Materia

Evaluacin del Desempeo por Objetivos

Tema
Formatos de Evaluacin del desempeo

Alumnas
Mara Fernanda Hernndez Reyes
Karen esmeralda Molina Reyes

Docente
Laura Mercedes Uribe Navarro

Culiacn, Sin. A 20 de octubre del 2016.

Introduccin

El desempeo humano en el cargo es extremadamente situacional y vara de una

persona a otra, y de situacin en situacin, pues depende de innumerables factores
condicionantes que influyen. Cada persona evala la relacin costo-beneficio para saber
cunto vale la pena de hacer determinado esfuerzo, a su vez, el esfuerzo individual
depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del cargo
que debe desempear.

La responsabilidad por el procesamiento de la evaluacin, medicin, verificacin y

seguimiento del desempeo humano, es atribuida a diferentes rganos y expertos dentro
de la empresa acorde con la poltica de Recursos Humanos establecida.

La Evaluacin del desempeo dentro de una organizacin ayuda de manera

estructural y sistemtica para medir e influir sobre las habilidades, conductas y resultados
relacionados con el trabajo. Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora
del desempeo, posibilita a tomar decisiones ms asertivas conforme a ubicaciones de
personal y ascensos, tambin, asiste a determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseo de puestos, ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a los trabajadores en el desempeo de sus
actividades.

Criterios o Factores de evaluacin ms utilizados para medir el desempeo

Los criterios de evaluacin se refieren a aquellos aspectos, estndares o dimensiones del

trabajo de los empleados que se miden o evalan; tales dimensiones, comunican a los
empleados la cantidad y calidad del trabajo que se espera de ellos, dado que las
personas tienden a hacer aquello por lo que son evaluadas y posteriormente
compensadas.
Identificar los factores crticos es fundamental para modular el comportamiento de los
empleados.
El elemento esencial para que un sistema de evaluacin funcione con xito es que tales
criterios estn en consonancia con el contexto de las organizaciones como su cultura, su
misin, visn, objetivos, estrategia y fuerza de trabajo, y que estos se perciban como
justos y se complementen con otras prcticas.

A la hora de analizar un sistema de evaluacin es centrarse en los criterios y el mtodo de

evaluacin, se asume as, que el rendimiento del empleado es una realidad objetiva y
que, si se eligen los criterios y mtodos adecuados, las calificaciones sern un reflejo
bastante razonable de tal rendimiento.

Listas de verificacin (Auditoras)

Formato

Este mtodo tradicional de evaluacin de desempeo basado en una relacin de factores

de que se deben considerar como un checklist en cada empleado. La lista de verificacin
funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evale las caractersticas
principales de un empleado.
Es importante implementarla en acciones en las que un olvido o descuido puede traer
consecuencias negativas y en situaciones nuevas o recientes, en las que todava no se
es experto. En los sistemas de gestin, su uso es aplicable en casi todas las actividades.
La lista de verificacin es la herramienta principal de las organizaciones de auditoras
internas y externas, incluyendo a organismos de certificacin.

El formato de la lista de verificacin puede variar, y depender si se pretende usarlo como

una ayuda de memoria o como parte de los registros de auditoria mostrando el alcance y
comportamiento o desarrollo de la auditoria. Algunos son muy extensos, donde se
detallan las preguntan a analizar, y depende del rea a considerar.

A continuacin se adjunta lista de verificacin de la empresa Internacional de

Fluidos, SA de CV en el rea de almacn, el cual es grande y se requiere de
control ya que entran varias personas al almacn principal.

El control de monitorear el montacargas es para la misma proteccin del mismo, ya que

hay dos turnos y se requiere de verificacin para prevenir algn problema tcnico y no
vaya a quedarse sin prevencin de mantenimiento.

Ventajas

Favorecen la planificacin de la auditora.

Garantizan enfoque consistente en la auditora.
Actan como un plan de muestreo y administrador de tiempo.
Sirven como un soporte a la memoria de las personas involucradas.
Proporcionan un medio de comunicacin y un respaldo para las notas recopiladas

durante el proceso de la auditora.

Proporciona evidencia objetiva de qu se realiz en la auditora.
Se puede utilizar como base de informacin para la planificacin de futuras
auditoras.

Desventajas

La lista de verificacin puede ser vista como intimidante por el auditado.

El enfoque puede ser insuficiente en su alcance para identificar las reas
problemticas especficas.
Es una herramienta de ayuda para el auditor, pero restrictiva si se utiliza como
nico mecanismo de apoyo.
No debe ser un sustituto de la planificacin de la auditora.
Un auditor sin experiencia puede no ser capaz de comunicar claramente lo que
est buscando, si dependen demasiado de una lista de verificacin para guiar sus
preguntas.
Listas de verificacin mal preparadas pueden retrasar una auditora debido a la
duplicacin y repeticin.

