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1.

(2) Demuestre la relacin entre la naturaleza y finalidad del Derecho Individual del Trabajo:
No siempre que exista una relacin jurdica entre 2 personas y cuyo objeto sea el trabajo de una de
ellas, esa relacin jurdica interesar al derecho del Trabajo.
Cualquier profesin, como transportista, economista, puede ser objeto de regulacin por el derecho
Mercantil, derecho Laboral Lo que interesa es la prestacin de unos servicios y la obtencin de unos
resultados y estos se pueden obtener tanto a travs de un contrato de trabajo de carcter laboral,
como a travs de un contrato de arrendamiento de obra o arrendamiento de servicios (este contrato
es de naturaleza civil).
El DT se ocupa del trabajo que rene las siguientes caractersticas:
Trabajo humano, y este puede ser bien manual bien intelectual. El DT en su origen era
slo enfocado al trabajo obrero, por eso la diferenciacin.
Trabajo que se preste en rgimen de libertad o voluntariedad en contraposicin a
regmenes de esclavitud o servidumbre.
Trabajo productivo: aquel trabajo a travs del cual el hombre obtiene medios
materiales o bienes econmicos precisos para subsistir, siendo indiferente que el bien
sea directamente consumible o que el bien sea para procurarse bienes consumibles.
La causa final del trabajo productivo es la subsistencia del trabajador y su familia.
La retribucin puede ser en especias o en dinero:
Especies: bonos o algo similar que puede servir para pagar el colegio de los hijos o la
vivienda del
Trabajador o bonos para comidas.. esto es directamente consumible.
Dinero: sirve para obtener bienes consumibles.
Como mximo el 30% del salario se puede dar en especies. El 70% tiene que ser siempre
dinero. La nica excepcin al porcentaje que se puede pagar en especie es la relacin
laboral especial del personal al servicio del hogar familiar: stos pueden obtener hasta un
45% en especie o en concepto de alojamiento y Manutencin.
Trabajo por cuenta ajena, en contraposicin al trabajo autnomo o por cuenta propia.
Ajenidad o trabajo por cuenta ajena > del trabajo se obtienen unos frutos y esos frutos
obtenidos son
atribuidos inicial y directamente a una persona distinta de aquella que realiza el trabajo
(empleador o empresario).
Trabajo retribuido = que a travs de ese trabajo se perciba una remuneracin o un
salario.
Si los frutos se atribuyen directamente al empresario, ste tiene que recompensar la cesin
de esos bienes o frutos y la recompensa es a travs del salario.

2. (3P) Demuestre en relacin a la Organizacin Internacional del Trabajo:

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones


Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11
de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su Constitucin, sancionada en 1919, se
complementa con la Declaracin de Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los
sindicatos y de los empleadores. Su rgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo,
que se rene anualmente en junio. Su rgano ejecutivo es el Consejo de Administracin, que se
rene cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre polticas de la OIT y establece el
programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia para su aprobacin.
Tambin elige al Director General. En 2012 fue elegido para el cargo el britnico Guy Ryder. La sede
central se encuentra en Ginebra (Suiza).
En 1969 la OIT recibi el Premio Nobel de la Paz.1 Est integrada por 187 estados nacionales
(2012). No tiene potestad para sancionar a los gobiernos.
2.1. Su estructura a travs de un esquema de contenidos
Tripartismo y dilogo social
Un aspecto esencial en las actividades de la OIT es la importancia de la cooperacin entre gobiernos
y organizaciones de trabajadores y empleadores en la promocin del progreso social y econmico.
El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir
a gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar polticas y
concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual trabajadores y empleadores tienen el mismo
derecho a voto que los gobiernos en sus deliberaciones, es una muestra del dilogo social en
accin. De esta manera se garantiza que las opiniones de los interlocutores sociales queden
fielmente reflejadas en las normas laborales, polticas y programas de la OIT.
La OIT fomenta el tripartismo dentro de sus mandantes empleadores , trabajadores y Estados
miembros , al promover el dilogo social entre las organizaciones sindicales y de empleadores en la
formulacin y cuando es pertinente en la aplicacin de las polticas nacionales en el mbito
social y econmico, as como respecto a muchas otras cuestiones.
Principales rganos de gobierno
La OIT realiza su trabajo a travs de tres rganos fundamentales, los cuales cuentan con
representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores:

La Conferencia Internacional del Trabajo establece las normas internacionales del trabajo y
define las polticas generales de la Organizacin. La Conferencia, que con frecuencia es
denominada el parlamento internacional del trabajo, se rene una vez al ao. Es tambin un
foro para la discusin de cuestiones sociales y laborales fundamentales.

El Consejo de Administracin es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene tres veces al ao


en Ginebra. Toma decisiones sobre la poltica de la OIT y establece el programa y el
presupuesto, que despus es sometido a la Conferencia para su adopcin.

La Oficina internacional del trabajo es la secretara permanente de la Organizacin


Internacional del Trabajo. Es responsable por el conjunto de actividades de la OIT, que lleva
a cabo bajo la supervisin del Consejo de Administracin y la direccin del Director General .

El Consejo de Administracin y la Oficina son asistidos en su labor por comisiones tripartitas que
se ocupan de los principales sectores econmicos. Adems reciben apoyo de los comits de
expertos en materia de formacin profesional, desarrollo de la capacidad administrativa, seguridad y
salud en el trabajo, relaciones laborales, educacin de los trabajadores y problemas especficos que
afectan a las mujeres y a los jvenes trabajadores.

La OIT organiza peridicamente reuniones regionales de los Estados miembros con el fin
de analizar los asuntos que revisten especial inters para las respectivas regiones.

Sistema de control de las normas de la OIT


Las normas internacionales del trabajo estn respaldadas por un sistema de control que es nico en
el mbito internacional y ayuda a garantizar que los pases apliquen los convenios que ratifican. La
OIT examina regularmente la aplicacin de las normas en los Estados Miembros y seala reas en
las que se podra mejorar su aplicacin. Si existe algn problema en la implementacin de las
normas, la OIT presta colaboracin a los pases a travs del dilogo social y la asistencia tcnica.
La OIT ha desarrollado diversos medios de control de la aplicacin de los Convenios y
Recomendaciones por ley y en la prctica, tras su aprobacin por la Conferencia Internacional del
Trabajo y su ratificacin por los Estados. Existen dos tipos de mecanismos de control .
Asociaciones al servicio del desarrollo
Desde comienzos de los aos 1950, la OIT proporciona cooperacin tcnica a pases de todos los
continentes y en todas las etapas de desarrollo econmico. Los proyectos son implementados
gracias a una estrecha colaboracin entre los pases beneficiarios, los donantes y la OIT, que
mantiene una red de oficinas exteriores en todo el mundo.
La cooperacin para el desarrollo construye puentes entre la funcin normativa de la OIT y las
mujeres y los hombres en todas partes del mundo. Es esencial para ofrecer a las personas
oportunidades de trabajo decente y para ayudar a nuestros mandantes trabajadores, empleadores
y gobiernos a hacer realidad el Programa de Trabajo Decente. En resumen, la cooperacin para el
desarrollo afianza las capacidades tcnicas, organizativas e institucionales de los mandantes de la

