Nogées de Administragao Geral e Publica p/ STS - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 SUMARIO PAGINA 1. Palavras iniciais 2 2. Cultura organizacional. 3. 2.1, Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. 14 3 Clima organizacional. 16 4, Questées comentadas. 22 5. Lista de questées. 35 6. Gabarito. 42 42 7. Bibliografia principal. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina Ade 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Estratégia Teoria e Exercicios - Prof. Carlos Xavier - Aula 05 1. Palavras iniciais. Oi Pessoal! Estou de volta para mais uma aula preparatéria para o STJ. Hoje estudaremos alguns temas do comportamento organizacional: cultura e clima organizacional. Na verdade, 0 "comportamento organizacional" é toda uma rea de estudos, que inclui varios sobtépicos que a prépria banca mencionou no Edital, @ que estaremos vendo nas varias aulas. Acompanhe os assuntos de cultura e clima por meio da videoaula disponibilizada! Um abraco e bons estudos! Prof. Carlos Xavier www.facebook,com/professorcarlosxavier ; i“ SEARO importante: =| Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislagdo sobre direitos autorais e da outras providéncias. Grupos de rateio e pirataria sao clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores que elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente através do site Estratégia Concursos. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 2de5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Estratégia Teoria Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 Cultura orga’ nal. Cultura organizacional é o conjunto de habitos e crencas estabelecidos por meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas na organizaco. Ela representa o modo institucionalizado de pensar e agir da organizacao, sendo perceptivel na forma que seus funciondrios se comportam, na forma de realizar negécios, na lealdade dos funciondrios, etc.. Trata-se das normas informais e nao escritas que orientam o comportamento dos membros da organizacao, direcionando suas agdes para os objetivos organizacionais. Deste modo, os padrdes culturais agem como um mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais. As culturas, de forma geral, podem ser coletivistas ou individualistas. Este aspecto da cultura também se reflete sobre as organizagées, que podem ser mais voltadas para o individuo ou para as equipes (como veremos mais & diante). Neste sentido, culturas coletivistas séo aquelas na qual o grupo é& mais importante que 0 individuo. E o caso da cultura japonesa. No outro lado do espectro, encontram-se as culturas individualistas, que estéo mais centradas nos individuos, e nao na coletividade. E 0 caso da cultura norte- americana. A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela exercera controle sobre o comportamento dos individuos de diferentes maneiras. No caso das culturas coletivistas, a pressdo social externa é a principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus individuos. Nas culturas individualistas, 0 préprio individuo realiza o seu controle, que é exercido internamente. Neste sentido, o sentimento de culpa exerce papel primordial, dando destaque ao autorrespeito que os individuos sentem. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 3de5Fal Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA trategia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 © mesmo raciocinio pode ser aplicado as organizagées: aquelas que possuem culturas coletivistas (centrada nos grupos) tém cultura cujo controle & predominantemente externo (feito por outros membros do grupo), enquanto as que possuem culturas individualistas (centrada nos individuos) tém culturas cujo controle é predominantemente interno ao individuo. Uma vez apresentados estes conceitos sobre cultura em geral e sua interface com as organizagdes, vamos ao que mais interessa: a cultura organizacional! Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete caracteristicas essenciais que ajudam a capturar a esséncia da cultura de uma organizacao. Para consideré-las, € preciso entender que, para cada uma delas, as organizagées podem dar muita ou pouca énfase, existindo inumeros pontos intermediarios entre esses dois extremos. As sete caracteristicas estaéo dispostas a seguir: 1. Grau de inovagSo: trata-se do grau de estimulo dado aos funcionérios para que sejam inovadores e assumam o risco da inovagio; 2. Atencao aos detalhes: trata-se da precisdo, andlise e cuidado com os detalhes que se espera dos funcionarios; 3. Orientac&o para resultados: trata-se do grau no qual o foco da direc&o esté direcionado aos resultados e n&o aos processos e técnicas utilizados para alcangé-los; Foco na _pesso: trata-se do grau em que a direcdo da organizagéo considera o impacto de suas decisées sobre o seu pessoal durante o processo de tomada de decisées; 5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organizagdo do trabalho estd mais voltada para as equipes e nao para os individuos; Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 4 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e competitividade das pessoas na organizacéio, em oposigdo a tranquilidade que poderia existir; 7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela organizac&io, que busca a manutencéo do status quo ao invés do crescimento organizacional. Devemos entender ainda que a cultura nao é uniforme por toda a organizacao, havendo uma cultura dominante - que representa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organizagdo - e subculturas - que so valores compartilhados por grupos especificos da organizacio. Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco estavel e com orientacdo para resultados é a AMBEV. Tratam-se de tragos marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma base de distribuic&io de bebidas, uma vez que, na primeira, 0 foco pode recair mais sobre a valorizacéo da inovac&o, enquanto na segunda, a necessidade de inovac&o sera menor e, potencialmente, esse valor estara menos enraizado. A cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é compartilhada por todos os membros da organizacio, havendo pouca divergéncia de opinides sobre seus pontos principais alto impacto sobre o comportamento dos funcionérios. A cultura fraca é aquela que nao esta amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem vérias divergéncias sobre suas questdes culturais centrais, gerando baixo impacto no comportamento dos funcionérios. A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou conservadora, Culturas adaptativas possuem caracteristicas que fazem com que elas se adaptem mais facilmente a mudancas de padrées, paradigmas, Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 5 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras sao justamente o contrério: favorecem a manutengéio das coisas do jeito que estdo. Nela, as ideias certas sdo as que ja existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc. Alguns aspectos da cultura organizacional séo mais facilmente perceptiveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratégia de remunerar os executivos por meios de grandes bénus associados aos resultados facilmente perceptivel e associdvel & sua orientagdo para os resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionarios, que podem “deixar de fora” as pessoas que no apresentam desempenho satisfatério, podem existir em culturas desse tipo, mas so de dificil deteccdo. O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizacées podem criar conscientemente a sua prépria cultura de diferentes formas, partindo, muitas vezes, da visio dos lideres organizacionais, da misséo organizacional, dos valores organizacionais, dos padrées e principios estabelecides pela alta cuipula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV & competitiva e orientada para resultados por conta de uma decisdo empresarial, que serviu de base para a criagio de mecanismos que fortalecessem estes aspectos em sua cultura organizacional. Vocé deve ter em mente também que a cultura organizacional possui diferentes dimensdes. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional como sendo composta de trés dimensées: + Materia é uma dimenséo relativa ao sistema produtivo da organizagao. + Psicossocial: dimensao relativa ao sistema de comunicacao e a forma de interacdo dos membros da organizagao. + Ideolégica: é a dimenséo relativa ao sistema de valores da organizagao. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 6 de 5Fal Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA trategia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 Um outro ponto bastante cobrado em concursos é 0 iceberg da cultura organizacional. Os aspectos visiveis e invisiveis da cultura organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que possui,_no topo 9s aspectos visiveis da cultura organizacional, enquanto varios outros aspectos estéio submersos abaixo da “linha d’égua”. O iceberg é apresentado na figura a seguir: Tecnologia priticas da organizacao Politicas ¢/diretrizes explicitas da empres Métodoé e procedimentos utilizados ‘questes visiveis Aspectos informais e invisiveis Valores Expectativas Padres de influéncia e poder Percepsées © atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Interacdes informais tipicas Normas de como agir em grupo Afetividade Ete, Pessoal, vocés devem ter em mente ainda que o iceberg pode ser estruturado em funcao dos niveis dos componentes da cultura organizacional, que s&o 3: 1. Artefatos: Sao Quando eu penso em “artefatos” penso em siveis, superficiais e perceptiveis. antiguidades de colecionadores, como vasos Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 7 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 antigos, por exemplo, que nada mais sdéo do que artefatos da cultura que os produziu. Assim é certeza de acertar na prova: eles so visiveis! Representam o primeiro nivel da cultura organizacional. Simbolos, herdis, lemas, eventos da organizag&o sao exemplos de artefatos. No caso da AMBEV, poderiamos pensar nos treinamentos dados ao funciondrio para vender cada vez mais e nos prémios em dinheiro e em beneficios para funcionérios de alta performance. 2. Valores compartilhados: Eles nao sao visiveis, pois estéo enraizados nas pessoas. Constituem 0 segundo nivel da cultura organizacional e funcionam como justificativas para o seu comportamento. Como ja vimos, o valor de agressividade e foco nos resultados é dominante na AMBEV. Os valores geralmente séo explicitados na estratégia empresarial, representando aquilo que é importante para nortear a organizagéo no caminho para o sucesso. Naol/éustal Nadal dizer NAO se trata de dinheiro, pessoal. A imagem & sé para ajudar a memorizar! 3. Pressuposicées basicas: E 0 terceiro nivel da cultura organizacional, sendo o mais intimo, profundo e oculto da cultura. E aqui que se encontram as crencas inconcientes, percepcées, tabus, sentimentos e pressuposigées basicas que regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a maneira de se fazer as coisas na organizagéo & regida pelas pressuposigdes basicas Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 8 de5Fal Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA trategia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 € importante destacar que, para que se realize um diagnéstico cultural na organizag’o, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam- se as entrevistas, pesquisas de opinido, questionarios, observacdo, andlise de documentos, pesquisa etnografica e outras técnicas quantitativas e qualitativas. Quanto & aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionérios, ela se dé através de diferentes formas. As mais importantes para a aprendizagem da cultura sao as historias, rituais, simbolos e linguagem. Vamos ver cada uma delas: « Histérias e mitos: S4o constituidas pelos contos e histérias sobre o fundador da organizacéo, memérias sobre momentos criticos para a organizagao, regras de conduta, etc. Na cultura organizacional, os acertos e erros da organizag&o no passado s&o a base para a legitimagao das praticas atuais. * Rituais: S&o sequencias de atividades repetitivas na organizag&io que reforgam a forma de pensar e agir vigente e os valores organizacionais. Sob outra perspectiva, considera-se que ritual é um conjunto de técnicas e comportamentos padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente produz consequéncias praticas (Trice e Beyr, 1985, apud Huppes, 2008). Eles reforgam quais so os objetivos mais importantes, quais as pessoas que s&o importantes e quais séo dispensaveis (Robbins, 2010). + Simbolos materiais: A organizacao fisica do local de trabalho, a arquitetura, 0 tamanho dos méveis e 0 layout do escritério, etc., tudo isso ajuda a definir 0 grau de diferenciagdo entre as pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem a comunicag&o nao verbal da organizacao. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 9 de 5Nogées de Administragdo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 Linguagem: a linguagem ¢ um meio de identificacio efetivo das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da organizag&o. Formas de falar, girias préprias, tons de fala, maior ou menor formalizagao da linguagem, etc. fazem parte da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os individuos devem estar adequados também a linguagem adotada. 08: so atividades mais elaboradas, dramaticas e planejadas que consolodam varias formas de expressdo cultural em um evento e que tém consequéncias praticas expressivas (Trice e Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no quadro: Manifestacao, Tipos de Exemntos consequéncias Exemplos de possiveis ritos P| sociais consequéncias expressivas expressivas Tniciagéo Facilidade de | - Minimizar mudangas nas treinamento transicéo de formas como as pessoas basico no pessoas dentro | cumprem seus papéis sociais Ritos de _| Exército dos EUA| dos papéis = Restabelecer 0 equilibrio nas passagem sociais e relagées sociais em andamento estatutos que so novos para estas Substituicdo de | Dissolugdo das | - Acusar publicamente a altos executivos | identidades presenca de um problema sociais e do seu | existente e os seus detalhes fiosi poder ~ Defender as fronteiras do grupo degradagéo através da redefinicgo de quem permanece e de quem n&o pertence mais ao mesmo - Reafirma a importancia social e © valor dos papeis envolvidos Ri Seminarios da Reforgo das ~ Divulgar as boas noticias sobre itos de zi reforco ou | May Kay estruturas a organizacao - confirmagso | cosmetics sociais e do seu | - Proporcionar o reconhecimento poder pubblico das pessoas para as suas Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 10 