Professional Documents
Culture Documents
Vice-rectorado Acadmico.
Coordinacin de Pre-Grado.
Coordinacin de Pasantas.
Proyecto de carrera: Administracin Y Contadura Pblica.
Sede: Ciudad Bolvar.
Tecnloga:
Surez Cordoliani Mara Ins.
C.I. 11.727.442
Tutor Industrial.
Lcda. Marins Castaeda
Tutor Acadmico.
Lcdo. Jess Ascanio
DEDICATORIA.
A DIOS todo poderoso por darme la vida y la oportunidad de seguir creciendo como
profesional.
A mis seres queridos, mi esposo y mi hija por tener paciencia por tantos das
difciles.
A mis padres, amor incondicional y
mis actitudes y me ensearon con su humildad todos los valores para enfrentar con
valenta la vida.
A mis hermanos, por su confianza, estimulo y consejos, los cuales me permitieron
seguir adelante en mis metas, mil gracias por haber promovido en m el deseo de
superacin.
A mis compaeras de trabajo, siembre han sido mi apoyo y fortaleza para el logro
de las metas.
El triunfo es de ustedes y ma la satisfaccin
Mil gracias..
Mara Ins
iii
AGRADECIMIENTO.
Primero DIOS, sobre todas las cosas, por estar a mi lado en cada momento de mi
vida, por darme sabidura, entendimiento, fortaleza, conviccin y sobre todo mucho
amor.
A mi esposo y a mi hija, por estar siempre conmigo, este logro es de ustedes.
A mis padres, por su confianza y cario en cada momento de mi vida, los amo
A mis amigas, quienes me apoyaron y me estimularon incondicionalmente a seguir
adelante durante este periodo de estudio.
A la Gobernacin de Estado Bolvar, por ser la escuela de la experiencia del
aprendizaje continuo y mejoramiento profesional.
A la Universidad Nacional Experimental de Guayana, por haberme dado la
oportunidad de formarme en tan prestigiosa casa y de cumplir un sueo de formar
parte de su alumnado, y a cada uno de los profesores por sus enseanzas a lo largo
de mi formacin acadmica.
A mi tutor Acadmica Jess Ascanio, por su valiosa contribucin en la realizacin
de informe y por la transferencia de sus conocimientos.
Al personal del Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional,
por su colaboracin, apoyo, esmero y empeo en cumplir con las metas propuestas.
iv
NDICE GENERAL.
Dedicatoria... III
Agradecimiento
IV
Introduccin..
10
1.1.
Nombre De La Organizacin.
10
1.2.
Ubicacin
10
1.3.
Resea Histrica
10
1.4.
13
1.5.
Filosofa De Gestin.
14
1.5.1. Misin...
14
1.5.2. Visin...
14
14
15
15
1.6.
15
18
SITUACIN CONTEXTUAL
Departamento donde se realizo las pasantas
23
23
1.7.2. Objetivos..
23
1.7.3. Funciones
24
26
30
1.7.
DIAGNSTICO SITUACIONAL
1.8.
31
1.8.1. Limitaciones
32
33
31
Objetivos General..
34
2.1.
Objetivos especficos
34
2.2.
35
2.3.
37
2.4.
Beneficios y alcances..
38
39
52
3.
vi
63
64
64
5.1. Conclusiones..
65
5.2. Recomendaciones..
66
Referencias Bibliogrficas..
67
ANEXOS..
69
70
71
74
Anexo D: Postulacin.
76
78
80
82
84
vii
INTRODUCCIN.
CAPTULO I.
DIAGNSTICO DE LA ORGANIZACIN.
1. Identificacin de la Organizacin.
1.1. Nombre de la organizacin.
Gobernacin del estado Bolvar. (GEB)
1.2. Ubicacin.
La Gobernacin del estado Bolvar, se encuentra ubicada en la calle
Independencia, Casco histrico, Palacio de Gobierno, Ciudad Bolvar, estado
Bolvar. La Secretara de Recursos Humanos, dependencia adscrita a la
Gobernacin, se encuentra ubicada en la calle Constitucin, Casa Granado.
