Ttulo:

Acoso Moral en el Trabajo. Su anlisis en el ordenamiento jurdico argentino.

Autor:
Pas:
Publicacin:
Fecha:

Lpez Achaval, Jimena

Argentina
Revista Laboral Sociedad Argentina de Derecho Laboral
09112007
Cita:
IJXXXI406

Acoso Moral en el Trabajo.

Su anlisis en el ordenamiento jurdico argentino.
Jimena Lpez Achaval
I. Conceptualizacin[arriba]
Aislamiento fsico del trabajador, hostigamiento y falta de comunicacin, propagacin de conceptos
peyorativos, insultos y ridiculizaciones al trabajador, agravios a su imagen, otorgamiento de tareas
humillantes, vergonzantes o de muy difcil realizacin, cambios constantes y arbitrarios en la modalidad
del trabajo, injusta culpabilizacin al trabajador por hechos ajenos, ejercicio abusivo del poder, son entre
otras, algunas de las conductas de exteriorizacin de la violencia que puede perpetrarse en el mbito de
las relaciones de trabajo.
La jurisprudencia ha agregado a esta lista ejemplificativa: tcnicas de desestabilizacin o polticas de
presin proporcionadas al trabajador, como pueden ser la eliminacin o reemplazo de las claves
informtica y telefnica(1) y el no otorgamiento de tareas a fin que la trabajadora afectada acepte una
propuesta de retiro ofrecida por la empleadora; espacio laboral reducido de manera que el operario no
tenga contacto con el ambiente externo; cambio de funciones tales como disponer que un jefe de
seccin pase a controlar una mquina cuyo manejo desconoca y para el cual queda sometido a las
instrucciones de quienes hasta ese momento haban sido sus subordinados, etc...
El mobbing consiste en cualquier tipo de acoso, ataque moral, maltrato psicolgico, humillacin y/o
toda accin u omisin que, en forma directa o encubierta, y en forma constante o repetida y prolongada,
atenten contra la dignidad, integridad fsica o psquica, moral o social de un trabajador.(2)
Etimolgicamente to mob significa atacar o asaltar en grupo o en masa y este trmino es utilizado
por la doctrina y jurisprudencia para referirse al fenmeno que acaece cuando la victima sufre un
hostigamiento organizado que lo lleva a un total desamparo y desestabilizacin en su lugar de trabajo.
Es importante aclarar que ciertos autores son contestes en afirmar que la finalidad o la intencin de
quien ejerce este tipo de acoso, puede ser variada.
El propsito puede consistir en inducir al trabajador al abandono de la relacin de trabajo, o a la de su
puesto o espacio fsico de desempeo, o bien reducirse al deseo de doblegar su voluntad para que
abdique a determinadas pretensiones o simplemente guiado por pura vanidad desptica.(3)
II. Bienes Jurdicos involucrados[arriba]
La violencia moral en el trabajo vulnera y afecta derechos fundamentales reconocidos por nuestro
Estado.
Tal como la hemos definido anteriormente, dicha violencia se caracteriza por presentarse como una
conducta reiterada en el tiempo, no puntual o espordica (se ha entendido que como mnimo debe darse
a lo largo de seis meses), y con cierta asiduidad y recurrencia de al menos una vez a la semana, de modo
tal que no sea episdica ni nica. De esta manera, esta prctica persecutoria, provoca un proceso de
destruccin en el individuo que lo padece, ocasionando efectos perniciosos, tales como daos a nivel
fsico, psicolgico, econmico y/o familiar. La situacin atenta as contra la dignidad del trabajador, su
integridad psquica o fsica, pudiendo alterar su salud y provocar su autolimitacin y denigracin.
Los bienes afectados entonces son: la dignidad humana, el derecho a la vida, a la salud, el respeto a la
integridad fsica, psquica y moral del trabajador, a la intimidad personal y a la propia imagen, el respeto a
la honra y a no ser discriminado ni recibir trato degradante. Todos estos derechos son contemplados y
garantizados por nuestro ordenamiento jurdico argentino, en el Principio y deber de No Discriminacin e

