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Universidad Nacional Experimental de Guayana.

Vice-rectorado Acadmico.
Coordinacin de Pre-Grado.
Coordinacin de Pasantas.
Proyecto de carrera: Administracin Y Contadura Pblica.
Sede: Ciudad Bolvar.

DESCRIPCIN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS EN EL


DEPARTAMENTO DE CAPACITACIN Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCIN GENERAL DE
RECURSOS HUMANOS DE LA GOBERNACIN
DEL ESTADO BOLVAR

Tecnloga:
Surez Cordoliani Mara Ins.
C.I. 11.727.442

CIUDAD BOLVAR; SEPTIEMBRE DE 2011.

Universidad Nacional Experimental de Guayana.


Vice-rectorado Acadmico.
Coordinacin de Pre-Grado.
Coordinacin de Pasantas.
Proyecto de carrera: Administracin Y Contadura Pblica.
Sede: Ciudad Bolvar.

DESCRIPCIN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS EN EL


DEPARTAMENTO DE CAPACITACIN Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCIN GENERAL DE
RECURSOS HUMANOS DE LA GOBERNACIN
DEL ESTADO BOLVAR

Informe de pasantas presentado como requisito para obtener el ttulo de:


Licenciada en Administracin de Empresas.

Tutor Industrial.
Lcda. Marins Castaeda

Tutor Acadmico.
Lcdo. Jess Ascanio

DEDICATORIA.

A DIOS todo poderoso por darme la vida y la oportunidad de seguir creciendo como
profesional.
A mis seres queridos, mi esposo y mi hija por tener paciencia por tantos das
difciles.
A mis padres, amor incondicional y

pilares en mi vida. Quienes me han formado

mis actitudes y me ensearon con su humildad todos los valores para enfrentar con
valenta la vida.
A mis hermanos, por su confianza, estimulo y consejos, los cuales me permitieron
seguir adelante en mis metas, mil gracias por haber promovido en m el deseo de
superacin.
A mis compaeras de trabajo, siembre han sido mi apoyo y fortaleza para el logro
de las metas.
El triunfo es de ustedes y ma la satisfaccin
Mil gracias..
Mara Ins

iii

AGRADECIMIENTO.

Primero DIOS, sobre todas las cosas, por estar a mi lado en cada momento de mi
vida, por darme sabidura, entendimiento, fortaleza, conviccin y sobre todo mucho
amor.
A mi esposo y a mi hija, por estar siempre conmigo, este logro es de ustedes.
A mis padres, por su confianza y cario en cada momento de mi vida, los amo
A mis amigas, quienes me apoyaron y me estimularon incondicionalmente a seguir
adelante durante este periodo de estudio.
A la Gobernacin de Estado Bolvar, por ser la escuela de la experiencia del
aprendizaje continuo y mejoramiento profesional.
A la Universidad Nacional Experimental de Guayana, por haberme dado la
oportunidad de formarme en tan prestigiosa casa y de cumplir un sueo de formar
parte de su alumnado, y a cada uno de los profesores por sus enseanzas a lo largo
de mi formacin acadmica.
A mi tutor Acadmica Jess Ascanio, por su valiosa contribucin en la realizacin
de informe y por la transferencia de sus conocimientos.
Al personal del Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional,
por su colaboracin, apoyo, esmero y empeo en cumplir con las metas propuestas.

A todos ustedes mil gracias.


Mara Ins Surez

iv

NDICE GENERAL.

Dedicatoria... III
Agradecimiento

IV

Introduccin..

CAPTULO I. DIAGNSTICO DE LA ORGANIZACIN


1. Identificacin De La Organizacin.

10

1.1.

Nombre De La Organizacin.

10

1.2.

Ubicacin

10

1.3.

Resea Histrica

10

1.4.

Importancia En El Contexto Econmico Social..

13

1.5.

Filosofa De Gestin.

14

1.5.1. Misin...

14

1.5.2. Visin...

14

1.5.3. Valores de la Institucin

14

1.5.4. Objetivos de la Organizacin

15

1.5.5. Poltica de Calidad de la Organizacin

15

1.6.

15

Estructura General De La Organizacin.

1.6.1. Contenido de la Estructura General de la Organizacin

18

SITUACIN CONTEXTUAL
Departamento donde se realizo las pasantas

23

1.7.1. Identificacin de la unidad..

23

1.7.2. Objetivos..

23

1.7.3. Funciones

24

1.7.4. Personal adscrito al departamento y sus funciones..

26

1.7.5. Estructura del Departamento.

30

1.7.

DIAGNSTICO SITUACIONAL
1.8.

Evaluacin de la situacin actual del departamento o unidad..

31

1.8.1. Limitaciones

32

1.8.2. Anlisis FODA..

33

CAPTULO II. DESCRIPCIN Y ANLISIS DEL PROCESO DE PASANTAS


2.

31

Objetivos General..

34

2.1.

Objetivos especficos

34

2.2.

Descripcin y conceptualizacin de las actividades realizadas..

35

2.3.

Justificacin y relevancia para el desarrollo del perfil profesional.

37

2.4.

Beneficios y alcances..

38

CAPTULO III. FUNDAMENTACIN TERICA


Bases tericas.

39

3.1. Bases Legales.

52

3.

vi

CAPTULO IV. PERSPECTIVA METODOLGICA


4.1. Descripcin de los mtodos y procedimiento para la realizacin de las actividades de
pasantas

63

4.2. Fuentes de informacin..

64

CAPTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

64

5.1. Conclusiones..

65

5.2. Recomendaciones..

66

Referencias Bibliogrficas..

67

ANEXOS..

69

Anexo A: Plan de Trabajo..

70

Anexo B: Plan de Capacitacin .................................................................................................

71

Anexo C: Determinacin de Competencias..

74

Anexo D: Postulacin.

76

Anexo E: Reporte de ndices de Competencias. ...

78

Anexo F: Evaluacin General de Cursos...

80

Anexo G: Evaluacin de la Eficacia de la Capacitacin

82

Anexo H: Mapa de Procesos......................................................................................................

84

vii

INTRODUCCIN.

La pasanta profesional es un requisito exigido por la Universidad Nacional


Experimental de Guayana (UNEG), para optar al ttulo de licenciatura en
administracin de empresas. Por consiguiente el Departamento de Capacitacin y
Desarrollo Organizacional, adscrito a la Divisin de Recursos Humanos, de la
Direccin General de Recursos Humanos de la Gobernacin del estado Bolvar, fue
el organismo que permiti la aplicacin y el desarrollo de los conocimientos
adquiridos en la casa de estudio.
La Gobernacin del Estado Bolvar est encargada de promover y generar
bienestar social y desarrollo econmico, logrando satisfacer las necesidades de la
comunidad, a travs de la mejora continua del Sistema de Gestin de la Calidad con
la participacin de la comunidad y sus trabajadores.
Para poder cumplir con esta

poltica de calidad, el Departamento de

Capacitacin y Desarrollo Organizacional, juega un papel fundamental, motivado a


la responsabilidad que tiene en desarrollar las competencias tcnicas y
actitudinarias del talento humano que conforma este organismo, a travs de la
planificacin, ejecucin y seguimiento del un plan de capacitacin, que sirve de
herramienta para el logro de los objetivos institucionales y el xito de una gestin
gubernamental en beneficio de la comunidad y con la participacin de los
trabajadores altamente calificados.
Durante la realizacin de las pasantas en el Departamento, fue posible
poner en prctica los conocimientos, habilidades, y destrezas, herramientas
obtenidas durante el proceso de formacin acadmica,
El presente informe, contiene datos generados, de la Gobernacin haciendo
nfasis a su organizacin, estructura, poltica, funcionamiento, entre otros aspectos,
los cuales son descritos en captulos de la siguiente manera:

Captulo I, Diagnstico Organizacional que comprende la identificacin de la


organizacin, resea histrica, importancia en el contexto econmico social, filosofa
de gestin, estructura general de la organizacin (Organigrama). De igual manera
se mencionara la situacin contextual (Unidad o Departamento donde se realiz las
pasantas) del Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional; la
identificacin de sus objetivos, funciones, estructura organizativa, el diagnostico
situacional y sus limitaciones.
Captulo II, se describe el proceso de pasantas en la cual se enmarcara los
objetivos generales y especficos de acuerdo al plan de trabajo, descripcin y
Conceptualizacin de las actividades, justificacin y relevancia para el desarrollo del
perfil profesional, beneficios y alcances.
Captulo III, est comprendido por la Fundamentacin terica referente a la
naturaleza del estudio efectuado, sus bases legales: leyes, reglamentos, otros.
Captulo IV, contiene las perspectivas metodolgicas, descripcin de los
mtodos y procedimientos para la realizacin de las actividades de pasanta, fuente
de informacin e instrumentos de investigacin.
Captulo V, Muestra las conclusiones obtenidas durante el cumplimiento de
los objetivos descritos en el anlisis planteado en esta trabajo al Departamento de
Capacitacin y Desarrollo Organizacional de la Gobernacin del Estado Bolvar y
sus recomendaciones propuestas.
Para culminar este informe se presentaran las referencias bibliogrficas o
documentales y los anexos.

CAPTULO I.
DIAGNSTICO DE LA ORGANIZACIN.
1. Identificacin de la Organizacin.
1.1. Nombre de la organizacin.
Gobernacin del estado Bolvar. (GEB)
1.2. Ubicacin.
La Gobernacin del estado Bolvar, se encuentra ubicada en la calle
Independencia, Casco histrico, Palacio de Gobierno, Ciudad Bolvar, estado
Bolvar. La Secretara de Recursos Humanos, dependencia adscrita a la
Gobernacin, se encuentra ubicada en la calle Constitucin, Casa Granado.
Ciudad Bolvar, Edo. Bolvar.
1.3. Resea Histrica.
Desde hace muchos aos, aproximadamente a partir de 1568, se dice que la
Gobernacion del Estado Bolvar fue creada bajo el mandato llanero. Esto fue as
hasta el ao 1597, cuando Antonio de Berrios tomo posesin para dirigir a la
Gobernacin hasta 1635, donde se empieza a conoce a Guayana como provincia,
integrada por los ros Pauto

y Papamate hasta el ro Orinoco y desde el ro

Orinoco hasta el ro Amazonas.


En 1635 1650, estuvo dirigida por Sancho de Alquiza, que solo estuvo unos aos
en Guayana. La sucesin de Gobernantes de Guayana corresponde a la
Gobernacin de Trinidad y Guayana. La gestin de palomeque de Acua fue
complementaria a la de Barrios, pues son estas personas quienes unificaron a
Trinidad con Guayana. Este hecho ocurri durante la Gobernacin de Martn
Mendoza, de 1650 1680.

