3.-Terminacion Del Contrato de Trabajo

Captulo V
TERMINACION DEL CONTRATO

DE TRABAJO
1.0. LA EXTINCIN DE LOS CONTRATOS

EN EL DERECHO PRIVADO
El art. 1545 del Cdigo Civil dispone: Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por
causas legales.
Las formas genricas de terminacin del negocio jurdico a que alude el precepto son, pues:
a) El consentimiento mutuo de las partes;
b) Las causales legales.
Se acostumbra en Derecho Civil clasificar las causales
de disolucin o extincin de los contratos en las siguientes:
a) Mutuo consentimiento;
b) Resolucin;
c) Terminacin (en sentido estricto), aplicable en los
contratos de tracto sucesivo, como el arrendamiento;
d) Nulidad, absoluta o relativa;
e) Declaracin unilateral de voluntad en ciertos contratos, como el mandato.
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Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV
1.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA TERMINACIN

DEL CONTRATO DE TRABAJO
En el derecho laboral chileno, en algunos comparados y en

ms de una literatura jurdica comparada, se ha acostumbrado denominar terminacin del contrato de trabajo a
toda forma que implique la disolucin del vnculo contractual, con excepcin de la declaracin de nulidad.
Podemos conceptualizar la terminacin del contrato de
trabajo como el fenmeno jurdico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relacin laboral y dejan de existir para las
partes las obligaciones jurdicas y tico-jurdicas, patrimoniales y
personales que las vinculaban.1
No obstante la amplitud del concepto en cuanto a la
muerte de todas las obligaciones entre las partes, se estima
que algunas obligaciones tico-jurdicas, v. gr., la de secreto profesional, conservan efecto vinculante, aun despus de
expirado el contrato.2
Pero el tema sobre la terminacin del contrato de trabajo, particularmente cuando l asume la forma del despi-
1 Para M. Alonso Garca es la cesacin definitiva de los efectos de

la relacin, motivada por alguna causa independiente de la voluntad de
las partes o por un acto dependiente de dicha voluntad.
El mencionado autor efecta el anlisis jurdico sobre la base de la
extincin de la relacin de trabajo y no del negocio jurdico que la
genera, Curso de Derecho del Trabajo, Barcelona, 1964, pg. 535.
2 Vid. sobre esta materia, Ferruccio Pergolesi, Diritto del Lavoro, Bologna, 1949, pgs. 120 y ss., quien defiende este criterio apoyndolo
adems con las diversas disposiciones civiles y penales contenidas en el
derecho italiano que regulan el secreto profesional.
Se extiende, adems, el autor sobre la validez de la clusula contractual por la cual el deudor de trabajo se compromete a no desarrollar una determinada actividad, durante un cierto tiempo sucesivo a la
terminacin del contrato. Esta materia fue abordada en el tomo III.
Terminacin del contrato de trabajo
29
do, es uno de los que ms ha apasionado a los estudiosos

de esta disciplina, pues son mltiples los factores que cabe
ponderar:
i) Sabemos que, en general, en derecho privado los contratos se celebran para que tengan su mxima eficacia, desde todos los aspectos, incluso en el tiempo, cuando se trata
de contratos de tracto sucesivo y de negocios jurdicos que
significan una vinculacin permanente entre las partes,
como sera, v. gr., en derecho mercantil, el contrato de cuenta corriente bancaria.
De ah que la disolucin del vnculo no es lo que busca
el Derecho de Obligaciones, pues los hombres no celebran
negocios jurdicos con la intencin de disolverlos cuanto
antes, sino al revs.
Debe mirarse en la disolucin de un contrato una figura de excepcin o un fenmeno jurdico que no es el objetivo o bien deseado del Derecho de Obligaciones.
Lo normal, pues, es que los contratos se celebren para
ejecutarse y mantenerse, con lo cual su disolucin, sobre
todo su disolucin anticipada, tiene un carcter excepcional en derecho privado.3
ii) El contrato de trabajo comprende un nmero muy elevado de personas; afecta a muchos. Veamos al inicio de este
Manual que se vincula por relacin laboral un porcentaje no
inferior al 60% de la poblacin econmica activa chilena.
Todas estas personas, las grandes mayoras nacionales,
han celebrado un contrato de trabajo con vistas a obtener
3 Sobre esta materia se abunda en el estudio de M. Alfredo Seplveda, Ensayo sobre el Concepto de Terminacin del Contrato de Trabajo, Santiago,
1971, quien despus de detenido anlisis concluye que, en definitiva,
media un principio generalsimo: la inercia jurdica, de acuerdo al
cual el contrato seguir viviendo indefinidamente a menos que ocurra
un hecho o situacin que posea, segn una norma expresa del Derecho
Positivo, virtud resolutoria.
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de l una remuneracin que las habilitar para atender sus

necesidades bsicas, personales y familiares.
Luego, en la disolucin del contrato de trabajo no debe
verse la terminacin de un negocio jurdico cualquiera, sino
adems la extincin de la fuente de ingresos de que disfrutaba el deudor de trabajo.
iii) Se han vinculado con la terminacin del contrato de
trabajo algunas de las tantas pginas negras de la historia de
las relaciones laborales: los despidos por razones persecutorias, de diversa ndole, y los despidos para reemplazar personal antiguo, caro, por personal nuevo, barato, lo que hizo que
se pusiera de relieve y actualidad en esta disciplina la teora
jurdica de origen romano sobre abuso del derecho, manifestado especialmente cuando median despidos sin una justa causa o motivo, atribuible al trabajador o derivada de las
necesidades del funcionamiento de la empresa.
iv) La normativa laboral estatal, por un lado, y la movilizacin sindical, por el otro, con las ms variadas formas y
acordes con la finalidad tutelar que empapa al Derecho del
Trabajo, han hecho el esfuerzo para que este negocio jurdico tenga tanta o ms vitalidad que los restantes contratos
de derecho privado, pues existen muchos otros valores humanos y sociales, personales y familiares que se defienden
y protegen dndole al contrato de trabajo la vitalidad que
las exigencias sociales reclaman.4
v) De otro lado han alzado su voz criterios economicistas y han dicho que el desarrollo econmico se favorecera
si la vitalidad del contrato de trabajo no fuera tan fuerte,
sino ms dbil, pues, dicen, la movilidad de la mano de obra
es necesaria para un proceso de desarrollo acentuado.
4 El contrato de trabajo expresa en este sentido M. Alonso Olea
es, por as decirlo, un negocio jurdico de una extrema vitalidad, de una
gran dureza y resistencia en su duracin, Vid., Derecho del Trabajo, ob.
cit., pg. 118.
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Sin nimo antioperario, agregan: la mantencin de los

niveles de ingresos de los despedidos debe ser de responsabilidad social (seguro de desempleo); pero que no se entrabe la libre contratacin y despido. No es el abuso del derecho
en s lo que defienden, sino otro fin: la referida movilidad
de la mano de obra que sera requerida en los tiempos actuales para forjar un desarrollo econmico acelerado.
Desde la dictacin en Chile de la Ley N 16.455, de
1966, que orden que no podra ponerse trmino a un contrato de trabajo sino en virtud de una causa justa, ste ha
sido uno de los temas que han estado permanentemente
en el primer plano de las discusiones.
vi) Entonces, pues, existen factores jurdicos y econmicos que se entremezclan en toda la problemtica de la
terminacin de la relacin de trabajo, frente a lo cual queda muy en pie la juiciosa reflexin de Cesarino Junior: El
problema de estabilidad en el empleo no es una cuestin
meramente econmica, ni simplemente jurdica, sino sobre
todo humana y moral.5
Agrega el mismo autor que no puede una normativa sustituir la preocupacin por la dignidad de la persona humana, que en lo ntimo caracteriza al derecho social, por la
alucinacin de la productividad a cualquier precio.6
La permanencia en el empleo acota Paul Durand,
contribuye a la dignidad de la persona humana. Ella se re5 Estabilidade e Fundo de Garanta no Brazil, Sao Paulo, 1968, en Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Santiago, 1968,
pgs. 55 y ss.
6 Cesarino Junior, Estabilidade..., ob. cit. Seala el autor que la evolucin del Derecho del Trabajo marcha hacia una integracin cada vez
mayor de los trabajadores en la empresa, lo que explica el trnsito de
un Derecho Tuitivo del Trabajo hacia un Derecho Estructural del Trabajo, todo lo cual, segn se deduce de su estudio, no puede sustentarse
sino sobre la base de la estabilidad en el contrato de trabajo.
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laciona con la nueva concepcin segn la cual el trabajo no

puede ser considerado como una mercanca.7-8
Quien pierde su puesto de trabajo expresa W. Dubler pierde algo ms que una relacin contractual; de la
noche a la maana cesa su colaboracin con los compaeros y el presupuesto familiar queda mermado. Muchos tienen tambin sin razn alguna la idea de haber fracasado o
de no estar adaptados a las nuevas circunstancias existentes. Quien lleve mucho tiempo en situacin de desempleo
pasa a formar parte de los grupos marginales en la economa de mercado. Los escaparates, los coches y los viajes slo
representan para l la imagen de un mundo resplandeciente del que no puede disfrutar.9
7 Cit. en P. Bogliano, La Estabilidad en el Contrato de Trabajo, Buenos

Aires, 1957, pg. 15.
8 Para una profundizacin de la materia, adems de los captulos
pertinentes contenidos en Tratados y Manuales de Derecho del Trabajo,
recomendamos la siguiente bibliografa: Mario Seplveda B., Ensayo sobre el Concepto de Terminacin del Contrato de Trabajo, Santiago, 1971. Los
interesantes estudios de H. Escrbar M.: La Estabilidad en el Empleo y
del profesor Hctor Humeres: Estabilidad en el Empleo, ambos aparecidos en Estudios de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social, Editorial
Jurdica de Chile, Santiago, 1968.
Vid. adems Manuel Alonso Olea, El Despido, Madrid, 1958; Guillermo Cabanellas, El Contrato de Trabajo, Buenos Aires, 1964, t. III; OIT:
Terminacin de la Relacin de Trabajo, Informe VII (1) a la 46 Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, 1962; OIT: Terminacin
de la Relacin de Trabajo por Iniciativa del Empleador, Informe VIII
(1) a la 67 Reunin, Ginebra, 1980.
Vid. OIT: Proteccin contra el Despido Injustificado, Informe a
la 82 Reunin, Ginebra 1995; y Blancas Bustamante, Carlos: El Derecho
de Estabilidad en el Trabajo, Lima, 1991.
9 Derecho del Trabajo, trad. de Paz Acero S. y Po Acero L., Madrid,
1994, pg. 661.
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1.2. LAS CAUSALES DE TERMINACIN DEL CONTRATO

DE TRABAJO
Las causales de terminacin del contrato de trabajo estn

contempladas en los artculos 159, 160, que se refiere a las
causales de caducidad, y 161 del Cdigo del Trabajo, que
se refiere al despido por necesidades de la empresa, y por
falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador, y al desahucio otorgado por el empleador, en los casos excepcionales en que se lo acepta.
1.3. CLASIFICACIN DE LAS CAUSALES
Podemos agrupar las causales de terminacin del contrato
de trabajo en las siguientes:
a) Mutuo acuerdo.
b) Causales objetivas de terminacin.
Estos son hechos que pueden provocar la disolucin del
vnculo, por s mismos; debido a su carcter afectan a condiciones objetivas de la relacin laboral y no son atribuibles
a la persona o conducta de alguna de las partes.
Tales son:
i) El vencimiento del plazo;
ii) La conclusin del trabajo o servicio que dio origen
al contrato;
iii) El caso fortuito o fuerza mayor.
c) Causales subjetivas de terminacin.
Son hechos o acontecimientos atribuibles a la persona
o conducta de alguna de las partes y pueden a su vez ser
subclasificadas en:
i) Involuntarias: muerte del trabajador.
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ii) Voluntarias: son las usualmente llamadas causales de

caducidad del contrato de trabajo, pues se trata de hechos
o faltas atribuibles a la persona o conducta de alguna de
las partes. Estn enumeradas en el artculo 160 del Cdigo. Son las causales que dan origen al despido justificado,
en el que, si bien media un acto aparentemente unilateral
de una de las partes, el despido tiene su fundamento o causa
en la falta o hecho de la otra, que hace procedente para
aqulla poner trmino a la vigencia del contrato.
Podemos conceptualizar las causales de caducidad voluntarias del contrato de trabajo como aquellos hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de uno de los contratantes,
que significan una violacin de las obligaciones patrimoniales o
personales a que deben dar cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan a la otra parte para poner trmino al contrato, observando
los procedimientos formales que la ley precepta.
d) La voluntad unilateral de una de las partes.
Esta adquirir la forma de renuncia del trabajador o
desahucio del empleador, en los casos en que ste es aceptado (personal superior, trabajadores de casa particular y
personal de la exclusiva confianza del empleador).
e) Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
1.4. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES
Esta primera forma de extincin del contrato de trabajo no
presenta substantivamente mayores peculiaridades, ni en los
hechos ha trado aparejada consigo alguna novedad digna
de mencin.
Las partes, acorde a lo estatuido en el artculo 1545 del
Cdigo Civil, tienen la libertad y autonoma para decidir la
disolucin del contrato, con la consiguiente extincin de
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los vnculos jurdicos que las ligaban y ellas mismas reglan,

de comn acuerdo, cualquier ulterior aspecto.
Conforme a lo dispuesto en el artculo 177 del Cdigo,
si el contrato termina por esta causal, le es aplicable la norma contenida en l: si no es firmado por el interesado y por
el presidente del sindicato o el delegado del personal respectivo, o si no es ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador.
Pueden actuar tambin como ministros de fe, para el
efecto, un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o
el secretario municipal correspondiente (inc. 2 del artculo 177 del Cdigo).
1.5. CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIN
1.5.1. Vencimiento del plazo convenido
Lo usual es que los contratos de trabajo se pacten por trmino indefinido; adems es lo que se acomoda a la naturaleza misma del contrato y a los principios del Derecho del
Trabajo.
Pero, no obstante lo anterior, tambin en las legislaciones se contempla al vencimiento del plazo como causal de
terminacin de contrato, y, adems, es tambin usual que
se consagren normas sobre contrato a prueba o sobre el
perodo de prueba de un contrato de trabajo.
Son, pues, dos las razones fundamentales por las que
debe consultarse esta causal de terminacin:
i) Para la realizacin de trabajos de temporada, para
trabajos de perodos breves, para trabajos adicionales que
deben realizar empresas en algunos perodos de tiempo
(como la contratacin adicional de mano de obra en el
36
comercio con motivo de las festividades patrias, Navidad,

etc.).
Muchas veces contemplar en forma expresa el plazo
cuando se ha contratado para la realizacin de un determinado trabajo o servicio, tiene la virtud de que se cuantifica ya previamente el probable perodo de duracin del
contrato y a l se atienen las partes.
ii) En segundo lugar, como nuestro derecho no contempla normas sobre el perodo de prueba o sobre contrato a
prueba, esta forma de terminacin del contrato viene a suplir dicha omisin, pues si bien el contrato debe ser por
tiempo indefinido, salvo excepciones, por idntico motivo
es fundamental que ambas partes sepan quines son sus
contrapartes. Interesa a la empresa conocer efectivamente
las aptitudes profesionales del trabajador y su desempeo
en el trabajo, todo ello por razones obvias que no precisan
mayores comentarios.
a) Perodo mximo del plazo
El N 4 del artculo 159 del Cdigo dispone:
Vencimiento del plazo del contrato. La duracin del
contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao
(inc. 1).
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del
contrato no podr exceder de dos aos (inc. 4).
Hasta un ao, por regla general y, excepcionalmente tratndose de gerentes y profesionales, hasta dos aos es el plazo mximo. Ello muestra a nuestra legislacin siguiendo
parmetros generalmente aceptados por el derecho comparado.
Cuando se ha pactado un plazo y el empleador pone
trmino anticipado al contrato sin que medie una causal de
37
caducidad imputable al trabajador, ste tiene derecho a que

se le pague el total de las remuneraciones pactadas por todo
el tiempo convenido, a ttulo de indemnizacin por lucro
cesante, ya que por un hecho que no le es imputable, ha
dejado de percibirlas: este ha sido el criterio de nuestra Corte Suprema.10
Cuando se ha acordado un plazo superior al legal y ha
habido ruptura anticipada del vnculo, nuestra jurisprudencia ha dicho: el pacto acordado en el contrato de trabajo,
segn el cual en caso que el empleador pusiere trmino al
mismo debera pagar una indemnizacin equivalente a la
remuneracin de tres aos de trabajo, que disminuira por
cada mes efectivamente trabajado, evidencia que el contrato de que se trata es de plazo fijo, sin que obste a esta conclusin que las partes hayan establecido que el contrato era
de plazo indefinido. En caso de la existencia de un pacto
en un contrato de trabajo de plazo fijo por un trmino superior al mximo que la ley permite convenir, debe rebajarse la indemnizacin acordada al mximo sealado.11
10
Corte Suprema, sent. de 15 de abril de 1994, rol 6928.

Este predicamento ha sido sostenido por la Corte Suprema en muchos pronunciamientos posteriores, sin que tengamos registrado alguno en sentido inverso. Con esta doctrina: Corte Suprema, sentencia de
1 de abril de 2002, rol 3030-01; Corte Suprema, sentencia de octubre
de 2000, rol 1701-00.
Este ltimo fallo aclar tambin un criterio jurisprudencial generalizado: estas indemnizaciones por lucro cesante son incompatibles con
la indemnizacin sustitutiva del preaviso, pues en tal caso se estara resarciendo doblemente un mismo mes.
En similar sentido Corte Suprema, sentencia de 6 de mayo de 2002,
rol 4421-01, publicada en Revista Laboral Chilena, diciembre de 2002.
11 Corte de Apelaciones de Santiago, sent. de 24 de junio de 1992,
rol 312-92.
38
b) Efectos del cumplimiento del plazo y transformacin del contrato a plazo en de duracin indefinida.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin
indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin
de un contrato de plazo fijo (art. 159, N 4, inciso final).
La citada norma plantea la interrogante acerca de si el
cumplimiento del plazo acarrea ipso jure la disolucin del
contrato.
El Cdigo no exige que el contrato a plazo fijo deba ser
previamente denunciado, para que efectivamente termine
por la expiracin de l. Pero, no obstante dicha omisin,
el precepto legal antes citado en definitiva faculta al trabajador para presentarse a las labores y continuar con su desempeo habitual, lo que, si es realizado con conocimiento
del empleador, hace que el contrato se transforme en contrato de duracin indefinida.
Cabe concluir, por tanto, que si bien no se ha consultado la exigencia de una denuncia previa del contrato a plazo fijo, revestida de una formalidad especfica
(aviso al interesado y comunicacin a la Inspeccin del
Trabajo), de todas maneras el contrato no termina ipso
jure, sino se requerir una manifestacin de la voluntad
del empleador en orden a hacer efectivo el plazo del contrato, la cual no estar revestida de formalidades ni sujeta a otorgarse con una determinada antelacin, pero s
requerir una exteriorizacin en orden a hacer efectivo
el plazo, exteriorizacin que se deber realizar a travs
del procedimiento que se estime ms idneo, a fin de evitar posibles situaciones conflictivas o malos entendidos
que, en definitiva, enturbian la normatividad de las relaciones laborales.
39
El Cdigo agrega en la parte final del N 4 del artculo 159: Igual efecto producir la segunda renovacin de
un contrato de plazo fijo.
La Direccin del Trabajo, aplicando un criterio a nuestro entender en principio correcto, ha precisado que no se
aplica tal regla cuando entre los diversos contratos ha existido finiquito entre las partes.12
Decimos en principio, pues tal criterio debe ser complementado por otro de la propia Direccin en el sentido
de que la celebracin de sucesivos finiquitos es aceptable
si se trata de trabajadores ocasionales para un mismo empleador, o si tal hecho se justifica en atencin a la naturaleza de los servicios prestados, pero no si se est ante una
relacin laboral nica, cuya fecha de inicio es la de celebracin del primer contrato.13
1.5.2. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato
Esta causal muchas veces puede confundirse con la fuerza
mayor o el caso fortuito.
La aceptacin de esta causal es rigurosamente funcional a lo estipulado en el contrato sobre la naturaleza de
los servicios. Si efectivamente se contrat para la realizacin de un trabajo especfico y determinado, debidamente
individualizado en el contrato, una vez terminado dicho trabajo fluye como lgica consecuencia el aparecimiento de
la causal, pero si no ha habido estipulaciones claras y concretas en el instrumento contractual, habr de interpretarse que el contrato es de duracin indefinida.
12 Dictamen N 2.746, de 6 de diciembre de 1982, en Thayer y Rodrguez, ob. cit., t. I, N 4, pg. 302.
13 Dictamen 2.197, de 23 de abril de 1985.
40
El principio de la continuidad tiene doctrinariamente

diversas manifestaciones y una de ellas es justamente la preferencia por los contratos de duracin indefinida.14
Nuestra jurisprudencia se ha orientado decididamente
en esta direccin. No opera esta causal se ha sentenciado si no se acredita que el dependiente fue contratado
para la labor especfica o determinada que termina.15 Tal
ha sido el invariable criterio jurisprudencial, rigurosamente acorde con la normatividad y con los principios del Derecho del Trabajo.16-17
a) Contenido de la causal en relacin con la estabilidad en el
empleo. Celebrar un negocio jurdico para la realizacin de
un determinado trabajo o servicio tiene indudablemente un
carcter excepcional, atendido lo ya expuesto y desarrolla14 Vid. el desarrollo de esta primera manifestacin del principio
de la continuidad en A. Pla R., Curso de Derecho Laboral, t. I, vol. I, pg.
58 y del mismo autor, Los Principios del Derecho del Trabajo, ob. cit.,
pgs. 147 a 155.
15 Corte Suprema, rec. de queja, sent. de 30 de marzo de 1971,
reseada en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XV, pg. 80.
16 En otra oportunidad la misma Corte Suprema confirm: No puede invocarse la causal de la conclusin del trabajo o servicio que dieron origen al contrato si de los antecedentes aparece que los
dependientes son antiguos y no fueron contratados para la construccin de una obra determinada, sino para ejecutar trabajos de construccin. Cit. en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XV, pg. 80; sent. de 30 de
abril de 1971.
17 Procede desechar la solicitud de desafuero que el empleador funda en la conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato, si
se comprueba que el contrato es de carcter indefinido y slo ha cambiado la administracin del lugar en que prestaba servicios la trabajadora beneficiaria del fuero. Es procedente en este caso aplicar la norma
del inciso 2 del art. 4 del D. L. N 2.200 (mismo artculo del actual
Cdigo del Trabajo). Corte de La Serena, sent. de 29 de mayo de 1985.
Cit. en Thayer y Rodrguez, ob. cit., t. 1, pg. 311, N 15.
41
do en el sentido de que lo natural es que el contrato de