Igualdad de Trato contenido en los arts. 14 bis y 16 de la Constitucin Nacional, en los Convenios 111 y
100 de la OIT, en los arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172,187 de la LCT y en las leyes 20.392 y 23.592, entre otros.(4)
III. Anlisis de la regulacin normativa en Argentina[arriba]
A diferencia de lo que ocurre en otros pases, Argentina an no ha receptado en su legislacin este
fenmeno del mobbing. Quizs la razn de esta ausencia legislativa se deba a que usualmente la ley suele
llegar tardamente a la regulacin de las conductas que pretende reglar; y el acoso moral en el trabajo,
no parece ser la excepcin a este flagelo postmoderno.
La nica legislacin en la materia se ha dado a nivel de Empleo Pblico, tema en el cual algunas
provincias han sido pioneras (Tucumn: Ley 7232, Buenos Aires: Ley 13168, Jujuy: Ley 5349).
A nivel nacional, existen varios proyectos de ley en estudio, los cuales se limitan a definir el problema en
cuestin y establecer, en ciertos casos, sanciones y/o formas de reparacin para la vctima.(5)
En lo respecta a la posible inclusin y/o asimilacin del mobbing en nuestra Ley de Riesgos de Trabajo,
queremos formular algunas consideraciones. El mismo Decreto N 658/1996 (reglamentario de la Ley N
24.557) reconoce en su Prembulo, que ha habido un cambio en la concepcin de las enfermedades
profesionales, ya que tradicionalmente se sostena un sistema netamente compensatorio de los riesgos
de trabajo: donde slo se declaraba enfermedad profesional a los casos de incapacidad laboral,
vinculando as la incapacidad fsica del trabajador con la imposibilidad de ste de generar ingresos. En la
actualidad, en cambio, se busca fortalecer el concepto amplio de dao a la salud, entendido ste como
cualquier clase de menoscabo fsico o mental, orientndose de esta forma a la prevencin de los daos,
para evitar la configuracin de enfermedades o dolencias.
A pesar de este declamado cambio de concepcin, nuestra ley sigue circunscribiendo (apartndose a
cierta legislacin comparada) el acaecimiento de un accidente de trabajo al hecho sbito y violento
ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo. De igual manera, al definir las enfermedades
profesionales, el legislador dispuso que slo seran indemnizables aquellas enfermedades y sus
consecuencias incluidas en el listado de enfermedades elaboradas por el Poder Ejecutivo, conforme el
procedimiento establecido en el mismo cuerpo normativo. Por lo tanto, tenemos un listado cerrado de
enfermedades profesionales. El Decreto N 658/1996, establece dicho listado enumerando concretamente
las enfermedades consideradas profesionales.

Debe observarse que el mismo se encuentra centrado exclusivamente en afecciones fsicas, originadas
por agentes externos igualmente fsicos o qumicos ignorando cualquier referencia no slo al fenmeno
del acoso moral sino en general a dolencias de tipo psicolgico, dejando as sin proteccin una amplia
gama de dolencias originadas como consecuencia del trabajo.
Pese al hermetismo de la regulacin sobre riesgos de trabajo, la justicia de Mendoza entendi en autos
Correa Cerpa, Patricia Alejandra c/Aguas Danone de Argentina S.A.Enfermedad/Accidente (Scia.
03/08/05 Cmara del Trabajo de Mendoza, Sala VI) que el stress laboral y las enfermedades psicosomticas
que se derivaron del acoso moral sufrido y posteriormente probado por la actora fueron causadas por el
trabajo y por lo tanto, indemnizables en el marco de la Ley de Riesgos del Trabajo. As las cosas, el
tribunal tuvo por probado el dao psicolgico atribuible al mobbing que ejercieron sus empleadores. Lo
curioso del caso es que la actora slo atac la inconstitucionalidad del art. 6 de la LRT, respecto del
listado cerrado de enfermedades, pero no cuestion ni el sistema tarifado que sta ley estipula ni el art.
39 LRT que exime de responsabilidad al empleador. Fue entonces que el tribunal, entendiendo que se
prob la relacin de causalidad y la enfermedad derivada del trabajo, conden a la ART a abonar a la
trabajadora la suma de $ 50.000(6). Atento a no haberse planteado la inconstitucionalidad del art. 39 LRT,
el juez no conden a la empleadora, por entender que no se configuraba la excepcin prevista en el
mencionado articulo (dolo del empleador) y que eventualmente podra haberse considerado la actitud de
ste en el marco de la culpa, cuestin que tampoco qued demostrada en autos.
A tenor de nuestra legislacin, y en el sentido comn del trmino, debemos manifestar que el acoso
moral no es una enfermedad para la victima ni mucho menos un accidente. En todo caso, el mobbing
puede ser considerado como causa, agente, que lleve eventualmente al trabajador a un accidente de
trabajo (ocasionado por un trastorno psquico) o a la configuracin de enfermedades profesionales (estn
estas ltimas incluidas o no en el listado actual). Dicho de otro modo, a ms del ataque contra la
dignidad de la persona, el acoso psicolgico puede derivar en enfermedad en virtud de los daos
causados como resultado de dicha contingencia. Pero esa ecuacin no siempre se da de este modo:

existen casos de acoso, que slo se traducen en dao moral a la persona sin producirle,
afortunadamente, secuelas en la salud.(7)
Queda claro que el acoso moral es un factor y muy grave de riesgo en el trabajo. Podra ser considerado
como un agente de riesgo tal como lo es actualmente, por ejemplo, el Cadmio y sus compuestos. Para
ser ms precisos, debemos concluir que ms que un agente fsico, como pueden ser los qumicos y sus
derivados, estamos ante un agente/riesgo de carcter psicosocial en el mbito laboral, que como tal
debiera ser prevenido y suficientemente reparado.(8)
Podramos tomar lo que el Decreto N 658/96 describe como agente, estipulando que la lista de agentes
debe ser amplia y basada en la clsica separacin en agentes qumicos, fsicos y biolgicos a la cual se
agregan: las condiciones de trabajo nocivas, caracterizadas estas ultimas por imponer sobrecarga fsica o
psquica al organismo de los trabajadores expuestos.
Recordamos que el listado de enfermedades, conforme tradicin europea de las recomendaciones de la
OIT, debe estructurarse en torno a los agentes de riesgo.
Es menester aclarar que para atribuir el carcter de profesional a una enfermedad es necesaria, conforme
el Decreto 1278/2000, la concurrencia de ciertos elementos que permitan diferenciarlas de las
enfermedades comunes, a saber:
AGENTE DE RIESGO, (que podra ser el acoso moral) CONDICIONES DE EXPOSICIN, ENFERMEDAD (stress
laboral, colon irritable, gastritis, duodenitis crnica, entre muchas otras) Y RELACION DE CAUSALIDAD.
Mas all de la concordancia o no con el criterio sostenido en los autos Correa creemos que es valioso
el aporte all expuesto, ya que este fallo dio un nuevo giro a la conceptualizacin del acoso psicolgico
en el mbito del trabajo y fundamentalmente abri la posibilidad de plantearse la insuficiencia de
nuestro actual sistema de riesgos de trabajo que viene siendo tan cuestionado ltimamente y que
tantos obstculos presenta al trabajador a la hora de encausar sus reclamos.
En lo que refiere al tratamiento del tema en cuestin en la Ley de Contrato de Trabajo debemos resaltar
que tampoco nuestra ley marco regula el acoso psicolgico en el trabajo. Entendemos que el acoso
puede ser causal de injuria, cuando su gravedad sea tal que no consienta la prosecucin de la relacin
laboral, provocando el despido indirecto o denuncia del contrato de trabajo. Recordamos que este acoso
u hostigamiento puede darse tanto en el inicio de la relacin laboral, como durante su ejecucin o luego
de producida la extincin de la misma.(9)
La mayora de los casos se resuelven en los tribunales de este modo: con una situacin de despido
indirecto por parte del trabajador, quien obviamente pierde su empleo y sale al mercado laboral con un
dao psicolgico enorme, en muchos casos, irreversible.
En autos Lambir, Maria E. c/Aguas Cordobesas S.A. s/Demanda, (11/11/04) CTrabCrdoba, Sala X, se
entendi que: la poltica empresarial de presionar a los trabajadores para lograr su desvinculacin de la
empresa, importa una injuria de entidad suficiente en los trminos del art. 242 LCT, para que el
trabajador se diese por despedido en forma indirecta (art. 246)
En igual sentido, el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Ro Negro en la causa Dufey Rosario
Beatriz c/Entretenimiento Patagonia S.A. s/Sumario (6/4/2005) entendi, con fundamento en las
constancias del legajo personal de la actora, los certificados mdicos agregados a la causa y la prueba
testimonial valorada al efecto, que efectivamente sta se enferm como resultado del conflicto laboral
con la empresa. En consecuencia, el tribunal tuvo por acreditada la injuria y consider justificado el
despido indirecto.(10)
Tambin se hizo lugar al planteo de despido indirecto incoado en la causa Q., B.J. c/C. y otro s/Despido,
Cm. Nac. Trab., Sala VII, (23/05/2006), considerndose injuria grave, no slo el acoso psicolgico sufrido
y acreditado por la actora sino la puntual decisin de no respetar el derecho del trabajador a expresar su
malestar y denunciar malos tratos, resultando sta conducta arbitraria y contraria al derecho del
trabajador dedesempearse dentro de un marco de razonabilidad y respeto, como lo imponen los arts. 66
y 68 de la L.C.T. Al respecto, se aadi: que es incuestionable el derecho de quien ha recibido un trato
degradante o cruel, a ser odo, permitindosele denunciarlo ante su superior para su esclarecimiento, sin
que este mero hecho pueda devenir en una causal de despido justificada.
En sntesis, el trabajador puede alegar y luego probar estas conductas maliciosas y persecutorias
generadoras de injuria grave, a efectos de dar lugar a un despido indirecto por exclusiva culpa patronal.
En este sentido, es dable aclarar que nuestro ordenamiento no establece un agravamiento o ampliacin