Ciudad Bolvar, Edo. Bolvar.
1.3. Resea Histrica.
Desde hace muchos aos, aproximadamente a partir de 1568, se dice que la
Gobernacion del Estado Bolvar fue creada bajo el mandato llanero. Esto fue as
hasta el ao 1597, cuando Antonio de Berrios tomo posesin para dirigir a la
Gobernacin hasta 1635, donde se empieza a conoce a Guayana como provincia,
integrada por los ros Pauto
10
11
Antes de 1864, fue reconstruida la casa que fue sede Real de Hacienda, desde
ese mismo ao es utilizada como Palacio de Gobierno. Este edificio constaba de
una sola planta, sin embargo, durante la gestin de gobierno del General Cipriano
Castro, fue construido un piso superior que serva de asiento al Despacho del
Gobernador.
En el mes de Abril de 1928, entra a ejercer la Gobernacin el Coronel Jos de la
Cruz Paredes, quien haba llegado como comandante de armas, luego se
encargaron de la Gobernacin Silva y Olivares.
Una vez nombrado el General Toms de Heres, el Gobernador, Florentino Grillet,
nombr comandante de armas interino al teniente Coronel Constanti y Gobernador
de la provincia de Guayana al General Rafael Urdaneta, durando pocos das en el
gobierno. Despus de estos aos siguieron gobernando distintas personalidades
con diferentes ideologas polticas.
Se puede considerar como en poca democrtica de Venezuela la poca de
General Isaas Medina Angarita en 1941; en su primer Gobernador del Estado
Bolvar fue el coronel Carlos Meyer, que en 1943 se reemplazo por el Dr.
Gumersindo Torres.
En 1945, luego de la transicin, Rmulo Betancourt asume la presidencia de la
Repblica y el primer Gobernador de Guayana fue Hctor Guillermo Villalobos y en
1946 entro a Gobernar el Dr. Fernando lvarez Monsalva.
En el ao de 1953 tom posesin de la presidencia Marcos Prez Jimnez
Posteriormente, luego de derrocado el Gobierno de Prez Jimnez, en 1958
Horacio Cabrera Sifontes asume la Gobernacin del Estado, Luego en 1961,
Diego Heredia Hernndez, en 1965, Leonardo Surez Figrela, en 1966, Rafael
Sanoja Valladares, en 1967, Pedro Bastini Castro y en 1969 Luis R. Velsquez.
12
13
acuerdo
lo
extrado
de
la
pgina
web:
http://gebolivar.e-
bolivar.gov.ve/gebolivar/.
1.5.1. Misin
La Gobernacin del Estado Bolvar es una institucin que promueve el
desarrollo econmico y bienestar social a travs de una gestin eficiente
y eficaz, orientada a la ptima prestacin de los servicios a la
comunidad, permitiendo as elevar su calidad de vida, lo cual garantiza
el desarrollo integral del estado.
1.5.2. Visin.
Ser la institucin vanguardista en la promocin del desarrollo integral del
estado, constituyndolo, como el polo de desarrollo del pas basndose
en sus potencialidades comerciales, tursticas, agropecuarias, forestales
y en su gente; a los fines de contribuir con la diversificacin y bienestar
de la Nacin.
Responsabilidad.
Respeto.
Solidaridad.
Participacin.
1.5.4. Objetivos de la Organizacin.
Promover el desarrollo econmico del estado.
Generar bienestar social en el Estado.
Medir continuamente la satisfaccin de los ciudadanos con la
finalidad de tomar acciones orientadas a elevar los niveles obtenidos en
la referida revisin.
Mejorar continuamente el sistema de gestin de la calidad.
Fortalecer de forma permanente el desarrollo del recurso humano.