10

Guayana constituy una sola gobernacin, desde la toma de posesin hasta el


nombramiento de Don Carlos de Sucre como Gobernante de Nueva Andaluca, en
1680-1762 que fue creada la Comandancia de Guayana.
Luego de la Dependencia Cumanesa, la Provincia adquiere estado normal de
Gobernacin nica. La Gobernacin pasa a ser jurisdiccin de Santa Fe cuando
Solano abandona el mando en 1762.
La poblacin de Santo Tom de Guayana fue fundada en 1764, por la Real Corona
Espaola quedando como encargado de esta provincia, Sabas Moreno de
Mendoza, por su ubicacin en Toms de Angostura de ro Orinoco. Nace entonces
como Santo Tom de la Nueva Guayana de la Angostura y ms tarde por decisin
del Congreso de la Republica y como un homenaje a Simn Bolvar, se llam
Ciudad Bolvar.
Entre los aos 1764 y 1817, en que las fuerzas emancipadoras asumen el poder,
hubo diez Gobernadores Espaoles en Ciudad Bolvar, aparte de Moreno de
Mendoza y Manuel Centurin, tambin Antonio de Pereda, Don Miguel Marmin,
Lus Antonio Gil, Jos Felipe de Inciarte, Miguel Hngaro, Matas Farrera, Juan de
la Ponte y Lorenzo Fitzgerald.
El 15 de junio de 1817, el jefe Supremo de la Repblica, Capitn General de los
Ejrcitos de Venezuela y de la Nueva Granada, Simn Bolvar, seala los limites
de provincia de Guayana al ser incorporada al territorio libre de Venezuela.
En este mismo ao se establece el Sistema Republicano, pero en ese mismo
momento no era democrtico, era un gobierno nefasto, democrticamente
hablando la Republica se establece el 15 de Febrero de 1819, con el Congreso de
Angostura precedido por Francisco Zea, en el cual el libertador Simn Bolvar era
jefe supremo, el Gobernador quien diriga el poder y a partir de ah se hace la
divisin de poderes, el Legislativo, Ejecutivo y Judicial.

11

Antes de 1864, fue reconstruida la casa que fue sede Real de Hacienda, desde
ese mismo ao es utilizada como Palacio de Gobierno. Este edificio constaba de
una sola planta, sin embargo, durante la gestin de gobierno del General Cipriano
Castro, fue construido un piso superior que serva de asiento al Despacho del
Gobernador.
En el mes de Abril de 1928, entra a ejercer la Gobernacin el Coronel Jos de la
Cruz Paredes, quien haba llegado como comandante de armas, luego se
encargaron de la Gobernacin Silva y Olivares.
Una vez nombrado el General Toms de Heres, el Gobernador, Florentino Grillet,
nombr comandante de armas interino al teniente Coronel Constanti y Gobernador
de la provincia de Guayana al General Rafael Urdaneta, durando pocos das en el
gobierno. Despus de estos aos siguieron gobernando distintas personalidades
con diferentes ideologas polticas.
Se puede considerar como en poca democrtica de Venezuela la poca de
General Isaas Medina Angarita en 1941; en su primer Gobernador del Estado
Bolvar fue el coronel Carlos Meyer, que en 1943 se reemplazo por el Dr.
Gumersindo Torres.
En 1945, luego de la transicin, Rmulo Betancourt asume la presidencia de la
Repblica y el primer Gobernador de Guayana fue Hctor Guillermo Villalobos y en
1946 entro a Gobernar el Dr. Fernando lvarez Monsalva.
En el ao de 1953 tom posesin de la presidencia Marcos Prez Jimnez
Posteriormente, luego de derrocado el Gobierno de Prez Jimnez, en 1958
Horacio Cabrera Sifontes asume la Gobernacin del Estado, Luego en 1961,
Diego Heredia Hernndez, en 1965, Leonardo Surez Figrela, en 1966, Rafael
Sanoja Valladares, en 1967, Pedro Bastini Castro y en 1969 Luis R. Velsquez.

12

En el periodo del Dr. Caldera, 1969-1974, como presidente Gobernaron en el


Estado Bolvar, Carlos Oxford Arias y el arquitecto Manuel Garrido.
El 22 de mayo de 1974, don Joaqun Sabas Moreno de Mendoza, cumple con el
traslado de la antigua Santo Tom de Guayana a la puerta mas angosta del
Orinoco. Naci as la Ciudad Angostura Hoy Ciudad Bolvar.
En el periodo de Carlos Andrs Prez, 1974-1979, Gobernaron el Estado Bolvar,
Joaqun Sabas Moreno de Mendoza, Manuel Centurin, Domingo lvarez
Rodrguez, Roberto Arreaza Constaste, entre otros.
Para 1976, por conflicto con los Jesuitas, Moreno de Mendoza renuncio a la
Gobernacin y fue reemplazado por Manuel centurin Guerrero de Torres.
A la llegada de Luis Herrera C. a la presidencia, 1979-1984, Gobernaron a Bolvar:
Alberto Palazzi, Alcides Snchez Negrn y Pal Von Burn P.
En 1984, es Gobernador de Guayana Edgar Vall Vall, Ren Silva Idrogo, Pablo
Gamboa Rivera, Luis Felipe Goubat y Omar Gonzlez Moreno.
En el ao 1990, por eleccin directa gobierna el Estado Bolvar Andrs Velsquez,
posteriormente Jorge Carvajal Morales, Antonio Rojas Surez y actualmente
Francisco Rangel Gmez.
1.4. Importancia en el contexto econmico social.
La Gobernacin del Estado Bolvar, cumple un papel muy importante en el
contexto social y econmico, ya que es una institucin que tiene como fin
Promover y generar bienestar social y desarrollo econmico, logrando satisfacer
las necesidades de la comunidad,

para Garantizar el disfrute de todos los

derechos civiles y sociales, ejecutando la ordenacin, transformacin y orientacin


en el sector hacia su pleno desarrollo. A travs de la mejora continua del Sistema
de Gestin de la Calidad con la participacin de la comunidad y sus trabajadores.

13

1.5. Filosofa de gestin.


De

acuerdo

lo

extrado

de

la

pgina

web:

http://gebolivar.e-

bolivar.gov.ve/gebolivar/.

1.5.1. Misin
La Gobernacin del Estado Bolvar es una institucin que promueve el
desarrollo econmico y bienestar social a travs de una gestin eficiente
y eficaz, orientada a la ptima prestacin de los servicios a la
comunidad, permitiendo as elevar su calidad de vida, lo cual garantiza
el desarrollo integral del estado.

1.5.2. Visin.
Ser la institucin vanguardista en la promocin del desarrollo integral del
estado, constituyndolo, como el polo de desarrollo del pas basndose
en sus potencialidades comerciales, tursticas, agropecuarias, forestales
y en su gente; a los fines de contribuir con la diversificacin y bienestar
de la Nacin.

1.5.3. Valores de la Institucin


Compromiso.
Disciplina.
tica.
Excelencia.
Honestidad.
Innovacin.
14

Responsabilidad.
Respeto.
Solidaridad.
Participacin.
1.5.4. Objetivos de la Organizacin.
Promover el desarrollo econmico del estado.
Generar bienestar social en el Estado.
Medir continuamente la satisfaccin de los ciudadanos con la
finalidad de tomar acciones orientadas a elevar los niveles obtenidos en
la referida revisin.
Mejorar continuamente el sistema de gestin de la calidad.
Fortalecer de forma permanente el desarrollo del recurso humano.
1.5.5. Poltica de calidad de la Organizacin.
La Gobernacin del Estado Bolvar tiene como poltica promover y
generar bienestar social y desarrollo econmico, logrando satisfacer las
necesidades de la comunidad, a travs de la mejora continua del
Sistemas de la Gestin de Calidad con la participacin de la comunidad y
los trabajadores.

1.6. Estructura General de la Organizacin.


El organigrama de la Gobernacin del Estado Bolvar de acuerdo con la Ley
Orgnica de la Administracin Pblica del estado Bolvar, se encuentra conformada
por Direcciones Ejecutivas, en lnea de apoyo y por Secretaras Sectoriales en lnea
directa al despacho del Gobernador, y por Direcciones Sectoriales adscritas a las
15

Secretara Sectoriales. En la cpula estratgica que corresponde al nivel superior, el


staff conformado por unidades especializadas, que tienen como funcin apoyar a la
institucin fuera del flujo de trabajo operativo y reas de competencias, conformada
por los secretarios y asesores operativos que integran la institucin.
Desde el punto de vista organizacional constantemente se actualizan, las
estructuras, con el fin mantener actualizados los procesos y adaptarla a los estilos
gerenciales vigentes, manteniendo una institucin en un estado de capacidad
gerencial para responder de manera eficiente, eficaz, efectiva

y oportuna a la

exigencia del entorno en el cual se desenvuelve la Gobernacin.


El organigrama de la Gobernacin del Estado Bolvar, es una herramienta que
ayuda a visualizar la organizacin formal, revelando como se han agrupado las
tareas, las lneas de autoridad, los niveles jerrquicos,
referidos a las estructura de la empresa. En el caso de

entre otros aspectos


esta Institucin, el

organigrama presenta una estructura vertical, mostrando en la parte superior los


niveles jerrquicos superiores donde se toman las decisiones ms importantes, y a
medida que se desciende se dan las funciones subordinadas en posiciones
sucesivamente inferior. El organigrama general vigente de la Gobernacin del
Estado Bolvar, muestra una nueva estructura organizativa de tipo lineal-staff, ya
que presenta una combinacin de ambas, segn Chiavenato, I., (1999), En este
tipo de institucin conviven rganos de lnea y de staff, donde los rganos de lnea
son los responsables por el alcance de los objetivos bsicos de la organizacin y
producen resultados para la organizacin.

16

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Cdigo:GOB-150-EO09/09

GOBERNACION DEL ESTADO BOLIVAR

Fecha

Despacho del Gobernador


Francisco Rangel Gmez

Consejo Estadal de Planificacin


y
Coordinacin de Polticas
Pblicas

Fundacin Regional Nio Simn


Nidia Escobar de Rangel

Unidad de Auditora Interna


Nelvic Lpez (E)

Unidad de la
Comisin de Contrataciones
Juan Carlos Sanabria

Comisionadura para los Asuntos


Interinstitucionales
Victor Luyando

Secretara de Seguridad
Ciudadana
Efrn Hernndez

Secretara de Cultura
Nstor Bolvar

Direccin de Prot. Civil


y Admn.deDesastres
Jos Garca

Direccin de
Desarrollo
Cultural
Teresa Ramrez (E)

Direccin de Finanzas
y Tesorera
Jos G. Dicciolla

Direccin de Servicios
Areos
Roberto J. Espinoza D.

Direccin de Fortalec. Del


Conoc. y Races Cult.
Neidy C. Rodrguez

Direccin de
Presupuesto
Daniel Milln

Direccin de Informacin
David Medina Chirinos

Direccin de Informtica y
Sistemas
Telmo Chacn

Direccin de Relaciones
Pblicas y Protocolo
Jos Alirio Gonzlez

Direccin de Patrimonio
Histrico y Cultural
Migdalis Salamanca

Cuerpo de Polica
del Estado Bolvar
Julio Csar Fuentes

Direccin de Atencin
al Ciudadano
Yanire Domnguez

Direccin de Consultora
Jurdica
Mara Arias pulido

Secretara de
Planificacin y Desarrollo
Yusmelis Viloria

Direccin de Admn.
Jos ngel Belmonte

Fundacin Social Bolvar


Nidia Escobar de Rangel

Comisin de Contrataciones

Secretara del Despacho


Lilibeth Gmez
Secretara General de Gobierno
Teodardo Porras Cardozo

Secretara de Admn.
y Finanzas
Elis Subero

de
Vigencia:
30/09/2011

Secretara de Poltica y
Participacin Popular
Jos Ramn Rivero
Direccin de Desarrollo
Social
Mayelis lara ( E )

Direccin de
Planificacin Estratgica
Zenaida Curapiaca (E)

Dir. de Organizacin
y Participacin Popular
Beker Sanchez

Direccin de Desarrollo
Econmico
Edgar Jos Len
Direccin de Proyectos
Yumelis Viloria A. (E )

Direccin de Poltica
Tito Oviedo

Direccin de Anlisis
Situacional

Secretara de Empresas
Socialistas Regionales
Ovany Aguirre

Direccin de
Fortalecimiento
Socio Productivo
Rosa Castro
Direccin de
Fortalecimiento
Socio Econmico
Ligia Mussio

Secretara de Educacin
Brizeida Quiones

Direccin de
Educacin
Brizeida Quiones (E)

Secretara de Turismo
y Ambiente
Ricardo Jos Aquino
Direccin de Desarrollo
Turstico y Sustentabilidad

Secretara de Mantto.
Y Servicios Generales
Sergio Hernndez
Direccin de
Servicios Generales
Larris Sutil (E)

Secretara de Recursos
Humanos
Jos ngel Daz Pino

Direccin General de
Recursos

Direccin de Mantto. y
Serv. a la Comunidad
Yinnette Carias

Direccin de
Edificaciones Educativas
Tamayra Mjica ( E )

Direccin de Poltica
Del Municipio Caron
Mayelis Laras
Direccin de Poltica
Del Municipio Heres
Natacha Inatti

Desconcentradas
Servicio Autnomo de
Administracin Tributaria
Akiss Gmez

Emergencias Bolvar 171


Carlos Arias

Servi. Aut. de Imprenta


David Medina Ch. (E)

SAAR Bolvar
Csar G. Escobar T.

