CP 06 2016.componentes Legales Relacion Laboral

Contenido
ANLISIS
06
Contrato Individual de Trabajo
06
Elementos esenciales
Forma de los contratos
Duracin de los contratos
Suspensin del contrato
Terminacin del contrato
Liquidacin del contrato
Prestacin de servicios no constituye contrato laboral
06
07
08
10
12
17
19
Jornada de Trabajo
20
Jornada Mxima
Jornadas especiales
Jornada incompleta
Trabajo suplementario
Descanso obligatorio
20
21
22
23
25
Perodo de Prueba
26
Salarios
28
Pagos que constituyen salarios

Pagos que no constituyen salarios
Perodos de pago
31
35
39
Actualcese
www.actualicese.com
Cartilla Prctica
Componentes legales de la relacin laboral
Editora actualicese.com LTDA.
Direccin editorial: Mara Cecilia Zuluaga C.
Coordinacin de la coleccin: Sandra Torres S.
Colaboracin: Paula Andrea Ruz
Diseo y Diagramacin: Bryan David Juvinao - Julio Csar Ramos R.
Lugar y tiempo de pago

Irrenunciabilidad y prohibicin de cederlo
Otras generalidades
Salario Mnimo
Retencin, deduccin y compensacin de salarios
Embargos de salario
40
42
42
43
44
51
Aportes a seguridad social y parafiscales
53
Afiliacin
Aportes
Vigilancia y control en el pago de aportes
Consideraciones especiales
Aportes Parafiscales
54
56
57
59
64
66
EJERCICIO PRCTICO
Eleccin de procedimientos para retencin en la

fuente sobre ingresos laborales
66
Retencin en la fuente para asalariados y dems

empleados. Procedimiento 1
66
Modelo para determinar el porcentaje fijo de

retencin para asalariados. Procedimiento 2
67
68
APNDICE
Minutas de contrato individual de trabajo
68
A trmino indefinido
A trmino fijo
68
71
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previo permiso escrito del editor.
Junio del 2016
ACTUALCESE // Junio del 2016
Cartilla Prctica
NOTA DEL EDITOR
DECRETO NICO RECOPILA NORMAS

DE CARCTER REGLAMENTARIO
LABORAL
suplementario, recargos dominicales,

festivos y vacaciones; haciendo nfasis
en que ni aun con el consentimiento
expreso de los trabajadores, los
empleadores podrn, sin autorizacin
especial del Ministerio de Trabajo, hacer
excepciones a la jornada mxima legal
de trabajo, so pena de hacerse acreedor
a una sancin por parte de esa entidad.
Autorizacin para desarrollar

trabajo suplementario
l 26 de mayo del 2015 el Ministerio

de Trabajo expidi el Decreto 1072,
conocido como el Decreto nico
Reglamentario del Sector Trabajo. Se
trata de una compilacin de las distintas
reglamentaciones preexistentes en
materia laboral.
El Libro 1 identifica y describe la
estructura administrativa pblica de
este sector: el Ministerio de Trabajo
como cabeza del sector, los rganos
sectoriales de asesora como son las
comisiones permanentes y sectoriales,
las entidades adscritas y vinculadas, los
fondos especiales y los organismos de
articulacin sectorial.
El Libro 2 recopila la normatividad
vigente en materia laboral en cuanto
a las relaciones laborales individuales,
como las renovaciones automticas,
procedimiento de terminacin unilateral,
terminacin por incapacidad, pensin y
cierre de empresa. Tambin menciona
las normas sobre cesantas, su base
de liquidacin, destinacin, intereses
y sanciones; las normas sobre calzado
y vestido de labor y posibilidades y
normas para realizar teletrabajo.
En cuanto a jornada laboral recopila las
normas sobre trabajo suplementario,
jornada general, vacaciones, su
acumulacin, las actividades recreativas,
culturales o de capacitacin dentro de la

jornada.
De igual manera, se recopilan normas
especiales para determinados trabajos:
las normas especiales laborales para
conductores de taxi, para la mano de
obra local de proyectos de exploracin
y produccin de hidrocarburos, para
trabajadores empleados a bordo de
buques de bandera colombiana en
servicio internacional, trabajadores
independientes que laboren menos de
un mes en cuanto a la afiliacin y pagos
de la seguridad social y parafiscales, y
madres comunitarias.
En esta cartilla hacemos un recorrido por
los elementos fundamentales que debe
tener en cuenta tanto el empleador
como el trabajador al iniciar un vinculo
laboral bajo todos los trminos de la ley.
A continuacin destacamos algunas
novedades que introdujo el Decreto
1072 al respecto, y otras adyacentes
para tener en cuenta en casos
especiales.
Jornada de trabajo y
vacaciones
Se compilan normas relacionadas
con la jornada de trabajo, trabajo
Al mismo tiempo con la presentacin de

la solicitud de autorizacin para trabajar
horas extras en la empresa, el empleador
debe fijar copia de la respectiva solicitud,
en todos los lugares o establecimientos
de trabajo por lo menos hasta que sea
decidido lo pertinente por el Ministerio
de Trabajo; a su vez el Ministerio, si
hubiere sindicato o sindicatos en la
empresa, les solicitar concepto sobre los
motivos expuestos por el empleador y
les notificar de ah en adelante todas las
providencias que se profieran.
Concedida la autorizacin, o denegada,
el empleador tambin fijar copia de la
providencia en los mismos sitios antes
mencionados, y el sindicato o sindicatos
que hubiere tendrn derecho, al igual que
el empleador a hacer uso de los recursos
legales contra ella, en caso de requerirlo.
Si un empleador viola la jornada
mxima legal de trabajo y no media la
autorizacin expresa del Ministerio de
Trabajo para hacer excepciones, dicha
violacin aun con el consentimiento de
los trabajadores de su empresa, ser
sancionada de conformidad con las
normas legales.
Acumulacin de horas para

actividades recreativas, culturales o
de capacitacin
Las dos (2) horas correspondientes
de la jornada de 48 horas semanales
podrn acumularse hasta por un (1)
ao. En todo caso, los trabajadores
tendrn derecho a un nmero de horas
equivalente a dos (2) semanales en el
perodo del programa respectivo dentro
de la jornada de trabajo.
Nota del Editor
Teletrabajo
El teletrabajo, regulado por la Ley 1221
del 2008 como un instrumento de
generacin de empleo y autoempleo
mediante la utilizacin de tecnologas de
la informacin y las telecomunicaciones,
ha sido una de las medidas ms
importantes de formalizacin laboral.
Una de las precisiones ms destacadas
sobre el teletrabajo es la igualdad
de los teletrabajadores frente a los
dems trabajadores de la empresa,
ya sea pblica o privada, en cuanto a
remuneracin, capacitacin, formacin
y acceso al Sistema de Seguridad
Social Integral. En este ltimo aspecto,
dadas las particularidades propias
de los riesgos laborales a los cuales
estn expuestos los teletrabajadores,
estos junto con los empleadores y las
Administradoras de Riesgos Laborales
tienen unas obligaciones especiales en
materia de promocin y prevencin.
Mecanismo de Proteccin al
Cesante
La Ley 1636 del 2013 estableci
la creacin de un mecanismo de
proteccin cuyo objetivo es la
organizacin y puesta en prctica de un
sistema integral que cuente con polticas
encaminadas a disminuir los efectos
del desempleo en la poblacin. El
denominado Mecanismo de Proteccin
al Cesante est compuesto por:

El Servicio Pblico de Empleo.
La capacitacin general en
competencias bsicas y laborales
especficas.
El Fondo de Solidaridad de Fomento

al Empleo y Proteccin al Cesante
FOSFEC.
Las cuentas de cesantas de los

trabajadores.
El Mecanismo de Proteccin al
Cesante representa un gran avance
en el desarrollo y fortalecimiento
de la proteccin social, mitiga las
consecuencias econmicas que implica
para un trabajador y su familia la prdida
del empleo y facilita su adecuada

reinsercin al mercado laboral. De
igual forma, representa un punto de
enlace entre la oferta y demanda de
empleos, brindando herramientas que
permiten identificar la mejor equivalencia
entre perfiles y vacantes, promueve la
bsqueda activa de empleo y contribuye
a la disminucin de la tasa de desempleo.
Riesgos laborales y Juntas

de Calificacin de Invalidez
Se incluye la reglamentacin sobre las
obligaciones de los empleadores, las
ARL y los trabajadores frente al Sistema
General de Riesgos Laborales, enfatizando
el deber de los empleadores de reportar
los accidentes graves y mortales y las
enfermedades laborales, directamente a la
Direccin Territorial u Oficinas Especiales
del Ministerio de Trabajo dentro de los
2 das hbiles siguientes al evento o
recibo de diagnstico de la enfermedad,
independientemente del reporte que
deben hacer a las ARL y a las EPS, as
como la obligacin de adelantar junto con
el Comit Paritario de Seguridad y Salud
en el Trabajo una investigacin dirigida a
determinar las causas de un accidente o
enfermedad laboral que haya producido la
muerte a un trabajador.
El decreto tambin destina un segmento
importante a la reglamentacin
relacionada con las Juntas Regionales
y Nacional de Calificacin de Invalidez,
entidades que tienen entre sus
principales funciones emitir dictmenes
de prdida de capacidad laboral para
efectos de las prestaciones por invalidez
del Sistema de Seguridad Social Integral.
Igualmente se regula el proceso ante
las Juntas Nacionales de Calificacin
de Invalidez, desde la solicitud hasta la
notificacin del dictamen y los recursos
que proceden frente al mismo. En este
punto se hace especial nfasis en que
en los casos en que a un pensionado
por invalidez se le revisa su grado de
invalidez y obtiene un porcentaje inferior
al 50% generndole la prdida de su
derecho a pensin, se le debe reconocer
la indemnizacin por incapacidad
permanente parcial; en el caso contrario,
en el que una persona que disfrute de
dicha incapacidad, al revisrsele la prdida

de capacidad laboral el resultado sea una
calificacin superior al 50%, se le deber
reconocer el derecho a pensin por
invalidez, sin realizar descuento alguno.
Subsidio Familiar
El Subsidio Familiar es una
prestacin social, de carcter
laboral, pagadero en dinero, especie
y servicios, por conducto de las
cajas de compensacin familiar
a los trabajadores de medianos y
menores ingresos, en proporcin
al nmero de personas a cargo. Su
objetivo fundamental consiste en
el alivio de las cargas econmicas
que representa el sostenimiento de
la familia, como ncleo bsico de la
sociedad colombiana.
La reglamentacin incluida sobre el
Subsidio Familiar en este Decreto
1072 del 2015, da cuenta de la
evolucin que ha tenido esta
prestacin en cuanto a la ampliacin
a nuevas poblaciones beneficiarias
como son los trabajadores del
servicio domstico y los pensionados,
as como la ampliacin de los
programas sociales y modalidades
de pago del subsidio en especie y
en servicios por parte de las cajas
de compensacin familiar en reas
como la Salud, la Nutricin, el
Mercadeo, la Educacin, la Vivienda,
el Crdito y la Recreacin.
Inspeccin, vigilancia y
control
En el Decreto nico Reglamentario
del Sector Trabajo, se incluy
tambin las disposiciones
relacionadas con el ejercicio
del poder preferente otorgado
al Viceministro de Relaciones
Laborales del Ministerio de Trabajo,
en cuanto a las facultades de
inspeccin, vigilancia y control
en todo el territorio nacional,
reiterando la aplicacin del debido
proceso en todas las actuaciones
administrativas que se adelanten.
Cartilla Prctica
ANLISIS
MEN INTERACTIVO
ELEMENTOS ESENCIALES
FORMA DE LOS CONTRATOS
DURACIN DE LOS
CONTRATOS
CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
l Cdigo Sustantivo del Trabajo CST, en el artculo 22, define el contrato

laboral como aquel donde una persona se obliga a prestar un servicio a una
persona natural o jurdica; para lo cual el trabajador debe realizar las funciones
de manera personal, debe existir una dependencia o subordinacin continuada y la
correspondiente remuneracin.
SUSPENSIN DEL CONTRATO

TERMINACIN DEL
CONTRATO
LIQUIDACIN DEL CONTRATO
PRESTACIN DE SERVICIOS
NO CONSTITUYE CONTRATO
LABORAL
Elementos esenciales
omo requerimiento para que

exista un contrato de trabajo el
CST, en el artculo 23, seala que
se deben presentar tres elementos
denominados esenciales:
Presencialidad: La prestacin del

servicio por parte del trabajador,
de manera personal.
Subordinacin: La continua
subordinacin del trabajador
respecto del empleador, en donde
este ltimo est facultado para
imponerle reglamentos e impartirle
rdenes de manera continua al
trabajador, siendo parte de dicha

subordinacin el cumplimiento de un
horario, la designacin de la cantidad
de trabajo a realizar por el empleado,
as como la forma de realizarlo. Es
de aclarar, que la imposicin de
reglamentos y condiciones por parte
del empleador no deber atentar
bajo ninguna circunstancia contra la
dignidad y el honor del trabajador,
as como tambin debern estar
establecidos de manera tal que
tampoco atenten contra los derechos
mnimos de los trabajadores
establecidos por la legislacin laboral
colombiana.
Remuneracin: Corresponde
al pago del salario a que tiene
derecho el trabajador por la
prestacin de un servicio personal
al empleador, quien estar obligado
al pago de dicha remuneracin.
Adicional a lo anterior el CST tambin

da claridad a las diversas modalidades
de contratacin, derivadas de la manera
en que se suscribe el contrato y de su
tiempo de duracin. En la siguiente
grfica se presentan cada una de las
posibilidades que a su vez explicaremos
en detalle:
Anlisis
Modalidades de Contrato
Forma
Verbal
(Artculo 38 del CST)
Trabajo a ejecutar y
lugar donde se va a
realizar
Duracin
Escrito
A trmino fijo
A trmino indefinido
Identificacin y
domicilio de las partes
Domicilio donde se
prestar el servicio
Naturaleza del trabajo
Cuanta y forma de
remuneracin
Cuanta y forma de
remuneracin
Duracin del contrato
Duracin del contrato

y causales de
terminacin
El trmino del contrato

no podr exceder de
tres (3) aos
Por realizacin de la
obra o por trabajo
ocasional o transitorio
El contrato tendr
vigencia mientras
existan las causas que le
dieron origen
Forma de los contratos
e acuerdo al artculo 37 del CST,

el contrato de trabajo puede ser
verbal o escrito, y esto no afecta
la validez de alguna de sus formas,
por tanto, todo contrato individual de
trabajo otorgar los mismos derechos y
obligaciones sea escrito o no.
Escritos
Un contrato individual de trabajo
en forma escrita, debe identificar
plenamente las partes intervinientes
y contener las clusulas que regirn la
relacin laboral, tales como:

Datos de la empresa.
Datos del trabajador.
Fecha en la que se iniciar la

relacin laboral y su duracin.
Tipo de contrato.
Objeto del mismo, es decir, el cargo

y las funciones encomendadas.
Condiciones en las que se prestar
el servicio; debe indicarse los das

de la semana en que se laborar y la
jornada.
El CST en el artculo 38 establece 3

requisitos mnimos que debe contener
un contrato en esta forma:
Perodo de prueba, se deber

indicar la existencia del mismo.
1.
Vacaciones.
Remuneracin.
Bonificaciones, si se pactasen.
Este ser solemne nicamente con

la firma de las partes, por tanto, no
necesitar de algn otro trmite o
protocolo para su existencia.
Verbales
A diferencia del contrato de trabajo
escrito, el verbal no necesita ser
solemnizado mediante la firma de las
partes en un documento privado, este
ser existente y eficaz desde el momento
en que los intervinientes acuerden
las funciones a realizar, el salario y la
duracin de la relacin laboral.
Funciones y sitio de trabajo: Es

importante establecer el tipo
de labor que desarrollar el trabajador
y definir el lugar donde se prestar
el servicio, ciudad y ubicacin de la
empresa; de esta forma, el trabajador se
protegera de un potencial cambio en su
sitio de labores, lo cual puede constituir
un abuso del empleador.
2.
Salario y forma de pago: Cuando

se fija el salario, se deben tener
en cuenta varios aspectos:

Periodicidad de pago: diario,

semanal, quincenal o mensual.
Monto, incluso en el caso de ser

por una labor especfica (tambin
denominada por tarea, obra o
destajo).
3.
Duracin del contrato: Aunque

el contrato sea verbal, trae
implcitamente un trmino de duracin
Cartilla Prctica
el cual est delimitado segn el tiempo
tomado en la realizacin de la tarea
contratada, como se observa en estos
ejemplos:
Se contrata verbalmente a una

persona para que pinte, arregle o
remodele una casa.
Se contrata a una o varias personas

de manera verbal para que hagan la
recoleccin de Naranjas durante un
fin de semana en una finca.
Se contrata verbalmente a una
persona para que arregle el cabello,
las uas, masaje corporal, etc.,

durante todo un da.
Para todas las dems actividades
contratadas mediante un contrato
verbal, se considerar de trmino
indefinido.
Duracin de los contratos

A trmino indefinido
En este contrato no se estipula la fecha
de terminacin del vnculo laboral, como
tampoco se liga su terminacin al
cumplimiento de una obra, labor o
a la necesidad de suplir un trabajo
ocasional o transitorio, por tanto,
solo finaliza cuando las partes as lo
deciden, sea de manera unilateral
o de acuerdo mutuo; a diferencia
del contrato a trmino fijo
donde s se establece la fecha de
finalizacin o los contratos de obra
que tienen su fecha de terminacin
ligada a la culminacin de una tarea.
or regla general el contrato

individual de trabajo sea escrito o
verbal es a trmino indefinido; sin
embargo, cuando su forma es escrita
permite fijar una fecha de terminacin,
es decir, realizar un contrato a trmino
fijo. Esta situacin no se presenta en
forma verbal, pues la nica manera de
determinar previamente la finalizacin
es al ligarla con el cumplimiento de una
tarea o funcin.
De tal manera que el contrato individual
de trabajo puede celebrarse por un
tiempo fijo, o indeterminado, es decir, ya
sea por el tiempo que dure la realizacin
de una obra o labor determinada, o
por el tiempo indefinido o incierto pero
necesario para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio.
En consecuencia, no es necesario
indicar explcitamente la fecha exacta
de finalizacin o la obra o labor que
se debe culminar, dado que, por regla
general, todos los contratos son a
trmino indefinido, salvo que se estipule
lo contrario.
A trmino fijo
Para que un contrato pueda pactarse
Contrato
por cuatro
meses
a trmino fijo, se deber realizar por

escrito de acuerdo a lo dispuesto por
el CST. Esta caracterstica sirve para
demostrar, en caso de conflicto entre
el trabajador y el empleador, ciertos
elementos importantes de la relacin
laboral como son la fecha de inicio y
finalizacin del contrato.
Un contrato individual de trabajo a
trmino fijo no podr ser superior a 3
aos, en caso contrario un juez laboral
podra decretar la clusula de duracin
como ineficaz y ordenar entenderlo
como un contrato a trmino indefinido.
Prrroga
El Decreto 1072 del 2015 y el artculo
46 del CST indica en el numeral 2,
respecto a la renovacin de los contratos
individuales de trabajo, que cuando
se trate de vnculos laborales con un
trmino fijo inferior a un ao, dicho
contrato se podr renovar nicamente
en tres ocasiones por perodos iguales
o inferiores; posterior a esto, cada
renovacin se debe hacer por lo menos
por un trmino de un ao.
Primera
prrroga
Segunda
prrroga
Tercera
prrroga
Cuarta
prrroga
Contrato
por cuatro
meses
Contrato
por cuatro
meses
Contrato
por cuatro
meses
Contrato
por un ao
Contrato
por un ao
Lo anterior significa que si una empresa vincula a un trabajador mediante contrato

de trabajo con un trmino fijo de 6 meses, puede renovarlo solo tres veces por
el mismo trmino o inferior si as lo pactan; posteriormente el contrato se debe
realizar obligatoriamente por un ao, so pena de violar la normatividad en materia
laboral.
Sin embargo, el artculo 2.2.1.1.2 del Decreto 1072 del 2015 seala que cuando se
Anlisis
trate de contratos de 30 das o inferiores
a esto, no ser necesario el preaviso
para darlo por terminado.
La duracin no puede superar ms

de 3 aos
Usualmente cuando se habla de
renovacin de contratos, muchos
piensan que solo se podr realizar por 3
aos, toda vez que el artculo 46 del CST
seala que:
el contrato de trabajo a trmino
fijo debe constar siempre por
escrito y su duracin no puede ser
superior a tres aos.
Lo anterior resulta cierto, pero no se
puede confundir con la capacidad
de renovacin. Es decir, lo que busca
la norma es que el contrato nunca
Primera
prrroga
Segunda
prrroga
contenga como fecha de finalizacin una

superior a 3 aos, por ejemplo, 5, 10, 20,
etc.; esto no significa que no se pueda
renovar cuantas veces las partes deseen,
inclusive tantas que superen aquellos 3
aos.
Veamos un ejemplo:
La empresa A vincula a Juan mediante
contrato con un trmino de 3 aos; al
finalizar este tiempo la empresa le pide
que contine por otros 3 aos, y esto se
repite dos veces ms; es decir que Juan
labor en total 12 aos con la empresa
A.
Lo anterior no tiene ningn
inconveniente ni vulnera norma alguna
en materia laboral; diferente sera si
la empresa A hubiera contratado a
Juan y pactado un trmino de 12 aos,
situacin que s resulta violatoria de las
normas de trabajo.
Tercera
prrroga
n
prrroga
Contrato de Contrato de Contrato de Contrato de Contrato de Contrato de

uno a tres
uno a tres
uno a tres
uno a tres
uno a tres
uno a tres
aos
aos
aos
aos
aos
aos
Preaviso para la terminacin del

contrato
sin el cumplimiento de este requisito en

los tiempos sealados.
El preaviso es el documento mediante

el cual el empleador notifica a su
trabajador con contrato a trmino fijo,
que al cumplirse el tiempo pactado de
duracin, se har efectiva la clusula
extintiva del mismo, y por tanto, no se
prorrogar o renovar la relacin laboral.
Este aviso, deber ser entregado al
trabajador con no menos de 30 das de
anticipacin, so pena de no ser valedero
si llegase a realizarlo fuera de tiempo.
Por realizacin de la obra
El CST en el artculo 46, numeral 1,

establece la obligacin del empleador de
preavisar la falta de inters en prorrogar
el contrato, con una anticipacin de 30
das a la fecha de vencimiento, de lo
contrario se har efectiva la prrroga
automtica o le nacer al trabajador el
derecho del pago de indemnizaciones en
caso de finalizar el contrato de trabajo
Si bien cuando se trata de un contrato

individual de trabajo por obra o labor
no se ha determinado la fecha de
terminacin del contrato por estar ligada
a la culminacin de la tarea, no se puede
considerar que se trate de un contrato
a trmino indefinido, ya que aunque no
se cuente con una fecha exacta, se sabe
que la relacin laboral terminar cuando
Entre la variedad de contratos laborales

que existen en nuestra legislacin
laboral, se encuentra el contrato de
obra, el cual tiene unas caractersticas
muy particulares y es ideal para solo
un fin: contratar para algo especfico
que no genera continuidad al no haber
necesidad del servicio.
se cumpla el objeto, es decir, la obra

o labor.
De acuerdo con lo anterior, este
contrato tiene una fecha de
terminacin desconocida ms no
indefinida. Por tanto, este contrato
no acepta prorrogas dado que su
fin es la ejecucin de una labor
especfica y una vez cumplida no
hay causa para que el contrato
subsista. Lo anterior no imposibilita
al empleador a suscribir tantas veces
como quiera con un trabajador
los contratos de obra o labor que
deseen, sin necesidad de que
estos se configuren en otro tipo de
contrato.
El contrato de obra usualmente
es utilizado en el sector de la
construccin, en el cual se contrata
a un trabajador para que labore, por
ejemplo en un edificio, una va, un
puente, un muro, la remodelacin
de una casa, por ende, no tiene una
fecha exacta de terminacin.
Sin embargo, la construccin no es
la nica situacin en la que puede
utilizarse el contrato de obra, pues
debe entenderse que este contrato
es para ejecutar un fin nico y con
una vigencia propia del servicio
que se ejecutar, pues contratar a
una persona para que actualice los
software de todos los computadores
de una empresa, por ejemplo,
es una labor especfica que tiene
como vigencia el tiempo necesario
para que la persona haga dicho
mantenimiento a los 200 o 300
computadores de la empresa, labor
que bien podra tardar 60 o 90 das
o hasta ms, pero al terminar de
arreglar el ltimo computador, el
contrato de obra termina.
A diferencia del contrato a trmino
fijo, para terminar un contrato de
obra por parte del empleador no
es necesario el preaviso, pues es
imposible determinar la fecha exacta
de terminacin de la construccin
para hacer una comunicacin con
30 das previos informando que el
contrato de trabajo termina.
Cartilla Prctica
Como se observa, el mismo contrato de
obra le est informando al trabajador
que su contrato termina cuando termine
de ejecutar la labor para la cual fue
contratado, sin necesidad de preaviso.
Es importante que este contrato se
haga de forma escrita y que en l se
especifique la labor por la cual se
contrat al empleado.
Pretender ocultar una relacin

laboral permanente y continua con
un Contrato de Obra
Algunas empresas pretenden vincular
a personal de labores permanentes,
o sea, que siempre se necesitarn en
la empresa, mediante contratos de
obra; por ejemplo, pretender en una
empresa de abogados contratar por
obra a la secretaria, o en una empresa

de mensajera al mensajero, o en un
restaurante a los cocineros o meseros.
Por trabajo ocasional o

transitorio
En los ejemplos anteriores, existe una

continuidad del servicio por parte del
trabajador, pues no es algo excepcional
que van a realizar, sino que realizarn
las labores propias y permanentes de la
empresa, de tal manera que no podran
tener contrato de obra, sino uno a
trmino fijo o indefinido.
Este contrato surge cuando por un

evento extraordinario, el empleador se
encuentra en la obligacin de suplir una
necesidad momentnea que se presenta
fuera del curso normal de las actividades
desarrolladas por la empresa; de
acuerdo a esto, la labor a desempear
por el trabajador estar sujeta a las
exigencias y necesidades transitorias del
empleador, lo que justifica su brevedad.
Recuerde que sin importar cunto dure

el contrato de obra, es una relacin
laboral con todas las garantas legales
y prestacionales, por tanto, as dure un
da o dos aos, por todo el tiempo se
debe liquidar y pagar cesantas, primas,
vacaciones y afiliar y cotizar a seguridad
social.
El CST en el artculo 6, indica que los

contratos realizados para trabajos
ocasionales, accidentales o transitorios,
debern ser de corta duracin, es
decir, no superior a 30 das y por
labores distintas a las de las actividades
normales del empleador.
Suspensin del contrato

Caractersticas
n la suspensin del contrato el

trabajador cesa la prestacin del
servicio y al empleador se le extingue
la responsabilidad de remuneracin,
y el tiempo en el que se encuentre el
contrato suspendido se puede descontar
para los clculos de liquidacin de las
prestaciones sociales como vacaciones,
cesantas, prima de servicios y, adems,
para la pensin de jubilacin.
Objetivo
La finalidad de la suspensin del
10
La suspensin de un contrato tiene

dos caractersticas fundamentales:
la temporalidad y la causalidad. Con
respecto a la primera, la suspensin del
contrato es una situacin transitoria y
debe ser proporcional a la causa que
la origina, por lo cual, si la suspensin
se torna permanente se generara la
terminacin del contrato; en cuanto a
la causalidad se debe tener en cuenta
que para que la figura de suspensin sea
legtima debe tener origen no solo en
una causa vlida, sino que adems est
consagrada en el artculo 51 del CST:
contrato es mantenerlo vigente para
proteger al trabajador y al contrato
mismo, lo que significa que la
suspensin responde a una expresin
del principio de estabilidad. En palabras
de la Corte Suprema de Justicia:
su finalidad es evitar la disolucin
o terminacin de las relaciones
de trabajo y consecuentemente,
contribuir a la estabilidad de los
trabajadores en sus empleos.
1.
En los casos en los que se

produzcan situaciones que se
encuentren fuera del control de las
partes que participan en el contrato
laboral y que tengan como efecto
la interrupcin de la continuidad
de la relacin laboral; un hecho
imprevisto como, por ejemplo, un
incendio en la planta industrial, un
terremoto, entre otros.
2.
Cuando el caso sea de

muerte o alguna condicin
que implique la inhabilidad del
Anlisis
empleador para ejercer como
tal, siempre que sea una persona
natural y la empresa puede
continuar con sus herederos.
3.
Si la empresa empleadora
suspende sus actividades
econmicas o cuando se clausure
temporalmente el establecimiento
o negocio, total o parcialmente,
hasta por ciento veinte (120) das,
por razones independientes de la
voluntad del empleador, mediante
autorizacin previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
4.
Por permiso o licencia

temporal acordado por
empleador y trabajador, siempre
que no sea remunerado, el permiso
se concede por razones personales
del trabajador, y el empleador est
obligado a concederlas siempre
y cuando se den las causales tal
como grave calamidad domstica;
o bajo las circunstancias en
que se generen suspensiones
disciplinarias, las cuales se
presentan cuando el trabajador
incumple con los deberes generales
y las obligaciones contempladas
en la ley, el reglamento interno
de trabajo y/o en el contrato de
trabajo. A la primera falta del
trabajador la suspensin no puede
exceder de ocho (8) das, y en caso
de reincidencia, la suspensin no
puede superar dos (2) meses.
para las situaciones en las que se

exceda este tiempo el empleador
tiene la posibilidad de dar por
terminado el contrato y la detencin
ser tomada como una justa causa.
7.
Por los tiempos en los que

se declare formalmente
huelga, mecanismo de lucha directa
empleado por los trabajadores
en defensa de sus intereses que
consiste en el abandono colectivo
del trabajo, y se presente en
concordancia con los parmetros
previstos en la ley, salvo en los
casos en los que la huelga se haya
producido por causa del empleador,
esto es, cuando se presente
incumplimiento de los derechos
que el trabajador ha adquirido por
disposicin legal o contractual, tal
como lo ha expresado la Corte en la
Sentencia C-993 del 2 de agosto del
2000.
Dentro de los requisitos que se
deben cumplir para poder dar
legitimidad a la huelga estn:

Que los trabajadores no se

desempeen en empresas o
dependencias de empresas que
sean de servicio pblico.
Que se haya agotado la etapa

de arreglo directo.
Que se declare dentro de los

diez (10) das siguientes a la
terminacin de la etapa de
arreglo directo.
Que sea votada por un

sindicato mayoritario.
Que persiga fines econmicos y

profesionales.
Que no constituye un mtodo

de presin a las autoridades
pblicas.
Que no implique actos

violentos o de vandalismo que
atenten contra la integridad de
los participantes.
5.
Cuando el trabajador sea

requerido por el Estado para
cumplir con el deber de prestacin
del servicio militar; el empleador
est obligado a garantizar la
permanencia del empleo, por un
plazo mnimo de seis (6) meses
despus de terminado el servicio,
de acuerdo con lo reglamentado en
el artculo 41 de la Ley 48 de 1993.
Dentro de este lapso, el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas,
en el momento en que lo considere
conveniente.
6.
En los perodos inferiores

a ocho (8) das, en los que
se ejecute detencin preventiva al
trabajador o arresto correccional;
es lcito que el empleador contrate

nuevo personal para restablecer
las actividades de la empresa; en
el momento en que desaparece la
causal de la huelga, el empleador
debe comunicar a los trabajadores
la fecha de reanudacin de
actividades.
Requisitos
Para ejecutar la suspensin del contrato
es preciso:
1.
Que se presente una de

las causales descritas en
los anteriores prrafos.
2.
Que el trabajador
suspenda la prestacin
del servicio al empleador.
3.
Que el empleador no
cancele el salario en los
montos y/o fechas que han sido
pactadas contractualmente.
La temporalidad
y la causalidad
son las
caractersticas
fundamentales
para hacer legtima
la suspensin del
contrato.
Durante el tiempo de la huelga no

11
Cartilla Prctica
Es importante considerar que bajo
ninguna situacin es posible suspender
el contrato por una causal diferente de
las explcitamente indicadas dentro de la
normatividad sealada.
Efectos
Para las partes involucradas en
la relacin laboral, empleador y
empleado, cesan las obligaciones para
el primero, desaparece la obligacin de
remuneracin salarial, y dicho tiempo no
se tendr en cuenta para el clculo de la
estimacin de las prestaciones sociales
a las que tiene derecho el trabajador
quien no est obligado a la prestacin
del servicio.
De acuerdo con lo determinado en el
artculo 71 del Decreto 806 de 1998, en
los perodos de huelga o de suspensin

temporal del contrato de trabajo, no
hay lugar al pago de los aportes en
salud por parte del afiliado, pero s del
empleador, es decir el 8,5%. En este
punto es preciso aclarar que la Corte
ha manifestado que el empleador
debe asumir la totalidad de los aportes
y en el momento de la revinculacin
del empleado se encuentra en la
potestad de realizar el descuento
por el perodo en que asumi dichos
aportes, lo anterior dado que la
seguridad social como principio del
trabajo se encuentra garantizada
legal y constitucionalmente, tal y
como lo seala el artculo 53 de la
Constitucin Poltica, es as como
se ha determinado que aun cuando
el pago de los salarios no pueda ser
exigible por el trabajador durante los
perodos de suspensin, la seguridad

social debe ser exigible, con excepcin
de la ARL, puesto que el trabajador no
se encuentra en cumplimiento de sus
actividades laborales y, por ello, no
requiere de esta proteccin.
En la suspensin del contrato de
trabajo se debe entender que
permanecen los deberes ticos
generados de la relacin contractual,
entre los que se pueden sealar la
lealtad, fidelidad, respeto y confianza,
lo cual se simplifica en la buena
fe; dado que no estara bien que
durante el perodo de suspensin
quedara desligado de la obligacin de
respeto y quebrantara la confianza,
o violar la buena fe contractual, o
practicar competencia desleal tanto el
empleado como el empleador.
Terminacin del contrato
l Cdigo Sustantivo del Trabajo, en

el Captulo VI, artculos 61 y 62,
indica las situaciones en que se dar
por terminado un contrato individual
de trabajo, as mismo, indica qu
situaciones son justa causa tanto para el
empleador como para el trabajador para
dar por finalizada la relacin laboral;
ahora, cuando se da por terminado un
contrato sin justa causa, el empleador
debe asumir la carga de su decisin e
indemnizar al trabajador conforme al
artculo 64 del CST.
El contrato de trabajo se entender
terminado cuando ocurra alguna de las
siguientes situaciones:
12
Por suspensin de actividades por

parte del empleador por un trmino
superior a 120 das.
Por sentencia ejecutoriada.
Cuando la finalizacin del contrato se

d por la suspensin de actividades
o por liquidacin de la empresa, el
empleador deber previamente solicitar
autorizacin al Ministerio de Trabajo y
pagar la correspondiente indemnizacin.
Este pago tambin se dar cuando el
empleador de manera unilateral y sin
tener una justa causa de por terminado
el contrato de trabajo.
Despido por justa causa
Fallecimiento del trabajador.
Por decisin mutua del empleador y

el trabajador, o unilateral.
En los contratos a trmino fijo por

expiracin o finalizacin del tiempo
pactado.
En los contratos de obra por la

culminacin de la obra o labor
encomendada.
1.
Por liquidacin de la empresa.
El artculo 62 del CST, modificado por

el Decreto 2351 de 1965, indica en
Sobre las justas causas de las que trata

el artculo 62 del CST para dar por
terminado un contrato individual de
trabajo, el Decreto 1072 del 2015 indic
el trmite y requisitos para algunas de
ellas:
Por rendimiento deficiente

del trabajador
su numeral 9 la posibilidad que tiene

el empleador de manera unilateral
y con justa causa dar por terminado
el contrato de trabajo sin que se
cumplan los trminos de finalizacin.
Sin embargo, el artculo 2.2.1.1.3
del Decreto 1072 del 2015, seala el
procedimiento necesario para poder
efectuar este despido sin que se vulnere
el derecho al debido proceso que tiene
el trabajador.
Es importante tener en cuenta que
al ser despido con justa causa, el
trabajador no tendr derecho a una
indemnizacin, pero se le debern
pagar las prestaciones sociales como lo
indica la ley, es decir, por el tiempo que
estuvo se le pagar proporcionalmente
su prima, cesantas y vacaciones. No
afecta que haya sido despedido por bajo
rendimiento, y hasta el da que trabaj
se le deber pagar proporcionalmente la
totalidad de sus prestaciones sociales y
el pago del salario adeudado.
Cuando una persona tiene bajo
rendimiento esta es una causal que no
se puede invocar automticamente.
No puede solo notificarse al trabajador
del despido por bajo rendimiento, para
Anlisis
eso, se debe cumplir un procedimiento
sealado por el Decreto 1027 del 2015:

Se deber mnimo 2 veces requerir

por escrito al trabajador con un
tiempo de diferencia entre estos no
inferior a 8 das.
Si a pesar de los 2 requerimientos,
el trabajador contina con el
rendimiento deficiente, se le deber
llamar a descargos, los cuales podr
presentar por escrito, no sin que,
con 8 das de antelacin, se le haya
presentado un cuadro comparativo
de rendimiento promedio de
actividades anlogas.
Si a pesar de las exculpaciones
presentadas en el escrito de
descargos, el empleador considera
que estas no argumentan el
rendimiento deficiente, deber
dentro de los 8 das siguientes
informarle del despido a su
trabajador.
2.
Por reconocimiento de la
pensin
El artculo 63 del CST, en el numeral 14,

indica que es justa causa terminar un
contrato individual de trabajo cuando
se reconozca la pensin de jubilacin.
Cuando la norma usa el trmino
reconocer, significa que no solo es
necesario que el trabajador cumpla
los requisitos, sino que el fondo de
pensiones haya emitido una resolucin
en la cual se le reconozca el pago de la
prestacin.
Ahora bien, cuando se trata de la
terminacin del contrato individual de
trabajo a trmino fijo por vencimiento
de trminos de un trabajador, quien est
adelantando los trmites administrativos
para la pensin, es decir, que ya cumple
los requisitos necesarios para obtener
la prestacin, y est a la espera de la
resolucin por la cual se le reconoce, el
empleador no puede finalizar el vnculo
laboral aludiendo haber llegado la fecha
de terminacin del contrato.
Lo anterior significa que aunque
todo contrato a trmino fijo termine
por la expiracin del plazo y la falta
Justas causas para terminar contrato de trabajo

Artculo 62. Terminacin del contrato por justa causa. Son justas causas
para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A) Por parte del Empleador
1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la
presentacin de certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener
un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra
el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros
de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeo de sus labores.
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das,
a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) das, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sancin sea suficiente por s misma para justificar la extincin del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a
conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador,
de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del
{empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
13
Cartilla Prctica
de inters de renovacin notificada
oportunamente, el empleador que tenga
a su cargo a un trabajador con el lleno
de los requisitos para pensionarse y que
se encuentre adelantando los trmites
para el reconocimiento, no puede
finalizar el vnculo laboral. Ms an
cuando se trata de un trabajador que ha
cumplido a cabalidad sus funciones y ha
demostrado un correcto rendimiento,
no dando lugar a considerar un posible
despido por una causa distinta a la
del vencimiento de trminos. As
mismo, si el cargo que dicho trabajador
desempea es un puesto necesario y el
cual seguir existiendo y necesitar de
una nueva persona que lo reemplace;
es decir, que existe la posibilidad de
renovar o prorrogar el vnculo laboral,
toda vez que no existe justificacin
alguna para desvincular al trabajador.
3.
Por incapacidad de origen

comn superior a 180 das
Cuando un trabajador se encuentre

incapacitado por ms de 180 das por
una enfermedad de origen comn sea
crnica, contagiosa, o por una lesin
de origen diferente a la laboral, el
empleador podr dar por terminada la
relacin laboral.
Este despido, solo se podr realizar
pasados los 180 das indicados
y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la
enfermedad.
4.
Por cierre de
la empresa
Cuando el empleador se encuentra

en problemas econmicos o presenta
desinters en continuar con el objeto
de la empresa, es comn que opte por
cerrar intempestivamente la empresa.
El Decreto 1072 del 2015, indica que
cuando se presenta esta situacin,
el empleador adems de incurrir en
las sanciones legales a lugar, deber
pagar a sus trabajadores los salarios,
prestaciones e indemnizaciones
correspondientes por el lapso que dure
cerrada la empresa.
14
Renuncia del trabajador

Un trabajador puede terminar la
relacin que sostiene con su empleador
mediante una renuncia voluntaria de
su empleo, la cual debe ser libre y
espontnea, tal como lo sostiene la
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral:
Renuncia es la dejacin
espontnea y libre de algn
bien o derecho por parte de su
titular. No puede ser un acto
sugerido, inducido, ni mucho
menos provocado o compelido
por persona distinta de su autor.
Entonces, quien dimite de un
empleo tiene pleno derecho para
redactar a su libre albedro la
comunicacin correspondiente, sin
que su patrono pueda interferir
la manifestacin prstina del
renunciante, porque, si as lo hace,
ya no habr la espontaneidad
esencial en cualquier dimensin
sino una especie de orden que el
empleador le imparte al subalterno
suyo para que se retire del
servicio. (Sentencia 44490 del 31

de julio del 2013)
(Los subrayados son nuestros).
La renuncia puede ser presentada
por diversos motivos, cada uno con
diferentes consecuencias:
En forma libre
Cuando la renuncia es presentada
de forma espontnea, por motivos
personales del trabajador no imputables
al empleador, al trabajador le asiste el
derecho nicamente del pago de sus
prestaciones sociales y salarios que se
le adeuden a la fecha de la renuncia, sin
derecho a indemnizacin, pues este est
terminando la relacin laboral de forma
libre, sin imputarle por escrito ninguna
causal a su empleador.
Por culpa del empleador

Cuando la renuncia se da por culpa
del empleador (como resultado del no
pago de seguridad social, prestaciones y
Anlisis
14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de la jubilacin o

invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga
carcter de profesional, as como cualquiera otra enfermedad o lesin
que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta causa no podr
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de
la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin
del contrato, el empleador deber dar aviso al trabajador con anticipacin
no menor de quince (15) das.
B) Por parte del Empleado:
1. El haber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas
por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia,
dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de este.
salario, maltrato fsico o verbal por parte

de su empleador y otras causales que
hayan vulnerado sus derechos laborales)
y el trabajador as lo anota en su carta
de renuncia, como establece la parte
final del artculo 62 y 66 del CST, este
tendr derecho no solo a sus salarios y
prestaciones adeudados, sino adems
al pago de la indemnizacin consagrada
en el artculo 64 del CST, bien
porque el empleador as lo reconoce
voluntariamente o porque el trabajador
lo reclama por la va judicial.
Por fuerza o coaccin del

empleador
Si el trabajador presenta la renuncia
coaccionado u obligado por el
empleador, esta ser nula e ineficaz,
pues la renuncia perdera su carcter de
ser libre y espontnea (como debe ser),
explica la Corte Suprema de Justicia:
La renuncia pedida o insinuada en
los trminos de su presentacin por
aqul debe resolver sobre ella no es
renuncia verdadera sino apariencia
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas
o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar
el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleado no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleado al trabajador en
la prestacin del servicio.
6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del
empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de la prestacin de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aqul para el cual se le contrat, y
8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al empleador, de acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
Pargrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo
debe manifestar a la otra, en el momento de la extincin, la causal
o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden alegarse
vlidamente causales o motivos distintos.
15
Cartilla Prctica
simple de una dimisin que, por
consiguiente no es equiparada
jurdicamente a un retiro voluntario
del servicio por parte del empleado
cuando se trata de esclarecer las
circunstancias en que termin un
contrato de trabajo. (Sentencia del
9 de abril de 1986. Radicacin 69)
Al decidir el recurso de apelacin
que interpuso la parte demandada
en contra de la sentencia de
primera instancia, el tribunal
concluy, al igual que el Juzgado,
que las renuncias presentadas por
las demandantes fueron nulas, por
no haber sido emitidas de manera
libre y espontnea. (Sala de
Casacin Laboral Sentencia 44490
del 31 de julio del 2013)
1072
DECRETO NICO
REGLAMENTARIO SECTOR
TRABAJO
De mayo 26 del 2015,
recuerda el trmite y requisitos
necesarios para algunas de las
justas causas de las que trata el
artculo 62 del CST para dar por
terminado un contrato individual
de trabajo.
Cuando se est frente a la circunstancia

de renuncia por coaccin u obligado
a presentarla, el resultado jurdico de
esta es el reintegro al cargo y el pago
de los salarios dejados de percibir por
el trabajador, pues esta figura no se
equipara a un despido injustificado
(en el cual solo resultara el pago de
indemnizacin), sino a la ineficacia de la
renuncia, lo anterior lo explica la Corte
Suprema de Justicia:
Cumple precisar, por otra parte,
que la renuncia afectada por un
vicio del consentimiento no puede
equipararse al despido sin justa
causa. Tiene como fundamento
la ineficacia de la declaracin
de voluntad emitida por el
trabajador y cuando se da esa
situacin la conclusin lgica, y
legal, como se ver es considerar
que el contrato de trabajo debe
ser restituido al mismo estado
en que se hallara de no haber
existido el acto viciado de nulidad,
conforme lo establece el artculo
1746 del Cdigo Civil, norma que
resulta aplicable en tal situacin
por virtud de lo dispuesto
por el artculo 19 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo. Y esa
restitucin supone, desde luego, el
restablecimiento del contrato de
trabajo. (Sala de Casacin Laboral
Sentencia 44490 del 31 de julio
del 2013)
Pero no toda propuesta o insinuacin
del empleador puede considerarse
coaccin y fuerza; depende del grado
de libertad que se le otorgue al
trabajador para presentar la renuncia,
pues si el empleador ofrece a su
trabajador una bonificacin para que
este presente la renuncia de forma
voluntaria y no lo est obligando
a hacerlo, simplemente le est
proponiendo un arreglo.
Significa que no se constituye como
una renuncia nula o coaccin alguna, ya
16
que lo que el empleador est haciendo

es sugerir o dar al trabajador una
opcin, la cual queda en el completo
albedro de aceptarla o no el trabajador.
Por tanto, esta renuncia bonificada
es un mecanismo viable y conveniente
para que las partes por mutuo acuerdo
y de forma pacfica terminen la relacin
laboral, explica la Corte Suprema:
Ni la ley ni las decisiones

judiciales impiden que los
empleadores promuevan
planes de retiro compensado,
ni es cierto que el ofrecimiento
patronal de sumas de dinero a
ttulo de bonificacin aceptadas
voluntariamente por un trabajador
constituye per se un acto de
coaccin. Por el contrario, tales
propuestas patronales son una
actuacin legtima en la medida
en que el trabajador beneficiario
de la bonificacin o estmulo
econmico goza de libertad
para aceptarla 0 rechazarla, de
manera que esa sola circunstancia
no es una presin indebida,
ni error fuerza o dolo, sino un
medio muchas veces idneo y
conveniente para ambas partes de
resciliacin contractual civilizada
y justa de cara a las normales
dificultades surgidas en el diario
devenir de las relaciones laborales
en la empresa, evitndose con ello
frecuentemente una conflictividad
crnica innecesaria entre las
partes que deteriora la armona
e impide la convivencia pacfica
que debe presidir la ejecucin de
contratos de trabajo(Sala de
casacin Laboral Sentencia 44490
del 31 de julio del 2013)

Finalmente, si el trabajador no acepta
la empresa no lo puede presionar; sin
embargo, lo puede despedir pero al
no existir justa causa deber pagar la
indemnizacin consagrada en el artculo
64 del CST.
Anlisis
Liquidacin del contrato
a finalizacin de un contrato
individual de trabajo por parte del
empleador no consiste nicamente
en indicarle al trabajador hasta cuando
cumplir sus funciones para la empresa,
dicho acto obligatoriamente lleva al
pago de ciertos valores fijos a favor
del trabajador sin importar el tipo
de contrato laboral existente. Ahora
bien, a su vez se presenta otro monto
a pagar, cuya existencia depende de
si hubo una justa causa o no para
finalizar el contrato, dicho valor se
denomina indemnizacin por despido
injustificado.
Elementos incluidos en la
liquidacin
Como se dijo anteriormente, al finalizar
el contrato de trabajo se debe liquidar
al trabajador, esto significa que se le
debe pagar los salarios adeudados
ms las prestaciones sociales y si es
del caso la indemnizacin por despido
injustificado.
Los elementos a tener en cuenta al
momento de liquidar, adems de los
salarios adeudados, son:
1.
Prima de servicios
3.
finaliza el contrato o cuando este la

solicita para estudio o vivienda.
Salario mensual x das trabajados / 360
La prima de servicios equivale a un

salario mensual por cada ao laborado
o proporcional, y es pagadera 2 veces al
ao: el 30 de junio y los primeros 20 das
de diciembre.
Otro valor a tener en cuenta al momento

de liquidar son los intereses sobre las
cesantas, estos equivalen al 12% sobre
el valor de los saldos al 31 de diciembre
que se registren a favor del trabajador
por concepto de cesantas.
Salario mensual x das laborados por

semestre / 360
Cesantas x das trabajados x 0.12 / 360
2.
Cesantas e intereses de las

cesantas
Las cesantas es una prestacin social a

cargo de todo empleador destinada para
el sostenimiento del trabajador cuando
este cesante. Esta debe ser consignada
directamente al fondo de cesantas
y nicamente se puede entregar de
manera directa al trabajador cuando
4.
Vacaciones
Todo trabajador tiene derecho a

disfrutar un tiempo de descanso
remunerado equivalente a 15 das
hbiles consecutivos por cada ao
de servicio o proporcional al tiempo
laborado.
Salario mensual x das trabajados / 720
Aportes parafiscales y a seguridad social

Parafiscales
Caja de
compensacin
4%
ICBF
3%
Seguridad Social
SENA
2%
Pensin
12%
Salud
8.5%
17
Cartilla Prctica
Veamos un ejemplo:
Juan fue contratado por 10 meses con
un salario de $1.000.000 y fecha de inicio
del contrato el 1 de enero. Para el 31 de
octubre fecha de finalizacin del contrato
se le haban liquidado correctamente la
prima de servicios del mes de junio, por
lo tanto, su liquidacin debe ser:

Prima de servicios: $1.000.000 x

120 / 360 = $333.333,33
Cesantas: $1.000.000 x 300 / 360 =

$833.333,33
Intereses de las cesantas:

$833.333,33 x 300 x 0.12/ 360 =
$83.333,33
Vacaciones: $1.000.000 x 300 / 720 =

$416.666,67
Salarios adeudados: El valor de la

quincena o mes que falte, o dems
salarios en caso de adeudarse
saldos pasados.
Aportes a seguridad social y

parafiscales: El empleador debe
realizar el pago de aportes sobre
su porcentaje habitual y deducir el
porcentaje del trabajador de su salario.
5.
Indemnizacin
En los contratos de trabajo en los que

se presente terminacin unilateral por
parte del empleador y no exista una
justa causa para dicha decisin, se ha
reglamentado que se debe indemnizar al
empleado por el dao emergente y lucro
cesante que ocasione esta medida.
Los contratos a trmino fijo tienen una
caracterstica fundamental y es que el
empleado que se contrat bajo esta
modalidad est destinado generalmente
a una labor especfica que tiene la
duracin del contrato o a un proyecto
que tiene una permanencia determinada,
en este sentido el contrato termina
en una fecha establecida, en caso de
terminar dicho contrato con anterioridad
a la fecha establecida dentro del mismo
y el empleador no presente ninguna
justificacin legalmente aceptada para
dicha terminacin, se debe indemnizar
al trabajador en los trminos previstos
por el CST en el artculo 64, en el cual se
indica que se debe remunerar el salario
18
del tiempo restante para la terminacin

contractual de la relacin laboral y en caso
de que este tiempo fuese inferior a 15
das, la mnima indemnizacin que puede
percibir el empleado son 15 das de salario.
Es importante recordar que si durante
el perodo de prueba el trabajador es
despedido sin justa causa, el empleador
no debe indemnizarlo, siempre y cuando
dicho perodo estuviese pactado en el
contrato.
Como se dijo anteriormente, cuando se
termina un contrato de trabajo sin justa
causa, el trabajador se hace merecedor
al pago de una indemnizacin, sin
embargo, la forma de liquidarla es
distinta segn el contrato sea a trmino
fijo o indefinido.
A trmino fijo
Cuando se trata de un contrato
a trmino fijo, se debe pagar al
trabajador el despedido por concepto
de indemnizacin y la totalidad de
los salarios correspondientes al
tiempo faltante para la finalizacin
real del contrato. Esta suma por
ningn motivo puede ser inferior al
equivalente a 15 das de salario.
Veamos un ejemplo:
Daniel fue vinculado mediante
un contrato individual de trabajo
a trmino fijo por un ao con un
salario de $2.000.000. Trascurridos
10 meses, fue despedido sin
justa causa. Ahora el empleador
de Daniel, para liquidarle su
indemnizacin, debe determinar
el tiempo que falt para cumplirse
el trmino pactado en el contrato,
es decir, 2 meses; por tanto,
la indemnizacin por despido
injustificado para Daniel es de
$4.000.000.
Si por el contrario a Daniel solo
le hubieran faltado 10 das para
finalizar su contrato por vencimiento
de trminos, el empleador
debe pagarle como mnimo lo
correspondiente a 15 das de
trabajo, es decir, $1.000.000.
A trmino indefinido
Respecto a los contratos de trabajo
a trmino indefinido, el artculo 64
del CST seala que para liquidar la
indemnizacin es importante primero
determinar si el trabajador devengaba
ms o menos de 10 salarios mnimos.
Salario inferior a 10 smmlv: cuando
el trabajador a liquidar tenga
un salario menor a 10 salarios
mnimos (equivalentes a menos de
$6.894.550 para el 2016), se le debe
pagar un mes de salario si labor
menos de un ao. Si por el contrario
el trabajador estuvo vinculado por
ms de un ao, se le deben pagar
adems del mes de salario 20 das
adicionales por cada ao laborado o
proporcional.
Veamos un ejemplo:
Juan estuvo vinculado con contrato
a trmino indefinido y labor
durante 9 meses con un salario
de $3.000.000; por tanto, le
corresponden 30 das de salario
como indemnizacin por despido
injustificado, es decir $3.000.000.
Si Juan hubiera laborado 2 aos y
medio, su liquidacin sera distinta:
Por el primer ao, 30 das de
salario, es decir $3.000.000.
Por el segundo ao, 20 das
adicionales, lo cual equivale a
$2.000.000.
Por el medio ao se le debe
liquidar lo correspondiente a este
perodo, es decir, 10 das (o 15
das proporcionales al medio ao),
equivalentes a $1.000.000.
Lo que significa que el monto total
de la indemnizacin de Daniel es de
$6.000.000.
Salario igual o superior a 10 smmlv:
a quienes devenguen igual o ms de
10 smmlv, se les deben reconocer
20 das de salario cuando su
relacin laboral dur menos de un
ao y si fue superior a este perodo
Anlisis
se les deben reconocer los mismos 20 das por el primer
ao y adicionalmente 15 das por cada uno de los aos
laborados.
Veamos los siguientes ejemplos:
Carla, vinculada mediante contrato indefinido con un
salario de $6.894.550, trabaj 8 meses, por tanto, su
indemnizacin debe ser $4.596.367, suma que se obtiene
al tomar el salario, dividirlo por 30 y multiplicarlo por 20.
Ahora bien, si se trata de un perodo laborado superior, por

ejemplo 2 aos y medio, se debe liquidar de la siguiente manera:
Por el primer ao $4.596.367, correspondiente a 20 das de
indemnizacin.
Por el segundo ao $3.447.275, equivalente a 15 das de
salario.
Por el medio ao $1.723.637, por la fraccin.
Es decir que el monto total sera de $9.767.279.
Prestacin de servicios no constituye contrato laboral
l contrato de prestacin de
servicios no hace parte de los
contratos laborales; el primero es
un contrato de naturaleza mercantil,
por tanto, no se originan derechos
ni obligaciones laborales, siendo
estas nicamente las pactadas
contractualmente y estipuladas por la
normatividad comercial y civil.
Relacin laboral oculta en

contrato de prestacin de
servicios
En ocasiones el contrato de prestacin
de servicios es utilizado para eludir
las obligaciones derivadas de un
contrato laboral a cargo del empleador.
Para evidenciar esta situacin, se
debe demostrar la existencia de los
elementos constitutivos de una relacin
laboral.
Conforme a lo anterior, los contratos de
prestacin de servicios no requieren la
subordinacin o dependencia, ni que el
contratista realice el trabajo de manera
personal; por tanto, cuando se tiene un
contrato de prestacin de servicios en
el cual se encuentran los 3 elementos
esenciales de los contratos individuales
de trabajo, estaramos hablando del
ocultamiento de una relacin laboral,
tratndose de una conducta ilegal,
pues en realidad el llamado contratista
sera un trabajador al cual se le deben
reconocer los mismos derechos que
a otros trabajadores, como lo son
las prestaciones sociales, pago de
aportes en cabeza del trabajador,
reconocimiento de incapacidades o
licencias cuando estas sean necesarias,
entre otros.
En 1997, mediante Sentencia C-154,
la Corte Constitucional analiz la
diferencia entre el contrato de
prestacin de servicios y el contrato
individual de trabajo. Para esto,
estudi los elementos esenciales de
cada figura, y record que para la
existencia de un contrato laboral es
necesaria la prestacin personal del
servicio, la subordinacin laboral y la
remuneracin como contraprestacin
del mismo, elementos distintos a los del
contrato de prestacin de servicios, el
cual para su existencia requiere que la
actividad independiente desarrollada
no se realice bajo subordinacin o
dependencia.
Dicha sentencia indica:
Del anlisis comparativo de las
dos modalidades contractuales
contrato de prestacin de servicios
y contrato de trabajo se obtiene
que sus elementos son bien
diferentes, de manera que cada
uno de ellos reviste singularidades
propias y dismiles, que se hacen
inconfundibles tanto para los
fines perseguidos como por la
naturaleza y objeto de los mismos.
En sntesis, el elemento de
subordinacin o dependencia es
el que determina la diferencia
del contrato laboral frente al de
prestacin de servicios, ya que en
el plano legal debe entenderse

que quien celebra un contrato de
esta naturaleza, como el previsto
en la norma acusada, no puede
tener frente a la administracin
sino la calidad de contratista
independiente sin derecho a
prestaciones sociales; a contrario
sensu, en caso de que se acredite
la existencia de un trabajo
subordinado o dependiente
consistente en la actitud por parte
de la administracin contratante
de impartir rdenes a quien
presta el servicio con respecto a la
ejecucin de la labor contratada,
as como la fijacin de horario
de trabajo para la prestacin del
servicio, se tipifica el contrato de
trabajo con derecho al pago de
prestaciones sociales, as se le
haya dado la denominacin de un
contrato de prestacin de servicios
independiente.
En consecuencia, se pude concluir que
todo contrato de prestacin de servicios
con elementos esenciales propios
de un contrato individual de trabajo
puede ser desvirtuado cuando esto se
demuestre. En ocasiones los contratos
de prestacin de servicios cuentan con
subordinacin o dependencia; cuando
esto ocurre se debe aplicar el principio
de prevalencia de la realidad sobre las
formas en las relaciones de trabajo y
reconocer los derechos laborales, por
ejemplo, el pago de las prestaciones
sociales.
19
Cartilla Prctica
MEN INTERACTIVO
JORNADA DE TRABAJO
JORNADA MXIMA
JORNADAS ESPECIALES
JORNADA INCOMPLETA
TRABAJO SUPLEMENTARIO
DESCANSO OBLIGATORIO
e refiere al tiempo pactado entre

el empleador y el trabajador para
desempear funciones durante
el da de trabajo; difiere del horario de
trabajo, el cual indica la hora de entrada
y de salida, entre tanto la jornada
establece el nmero de horas que el
trabajador debe laborar.
Jornada Mxima
falta de un convenio entre las

partes, la jornada ordinaria de
trabajo no podr superar la
mxima legal correspondiente a ocho
(8) horas diarias y cuarenta y ocho
(48) semanales, salvo las siguientes
excepciones enunciadas en el artculo
161 del Cdigo Sustantivo del Trabajo
CST tambin llamadas jornadas
especiales:
a. En labores insalubres o peligrosas.
b. Con menores de edad.
c. En turnos de trabajo sucesivos.
d. En jornadas diarias flexibles de
trabajo.
A pesar de lo anterior, el artculo 162
del CST indica que existen algunos
20
trabajadores a los cuales, por el tipo de

cargo o actividades que desarrollan, se
les excluye de la habitual jornada laboral
ordinaria, como son:
Trabajadores con cargos de direccin,
confianza o manejo.
Trabajadores de servicio domstico.
Frente a este tipo de trabajador
la Corte Constitucional indic en
Sentencia C-372 de 1998, que
cuando se trate de trabajadores
domsticos residentes en la casa de
su empleador, su jornada laboral no
podr ser superior a 10 horas.
Trabajadores con labores
discontinuas o intermitentes.
Trabajadores con funciones de

vigilancia que residan en el sitio de
trabajo.
Distribucin de horas de
trabajo
Cuando se labora al da la jornada
mxima permitida, esta debe ser
distribuida en dos secciones, es decir,
que el trabajador debe laborar sus 8, 9
o hasta 10 horas diarias, repartidas en
dos perodos, teniendo entre cada fase
un tiempo para descansar y alimentarse,
pactado entre las partes pero que por
lo general se acostumbra que sea segn
las necesidades del empleador, tiempo
que no va incluido dentro de la jornada
laboral diaria, as lo establece el CST:
Anlisis
Artculo 167. Distribucin de

las horas de trabajo. Las horas
de trabajo durante cada jornada
deben distribuirse al menos en
dos secciones, con un intermedio
de descanso que se adapte
racionalmente a la naturaleza del
trabajo y a las necesidades de los
trabajadores. El tiempo de este
descanso no se computa en la
jornada.
Descansos adicionales no son

obligatorios
Cualquier descanso adicional al
obligatorio que antes sealamos, no
es imperativo, por ello, es diferente
cuando el empleador quiera conceder
un descanso adicional, en la maana
o en la tarde, ya que este descanso
no es obligatorio y es potestativo del
empleador, quien puede decidirlo por
medio de acuerdo, por convencin
colectiva, o preferiblemente en el
reglamento interno de trabajo o en el
contrato de trabajo, pues los derechos
laborales pueden extenderse de lo
permitido, pero nunca disminuir lo
mnimo establecido.
Por ejemplo, en algunas empresas,
por voluntad del empleador, acuerdos,
pactos o convenciones colectivas,
se conceden unos minutos de pausa
para desayunos o caf, medias tardes,
entredas, refrigerios, etc.
Sobre el particular, observe lo que
concepta el Ministerio de Trabajo:
Es oportuno resaltar que la
legislacin laboral colombiana
no consagr la obligacin de
conceder al trabajador descansos
adicionales durante la jornada
de trabajo, as como tampoco
estableci si stos deben
descontarse de la jornada en caso
de ser concedidos voluntariamente
por el empleador, solo el Artculo
108 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, al regular el contenido del
Reglamento Interno del Trabajo,
dispuso que ste debe sealar las

horas de entrada y salida de los
trabajadores y el tiempo destinado
para las comidas y periodos de
descanso durante la jornada.
En este sentido, el citado artculo
del cdigo seala:
Artculo 108. Contenido.
El Reglamento debe contener
disposiciones normativas de los
siguientes puntos:
4) Horas de entrada y salida de
los trabajadores: horas en que
principia y termina cada turno si
el trabajo se efecta por equipos:

tiempo destinado para las comidas
y perodos de descenso durante la
jornada.
En consecuencia, considera esta
Oficina que el empleador se
encuentra obligado a distribuir
las horas de trabajo diarias en al
menos dos secciones, otorgando
con esto un intermedio de descanso
al trabajador para que pueda
consumir sus alimentos y descansar
segn el tipo de actividades que
desarrolle. (Concepto 100183 de
junio 16 del 2014)
Jornadas especiales
l CST en el artculo 161 seala las

excepciones a la duracin mxima
de la jornada ordinaria, estas son las
consideradas como jornadas laborales
especiales.
Labores insalubres
El literal a del artculo 161 del CST,
seala que cuando se trate de labores
insalubres o peligrosas, el gobierno
podr ordenar la reduccin de la jornada
laboral; sin embargo, actualmente
no existe normatividad alguna que
determine o clasifique las labores
insalubres, ni cul es su duracin
mxima, motivo por el cual, hasta
cuando esa reglamentacin no se
produzca, habr de tenerse la jornada
ordinaria pactada o en su lugar, la
ordinaria mxima.
Menores de edad
El artculo 35 de la Ley 1098 del 2006,
indica que la edad mnima para contraer
un vnculo laboral es de 15 aos,
siempre y cuando el menor de edad
cuente con la respectiva autorizacin
del Inspector de Trabajo, a su vez, el
artculo 114 de la misma seala que
para los menores de edad entre 15 y 17
aos, la jornada laboral mxima ser de
6 horas diarias, 33 a la semana y solo
puede ser diurna. En el caso de mayores
de 17 aos la jornada laboral permitida

es ms extensa, por tanto podrn
trabajar 8 horas diarias sin exceder las
40 semanales, y contrario a los menores
de 17 que nicamente tienen permitido
laborar hasta las 6:00 pm, estos podrn
hacerlo hasta las 8:00 pm.
En la norma mencionada textualmente
se lee:
Artculo 35. Edad mnima de
admisin al trabajo y derecho
a la proteccin laboral de los
adolescentes autorizados para
trabajar. La edad mnima de
admisin al trabajo es los quince
(15) aos. Para trabajar, los
adolescentes entre los 15 y 17
aos requieren la respectiva
autorizacin expedida por el
Inspector de Trabajo o, en su
defecto, por el Ente Territorial
Local y gozarn de las protecciones
laborales consagrados en el
rgimen laboral colombiano, las
normas que lo complementan,
los tratados y convenios
internacionales ratificados
por Colombia, la Constitucin
Poltica y los derechos y garantas
consagrados en este cdigo.
Los adolescentes autorizados
para trabajar tienen derecho a la
formacin y especializacin que
21
Cartilla Prctica
los habilite para ejercer libremente
una ocupacin, arte, oficio o
profesin y a recibirla durante el
ejercicio de su actividad laboral.
trabajar en una jornada mxima

de ocho horas diarias y 40 horas
a la semana y hasta las 8:00 de la
noche.
Pargrafo. Excepcionalmente, los

nios y nias menores de 15 aos
podrn recibir autorizacin de
la Inspeccin de Trabajo, o en su
defecto del Ente Territorial Local,
para desempear actividades
remuneradas de tipo artstico,
cultural, recreativo y deportivo. La
autorizacin establecer el nmero
de horas mximas y prescribir las
condiciones en que esta actividad
debe llevarse a cabo. En ningn
caso el permiso exceder las
catorce (14) horas semanales.
Turnos de trabajo sucesivos
Artculo 114. Jornada de Trabajo.