OIT a fin que puedan poner en prctica una poltica social coherente y eficaz y garantizar el
desarrollo sostenible.
Sobre la base de ms de 50 aos de experiencia en cooperacin para el desarrollo en todos los
continentes y en todas las etapas de desarrollo, hoy da la OIT opera ms de 600 programas y
proyectos en ms de 100 pases, con el apoyo de 120 socios para el desarrollo.
Programa y presupuesto
El Programa y Presupuesto de la Organizacin , que establece los objetivos estratgicos y los
resultados esperados del trabajo realizado por la Organizacin, es aprobado cada dos aos por la
Conferencia Internacional del Trabajo.
2.2. Despus de analizar las funciones de los rganos de la OIT, precise la funcin de la
Conferencia y del Consejo de Administracin que se relacionan:
Conferencia Internacional
La Conferencia Internacional del Trabajo es el rgano superior de la OIT. Se rene anualmente,
en junio, en Ginebra. Est integrada por cuatro delegados por cada pas miembro, dos de ellos
elegidos por el gobierno, y los otros dos propuestos por las organizaciones de trabajadores y
empleadores respectivamente. De este modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia
representan a los gobiernos, en tanto que una cuarta parte integra el bloque de trabajadores, y la
otra cuarta parte integra el bloque de empleadores.
A la Conferencia Internacional le corresponde la sancin de las normas internacionales del trabajo,
fundamentalmente convenios y recomendaciones, por las dos terceras partes de sus miembros.
Tambin corresponde a la Conferencia Internacional examinar las memorias anuales que cada pas
debe presentar sobre el estado de la aplicacin de las normas internacionales, y eventualmente
aprobar recomendaciones en los casos en que existen deficiencias. En esa tarea la Conferencia
cuenta con la ayuda de la importante Comisin de Expertos que debe examinar cada memoria y
producir un informe a la Conferencia recomendando los cursos de accin en cada caso.
A partir de 1998 la Conferencia debe examinar el Informe Global sobre lo que ordena la Declaracin
de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (DFT),7 que debe
preparar la Oficina, debiendo dar cuenta, cada ao en forma rotativa, el estado en que se
encuentran cada uno de estos puntos:

libertad sindical y de asociacin y reconocimiento efectivo del derecho a la negociacin


colectiva;

la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

la abolicin efectiva del trabajo infantil,

la eliminacin de la discriminacin en el empleo y la ocupacin.

CONSEJO DE ADMNISTRACION
El Consejo de Administracin est integrado por 56 personas. De los 28 integrantes que
corresponden a los gobiernos, 10 son designados directamente por los diez pases de mayor
importancia industrial (Alemania, Brasil, China, Estados Unidos, Francia, India, Italia, Japn, Reino
Unido y Rusia) y el resto por los delegados gubernamentales en la Conferencia. Los otros 28
miembros corresponden en partes iguales a los trabajadores y empleadores y son elegidos por los
bloques correspondientes en la Conferencia. Los miembros se renuevan cada tres aos.
Es el rgano administrativo de la OIT, se rene cuatrimestralmente y acta a travs de la Oficina
Internacional del Trabajo, cuya reglas de funcionamiento establece.
3. (3P) Demuestre en relacin al contrato de trabajo:
3.1. A travs de un esquema de contenidos los diferentes tipos de contrato legislados por el
D.S.N003-97-TR y su Reglamento D.S.N 001-96-TR.
B).- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.- Estos contratos responden a las necesidades
accidentales que pueda tener una empresa, es decir, a las contingencias que pueden ocurrirle o no a
una empresa y que constituyen actividades distintas y diferentes a su actividad habitual y principal.
1) Contratos Ocasional.- Son aquellos contratos laborales sujetos a modalidad, celebrados con el
objeto de atender necesidades ocasionales, esto es, transitorias, distintas de la actividad esencial, y
principal a la que desarrolla habitualmente una empresa. Ejemplo: La instalacin de un sistema de
redes en una oficina jurdica, etc.
Duracin.- La duracin mxima de estos contratos es de seis (6) meses al ao.
Fuente legal.- D.S. N003-97-TR, (Ley de productividad y Competitividad Laboral). Art. 60.
2). Contratos de Suplencia.- Son aquellos contratos celebrados con el objeto de sustituir, en forma
temporal, a un trabajador estable en una empresa; pero que su vnculo laboral se encuentra,
suspendido o licenciado por razones justificadas previstas en la legislacin o en su defecto por los
dispositivos legales y convencionales aplicables en el centro de trabajo.

Esta modalidad de contrato, tambin abarca a las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo
titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo
centro de trabajo.
El empleador est obligado a reservar el puesto de trabajo del trabajador que ha sido suspendido o
licenciado, ya que aquel conserva su puesto y su derecho de readmisin en la empresa; operando
por ende, con su reincorporacin, la extincin del contrato accidental de suplencia del personal que
fue contratado en su reemplazo.
Duracin.- La duracin de este contrato, ser aquella que resulte necesaria y conveniente segn las
circunstancias que rodean a cada caso en particular.
Fuente Legal.- D.S. N 003-97-TR, (Ley de productividad y Competitividad Laboral). Art. 61.
3). Contratos de Emergencia.- Son aquellos contratos de trabajo sujetos a modalidad que se
celebran con el objeto de contratar ms personal (trabajadores) para cubrir las necesidades
ocurridas por caso fortuito o fuerza mayor de la empresa; cuya causa no es imputable a las partes
pues stos ocurren por eventos extraordinarios, imprevisibles e irresistibles, que puede impedir la
ejecucin de la obligacin laboral, u ocasionar la ejecucin de un cumplimiento parcial, tardo o
defectuoso.
Ante ese caso el empresario se ve motivado a cubrir con nuevo personal, temporal, tal situacin de
emergencia, que pueda perjudicar su negocio. La emergencia debe ser significativa para que se
justifique la contratacin temporal de personal.
Duracin.- La duracin de este contrato est determinado acondicionado al tiempo que demore la
atencin de la emergencia; pero, no puede exceder un ao.
Fuente Legal.- D.S. N 003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Art.62.
C).- CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIOS.- Estos contratos estn ms relacionados a la
realizacin de una obra u actividad especfica, a plazo irregular; sujetos a una temporada cclica.
1).- Contratos para Obra Determinada o Servicio Especfico.- Son aquellos contratos celebrados con
el objeto de realizar una obra o servicio especfico, previamente establecido, y cuya duracin ha sido
previamente establecida (duracin determinada). As la duracin de este contrato estar sujeta a la
conclusin o terminacin de la obra o del servicio respectivamente, sea esta en forma total, parcial, o
hasta la consecucin de un resultado.
Duracin.- La duracin de este contrato depende de la conclusin de la obra o del servicio. Ahora
bien, nada impide que puedan celebrarse renovaciones sucesivas al contrato, que sean necesarias
para la conclusin de dicha obra o servicio objeto de la contratacin.

Fuente Legal.- D.S. N 003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Art.63.


Fuente Legal.- D.S. N003-97-TR, (Ley de productividad y Competitividad Laboral), Art.67 y
siguientes.
3.2. Valindose de un cuadro comparativo las diferencias entre el contrato intermitente y de
temporada.
Contratos Intermitente.- Son aquellos contratos que se celebran con el objeto de cubrir ciertas
necesidades de la empresa que, por su naturaleza, son permanentemente discontinuadas. Esto es,
que dichas actividades no se realizan de manera ininterrumpida o continua; sino de manera irregular,
variable o entrecortada. Estos contratos comnmente son realizados en el mismo centro laboral.
Derecho de Preferencia del Trabajador.- El trabajador sometido a esta modalidad laboral, tiene
derecho preferencial en una contratacin futura, frente a otros nuevos trabajadores. Tal derecho
podr consignarse en el contrato inicial y operar automticamente sin necesidad de nueva
celebracin o renovacin del contrato.
Formalidades.- En el contrato debe estar consignado con bastante precisin, las circunstancias o
condiciones requeridas que deban observarse para que se reanude en cada oportunidad esas
labores intermitentes.
Derecho y Beneficios del Trabajador.- El tiempo de servicio efectivamente laborado, as como los
derechos sociales del trabajador contratado, bajo esta modalidad de contrato laboral, se determinan
en funcin del tiempo efectivamente laborado.
Duracin.- Es un contrato indeterminado; por ello no tiene un plazo de duracin especfica; ya que su
duracin depender siempre de la actividad requerida; que como lo hemos sealado aquella es
intermitente (discontinuadas).
Fuente Legal.- D.S. N003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) Art.64.
Contratos de Temporada.- Son aquellos contratos modales, celebrados con el objeto de contratar
personal para atender actividades habituales de la empresa que se cumplen u ocurren slo en
determinadas pocas del ao, y que estn sujetos a cumplirse o respetarse en periodos
equivalentes a cada ciclo en funcin de la naturaleza de la actividad productiva, Ejemplo, por
temporadas navideas, fiestas patrias, campaas escolares, campaas feriales, etc.
Formalidades.- El contrato debe constar necesariamente por escrito; debe establecer la duracin de
la temporada, la naturaleza de la actividad desarrollada por la empresa, y la naturaleza de las
labores a desempearse.