CONSTRUBOLVAR
Danice Villasmil
Instituto de Viviendas y
Obras del Estado Bolvar
Jess Rafael Brito

Instituto de Salud
Pblica
Ana Gineth Morales

Descentralizadas y Empresas

Actualizacin N:
03
SECRETARIO DE RECURSOS
HUMANOS

Actualizacin N: 02

Fondo Bolvar
Alberto Cannicco

Instituto Autnomo de
Minas Bolvar
Armando John Madero

Instituto Autnomo
Indgena
Jos Lus Gonzlez

Instituto de Deportes
del Estado Bolvar
Jos Antonio Perazzo
Inst. Aut.Reg.Tecn.Agrop.
Edo.Bolvar -IRTAB
Sobeida Sanchez

DIRECTOR EJECUTIVO / SECTORIAL


N/
A

HIDROBOLVAR
Francisco Castillo
TRANSBOLVAR
Jos Valdez

Fund. Bib. Virtual


Manuel Carlos Piar
Carmen Torres
Fund. Centro de Form.
de los Trab. de Guayana
Xiomara Henndez

Empresa de Produccin
Socialista Acopio
Pesquero La Carioca
Sobeida Sanchez

N/ SECTORIAL
SECRETARIO
A

Servicio Autnomo
Regional de Gestin
Forestal, Botnica y
Ambiental
Ricardo Jos Aquino (E )
Fondo Mixto Est. de Prom.
Y Capacitacin para la
Participacin Turstica

CIUDADANO GOBERNADOR
/ SECRETARIO GENERAL DE GOBIERNO

GOB-900-FM-011/05
Fecha de Vigencia: 28 /09 / 2009

17

1.6.1.- Contenido de la Estructura General de la Organizacin


Despacho del Gobernador del Estado.
Fundacin Regional del Nio Simn.
Fundacin Social Bolvar.
Consejo Estadal de Planificacin y Coordinacin de Poltica Pblicas.
Unidad de Auditora Interna.
Comisionadura para los Asuntos Interinstitucionales.
Unidad de la Comisin de Contrataciones.
Secretara del Despacho
Direccin de Atencin al Ciudadano.
Direccin de Anlisis Situacional.

Secretara General de Gobierno


Consultora Jurdica.
Direccin de Informacin.
Direccin de Informtica y Sistema.
Direccin de Relaciones Pblicas y Protocolo.
Servicio Autnomo de Imprenta.
SAAR-Bolvar.
Instituto de Viviendas y Obras del Estado Bolvar
Fondo Bolvar.
Instituto Autnomo de Minas Bolvar
Instituto de Deporte del Estado Bolvar.
18

Instituto Autnomo Indgena.


Instituto Autnomo Tcnico Agropecuario del Estado BolvarIRTAB.
Secretara de Administracin y Finanzas.
Direccin de Administracin.
Direccin de Finanzas y Tesorera.
Direccin de Presupuesto.
Servicio Autnomo de Administracin Tributaria

Secretara de Seguridad Ciudadana.


Direccin de proteccin civil y administracin de desastres.
Direccin de Servicios Areos.
Cuerpo de polica del Estado Bolvar.
Servicio Autnomo de Emergencias Bolvar 171

Secretara de Cultura.
Direccin de Desarrollo Cultural.
Direccin de Fortalecimiento del Conocimiento y Races Culturales.
Direccin de Patrimonio Histrico y Cultural.

Secretara de Planificacin y Desarrollo.


Direccin de planificacin Estratgica.
Direccin de Desarrollo Econmico.
Direccin de Proyectos.

Secretara de Poltica y Participacin Popular.


Direccin de Desarrollo Social.
Direccin de Organizacin y Participacin Popular.
19

Direccin de Poltica.
Direccin de Poltica del Municipio Caron.
Direccin de Poltica del Municipio Heres.

Secretara de Empresas Socialistas y Regionalista.


Direccin de Fortalecimiento Socio-Productivo.
Direccin de Fortalecimiento Socio- Econmico.

Secretara de Educacin.
Direccin de Educacin.
Direccin de Edificaciones Educativas.

Secretara de Turismo y Ambiente.


Direccin de Desarrollo Turstico y Sustentabilidad.
Servicio Autnomo de Gestin Botnica, ambiental

Secretara de Mantenimiento y Servicios Generales.


Direccin de Servicios Generales.
Direccin de Mantenimiento y Servicio a la Comunidad .

Direccin de Servicios Generales Caron


Secretara de Recursos Humanos.
Direccin General de Recursos Humanos

20

1.6.2.1.1

1.6.2.1.1

DESCRIPCIN DE LAS DIFERENTES SECRETARAS DE LA


GOBERNACIN DEL ESTADO BOLVAR.
Secretara Del Despacho

Dirigir, Coordinar, Supervisar y controlar las actividades de las Secretarias,


Direcciones y dependencias del ejecutivo Regional, velando por el cumplimiento de
los lineamientos, directrices e instrucciones emanadas por el Ciudadano
Gobernador y Apoyar en el funcionamiento de las Secretarias, operativas.
1.6.2.1.2 Secretara General de Gobierno
Dirigir, coordinar y controlar las actividades de las Secretarias, Direcciones y
Dependencias del Ejecutivo Regional, teniendo la responsabilidad de conducir la
poltica interna, actuando como puente interinstitucional con los diversos actores
polticos y sociales, para garantizar el cumplimiento de lineamientos, directrices e
instrucciones del Ciudadano Gobernador y del Gobierno Nacional.
1.6.2.1.4 Secretara de Educacin
Contribuir al desarrollo humano integral, fortaleciendo las capacidades
cognitivas, mentales, fsicas y espirituales de los individuos en consonancia con el
ambiente que les rodea.
1.6.2.1.5. Secretara de Seguridad Ciudadana
Optimizar la actividad de los organismos que conforman el sector seguridad
del estado, con el fin de dar resultados positivos a los problemas de la comunidad.
Las funciones especficas estn fundamentadas en definir y desarrollar
polticas que permitan resguardar la integridad fsica de la ciudadana y el
patrimonio pblico y privado.
Desarrollar e implantar sistemas de inteligencia que contrarresten el delito, la
delincuencia comn, el trfico de drogas y el hampa organizada.

21

Planificar y ejecutar estrategias, conjuntamente con otros entes, para


prevenir, dirigir y controlar las situaciones de emergencias o desastres,
antes, durante y despus del suceso.
Desarrollar e implantar mecanismos que permitan coordinar e integrar a los
organismos de seguridad, defensa y emergencias del estado para que
ofrezcan una respuesta oportuna y efectiva a la comunidad.
1.6.2.1.6. Secretara de Planificacin y Desarrollo
Contribuir al establecimiento de la Democracia Participativa y Protagnica;
Identificando, Evaluando, Planificando, Coordinando, Desarrollando y haciendo
seguimiento de las Polticas Pblicas implementadas por el Ejecutivo Regional y a
su vez estableciendo Redes de Comunicacin entre la Secretara de Poltica con los
diferentes Organismos Institucionales que hacen vida en Nuestro Estado.
1.6.2.1.7. Secretara de Cultura
Garantizar la consolidacin de una sociedad participativa, protagnica y
multitnica, por medio de la identificacin y justa valoracin de nuestra identidad
como pueblo, reconociendo la pluriculturidad y diversidad de la gente junto con los
pueblos indgenas, y que esto contribuya con la construccin del nuevo republicano
que se enmarca en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela.
1.6.2.1.8. Secretara de Turismo y Ambientes
La Secretara de Turismo y Ambiente fue creada por el Ejecutivo Regional
con el fin de desarrollar el modelo socio productivo, sustentable, dinmico y
participativo que promueva al Estado Bolvar como una Entidad territorialmente
equilibrada, en el entendido, de consolidarnos en primer lugar como un destino
turstico por excelencia, dado a las mltiples bondades que tiene nuestro estado,
como su patrimonio histrico, natural y humano. Es por ello, que la Gobernacin del
Estado Bolvar, ha puesto como uno de los principales ejes de desarrollo El
Turismo, como una actividad econmica y ecolgicamente sustentable, mediante

22

un Plan de vigilancia, control, promocin y desarrollo perfectamente engranado con


los planes de desarrollo del gobierno nacional.
1.6.2.1.9. Secretara de Administracin y Finanzas
Regular, formular y hacer seguimientos de polticas, planificacin y
realizacin de las actividades del Ejecutivo Regional en materia presupuestaria,
financiera y fiscal, a los fines de garantizar en eficiente y transparente manejo de los
recursos financieros y activos pertenecientes al Estado Bolvar, as como la
adquisicin efectiva de bienes y servicios requeridos para su funcionamiento. En
esta secretaria se encuentra adscrita la Divisin de Control de Bienes como lo
muestra la su estructura.

SITUACIN CONTEXTUAL
1.7. Departamento donde se Realiz la Pasanta.
Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional.

1.7.1. Identificacin de la Unidad.


El Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional, se encuentra
adscrito en lnea directa a la Divisin de Recursos Humanos, unidad adscrita en
lnea directa a la Direccin General de Recursos Humanos, dependencia adscrita en
lnea directa al Despacho de la Secretaria de Recursos Humanos.

1.7.2. Objetivos.
Establecer acciones de Capacitacin orientadas al fortalecimiento de las
competencias del personal de la Gobernacin del Estado Bolvar; en la adquisicin
y actualizacin de sus conocimientos y a su desarrollo profesional e individual, que
dignifiquen su trabajo y contribuyan a elevar la productividad, y eficiencia de sus
labores de acuerdo a las exigencias del Organismo.

23

1.7.3. Funciones.
Mantener actualizado el Registro de Estructuras de Cargos, con los
datos personales de los funcionarios y especficos de los cargos,
correspondientes a la situacin actual y a la propuesta, segn la
estructura organizativa aprobada de cada Dependencia, indicando los
cargos vacantes de cada rea, de ser el caso.

Elaborar y ejecutar un plan de capacitacin y formacin

que

garantice y proporcione al talento humano los conocimientos y


actualizacin de los mismos, que en conjunto con sus habilidades,
destrezas y experiencia mejoren sus competencias, en el desarrollo
de sus funciones, tomando en cuenta los basamentos legales
vigentes.