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 Tealizagdes € motivas outros esforgos semelhantes - Habilitar a organizac&o para levar algum crédito por realizacées individuais - Enfatizar os valores sociais relacionados a performance dos papéis sociais Atividades de desenvolvimento organizacional Remodelagem das estruturas sociais melhoria nas suas formas de = Tranquilizar os membros de que alguma coisa esta sendo feita no que diz respeito & solug&o dos problemas - Disfargar a natureza dos Ritos de Bes renovagsio juncionamento | problemas a = lina ge horton = problema reproducéo = Focar a atenco em alguns problemas em funcdo de outros - Legitimar e reforgar os sistemas existentes de poder e autoridade Negociag&o Reducao dos | - Desviar a atenc&o para a Ritos de | Cletiva conflitos eda _ | soluc&o de problemas ; agressividade | - Compartilhamento dos conflitos redugdo de 7 eufinoe e dos seus efeitos perturbadores - Restabelecimento do equilibrio em relagdes sociais perturbadas Festa de Natal | Encorajae ~ Permite a manifestacdo de do escritério revive emogées e do afrouxamento Ritos de sentimentos __| tempordrio de varias normas integragéo - Reafirmar e reiterar, através do contraste, a correg&o moral das normas habituais. daptado de Huppes (2008) Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos tipos existentes: Prof. Carlos Xavier Os ritos de passagem séo _utilizados, principalmente, na entrada e insercao do individuo no meio www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 11 de 5Prof. Carlos Xavier Nogées de Administragdo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 organizacional, quando esse passa pela fase primaria de socializago. Também s&0 adequadamente empregados na mudanga de papéis e status profissional, facilitando a transi¢&o dos individuos. Os ritos de degradagao estao associados & dissolug&o de identidades sociais e perda de poder de um individuo. Geralmente, este, além de ter sua imagem denegrida e associada a algum fracasso, é excluide do cargo ou status que ocupa. Jé os ritos de reforco ou confirmagao, 20 contrério dos ritos de degradacéo, tém como objetivo divulgar e exteriorizar os resultados positives e 0 sucesso, fortalecendo identidades socia is e seu poder. Dessa forma, estes ritos estimulam a motivagéo dos membros da organizacao. Os ritos de renovagSo ou reprodugéo sé0 os que se relacionam ao fortalecimento das atividades de crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional. Devido @ instabilidade do contexto organizacional, esses ritos vém sendo utilizados de forma intensa pelas empresas. Os ritos de redu¢ao de conflitos séo vistos come uma forma de criar meios para a convergéncia de opinides ou posicées organizacionais com a finalidade de reduzir os conflitos e agressées. Os ritos de integracHo encorajam, revivem e enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espaco para uma integracéo de diversas correntes distintas, em torno de um objetivo Unico, de acordo com as necessidades e www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 12 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 expectativas da organizagao. Esse tipo de rito agrega e mantém os individuos em um sistema social. Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organizagéo como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce forte impacto sobre o seu desempenho econémico. Em ambientes bastante competitivos, onde as mudancas e incertezas séo predominantes, é notével que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto fisico da estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compativel com esse ambiente, favoreceré o bom desempenho. Se no for, poderd levar a ‘organizagéo a um desempenho ruim. Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a organizacio a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta. Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de longo prazo, ela poderé ser modificada, apesar de se tratar de uma mudanca e demorada. As culturas sé mudam no médio e no longo prazo, pois demoram muito para sofrer modificagdes por conta de seu caréter profundamente arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, hé uma tendéncia de que a cultura mantenha a sua “personalidad”, que so os seus tracos e valores mais profundos. Sobre este assunto, vocé deve saber ainda que o fato da cultura organizacional ser profundamente arraigada e dificil de ser modificada pode constituir uma importante barreira & mudanca organizacional, especialmente em culturas fortes (e néio fracas) e conservadoras (e n&o adaptativas). Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 13 de 5Fal Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA trategia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 - OK Carlos, mas 0 que é cultura empresarial? - Ri O termo cultura empresarial é, muitas vezes, tido como sinénimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele é mais especifico. Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura esté relacionado diretamente com empresas, que so organizagdes que exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro. Assim como a cultura organizacional é marcada pelos aspectos culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa também é marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim, ela possui tanto aspectos internos quanto externos. Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a interacdo com os clientes, por exemplo. Além disso, podemos dizer ainda que a empresa, 6 uma cultura organizacional unica, com suas prdprias caracteristicas, representadas na forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais. Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais vantagens e desvantagens da cultura organizacional. 2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. Neste tépico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 14 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 organizaciio. Vocés vero que muito do que sera dito aqui jé foi dito de outra forma na parte anterior da aula. 0 objetivo aqui é de que vocé possa reforgar este conhecimento, j4 que as bancas podem falar desta forma na hora da prova: VANTAGENS: Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas internos, reduzindo o nivel de conflitos; Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a organizagao; Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos membros de uma organizacéio. A cultura demarca claramente as diferencas entre diferentes organizagées. Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestao; Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptacio da organizacao ao meio; Uma cultura forte favorece © comprometimento dos colaboradores com a organizacao. DESVANTAGENS: Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudanca e adaptagao da organizacéio, fazendo com que as pessoas néo aceitem bem os processos de mudanga; Uma cultura forte pode dificultar a aceitagéo da diversidade na organizacao. Agora que vocé jé esté craque em cultura organizacional, vamos estudar o clima orgai Prof. Carlos Xavier racional. www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 15 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 3. Clima orgai O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfacao dos agentes da organizag&o com os varios aspectos da cultura organizacional. E um conceito que se refere ao ambiente interno da organizacao. Trata-se da manifestag’o de um conjunto de valores, atitudes e padres de comportamento, formais e informais, existentes em uma organizagao. Enquanto a cultura trata da esséncia da organizagio e é relativamente estével, o clima organizacional é a sintese das percepcées dos funcionarios sobre a organizagdo e o ambiente de trabalho, sendo algo mais temporario. Assim, as mudancas de cultura tendem a ser mais dificeis e demoradas do que a mudanga do clima organizacional, que podem ser implementadas em um prazo mais curto. © clima organizacional é uma decorréncia da cultura organizacional, tanto de seus aspectos “positivos” e motivadores quanto de seus aspectos “negativos” e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptivel e manejavel pela organizagao do que a sua cultura. Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional “esta intimamente relacionado com 0 grau de motivagao de seus participantes. O clima organizacional € a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento”. Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional esta muito relacionado 4 motivagéo e comportamentos dos funcionérios. Um clima positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima negativo pode “pesar” e fazer com que os funcionérios passem a se sentir menos motivades. Além disso, funcionérios desmotivados tendem a gerar um clima organizacional negative, gerando um ciclo negative na organizacao. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 16 de 5Fal Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA trategia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como favoravel (ou bom) ou nao favoravel (ou ruim) ao bom desempenho do trabalho. O clima favoravel proporciona as condigdes para um maior comprometimento por parte dos funciondrios enquanto um clima desfavoravel pode fazer com que os funcionérios se desagreguem no trabalho. De forma 1a de varias diversa, as pessoas dentro da organizagéio podem classificar 0 formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio, caloroso, desafiador, pegando fogo, depressive, ameacador, etc., sendo todos eles classificagdes igualmente validas! E preciso ter em conta também que o a dependeré da cultura como um todo, mas dependerd, na pratica, de varias caracteristicas do dia-a- dia organizacional, como: 0 estilo de lideranga, as caracteristicas do lider e dos liderados, a estrutura organizacional, as politicas e valores postos em pratica, 0 ramo de atividade da organizacao, 0 momento vivido pela organizacao, etc. que podero ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem geridos com eficacia. clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado, gerando um aumento da produtividade da organizac&o. As principais técnicas de pesquisa que podem ser utilizadas para medig&o do clima organizacional sao: 1. Questiondrios periédicos; 2. Pesquisas de opinido (para medir atitudes por amostragem); 3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou externos); 4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por especialistas internos ou externos). As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas varidveis psicoldgicas se integram aos aspectos organizacionais sob a ctica do Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 17 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 funciondrio da organizag&o. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o funcionério percebe que esta recebendo pelos esforcos realizados, levando em conta diversas dimensées do clima. A realizagéo de pesquisas de clima é importante para que essas dimensées possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho organizacional. Entre elas, € possivel destacar, apenas para que vocé compreenda “o espirito da coisa”, as seguintes: Prof. Carlos Xavier Comunicagao: avaliacdo da satisfagéo quanto aos canais e as praticas de comunicagao na organizagao. Percepgées psicolégicas e sensagdes: trata-se dos sentimentos que cada funcionério tem em relago ao ambiente de trabalho. Integracio e interacdo: trata-se da verificagéo de quéo integradas esto as varias areas funcionais e as pessoas da organizacao, e como se dao suas interagdes Modelo de gestéo utilizado: trata-se de uma avaliacdo sobre se 0 modelo de gesto favorece que a organizagio atinja seus objetivos com o trabalho dos seus funcionarios ou se atrapalha. Etica. Os funciondrios percebem as atitudes da organizagdo como éticas? Estilo da lideranga. A forma de agir dos lideres é adequada para manter um bom clima organizacional? Grau de disciplina. Avalia se a organizacéo possui disciplina rigida e que influencie o clima. © trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas realizadas pelos funciondrios_ so ~—estimulantes ou desestimulantes. O ambiente de trabalho. Aqui é possivel entender se caracteristicas do ambiente de trabalho geram atitudes positivas ‘ou negativas dos funcionérios perante o trabalho. www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 18 de 5Prof. Carlos Xavier Nogées de Administragdo Geral e Publica p/ STJ- TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 Salarios e beneficios. Trata-se de avaliar se os funciondrios se sentem satisfeitos com os salarios e beneficios recebidos da organizacéio em que trabalham. Horario de trabalho. Os funciondrios desenvolvem um hordario de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera insatisfagées? Reconhecimento. Trata-se de entender qual 0 reconhecimento que os funciondrios sentem que a organizag’o dé ao seu trabalho bem realizado. Motivacgéo. E uma avaliaco mais geral sobre se os funciondrios acham o trabalho motivante. Treinamento e desenvolvimento. E uma avaliagéo sobre se (os membros da organizacdo sentem que tém oportunidade de aprender e se desenvolver na organizacéo ou de receber treinamentos para tal. Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensacdes de grande instabilidade ou estabilidade no emprego estéo gerando consequéncias positivas/negativas para o clima organizacional. Carreira e sua perspectiva. A sensag’o dos funciondrios quanto a sua carreira atual ou futura é positiva ou negativa? Qualidade e satisfagéo do cliente. A organizacéo tem compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfagao de seus clientes? Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantém relacionamentos saudaveis na organizagaio? Processo decisério. A organizagéo possui um processo decisério integrado, justo, agil, participative ou o contrario? Identificagéo com a orga identificam com os valores, misséo, visio e estrutura “ago. Os colaboradores se organizacionais postos em pratica? www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 19 de 5Nogées de Administragdo Geral e Publica p/ STJ- TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar compreender se a imagem da empresa é boa ou ruim na vis3o dos colaboradores, influenciando o clima. Estrutura organizacional. Trata-se da percepcdo sobre se a organizacao oferece ou nao estrutura adequada a realizagao do trabalho. Estagio de vida da organizagao. A organizac3o esté num estagio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas possibilidades para as pessoas ou esté em momentos de declinio onde as pessoas temem por seus empregos? Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcangados sao claros e palpaveis ou s&o obscuros e impossiveis? Foco nos resultado. Trata-se de entender se os funcionarios percebem o foco nos resultados utilizado como algo razoavel ou algo ruim. Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de avaliar 0 quanto a organizagéo esta comprometida com os funcionarios e 0 quanto estes est&o comprometidos com a organizacao. Inovagées. O clima reage bem ou mal as inovacgées de todo tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela propria organizacéo? = Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal? © clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o ambiente, 0 momento organizacional, as pessoas, etc. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 20 de 5Fal Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA trategia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 De qualquer modo, € importante que a definigéio do padréo de clima organizacional ideal leve em consideracéo o que pensam os colaboradores da organizagao, assim como as necessidades da propria organizacéo: «As necessidades da organizag&o devem ser levadas em conta porque o clima pode ajudar a direcionar 0 comportamento das pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais. «A perspectiva dos funciondrios deve ser levada em conta pois so eles que “vivem" o clima organizacional. A organizag&o néo consegue impor um padréo de clima a ser respeitado na organizacao. objetivo, na busca de um clima ideal, é que o clima organizacional seja positivo e esteja fazendo com que o pessoal fique mais motivado e mais produtivo para a organizacao. - E isso ai pessoal! Com isso encerramos a teoria da nossa aula de hoje, que continua por meio de questées comentadas. Forte abraco e bons estudos! Prof. Carlos Xavier www. facebook.com/professorcarlosxavier Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 24 de 5Fal Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA J Estratégia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 4. Questées comentadas. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa tem apresentado, nos ultimos meses, perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no ndmero de atestados médicos. Apés levantamento, verificou-se que o clima organizacional nao estava favoravel e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar o quadro_ descrito. Na situac&o hipotética em apreco, a empresa deve 1. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) buscar agées efetivas que aumentem a motivacéo dos empregados, pois o clima organizacional é fator intimamente relacionado ao nivel de motivacéo dos membros da organizacao. Comentari Se © clima organizacional n&o esté favordvel, a organizacéo deve buscar melhora-lo. Uma vez que a motivacéo esta diretamente relacionada ao clima, quanto maior a motivagao, melhor o clima, e vice-versa. Assim, buscar motivar os funciondrios é uma boa estratégia para melhorar o clima organizacional. GABARITO: CERTO, 2. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) realizar diagnéstico sobre © clima organizacional e, com base nos resultados encontrados, elaborar um plano de ac&o exequivel de melhoria do clima organizacional. Comentario: Uma coisa que é muito util para acertar questdes de concurso é desmembré-las, quando elas dizem varias coisas ao mesmo tempo. Assim: “realizar diagndstico sobre o clima organizacional e, com base nos resultados encontrados, elaborar um plano de acéio exequivel de melhoria do clima organizacional.” “realizar diagnéstico sobre o clima organizacional". CERTO. + e, com base nos resultados encontrados, elaborar um plano de acao" CERTO. + "exequivel" CERTO. + "de melhoria do clima organizacional". CERTO. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pégina 22 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Estratégia Teoria e Exercicios - Prof. Carlos Xavier - Aula 05 Percebe-se, assim, que o item esté todo correto. GABARITO: CERTO, 3. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) manter resultados do diagnéstico de clima organizacional, ou seja, ndo divulga-los aos participantes da pesquisa. 6 ‘ation Para que medidas de melhoramento do clima organizacional possam ser realizadas com sucesso é necessario que todos os colaboradores estejam cientes e comprometidos com as mudangas. Manter em sigilo os resultados do diagnéstico de clima organizacional no geraria o conhecimento da realidade por parte dos participantes, muito menos 0 compromisso necessario para melhord-la. GABARITO: ERRADO. 4. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) tomar medidas que visem a melhoria do clima organizacional, as quais deveréo ser fundamentadas exclusivamente na experiéncia da equipe técnica da area de gestao de pessoas da organizacao. Comentario; Essa é uma pegadinha tipica do CESPE, mas comum em muitas outras Bancas também. Repito abaixo 0 item, mas destaco um detalhe: Tomar medidas que visem & melhoria do clima organizacional, quais deverdo ser fundamentadas exclusivamente_na experiéncia da eauipe técnica da area de gest&o de pessoas da organizagéio. A palavra "exclusivamente" faz com que 0 item se torne errado, pois significa que a experiéncia e conhecimento de qualquer outra fonte n&o poderia ser utilizada para melhoria do clima organizacional, o que esta errado. GABARITO: ERRADO, 5. (CESPE/MPE-PI/Técnico-Area 10/2012) A cultura organizacional envolve um conjunto de valores compartilhados pelos membros de uma organizacao. Por exemplo, a espiritualidade no ambiente de trabalho refere-se ao compartilhamento de praticas religiosas comuns entre esses membros. Comentario: A cultura organizacional envolve valores compartilhados, como diz a questo. Entretanto, os valores so justificativas para os comportamentos e nao praticas adotadas. Além disso, 0 compartilhamento de praticas religiosas é algo que vai além do ambiente da organizac&o, constituindo parte da cultura de um povo, e no da cultura organizacional. GABARITO: Errado. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 23 deE Fal Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA stratégia Teoria e Exercicios - Prof. Carlos Xavier - Aula 05 6. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Os padrées culturais das organizagées moldam os comportamentos, d&o sentido aos pensamentos e canalizam as emocées, sendo, pois, mecanismos de controle organizacional. Comentari A afirmativa diz que os padrées culturais podem ser considerados mecanismos de controle. Como as culturas determinam a forma institucionalizada de pensar e agir da organizacao, elas terminam servindo como um mecanismo de controle mais sutil do que os tradicionais. GABARITO: Certo. 7. (CESPE/EBC/Analista-Administracé0/2011) O fato de a organizacao elaborar uma interpretacéo prépria de sua relacgéo com o meio ambiente indica a utilizagdéo de um processo adaptativo de sobrevivéncia. Comentario: ‘As culturas adaptativas possuem caracteristicas que fazem com que elas se adaptem mais facilmente a mudancas de padrées, paradigmas, normas, comportamentos, etc. Deste modo, a organizacao que realiza sua prépria interpretacéio do meio ambiente est4 analisando o ambiente externo com base no seu ambiente interno. Deste modo, o ambiente interno pode ser pensado em fungSo do ambiente externo, para que esteja adaptado a ele. Assim, a organizacdo consegue sobreviver. E 0 que esta dito na questo, sé que com outras palavras. E o Cespe exigindo que o candidato interprete suas assertivas! GABARITO: Certo, 8. (CESPE/EBC/Analista-Administracgé0/2011) Em uma organizacao, a existéncia de um modo préprio de fazer as coisas sugere que a estrutura interna de poder da organizagdo esta em desacordo com a realidade social. c ao Esta quest&o diz que quando a organizacéio faz as coisas de um modo proprio, unicamente seu, ela ndo esta se adequando a “realidade social”. Isto nao faz o menor sentido. Nao ha como conectar a suposta causa e sua consequéncia. GABARITO: Errado. 9. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administraga0/2011) Em uma organizacgao de cultura coletivista, a principal forma de controle é a interna. E exatamente o oposto. Em uma cultura coletivista, a principal forma de controle é externa! A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela exercera controle sobre o comportamento dos individuos de diferentes Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 24 deall Nocées de Administragdo Geral e Publica p/ STI - TIAA = WEstratégia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 maneiras. No caso das culturas coletivistas, a pressdo social externa é a principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus individuos. Nas culturas individualistas, 0 préprio individuo realiza o seu controle, que é exercido internamente. Neste sentido, o sentimento de culpa exerce papel primordial, dando destaque ao autorrespeito que os individuos sentem. 10. (CESPE/PREVIC/Analista-Administraca0/2011) A cultura nas organizagées auxilia o controle da gestdo e a diminuigéo de divergéncias e diferengas; contudo, pode impedir que a organizagio se desenvolva, colocando obstaculos as mudancas, a diversificacdo e as fusdes e isigdes. A cultura organizacional pode favorecer o controle organizacional. Por outro lado, ela pode representar uma importante barreira & mudanga organizacional, especialmente no caso de culturas fortes e conservadoras. 11. (CESPE/PREVIC/Analista-Administracéo/2011) Considera-se que toda empresa que deseja possuir forte imagem institucional deve compor-se de um departamento de mediacgdo administrativa, visto que a mediacio é parte da cultura corporativa e deve ser empregada na resolugdo de conflitos internos e na integracSo dos contratos com clientes e fornecedores. © contetido desta questéo no possui nenhuma pertinéncia com o tema cultura organizacional. E 0 tipo de quest&o que o Cespe solta para separar o candidato que estudou muito daquele que nao estudou o suficiente. Quem estudou muito vai pensar: - isso nao faz sentido. A resolugao de conflitos deve ser feita pelo gestor, pois lidar com as pessoas é uma fungaéo de linha e responsabilidade de staff! (conhecimento da 4rea de Gestdo de Pessoas). Quem nao esta muito seguro do contetido pensara: - nunca ouvi falar. Ou ndo existe, ou estd errado. Na divida, melhor deixar em branco! Na realidade, néo faz o menor sentido a existéncia de um departamento de mediag&o administrativa! GABARITO: Errado. 12. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administragdo/2011) A analise de cultura organizacional divide-se em niveis. O primeiro desses niveis € composto por suposicées comuns, histérias, rituais e verdades implicitas. Comentari Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 25 de 5all Nocées de Administragdo Geral e Publica p/ STI - TIAA = WEstratégia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 A questiio esté errada. Na verdade, o primeiro nivel 0 dos artefatos, que so visiveis. GABARITO: Errado. 13. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administracgéo/2011) A cultura organizacional ou corporativa envolve o compartilhamento de valores entre colaboradores de uma mesma organizacao, podendo orientar suas condutas. Comentari Perfeitamente correto. Os valores compartilhados, segundo nivel da cultura organizacional, so justificativas para os comportamentos, ou seja, orientam as condutas dos membros da organizacao. GABARITO: Certo. 14. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administracgaéo/2011) Devido a caracteristicas muito peculiares, empresas do mesmo ramo de atuacdo costumam ter culturas idénticas. Comentario: Mesmo que as empresas sejam do mesmo ramo, elas possuirdo culturas diferentes umas das outras, pois é praticamente impossivel se igualar todos os aspectos culturais de duas organizacées distintas. Além disso, bastava lembrar que até mesmo dentro da mesma organizacéo costumam existir subculturas. Se até entre os departamentos de uma mesma empresa as culturas podem variar, imagine entre empresas distintas! GABARITO: Errado. 15. (CESPE/FUB/Secretario-Executivo/2011) Os aspectos que compéem a cultura organizacional conferem a organizacdo uma identidade, ou seja, um modo particular de ser. A imagem que se constréi da organizagaéo influencia somente o modo como a empresa se relaciona com 0 ambiente externo, néo interferindo, portanto, nas decisées internas da organizacéo. A imagem que os funciondrios tm da organizacdo iré interferir na forma que eles agem tanto internamente quanto externamente, pois afetaré o clima organizacional. 16. (CESPE/ABIN/OTI-Administragao/2011) A cultura organizacional pode decorrer da criacgéo consciente de padrées, valores e principios dos criadores da organizacao. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 26 de 5z Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Estratégia Teoria Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 A cultura organizacional pode ser criada conscientemente de diferentes formas. Geralmente est4 associada a visdo de futuro, a missdo organizacional, aos valores e aos padrées e principios que so estabelecidos a partir da ctipula organizacional. GABARITO: Certo. 17. (CESPE/ABIN/OTI-Administragdo/2011) A cultura organizacional pode ser considerada uma barreira a mudanga quando os valores da organizacdo nao estado de acordo com aqueles que podem melhorar a eficacia acional. As culturas organizacionais podem ser consideradas barreiras & mudanga, especialmente quando séio culturas fortes e conservadoras que ndo se adaptam aos fatores que podem melhorar 0 desempenho organizacional. 18. (CESPE/ABIN/OTI-Administragao/2011) Define-se cultura organizacional fraca como aquela em que os valores compartilhados exercem alto impacto no comportamento dos funciondrios. A cultura fraca é aquela que nao esté amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem varias divergéncias sobre suas questées culturais centrais, gerando baixo impacto no comportamento dos funcionérios. GABARITO: Errado, 19. (CESPE/TCU/Analista/2008) Para diagnosticar a cultura de uma organizac&o, o pesquisador deve utilizar técnicas miultiplas de coleta de dados, tais como observagio, andlise de documentos, técnicas qualitativas técnicas quantitativas. Questao certa. Dado que os aspectos da cultura organizacional séo muito diversos, alguns visiveis e outros muito profundos e enraizados, um grande numero de técnicas deve ser utilizado para maximizar a percepco da cultura. GABARITO: Certo, 20. (CESPE/TCU/Analista/2008) A mudanga de cultura organizacional € um processo complexo, mas que acontece de forma rapida quando ha apoio da alta administragado da empresa. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 27 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Estratégia Teoria e Exercicios - Prof. Carlos Xavier - Aula 05 A mudanga cultural é um processo complexo e demorado. Mesmo com a mudanga, é importante destacar que a cultura organizacional tende a manter a sua personalidade ao longo do tempo. 