1.5.5. Poltica de calidad de la Organizacin.
La Gobernacin del Estado Bolvar tiene como poltica promover y
generar bienestar social y desarrollo econmico, logrando satisfacer las
necesidades de la comunidad, a travs de la mejora continua del
Sistemas de la Gestin de Calidad con la participacin de la comunidad y
los trabajadores.
y oportuna a la
16
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Cdigo:GOB-150-EO09/09
Fecha
Unidad de la
Comisin de Contrataciones
Juan Carlos Sanabria
Secretara de Seguridad
Ciudadana
Efrn Hernndez
Secretara de Cultura
Nstor Bolvar
Direccin de
Desarrollo
Cultural
Teresa Ramrez (E)
Direccin de Finanzas
y Tesorera
Jos G. Dicciolla
Direccin de Servicios
Areos
Roberto J. Espinoza D.
Direccin de
Presupuesto
Daniel Milln
Direccin de Informacin
David Medina Chirinos
Direccin de Informtica y
Sistemas
Telmo Chacn
Direccin de Relaciones
Pblicas y Protocolo
Jos Alirio Gonzlez
Direccin de Patrimonio
Histrico y Cultural
Migdalis Salamanca
Cuerpo de Polica
del Estado Bolvar
Julio Csar Fuentes
Direccin de Atencin
al Ciudadano
Yanire Domnguez
Direccin de Consultora
Jurdica
Mara Arias pulido
Secretara de
Planificacin y Desarrollo
Yusmelis Viloria
Direccin de Admn.
Jos ngel Belmonte
Comisin de Contrataciones
Secretara de Admn.
y Finanzas
Elis Subero
de
Vigencia:
30/09/2011
Secretara de Poltica y
Participacin Popular
Jos Ramn Rivero
Direccin de Desarrollo
Social
Mayelis lara ( E )
Direccin de
Planificacin Estratgica
Zenaida Curapiaca (E)
Dir. de Organizacin
y Participacin Popular
Beker Sanchez
Direccin de Desarrollo
Econmico
Edgar Jos Len
Direccin de Proyectos
Yumelis Viloria A. (E )
Direccin de Poltica
Tito Oviedo
Direccin de Anlisis
Situacional
Secretara de Empresas
Socialistas Regionales
Ovany Aguirre
Direccin de
Fortalecimiento
Socio Productivo
Rosa Castro
Direccin de
Fortalecimiento
Socio Econmico
Ligia Mussio
Secretara de Educacin
Brizeida Quiones
Direccin de
Educacin
Brizeida Quiones (E)
Secretara de Turismo
y Ambiente
Ricardo Jos Aquino
Direccin de Desarrollo
Turstico y Sustentabilidad
Secretara de Mantto.
Y Servicios Generales
Sergio Hernndez
Direccin de
Servicios Generales
Larris Sutil (E)
Secretara de Recursos
Humanos
Jos ngel Daz Pino
Direccin General de
Recursos
Direccin de Mantto. y
Serv. a la Comunidad
Yinnette Carias
Direccin de
Edificaciones Educativas
Tamayra Mjica ( E )
Direccin de Poltica
Del Municipio Caron
Mayelis Laras
Direccin de Poltica
Del Municipio Heres
Natacha Inatti
Desconcentradas
Servicio Autnomo de
Administracin Tributaria
Akiss Gmez
SAAR Bolvar
Csar G. Escobar T.
CONSTRUBOLVAR
Danice Villasmil
Instituto de Viviendas y
Obras del Estado Bolvar
Jess Rafael Brito
Instituto de Salud
Pblica
Ana Gineth Morales
Descentralizadas y Empresas
Actualizacin N:
03
SECRETARIO DE RECURSOS
HUMANOS
Actualizacin N: 02
Fondo Bolvar
Alberto Cannicco
Instituto Autnomo de
Minas Bolvar
Armando John Madero
Instituto Autnomo
Indgena
Jos Lus Gonzlez
Instituto de Deportes
del Estado Bolvar
Jos Antonio Perazzo
Inst. Aut.Reg.Tecn.Agrop.