Apoyar a la Coordinacin de Normalizacin adscrita a la Secretara


de Administracin y Finanzas, en la divulgacin de la Filosofa de
Gestin, funcionamiento y conocimientos generales, a travs de
charlas de sensibilizacin, que permitan crear sentido de pertenencia
y el establecimiento de la

importancia de las actividades a ser

ejecutadas, sobre cmo contribuyen al logro de los objetivos y metas


del Ejecutivo Regional.

Revisar

controlar

los

Manuales

de

Organizacin

de

las

Dependencias Centralizadas de la Gobernacin del Estado Bolvar.

Garantizar la disponibilidad y la actualizacin, de los Manuales de


Organizacin y de las Estructuras Organizativas en la red interna
(Intranet) de la Gobernacin.

24

Elaborar las Descripciones, perfiles y valoracin de todos los cargos


segn la metodologa establecida y mantenerlos actualizados.
DE LA CAPACITACIN:

Elaborar semestralmente, el Plan de Capacitacin de la Gobernacin


del Estado Bolvar, basado en la deteccin de necesidades y en las
evaluaciones de desempeo elaborados por los supervisores
inmediatos de las Dependencias Centralizadas de la Gobernacin
del Estado Bolvar.

Evaluar las empresas e Instituciones Educativas que ofrecen los


servicios de capacitacin, as como la verificacin de los contenidos
programticos y los anlisis curriculares de los facilitadores, con el fin
de abarcar las necesidades del talento humano detectadas en la
deteccin de necesidades y cumplir con las metas establecidas.

Organizar, controlar y hacer seguimiento a la ejecucin del Plan de


Capacitacin mediante la elaboracin y distribucin de postulaciones
y/o solicitudes de logstica, como refrigerio, ubicacin de espacio
fsico, equipos tecnolgicos y traslado entre otros.

Mantener actualizado los registros relacionados con la educacin,


formacin y desarrollo del personal, en cada uno de los expedientes
de los trabajadores, con copia de los certificados como evidencia a la
aprobacin o asistencia de la capacitacin recibida.

Actualizar en el sistema de personal automatizado, a cada uno del


talento humano adscrito a la Gobernacin del Estado Bolvar, los
datos relacionados con la capacitacin recibida como son: Nombre
del curso, duracin, empresa didctica.
25

Evaluar la eficacia de la capacitacin recibida, por el Talento Humano


de la Gobernacin del Estado Bolvar, como mecanismo de medicin,
para la mejora de futuros planes de formacin.

Velar porque la capacitacin sea planteada y analizada por lo menos


por una de las siguientes vas: por solicitud del supervisor, por
resultados de la Evaluacin de Desempeo Individual, por la
determinacin de competencias.

1.7.4 Personal Adscrito al Departamento y Sus Funciones.


El Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional, adscrito a la Divisin
de Recursos Humanos, de la Direccin General de Recursos Humanos, de la
Gobernacin del estado Bolvar, Cuenta con los siguientes Cargos los cuales son:

Jefe de Departamento.
Dirigir y coordinar las actividades derivadas de las funciones especficas
del departamento.
Organizar, convocar y presidir las reuniones del departamento.
Redactar el plan de actividades del Departamento y velar por su
cumplimiento, garantizando el funcionamiento del mismo a travs de los
procedimientos administrativos aplicados.
Dirigir, coordinar, supervisar y evaluar las actividades del personal a su
cargo.
Coordinar la organizacin de los espacios e instalaciones del
departamento, la peticin de materiales y el equipamiento especfico
requerido, as como velar por su mantenimiento.
26

Disear planes y proyectos dirigidos a incentivar el trabajo en equipo en


pro del buen desempeo de funciones del Departamento.
Planificar, coordinar y supervisar las actividades programadas para el
logro de metas estipuladas en el plan operativo anual.
Asesorar en materia de su especialidad para efectos de la toma de
decisiones, y participar en la elaboracin de los planes Operativos de la
Organizacin.
Todas aquellas funciones inherentes al cargo, designadas por la mxima
jerarqua de la dependencia.
Analista de Recursos Humanos
Evala requisitos mnimos de los aspirantes a ingresar a la Institucin.
Entrevista a funcionarios y trabajadores y recaba informacin para
clasificaciones de cargo.
Lleva registro y control de todos los movimientos de personal.
Tramita apertura de cuentas bancarias.
Realiza entrevistas a los aspirantes a cargos y recibe su documentacin.
Aplica instrumentos de deteccin de necesidades.
Realiza clculos de prestaciones sociales, horas extraordinarias, viticos,
vacaciones,

jubilaciones,

seguro

social,

otras obligaciones y

compromisos contractuales.
Elabora y mantiene actualizados, listados de trabajo y cuadros resumen
de personal.
Mantiene actualizado los archivos y registros del personal que ha
recibido adiestramiento.
27

Realiza cualquier otra tarea afn que le sea asignada


ANALISTA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Atiende consultas tcnicas formuladas por los diferentes niveles de


autoridad de la institucin.
Analiza y emite opinin sobre estudios realizados en materia de
organizacin y sistematizacin de procesos.
Analiza la informacin que ser utilizada para establecer normas,
sistemas y procedimientos de las unidades en estudio.
Planifica y coordina las actividades a realizar y elabora cronogramas de
trabajo.
Participa en comisiones tcnicas del rea.
Controla y supervisa planes, programas y proyectos organizacionales.
Revisa y analiza manuales de normas y procedimientos de organismo y
hace recomendaciones.
Coordina y supervisa la implantacin de programas.
Participa en la elaboracin de programas de adiestramiento al personal
de la unidad.
Realiza cualquier otra tarea a fin que le sea asignada.
Coordina y supervisa las actividades del personal a su cargo.

28

1.7.5 Estructura del Departamento.

Secretara de
Recursos Humanos
Direccin General
de Recursos
Humanos

Divisin de
Recursos Humanos

Departamento
Capacitacin

Departamento de
Provisin

Departamento de
Clasificacin y
Remuneracin

Jefe de Departamento

Analista de Recursos
Humanos

Analista de Desarrollo
Organizacional

Fuente: Departamento de Capacitacin y Desarrollo


Organizacional de
Gobernacin del
Estado Bolvar
DIAGNSTICO
SITUACIN
ACTUAL

29

1.8. Evaluacin de la Situacin Actual del Departamento.


El Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional, adscrito a la
Direccin General de Recursos Humanos, de la Secretara de Recursos Humanos,
forma parte fundamental y principal de la Direccin, motivado a que este
Departamento tiene una funcin primordial para el desarrollo de la Gobernacin, por
que se planifica, organiza y se controla la capacitacin del talento humano, para el
desarrollo de las competencias con el fin de promover el desempeo eficiente del
personal, a la vez el de la organizacin, representando el medio que permite
alcanzar los objetivos individuales, relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.
Cabe destacar, que el proceso de capacitacin que se lleva a cabo en el
Departamento, es uno de los proceso de apoyo en la certificacin del sistema de
Gestin de la calidad, bajo el enfoque de la norma ISO 9001 2008, que lleva la
Gobernacin. A travs de este proceso se garantiza que el personal que afecta la
calidad del servicio prestado por la gobernacin del Estado, sea competente en
base a su experiencia, educacin y formacin, y se deben tomar las acciones
necesarias de capacitacin en caso que el personal no cumpla con las
competencias necesarias para desarrollar su trabajo.
En el departamento se manejan programas automatizados, como es el sistema
integrado de Gobiernos Regionales (SIGRE), en los mdulos de personal,
capacitacin y cronolgico. Este es el sistema adoptado por los gobiernos
regionales para poder contener toda la informacin del personal que se encuentra
adscrito a las mismas.
Actualmente el departamento de capacitacin y desarrollo, no cuenta con todo
el recurso humano necesario para su funcionamiento carece, de dos analistas de
recursos humanos y un analista de desarrollo organizacional, Esto hace que el
personal que labora en la oficina tenga ms responsabilidad y trabajo, Sin embargo
el departamento cumple a tiempo con todas sus actividades. Esta unidad
organizacional depende directamente de la Divisin de Recursos Humanos, al
30

mismo nivel del Departamento de Provisin y el Departamento de Clasificacin y


Remuneracin. Todas las actividades de capacitacin y desarrollo del talento
humano de la Gobernacin del estado Bolvar, son administradas directamente por
este departamento.
El espacio fsico es un poco limitado para las funciones que all se realizan y
para la cantidad de personal que labora. De igual modo el ambiente de trabajo es
muy agradable, existe un clima apropiado, buena iluminacin y mucha cordialidad
entre los empleados o funcionarios.

1.8.1 Limitaciones.
Durante el proceso de pasantas se conto con todo el apoyo del personal que
labora en el Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional, de la
Direccin General de Recursos Humanos, por lo que no se encontr ningn
elemento que se puedan considerar como limitantes.
Se cont con la posibilidad de obtener toda la informacin y los conocimientos
necesarios para el buen desempeo y desarrollo de todas las actividades,
programadas durante el perodo de la pasanta; las misma orientadas y
inspeccionadas por el tutor industrial, as como tambin hubo orientacin por parte
de los dems integrantes del departamento.
Razn por la cual se pudo cumplir satisfactoriamente todas las funciones y
actividades asignadas durante el perodo de pasanta.

31

1.8.2

Anlisis Foda (Matriz Foda).


FORTALEZAS (F)

1.

Personal calificado.

2.

Proceso
tcnico
y
administrativo para alcanzar
los
objetivos
del
departamento.

MATRIZ FODA
3.

OPORTUNIDADES (O)

Innovacin en tecnologa.

ESTRATEGIAS (FO)

1.- ingreso de personal.

1.- Desarrollar ms al personal.

2.- capacitacin del personal.

2.- Aplicar los avances tecnolgicos


para cumplir con los objetivos del
departamento.

3.- desarrollo tecnolgico.


4 Desarrollo
capacitacin

de

una

sala

AMENAZAS (A)
1.- crisis econmica.
2.- debilidades no superadas.
3.- Excesiva dependencia.

DEBILIDADES (D)

1.- Carencia
departamento.

del

RRHH

en

el

2.- Excesivo trabajo


3.- Espacio fsico muy reducido
4. Sala de capacitacin para impartir
los cursos de capacitacin

ESTRATEGIAS (DO)
1.- Ingresar ms personal capacitado
para el logro de los objetivos del
departamento.
2.- Seguimiento y control de las
actividades realizadas por el personal.

de

ESTRATEGIAS (FA)

ESTRATEGIAS (DA)

1.- Incrementar adiestramiento en el


personal

1.Aumentar
el
desarrollo
organizacional de la empresa y dar
frente positiva a nuevos retos.

2.- Fortalecer las estrategias a la hora


de tomar decisiones para as superar
los problemas operativos internos.

4.- Efectos polticos.


3.- Estar prevenidos para negociar
una posible mayor reglamentacin
gubernamental.

2.- Preservar el personal calificado.


3.- Estar atentos a los cambios
polticos que se puedan presentar.

32

CAPTULO II.
DESCRIPCIN Y ANLISIS DEL PROCESO DE PASANTAS.

2. Objetivo Generales.
Describir el proceso de capacitacin y Desarrollo del el talento Humano del
Ejecutivo Regional, ejecutando por la Secretara de Recursos Humanos de la
Gobernacin del estado Bolvar.

2.1. Objetivos Especficos.


Identificar las actividades que se desarrollan en el Departamento de
Capacitacin y Desarrollo Organizacional, de la Divisin de Recursos
Humanos, de la Direccin General de Recursos Humanos. de la
Gobernacin del Estado Bolvar.
Determinar las actividades administrativas que se llevan a cabo el
Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional de la Direccin
General de Recursos Humanos relacionado con el proceso de capacitacin y
desarrollo del talento humano.
Proponer

recomendaciones

para

la

mejora

de

las

actividades

administrativas que son realizadas en Departamento de Capacitacin y


Desarrollo Organizacional de la Direccin General de Recursos Humanos,
de la Gobernacin del Estado Bolvar.