La duracin mxima de la jornada
laboral de los adolescentes
autorizados para trabajar, se
sujetar a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15
y menores de 17 aos, slo podrn
trabajar en jornada diurna mxima
de seis horas diarias y treinta horas
a la semana y hasta las 6:00 de la
tarde.
2. Los adolescentes mayores de
diecisiete (17) aos, slo podrn
161
Artculo del CST
Establece las excepciones a la

duracin mxima de la jornada
ordinaria.
22
La Ley 789 del 2002 modific el literal c

del artculo 161 del CST, a fin de regular
la jornada laboral cuando se trate de
turnos de trabajo sucesivos. Por lo
anterior, todo empleador y trabajador
podrn acordar de manera temporal
o indefinida turnos de trabajo de
mximo seis (6) horas al da y treinta
y seis (36) semanales para desarrollar
las funciones sin que se obligue el
patrono al pago de un recargo por
trabajo nocturno, dominical o festivo;
sin embargo, se debe respetar el mnimo
legal o convencional, el da de descanso
remunerado y pagar el trabajo conforme
al salario correspondiente a la jornada
ordinaria de trabajo.
Igualmente el artculo 165 del CST,
permite ampliar la jornada ordinaria sin
que se constituya trabajo suplementario
u horas extras, en ms de 8 horas

diarias o ms de 48 semanales, siempre
y cuando el promedio de 3 semanas
no exceda de 8 horas das ni de 48
semanales.
Jornada diaria flexible

Esta se presenta cuando el empleador y
el trabajador de comn acuerdo deciden
pactar una jornada laboral flexible
compuesta de 48 horas semanales
distribuidas en mximo seis das de
trabajo y uno para descanso obligatorio;
estas horas por ser variables, se pueden
repartir durante los 6 das de trabajo en
cualquier proporcin sin que en un da
sean inferiores a 4 o mayores a 10.
Por ser una jornada pactada de comn
acuerdo como flexible, el empleador no
debe pagar algn recargo por trabajo
suplementario, siempre y cuando
las horas laboradas no excedan a 48
semanales y se realicen durante la
jornada ordinaria, es decir de 6:00 am a
10:00 pm.
Jornada incompleta
n ocasiones, cuando se desea vincular a un trabajador con

jornada incompleta, el empleador suele tener confusiones al
momento de determinar el salario, sobretodo respecto al pago
de aportes al sistema de seguridad social en pensin, salud y riesgos
laborales.
Es importante aclarar que la normatividad en materia laboral no
prohbe la contratacin de personal con una jornada inferior a la
ordinaria. En relacin a esto, recordemos que el CST en el artculo
158 indica que la jornada de trabajo es aquella que se pacta entre
el trabajador y su empleador, siempre y cuando no se exceda de la
mxima legal. Ahora bien, el artculo 161 establece que la jornada
de trabajo ordinaria mxima es de 8 horas al da y 48 a la semana,
y excepcionalmente puede llegar a ser hasta de 10 horas diarias,
siempre y cuando no supere las 48 horas semanales. Lo anterior
significa que si el trabajador y el empleador desean, pueden pactar
jornadas incompletas, es decir, inferiores a 8 horas, por ejemplo 2 o
4 horas, sin que por este motivo se pierda la esencia de un contrato
individual de trabajo.
Anlisis
Trabajo suplementario
l trabajo suplementario u horas

extras, conforme al artculo 159 del
CST, es aquel que excede la jornada
ordinaria y la mxima legal, es decir, se
configura cuando se labora en horario
distinto al ordinario; por ejemplo, el
trabajador que sea llamado por su
empleador para laborar un dominical
o festivo tendr derecho al pago de
un recargo. Igualmente sucede con el
que labora despus de la jornada de
trabajo ordinaria, es decir, quien a pesar
de haber cumplido su horario durante
el da, el empleador le solicita laborar
horas adicionales.
Por tanto, las horas extras hacen
referencia al tiempo adicional a la
jornada de trabajo habitual o contractual
que un empleado labora, y por las cuales
debe recibir una remuneracin especial
segn el horario en el que se efectu
dicha hora extra.
Solicitud de aumento de la
jornada mxima
Cuando la empresa requiere aumentar
la jornada de trabajo mxima, sea
por una ampliacin de la jornada de
trabajo, por fuerza mayor, caso fortuito,
de amenaza u ocurrencia de algn
accidente, o cuando sea indispensable
efectuar trabajos de urgencia que deban
desarrollarse en las mquinas o en la
dotacin de la empresa, tambin por
trabajo adicional o para evitar que la
marcha normal del establecimiento
se vea afectada, deber acudir ante
la Direccin Territorial del Ministerio
del Trabajo donde tenga su domicilio
principal y solicitar la respectiva
autorizacin especial para hacer
excepciones a la jordana mxima legal,
los artculos 2.2.1.2.1.1 y 2.2.1.2.1.2 del
Decreto 1072 del 2015 determinan:
1. Ni an con el consentimiento
expreso trabajadores los
empleadores podrn, sin
autorizacin especial del Ministerio
del Trabajo, hacer excepciones a
la jornada mxima
legal de trabajo.
2. A un mismo tiempo con la
presentacin de la solicitud de
autorizacin para trabajar horas
extraordinarias en la empresa, el
empleador debe fijar, en todos los
lugares o establecimientos de trabajo
por lo menos hasta que sea decidido
lo pertinente por el Ministerio del
Trabajo, copia de la respectiva
solicitud; el Ministerio, a su vez, si
hubiere sindicato o sindicatos en
la empresa, les solicitar concepto
acerca de los motivos expuestos por
el empleador y les notificar de ah
en adelante todas las providencias
que se profieran.
3. Concedida la autorizacin, o
denegada, el empleador debe
fijar copia de la providencia en los
mismos sitios antes mencionados,
y el sindicato o sindicatos que
hubiere tendrn derecho, al igual
que el empleador a hacer uso de
los recursos legales contra ella, en
su caso.
4. Cuando un empleador violare la
jornada mxima legal de trabajo
y no mediare autorizacin expresa
del Ministerio del Trabajo para
hacer excepciones, dicha violacin
an con el consentimiento de
los trabajadores de su empresa,
ser sancionada de conformidad
con las normas legales. (Artculo
2.2.1.2.1.1)
En las autorizaciones que
se concedan se exigir al
empleador llevar diariamente, por
duplicado, un registro del trabajo
suplementario de
cada trabajador, en el
que se especifique: nombre
de ste, edad, sexo, actividad
desarrollada, nmero de horas
laboradas, con indicacin de si son
diurnas o nocturnas, y la liquidacin
de la sobre-remuneracin
correspondiente. El duplicado
de tal registro ser entregado
diariamente por el empleador al
trabajador, firmado por aquel o por
su representante. Si el empleador
no cumpliere con este requisito se le
revocar la autorizacin. (Artculo
2.2.1.2.1.2)
Requisitos para aumento de

la jornada mxima
El CST establece que el empleador que
quiera que sus trabajadores ejecuten
labores suplementarias o extras a la
jornada habitual, debe pedir permiso al
Ministerio del Trabajo. La empresa adems
de estar constituida y representada
legalmente ante la Cmara de Comercio,
debe adjuntar y entregar los siguientes
documentos al Ministerio del Trabajo para
lograr que en sus instalaciones, algunos
trabajadores laboren horas extras o
trabajo suplementario.
23
Cartilla Prctica
1. Relacin de actividades cargos
para las cuales se solicita la
autorizacin.
2. Certificado expedido por la ARL
a la cual est afiliada la empresa,
especificando:
Las exigencias de cargas fsicas,
psicosociales y dems riesgos
por cada uno de los cargos o
actividades que requiere trabajar
horas extras.
Una evaluacin que establezca
a manera general si los
trabajadores que desempeen
los cargos que requieren horas
extras, por este hecho se veran
afectados por las exigencias de
carga fsica, psicosocial y dems
riesgos.
Comprobar la existencia en
la empresa, de programas de
vigilancia epidemiolgica de los
factores de riesgo, relacionados
con las actividades o cargos que
requieren laborar horas extras.
3. Manifestacin expresa sobre la
existencia o no de organizacin
sindical en la empresa. En caso de
existir, deber aportar el nombre y la
direccin.
4. Manifestacin expresa sobre
la existencia o no de pactos o
convenciones colectivas. En caso de
contar con alguno, verificar que se
haya anexado la parte pertinente
del mismo donde se estableci la
jornada laboral, el horario de trabajo
y el trabajo suplementario.
5. Copia del depsito en caso de tener
pacto o convencin colectiva.
6. Conformacin COPASST o Viga
Ocupacional y dos ltimas actas
con evidencias de su debido
funcionamiento.
7. Reglamento de trabajo, si es el caso.
8. Certificado de Existencia y
Representacin Legal. En caso de
requerir autorizacin para otras
ciudades diferentes de la principal,
24
anexar certificado de la respectiva

cmara de comercio.
9. Parte pertinente al horario que est
aprobando en el Reglamento de
Trabajo.
10. Copia de la resolucin de aprobacin
del Reglamento de Trabajo y/o
Circular de acuerdo con la Ley 1429
del 2010.
Remuneracin del trabajo

suplementario
Se debe tener en cuenta en el
momento de identificar las horas
extras en una jornada de trabajo,
los pactos contractuales que hayan
sido establecidos entre empleador y
trabajador, es decir, que si a una persona
se le ha pactado una jornada laboral
diaria de seis (6) horas y la remuneracin
que percibe es en proporcin a dicha
jornada de trabajo, y si durante un
da de trabajo se le exige laborar un
tiempo igual a ocho horas, las dos horas
adicionales a su jornada de trabajo
deben ser retribuidas como horas extras.
Las horas laborales que se pueden
realizar de manera extraordinaria son
dos (2). Significa que si un empleado
hace una jornada diaria de 8 horas
puede hacer hasta 2 extras para un
total de 10; si se pacta una jornada
ordinaria de 9 horas, puede hacer
como extraordinaria 1; si se pacta como
jornada ordinaria 10 horas no se pueden
hacer horas extras.
En conclusin, lo mximo que se puede
trabajar en Colombia sumando las
ordinarias y extraordinarias son hasta 10
horas.
Es importante identificar los tiempos
que constituyen horas extras, puesto
que por estas se debe pagar un valor
superior a la hora habitual de trabajo,
dado que para liquidarlas se debe tener
en cuenta el valor de la hora de trabajo
y adicionarle el ndice correspondiente
para la hora extra.
Para determinar si es hora extra diurna o
nocturna debe considerarse lo expuesto
en el CST, en donde se ha definido que

la horas extras diurnas son las que se
realicen en el horario comprendido
entre seis (6) de la maana a diez (10) de
la noche, y las horas extras nocturnas se
considerarn aquellas que se laboren en
los horarios comprendidos entre las diez
(10) de la noche y las seis de la maana.
Dependiendo del tipo de trabajo
suplementario u horas extras, la
normatividad ha fijado distintos
porcentajes a agregar sobre el salario
diurno equivalente a un da, para as,
determinar el valor del recargo a pagar.
Para esto, se deben tener en cuenta los
siguientes parmetros:
Recargo por trabajo nocturno

Cuando un trabajador labore en horario
nocturno, es decir, entre las 10 pm y las
6 am, su empleador deber reconocerle
un recargo equivalente al 35% sobre el
valor del trabajo diurno.
Salario diariox0.35
Recargo por trabajo extra diurno

Corresponde al 25% y se configura
cuando un trabajador labora en un
horario distinto a su jornada habitual y
entre las 6 am y 10 pm.
Valor de la hora ordinaria x 1.25 o
Salario diario x 1.25 / 8
Recargo por trabajo extra nocturno

Se remunera con un recargo del 75%
sobre el valor del trabajo ordinario
diurno.
Recargo por trabajo dominical o

festivo
Cuando un trabajador labore en
domingo o festivo, es necesario que el
empleador reconozca un recargo del
75% sobre el salario ordinario.
Anlisis
Hora extra diurna dominical o

festivo
Valor de la hora ordinaria x 2 o
Salario diario x 2 / 8
Hora extra nocturna dominical o

festivo
Excepcin al pago de jornada

suplementaria
Las nicas personas que no reciben el
pago de horas extras, ms all de una
jornada diaria pactada dentro del lmite
legal, son aquellas que el artculo 161
del CST establece como trabajadores con
cargos de direccin, confianza y manejo;
aplica tambin para empleados que
hacen una labor ocasional o excepcional
donde no estn limitados a una jornada
diaria de trabajo y para quienes cumplen
una jornada laboral por turnos o flexible,
sin que se exceda lo indicado en el
artculo 161 literal c y d, y artculo 165
del CST:
d) El empleador y el trabajador
podrn acordar que la jornada
semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas
diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en mximo seis das a
la semana con un da de descanso
obligatorio, que podr coincidir
con el domingo. En este, el nmero
de horas de trabajo diario podr
repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y
podr ser de mnimo cuatro (4)
horas continuas y hasta diez (10)
horas diarias sin lugar a ningn
recargo por trabajo suplementario,
cuando el nmero de horas de
trabajo no exceda el promedio
de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada

ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Artculo 165. Trabajo por turnos.
Cuando la naturaleza de la labor no
exija actividad continuada y se lleve
a cabo por turnos de trabajadores,
la duracin de la jornada puede
ampliarse en ms de ocho (8)
horas, o en ms de cuarenta y ocho
(48) semanales, siempre que el
promedio de las horas de trabajo
calculado para un perodo que no
exceda de tres (3) semanas, no
pase de ocho (8) horas diarias ni de
cuarenta y ocho (48) a la semana.
Esta ampliacin no constituye
trabajo suplementario o de horas
extras.
Descanso obligatorio
or norma general, el empleador

esta obligado a dar un da
de descanso remunerado al
trabajador, correspondiente a 24 horas
como mnimo.
Artculo 161
Descanso dominical
c) El empleador y el trabajador
pueden acordar temporal o
indefinidamente la organizacin de
turnos de trabajo sucesivos, que
permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solucin
de continuidad durante todos
los das de la semana, siempre
y cuando el respectivo turno no
exceda de seis (6) horas al da y
treinta y seis (36) a la semana.
Desde la estructuracin del Cdigo

Sustantivo del Trabajo se configur el
domingo como da de descanso, por
motivos religiosos y costumbristas,
costumbre que se observa marcada en
su redaccin al encontrar en mltiples
ocasiones las palabras domingo o
dominical para hacer referencia al da
semanal que todo trabajador merece
para su descanso.
En este caso no habra a lugar a

recargo nocturno ni al previsto
para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengar
el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mnimo
legal o convencional y tendr
derecho a un da de descanso
remunerado.
Sin embargo, en diversas

manifestaciones doctrinales, normativas
y jurisprudenciales se ha dejado claro
que el domingo no es el da nicamente
destinado para el descanso obligatorio,
ya que este se puede pactar entre el
empleador y el trabajador. A partir de la
Ley 789 del 2002, que modific el CST, se
refiere a una jornada laboral flexible en
los siguientes trminos:
El empleador y el trabajador
podrn acordar que la jornada
semanal de cuarenta y ocho
(48) horas se realice mediante
jornadas diarias flexibles de
trabajo,distribuidas en mximo
seis das a la semana con un da de
descanso obligatorio, que podr
coincidir con el domingo.En este, el
nmero de horas de trabajo diario
podr repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y
podr ser de mnimo cuatro (4)
horas continuas y hasta diez (10)
horas diarias sin lugar a ningn
recargo por trabajo suplementario,
cuando el nmero de horas de
trabajo no exceda el promedio
de cuarenta y ocho (48) horas
(El subrayado es nuestro).
Por tanto el da de descanso obligatorio
no debe ser expresamente el domingo;
este podr ser cualquier da de la
semana, siempre y cuando la jornada
laboral se distribuya en 6 das semanales
y sea el 7 da destinado para el
descanso.
25
Cartilla Prctica
Descanso compensatorio
Cuando un trabajador labora
excepcionalmente en el da acordado
para su descanso, es decir, en el 7 da,
le nace el derecho a recibir un da de
descanso compensatorio remunerado o
una retribucin en dinero.
El descanso compensatorio puede ser
ocasional o habitual, segn el nmero
de das de descanso compensatorios
laborados durante el mes.
Ocasional
Se establece como ocasional, cuando
se labora hasta dos das de descanso
en el mismo mes; el trabajador tiene
dos opciones para escoger: el pago de
las horas laboradas con su respectivo
recargo el da de su descanso, o no
pedir el pago sino un da de descanso
compensatorio en un da hbil (artculo
180 del CST).
Habitual
Cuando se labora 3 o ms das de
descanso en el mismo mes. En este
caso al trabajador la ley le otorga
automticamente dos beneficios: el
pago de las horas con su recargo y,
adems, el derecho a un da de descanso
remunerado en un da hbil de la
semana siguiente (artculo 181 del CST).
Con base en todo lo antes mencionado y dejando claro que es el trabajador

y no el empleador quien selecciona la opcin de recibir la remuneracin u
otorgar el da de descanso compensatorio remunerado en trminos del artculo
180 del C.S.T ya mencionado, en criterio de esta oficina, aunque la legislacin
no hace referencia al nmero de horas que se deben laboral en el domingo
para poder optar por el descanso compensatorio, el otorgamiento del da de
descanso compensatorio procede por el solo hecho de existir una prestacin de
servicios en tales das, independientemente de cualquier otra circunstancia. De
esta forma, cualquiera sea el nmero de horas que laboren en da domingo el
trabajador tendra derecho al da completo de descanso en compensacin.
No obstante es preciso aclarar que si la labor en da de descanso supera la
jornada ordinaria, se debern efectuar los pagos respectivos por concepto de
horas extras.
En conclusin, si el trabajador debe ir a laborar el da del descanso obligatorio, no
importa cuntas horas, nace el derecho al descanso compensatorio, sea que el
trabajador lo escoja cuando es labor ocasional y tambin cuando es obligatorio darlo
junto al pago cuando se labora de manera habitual, segn los artculos 180 y 181 del
CST, pues as sean pocas horas ya se afect el descanso en su da pactado, dado que
dicho descanso debe ser ininterrumpido.
PERODO DE PRUEBA
l perodo de prueba es aquella etapa inicial de la relacin laboral en la cual el

empleador conoce a su nuevo trabajador y determina si su comportamiento
y desarrollo de funciones son las requeridas para el cargo que entr a
desempear.
Da compensatorio, no depende
de las horas laboradas el da de
descanso
El Concepto 2557 del 9 de enero del
2013 del Ministerio de Trabajo contiene
un vaco normativo que debe ser
interpretado a favor del trabajador
Cuntas horas deben laborarse el da
de descanso obligatorio, para que nazca
el derecho al compensatorio?
En dicha norma se concluye
textualmente:
Duracin
El artculo 78 del Cdigo Sustantivo del Trabajo CST, indica que el perodo de prueba
no puede exceder de 60 das, es decir 2 meses, y cuando se trate de contratos a
26
Anlisis
trmino fijo inferiores a 1 ao el trmino
mximo es la quinta parte del tiempo
pactado. Dicho artculo plantea:
El perodo de prueba no puede
exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a
trmino fijo cuya duracin sea
inferior a un (1) ao el perodo
de prueba no podr ser superior
a la quinta parte del trmino
inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador
y trabajador se celebren contratos
de trabajo sucesivos, no es vlida la
estipulacin del perodo de prueba,
salvo para el primer contrato.
Por tanto, si un empleador realiza
un contrato por 90 das, el trmino
mximo del perodo de prueba ser 18
das. Es decir, que a partir del da 19,
el trabajador adquiere una estabilidad
laboral relativa, por lo cual se debe
seguir el debido proceso si el empleador
desea despedirlo.
En el caso de los contratos a trmino
indefinido, siempre que sea por escrito,
la duracin del perodo de prueba no
est ligada a un porcentaje sobre la
totalidad de la duracin del contrato;
sin embargo, tambin debe cumplir el
requisito de no exceder los 2 meses ni
ser inferior a 1 da.
Solo aplica en contrato

escrito
En el contrato verbal no se puede
fijar perodo de prueba, ya que ese
condicionamiento debe siempre estar
por escrito.
La nica excepcin es el contrato del
servicio domstico, que aunque sea
verbal, se presume segn el artculo 77
del CST que en todos los contratos de
servicio domstico sea verbal o escrito,
los primeros 15 das son de perodo de
prueba.
Finalizacin del contrato en

perodo de prueba
Por regla general,el empleador no
necesita justificar la terminacin de un
contrato en dicho perodo, dado que al ser
una etapa de evaluacin de satisfaccin, la
normatividad no lo obliga a esto.
El nico requisito que tiene para
realizar el despido satisfactoriamente
es que lo efecte dentro del trmino
legal establecido, es decir, que no sea
extemporneo.
En caso de realizarlo posterior a la fecha
de finalizacin del perodo de prueba,
deber argumentar el despido acorde
a alguna de las justas causas de las que
trata el artculo 62 del CST, de no ser
as, deber pagar la correspondiente
indemnizacin a su trabajador.
Consecuencias de una
duracin superior a la
permitida
Cuando en un contrato a trmino fijo, se
pacta un perodo de prueba superior a
la quinta parte de su duracin, este ser
ineficaz; por tanto, el uso del despido
aludiendo el perodo de prueba dara
lugar a que el trabajador demandara por
despido injustificado, pues el trmino
otorgado por ley para realizar el despido
en perodo de prueba es otro.
Por ejemplo, si un contrato a trmino
fijo de 6 meses, en el cual el perodo
de prueba correspondera a 36 das,
es decir, la quinta parte del contrato,
pero se estipula un perodo de prueba
de 60 das, este sera ineficaz; por
tanto, si el da 37 el empleador despide
sin justa causa o sin escuchar en
descargos al trabajador, deber pagar la
correspondiente indemnizacin.
En jornada inferior a la
ordinaria
Cuando se inicia la relacin laboral con
un trabajador que no tendr una jornada
completa, es decir que laborar por
horas o medio tiempo, se deben aplicar
los mismos postulados que se emplean

para calcular el trmino del perodo de
prueba de un trabajador con jornada
completa. Esto debido a que, hasta
la fecha, no existe regulacin alguna
que indique que cuando se trata de
trabajadores con jornadas por horas o
de medio tiempo, el perodo de prueba
se debe calcular de otra manera.
Prestaciones sociales son

obligatorias
Cuando se contrata a un trabajador
nacen obligaciones para ambas
partes; en primer lugar, el trabajador
se obliga a cumplir con las funciones
encomendadas conforme a lo pactado
y a acatar el reglamento interno de
trabajo; en segundo lugar, el empleador
debe reconocer los derechos laborales
que le nacen a su subordinado, por
tanto, no puede desconocerle el pago
de prestaciones sociales, toda vez que
la existencia del perodo de prueba
nicamente permite la finalizacin
del contrato sin que exista una justa
causa, lo cual si se lleva a cabo,
exonerara al empleador del pago de una
indemnizacin.
Sobre la posibilidad de finalizar un
contrato de trabajo sin consecuencias
durante el perodo de prueba y la
obligatoriedad de reconocer todas las
prestaciones a favor del trabajador, el
artculo 80 del CST indica:
1. El perodo de prueba
puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en perodo
de prueba gozan de todas las
prestaciones.
Conforme a lo anterior, se puede
sustraer que no solo durante el perodo
de prueba el empleador se encuentra
obligado a reconocer el pago de las
prestaciones sociales como prima,
cesantas y vacaciones, sino que as
mismo debe efectuar el pago de los
aportes al sistema general de seguridad
social, en salud, pensin y riesgos
laborales.
27
Cartilla Prctica
SALARIOS
MEN INTERACTIVO
PAGOS QUE CONSTITUYEN

SALARIOS
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN
SALARIOS
PERODOS DE PAGO
LUGAR Y TIEMPO DE PAGO
IRRENUNCIABILIDAD Y
PROHIBICIN DE CEDERLO
OTRAS GENERALIDADES
SALARIO MNIMO
RETENCIN, DEDUCCIN
Y COMPENSACIN DE
SALARIOS
Es decir, se puede concluir que salario

es:
La remuneracin ordinaria fija o

variable.
El pago habitual (semanal,

quincenal o mensual).
Todo pago directo por el servicio.
Primas, sobresueldos y
bonificaciones (habituales o
peridicas en los 3 casos).
Todo lo que recibe el trabajador

en dinero o en especie como
contraprestacin directa del
servicio, sea cualquiera la
forma o denominacin que se
adopte, (primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales).
Todos los valores pagados por

trabajo suplementario (extras
diurnas, nocturnas y dominicales).
El valor por el trabajo suplementario

o de las horas extras.
Valor del trabajo en das de

descanso obligatorio.
Una caracterstica fundamental para

que un pago se considere salario, es la
habitualidad y la directa relacin con el
servicio prestado.
Porcentajes sobre ventas y

comisiones.
Elementos que componen un

salario
El salario puede ser en dinero o en

especie, o la unin de ambos.
EMBARGOS DE SALARIO
n primera instancia es importante

definir que salario es el pago
que recibe una persona por una
labor prestada; en concordancia con la
definicin legal establecida en el artculo
127 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
Constituye salario no solo la
remuneracin ordinaria, fija o
variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie
como contraprestacin directa del
servicio, sea cualquiera la forma o
denominacin que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras,
valor del trabajo en das de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas
y comisiones.
28
Comisiones por ventas o servicios.
Los pagos que constituyen salario, de

acuerdo al artculo 127 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo son:
Formas de Pago
1.
Salario en dinero: es el pago

directo que recibe el trabajador
en moneda nacional o extranjera segn
acuerdo de las partes contractuales
Anlisis
como contraprestacin a su labor
realizada.
le brindaban en las instalaciones de la

empresa o en la casa del empleador.
2.
En estos casos, si no se estipul

legalmente dicha entrega diaria de
alimentos, el Juez declarar como
parte del salario los valores de dicha
alimentacin, segn valor que el Juez
tasar y, por ende, se ordenar la
reliquidacin de todas las prestaciones
sociales, indemnizaciones si las hubo, e
incluso la reliquidacin de los aportes a
Seguridad Social.
Salario en especie: est

compuesto por la alimentacin,
habitacin o vestuario (excepto dotacin
obligatoria y los previstos en el artculo
128 del CST) que el empleador hace
a su trabajador o a la familia de este,
representado en otros bienes materiales
pactados por escrito y equivalentes a lo
que sera el salario en dinero.
De acuerdo al artculo 129 del CST:
1. Constituye salario en especie toda
aquella parte de la remuneracin
ordinaria y permanente que
reciba el trabajador como
contraprestacin directa del
servicio, tales como alimentacin,
habitacin o vestuario que el
empleador suministra al trabajador
o a su familia, salvo la estipulacin
prevista en el artculo 128 de esta
ley.
2. El salario en especie debe
valorarse expresamente en todo
contrato de trabajo. A falta
de estipulacin o de acuerdo
sobre su valor real se estimar
pericialmente, sin que pueda llegar
a constituir y conformar ms del
cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un
trabajador devengue el salario
mnimo legal, el valor por el
concepto de salario en especie
no podr exceder del treinta por
ciento (30%).
Alimentacin como parte del salario
Por tanto, cuando el empleador
suministra a diario alimentacin al
trabajador (contrario a una invitacin
ocasional), es sin lugar a dudas una
retribucin a su labor diaria.
Por ello, no sera raro que en caso de un
conflicto laboral, se acuda a instancias
judiciales y el trabajador solicite al Juez
Laboral que se reconozca como parte del
salario el valor de la alimentacin que de
manera permanente e ininterrumpida
Para evitar que la alimentacin se

convierta en salario se proponen dos
opciones:
Vender la alimentacin por un valor
simblico. Por ello es frecuente
que grandes empresas vendan
mensualmente a los empleados
una Tiquetera o Valera con
24, 25 o 26 tiquetes por valores
de $100 o $200 pesos toda la
tiquetera, por lo que cada almuerzo
tendra un costo de ocho pesos ($8)
aproximadamente. En este caso
dicha alimentacin no constituye
salario en especie por ser un servicio
vendido del empleador al trabajador.
Determinar en el contrato de trabajo
o en el reglamento interno de
trabajo, que el empleador suministra
a los trabajadores el almuerzo el cual
tiene un valor determinado por el
mismo empleador; generalmente
se estipula por un peso ($1) o dos
pesos ($2). En este caso, al momento
de liquidar prestaciones sociales
y realizar los aportes a Seguridad
Social por la alimentacin que s se
constituye como salario en especie,
el salario total no se incrementar
en ms de veinte o cincuenta pesos
($20 a $50).
Bonos como salario en especie
Muchas empresas estn pagando gran
parte del salario con bonos de compra,
creyendo que as pagarn menos
por prestaciones sociales y aportes a
seguridad social.
Lo que hace el empleador con estos
documentos (Sodexho, Big Pass, bonos
de supermercado, etc.), que sin lugar a

dudas son un ttulo valor equiparable
con el cheque, es completar parte del
sueldo acordado.
De esta forma, dado que todo pago que
haga el empleador de manera frecuente
se constituye en salario, cualquiera que
sea la denominacin que se le d, estos
bonos tambin deben ser considerados
salario en especie.
Teniendo claro que el bono es salario
en especie, la legislacin laboral en el
artculo 129 ha puesto un tope para
dicho pago, el cual indica que el pago
en especie (bonos) no puede ser ms
del 50% del salario percibido. Si el
trabajador devenga 1 smmlv, el valor
por el concepto de salario en especie
(bonos) no podr exceder del treinta por
ciento (30%) del pago en especie.
Ilustrando lo anterior en un caso, cuando
el empleador pacta con el trabajador un
salario por ejemplo de 1 milln de pesos,
de los cuales paga $800 mil en dinero y
$200 mil en bonos para alimentacin,
este ltimo es salario en especie, y por
tanto, es el milln de pesos la base para
liquidar prestaciones sociales (cesantas,
primas y vacaciones) y parafiscales
(SENA, ICBF, Caja de Compensacin) e
indemnizaciones en caso de despido
injusto.
Lo que no se debe confundir con lo
anterior, es lo regulado en el artculo
387-1 del ET que plantea que los bonos
de alimentos pueden aplicarse como
disminucin en la base de retencin
por concepto de alimentacin del
trabajador o su familia, que pueden
ser por ejemplo, con la compra de
vales o tiquetes para la adquisicin de
alimentos, bien sea en restaurantes
propios del empleador o de terceros;
tales valores sern deducibles para el
empleador y no constituyen ingreso
base de retencin en la fuente para el
trabajador.
Los requisitos para el cumplimiento de lo
anterior, es que el trabajador no perciba
en salario ms de 310 UVT y el pago por
alimentacin no exceda ms de 41 UVT.
De sobrepasar dicho valor el bono de
29
Cartilla Prctica
alimentos, el exceso constituir ingreso
tributario del trabajador.
En todo caso, el valor deducible por
bonos de alimentos no se descuenta
para liquidar prestaciones sociales,
parafiscales e indemnizaciones por
despido injusto, no se debe confundir
esto con lo estipulado en el artculo 3871 del ET.
Tipos de salario
El salario puede ser ordinario o integral.
El salario ordinario puede ser a su vez
fijo o variable, lo cual depende del tipo
de pagos que se pacten o se realicen.
Salario ordinario fijo

Es el establecido por las partes en el
contrato y su pago no depende del
cumplimiento de condicin alguna
distinta al desempeo de las funciones
encomendadas; es decir, este no lleva
incluido algn tipo de comisin o suma
distinta al salario pactado. Los recargos
por trabajo suplementario u horas
extras, no convierten el salario fijo en
variable.
As lo indic el Ministerio de la
Proteccin Social en el Concepto 168041
del 03 de junio del 2009:
Sobre la materia se ha
pronunciado la Corte Suprema de
Justicia en la sentencia con fecha
de 5 de octubre de 1987, en la cual
seal que .. el salario no deja de
ser fijo porque en su ejecucin se
reconozca trabajo suplementario,
dominicales, viticos, ni porque el
pago en algn momento incluya
bonificaciones espordicas o
condicionadas al cumplimiento de
determinados eventos, como el
incremento de la produccin por
ejemplo.
De esta forma, es claro que
si las partes han acordado la
remuneracin por el servicio bajo
la modalidad de salario fijo, pero
adems recibe mensualmente
otros emolumentos por concepto
de horas extras, el salario fijo no
30
dejar de serlo por el hecho de que

el trabajador vea incrementado su
salario.
Salario ordinario variable

El salario variable no est
predeterminado en un monto fijo
respecto a los perodos de tiempo en el
cual se paga, ya que estos varan segn
los criterios acordados en el contrato de
trabajo; generalmente es dependiente
del alcance de objetivos o cumplimiento
de metas por parte de los trabajadores.
Se hace referencia a salario variable
cuando el trabajador recibe
remuneraciones sujetas a la ejecucin
de determinados hechos; generalmente
la variacin se constituye como
beneficios otorgados en razn del
desempeo laboral, entre los que se
pueden sealar: comisiones, primas,
bonificaciones habituales, sobresueldos,
porcentajes sobre ventas, conceptos
que segn el artculo 127 del CST hacen
parte del salario.
Tambin se considera salario variable
el salario determinado de acuerdo con
el resultado de la actividad desplegada
por el trabajador realizado a destajo,
por tarea, por unidad de obra o por
comisin.
Salario Integral
El nico salario que puede denominarse
integral es aquel que supere como
mnimo el valor de 13 smmlv. De dicho
salario integral acordado, el 70% ser,
para todos los efectos, considerado
salario (para liquidar seguridad social y
parafiscales); el 30% restante es el que
cubre el valor de recargos por trabajo
nocturno, extraordinario, dominical y
festivo, el de primas legales, extralegales,
las cesantas y sus intereses, subsidios y
suministros en especie; y en general, las
que se incluyan en dicha estipulacin,
excepto las vacaciones, que si se deben
pagar normalmente sobre la base del
70% del salario integral.
Lo anterior se sustenta en el artculo 132
del CST, numeral 2:
2. No obstante lo dispuesto en los

artculos 13, 14, 16, 21, y 340 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo y las
normas concordantes con stas,
cuando el trabajador devengue
un salario ordinario, superior a
diez (10) salarios mnimos legales
mensuales, valdr la estipulacin
escrita de un salario que adems
de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario
o al dominical y festivo, el de
primas legales, extralegales, las
cesantas y sus intereses, subsidios
y suministros en especie; y, en
general, las que se incluyan en
dicha estipulacin, excepto las
vacaciones.
En ningn caso el salario integral
podr ser inferior al monto
de diez (10) salarios mnimos
legales mensuales, ms el factor
prestacional correspondiente a la
empresa que no podr ser inferior
al treinta por ciento (30%) de
dicha cuanta. El monto del factor
prestacional quedar exento del
pago de retencin en la fuente y de
impuestos.
3. Este salario no estar exento
de las cotizaciones a la seguridad
social, ni los aportes al SENA,
ICBF, y Cajas de Compensacin
Familiar, pero en caso de estas
tres ltimas entidades, los aportes
se disminuirn en un treinta por
ciento (30%).
4. El trabajador que desee
acogerse a esta estipulacin,
recibir la liquidacin definitiva
de su auxilio de cesanta y dems
prestaciones sociales causadas
hasta esa fecha, sin que por ello se
entienda terminado su contrato de
trabajo.
De acuerdo alDecreto 2552 de
diciembre 30 del 2015, el salario mnimo
vigente para el 2016 es $689.455, de
modo que el monto salarial mnimo
Anlisis
para poder catalogarse como integral
ser de $8.962.915, como se muestra a
continuacin:
Cantidad
desmmlv
Valor a 2016
10
$6.894.550
3*
$2.068.365
13
$8.962.915
*correspondientes a la carga prestacional
Finalmente, es importante tener en

cuenta que para el clculo del ingreso
base de cotizacin IBC que debe
considerarse en la estimacin de los
aportes a seguridad social y aportes
parafiscales, se tomar el setenta por
ciento (70%) del valor total devengado;
es decir, el 70% de los trece (13) smmlv,
as:
$6.894.550 x 13 smmlv = $8.962.915
$8.962.915 x 70% = $6.274.040
Por tanto, en la prctica los salarios que
se pueden pactar como integrales son
aquellos que superen el equivalente a
los 13 salarios mnimos. De acuerdo al
Concepto 5791 del 5 de mayo del 2004,
se debe entender que en el caso de
salario integral, el clculo de los aportes
a seguridad social se debe realizar
teniendo en cuenta solamente el factor
salarial que determinaron el empleador
y el trabajador, y no el prestacional, pues
este tiene un contenido esencial de no
salarial.
En consecuencia, cuando un trabajador
con salario integral se incapacite o
entre en licencia de maternidad, la EPS
o ARL (segn sea el caso) realizar el
clculo para el reconocimiento de dicha
incapacidad solo teniendo en cuenta
el factor salarial pactado en el salario
integral.
Lo anterior, lo establece la Corte
Suprema de Justicia, Sala laboral:
As las cosas resulta claro, por una
parte, que el factor prestacional
del denominado salario integral
tiene un contenido esencialmente
prestacional, esto es, no
salarial; por otra, que el auxilia

monetario por enfermedad no
laboral se calcula sobre el factor
o elemento salarial del salario
integral, no respecto del llamado
factor prestacional o de la
totalidad del salario integral ()
(Sentencia 34844 del 15 de enero
del 2014)
De igual forma, como ya se indic,
el texto del inciso 2 del numeral 2
del artculo 132 seal que el valor
calculado como factor prestacional,
quedar exento del pago de retencin
en la fuente y de impuestos. De
acuerdo con esta instruccin, si una
persona recibe, por ejemplo, un salario
integral por un monto total mensual

de 15 salarios mnimos, y se pact que
los primeros 10 salarios son salario
bsico y los otros 5 (un 50% sobre los
primeros 10) son factor prestacional, la
persona podra restar en la declaracin
de renta, como renta exenta, dicho
50% de ms que recibe sobre los
primeros 10 salarios bsicos, pues le
corresponderan al factor prestacional.
Pero cuando se acude al Estatuto
Tributario, el artculo 206, numeral
10, pargrafo 2, da otra instruccin
diferente sobre el monto de lo que
esta persona puede realmente restar
como factor prestacional exento en
la declaracin anual del impuesto de
renta.
Pagos que constituyen salarios
omo ya es claro que el pago del

trabajo suplementario (entre
horas extras, diurnas o nocturnas)
al igual que los recargos por trabajo
en domingo o festivo y las comisiones
por ventas o gestiones, hacen parte
del salario, mal hara el empleador al
excluirlas del Ingreso Base de Cotizacin
a Seguridad Social IBC, por lo que al
hacerlo, puede correr dos riesgos:
1.
Si el trabajador sufre un
accidente o enfermedad, tanto
comn como profesional, en una u
otra tiene derecho a una incapacidad,
la cual se paga en proporcin a su IBC,
de tal manera que si el trabajador est
acostumbrado a ganar mensualmente
$1500.000 como ejemplo, (Bsico
de $700.000 ms comisiones y horas
extras de $800.000), pero solo le
cotizan a seguridad social sobre el
salario bsico, as mismo ser el valor
de la incapacidad que le reconozca
la EPS o la ARL, en ese momento es
cuando va a sufrir el trabajador porque
al tener una incapacidad de varios das
o semanas, solo recibir proporcional
a $700.000, momento en el cual el
trabajador incapacitado va a querer
reclamar el excedente al empleador.
2.
Otro aspecto que puede conllevar

no cotizar a seguridad social
sumando todos los aspectos salariales,
es que el trabajador puede mediante
una demanda laboral lograr que el
Juez Laboral, as haya terminado la
relacin laboral, ordene a la empresa
pagar los excedentes que dejaron de
cotizar a seguridad social a nombre del
trabajador, al no sumar al salario los
valores de horas extras y comisiones,
pues finalmente, como es el caso de
la pensin, al trabajador le conviene
aunque sea tarde, aumentar el valor
cotizado al fondo de pensiones.
Horas extras
En el contrato de trabajo se pacta un
salario fijo y una jornada. Pero si al
trabajador se le pide que haga horas
extras, su salario aumentar, lo cual no
significa modificacin contractual del
salario, ni la obligacin a que siempre se
le deba pedir que haga trabajo extra.
Ejemplo:
Al trabajador se le pacta un salario fijo
u ordinario de $700.000. Su jornada
ordinaria o habitual se pacta de 8
a.m. a 6 p.m. Durante varios meses,
31
Cartilla Prctica
ha debido quedarse ms tiempo de la
jornada ordinaria, por lo que la empresa
todos los meses le paga por horas
extras $300.000 (aproximadamente).
Lo anterior conlleva que en los ltimos
meses haya estado recibiendo un salario
promedio de $1.000.000 (salario fijo +
horas extras).
Durante los meses que hizo horas

extras, el dinero que recibi por ese
trabajo, es salario y como tal, debe
ser sumado al salario fijo u ordinario
para todos los efectos, o sea, para
el clculo de prestaciones sociales y
aportes a seguridad social (artculo
128 CST).
Hoy, la empresa ha decidido pedirle

al trabajador que no haga ms horas
extras, simplemente debe ir a descansar
a partir de las 6 de la tarde, tal como es
la jornada pactada. Por ende, a partir
de este mes, el trabajador solo recibir
el salario fijo u ordinario pactado
($700.000).
Jornada diaria de 10 horas sin pago

de horas extra
Posibilidad de laborar diez (10)

horas sin el pago de recargo
La regla general es que la labor diaria

mxima son ocho (8) horas y como
horas extras mximo dos (2) adicionales
(artculo 161 CST). De tal manera que
el salario bsico u ordinario remunera
las primeras ocho (8) horas, y siempre
las horas adicionales, las cuales no
pueden superar dos (2) al da, deben
ser remuneradas adicionalmente como
trabajo extra o suplementario.
Si bien es claro que la jornada mxima

diaria son ocho (8) horas y lo dems se
considera horas extras y como tal deben
ser remuneradas, la Ley 789 del 2002
en el artculo 51, por medio del cual se
adicion al artculo 161 el Literal d del
numeral segundo del CST, permite que
se pueda laborar jornadas diarias hasta
de diez horas, pero sin que aquellas
superen las cuarenta y ocho (48)
repartidas en mximo seis (6) das.
Del ejemplo anterior se pueden aclarar

varias cosas:
El empleador tiene la facultad de
pedirle al trabajador que trabaje un
tiempo ms de la jornada pactada,
esto significa que finalmente es el
empleador quien las autoriza.
De darse la labor extra fuera de la
jornada ordinaria de trabajo, debe
obligatoriamente pagarse las horas
extras con su respectivo recargo.
El trabajador no est obligado a
laborar las horas extras, pues esto
excede la jornada laboral pactada,
por lo que es un mutuo acuerdo.
El hecho de que el trabajador est
laborando horas extras y tenga un
incremento en el salario durante
dicho mes o meses, no significa una
modificacin al contrato, ni al salario
fijo pactado.
A pesar de que el trabajador ha
estado haciendo horas extras
por mucho tiempo y, por ende,
ha estado recibiendo un salario
muy superior al fijo pactado,
la empresa est en libertad en
cualquier momento de no pedirle
al trabajador que haga ms
horas extras, pero ello, no puede
interpretarse como una desmejora
del salario, pues finalmente el
trabajador tiene un salario fijo por el
trabajo en la jornada pactada.
32
Lo anterior se establece en el CST as:

Artculo 159. Trabajo
suplementario. Trabajo
suplementario o de horas extras
es el que excede de la jornada
ordinaria, y en todo caso el que
excede de la mxima legal.
Artculo 161. Duracin. La
duracin mxima de la jornada
ordinaria de trabajo es de ocho (8)
horas al da y cuarenta y ocho (48)
a la semana, salvo las siguientes
excepciones:
(...)
d) <Literal adicionado por el
artculo 51 de la Ley 789 de 2002.
El nuevo texto es el siguiente:> El
empleador y el trabajador podrn
acordar que la jornada semanal
de (48) horas se realice mediante
jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en mximo
(6) das a la semana con un da de
descanso obligatorio, que podr
coincidir con el domingo. En este,
el nmero de horas de trabajo
diario podr repartirse de manera
variable durante la respectiva
semana y podr ser de mnimo (4)
horas continuas y hasta (10) horas
diarias sin lugar a ningn recargo

por trabajo suplementario, cuando
el nmero de horas de trabajo no
exceda el promedio de (48) horas
Ejemplo 1:
Lunes
*diez (10) horas
Martes
*diez (10) horas
Mircoles
*diez (10) horas
Jueves
*diez (10) horas
Viernes
**ocho (8) horas
Total
cuarenta y ocho (48) horas
*Estos das NO se deben hacer horas

extras
**Este da se puede laborar hasta 2
horas extras
Ejemplo 2:
Lunes
*diez (10) horas
Martes
*diez (10) horas
Mircoles
*diez (10) horas
Jueves
*diez (10) horas
Viernes
**cuatro (4) horas
Sbado
**cuatro (4) horas
Total

extras
horas extras
Anlisis
Horas extras en el momento de

liquidar prestaciones
Ejemplo 3:
Mircoles
*diez (10) horas
Jueves
*diez (10) horas
Viernes
*diez (10) horas
Sbado
*diez (10) horas
Domingo
**ocho (8) horas
Total

extras
horas extras
De acuerdo con el CST:
Artculo 167. Lmite del trabajo
suplementario. <adicionado por el
artculo 22 de la Ley 50 de 1990>:
En ningn caso las horas extras
de trabajo, diurnas o nocturnas,
podrn exceder de (2) horas
diarias y (12) semanales. Cuando
la jornada de trabajo se ample
por acuerdos entre empleadores y
trabajadores a (10) horas diarias,
no se podr en el mismo da
laborar horas extras.
Las jornadas de 10 horas deben ser
un acuerdo previo, no simple cambio
diario para evadir el pago de horas
extras, no se trata de que el empleador
aproveche que un trabajador que tiene
jornadas diarias de ocho (8) horas y
simplemente un da debi quedarse ms
del tiempo, no le paguen el recargo bajo
el argumento que al otro da saldr ms
temprano.
Para que se apliquen las jornadas de diez
(10) horas mximas sin exceder cuarenta
y ocho (48) a la semana, debe acordarse
de antemano.
Excepciones
Las nicas personas que no reciben el
pago de horas extras, ms all de una
jornada diaria pactada dentro del lmite
legal, son aquellas que el artculo 161 del
CST establece como cargos de direccin,
confianza y manejo. De igual manera,
aquellos empleados que hacen una labor
ocasional o excepcional donde no estn
limitados a una jornada diaria de trabajo.
La norma establece que el auxilio de

transporte se da a aquellos trabajadores,
sin importar el cargo que desempeen,
cuyo salario no supere los dos (2)
salarios mnimos.
El artculo 127 del CST indica que el
salario es todo aquel dinero que se le
da al trabajador como contraprestacin
por el servicio que presta. Y al final
del artculo menciona que tambin es
salario el pago que se le haga por el
trabajo en horas extras o suplementario.
Lo anterior significa que las horas extras
tambin son salario y lo son al momento
de liquidar prestaciones sociales. Son
una base para calcular el salario cuando
se va a realizar una indemnizacin. Es
salario al momento de pagar seguridad
social porque las horas extras son base
salarial para todos los efectos y tambin
incluye el auxilio de transporte.
Si este mes, por ejemplo, se gana
$1.000.000 le deben dar auxilio de
transporte, pero si el prximo mes entre
salario fijo y horas extras se gana ms de
dos salarios mnimos, la empresa no est
obligada a entregar el auxilio.
Cada mes el empleador puede
determinar si paga o no el auxilio de
transporte, incluyendo no solamente el
salario fijo sino tambin las comisiones
de ventas y el pago de horas extras; para
todos los efectos.
Bonificaciones habituales
Las bonificaciones habituales
constituyen salario cuando una empresa
las entrega todos los meses, as se
le d el nombre de ocasional, dicha
periodicidad lo convierte en pago
salarial. Primero, porque es habitual,
y segundo, porque en realidad est
pagndose una contraprestacin directa
del servicio, disfrazado de bonificacin
ocasional, por lo que resulta fcil
para un Juez Laboral evidenciar la
presencia de un pago habitual y obligar
a la empresa a reliquidar prestaciones
sociales y seguridad social.
Para evitar lo anterior, sin dejar de dar

bonificaciones a los trabajadores, lo
primero que se debe establecer es que
el regalo o la bonificacin ocasional
tienen ese carcter de excepcional,
y como tal, pueden ser en cualquier
fecha del ao. Lo importante es que
se entienda que dicho dinero, ni es
obligatorio darlo, ni siempre tiene que
hacerlo en la misma fecha del ao.
Por ello, un regalo en dinero que haga
una o dos veces en el ao el empleador
a los trabajadores, no se constituye
en salario, lo importante es establecer
claramente con ellos, que dicho pago es
un regalo o una bonificacin excepcional
u ocasional.
Si el pago se hace por consignacin
bancaria junto con salarios, en la
prxima tirilla o colilla de pago, debe
detallar que dicho valor corresponde a
regalo o bonificacin extraordinaria.
Si el pago lo hace en dinero en efectivo
(frecuente en pequeas empresas), el
empleador o jefe de nmina debe hacer
un recibo describiendo el carcter de
dicho pago y conservarlo, en caso de una
demanda el empleador podr demostrar
que no constituye salario.
Comisiones
El salario de un trabajador puede estar
compuesto por comisiones, que son los
valores pactados como contraprestacin
por cada venta o tarea especfica
realizada.
Ahora bien, los contratos que cuentan
con esta modalidad de pago por
comisiones, se pueden denominar
contrato laboral aleatorio, que es
aquel en el cual la totalidad de la
remuneracin est supeditada a la
gestin del trabajador.
En estos contratos no se remunera por
unidad de tiempo laborado, siempre
y cuando el empleador no exija la
realizacin del servicio dentro de
una jornada especfica (el vendedor
decide a qu horas sale a vender, hasta
que horas lo hace, etc.) pues si se
exige el cumplimiento de un horario,
automticamente hablaramos de la
33
Cartilla Prctica
obligatoriedad de cubrir dichas horas
de jornada por parte del empleador, as
no haga ninguna venta, pues al cumplir
esta jornada, estara bajo condicin de
subordinacin que debe ser remunerada
(por ejemplo, todos los das de 8 a 9
a.m. debe asistir a reunin del rea
comercial, o como los vendedores de
mostrador).
Recuerde que el salario mnimo
est necesariamente vinculado al
cumplimiento de una jornada mxima
de trabajo.
Liquidacin de prestaciones sociales

en contrato laboral aleatorio
Hay que tener en cuenta que no debe

ser necesario esperar a que el cliente
pague para cancelar la comisin al ex
trabajador. Como regla general, si a
causa de la labor se hace una venta y
est pactado el pago de comisin como
efecto, mal hara el empleador en no
cancelarla si al momento del retiro
del trabajador el comprador an no
la ha cancelado porque tena un plazo
superior para pagarla.
Lo anterior, permite que una parte del

salario se fije con el pago de comisiones,
las cuales pueden ser por productividad,
volumen de venta, por recaudo de
cartera, etc.
Sobre este aspecto la Corte Suprema

de Justicia Sala Laboral en sentencia de
junio 16 de 1986 seal lo siguiente:
En estos casos, las prestaciones sociales

se liquidarn sobre el promedio mensual
devengado; en el caso de las cesantas
y las vacaciones, ser promedio del ao
o la fraccin a liquidar; en tanto que
respecto al caso de la prima, se tomar
el promedio de lo devengado en el
respectivo semestre.
Comisiones por Venta
Para calcular el salario base de

liquidacin de seguridad social, se
tomar el valor de comisiones que
percibi el trabajador en el mes, pero
este nunca podr ser inferior a un (1)
smmlv, as el trabajador haya recibido
menos en comisiones.
Comisiones sobre Recaudo
En cuanto a la comisin por venta y la

comisin por recaudo, se debe tener
presente que son distintas, por eso es
importante conocer las diferencias y en
particular cul se debe seguir pagando
aunque el contrato de trabajo haya
terminado.
El pago del trabajo

suplementario, los
recargos por trabajo en
domingo o festivo, y las
comisiones por ventas o
gestiones, hacen parte
del salario.
34
Si bien el Cdigo Sustantivo del Trabajo

establece que empleador y trabajador
pueden convenir libremente el salario
segn sus modalidades como unidad de
tiempo, por obra o a destajo, por tarea,
etc., la nica condicin que imponen las
normas laborales y constitucionales es
que se respete las sumas determinadas
como salarios mnimos segn la
intensidad de la jornada (artculo 132 del
CST).
La comisin por venta es un

porcentaje que pueden acordar
empleador y trabajador, bien sea
sobre los valores de la venta o
por cantidad de bienes y servicios
comercializados.
Este tipo de comisin se presenta en

dos situaciones:
La primera, cuando el trabajador
tiene como funcin cobrar;
ejemplo: auxiliares de cobranzas,
telecobranzas, etc.
El segundo caso, es en aquellos
trabajadores cuya funcin son
las ventas pero con plazos o
facilidades de pago para el
comprador, por lo que el vendedor
adems de vender, debe luego
hacer las gestiones de cobro
de las facturas que tienen un
plazo para el pago, luego cuando
entren a las arcas de la empresa
gracias a su gestin de cobro, el
vendedor obtiene un porcentaje
en contraprestacin por el negocio
cerrado efectivamente.
En este orden de ideas, nace un
cuestionamiento al respecto del panorama
planteado en la segunda situacin y lo
que puede pasar si el contrato de trabajo
termina y ya se han hecho ventas, pero el
cliente an no ha pagado a la empresa.
pero lo cierto es que si se

ha presentado un servicio
y este ha permitido que se
alcance el resultado, este debe
necesariamente ser remunerado,
aunque la concrecin de la venta
misma y el recaudo, operen con
posterioridad al momento en que
ha concluido la relacin laboral
de quien ha prestado el servicio,
pues ello no quiere decir que su
trabajo no se haya prestado o que
no haya permitido la obtencin del
fin-condicin que se ha sealado
en el contrato como generante de
la remuneracin, sino que su efecto
se ha producido posteriormente
como consecuencia de tratarse de
una actividad cuyos resultados no
son inmediatos sino que operan
en circunstancias muy diferentes,
diferidas en el tiempo, que no por
ello, hacen inexistente el servicio
ni la eficacia del mismo. Es decir
la venta y el recaudo han sido
posibles gracias a la prestacin
del servicio del trabajador que se
ha retirado anteriormente. Luego
debe aceptarse que tal servicio fue
factor determinante de una y otra
y por tanto, adems de la realidad
de la prestacin del servicio, se
ha dado como consecuencia
del mismo, la obtencin del fin
perseguido y por ello se consolida
el derecho a la retribucin por su
relacin de causa a efecto con el
servicio prestado y por su eficacia
al haber permitido la consolidacin
del resultado-condicin pactado
dentro del contrato de trabajo...
Anlisis
Comisin en venta no finalizada

antes de retiro
En los casos en que no se logre el
objeto por el cual se comprometi dar
la comisin, es decir, llevar el proceso

de venta hasta el recaudo efectivo de
cartera antes del retiro del trabajador,
le correspondera al empleador de
manera voluntaria y muy objetiva,
determinar qu tanto influy la gestin

del trabajador en la venta que qued
efectivamente realizada despus de su
retiro, y con ello, determinar si decide
darle algn porcentaje al ex trabajador.
Pagos que no constituyen salarios
os valores pagados ocasionalmente,

los obligatorios por ley, los que a
mera liberalidad recibe el trabajador
del empleador, y los que no sean para
su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para poder desempear
sus funciones, como son los gastos de
representacin, medios de transporte,
elementos de trabajo y similares no
constituyen salario.
Asimismo, tampoco sern salario,
los auxilios habituales u ocasionales,
bien sea en dinero o especie como
alimento, habitacin, vestuario, primas
extralegales, vacaciones extralegales,
regalos, participacin ocasional de
utilidades acordados entre el trabajador
y su empleador, siempre y cuando se
haya dejado por escrito que las anteriores
contraprestaciones no son tomadas como
elementos constitutivos de salario.
Lo anterior de acuerdo al CST, donde se
lee:
Artculo 128. Pagos que
no constituyen salarios. No
constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador
del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participacin de
utilidades, excedentes de las
empresas de economa solidaria
y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni
para enriquecer su patrimonio,
sino para desempear a cabalidad
sus funciones, como gastos
de representacin, medios de
transporte, elementos de trabajo
y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan
los ttulos VIII y IX, ni los beneficios
o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o
contractualmente u otorgados en
forma extralegal por el empleador,
cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie, tales
como la alimentacin, habitacin o
vestuario, las primas extralegales,
de vacaciones, de servicios o de
navidad.
Primas o bonificaciones
extraordinarias
El Diccionario de la Real Academia
Espaola en su primera acepcin define
regalo como Ddiva que se hace
voluntariamente o por costumbre.
Como se observa, usa las palabras
voluntariamente y o por costumbre.
Sobre el particular, es menester sealar
que en el Derecho Laboral Colombiano
los regalos deben ser absolutamente
voluntarios y no por costumbre, pues la
costumbre podra ser considerada por
un Juez Laboral como una habitualidad, y
la habitualidad de un regalo podra ser
considerada salario para todos los efectos.
As pues, cuando se presenten este tipo
de pagos, y se haga por consignacin
bancaria junto con salarios, debe
detallarse en la prxima tirilla o colilla
de pago, que dicho valor corresponde
a regalo o bonificacin extraordinaria,
no constitutiva de salario y por mera
liberalidad del empleador.
Si el pago se realiza en efectivo
directamente al trabajador, el empleador
o jefe de nmina debe hacer un recibo
describiendo el carcter de dicho pago y
conservarlo; en caso de una demanda, el
empleador podr demostrar que ese pago
no constituy salario, pues era ocasional y
por mera liberalidad del empleador.
Si por alguna razn el empleador est

obligado (convencin colectiva, pacto,
reglamento o contractualmente) a dar
una bonificacin, prima extralegal o
regalo en diciembre, debe quedar claro
en dicha convencin, pacto o contrato,
que no es constitutiva de salario, de
lo contrario, al ser obligatoria aunque
sea una vez al ao, si no se estableci
dicha salvedad, un Juez Laboral podra
declararla como pago salarial para ese
mes en que se paga.
Viticos
En palabras del Ministerio de Trabajo los
viticos:
son sumas de dinero que
el empleador reconoce a los
trabajadores para cubrir los
gastos en que estos incurren
para el cumplimiento de sus
funciones fuera de la sede
habitual de trabajo: reconociendo,
principalmente, gastos de
transporte, de manutencin y
alojamiento del trabajador.
(Concepto 23959 del 13 de febrero
del 2013).
Es decir, que si un trabajador sale a
cumplir sus funciones laborales a un
lugar distinto a donde usualmente
las realiza, como asistir a una reunin
por fuera de la ciudad, el empleador
debe proporcionarle el transporte,
la alimentacin y alojamiento si es
necesario.
Por lo general no constituyen

salario
Cuando los viticos se hagan de forma
accidental, nunca constituirn salario y
por ello, nunca se tendrn en cuenta al
35
Cartilla Prctica
momento de realizar la liquidacin de
las prestaciones sociales, ni tampoco
como base de cotizacin para realizar
los aportes a seguridad social (salud,
pensin, ARL), ni parafiscales.
Cundo hacen parte del salario

Segn el CST, los viticos podrn ser
parte del salario cuando estos se den de
forma permanente, por ejemplo, que el
trabajador por razones de trabajo viaje
todos los das o de forma muy peridica.
Pero solo ser parte del salario el
dinero correspondiente a los gastos de
representacin y transporte.
Explica el Ministerio de Trabajo:
En materia laboral, el Cdigo
Sustantivo del Trabajo establece
que los viticos permanentes
constituyen salario en aquella
parte destinada a proporcionar
al trabajador manutencin y
alojamiento; pero no en lo que solo
tenga por finalidad proporcionar
los medios de transporte o los
gastos de representacin.
del 2013).
Esto se da en razn a que el
salario representa todo lo que le
sirva al trabajador para satisfacer
sus necesidades, y los gastos de
alimentacin y alojamiento satisfacen
necesidades del trabajador, as lo indica
el Ministerio de Trabajo:
La razn, es no solo porque la
norma as lo establece, sino que
adems debe entenderse que el
salario es todo lo que sirve para
enriquecer el trabajador y con
ello satisfacer sus necesidades
bsicas, de tal manera que la
alimentacin y alojamiento que se
le entrega al trabajador que est
fuera de su ciudad, SI hacen parte
del salario, pues est o no es su
ciudad de origen, el trabajador
debe destinar parte de su salario a
su alimentacin y los gastos en que
incurre estando en su casa y dormir
en ella. (Concepto 23959 del 13
de febrero del 2013).
36
Viticos accidentales y
permanentes
Existe una discusin sobre esta
distincin, pues la ley laboral solo indica
cul constituye salario y cul no; el
artculo 130 del CST seala:
1. Los viticos permanentes
constituyen salario en aquella
parte destinada a proporcionar
alojamiento; pero no en lo que solo
tenga por finalidad proporcionar
los medios de transporte o los
gastos de representacin.
2. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno
de estos conceptos.
3. Los viticos accidentales no
constituyen salario en ningn caso.
Son viticos accidentales aqullos
que solo se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no
habitual o poco frecuente.
Ya que el artculo no demuestra una
diferencia clara de los tipos de viticos
que existen, esta ha sido establecida
por la Corte Suprema de Justicia
Sala Laboral, la cual aclara que para
determinar si son permanentes o no,
debe analizarse la actividad que realizar
el trabajador por fuera de su lugar de
trabajo, si esta actividad est enmarcada
en las funciones y labores que realizar
el trabajador segn el contrato de
trabajo, y no debe tenerse en cuenta
solo por el nmero de das que en el ao
realiza el desplazamiento el trabajador;
expresa la Corte Suprema de Justicia Sala
Laboral:
() As se ha estimado que
son viticos permanentes
aquellos que se originan en un
requerimiento laboral ordinario,
habitual o frecuente, -razonando
en contrario a lo que prev la
norma respecto de los viticos
accidentales- pero que de todas
maneras corresponde al juez
determinado, examinado en cada
caso las circunstancias particulares
acudiendo a criterios funcionales
o cualitativos y cuantitativos.
Tiene que ver el primero con la
naturaleza de la actividad que
va a cumplir el trabajador por
fuera de su sede de labores,
la cual ha de estar enmarcada
dentro de mbito de su contrato
de trabajo y del desempeo de la
labor subordinada, y el segundo,
atae a la periodicidad de los
desplazamientos que debe ser
regular y en nmero importante.
(Sentencias 15568 de 27 de julio de
2001 y 18891 de 27 de septiembre
de 2002, entre otras).
Consecuente con lo visto, tambin
se equivoc el sentenciador
de alzada, al exigir que los
desplazamientos debieron
realizarse durante 180 das
en un ao, para de esa forma
catalogados como permanentes y
asignarles la respectiva incidencia
salarial, no obstante que ese
supuesto temporal no figura como
parmetro para tal finalidad,
pues tal como se advirti en la
sentencia antes transcrita, son
viticos permanentes aquellos que
se originan en un requerimiento
laboral ordinario, habitual o
frecuente, debiendo el juez
determinarlos en cada caso
concreto, de acuerdo con sus
circunstancias particulares.
(Casacin Laboral de la CSJ, del 14
de julio de 2009 - M.P Dr. Camilo
Tarquino Gallego).
Es claro que para determinar el carcter
de vitico permanente, se analiza si las
funciones se realizan de forma peridica,
constante y es una funcin determinada
en el contrato de trabajo, de este
modo los viticos sern permanentes y
constituirn salario. De no ser as y se
den de forma accidental, estos no harn
parte del salario; sintetiza el Ministerio
de Trabajo:
El criterio cuantitativo se refiere a
la frecuencia con que el trabajador
se traslada a un lugar fuera de
la sede habitual de trabajo para
cumplir funciones relacionadas con
su labor y a la extensin de estos
viajes. Si bien la jurisprudencia
Anlisis
no establece un nmero exacto

de viajes ni de das en que el
trabajador debe permanecer fuera
de su sede habitual de trabajo,
se puede concluir que bajo este
criterio se entiende que los viticos
son permanentes cuando se
reconocen al trabajador que realiza
un nmero importante de viajes
fuera de su sede habitual durante
un lapso de tiempo determinado.
del 2013).
En conclusin, cuando se trata de
viticos accidentales, es decir aquellos
que se reconocen de manera no
habitual o extraordinariamente, y que
sean destinados para proporcionar
los medios de transporte o gastos
de representacin, no constituyen
salario; sin embargo, si los viticos son
accidentales y tienen como finalidad el
pago de la manutencin o alojamiento
del trabajador, s deben considerarse
como elementos integrantes del salario.
Propinas
Las propinas corresponden al dinero
recibido a voluntad de quien lo da como
forma de agradecimiento por un servicio
prestado; estas no constituyen salario
y no se pueden pactar como algn tipo
de retribucin o pago directo por las
labores.
La normatividad al respecto de las
propinas fue indicada en el artculo 131
del CST que cita textualmente:
1. Las propinas que recibe el
trabajador no constituyen salario.
2. No puede pactarse como
retribucin del servicio prestado
por el trabajador lo que este reciba
por propinas.
En algunas empresas, sobre todo en
los restaurantes y sitios de comida
rpida, tienen la ilegal costumbre de
no pagar un salario fijo a los meseros,
sino simplemente que estos perciban
propinas. Esta prctica conlleva a
severos problemas legales.
El CST en el artculo 23 establece tres

condiciones para que exista un contrato
de trabajo, as a la relacin se le d otro
nombre. Dichas condiciones son:
Por tanto, todas estas facultades

que tiene el restaurante para exigirle
al mesero, y la obligacin de este a
cumplirlas, es la subordinacin laboral.
1. La prestacin personal y no por

otro, de la labor por parte del
trabajador.
De tal manera que sin lugar a dudas se

est frente a un contrato de trabajo,
y mal hara un restaurante pretender
disfrazar dicha relacin, con un contrato
de prestacin de servicios por ejemplo;
de igual forma pasar con las dems
profesiones en las que se cumpla con
al menos dos de las condiciones que
tipifican una relacin laboral.
2. La continuada subordinacin o
dependencia del trabajador, esto es,
la facultad que tiene el empleador
de dar unas rdenes propias de
la labor respecto a modo, tiempo
o cantidad de trabajo, exigir el
cumplimiento de reglamentos
de trabajo, higiene y seguridad.
No sobra recordar que dicha
subordinacin no puede afectar el
honor, dignidad y derechos mnimos
del trabajador.
3. Por ltimo, un pago como
retribucin de dicha labor.
Como se observa, aunque la norma
menciona la existencia de 3 requisitos
basta con que se presenten 2 para que
exista el contrato de trabajo, estos son:
la labor personal y la subordinacin.
Esto quiere decir que en el caso del
mesero, el restaurante vincula a Juan
Carlos Alzate por sus caractersticas
y cualidades, pero con toda seguridad
el da que Juan Carlos Alzate se
enferme, el restaurante no aceptara
que l enve como remplazo a su hijo
o su hermano; en cumplimiento del
primer requisito.
Frente al segundo requisito de
subordinacin, el restaurante
seguramente exige al mesero el
cumplimiento de un horario de ingreso
y uno de salida, as mismo, exige que
use determinada ropa, bien porque la
suministre el restaurante o porque le
piden al mesero que use determinado
color de pantaln y camisa. De igual
manera, el restaurante exige al mesero
el cumplimiento de un protocolo
de atencin al cliente, al igual que
el cumplimiento de unas normas
verbales, o normas establecidas en
reglamentos respecto a higiene y
seguridad.
Salario y prestaciones sociales si se

recibe propina
Como se indic anteriormente, cualquier
trabajador con una relacin laboral
tipificada que est subordinado a
su empleador, tiene unos derechos
mnimos legales y constitucionales.
Entre estos derechos mnimos est el
pago de salario y prestaciones sociales
que debe realizar el empleador, por
lo que es ilegal pretender que un
trabajador que cumple horarios y toda
la dems subordinacin descrita, no
tenga el pago de un salario por parte
de su empresa y por el contrario, esta
pretenda que el salario est constituido
solo por las propinas que dan los
clientes.
Pues como su nombre lo dice, propina
es un regalo que da el cliente que se
siente bien atendido, por lo que es
ilegal que la empresa se apropie del
mismo para luego pretender drselo
al trabajador en calidad de salario; por
esta razn el trabajador que reciba
propinas no solo debe recibir salario,
sino prestaciones sociales y debe
afiliarse y cotizar a Seguridad Social
(salud, pensin y ARL) como cualquier
otro trabajador.
Lmite para no evadir

Seguridad Social
Es muy comn aprovechar los vacos o
confusiones que genera una norma, para
interpretarla a favor de los intereses que
nos beneficia.
37
Cartilla Prctica
Uno de los aspectos ms comunes
en el derecho laboral, es buscar los
mecanismos que permitan al empleador
reducir las cargas salariales, prestaciones
y de seguridad social, pero muchas veces
lo anterior conlleva a que se apliquen
frmulas que benefician al empresario,
pero son verdaderas violaciones a
derechos mnimos e irrenunciables
del trabajador, contempladas en la
legislacin laboral y de seguridad social.
Observe el caso ms comn y la errada
interpretacin que se le ha dado al
artculo 30 de la Ley 1393 del 2010,
junto con el artculo 132 del CST, motivo
por el cual violan los postulados de los
artculos 127 y 128 del CST:
Las propinas
no constituyen
salario y no se
pueden pactar
como algn tipo de
retribucin o pago
directo por las labores
realizadas.
Artculo 132. Formas y Libertad

de Estipulacin. 1. El empleador
y el trabajador pueden convenir
libremente el salario en sus
diversas modalidades como por
unidad de tiempo, por obra, o
a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario
mnimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y
fallos arbitrales. ()
Al leer la norma anterior, muchos
empleadores han credo que pueden
fijar el salario del trabajador de acuerdo
a su conveniencia, con tal de respetar el
salario mnimo. Ejemplo, se paga a un
trabajador mensualmente $2.000.000,
pero toma el valor del smmlv como
salario base para prestaciones sociales y
seguridad social, y el saldo lo establece
como pago no salarial.
Con el artculo 30 de la Ley 1393
del 2010, muchos empresarios han
credo que lo anterior se ha ratificado,
simplemente que les han puesto un
techo o lmite del 40% y as en el mismo
ejemplo, creen que pueden pagar
como salario para todos los efectos
(prestaciones y seguridad social) la suma
de $1.200.000 y la suma de $800.000
como pagos no constitutivos de salario,
esta norma expresa:
Artculo 30. Sin perjuicio de lo
previsto para otros fines, para
los efectos relacionados con los
artculos 18 y 204 de la Ley 100
de 1993, los pagos laborales no
constitutivos de salario de los
trabajadores particulares no
podrn ser superiores al 40% del
total de la remuneracin.
Tanto el artculo 132 del CST, como el
artculo 30 de la Ley 1393 del 2010,
tienen unos lmites interpretativos muy
claros, o bien por la jurisprudencia o
bien por la misma norma.
Respecto a la indebida interpretacin
de empleador y el trabajador pueden
convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades, contenida
en el artculo 132 del CST, la Corte
Suprema de Justicia Sala Laboral, ha
38
establecido reiteradamente que jams

puede interpretarse literalmente el
artculo 132, so pretexto de desconocer
los verdaderos elementos que integran
el salario, pues el artculo 127 del CST
es claro al definir todo lo que es salario,
recuerde sea cualquiera la forma o
denominacin que se adopte, y por
el contrario, el artculo 128 define
claramente qu sumas no constituyen
salario.
Frente al lmite del 40% de los pagos no
constitutivos de salario, el artculo 30
de la Ley 1393 del 2010 es muy claro
desde su inicio, Sin perjuicio de lo
previsto para otros fines, para los efectos
relacionados con los artculos 18 y 204
de la Ley 100 de 1993, de este texto,
quedan claras dos cosas:
1. Sin perjuicio de lo previsto para
otros fines, significa que esta
norma no es una autorizacin para
que el empresario desconozca el
artculo 127 del CST y con ello,
omita lo que claramente la ley ha
definido como los pagos que s se
constituyen en salario, definicin
que est por encima de los acuerdos
contractuales.
2. Para los efectos relacionados con
los artculos 18 y 204 de la Ley 100
de 1993, estos hacen referencia
al Ingreso Base de Cotizacin en
Pensin y Salud respectivamente,
pero, dicho lmite del 40% no est
autorizando al empleador para que
convierta ese porcentaje en pagos no
constitutivos de salario, pues en caso
de una demanda laboral, basta con
que el trabajador pueda demostrar
que dicho 40% era retribucin
directa al servicio, era obligatorio
su pago (no era ni ocasional ni
voluntario del empresario), y sin
lugar a dudas, dicho pago encaja en
lo establecido en el artculo 127 del
CST, y por ende, se obligar a dicho
empresario a reliquidar y pagar sobre
el 100% de la remuneracin, los
factores prestacionales (cesantas,
primas y vacaciones), adems a los
entes de seguridad social (pensin,
salud, etc.).
Anlisis
Perodos de pago
ara el pago de salario, se debe

tener en cuenta que este debe
realizarse en un plazo no superior
a un mes, por perodos iguales y
vencidos, segn la moneda acordada
sea nacional o extranjera, para lo cual
existen 3 alternativas posibles:

Mensual
Quincenal
Jornal
De acuerdo al artculo 134 del CST:

1. El salario en dinero debe
pagarse por perodos iguales y
vencidos, en moneda legal. El
perodo de pago para los jornales
no puede ser mayor de una semana,
y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo
suplementario o de horas extras y
el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario
ordinario del perodo en que se
han causado, o a ms tardar con el
salario del perodo siguiente.
Para determinar los perodos de pago,
se pueden hacer acuerdos entre el
trabajador y el empleador, pero dichos
acuerdos deben respetar lo siguiente:
1. El salario en dinero debe pagarse
por perodos iguales, o sea, no es
vlido que un pago lo haga cada 15
das, el otro a los 20, el otro a los
10, y as sin una periodicidad.
2. Se debe hacer el pago sobre labores
ejecutadas.
3. Cuando se acuerde el pago de
jornal (el da), el perodo de pago no
puede ser superior a una semana.
4. El pago de sueldo nunca puede ser
mayor a un mes.
5. Horas extras. Todo lo que tiene
que ver con el recargo por trabajo
suplementario se paga con el salario
de dicho perodo (semana, quincena
o mes), aunque se podra pagar a

ms tardar en el siguiente perodo.
Pagos anticipados son

legales
Si bien la norma habla que el pago se
hace por labores ejecutadas, no es ilegal
cuando el empleador paga unos das
antes, como por ejemplo, la primera
quincena la paga el da 13 o 14 y la
segunda quincena el 28 o 29, ya que
se presume que el trabajador laborar
hasta el da 15 o 30.
Realizar los pagos de salarios antes de
las fechas comunes de quincena es
beneficioso para los trabajadores, pues
generalmente los das 15 o 30 de cada
mes se aumenta el nmero de personas
que deben dirigirse a los cajeros
electrnicos a retirar su salario, lo que
los hace ms vulnerables a los ladrones
que no desconocen esta realidad, y es
por eso el alto nmero de robos dichos
das.
Quincena en que se
descuenta el aporte a Salud y
Pensin
Al leer detenidamente la legislacin
laboral, se llega a la conclusin que
en ningn precepto legal se establece
si los porcentajes que debe aportar
el trabajador del salario para pagar la
seguridad social en salud y pensin se
los debe descontar el empleador de la
primera o segunda quincena del mes.
Por esta razn se puede concluir
que la deduccin en mencin puede
realizarse cuando se desee. Al no estar
reglamentado, el empleador puede
hacerlo en la primera y en la segunda
quincena, o en una sola quincena
descontar el total del porcentaje que le
corresponde pagar al trabajador. Incluso
es viable que en la primera quincena
le descuente el porcentaje a salud y en
la segunda el porcentaje a pensin, o
viceversa.
En cuanto a los porcentajes que le

corresponden al trabajador para
seguridad social, lo primero que
debemos especificar es que el
empleador est obligado a afiliar y a
realizar los aportes por el trabajador en
seguridad social y parafiscales.