Derecho de Preferencia del Trabajador.- Aqu tambin opera el derecho de preferencia a favor del
trabajador que ha sido contratado por un mismo empleador dos temporadas consecutivas o tres
alternas; teniendo este, derecho ha ser contratado en las temporadas siguientes.
Duracin.- Este contrato depende de cuanto dure la temporada, esto es que el trabajador estar
contratado durante aquel tiempo.
4. (3P) Precise y Demuestre en relacin a la Inspeccin de Trabajo:
4.1. Dispositivos legales que lo legislan:_____________________

EL Decreto Supremo N 019-2006-TR

Ley N 28806 se promulg la Ley General de Inspeccin del Trabajo,

4.2. A travs de un esquema de contenidos su estructura y organizacin

4.3. A travs de un esquema de contenidos sus funciones,


La inspeccin del trabajo es un servicio pblico encargado de las siguientes funciones:
a) Vigilar el cumplimiento de las normas sociolaborales y de la seguridad social;
b) Orientar y asesorar tcnicamente en materias sociolaborales
c) Exigir las responsabilidades administrativas que procedan;
Se considera un servicio pblico en la medida que los derechos laborales se encuentran protegidos
por la Constitucin y son irrenunciables, razn por la cual el Estado tiene el deber de protegerlos.
Referencia: Artculo 3 de la Ley N 28806.
4.4. A travs de un cuadro de contenidos comparativo las infracciones y sanciones y
demuestre con un caso prctico
Un trabajador sin carga familiar labora en la empresa Rosedal S.A.C. desde el 16 de febrero de
2011, con una remuneracin mensual de S/. 1,420. Por acuerdo con la empresa, durante el
semestre, el trabajador ha solicita- do das de permiso bajo el concepto de licencia sin goce de
haber, a razn de 4, 8, 5 y 11 das por los periodos mayo, julio, setiembre y octubre,
respectivamente.

A cunto asciende la CTS por el semestre, teniendo en cuenta los das de inasistencias
autorizadas?
5. (2P) Transcriba un Fallo Jurisprudencial en el que el trabajador inicia el proceso por
despido nulo, y precise en forma clara y concreta:

SALA LABORAL DE LAMBAYEQUE

EXPEDIENTE NMERO: 2005-186


DEMANDANTE: DANIEL SERNA RODAS
DEMANDADO: MAX SALUD
MATERIA: NULIDAD DE DESPIDO
VOCAL PONENTE: EDWIN FIGUEROA GUTARRA
RESOLUCION NMERO:
En Chiclayo a los 15 das del mes de diciembre de 2008, el suscrito emite el siguiente voto en
discordia:
ASUNTO
Son materia de grado:
1. El auto nmero 5, de folios 248, expedido en la audiencia nica de fecha 21 de diciembre de
2004, el cual declara infundada la excepcin de falta de legitimidad para obrar de la demandante,
contra el cual interpone recurso de apelacin el abogado patrocinador de la emplazada.
2. La sentencia de folios 1039 a 1060, de fecha 11 de agosto de 2008, expedida por el Cuarto
Juzgado Laboral de Chiclayo, la cual DECLARA FUNDADA la demanda interpuesta por Daniel Serna
Rodas contra el Instituto de Alta Calidad de Atencin a la Salud Max Salud, sobre nulidad de
despido; y ORDENA que la demandada cumpla con reponer al demandante en su puesto habitual de
trabajo de Cirujano Dentista de la Clnica Max Salud Balta, que desempeaba hasta antes de su
cese invocado como causa objetiva de despido, debiendo cumplir a su vez con abonar las
remuneraciones dejadas de percibir; con lo dems que contiene.

FUNDAMENTOS
Sobre el despido nulo
1. Una interpretacin sistemtica del despido nulo nos lleva a una primera reflexin de concluir en
los efectos de inexistencia que determina la doctrina laboral sobre el despido mismo. No sucede lo
mismo con la objetividad existencial per se del despido arbitrario, en el cual prima el libre albedro
del empleador para dar por extinguida la relacin laboral; o bien del despido indirecto, el cual
adquiere relevancia jurdica a partir de las causales de hostilidad equiparables al despido. Tampoco,
a su vez, del despido colectivo, a materializarse sobre un grupo de trabajadores. Estas formas de
despido conducen a la certeza de extincin del vnculo laboral, razn por la cual su falta de
causalidad slo va a determinar un efecto resarcitorio directo.
2. El despido nulo, por el contrario, conlleva a una tutela restitutoria en la medida que no existe una
actitud resarcitoria inmediata de ndole econmica, lo que s se configura al trmino del proceso, en
ejecucin de sentencia, al solicitarse el abono de remuneraciones devengadas. En esta forma de
despido los efectos integrales de restitucin se expresan en una estabilidad real, al preverse la
readmisin del trabajador, circunstancia gravitante que no opera en ninguna otra modalidad de
despido. La carencia de una causa eficiente de despido as como una predeterminacin de
circunstancias concurrentes que tipifican el despido nulo, acarrean que an contra la voluntad del
empleador, el trabajador sea repuesto por voluntad propia en su empleo.
3. La crtica del empleador respecto a que esta forma de despido implique una forma de estabilidad
absoluta se formula en la media que se traslada al mbito del trabajador la potestad de
reincorporarse a sus labores habituales, al trmino de la accin judicial por despido nulo. El
planteamiento del problema entonces es claro: Implica el despido nulo una inexistencia del
despido? Estamos frente a una forma de estabilidad absoluta cuya configuracin es de cargo del
propio trabajador? En realidad, an cuando haya discrepancia del empleador respecto a la
reposicin, no es sino el trabajador quien decide la viabilidad o no de la readmisin. No obstante
este escenario en el cual el trabajador decide, el despido nulo presenta un matiz de restriccin
general en la medida que su mbito de aplicacin se reduce a las causales enumeradas
taxativamente en el artculo veintinueve de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL y
ampliaciones restrictivas de cargo de otras leyes.
4. Esta previsin legal implica un esfuerzo de numerus clausus en comparacin al esquema abierto
que prevea la Ley 24514, Ley de Estabilidad Laboral, instrumento normativo que bajo el esquema
procedimental de las acciones por calificacin de despido, examinaba todo despido carente de
causa o argumento vlido de fondo, o forma, infundado o improcedente, respectivamente. Entonces,
el legislador delegaba al Juez la facultad de calificar si en el acto de despido se configur o no una