33

2.2. Descripcin y Conceptualizacin de las Actividades Realizadas.


Procesar en el Sistema Integrado de Gobiernos Regionales (SIGRE), en el
mdulo de capacitacin, relacionado con la programacin, seguimiento
ejecucin de los cursos de capacitacin, dirigido al desarrollo de las
competencias del talento humano, a travs de las siguientes actividades:
Elaboracin del catalogo de cursos, programacin de cursos,
elaboracin de cartas de postulaciones a los participantes, lista de
asistencia de los participantes, evaluaciones generales del curso,
evaluaciones de la eficacia de la capacitacin, registros de los
certificados de asistencia a los cursos.
Evaluar la eficacia de la capacitacin recibida, por el Talento Humano
de la Gobernacin del Estado Bolvar, como mecanismo de medicin,
para la mejora de futuros planes de formacin.
Registrar en el mdulo de Personal, los certificados de capacitacin
de cada uno de los Funcionarios y trabajadores adscritos a cada una
de las dependencias de la Gobernacin.
Registrar en el sistema de determinacin de competencia (SDC), el cual es,
un sistema informtico que trabaja a travs de la Web, es utilizado por los
supervisores inmediatos de los trabajadores, para,
Registrar el nivel de las competencias de cada uno de sus
trabajadores y/o funcionarios.
Calcular el ndice de competencia de sus supervisados.
El sistema SDC es utilizado por el departamento para filtrar los
posibles postulados a los cursos de capacitacin de acuerdo a los
requerimiento solicitados por el supervisor inmediato del trabajador.

34

Igualmente es la fuente de informacin para la ejecucin del plan de


capacitacin.
Organizar, controlar y hacer seguimiento a la ejecucin del Plan de
Capacitacin mediante:

Elaboracin y distribucin de postulaciones.

Solicitud de logstica, como refrigerio, ubicacin de espacio fsico,


equipos tecnolgicos y traslado entre otros

Evaluacin de las empresas e Instituciones educativas que ofrecen


los servicios de capacitacin, as como
contenidos programticos

los

anlisis

la verificacin de los
curriculares

de

los

facilitadores, con el fin de abarcar las necesidades del talento


humano detectadas en la Determinacin de competencias y cumplir
con las metas establecidas.
Organizacin de los registros y archivos:
Realizar comunicaciones varias, con el fin de remitir o solicitar,
algunos documentos o alguna propuesta a las instituciones pblica o
privadas, as como a los Institutos, Secretaras y Direcciones
perteneciente al Ejecutivo Regional.
Archivar con el fin principal de mantener las correspondencias
ordenadas con el da a da, para que cada vez que tratemos de
ubicar

una comunicacin esta

sea encontrada rpidamente. El

archivo se encuentra ordenado por un ndice de archivo, bajo los


lineamientos estandarizados del procedimiento de control de los
registros, el cual es uno de los seis procedimiento exigidos por la
norma ISO 9001 2008.

El ndice esta estructurado por grupo,

subgrupo, nmero de carpetas y ao de elaboracin de las carpetas.

35

Mantener actualizado los registros relacionados con la duracin,


formacin y desarrollo del personal, en cada uno de los expedientes
de los trabajadores, con copia de los certificados como evidencia a la
aprobacin o asistencia de la capacitacin recibida.

2.3. Justificacin y Relevancia para el Desarrollo del Perfil Profesional.


En el periodo de pasantas logr afianza mis conocimiento adquiridos en la
universidad, para lograr la mejora continua de los procesos, a travs de
actualizacin de conocimiento que permiten elevar el conocimiento en el rea,
as como afianzar los valores ticos y sociales, con una visin humanstica y de
justicia, competitiva en el uso y aplicaciones de tcnicas administrativas y de la
tecnologa de punta; lo que me permitir tomar mejores decisiones
Administrativas para continuar creciendo como profesional.

Desarroll habilidades para:

Capacidad de trabajar en equipo.


Aplicacin de conocimientos tericos en las distintas situaciones
administrativas.
Anlisis de situaciones administrativas para buscar la mejora continua
Vocacin con el trato al personal que labora en la Gobernacin.
Destreza para utilizar los sistemas administrativos automatizados.
Habilidad para tratar con pblico
Desarrollo del liderazgo para una determina audiencia.
Los beneficios y alcances de la prctica de las pasantas se pueden resumir en:

36

2.4. Beneficios
Fortalezas en el desarrollo de destrezas del programa administrativos
como el SIGRE y el SDC
Habilidad para trabajar bajo presin, pero observando limitaciones
gerenciales en la divisin del trabajo en una poca donde la tecnologa
ayuda a resolver problemas gerenciales.
Desarrollo de habilidad analtica en los procesos Administrativos para
tomar decisiones y resolver conflictos.
Habilidad para trabajar en equipo con personas con disposicin de
cumplir con las metas organizacionales a pesar del alto volumen de
trabajo.
2.5. Alcances.
Durante la prctica de las pasantas, se abarco todas las actividades desarrollas
en el Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional.

37

CAPTULO III.
FUNDAMENTACIN TERICA
A continuacin se presentan las fundamentaciones tericas y legales relacionadas
con los objetivos de las actividades realizadas durante las pasantas.

3.1. Bases Tericas


Importancia de los Recursos Humanos
Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por
personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms
preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se
consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin para
desempaar sus funciones, el xito sera imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeo y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente
del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempear el trabajo necesario.
Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo,
y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades
para usar conocimientos de todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos
que los dems recursos se pueden utilizar con efectividad.

38

Modelo de competencias
El modelo de competencias cambi el criterio con el cual se defina el xito.
Ya no importan los ttulos de los cargos y los grados jerrquicos para escalar dentro
de una organizacin. Lo que importa son las competencias que un individuo
demuestre tener y su actitud para adquirir ms competencias que lo habiliten para
desempear diferentes roles.
Se requiere, entonces, cambiar el foco de atencin de la C&D de ofrecer
cursos y ensear contenidos a mejorar el desempeo y solucionar problemas del
negocio. En el enfoque a partir del anlisis funcional se generan Normas o
estndares de competencia laboral, que se evidencian a travs del cumplimiento de
criterios de desempeo o logros especficos en el trabajo.
En el enfoque basado en el comportamiento se identifican las competencias
como caractersticas o atributos personales de los trabajadores de actuacin
superior, las cuales se evidencian a travs de conductas observables en el trabajo.
En ambos casos, la competencia se demuestra en el desempeo.
Esto marca una nueva metfora: la del trabajador como inversionista. Un
trabajador invierte su capital humano en una organizacin y espera recibir un
retorno sobre su inversin.
Entonces, el valor que genera la formacin de competencias, como ROI para los
trabajadores est en trminos de oportunidades de desarrollo para incrementar su
capital humano, mejorando su empleabilidad.
El ltimo estudio realizado en 1999 por la firma PricewaterhouseCoopers
sobre las mejores prcticas de gestin humana en Sur Amrica, concluye que las
competencias ms importantes que un individuo debe tener para sobrevivir y crecer
en el mundo de los negocios durante los prximos tres aos es: Liderazgo,
Adaptacin a los cambios, Gestin de las personas, Trabajo en equipo.

39

Talento
La definicin de talento, nos indica el conjunto de dotes intelectuales que
constituyen el llamado Capital Humano, que es considerado como el activo
intangible que la organizacin atrae y mantiene para el desarrollo estratgico de la
organizacin, este capital humano que se traduce en las capacidades naturales o
adquiridas para el desarrollo adecuado de una ocupacin.
La idea de relacionar talento humano y el desarrollo de equipos de alto
rendimiento

se

fundamenta

en:

personas

talentosas

que

efectivamente

promueven, desarrollan equipos efectivos en funcin de sus desempeos y


productos para la institucin; instituciones que centran su atencin en un nivel
central de anlisis que son las personas como partes del equipo por sobre el
equipo. Por tanto, al analizar las personas, se puede indicar efectivamente las
caractersticas que se busca o bien que se considera para descubrir las personas
talentosas que puedan potenciar nuestros equipos dentro de nuestras
organizaciones.
Capacitacin.
La capacitacin es una tcnica de formacin que se le brinda a una persona
o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de
manera ms eficaz.
La funcin de capacitacin.
Simn Dolan, define que la capacitacin del empleado consiste en un conjunto de
actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando
su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al
trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le

40

presenten durante su desempeo. sta repercute en el individuo de dos diferentes


maneras:
Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs del
mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de
lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es
decir empresa y empleado.
La capacitacin en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria,
haciendo nfasis en los puntos especficos y necesarios para que pueda
desempearse eficazmente en su puesto. Una exagerada especializacin puede dar
como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en
la productividad del individuo.
Segn Dessler Gary, La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados,
nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. La
capacitacin, por tanto, podra implicar mostrar a un operador de mquina cmo
funciona su equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o
inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados.
El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.
El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y
desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.

41

La Determinacin de Competencias como Factor Estratgico del


Desarrollo del Recurso Humano.
En las organizaciones se refleja de forma clara que el recurso humano es parte
fundamental al emplear las habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades
que contribuyen al desarrollo personal y profesional de los individuos en los cargos
que ocupen, puesto que permite desarrollar ventajas competitivas que se vean
reflejadas en la efectividad y eficiencia de la empresa; George W. Bohlander (2008)
establece que:
En muchos casos las personas son un recurso clave que es la base de
las competencias centrales de una empresa. En particular en las
industrias basadas en el conocimiento, como los servicios de software e
informacin, en las que el xito depende cada vez ms del know how
fundamental de las personas. Esto incluye el conocimiento, las
habilidades y las capacidades de los empleados. (p.59)

Competencias
El autor George W. Bohlander (2008) define competencia como: un conjunto de
destrezas, habilidades, conocimientos, caractersticas conductuales y otros
atributos, que correctamente combinados frente a una situacin de trabajo, predicen
un desempeo superior. (p.62). Es por ello que las competencias del personal
establecen distincin de los rendimientos excepcionales y

normales que se

muestran a travs de la observacin directa de las conductas de cada empleado en


la ejecucin cotidiana del cargo.
Evaluacin del Desempeo:

Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez


al ao) y que es diseado para ayudar a los empleados a entender sus
funciones, objetivos, expectativas y xito en el desempeo. A primera vista
podra parecer que las evaluaciones de desempeo se utilizan con un
propsito muy limitado: evaluar quin hace un buen trabajo o quin no. Pero
42

en realidad las evaluaciones del desempeo son una de las herramientas


ms verstiles de las que pueden disponer los gerentes. Pueden servir para
muchos propsitos que benefician tanto a la organizacin Como a los
empleados cuyo desempeo se somete a evaluacin.

Por su parte Idalberto Chiavenato (1999) define:

La evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del desempeo


del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de
alguna persona (p.36)
Ambas definiciones sealan la importancia del proceso de evaluacin del
desempeo, el cual se centra en dar a conocer a la organizacin si el personal
requiere capacitacin para el desarrollo de sus funciones, de all que la tcnica sea
establecida en periodos de tiempo que se ajusten a las actividades que efectan los
empleados, debido a que en las organizaciones los procesos medulares requieren
una la mejora continua del recurso humano.
Las organizaciones en su mayora estn enfocadas en garantizar un buen
rendimiento, y el desempeo del recurso humano de la empresa juega un papel
importante, es por ello que se deben efectuar evaluaciones de desempeo as como
la supervisin en los sistemas de control que garantizan el rendimiento, la
productividad y la eficacia. La determinacin de competencias se establece en
funcin a los requerimientos de la organizacin y est orientada a evaluar en el
cargo

las

personas

correspondientes,

combinando

sus

habilidades

conocimientos con las necesidades del puesto que ocupan.