La seguridad social est compuesta

por salud, pensin y ARL.
Los parafiscales son Caja de

Compensacin Familiar, SENA e
Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar ICBF.
En seguridad social el valor de la

cotizacin es compartida entre
empleador y trabajador de la siguiente
manera:

En salud el 12.5% del Salario Base

de Cotizacin (8.5% empleador y 4%
trabajador).
En pensin el 16% del Salario Base

de Cotizacin (12% empleador y 4%
trabajador).
El aporte a la ARL es un porcentaje

del Salario Base de Cotizacin de
acuerdo al tipo de trabajo realizado
(todo el porcentaje lo paga el
empleador).
En los parafiscales (SENA, Caja e ICBF), la

totalidad es pagada por el empleador.
Liquidacin de salarios y
prestaciones en meses de 28,
29, 30 o 31 das
Algunas veces se generan preguntas
sobre el pago de salarios en aquellos
meses del ao que pueden ser de 28
o 29 das, o algunos de 31 das, y la
respuesta es sencilla: la diferencia de
das no afecta ninguna liquidacin. Bien
sea febrero con 28 o 29 das (bisiesto), o
agosto de 30 y diciembre de 31, cuando
se fije un salario que corresponda al
pago de un mes de trabajo siempre se
tendr como base 30 das laborales.
39
Cartilla Prctica
A pesar de que el Cdigo Sustantivo
del Trabajo no expresa pagar 28 o 31
das de salario en aquellos meses que
tienen ese nmero de das, siempre
se paga 30 das. As lo ha sostenido la
Corte Suprema de Justicia en la Sala
Laboral desde hace 50 aos.
Lugar y tiempo de pago
Para Seguridad Social y

Parafiscales es igual
Cuando se liquidan los pagos de
seguridad social (salud, pensin y
ARL) o parafiscales (SENA, ICBF y Caja
de Compensacin), siempre se har
por fracciones de 30 das, bien sea en
febrero que tiene 28 o 29 (bisiesto), o
en meses como julio, diciembre, etc.,
que tienen 31 das.
Solo hay una excepcin en el pago
de seguridad social y parafiscales,
y es cuando se deben contar los
das laborados para liquidar dichos
aportes en el mes de ingreso o retiro
de un trabajador dependiente que
solo labor parte de dicho mes, lo
cual se puede reportar en la planilla
PILA.
Para Prestaciones Sociales

Cuando se liquidan las prestaciones
sociales (cesantas, primas y
vacaciones), los meses se cuentan
todos como de 30 das. Solo si
el ltimo mes no fue laborado
completo, se cuentan los das
de dicho mes para efectuar las
respectivas liquidaciones.
odo salario se debe pagar en

el sitio donde el trabajador ha
prestado sus servicios de manera
habitual, sea durante el trabajo, al
finalizarlo de acuerdo a los lineamientos
dictados para los perodos de pago y a
las sanas costumbres.
El artculo 138 del CST indica:
1. Salvo convenio por escrito, el
pago debe efectuarse en el lugar
donde el trabajador presta sus
servicios, durante el trabajo o
inmediatamente despus de que
este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por
no hecho, el pago que se haga en
centros de vicios o en lugares de
recreo, en expendios de mercancas
o de bebidas alcohlicas, a no ser
que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el
pago.
Indemnizacin por falta de

pago
La sancin moratoria o la que el artculo
65 del CST denomin indemnizacin
40
por falta de pago, se da cuando al

terminar el contrato de trabajo, el
empleador no paga o se demora en
cancelar los salarios y las prestaciones
que le adeuda al ex trabajador de su
liquidacin.
Por ello, el empleador debe pagar el
valor de un da de salario por cada da
de retraso al trabajador, este valor es en
calidad de indemnizacin por falta de
pago.
Por ejemplo, si el trabajador tena
un salario de $700.000, se retira y se
demoran 3 meses en cancelarle la
liquidacin, el Juez condenar al pago de
90 das de salario.
$700.000 30 = $23.333,33 valor/da
x 90 = $2.100.000 (valor de la
indemnizacin)
Das de salario e intereses

moratorios que se deben pagar por
Indemnizacin
Esta sancin se extiende hasta por los
primeros 24 meses, quiere decir que si el
empleador se demora en hacer efectivo
el pago exactamente los 24 meses, la
Anlisis
indemnizacin ser por valor de 720 das
de salario.
Justicia, Sala Laboral, en reiterados fallos

ha considerado varios aspectos:
Si pasan ms de 24 meses y el
empleador no cancela la deuda, la
sancin ser por los primeros 24 meses,
el pago de los correspondientes 720 das
de salario; adems, por cada da que
pase despus de los primeros 24 meses
(o sea a partir del mes 25 de mora sin
que el ex trabajador haya presentado
demanda laboral y se haya verificado
su pago), se empezar a liquidar a
favor de este intereses moratorios
sobre los saldos adeudados en salarios
y prestaciones, a la tasa mxima de
crditos de libre asignacin, segn la
certificacin de la Superintendencia
Financiera.
1.
Sin embargo, si el ex trabajador perciba

hasta 1 smmlv, la sancin del pago de 1
da de salario por cada da de retraso, se
extender hasta cuando se haga efectivo
el pago, y no se tendr en cuenta el
tope de los 24 meses, pues as lo viene
indicando el artculo 65 del CST, incluso
desde antes de la modificacin realizada
travs del artculo 29 de la Ley 789 del
2002.
Indemnizacin no opera para plazos

cortos
Si la tardanza es de pocos das, no hay
lugar a la indemnizacin, a menos que
se demuestre mala fe por parte del
empleador.
Como toda sancin en derecho laboral,
esta no se genera automticamente y
requiere pruebas claras, en un proceso
judicial, de que el empleador acto de
mala fe en el retraso injustificado del
pago de la liquidacin final del contrato
de trabajo.
Liquidacin no se paga
necesariamente el da que el
trabajador se desvincula de
la empresa
Pretender que al trabajador le cancelen
la liquidacin final a las 6 de la tarde
el mismo da que se retira, no es
procedente. La Corte Suprema de
Cuando el trabajador presenta

renuncia para el mismo da, es
viable que el empleador se demore
un par de das haciendo la respectiva
liquidacin y su pago, lo cual es normal
que se cancele para el siguiente pago de
nmina que hace la empresa.
Quiere decir esto con un ejemplo,
que si el trabajador decide renunciar
intempestivamente el da 18 de
septiembre, el empleador le pagar la
liquidacin el da 30 de septiembre,
fecha de pago para todos los
trabajadores de dicha empresa. A pesar
de que pasaron 12 das, es comprensible
dicho retraso y no constituye ninguna
sancin en contra del empleador.
2.
Otra situacin muy distinta es

cuando el trabajador, en un acto
de responsabilidad tica, preavisa su
retiro con varios das de anticipacin
(renunciar sin preavisar, no genera
sancin para el trabajador). En estos
casos el empleador conoca con mucha
antelacin la fecha final del contrato
de trabajo, por lo que uno o dos das
siguientes al retiro debe pagar la
liquidacin, demorarse ms puede ser
causa de la sancin del artculo 65 del
CST a favor del ex trabajador declarada
por un Juez Laboral, si el empleador no
logra justificar su retraso de buena fe.
Cuenta de Nmina para el

pago de salarios
La honorable Corte Constitucional en
Sentencia C-041 del 2000, expres
que el empleador no puede obligar
a los trabajadores a abrir cuentas
bancarias para recibir los salarios o
prestaciones sociales, mucho menos
a exigirle la apertura de cuenta en un
banco en particular, pues para la Corte
Constitucional esto lesiona los derechos
de libertad de escogencia del trabajador.
As mismo, la Corte Constitucional y la
Corte Suprema de Justicia, en muchos
fallos, han dado a entender que tener
una cuenta de nmina significa tener
una cuenta de ahorros, y por ende, el
trabajador nunca podr disfrutar de la

totalidad de su salario, ya que los saldos
de salarios que tiene en la cuenta, le
descuentan los costos de la tarjeta
dbito y su cuota peridica de manejo,
o el valor de la libreta o talonario de
retiro, el valor de la utilizacin de cajeros
electrnicos, o incluso comisin por
retirar directamente en ventanilla, etc.
Ahora bien, para tener cuenta de
nmina es obligatorio celebrar 2
contratos; el primero se debe celebrar
entre la entidad financiera y el
empleador, donde generalmente obligan
a que la empresa tenga sus cuentas en el
mismo banco; este tipo de contrato no
est regulado por las leyes colombianas,
por lo que todas las condiciones del
convenio estn reguladas por las
decisiones impuestas por las partes,
sobre todo por el banco, quien es la
parte dominante en dicha relacin
comercial.
El segundo contrato que se debe
celebrar es entre el trabajador y la
entidad financiera para la apertura de
una cuenta de ahorros, la cual est
regulada por las leyes del sistema
financiero. En todo caso, una cuenta
de nmina al final, es lo mismo que
tener una cuenta de ahorros, ya que los
beneficios no se evidencian como ms
adelante se describir.
Por otro lado, el numeral 6 del artculo
127 del Estatuto Orgnico del Sistema
Financiero establece que toda entidad
para pagar valores ahorrados o sus
intereses, se le debe presentar libreta
o cualquier constancia que existe en
calidad de depsito (cuenta de ahorros),
pero la misma norma ha permitido que
el pago se haga con la presentacin
de un medio electrnico por parte del
usuario, con tal que quede constancia
de prueba del pago, o sea, con la
presentacin de tarjeta dbito en un
cajero electrnico, y con la entrega
necesariamente del comprobante
de la transaccin, constancia que en
muchos casos los cajeros electrnicos no
expiden.
Por ello, por economa y negocio
para los bancos, estos ya no quieren
entregar libreta o talonario de retiro,
41
Cartilla Prctica
sino nicamente tarjeta dbito, ya que los bancos siempre
ganarn por comisin por cada retiro o por cobro mensual o
bimestral de cuota de manejo. Por eso debe ser que muchos
dicen que los bancos son como los casinos nunca pierden!
Cuando abra una cuenta de nmina, tenga en cuenta que
debe existir previamente un convenio (contrato) entre el
banco y la empresa. Si no existe dicho convenio, la cuenta
que abra el trabajador ser una simple cuenta de ahorros
sin ningn tipo de beneficios.
Si usted es el encargado de nmina de la empresa, y

debe celebrar con el banco el convenio para las cuentas
de nmina, exjale al banco que le entregue por escrito
en el convenio, y detalladamente, todas la prerrogativas
o beneficios que tendrn las cuentas que abrirn los
trabajadores de la empresa, de tal manera que tengan como
reclamar por algn cobro excesivo por parte del banco, como
cuotas de manejo, cuotas de retiro en cajeros electrnicos y
por ventanilla, etc.
Irrenunciabilidad y prohibicin de cederlo
l rgimen laboral establece los

derechos mnimos a favor del
trabajador; el empleador podr
acogerse a ellos o incrementarlos. Es
decir, puede pagar el salario mnimo
o uno mayor, conceder 15 das de
vacaciones por ao o ms, pero no
podr cancelar menos del salario

mnimo, ni 12 das de vacaciones, ni
siquiera con la expresa aceptacin del
asalariado, por cuanto adems, tales
derechos son irrenunciables, como
se explica a continuacin, de acuerdo
con el artculo 142 del CST:
El derecho al salario es
irrenunciable y no se puede
ceder en todo ni en parte, a
ttulo gratuito ni oneroso pero
si puede servir de garanta
hasta el lmite y en los casos que
determina la ley.
Otras generalidades
42
Cuando una organizacin

establezca el salario de los
trabajadores en moneda o divisas
extranjeras, estos podrn exigir
el pago en la moneda nacional
al valor de cambio oficial del da
en que debe efectuarse el pago
(artculo 135 del CST).
El empleador no podr vender

a los trabajadores ningn tipo
de mercanca, sin otorgar
al trabajador la libertad de
hacer compras donde quiera,
y la debida publicidad de las
condiciones de venta (artculo
137 del CST).
Solo sern aceptadas

remuneraciones parcialmente
suministradas en alojamiento,
vestido y alimentacin para el
trabajador y su familia; y no
podr ser aceptado en ningn
caso un trueque en el que se
entregue como contraprestacin
al trabajador, mercancas, fichas u
otros medios semejantes (artculo
136 del CST).
El salario se paga directamente al

trabajador o a la persona que l
autorice por escrito (artculo 139
del CST).
En los momentos en los que el

trabajador no haya podido ejercer
su labor por disposicin o culpa
del empleador, seguir teniendo
derecho a percibir su salario
Los cargos en los que se

desempeen varias personas
con igual jornada y condiciones
de eficiencia iguales deben
ser remunerados de la misma
forma; no podrn hacerse
diferenciaciones raciales,
religiosas, polticas, sexuales, etc.
En los casos en los que no

se pacte un valor especfico
de salario, este ser el que
ordinariamente se paga por dicha
labor (artculo 144 del CST).
Anlisis
Salario Mnimo
l salario mnimo es la menor

remuneracin que todo trabajador
tiene derecho a recibir para
satisfacer las necesidades bsicas de l
y de su familia. Con el establecimiento
de un salario mnimo, la ley busca
garantizar que el trabajador, como
contraprestacin por su trabajo, reciba
lo mnimo necesario que le permita vivir
en condiciones dignas.
Factores y procedimiento
para la fijacin del salario
mnimo
De acuerdo con lo establecido en el
artculo 146 del CST, en la determinacin
del salario mnimo influyen los siguientes
factores:
1. El costo de vida, las
modalidades de trabajo, la
capacidad econmica de las
empresas y empleadores y las
condiciones de cada regin y
actividad.
2. Para los trabajadores del campo,
el salario mnimo debe fijarse
tomando en cuenta las facilidades
que el trabajador proporciona a sus
trabajadores, en lo que se refiere a
habitacin, cultivos, combustibles
y circunstancias anlogas que
disminuyen el costo de vida.
3. Las circunstancias de que
algunos de los empleadores
puedan estar obligados a
suministrar a sus trabajadores
alimentacin o alojamiento,
tambin debe tomarse en cuenta
para la fijacin del salario mnimo.
Para la fijacin del salario mnimo, la
comisin permanente de concertacin
de polticas salariales y laborales, deber
decidir a ms tardar el quince (15) de
diciembre. Si no es posible concertar, la
parte o partes que no estn de acuerdo
deben, obligatoriamente, explicar
por escrito las razones de la salvedad
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes.
Las partes tienen la obligacin de

estudiar las salvedades y fijar su
posicin frente a ellas en el trmino
de las siguientes cuarenta y ocho (48)
horas. De nuevo, la Comisin deber
reunirse para buscar el consenso segn
los elementos de juicio que se hubieren
allegado antes del treinta (30) de
diciembre.
Cuando definitivamente no se logre
el consenso en la fijacin del salario
mnimo, para el ao inmediatamente
siguiente, a ms tardar el treinta (30)
de diciembre de cada ao, el Gobierno
lo determinar teniendo en cuenta los
parmetros que se mencionan en la Ley
278 de 1996:
1. El ndice de Precios al Consumidor
IPC.
2. La meta de inflacin fijada por la
Junta del Banco de la Repblica para
el siguiente ao.
3. El incremento del Producto Interno
Bruto PIB.
4. La productividad acordada por el
comit tripartito de productividad
que coordina el Ministerio de
Trabajo.
5. La contribucin de los salarios al
ingreso nacional.
La fijacin del salario mnimo modifica
automticamente los contratos de
trabajo en que se haya estipulado un
salario mnimo o inferior.
Sin embargo, cabe resaltar que aunque
el aumento del salario mnimo se
reconoce desde el mes de enero, en el
pago de la seguridad social no funciona
de la misma manera. Pues bien, en los
trabajadores dependientes que perciban
salario mnimo, el aumento obligatorio
a sus salarios aplica desde el mes de
enero, pero en la seguridad social, dicho
aumento se ve reflejado en los pagos
hechos en el mes de febrero, porque los
empleadores reportan y pagan a travs
de la PILA mes vencido, de tal manera

que en el mes de enero se est haciendo
el pago a seguridad social del mes de
diciembre, mes en el que an se reporta
con los salarios vigentes para el ao
anterior y no con los del nuevo ao.
Aumento obligatorio es
automtico
La norma en el CST indica lo siguiente:
Artculo 148. Efecto jurdico. La
fijacin del salario mnimo modifica
automticamente los contratos de
trabajo en que se haya estipulado
un salario inferior.
Como se observa, todos los contratos
de trabajo que tengan pactada como
remuneracin salarial el salario mnimo
legal vigente, cambian automticamente
el 1 de enero, sin importar la antigedad
del trabajador, segn el porcentaje
ordenado por el Gobierno Nacional, a
travs de su respectivo decreto.
Por ejemplo, si se contrat un trabajador
el 20 de diciembre del 2015 con
un salario de $644.350, dicho valor
aument automticamente a los 10 das
de trabajo, es decir, a partir del 1 de
enero del 2016 a $689.455.
Quienes ganan ms del mnimo

tienen o no derecho al aumento
En ninguna parte del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, el cual regula las relaciones
laborales del sector privado, establece
la obligacin de aumentar en algn
momento el salario a aquellos que
ganan ms del salario mnimo legal.
Para la Corte Constitucional y en
interpretacin del artculo 53 de la
Constitucin Poltica, todos los salarios
deberan aumentar anualmente; en
el caso del salario mnimo, segn lo
establezca el Gobierno, mientras que
en los salario altos, por lo menos el
IPC del ao pasado, de tal manera
43
Cartilla Prctica
que el salario de dichos trabajadores
no pierda poder adquisitivo, o sea,
tenga un incremento, que le permita
acceder a una cantidad de bienes y
servicios iguales o similares a los del
ao anterior.
Sin embargo, estos pronunciamientos
de la Corte Constitucional han
sido plasmados en fallos de tutela
presentados por servidores pblicos,
que no se regulan por el Cdigo
Sustantivo del Trabajo, para que
su empleador (Gobierno Nacional,
Departamental o Municipal, segn
corresponda) les hiciera un incremento
en los salarios, y en un caso de unos
trabajadores del sector privado en el
ao 1995, como mecanismo transitorio,
mientras la justicia ordinaria decida
(Jueces Laborales); de tal manera que
los fallos de la Corte Constitucional
han sido lo que en derecho se conoce
como Inter Partes y no Inter Comunis,
o sea, aplican solo para quien present
la tutela, pero no aplica para toda la
sociedad.
Mientras que la Corte Suprema de
Justicia, Sala Laboral, como juez
mximo en los asuntos laborales
y quienes solo pueden aplicar las
normas propias del sector privado
(Cdigo Sustantivo del Trabajo), ha
sealado que la nica norma del Cdigo
Sustantivo del Trabajo que habla sobre
aumento de salario es el artculo 148,

pero solo hace mencin a los que
reciben el salario mnimo y no sobre los
que perciben ms.
De tal manera que los Jueces Laborales,
llmense Jueces Laborales de Circuito,
Jueces de Pequeas Causas Laborales,
Magistrados del Tribunal Superior Sala
Laboral, solo aplican en forma vertical,
la lnea jurisprudencial de su superior,
que es la Corte Suprema de Justicia
Sala Laboral, quien radicalmente aplica
el artculo 148 del CST para aquellos
trabajadores que perciben salario
mnimo, pero no obliga al aumento de
salario, con aquellos que perciben ms.
Como se expuso, no hay obligacin legal
en el sector privado para aumentar
salario a los que ganan ms del mnimo,
pero los empleadores podran hacer un
ejercicio: al trabajador no le aumentan
el salario porque no es deber, pero si
le aumenta el arriendo, el estudio de
los hijos, los productos de la canasta
familiar, la gasolina, etc., en cambio, el
empresario si aumenta el valor de los
bienes y servicios que ofrece, o sea,
aumenta su ingreso, pero mantiene
esttico el de los trabajadores, con la
consecuencia que dichos trabajadores
estn perdiendo capacidad adquisitiva
de dominio, en otras palabras, cada da
el salario les alcanza para menos.
Reporte del salario mnimo

en la Seguridad Social
Para trabajadores dependientes, los
empleadores reportan y pagan a travs
de la PILA mes vencido, de tal manera
que en el mes de enero se est haciendo
el pago a seguridad social del mes de
diciembre, mes en el que an se reporta
con los salarios vigentes del ao anterior.
Es a partir de los pagos que se
hagan en el mes de febrero para
los trabajadores dependientes, que
se debe aplicar el nuevo salario
mnimo para los trabajadores que lo
perciban, pues en febrero, se estara
reportando lo correspondiente a enero,
como cotizaciones, ingresos, retiros,
novedades en general de todo lo
sucedido en enero, y claro, con el salario
percibido en el mes de enero por los
trabajadores.
Con los trabajadores independientes
es contrario, pues en estos, el
empleador paga mes vencido, pero los
independientes deben pagar a seguridad
social mes adelantado, de tal manera
que los independientes que estn
cotizando a seguridad social sobre la
base de un salario mnimo mensual legal
vigente, desde el mes de enero, deben
empezar a cotizar sobre el nuevo smmlv
y no sobre diciembre del ao anterior.
Retencin, deduccin y compensacin de salarios
s muy comn que un trabajador

solicite un prstamo al empleador,
quien en la mayora de los casos lo
facilita sin problema; no obstante, para
que el empleador pueda hacer algn
descuento del salario del trabajador
distinto a los descuentos legales como el
pago a salud y pensin, o las retenciones
en la fuente o embargos ordenados por
un juez, es necesario que el trabajador
previamente lo haya autorizado,
pues descontar el prstamo sin que
el trabajador lo haya previamente
autorizado, significa la retencin ilegal
44
de salarios, y esto es causal de retiro

justificado del trabajador, adems de las
indemnizaciones que le puede cobrar al
empleador.
Por entrega de dotacin: La

dotacin siempre estar a cargo
del empleador, as la misma sea
entregada a trabajadores que
ganen ms de dos (2) smmlv, o
entreguen ms dotaciones de las
mnimas obligatorias que tiene que
hacer la empresa; por esta razn es
prohibido que los empleadores le
realicen descuentos por dotacin a
los trabajadores.
Por prstamo a quien devengue

hasta un (1) smmlv: Con la ltima
Descuentos prohibidos
El Cdigo Sustantivo del Trabajo
estableci algunos descuentos que
nunca sern vlidos, as se pretenda
dar aparente legalidad con el
consentimiento del trabajador; dichos
descuentos son:
Anlisis
reforma a varios artculos del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, qued
establecido que a los trabajadores
que perciban hasta un (1) smmlv,
no se les puede prestar ni adelantar
salario, as el trabajador quiera
autorizarlo.

Por deudas personales del

trabajador: El empleador no puede
realizar descuentos por las deudas
que el trabajador tenga con l,
con sus socios, sus parientes o sus
representantes.
Por entrega de herramientas o
tiles de trabajo: Las herramientas
y tiles de trabajo que sean
proporcionados al trabajador para
que desempee sus actividades
laborales, no pueden constituir un
descuento para el trabajador, pues
es obligacin del empleador proveer
dichas herramientas para que el
empleado cumpla adecuadamente
con sus funciones.
Por daos a la planta fsica: El
empleador no puede descontar a los
trabajadores los daos ocasionados
a los locales, mquinas, materias
primas o productos elaborados, o
prdidas o averas de elementos de
trabajo; siempre que no se pueda
demostrar mala intencin en el uso
de los implementos de trabajo.
En caso de que el empleador haga al

trabajador descuentos no permitidos, se
pueden presentar dos situaciones:
1. Descuentos sin la autorizacin
previa del trabajador: El trabajador
podra renunciar con justa causa, a
lo que tambin se le podra llamar
despido indirecto, naciendo para el
trabajador el derecho a reclamar
indemnizacin por despido injusto.
2. Descuentos que no se podan
hacer, ni siquiera con autorizacin
del trabajador: El empleador ser
responsable de los perjuicios que
le pueda causar tanto al trabajador,
como a terceros, tal como lo seala
el numeral 3 del artculo 149 del
CST:
3. Los empleadores quedarn

obligados a efectuar
oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores
que se ajusten a la ley. El
empleador que incumpla lo
anterior, ser responsable
de los perjuicios que dicho
incumplimiento le ocasione al
trabajador o al beneficiario del
descuento.
Descuentos permitidos
La legislacin laboral establece que
el empleador pueda hacer algunos
descuentos al salario del trabajador
sin su consentimiento, otros que s lo
requieren y otros que nunca se podrn
hacer, ni siquiera con aquiescencia del
trabajador.
Todo descuento que el empleador pueda
hacer al salario del trabajador, est
expresamente definido en la legislacin
laboral. Por disposicin de la misma, se
podran clasificar en cuatro clases de
descuentos:
1.
Obligatorios por Seguridad

Social: Aquellos en los cuales
el trabajador debe pagar parte de los
aportes obligatorios a salud y pensin.
Como dichos aportes son obligatorios, el
empleador debe descontarlo del salario
del trabajador y no necesita ningn
tipo de autorizacin del trabajador para
realizarlo, de tal manera que este ltimo
no puede oponerse.
2.
Obligatorios por disposicin

tributaria: Aquellos que
se practican cuando el salario del
trabajador supera determinada suma
mensual, en este caso, el empleador
est en la obligacin de hacer la
respectiva retencin en la fuente, por lo
cual no necesita ningn consentimiento
del trabajador.
3.
Por orden judicial: Aquellos que

se practican cuando un juez de la
Repblica, bien sea penal, civil, laboral,
de familia o administrativo, ordena el
embargo del salario de un trabajador.
Para efectuar este descuento se deben
tener en cuenta unas reglas sobre

porcentaje del embargo segn el tipo
de proceso judicial adelantado o la clase
de obligacin en mora. De tal manera,
que al ser la orden de embargo de un
Juez, el empleador no se puede oponer,
y debe ejecutarlo sobre el salario del
trabajador. Ya si el trabajador considera
que el porcentaje de embargo o el mismo
embargo es ilegal, deber discutirlo
al Juez que lo decret, pero mientras
esto sucede, la empresa debe seguir
ejecutando mensualmente el embargo tal
como fue ordenado.
4.
Por expresa autorizacin del

trabajador: Despus de los tres
descuentos antes mencionados,
los cuales no necesitan ser autorizados
por el trabajador, todos los dems
que no se mencionaron, deben ser
expresamente autorizados por el
trabajador, es decir, debe autorizarlo
por escrito antes de que se le efecte
el descuento. Entre ellos se pueden
mencionar los siguientes:
Cuota para el fondo de
empleados.
Cuota sindical.
Crditos por libranza.
Rifas.
Ahorros.
Daos, descuadres, prstamos y
adelantos sobre el salario.
Multas por retrasos establecidos
en el Reglamento Interno
de Trabajo. En este punto es
necesario tener en cuenta que no
es que se suscriba un documento
aparte aceptando el descuento
de la multa, sino que cuando el
trabajador suscribe el contrato
de trabajo, est aceptando
el contenido del Reglamento
Interno de Trabajo, o si este fue
elaborado posteriormente a su
ingreso, debi ser notificado del
mismo, para que tenga vigencia.
Aportes voluntarios a pensin
y planes complementarios de
salud.
45
Cartilla Prctica
Cabe mencionar que cuando se hace
un pago en exceso de salarios o
prestaciones sociales, el empleador
puede descontarlo en los siguientes
pagos, al igual que en la liquidacin
final, siempre y cuando, sea real el valor
pagado con exceso, o sea, que se pueda
probar, tal como lo seala la Sala Laboral
de la Corte Suprema de Justicia en la
Sentencia 39980 del 13 de febrero del
2013:
De otro lado, cabe anotar, que
el reembolso o reintegro de las
sumas pagadas en exceso sin que
el trabajador tenga derecho a
ellas, por salarios o prestaciones,
no constituye una deduccin
que necesite de autorizacin de
descuento, como sera el caso de
lo descontado a la actora en la
liquidacin definitiva por mayor
valor de prima de navidad, tal
como se dej sentado en sentencia
CSJ Laboral, 3 de septiembre de
2002 rad. 17740, en la que se
puntualiz: () De otra parte el
reembolso de salarios pagados en
exceso no constituye deduccin que
requiera los permisos que habla
la censura. As lo sostuvo la Corte
en sentencia de 28 de febrero de
1995, radicada con el No. 7232
donde en lo esencial se dijo: Por
regla general al llegar a la fecha
de pago del sueldo el trabajador
que nicamente haya laborado
parte del perodo respectivo solo
tiene derecho a la remuneracin
del tiempo trabajado. Por tanto
el empleador que del total de
la asignacin deduce la parte
proporcional a los das en que
el trabajador dej de prestar el
servicio no est haciendo retencin
salarial alguna. Sera absurdo
suponer que la ley impone al
empleador la obligacin de obtener
autorizacin expresa y especfica
del trabajador para dejar de
pagarle salarios no devengados.
Por otra parte, cuando se liquida a
un trabajador, y por tanto, finaliza
la relacin laboral con la empresa,
el empleador no necesita ninguna
autorizacin previa para practicarle los
descuentos a que haya lugar. Al respecto,
46
la Sala Laboral de la Corte Suprema de

Justicia, en la sentencia antes citada,
menciona:
A lo precedente se suma, que
en estos casos de deducciones
luego de finalizada la relacin
laboral, no se requiere en rigor de
autorizacin escrita de descuento,
pues como lo ha adoctrinado
esta Sala en ocasiones anteriores:
La restricciones al derecho de
compensacin del empleador
mediante la prohibicin de
descuentos sin autorizacin tiene
carcter protector plenamente
justificado durante la vigencia del
contrato de trabajo, es decir, cuando
est en pleno vigor la dependencia
y subordinacin del trabajador en
relacin con el empleador. Pero
para el momento de terminacin
del contrato la subordinacin
desaparece, como tambin fenece el
carcter de garanta que los salarios
y prestaciones sociales ofrecan
para los crditos dados por el
empleador...
Sin embargo, a pesar de no requerirse
autorizacin para que el empleador
pueda descontar o compensar de la
liquidacin final acreencias para con
este o con terceros autorizadas con
anterioridad por parte del trabajador,
dicha deuda debe ser real y exigible
legalmente al trabajador. No debe
considerarse como legal o exigible los
daos o prdidas, pues en dichos casos,
el trabajador o ex trabajador debe
autorizarlo, de lo contrario, es un Juez
el que debe ordenarlo, pues nunca lo
puede descontar unilateralmente el
empleador en los casos mencionados,
o en cualquiera de los sealados en el
artculo 149 del CST, a saber:
Artculo 149. Descuentos
Prohibidos. 1. El empleador
no puede deducir, retener o
compensar suma alguna del
salario, sin orden suscrita por el
trabajador, para cada caso, o sin
mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en
esta prohibicin los descuentos
o compensaciones por concepto
de uso o arrendamiento de
locales, herramientas o tiles de

trabajo; deudas del trabajador
para con el empleador, sus
socios, sus parientes o sus
representantes; indemnizacin
por daos ocasionados a los
locales, mquinas, materias
primas o productos elaborados o
prdidas o averas de elementos
de trabajo; entrega de mercancas,
provisin de alimentos y precio de
alojamiento.
Autorizacin especial a los

inspectores de Trabajo
Hasta el 28 de diciembre del 2010, el
artculo 151 del CST estableca:
Artculo 151. Los inspectores
de trabajo pueden autorizar por
escrito, a solicitud conjunta del
empleador y del trabajador, y
previa calificacin de cada caso,
prstamos, anticipos, deducciones,
retenciones, o compensaciones del
salario, aunque haya de afectarse
el salario mnimo o la parte
inembargable, o aunque el total
de la deuda supere al monto del
salario en tres (3) meses. En las
misma providencia en que autorice
la operacin, el funcionario debe
fijar la cuota que puede ser objeto
de deduccin o compensacin por
parte del empleador, y el plazo
para la amortizacin gradual de la
deuda.
Sin embargo, con la modificacin hecha
al artculo antes citado del CST por el
artculo 19 de la Ley 1429 del 2010 en
aspectos sobre prstamos o anticipos
de salario, el legislador fue severo al
imponer la potestad al inspector de
trabajo, para sancionar al empleador
que modifique las condiciones pactadas
con el trabajador en cuanto al pago de
prstamos y anticipos de salarios. El
nuevo texto seala:
Artculo 151. Autorizacin
Especial: El empleador y su
trabajador podrn acordar
por escrito el otorgamiento de
prstamos, anticipos, deducciones,
retenciones o compensaciones del
Anlisis
salario, sealando la cuota objeto
de deduccin o compensacin y el
plazo para la amortizacin gradual
de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo,
el empleador modifique las
condiciones pactadas, el
trabajador podr acudir ante el
inspector de trabajo a efecto de
que exija su cumplimiento, so pena
de la imposicin de sanciones.
Como se puede observar, la nueva
disposicin faculta al inspector de
trabajo, para imponer multas al
empleador que realice modificaciones
al acuerdo celebrado con el trabajador,
tales como: aumentar el monto del
valor retenido en la quincena del salario,
para cobrar ms rpido el prstamo, o
cobrarlo sobre las prestaciones sociales
cuando eso no se haba pactado.
En caso de presentarse alguna de
estas situaciones, el trabajador podr
interponer la queja ante el inspector de
trabajo, presentando copia del acuerdo
celebrado con el empleador y copia
de los desprendibles de pago donde
se evidencie una retencin superior o
distinta a la acordada.
Prstamos para vivienda

El artculo 152 del CST establece
que los empleadores podrn
realizar prstamos de vivienda a los
trabajadores y que el empleador
prestamista queda autorizado para
retener del salario las cuotas que
acuerden de las deudas contradas
para la adquisicin de casa, como
abono a inters y capital. La misma
norma tambin indica que sobre
dichos prstamos para vivienda el
empleador podr establecer intereses
por los dineros prestados.
El legislador fue muy claro al sealar que
de los casos diferentes a los prstamos
de vivienda, el empleador no podr
cobrar intereses por los prstamos
o anticipos de salario que le haga al
trabajador. Sin embargo, es pertinente
hacer mencin de lo expuesto por
la Corte Suprema de Justicia en la
Sentencia 20151 del 19 de marzo del

2004 sobre este tema:
Por ello, es oportuno traer
a colacin el viejo criterio
jurisprudencial que ensea que
las leyes del trabajo no deben
aplicarse siempre al pie de la letra,
son exactitudes matemticas que
contrarin la naturaleza humana
que las inspira y justifica.
Entonces, para que el artculo 153

del Cdigo Sustantivo del Trabajo
sea operante en la dinmica del
tiempo en su real pensamiento e
intencin del legislador respecto a
la prohibicin de pactar intereses
sobre prstamos que conceda el
empleador, se requiere demostrar
que con l se est perjudicando
al trabajador al imponrsele
condiciones ms gravosas de los
<sic> que le exigira una persona
dedicada a explotar la actividad
comercial de los crditos.
Finalmente, cuando empleador y

trabajador suscriben acuerdos con
clusulas, a travs de las cuales
acuerdan intereses por prstamos,
que frente a las condiciones
normales de la banca y el comercio
redundan en beneficios para el
trabajador, y que su desarrollo
y cumplimiento no evidencian
ninguna clase de abuso, no se est
de ninguna manera quebrantando
los principios protectores
establecidos a favor de los mismos,
razn por la cual no es ineficaz
una clusula concebida bajo tales
parmetros.
De acuerdo con lo anterior, la
prohibicin del cobro de intereses por
parte del empleador por los prstamos
que haga al trabajador, operar si dichos
intereses perjudican al empleado y si se
encuentran por encima de los intereses
que cobrara una persona o entidad
que se dedique a la explotacin de la

actividad comercial de los crditos.
Libranzas y descuentos
directos de salario, pensin y
honorarios
El objeto de la Ley 1527 del 2012 es que
trabajadores, contratistas y pensionados,
puedan adquirir productos y servicios
financieros, o bienes y servicios de
cualquier naturaleza, autorizando
por escrito a su pagador (empleador,
contratante y fondo de pensiones), para
que le descuente del salario, honorarios
y mesada pensional (libranza), el valor
del crdito obtenido y lo gire a su
acreedor.
Por tanto, cuando el trabajador,
contratista o pensionado adquiere un
servicio financiero, o cualquier bien o
servicio a crdito, para pagar mediante
libranza, el pagador queda en la
obligacin de efectuar las retenciones
peridicas y girarlas al acreedor dentro
de los tres (3) das siguientes, so pena
de responder por lo dejado de retener
y girar, pues la ley lo convierte en
responsable solidario por el pago de la
obligacin adquirida por el trabajador,
contratista o pensionado. En este
aspecto es importante sealar que
el empleador, contratante o fondo
de pensiones no puede cobrarle al
trabajador, contratista o pensionado
algn tipo de comisin por retener y
girar lo correspondiente a la libranza,
pues tendr a ttulo de castigo una
sancin por el doble del valor total
descontado por libranza.
De acuerdo con la Ley 1527, el
trabajador y el pensionado pueden
autorizar mediante libranza cualquier
monto, siempre y cuando le quede
al trabajador o pensionado mnimo
el 50% despus de los descuentos de
ley; incluso se puede afectar el salario
mnimo mensual legal vigente, al
punto que la Ley 1527 expresamente
seala que para la libranza, no aplica la
restriccin del artculo 149 numeral 2 del
CST, que prohiba afectar el smmlv.
47
Cartilla Prctica
Para ilustrar lo anterior, se puede observar el siguiente ejemplo:
Carlos Daniel Arvalo, trabajador que gana un salario mnimo, adquiere un crdito
con un banco, cul sera el valor de la cuota mensual que puede autorizar para
que le sea descontado por libranza?
SMMLV
$689.455
Descuentos obligatorios por Seguridad Social - 4% salud,