Edo.Bolvar -IRTAB
Sobeida Sanchez
HIDROBOLVAR
Francisco Castillo
TRANSBOLVAR
Jos Valdez
Empresa de Produccin
Socialista Acopio
Pesquero La Carioca
Sobeida Sanchez
N/ SECTORIAL
SECRETARIO
A
Servicio Autnomo
Regional de Gestin
Forestal, Botnica y
Ambiental
Ricardo Jos Aquino (E )
Fondo Mixto Est. de Prom.
Y Capacitacin para la
Participacin Turstica
CIUDADANO GOBERNADOR
/ SECRETARIO GENERAL DE GOBIERNO
GOB-900-FM-011/05
Fecha de Vigencia: 28 /09 / 2009
17
Secretara de Cultura.
Direccin de Desarrollo Cultural.
Direccin de Fortalecimiento del Conocimiento y Races Culturales.
Direccin de Patrimonio Histrico y Cultural.
Direccin de Poltica.
Direccin de Poltica del Municipio Caron.
Direccin de Poltica del Municipio Heres.
Secretara de Educacin.
Direccin de Educacin.
Direccin de Edificaciones Educativas.
20
1.6.2.1.1
1.6.2.1.1
21
22
SITUACIN CONTEXTUAL
1.7. Departamento donde se Realiz la Pasanta.
Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional.
1.7.2. Objetivos.
Establecer acciones de Capacitacin orientadas al fortalecimiento de las
competencias del personal de la Gobernacin del Estado Bolvar; en la adquisicin
y actualizacin de sus conocimientos y a su desarrollo profesional e individual, que
dignifiquen su trabajo y contribuyan a elevar la productividad, y eficiencia de sus
labores de acuerdo a las exigencias del Organismo.
23
1.7.3. Funciones.
Mantener actualizado el Registro de Estructuras de Cargos, con los
datos personales de los funcionarios y especficos de los cargos,
correspondientes a la situacin actual y a la propuesta, segn la
estructura organizativa aprobada de cada Dependencia, indicando los
cargos vacantes de cada rea, de ser el caso.
que
Revisar
controlar
los
Manuales
de
Organizacin
de
las
24
Jefe de Departamento.
Dirigir y coordinar las actividades derivadas de las funciones especficas
del departamento.
Organizar, convocar y presidir las reuniones del departamento.
Redactar el plan de actividades del Departamento y velar por su
cumplimiento, garantizando el funcionamiento del mismo a travs de los
procedimientos administrativos aplicados.
Dirigir, coordinar, supervisar y evaluar las actividades del personal a su
cargo.
Coordinar la organizacin de los espacios e instalaciones del
departamento, la peticin de materiales y el equipamiento especfico
requerido, as como velar por su mantenimiento.
26
jubilaciones,
seguro
social,
otras obligaciones y
compromisos contractuales.
Elabora y mantiene actualizados, listados de trabajo y cuadros resumen
de personal.
Mantiene actualizado los archivos y registros del personal que ha
recibido adiestramiento.
27
28
Secretara de
Recursos Humanos
Direccin General
de Recursos
Humanos
Divisin de
Recursos Humanos
Departamento
Capacitacin
Departamento de
Provisin
Departamento de
Clasificacin y
Remuneracin
Jefe de Departamento
Analista de Recursos
Humanos
Analista de Desarrollo
Organizacional
29
1.8.1 Limitaciones.
Durante el proceso de pasantas se conto con todo el apoyo del personal que
labora en el Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional, de la
Direccin General de Recursos Humanos, por lo que no se encontr ningn
elemento que se puedan considerar como limitantes.
Se cont con la posibilidad de obtener toda la informacin y los conocimientos
necesarios para el buen desempeo y desarrollo de todas las actividades,
programadas durante el perodo de la pasanta; las misma orientadas y
inspeccionadas por el tutor industrial, as como tambin hubo orientacin por parte
de los dems integrantes del departamento.
Razn por la cual se pudo cumplir satisfactoriamente todas las funciones y
actividades asignadas durante el perodo de pasanta.
31
1.8.2
1.
Personal calificado.
2.
Proceso
tcnico
y
administrativo para alcanzar
los
objetivos
del
departamento.