de la reparacin por el despido si hubo acoso moral. Antes de la derogacin de la Ley 25.013 tenamos
prevista la figura del despido discriminatorio (art. 11) que dispona una indemnizacin agravada para
dichos supuestos; pero en la actualidad dicha ley ha perdido vigor. Por este motivo, quien se coloque en
situacin de despido indirecto a causa de injurias graves (por acoso psicolgico) slo ser resarcido con
las indemnizaciones previstas para el despido sin causa. Lo antes expuesto resulta cuanto menos injusto,
ya que parece lgico pensar que si hay un obrar antijurdico que produce un dao distinto (ej. dao
moral) de aquel producido por el hecho del despido arbitrario, aquel pueda ser tambin resarcido.
En el caso de que el trabajador prefiera disolver el vnculo contractual, tendr entonces dos opciones:
darse por despedido y reclamar la indemnizacin tarifada del art. 245, darse por despedido y reclamar
ntegramente los daos y perjuicios derivados del accionar ilcito del empleador, pudiendo exigir la
reparacin de todas las consecuencias daosas, patrimoniales o personales que se deriven del acoso, de
manera solidaria tanto al empleador como al agente directo causante del acoso.
En el fallo Veira, Mnica O. c/Editorial Perfil S.A. (12/07/07) Cm. Nac. Trab., Sala III, se resolvi hacer
lugar al reclamo por dao moral derivado del acoso psicolgico sufrido y probado por la trabajadora en el
mbito de su trabajo. En la sentencia de este caso se hace un interesante anlisis respecto del dao
moral contractual y extracontractual en las relaciones de trabajo. Del primer concepto se enuncia que
ste se encuentra normalmente comprendido en el concepto de injuria laboral y da derecho al reclamo
de las indemnizaciones que la ley dispone. Respecto del dao moral extracontractual el tribunal
especifica que se derivara de una conducta dolosa y de la cual el empleador podra responder, aun en
ausencia de vnculo contractual, conforme lo dispone el art. 1113 del Cdigo Civil refiriendo a la
responsabilidad por los dependientes. Acreditados los extremos invocados por la actora, se consider
procedente la reparacin del dao moral pues hubo una situacin ilcita por parte de los empleados
superiores de la empresa que le caus un perjuicio moral resarcible aun en ausencia de relacin de
trabajo. Se resolvi condenar as, al agente directo del mobbing (acosador) y a la empresa empleadora.
En el caso de que el trabajador pretenda mantener su puesto de trabajo, tendr dos opciones: si en el
marco de las conductas de hostigamiento se provoca un cambio de las modalidades de trabajo del
operario, ste podr acudir a la accin dispuesta en el art. 66 LCT.
Asimismo, si se constata un accionar, adems de persecutorio, motivado por razones discriminatorias,
podr plantear la accin establecida en el art. 1 de la Ley 23592, denominada de Antidiscriminacin.
La ley 23.592 de Penalizacin de Actos Discriminatorios en su artculo 1 establece la facultad del
damnificado de un acto u omisin discriminatorio sea ste motivado por cuestiones tales como raza,
religin, nacionalidad, ideologa, opinin poltica o gremial, sexo, posicin econmica, caracteres fsicos,
etc..a dejar sin efecto o hacer cesar el acto discriminatorio del que est siendo victima y a lograr la
reparacin de los daos moral y material ocasionados.
A modo de ejemplo, se cita el caso Greppi, Laura Karina c/Telefnica de Argentina S.A. s/Despido (Cm.
Nac.Trab., Sala IX, 31/5/2005) en el que la actora ech mano a la facultad que le otorga la mencionada
ley para pedir se deje sin efecto el despido sin causa invocado como discriminatorio por la actora y su
inmediata reincorporacin a la empresa.(11) El tribunal consider verificado el presupuesto para activar el
dispositivo previsto en la ley 23.592 dirigida a penalizar el avasallamiento de las garantas individuales y
derechos humanos, dejando sin efecto, o dicho de otro modo, volviendo las cosas al estado anterior al de
la configuracin del acto y/u omisin discriminatorios.
Hubo quienes reprocharon duramente la decisin judicial de ordenar la reincorporacin de la actora,
argumentando que esta situacin vulnerara el sistema de estabilidad relativa o impropia que rige el
contrato de trabajo, encontrndose dentro de las facultades del empleador la disposicin que adoptara
de despedir sin causa a la reclamante abonndole las indemnizaciones que por ley correspondieran.
Resulta necesario aclarar que la ley en cuestin resulta insuficiente incluso para el mbito de otras
disciplinas, ya que no se adentra en temas procesales que devienen de vital importancia.(12) A ms,
pensemos que la denuncia del hecho discriminatorio resulta de difcil implementacin. Por lo general, el
afectado no tiene fuerzas para dar conocimiento al pblico la situacin que padece. Asimismo,
recordemos que la prueba de los hechos agraviantes resulta compleja, razn por lo cual, la doctrina ha
entendido que se deben tener en cuenta un haz de indicios. Se sostiene, entre otras, la idea de que
pueda ser el empleador quien demuestre que su accionar encontr una causa distinta, excluida o sin
vinculacin alguna con la violencia a la dignidad o la discriminacin.
A todo evento, debemos tener en cuenta que no en todos los supuestos de mobbing puede ser aplicada
la Ley 23.592, ya que como expusiramos ut supra, no todos los casos de acoso psicolgico obedecen a
causas discriminatorias.