trabajo sea pactado por duracin indefinida.
En algunas ramas de la actividad econmica, como en
la construccin, esta excepcionalidad tiene contraexcepciones acentuadas, pues en ella la permanencia tiende a referirse al personal estable de las empresas, que es usualmente
reducido. La actividad misma de la construccin ha sido en
Chile funcional y dependiente en fuerte medida del mayor
o menor gasto pblico que la poltica econmica del gobierno decida asignarle. Las obras mismas de construccin se
caracterizan por requerir la sustitucin de personal con ciertas aptitudes profesionales por el que deba sucederle con
otras aptitudes, todo ello como consecuencia del avance de
las obras mismas.
Tambin aqu, la interrupcin del vnculo antes del trmino de la faena, decidida por el empleador, se la ha estimado injustificada, y ste debe pagar el dinero equivalente
a las remuneraciones correspondientes al tiempo que falt
para la conclusin.18
18 La Corte Suprema, en sent. de 9 de mayo de 1989, seal: El
contrato celebrado para una faena, labor o servicio determinado tiene
un plazo aunque carezca de fecha cierta.
La decisin unilateral del empleador de suprimir dos lneas del
embalaje de uva, en circunstancias que no haba terminado la labor de
temporada para la cual fueron contratados los trabajadores, no justifica
la terminacin anticipada de sus contratos.
La terminacin anticipada, con anterioridad a la conclusin del
trabajo o servicio que les dio origen, es arbitraria, debiendo el empleador indemnizar a los trabajadores despedidos en forma injustificada,
pagndoles una suma de dinero equivalente a las remuneraciones correspondientes al tiempo que falt para su conclusin (rol N 958/89).
Este ha sido un criterio sostenido de nuestra Corte Suprema, la
que ha sealado que es injusto el despido por necesidades de la empresa en contratos por obra o faena, cuando el despido es anterior a la
finalizacin de aqulla, debiendo el empleador pagar al demandante
42
Por la inversa: cuando la duracin del contrato est determinada por la funcin o labor que debe desempear el
trabajador, se configura esta causal, aun cuando se trate de
contratos por trmino indefinido.19
Debe sealarse, en todo caso, que el desarrollo econmico contemporneo, con sus secuelas en el mbito laboral, muestra como realidad una mayor proliferacin de
contratos para servicios determinados, inscritos en lo que
se ha dado en llamar relacin laboral atpica.
Tal proliferacin, como fenmeno sociolgico, debe ser
mirada por el Derecho del Trabajo como tal, como hechos
empricos, los que deben sujetarse, desenvolverse y extinguirse conforme a la normativa.
El problema tico que puede plantearse, desde el ngulo jurdico y del poltico, es si dicha proliferacin se encuentra ms acentuada de lo que debiera, por un mezquino
inters de quienes contratan tales servicios de obtener mayores utilidades, quienes para el efecto pretextan que son
las exigencias de la competencia, que en algunas oportunidades podrn serlo y en otras no.
las remuneraciones que debi percibir hasta el trmino de la obra o

faena, para la cual fue contratado: Sentencias de 14 de septiembre de
2000, rol 1161-00, y de 23 de abril de 2002, rol 421-02.
Con idntica doctrina: Corte Suprema, sentencia de 6 de mayo
de 2002, rol 4421-01, publicada en Revista Laboral Chilena, diciembre
de 2002.
En este fallo se precis tambin que el pago de remuneraciones, a
ttulo de indemnizacin hasta la conclusin total de las obras, es incompatible con la indemnizacin sustitutiva del preaviso.
19
Corte Suprema, queja N 5910, sent. de 16 de septiembre de 1992,
publicada en Revista Laboral Chilena, mayo 1993, pgs. 41 y ss.
43
b) La quiebra como configuradora de esta causal. Sobre si

la quiebra configura o no esta causal, o si la quiebra es de
suyo una causal, aunque no est enumerada como tal (pues
la enumeracin de causales no tiene un carcter taxativo),
ha habido jurisprudencia contradictoria y disposiciones normativas ante el derecho comparado algo dismiles.
En el sistema italiano, de acuerdo al art. 2119 de su Cdigo Civil, la quiebra no es causa justa de resolucin del contrato; por tal motivo ellos no terminan de pleno derecho
con motivo de la declaratoria de quiebra, sino que debe
efectuarse un despido con derecho a preaviso y a la indemnizacin por despido. Criterio similar se aplica en Francia,
Reino Unido, etc.
Una orientacin admitida es la de distinguir en las
quiebras: si ella es fortuita, los despidos que necesariamente debern producirse sern despidos justos, sin perjuicio
que se otorgue alguna compensacin a los trabajadores
por tal trmino de la relacin de trabajo, pero si no tiene
tal carcter, los despidos que le sigan deben asimilarse a
los injustos.
Nuestra jurisprudencia, despus de posturas vacilantes,
se ha orientado por estimar que la quiebra no es justa causa de despido y los que le siguen son injustos, teniendo los
trabajadores derecho al pago de las indemnizaciones.
Nuestra Corte Suprema, en fallo de 6 de marzo de 1980,
confirm la siguiente doctrina: La quiebra del empleador
no configura la causal de terminacin de contrato de trabajo consistente en la conclusin de la obra o servicio, porque sta opera cuando siendo contratado un trabajador
para la confeccin de una obra material o inmaterial determinada, sta se realiza.
Tampoco tipifica la causal de las necesidades del funcionamiento de la empresa, ya que encontrndose sta paralizada, ella no es aplicable.
44
La declaratoria de quiebra es el reconocimiento judicial

del estado de insolvencia del empleador y, por consiguiente,
para determinar su responsabilidad laboral, debe establecerse
si tal insolvencia se debi a un hecho o culpa o si, por el contrario, fue un imprevisto imposible de resistir.
En el primer caso, habiendo hecho o culpa del empleador, su insolvencia no lo libera de responsabilidad.20
Se uniform la jurisprudencia en estimar que la quiebra no es causal de despido, y que los despidos consecuencia de ella son injustos, por lo que los trabajadores tienen
derecho a las indemnizaciones por despido injustificado.21
1.5.3. Caso fortuito o fuerza mayor
Nuestro Cdigo Civil define que se llama fuerza mayor o
caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como
un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad ejercidos por un funcionario pblico, etc. (art. 45).
Es preferible, en vez de imaginar otros ejemplos de fuerza mayor o caso fortuito, cederles la palabra a las conclusiones jurisprudenciales, que sientan criterio sobre
situaciones verificadas.
El incendio de la fbrica del empleador es un caso de
fuerza mayor o caso fortuito, que lo exime de responsabilidad en la cesanta, sin que obste el hecho de haber dado
ocupacin a algunos obreros afectados, si ello slo revela
20
Rev. de Der. y Jur., 2 parte, seccin 3, pg. 8, 1980, tomo 77.

Un anlisis muy pormenorizado sobre la materia, incluyendo criterios jurisprudenciales y su evolucin a lo que se ha aludido, puede
encontrarse en el estudio de Carlos Pedreros G., La Quiebra y los Derechos
de los Trabajadores, Ed. Conosur, Santiago, 1999.
21
45
que trat en lo posible de reducir el problema social surgido a raz del incendio.22
El fundamento jurdico de la fuerza mayor como causal de extincin del contrato radica en que ella ataca a la
posibilidad de ejecucin de l mismo, por lo que el despido es justo, pues no queda otra alternativa.23
Sin embargo, posteriores fallos han matizado al incendio como fuerza mayor o caso fortuito, y se ha sealado:
La demandada no ha acreditado impedimento para pagar
las indemnizaciones solicitadas; y se ha establecido que, con
posterioridad al incendio, la empresa sigui funcionando y
comercializando sus productos, aunque con mermas respecto de su produccin normal, y que sus instalaciones estaban protegidas por un contrato de seguro, por lo que este
incendio no constituye fuerza mayor o caso fortuito.24
1.6. CAUSAL SUBJETIVA INVOLUNTARIA:
MUERTE DEL TRABAJADOR
La muerte del trabajador ha sido considerada expresamente como causal de terminacin del contrato. Habida cuenta de que el contrato de trabajo obliga al dependiente a
prestar servicios personales, tal como se vio en su oportunidad, la muerte del trabajador trae como necesaria consecuencia la extincin del contrato.
22 Corte Suprema, rec. de queja, Rev. de Der. y Jur., 2 parte, seccin 3, julio de 1970, pg. 77, sent. de 28 de julio, 1970. En igual sentido, C. Suprema, sent. de 14 de mayo de 1985, Fallos del Mes N 318,
pg. 268.
23 Vid. Bayn Chacn y Prez Botija, Manual de Derecho del Trabajo,
ob. cit., vol. II, pg. 245.
24 Corte Suprema, sentencia de 26 de julio de 1999, rol 1658-98,
publicada en Revista Laboral Chilena, septiembre-octubre de 1999.
46
Desde este punto de vista no cabe acotar adicionales

anlisis jurdicos, pues la causal, dicho o no en el texto legislativo, opera ipso jure.
Algunas legislaciones prevn que cuando el contrato se
extingue por la muerte del trabajador, el acreedor de trabajo otorgue a la viuda o familia del dependiente alguna
compensacin en dinero.
Nuestra legalidad no contempla dicha prestacin adicional, pero ha sido usual en las convenciones colectivas de
trabajo consultar una prestacin por fallecimiento, adicional a la que corresponde a la familia del trabajador por el
sistema previsional.
1.7. CAUSALES SUBJETIVAS VOLUNTARIAS: EL DESPIDO
POR CAUSALES DE CADUCIDAD IMPUTABLES A LA PERSONA
O CONDUCTA DEL TRABAJADOR
Nuestro medio ha denominado caducidad de contrato al despido fundado en una causa justa imputable a la persona o
conducta del trabajador, a las que, a su vez, se ha llamado
causales de caducidad de contrato, cuyo concepto ya se dio
anteriormente. A ellas se refiere el artculo 160 del Cdigo.
No es una terminologa muy generalizada, pero, en todo
caso, cabe observar que esta disciplina, el Derecho Laboral, se ha caracterizado por una profusa utilizacin de vocablos, tanto en los ordenamientos positivos nacionales
como por los autores y tratadistas.25
25 Destaca H. Humeres: Derecho del Trabajo..., ob. cit., pg. 163, que
la institucin de la caducidad para los civilistas es la extincin de la
facultad de ejercer un derecho o celebrar un acto por no haberse ejercido o realizado en el plazo fatal que la ley establece, concepto que es
absolutamente distinto al laboral.
47
Nos atendremos, pues, a la terminologa adoptada en

nuestro medio.
a) Primera causal
El contrato termina, sin derecho a indemnizacin alguna, cuando el empleador le ponga trmino invocando
una o ms de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave,
debidamente comprobada, que a continuacin se indican:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo
de sus funciones;
b) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra
del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la empresa;
c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
d) Conducta inmoral grave del trabajador que afecte a
la empresa donde se desempea.
La redaccin de este precepto obedece a la modificacin de la Ley N 19.759 y su objetivo fue clarificar y precisar bien que estas conductas descritas son causales de
caducidad, imputables al trabajador slo en tanto cuanto
se configuren dentro de la empresa.
Este criterio, que compartimos, ya haba sido recepcionado por algunas jurisprudencias, segn destaca Pedro Irureta.26
26 La Falta de Probidad Como Causa de Extincin del Contrato,
en Estudios en Homenaje al Profesor William Thayer A., Santiago, 1998. Entre las varias jurisprudencias que cita, repetiremos una: Debe declararse injustificado y carente de motivo plausible el despido de un trabajador
invocando la falta de probidad, puesto que fue detenido conduciendo en estado de ebriedad, atendido que los hechos en que el empleador pretende fundar dichas causales acaecieron durante el feriado legal
del trabajador, y cuando ejecutaba funciones que no eran inherentes a
las de la empresa. Corte Suprema, sentencia de 11 de junio de 1992,
en Fallos del Mes N 403.
48
Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. Probidad, segn el Diccionario de la Lengua Espaola, indica rectitud de nimo, hombra de bien,
integridad en el obrar, honradez. No procede en esta forma un profesor, miembro de una comisin examinadora,
que, sin consultar a los dems miembros, altera o cambia
las notas acordadas, en beneficio de algunos de los alumnos.27
Incurren en falta de probidad las dependientes que defraudan a su empleador mediante la utilizacin de boletas
dejadas por los clientes, a travs de un procedimiento que,
en definitiva, consista en que su valor ya cancelado se distribua entre ellas.28
La deslealtad es una tpica muestra de esta causal, segn seala la siguiente jurisprudencia: Incurre en falta de
probidad y a las obligaciones que impone el contrato quien
habiendo sido contratado con la obligacin de atender
cualquier tipo de industria en la regin, ofreciendo los productos de la empleadora, oculta la mercadera de sta, se
niega a responder consultas de clientes y trata de vender
En este mismo sentido, F. de Ferrari, Derecho del Trabajo, ob. cit., vol.
II, pgs. 528 y ss., se inclina categricamente por esta postura, al expresar, entre otros raciocinios: Las faltas cometidas por el trabajador fuera
del lugar de prestacin de servicios no deben tomarse en cuenta a los
efectos de la configuracin de la notoria mala conducta. En realidad, la
eximente legal tiene que ver, principalmente, con la vida profesional y
no con la vida privada del despedido.
27 Corte Suprema, rec. de queja, 1971, Rev. de Der. y Jur., 2 parte,

sec. 3, septiembre-octubre, 1971, pg. 65.
28 Corte Suprema, sent. de 27 de abril de 1983, cit. Thayer y Rodrguez, Cdigo del Trabajo..., ob. cit., t. 1, pg. 102, N 2.
49
por cuenta de otra empresa productos de la misma lnea

que expende su empleadora, transformndosele en un
competidor ms.29
La falta de probidad debe estar debidamente comprobada, lo que no ocurre segn confirm la Corte Suprema
cuando por error un trabajador que trabaja a trato seal
como fecha de la labor el da sbado en lugar del viernes,
con lo que su salario se liquid como extraordinario. Analizando el beneficio econmico que ello le import (ms o
menos $ 8.000), teniendo una antigedad de 13 aos en la
empresa y constituyendo tal hecho una situacin aislada,
debe concluirse, apreciando las pruebas con arreglo a las
normas de la sana crtica, que ello no es suficiente para establecer la falta de probidad.30
Incurre en falta de probidad la trabajadora que proporciona a empresa de la competencia informacin confidencial, consistente en proporcionar va fax a otra isapre, los
listados sobre tarifados y trmino de vigencias de los contratos, a lo que tena acceso en su calidad de secretaria administrativa.31
La falta de probidad debe ser debidamente comprobada,
acreditndose en el proceso en forma indubitable, de ma29 Corte Suprema, 10 de marzo de 1976, cit. en Juan Daz S., Cdigo
del Trabajo, ob. cit., t. XVII, pg. 77.
-30 Corte Suprema, 15 de mayo de 1993.
Vid. interesante recopilacin jurisprudencial en Felipe Sez C.: La
Falta de Probidad ante la Jurisprudencia Judicial, Boletn de la Direccin
del Trabajo, octubre de 1995.
31 Sentencia del Sexto Juzgado de Letras del Trabajo, de 7 de marzo de 1996, confirmada por la Corte de Apelaciones de Santiago, en
sentencia de 26 de junio de 1996 y declarado desierto el recurso de
casacin de fondo por sentencia de 21 de agosto de 1996 de la Corte
Suprema. Fallos publicados en Revista Laboral Chilena, diciembre de 1996,
pgs. 56 y ss.
50
nera que produzca sobre el sentenciador plena conviccin

sobre su configuracin.32
Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la empresa. Si un
trabajador agrede a otro con el nico objeto de repeler un
ataque y lo lleva a cabo por medios que racionalmente guardan proporcin con la intensidad o peligrosidad del ataque
recibido, la conducta del dependiente no es repudiable, pero
incumbe a ste probar la concurrencia copulativa de las dos
circunstancias que lo exoneren de responsabilidad, esto es,
que actu para repeler un ataque y que la defensa que hizo
de su integridad fsica no fue excesiva.33
Injurias proferidas por el trabajador al empleador. Es causal justificada de despido el incidente promovido por el dependiente, quien insult gravemente al empleador, utilizando una
frase (sacar la madre) que es considerada como despectiva, despreciativa y altamente ofensiva, adems de injuriosa,
debiendo adems tenerse presente que en todo establecimiento industrial, como en cualquier otro, deben reinar la
mayor disciplina y respeto entre patrones y trabajadores.34
Conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. La circunstancia de que el mayordomo de un edificio se presentara al trabajo con evidentes
demostraciones de haber bebido y que, en la madrugada
del da siguiente, en completo estado de ebriedad, se exhi32 Corte Suprema, Queja N 6.169, sentencia de 26 de octubre de
1995, publicada en Revista Laboral Chilena, abril 1996, pgs. 57 y ss.
33 Corte Suprema, rec. de queja, 1972, cit. en J. Daz S., Cdigo del
Trabajo, t. XVI, pg. 62. Similar criterio adopt la Corte Suprema en
fallo de 9 de junio de 1983, Thayer y Rodrguez, C. del Trabajo, ob.
cit., t. 1, pg. 320, N 7, en un caso en que el trabajador se limit a
defenderse de la agresin de su jefe directo.
34 Corte Suprema, rec. de queja, sent. de 17 de diciembre de 1970,
cit. en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XV, pg. 81.
51
biera en forma indecorosa en uno de los pisos del edificio,

junto con contrariar normas elementales de moral, determina una actitud de ofensa y menosprecio a los moradores
del edificio.35
La sustraccin de productos o elementos de trabajo que
revistan valor comercial para la empresa revela una conducta deshonesta y configura esta causal.36
Trabajadora de confianza que sin autorizacin de la
empleadora accede y divulga una informacin financiera
que se deseaba mantener en estricta reserva, incurre en falta
de probidad.37
Gravedad de las circunstancias. En lo que debe entenderse por falta de probidad, vas de hecho, injurias y conducta
inmoral hay siempre un factor de ponderacin y equilibrio,
cuyo lmite, en definitiva, quedar entregado a la prudente decisin judicial.
En todo caso la ley precepta que ellas deben revestir
un carcter de gravedad y as se ha sentenciado.
Para que la falta de probidad o conducta inmoral grave constituya esta causal, debe ser de cierta magnitud o importancia, y no cualquier hecho incorrecto que ejecute el
dependiente, tenga o no justa causa de error, sin mayores
consecuencias patrimoniales ni econmicas.38
Establecido que el reclamante era un poco atrevido y
peleador y que efectivamente hubo un incidente a raz de

sec. 3, octubre, 1969, pg. 157, sent. de 7 de octubre de 1969.
36 Corte Suprema, rec. de queja, 1972, cit. en J. Daz S., Cdigo del
Trabajo, t. XVI, pg. 63.
37 Corte Suprema, sentencia de 16 de septiembre de 1997, rol 236397, publicada en Revista Laboral Chilena, julio de 1998.
sec. 3, junio de 1970, pg. 51, sent. de 11 de junio de 1970.
52
que el actor amenaz e insult a otro compaero de trabajo, incidente que no revisti mayor gravedad, por cuanto
el reclamante se calm y no hubo necesidad de intervencin de terceros, debe considerarse que no aparece justificada esta causal.39
Se observa estrictez, lgica por lo dems, para aplicar
la causal de falta de probidad cuando median asuntos relacionados con cuentas o dineros. As la Corte Suprema ha
confirmado: incurre en falta de probidad quien, contraviniendo la reglamentacin y sin la correspondiente autorizacin escrita del administrador, como era de rigor, obtiene
del cajero, valindose de su amistad con ste, diversas partidas de dinero, mxime si anteriormente desempe el cargo de cajero y conoca y aplicaba las normas por las cuales
se rigen los prstamos en la empresa.40
Incurre en falta de probidad, esto es, ausencia de honradez, rectitud y correccin en el desempeo de sus funciones, quien, desempendose como jefe de la oficina de
recaudacin de despacho de los Ferrocarriles del Estado,
no se preocup en lo ms mnimo de las especies encomendadas o bajo su custodia, permitiendo que ellas fueran robadas y su comportamiento quebranta las normas de
rectitud que debi observar en resguardo de los intereses
de la empleadora.41
sec. 3, enero-marzo de 1969, pg. 7, sent. de 28 de enero de 1969.
40 Corte Suprema, rec. de queja, sent. de 23 de octubre de 1970,
cit. en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XV, pg. 81. Asimismo: el uso para
fines personales del dinero que la empresa mantiene en la llamada Caja
Chica, para gastos menores relacionados con la misma empresa, importa falta de probidad. Corte Suprema, rec. de queja, sent. de 16 de
agosto de 1977, cit. en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XIX, pg. 266.
41 Corte de Apelaciones de Santiago, sent. de 10 de marzo de 1982,
cit. en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XXII, 1 parte, pg. 27.
53
Invariablemente la jurisprudencia ha considerado que

media falta de probidad cuando se ha incurrido en algn
hecho delictivo y, tambin, cuando se ha realizado un acto
que bordea el Cdigo Penal, aunque no est encuadrado
en la conducta tpica jurdico-penal, a juicio de la judicatura del crimen, si l denota un proceder deshonesto. Esta
materia fue abordada al tratar sobre la detencin como causal de suspensin de la relacin laboral, por lo que nos remitimos a lo anteriormente expuesto.42
b) 2 causal: Negociaciones que ejecute el trabajador dentro
del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.
La redaccin literal de esta causal ha planteado en nuestro ordenamiento un problema interpretativo, pues la obligacin de lealtad y de prohibicin de competencia desleal
fluyen del contenido tico-jurdico del contrato de trabajo
y, como tal, obligan al deudor de trabajo.
Por este motivo la prohibicin debe presumirse y lo que
corresponde autorizar por el empleador es justamente lo
inverso, vale decir, que el trabajador pueda realizar negociaciones dentro del giro del negocio. Este error en la redaccin de la causal vena ya del Cdigo del Trabajo de
1931, repetido en el vigente.
Frente a ello, nuestra jurisprudencia ha debido obviar
la situacin sentenciando que incurre en falta de probidad
(la causal anterior) el trabajador que forma una sociedad
con terceros para explotar un negocio similar al de su em-
42 Vid. supra, cap. IV, prrafo 2.