MATRIZ FODA
3.
OPORTUNIDADES (O)
Innovacin en tecnologa.
ESTRATEGIAS (FO)
de
una
sala
AMENAZAS (A)
1.- crisis econmica.
2.- debilidades no superadas.
3.- Excesiva dependencia.
DEBILIDADES (D)
1.- Carencia
departamento.
del
RRHH
en
el
ESTRATEGIAS (DO)
1.- Ingresar ms personal capacitado
para el logro de los objetivos del
departamento.
2.- Seguimiento y control de las
actividades realizadas por el personal.
de
ESTRATEGIAS (FA)
ESTRATEGIAS (DA)
1.Aumentar
el
desarrollo
organizacional de la empresa y dar
frente positiva a nuevos retos.
32
CAPTULO II.
DESCRIPCIN Y ANLISIS DEL PROCESO DE PASANTAS.
2. Objetivo Generales.
Describir el proceso de capacitacin y Desarrollo del el talento Humano del
Ejecutivo Regional, ejecutando por la Secretara de Recursos Humanos de la
Gobernacin del estado Bolvar.
recomendaciones
para
la
mejora
de
las
actividades
33
34
los
anlisis
la verificacin de los
curriculares
de
los
35
36
2.4. Beneficios
Fortalezas en el desarrollo de destrezas del programa administrativos
como el SIGRE y el SDC
Habilidad para trabajar bajo presin, pero observando limitaciones
gerenciales en la divisin del trabajo en una poca donde la tecnologa
ayuda a resolver problemas gerenciales.
Desarrollo de habilidad analtica en los procesos Administrativos para
tomar decisiones y resolver conflictos.
Habilidad para trabajar en equipo con personas con disposicin de
cumplir con las metas organizacionales a pesar del alto volumen de
trabajo.
2.5. Alcances.
Durante la prctica de las pasantas, se abarco todas las actividades desarrollas
en el Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional.
37
CAPTULO III.
FUNDAMENTACIN TERICA
A continuacin se presentan las fundamentaciones tericas y legales relacionadas
con los objetivos de las actividades realizadas durante las pasantas.
38
Modelo de competencias
El modelo de competencias cambi el criterio con el cual se defina el xito.
Ya no importan los ttulos de los cargos y los grados jerrquicos para escalar dentro
de una organizacin. Lo que importa son las competencias que un individuo
demuestre tener y su actitud para adquirir ms competencias que lo habiliten para
desempear diferentes roles.
Se requiere, entonces, cambiar el foco de atencin de la C&D de ofrecer
cursos y ensear contenidos a mejorar el desempeo y solucionar problemas del
negocio. En el enfoque a partir del anlisis funcional se generan Normas o
estndares de competencia laboral, que se evidencian a travs del cumplimiento de
criterios de desempeo o logros especficos en el trabajo.
En el enfoque basado en el comportamiento se identifican las competencias
como caractersticas o atributos personales de los trabajadores de actuacin
superior, las cuales se evidencian a travs de conductas observables en el trabajo.
En ambos casos, la competencia se demuestra en el desempeo.
Esto marca una nueva metfora: la del trabajador como inversionista. Un
trabajador invierte su capital humano en una organizacin y espera recibir un
retorno sobre su inversin.
Entonces, el valor que genera la formacin de competencias, como ROI para los
trabajadores est en trminos de oportunidades de desarrollo para incrementar su
capital humano, mejorando su empleabilidad.
El ltimo estudio realizado en 1999 por la firma PricewaterhouseCoopers
sobre las mejores prcticas de gestin humana en Sur Amrica, concluye que las
competencias ms importantes que un individuo debe tener para sobrevivir y crecer
en el mundo de los negocios durante los prximos tres aos es: Liderazgo,
Adaptacin a los cambios, Gestin de las personas, Trabajo en equipo.
39
Talento
La definicin de talento, nos indica el conjunto de dotes intelectuales que
constituyen el llamado Capital Humano, que es considerado como el activo
intangible que la organizacin atrae y mantiene para el desarrollo estratgico de la
organizacin, este capital humano que se traduce en las capacidades naturales o
adquiridas para el desarrollo adecuado de una ocupacin.