21. (CESPE/TCU/Analista/2008) De acordo com Beyer e Harrison, os ritos servem para confirmar os valores da organizagao e envolvem seis tipos basicos: de passagem, de degradacio, de confirmacio, de reproducdo, de redug&o de conflitos e de integragao. Comentari Questo mais dificil. Nao é tipica do Cespe. Vocé teria que saber quais. os ritos decorado mesmo. O significado néo era importante. O Cespe estd atento a isso, e nés também! GABARITO: Certo. 22. (CESPE/TCU/Analista/2008) A alteracéo da cultura organizacional pode determinar mudangas em grande parte dos comportamentos organizacionais, como nas relagées interpessoais, na comunicacgéo e na busca da qualidade. Comentario: A cultura organizacional é responsdvel por grande parte dos comportamentos organizacionais, assim, ao modificd-la, pode haver mudangas nos comportamentos como consequéncia. GABARITO: Certo. 23. (CESPE/TCU/Analista/2008) S&o funcées da cultura organizacional: assegurar aos membros da organizacao uma identidade individual, facilitar o compromisso individual, promover a estabilidade organizacional e moldar o comportamento de seus membros diante da vida. Comentario: A cultura organizacional representa o modo institucionalizado de pensar e agir da organizagéo, sendo perceptivel na forma que seus funciondrios se comportam, na forma de realizar negécios, na lealdade dos funcionarios, etc.. Trata-se das normas informais e néo escritas que orientam ° comportamento dos membros da organizacao, direcionando suas agdes para os objetivos organizacionais. Deste modo, os padrées culturais agem como um mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais. Com base na explicacéo acima, n&o podemos dizer que a cultura busca assegurar uma identidade individual, mas sim uma_ identidade organizacional. Além disso, ela facilita 0 comprometimento com a organizagao e estd relaciona organizacao, e ndo a vida como um todo. GABARITO: Errado. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 28 deall Nocées de Administragdo Geral e Publica p/ STI - TIAA = WEstratégia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 24. (CESPE/BASA/Técnico Cientifico/2010) O treinamento no trabalho é um rito de reprodugso da cultura organizacional que pode ser utilizado por um banco. Comentari Como vimos “Os ritos de renovagao ou reprodugiio sao os que se relacionam ao fortalecimento das atividades de crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional. Devido a instabilidade do contexto organizacional, esses ritos vém sendo utilizados de forma intensa pelas empresas”. Treinamentos no trabalho se encaixam perfeitamente na definicdo de ritos de reprodugo, o que faz com que a assertiva esteja correta! 25. (CESPE/BASA/Técnico Cientifico/2010) O presidente de um banco que por muitos anos tenha disseminado uma cultura de valorizagdo da disciplina e de cumprimento inquestiondvel das normas internas em detrimento da inovagao e da criatividade nado pode ser considerado um exemplo de herdi. Heréis s&o artefatos da organizac&o. Sdo pessoas que possuem um simbolismo forte por algum aspecto de sua personalidade ou por suas realizagdes. Nao ha, em tese, nenhum impedimento a que pessoas que valorizem a disciplina sejam heréis. Assim, o presidente do banco citado na questo poderia, sim, ser um herdi por alguma razao especifica. Como a questdo diz 0 contrario, o gabarito esta errado. GABARITO: Errado, 26. (CESPE/BASA/Técnico Cientifico/2010) _ Configura exemplo de artefato da cultura organizacional a hipé6tese de o Banco da Amazénia S.A. adotar como simbolo de sua ico, nos documentos que emitir, a imagem de uma Artefatos s&o o primeiro nivel as cultura organizacional, caracterizando-se por serem facilmente observaveis. E exatamente o caso proposto na questo, que esté correta. GABARITO: Certo. 27. (CESPE/TCU/Analista/2007) As reparticées ptiblicas so organizacées caracterizadas pela cultura mecanicista, tipica de um funcionamento sempre igual e sujeitas a regras estritas. E a cultura adequada a condigdes instaveis, a ambientes com os quais a organizacéo nao tem familiaridade, nas quais a natureza cooperativa do conhecimento é mais importante que a especializacao. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 29 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Estratégia Teoria e Exercicios - Prof. Carlos Xavier - Aula 05 Em primeiro lugar, nem todas as repartigdes pliblicas sdo necessariamente caracterizadas por uma cultura mecanicista. Em segundo lugar, a cultura mecanicista é adequada a ambientes estaveis, e nao instaveis, como propée a questo, que esta errada. 28. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A cultura organizacional_ndéo comporta gerenciamento, dado o descompasso, nas organizagées, entre a situacao real e asituacio ideal. c ituac Pessoal! Se estudamos cultura organizacional é com 0 objetivo de que a organizacio possa influencié-la, ou seja, gerenciar a cultura. Deste modo a questao estd errada! GABARITO: Errado. 29. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) O clima organizacional resulta da percepcdo compartilhada entre individuos, de énfase afetiva e cognitiva, acerca de praticas, politicas e procedimentos formais e informais de uma organizacao. Questdo bastante polémica. De forma geral, varios teéricos aceitam que o clima organizacional pode ser definido como resultado da percep¢ao compartilhada entre individuos sobre as praticas, politicas e procedimentos da organizacao, sejam formais ou informais. Sobre isso no hé qualquer divida. 0 grande problema da questao esta em afirmar que tais percepgdes possuem énfase afetiva e cognitiva. Os principais autores de gestéo de pessoas no chegam nem a mencionar qualquer tipo de énfase que possa existir neste construto. A maioria dos autores de artigos académicos também no chegam a diferenciar a existéncia dessas duas énfases. Ha, entretanto, correntes académicas que diferenciam dois conceitos distintos, 0 de clima organizacional e o de clima psicolégico. Sobre este assunto Martins et al. (2004) nos d&o uma verdadeira lic&o: Uma das confusées conceituals (sic) do construto de clima organizacional refere-se ao foco de pesquisa. Alguns tedricos preocupados com as percepcées individuais voltam seus estudos para clima psicolégico, enquanto aqueles preocupados com a organizagéo focahzam (sic) clima organizacional. A diferenga entre esses dois construtos tem sido um grande problema para a area. Evidentemente, a organizagao é a unidade bésica de teoria nas pesquisas sobre clima organizacional. A disting&o entre clima psicolégico e Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 30 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 clima organizacional faz com que os estudiosos reconhegam que existem diferentes unidades tedricas para ambos os construtos. Enquanto clima organizacional parece ser constituido por elementos cognitivos, clima psicolégico parece constituir-se de elementos afetivos. Autores como James e Jones (1974) e Schneider e Reichers (1983) distinguem os termos, conceituando clima psicolégico como o significado da ligacdo individual no contexto de trabalho e clima organizacional como significados partilhados por pessoas, ligados a um aspecto particular do