Doctrinas de similar contenido, aunque referidas a hechos diferentes, en las siguientes sentencias: Corte de Santiago, de 11 de enero de
1984; Corte de Santiago, de 19 de marzo de 1984; Corte de Concepcin, de 12 de junio de 1984; Corte Suprema, de 31 de octubre de 1983.
54
pleador, pues es lgico que ello lleva consigo competencia

desleal y desinters en los negocios de ste.43
En tal forma, pues, asimil a falta de probidad casos notorios y graves de lo que la doctrina y el derecho comparado denominan competencia desleal (que puede ser una
forma de aqulla, indudablemente).
Ha dado cumplimiento en casos de pequea gravedad
al tenor literal de la disposicin y ha sentenciado que: si del
contrato no aparece estampada la prohibicin de ejecutar
negociaciones dentro del giro del negocio, no procede considerar justificado el despido por haberse efectuado tales
negociaciones.44
Ahora, cuando en los reglamentos internos de las empresas se ha consultado la prohibicin, se ha sentenciado
que desde que constituyen parte integrante de los contratos individuales de trabajo, si en ellos se prohbe expresamente efectuar determinadas negociaciones relativas al giro
del negocio de la empresa, quien trasgrede esta prohibicin
incurre en esta causal.45
c) 3 causal: Ausencias injustificadas. Se entiende por ausencia injustificada para este efecto: No concurrencia del
trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo la falta injustificada
o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviera a su
43 Corte Suprema, sent. de 17 de noviembre de 1977, cit. en J. Daz
S., Cdigo del Trabajo, t. XIX, pg. 268.
44 Corte Suprema, rec. de queja, sent. de 18 de enero de 1971, cit.
en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XV, pg. 82.
45 Corte Suprema, rec. de queja, sent. 17 de noviembre de 1977,
cit. en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XIX, pg. 268; Corte Suprema,
sent. de 9 de octubre de 1985, cit. en Thayer y Rodrguez, ob. cit., t. 1,
pg. 329.
55
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha
de la obra.
Dos das seguidos, dos lunes en el mes o tres das cualesquiera en igual perodo, es el lmite de ausencias que deben ser justificadas por la generalidad de los trabajadores.
En cambio, basta un da de ausencia injustificada respecto
de aquellos que tienen a su cargo una actividad, faena o
mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.
Por dos das seguidos ha entendido nuestra jurisprudencia sin intermisin de tiempo, por lo que no se configura la
causal si entre uno y otro ha mediado un domingo o festivo.46
Qu se entiende por ausencia justificada? Obviamente
la enfermedad, siempre que se acredite su existencia, tras
lo cual hay un cmulo inmenso de fallos, toda vez que sentirse mal es algo relativo y subjetivo y hay personas que, con
o sin razones, tienen mayor propensin a ello.
Fuera de la enfermedad: cundo existe causa justificada para no asistir al trabajo?
El decidirlo, en definitiva, ser una cuestin de prudencia y buen sentido, vale decir, habr justificacin cuando el
trabajador ha tenido un motivo atendible, racionalmente hablando, para no concurrir a sus labores, teniendo siempre
presente que, de suyo, no existe la intencin de romper el
contrato y por la inversa el principio de la continuidad est
sealando que se han de interpretar las interrupciones del
contrato como simples suspensiones.47
46 As, v. gr., sent. de la Corte de Punta Arenas, de 6 de noviembre
de 1984, cit. en W. Thayer y A. Rodrguez, ob. cit., t. 1, pg. 330, que
sigue un sostenido criterio jurisprudencial.
47 Vid. el desarrollo de esta manifestacin del principio en A. Pla,
Los Principios del Derecho del Trabajo, ob. cit., pgs. 174 y ss.
56
Researemos a continuacin casos jurisprudenciales de

atinada aplicacin de la norma.
La enfermedad de la cnyuge es causal suficiente de la
inasistencia del empleado durante once das hbiles, si durante este perodo se dedic a atender las labores de la casa,
al cuidado de su mujer enferma y a la atencin y cuidado
de sus hijos, de ocho y tres aos de edad.48
Las causas que constituyen una justificacin para la inasistencia del trabajador a sus labores habituales no estn
especficamente sealadas en la ley y no existe precepto que
exija el requisito de la consagracin legal expresa. Cualquier
situacin no imputable al trabajador que denote un impedimento para el cumplimiento de la obligacin de asistencia puede constituir justificacin atendible, y lo es el
nacimiento de un hijo del trabajador.49
Acreditado que el padre tuvo que llevar a su hijo menor al hospital, la ausencia se considera justificada, sin que
valga la alegacin de que juntamente con el padre viven
otros familiares que podran haber llevado al menor al doctor o al hospital, porque lo cierto es que ante la moral y la
ley, el cuidado de los hijos descansa primera y principalmente sobre los padres y sera forzar las ms elementales normas que rigen los vnculos que unen a padres e hijos, hacer
primar la concurrencia al trabajo al deber de cuidar la salud de los hijos.50
La licencia mdica tiene por finalidad, especialmente,
hacer posible el derecho del trabajador al pago del subsi48 Corte Suprema, rec. de queja, 1968, Rev. de Der. y Jur., 2 parte,
sec. 3, pg. 44, sent. de 29 de abril de 1968.
sec. 3, mayo-junio de 1972, pg. 50.
50 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 30 de octubre de 1976,
cit. en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XVIII, pg. 86.
57
dio y liberar al empleador de la obligacin de pagar la remuneracin; es uno de los medios idneos para acreditar
la ausencia justificada al trabajo, pero no es el nico, pues
la normativa sobre terminacin del contrato de trabajo no
excluye la posibilidad de probar tal justificacin por otros
medios legales de prueba, tales como la testimonial; la documental, consistente en certificados otorgados por mdicos de reconocido prestigio.51
Por la inversa: El arresto de un trabajador por no pago
de una pensin alimenticia constituye la causal de ausencia injustificada por dos das seguidos.52
El fundamento doctrinario de esta causal se ha cifrado
en que es la contrapartida del carcter tutelar del Derecho
del Trabajo, el cual impone normas sobre jornada mxima,
descansos, remuneraciones mnimas, etc., lo que implica la
obligacin de cumplir con sus deberes para obtener lo otro.53
d) 4 causal: Abandono del trabajo. Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador
del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
El abandono del trabajo es una forma peculiar de la causal genrica, a que se aludir seguidamente, de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
51 Corte de Apelaciones de Santiago, sent. de 27 de julio de 1992,

rol 135-92.
52 Corte Suprema, sentencia de 24 de diciembre de 1997, rol 411097, publicada en Revista Laboral Chilena, julio de 1998.
53 Bayn y Prez, Manual de Derecho del Trabajo, ob. cit., vol. II,
pg. 287.
58
Concretamente sobre esta causal se ha sentenciado: los

servicios contratados deben prestarse normalmente, sin interrupciones arbitrarias y concertadas previamente con un
fin determinado. Si los demandantes suspendieron sus labores reiteradamente durante tres das y por perodos superiores a dos horas, incurren en negativas a trabajar sin
causa justificada.54
Hay abandono de trabajo, y no despido, si el dependiente, en la audiencia judicial respectiva, requerido por
el demandante para que se reincorpore al trabajo, se niega a ello, manifestando as su deseo de no querer recuperar su empleo.55
Incurre en esta causal el trabajador que al ser notificado por escrito de que su labor terminar en una fecha posterior, se retira del trabajo no volviendo ms a l.56
Incurre en abandono de trabajo quien se ausenta del
establecimiento en forma intempestiva, sin justificacin ni
autorizacin del empleador, para trabajar en otra cosa, aunque su ausencia haya sido slo de algunas horas.57
Por la inversa, no se configura esta causal pues para
que medie salida intempestiva es menester que el trabajador abandone el lugar de trabajo sin permiso del empleador y durante la labor, o se niegue a trabajar sin causa
justificada si el trabajador se retira a la hora sealada en
el contrato y no contina laborando por haber concluido
54 Corte Suprema, rec. de queja, sent. 22 de enero de 1969, Rev. de

Der. y Jur., 2 parte, sec. 3, enero-marzo de 1969, pg. 4.
sec. 3, julio-diciembre de 1972, pg. 131.
56 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 17 de febrero de 1978,
cit. en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XIX, pg. 269.
57 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 28 de febrero de 1979,
cit. en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XX, pg. 26.
59
su jornada ordinaria y no estaba obligado por pacto o convencin alguna a trabajar horas extraordinarias.58
Debe sealarse que la negativa a trabajar debe serlo en
las labores que segn el contrato se encuentre obligado a
ejecutar, salvo el racional uso del ius variandi por el empleador. Con esta doctrina puede citarse el siguiente fallo: la
negativa del trabajador a realizar una determinada tarea,
dentro de su labor total, puede eventualmente constituir
una forma de incumplimiento, pero no basta para configurar el abandono del trabajo, que segn el lxico supone dejar o desamparar a aqul para el cual ha sido contratado.59
e) 5 causal: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento de la empresa, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de stos.
Conforme al texto legal, los actos deben ser intencionales. Basta la imprudencia, pero sta debe ser temeraria, lo
que la acerca a la culpa grave que se homologa con el dolo.
La conclusin anterior es recepcionada por los siguientes pronunciamientos jurisprudenciales: Los daos originados en bienes de la empresa no configuran esta causal,
si no se establece nimo doloso en el actuar del trabajador.60 Para que opere esta causal el trabajador debi actuar en forma dolosa o con una negligencia considerable.61
Pensamos, en todo caso, que si un dependiente incurre
en actos de esta naturaleza, sin dolo, pero con reiteraciones,
aflorar la causal del incumplimiento grave de las obligacio58 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 26 de marzo de 1979, cit.
en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XX, pg. 26.
59 Corte de Apelaciones de Santiago, sent. de 20 de mayo de 1991,
rol 419-91.
60 Corte de Apelaciones de San Miguel, 23 de junio de 1987, rol 7087.
61 Corte de Apelaciones de Santiago, 28 de julio de 1988, rol
D. 1007-88.
60
nes que impone el contrato. Los pronunciamientos citados

han sido referidos a actos aislados del trabajador.
f) 6 causal: El perjuicio material causado intencionalmente
en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
Se trata del caso usualmente llamado sabotaje del trabajador al empleador, para el cual la norma exige perentoriamente que debe ser un acto intencional.
g) 7 causal: Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.
Esta causal de caducidad, bastante genrica, es una verdadera condicin resolutoria del contrato, pues el negocio
jurdico impone obligaciones al trabajador, cuyo incumplimiento grave da derecho al acreedor de trabajo a poner justificadamente trmino al contrato.
Queda por decidir qu habr de entenderse por incumplimiento grave a las obligaciones de prestar los servicios,
lo cual en definitiva es una cuestin de hecho, cuya determinacin queda entregada a prudente arbitrio judicial.
Por la misma razn, tal como lo hemos hecho hasta ahora, le cederemos la palabra a nuestra jurisprudencia, que
da cuenta de los casos resueltos.
Para un chofer de una institucin constituye incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato haber infringido los reglamentos del trnsito en
circunstancias que manejaba uno de los vehculos de la institucin, se sali de su pista de circulacin, ocup la calzada izquierda de la va, con grave peligro de atropellar a
transentes que atravesaban la calzada, y contest en forma altanera e insolente al serle enrostrada esta maniobra.62
62 Corte Suprema, rec. de queja, sent. 2 de febrero 1967, Rev. de Der.
y Jur., 2 parte, sec. 3, enero-marzo, 1967, pg. 8.
61
Si es un hecho de la causa que el demandado haba recibido instrucciones de sus superiores de guardar las estampillas del seguro en la caja de fondos, por ser ste el lugar
ms seguro y a resguardo de robos, extravos o destruccin,
al no hacerlo demostr una conducta negligente incompatible con sus obligaciones, que signific en definitiva que
dichas especies fueren robadas.63
El hecho de no respetar el delegado del personal el horario de trabajo, incurriendo en continuos y reiterados atrasos, constituye un factor de indisciplina que atenta en contra
de la buena marcha del negocio y que configura la causal
de incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
Al optar previamente el empleador por la reconvencin escrita al demandante, no sujeta su derecho de poner fin a
los servicios, a la condicin de advertirle que, si persiste en
su conducta, ser despedido, porque sta es una exigencia
que la ley no contempla, bastando para la terminacin del
contrato que se pruebe la causal.64 Los atrasos reiterados,
que constituyen indudablemente justa causa de despido,
han sido encuadrados en esta causal genrica.
Incurre en falta grave a sus obligaciones el celador a
quien se encuentra en estado de intemperancia mientras
desempea su labor en un carro de ferrocarril que estaba
en la estacin y contena mercaderas de exportacin de su
empleadora, entregados a su cuidado y vigilancia.65
Incurre en esta causal el trabajador que en forma habitual, reiterada y sin causa justificada, incumple la obligacin
sec. 3, agosto 1968, pg. 93, sent. 2 de agosto de 1968.
sec. 3, noviembre 1968, pg. 187, sent. 26 de noviembre de 1968.
65 Corte Suprema, rec. de queja, sent. de 31 de octubre de 1977,
62
contractual de llegar a la hora sealada a realizar la labor

convenida, infringiendo, consecuencialmente, la obligacin
de cumplir con el horario pactado.66
Incurre en falta grave a las obligaciones que impone el
contrato quien, teniendo el cargo de registro de cuentas
corrientes de una institucin bancaria, infringe tanto las
normas impartidas por la Superintendencia de Bancos
como las de la misma institucin donde presta los servicios,
relacionadas con sobregiros en cuenta corriente, giro de
documentos en cobro o cheques en canje, sin que pueda
alegar ignorancia o desconocimiento de ellas, porque en
razn de su cargo deba conocerlas.67
Incurre en falta grave a las obligaciones del contrato el
encargado de preocuparse del normal y adecuado funcionamiento de una mquina, quien estaba obligado a cerciorarse de que se mantuviere en condiciones de funcionar sin
inconvenientes y no cumpli tal deber elemental, por motivo de lo cual ocurri un percance, sin que obste a ello la
concurrencia del ayudante, porque ste tiene tal carcter,
de ayudante, y recae sobre el actor la responsabilidad principal del trabajo.68
Se configura esta causal si se acredita que se incurri
en negligencia culpable en la confeccin de la ropa encomendada, siendo inexcusable su descuido, dado que se trata
de una operaria experimentada, ocasionando con ello perjuicios al empleador, a quien por la mala confeccin le de-
66 Corte Suprema, rec. de queja, sent. de 15 de marzo de 1978, cit.

en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XIX, pg. 274.
67 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 27 de septiembre de 1977,
68 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 15 de septiembre de 1977,
63
volvieron gran parte de la ropa confeccionada, causndole

adems desprestigio ante su clientela.69
Incurre en falta grave a sus obligaciones quien, teniendo por misin preocuparse del despacho de las mercaderas y el otorgamiento de los documentos de embarque,
obra con negligencia grave al no revisarlos cuidadosamente y no se percata de que con ello se cometen falsificaciones, exponiendo a la firma exportadora a multas y sanciones
por infracciones a las leyes aduaneras.70
El hecho de presentarse el trabajador a desempear sus
funciones encontrndose bajo la influencia del alcohol constituye indudablemente un incumplimiento grave a las obligaciones que le impona el contrato, tanto por disponerlo
as la clusula decimotercera de su texto cuanto porque es
un deber mnimo de todo trabajador realizar sus tareas en
estado normal.71
Varios otros pronunciamientos jurisprudenciales han
estimado que el presentarse al trabajo en estado de intemperancia es falta de probidad.72
Se han ventilado, sobre todo en el ltimo tiempo, juicios por despido en los cuales el empleador ha estimado
que se configura esta causal cuando el dependiente no alcanza a cumplir las metas de produccin convenidas.
69 Corte Suprema, rec. de queja, sent. de 17 de abril de 1979, cit.
70 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 16 de mayo de 1979, cit.
71 Corte Suprema, 19 de agosto de 1993, rol 1055.
72 Corte Suprema, en sentencia de 17 de agosto de 1988, seal:
Habindose acreditado que el actor se present reiteradamente en estado de intemperancia alcohlica en el lugar de trabajo, pese a que ya
haba sido amonestado con anterioridad, debe entenderse que dicha
actitud demuestra una manifiesta falta de probidad, pues ello importa
una actitud reida con la integridad y rectitud en el obrar.
64
La jurisprudencia frente a tales casos ha optado por estimar que no media esta causal y el despido es injusto.73
1.7.1. El perdn de la causal
Ha sido criterio de nuestra jurisprudencia, y de la doctrina, que la causal de caducidad en que puede incurrir el trabajador debe hacerse efectiva de inmediato por el
empleador y que, en todo otro caso, se entiende perdonada la causal o dicho en otros trminos, como el empleador
opt por la mantencin y vigencia del contrato, no le es
posible, algn tiempo despus, hacer efectivo el despido por
hechos acaecidos con antelacin.74 No existen precisiones
73
Corte de Apelaciones de Punta Arenas, sentencia de 30 de diciembre de 1998, rol 924; declarado desierto el recurso de casacin por
la Corte Suprema, sentencia de 7 de abril de 1999, rol 592-99, publicadas en Revista Laboral Chilena, noviembre de 1999.
En similar sentido: Corte Suprema, sentencia de 24 de septiembre
de 1998, rol 3078-98, publicada en Revista Laboral Chilena, agosto de
2001; Corte Suprema, sentencia de 16 de noviembre de 2000, rol 417300, publicada en Revista Laboral Chilena, agosto de 2001.
En esta ltima jurisprudencia se advirti que las partes no pueden
preestablecer, en el contrato de trabajo, causales de incumplimiento
grave de las obligaciones, determinacin que corresponde a los Tribunales de Justicia.
74 E. Krotoschin, Tratado de Derecho del Trabajo, ob. cit., t. I, pgs. 544
y ss., sealan: Con respecto a la relacin temporal entre el despido y el
hecho que lo motiva se habla tambin de relacin de causalidad inmediata. Quiere ello decir que el despido debe fundarse en hechos presentes y no pretritos, en principio.
Agrega, s, que la causal de despido puede irse preparando progresivamente, de lo que concluye: De este modo se resuelve tambin la
cuestin de saber si un motivo justo de despido no utilizado inmediatamente, o perdonado, puede invocarse para justificar un despido posterior. Esto ser siempre posible tratndose de una situacin que
65
normativas al respecto; queda entregado al prudente arbitrio judicial el decidir si, por la forma y circunstancias como
han acaecido los hechos, la causal fue o no perdonada y es
slo la magistratura quien tiene al respecto un poder seminormativo y jurisdiccional, pues la dictacin de una reglamentacin sera materialmente imposible.
Es ilustrativo el contenido del siguiente fallo: si bien las
ausencias injustificadas de un trabajador a sus labores pueden
configurar incumplimiento grave a sus obligaciones, para que
ello ocurra es menester que tales ausencias sean reiteradas y
en perodos prximos al despido, condiciones que no se cumplen si se invocan ausencias ocurridas en meses distantes y separados por perodos mensuales en que no se produjeron.75
Claro que este criterio no puede tener una rigurosidad
fina o exacta, porque deben ponderarse circunstancias precedentes o concomitantes, como lo seala Krotoschin. Si
una persona a la que se le ha perdonado varias veces una
causal verifica una que en situaciones normales sera discutible, pero existen tales antecedentes previos, llamados de
atencin, etc., y se le invoca causal, en tal caso es viable admitir el despido como justificado.
progresivamente ha ido adquiriendo gravedad. En este caso slo puede
ser justificativa de ste relacionndola con faltas anteriores y las advertencias correspondientes del patrono.
75 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 16 de octubre de 1978,

cit. en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XX, pg. 28.
Con similar criterio, la Corte Suprema en fallo de 22 de diciembre
de 1983, estim improcedente la actitud del empleador que invoc la
causal casi un ao despus de acaecidos los hechos invocados como
constitutivos de la causal, por cuanto no puede el empleador conservar
o reservar esos hechos para el momento que lo estime conveniente,
cit. en Thayer y Rodrguez A., ob. cit., t. 1, pg. 322, N 15.
66
Este es en general el lineamiento doctrinario y el que

ha aplicado nuestra jurisprudencia.
Igualmente, la Recomendacin 119, art. 11, 3, dispone: Debera considerarse que el empleador ha renunciado a su derecho de despedir a un trabajador por falta grave
si no hubiera adoptado esta medida dentro de un plazo razonable, una vez enterado de la falta cometida. Similar norma consulta el art. 8 del Convenio N 158, de 1982.
1.7.2. Pueden las partes en el contrato de trabajo
convenir que determinadas conductas configuran
causal de caducidad?
Nuestra jurisprudencia administrativa y judicial se haba inclinado por la postura afirmativa, siempre, claro est, que
la norma contractual fuere razonable.
As lo confirm un fallo de mayora de la Corte de Apelaciones de Santiago, que estim ajustada a derecho una
clusula contractual conforme a la cual el dependiente deba mantener una probidad acorde con un comportamiento comercial intachable, agregndose que cualquier
contravencin a ello constitua incumplimiento grave de las
obligaciones del contrato, lo que se configura en la especie por encontrarse en mora de pagar en casas comerciales
y financieras la suma de $ 1.047.000.
Sin embargo nuestra Excma. Corte Suprema, en fallo
de 6 de mayo de 1996, al emitir pronunciamiento en el primer recurso de casacin de fondo, despus de la reforma
procesal-laboral, acogi tal recurso y anul la sentencia de
segunda instancia, sustentando que el principio de la autonoma de la voluntad que rige en plenitud en la actividad contractual civil, se encuentra seriamente restringido
en otras reas del derecho, particularmente en la laboral,
67
donde el artculo 5 del Cdigo del Trabajo dispone imperativamente que los derechos establecidos en las leyes laborales son irrenunciables mientras subsista el vnculo.
La clusula suscrita por las partes aparece contraviniendo el principio antes indicado, pues a priori determina que
tiene gravedad una hipottica conducta del empleado.
El acuerdo de las partes no puede modificar la identidad de las distintas causales sealadas por el artculo 160, y
al hacerlo se infringe claramente el artculo 5 del Cdigo
del Trabajo.76
En posteriores pronunciamientos la Corte Suprema ha
reiterado que la clusula contractual que califica de grave
una determinada infraccin al contrato carece de eficacia;
pues la determinacin de la gravedad corresponde sea efectuada por los Tribunales de Justicia.77
76 Rol N 32.430. Las sentencias de primera y segunda instancia y la de