4% pensin.
$55.156
Salario neto a recibir
$634.299
Valor mnimo que debe recibir el trabajador de salario

(50% del salario neto a recibir).
$317.150
En consecuencia, el valor de la
cuota mensual que puede autorizar
Carlos Daniel Arvalo para que le sea
descontado es de $317.150.
al nuevo empleador y este queda en

la obligacin de hacer la retencin y
giro al acreedor. Igual sucede con los
contratistas que cambien de contratante.
En caso de que el trabajador o

pensionado tenga simultneamente
varios crditos por libranza, el
pagador deber hacer los descuentos
empezando por la orden de descuento
por libranza ms antigua a la ms
reciente (prelacin de libranzas) que
le haya dado el trabajador, siempre
y cuando no se viole el lmite antes
mencionado, que al trabajador o
pensionado le quede el 50% del neto
percibido despus de descuentos de
ley. En el caso de los honorarios de
un contratista, este podr ordenar al
contratante, que gire hasta el 100%
de los honorarios al acreedor, previo
descuento de retenciones si las hay.
En cuanto a las entidades financieras y

los comerciantes de bienes y servicios
que quieran vender a crdito sus bienes
y servicios y cobrar mediante el sistema
de libranza o descuento directo de
salario, como establece la Ley 1527 del
2012, debern primero registrarse en
el Registro nico Nacional de Entidades
Operadores de Libranza, que la ley citada
cre y que es llevado por el Ministerio
de Hacienda y Crdito Pblico. Dichas
entidades tambin podrn consultar
las bases de datos de las EPS y de los
fondos de pensiones, exclusivamente
con el fin de establecer la localizacin de
trabajadores, contratistas y pensionados,
al igual que de los empleadores o
contratantes.
El empleador no le puede imponer

al trabajador una entidad financiera
en particular para el giro mensual del
salario, igual para el pensionado con
su fondo y el contratista frente a su
contratante. Por lo tanto, si el trabajador
tiene la cuenta de nmina en un banco X
y adquiere por libranza un crdito con el
banco Y, puede pedirle al empleador que
le cambie el pago de nmina al banco
con el que tiene el crdito mediante
libranza.
Por otra parte, cuando el trabajador
que tiene un crdito que est pagando
mediante libranza o descuento directo
de salario, no ha terminado de pagarlo
pero cambia de empleador, simplemente
el trabajador le informa por escrito
48
Libranza no puede comprometer

prestaciones sociales
Con la expedicin de la Ley 1527 del
2012, el trabajador puede adquirir toda
clase de bienes y servicios garantizando
el pago con el salario, pero prohbe
comprometer las prestaciones sociales.
Antes de sancionar la Ley de Libranzas,
el Presidente de la Repblica objet
todo lo referente a prestaciones sociales
(cesantas y primas), y de esta manera
estableci que el trabajador no poda
comprometer las prestaciones sociales
para pagar mediante el sistema de
libranza, obligaciones que adquiere
de cualquier naturaleza. La razn de
dichas objeciones es que si el trabajador

compromete, por ejemplo, las cesantas,
se desnaturaliza su uso, pues la Ley 50
de 1990 y otras leyes han establecido
que las cesantas tienen una finalidad
especfica, que corresponde al uso para
vivienda (compra, mejora y liberacin),
estudio y desempleo, y permitir que
el trabajador pueda comprometer
mediante la libranza las prestaciones
sociales, significara que podra pagar
con las cesantas unas siliconas a crdito,
la compra de una moto, un viaje de
placer, un crdito bancario, un televisor
financiado, etc.
Por tal razn, dichas objeciones fueron
aceptadas por el Congreso de la
Repblica, quien modific el proyecto
de ley eliminando todas las expresiones
relacionadas con prestaciones sociales y
cesantas.
Sin embargo, algunas entidades
bancarias han pretendido que el
trabajador firme una autorizacin de
descuento diseada por ellos, para ser
radicada ante su empleador, en la cual el
trabajador expresa que compromete el
pago del crdito, no solo con el salario,
sino tambin con las prestaciones
sociales, pero como ya se mencion,
esto no es viable.
En este orden, y aunque el empleador
est obligado a realizar los descuentos
que el trabajador le solicite mediante
el sistema de libranza, este se puede
negar justificadamente a realizar dicha
solicitud, hasta tanto se elimine de dicho
formato las expresiones prestaciones
sociales, cesantas o primas.
Libranzas de trabajadores de una

sociedad en liquidacin
Por regla general, cuando el trabajador
adquiere un crdito de cualquier
naturaleza con un fondo de empleados,
un banco, cooperativas, cajas de
compensacin familiar, empresa de
electrodomsticos, etc., pero le pide
al empleador que le descuente del
salario y traslade dicha retencin a los
acreedores, se conoce como libranza,
y por ende, el deudor sigue siendo el
trabajador, no el empleador.
Anlisis
Sin embargo, algunos sectores
interesados en vender a crdito lograron
que en la nueva Ley de Libranza de
Salario, se vinculara al empleador que
era simple colaborador en la retencin
del salario y traslado de las sumas a
los acreedores de los trabajadores,
como responsable solidario en caso de
negarse sin fundamento legal a hacer
la retencin y el traslado de recursos
ordenados por el trabajador.
Pero, qu pasa con los crditos de
libranza que tienen los trabajadores?
Pues bien, para responder a esta
pregunta es necesario observar las
siguientes dos situaciones:
1.
La empresa retuvo del salario las

sumas ordenadas. Si la empresa
en liquidacin hizo la retencin del
salario debidamente autorizada por el
trabajador, por el hecho de estar en
proceso de liquidacin, dichos dineros
no hacen parte de la masa de activos
de la sociedad que deben tenerse
dentro del proceso de liquidacin,
pues cuando el salario es pagado, se
convierte en patrimonio del trabajador
y siendo este ya del trabajador, el
empleador simplemente en una labor
de intermediacin, se lo retiene al
trabajador para girrselo al acreedor del
trabajador. Por lo tanto, el liquidador de
la sociedad no puede pretender que el
acreedor del trabajador ingrese como
acreedor al proceso de liquidacin
de la sociedad, pues la sociedad en
liquidacin no es deudora de dichos
acreedores del trabajador, y por ende,
sin ningn tipo de requisito, el liquidador
debe girar dichas sumas retenidas del
salario del trabajador a los acreedores.
2.
La empresa en liquidacin, no
ha efectuado pago de salarios
y prestaciones. En caso de que la
sociedad en liquidacin est adeudando
salarios y prestaciones al trabajador,
valores adeudados desde antes de
que se declarara la disolucin de la
sociedad, dicho pasivo de la empresa
frente al trabajador debe ser pagado de
acuerdo a la prelacin de crditos segn
la ley, para el pago de acreedores de la
sociedad en liquidacin. Una vez que
por prelacin, el liquidador vaya a pagar
al trabajador/reclamante los salarios y
prestaciones, el liquidador deber hacer

la retencin y girarla a los acreedores del
trabajador.
En el caso anterior, los acreedores
del trabajador debern informar
al liquidador que el trabajador dio
una orden de retencin, para que el
liquidador cuando haga el pago en
la forma antes mencionada, haga la
retencin y lo gire a dichos acreedores;
sin embargo, el hecho de que los
acreedores le pidan al liquidador
que ejecute las retenciones que
oportunamente el trabajador pidi, no
significa que dichos acreedores estn
entrando al proceso concursal o de
liquidacin como acreedores, pues
como se ha anotado en varias ocasiones,
la empresa no es deudora de los
acreedores del trabajador.
Para ampliar sobre el tema, se
transcriben apartes del Concepto 22025516 del 2012 de la Supersociedades,
quien opina sobre este tema lo
siguiente:
Asunto: pago de obligaciones a
favor de fondos de empleados a
travs de descuentos de nmina o
de prestaciones sociales.
[]
iv) Ahora bien, los crditos que
se debe hacer valer dentro de la
liquidacin judicial, son aquellos
que estn a cargo del deudor
concursado y que se hubieren
causado antes de la fecha de
apertura del proceso de liquidacin
judicial, los cuales quedan sujetos
a la resultas del proceso, es decir,
que su pago se har en la forma y
trminos estipulados en el acuerdo
de adjudicacin que se llegare
a celebrar con los acreedores
del deudor, cuyos bienes sern
adjudicados teniendo en cuenta las
reglas consagradas en el artculo
58 op. cit.
v) De otra parte, se observa que
pueden existir obligaciones que no
se encuentran a cargo del deudor,
sino que este haya servido de
intermediario para su recaudo, tal
es el caso de las sumas adeudas
por los trabajadores a las cajas de

compensacin o cooperativas o
fondos de empleados por concepto
de crditos o compras a travs del
mecanismo de libranza.
En efecto, el artculo 4. de la Ley
920 de 2004, prev que Toda
persona, empresa o entidad
pblica o privada, estar obligada
a deducir y retener de cualquier
cantidad que haya de pagar a sus
trabajadores o pensionados, las
sumas que estos adeuden a la caja
de compensacin o cooperativa
o fondos de empleados, cuya
obligacin conste en libranza,
ttulos valores, o cualquier otro
documento suscrito por el deudor
quien para el efecto deber dar su
consentimiento previo. En ningn
caso las personas y entidades
sealadas en este artculo podrn
cobrar cuota de administracin
o suma alguna por realizar esta
operacin. (El llamado es nuestro).
vi) Por su parte, el artculo 144
de la Ley 79 de 1988, seala que
Las deducciones a favor de las
cooperativas tendrn prelacin
sobre cualquier otro descuento
por obligaciones civiles, salvo las
judiciales por alimentos.
A su turno, el artculo 57 del
Decreto Ley 1481 de 1989,
precepta que Los Fondos de
Empleados como entidades de
inters comn e integrantes del
sector de la economa social,
sern beneficiarios de las medidas
de promocin y fomento de los
derechos y exenciones establecidas
y que se establezcan a favor
de las instituciones del sector
cooperativo.
vii) Tales obligaciones, no estn
sujetas a las resultas del proceso
de liquidacin judicial, y por ende,
las mismas deben ser pagas por
el liquidador inmediatamente
a la respectiva caja de
compensacin, cooperativa o
fondo de empleados, si las mismas
ya fueron recaudadas, o en su
defecto, al momento de pagarle
49
Cartilla Prctica
los crditos reconocidos a los
extrabajadores por concepto
de prestaciones sociales,
deber deducir las sumas
adeudadas a dichas entidades,
y posteriormente, entregarlas al
entidad que corresponda, lo que
de no hacerse podra constituir
una indebida retencin de dineros,
con las consecuencias jurdicas
que ello comporta.
viii) Para el pago de las susodichas
obligaciones, basta que la entidad
interesada formule al liquidador
del deudor concursado, llmese
persona natural comerciante
o persona jurdica mercantil
o sucursal de una sociedad
extrajera, la respectiva peticin
acompaa de las pruebas que
pretenda hacer valer para el
efecto, sin que para ello se
requiera de autorizacin alguna
por parte del juez concursal. []
Para que el
empleador
pueda hacer algn
descuento del salario
del trabajador distinto
a los descuentos
legales, como es el
caso de prstamos,
es necesario
que el trabajador
previamente lo haya
autorizado.
50
Compensacin por
vacaciones y descansos
remunerados
Para algunas personas existe la
confusin sobre la deduccin en renta
de los pagos de descansos remunerados
y las vacaciones compensadas, al estar
estos dos trminos en normas distintas.
Sin embargo, para el Consejo de Estado
son iguales frente al tratamiento fiscal.
Este tema ha sido tratado desde el ao
2003 por parte del Consejo de Estado,
quien considera que para efectos
tributarios el descanso remunerado
es equivalente a la compensacin
monetaria por vacaciones, pues ambas
figuras se cimentan en el derecho
fundamental al descanso.
Ha sealado igualmente dicho
Juez Mximo en lo Contencioso
Administrativo, que a pesar de estar las
dos (2) figuras jurdicas reguladas de
manera independiente, pueden tratarse
de manera similar, por equidad, en
materia tributaria.
En el derecho laboral privado, est
regulado por el artculo 186 del CST
en donde se menciona el derecho que
tienen los trabajadores que hubieren
prestado los servicios durante un ao,
a quince (15) das hbiles consecutivos
de vacaciones remuneradas; y en el
sector pblico, est previsto en el
artculo 8 del Decreto 1045 de 1978, que
establece que los empleados pblicos y
trabajadores oficiales tienen derecho a
quince (15) das hbiles de vacaciones
por cada ao de servicio, salvo lo que
se disponga en normas o estipulaciones
especiales.
Compensacin de vacaciones en el
sector pblico y privado
La compensacin de vacaciones, segn
el artculo 1 de la Ley 995 del 2005,
equipar para los dos sectores, tanto
privado como oficial, las condiciones
en que se acceda a dicho derecho. La
concepcin tcnica de este derecho
que surge para compensar el hecho

de no disfrutar vacaciones se ha
mantenido inclume, pues el derecho
lo tienen tanto empleados pblicos,
como trabajadores oficiales y del sector
privado que cesen en sus funciones
o hayan terminado sus contratos de
trabajo sin que hubieren causado
las vacaciones por ao cumplido,
reconocindole y compensndole
las vacaciones en dinero de manera
proporcional al tiempo efectivamente
trabajado.
Sin embargo, el artculo 108 del ET
seala:
Artculo 108. Los aportes
parafiscales son requisito
para la deduccin de salarios.
Para aceptar la deduccin por
salarios, los patronos obligados a
pagar subsidio familiar y a hacer
aportes al Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA), al Instituto
de Seguros Sociales (ISS), y al
Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar (ICBF), deben estar a paz
y salvo por tales conceptos por el
respectivo ao o perodo gravable,
para lo cual, los recibos expedidos
por las entidades recaudadoras
constituirn prueba de tales
aportes. Los empleadores debern
adems demostrar que estn a paz
y salvo en relacin con el pago de
los aportes obligatorios previstos
en la Ley 100 de 1993.
Adicionalmente, para aceptar
la deduccin de los pagos
correspondientes a descansos
remunerados es necesario estar a
paz y salvo en el SENA y las cajas
de compensacin familiar. ()
Es claro que el artculo 108 hace
referencia a los salarios, pero en el
inciso segundo nos habla de descansos
remunerados, que segn las normas
laborales y de funcin pblica, no son
salario. Por lo tanto, la norma prev de
manera excepcional que tal descanso
remunerado es deducible y, para el
efecto, se debe acreditar el pago de
Anlisis
los aportes parafiscales, pero como
ya se mencion, el Consejo de
Estado ha incluido en la deduccin
de los descansos remunerados, las
vacaciones compensadas en dinero,
pues ambas hacen referencia al
derecho fundamental al descanso.
Por lo anterior, el descanso
remunerado y la compensacin
monetaria de vacaciones, son
expensas deducibles a ttulo de costo,
pues as lo ha venido aceptando la
DIAN con base en la sentencia del
Consejo de Estado de noviembre
12 del 2003, Expediente 133483,
ya que para dicho rgano Judicial
la compensacin monetaria de
vacaciones no es indemnizacin o
una expensa que por mera liberalidad
conceda el empleador.
En consecuencia, para que dichos
pagos sean deducibles debe pagarse
parafiscales, situacin totalmente
distinta a las indemnizaciones, que no
son deducibles ni tampoco sobre ellas
se pagan parafiscales. Al respecto,
el artculo 21 de la Ley 21 de 1982
establece:
Para efectos de la liquidacin
de los aportes al Rgimen
del Subsidio Familiar, Servicio
Nacional de Aprendizaje
(SENA), Escuela Superior
de Administracin (ESAP),
Escuelas Industriales e Institutos
Tcnicos, se entiende por
nmina mensual de salarios la
totalidad de los pagos hechos
por concepto de los diferentes
elementos integrantes del
salario en los trminos de
la Ley Laboral, cualquiera
que sea su denominacin y
adems, los verificados por
descansos remunerados de ley y
convencionales o contractuales.
Embargos de salario
l embargo es la orden judicial

a travs de la cual se le solicita
al pagador o empleador de una
empresa que retenga una parte del
salario del trabajador por causa de
procesos judiciales que enfrenta por
no cumplir con las obligaciones con sus
acreedores.
El embargo del salario en Colombia
puede ser ordenado nicamente por
un Juez de la Repblica, bien sea un
Juez de Familia, Civil, Penal, Laboral o
Administrativo. Existen dos clases de
deudas por las cuales un juez puede
embargar el salario del trabajador, y
con base en las cuales se determina
el monto mximo embargable. Dichas
deudas pueden ser generales o de
alimentos y cooperativas.
Deudas generales
Nacen por incumplimiento de
obligaciones, como un crdito en un
banco, una letra de cambio, un cheque
sin fondos o un pagar. Por ellas el Juez
puede ordenar el embargo de hasta la
quinta parte de lo que exceda del salario
mnimo mensual legal vigente.
Deudas de alimentos o
cooperativas
Nacen por incumplir la obligacin legal
con quien se deba alimentos, como
es con los hijos menores, cnyuge o
compaero permanente, y con los
padres en algunos casos (inasistencia
alimentaria). Tambin cuando se
incumplen obligaciones adquiridas
con cooperativas, como puede ser por
prstamos o aportes de sostenimiento.
En estos casos, el monto a embargar del
salario ser hasta el 50% de todo el salario,
incluyendo la parte que corresponda a
salario mnimo mensual legal vigente.
Ejemplo
Andrs devenga un salario de
$700.000 y el Juez ordena el embargo
del salario por la inasistencia
alimentaria con su hijo (hasta el 50%
de todo, incluido smmlv).
Salario $700.000 (mximo embargable
50%, lo determina el Juez)
Ejemplo
El monto mximo a embargar

del salario mensual de Andrs es
$350.000
Alexander con un salario de $2.500.000,

demandado por no pagar una letra de
cambio.
Como se observa, el monto

embargable afecta el smmlv ($689.455
por el ao 2016).
El Juez puede ordenar el embargo de

mximo la 1/5 parte que excede el
smmlv.
Nota: Debe quedarle la mitad de

un salario mnimo al trabajador
($344.727 en el ao 2016).
$2.500.000 (Salario)
$689.455 (smmlv 2016)
$1.810.545 (Salario menos smmlv)
$1.810.545 5 = $362.109
El monto a embargar mensualmente es
$362.109
Un aspecto a tener en cuenta es que,

por regla general los embargos se
aplican en el orden de llegada ante el
empleador, pero cuando son varios
a la vez, hay una prelacin entre las
deudas de alimentos con las deudas de
cooperativas, sin importar el orden de
llegada.
51
Cartilla Prctica
Lo anterior concuerda con lo dispuesto
en el Rgimen de Cooperativas, pues
este seala:
Las deducciones a favor de las
cooperativas tendrn prelacin
sobre cualquier otro descuento
por obligaciones civiles, salvo las
judiciales por alimentos.
(Artculo 144 de la Ley 79 de
1988).
Por ello es que si se presenta
simultneamente el embargo de una
deuda cooperativa o cualquier otra, y
una obligacin alimentaria, es deber
del pagador de la empresa retener
lo solicitado por el Juez que trate el
asunto de las deudas alimentarias.
Es de aclarar que las deudas por
embargos de cooperativas solo ceden
ante las alimentarias, frente a otro tipo
de obligaciones tales como las deudas
generales, no aplica esta regla, pues as
lo seala el Concepto 24684 del 2013
del Ministerio de Trabajo:
No obstante se aclara que
cuando se trata de obligaciones
civiles distintas a las relacionadas
con alimentos, los descuentos
a favor de las cooperativas, por
mandato del citado artculo 144,
tienen prelacin sobre ellas.
(Ministerio de Trabajo Concepto
24684 de 2013).
Ahora bien, una vez se ha retenido el
dinero del embargo, el pagador debe
consignar mes a mes a la cuenta del
Juzgado que orden el embargo, y
notificarle al Juez de cada consignacin;
para ello, debe todos los meses hacer un
escrito informndole de dicha retencin
y consignacin, y anexarle copia del
recibo de consignacin, conservando
tambin copia para l de esto.
La persona encargada en la empresa
que deba retener los valores y
consignarlos, se har responsable de
dichas sumas, y en caso de no hacer
la retencin, o no consignar el dinero,
o hacer maniobras fraudulentas
para reducir en nmina el salario
52
del trabajador y con ello engaar

al acreedor del trabajador, deber
cancelar una sancin comprendida
entre 2 y 5 smmlv.
Embargo de salario a
trabajador incapacitado
Cuando un Juez ha ordenado el
embargo del salario de un trabajador
y este es incapacitado, por los das
de dicha incapacidad no se podr
hacer retencin del embargo. Lo que
recibe el trabajador por concepto de
incapacidad, bien sea de enfermedad
de origen comn o profesional, es un
auxilio por incapacidad que sufraga
la EPS o la ARL, pero nunca puede ser
considerado salario, as sea la empresa
quien lo pague anticipadamente
durante las fechas habituales de pagos
de salario. De acuerdo a lo anterior,
lo que est haciendo la empresa
es adelantando un dinero que por
su conducto pagar la entidad de
seguridad social al trabajador y que
luego la empresa compensar con
la entidad de seguridad social en el
siguiente pago de la PILA.
As tambin lo seala el Ministerio
de Proteccin Social en el Concepto
332863 del 2011:
En este orden de ideas, considera
la Oficina que el porcentaje
embargado que decreta el
juez debe ser aplicado sobre la
porcin de salario efectivamente
recibido por el trabajador y no
lo correspondiente al perodo de
incapacidad que ni siquiera asume
el empleador por tratarse de un
auxilio.
Por lo tanto, si un trabajador estuvo
10 das incapacitado en el mes, sobre
dichos das lo que recibir ser auxilio
de incapacidad, independientemente de
quin lo pague y por ende, no se podr
hacer ningn tipo de retencin; sobre
los 20 das restantes del mes en los que
el trabajador labor y recibi salario,
se aplicar el embargo segn lo haya
ordenado el Juez de la Repblica.
Finalmente, es importante sealar que

el embargo del salario no es causal
de despido del trabajador. El Cdigo
Sustantivo del Trabajo establece todas y
cada una de las causales para despedir
con justa causa a un trabajador, entre
las que se encuentran la violacin a
las obligaciones y prohibiciones que
tiene el trabajador, pero en ellas no se
contempla como prohibicin el tener
deudas y mucho menos se le puede
obligar a que tenga todas sus deudas
personales al da.
En este orden, as se haya fijado en el
contrato de trabajo la prohibicin de que
el salario est embargado, esta clusula
del contrato es ineficaz y despedirlo por
esta razn sera un despido sin justa
causa.
Consecuencias de despedir a
un trabajador con ocasin al
embargo de su salario
Algunos empleadores amenazan a
los trabajadores con despedirlos en
caso de que los salarios lleguen a ser
embargados, pues el pagador de la
empresa o el personal de recursos
humanos no solo debe descontar del
salario del trabajador los porcentajes
ordenados por el Juez, sino que
mensualmente debe consignar en
el Banco Agrario dichas sumas en la
cuenta bancaria del juzgado, adems
de tener que enviar inmediatamente
un escrito dirigido al juez reportando
el pago, junto con la copia de la
consignacin; labor que se tiene que
hacer todos los meses hasta cuando
termine el embargo.
Sin embargo, terminar el contrato de
trabajo de un empleado por el hecho
de que le hayan embargado el salario,
constituye despido sin justa causa, y
como tal, el trabajador podr demandar
el pago de las indemnizaciones por
terminacin injustificada del contrato,
ya sea a trmino fijo o a trmino
indefinido.
Anlisis
APORTES A SEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCALES

MEN INTERACTIVO
AFILIACIN
APORTES
VIGILANCIA Y CONTROL EN
EL PAGO DE APORTES
CONSIDERACIONES
ESPECIALES
APORTES PARAFISCALES
niciemos recordando que a travs de

la Ley 100 de 1993 se crea el conocido
sistema de seguridad social integral, el
cual como lo indica la ley textualmente:
es el conjunto de instituciones,
normas y procedimientos, de
que disponen la persona y la
comunidad para gozar de una
calidad de vida, mediante el
cumplimiento progresivo de
los planes y programas que el
Estado y la sociedad desarrollen
para proporcionar la cobertura
integral de las contingencias,
especialmente las que menoscaban
la salud y la capacidad econmica,
de los habitantes del territorio
nacional, con el fin de lograr el
bienestar individual y la integracin
de la comunidad.
Por otra parte, de acuerdo al artculo 1
de la Ley 789 del 2002, el cual define el
sistema de proteccin social, se lee:
Artculo1. Sistema de
Proteccin Social. El sistema de
proteccin social se constituye
como el conjunto de polticas
pblicas orientadas a disminuir
la vulnerabilidad y a mejorar la
calidad de vida de los colombianos,
especialmente de los ms
desprotegidos. Para obtener como
mnimo el derecho a: la salud, la
pensin y al trabajo.
El objeto fundamental, en el rea
de las pensiones, es crear un
sistema viable que garantice unos
ingresos aceptables a los presentes
y futuros pensionados.
En salud, los programas estn
enfocados a permitir que los
colombianos puedan acceder
en condiciones de calidad y
oportunidad, a los servicios
bsicos.
El sistema debe crear las
condiciones para que los
trabajadores puedan asumir
las nuevas formas de trabajo,
organizacin y jornada laboral y
simultneamente se socialicen los
riesgos que implican los cambios
econmicos y sociales. Para esto,
el sistema debe asegurar nuevas
destrezas a sus ciudadanos para
que puedan afrontar una economa
dinmica segn la demanda

del nuevo mercado de trabajo
bajo un panorama razonable de
crecimiento econmico.
En conclusin, el sistema de seguridad
social integral tiene como fin garantizar
los derechos irrenunciables de cada
persona y procurar las condiciones y
calidad de vida digna a cada miembro
de la comunidad; y para ello, su servicio
pblico debe regirse por los principios
de eficiencia, universalidad, solidaridad,
integralidad, unidad y participacin,
establecidos y definidos en el artculo 2
de la Ley 100 de 1993.
Este sistema se encuentra conformado
por 3 subsistemas:

Sistema General de Pensiones

(gestionado por fondos de
pensiones).
Sistema General de Seguridad Social

en Salud SGSSS (gestionado por
las EPS).
Sistema General de Riesgos

Laborales SGRL (gestionado por
las ARL).
53
Cartilla Prctica
Afiliacin
odo trabajador tiene derecho

a estar afiliado al Sistema de
Seguridad Social. En el caso de
los trabajadores dependientes ser
responsabilidad del empleador. El
artculo 161 de la Ley 100 de 1993
indica que uno de los deberes del
empleador es el de inscribir en alguna
entidad promotora de salud a todos sus
trabajadores, sin importar el tipo de
vnculo laboral existente, sea este verbal
o escrito, temporal o permanente;
mientras el artculo 159 de la Ley 100 de
1993, permite que todo trabajador sea
libre de escoger la entidad promotora
de salud con la cual crear vnculo. La
misma ley en el artculo 17 indica que
siempre que exista un vnculo laboral,
el empleador se encuentra obligado a
efectuar la respectiva afiliacin y pago
de aportes de todo aquel que este bajo
su subordinacin.
Es importante tener en cuenta que la
base para calcular la cotizacin tanto para
pensin como para salud es el salario
mensual. En el caso de trabajadores
con salario integral la base de cotizacin
nicamente ser el 70% , es decir que el
30% prestacional no se debe incluir.
54
Por otra parte, los trabajadores

independientes, es decir, quienes
no tienen un vnculo laboral, deben
realizaraportes al sistema general de
seguridad social de manera distinta a
aquellos que s tienen un vnculo laboral.
Dicha situacin genera dudas constantes
para estos, dado que a diferencia de los
trabajadores, los independientes son los
que deben asumir la responsabilidad
de su afiliacin y pago.
Ahora bien, la obligacin de afiliacin no

solo es para lo concerniente al sistema
de seguridad social de pensin, sino
tambin para el sistema de seguridad
social en salud SGSSS. Cabe recordar
que este ltimo tiene como finalidad
brindar una proteccin a sus afiliados
ante dificultades de salud; por lo
tanto, adems de obligatorio resulta
sumamente importante la incorporacin
a este sistema.
A pesar de que dicha

responsabilidad recae en el
independiente, su contratante
debe verificar que efectivamente
aquel haya efectuado el
respectivo pago de aportes al
sistema de seguridad social en
salud y pensin. Cabe recordar
que la afiliacin al sistema
de riesgos laborales puede ser
voluntaria u obligatoria segn ciertos
elementos del vnculo contractual.
Base de cotizacin para pensin y

salud de independientes
Afiliacin de independientes al
sistema de seguridad social de
pensin y salud
Sobre esto, la Ley 1753 del 2015 indica

que los trabajadores independientes,
sean por cuenta propia o con contrato
de prestacin de servicios, deben
pagar aportes sobre un ingreso base
de cotizacin IBC mnimo del 40% de
los ingresos recibidos, excluido el valor
del impuesto al valor agregado IVA
cuando este aplique. Lo anterior se
encuentra determinado en el artculo
135 de dicha ley:
El sistema general de seguridad social

de pensin busca garantizar una
proteccin durante la vejez, invalidez o
muerte a travs del reconocimiento de
una pensin o pago de una prestacin
cuando se cumplan ciertos requisitos.
La Ley 100 de 1993, en el artculo 15,
indica quines deben estar afiliados
a este sistema; dicho artculo seala
que adems de los trabajadores
dependientes, para todos aquellos
que trabajan mediante prestacin de
servicios o quienes sean independientes,
es obligatorio afiliarse al sistema.
En dicha norma se lee:
As mismo, las personas naturales
que presten directamente servicios
al Estado o a las entidades o
empresas del sector privado, bajo
la modalidad de contratos de
prestacin de servicios, o cualquier
otra modalidad de servicios
que adopten,los trabajadores
independientes.
Como se mencion anteriormente,

la afiliacin y pago de aportes de un
trabajador independiente es distinto al
de uno dependiente. Dichas diferencias
no recaen nicamente en la titularidad
de la responsabilidad de la afiliacin,
sino que tambin la forma del pago de
aportes se realiza sobre una base de
cotizacin distinta.
Los trabajadores independientes

por cuenta propia y los
independientes con contrato
diferente a prestacin de servicios
que perciban ingresos mensuales
iguales o superiores a un (1) salario
mnimo mensual legal vigente
(smmlv), cotizarn mes vencido al
Sistema Integral de Seguridad Social
sobre un ingreso base de cotizacin
mnimo del cuarenta por ciento
(40%) del valor mensualizado de sus
ingresos, sin incluir el valor total del
Impuesto al Valor Agregado (IVA),
cuando a ello haya lugar, segn el
rgimen tributario que corresponda.
Para calcular la base mnima de
cotizacin, se podrn deducir las
expensas que se generen de la
ejecucin de la actividad o renta
que genere los ingresos, siempre
Anlisis
que cumplan los requisitos del
artculo107del Estatuto Tributario.
Pensin
El sistema general de seguridad social
de pensin busca garantizar una
proteccin durante la vejez, invalidez o
muerte a travs del reconocimiento de
una pensin o pago de una prestacin
cuando se cumplan ciertos requisitos,
por lo cual la Ley 100 de 1993 establece
que la afiliacin debe ser obligatoria para
todos los trabajadores dependientes o
independientes.
Adems dicho sistema cuenta con dos
opciones excluyentes las cuales son de
eleccin libre y voluntaria por parte del
afiliado, pero una vez hecha solo podr
trasladarse de rgimen una vez cada 5
aos contados desde la seleccin inicial,
y pierde el derecho a traslado cuando
le falten 10 aos o menos para cumplir
la edad que le da derecho a pensin de
vejez, dichas opciones son:

Rgimen Solidario de Prima Media

con Prestacin Definida.
Rgimen de Ahorro Individual con

Solidaridad.
Es importante recordar que cuando

se trata de vnculos laborales, es decir,
aquellos que nacen de un contrato
individual de trabajo, y de los vnculos
que surgen como consecuencia de un
contrato de prestacin de servicios, se
deben realizar los respectivos aportes al
sistema general de pensiones.
Ahora bien, en los casos de los contratos
de prestacin de servicios, dicha
responsabilidad recae en el contratista,
el cual debe realizar los respectivos
aportes de conformidad con sus
ingresos. El Decreto 510 del 2003 indica
que dicha base no puede ser inferior a 1
salario mnimo legal; veamos:
La base de cotizacin del Sistema
General de Pensiones ser como
mnimo en todos los casos de un
salario mnimo legal mensual
vigente, y mximo de 25 salarios
mnimos legales mensuales
vigentes, lmite este que le es
aplicable al Sistema de Seguridad
Social en Salud.
Es importante aclarar que dicha
obligatoriedad aplica tambin para el
pago de aportes del sistema de salud.
Solo cuando se trata de afiliarsepor

primera vezal sistema de pensiones con
una edad determinada, se puede omitir
el pago de los aportes pensionales, en
los siguientes casos:
No obstante, es necesario traer a

colacin el artculo 135 de la Ley 1753
del 2015, el cual indica que en los
contratos de prestacin de servicios la
base de cotizacin mnima es del 40%
del valor del contrato mensualizado.
Salud
Mujeres mayores de 50 aos y

hombres mayores de 55 aos que
nunca hayan cotizado para pensin.
Los cotizantes mayores de 55 que
cumplan los requisitos para la
pensin.
En los dems casos, es decir, para los

que ya han tenido en el pasado una
afiliacin a dicho sistema y solo quieren
reactivarla, sea como asalariado o como
independiente, s existe la obligacin
de seguir cotizando hasta completar la
edad o las semanas para pensionarse
por vejez; hasta cuando acontezca un
evento que amerite el reconocimiento
de la pensin por invalidez o fallezca el
cotizante.
La obligacin de afiliacin no solo

es para lo concerniente al sistema
de seguridad social de pensin, sino
tambin para el sistema de seguridad
social en salud SGSSS. Cabe recordar
que este ltimo tiene como finalidad
brindar una proteccin a sus afiliados
ante dificultades de salud; por lo
tanto, adems de obligatorio resulta
sumamente importante la incorporacin
a este sistema.
Como lo indica el artculo 157 de
la Ley 100 de 1993, existen dos
modalidades de afiliados, unos lo
harn en su condicin de afiliados al
rgimen contributivo o subsidiado y

otros lo harn en forma temporal como
participantes vinculados.
Adicionalmente la afiliacin podr ser
individual o colectiva, es decir, a travs
de empresas y en cuyo caso no se pierde
el derecho a elegir o trasladarse a la
entidad promotora de salud EPS que
el trabajador desee.
Riesgos Laborales
Cuando se trata de trabajadores
dependientes, el empleador siempre
deber realizar el pago de aportes y
nunca podr delegar dicha carga en
el trabajador. En caso de no ser as,
el empleador estar vulnerando los
derechos del trabajador y se podra
enfrentar a sanciones, por su parte el
trabajador estara facultado para dar por
finalizado el contrato con justa causa
imputable a su empleador.
La afiliacin al sistema de seguridad social
en riesgos laborales no es obligatoria
para los trabajadores independientes.
Sin embargo, cuando el contratista pacta
una prestacin de servicios superior a un
mes y su ingreso base de cotizacin es
superior a un salario mnimo, este aporte
se debe pagar de conformidad al riesgo.
Cabe recordar que los riesgos I, II y III se
encuentran bajo la responsabilidad del
contratista, mientras los riesgos IV y V del
contratante.
Respecto a la afiliacin a riesgos laborales
de aquellos trabajadores independientes
el Decreto 723 del 2013, en el artculo
12, seal que dicha base no puede ser
superior a 25 smmlv y deber ser igual a la
base empleada para el pago de aportes a
los sistemas de salud y pensin.
Ahora bien, para quienes ejecutan
mltiples contratos, la afiliacin y pago
de aportes se debe realizar por cada
uno de los vnculos. Cuando se supere
el lmite de los 25 smmlv, el aporte se
debe iniciar por el de mayor valor. En
consecuencia, los aportes tanto para
salud, pensin y riesgos laborales se
deben realizar sobre un ingreso base
de cotizacin mnimo del 40% del valor
mensualizado del contrato.
55
Cartilla Prctica
Aportes
hospitales pblicos, prefieren cotizar
voluntariamente a las EPS privadas, pero
no tendran capacidad para liquidar
tambin sobre un salario mnimo con
destino a los fondos de pensiones.
LaPILA se puede tramitar de manera
electrnica o asistida; la primera se
tramita de manera virtual, y la segunda
hace referencia a la planilla de pago
asistido, la cual se puede diligenciar de
dos formas:
a afiliacin se encuentra ligada a la

obligatoriedad de pagar un valor
determinado para acceder al servicio
o beneficios del sistema, dicho pago se le
llama aportes y se debe realizar a travs
de una Planilla Integrada de Liquidacin
de Aportes denominada PILA.
La PILA es el mecanismo dado
por el Estado que permite tanto a
trabajadores dependientes por medio
delempleador o independientes por
s solos realizar los aportes unificados
a los sistemas de seguridad social y
parafiscal.
Este mecanismo resulta importante ya
queanteriormente muchos trabajadores
independientes haban realizado sus
cotizaciones nicamente al sistema de
seguridad socialen salud omitiendo el
pago correspondiente a pensin por
pensar que no era obligatorioa pesar
que laLey 100 de 1993s les exige a
algunos de ellos hacer ambos aportes.
Sin embargo, en gran nmero de
casos la explicacin para que mltiples
trabajadores no hayan realizado los
aportes al sistema de pensiones radica
en un problema de capacidad de pago,
pues son personas que no tienen un
trabajo como asalariados y en lugar
de acudir al servicio en salud del
SISBEN, o depender de la caridad de los
56
Se genera de manera electrnica

y se realiza el pago a travs de un
banco.
Se genera la planilla por call center

y se realiza el pago a travs de un
banco.
Tarifas
En Seguridad Social el valor de la cotizacin es compartida entre empleador y
trabajador de la siguiente manera:
Tipo de trabajador
Dependiente
Con salario integral
Salud
Pensin
Total:
12.5%
Total:
16%
Empresa:
8.5%
Empresa:
12%
Trabajador
4%
Trabajador:
4%
Sobre el IBC correspondiente al 70% del salario
Para los independientes dicho pago estar nicamente a cargo de ellos mismos, toda
vez que no existe un empleador sino un contratista el cual no asume esta carga.
En ARL el valor corresponde a un porcentaje del salario base de cotizacin de
acuerdo al tipo de trabajo realizado, al nivel de riesgo de la actividad; todo el
porcentaje deber ser cancelado por el empleador o por el contratista cuando la
actividad de la empresa se encuentre clasificada en los riesgos IV y V.
Clase de riesgo
Valor mnimo
Valor inicial
Valor mximo
0.348%
0.522%
0.696%
II
0.435%
1.044%
1.653%
III
0.783%
2.436%
4.089%
IV
1.740%
4.350%
6.960%
3.219%
6.960%
8.700%
Anlisis
Vigilancia y control en el pago

de aportes
a Unidad de Gestin Pensional y Parafiscal UGPP fue creada por

disposicin del artculo 156 de la Ley 1151 de junio 25 del 2007,
adscrita al Ministerio de Hacienda y Crdito Pblico, con personera
jurdica, autonoma administrativa y patrimonio independiente.
Adicionalmente dicho Ministerio mediante el Decreto 5021 de diciembre
del 2009, establece su estructura y organizacin, as como las funciones
de sus dependencias; y por otra parte, a travs del Decreto 5022 de
diciembre del 2009, se crea la planta de personal, identificando las
funciones de cada una de las Direcciones y Subdirecciones.
Tal como lo determina el artculo 2 del

Decreto 5021, la UGPP tiene por objeto:
Por qu es importante la
distincin de los factores salariales?
Efectuar, en coordinacin con

las dems entidades del Sistema
de Proteccin Social, las tareas
de seguimiento, colaboracin y
determinacin de la adecuada,
completa y oportuna liquidacin
y pago de las contribuciones
parafiscales de la Proteccin Social,
as como el cobro de las mismas.
Muchas personas y empresas han

recibido requerimientos por parte de
esta entidad, a fin de obtener respuesta
sobre hechos de aos anteriores y
con plazos de menos de 3 meses para
presentar la informacin requerida.
Lo anterior evidencia la complejidad
y el nivel de exigencia que debern
enfrentar las organizaciones y personas
requeridas; por tanto, la necesidad de
tener muy claros y saber diferenciar
los conceptos de partida salarial y no
salarial.
Alcance de la UGPP
El alcance de la UGPP se extiende a
sociedades, empresas de personas
naturales, trabajadores por cuenta
propia, profesionales independientes,
prestadores de servicios y comerciantes.
Las labores de inspeccin, vigilancia
y control estn dirigidas a garantizar
que todos los obligados a cotizar al
sistema contributivo cumplan con dicha
obligacin, y que los aportes se realicen
en las proporciones determinadas por la
legislacin.
Se debe tener en cuenta que con la
entrada en vigencia de la Ley 1753
del 2015, Plan Nacional de Desarrollo
2014-2018, se puntualizaron las
condiciones para determinar el IBC
sobre comerciantes y rentista de capital,
y se otorgan las herramientas para
que la UGPP tenga los criterios para
la inspeccin del cumplimiento de los
mnimos sealados.
Si bien es clara la existencia del

fenmeno de evasin en el pago de
las contribuciones al sistema, como
lo menciona la UGPP en los informes
publicados, tambin se presentan
muchas situaciones por confusin o
desconocimiento en cuanto a lo que
constituye partida salarial o no, para
efectuar la correcta liquidacin y pago
de dichas contribuciones parafiscales
objeto de vigilancia.
Aspectos importantes para

considerar
Cuando la DIAN o la UGPP, en sus
visitas de fiscalizacin, quieren definir
sobre qu tipo de pago las empresas
estn realizando los aportes, se deben
tener en cuenta algunos aspectos
fundamentales de la relacin laboral.
Analizar si en los pagos que se

hicieron, por ejemplo a trabajadores
independientes, existen factores que
configuren ese pago como salarios en
lugar de honorarios, y esto depende
de la existencia en la relacin laboral
de algunas condiciones bsicas de los
contratos laborales, como lo son la
remuneracin, la prestacin personal del
servicio y la subordinacin.
Nota: la UGPP no puede definir la
existencia de una relacin laboral, pues
esta funcin est a cargo de un juez
laboral.
Subordinacin
Existen conceptos que determinan con
precisin cundo se da este elemento
en la relacin laboral. Es el caso de
los docentes, quienes en su ejercicio
profesional reciben remuneracin por
la prestacin de servicios personales
bajo una continua dependencia y
subordinacin a sus superiores; por ello,
la DIAN considera que la remuneracin
otorgada debe ser considerada como
salario para los efectos tributarios que se
generen.
Otro ejemplo son los contratos
de servicios profesionales de un
contador, al que se le establece, entre
57
Cartilla Prctica
las condiciones, que debe visitar la
empresa todos los mircoles de 8 a.m.
a 12 m., por tanto, se configura una
subordinacin, el pago no es honorario
sino salario; de esta forma la UGPP
y la DIAN no lo van a tratar como
independiente, sino como dependiente.
Un caso ms es el de las empleadas de
servicio domstico, cuando se les dice
que trabajen, por ejemplo, todos los
mircoles de 7:00 a.m. hasta las 6:00
p.m., y se le indican las labores que
deben realizar, se configura una relacin
de asalariada.
En resumen, existen variadas situaciones
en donde el elemento de subordinacin,
al estar presente, podr generar
confusiones con respecto al IBC para
ejecutar los aportes y la aplicacin de la
retencin.
Las recomendaciones frente a lo
expuesto anteriormente sern:

Establecer todas las vinculaciones

del personal por escrito, de tal
modo que en la misma quede
contenido de manera clara y
explcita las condiciones bajo las
cuales se va a regir la relacin
laboral; por ejemplo, en el caso
de los prestadores de servicio se
deja especificado el servicio que se
ha de prestar y se expone que se
ejecutar en las horas y condiciones
dispuestas por el prestador de
servicios, de modo tal que se evite
lugar a las presunciones de que
trata el artculo 24 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo.
Verificacin de aportes, siempre
ejecute la labor de inspeccin frente
a la correcta cotizacin al SGSS del
prestador de servicios, recuerde la
base debe ser mnimo el 40% del
valor pagado.
Nuevo acuerdo sobre base de

aportes a seguridad social
En el mes de septiembre del 2015 los
Ministerios de Hacienda y de Trabajo
haban publicado un proyecto de
decreto mediante el cual se pretenda,
entre otras cosas, reglamentar el
58
Cdigo Sustantivo del Trabajo en lo

concerniente a los conceptos a excluir de
la base de aportes a la seguridad social.
Este posible decreto finalmente no fue
promulgado, pero a cambio, la Unidad
Administrativa Especial de Gestin
Pensional y Contribuciones Parafiscales
de la Proteccin Social UGPP public
elAcuerdo 1035 del 29 de octubre
del 2015,documento dondese
establecen unas polticas equivalentes
a lo propuesto en el referido proyecto
de decreto, al igual que se formulan
algunos lineamientos de la gestin que
debe llevar a cabo esta entidad.
En cuanto a los conceptos citados en
la norma, que pueden excluirse de la
base de aportes a la seguridad social,
tenemos:
1. De los pagos no constitutivos
de salario excluidos de la base de
cotizacin de aportes al sistema
de seguridad social integral en
salud, pensin, y riesgos laborales,
SENA, ICBF y rgimen del subsidio
familiar. Conforme con lo previsto
en los artculos 128 y 130 del
C.S.T , artculo 2 de la Ley 15/59,
Artculo 17 de la Ley 344/96 y
artculos 169 y 173 del Decreto
Ley 663/93 Estatuto Orgnico
del Sistema Financiero, para
determinar la base de cotizacin
de aportes al Sistema de
Seguridad Social Integral en Salud,
Pensin, y Riesgos Laborales,
SENA, ICBF y Rgimen del Subsidio
Familiar, no se tendrn en cuenta
los siguientes pagos laborales no
constitutivos de salario:
a. Las prestaciones sociales
establecidas en los ttulos VIII
y IX del Cdigo Sustantivo del
Trabajo (Artculo 128 del C.S.T)
b. Lo que recibe el trabajador,
en dinero o en especie, no
para su beneficio ni para
enriquecer su patrimonio, sino
para desempear a cabalidad
sus funciones, como: gastos
de representacin, medios
de transporte, elementos de
trabajo, y otros semejantes.
(Artculo 128 del C.S.T).

Cuando el artculo 128
del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, hace referencia
a otros semejantes est
incluyendo entre otros el
auxilio para vestuario, auxilio
para comunicaciones y para
estudio.
c. Viticos permanentes en la
parte diferente a proporcionar
alojamiento (Artculo 130 del
C.S.T).
d. Viticos accidentales (Artculo
130 del C.S.T).
e. El Auxilio legal de transporte.
(Artculo 2 Ley 15/59) (Artculo
17 Ley 344/96).
f. Las sumas que recibe el
trabajador de manera
ocasional y por mera
liberalidad del empleador
como primas, bonificaciones
o gratificaciones ocasionales,
participacin de utilidades,
excedentes de las empresas de
economa solidario (Artculo
128 del C.S.T).
g. Los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales
acordados convencional o
contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente
que no constituyen salario en
dinero o en especie, tales como
la alimentacin, habitacin
o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones,
de servicios o de navidad.
(Artculo 128 C.S.T).
En el evento en que la Unidad
Administrativa Especial
de Gestin Pensional y
Contribuciones Parafiscales de
la Proteccin Social UGPP
identifique pagos constitutivos
de salario en el contenido
de los Acuerdos, los mismos
Anlisis
debern incorporarse a la base
de cotizacin de los aportes.
h. Los aportes de las entidades
patrocinadoras a los fondos
de pensiones voluntarias,
no constituyen salario y
no se tomarn en cuenta
para liquidar prestaciones
sociales. Las prestaciones
percibidas en virtud del
plan son independientes del
rgimen de seguridad social
y de cualquier otro rgimen
pensional. En consecuencia,
salvo lo dispuesto en materia
tributaria, no les sern
aplicables las reglas previstas
para pensiones de jubilacin,
vejez o invalidez (Numeral 3
del artculo 169 del Decreto
Ley 663/93 Estatuto Orgnico
del Sistema Financiero).
Esta disposicin es consonante
con el literal b) del numeral 2,
inciso segundo del artculo 173
del Decreto Ley 663/93 Estatuto
Orgnico del Sistema Financiero,
que dispone que los planes de
pensiones pueden ser entre otros
abiertos o institucionales, y los
institucionales corresponden a las
entidades patrocinadoras.
En consecuencia, los aportes de
las entidades patrocinadoras no
constitutivos de salario a que se
refiere el numeral 3 del artculo
169 del Decreto Ley 663 de 1993,
son los pagados en virtud de un
plan.
Sanciones
LaLey 1607 del 2012 indica que todo
empleador que omita la afiliacin de sus
trabajadores al sistema de proteccin
social, deber pagar una sancin por
cada mes o fraccin de retardo; esta
sancin se liquidar de acuerdo con el
nmero de empleados.
Sin embargo, esta no es la nica sancin;
tambin deber cancelar el monto
adeudado por la falta de pago de
aportes.
Adicionalmente laLey 828 del 2008,

en el artculo 3 indica queen los
casos en que el empleador descuente
al trabajador lo correspondiente a
aportes parafiscales, pero no realice el
pago de los mismos ser responsable
penalmente por apropiacin, adems

de otras consecuencias laborales y
las relacionadas con el suministro de
falsa informacin al sistema general de
seguridad social SGSS.
Consideraciones especiales
unque se cuenta con la

normatividad necesaria para la
comprensin de qu y a quin
corresponden los aportes en seguridad
social, en ocasiones se presentan casos
particulares que por desconocimiento
o mala interpretacin pueden generar
dudas y posibles errores en su
aplicacin; a continuacin exponemos
algunas de estas situaciones:
Dotacin no es base para el

pago de aportes
Un error comn de algunos empleadores
es creer que el valor invertido en la
dotacin se debe tener en cuenta
como factor salarial. En este punto
es importante traer a colacin el
artculo127del Cdigo Sustantivo
del Trabajo CST, el cual indicalos
elementos integrantes del salario; dicho
artculo seala que este se compone
por toda remuneracin, sin importar si
es fija o variable, adems de aquellos
pagos que recibe el trabajador como
contraprestacin de su servicio.A
su vez, el artculo129indica que los
elementos que enriquecen el patrimonio
del trabajador son tambin elementos

constitutivos de salario.
Es decir, que como la dotacin no
incrementa el patrimonio del trabajador,
sino que es un insumo ms de trabajo
con el cual se busca no deteriorar los
bienes del trabajador, como su ropa, no
se puede considerar factor salarial.
La Ley 100 de 1993, en el artculo 12,
indica que para el sistema general de
pensiones la base para determinar
el valor de los aportes es el salario
devengado (este concepto es extensible
para el pago de aportes en salud). Por
lo tanto, y como ya qued claro que la
dotacin no es salario, tampoco se debe
tener en cuenta para el pago de aportes.
Respecto a los aportes parafiscales
aplica la misma situacin. Cabe recordar
que estos se liquidan segn la nmina
mensual de salarios, la cual, segn laLey
21 de 1982, artculo 13, consiste en
la totalidad de los pagos hechos por
concepto de los diferentes elementos
integrantes del salario en los trminos de
la Ley Laboral.
59
Cartilla Prctica
Vnculo laboral verbal

En el momento en que se vincula
laboralmente un trabajador, con
subordinacin constante y permanente,
nace la relacin laboral, sin importar si
fue escrito o verbal, relacin que acarrea
la responsabilidad de pagar los aportes
de Seguridad Social en salud y pensiones
correspondientes a este trabajador.
Cuando se incumple con dicho pago,
el trabajador se encuentra facultado
para demandar ante un juez laboral
el reconocimiento de los aportes a
Seguridad Social retroactivamente.
Sin embargo, el empleador tambin
podra conciliar o transar con su
trabajador mecanismos para el pago
de lo adeudado ante el inspector de
trabajo; esto no quiere decir que el
inspector avale irregularidades, por
tanto, no se pueden transar derechos
irrenunciables, pues resultara ineficaz el
acuerdo.
Trabajador dependiente e
independiente a la vez
Muchos trabajadores dependientes
que a la vez realizan labores como
independientes, creen que por estar
contratados mediante vnculo laboral
con una empresase encuentran
exonerados del pago de seguridad
social;por qu ocurre esta confusin?
Para responder tal interrogante,
debemos recordar en primer lugarque
al existir un vnculo laboral es obligacin
del empleador realizar los aportes
al sistema de seguridad social, tanto
en salud, como en pensin y riesgos
laborales;es por esto que muchos
consideran que al existir dicho vnculo en
condicin de dependiente, el pago que
realice el empleador abarca las dems
actividades o prestacin de servicios
que se lleven a cabo en condicin de
independiente.
Sin embargo, esta confusin no solo les
surge a los trabajadores dependientes
que tambin realicen actividades
como independientes;es usual que
quienes tienen dos o ms contratos
60
individuales de trabajo, crean que

como uno de sus empleadores realiza
estos pagos, el otroy otrosno debe
asumirlos,situacin que tambin es
errnea, dado que cada empleador
es autnomo y por tanto debe asumir
como tal cada carga. A continuacin se
aclaran estas dos circunstancias.
Multiplicidad de aportes
Si un trabajador dependiente posee uno
o ms contratos individuales de trabajo,
cada empleador debe cotizar de manera
independiente los aportes al sistema
de seguridad social, tanto en salud,
como en riesgos laborales y pensin;lo
anterior significa que si un trabajador
posee dos vnculos laborales, cada
uno de sus empleadores se encuentra
obligado a pagar los respectivos aportes
de manera normal, sin considerar que
por la existencia de otro contrato se
encuentra exonerado del pago.
Si bien los trabajadores independientes
no poseen un vnculo laboral, y por
tanto el contratante no se encuentra
obligado a realizar el pago de aportes
como si fuese un trabajador de l, s es
responsabilidad de este constatar que
su contratista realice el pago de aportes
de salud y pensin;es decir que dicha
obligacin de afiliacin y pago recae
sobre el independiente, quien debe
asumir la obligacin de cumplir con tal
requisito. Ahora bien, cuando se trata
de riesgos laborales, la normatividad no
obliga a los trabajadores independientes
a afiliarse al sistema general de riesgos
laborales SGRL, siempre y cuando
estos no realicen actividades de alto
riesgo.
No obstante,cuando se trata de
trabajadores dependientes que a su
vez realizan actividades en condicin
de independientes, se suele pensar
que el pago de aportes que realiza
el empleador en la relacin laboral
como dependiente, cobija las
actividades extras que se realicen
como independiente.Lo anterior
es un pensamiento errneo que
ocasiona el incumplimiento de las
normas en materia laboral: en primer
lugar porqueno se deben confundir
las obligaciones, las cuales recaen
sobre distintos titulares;en segundo

lugar, porque as sea dependiente,
aqul tambin es independiente y no
puede omitir las obligaciones que esta
condicin le otorga.
Sobre las obligaciones que tienen los
independientes de afiliarse y pagar
aportes en el sistema general de
seguridad social en salud, elDecreto
1406 de 1999indica en su artculo 29 lo
siguiente:
Artculo 29.Aportes ntegros al
Sistema General de Seguridad
Social en Salud. Los trabajadores
que tengan un vnculo laboral
o legal y reglamentario y que,
adems de su salario, perciban
ingresos como trabajadores
independientes, debern
autoliquidar y pagar el valor de sus
aportes al SGSSS en lo relacionado
con dichos ingresos.
Ahora bien, sobre los aportes al sistema
general de seguridad social en pensin
para independientes, elDecreto 1406
de 1999indica que aquellos que tengan
uno o ms empleadores o que teniendo
un vnculo laboral realicen actividades
como independientes, se encuentran
obligados a aportar. A continuacin se
expone lo enunciado en la norma:
Pargrafo 1.En aquellos casos
en los cuales el afiliado perciba
salario de dos o ms empleadores,
o ingresos como trabajador
independienteo por prestacin
de servicios como contratista, en
un mismo perodo de tiempo, las
cotizaciones correspondientes
sern efectuadas en forma
proporcional al salario,o ingreso
devengado de cada uno de ellos,
y estas se acumularn para todos
los efectos de esta ley sin exceder el
tope legal.Para estos efectos, ser
necesario que las cotizaciones al
sistema de salud se hagan sobre la
misma base.
Finalmente, respecto a la afiliacin
alsistema general de riesgos laborales
SGRL, y como se dijo anteriormente,
esta no es obligatoria para los
trabajadores independientes siempre
Anlisis
y cuando no ejecuten actividades de
alto riesgo, de ser as, ser necesaria
la afiliacin; no obstante, la obligacin
de realizarla recae en el contratante y
no en el contratista. Sobre la filiacin
al SGRL, el artculo13delDecreto Ley
1295 de 1994, modificado por laLey
1562 del 2012, expresa en su literal b) lo
siguiente:
b) En forma voluntaria:
Los trabajadores independientes
y los informales, diferentes de los
establecidos en el literal a) del
presente artculo, podrn cotizar
al Sistema de Riegos Laborales
siempre y cuando coticen tambin
al rgimen contributivo en
salud y de conformidad con la
reglamentacin que para tal efecto
expida el Ministerio de Salud y
Proteccin Social en coordinacin
con el Ministerio del Trabajo en la
que se establecer el valor de la
cotizacin segn el tipo de riesgo
laboral al que est expuesta esta
poblacin.
Servicio domstico
En ocasiones se considera que por ser
una persona natural la que contrata,
no se debe efectuar elpago de aportes
al sistema general de seguridad social
SGSS; no obstante, esto es un gran
error, toda vez que de no hacerlo se
estara incurriendo en una violacin
de derechos laborales. Por lo tanto, los
aportes al sistema, tanto para salud,
pensin y riesgos laborales, se deben
realizar de igual manera como se hara
con cualquier otro tipo de trabajador.
En lo concerniente al pago de aportes
parafiscales, es importante hacer nfasis
en quelos nicos que estn obligados
a hacerlosrespecto al SENA y el ICBF
son aquellos empleadores catalogados
como unidad econmica, situacin que
no aplica para las familias;por tanto, en
la contratacin del servicio domstico
no se genera esta carga. No obstante,
respecto a la caja de compensacin
familiar, elDecreto 721 del 2013, ahora
compilado por elDecreto 1072 del 2015,
indic que todos los trabajadores del
servicio domstico deben ser afiliados a

una caja de compensacin familiar por la
persona natural que los haya contratado.
Perodos laborales inferiores

a un mes
Es comn que muchos empleadores
incurran en el error de no pagar aportes
de seguridad social por los trabajadores
que laboran nicamente por das. Sin
embargo, es importante recordar que
en virtud al principio de universalidad, a
todas las personas, sin distincin alguna,
se les deben reconocer y proteger sus
derechos. De conformidad con lo anterior,
todos tienen derecho a pertenecer al
sistema de seguridad social sin importar
su condicin laboral, tipo de vnculo o
dems caractersticas contractuales o no
que se den durante este.
En consecuencia, cada empleador

esta obligado a realizar los aportes al
sistema de seguridad social de todos
sus trabajadores as estos tengan un
perodo a laborar inferior a 15 das. Por
lo anterior, la Seccin 4 delDecreto 1072
del 2015indica las reglas y parmetros
de aportes para dichos trabajadores.
Dicha seccin seala que en los casos en
que un trabajador, tenga una relacin
con un trmino inferior a 30 das y a
su vez devengue menos de un salario
mnimo, tiene una base de cotizacin
distinta.
El artculo 2.2.1.6.4.6 delDecreto 1072
del 2015indica que para calcular la
base de cotizacin mnima de aquellos
trabajadores se debe tener en cuenta la
siguiente tabla de cotizacin:
Das laborados
Monto de cotizacin
1a7
1 cotizacin mnima semanal
8 a 14
2 cotizaciones mnimas semanales
15 a 21
Ms de 21
El monto de la cotizacin mnima

semanal equivale a la cuarta parte del
salario mnimo mensual legal vigente,
lo que para el 2016 corresponde a
$689.455.
En ocasiones, cuando se desea vincular

a un trabajador con jornada incompleta,
el empleador suele tener confusiones
al momento de determinar el salario y
sobre todo respecto al pago de aportes
al sistema de seguridad social en
pensin, como salud y riesgos laborales.
Trabajo CST, en el artculo158, indica

que la jornada de trabajo es aquella
que se pacta entre el trabajador y su
empleador, siempre y cuando no se
exceda de la mxima legal. Ahora bien,
el artculo161indica que la jornada de
trabajo ordinaria es de 8 horas al da
y 48 a la semana, y excepcionalmente
dicha jornada puede llegar a ser hasta
de 10 horas diarias, siempre y cuando
no supere las 48 horas semanales. Lo
anterior significa que si el trabajador y
el empleador desean, pueden pactar
jornadas incompletas, es decir, inferiores
a 8 horas, por ejemplo 2 o 4 horas, sin
que por este motivo se pierda la esencia
de uncontrato individual de trabajo.
Es importante aclarar quela

normatividad en materia laboral no
prohbe la contratacin de personal con
una jornada inferior a la ordinaria.En
relacin a esto, el Cdigo Sustantivo del
Por su parte, elDecreto 1703 del 2002,

por el cual se adoptan las medidas para
promover y controlar la afiliacin y el
pago de aportes en el sistema general de
seguridad social en salud, determin en
Jornada incompleta y salario

inferior al mnimo
61
Cartilla Prctica
el artculo 24 la base de cotizacin para
trabajadores con jornada incompleta, en
los siguientes trminos:
Sin perjuicio de lo establecido
en el artculo 65 del Decreto 806
de 1998, para la afiliacin de
trabajadores dependientes cuya
jornada de trabajo sea inferior
a la mxima legal y el salario
devengado sea inferior al mnimo
legal mensual vigente, se deber
completar por el empleador y el
trabajador en las proporciones
correspondientes, el aporte en
el monto faltante para que la
cotizacin sea igual al 12% de un
salario mnimo legal mensual.
Lo anterior significa que sin importar
si el trabajador devenga menos de
un salario mnimo, los aportes deben
realizarse de conformidad con este.
Ahora bien, lo anterior tambin aplica
para losaportes a seguridad social en
pensin, a excepcin de los trabajadores
contratados por un trmino inferior a 30
das y que devenguen menos del salario
mnimo; as lo indic el Decreto 2616 del
2013, compilado por elDecreto nico
1072 del 2015:
Artculo 2.2.1.6.4.2. Campo
de aplicacin.Las normas en
la presente seccin se aplican a
los trabajadores dependientes
que cumplan con las siguientes
condiciones, sin perjuicio de
las dems que les son de su
naturaleza:
1. Que se encuentren vinculados
laboralmente.
2. Que el contrato sea a tiempo
parcial, es decir, que en un mismo
mes sea contratado por periodos
inferiores a treinta (30) das.
3. Que el valor que resulte como
remuneracin en el mes, sea
inferior a un (1) salario mnimo
mensual legal vigente.
Respecto al pago de aportes para
riesgos laborales, el Decreto 1295 de
1994 seala en el artculo 17 que la
62
base de cotizacin para este sistema

es la misma que se determine para el
sistema general de seguridad social en
pensiones. Es importante recordar que
dicho porcentaje no puede ser superior
a 25salariosmnimos mensuales legales
vigentes.
Trabajadores incapacitados
Cuando un empleador tiene a un
trabajador incapacitado no puede
finalizarle el vnculo laboral, as se trate
de un contrato a trmino fijo, o de obra
o labor; recordemos que durante la
incapacidad el trabajador se encuentra en
estado de debilidad manifiesta, lo cual le
brinda una estabilidad laboral reforzada.
Sobre lo anterior, la Corte Constitucional
ha indicado en diversas manifestaciones
que dicha proteccin es transitoria, toda
vez que se trata de un amparo para
el trabajador durante el tiempo que
necesite para su recuperacin o posible
reconocimiento de la pensin de invalidez
si llegara a ser necesario.
Ahora bien, el artculo26de laLey
361 de 1997, por la cual se establecen
mecanismos de integracin social de las
personasen situacin de discapacidad,
seala la posibilidad de terminar la
relacin laboral con un trabajador
incapacitado siempre y cuando medie
autorizacin del Inspector de Trabajo.
Este, como medida previa al despido,
estudiar la viabilidad de reubicacin
laboral; despus de esto analizar si el
despido es producto de una justa causa,
para as poder autorizarlo.
El artculo26de laLey 361 de
1997plantea lo siguiente:
En ningn caso ladiscapacidad
de una persona, podr ser
motivo para obstaculizar una
vinculacin laboral, a menos que
dichadiscapacidadsea claramente
demostrada como incompatible
e insuperable en el cargo que
se va a desempear. As mismo,
ninguna personaen situacin de
discapacidad podr ser despedida
o su contrato terminado por razn
de sudiscapacidad,salvo que
medie autorizacin de la oficina de
Trabajo.
No obstante, quienes fueren

despedidos o su contrato
terminado por razn de
sudiscapacidad, sin el
cumplimiento del requisito previsto
en el inciso anterior, tendrn
derecho a una indemnizacin
equivalente a ciento ochenta
das del salario, sin perjuicio
de las dems prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere
lugar de acuerdo con el Cdigo
Sustantivo del Trabajo y dems
normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o
aclaren.
Pago extemporneo
Cuando un trabajador independiente o
un empleador paga extemporneamente
sus aportes y la EPS no efecta
alguna accin de cobro o recibi
extemporneamente dichos montos,
no puede negarse a reconocer el pago
de las licencias o incapacidadesa las
que hubiere lugar. Lo anterior quiere
decir que si una EPS no alega la mora
en el pago de aportes por parte del
empleador o el independiente, no puede
negar el servicio, toda vez que acept
dicha situacin.
Sobre lo anterior, la Corte Constitucional
enSentencia T-963del 15 de diciembre
del 2007, indic:
Bajo esta lnea argumentativa,
aun cuando el empleador o el
trabajador independiente hayan
cancelado de manera tarda o de
manera incompleta las cotizaciones
en salud, pero la EPS no lo haya
requerido para que lo hiciera,
ni hubiere rechazado el pago
realizado, se entender que la EPS
se allan en la mora por la mera
aceptacin del dinero, y por tanto
se encuentra obligada a pagar la
incapacidad laboral del trabajador
o cotizante independiente.
La Corte Constitucional tambin se
pronunci al respecto en el 2015,
medianteSentencia T-490, en la cual
seal:
Anlisis
Posteriormente a este
pronunciamiento, diferentes Salas
de Revisin han sostenido que
las empresas prestadoras del
servicio de salud, no pueden, so
pretexto de la mora en el pago de
los aportes a cargo del empleador
o del cotizante independiente,
rehusarse a cancelar y reconocer
una incapacidad laboral por
enfermedad general, si obraron de
manera negligente para su efectivo
pago, o si incumplieron el deber de
adelantar de manera oportuna las
acciones legales de cobro, incluso
con la consecuente oposicin al
pago extemporneo.
Ahora bien, como se pudo leer
anteriormente, las EPS se encuentran
obligadas a efectuar acciones de
cobro para conseguir el pago de los
aportes; si estas no lo hacen, no pueden
posteriormente negar el reconocimiento
de licencias o incapacidades.Esto debido
a que se entienden como allanadas a
la mora, es decir que aceptaron que el
cotizante estuviese atrasado en el pago;
la misma situacin aplica cuando reciben
aportes extemporneamente o de
manera parcial.
Allanamiento a la mora protege al

afiliado
En el momento en que una EPS se
niega a reconocer el pago deuna
incapacidad o licencia, por mora o
pago extemporneo de aportes, la
jurisprudencia ha indicado 3 situaciones
importantes en dicha conducta: la
primera consiste en la vulneracin al
mnimo vital, toda vezque la falta de
pago oportuno afecta directamente
la subsistencia del afiliado;la segunda
consiste en una vulneracin a la buena
fe, nacida cuando la EPS no requiri el
pago; y la tercera hace referencia a la
falta de reconocimiento del pago, que si
bien es inoportuno, s se realiz.
Conforme a lo anterior, resultara
ilgico que una EPS niegue el pago de
incapacidades o licencias toda vez que se
le generara un perjuicio inconmensurable;
al respecto, la Corte Constitucional indic
enSentencia T-723 del 2014:
Bajo estos postulados, las