Como bien lo explica Carlos Alberto Toselli en su obra(13), podemos detectar una situacin concreta de
discriminacin que sea generadora de un proceso de mobbing; podemos encontrar asimismo actos
aislados con contenido discriminatorio dentro de un proceso de mobbing desencadenado por otros
mviles no tpicamente discriminatorios, y finalmente podramos estar frente a una situacin de mobbing
sin discriminacin (como por ejemplo, una decisin empresarial de cerrar una rea o seccin de la firma
llevada a cabo mediante este tipo de maniobras de violencia psicolgica para inducir a los empleados a
renunciar o aceptar acuerdos de desvinculacin).
IV. Conclusiones[arriba]
A modo de sntesis, podemos concluir que, conformado y constatado el cuadro de acoso psicolgico en el
trabajo, se presentan para el trabajador las siguientes posibilidades:
A) Mantener la relacin laboral, y si se presentan cambios en la modalidad del trabajo accionar por el art.
66 de la LCT si se configuran acciones u omisiones discriminatorias, solicitar la aplicacin de la Ley
23.592.
B) Dar por terminada la relacin laboral, colocndose en situacin de despido indirecto y reclamar las
indemnizaciones correspondientes.
Asimismo, en cualquiera de los casos, si se hubieran ocasionado daos en la salud del trabajador, y hasta
tanto no sea modificada la LRT y/o ampliado el listado de enfermedades, el trabajador podr accionar por
daos y perjuicios (probando todos los presupuestos de la responsabilidad civil, obviamente) previo
planteo de inconstitucionalidad del sistema.(14)
En todos los casos antes expuestos, el afectado podra pedir la reparacin por el dao moral sufrido como
consecuencia del accionar ilcito del empleador en ocasin del trabajo.
A manera de cierre podemos afirmar que, no obstante la bsqueda del trabajador damnificado por hacer
valer sus derechos de un modo efectivo, lo que aqu est en pugna, nada ms y nada menos, es el
derecho a la integridad fsica, a la salud y a la dignidad humana, que deben ser celosamente custodiados
en el mbito de las relaciones de trabajo.
Nuestro Congreso Nacional, an no ha tratado este tema de alarmante actualidad, dejando sin una
adecuada proteccin a quienes persiguen el ejercicio de los derechos y garantas fundamentales que se
presentan como base y principios de nuestro Estado de Derecho. Como operadores del sistema jurdico,
nos toca la tarea de velar porque esto ocurra y, por qu no, de instar para que el asunto de la violencia
laboral sea tratado y de esta forma prevenido, con la premura que su gravedad exige.