trabalho. O enfoque em cada uma ou em algumas dessas unidades depende do ponto de vista do pesquisador. Todavia, como a percepcéo de clima organizacional depende também das Interagdes entre os individuos, parece n&o ser possivel reduzir 0 construto a uma sé unidade de andlise (Martins, 2000). Tamanha confusdo acerca do construto fez com que Glick (1985) questionasse a utilidade e as contribuigées do construto de clima organizacional para o estudo do comportamento organizacional. O préprio Glick (1985: 606) concluiu que ambos os conceitos séo "categorias Uteis de variéveis para avaliagées multidimensionals das relacées entre os individuos e as organizagées". O problema da confus&o conceitual entre ambos os termos pode ser contornado com a elaboracéo cuidadosa dos itens do instrumento de medida de clima organizacional, que devem ser voltados para a descricio de caracteristicas da organizacao. Assim, sob este ponto de vista especifico, 0 clima organizacional estaria ligado apenas a aspectos cognitivos e nao afetivos. Ressalto que esta esta longe de ser uma posicéo dominante nos concursos em geral. De qualquer modo, como este debate existe na academia, desconfie sempre que a questao falar em “clima organizacional” estando ligado a aspectos afetivos e ndo a aspectos cognitivos. Gabarito: Errado. 30. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Clima organizacional é um fenémeno relacionado as percepcées e interpretagées comuns das dimensées das atividades, do ambiente e das pol organizacgao. Comentario: Vejam como esta questo corrobora a viséo da questo anterior da mesma prova. Fala em clima organizacional com foco nas caracteristicas da organizacao. GABARITO: Certo. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 31 de 5Fal Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA J Estratégia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 31. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Considerando os niveis de manifestagdo da cultura organizacional, os rituais encontram-se em nivel mais profundo que os valores e representam certos estos, _palavras, cerim6nias sociais e figuras facilmente reconhecidos pelos membros da organizacao Comentario: © nivel mais profundo da cultura organizacional € o das pressuposigdes basicas, onde as pessoas encontram o fundamento basico e inconsciente para seus pensamentos e comportamentos. Nao é l4 que acontecem os rituais, que sdéo sequéncias de atividades repetitivas e comumente observaveis nas organizacées. Os rituais séio artefatos das organizacées, o nivel mais superficial e visivel da cultura. GABARITO: Errado. 32. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Promover a adaptacao da organizagao, nos seus ambientes interno e externo, € uma das funcées da cultura organizacional. Comentario: A cultura organizacional proporciona a forma bésica de pensar e agir, podendo propiciar sua capacidade adaptativa, sem duvidas. GABARITO; Certo, 33. (CESPE/MI/Administrador/2013) Na cultura organizacional, os valores compreendem as crencas, os preconceitos, a ideolo: e todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da organizacao, a respeito de qualquer elemento, interno ou externo. Comentari Questo mais dificil e interpretativa. Todos os elementos mencionados s&o vivenciados pelas pessoas na cultura, mas no diretamente observaveis. Além disso, so conscientes, por isso podem ser enquadrados nos valores da cultura organizacional. GABARITO: Certo. 34, (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2013) Tradicionalmente, 0 processo de criagdo da cultura organizacional ocorre de trés maneiras: os fundadores contratam e mantém empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, entéo, estimulam os Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pégina 32 de 5all Nocées de Administragdo Geral e Publica p/ STI - TIAA = WEstratégia Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, conviccées e premissas. Comentari Apesar de muito especifica, esta € a viséio sobre o assunto que tem Schein (apud ROBBINS, 2010, p. 508), por isso ela esta correta. ABARITO; Certo, 35. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2013) Em uma empresa em que a cultura organizacional é difundida e os valores e as crengas sdo pontos de referéncia claros e compartilhados pelos colaboradores, estabelece-se um acordo tacito que evoca o lema “um por todos, todos por um”. Certo! Trata-se da ideia segundo a qual os membros pertencentes a uma cultura agem como um todo organizado em prol de objetivos em comum. GABARITO; Certo, 36. (CESPE/ANTAQ/Técnico Administrativo/2014) A cultura de uma organizacdo varia conforme os niveis organizacionais nos quais estéo inseridos os seus colaboradores. A cultura organizacional é da organizac&o como um todo, que possui ainda vérias subculturas em diferentes dreas da organizacéio. Apesar disso, nao se pode dizer que diferentes niveis da estrutura organizacional possuem iferentes culturas... No faz sentido nenhum! 37. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo - Administracgé0/2014) Empresas que possuem culturas organizacionais fortes costumam ter baixos indices de rotatividade, uma vez que elas sao catalisadoras de mudangas e criam ambientes propicios a diversidade. Diante disso, conclui-se que fusées e aquisic¢ées so facilitadas quando envolvem empresas de cultura forte, pe simbolos, praticas e rituais novos. Culturas organizacionais fortes favorecem a coes&o dos funcionarios, pois eles compartilham profundamente a forma de pensar e agir. Isso faz com que os indices de rotatividade possam ser mais baixos, mas criam um ambiente onde a diversidade tende a no ser aceita e as mudancas tendem a ‘do acontecer, ja que as pessoas pensam de forma parecida. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pégina 33 de 5Nogées de Administracéo Geral e Publica p/ STI - TIAA Teoria e Exercicios Prof. Carlos Xavier - Aula 05 38. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciario - Area administrativa/2014 - Adaptada) As caracteristicas definidoras da identidade organizacional e dos comportamentos esperados das pessoas que atuam na organizagéo s&o evidenciadas por meio das normas, valores e costumes, que balizam a forma como a organizagdo opera sua estrutura e age no mercado, representando sua dimensdo cultural. Comentario: Certo! Normas, valores, costumes, entre outros, séo aspectos que guiam a cultura organizacional, que define a identidade da organizacao e os comportamentos esperados pelos individuos que |4 atuam. 39. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) A cultura organizacional é representada por um conjunto de valores, crencas e padrées de comportamento, constituindo o niicleo de identidade de uma organizacao. Certo! Trata-se de uma definicéo bem direta, sem rodeios, sobre 0 que é a cultura organizacional. GABARITO; Certo, 40. (CESPE/Policia Federal/Administrador/2014) Entre os elementos diretamente observaveis na cultura organizacional estéo os valores e as crencas. Valores e crengas séio elementos vivenciados, mas nao diretamente observaveis, da cultura organizacional. O que é observavel séo as consequéncias dos valores e crencas nos comportamentos das pessoas. Geralmente o mais comum é que se fale nos “artefatos” como elementos diretamente observaveis da cultura organizacional. Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Pagina 34 de 5