 Si la lista es genrica, puede no reflejar el sistema de gestin de una organizacin

especfica, esto no ayuda a no aadir ningn valor y esto puede interferir con la
auditora.
Las listas de verificacin con un enfoque estrecho, condicionan las preguntas de
evaluacin a respuestas tipo SI o NO.

Administracin por objetivos

Formato

Muchas organizaciones estn adoptando un avanzado sistema de administracin de

desempeo en el cual participan los empleados y el gerente, en este sistema, se adopta
la tcnica de relacin intensa y visin proactiva, en que resurge la vieja administracin por
objetivos (APO), con nuevo ropaje y sin los conocidos traumas provocados por la antigua
arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensin y afliccin de los involucrados que
caracterizaban su implantacin en la mayora de las empresas.
La definicin de los objetivos es un paso importante para esclarecer las expectativas que
despierta el empleado, es decir, de lo que debe tener en cuenta respecto de su

desempeo, estos deben ser negociados para que haya compromiso, el contrato de
desempeo es un acuerdo negociado entre el gerente y el empleado frente a las
responsabilidades del subordinado y del gerente durante el periodo considerado y las
metas y objetivos que se deben alcanzar. El subordinado ejecuta tareas mientras el
gerente proporciona los recursos necesarios para cumplirlas. Los recursos pueden ser
equipos o personas, supervisin, orientacin, maquinaria, instalacin, entrenamiento y
retroalimentacin.
Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante
intensa negociacin, para llegar a un consenso y no a impuestos de arriba hacia abajo. El
desempeo se deber enfocar en la consecucin de estos objetivos, de lo cual depender
directamente la evaluacin.

En Loredo Muebles se utiliza este formato ya que posee personal de 35 empleados

y se requiere de buena administracin, y cuenta con muchos departamentos, y
para que los objetivos de la compaa se cumplan, se hacen juntas cotidianas.

Ventajas
Compromiso personal frente a la consecucin de los objetivos conjuntamente
establecidos.
Negociacin con el gerente sobre la asignacin de los recursos y los medios
necesarios para conseguir los objetivos, el paso siguiente es definir los recursos y
medios necesarios para alcanzarlos eficazmente.

 El comportamiento esperado del evaluado para conseguir los objetivos

establecidos, ya que esta, es la estrategia personal escogida por el individuo para
alcanzar los objetivos pretendidos.
Monitoreo constante de los resultados y comparacin con los objetivos formulados.
La verificacin de los costos-beneficios involucrados en el proceso.
La medicin constante de los resultados y el alcance de los objetivos deben tener
fundamentos cuantitativos que merezcan fe y confianza.
Mucha informacin de retorno y, sobre todo, soporte de comunicacin para reducir
la disonancia e incrementar la consistencia.
Retroalimentacin intensiva y evaluacin conjunta contina.

Desventajas

Elaborar un programa de administracin por objetivos requiere un gran

compromiso y esfuerzo a todos los niveles de la empresa.
El proceso puede ser muy lento, y puede llegar a ser ineficiente.
Requiere la elaboracin de muchos documentos, al menos, en la primera parte del
proceso.
No siempre es fcil que se entienda lo que es la APO, y lo que no es, tanto a nivel
directivo como operativo.
Se corre el riesgo de que las metas que se fijen sean a muy corto plazo para no
correr riesgos.

Escalas de calificacin
Formato

Las escalas de calificacin utilizan el sistema de comparacin del desempeo del

empleado con determinados parmetros conductuales especficos, es decir, utiliza lo que

han llamado incidentes crticos para construir la escala de clasificacin.
Cada dimensin se basa en la conducta observable y es significativa para los empleados
evaluados.
El responsable de hacer la evaluacin debe realizar una lista de incidentes y/o
enunciados que describan conductas positivas y negativas, tales como: Responsabilidad,

Cooperacin, Relaciones laborales, Iniciativa, disponibilidad, confiabilidad, conflictos,

tambin, utilizando las medidas alto, moderado y bajo.
Los resultados se consideran crticos cuando se ilustra lo que
el empleado haca y ha dejado de hacer en alguna parte del
desarrollo de su trabajo.
El objetivo de este mtodo es la reduccin de los elementos de
distorsin y subjetividad.

Ventajas
Facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo.
Los evaluadores requieren poca capacitacin.
Se puede emplear a grupos grandes de trabajadores.

Desventajas
Es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo
de este tipo; se eliminan los aspectos especficos de desempeo del puesto a fin
de poder evaluar puestos diversos.
La retroalimentacin se ve menoscabada porque el empleado tiene poca
oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se
administra una evaluacin de carcter tan general.