La idea de relacionar talento humano y el desarrollo de equipos de alto
rendimiento
se
fundamenta
en:
personas
talentosas
que
efectivamente
40
41
Competencias
El autor George W. Bohlander (2008) define competencia como: un conjunto de
destrezas, habilidades, conocimientos, caractersticas conductuales y otros
atributos, que correctamente combinados frente a una situacin de trabajo, predicen
un desempeo superior. (p.62). Es por ello que las competencias del personal
establecen distincin de los rendimientos excepcionales y
normales que se
las
personas
correspondientes,
combinando
sus
habilidades
superior a la media. Es por ello que el proceso inicia en la seleccin del personal,
abarcando una cantidad de procedimientos que favorecen la consecucin de
objetivos que se extienden en resultados para la organizacin.
El proceso que se lleva a cabo para la seleccin del personal en la
actualidad debe estar establecido dentro de la planificacin estratgica de la
organizacin, por consiguiente Mara Alonso (2006) lo define como: el proceso que
permite elegir aspirantes cuyas caractersticas se adecuen ms al perfil del puesto
que se pretende cubrir(p.03) La seleccin del personal emplea elementos dirigidos
a la incorporacin de personal eficiente, eficaz y productivo que permitan alcanzar
los objetivos estratgicos.
De igual forma Mara Alonso (2006) establece que el proceso se lleva a cabo a
travs de cuatro (04) etapas: Anlisis de las necesidades de empleo (anlisis y
valoracin de puestos), Reclutamiento, Seleccin e Incorporacin a la organizacin.
1) Anlisis de las necesidades de empleo
El primer paso para el proceso de seleccin de recursos humanos parte del
anlisis de la necesidad de empleo, es en ste aspecto en el cual se establecen los
requerimientos que posee la organizacin en sus puestos de trabajo, as como
tambin permite detectar las necesidades del personal dentro de la empresa, Mara
Alonso (2006) expresa que: en esta etapa se analiza y valora la situacin de la
empresa. Esta situacin conlleva a un procedimiento en el cual se procesa la
informacin relativa a los puestos as como las atribuciones de dichos puestos.
(p.04)
2) Reclutamiento
Otra fase importante dentro del proceso de seleccin de personal es la del
reclutamiento, considerada como la preseleccin del candidato que ms se ajusta a
los requerimientos del cargo en la organizacin, dicha tcnica emplea diferentes
medios para atraer a los individuos.
44
46
Administracin.
La Administracin tambin conocida como Administracin de empresas es la
ciencia social, tcnica y arte que se ocupa de la planificacin, organizacin,
direccin y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnolgicos,
el conocimiento, etc) de la organizacin, con el fin de obtener el mximo beneficio
posible; este beneficio puede ser econmico o social, dependiendo esto de los fines
que
persiga
la
organizacin
Disponible
en
la
pgina
web:
http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n
Administracin pblica centralizada, al igual que su expresin de sentido opuesto
administracin pblica descentralizada, es empleada en relacin con el sistema
poltico, independientemente de las virtudes o desventajas de una u otra forma de
organizacin administrativa; aunque hace a la esencia del funcionamiento de los
regmenes totalitarios o autoritarios la centralizacin administrativa ya que sta
evidencia la falta de confianza en la capacidad de los grupos sociales para
administrar por su cuenta las decisiones y acciones que les corresponden.
48
Administracin Pblica.
La administracin pblica de un Estado es el conjunto de organismos a cargo de
la aplicacin de las directivas necesarias para el cumplimiento de las leyes y las
normas. Est compuesta tambin por los funcionarios y los edificios pblicos. La
administracin pblica, en definitiva, es el enlace entre los ciudadanos y el poder
poltico.
Elementos de la administracin.
1. Eficiencia.
Es la capacidad de reducir al mnimo la cantidad de recursos usados para alcanzar
los objetivos o fines de la organizacin, es decir, hacer correctamente las cosas. Es
un concepto que se refiere a " insumo-productos".