circunstancia lesiva del derecho del trabajador, de conservar su puesto de trabajo asignndole al
empleador ilicitud en su proceder, y reservndose al trabajador, conforme hemos sealado, la
potestad de decidir, en ejecucin de sentencia, si se reincorporaba a sus labores habituales.
5. Es importante la acotacin de una reduccin significativa del conjunto de causales de despido
nulo en comparacin al rgimen abierto del sistema de calificacin de otros tipos de despido. No
obstante ello, han mediado incorporaciones extraordinarias a la categora de gnesis del despido
nulo por discriminacin a causa de padecer sida, por presentar alguna forma de discapacidad y por
el caso del trabajador despedido por su calidad de agente de hostigamiento sexual.
6. Fijando conceptos, todo acto causante de un despido arbitrario, en su fondo o forma, slo podr
generar una tutela resarcitoria expresada en una compensacin econmica. Sin embargo, los
esquemas cambiantes del Derecho del Trabajo generan nuevas figuras y conceptos en la medida
que las tendencias definitorias del Tribunal Constitucional TC han marcado una clara objecin al
artculo treinta y cuatro de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, restndole
eficacia al despido arbitrario en razn de su condicin de acto de trasgresin de derechos
fundamentales contemplados por la Constitucin como la libertad de trabajo. El TC agrega que [1]en
la va de amparo no se cuestiona ni podra cuestionarse, la existencia de una causa justa de
despido; sino la presencia, en el despido, como elemento determinante del mismo, de un motivo
ilcito, que suponga la utilizacin del despido como vehculo para la violacin de un derecho
constitucional; por lo que, en verdad, el bien jurdico protegido a travs del amparo constitucional no
es la estabilidad laboral del trabajador, sino el goce y ejercicio de los derechos constitucionales.
7. Carlos Blancas seala con certeza al referirse a los motivos de nulidad del despido que en ste [2]
existe una causa pero sta es recusada por el ordenamiento jurdico por implicar la vulneracin de
los derechos fundamentales que se reconocen al trabajador como tal y como persona y ciudadano.
Dicho con otras palabras, arbitrario es el despido incausado, y nulo el que se basa en una causa
ilcita.
8. Resulta importante entonces delimitar sobre cules conceptos y variables debemos trabajar la
determinacin del despido nulo: 1) El despido nulo involucra un cuestionamiento radical a la decisin
de extincin del vnculo laboral por parte del empleador, restndole eficacia a la decisin extintiva de
ste; 2) El despido nulo se caracteriza porque doctrinalmente acusa una causal de ilicitud, es decir,
deviene en ilcita la decisin del empleador de extinguir el vnculo laboral; 3) La calificacin del
despido nulo es cerrada, de tal modo que slo un conjunto reducido de causales ameritan esta
decisin; 4) La decisin de readmisin efectiva es de cargo del trabajador, lo que matiza una forma
de estabilidad absoluta, es decir, sin opcin para el empleador de acusar discrepancia.

Delimitaciones conceptuales

9. Habindose circunscrito el despido nulo a un grupo muy reducido de causales, las tendencias en
fallos del Tribunal Constitucional han reposicionado esta cerrada clasificacin al delegarse en la va
de amparo, la afectacin de carcter amplio que pueda resultar en todo acto lesivo del empleador
contra el goce y ejercicio de los derechos del trabajador en materia de conservacin de su puesto de
empleo, presupuestos conceptuales que Blancas denomina afectacin de [3] los derechos
fundamentales de la persona en la relacin de trabajo. En efecto, la constitucionalizacin e
internacionalizacin de los derechos laborales ha supuesto la progresiva limitacin del poder
directivo del empleador, lo cual se va traduciendo en un poder [4] limitado y reglado. Este resultado
es obtenido al someter a calificacin del juez constitucional la valoracin objetiva de los actos del
empleador y un conjunto de fallos refieren una clara tendencia al concepto de readmisin en el
empleo como frmula de restitucin de los derechos afectados por un despido arbitrario.
10. Vale decir que no slo el despido nulo deviene en un resarcimiento integral en la va laboral sino
los efectos del mismo la readmisin- se extienden al plano de calificacin constitucional, lo cual se
traduce en cierto modo en una forma de ampliacin de las causales de readmisin. A este efecto, el
Tribunal Constitucional ha impulsado el concepto en relaciones laborales de que [5]la extincin
unilateral de la relacin laboral, fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador, est
afectada de nulidad y por consiguiente el despido carecer de efecto legal- cuando se produce con
violacin de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitucin o los
tratados relativos a la promocin, defensa y proteccin de los derechos humanos.
11. A partir de esta valoracin, es importante precisar que la lesin a los derechos fundamentales,
superando la figura tradicional del despido nulo, genera un efecto restitutorio definido: la readmisin
en el empleo, lo cual, seala el Tribunal Constitucional [6] se genera en los tres casos siguientes:
A) Despido nulo. Previsto en el artculo veintinueve de la LPCL, a lo cual se agrega las causales de
despido por razones de ser portador de sida (Ley 26626); por discriminacin por discapacidad (Ley
27050), y despido por la calidad de agente activo en hostigamiento sexual( Ley 27942); B) Despido
incausado. Establecido en la sentencia del TC de fecha 11 de julio de 2002 (Caso Telefnica exp.
No 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del artculo veintids de la
Constitucin (que concepta al trabajo como un deber y un derecho) y dems conexos. Esta
ejecutoria considera que el despido incausado se produce cuando se despide al trabajador, ya sea
de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique; y C) Despido fraudulento. Generado segn la sentencia del TC
recada en el exp. 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. Se pretendi presentar un
supuesto de renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era. En este ltimo caso, el TC consider
que el Derecho del Trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones
contenidas en los artculos veintids y siguientes de la Carta Magna, debido a la falta de equilibrio de
las partes, que caracteriza a los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos
constitucionales, que forman parte de los derechos constitucionales, no pueden ser meramente

literales o estticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con claridad
el abuso del derecho en la subordinacin funcional y econmica

Causales especficas
12. El sistema cerrado de calificacin del despido nulo delimita en el artculo veintinueve de la LPCL
las siguientes causales:
A) La afiliacin a un Sindicato o la participacin en actividades sindicales, causal precisada en
el inc. a que tiene estrecha relacin con el inc. b que prev la aplicacin de despido nulo por ser
candidato a representante de los trabajadores o haber actuado en esa calidad. Estas causales nos
remiten al concepto de libertad sindical, institucin de rango en la defensa de derechos de la
persona en derechos colectivos laborales y que garantiza la Constitucin de 1993 en su artculo 28
inciso 1, previndose por parte del Estado la cautela de su ejercicio democrtico. Esta declaracin
se inserta dentro de una tendencia mundial de reforzamiento de los derechos humanos, no obstante
los vientos de flexibilizacin en el Derecho del Trabajo. En el plano internacional, esta poltica de
proteccin se sustantiviza en la Declaracin Universal de Derechos Humanos (artculo 23 inciso 4),
el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos de Naciones Unidas (artculo 22) y el Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (artculo 8). En el mbito regional, la
libertad de asociacin con fines entre otros laborales y sociales, goza de reconocimiento por el
artculo diecisis de la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales. A nivel de la Organizacin Internacional del Trabajo OIT, tenemos
el Convenio 87 sobre Libertad Sindical y Proteccin del Derecho de Sindicacin y el Convenio 98
sobre Derecho de Sindicacin y Negociacin Colectiva, ambos ratificados por el Per. En forma
complementaria, existe el Convenio 135 sobre representantes de los trabajadores, aunque no
ratificado por el Per.
13. La causal de despido nulo descrita en los acpites a y b revela una conducta con animus
dolendi de parte del empleador de afectar el derecho a la libertad sindical, facultad que ya es
reconocida como un derecho humano o fundamental. La afiliacin a un sindicato significa el ejercicio
estricto de un derecho de incorporacin del trabajador, lo cual la doctrina reconoce, a decir de
Blancas como [7]libertad positiva; a su vez, ejercer la opcin de desvincularse de la organizacin
sindical, es una facultad que la doctrina reconoce como libertad negativa.
14. El acto discriminatorio del empleador, reconoce Ojeda, puede ocurrir [8] en el momento
gentico de la relacin laboral, esto es, al decidir respecto del empleo del trabajador, o, en el
momento funcional, es decir, durante la relacin laboral. La libre afiliacin tambin involucra,
conforme al Convenio 87 de la OIT, el beneficio taxativo de trabajadores y empleadores de constituir
las organizaciones que consideren convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones,

