FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y

NEGOCIOS
CARRERA DE INGENIERA EN FINANZAS, AUDITORA Y
CPA.
NOMBRE: PERERO TIGRERO JOS LUIS
FECHA: 28 DE OCTUBRE DEL 2014
MATERIA: GESTIN DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE: MGS. MARTHA DELGADO CISNEROS
PREGUNTAS DEL TEMA: ASSESSMENT CENTER
1. Defina el concepto de Assessment Center
El assessment center es un grupo de personas especializadas en el proceso de seleccin
de personal, dentro de un rea especfica, denominados tambin como moderadores, son
los que eligen a la persona ms idnea en el rea de trabajo a desenvolverse a travs de
dinmicas de grupo, interactuando en situaciones reales, en donde el futuro
colaborador desempeara a travs de simulaciones varias actividades cotidianas de la
empresa y el cargo, as como sentir la presin y la responsabilidad de asumir decisiones
que repercutiran en el desarrollo de las actividades empresariales. Es una tcnica
moderna de evaluacin que verifica el candidato ms idneo dentro de un manejo
multidisciplinario de actividades competentes al cargo.
2. Tcnicas de Assessment Center y simulaciones
Las tcnicas utilizadas en este tipo de seleccin de personal, permiten visualizar la
capacidad de respuesta ante situaciones cotidianas, as como conflictos organizacionales
entre el personal; deduce que tipo de personalidad que posee y que capacidades y/o
habilidades del colaborador podran ser tiles para la empresa. Entre las tcnicas usadas
tenemos:
pruebas situacionales: simulan el proceso de una actividad especfica de la empresa,
en la cual el empleado pondr en prctica sus habilidades para dar una respuesta
ante diversas dificultades;
las pruebas con intervencin de lneas de mando: los directivos conforman parte de
la evaluacin en el proceso de simulacin como parte del equipo que se est
entrenado;
las pruebas basadas en habilidades especfica: desarrollan situaciones para explorar
las capacidades y verificar los candidatos ms idneos;

 las de referencia a conductas criterio: tctica que evala la personalidad, la conducta

y la capacidad de rapidez en responder ante situaciones en las que repercute el
conocimiento total del tema en el cargo a ocupar;
las referentes a la evaluacin de conductas concretas: determinan la capacidad del
individuo por su desempeo en el desarrollo de las simulaciones, mas no por la
informacin contenida en su solicitud de aplicacin.
3. Fortalezas y debilidades

FORTALEZAS

Da a conocer el verdadero potencial de los futuros colaboradores.

Evala la conducta actual de la persona y su comportamiento ante
diferentes situaciones.
Posibilita la identificacin de diferentes habilidades personales que
servirn en el cargo y para la empresa.
Retroalimentacin por parte de los evaluadores en el requerimiento
y las capacidades que requiere el cargo.
Permite la evaluacin del desempeo y carrera organizacional,
ascensos y promociones.
Los procesos de evaluacin permiten ubicar de manera objetiva al
futuro colaborador.

DEBILIDADES

Los procesos desarrollados en la evaluacin requieren de tiempo y

de personal que labore en las diferentes areas de aplicacin.
La implementacin de este proceso de seleccin, repercute en la
contratacin de personal temporal que atienda las reas en las que
momentaneamente se ausentara el personal de mando superior.
Es un metodo costoso y reuqiere de mucho tiempo en realizar.
Si se entrena a personal de la propia institucin, se estara
eliminando las nuevas ideas que personas de fuera traeran en el
proceso de induccin.

4. Elabore las conclusiones

Este proceso es un mtodo moderno que va ms all de una simple entrevista de trabajo,
verifica de forma cualitativa cuales son las caractersticas del personal a elegirse, de qu
forma aportar con su conocimiento en el rea de trabajo y como este se comporta a
diferentes situaciones que la empresa por su actividad y naturaleza se generan.
Brinda una retroalimentacin para los evaluadores, que son peritos en el rea de
evaluacin, los cuales a travs de la experiencia brindaran los correctivos necesarios y
moldearan las aptitudes del postulante a colaborador de acuerdo al perfil buscado.
Su aplicacin genera algo de gasto, pero los beneficios que se obtendrn sern positivos
ya que el colaborador seleccionado aportar con su creatividad, responsabilidad y fuerza
laboral a las diversas en las que la empresa se encuentre inmersa.

Busca determinar a travs de una prueba de embudo, desarrollado con simulaciones o

desafos el candidato ms idneo que trasmita su conocimiento, habilidades, aptitudes y
personalidad hacia el desarrollo eficiente de las actividades empresariales.

5. Explique la siguiente lamina:

El cuadro arriba descrito resume el proceso del assessment center el cual se desarrolla bajo el
principio de la comunicacin mutua, a travs de todo el proceso de seleccin iniciando desde la
planificacin del proceso en el cual se realizan entrevistas y reuniones con el Dpto. de Recursos
Humanos, con el objetivo de analizar el cargo a ofertarse y que tipo de caractersticas deber
cumplir el nuevo colaborador, definiendo los objetivos, el cronograma y el alcance del proyecto
de seleccin.
Luego se procede a la etapa de diseo, proceso en el cual se formula el tipo de pruebas de
seleccin y adaptacin a travs de las simulaciones, los recursos materiales a utilizar, para lo
cual se deber contar con una matriz de competencias en la que se defina el perfil del nuevo
aspirante. El proceso de evaluacin sea a travs de pruebas de conocimiento simultaneo o de
situaciones cotidianas de la institucin debern estar ajustadas bajo los criterios de evaluacin
ya definidos por el grupo de assessment center.
Ya estando en la evaluacin se plantea la estructura y la agenda del assessment center a travs
de observaciones, registros, pruebas y calificaciones; las mismas que sern registradas,
ponderadas y clasificadas para su anlisis en el Dpto. de Recursos Humanos quienes realizaran
la evaluacin total del comportamiento, las actitudes demostradas y la forma de resolucin de
situaciones o conflictos suscitados en el desenvolvimiento empresarial, todo este esquema
realizado en una reunin de valoracin.
Posteriormente se procede al proceso de realizacin de informes en donde se tendr que
seleccionar que tipo de informe se presentar y con qu caractersticas, analizando la
informacin previa que se tenga de los postulantes ms idneos para la redaccin,
compaginacin e impresin del informe final.
Finalmente se realiza la retroalimentacin, proceso que es de ayuda significativa para los
gerentes de nivel superior, porque permite mejorar los procesos de resolucin de conflicto y de
toma de decisiones, se define el alcance la sesin final para la respectiva elaboracin del
informe general con el resultado del candidato ms idneo.