Se puede hacer aumento de la eficiencia cuando:
a) Logramos incrementar la cantidad de producto obtenidos manteniendo
La administracin
y los
50
3.2.
Bases Legales.
de
los
daos
ocasionados
las
sanciones
53
La organizacin debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza
trabajos que afectan la conformidad con los requisitos del
producto.
Esto implica que las acciones de formacin deben ser planificadas segn las
brechas que se determinen oportuna y adecuadamente. Para ello se puede actuar
sobre varios factores como: Educacin, Formacin, Habilidad, Experiencia.
Cualquiera de estos cuatro factores involucra la competencia. Las acciones
especficas deben estar contenidas en un plan de formacin y se le debe hacer
seguimiento para determinar la eficacia de las acciones de formacin en cuanto a la
brecha detectada.
Por otra parte la misma norma, seala que para cerrar la brecha entre las
competencias que deberan poseer el recurso humano y las que cuenta, se debe
seguir las siguientes etapas:
a) Identificar y analizar las necesidades de formacin;
b) Disear y planificar la formacin;
c) Suministrar la formacin;
d) Evaluar los resultados de la formacin;
55
Artculo 13. Los planes de personal debern contener los objetivos y metas para
cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de cargos, remuneraciones, creacin,
cambios de clasificacin, supresin de cargos, ingresos, ascensos, concursos,
traslados, transferencias, egresos, evaluacin del desempeo, desarrollo y
capacitacin, remuneraciones y las dems materias, previsiones y medidas que
establezcan los reglamentos de esta Ley. Los planes de personal estarn orientados
al cumplimiento de los programas y metas institucionales.
Ttulo III - Captulo IV - Deberes y Prohibiciones de los Funcionarios o
Funcionarias Pblicos
Artculo 33. Adems de los deberes que impongan las leyes y los reglamentos, los
funcionarios o funcionarias pblicos estarn obligados a:
1. Prestar sus servicios personalmente con la eficiencia requerida.
2. Acatar las rdenes e instrucciones emanadas de los superiores jerrquicos.
3. Cumplir con el horario de trabajo establecido.
4. Prestar la informacin necesaria a los particulares en los asuntos y
expedientes en que stos tengan algn inters legtimo.
5. Guardar en todo momento una conducta decorosa y observar en sus
relaciones con sus superiores, subordinados y con el pblico toda la
consideracin y cortesa debidas.
6. Guardar la reserva, discrecin y secreto que requieran los asuntos
relacionados con las funciones que tengan atribuidas, dejando a salvo lo
previsto en el numeral 4 de este artculo.
7. Vigilar, conservar y salvaguardar los documentos y bienes de la
Administracin Pblica confiados a su guarda, uso o administracin.
8. Cumplir las actividades de capacitacin y perfeccionamiento destinados a
mejorar su desempeo.
9. Poner en conocimiento de sus superiores las iniciativas que estimen tiles
para la conservacin del patrimonio nacional, el mejoramiento de los servicios y
cualesquiera otras que incidan favorablemente en las actividades a cargo del
rgano o ente.
58
10. Inhibirse del conocimiento de los asuntos cuya competencia est legalmente
atribuida, en los siguientes casos:
a. Cuando personalmente, o bien su cnyuge, su concubino o concubina o
algn pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de
afinidad, tuvieren inters en un asunto.
b. Cuando tuvieren amistad o enemistad manifiesta con cualquiera de las
personas interesadas que intervengan en un asunto.
c. Cuando hubieren intervenido como testigos o peritos en el expediente de
cuya resolucin se trate, o como funcionarios o funcionarias pblicos
hubieren manifestado previamente su opinin en el mismo, de modo que
pudieran prejuzgar la resolucin del asunto; o tratndose de un recurso
administrativo, que hubieren resuelto o intervenido en la decisin del acto
que se impugna.
d. Cuando tuvieren relacin de subordinacin con funcionarios o funcionarias
pblicos directamente interesados en el asunto.