EPS deben reconocer y pagar
las incapacidades reconocidas
a sus usuarios, en tanto una
actuacin contraria supondra
imponerle al afiliado una carga
desproporcionada que no le
corresponde asumir. Para ello,
el legislador ha establecido
mecanismos y acciones apropiadas
para asegurar la viabilidad
econmica del sistema de
seguridad social.
Accin de tutela
En lo que concierne al reconocimiento
y pago de incapacidades laborales,la
accin de tutela procede de manera
excepcional, por lo tanto, el usuario
puede solicitar la proteccin a los
derechos fundamentales, almnimo
vitaly a la salud, en conexidad con
la seguridad social, e invocar el
presupuesto de allanamiento de mora.
Sobre la procedencia excepcional de
la accin de tutela para el reclamo
de incapacidades o licencias, la Corte
Constitucional manifest enSentencia
T-723 del 2014:
En el caso especfico de personas
que reclaman el reconocimiento
de incapacidades laborales,
cuando estas no cuentan con otra
fuente de ingresos para satisfacer
sus necesidades bsicas y las
de sus ncleos familiares, o de
personas en situaciones extremas
de vulnerabilidad, la Corte
Constitucional ha sostenido que la
accin de tutela es un mecanismo
procedente para garantizarles
la proteccin de sus derechos
fundamentales a la salud y al
mnimo vital.
Falta de cobertura no exime

pago de aportes
Mediante la Ley 90 de diciembre 26 de
1946 fue creado el Instituto Colombiano
de Seguros Sociales, tambin conocido
bajo la sigla ISS. Su entrada en
funcionamiento se dio de forma gradual,
escalonada y progresiva a lo largo y

ancho del territorio nacional.
Segn su artculo 76, el seguro de vejez
contenido en esta ley reemplazara la
pensin de jubilacin figurante en la
legislacin anterior (la cual era asumida
directamente por el empleador), pero
se determin como requisito mnimo
que el patrono aportara las cuotas
proporcionales correspondientes.
Es importante recordar que el artculo
76 de la Ley 90 de 1946 dispone que:
El seguro de vejez a que se refiere
la Seccin Tercera de esta ley,
reemplaza la pensin de jubilacin
que ha venido figurando en la
legislacin anterior. Para que el
Instituto pueda asumir el riesgo
de vejez en relacin con servicios
prestados con anterioridad a la
presente ley, el patrono deber
aportar las cuotas proporcionales
correspondientes.
En principio, muchas pensiones fueron
cargadas exclusivamente al patrimonio
del empleador, situacin jurdica que se
rega por las disposiciones contenidas
en el Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Posteriormente las pensiones fueron
reconocidas y pagadas de forma
compartida, en tanto que el Instituto
Colombiano de los Seguros Sociales
entraba en funcionamiento en los
municipios del pas; en estos casos una
parte era asumida por los empleadores
y la otra por el instituto. Finalmente, el
reconocimiento y pago de las pensiones
fue asumido por el ISS una vez entraba
en operacin en el respectivo municipio,
para lo cual el empleador deba afiliar
al trabajador al instituto para luego
seguir pagando el aprovisionamiento
respectivo y as asegurar la futura
pensin de vejez del trabajador.
Para sintetizar lo que hasta aqu se
ha dicho, resulta preciso citar lo
resuelto por la Sala Plena de la Corte
Constitucional en la Sentencia C-258
del 2013, la cual al referirse al progreso
histrico de la seguridad social en
Colombia, puntualiz respecto a la Ley
90 de 1946 que esta cre la obligacin
en cabeza de las empresas de realizar la
63
Cartilla Prctica
provisin correspondiente de la pensin
de cada trabajador para que sta
fuera entregada al Instituto de Seguros
Sociales cuando se asumiera por parte
de ste su pago.
As pues, el deber legal de
aprovisionamiento por parte del
empleador surgi desde 1946,
independientemente de la fecha de
entrada en funcionamiento del ISS,
pues la entrada en funcionamiento era
un hecho futuro pero cierto, posicin
sostenida por la Corte Constitucional
desde la Sentencia T-770 de noviembre 7
del 2013, Magistrado Ponente Dr. Jorge
Ivn Palacio Palacio.
Del mismo modo la Corte Constitucional
ha sentenciado que el no pago o
la morosidad del empleador en el
pago de las cotizaciones al sistema
vulnera los derechos al mnimo vital,
seguridad social y dignidad humana
de los trabajadores, como lo fuera
determinado en la Sentencia T-398 del
2013, pues imposibilita la obtencin de
la pensin de vejez. El empleador tiene
la obligacin y responsabilidad de pagar
oportunamente los aportes propios y de
sus trabajadores.
Posicin jurdica asumida por la Corte
Constitucional
No obstante lo anterior, resulta preciso
destacar que recientemente la Sala de
Casacin Laboral de la Corte Suprema
de Justicia, en sentencia del 24 de
febrero del 2016, radicacin 57129,
con ponencia del magistrado Rigoberto
Echeverri Bueno, tambin se ocup
del tema relativo al pago de aportes
pensionales en lugares donde no haba
cobertura del ISS, considerndose que
ante la hiptesis de omisin en la
afiliacin del trabajador al sistema de
pensiones, es deber de las entidades
de seguridad social tener en cuenta
el tiempo servido, como tiempo
efectivamente cotizado, y la obligacin
del empleador de pagar un clculo
actuarial, por los tiempos omitidos, a
satisfaccin de la respectiva entidad de
seguridad social.
Existe un principio general del derecho,
que a su vez es una mxima latina, segn
64
el cual nadie puede alegar su propia

torpeza o culpa en su propio beneficio
(nemo auditur propiam turpitudinem
allegans). Por lo dicho, en casos como
este mal puede el empleador tratar
de sacar provecho en un juicio de
carcter laboral alegando que falt a
la afiliacin de su trabajador, o no hizo
los pagos por la ausencia de cobertura
del instituto en dicho momento,
pues en todo caso deber responder
reconociendo y trasladando el clculo

actuarial correspondiente a la entidad
de seguridad social respectiva por los
perodos no cotizados. Lo anterior
as la pensin se haya reclamado
con posterioridad a la expedicin de
la Ley 100 de 1993, pues as lo han
determinado la Corte Constitucional y
la Sala de Casacin Laboral de la Corte
Suprema de Justicia.
Aportes Parafiscales
De acuerdo a lo establecido en la Ley
111 de 1996, artculo 29, se entiende
que:
Son contribuciones parafiscales
los gravmenes establecidos con
carcter obligatorio por la ley, que
afectan a un determinado y nico
grupo social o econmico y se
utilizan para beneficio del propio
sector.
En consecuencia, todo empleador se
encuentra obligado a pagar aportes
parafiscales por cada uno de sus
trabajadores con destino a la Caja de
Compensacin Familiar, al Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA y
al Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar ICBF, de conformidad con
laLey 21 de 1982.
No obstante, a partir del 2013,
lossujetos pasivos del CREEse
encuentran exonerados del pago de
los aportes parafiscales, es decir, de
los pagos a favor del SENA e ICBF, y
desde el primero de enero del 2014,
de las cotizaciones al sistema de
rgimen contributivo de salud, por los
trabajadores que devenguen menos de
diez (10) smmlv.
Esta exoneracin fue establecida
en laLey 1607 del 2012, norma con
la cual se dio origen al CREE, y que
posteriormente fue reglamentada con
elDecreto 1828 del 2013(este decreto
derog elDecreto 862 del 2013, que
haba reglamentado inicialmente el
impuesto CREE y el tema referente a la
exoneracin de los aportes parafiscales
para los sujetos pasivos del mismo).

Para acceder a este beneficio, el
empleador deber tener en cuenta
la totalidad de lo devengado por el
trabajador, y adems deber determinar
si el monto total efectivamente
devengado por cada trabajador en el
respectivo mes es inferior a diez (10)
smmlv.
Las personas naturales empleadoras
estn exoneradas de la obligacin de
pago de los aportes parafiscales al
Sena y al ICBF, y de las cotizaciones al
Rgimen Contributivo de Salud, por los
empleados que devenguen menos de
diez (10) smmlv. Para ello, deben cumplir
con los siguientes requisitos:

Emplear dos o ms trabajadores.
Vincularlos mediante contrato

laboral.
Cumplir todas las obligaciones que

se desprenden de la vinculacin
laboral con estos empleados.
Es importante aclarar que los

trabajadores independientes no se
encuentran obligados a asumir el
pago de aportes parafiscales, debido
a que estos son responsabilidad de las
empresas o personas naturales que
tengan la calidad de empleadores.
Independientes no pagan aportes

parafiscales
Es importante aclarar que los
trabajadores independientes no se
Anlisis
encuentran obligados a asumir el
pago de aportes parafiscales, debido
a que estos son responsabilidad de las
empresas o personas naturales que
tengan la calidad de empleadores.
Base para los aportes

Se destaca queel pago de aportes
parafiscales no se realiza con la misma
base empleada para pagar aportes al
sistema de seguridad social;es decir,
para liquidar dicho aporte es necesario
tener en cuenta la totalidad de los pagos
efectuados por el empleador en la
nmina y no solo el salario devengado;
por lo tanto, resulta necesario traer
a colacin el artculo 17 de laLey 21
de 1982, el cual explica el concepto
denmina mensualy cules pagos van
incluidos en esta al momento de liquidar
los aportes parafiscales:
Para efectos de la liquidacin
de los aportes al rgimen del
Subsidio Familiar, Servicio Nacional
de Aprendizaje (SENA), Escuela
Superior de Administracin Pblica
(ESAP), Escuelas Industriales e
Institutos Tcnicos, se entiende
por nmina mensual de salarios
la totalidad de los pagos
hechos por concepto de los
diferentes elementos integrales
del salario en los trminos
de la Ley Laboral, cualquiera
que sea su denominacin y
adems, los verificados por
descansos remunerados de ley y
convencionales o contractuales.
Los pagos hechos en moneda
extranjera, debern incluirse en
la respectiva nmina, liquidados
al tipo de cambio oficial y vigente
el ltimo da del mes al cual
corresponde el pago.
Lo anterior significa que para efectuar
dicho pago se deben tener en cuenta
todos los valores percibidos por el
empleador, es decir, no solo se calcula
sobre el salario devengado, sino que
se debe sumar todo monto pagado al
trabajador reportado en la nmina.
Ahora bien, cuando el empleador realiza
el pago de bonificaciones extralegales
y acuerda con su trabajador que

estas no constituyen salario, es decir,
bonificaciones pactadas como no
salariales, no debe tenerlas en cuenta
para el pago de aportes parafiscales.Tal
situacin se presenta sin importar si se
trata de bonificaciones ocasionales o
habituales.
Tarifas
Los pagos corresponden nicamente
al empleador, y equivalen al 9% de la
nmina, pero siendo distribuidos para
cada una de las entidades as:

SENA: 2%
ICBF: 3%
Cajas de compensacin familiar: 4%
Trabajadores incapacitados
Es comn que cuando un trabajador
resulta incapacitado la empresa o el
empleador tengan dudas sobre cmo
asumir ciertas obligaciones, en este
caso, el pago de aportes parafiscales.Es
importante no caer en el error de
omitir dichos pagos, o efectuar mal la
liquidacin, ya que esto puede ocasionar
que la Unidad de Gestin Pensional y
Parafiscal UGPP lo requieray que
deba asumir el pago de una sancin por
inexactitudes en las autoliquidaciones de
las contribuciones parafiscales.
Por lo anterior, es importante recordar
quelos aportes parafiscales son
gravmenes cuyo pago se encuentra
regulado por laLey 21 de 1982; sin
embargo, dicha normativa no indica
si el empleador en algn momento
puede resultar exonerado del pago, por
lo tanto, se entiende que siempre que
exista un vnculo laboral el empleador
debe realizar oportunamente los
pagos por dicho concepto. Tambin es
necesario recordar quedichos aportes
se deben realizar de acuerdo a la nmina
mensual de salarios;como se expuso
anteriormente en el artculo 17 de laLey
21 de 1982.
Es decir,para efectuar dichos
aportes el empleador debe tener en
cuenta nicamente los salariosy las
remuneraciones por descansos legales
o extralegales;por tanto, los pagos

realizados por concepto de incapacidad
no se incluyen.
Respecto a lo anterior, el Ministerio de
Trabajo, en elConcepto 226773del 25
de noviembre del 2015, indic:
para el respectivo clculo de
aportes el Empleador sumar
los salarios y la remuneracin
por descansos sean stos legales
o convencionales, de donde se
concluye que si para el Sistema
de Seguridad Social, lo que se
cancela al trabajador durante
la incapacidad es un auxilio
por enfermedad, siendo sta
remunerada los dos primeros
das por parte del Empleador y a
partir del tercer da por parte de
la Empresa Prestadora de Salud,
en adelante E.P.S., el auxilio por
incapacidad no forma parte de los
pagos que debe tener en cuenta
el empleador para cancelar los
aportes parafiscales, pues la misma
norma es clara en preceptuar
que para efectos del pago de
aportes, dentro de la expresin
nmina mensual de salarios,
estn incluidos los descansos
remunerados de ley, referidos a los
dominicales y festivos y vacaciones
concedidas al trabajador o
compensadas en dinero.
En conclusin, el empleador no puede
desobligarse del pago de aportes
parafiscales as su trabajador se
encuentre incapacitado; ahora bien, el
monto equivalente a la incapacidad no
tiene relacin alguna con el valor por el
cual se calculan los aportes parafiscales.
De tal manera, es importante recordar
queel concepto deincapacidades
distinto al de descanso remunerado:la
primera consiste en una prestacin
econmica que busca socorrer al
trabajador cuando su salud se encuentra
afectada y, por tanto, no puede
desarrollar sus labores por un tiempo
determinado; el segundo consiste en las
vacaciones, dominicales y festivos, es
decir aquellos perodos destinados para
el descanso del trabajador.
65
Cartilla Prctica
EJERCICIO PRCTICO
ELECCIN DE PROCEDIMIENTOS PARA

RETENCIN EN LA FUENTE SOBRE INGRESOS
LABORALES
a retencin en la fuente por renta que se debe practicar sobre los ingresos laborales que perciben las personas naturales,
puede calcularse aplicando los procedimientos sealados en los artculos 385 y 386 del ET, denominados procedimiento 1 y
procedimiento 2 respectivamente.
Para determinar cul de los dos procedimientos es el ms adecuado para el trabajador, lo primero que se debe considerar
es escoger el que favorezca en mejor forma al trabajador; de esta manera se recomienda hacer el clculo por ambos
procedimientos y luego de establecer con cul se calcula una retencin en la fuente menor, se seleccione dicho procedimiento.
No obstante, con respecto a los procedimientos es importante considerar:
A las personas naturales que se les realicen pagos por concepto de honorarios o prestacin de servicios, siendo clasificadas
en la categora de empleados, se les debe calcular la retencin en la fuente aplicando el procedimiento 1.
Al igual que a los asalariados, las personas naturales prestadoras de servicios clasificadas en la categora de empleados,
a quienes se les calcule la retencin en la fuente aplicando el procedimiento 1, se les debe hacer la comparacin con la
retencin mnima, siempre y cuando, hayan estado obligadas a declarar renta por el ao inmediatamente anterior.
El procedimiento 2 se debe aplicar nicamente cuando se realicen pagos a personas que efectivamente tengan una relacin
laboral con el pagador.
Para los nuevos trabajadores debe practicarse la retencin en la fuente aplicando el procedimiento 1; lo anterior debido
a que ellos no cuentan con pagos de salarios en meses anteriores para calcular el promedio que se establece en el
procedimiento 2.
Retencin en la fuente para asalariados y

dems empleados
Procedimiento 1
on este ejercicio se ilustra, luego de las importantes

reglamentaciones que se introdujeron con el Decreto
1070 de mayo 28 del 2013, los pasos que deber seguir
un agente de retencin durante el 2016 para depurar con el
procedimiento 1 de retencin en la fuente los pagos laborales
mensuales a un asalariado, proceso que se debe comparar
tambin con el clculo de retencin mnima regulada en
el artculo 384 del ET y los Decretos 099 del 2013 y 1070
del 2013. Estos clculos se debern aplicar por igual tanto
a los asalariados como a los prestadores de servicios que
pertenezcan al universo de empleados.
66
Al respecto, tenga en cuenta que la retencin mnima solo se

calcula cuando la persona haya confirmado que por el ao
inmediatamente anterior s estuvo obligada a declarar renta.
En consecuencia, como el Decreto 1070 del 2013 permite a los
empleados antiguos hasta marzo 31 de cada ao para entregar
nuevamente la informacin del artculo 1 de dicho decreto
(en la cual confirman si quedaron o no obligados a declarar
renta por el ao inmediatamente anterior); lo que se deber
hacer entre enero y marzo del 2016 (o hasta el momento en
que entreguen de nuevo la informacin, si la entregan antes),
es seguir trabajando con los mismos datos que entregaron en
Ejercicio Prctico
la informacin suministrada durante el 2015. Si se contratan

nuevos asalariados durante el 2016, recuerde que antes del
primer pago debern entregar la informacin del Decreto
1070.
Adems, este mismo procedimiento 1 de retencin que se
le aplique a un asalariado, y la necesidad de comparar con la
retencin mnima en caso de que s haya estado obligado a
declarar renta por el ao inmediatamente anterior, es lo que
tambin se debe aplicar a cualquier persona natural que cobre
por servicios y que gracias a la informacin suministrada del
artculo 1 del Decreto 1070 del 2013 sea una persona que
pertenece al universo de empleados del artculo 329 del ET
(ver el artculo 329 del ET, los artculos 1, 2 y 4 del Decreto
3032 del 2013 y el artculo 1 del Decreto 1070 del 2013).
Este ejercicio puede ser consultado en
http://actualice.se/8o13
O con tu dispositivo mvil, escaneando
el cdigo QR
Modelo para determinar el porcentaje fijo de

retencin para asalariados
Procedimiento 2
n este ejercicio se ilustran los clculos que se debern

hacer en junio del 2016 para obtener el porcentaje fijo de
retencin que se aplicar a los pagos mensuales gravables
de los trabajadores, durante el semestre julio-diciembre del
2016. Igualmente, se ilustra lo que sera la depuracin de los
pagos en el primer mes de dicho semestre, para la aplicacin
del porcentaje definido en junio combinado con el clculo de
la retencin mnima del artculo 384 del ET.
Ese salario mensual promedio gravable de los ltimos 12

meses se busca en la tabla del artculo 383 del ET, la cual
se debe manejar con la UVT que regir durante los mismos
meses en que se practicarn efectivamente las retenciones,
en este caso, la UVT del 2016 que es de $29.753; al realizar
la bsqueda se obtiene el porcentaje fijo de retencin que se
ha de aplicar en cada uno de los 6 meses del semestre julio a
diciembre del 2016.
De acuerdo con el artculo 386 del ET, los empleadores

que durante el segundo semestre del 2016 apliquen el
procedimiento 2 de retenciones en la fuente sobre los salarios
y dems pagos laborales que cancelen a sus trabajadores,
tendrn que definir en junio del 2016 cul ser el porcentaje
fijo que aplicarn a los pagos gravables de sus trabajadores
durante cada uno de los meses del semestre julio - diciembre
del 2016.
Por consiguiente, en las hojas de trabajo que componen

este ejercicio se establece el modelo de los clculos que
se necesitar hacer durante junio del 2016 para obtener
el porcentaje fijo de retencin que se aplicar a los pagos
mensuales gravables de los trabajadores asalariados durante
el semestre julio - diciembre del 2016, e igualmente se ilustra
lo que sera la depuracin de los pagos en el primer mes
del semestre siguiente (julio del 2016) y la aplicacin del
porcentaje definido en junio.
En el mes de junio del 2016 se debern tomar los pagos

laborales de los 12 meses anteriores a dicha fecha (pagos de
junio del 2015 a mayo del 2016). Luego, se le deben hacer las
depuraciones permitidas por la norma (ingresos no gravados,
deducciones, rentas exentas, etc.), para con ello obtener
un salario mensual promedio gravable en los 12 meses
anteriores.
Este ejercicio puede ser consultado en
http://actualice.se/8qxa
O con tu dispositivo mvil, escaneando
el cdigo QR
67
Cartilla Prctica
APNDICE
MINUTAS DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
l contrato individual de trabajo escrito cuenta con tres modalidades que corresponden a la duracin que se desee pactar
entre empleador y trabajador. Para facilitar su preparacin, a modo de ilustracin se presentan las minutas para dos
de dichas modalidades: una de contrato individual de trabajo a trmino indefinido, y otra a trmino fijo, elaboradas de
conformidad con los postulados sealados por el Cdigo Sustantivo del Trabajo.
A trmino indefinido
Disponible en http://actualice.se/8qtv
Contrato individual de trabajo a trmino indefinido*

(indique el nombre de la empresa)
NIT:
Empleador:
Direccin:
Trabajador:
Direccin:
Cdula de ciudadana:
Lugar y fecha de nacimiento:
Cargo u oficio:
Salario:
Fecha de iniciacin de labores:
Ciudad donde ha sido contratado el trabajador:
Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya mencionadas, identificados como aparece al pie de sus firmas, se ha
celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido adems por las siguientes clusulas:
Primera: Objeto. El empleador, identificado con la cdula de ciudadana indique el nmero, en calidad de representante legal
de indique el nombre de la empresa, con NIT indique el nmero, con domicilio comercial en indique el domicilio, contrata
los servicios personales de indique nombre del trabajador, identificado con la cdula de ciudadana indique el nmero del
documento, para que desempee el cargo de indique el nombre del cargo, para ser ejecutado en indique el lugar donde se
ejecutar el cargo. Este se obliga a:
a) Poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeo de las funciones
propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementadas del mismo, de conformidad con las rdenes e
instrucciones que le imparta el empleador directamente o a travs de sus representantes. b) Guardar absoluta reserva sobre los
hechos, documentos, informaciones y en general, sobre todos los asuntos y materias que lleguen a su conocimiento por causa o
con ocasin de su contrato de trabajo. Pargrafo primero: Hacen parte integral del presente contrato las funciones detalladas en
el manual de competencias del presente cargo, el cual ser anexado al presente contrato o puesto a disposicin del trabajador
para su consulta. Pargrafo segundo: La descripcin anterior es general y no excluye ni limita para ejecutar labores conexas
complementarias, asesoras o similares y en general aquellas que sean necesarias para un mejor resultado en la ejecucin de la
causa que dio origen al contrato.
Segunda: Remuneracin. El empleador pagar al trabajador un salario mensual de ______________________________ pesos
moneda corriente ($______________) por su labor, pagadero mensual/quincenalmente sin que ello signifique que unilateralmente
68
Apndice
el empleador pueda pagar por perodos menores. Pargrafo: El trabajador autoriza al empleador para que la retribucin, as como
cualquier otro beneficio, sea prestacional, descansos, vacaciones, etc., originado en la existencia y/o terminacin del contrato, sea
consignada o trasladada a su cuenta, que desde ya el trabajador autoriza al empleador para que sea abierta a su nombre en una
entidad bancaria.
Tercera: Trabajo nocturno, suplementario, dominical y/o festivo. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario,
nocturno, dominical y/o festivo, el empleador o sus representantes debern haberlo autorizado previamente y por escrito.
Cuando la necesidad de dicho trabajo se presente de manera imprevista o inaplazable, deber ejecutarse y darse cuenta de este
por escrito, a la mayor brevedad, al empleador o a sus representantes para su aprobacin. El empleador, en consecuencia, no
reconocer ningn trabajo suplementario, o trabajo nocturno o en das de descanso legalmente obligatorios, que no hayan sido
autorizados previamente o que, habiendo sido avisados inmediatamente, no hayan sido aprobados como queda dicho. Tratndose
de trabajadores de direccin, confianza y manejo, no habr pago a horas extras. El empleador fijar las jornadas laborales de
acuerdo a las necesidades del servicio y podr variarlas durante la ejecucin del presente contrato.
Cuarta: Jornada de trabajo. El trabajador se obliga a laborar una jornada de indique el nmero de horas, equivalente a indique
la totalidad de horas semanales horas semanales laboradas, de indique das en que se laborar y horario; lo anterior salvo
estipulacin expresa y escrita en contrario, en los turnos y dentro de las horas sealadas por el empleador, pudiendo hacer este
los ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tcito de las partes, podrn repartirse las
horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en la ley, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones
de la jornada no se computan dentro de la misma. Pargrafo: En desarrollo del objeto social del empleador, este podr designar
al trabajador para que realice las funciones en las oficinas de los clientes.
Quinta: Perodo de prueba. Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como perodo de prueba y, por
consiguiente, cualquiera de las partes podr terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho perodo,
sin que se cause el pago de indemnizacin alguna.
Sexta: Duracin del contrato. La duracin del contrato ser indefinida, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la
materia del trabajo.
Sptima: Afiliacin y pago a seguridad social. Es obligacin del empleador afiliar al trabajador a la seguridad social, como es salud,
pensin y laborales; por lo tanto, el trabajador autoriza el descuento de los valores que le corresponda aportar en la proporcin
establecida por la ley.
Octava: Obligaciones del trabajador. a) Las establecidas en la ley laboral, el reglamento interno de trabajo y las instrucciones
emitidas por el empleador en el transcurso del contrato laboral. b) Suscribir el acuerdo de confidencialidad determinado por
el empleador. c) No ejercer actos de competencia desleal frente al empleador. d) Respetar los sitios de trabajo asignados por
el empleador, cumpliendo con las directrices de la empresa. e) Tener una excelente presentacin personal. f) Cumplir con los
horarios estipulados por el empleador para desarrollar las funciones con los clientes. g) Dems obligaciones inherentes al presente
contrato laboral.
Novena: Terminacin unilateral. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato, por cualquiera de las
partes, las que establece la ley, el reglamento interno, el presente contrato y/o las circulares que a lo largo de la ejecucin de
este establezcan conductas no previstas en virtud de hechos o tecnologas o cambios de actividad en relacin a las consideradas
en el presente contrato. Se trata de reglamentaciones, rdenes, instrucciones de carcter general o particular que surjan con
posterioridad al presente acuerdo, cuya violacin sea calificada como grave. Expresamente se califican en este acto como faltas
graves la violacin a las obligaciones y prohibiciones descritas y adems las siguientes:
a. El incumplimiento de las normas y polticas que tenga la compaa para el uso de los sistemas, informtica, software, claves de
seguridad, materiales, computadores, tiles de oficina, etc., que la empresa entrega al trabajador para la mejor ejecucin de
sus funciones; as como la violacin a lo contenido en las normas de seguridad industrial.
b. La utilizacin para fines distintos a los considerados por el empleador para el cumplimiento de su objeto social de las bases de
datos de su propiedad.
c. Desatender las actividades de capacitacin programadas por el empleador, as sea en horario diferente al habitual.
d. La mala atencin y el desinters para con los clientes y proveedores.
69
Cartilla Prctica
e. En caso de laborar en turnos, efectuar cambios sin la debida autorizacin del jefe inmediato.
f. Llegar tarde al sitio de trabajo.
g. No cumplir con las normas de seguridad industrial en los sitios de trabajo/obras.
h. Negarse a cumplir con los protocolos y procesos para la prestacin de servicios encomendados, y dems establecidos por la
empresa en desarrollo de su objeto social.
i. Violar el acuerdo de confidencialidad determinado por la empresa.
Dcima: Invenciones. Las invenciones realizadas por el trabajador le pertenecen a la empresa siempre y cuando estas sean
realizadas con ocasin y dentro de la ejecucin del contrato de trabajo, y como parte del cumplimiento de las obligaciones del cargo.
Tambin lo son aquellas que se obtienen mediante los datos y medios conocidos o utilizados en razn de la labor desempeada.
Dcimo primera: Derechos de autor. Los derechos patrimoniales sobre las obras, diseos, invenciones, investigaciones, etc.,
creadas por el trabajador en ejercicio de sus funciones o con ocasin de estas pertenecen al empleador.
Dcimo segunda: Traslados. Desde ya el trabajador acepta que el empleador podr trasladarlo desde el lugar, cargo y/o sitio de
trabajo, de acuerdo a las necesidades del servicio, siempre y cuando no se menoscabe el honor y la dignidad o se produzca una
desmejora sustancial o grave perjuicio con ocasin a la citada orden. El empleador est obligado a asumir los gastos originados en
el traslado, siempre que sea una decisin unilateral de la empresa.
Dcimo tercera: Beneficios extralegales. El empleador podr reconocer beneficios, primas y prestaciones de naturaleza extralegal,
lo que se hace a ttulo de mera liberalidad y estos subsistirn hasta que el empleador decida su modificacin o supresin, atendiendo
a su capacidad, todos los cuales se otorgan y reconocen, y con el trabajador as lo acuerdan, sin que tengan carcter salarial y por lo
tanto no tienen efecto prestacional o incidencia en la base de aportes en la seguridad social o parafiscal. En especial este acuerdo
se refiere a auxilios en dinero o en especie, primas peridicas o de antigedad, o en general beneficios de esa naturaleza, los que
podrn ser modificados o suprimidos por el empleador de acuerdo con su determinacin unilateral, tal como fue otorgado.
Dcimo cuarta: Descuentos. El trabajador autoriza para que el empleador descuente cualquier suma de dinero que se cause
dentro de la existencia y terminacin del contrato de trabajo, ya sea por concepto de prstamos, alimentacin a bajo costo, bonos
de alimentacin, vivienda, utilizacin de medios de comunicacin, aportes, bienes dados a cargo y no reintegrados, u otros que
se presenten en ejercicio de la labor que desarrolla. Este descuento se podr realizar de la nmina quincenal o mensual o de las
prestaciones sociales, indemnizaciones, descansos o cualquier beneficio que resulte con ocasin de la existencia o terminacin del
contrato por cualquier motivo.
Dcimo quinta: Direccin del trabajador. El trabajador se compromete a informar por escrito al empleador cualquier cambio de
direccin, tenindose como suya, para todos los efectos, la ltima direccin registrada en la empresa.
Dcimo sexta: Modificaciones. Cualquier modificacin al presente contrato debe efectuarse por escrito y anexarse a este
documento.
Dcimo sptima: Efectos. El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto cualquier otro contrato, verbal o
escrito, celebrado entre las partes con anterioridad, pudiendo las partes convenir por escrito modificaciones al mismo, las que
formarn parte integrante de este.
Se firma por las partes el
da
de
mes
El empleador
C.C.
del
ao
El trabajador
C.C.
* Este es un modelo de contrato individual de trabajo a trmino indefinido, el cual puede tener modificaciones de acuerdo a la
necesidad de cada empresa; actualicese.com no se hace responsable por el mal empleo del mismo.
70
Apndice
A trmino fijo
Disponible en http://actualice.se/8qzu
Contrato individual de trabajo a trmino fijo*

(indique el nombre de la empresa)
NIT:
Empleador:
Direccin:
Trabajador:
Direccin:
Cdula de ciudadana:
Lugar y fecha de nacimiento:
Cargo u oficio:
Salario:
Fecha de iniciacin de labores:
Ciudad donde ha sido contratado el trabajador:
Entre el empleador y el trabajador, ambos mayores de edad, identificados como ya se anot, se suscribe contrato de trabajo a
trmino fijo, regido por las siguientes clusulas:
Primera: Lugar. El trabajador desarrollar sus funciones en las dependencias o el lugar que la empresa determine. Cualquier
modificacin del lugar de trabajo, que signifique cambio de ciudad, se har conforme al Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Segunda: Funciones. El empleador contrata al trabajador para desempearse como ___________________________________
_______________, ejecutando labores como: __________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________.
Tercera: Elementos de trabajo. Corresponde al empleador suministrar los elementos necesarios para el normal desempeo de
las funciones del cargo contratado.
Cuarta: Obligaciones del contratado. El trabajador por su parte, prestar su fuerza laboral con fidelidad y entrega, cumpliendo
debidamente el Reglamento Interno de Trabajo y las rdenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, al
igual que no laborar por cuenta propia o a otro empleador en el mismo oficio, mientras est vigente este contrato.
Quinta: Trmino del contrato. El presente contrato tendr un trmino de duracin de indique la duracin del contrato, pero
podr darse por terminado por cualquiera de las partes, cumpliendo con las exigencias legales al respecto.
Sexta: Perodo de prueba. Acuerdan las partes fijar como perodo de prueba los primeros indique el trmino del perodo segn
la duracin del contrato das de labores que no es superior a la quinta parte del trmino inicial ni excede dos meses. Durante este
perodo las partes pueden dar por terminado unilateralmente el contrato. Este perodo de prueba solo es para el contrato inicial y
no se aplica en las prrrogas.
Sptima: Justas causas para despedir. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato por
cualquiera de las partes, el incumplimiento a las obligaciones y prohibiciones que se expresan en los artculos 57 y siguientes del
Cdigo Sustantivo del Trabajo. Adems del incumplimiento o violacin a las normas establecidas en el Reglamento Interno de
Trabajo y las previamente establecidas por el empleador o sus representantes.
71
Cartilla Prctica
Octava: Salario. El empleador pagar al trabajador un salario mensual de _______________________________ pesos moneda
corriente ($______________) por su labor, pagadero mensual/quincenalmente. Dentro de este pago se encuentra incluida la
remuneracin de los descansos dominicales y festivos de que tratan los captulos I y II del ttulo VII del Cdigo Sustantivo del
Trabajo. Pargrafo: El trabajador autoriza al empleador para que la retribucin as como cualquier otro beneficio, sea prestacional,
descanso, vacaciones etc. originado en la existencia y/o terminacin del contrato sean consignadas o trasladadas a su cuenta que
desde ya el trabajador autoriza al empleador para que sea abierta a su nombre en una entidad bancaria.
Novena: Trabajo extra, en dominicales y festivos. El trabajo suplementario o en horas extras, as como el trabajo en domingo
o festivo que correspondan a descanso, al igual que los nocturnos, ser remunerado conforme al Cdigo Laboral. Es de advertir
que dicho trabajo debe ser autorizado u ordenado por el empleador para efectos de su reconocimiento. Cuando se presenten
situaciones urgentes o inesperadas que requieran la necesidad de este trabajo suplementario, se deber ejecutar y se dar cuenta
de ello por escrito, en el menor tiempo posible al jefe inmediato, de lo contrario, las horas laboradas de manera suplementaria que
no se autoriz o no se notific no sern reconocidas.
Dcima: Jornada de trabajo. El trabajador se obliga a laborar una jornada de indique nmero de horas, equivalente a indique
totalidad de horas semanales horas semanales laboradas: De indique das en que se laborara y horario; salvo estipulacin
expresa y escrita en contrario, en los turnos y dentro de las horas sealados por el empleador, pudiendo hacer este los ajustes o
cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tcito de las partes, podrn repartirse las horas de la
jornada ordinaria en la forma prevista en la ley, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada
no se computan dentro de la misma. Pargrafo: En desarrollo del Objeto Social del empleador, este podr designar al trabajador
para que realice las funciones en las oficinas de los clientes.
Dcimo primera: Invenciones. Las invenciones realizadas por el trabajador le pertenecen a la empresa siempre y cuando estas
sean realizadas con ocasin y dentro de la ejecucin del contrato de trabajo, y como parte del cumplimiento de las obligaciones
del cargo. Tambin lo son aquellas que se obtienen mediante los datos y medios conocidos o utilizados en razn de la labor
desempeada.
Dcimo segunda: Derechos de autor. Los derechos patrimoniales sobre las obras, diseos, invenciones, investigaciones etc.
creadas por el trabajador en ejercicio de sus funciones o con ocasin pertenecen al empleador.
Dcimo tercera: Afiliacin y pago a seguridad social. Es obligacin del empleador afiliar al trabajador a la seguridad social como
es salud, pensin y laborales, por lo tanto el trabajador autoriza el descuento de los valores que le corresponda aportar, en la
proporcin establecida por la ley.
Dcimo cuarta: Prrroga. Si el aviso de no prorrogar el contrato no se da o se da con una anticipacin menor a treinta (30) das,
el contrato se prorroga por un perodo igual al inicial, siempre que subsistan las causas que lo originaron y la materia del trabajo.
Dcimo quinta: Modificaciones. Cualquier modificacin al presente contrato debe efectuarse por escrito y anexarse a este
documento.
Dcimo sexta: Efectos. El presente contrato reemplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato verbal o escrito, que se hubiera
celebrado entre las partes con anterioridad.
Se firma por las partes el
da
de
mes
El empleador
C.C.
del
ao
El trabajador
C.C.
* Este es un modelo de contrato individual de trabajo a trmino fijo, el cual puede tener modificaciones de acuerdo a la
necesidad de cada empresa; actualicese.com no se hace responsable por el mal empleo del mismo.
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l 26 de mayo del 2015 el Ministerio

ACTUALCESE // Junio del 2016

culturales o de capacitacin dentro de la

Al mismo tiempo con la presentacin de

Acumulacin de horas para

Nota del Editor

El Servicio Pblico de Empleo.

El Fondo de Solidaridad de Fomento

Las cuentas de cesantas de los

del empleo y facilita su adecuada

Riesgos laborales y Juntas

dicha incapacidad, al revisrsele la prdida

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Duracin del contrato

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Forma de los contratos

e acuerdo al artculo 37 del CST,

Datos del trabajador.

Fecha en la que se iniciar la

Objeto del mismo, es decir, el cargo

Condiciones en las que se prestar

el servicio; debe indicarse los das

El CST en el artculo 38 establece 3

Perodo de prueba, se deber

Este ser solemne nicamente con

Funciones y sitio de trabajo: Es

Salario y forma de pago: Cuando

Periodicidad de pago: diario,

Monto, incluso en el caso de ser

Duracin del contrato: Aunque

Se contrata verbalmente a una

Se contrata a una o varias personas

las uas, masaje corporal, etc.,

Duracin de los contratos

or regla general el contrato

ACTUALCESE // Junio del 2016

a trmino fijo, se deber realizar por

Lo anterior significa que si una empresa vincula a un trabajador mediante contrato

La duracin no puede superar ms

contenga como fecha de finalizacin una