casacin se publican en Revista Laboral Chilena, junio 1996, pgs. 34 y ss.
Con anlogo alcance puede citarse el fallo de la Corte de Apelaciones de Chilln, de 12 de junio de 1966, rol N 518, que concluy: no
incurre en la causal del N 2 del artculo 160 del Cdigo del Trabajo el
trabajador de una compaa de seguros de vida que vende plizas de
seguros generales, aunque haya convenido que no podr contratar seguros de cualquier naturaleza. Esta limitacin es ilegtima. Sentencia
publicada en Revista Laboral Chilena, diciembre de 1996, pgs. 59 y ss.
A similar conclusin haba llegado la Corte de Apelaciones de Santiago, en sentencia de 20 de junio de 1994, rol 2404-94, al concluir que
al junior de un banco que registr protestos comerciales y se le pretende poner trmino al contrato en virtud de una clusula contractual,
resulta exagerado y no se ajusta al espritu de la legislacin del trabajo,
la calificacin de la gravedad del incumplimiento corresponde al Tribunal. Sentencia publicada en Revista Laboral Chilena, enero de 1995, comentada por el Prof. Jaime Echeverra S. en estudio titulado Derecho
del Trabajo y Autonoma Contractual, pgs. 84 y ss.
77 Corte Suprema, sentencia de 5 de enero de 2000, rol 4421-99,
publicada en Revista Laboral Chilena, mayo de 2002.
68
Las jurisprudencias ya citadas, conforme a las cuales el no

cumplimiento de metas de produccin o ventas no configura
causal de terminacin de contrato se ubican en esta direccin.
En otra oportunidad la Corte Suprema dio valor a las
prohibiciones establecidas en el Reglamento Interno, respecto a protesto de letras, cheques o actos que comprometen el crdito personal del trabajador.78 Pero en este caso
se trat de un dependiente con un cmulo bastante elevado de protestos de cheques y letras, compromisos impagos
en diversas casas comerciales, etc., por lo cual cabe inferir
que con o sin la estipulacin del Reglamento Interno el despido se habra considerado justificado.
1.7.3. Obligacin del empleador de comunicar por escrito
al trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo
El artculo 162 del Cdigo dispone que Si el contrato de
trabajo termina de acuerdo con los nmeros 4, 5 6 del
artculo 159, o si el empleador le pusiere trmino por aplicacin de una o ms de las causales sealadas en el artculo 160 (causales de caducidad), deber comunicarlo por
escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando
la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los tres das hbiles siguientes al de separacin del
trabajador. Si se tratare de la causal sealada en el nmero
6 del artculo 159, el plazo ser de seis das hbiles.
Deber enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspeccin del Trabajo. Las Ins78 Corte Suprema, sentencia de 30 de marzo de 2000, rol 333-00,
publicada en Revista Laboral Chilena, mayo de 2002.
69
pecciones del Trabajo tendrn un registro de las comunicaciones de terminacin de contrato que se les enven, el
que se mantendr actualizado con los avisos recibidos en
los ltimos treinta das hbiles.
El despido, pues, es un acto solemne, pues requiere:
a. Comunicacin escrita al trabajador dentro de los tres
o seis das siguientes a la separacin.
b. La comunicacin debe contener:
La o las causales invocadas.
Los hechos en que se funda.
c. Envo de copia del aviso mencionado a la Inspeccin
del Trabajo, dentro del mismo plazo.
La omisin de estas formalidades por el empleador no vicia de nulidad el despido, sino ello tiene otras consecuencias.
Pero no es slo la sancin administrativa de multa lo
que afectar al empleador, sino que, justamente por no haber sealado los hechos en que funda el despido, ya que
no ha habido comunicacin o ha sido errnea, su situacin
procesal, en caso de reclamo del trabajador, es difcil, ya que
durante el proceso no podr vlidamente invocar ni causales ni hechos en que se funden.
El despido, en consecuencia, por la omisin formal no
ser nulo; pero en definitiva normalmente ser injusto.
Para efectos del posterior reclamo del trabajador, por
despido injustificado, el contenido de este aviso equivale,
por as decirlo, al de una suerte de demanda. Los hechos
en que se funda la causal no pueden ser alterados por el
empleador durante la litis.
Esta norma tiende a evitar posibles situaciones de indefensin del trabajador, frente a su eventual reclamo;79 e im79 Vid. jurisprudencias citadas en Thayer y Rodrguez, Cdigo del
Trabajo..., t. 1, pgs. 344 y 345, ambas de la C. de Santiago, Revista de Der.
y Jur., t. LXXXII, sec. 3, pgs. 43 y 53.
70
pide que el empleador durante la litis aduzca razones distintas a las comunicadas al trabajador y a las autoridades.
Nuestra jurisprudencia ha dicho que carece de valor el
aviso en que no se expresan la causal invocada y los hechos
que la constituyen.80
1.7.4. Obligacin de cumplimiento de las obligaciones de
cotizacin por parte del empleador
A este artculo 162 le fueron intercalados por la Ley N 19.631,
de 1999, comnmente llamada Ley Bustos-Seguel, autores
de la iniciativa, diversos incisos tendentes a que para el perfeccionamiento del despido, el empleador debe cumplir con
su obligacin de pago de las cotizaciones previsionales.
Los preceptos expresan: Para proceder al despido de
un trabajador por alguna de las causales a que se refieren
los incisos precedentes o el artculo anterior, el empleador
le deber informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del
mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes
que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado
el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento
del despido, este no producir el efecto de poner trmino
al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podr convalidar el despido
mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicar a ste mediante carta certificada
acompaada de la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago.
80
Misma jurisprudencia de la nota 79.
71
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones
consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo
comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasin
de estas comunicaciones que no tengan relacin con la obligacin de pago ntegro de las imposiciones previsionales,
no invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de
las sanciones administrativas que establece el artculo 477
de este Cdigo.
La Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de
parte, estar especialmente facultada para exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones previsionales
al momento del despido, en los casos a que se refieren los
incisos precedentes. Asimismo, estar facultada para exigir
el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a
que se refiere el inciso sptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarn con multa de 2 a 20 UTM.
Estas normas deben ser complementadas por el plazo
que tiene el trabajador para intentar la accin de nulidad
especial, contenido en el inciso 3 del artculo 480, que expresa:
Asimismo la accin para reclamar la nulidad del despido, por aplicacin de lo dispuesto en el artculo 162, prescribir tambin en el plazo de seis meses contados desde la
suspensin de los servicios.
Esta normativa plantea complejidades: en varios de los
preceptos citados, en especial el ltimo contenido en el artculo 480, se habla de nulidad del despido cuando no se
han integrado las cotizaciones. Se tratara de una nulidad
especial, pues el efecto natural de un despido nulo es el
reintegro del trabajador y, en el presente caso, se ha colocado de cargo del empleador una severa sancin, pues para
72
l queda subsistente la relacin laboral y, como tal, la obligacin de remunerar, atendido lo dispuesto en el inciso 5
del artculo 162, que expresa: Si el empleador no hubiere
efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al
momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
Nulidad especial o suspensin relativa de la relacin laboral que deja subsistente la obligacin de remunerar, pero
no la de prestar servicios.
El propsito de esta normativa, que ha logrado efectos,
segn informaciones, es impeler a los empleadores al pago
de las cotizaciones de los trabajadores.
Interesa destacar como elementos jurisprudenciales
complementarios los siguientes:
El empleador convalida el despido inicialmente nulo
por el pago de las cotizaciones morosas; pero la ausencia
de comunicacin al trabajador de dicha circunstancia, constituye solo una infraccin laboral, sancionable en va administrativa en los trminos del artculo 477 del Cdigo del
Trabajo.81
En relacin con el perodo durante el cual subsistir la
obligacin de remunerar de cargo del empleador, la jurisprudencia ha sealado un racional lmite y ha expresado:
Esta Corte estima del caso precisar que la obligacin impuesta a la empresa demandada, consistente en el pago de
remuneraciones a los actores, devengadas con posterioridad
al despido, es slo por el plazo mximo de 6 meses, en razn de una adecuada equidad, mayor certeza jurdica, lo
81 Corte Suprema, sentencia de 22 de enero de 2001, publicada en

Revista Laboral Chilena, febrero-marzo de 2001.
A esta conclusin se lleg en este fallo atendiendo razones lgicas y
diversas otras derivadas de la historia de la tramitacin de la ley.
73
que guarda armona con el plazo de prescripcin de 6 meses previsto en el inciso 3 del artculo 480 del Cdigo.82
1.7.5. Efectos del despido por causal de caducidad
imputable al trabajador
La consecuencia es la expiracin inmediata del contrato de
trabajo y sin derecho a indemnizacin alguna, sin perjuicio del derecho del trabajador a reclamar por despido injustificado, como se ver ms adelante.
1.7.6. Despido por la voluntad unilateral
del empleador (desahucio). Antecedentes histricos
y de legislacin comparada
El problema de la voluntad unilateral del empleador como
causal de terminacin del contrato, segn lo insinubamos
en pginas anteriores, fue algo que se entronc con los despidos abusivos y arbitrarios, en el plano social, y con la teora del abuso del derecho como remedio jurdico para
evitarlos.
a) Francia. La jurisprudencia francesa entr a abordar
este problema a partir de las ltimas dcadas del siglo XIX,
cuando los trabajadores demandaban indemnizacin de
perjuicios si en forma brusca se haba interrumpido un contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador.
Todo derecho expresan al efecto Rouast y Durand
es susceptible de ser utilizado abusivamente, y el abuso de
82 Corte Suprema, sentencia de 14 de septiembre de 2000, rol
1161-00. Esta ha sido una postura jurisprudencial sostenida e invariable; hay muchos otros pronunciamientos con la misma doctrina.
74
un derecho es generador de responsabilidad, a menos que

l tenga un carcter discrecional. Este principio de la responsabilidad por abuso de derecho deba tener una aplicacin en esta materia. El patrn que despide a un obrero
sin motivo justificado abusa del derecho que le da el artculo 1780 (del Cdigo Civil francs), y l tiene el derecho a solicitar una reparacin de este jefe (empleador), aun
cuando ste hubiere respetado la duracin del preaviso; si
ha despedido bruscamente a su subordinado, le debe otorgar una indemnizacin suplementaria a la que le corresponda por la del preaviso.
Estos principios generales del derecho agregan los citados autores fueron aplicados por la jurisprudencia desde hace mucho tiempo; pero la Corte de Casacin exigi
que aquel que demandaba indemnizacin de perjuicios por
abuso de la ruptura rindiera prueba de la falta cometida por
la otra parte (sentencia de 5 de febrero de 1872). La dificultad de esta prueba suscit protestas, en virtud de lo cual
se dict una primera ley sobre esta materia, la ley de 27 de
diciembre de 1890, que decidi que la resciliacin del contrato poda dar lugar a indemnizacin de perjuicios.83
Como la frmula de la ley francesa de 1890 fuera imprecisa, la jurisprudencia mantuvo su criterio en orden a
que el empleado despedido injustamente probara la intencionalidad de la falta, por cuyo motivo hubo de dictarse una
nueva ley de 19 de julio de 1928, que precis que las indemnizaciones que podan acordarse por la inobservancia
del preaviso, no se confundan con las que poda ocasionar
la ruptura abusiva del contrato y que el Tribunal, para apreciar si haba abuso, deba hacer una investigacin sobre las
circunstancias de la ruptura.
83
Prcis de Lgislation Industrielle, Droit du Travail, ob. cit., pg. 423.
75
Adems la ley oblig que el empleador, junto con el despido, sealara las causas que lo motivaron.
La Corte de Casacin mantuvo su jurisprudencia en torno al onus probandi, lo cual entr a tener sensible menor trascendencia con posterioridad a la citada ley de 1928.
P. Durand destac que la aplicacin de la teora del abuso del derecho a las relaciones laborales constituy un carcter original del sistema francs.84
El criterio de la ley francesa en cuanto al monto de las
indemnizaciones que deban pagarse seguido posteriormente por otros ordenamientos fue el admitir un sistema
no tarifado previamente, sino que el Tribunal tuviera en consideracin diversos factores para as poder justipreciar los
perjuicios efectivos que se causaban por el despido injustificado, y ellos fueron:
i) Las costumbres, especialmente las que conciernen a
la estabilidad de ciertos empleos;
ii) La naturaleza de los servicios prestados, y, en consecuencia, la situacin del trabajador en la jerarqua del trabajo y el monto de su remuneracin;
iii) La antigedad de los servicios y la edad del trabajador;
iv) Las retenciones efectuadas y los pagos hechos para
84 Se refiere M. Deveali, Lineamientos..., ob. cit., pg. 184, a la posicin global de Josserand, quien afirma que la teora del abuso de los
derechos, antigua por sus orgenes, joven por su mpetu y sistematizacin, figura en primera fila entre las ideas-fuerza que acuden en socorro del dbil y que tienden a poner el derecho al servicio de la justicia.
Estima Josserand que existe abuso de derecho no solamente cuando el
titular de un derecho subjetivo ha obrado maliciosamente, sino tambin cuando haya desviado, aunque inconscientemente, ese derecho de
su finalidad, desde el momento que haya falseado su espritu: la desviacin de los derechos privados es ilcita al mismo ttulo y por las mismas razones
que la desviacin de poder.
76
la obtencin de una pensin de retiro cuando el trabajador estaba afiliado en una caja patronal.
El texto legislativo dispuso adems que a las partes les
quedaba prohibido renunciar por adelantado al derecho de
demandar perjuicios.
b) Alemania. En Alemania se busc desde el siglo pasado la proteccin de la estabilidad en el trabajo, mediante
prcticas laborales cuyo origen es medieval, segn las cuales el trmino del contrato deba ser precedido de un preaviso de consideracin. La Ley de Consejos de Empresas de
1920 entr a tratar selectivamente sobre lo que llam despido no motivado o basado en causa socialmente injustificada que facultaba al trabajador a solicitar ante el tribunal
del trabajo que ordenara su reincorporacin o bien a que
se le pagara una indemnizacin.
En 1926 se dicta una ley general con tal orientacin,
aplicable en los sectores de empleados. La Ley del Trabajo
de 1934 generaliz dicho criterio, disponiendo que quien
estimare que ha sido objeto de un despido injusto poda
primero recurrir ante Consejos de Confianza, luego a la
magistratura, la cual deba ordenar, en caso de despido injusto, la reincorporacin del trabajador y, si ello no era viable, el pago de una indemnizacin. Posteriormente,
siguiendo tales lineamientos, se dict la ley de 10 de octubre de 1951, sobre Proteccin contra el Despido, la cual,
sealan Kaskel-Dersch, da mayor importancia a la lucha
contra el despido socialmente injustificado,85 considerando como tal al despido que no se funda ni en la persona o conducta del trabajador, ni en exigencias perentorias de la empresa.
Tambin esta ley, siguiendo a sus precedentes, prev que
85 Derecho del Trabajo, ob. cit., pg. 377; vid. asimismo Hueck-Nipperdey, Compendio de Derecho del Trabajo, ob. cit.
77
el despido socialmente injustificado, como tal es nulo, pero

el tribunal puede sentenciar la extincin del contrato, ordenando pagar una indemnizacin, en la fijacin de cuyo
monto deben tenerse presentes los perjuicios reales y efectivos que el trabajador sufre.
Los lineamientos del actual sistema alemn siguen similares. Seala Dubler que la proteccin del despido no justificado socialmente constituye la parte esencial de la
legislacin vigente en materia de proteccin contra el despido, al que el empresario puede proceder nicamente
cuando exista alguno de los motivos siguientes:
necesidades urgentes de la empresa;
motivos inherentes a la persona del trabajador;
motivos que sean debidos al comportamiento del trabajador.
En caso de despido injusto y posterior reclamo del trabajador, el tribunal puede resolver la relacin laboral y ordenar el pago de indemnizaciones, las que tratndose de
personal antiguo pueden llegar a la paga de 18 mensualidades.
La solucin indemnizatoria debe decretarse cuando no
quepa esperar una postura de colaboracin entre empresario y trabajador que sea til para los fines de la empresa.86
c) Espaa. Espaa inicia su movimiento legislativo con
la ley del ao 1931, cuyo contenido es mantenido posteriormente en la ley de octubre de 1944, sobre contrato de trabajo, de acuerdo a la cual slo es posible despedir si media
una causa justa. En caso contrario, de acuerdo al art. 81 de
la citada ley de 1944, si la magistratura declara la injusticia
de un despido, deba fijar una indemnizacin mxima de
86 Vid. Dubler, W., Derecho del Trabajo, ob. cit., pgs. 661 y ss., y
pg. 707.
78
un ao de remuneraciones; pero tanto en la ley de 1931

como en la de 1944 la obligacin primaria del empleador
era la reincorporacin del trabajador y, eventualmente, la
indemnizacin. La opcin por una u otra modalidad era
funcional al tamao de la empresa: si se trataba de una empresa con menos de 50 trabajadores, el empresario poda
escoger entre abonar tal indemnizacin o el reingreso del
despedido, y en las empresas mayores, tal opcin corresponda al trabajador.87
La ley espaola N 17, de 4 de marzo de 1977, sobre
relaciones de trabajo, fue ms rigurosa. Su art. 31 dispone: Solamente podr tener lugar el despido cuando exista causa relacionada con la conducta del trabajador o con
circunstancias objetivas derivadas de la capacidad profesional del mismo o de necesidades de funcionamiento de
la empresa. Cuando el despido es declarado improcedente por la magistratura, el trabajador tiene derecho a
ser readmitido. Si no es efectuado, el magistrado del trabajo sustituir la obligacin de readmitir por el resarcimiento de perjuicios y declarar extinguida la relacin
laboral (art. 37, N 3).
La indemnizacin agrega el N 4 del art. 37 de la
mencionada ley ser fijada por el magistrado del trabajo,
a su prudente arbitrio, teniendo en cuenta la antigedad
del trabajador en la empresa, condiciones del contrato de
trabajo que se extingue, posibilidades de encontrar nueva
ocupacin adecuada, dimensin y caractersticas de la empresa y circunstancias personales y familiares del trabajador,
especialmente las de ser titular de familia numerosa, mayor de 40 aos o minusvlido. La cantidad resultante no
87 Vid. Bayn Chacn y Prez Botija, Manual de Derecho del Trabajo,

ob. cit., vol. II, pgs. 291 y ss.
79
podr ser inferior a dos meses de salario por ao de servicio, ni exceder de cinco anualidades.88
Dicho tope mnimo puede rebajarlo el magistrado del
trabajo, a su prudente arbitrio, en los casos de empresas que
ocupen menos de 25 trabajadores.
Conforme al artculo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo de 24 de marzo de 1995),
en caso de despido injusto, si el empleador no opta por la
readmisin, debe pagar una indemnizacin de cuarenta y
cinco das de salario por ao servido hasta un mximo de
42 mensualidades.
La Ley N 63-97, de 1997, con vistas a estimular los contratos de trabajo por trmino indefinido y, en relacin con determinadas categoras de trabajadores (menores de 30 aos,
parados durante un largo perodo y mayores de 45 aos), rebaj a su respecto los anteriores lmites de 33 das de remuneracin por ao de servicios, con tope de 24 mensualidades.
Se generaliz, pues, en los ordenamientos europeos seguir el criterio de que todo despido deba ser justificado y,
en caso contrario, la empresa deba readmitir al trabajador
o, eventualmente, indemnizarle los daos y perjuicios.89
Median variaciones sobre lo que debe entenderse por causa justa de despido, sobre el monto de las indemnizaciones,
sobre la forma de determinarlas, sobre los procedimientos
a seguir, etc., pero el principio generalizado es que el despido debe responder a una causa no abusiva, tal como ya
88
Vid. OIT, Serie Legislativa, 1977, pgs. 139 y ss., Ginebra, 1977.
Vid. sobre la evolucin legislativa mundial, anterior a 1962, el
completo estudio de OIT: Terminacin de la Relacin de Trabajo, Informe
VII(1), a la 46 Conferencia de la Organizacin, Ginebra, 1962; sobre la
postura del derecho comparado, en la vspera de la aprobacin del Convenio N 158, OIT: Terminacin de la Relacin de Trabajo por iniciativa del
Empleador, Ginebra, 1980, Informe VIII (1) a la 67 Reunin.
89
80
en las ltimas dcadas del siglo XIX lo haba sentenciado

la jurisprudencia francesa.
d) Pases hispanoamericanos. En Hispanoamrica, la Constitucin de Mxico de 1917 inici el camino legislativo de
proteccin a la estabilidad, disponiendo en su art. 123, fraccin XXII, que las relaciones de trabajo slo pueden disolverse con causa justificada, y en caso de despido injustificado
el trabajador tiene el derecho de optar entre la readmisin
o una indemnizacin de tres meses de salario.90
Brasil inicia su movimiento hacia la estabilidad primero por Ley N 4.682, de 24 de enero de 1923 (Ley Eloi Chaves), aplicable a los ferroviarios; y despus de intensa actividad legislativa en las dcadas siguientes, acorde con lo
dispuesto por la Constitucin Federal de 1937 (art. 137), se
dicta la Ley N 5.452, de 1 de mayo de 1943, que aprueba
la Consolidacin de las Leyes del Trabajo, cuyos artculos
492 y siguientes establecen una interesante innovacin. De
acuerdo con sus disposiciones deba distinguirse entre trabajadores con ms de diez aos de antigedad en la empresa y con menos de dicha antigedad. Estos ltimos podan ser despedidos, previa sentencia del Tribunal del
Trabajo, aun sin justa causa. Pero los con ms de 10 aos
de antigedad no podan ser despedidos sino con justa cau90 Este es el criterio que se ha mantenido en la legislacin mexicana, vid. M. de la Cueva, Tratado..., ob. cit., t. I, y es el que perdur en la
Ley Federal del Trabajo de 1970.
El art. 48 de esta ley precepta: El trabajador podr solicitar ante
la Junta de Conciliacin y Arbitraje, a su eleccin, que se le reinstale en
el trabajo que desempeaba, o que se le indemnice con el importe de
tres meses de salario.
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrn la causa
de rescisin, el trabajador tendr derecho adems, cualquiera que hubiese sido la accin intentada, a que se le paguen los salarios vencidos
desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.
81
sa y, en caso de despido injustificado, la readmisin era obligatoria, salvo que excepcionalmente el Tribunal juzgara
imposible la subsistencia del vnculo, en cuyo caso poda
reemplazarla por una indemnizacin duplicada. Estas normas de la Consolidacin fueron modificadas por la Ley
N 5.107, de 13 de septiembre de 1966, que restableci el
libre despido acompaado de una compensacin indemnizatoria, que deba formarse en un fondo de garanta al cual
deben cotizar las empresas.
Per en 1971 y Venezuela en 1974 dictan leyes sobre terminacin del contrato de trabajo, que exigen justa causa de
despido y, si ste es injustificado, el empleador debe pagar
indemnizaciones.
La tradicional postura de las legislaciones de Argentina y del Uruguay ha sido la de permitir la libre denuncia
del contrato por parte del empleador, pero con resguardos
indemnizatorios, que a su vez consultan lmites: la Ley
N 20.744 de Argentina, de 1974, obliga al empleador que
despide sin justa causa a abonar una indemnizacin de un
mes de sueldo por cada ao de servicios; pero dicha base
no podr exceder de tres veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el instrumento colectivo aplicable. Uruguay,
despus de un largo proceso legislativo que se remonta a
1919, dicta la Ley N 14.188, de 5 de abril de 1974, que establece que en caso de despido injusto debe pagarse una
indemnizacin proporcional a los aos de servicios, cuyo
mximo ser de seis mensualidades, sin perjuicio de los derechos previsionales.91-92
91 Esta ley organiz la Justicia del Trabajo y modific los topes de
indemnizacin que haba sealado la Ley N 10.489, de 1944.
Sobre los sistemas indemnizatorios existentes en los pases del Mercosur, vid. la investigacin del Instituto de Derecho del Trabajo y de la
82
1.7.7. Concepto de libre despido, estabilidad e inamovilidad