El funcionario o funcionaria pblico de mayor jerarqua en la entidad donde
curse un asunto podr ordenar, de oficio o a instancia de los interesados, a
los funcionarios o funcionarias pblicos incursos en las causales sealadas
en este artculo que se abstengan de toda intervencin en el procedimiento,
designando en el mismo acto al funcionario o funcionaria que deba continuar
conociendo del expediente.
60
CAPTULO IV
PERSPECTIVA METODOLGICA.
4.1. Descripcin de los mtodos y procedimientos para la realizacin de las
actividades de pasantas.
Antes de iniciar cualquier tipo de tarea, es importante obtener un
conocimiento previo acerca de las operaciones existentes, los trmites y sistemas
para comprender su funcionamiento, los elementos de que constan y los medios
utilizados para lograrla. Lo que constituye un paso primordial, y la eficacia con que
se cumpla tendr gran relacin, tanto en el desarrollo de la tarea, como en los
resultados finales que se obtengan de sta.
Desde el punto de vista segn el nivel de conocimientos, esta investigacin
se clasifica en forma descriptiva y documental.
De
acuerdo
la
informacin
suministrada
por
la
pgina
Web:
http://noemagico.blogia.com/2006/091301-la-investigacion-descriptiva.php
La investigacin descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones,
costumbres y actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de las
actividades, objetos, procesos y personas.
El nivel de investigacin es de carcter descriptivo; al respecto Jacobs y
Razaviech (1999) afirman que: Los estudios de este modo tratan de obtener
informacin acerca del estado actual de fenmenos. Con ellos se pretende precisar
la naturaleza de una situacin tal como existe en el momento de estudio. Esta
consiste en describir lo que existe con respecto a las variaciones o a las condiciones
de una situacin.
61
62
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
5.1.
Conclusiones
producto del
63
5.2.
Recomendaciones.
La construccin de salas de capacitacin, dotadas de equipos tecnolgicos y
muebles, para la satisfaccin de los trabajadores y funcionarios de la
gobernacin.
Es necesario el ingreso de analista de recursos humanos para agilizar,
controlar, y planificar los procesos administrativos que se realizan en esta
unidad.
Un espacio fsico ms amplio para el mejor desenvolvimiento de las
funciones profesionales de los analistas que laboral en el departamento.
Incrementar los avances tecnolgicos para el fortalecimiento de las
actividades administrativas que se manejan en el Departamento.
64
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.
Ley del Estatuto de la Funcin Pblica. Gaceta Oficial No. 37.522 de fecha
06 de septiembre de 2002.
65
Citas Bibliogrficas.
(http://www.filos.unam.mx/POSGRADO/seminarios/Teresita/Vmeto.htm).
www.portaldelconocimiento.com,
http://www.monografias.com/trabajos35/administracion-publicaVenezuela/administracion-publica-venezuela.shtml#concep
http://www.monografias.com/trabajos7/admi/admi.shtml
66
http://www.monografias.com/trabajos14/administracionempresas/administracion-empresas.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n
(http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/diagcultura.htm
67
ANEXOS
68
Fecha De Inicio
05
08 2010
Fecha De Culminacin
19
11 2010
PLAN DE TRABAJO
ACTIVIDADES
SEMANAS
los
Relacionar las
capacitacin
asistente
evaluaciones
las
de
actividades
los
cursos
01
02
03
x
x
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
de
de
15
16
Sello Empresa
69
Fecha De Inicio
05
08 2010
Fecha De Culminacin
19
11 2010
PLAN DE TRABAJO
ACTIVIDADES
SEMANAS
01
02
03
04
05
06
08
09
10
x
x
07
12
x
x
11
13
15
x
x
x
x
14
16
x
x
SELLO DE LA EMPRESA
70
PLAN DE CAPACITACIN
71
72
73
74
POSTULACIN
75
76
77
78
79
80
EVALUACIN DE LA EFICACIA DE LA
CAPACITACIN
81
82
MAPA DE PROCESOS
83