con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas (art. 2do.). La Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo LRCT en su artculo segundo prescribe: El Estado reconoce a los
trabajadores el derecho a la sindicalizacin. El Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de
Fomento del Empleo R-TUO-LFE, DS 001-96-TR, precisa los conceptos temporales de procedencia
del despido nulo en dos modalidades: tratndose de candidatos a representantes de los trabajadores
debidamente inscritos, desde los 30 das anteriores a la realizacin del proceso electoral hasta 30
das despus de concluido ste; y tratndose de representantes de los trabajadores, hasta 90 das
despus de haber cesado en el cargo. En ambos casos, la proteccin slo alcanza a quienes
postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical. Esta ltima
precisin resulta trascendente en tanto delimita el mbito de aplicacin del despido nulo para los
incisos a y b analizados pues los restringe al fuero sindical y no a otra clase o grupos de
trabajadores.
15. Esta interpretacin nos remite al concepto de fuero sindical para una concepcin ms integral: el
artculo treinta de la LRCT precisa que el fuero comprende a la totalidad de los miembros del
Sindicato cuando ste se encuentra en formacin, desde la solicitud de su registro hasta tres meses
despus, pero en los organismos sindicales constituidos, ampara nicamente a los miembros de la
Junta Directiva, as como los delegados de otras secciones sindicales, debiendo el Estatuto precisar
los cargos a los que corresponde la proteccin. Gozan tambin de proteccin los delegados de los
trabajadores en empresas que no tengan el nmero requerido de estos para constituir un sindicato y
los representantes en la negociacin colectiva.
16. Se desprende pues de esta aclaracin que las circunstancias descritas en el inciso b del
artculo 29 de la LPCL, vinculadas a la condicin de ser candidato a representante de los
trabajadores o haber actuado en esa calidad, se une indisolublemente al plano de la esfera sindical,
no configurndose despido nulo si no existe un rgimen de fuero sindical. Correspondiendo estas
causales a las categoras de despido nulo, la carga de la prueba se traslada al trabajador, siendo de
cargo de ste demostrar que la causa invocada por el empleador est viciada de nulidad.
17. A modo de cita jurisprudencial sobre despido nulo ante acciones de carcter gremial sindical,
tenemos que [9]el haber despedido al actor por haber promovido las actividades, respecto de la
toma de firmas para citar a asamblea general extraordinaria de la organizacin
sindical( constituyendo stas acciones de carcter gremial sindical), amerita que la conducta del
empleador se encuentre comprendida dentro de lo que establece el inciso a) del artculo 29 del DS
003-97-TR; entendindose que no pueden ser motivo para su despido, bajo sancin de nulidad de
ste.
18. B) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes. La prerrogativa del derecho de accin por un debido proceso y el
acceso a la tutela jurisdiccional, constituye una garanta constitucional prevista en el artculo 139
inciso 3 de la Constitucin de 1993. Bajo dicha premisa, el ejercicio de esta facultad reviste el

carcter de irrestricta en el sentido de que no existan ms limitaciones a su desarrollo que aquel


lmite natural que fija la jurisdiccin. En esa lnea de razonamiento, la LPCL sanciona con nulidad el
acto lesivo consistente en la limitacin del ejercicio de este derecho del trabajador. Un reclamo del
trabajador, ejercido de modo legtimo, excluye las opciones que la ley sanciona como modalidades
no amparadas principalmente a nivel de derecho colectivo: la huelga propiamente dicha declarada
ilegtima, la paralizacin intempestiva, la paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la
empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento, o
cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y haya
obstruccin de ingreso al centro de trabajo. En el plano individual, la restriccin natural la constituye
un reclamo falto de fundamentos o sin amparo legal. Sin embargo, el acto sancionable con el
despido a declarar nulo involucra animus del empleador de reprimir la presentacin de una queja o
participar en un proceso contra ste. La causal no distingue si se trata de un proceso administrativo
o judicial. El artculo 47 del R-TUO-LFE agrega a este razonamiento que se configura la nulidad del
despido si se acredita que la queja o reclamo est precedida de actitudes o conductas del
empleador que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
19. En el plano internacional, diversos instrumentos ratifican este derecho fundamental como la
Declaracin Universal de Derechos Humanos (artculos ocho y diez) el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Polticos (artculo catorce) y la Convencin Americana de Derechos Humanos
(artculos ocho y veintiuno). A este efecto, la ley no slo prev el ejercicio del derecho del trabajador
a cuestionar las decisiones del empleador sino ha establecido una estructura de materializacin de
emplazamientos, expresados en la potestad de acudir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo as
como ante el poder jurisdiccional que representan los Juzgados de Paz Letrados, los Juzgados de
Trabajo, las Salas Laborales y la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema,
entes que representan el ejercicio concreto de definicin de una discrepancia formal empleadortrabajador.
20. A nivel de herramientas internacionales en materia laboral, el Convenio No. 158 de la OIT en su
artculo 5 prescribe que no podr constituir causa justificada para la terminacin de la relacin de
trabajo presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por
supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas
competentes. Ferro Delgado delimita el contexto del reclamo sealando:[10] la queja directa ante el
empleador queda fuera del mbito de proteccin de la norma. As el trabajador que se limita a
reclamar directamente ante su empleador por un supuesto incumplimiento y recibe como toda
respuesta un despido arbitrario, quedar excluido de la proteccin. Ciertas particularidades tienen
relevancia en relacin a esta causal de despido nulo. De este modo, el resultado de la queja o
accin judicial que pudiera haber entablado el trabajador no es un factor relevante para distinguir la
declaracin de nulidad del despido. De igual modo, adquiere relevancia que la queja o reclamo del
trabajador tenga relacin directa con un derecho laboral o conexo a esta materia. A modo de
ejemplo, una accin de amparo por tratarse de la afectacin de derechos constitucionales vinculados
a la libertad de trabajo, s tendr relevancia para que se declare nulo el despido. En el mbito

temporal, por otro lado, esta causal de despido nulo slo podr invocarse hasta tres meses despus
de expedida la resolucin consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al
procedimiento. Existe, finalmente, un requerimiento de identidad entre trabajador afectado y agente
reclamante. No configurar despido nulo, precisa Blancas, que el trabajador afectado alegue haber
sido vctima del despido y que sea el Sindicato quien entable la accin respectiva. Bajo esta
premisa, resulta exigible que sea el propio trabajador sancionado quien interponga la accin por
despido nulo.
21. C) Discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. La represin de los
actos de discriminacin goza de una slida base normativa: la Constitucin de 1993 en su artculo 2
inc. 2 seala objetivamente la prohibicin de discriminar a las personas por motivo de origen, raza,
sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier ndole. El artculo 26 inciso 1
exige, igualmente, que en la relacin laboral debe respetarse el principio de igualdad de
oportunidades sin discriminacin.
22. El Convenio 158 de la OIT en su artculo 5 inciso d precisa, en el plano internacional, entre los
motivos que no pueden justificar la terminacin de la relacin laboral, los sgtes. la raza, el color, el
sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religin, las opiniones
polticas, la ascendencia nacional o el origen social. Constituye otro esfuerzo normativo al Convenio
111 de la OIT relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin, el cual define la
discriminacin como cualquier distincin, exclusin o preferencia, basada en motivos de raza, color,
sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. Del mismo modo, de la
lectura del artculo 2 inciso 2 de la Constitucin se desprenden dos conceptos centrales: el principio
de igualdad ante la Ley y por otro lado, la prohibicin de discriminacin. [11]Analticamente son dos
cosas distintas, aunque una no puede ser explicada sin la otra , asignando un matiz de definicin, el
artculo cuarenta y ocho del R-TUO-LFE, establece que se considera discriminatoria una notoria
desigualdad no sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios
trabajadores
23. D) El embarazo si el despido se produce durante el perodo de gestacin, o los 90 das
posteriores al parto. La OIT ha considerado a travs de los Convenios 6 y 103 la base internacional
de proteccin laboral de la maternidad fijando una licencia mnima de doce semanas. El Convenio
ciento cincuenta y ocho complementa esta tendencia al invocar la ausencia de trabajo durante la
licencia por maternidad. La LPCL originalmente convino en un rgimen de proteccin por espacio de
noventa das posteriores y anteriores al parto (sumando 6 meses), y doblaba el perodo de
beneficios del pre y post-natal de cuarenta y cinco das cada uno (tres meses en total). La Ley
27185, del 18 de octubre de 1999, consolida un perodo de mayor proteccin contra el despido nulo,
globalizando el perodo total de un ao, lapso en el cual el empleador se ve impedido de despedir si
la causal de separacin es el estado de maternidad de la mujer trabajadora. Esta restriccin
normativa no impide la extincin de la relacin laboral si la causal de despido obedece a otra razn o