Estimamos de inters precisar, para evitar equvocos conceptuales bastante generalizados en nuestro medio, lo que debe
entenderse por cada uno de los conceptos antes aludidos.
1. Libre despido. Por libre despido se entiende la facultad que tiene el acreedor de trabajo para poner inmediato
trmino a la relacin de trabajo, aun sin causa justificada.
Tal libre despido puede ir acompaado de matices o
aditamentos que por la va indirecta tiendan a lograr alguna forma de mayor estabilidad o proteccin:
a) Libre despido con plazo de preaviso. Segn esta modalidad, la voluntad unilateral no puede surtir efecto inmediato sino dentro de un trmino posterior. Es la ms tenue de
las protecciones. Se comenz a introducir en las prcticas
laborales alemanas del siglo pasado; fue la frmula que consult el Cdigo del Trabajo de 1931 para el sector obrero,
y la usual cuando recin comenz a aparecer la legislacin
laboral en la generalidad de los sistemas comparados.
b) Libre despido con preaviso y con indemnizacin adicional.
Esta frmula representa un paso adicional, pues si adems
del preaviso se ordena un pago adicional, cabe inferir que
tal indemnizacin tiene su origen en la circunstancia de que
no mediara una causa justa de terminacin de contrato, por
lo que la indemnizacin representa de suyo una especie de
evaluacin anticipada de los perjuicios efectuada por la ley
al haberse procedido a un despido sin causa justa.
Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de la

Repblica: El Derecho Laboral del Mercosur, OIT, Relasur, Montevideo, 1995.
92 Amplia y pormenorizada informacin sobre criterios normativos
y doctrinales comparados en OIT, Proteccin contra el Despido Injustificado,
Ginebra, 1995.
83
Esta frmula representa un sistema de proteccin al empleo, pero con una orientacin doctrinaria diferente a la autntica estabilidad. La indemnizacin es sustitutiva del
objetivo primario, cual es la readmisin del trabajador y, junto
con tener carcter indemnizatorio, tiene un fuerte matiz de
sancin o pena que se impone al empleador por haber despedido injustificadamente y no readmitir al dependiente.
Mientras que la misma indemnizacin que se pague, sin que
medie estabilidad, significa reconocer como un derecho el
poder despedir sin causa e incluso abusivamente, debindose pagar una determinada suma para ejercer tal derecho.
2. Estabilidad. La situacin de estabilidad significa que
el trabajador tiene el derecho a continuar en su labor, sin
poder ser despedido, salvo que medie una causa justa de
terminacin de contrato derivada de las necesidades del funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, o
que el trabajador incurra en alguna falta o hecho, como tal
atribuible a su conducta o persona, que representen una
causal justa de despido, todo ello calificado por autoridad
competente.
Es el criterio de las legislaciones europeas en general.
Fue el sustentado por la Recomendacin N 119 de la Organizacin Internacional del Trabajo de 1963, y por la Carta Internacional Americana de Garantas Sociales de la
Organizacin de Estados Americanos (OEA), aprobada en
Bogot en 1948, y por el Convenio N 158 de la OIT.
Veamos que el criterio programtico de la Recomendacin N 119 fue que No debera procederse a la terminacin de la relacin de trabajo a menos que exista una
causa justificada, relacionada con la capacidad o la conducta
del trabajador, o basada en las necesidades del funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio
(art. 2, prr. 1).
84
Por su parte, la Carta de Bogot, en su art. 19, seal:

La ley garantizar la estabilidad de los trabajadores en sus
empleos de acuerdo con las caractersticas de las industrias
y profesiones, y las justas causas de separacin y que cuando el despido injustificado surta efecto, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin.
La situacin de estabilidad determina para algunos una
cierta forma de propiedad inmaterial. As H. Escrbar, al
comentar el contenido de nuestra Ley N 16.455, que consult este criterio, observ: De acuerdo al artculo 583 del
Cdigo Civil, hay tambin una especie de propiedad sobre
las cosas incorporales, por lo que puede decirse que el trabajador es dueo y propietario de los derechos que el contrato de trabajo le confiere frente a su patrn o empleador,
los que, en su conjunto, podra considerarse que conforman
el empleo que sera el objeto sobre el cual se ejercera este
dominio.93
La doctrina clasifica a la estabilidad en absoluta o relativa.
En situacin de estabilidad absoluta, el trabajador despedido injustamente tiene el derecho a ser reincorporado a su
empleo; en tanto, cuando es relativa, el empleador puede
optar por la reincorporacin o pagarle la indemnizacin legal.
Seala Ruprecht que la estabilidad relativa sera un
contrasentido; pues si cabe el despido con el simple pago
de una indemnizacin, no se puede hablar de estabilidad;
hay solamente una sancin por incumplimiento de contrato.94
93 La estabilidad en el Empleo, en Estudios de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, ob. cit., pg. 92.
94 Citado por X. Gutirrez R., La Estabilidad en el Empleo y la
Indemnizacin por Trmino del Contrato de Trabajo, en Revista Jurdica del Trabajo, abril de 1984, pgs. 39 y ss.
85
3. Inamovilidad. La situacin de inamovilidad consiste en

el derecho que tiene el trabajador para permanecer indefinidamente en su empleo, salvo que incurra en alguna causal, atribuible a su conducta, que autorice el despido
disciplinario, previa comprobacin por la autoridad competente (administrativa o judicial) de que ha cometido faltas o
hechos culpables que permiten tal medida.95
La inamovilidad propiamente tal y como norma no existe en el sector privado en ninguna parte. Ella representa
una propiedad irrestricta del empleo, la que no es posible
que sea respetada, as indefinidamente, por todos cuantos
han celebrado un contrato de trabajo en calidad de acreedores de trabajo.
La inamovilidad, tanto en el sistema chileno como ante
la legislacin comparada, se da en determinados sectores:
a) En el sector pblico regido por el Estatuto Administrativo;
b) Dentro del sector privado, gozan de inamovilidad algunas personas, en razn de sus actividades especficas o de
su situacin personal, entre los que cabe mencionar a los
dirigentes sindicales, al delegado del personal, a la mujer
en caso de maternidad, a quienes se encuentran negociando colectivamente, a los representantes de los trabajadores
en los consejos de las Cajas de Compensacin de Asignacin Familiar, etc., todos los cuales gozan de tal privilegio
mientras ejercen sus funciones o se encuentran en tales situaciones y hasta un racional perodo posterior.
95 El cdigo (art. 174) admite que dos causales objetivas muy particulares que facultan al juez para autorizar el despido: el vencimiento
del plazo convenido y la conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
86
Esta inamovilidad, que excepcionalmente tienen algunas personas del sector privado, obedece a diversas razones:
asegurar la independencia del dirigente gremial, otorgar un
trato especial a la mujer embarazada, etc.
La diferencia entre la inamovilidad y la estabilidad estriba en que, cuando media inamovilidad, el dependiente
no puede ser despedido por causas objetivas (fuerza mayor,
caso fortuito, etc.), sino slo por razones subjetivas voluntarias atribuibles a su conducta. Mientras que, cuando existe estabilidad, el despido es justo, tambin, cuando median
atendibles causas objetivas de terminacin de contrato,
como las necesidades del funcionamiento de la empresa,
fuerza mayor, etc. Adems, en la inamovilidad una autoridad previene el despido. En la estabilidad, el despedido reclama su reincorporacin.
1.7.8. Evolucin del derecho chileno
1. Legislacin anterior a la de 1924. Ya nos hemos referido a
la ligereza, explicable, pero no justificable, segn Pedro
Lira, con que Andrs Bello abord los problemas del trabajo. Nada aport la legislacin civil.
Pero el Cdigo de Comercio, que entr en vigencia el
1 de enero de 1867, en sus arts. 870 y siguientes, consult
interesantes normas sobre proteccin al empleo de los hombres de mar. Distingui entre el despido con causa y sin ella:
el naviero poda despedir a su arbitrio antes o despus de
emprendido el viaje, pero si lo haca sin causa, deba abonar al hombre de mar los sueldos correspondientes a todo
el tiempo que debiera durar su contrata y costearle el transporte hasta el puerto donde hubiere celebrado su ajuste.
2. La legislacin de 1924. La Ley N 4.053, sobre contrato de trabajo para obreros, estableci el desahucio libre, con
87
la sola obligacin de otorgar un plazo de preaviso bastante

reducido, de seis das de anticipacin.
La Ley N 4.059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares, consult en su favor el desahucio con un
preaviso de un mes de anticipacin, ms una indemnizacin
de cargo del empleador equivalente a tantos sueldos mensuales como fueren los aos completos de servicios, cuando el empleador por su acto voluntario ponga fin al
contrato de trabajo (art. 3).
Este rgimen indemnizatorio en beneficio de los empleados que se incorpor al Cdigo, como su rgimen de
despido evolucion. Las Leyes Nos 6.020 y 6.527, reemplazaron esa responsabilidad directa del empleador por una
cotizacin en favor de la Caja de Previsin de Empleados
Particulares, equivalente al 8,33% de las remuneraciones,
y en lo sucesivo pas a ser la Caja la entidad que pag la
indemnizacin y, por igual razn, no se sigui distinguiendo sobre la forma o causa del despido. La indemnizacin
entr a beneficiar a todos los empleados que cesaban en la
relacin laboral, por cualquier causa. La primitiva indemnizacin por despido unilateral que contempl la Ley
N 4.059 se transform en una forma de ahorro obligatorio o remuneracin diferida en beneficio de todos los empleados, actuando la mencionada Caja de Previsin como
ente gestor del sistema.
3. El Cdigo del Trabajo de 1931. Este cuerpo legal como
dijimos incorpor el criterio de las Leyes Nos 4.053 y 4.059,
de 1924, con lo cual, en el sector obrero, se mantuvo la facultad del patrn para poner trmino al contrato cuando
lo estimase conveniente, pero dando al trabajador un aviso con seis das de anticipacin o abonndole una suma de
salario equivalente a 6 das de trabajo (art. 10).
Para el sector de empleados se consult como causal de
terminacin el desahucio de una de las partes (art. 163) me-
88
diante un aviso que se dar por escrito, con un mes de anticipacin, a lo menos. El empleador poda hacer cesar en cualquier momento los servicios, abonando las sumas que correspondieran por el mes de aviso y la indemnizacin por aos
de servicios (art. 166). A partir de la vigencia de la Ley N 6.020,
de 1937, la referencia a la indemnizacin por aos de servicios que contena el Cdigo del Trabajo debi entenderse tcitamente derogada por el tratamiento que entr a tener dicha indemnizacin, a que se aludi en el nmero anterior.
As, por tanto, antes de la vigencia de la Ley N 16.455
los empleadores podan poner unilateralmente trmino al
contrato mediante un simple preaviso, que era de 6 das
para los obreros y de un mes para los empleados, o abonndoles en dinero las sumas correspondientes a ese tiempo de trabajo.
Adems, a la fecha de dictacin de esta ley, no subsista
el rgimen de indemnizacin por aos de servicios para los
empleados particulares, pues en el ao 1952 se haba dictado la Ley N 10.475, sobre seguro de pensiones (jubilacin) para estos dependientes, la que consult, como una
de sus fuentes de financiamiento, la cotizacin para la indemnizacin, con lo que este beneficio dej de existir como
tal para ellos, en aras de la pensin por antigedad, invalidez, vejez y supervivencia.
4. La Ley N 16.455, de 1966.
a) Enunciacin del contenido (art. 1 de la Ley N 16.455):
El empleador deca el citado precepto no podr poner
trmino al contrato de trabajo sino en virtud de causa justificada.
b) Causas justificadas de terminacin (art. 2). Sern causas justificadas de terminacin del contrato de trabajo, las
siguientes:
89
1. La conclusin del trabajo o servicio que dieron origen al contrato;

2. La falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada;
3. Las negociaciones que ejecute el trabajador dentro
del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador;
4. Los actos, omisiones e imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad del establecimiento o de los trabajadores o a la salud de stos;
5. El perjuicio material causado intencionalmente en
las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas;
6. La no concurrencia del trabajador a sus labores
sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes
en el mes o un total de tres das durante igual perodo
de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo al trabajo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o
paralizacin signifique una perturbacin en la marcha de
la obra;
7. El abandono del trabajo por parte del trabajador.
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato;
8. El caso fortuito o fuerza mayor;
9. La falta o prdida de la aptitud profesional del trabajador especializado, debidamente comprobada, de acuerdo al Reglamento. Este Reglamento deber ser dictado,
previo informe favorable del Servicio Nacional de Salud y
de la Superintendencia de Seguridad Social;
90
10. Las que sean determinadas por las necesidades del

funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio;
11. El incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato;
12. La expiracin del plazo del contrato.
La duracin del contrato de plazo fijo no podr ser superior a seis meses. El hecho de continuar el trabajador
prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo estipulado, transforma el contrato a plazo en contrato de duracin indefinida, y
13. Reunir el trabajador los requisitos exigidos por el
respectivo sistema de previsin para jubilar por invalidez.
En este caso el empleador podr iniciar o tramitar el
expediente respectivo y no se podr autorizar la separacin
del trabajador sin que conste fehacientemente que comenzar a percibir la respectiva pensin en el mes siguiente.
c) Personas excluidas de la estabilidad. Estaban enumeradas en su artculo 3:
i) Las personas que tengan poder para representar al
empleador (gerentes, agentes, apoderados).
ii) Empleados domsticos.
iii) Personas cuya antigedad en la empresa, establecimiento, faena o servicio sea inferior a 6 meses.
iv) Personas que ocupen cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tal emane
de la naturaleza de los mismos.
d) Derechos del trabajador en caso de despido injusto. Este
poda recurrir al respectivo Juzgado del Trabajo, dentro del
plazo de treinta das hbiles, y si el juzgado resolva que la
terminacin del contrato haba sido injustificada, ordenaba la inmediata reincorporacin del trabajador a sus labores habituales con pago de las remuneraciones correspondientes al perodo de separacin; si el empleador se negaba
91
a ello, el juez fijaba una indemnizacin, la que no poda

ser inferior a un mes de remuneraciones por cada ao de
servicio en la empresa.
e) Algunas observaciones en torno a su contenido. Esta fue
una ley de estabilidad en el empleo que sigui de cerca el
modelo de la Recomendacin N 119.
Tuvo muchas crticas: se la mostr como una ley de inamovilidad y como tal los empresarios crean tener una obligacin que la normativa no les impona y los trabajadores
estimaban tener un derecho del que carecan; pues era una
ley de estabilidad con un fuerte sabor a estabilidad absoluta,
pero en la prctica oper fundamentalmente con carcter
indemnizatorio, por lo que la realidad hizo de ella una ley
de estabilidad relativa.
En las ediciones anteriores de este Manual hemos comentado in extenso esta ley, lo que en los tiempos actuales parece
innecesario, y nos remitimos a las anteriores ediciones.
5. El Decreto Ley N 2.200 de 1978. Este cuerpo legal suprimi el rgimen de estabilidad y restableci el desahucio,
pero con resguardo indemnizatorio, el empleador deba
abonar en tal caso una indemnizacin de un mes de remuneracin por cada ao de servicio (arts. 13, letra f), y 16),
manteniendo vigente la legalidad pretrita para quienes a
la fecha de su promulgacin estaban ligados por contrato
de trabajo.
La Ley N 18.018, que entr en vigencia el 14 de agosto de 1981, suprimi este resguardo indemnizatorio con carcter imperativo. La indemnizacin sera la que las partes
hubieran convenido individual o colectivamente, cualquiera que fuere su monto, y, a falta de pacto, consult una indemnizacin de 30 das de la ltima remuneracin mensual
devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a
seis meses con tope de 150 das.
92
La Ley N 18.372, de 1984, modific en esta parte el

D.L. N 2.200, y estableci como obligatoria esa indemnizacin de 30 das de la ltima remuneracin mensual por
cada ao de servicio, con el lmite de 150 das de remuneracin.
El objetivo de la Ley N 18.372, en esta materia, fue el
de no dejar entregado al mero acuerdo de las partes el monto de la indemnizacin, el que por hiptesis y en muchas
oportunidades as ocurri poda pactarse en $ 1 (un peso).
6. La Ley N 19.010, de 1991, sustituy el Ttulo V del
Libro I del Cdigo del Trabajo, versin 1987, el que haba
incorporado la normativa que con sus modificaciones vena desde el D.L. N 2.200, de 1978. Elimin el desahucio
del empleador como causal normal de despido, mantenindolo para las situaciones de excepcin que veremos, y restableci como causal de terminacin de contrato las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
La citada Ley N 19.010 actualmente incorporada al Cdigo de 1994, es doctrinariamente una ley de estabilidad relativa; pero al restablecer la causal de las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, lo hizo con el resguardo indemnizatorio (lo cual no fue as en la Ley N 16.455) y,
en este sentido, cabe catalogarla como una ley bastante ecunime y realista, que dio una racional satisfaccin al sector laboral, al elevar el lmite de indemnizacin desde 150 a 330
das de remuneracin y, a la vez, despej el fantasma que
se cre con la vigencia de la Ley N 16.455.
Desde otro ngulo, la prestacin pecuniaria tiene el indudable fin de proteger la situacin de cesanta a la que se
ver arrastrado el trabajador, a la vez que representa una
cierta forma de remuneracin diferida.
93
1.7.9. Casos, forma y condiciones en que se acepta

el desahucio del empleador
El inciso 2 del artculo 161 consulta los casos excepcionales que se explican por s solos, en que el derecho acepta,
como causal de trmino del contrato, la mera voluntad del
empleador, esto es, el desahucio. Tales son:
a) En el caso de los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes, apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados a lo menos de facultades generales de administracin;
b) En los casos de trabajadores de casa particular;
c) Tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
Esta causal no puede ser invocada con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn,
accidente del trabajo o enfermedad profesional (art. 161,
inc. 3).
1. Forma. Debe darse por escrito con treinta das de anticipacin a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta
anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual
devengada.
2. Indemnizacin. La estipulada entre las partes y, a falta
de estipulacin, en todo caso, el empleador deber pagar al
trabajador una indemnizacin equivalente a treinta das de
la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de
servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un l-
94
mite mximo de trescientos treinta das de indemnizacin

(art. 163, inc. 2).
El rgimen indemnizatorio, pues, es el mismo que corresponde aplicar en caso de despido por necesidades de
la empresa.
1.8. RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Es la causal contemplada en el nmero 2 del artculo 159
del Cdigo, el que precisa que el trabajador debe dar un
aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo
menos.
La renuncia del trabajador para este efecto es solemne.
Debe darse por escrito y con las formalidades a que alude
el artculo 177: El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo debern constar por escrito. El instrumento respectivo
que no fuere firmado por el interesado y por el presidente
del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador.
Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la localidad, el oficial del
registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna
o el secretario municipal correspondiente.
Ya nos hemos referido anteriormente a la razn de esta
norma, que vino a enmendar una de las pginas negras de
nuestra historia laboral.
Nuestra jurisprudencia ha sido celosa en su aplicacin,
segn se infiere de los siguientes pronunciamientos:
a) La renuncia que no cumple los requisitos legales,
pues no ha sido firmada, adems del trabajador, por el presidente del sindicato o el delegado del personal o ratificada ante el inspector del trabajo u otro ministro de fe, no
95
puede ser invocada en juicio por el empleador ni considerada por el Tribunal, ha sentenciado la Corte Suprema.96
b) El plazo de preaviso est establecido en favor del
empleador, por lo que es vlida una renuncia voluntaria presentada con las formalidades legales, para que sea aceptada de inmediato y el empleador le d curso.97
1.9. D ESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA,
ESTABLECIMIENTO O SERVICIO
Esta es la causal que restableci, con agregados, la Ley