Notas:
(1)

Lambir,Maria E. c/Aguas Cordobesas S.A. s/Demanda. CTrabCrdoba, Sala X (11/11/04) Lexis

N32/5305.
(2) Assad, Sandra, La reparacin de los daos laborales. Discriminacin en la Ley de Contrato de Trabajo:
el mobbing, LL, 2005B1312.
(3) Toselli, Carlos Alberto, Grassis, Pablo Martn, Ferrer, Juan Ignacio (2007) Mobbing Alveroni Ediciones.
Crdoba, Pags 397 y ss.
(4) Grisolia, Julio Armando La violencia en las relaciones laborales. Revista Laboral Sociedad Argentina de
Derecho, Ao VIII, N35, Pag. 27 yss.
(5) Entre otros: Expte 300404, 26/5/2004; Expte 331304 Diputados 7/7/2004; Expte S0027/03 Senadores;
Expte S2635/04 Cmara de Senadores.
(6) En la causa Correa.. una de las pruebas dirimentes fue la pericia psiquitrica en la cual se diagnostic
reaccin vivencial anormal neurtica a predominio depresivo de grado 3, con incapacidad psquica
laboralcon el agravante de enfermedades psicosomticas agregadas: colon irritable, gastritis, duodenitis
crnica, etcaadiendo que dichas enfermedades guardan relacin de causalidad con el stress laboral y el
hostigamiento psicolgico de que fue objeto la actora en el medio ambiente laboral, asignando una
incapacidad laborativa del 69,64%.El perito mdico manifest que la actora no podra superar un
examen preocupacional Se pregunta al perito si se puede enfermar por causa de mobbing y este