si concluye un perodo de contratacin a plazo fijo. Esto nos lleva a que an encontrndose la
trabajadora en estado de gestacin, procede la resolucin del contrato de trabajo a plazo fijo. En tal
caso, la continuacin de la relacin laboral slo obedecera al acuerdo de partes de extender la
misma. Sucede regularmente en casos de gestacin cuyo perodo de contratacin va a vencer y que
involucren el goce virtual del pre y post-natal, que el empleador opte por extender la vigencia del
contrato de trabajo slo por el perodo que falta para concluir el lapso de proteccin maternal,
atendiendo al hecho administrativo que este perodo extraordinario es de cargo de la seguridad
social va subsidio. Por tanto, no se afecta el patrimonio del empleador. S resulta exigible, para la
procedencia de esta accin, que el estado de embarazo haya sido notificado oportunamente por la
trabajadora a su empleador de modo formal. Si el empleador despide en la ignorancia plena del
estado de gravidez, no resulta amparable la causal de despido nulo bajo esta modalidad.
24. E) SIDA, discapacidad, hostigamiento sexual. Las causales por despido nulo se han ido
ampliando en razn de establecerse criterios de gravedad sobre el nivel de incidencia del despido
como acto lesivo de los derechos del trabajador: as tenemos que por Ley 26626 constituye despido
nulo el despido del trabajador por razones de ser portador de sida. No se sanciona el hecho de por
s objetivo de adolecer de esta enfermedad sino la discriminacin implcita en despedir al trabajador
por esta causal. Distinto escenario ser despedir a este trabajador vctima de sida por menor
productividad si su enfermedad no le permite el desarrollo normal de sus tareas. Las causales de
despido nulo se extienden al trabajador que es separado por razones de discapacidad (Ley 27050) y
al que resulta agente de actos de hostigamiento sexual y es despedido por esta causa (Ley 27942).

Efectos del despido nulo: la reposicin laboral


25. No obstante las corrientes de desregulacin internacional que han caracterizado modificaciones
sustanciales en el andamiaje de nuestra legislacin laboral, una de sus instituciones tradicionales ha
mantenido la fortaleza de su integridad aunque reducidas las causales que dan lugar a ella: la
reposicin laboral, tambin denominada readmisin, reintegro, reposicin o reinstalacin. En la
medida que se ha implementado una necesaria flexibilizacin de las rigideces que caracterizaban a
nuestro Derecho del Trabajo, de igual forma fue criterio del legislador conservar la eficiencia jurdica
de una figura que significa la opcin de respuesta al acto incausado del empleador de ejecutar un
despido viciado de nulidad. Por qu de nulidad y no de arbitrariedad? An cuando la diferencia
puede ser sutil, nuestro sistema legal diferencia el despido arbitrario o ad nutum como lo conoce la
doctrina- laboral, y cuya reparacin se circunscribe al mbito estrictamente patrimonial, del despido
nulo, el cual se caracteriza por acarrear, facultativamente, la opcin de reposicin.
26. Estas acepciones deben remitirnos, consecuentemente, a dos escenarios distintos si del efecto
de un despido se trata. El empleador afrontar, en el caso del despido arbitrario, la contingencia de
una sancin econmica y deber admitir como contingencia factible un desmedro patrimonial que

conlleva una escala de una y media remuneracin ordinaria mensual por cese de servicios hasta el
lmite de doce remuneraciones. En el caso del despido nulo, la contingencia principal es la
reposicin, deviniendo en un panorama ms reducido de causas eficientes pero mucho ms extenso
en efectos, dado que en caso el Juez de Trabajo falle a favor del trabajador, la consecuencia
inmediata ser, si el trabajador opta por ello en ejecucin de sentencia, la reposicin del mismo en
su puesto de trabajo.
27. Pero no es sta la nica contingencia objetiva: el empleador tambin se ver obligado a abonar
los sueldos cados (generados y no cobrados) entre la fecha de despido y el trmino en que se
ejerce la opcin de reposicin, as como los intereses legales imputables a dichos sueldos cados,
as como las costas que genere el juicio respectivo. Qu implica entonces una reposicin? Amrico
Pl precisa que la medida ms enrgica y eficaz es la readmisin del trabajador. Constituye la forma
natural de dejar sin efecto un despido, que por considerarlo ilcito se le quiere quitar sus efectos. Si
el despido intent terminar el contrato de trabajo y si le quiere quitar eficacia a este despido, lo
mejor es volver a considerar que el contrato de trabajo contina como si ese despido no se hubiera
producido.
28. Entre los sistemas de reposicin existentes figuran aquellos que exigen la aceptacin del
empleador o del juzgador para que el trabajador sea repuesto. Nuestro sistema legal opta por la
decisin o eleccin a cargo del trabajador, resultado irrelevante si el empleador conviene o no en la
ejecucin de la reposicin. Llega a configurarse la reposicin como un mandato de fuerza, del cual el
empleador no se puede sustraer. El Tribunal Constitucional explica el concepto de reposicin en el
exp. 1124-2001-AA/TC de 11 de setiembre de 2002 al resolver favorablemente la accin de amparo
interpuesta por trabajadores sindicalizados de Telefnica, sealando: La forma de proteccin no
puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado de
inconstitucionalidad, por eso la restitucin es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La
indemnizacin ser una forma de restitucin complementaria o sustitutoria si as lo determinara
libremente el trabajador, pero no la reparacin de un acto ab initio invlido por inconstitucional.
29. Debemos concluir poniendo de relieve que la negativa del empleador al mandato de reposicin,
deviene en la configuracin de un ilcito penal tipificado por el artculo trescientos sesenta y ocho del
Cdigo Penal, siendo pasible de una sancin penal por delito de resistencia y desobediencia a la
autoridad. El aspecto punitivo de una oposicin al mandato de reposicin se agrava inclusive en la
va administrativa laboral, al prescribir el artculo cuarenta y dos de la LPCL que el empleador que
incumpla el mandato de reposicin sufrir una multa cuyo importe se incrementar sucesivamente
en treinta por ciento del mandato original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial.
30. La institucin laboral de la reposicin puede remitirnos pues al concepto de propiedad del
empleo que usa Francisco de Ferrari. Y el razonamiento aplicado es tcnicamente correcto en tanto
que las causales de reposicin se remiten en el sistema peruano, por ausencia forzada de oposicin
del empleador, a que el trabajador opte por su reincorporacin. Esta decisin de eleccin se remonta