Escalas graficas de evaluacin del desempeo

Formato

Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin

previamente definidos y graduados, en consecuencia, utilizan un formulario de doble
entrada, en que las filas representan los factores de evaluacin de desempeo y las
columnas representan los grados de variacin de esos factores. Cada factor se
dimensiona de manera que refleje una amplia gama de desempeo: desde el desempeo
dbil o insatisfactorio hasta el desempeo ptimo y satisfactorio.
Por ltimo, se definen los grados de evaluacin para obtener las escalas de variacin del
desempeo en cada factor, generalmente se utilizan: Optimo, Bueno, Regular, Apenas
aceptables y Deficiente.

En TUVANOSA se hacen evaluaciones de desempeo en mostrador, ya que tienen

contacto directo con los clientes, y en ocasiones stos exigen buen precio y buen tiempo
de entrega en materiales solicitados, pero no siempre se cumple, ya que puede haber
retraso de paquetera y esto no lo comprenden algunos, por lo cual se vio a la necesidad
de realizar estas encuestas para ver la capacidad para controlar la situacin y que el

cliente no se vaya enojado. Esto es

importante pues as se puede capacitar
dependiente de los resultados de las
evaluaciones.

Ventajas

Facilidad de planeacin y construccin del instrumento de evaluacin.

Simplicidad y facilidad de comprensin y utilizacin.
Visin grfica y global de los factores de evaluacin involucrados.
Facilidad en la comparacin de los resultados de varios empleados.
Proporciona fcil retroalimentacin de datos al evaluado.

Desventajas
Superficialidad y subjetividad en la evaluacin de desempeo.
Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un

factor, probablemente recibir bueno en los dems factores.

Falla por la categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas individuales.
Limitacin de los factores de evaluacin: funciona como sistema cerrado.

Conclusiones

Mara Fernanda Hernndez Reyes

El trabajador es uno de los principales elementos de la empresa y por tal motivo se hace
necesario conocer sus aspiraciones y objetivos personales y por ms elementales que
sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser considerado como una persona
individualizada, diferente de las dems. El esfuerzo de cada individuo dentro de la

empresa se ve reflejado en sus aptitudes, habilidades, productividad, cooperacin en el

trabajo, calidad y creatividad entre otras las cuales se reflejan en la evaluacin del
desempeo.
Por ello, es necesario controlar o evaluar el comportamiento de los recursos humanos lo
cual sirve como punto de partida para determinar dnde estn las deficiencias y
necesidades, por lo que no puede ser un proceso formal establecido por los niveles
funcionales, sino que debe realizarse de forma sistemtica, debe de ser un proceso
continuo y a la vez peridico, lo cual evidentemente tendr una incidencia significativa en
el logro de la eficacia organizacional.

Karen Esmeralda Molina Reyes

Por medio de este anlisis, se investig diferentes tipos de formatos que se aplican a
empleados de diferentes reas de la empresa para evaluar el desempeo, existen
muchos tipos de formatos, y cada compaa har segn sean sus necesidades, por los
cuales conoc algunos que me sern de provecho en el rea de Recursos Humanos.
Evaluar la conducta y las actividades dentro del departamento que se desea conocer, es
para beneficio de los mismos trabajadores y hacrselo saber, hace que se llegue a un
solo objetivo, y as mejorar los procedimientos y actividades de cada uno de ellos.
Se genera buena comunicacin, que en lo personal me ha acercado a la empresa a sentir
ms moral y crecer internamente. Estas evaluaciones son muy necesarias para encontrar
posibles errores que no se ven aparentemente. Mejorando confianza, comunicacin y
responsabilidad.

Referencias

INTERFLU,
S.A
de
C.V.
Disponible
https://paginas.seccionamarilla.com.mx/interflu/venta-de-bombashidraulicas/sinaloa/culiacan/-/pemex/. Consultado el 19 de octubre de 2016.

en:

LOREDO
del
Pacfico,
S.A.
de
C.V.
Disponible
http://www.loredomuebles.com/. Consultado el 19 de octubre de 2016.

en:

Mtodos de Evaluacin del Desempeo futuro. Disponible en:

https://selinea.unidep.edu.mx/files/2214to2296_r2214E0012016092207412046773
9.pdf#viewer.action=download. Consultado el 19 de octubre de 2016.

Mtodos de Evaluacin del Desempeo pasado. Disponible en:

https://selinea.unidep.edu.mx/files/2214to2296_r2214E0012016092207431746815
8.pdf#viewer.action=download. Consultado el 19 de octubre de 2016.

TUVANOSA,
S.A
de
C.V.
Disponible
en:
https://portalesweb.tuvanosa.com:444/portal. Consultado el 19 de octubre de 2016.