responde que, la sintomatologa que padece la victima va mas ligada a la intensidad y duracin de la
agresin que a su estructura psquica: que una persona sea histrica, obsesiva o fbica no importa: en un
primer momento lo que predomina es el cuadro traumtico comn a todos los traumatismos psquicos...
(7) En contra AbajoOlivares, Francisco J. ( Mobbing. Acoso psicolgico en el mbito laboral 2004, Ed.
Lexis Nexos Depalma, p. 17 in fine) quien sostuvo aunque parezca obvio es preciso sealar que el dao
debe ser la consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional debidamente acreditado
conforme a la norma de la LRT..
(8) A diferencia de lo que sucede en Argentina, muchos pases han considerado al mobbing como una
enfermedad o accidente de trabajo. Esta inclusin tambin responde a otras disposiciones normativas:
as Espaa est trabajando duramente en la prevencin del mobbing como riesgo psicosocial,
reconocindolo jurisprudencialmente como accidente de trabajo, a efectos de las prestaciones del
Sistema Pblico de Seguridad Social y propiciando su asimilacin al art. 4 (daos derivados del trabajo)
de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. Mjico, por ejemplo, define accidente de trabajo a toda
lesin orgnica o perturbacin funcional, inmediata o posterior, o a la muerte, producida repentinamente
en ejercicio o con motivo del trabajoy enfermedad: todo estado patolgico derivado de la accin
continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador
se vea obligado a prestar servicios. La ley 16.744 de Chile establece: (art. 5) se entiende por accidente
toda lesin que una persona sufra a causa o con ocasin del trabajo, y que le produzca incapacidad o
muerte..(art. 7) Es enfermedad profesional la causada de una manera directa por el ejercicio de la
profesin o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte. Como vemos,
dichos esquemas normativos ayudan a la incorporacin del acoso moral a las legislaciones de riesgos del
trabajo.
(9) Rossi Romero, Carolina Mobbing o acoso moral en el trabajo (15/12/05) Lexis N 0003/400973
0003/400975. La autora cita un caso de mobbing en la extincin: Vallejos,Florencio y otros C/ Emec
Editores SA y otro S/Despido, JA 2005I122.
(10) Es interesante el agregado que se hace en el fallo, respecto del disvalor de esta conducta:
Las empresas pierden tanto en los costos tangibles (prdida de la eficiencia, ausentismo,
reclutamiento y seleccin, litigios en la justicia, aumento de accidentes y enfermedades de trabajo),
como en los costos intangibles, (reputacin de la empresa, relaciones con la sociedad y sabotaje). La
sociedad en general pierde por causa de los gastos provisionales, debido a las discapacidades para el
trabajo. Vale destacar que el sufrimiento del(de la) trabajador(a) es reconocido como enfermedad del
trabajo por la legislacin brasilea
(11) En dicha causa se entendi que la misiva que por va email remitiera la accionante a sus compaeros
de trabajo instndoles a adoptar acciones colectivas pacficas en solidaridad con los trabajadores de
Aerolneas Argentinas y que fuera desencadenante del despido directo, puede ser subsumida a las
disposiciones de la Ley Antidiscriminacin. En Martnez Patlis, Marcela Lidia Frida c/Deloitte Consulting
Argentina S.R.L. y otro s/Despido.CNac Apelaciones del Trabajo, Sala II (21/6/2006) ...qued acreditada
la arbitraria discriminacin de ndole salarial que invocara la actora (conf. art. 14 bis de la CN, arts. 17 y 81
de la LCT y art. 377) por lo que estas expresiones genricas no tienen eficacia para demostrar la
existencia de una razn objetiva que justifique el diferente trato salarial...... la actora pide que se
haga lugar a la indemnizacin del dao moral reclamada, atento la violacin por parte de la demandada
de los principios de igualdad de trato y de no discriminacin, que surgiran del hecho de haberle pagado
un salario inferior al que perciban otros empleados en idnticas condiciones laborales...
(12) Ferreirs, Estela M. La discriminacin como forma de violencia y de agravio a la inherente dignidad
humana. (20/02/07) Lexis N 0003/401370 0003/401375. La ley podra dar lugar a la interposicin de una
accin de amparo, siempre y cuando se den los requisitos exigidos por ley para su procedencia. As se
decidi en la causa Barrionuevo Claudia Cecilia c/Provincia del Neuqun s/Accin de amparo Cmara
CyLab de la Pcia del Neuquen, Sala 1 (11/04/2006) en la que se abord el tema de la actualidad de los
hechos de acoso laboral al momento de interponer la accin de amparo fundada en Ley 23592.
(13) Toselli, Carlos Alberto...op.cit., pg. 1.
(14) En el caso Agero, Alberto Argentino c/Maco Transportadora de Caudales S.A. s/Accidente Accin civil
(14/08/06, CNacTrab, Sala VI) se conden civilmente a la empleadora y solidariamente a la ART, porque se
entendi que aquella no cumpli con las obligaciones a su cargo al imponerle al trabajador extensas horas
de trabajo, lo cual le gener un cuadro de stress al trabajador que deriv en un infarto de miocardio. As,
el tribunal entendi que existi un nexo de causalidad entre el incumplimiento de la empleadora del
rgimen de jornada y la patologa sufrida por el trabajador. Se agreg que cuando las condiciones
laborales se manifiestan con claridad como predisponentes de este tipo de padecimientos, debe
otorgrsele al menos, carcter laboral a la dolencia. El cuadro expuesto, llev al juzgador a coincidir con
el experto mdico en cuanto se afirm: El estrs continuo predispone a la hipertensin arterial y el
estrs y la hipertensin son causa o concausa de infarto de miocardio. De este modo, el empleador
result responsable directo por el dao causado y la A.R.T. ha incurrido en una omisin culposa que
conlleva a la aplicacin del art. 1074 del Cdigo Civil por lo que debe responder solidariamente por el
monto de la condena dispuesto.

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