N 19.010, actualmente incorporada como inciso primero
del artculo 161 del Cdigo, que expresa:
Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o
de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno
o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168.
Las necesidades de la empresa justificantes del despido
pueden ser de diversa ndole:
a) Econmicas;
b) Tecnolgicas;
c) Una combinacin de ambos factores, entendidos en
sentido amplio.
96 Corte Suprema, 22.11.91, rol 4147, reseada en Juan Manuel Rojas, Cdigo del Trabajo, ed. 1997, pg. 258.
97 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 7 de diciembre de 1978,
cit. en Juan Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XX, pg. 18, N 8.
96
Esta causal durante la vigencia de la actual normativa

no ha dado origen a pronunciamientos jurisprudenciales
que valga la pena destacar, sin duda debido a que conforme a la normativa vigente cuando se la invoca aparece la
obligacin de indemnizacin del empleador, obligacin que
no exista cuando la regul la Ley N 16.455.
Durante la vigencia de este ltimo cuerpo normativo
hubo incontables juicios y pronunciamientos que trataron
de precisar las necesidades del funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. La jurisprudencia acept
causales econmicas y tecnolgicas, lo que ahora se explicita en el Cdigo mediante los ejemplos que coloca. Pero
siempre insisti en que las causales deban de tener alguna
gravedad; en tal sentido se entendi jurisprudencialmente
que un pasajero mal estado econmico es riesgo del empresario y no configura la causal.
Asimismo entendi la jurisprudencia que entre las necesidades econmicas o tecnolgicas, por una parte, y el despido, por la otra, deba mediar una relacin de causalidad.
Esta relacin causal a nuestro juicio la recoge el Cdigo cuando emplea la frase: que hagan necesaria la separacin
de uno o ms trabajadores.
1.9.1. Formalidades
Es el aviso escrito, con treinta das de anticipacin, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva.
Al efecto el inciso 4 del artculo 162 del Cdigo dispone: Cuando el empleador invoque la causal sealada
en el inciso 1 del artculo 161, el aviso deber darse al
trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta das de anticipacin. Sin embargo no se requerir esta anticipacin cuando el emplea-
97
dor pagare al trabajador una indemnizacin en dinero

efectivo, sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. La comunicacin
al trabajador deber, adems, indicar, precisamente, el
monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en
el artculo siguiente.
1.9.2. Indemnizacin
Hemos ya dicho que esta causal ha reaparecido con resguardo indemnizatorio, al que se refiere el artculo 163 del Cdigo en los siguientes trminos:
Si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y
el empleador le pusiere trmino en conformidad al artculo 161 (necesidades de la empresa), deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemnizacin por
aos de servicio que las partes hayan convenido individual
o colectivamente, siempre que sta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulacin, entendindose adems
por tal la que no cumpla con el requisito sealado en el
inciso precedente, el empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a treinta das de la
ltima remuneracin mensual devengada por cada ao
de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un lmite mximo de trescientos treinta das de
remuneracin.
La indemnizacin a que se refiere este artculo ser
compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, segn lo establecido en el inciso segundo
del artculo 161 y en el inciso cuarto del artculo 162 de este
Cdigo.
98
Es usual que en los convenios colectivos de trabajo se

pacten indemnizaciones superiores a este tope de 11 meses de indemnizacin. Ha sido una postura permanente de
las organizaciones sindicales el tratar de lograr ms, lo que
en caso alguno debe ser atribuido a veleidad, sino al inters, muy legtimo por cierto, de cubrirse frente al eventual
desempleo que seguir al despido futuro.
Este tope de 11 meses de indemnizacin no rige para
los trabajadores que se encontraban con contrato vigente
al 14 de agosto de 1981, fecha de vigencia de la Ley
N 18.018, la cual si bien termin con el rgimen indemnizatorio para el futuro, en la forma que hemos sealado, en
un artculo transitorio mantuvo el status de quienes se encontraban con contrato vigente a su fecha. Tal norma constituye el actual artculo 7 transitorio del Cdigo, que
expresa: Los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1991 (fecha de vigencia de la Ley N 19.010) y
que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de
agosto de 1981, tendrn derecho a las indemnizaciones que
les correspondan conforme a ella, sin el lmite mximo a
que se refiere el artculo 163.
1.9.3. Rgimen indemnizatorio para los trabajadores
de casa particular
Como veamos, estos dependientes pueden ser despedidos mediante desahucio del empleador, pero la normativa les asegura una indemnizacin a todo evento,
cualquiera sea la causa de la terminacin del contrato,
la cual es financiada por el empleador aportando mensualmente el equivalente al 4,11% de la remuneracin
imponible en la Administradora de Fondos de Pensiones
respectiva.
99
El inciso 4 y final del artculo 163, que analizamos, dice:

Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicar en
el caso de terminacin del contrato de trabajo de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirn las
siguientes normas:
a) Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que
origine la terminacin del contrato, a una indemnizacin
a todo evento que se financiar con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible, la que se regir, en cuanto corresponda,
por las disposiciones de los artculos 165 y 166 de este
Cdigo, y
b) La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de once aos en relacin con cada trabajador, plazo
que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relacin laboral, si sta fuere posterior.
El monto de la indemnizacin quedar determinado por
los aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la
rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
Esta indemnizacin a todo evento que estableci la Ley
N 19.010, de 1991, para los trabajadores de casa particular
produjo un interesantsimo efecto adicional: ms que se
duplic la formalizacin de los contratados, siendo en la
actualidad unos 400.000.
El inters por un provecho seguro, por una suerte de
cuenta de ahorro relativamente modesta, pero en definitiva cuenta, y la consiguiente mayor responsabilidad del empleador en caso de infraccin a la obligacin de cotizar en
la Seguridad Social produjo, segn se estima, esa asombrosa mayor formalizacin.
100
1.9.4. El pacto de la indemnizacin sustitutiva

El legislador admite que, a contar del inicio del sptimo ao
de la relacin laboral, las partes pacten, para los aos siguientes: octavo, noveno dcimo y undcimo, sustituir el
rgimen de indemnizacin eventual a que tendra derecho
el trabajador conforme a las reglas que hemos visto, por otro
a todo evento, esto es, pagadero cualquiera sea la causa de
terminacin del contrato.
Esto significa sustituir una indemnizacin eventual de
30 das de remuneracin por ao de servicio, por otra segura, pagadera a todo evento, que al financiarse con un
aporte del empleador del 4,11% de la remuneracin mensual, en definitiva arrojar una indemnizacin de aproximadamente 15 das de indemnizacin por cada ao de servicio,
con la garanta de la seguridad.
Esta indemnizacin es regulada en los artculos 164, 165
y 166, en forma clara que no precisa de mayores explicaciones, por lo que nos limitamos a transcribirlos:
Art. 164: No obstante lo sealado en el artculo anterior,
las partes podrn, a contar del inicio del sptimo ao de la
relacin laboral, sustituir la indemnizacin que all se establece por una indemnizacin a todo evento, esto es, pagadera con motivo de la terminacin del contrato de trabajo,
cualquiera que sea la causa que la origine, exclusivamente
en lo que se refiera al lapso posterior a los primeros seis aos
de servicios y hasta el trmino del undcimo ao de la relacin laboral.
El pacto de la indemnizacin sustitutiva deber constar
por escrito y el aporte no podr ser inferior al equivalente a
un 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza
imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha
del acuerdo. Este porcentaje se aplicar hasta una remuneracin mxima de noventa unidades de fomento.
101
Art. 165: En los casos en que se pacte la indemnizacin

sustitutiva prevista en el artculo anterior, el empleador deber depositar mensualmente, en la Administradora de Fondos de Pensiones a que se encuentre afiliado el trabajador,
el porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible de ste que se hubiere fijado en el pacto correspondiente, el que ser de cargo del empleador.
Dichos aportes se depositarn en una cuenta de ahorro especial que abrir la Administradora de Fondos de Pensiones a cada trabajador, la que se regir por lo dispuesto
en el prrafo 2 del Ttulo III del Decreto Ley N 3.500, de
1980, con las siguientes excepciones:
a) Los fondos de la cuenta especial slo podrn ser girados una vez que el trabajador acredite que ha dejado de
prestar servicios en la empresa de que se trate, cualquiera
que sea la causa de tal terminacin y solo sern embargables en los casos previstos en el inciso 2 del artculo 57, una
vez terminado el contrato.
b) En caso de muerte del trabajador, los fondos de la
cuenta especial se pagarn a las personas y en la forma indicada en los incisos segundo y tercero del artculo 60. El saldo,
si lo hubiere, incrementar la masa de bienes de la herencia.
c) Los aportes que deba efectuar el empleador tendrn
el carcter de cotizaciones previsionales para los efectos de
su cobro. Al respecto se aplicarn las normas contenidas en
el artculo 19 del Decreto Ley N 3.500, de 1980.
d) Los referidos aportes, siempre que no excedan de
un 8,33% de la remuneracin mensual de naturaleza imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de
ellos, no constituirn renta para ningn efecto tributario.
El retiro de estos aportes no estar afecto a impuesto.
e) En caso de incapacidad temporal del trabajador, el
empleador deber efectuar los aportes sobre el monto de
los subsidios que perciba aqul, y
102
f) Las Administradoras de Fondos de Pensiones podrn

cobrar una comisin porcentual, de carcter uniforme, sobre los depsitos que se efecten en estas cuentas.98
1.9.5. Compatibilidad e incompatibilidad
de las indemnizaciones
La indemnizacin por aos de servicio, cuando el empleador despide por necesidades de la empresa, es compatible,
segn vimos, con la indemnizacin sustitutiva del preaviso.
Pero el artculo 176 del Cdigo, acogi el principio non
bis in idem, y las declara incompatibles con cualquier otra
de cargo del empleador, en los siguientes trminos:
La indemnizacin que deba pagarse en conformidad
al artculo 163, ser incompatible con toda otra indemnizacin que, por concepto de trmino de contrato o de los
aos de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador
total o parcialmente en la parte que es de cargo de este ltimo, con excepcin de las establecidas en los artculos 164
y siguientes (indemnizacin pactada sustitutivamente).
En caso de incompatibilidad, deber pagarse al trabajador la indemnizacin por la que opte.
La finalidad del precepto es evitar el pago de dobles o
triples indemnizaciones, que fue frecuente especialmente
en empresas pblicas, muchas veces por aplicacin simul98 El artculo 166 se refiere a la situacin de la administracin de
estas cuentas para quienes permanezcan en el antiguo sistema de pensiones, disponiendo que se debern afiliar a alguna Administradora de
Fondos de Pensiones en los trminos previstos en el artculo 2 del Decreto Ley N 3.500, de 1980, para el solo efecto del cobro y administracin del aporte a que se refiere el artculo 167.
103
tnea de normas indemnizatorias provenientes de cuerpos

legales distintos (v. gr., la indemnizacin prevista en el
art. 58 de la Ley N 7.295, aplicable al sector semifiscal, que
fue compatible con la por despido del personal regido por
el Cdigo del Trabajo).
1.9.6. Concepto de ltima remuneracin
Las indemnizaciones se calculan sobre la ltima remuneracin devengada, expresan los textos legales.
Para el efecto el artculo 172 norma la cuestin en los
trminos siguientes:
Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que
se refieren los artculos 168, 169, 170 y 171, la ltima remuneracin mensual comprender toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus
servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las
imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social
de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas
en dinero, con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales
como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del promedio percibido por
el trabajador en los ltimos tres meses calendarios.
Este concepto de remuneracin es especfico para calcular las indemnizaciones por trmino de contrato y difiere del concepto general de remuneracin del artculo 41
del Cdigo.
Incluye: Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios, ms las regalas
o especies avaluables en dinero.
104
Entre tales regalas puede mencionarse: la casa habitacin que el empleador proporciona al trabajador, segn seal la Corte Suprema.99
Asimismo, segn reiterada jurisprudencia judicial, las
asignaciones de movilizacin y de colacin, que conforme
al artculo 41 no son remuneracin, para estos efectos tienen tal carcter.
Excluye: Pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez
al ao, tales como gratificaciones y aguinaldo de Navidad.
Se ha prestado a controversias la exclusin de la gratificacin cuando sta es pagadera a todo evento, esto es, garantizada y adems su pago es mensual, pues con tales caractersticas la gratificacin tiene de tal slo el nombre, ya que sus
modalidades de pago la asemejan al sueldo, compleja situacin jurdica que ha debido sortear la jurisprudencia.100
99
Corte Suprema, sentencia de 2 de enero de 1992, rol 5602.

La Direccin del Trabajo en Ord. 3077/150, de 27 de mayo de
1994, dictamin:
La empresa X debe incluir en la base de clculo de la indemnizacin legal por aos de servicio y de la sustitutiva del aviso previo que le
asiste a don N.N., la gratificacin que este ltimo vena percibiendo
reiteradamente en el tiempo, la que vena percibiendo mes a mes con
caractersticas de fijeza y permanencia. Con esta doctrina hay mltiples
dictmenes.
En la jurisprudencia judicial ha habido algunas vacilaciones explicables por las diversas modalidades con que suelen acordarse estas gratificaciones. Un interesante fallo que coincide con la postura de la
Direccin del Trabajo seal: Conforme al artculo 41 del Cdigo del
Trabajo, el sueldo tiene las caractersticas de fijeza y periodicidad.
En determinada clusula de los contratos colectivos las partes pactaron una gratificacin de 4 sueldos pagaderos en los meses de marzo,
junio, septiembre y diciembre, pudiendo el empleador, sin obligarse a
ello, efectuar anticipos mensuales.
100
105
Si el trabajador es remunerado con prestaciones de

monto variable, debe considerarse el promedio de lo percibido en los ltimos tres meses calendarios. La expresin percibido usada por el texto legal debe entenderse en el sentido
de devengado, pues de lo contrario se llegara a la ilgica conclusin de que si no le pagan remuneraciones, su ltima
remuneracin se vera disminuida.
1.9.6.1. Lmite de la ltima remuneracin
El inciso final del artculo 172 dispone: Con todo, para
los efectos de las indemnizaciones establecidas en este Ttulo, no se considerar una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del mes
anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de
clculo.
El objetivo del precepto es colocar una base racional de
clculo, pues al Derecho del Trabajo no le compete amparar situaciones que podran estimarse de privilegio. Quienes gozan de remuneraciones superiores a ese tope bien
pueden pactar con el empleador una base de clculo superior; pero lo que se busca es que ello no acontezca por aplicacin del Derecho Estatal del Trabajo.
Esta norma apareci en nuestro ordenamiento con la
vigencia de la Ley N 19.010, la cual no consult a su respecto disposiciones transitorias. Pero ha sido aplicada como
de vigencia in actum, esto es, se aplica tambin a quienes se
encontraban contratados con anterioridad a la vigencia de
Al no tener las caractersticas de fijeza y periodicidad, se trata de
una gratificacin convencional y con tal modalidad ha sido cumplida
por las partes, por lo que se la debe excluir del concepto de sueldo.
Corte Suprema, sentencia de 13 de abril de 1993.
106
dicha ley y tambin si antes de dicha fecha gozaban de remuneraciones superiores a las 90 unidades de fomento.101
1.9.7. Normas adicionales relativas a la indemnizacin
por aos de servicio
Los artculos 169 y 170 del Cdigo regulan situaciones importantes.
El artculo 169 dispone: Si el contrato terminare por
aplicacin de la causal del inciso primero del artculo 161
de este Cdigo [necesidades de la empresa], se observarn
las reglas siguientes:
a) La comunicacin que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al inciso cuarto del artculo 162, supondr una
oferta irrevocable de pago de la indemnizacin por aos de
servicio y de la sustitutiva de aviso previo, en caso de que ste
no se haya dado, previstas en los artculos 162, inciso cuarto, y
163, incisos primero o segundo, segn corresponda.
El empleador estar obligado a pagar las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior en un solo acto al
momento de extender el finiquito.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las
partes podrn acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso las cuotas debern considerar
los intereses y reajustes del perodo. Dicho pacto deber ser
ratificado ante la Inspeccin del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de
la deuda y ser sancionado con multa administrativa.
101 Con esta doctrina: Corte Suprema, sent. de 19.05.94, rol 3124,
reseada en J. M. Rojas, Cdigo del Trabajo, ed. 1997, pg. 305.
Con posterioridad la Corte Suprema ha emitido variados pronunciamientos con la misma doctrina.
107
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, ste

podr recurrir al mismo tribunal sealado en el artculo anterior, en el mismo plazo all indicado, para que se ordene y
cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%.
b) Si el trabajador estima que la aplicacin de esta causal es improcedente, y no ha hecho aceptacin de ella del
modo previsto en la letra anterior, podr recurrir al tribunal mencionado en el artculo precedente, en los mismos
trminos y con el mismo objeto all indicado. Si el Tribunal rechazare la reclamacin del trabajador, ste slo tendr derecho a las indemnizaciones sealadas en los artculos
162, inciso cuarto, y 163 incisos primero o segundo, segn
corresponda, con el reajuste indicado en el artculo 173, sin
intereses.
El objetivo de este extenso artculo es sealar los siguientes efectos jurdicos:
La comunicacin de despido por necesidades de la
empresa supone una oferta irrevocable de pago de las respectivas indemnizaciones;
Las partes pueden acordar que la indemnizacin sea
pagada en cuotas peridicas;
Si lo anterior no se cumple, se hace exigible la totalidad de la obligacin;
Si tales indemnizaciones no se pagan, puede recurrirse al tribunal para que ordene el pago, pudiendo incrementarlo en un 150%;
Si el trabajador la estima improcedente, podr accionar por despido injustificado, y si el tribunal rechaza la accin, slo tendr derecho a la indemnizacin sustitutiva del
aviso previo y a la por aos de servicio, reajustada, sin intereses y sin el recargo por despido improcedente.
Interesa destacar, en todo caso, el alcance procesal del
precepto, al sealar que la demanda debe interponerse ante
108
el tribunal del trabajo respectivo y dentro del plazo para reclamar por despido injustificado.
El artculo 170 agrega: Los trabajadores cuyos contratos terminaren en virtud de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 161 (desahucio), que tengan derecho a la
indemnizacin sealada en los incisos primero o segundo
del artculo 163, segn corresponda, podrn instar por su
pago y por la del aviso previo, si fuese el caso, dentro de
los sesenta das hbiles contados desde la fecha de la separacin, en el caso de que no se les hubiere efectuado dicho pago en la forma indicada en el prrafo segundo de la
letra a) del artculo anterior. A dicho plazo le ser aplicable lo dispuesto en el inciso final del artculo 168.
En definitiva el precepto ordena que en los excepcionales casos de desahucio, si al trabajador no se le cancelan
las respectivas indemnizaciones, podr accionar ante el juez
del trabajo respectivo, dentro del plazo de 60 das hbiles,
prorrogables en la forma que se ver al analizar el reclamo
por despido injustificado. La importancia del artculo es,
pues, solo de ndole procesal, ya que todo lo restante cabe
inferirlo de la normativa general.
1.9.8. Reclamo por despido injustificado, indebido o improcedente
El inciso primero del artculo 168, de impecable redaccin,
expresa:
El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de
una o ms de las causales establecidas en los artculos 159,
160 y 161, y que considere que tal aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado
ninguna causal legal, podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contados desde la separacin, a fin de que ste as lo declare.
109
El trabajador puede estimar, pues, que su despido es infundado, la ley habla de aplicacin de una causal injustificada, indebida o improcedente. Las Actas de Sesiones de
las Comisiones Unidas del H. Senado despejan el alcance
de los referidos vocablos: injustificada, si se ha invocado alguna de las causales del artculo 159; indebida, si se invoc
alguna de las de caducidad del artculo 160; e improcedente, si la causal fue las necesidades de la empresa o la falta
de adecuacin tcnica o laboral del trabajador, a que se refiere el artculo 161.
1.9.8.1. Plazo para interponer el reclamo
El plazo para interponer la demanda es, conforme al precepto ya transcrito, de sesenta das hbiles, contado desde
la separacin.
En cuanto a su naturaleza es un plazo de caducidad y,
como tal, se precisa que la demanda se interponga dentro
de dicho plazo, sin que sea necesaria su notificacin. Asimismo, por ser un plazo de caducidad, puede ser declarado de oficio por el tribunal.
Interponer ha sentenciado nuestra jurisprudencia,
segn la Real Academia Espaola, consiste en formalizar
por medio de un pedimento alguno de los recursos legales, bastando con ello que se haga una presentacin con
determinadas peticiones al rgano jurisdiccional, sin exigirse que dentro del plazo deba encontrarse vlidamente notificada la demanda al reclamado.102
102 Corte de Apelaciones de Punta Arenas, sent. de 28 de enero de
1985, en Thayer y Rodrguez, Cdigo del Trabajo, ob. cit., t. I, pg. 365.
En igual sentido: Corte Suprema, sent. de 13 de marzo de 1995, rol
N 5.263, publicada en Revista Laboral Chilena, julio de 1995, pgs. 56 y ss.
110
El ingreso de la demanda en la Corte de Apelaciones,

para distribucin o el ingreso al juzgado respectivo, interrumpe el plazo de caducidad que establece la ley para el
ejercicio de la accin para reclamar por trmino del contrato de trabajo o despido injustificado, ha sentenciado la
Corte de Apelaciones de Santiago.103
El plazo se suspende, hasta por treinta das hbiles, conforme a lo dispuesto en el inciso final de este artculo 168,
que seala: El plazo contemplado en el inciso primero se
suspender cuando, dentro de ste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante
la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir
corriendo una vez concluido este trmite ante dicha Inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurrido noventa das hbiles desde la
separacin del trabajador.
En cuanto al plazo que tiene la parte para notificar la
demanda, si en la especie cobra las indemnizaciones por
aos de servicios y sustitutiva del aviso previo, ms eventualmente vacaciones u otras prestaciones cuya fuente es la ley
y no la convencin, la jurisprudencia de la Corte Suprema,
en forma muy reiterada, ha sustentado la tesis que, por tratarse de beneficios que tienen su fuente en la ley, el plazo
de prescripcin es de los dos aos previstos en el inciso 1
del artculo 480 del Cdigo.104
103
Corte de Apelaciones de Santiago, 25 de marzo de 1991, rol
105/91.
104 Corte Suprema, sentencia de 11 de diciembre de 2000, rol
4301-00.
111
1.9.8.2. Efectos cuando se acoge el reclamo:

indemnizaciones y recargos
Si el despido es declarado injustificado, indebido o improcedente, el juez ordenar el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y de la indemnizacin, convencional
o legal, por aos de servicio, segn corresponda, aumentada esta ltima de acuerdo a las siguientes reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado trmino
por aplicacin improcedente del artculo 161.
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada de las causales del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna causal legal para
dicho trmino.
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales del artculo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales sealadas
en los nmeros 1, 5 y 6 del artculo 160 y el despido fuere
declarado, adems, carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnizacin establecida en los incisos primero
o segundo del artculo 163, segn correspondiere, se incrementar en un ciento por ciento.
Si el juez estableciere que la aplicacin de una o ms
de las causales establecidas en los artculos 159 y 160 no ha
sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artculo, se entender que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las causales sealadas en el artculo
161, en la fecha en que se invoc la causal, y habr derecho a los incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores.
El objetivo de esta nueva normativa, comparndola con
la vigente antes de la Ley N 19.759, ha sido incrementar, en
forma algo sustancial a ttulo indemnizatorio, los recargos legales por despido injustificado, indebido o improcedente.
112
1.9.8.3. Situacin especial del trmino del contrato de un