Proceso de Seleccin de Personal
La gestin por competencias detectar las competencias que requiere un
puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o
43

superior a la media. Es por ello que el proceso inicia en la seleccin del personal,
abarcando una cantidad de procedimientos que favorecen la consecucin de
objetivos que se extienden en resultados para la organizacin.
El proceso que se lleva a cabo para la seleccin del personal en la
actualidad debe estar establecido dentro de la planificacin estratgica de la
organizacin, por consiguiente Mara Alonso (2006) lo define como: el proceso que
permite elegir aspirantes cuyas caractersticas se adecuen ms al perfil del puesto
que se pretende cubrir(p.03) La seleccin del personal emplea elementos dirigidos
a la incorporacin de personal eficiente, eficaz y productivo que permitan alcanzar
los objetivos estratgicos.
De igual forma Mara Alonso (2006) establece que el proceso se lleva a cabo a
travs de cuatro (04) etapas: Anlisis de las necesidades de empleo (anlisis y
valoracin de puestos), Reclutamiento, Seleccin e Incorporacin a la organizacin.
1) Anlisis de las necesidades de empleo
El primer paso para el proceso de seleccin de recursos humanos parte del
anlisis de la necesidad de empleo, es en ste aspecto en el cual se establecen los
requerimientos que posee la organizacin en sus puestos de trabajo, as como
tambin permite detectar las necesidades del personal dentro de la empresa, Mara
Alonso (2006) expresa que: en esta etapa se analiza y valora la situacin de la
empresa. Esta situacin conlleva a un procedimiento en el cual se procesa la
informacin relativa a los puestos as como las atribuciones de dichos puestos.
(p.04)
2) Reclutamiento
Otra fase importante dentro del proceso de seleccin de personal es la del
reclutamiento, considerada como la preseleccin del candidato que ms se ajusta a
los requerimientos del cargo en la organizacin, dicha tcnica emplea diferentes
medios para atraer a los individuos.
44

Idalberto Chiavenato (1999) estable que: el reclutamiento es un conjunto de


procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organizacin (p.15). Este proceso de reclutamiento
permite atraer candidatos calificados para el cargo a ocupar en la empresa para la
posterior seleccin del individuo que demuestre posee los mejores niveles de
competencia requeridas por el puesto, utilizando para ello la aplicacin de tcnicas
selectivas.
3) Seleccin
El proceso de seleccin de personal se encuentra enfocado a desarrollar un
conjunto de actividades mediante las cuales se pueda comprobar los conocimientos
y experiencias de los postulantes, as como la valoracin de sus Habilidades,
potencialidades y caractersticas de su personalidad, utilizando para ello, pruebas
elegidas para tal fin, Mara Nebot (1999) define la seleccin del personal como: Un
proceso dinmico, cuyo objetivo es encontrar la persona ms adecuada (por sus
caractersticas personales, aptitudes y motivacin) para cubrir un puesto de trabajo
en una empresa determinada (p.13).
La seleccin es una actividad ms compleja que la de reclutamiento debido a
que se encarga de la comparacin, eleccin, y decisin de las personas que pueden
ingresar en la organizacin, es decir, dar cumplimiento a los pasos que permitan
decidir los solicitantes que han de contratar presenten caractersticas deseadas por
la organizacin, con el fin de mantener o aumentar el desempeo del personal,
resultado que se traslada en eficacia de la organizacin.
Para Idalberto Chiavenato (1999) la seleccin se encarga de: Escoger entre
los candidatos reclutados a los ms adecuados para ocupar los cargos existentes
en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal. (p.24). Con base en lo expresado por el autor, el proceso de seleccin se
centra en la escogencia del individuo adecuado, de all que se deban utilizar
herramientas que proporcionen no solo un diagnstico si no una proyeccin de las
45

capacidades de las personas para realizar tareas en el rea en el cual fueron


seleccionadas, para su posterior contratacin e incorporacin a la organizacin.
Por otro lado Idalberto Chiavenato (1999) agrupa en tres categoras que les
proporcionan atributos de rapidez y confiabilidad a las tcnicas:
Entrevista: Es el factor que ms influye en la decisin final respecto de
la aceptacin o no de un candidato al empleo. Debe ser dirigida con
gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados
esperados.
Prueba de Capacidad: Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o
el ejercicio, y
Prueba Psicomtrica: Es una medida objetiva y estandarizada de una
muestra de comportamiento. (p.27)
4) Incorporacin a la Organizacin
Una vez efectuada la cobertura de los pasos que preceden el proceso de
seleccin y seleccionado el candidato se efecta la integracin del mismo a la
organizacin. Mara Alonso (2006) la define como: El proceso mediante el cual los
nuevos empleados son integrados en la empresa, en su unidad y en su puesto de
trabajo (p.04).

Los Sistemas de Control


Primeramente es necesario entender lo que es el control dentro de los
procesos administrativos, de acuerdo con Stephen P. Robbins (2005) se define
como El proceso que consiste en supervisar las actividades para garantizar que se
realicen segn lo planeado y corregir cualquier desviacin significativa. (p.458) es
decir, establece mejora continua para obtener la consecucin de los objetivos de la

46

organizacin detectando fallas que puedan suscitarse durante el desarrollo de


actividades.
Gestin por Competencias
Durante la iniciacin del siglo XX surgi un nuevo enfoque dentro de las
teoras del mundo empresarial: las competencias, Mc Clelland, D (1973) quien se
destac como docente de psicologa en la Universidad de Harvard, postul que: era
preciso buscar otras variables en la formacin las competencias- que pudieran
predecir cierto grado de xito o al menos ser menos desviados. Es por ello que el
Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional, busca mejorar la
gestin fundamentndose en la gestin por competencias como herramientas para
generar ventajas competitivas en las organizaciones que sean sostenibles en el
tiempo.
Existen diversas investigaciones en el mbito de los Recursos Humanos
desarrolladas por instituciones acadmicas as como las prcticas empresariales,
que manifiestan el titnico inters que existe en aplicar la Gestin por Competencias
como un instrumento necesario para ahondar en el perfeccionamiento e
involucramiento de su capital humano, logrando de esta manera que se transforme
en una aptitud central que permita obtener mejores resultados en beneficio de la
empresa.

Sistema de Informacin para la Integracin de la Gestin del


Gobierno Regional (SIGRE)
El SIGRE es un programa administrativo utilizado en los entes gubernamentales con
la finalidad del desarrollo de sistemas de Bases de Datos que integren
procedimientos administrativos, manuales y automatizados, para asegurar, un flujo
de informacin adecuado, actualizado y oportuno que sirva de soporte en la toma de
decisiones de cada uno de los niveles de la organizacin, con el fin de mejorar la
gestin administrativa, financiera y no financiera, de la gobernacin.
47

Est compuesto por los Sub-sistemas siguientes:


Nmina y Personal.
Este sub-sistema mantiene una Base de Datos actualizada de los recursos
humanos de una Gobernacin, clasificndolos de acuerdo con su tipo y condicin,
ya sean empleados, obreros, fijos o contratados, con el fin de controlar la
administracin de dicho recurso. A su vez permite mantener estadsticas sobre
rendimientos y costos del personal. Adicional a esto permite la emisin automtica
de la nmina.

Administracin.
La Administracin tambin conocida como Administracin de empresas es la
ciencia social, tcnica y arte que se ocupa de la planificacin, organizacin,
direccin y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnolgicos,
el conocimiento, etc) de la organizacin, con el fin de obtener el mximo beneficio
posible; este beneficio puede ser econmico o social, dependiendo esto de los fines
que

persiga

la

organizacin

Disponible

en

la

pgina

web:

http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n
Administracin pblica centralizada, al igual que su expresin de sentido opuesto
administracin pblica descentralizada, es empleada en relacin con el sistema
poltico, independientemente de las virtudes o desventajas de una u otra forma de
organizacin administrativa; aunque hace a la esencia del funcionamiento de los
regmenes totalitarios o autoritarios la centralizacin administrativa ya que sta
evidencia la falta de confianza en la capacidad de los grupos sociales para
administrar por su cuenta las decisiones y acciones que les corresponden.

48

Administracin Pblica.
La administracin pblica de un Estado es el conjunto de organismos a cargo de
la aplicacin de las directivas necesarias para el cumplimiento de las leyes y las
normas. Est compuesta tambin por los funcionarios y los edificios pblicos. La
administracin pblica, en definitiva, es el enlace entre los ciudadanos y el poder
poltico.

Elementos de la administracin.
1. Eficiencia.
Es la capacidad de reducir al mnimo la cantidad de recursos usados para alcanzar
los objetivos o fines de la organizacin, es decir, hacer correctamente las cosas. Es
un concepto que se refiere a " insumo-productos".
Se puede hacer aumento de la eficiencia cuando:
a) Logramos incrementar la cantidad de producto obtenidos manteniendo

constante el volumen de recursos empleados.


b) Mantenemos constante la cantidad de productos obtenidos disminuyendo la

cantidad de recurso empleado


Aun siendo una caracterstica prioritaria la eficiencia en la administracin y de los
administradores, no es una cualidad suficiente.

La administracin

y los

administradores no solo deben de buscar la eficiencia en sus acciones, sino que,


adems tienen que alcanzar los objetivos propuesto, es decir, tienen que ser
eficaces.
2. Eficacia.
Es la capacidad para determinar los objetivos apropiados, es decir, cuando se
consiguen las metas que se haban definido.
Estos dos conceptos estn muy interrelacionado (eficiencia y eficacia) ya que la
eficacia de un modelo, de un administrador, etc. estar ntimamente unidad a la
49

necesidad de ser o no eficiente. El ideal de este desempeo debe centrarse en ser


eficaces de la forma ms eficiente posible.
Nos preguntbamos si podramos ser eficientes sin ser eficaces. La respuesta es
afirmativa, se puede ser eficiente sin ser eficaz. Se puede emplear bien los recursos
sin conseguir los objetivos propuestos, y esto sucede cuando se es eficiente con
metas equivocadas.
3. Productividad
Es la relacin resultado (producto) e insumo dentro de un periodo con la debida
consideracin de la calidad, se puede expresar en la forma siguiente:

La formula seala que se puede mejorar la productividad :


a) al acrecentar la produccin (resultados) con los mismos insumo.
b) al disminuir los insumos manteniendo la misma produccin.
c) al aumentar la produccin y disminuir los insumo para cambiar la razn de un
modo favorable.
Existen varias clase de insumo como lo son el trabajador, los materiales y el capital,
sin embargo, sin duda alguna la mayor oportunidad para aumentar la productividad
se encuentra en el propio trabajo, en el conocimiento y, en especial, en la
administracin.
La productividad implica eficacia y eficiencia en el desempeo individual y
organizacional.

50

3.2.

Bases Legales.