en sus orgenes a la doctrina laboral alemana, la cual reconoce, a juicio de Vincent, la reintegracin
del asalariado a su puesto de trabajo. Las tendencias de flexibilizacin han jugado un rol importante
en la reduccin de las causales de reposicin a unas pocas categoras pero no han evitado la
concepcin de que el trabajador debe continuar en su empleo si su despido es socialmente
injustificado en el plano de las causales alegadas.
Anlisis del caso concreto
31. Hechas las necesarias delimitaciones conceptuales para ubicarnos en el contexto real del
despido nulo y avocados al fondo del asunto, debemos sealar que en relacin a la apelacin
conferida a folios 248, SIN EFECTO SUSPENSIVO Y CON LA CALIDAD DE DIFERIDA, respecto de
la resolucin que declara infundada la excepcin de falta de legitimidad para obrar de la parte
demandante, resulta menester precisar que el fallo de la A-quo se ha sujetado a ley, en la medida
que no causa conviccin el argumento invocado por la parte actora en el sentido de que en vista de
haber existido un pronunciamiento administrativo de terminacin colectiva de trabajo, que nunca se
configur el despido de la afectada. En efecto, es propiamente el pronunciamiento de fondo, en el
caso de autos, el que determinar el nivel de configuracin bien del despido nulo o bien de la
terminacin colectiva de contratos de trabajo. Por tanto, corresponde confirmar el auto expedido.
32. En relacin al fondo del asunto es menester sealar como premisas de la sentencia estimatoria
de autos los siguientes criterios principales: a) Que la terminacin colectiva de contratos de trabajo
de los servidores de la demandada, ha quedado sin efecto conforme fluye en autos a folios 1032,
alegndose respecto de este extremo que la Segunda Sala Civil ha confirmado a su vez la sentencia
de primera instancia que declara la nulidad de las 2 resoluciones administrativas que aprobaban la
terminacin de contratos de trabajo, entre los cuales figuraba la ahora demandante; b) Que al
declararse la nulidad de las resoluciones de la Autoridad Administrativa de Trabajo, se concluye que
sta inobserv normas de rango constitucional y legal, afectando gravemente el debido proceso; c)
Que estn probados una serie de actos hostilizatorios en contra del actora y del Sindicato
conformado en la empresa Max Salud, conforme al detalle enunciativo del considerando dcimo
quinto de la apelada, acciones que a su vez han tenido lugar como reaccin del empleador frente a
la decisin de los trabajadores de conformar un Sindicato al interior del centro laboral; d) Que la
causal de despido por afiliacin a una entidad sindical se encuentra debidamente probada, por lo
cual resulta estimatoria la demanda.
33. A su turno, la apelacin de folios 1064 a 1089 fija como agravios principales los siguientes:
a) Que la sentencia es extra petita al declarar nulos actos administrativos as como por denotar una
motivacin aparente y por transgredir el principio de no contradiccin;
b) A su vez, por amparar el fuero sindical del trabajador accionante, no obstante que no acredita ser
dirigente sindical;

c) Que no se ha pronunciado sobre todos los puntos controvertidos;


d) Que la A-quo ha motivado su decisin en un proceso que no tiene la calidad de cosa juzgada y
confundir la naturaleza jurdica del proceso de nulidad de despido;
e) Que se ha procedido correctamente a la extincin del contrato de trabajo por cese colectivo;
f) Que el proceso contencioso administrativo a que hace alusin la A-quo no ha sido objeto de una
debida revisin por parte del Juez Civil;
g) Que la accin de nulidad de despido no es la va correspondiente para cuestionar una resolucin
administrativa para revisar el procedimiento de cese colectivo; h) Que no se ha diferenciado
debidamente sostenibilidad y estado de ganancias y prdidas; e i) Que no se ha valorado
debidamente la contratacin de personal y la apertura del servicio de odontologa.
34. Es menester precisar que se hace necesario emitir un pronunciamiento de fondo en vista de que
en el presente proceso se han expedido hasta 4 sentencias y las 3 primeras han sido declaradas
nulas. Bajo esta pauta, es imprescindible estimar o desestimar la pretensin, de acuerdo a la prueba
aportada y en tal sentido, este Ad-quem considera que la A-quo ha cumplido con satisfacer en
exceso los requerimientos formulados por el rgano funcional superior. Delimitada dicha premisa,
debemos orientar nuestra fundamentacin al anlisis de fondo.
35. El extremo angular a definir en esto actuados consiste en determinar si la extincin del vnculo
laboral del servidor Daniel Serna Rodas se produce como consecuencia de su afiliacin al
denominado Sindicato de Trabajadores de Max Salud. Delimitada tal cuestin, estamos en
condiciones de amparar o desestimar la pretensin de autos. Las dems circunstancias- factores
coadyuvantes o propiamente configuraciones de obiter dicta, es decir, argumentos complementariosservirn para atenuar o reforzar la decisin del juzgador.
36. Para este Ad-quem no resulta convincente que la extincin del vnculo laboral del actora se
hubiera producido como consecuencia, exclusivamente, de un proceso administrativo de terminacin
colectiva de contratos de trabajo por cuanto y s, por el contrario, por su condicin de dirigente
sindical, por cuanto:
a) La decisin administrativa de cese de contratos, entre los cuales figuraba el del actor, se produce
en forma inmediatamente posterior a la conformacin del Sindicato de Trabajadores de la
demandada. En efecto, la conformacin del ente gremial tuvo lugar el diecisiete de abril de dos mil
cuatro, en tanto que la Resolucin Subdirectoral de terminacin laboral se produce con fecha 12 de
agosto de 2004;
b) A esto se suman diversos actos, que pueden ser calificados de hostilizatorios, los cuales son
detallados in extenso en el considerando dcimo quinto de la apelada, acciones cuya relacin con la

conformacin del Sindicato es directa, en la medida que se imputa a los dirigentes sindicales,
cuestiones de orden inclusive penal. A este respecto, este rgano jurisdiccional se encuentra en
condiciones de establecer un nexo causal entre dichos actos hostilizatorios y la conformacin del
Sindicato, concluyendo que el proceder de la emplazada ocurre como consecuencia de la decisin
gremial de los trabajadores de Max Salud de conformar su institucin sindical;
c) El cese del demandante, por otro lado, sucede en su condicin de integrante del ente gremial
conformado, de donde podemos inferir, silogsticamente, que el despido del actor tiene lugar como
consecuencia directa de su afiliacin sindical, conforme concluye la A-quo en su decisin que pone a
fin a la instancia.
37. Es necesario, de la misma forma, desestimar los agravios formulados por la parte apelante, en
los trminos siguientes: a) Respecto a que la sentencia sea extra petita al declarar nulos actos
administrativos as como por denotar una motivacin aparente y por transgredir el principio de no
contradiccin, debe sustentar este Ad-quem que, verificado un escrupuloso anlisis de los actuados,
no se configuran los supuestos omisivos acotados: de un lado, no se declara nulo acto administrativo
alguno por cuanto no es propiamente sta potestad del Juez Laboral. Lo que la A-quo efecta es un
acto de conviccin respecto a la decisin de segunda instancia de avalar la decisin del Juez Civil de
dejar sin efecto los actos administrativos de aprobar la terminacin colectiva de contratos, entre los
cuales figura, por extensin, el del actor; de otro lado, si bien es cierto que entenderamos que ha
habido interposicin de recurso de casacin, sta no es verificada fehacientemente dentro de este
proceso a la vez que, este Ad-quem entiende se configura la prevalencia del derecho fundamental al
trabajo, va su expresin de contenido constitucionalmente protegido, cual es la reposicin en caso
de despido nulo, frente al derecho a la pluralidad de instancias que ostenta la demandada. En este
orden de ideas, este Ad-quem pondera, va tesis conflictivista, que prevalece el derecho al trabajo
antes que la efectivizacin del principio de pluralidad de instancias, ms an si estamos frente a una
decisin de fondo, en tanto que la casacin ocurre respecto a un anlisis sustancial de forma y
debido proceso.
38. Con relacin al agravio b), referido a que se ha amparado el fuero sindical del trabajador
accionante, no obstante que no acredita ser afiliado sindical, debemos advertir que tal afirmacin
igualmente no causa conviccin. La pregunta medular es: goza de proteccin al fuero sindical un
trabajador que ha participado en la conformacin de ste y cuya institucin sindical se ha disuelto
posteriormente? La respuesta a esta interrogante tiene relacin estrecha con el mbito de
causalidad del despido. En el caso de autos, si bien es cierto que a folios cuarenta y dos, obra que
se declara de oficio la nulidad e insubsistencia del Registro Sindical de los trabajadores de Max
Salud, de otro lado queda claro para este Ad-quem que el acto de hostilizacin y consecuente
despido del actor, se ha producido como efecto directo de su incorporacin al ente gremial, conforme
al considerando trigsimo sexto de esta decisin. Ms an, el despido se produce una vez
conformado el Sindicato y por tanto, la relacin de causalidad se configura al tener el accionante la