invlido
El nuevo artculo 161 bis del Cdigo dispone: La invalidez
total o parcial no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendr derecho a la indemnizacin
establecida en los incisos primero o segundo del artculo
163, segn correspondiere, con el incremento sealado en
la letra b) del artculo 168 (50%).
Hay en este precepto un contenido sustantivo (el derecho indemnizatorio de estas personas), el que es, por cierto, muy atendible; pero una presentacin jurdico-formal
deficiente.
Nuestra jurisprudencia, en varios pronunciamientos,
haba estimado que el despido de un invlido obligaba al
pago de la correspondiente indemnizacin, pues en la especie la causal que apareca era la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador, contemplada en la parte
final del inciso 1 del artculo 161 del Cdigo.105
Ahora bien, esa causal fue suprimida por la Ley
N 19.759, lo que motiv la dictacin de este artculo 161 bis.
La pregunta que cabe formular es: debe el invlido separado de sus funciones tener derecho a la indemnizacin
por aos de servicios? La respuesta positiva, dentro del contexto de la normativa que regula la terminacin del contrato, parece indudable.
105 Corte Suprema, sentencia de 30 de abril de 2002, rol N 475201, publicada en Revista Laboral Chilena, junio de 2002. Esta sentencia
fue dictada con posterioridad a esta reforma, pero los hechos acaecieron con anterioridad, por lo que su considerando 11 alude a la falta de
adecuacin laboral del dependiente.
113
En aquellos ordenamientos que optan por esquemas de

estabilidad absoluta, con derecho a reintegro del trabajador
despedido, lo sancionado es la arbitrariedad del empleador.
As, nuestra Ley N 16.455, que deambulaba doctrinariamente en el antedicho sentido, consideraba justas causas de terminacin, sin derechos indemnizatorios para el
trabajador, a las siguientes: La falta o prdida de la aptitud profesional del trabajador especializado (N 9); las
que sean determinadas por las necesidades del funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio (N 10),
y reunir el trabajador los requisitos exigidos por el respectivo sistema de previsin para jubilar por invalidez (N 13).
Tampoco consultaba pago de indemnizacin, en caso de
desahucio el personal superior y de exclusiva confianza.
Pero la evolucin, bastante intensa en lo que a normativa se refiere, de nuestro sistema sobre terminacin del contrato de trabajo, a nuestro juicio, en forma indudable le
otorga una naturaleza jurdica distinta a las indemnizaciones: Una prestacin por desempleo y una forma de ahorro
diferido; no tienen un carcter sancionatorio, como lo era
en la Ley N 16.455, salvo, por cierto, los recargos recin
vistos.
En esta forma es de inferir que, en principio, un trabajador que ingresa a prestar servicios a un empleador, si no
media alguna anormalidad (esto es, si l no configura una
causal de caducidad), tendr el derecho a una indemnizacin por aos de servicios y, desde tal perspectiva, el precepto es correcto. No procede que el empleador se ahorre
esta indemnizacin, que en circunstancias normales habr
de pagar, por causa de la desgracia del dependiente.
Pero el precepto tiene problemas jurdico-formales. Su
primera parte expresa que la invalidez (total o parcial) no es
justa causa para el trmino del contrato, lo que supone que
ste queda vigente y, en consecuencia, el empleador debe
114
readmitirlo, lo que no podr suceder justamente por la invalidez; adems el empleador debe dar cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 187 del Cdigo, en cuanto expresa que
no podr exigirse ni admitirse el desempeo de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que
puedan comprometer su salud o seguridad. La readmisin,
en consecuencia, salvo en excepcionales casos de invlidos
parciales, no ser posible ni humana ni jurdicamente.
Debiera pues enmendarse la redaccin del precepto,
diciendo solo directamente que el invlido tiene derecho
a la indemnizacin si la relacin laboral no puede continuar,
y el recargo no debe ser el 50%, sino a lo sumo el 30%, que
es el que le habra correspondido de permanecer vigente
la parte final del artculo 161.106
Adems es de reiterar que nuestro ordenamiento no consulta normas, frecuentsimas en el mbito comparado, que
ordenen el pago de alguna racional indemnizacin ms
modesta por cierto, en caso de fallecimiento del trabajador
y en favor de la familia sobreviviente. Esta prestacin es frecuente que sea estipulada en los instrumentos colectivos de
trabajo, por lo que se advierte aqu un defecto del derecho
estatal, el que tambin debiera enmendarse.
106 Un exhaustivo anlisis de esta situacin, con referencias doctrinales y jurisprudenciales, en F. de Ferrari, Derecho del Trabajo, vol. II,
pgs. 484 a 487, bajo el epgrafe: Limitacin de la capacidad profesional derivada de una enfermedad o accidente. Observa contradicciones
en la doctrina y en las jurisprudencias comparadas, salvo la situacin
que parece clara de un invlido parcial, cuya admisin es posible. Posturas discrepantes de G. Cabanellas y M. Deveali.
115
1.9.9. Reajustabilidad de las indemnizaciones morosas

En caso de mora en el pago de las indemnizaciones (sustitutiva del aviso previo, por aos de servicio y por desahucio), stas se reajustarn conforme a la variacin que
experimente el Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes
anterior a aquel en que se puso trmino al contrato y el que
antecede a aquel en que se efecte el pago. Desde el trmino del contrato, la indemnizacin as reajustada devengar tambin el mximo inters permitido para operaciones
reajustables (art. 173 del Cdigo).
Ya nos hemos referido anteriormente a que una de las
garantas del pago de las prestaciones pecuniarias es el de
su reajustabilidad, en caso de mora, a efectos de pagar al
trabajador con moneda de idntico valor adquisitivo; nos
remitimos por tanto a lo anteriormente expuesto.107
Aqu en la especie, atendida la peculiaridad de esta prestacin, el legislador estim pertinente introducir un precepto meramente puntualizador y aclaratorio relativo al
momento desde el cual el deudor se encuentra en mora:
desde que se puso trmino al contrato.
1.9.10. El despido indirecto
Es el trmino del contrato de trabajo, decidido por el trabajador, observando el procedimiento que la ley le seala,
motivado porque el empleador incurri en causal de caducidad de contrato que le es imputable, lo que da derecho
al trabajador para que el tribunal ordene el pago de la in107
Vid. Cap. III, 2.4.3.2.
116
demnizacin sustitutiva del aviso previo y de la por aos de

servicio con ms los recargos legales.
El artculo 171 dispone:
Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5
7 del artculo 160 fuere el empleador, el trabajador podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde
la terminacin, para que ste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo 162,
y en los incisos primero o segundo del artculo 163, segn
corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el
caso de la causal del nmero 7; en el caso de las causales
de los nmeros 1 y 5, la indemnizacin podr ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el
artculo 162 en la forma y oportunidad all sealados.
Si el trabajador al poner trmino al contrato por causal
imputable al empleador omite los avisos previstos por la ley,
no tiene derecho a la indemnizacin por aos de servicio,
ha sentenciado la Corte Suprema.108
Efectos del rechazo de la demanda: Si el Tribunal no acogiere la demanda interpuesta por el trabajador, se entender que el contrato ha terminado por renuncia de ste
(artculo 171, inc. final).
1.9.10.1. Observaciones en torno a las causales
de caducidad imputables al empleador
Hay algunas causales de caducidad que slo puede configurar el trabajador (v. gr., el abandono del trabajo); en otras,
108
Sentencia de 24 de abril de 1992, rol 5694.
117
no ofrece mayor problema el anlisis sobre cul de las partes la o las configur (vas de hecho, injurias), caso en que
deben ser apreciadas con similar criterio.
La ms frecuente causal de caducidad imputable al
empleador es el incumplimiento grave de las obligaciones
que le impone el contrato: remunerar, otorgar al trabajador ocupacin adecuada, no cambiar las condiciones del
contrato, pagar aportes previsionales, etc.
Nuevamente creemos que es una buena forma de ilustrar el contenido y alcance de esta causal, aludir a antecedentes jurisprudenciales.
Importa incumplimiento del contrato por parte del
empleador la restriccin unilateral de la zona de trabajo del
vendedor comisionista, sin que pueda alegarse de contrario que esa restriccin fue hecha en resguardo de los intereses econmicos de la empresa, aducindose que en la
localidad que se excluye existe una sucursal, mxime si no
se acredita que las necesidades de la empresa hicieron necesaria esa limitacin posterior, por lo que el empleado ha
podido dar por terminado el contrato.109
Incurre en incumplimiento de sus obligaciones el empleador que no paga diversos beneficios, tales como: asignacin familiar, de movilizacin, reajuste legal, etc.,
beneficios que fueron justamente los que tuvo en vista el
trabajador al contratar sus servicios y que el empleador se
encontraba en el imperativo legal de cumplir.110
No todo atraso en el pago de las remuneraciones puede justificar la terminacin de un contrato por causas im109 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 16 de noviembre de
1976, cit. en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XVIII, pg. 104.
110 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 22 de marzo de 1979, cit.
en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XX, pg. 37; en igual sentido: Corte
Suprema, 5 de diciembre de 1991, rol 3524.
118
putables al empleador, pero s lo justifica, por su gravedad,

el hecho que el trabajador se haya visto obligado a accionar ante los tribunales y recurrir ante las autoridades del
trabajo.111
Por la inversa: No hay causal de caducidad de contrato imputable al empleador en la suspensin justificada de
las labores dispuestas por el empleador, si durante sta se
sigue pagando al trabajador la remuneracin convenida y
goza l de todos sus beneficios y regalas, mxime cuando
se realiza durante la instruccin de un sumario, para aclarar la responsabilidad en los hechos que se le imputan, no
constituyendo, por tanto, infraccin a las obligaciones del
contrato, pues es slo una medida preventiva normal para
llevar a buen trmino una investigacin.112
En forma muy reiterada e invariable la jurisprudencia
ha sealado que el no pago de las cotizaciones previsionales representa un incumplimiento grave de las obligaciones
del empleador.113
El uso indebido del ius variandi ha sido considerado
tambin como causal de caducidad imputable al empleador.
Nuestra Corte Suprema ha sentenciado que si ste cambi,
por decisin unilateral, la naturaleza de las funciones con
que haba contratado a la demandante, ello constituye una
causal de incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.114
111 Corte Suprema, rec. de queja, sent. de 3 de mayo de 1979, cit.
112 Corte Suprema, rec. de queja, sent. de 11 de abril de 1978, cit.
en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XIX, pg. 286.
113 Entre otros, Corte Suprema, sentencia de 4 de octubre de 1999,
rol 152-99.
114 Sent. de 12 de diciembre de 1991, rol 5640.
Corte Suprema, sentencia de 25 de octubre de 1999, rol 748-99,
publicada en Revista Laboral Chilena, febrero-marzo, 2000.
119
1.10. DESPIDO DE TRABAJADORES QUE GOZAN DE FUERO

La legislacin laboral otorga a diversos trabajadores la garanta del fuero, llamado a veces fuero de inamovilidad, fuero laboral, fuero sindical o simplemente fuero, sin otro
adjetivo, que protege a dirigentes sindicales, delegados del
personal, a la mujer trabajadora en caso de maternidad, a
quienes negocian colectivamente, a los representantes de
los trabajadores en los consejos de las Cajas de Compensacin de Asignacin Familiar, etc.
La palabra fuero denota una expresin propia del Derecho Procesal; pero ante nuestro Derecho del Trabajo las
expresiones fuero laboral e inamovilidad se las utiliza como
sinnimas.
No vamos a tratar aqu de las modalidades del fuero de
cada cual, que se analizan en su momento oportuno, sino
slo lo relativo a la forma como estas personas pueden ser
despedidas, a lo cual se refiere el inciso 1 del art. 174 del
Cdigo cuando expresa:
En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral,
el empleador no podr poner trmino al contrato sino con
autorizacin previa del juez competente, quien podr concederla en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las del artculo 160.
1. El desafuero tiene un carcter previo. Aunque el director
sindical ha confirmado nuestra Corte Suprema falte a sus
labores indebidamente, no puede el empleador suspenderlo
sin autorizacin del juez de la causa, por lo que, en tales
condiciones, debe pagarle las remuneraciones, regalas e
imposiciones, aunque posteriormente se autorice judicialmente la separacin solicitada.115
115 Corte Suprema, rec. de queja, sent. de 21 de noviembre de 1977,
120
No sin fundamento, Sebastin Gumucio estima que es

facultativo para el juez otorgar el desafuero, pues el texto
legal dice que ste podr concederlo, lo que adquiere ribetes frente a causales subjetivas controvertibles y, sobre
todo, en la ponderacin de las objetivas.116-117
2. Causales que pueden autorizar el desafuero previo. El magistrado puede otorgar el desafuero cuando se configure
alguna de las siguientes causales objetivas de terminacin
de contrato: el vencimiento de plazo y la conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Seguidamente y es lo ms comn puede otorgar el
desafuero por haber incurrido el trabajador en alguna de
las causales de caducidad de contrato contempladas en el
art. 160 del Cdigo.
Dicho en trminos negativos, el trabajador no puede ser
desaforado si se invoca como causal de terminacin de contrato el caso fortuito o fuerza mayor, y tampoco, naturalmente, aun pagando indemnizacin, por necesidades de la
empresa.
3. Efectos del despido de un trabajador aforado sin haberse solicitado desafuero previo. La sancin es la nulidad del acto, segn ha sealado la jurisprudencia, conclusin que se aviene
con la normativa, ya que en la especie se ejecutara un acto
prohibido por la ley y, en consecuencia, con objeto ilcito.
116 Sebastin Gumucio R.: Nulidad del Despido, en Revista Laboral
Chilena, enero, 1998.
117 Corte Suprema, sentencia de 23 de noviembre de 1998, rol
N 1862-97, rechaz un recurso de casacin interpuesto contra una sentencia que haba decidido no otorgar el desafuero a una profesora con
contrato a plazo, pero en el cual se consultaban diversas precisiones
propias de un contrato indefinido, fundamentando el fallo en la expresin podr utilizada en el texto legal.
121
El trabajador puede solicitar la declaracin de tal nulidad

ante la justicia con ms el pago de las remuneraciones correspondientes al tiempo de la separacin.118
4. Situacin de los trabajadores aforados en caso de quiebra
de la empresa. En este caso el criterio de nuestra jurisprudencia ha sido que, extinguida la empresa por la declaratoria
de quiebra y debiendo liquidarse sta por el sndico por
mandato de la ley, desaparecen las razones que justifican
la inamovilidad de los dirigentes sindicales.
Dicho predicamento ha sido fundado, adems, en los siguientes trminos: los directores sindicales son mandatarios
de la asamblea de trabajadores que laboran en la empresa,
de manera que habiendo terminado su giro por la declaratoria de quiebra, que puso trmino a los servicios de todo el
personal, resulta incuestionable que el mandato con que fueron investidos expir junto con el despido de los mandantes, puesto que ya no tienen a quin representar en las
relaciones laborales. Por lo cual no se puede aceptar que los
dirigentes sindicales sigan disfrutando de un fuero establecido para protegerlos en el desempeo de su cargo, ya que
debe entenderse que tal fuero es protector slo en caso de
una normal actividad de la empresa y no cuando sta ha cesado totalmente su actividad por la declaratoria de quiebra.119
Sin embargo, cuando el fuero de que goza la trabajadora no es de origen sindical, sino por maternidad, no es
118 Corte de Apelaciones de Santiago, sentencia de 26 de mayo de
1992, rol 643-92.
Son numerosos los fallos que han sustentado idntica doctrina.
119 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 26 de julio de 1978, cit.
en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XX, pg. 41. Corte Suprema, 20 de
julio de 1993, rol. 8374.
Han sido incontables los fallos de nuestros tribunales con idntica
doctrina.
122
vlido el raciocinio anterior en orden a que el mandato ha

expirado, y subsiste como vlido el carcter personalsimo
del fuero, independiente de la vida de la empresa, por lo
cual ha agregado nuestra jurisprudencia que l ampara a
la dependiente aun despus de extinguida la empresa.120
Al no ser factible la reincorporacin, tiene derecho a las remuneraciones correspondientes a su fuero maternal.
5. Separacin provisional. El inciso 2 del artculo 174 dispone: El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar en forma excepcional y
fundadamente la separacin provisional del trabajador de
sus labores, con o sin derecho a remuneracin.
La norma regula un caso especial, ante situaciones de
emergencia, que faculta al juez para ordenar en forma excepcional y fundadamente, la separacin del trabajador;
pero en este caso es el juez, no el empleador, quien decreta tal separacin y, adems, lo resuelto por la magistratura
representa una forma de suspensin de la relacin laboral
y no de terminacin.
Si el tribunal contina expresando el precepto no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo,
ordenar la inmediata reincorporacin del que hubiere sido
suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondr el pago
ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el inters sealado en el artculo precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la
separacin se hubiese decretado sin derecho a remuneracin.
120 Corte del Trabajo de Santiago, sent. de 19 de marzo de 1979, cit.
en J. Daz S., Cdigo del Trabajo, t. XX, pg. 42. Corte de Apelaciones de
Santiago, 23 de abril de 1990, rol 2298.
Similar doctrina: Corte Suprema, sent. de 29.10.01, publicada en
Revista Laboral Chilena, noviembre de 2001, rol N 3332-01.
123
El perodo de separacin se entender efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
6. Observacin final sobre las normas en materia de desafuero. Nuestras normas sobre desafuero de dirigentes sindicales encuadran en lo que la terminologa internacional
denomina: disposiciones especiales sobre proteccin de los
representantes de los trabajadores. En muchos pases no
existen estas normas, como en la Repblica Federal de Alemania, Austria, Italia, Pases Bajos, Suiza, etc., lo que se admitira, entre otras razones, segn destaca un informe de
la OIT, porque la naturaleza y la fuerza tradicionales del
movimiento sindical y su habilidad para reaccionar eficazmente ante toda discriminacin efectiva o potencial con sus
representantes, en muchos pases constituyen la mejor garanta contra tal discriminacin y pueden explicar la inexistencia de disposiciones concretas de proteccin.121
El fundamento del fuero, en s mismo considerado, estriba en la absoluta necesidad de rodear de la debida independencia al dirigente sindical, el cual, por gozar de aqul,
slo podr ser despedido por causales de caducidad que le
sean imputables y, excepcionalmente, por la expiracin del
plazo del contrato o la conclusin del trabajo a que dio origen el contrato.
El fundamento del desafuero previo reside en que l representa el necesario complemento o corolario del fuero, para
que ste resulte realmente eficaz, pues de poco valdra gozar
de fuero si el empleador puede separar al trabajador, aun
cuando despus le pague sus remuneraciones o lo indemnice. En definitiva, lograra su verdadero propsito contra el dirigente sindical, slo que con un determinado costo.
121 OIT, Proteccin y facilidades concedidas a los representantes de los trabajadores en la empresa, Ginebra, 1969, pg. 24.
124
La legislacin comparada sobre la materia presenta

muchas variedades, pues sus normas son siempre funcionales a la naturaleza de las relaciones obrero-patronales, a las
normas sobre estabilidad, a la fuerza de las organizaciones
sindicales, a las prcticas y costumbres laborales, etc.122
Adems, conviene tener presente que Chile ratific el
Convenio N 135, relativo a la proteccin y facilidades que
deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en
la empresa. Su artculo 1 expresa:
Los representantes de los trabajadores en la empresa
debern gozar de proteccin eficaz contra todo acto que
pueda perjudicarlos, incluido el despido por razn de su
condicin de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliacin al sindicato, o de su
participacin en la actividad sindical, siempre que estos representantes acten conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.
El artculo 7 de la Recomendacin 143, que acompaa al citado Convenio, seala que esta proteccin deber
tambin aplicarse a los trabajadores que son candidatos o
que han sido presentados como candidatos, mediante procedimientos apropiados existentes.
1.11. EL FINIQUITO Y SU MRITO EJECUTIVO
Puede conceptualizarse el finiquito formalmente como el
instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato
de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminacin de la relacin de trabajo, en el que dejan cons122 Un anlisis de la legislacin comparada puede consultarse en el
estudio de la OIT, Proteccin de los representantes de los trabajadores en la
empresa, ob. cit.
125
tancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha

dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra.
El finiquito en cuanto acto jurdico representa una convencin y, frecuentemente, es de carcter transaccional.
El finiquito, ha dicho la jurisprudencia, legalmente celebrado, tiene la misma fuerza legal que una sentencia ejecutoriada, produce como efecto poner trmino a la relacin
laboral y esta terminacin es de un alcance tal que no es
dable a las partes hacer revisar con posterioridad ninguna
pretensin que dimane del contrato fenecido. Un juez no
puede hacer distingos en cuanto a los efectos mismos del
finiquito.123
En relacin con el finiquito, el art. 177 del Cdigo seala:
a) Para ser invocado por el empleador debe haber sido
firmado por el interesado y por el presidente del sindicato
o por el delegado del personal o sindical respectivos, o ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo.
b) Para el mismo efecto anterior, y en sustitucin de la
autoridad laboral o administrativa, pueden actuar como
ministros de fe un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de
comuna o el secretario municipal correspondiente.
c) Las exigencias de autenticacin antes sealadas no tendrn lugar en los contratos de duracin no superior a treinta das, salvo que se prorrogaren por ms de treinta das o
que, vencido este plazo mximo, el trabajador continuare
prestando servicios al empleador con conocimiento de ste.
123 Corte de Santiago, sent. de 6 de julio de 1983. En igual sentido:
Corte Suprema, sent. de 23 de junio de 1983. Citadas en Thayer y Rodrguez, Cdigo del Trabajo..., ob. cit., t. 1, pgs. 297 y 298.
126
d) El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios ya citados, as como sus copias autorizadas, tendr mrito
ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l.
En relacin con la actuacin de los ministros de fe, se ha
estimado que stos deben estampar en el mismo finiquito la
expresin ratificar o cualquiera otra que denote la aprobacin
del trabajador respecto del contenido del instrumento.124
En este sentido, si el ministro de fe se limita a autorizar
la firma del trabajador, con ello no se ha dado cumplimiento al mandato legislativo.
e) Obviamente, la voluntad del trabajador al suscribir
el finiquito debe estar ausente de vicios, y lo est si es presionado, en forma que quepa concluir que no fue un acto
voluntario suyo, en cuyo caso es nulo, carece de validez para
los efectos que le son propios y la relacin laboral entre las
partes ha continuado vigente.125
f) La reserva de derechos consignada en un finiquito
firmado por ambas partes carece de eficacia si es genrica
e imprecisa.126
g) La reciente Ley N 19.844 (D. O. de 11 de enero de
2003) intercal en este artculo 177 del Cdigo los incisos
124 Dictamen de la Direccin del Trabajo, Ord. 7108/336, de 1 de
diciembre de 1994.
Este planteamiento es en general el que aplica la Judicatura del
Trabajo y, a nuestro entender, el nico que tiene sentido, por razones
obvias que no ameritan mayores abundamientos.
125 Corte Suprema, sent. de 3 de agosto de 1995, rol N 5.310, publicada en Revista Laboral Chilena, julio de 1996, pgs. 47 y ss.
126 Corte Suprema, sent. de 4 de julio de 1994, rol N 3.254, publicada en Revista Laboral Chilena, mayo 1995, pgs. 61 y ss.
127
tercero, cuarto, quinto y sexto, con vistas a perfeccionar su