La Gobernacin del Estado Bolvar, por su naturaleza de ser una institucin


pblica, se rige principalmente y fundamentalmente por muchas leyes, las cuales se
encargan de dirigir y controlar todos los procesos, entre las leyes y documentos
relacionados con el tema podemos nombrar:

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela


Ley del Estatuto y de la Funcin Publica
Ley Orgnica del Trabajo
Contrataciones Colectivas Vigentes (Sindicatos)
Normas de calidad

El estudio tiene suficiente basamento legal en el marco jurdico venezolano, a lo


cual se sealan los siguientes apartes de los diferentes documentos legales
vigentes:
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)
Artculo 117. Todas las personas tendrn derecho a disponer de bienes
y servicios de calidad, as como a una informacin adecuada y no
engaosa sobre el contenido y caractersticas de los productos y
servicios que consumen, a la libertad de eleccin y a un trato equitativo y
digno. La ley establecer los mecanismos necesarios para garantizar
esos derechos, las normas de control de calidad y cantidad de bienes y
servicios, los procedimientos de defensa del pblico consumidor, el
resarcimiento

de

los

daos

ocasionados

las

sanciones

correspondientes por la violacin de estos derechos.


Ley Orgnica del Sistema Venezolano para la Calidad (2002)
Artculo 12. Las personas naturales o jurdicas, pblicas o privadas que
suministren bienes y presten servicios, debern indicar por escrito las
51

caractersticas de calidad y sern responsables de garantizarlas, a fin de


demostrar el cumplimiento de dichas caractersticas ante cualquier
usuario o consumidor, sin menoscabo de lo establecido por otros
organismos pblicos en esta materia. As mismo, debern establecer
frmulas expeditas para dilucidar, hasta su total solucin, las quejas y
reclamos de los usuarios o consumidores.
Artculo 16. Es responsabilidad de las instituciones pblicas y privadas,
establecer polticas, planes, programas de adiestramiento, formacin y
actualizacin de sus recursos humanos, especialmente en las reas de
ensayo, certificacin y el Sistema Internacional de Unidades, con el
objeto de disponer de personal con el conocimiento requerido en las
actividades que desarrolle el Sistema Venezolano para la Calidad.
En concordancia a lo que est establecido en los artculos antes descritos, el
modelo en estudio sobre la determinacin por competencias permitir dar
respuestas de manera oportuna y eficiente a todos los usuarios y usuarias que se
beneficiarn a travs de bienes y servicios de calidad producidos por la
Gobernacin del Estado Bolvar.

Ley Orgnica del Trabajo (1997)


Artculo 185. Ordinal (d) hace referencia a las condiciones en que debe
prestarse el trabajo, las cuales deben ser en aquellas donde se: mantengan el
ambiente en condiciones satisfactorias. Esto permitir que el recurso humano
se encuentre en las mejores condiciones para desarrollar sus competencias e
incida de manera directa y satisfactoria en su desempeo.
Artculo 80. Las invenciones o mejoras realizadas por el trabajador podrn
considerarse como: a) De servicio; b) De empresa; y c) Libres u ocasionales.
Esto hace referencia todo lo referente a las mejoras e invenciones hechas por
el trabajador o por una persona no dependiente a la organizacin, que se
52

creen con el objeto de investigar y obtener medios, mtodos, sistemas o


procedimientos distintos a los que se estn llevando a cabo y que vayan en
funcin de mejoras los que ya existen.
Sistemas de Gestin de la Calidad
Para comenzar a entender La calidad de acuerdo con Cuatrecasas (2005) se
define como conjunto de caractersticas que posee un producto o servicio obtenidos
en un sistema producto, as como su capacidad de satisfaccin de los
requerimientos del usuario. (p.19) Esta definicin establece que el bien o servicio
que una organizacin ofrece a sus clientes o usuarios, debe cumplir con las
especificaciones y funciones para lo cual fue diseado, as como tambin ajustarse
a las necesidades manifestadas por esos mismos clientes o usuarios.
Por otra parte el SGC debe estar integrado en los procesos, procedimientos,
instrucciones de trabajo, mediciones y controles, etc., de las propias operaciones de
la empresa. En otras palabras, es un sistema de gestin para dirigir y controlar una
organizacin con respecto a la calidad (ISO 9000:2006), por lo tanto, est integrado
en las operaciones de la empresa u organizacin y sirve para asegurar su buen
funcionamiento y control en todo momento.
Adems, un SGC proporciona adems herramientas para la implantacin de
acciones de prevencin de defectos o problemas (procedimiento de acciones
preventivas), as como de correccin de los mismos. Incluye tambin los recursos,
humanos y materiales, y las responsabilidades de los primeros, todo ello organizado
adecuadamente para cumplir con sus objetivos funcionales.
En la clusula 6.2.2 Competencia, formacin y toma de conciencia de la
referida norma, establece:

53

La organizacin debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza
trabajos que afectan la conformidad con los requisitos del
producto.

b) Cuando sea aplicable, Proporcionar formacin o tomar otras


acciones para lograr la competencia necesaria

c) Evaluar la eficacia de las acciones tomadas

d) Asegurar de que su personal es consciente de la pertinencia e


importancia de sus actividades y de cmo contribuyen al logro de
los objetivos de la calidad

e) Mantener los registros apropiados de la educacin, formacin,


habilidades y experiencia

Particularmente el literal (a) hace referencia directa a la determinacin de las


competencias necesarias para que el personal se adapte a las necesidades de la
organizacin y se pueda garantizar el cumplimiento de los requisitos necesarios
para el producto o servicio, lo cual es fundamental para el cumplimiento de los
objetivos establecidos en la Gobernacin del Estado Bolvar.
Directrices para la Formacin del Recurso Humano de acuerdo a
la Norma ISO 10015:2000.
Especficamente en la Norma ISO 10015:2000 Gestin de la Calidad.
Directrices para la Formacin, se plantean una seria de definiciones y lineamientos
para garantizar la formacin y capacitacin adecuada a las necesidades de la
organizacin, siempre en coherencia con el SGC implementado en la misma.
54

En cuanto a las brechas, en su clusula 4.2.5 Definicin de las brechas de


competencia plantea lo siguiente: Se debera hacer una comparacin entre la
competencia existente y las requeridas para definir y registrar las brechas de
competencia. As mismo en la clusula 4.2.6 Identificacin de las soluciones para
cerrar las brechas de competencia, se presenta una alternativa para el manejo de
las brechas:
Las soluciones para cerrar las brechas de competencia podra
encontrase a travs de la formacin u otras acciones de la organizacin,
tales como rediseo de los procesos, sub contratacin, mejora de otros
recursos, rotacin del trabajo o modificacin de los procedimientos de
trabajo.

Esto implica que las acciones de formacin deben ser planificadas segn las
brechas que se determinen oportuna y adecuadamente. Para ello se puede actuar
sobre varios factores como: Educacin, Formacin, Habilidad, Experiencia.
Cualquiera de estos cuatro factores involucra la competencia. Las acciones
especficas deben estar contenidas en un plan de formacin y se le debe hacer
seguimiento para determinar la eficacia de las acciones de formacin en cuanto a la
brecha detectada.
Por otra parte la misma norma, seala que para cerrar la brecha entre las
competencias que deberan poseer el recurso humano y las que cuenta, se debe
seguir las siguientes etapas:
a) Identificar y analizar las necesidades de formacin;
b) Disear y planificar la formacin;
c) Suministrar la formacin;
d) Evaluar los resultados de la formacin;

55

Estas etapas concuerdan perfectamente con el proceso de desarrollo del


recurso humano de una organizacin, partiendo de un ordenamiento lgico y
sistemtico que debe ser adaptado y mejorado constantemente, de acuerdo a la
evolucin empresarial y las necesidades del mercado.

Ley Del Estatuto de la Funcin Pblica.


Ttulo II - Captulo IV - Oficinas de Recursos Humanos
Artculo 10. Sern atribuciones de las oficinas de recursos humanos de los
rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional:
1. Ejecutar las decisiones que dicten los funcionarios o funcionarias
encargados de la gestin de la funcin pblica.
2. Elaborar el plan de personal de conformidad con esta Ley, sus reglamentos
y las normas y directrices que emanen del Ministerio de Planificacin y
Desarrollo, as como dirigir, coordinar, evaluar y controlar su ejecucin.
3. Remitir al Ministerio de Planificacin y Desarrollo, en la oportunidad que se
establezca en los reglamentos de esta Ley, los informes relacionados con la
ejecucin del Plan de Personal y cualquier otra informacin que le fuere
solicitada.
4. Dirigir la aplicacin de las normas y de los procedimientos que en materia
de administracin de personal seale la presente Ley y sus reglamentos.
5. Dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitacin del personal,
de conformidad con las polticas que establezca el Ministerio de Planificacin y
Desarrollo.
6. Dirigir y coordinar los procesos para la evaluacin del personal.
56

7. Organizar y realizar los concursos que se requieran para el ingreso o


ascenso de los funcionarios o funcionarias de carrera, segn las bases y
haremos aprobados por el Ministerio de Planificacin y Desarrollo.
8. Proponer ante el Ministerio de Planificacin y Desarrollo los movimientos de
personal a que hubiere lugar, a los fines de su aprobacin.
9. Instruir los expedientes en caso de hechos que pudieren dar lugar a la
aplicacin de las sanciones previstas en esta Ley.
10. Actuar como enlace entre el rgano o ente respectivo y el Ministerio de
Planificacin y Desarrollo.
11. Las dems que se establezcan en la presente Ley y su Reglamento.
Pargrafo nico: Las oficinas de recursos humanos de los estados y municipios
tendrn las mismas competencias respecto al rgano o ente encargado de la
planificacin y desarrollo en su territorio.
Artculo 11. La omisin, retardo, negligencia o imprudencia de los titulares de las
oficinas de recursos humanos en adoptar las medidas que les hubiere prescrito el
Ministerio de Planificacin y Desarrollo, o el rgano encargado de la planificacin y
desarrollo en el respectivo estado o municipio, ser causal de remocin de la
funcin pblica, sin perjuicio de la aplicacin de las sanciones civiles y penales a las
que hubiere lugar.

Ttulo II - Captulo V - Planes de Personal


Artculo 12. Los planes de personal sern los instrumentos que integran los
programas y actividades que desarrollarn los rganos y entes de la Administracin
pblica para la ptima utilizacin del recurso humano, tomando en consideracin los
objetivos institucionales, la disponibilidad presupuestaria y las directrices que
emanen de los rganos de gestin de la funcin pblica.
57

Artculo 13. Los planes de personal debern contener los objetivos y metas para
cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de cargos, remuneraciones, creacin,
cambios de clasificacin, supresin de cargos, ingresos, ascensos, concursos,
traslados, transferencias, egresos, evaluacin del desempeo, desarrollo y
capacitacin, remuneraciones y las dems materias, previsiones y medidas que
establezcan los reglamentos de esta Ley. Los planes de personal estarn orientados
al cumplimiento de los programas y metas institucionales.
Ttulo III - Captulo IV - Deberes y Prohibiciones de los Funcionarios o
Funcionarias Pblicos
Artculo 33. Adems de los deberes que impongan las leyes y los reglamentos, los
funcionarios o funcionarias pblicos estarn obligados a:
1. Prestar sus servicios personalmente con la eficiencia requerida.
2. Acatar las rdenes e instrucciones emanadas de los superiores jerrquicos.
3. Cumplir con el horario de trabajo establecido.
4. Prestar la informacin necesaria a los particulares en los asuntos y
expedientes en que stos tengan algn inters legtimo.
5. Guardar en todo momento una conducta decorosa y observar en sus
relaciones con sus superiores, subordinados y con el pblico toda la
consideracin y cortesa debidas.
6. Guardar la reserva, discrecin y secreto que requieran los asuntos
relacionados con las funciones que tengan atribuidas, dejando a salvo lo
previsto en el numeral 4 de este artculo.
7. Vigilar, conservar y salvaguardar los documentos y bienes de la
Administracin Pblica confiados a su guarda, uso o administracin.
8. Cumplir las actividades de capacitacin y perfeccionamiento destinados a
mejorar su desempeo.
9. Poner en conocimiento de sus superiores las iniciativas que estimen tiles
para la conservacin del patrimonio nacional, el mejoramiento de los servicios y
cualesquiera otras que incidan favorablemente en las actividades a cargo del
rgano o ente.
58

10. Inhibirse del conocimiento de los asuntos cuya competencia est legalmente
atribuida, en los siguientes casos:
a. Cuando personalmente, o bien su cnyuge, su concubino o concubina o
algn pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de
afinidad, tuvieren inters en un asunto.
b. Cuando tuvieren amistad o enemistad manifiesta con cualquiera de las
personas interesadas que intervengan en un asunto.
c. Cuando hubieren intervenido como testigos o peritos en el expediente de
cuya resolucin se trate, o como funcionarios o funcionarias pblicos
hubieren manifestado previamente su opinin en el mismo, de modo que
pudieran prejuzgar la resolucin del asunto; o tratndose de un recurso
administrativo, que hubieren resuelto o intervenido en la decisin del acto
que se impugna.
d. Cuando tuvieren relacin de subordinacin con funcionarios o funcionarias
pblicos directamente interesados en el asunto.
El funcionario o funcionaria pblico de mayor jerarqua en la entidad donde
curse un asunto podr ordenar, de oficio o a instancia de los interesados, a
los funcionarios o funcionarias pblicos incursos en las causales sealadas
en este artculo que se abstengan de toda intervencin en el procedimiento,
designando en el mismo acto al funcionario o funcionaria que deba continuar
conociendo del expediente.

