de accin concreto para desarrollar las competencias.
Por tanto y a manera de conclusin decir que la evaluacin 360 es una
herramienta buena y poderosa, pero:
La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la
misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de
evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error.