otorgamiento ante los ministros de fe (distintos de los representantes laborales), lo que habra obedecido al inters de
una mejor aplicacin prctica de la ya citada ley Bustos-Seguel, y que expresan:
En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto del artculo 162, los
ministros de fe, previo a la ratificacin del finiquito por parte del trabajador, debern requerir al empleador que les
acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago,
que se ha dado cumplimiento ntegro al pago de todas las
cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo, si correspondiera, hasta el ltimo da del
mes anterior al del despido. Con todo, debern dejar constancia de que el finiquito no producir el efecto de poner
trmino al contrato de trabajo si el empleador no hubiera
efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.
Los organismos a que se refiere el inciso precedente,
a requerimiento del empleador o de quien lo represente,
debern emitir un documento denominado Certificado de
Cotizaciones Previsionales Pagadas, que deber contener
las cotizaciones que hubieren sido pagadas por el respectivo empleador durante la relacin laboral con el trabajador
afectado, certificado que se deber poner a disposicin del
empleador de inmediato o, a ms tardar, dentro del plazo
de 3 das hbiles contados desde la fecha de recepcin de
la solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones de
salud, si la relacin laboral se hubiera extendido por ms
de un ao, el certificado se limitar a los doce meses anteriores al del despido.
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitir el certificado solicitado, debiendo informar
al empleador acerca del perodo al que corresponden las
128
obligaciones impagas e indicar el monto actual de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas que correspondan.
Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el mes inmediatamente anterior
al del despido, estas cotizaciones podrn acreditarse con las
copias de las respectivas planillas de pago.
Esta preceptiva parece, indudablemente, algo reglamentaria. La ley bien pudo comprimir su contenido; pero ha
primado el inters de lograr la ms ptima aplicacin de la
citada ley Bustos-Seguel, en resguardo de los legtimos derechos previsionales de los trabajadores, mxime cuando las
cotizaciones son de cargo suyo y no del empleador, cuyo
cometido es descontarlas de la remuneracin del trabajador, pero para su integro en el ente previsional.
1.12. L AS INDEMNIZACIONES TARIFADAS QUE CONTEMPLA EL
CDIGO, COMPRENDEN TAMBIN EL EVENTUAL DAO
MORAL?
Esta es una materia que ha preocupado a la jurisprudencia
y sus conclusiones han sido variadas. Tambin es viva preocupacin de los laboralistas.
La Corte de Apelaciones de Concepcin en un fallo bastante difundido sostuvo que si para configurar las causales
de infraccin grave a las obligaciones que impone el contrato o de falta de probidad, en la comunicacin respectiva
o dentro del proceso laboral, el empleador o sus agentes
imputan conductas ilcitas al trabajador y no las prueban,
se causa a ste un dao moral que el empleador debe indemnizar.
La Corte Suprema rechaz el recurso de casacin en el
fondo deducido por la demandada.
129
Pero en la especie se trat de un juicio civil, iniciado

con posterioridad a la terminacin del proceso laboral, por
actos sucedidos durante el proceso seguido entre las mismas partes y se sostuvo por la actora que en la especie mediaba responsabilidad extracontractual, en los trminos del
artculo 2314 del Cdigo Civil, tesis que aceptaron el Tribunal de Apelacin y la Corte Suprema.127
Pero la jurisprudencia en general, salvo casos muy contados, como el sealado y otros anlogos, se ha mostrado
reticente a sentenciar condena por dao moral, cuando con
motivo del trmino de un contrato de trabajo se han adicionado elementos que, en principio, implican un dao adicional para el trabajador.
Es efectivo que todo despido, al menos en principio, con
ms intensidad en unos que en otros, implica un sufrimiento espiritual para el trabajador, eventuales problemas familiares, sentimientos de verse desplazado, etc.
Pero distinta es la situacin, a nuestro entender, cuando
con motivo del despido se ha afectado la dignidad del trabajador, sobre lo cual han hablado las doctrinas sociales con
nfasis, en lo que han sido seguidas por los laboralistas.
Sergio Gamonal C., en un estudio titulado El Dao
Moral por el Trmino del Contrato de Trabajo: Notas a una
sentencia de la Excma. Corte Suprema,128 analiza esta pro-
127 Sentencias publicadas en Revista Laboral Chilena, septiembre-octubre de 2000, precedidas de un interesante comentario del profesor
Pablo Palavecino Cceres titulado El Dao Moral por Despido, publicado en la misma revista. La sentencia de la Corte Suprema es de 1 de
junio de 1999, rol 1882-98.
128 Publicada en Revista Laboral Chilena, noviembre de 2001.
Vid. de este mismo autor, Sergio Gamonal, el completo e ilustrado
estudio El Dao Moral por Trmino del Contrato de Trabajo, Santiago, julio
de 2000.
130
blemtica. Destaca como correcta doctrina la sustentada en

un voto de minora del Ministro Marcos Libedinsky, quien
seal que las indemnizaciones derivadas del despido injustificado no excluyen que, en casos especiales, si se prueban
perjuicios extraordinarios, como lo sera el dao moral experimentado por el trabajador abusivamente despedido,
pueda reconocerse una indemnizacin adicional, no prevista especialmente en la ley laboral. Lo anterior, agrega, no
resulta procedente en este caso, ya que no se han acreditado perjuicios excepcionales por concepto de dao moral.
Por cierto que no es lo mismo un despido efectuado
como en la normalidad de las situaciones que otro en que
se imputan hechos ilcitos que no se prueban, pero que s
se publicitan, y en esta ltima situacin aparece clara la obligacin de indemnizar el dao moral al trabajador, quien
aun despedido, tiene el derecho fundamental y constitucional a la honra suya y de su familia, a lo que alude el N 4
del artculo 19 de la Constitucin.
Esta conclusin se ve confirmada, en forma clara, a
nuestro juicio, con la modificacin introducida por la Ley
N 19.759 al artculo 5 del Cdigo del Trabajo, donde se
estableci la llamada ciudadana laboral, a la que ya nos hemos referido, cuyo texto expresa: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite
el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada y la honra de stos.
Ahora bien, si el empleador, debiendo respetar los derechos fundamentales de los trabajadores, infringe tal deber, con motivo del despido o en un acto inmediatamente
posterior, parece sobradamente obvio que adems de las
indemnizaciones tarifadas dispuestas para los despidos normales, debe incrementarse con la indemnizacin por dao
moral, atento lo dispuesto en los citados preceptos consti-
131
tucionales y legales, reforzados por la normativa relacionada con la ciudadana laboral o en la empresa, elevada a rango jurdico positivo, pero que responde a un criterio
sostenido del iuslaboralismo.
Adems pensamos que cuando el empleador, durante
la vigencia del vnculo contractual, vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores, stos pueden accionar por
despido indirecto, solicitando, adems del pago de las indemnizaciones tarifadas, tambin la indemnizacin por
dao moral, en el entendido, claro est, que debe probar
los perjuicios que ameriten el pago de esta ltima.
El que las indemnizaciones tarifadas no cubran el dao
moral se infiere tambin por la circunstancia de que aqullas se calculan en funcin de la antigedad del trabajador
en la empresa, lo cual no se relaciona con el dao moral
que pueda sufrir un trabajador, atendida la vulneracin de
sus derechos fundamentales (derecho a la integridad psquica, a la honra de su persona y familia, la intimidad, etc.).
Un trabajador puede ser despedido sin tener derecho a
la indemnizacin tarifada, por no cumplir un ao de servicios en la empresa, pero junto con el despido se le imputan
ilcitos graves, con publicidad y totalmente falsos, en este caso
habr derecho a la indemnizacin por dao moral y no habr derecho a la indemnizacin tarifada, por lo antes dicho.
Importa tambin destacar el contenido del contrato de
trabajo que se relaciona con una u otra indemnizacin. Las
indemnizaciones tarifadas se inscriben en el contenido patrimonial del contrato (intercambio de remuneraciones por
servicios), en tanto las por dao moral se relacionan con
el contenido personal o tico-jurdico del contrato, cuya
primera obligacin para el empleador es, justamente, el respeto por la persona y dignidad del trabajador.
Esta obligacin de respeto no se encuentra ordenada en
ningn precepto, pero es consubstancial con el nacimiento
132
y desarrollo del Derecho del Trabajo; esta obligacin debe

verse inmersa en las que fluyen para el empleador como reconocimiento de la ciudadana laboral en la empresa, que
lo obliga a reconocer y respetar los derechos fundamentales
de los trabajadores previstos en la Constitucin.
Adems, el despedir imputando hechos ilcitos inexistentes atenta contra la buena fe con que deben cumplirse
los contratos, a lo que alude el artculo 1546 del Cdigo
Civil.
1.13. NATURALEZA JURDICA DE LAS INDEMNIZACIONES
POR TRMINO DE LA RELACIN DE TRABAJO
Varias han sido las teoras para explicar la naturaleza jurdica de las indemnizaciones por despido, tanto desde el
punto de vista estrictamente doctrinario, como para analizar las situaciones jurdico-positivas de los diversos ordenamientos, pues segn estn estructuradas, en la legislacin
estatal o en la convencin colectiva, ellas tendern a semejarse a alguna de las diversas hiptesis jurdico-doctrinarias
que se han lucubrado.129
1. Indemnizacin como pena o sancin. Esta tesis ve en
las indemnizaciones una sancin al empleador por haber
despedido. Se tratara de la pena que se le impone por haber infringido el contenido tico-jurdico del contrato de
trabajo, o haber abusado de su poder disciplinario o de
mando, al insistir en el despido.
Tal teora explica satisfactoriamente la naturaleza jurdica de la indemnizacin cuando ella procede en caso de
129 Un acabado estudio sobre esta materia en P. Bogliano, La Estabilidad en el Contrato de Trabajo, ob. cit., pgs. 171 y ss.
133
trmino injustificado de la relacin laboral; pero no cuando ella es por causa justificada.
En nuestro ordenamiento, podra asilarse en ella el recargo de la indemnizacin, en caso de despido injusto o indirecto (30% a 80%), a que se refieren los artculos 168 y
171 del Cdigo, que es compatible con cualquier indemnizacin que pudiere corresponder al trabajador en virtud de
la ley, de sus estipulaciones individuales o colectivas del trabajo, y tal compatibilidad, o pago adicional al que resultara de la relacin laboral pura y simple, es lo que le otorga
esta nota distintiva de pena, sancin o cargo.
C. Garca Oviedo se inclina por esta tesis, mediando despido injustificado por cierto,130 y Miguel Herninz ve en las
indemnizaciones una figura en la que se dan los elementos de una sancin al empresario por la violacin de sus deberes en orden a la relacin de trabajo, y la necesidad
econmica al trabajador injustamente despedido, para que
solucione de momento su vivir.131
En el rgimen general del Cdigo ni la indemnizacin por
preaviso ni las por despido podran tener esta naturaleza.
2. Indemnizacin como resarcimiento del dao causado. De
acuerdo a esta tesis la indemnizacin tiene por objeto resarcir del lucro cesante que tendr el trabajador a causa del
despido.
As como en la indemnizacin sustitutiva del preaviso, la
doctrina est acorde en que se tratara de una prestacin destinada a indemnizar el lucro cesante, como expresin de la
prdida inmediata y actual de un bien (la remuneracin correspondiente al tiempo de preaviso), las otras indemnizaciones responden a la idea de reparar el dao emergente, la pr130
131
Tratado de Derecho Social, ob. cit.,

Tratado Elemental de Derecho del Trabajo, ob. cit.
134
dida como sinnimo de la ganancia de que es privado el trabajador, que se concreta desde la separacin. Esa prdida,
seala P. Bogliano, comprende no slo los beneficios devengados por su esfuerzo, sino tambin los que se acrecentaran
a travs del tiempo con el auxilio de sus conocimientos, experiencia y dedicacin.132
L. Barassi se inclina a considerar que este elemento de
la indemnizacin no es totalmente extrao.133 E. Prez Botija, advirtiendo que el tema es complejo y debatido, opta
por estimar que la indemnizacin tiene por objeto un resarcimiento de daos, justificado por razones poltico-sociales y de previsin.134
La indemnizacin compensa as una perspectiva de trabajo, que es un dao para el trabajador, y la misma ley evala y cuantifica dicho dao.
Se ha criticado esta tesis, no obstante sus muchos defensores, pues si el trabajador es ubicado o encuentra trabajo
de inmediato, resulta que no hubo tal dao y no procedera
la indemnizacin. Adems, si la indemnizacin es calculada
en funcin de los aos de servicio del trabajador, tal clculo
puede o no coincidir con el eventual dao que sufra el trabajador, aun en el evento de permanecer en cesanta.
Se contraargumenta a lo anterior en el sentido de que
la antigedad es tomada en consideracin por presumirse
que mientras ms antigua es una persona en la empresa,
mayor edad tendr, y en consecuencia, mayores sern sus
dificultades posteriores para encontrar trabajo; y se toman
132 Bogliano P., La Estabilidad en el Contrato de Trabajo, ob. cit.,
pg. 183.
133 Tratado de Derecho del Trabajo, ob. cit., t. III, pgs. 385 y ss.
134 Curso de Derecho del Trabajo, ob. cit., pgs. 292 y ss. En similar
postura a la de Bogliano y Prez Botija se ubican Alfonso R. de Grijalba,
J. Menndez P., Bentez de Lugo y otros autores.
135
en cuenta las remuneraciones, debido a que es el baremo

previo que permite deducir en concreto cul es la magnitud del dao causado; a la vez, aunque el trabajador encuentre trabajo posteriormente, habr perdido en la anterior
empresa los derechos derivados de su antigedad, que ciertamente no lo favorecen en su nuevo empleo.
Muchas imperfecciones jurdicas tiene la tesis, no obstante que su nombre se aviene con el contenido de la prestacin; sin embargo, la presencia de un elemento o factor
indemnizatorio de resarcimiento por el dao causado est
de alguna manera presente.
Se ha agregado que, en la medida en que debiera existir una propiedad del empleo, la separacin del trabajador
sera el equivalente a una verdadera expropiacin que debe
ser indemnizada.
3. Teora del salario diferido o retribucin complementaria diferida. De acuerdo a esta tesis, al trabajador se le retendra mensualmente una parte de su remuneracin con la finalidad de
entregrsela, como suma global, al trmino de los servicios.
E. Krotoschin estima que es la tesis ms plausible y conciliable con varias de las restantes.135 Hay quienes estiman
que la tesis puede defenderse si la indemnizacin debe pagarla el empleador en todo caso; habra de descartarse esta
tesis en la medida que las indemnizaciones por trmino de
la relacin laboral no procedan por causal de caducidad de
contrato imputable al trabajador.
Krotoschin replica a lo anterior en el sentido de que la
ley bien puede condicionar el nacimiento de aquel derecho al cumplimiento de un requisito: el no dar al empleador un justo motivo para la disolucin del contrato.
135
Tratado de Derecho del Trabajo, ob. cit., t. II, pgs. 578 y ss.
136
Con todo, pensamos que nuestro rgimen indemnizatorio, al regular las indemnizaciones a todo evento, acepta esta
tesis; y en relacin con las restantes tienen un fuerte sabor
a remuneracin diferida.
4. Teora de la restitucin de la riqueza aportada. Algunos
han visto en la naturaleza de las indemnizaciones por trmino de la relacin laboral, la restitucin que se efecta al
trabajador de una determinada porcin de riqueza que se
ha acumulado por obra de ste, a quien corresponde porque mediante su trabajo la ha creado.
Es, en otros trminos, el derecho a participar del mayor valor adquirido por la empresa, gracias al esfuerzo del
trabajador.
El Prof. de Litala la formula en los siguientes trminos:
Parece conforme a criterios de sociabilidad y de equidad
que el dador de trabajo, el cual conserva la empresa en
aquel grado de prosperidad, de valor econmico, de importancia tcnica a que la llev mediante la colaboracin de
los dependientes, conceda bajo forma de indemnizacin
una parte de su valor, en proporcin al trabajo prestado por
el dependiente.136
A nuestro entender esta explicacin tiene un gran contenido socioeconmico y tico. Jurdicamente resulta dbil
cada vez que deban pagarse indemnizaciones al margen de
la situacin econmica por la que atraviesa la empresa.
5. Premio a la permanencia y fidelidad. Barassi defiende esta
posicin137 y ve en las indemnizaciones un premio a la fi136 Il contrato di Lavoro, cit. por M. Deveali, Lineamientos de Derecho del
Trabajo, ob. cit., pgs. 354 y ss.; vid. las referencias que hace Deveali a los
profesores brasileos Adamastor Lima, Almachio Diniz y otros que adhieren a esta tesis.
137 Tratado de Derecho del Trabajo, ob. cit., t. III, pgs. 385 y ss.
137
delidad y permanencia del trabajador en la empresa, un premio especial por la laboriosidad, la colaboracin o la antigedad. Ha existido en empresas la prctica de otorgar a
un meritorio trabajador, normalmente con notable antigedad, un aguinaldo especial y voluntario en el momento de
su retiro.
Pero las indemnizaciones por retiro, de acuerdo a nuestro derecho estatal sin considerar para el efecto posibles
estipulaciones en el derecho autnomo, pueden operar a
partir de un ao de antigedad en la empresa; no se divisa
cmo en tal caso podra sostenerse que se trata de un premio a la antigedad, a la vez que la expresin misma premio no parece la ms atinada para conceptualizar un
derecho laboral.
6. Prestacin de seguridad social. Parte importante de la
doctrina advierte en las indemnizaciones por trmino de la
relacin de trabajo una verdadera prestacin de seguridad
social, de cargo empresarial directo, destinado a proteger
al trabajador frente a la contingencia del desempleo. Esta
posicin, con diferencia de matices, es defendida por M.
Deveali, Paul Durand, Unsain, Cesarino Junior y otros autores.
Las indemnizaciones tendran, al decir de Unsain, un
parecido con una de las prestaciones del seguro de desocupacin, aunque tambin muchas diferencias.
Si se analiza el problema desde el punto de vista del estado de necesidad del trabajador despedido, cuya capacidad de ganancia, a consecuencia del despido, se encuentra
suspendida, las conclusiones de esta tesis parecen atinadas
y compatibles con la aceptacin de alguna de las anteriores teoras. La presente efecta el anlisis jurdico desde un
ngulo distinto: el referido estado de necesidad del trabajador.
138
7. Opinin final. Nos parece que en pocas ramas del Derecho se advierte una interaccin tan viva y penetrante entre doctrina y prctica como en el Derecho del Trabajo. Por
su naturaleza misma sobre la que largamente hemos reflexionado est constantemente buscando esa saludable y
difcil ecuacin entre la concepcin ms justa y la solucin
ms prctica. Regularmente hay millones y millones de trabajadores que aspiran a un beneficio moderado, sencillo y
cumplido, ms que a un docto cuerpo de disposiciones que
resbale sobre la dura piel de una realidad histrica que no
le acomoda.
Las ms de las teoras que hemos examinado quiz si
todas ellas han respondido con mayor o menor exactitud
a experiencias histricas o legislativas diversas. En nuestra
breve pero rica historia el Derecho Laboral vamos a encontrar, como ya se ha insinuado, indemnizaciones por aos
de servicio netamente penales, otras inspiradas en la idea
de resarcir un dao, otras mixtas, otras que no disimulan
el carcter de un salario diferido, etc. Muchas han nacido
con una inspiracin y la doctrina las ha hecho evolucionar,
o bien, determinadas circunstancias histrico-sociales impusieron un cambio en la norma que, a su vez, oblig a reubicarla en la doctrina. La mera revisin de los diversos tipos
de indemnizacin por aos de servicio contemplados por
nuestro Derecho Laboral autnomo o estatal nos confirma
en esta conviccin.

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Captulo V

TERMINACION DEL CONTRATO

1.0. LA EXTINCIN DE LOS CONTRATOS

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

1.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA TERMINACIN

En el derecho laboral chileno, en algunos comparados y en

1 Para M. Alonso Garca es la cesacin definitiva de los efectos de

Terminacin del contrato de trabajo

do, es uno de los que ms ha apasionado a los estudiosos

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

de l una remuneracin que las habilitar para atender sus

Terminacin del contrato de trabajo

Sin nimo antioperario, agregan: la mantencin de los

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

laciona con la nueva concepcin segn la cual el trabajo no

7 Cit. en P. Bogliano, La Estabilidad en el Contrato de Trabajo, Buenos

Terminacin del contrato de trabajo

1.2. LAS CAUSALES DE TERMINACIN DEL CONTRATO

Las causales de terminacin del contrato de trabajo estn

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

ii) Voluntarias: son las usualmente llamadas causales de

Terminacin del contrato de trabajo

los vnculos jurdicos que las ligaban y ellas mismas reglan,

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

comercio con motivo de las festividades patrias, Navidad,

Terminacin del contrato de trabajo

caducidad imputable al trabajador, ste tiene derecho a que

Corte Suprema, sent. de 15 de abril de 1994, rol 6928.

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

Terminacin del contrato de trabajo

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

El principio de la continuidad tiene doctrinariamente

Terminacin del contrato de trabajo

do en el sentido de que lo natural es que el contrato de

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

las remuneraciones que debi percibir hasta el trmino de la obra o

Terminacin del contrato de trabajo

b) La quiebra como configuradora de esta causal. Sobre si

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

La declaratoria de quiebra es el reconocimiento judicial

Rev. de Der. y Jur., 2 parte, seccin 3, pg. 8, 1980, tomo 77.

Terminacin del contrato de trabajo

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

Desde este punto de vista no cabe acotar adicionales

Terminacin del contrato de trabajo

Nos atendremos, pues, a la terminologa adoptada en

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

27 Corte Suprema, rec. de queja, 1971, Rev. de Der. y Jur., 2 parte,

Terminacin del contrato de trabajo

por cuenta de otra empresa productos de la misma lnea

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

nera que produzca sobre el sentenciador plena conviccin

Terminacin del contrato de trabajo

biera en forma indecorosa en uno de los pisos del edificio,

35 Corte Suprema, rec. de queja, 1969, Rev. de Der. y Jur., 2 parte,

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

Terminacin del contrato de trabajo

Invariablemente la jurisprudencia ha considerado que

42 Vid. supra, cap. IV, prrafo 2.

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

pleador, pues es lgico que ello lleva consigo competencia

Terminacin del contrato de trabajo

Manual de Derecho del Trabajo - Tomo IV

Researemos a continuacin casos jurisprudenciales de