calidad de integrante de la entidad gremial. Que sta se hubiera disuelto con posterioridad, no
enerva la existencia de la causal de despido, al momento de su configuracin temporal.
39. Seala la emplazada, de la misma forma, que la A-quo no se ha pronunciado sobre todos los
puntos controvertidos as como que ha motivado su decisin en un proceso que no tiene la calidad
de cosa juzgada y confunde la naturaleza jurdica del proceso de nulidad de despido. Este Ad-quem
manifiesta, igualmente, su falta de certeza respecto a la procedencia de estos dos agravios: de un
lado, la A-quo s se ha pronunciado, en dos de las tres sentencias emitidas, por amparar la causal de
existencia de despido nulo como consecuencia de la afiliacin del actor al Sindicato, y sta es la
tesis final de la sentencia, con la cual concuerda este Ad-quem. Por otro lado, la no existencia de
cosa juzgada en el proceso contencioso-administrativo a que hace referencia la emplazada, no
constituye un factor decisivo para no hacer una ponderacin de derechos, como hemos desarrollado
en la parte in fine del considerando trigsimo stimo de esta decisin.
40. En relacin a que se ha procedido correctamente a la extincin del contrato de trabajo por cese
colectivo as como que el proceso contencioso administrativo a que hace alusin la A-quo no ha sido
objeto de una debida revisin por parte del Juez Civil, ambos argumentos quedan desestimados de
plano en tanto que la extincin administrativa ha sido dejada sin efecto por el mismo Poder Judicial,
hasta donde se ha realizado la valoracin de derechos en el plano constitucional. Por otro lado, el
Juez Civil y la Sala revisora son rganos autnomos y en ejercicio de sus atribuciones, han
procedido a determinar la nulidad de las decisiones administrativas, precisamente por no ajustarse
las mismas al debido procedimiento administrativo.
41. En relacin a que la accin de nulidad de despido no es la va correspondiente para cuestionar
una resolucin administrativa para revisar el procedimiento de cese colectivo, debemos aseverar que
el ejercicio de la accin, en su plano subjetivo, es potestad del propio accionante, quien est
facultado a optar por el medio procesal que satisfaga su requerimiento de tutela procesal efectiva. Y
es propiamente a travs del proceso que la pretensin ser o no objeto de tutela. A este respecto, el
cuestionamiento administrativo efectivamente no puede ser objeto de un proceso de nulidad de
despido, mas s puede ocurrir que en el acervo probatorio del actor se ofrezca como prueba una
decisin de segunda instancia, en materia civil, que deja sin efecto una terminacin colectiva de
contratos de trabajo por afectar el debido procedimiento administrativo.
42. Respecto a que no se ha diferenciado debidamente sostenibilidad y estado de ganancias y
prdidas, ( entendemos esto en el mbito judicial), as como que no se ha valorado debidamente la
contratacin de personal y la apertura( entendemos cese) del servicio de odontologa, estimamos
que estos factores, los primeros, se subordinan a la decisin judicial de nulidad de la resolucin
administrativa de terminacin colectiva de contratos de trabajo, siguiendo el brocardo jurdico lo
accesorio sigue la suerte de lo principal. En efecto, las objeciones administrativas de diferenciacin
de trminos quedan sin lugar a anlisis si existe desaprobacin judicial del acto administrativo, como
sucede en el caso de autos. Igual suerte corren los siguientes argumentos de objecin, en tanto la

contratacin de personal, diramos con propiedad, de extincin de contratos, as como el cierre del
servicio de odontologa, si bien es cierto constituyen atribuciones de la demandada, tales acciones
deben enmarcarse dentro de un marco de observancia y respeto por los derechos fundamentales de
la persona, lo cual no sucede en el caso de autos.
43. En conclusin, queda acreditado para este Ad-quem que el acto de extincin de la relacin
laboral por parte de Max Salud hacia el accionante Daniel Serna Rodas se subsume dentro de la
figura del despido nulo, en la medida que ste se ha producido y generado como consecuencia de la
afiliacin del mismo al Sindicato de la empresa. Por tanto, procede concederle tutela en esta va
laboral, declarando nulo el despido producido.
DECISIN:
POR ESTAS CONSIDERACIONES MI VOTO es por:
1. CONFIRMAR el auto nmero 5, de folios 248, expedido en la audiencia nica de fecha 21 de
diciembre de 2004, el cual declara infundada la excepcin de falta de legitimidad para obrar de la
demandante, contra el cual interpone recurso de apelacin el abogado patrocinador de la
emplazada;
2. CONFIRMAR la sentencia de folios 1039 a 1060, de fecha 11 de de agosto de 2008, expedida
por el Cuarto Juzgado Laboral de Chiclayo, la cual DECLARA FUNDADA la demanda interpuesta por
Daniel Serna Rodas contra el Instituto de Alta Calidad de Atencin a la Salud Max Salud, sobre
nulidad de despido; y ORDENA que la demandada cumpla con reponer al demandante en su puesto
habitual de trabajo de Cirujano Dentista de la Clnica Max Salud Balta, que desempeaba hasta
antes de su cese invocado como causa objetiva de despido, debiendo cumplir a su vez con abonar
las remuneraciones dejadas de percibir; con lo dems que contiene.

Lee y Contesta:
5.1. Sujetos de la relacin jurdica laboral:_______________________
5.2. Sector al que pertenecen en cada caso:_________________________
5.3. Dispositivos legales en los que se funda su capacidad
jurdica:____________________________________________
5.4. Causas del despido:________
5.5. Fundamentos del fallo________

6. (2P ) Precise y Demuestre en relacin al trabajo en el Sector Pblico:


6.1. Dispositivos legales que lo legislan: D.L 276 y D.L 728
6.2. A travs de un esquema de contenidos la estructura de la carrera administrativa,
su relacin con la Ley del Servicio Civil.
La carrera administrativa se estructura por GRUPOS OCUPACIONALES Y NIVELES.
El Grupo Profesional est constituido por servidores con ttulo profesional o grado acadmico
reconocido por la Ley Universitaria.
El Grupo Tcnico est constituido por servidores con formacin superior o universitaria incompleta
o capacitacin tecnolgica o experiencia tcnica reconocida.
El Grupo Auxiliar est constituido por servidores que tienen instruccin
NIVELES.- La carrera comprende 14 niveles, al Grupo Profesional le corresponde los 8 niveles
superiores, al Grupo Tcnico 10 niveles comprendidos entre el tercero y el dcimo segundo; al
Grupo Auxiliar, los siete niveles inferiores.
RESUELVELO
7- Demuestre resolviendo en cada caso y completando los datos despus de hacer los
clculos correspondientes, el monto que le corresponde al trabajador Z, por los derechos:
Horas extraordinarias:____________________
Vacaciones no gozadas:__________________
Compensacin por tiempo de servicios:___________________
Participacin por utilidades:_______________________
7.1. Clculo por horas extraordinarias:
7.2. Clculo por vacaciones no gozadas:
7.3. Clculo por compensacin por tiempo de servicios:
(Complete los datos que faltan en relacin a los derechos que tambin debe tomarse en
consideracin).

Sabiendo que ingres a trabajar a la empresa G, el 01 de febrero del 2014, percibiendo una
remuneracin de S/. 2800 (dos mil ochocientos) soles mensuales, que trabaj los meses de
marzo y abril del 2015 cuatro horas extraordinarias los das martes y jueves y no goz de
vacaciones del ao 2015, mediando acuerdo de partes.
7.4. Clculo por Participacin por utilidades correspondientes al ejercicio econmico del
1015:______________________
Sabiendo que la empresa cuenta con 60 trabajadores, para el clculo de la remuneracin del
total de los trabajadores, teniendo en cuenta que el trabajador Z percibe 2,800 soles, que 20
trabajadores perciben mensualmente la remuneracin mnima vital, 39 (treintainueve)
trabajadores perciben S/.2,000 (dos mil) soles, que cada uno de los trabajadores, incluyendo
al trabajador Z han laborado 240 das en el ejercicio econmico del 2015.

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