11. Cumplir y hacer cumplir la Constitucin de la Repblica Bolivariana de


Venezuela, las leyes, los reglamentos, los instructivos y las rdenes que deban
ejecutar.
Ttulo V - Captulo V- Capacitacin y Desarrollo del Personal
Artculo 63. El desarrollo del personal se lograr mediante su formacin y
capacitacin y comprende el mejoramiento tcnico, profesional y moral de los
funcionarios o funcionarias pblicos; su preparacin para el desempeo de
funciones ms complejas, incorporar nuevas tecnologas y corregir deficiencias
59

detectadas en la evaluacin; habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades,


se adapte a los cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la carrera
como funcionario o funcionaria pblico.
Artculo 64. El Ministerio de Planificacin y Desarrollo disear, impulsar, evaluar
y efectuar el seguimiento de las polticas de formacin, capacitacin y desarrollo
del personal al servicio de la Administracin Pblica Nacional y ser responsable de
la coordinacin, vigilancia y control de los programas de los distintos rganos y
entes con el fin de garantizar el cumplimiento de dichas polticas.
Segn lo previsto en la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica, en su captulo IV y V
referente a las Oficinas de Recursos Humanos, se refiere a las funciones que deben
cumplir y de los encargados en las Oficinas de Recursos Humanos, As como de la
obligacin de la capacitacin para el desarrollo del personal.
Artculo 65. Los programas de formacin, capacitacin y desarrollo podrn ser
ejecutados directamente por los rganos o entes de la Administracin Pblica
Nacional, o podr recurrirse a la contratacin de profesionales o instituciones
acreditadas. El Ministerio de Planificacin y Desarrollo velar por la calidad de los
programas y propondr los correctivos o mejoras que sean necesarios.
La Ley del Estatuto de la Funcin Pblica, en los artculos antes mencionados, se
refiere a la obligacin del estado en el desarrollo de las competencias de los
funcionarios pblicos, que laboral en las distintas dependencias. Haciendo nfasis
importante en el deber de los funcionarios en asistir a las actividades de
capacitacin.

60

CAPTULO IV
PERSPECTIVA METODOLGICA.
4.1. Descripcin de los mtodos y procedimientos para la realizacin de las
actividades de pasantas.
Antes de iniciar cualquier tipo de tarea, es importante obtener un
conocimiento previo acerca de las operaciones existentes, los trmites y sistemas
para comprender su funcionamiento, los elementos de que constan y los medios
utilizados para lograrla. Lo que constituye un paso primordial, y la eficacia con que
se cumpla tendr gran relacin, tanto en el desarrollo de la tarea, como en los
resultados finales que se obtengan de sta.
Desde el punto de vista segn el nivel de conocimientos, esta investigacin
se clasifica en forma descriptiva y documental.
De

acuerdo

la

informacin

suministrada

por

la

pgina

Web:

http://noemagico.blogia.com/2006/091301-la-investigacion-descriptiva.php
La investigacin descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones,
costumbres y actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de las
actividades, objetos, procesos y personas.
El nivel de investigacin es de carcter descriptivo; al respecto Jacobs y
Razaviech (1999) afirman que: Los estudios de este modo tratan de obtener
informacin acerca del estado actual de fenmenos. Con ellos se pretende precisar
la naturaleza de una situacin tal como existe en el momento de estudio. Esta
consiste en describir lo que existe con respecto a las variaciones o a las condiciones
de una situacin.

61

De acuerdo con Czares, Christen, Jaramillo, Villaseor y Zamudio (2000, p.


18), La investigacin documental depende fundamentalmente de la informacin
que se recoge o consulta en documentos, entendindose este trmino, en sentido
amplio, como todo material de ndole permanente, es decir, al que se puede acudir
como fuente o referencia en cualquier momento o lugar, sin que se altere su
naturaleza o sentido, para que aporte informacin o rinda cuentas de una realidad o
acontecimiento.
En el Departamento de Capacitacin y Desarrollo Organizacional, de la
Gobernacin del Estado Bolvar, las actividades se llevaron a cabo a travs de
inducciones y explicaciones recibidas por parte del personal adscrito a esta
dependencia, arrojando la informacin necesaria para el desenvolvimiento y
desempeo de las funciones.

4.2. Fuentes de Informacin.


Las principales fuentes de informacin empleadas para la realizacin del presente
informe, son las siguientes:
a) Documentales: Constitucin del estado Bolvar, ley del estatuto de la funcin
pblica, Ley Orgnica del Trabajo,
Documentado de capacitacin

Normas de calidad, Procedimiento

y Manuales de organizacin, Informes de

pasantas de aos anteriores.


b) Electrnicas: informacin de Internet de la Gobernacin www.e-bolivar.gov.ve/,
acerca del perfil de los cargos, Internet para los Basamentos legales y tericos.
c) Humanas: Para la realizacin de este informe, se cont con la valiosa
colaboracin del personal que conforma la Direccin General de Recursos
Humanos.

62

CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

5.1.

Conclusiones

El proceso de pasantas realizado en el Departamento de Capacitacin y Desarrollo


Organizacional de la Direccin General de Recursos Humanos de la Gobernacin
del Estado Bolvar, cumpli el objetivo de aplicar los conocimientos adquiridos
durante el desarrollo de la carrera de administracin de empresa, principalmente en
el rea de administracin de personal especialmente en el proceso de capacitacin
del talento humano.
Se consolidaron las relaciones humanas y el trabajo en equipo

producto del

contacto directo y de compartir de manera cotidiana con el personal del


departamento, as como tambin con el pblico y con los trabajadores y funcionarios
que son postulados a las actividades de capacitacin.
El proceso de capacitacin del talento humano, a travs de la determinacin de las
competencias de los trabajadores y funcionarios que integran la Gobernacin del
estado Bolvar, tiene sus fundamentos en las leyes y reglamentos nacionales y
regionales, as como en las normas de calidad que el mundo actual proporcional
herramientas valiossimas para el desarrollo de las organizaciones.
Cabe destacar, que la capacitacin que se desarrolla en la gobernacin se
encuentra debidamente documentada, estandarizada e implementada en el
procedimiento de capacitacin y desarrollo, basado en las normas de calidad ISO
9001:2008, lo que permite tener un proceso medible a travs de indicadores de
gestin, que conllevan a tomar decisiones y mejorar continuamente el proceso, para
contribuir con el desarrollo permanente del recurso humano.

63

La capacitacin, en muchos casos se encuentra limitada por la carencia de espacio


fsico para la realizacin de los cursos y talleres que se imparten en la gobernacin,
por tan motivo se han presentados proyectos que permitan construir espacios
acorde con las necesidades que se presente y con el aumento de los nuevos
ingresos de personal.

5.2.

Recomendaciones.
La construccin de salas de capacitacin, dotadas de equipos tecnolgicos y
muebles, para la satisfaccin de los trabajadores y funcionarios de la
gobernacin.
Es necesario el ingreso de analista de recursos humanos para agilizar,
controlar, y planificar los procesos administrativos que se realizan en esta
unidad.
Un espacio fsico ms amplio para el mejor desenvolvimiento de las
funciones profesionales de los analistas que laboral en el departamento.
Incrementar los avances tecnolgicos para el fortalecimiento de las
actividades administrativas que se manejan en el Departamento.

64

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.

Alles, A (2002) Desempeo por Competencias. Ediciones Granica, S.A.


Athanasou, Gonzi (1996) Instrumentacin de la educacin basada en
competencias. Perspectiva de la teora y la prctica en Australia. Ed.
Limusa.
Bohlander, George; Snell, Scott (2008). Administracin de Recursos
Humanos. Cengage Learning Editores.

Chiavenato, Idalberto. 1985. Introduccin a la Teora General de la


Administracin.

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela Gaceta N 32.369.


Caracas. Venezuela (1999).
Cuatrecasas Lluis (2005) Gestin Integral de la Calidad. 3ra Edicin.
Ediciones Gestin 2000. Barcelona Espaa.

Directrices para la Formacin del Recurso Humano de acuerdo a la Norma


ISO 10015:2000.
Fondo para la Normalizacin y Certificacin de la Calidad (2008). NVF ISO
9001:2008, Sistemas de Gestin de la Calidad. Requisitos. 3ra Edicin.

Ley del Estatuto de la Funcin Pblica. Gaceta Oficial No. 37.522 de fecha
06 de septiembre de 2002.
65

Ley Orgnica del Trabajo. Gaceta Oficial N 5.152 Extraordinario de 19 de


junio de 1997

Ley Orgnica del Sistema Venezolano para la Calidad (2002)


McClelland, D.C. (1973) Testing for Competence rather than for
Intelligence, in American Psychologist.
Montes Alonso, Mara (2006) Recursos Humanos: Seleccin de Personal.
Publicaciones Vrtice S.L.
Nebot, Mara (1999) Seleccin del Personal. FC Editorial.

Normas Internacionales ISO de los Sistemas de Gestin de la Calidad.


Robbins, Stephen (2005) Administracin. Personal Educacin

Taylor y Fayol. 2.000. Principios de la Administracin Cientfica y


Administracin Industrial en General.

William Werther. (1998). Administracin de Personal y Recursos


Humanos. Ed Macgraw Hill Interamericana.

Citas Bibliogrficas.
(http://www.filos.unam.mx/POSGRADO/seminarios/Teresita/Vmeto.htm).
www.portaldelconocimiento.com,
http://www.monografias.com/trabajos35/administracion-publicaVenezuela/administracion-publica-venezuela.shtml#concep
http://www.monografias.com/trabajos7/admi/admi.shtml
66

http://www.monografias.com/trabajos14/administracionempresas/administracion-empresas.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n
(http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/diagcultura.htm

67

ANEXOS

68

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA


VICERRECTORADO ACADMICO
COORDINACIN DE PREGRADO
PROYECTO DE CARRERA ADMINISTRACIN Y CONTADURA PBLICA
SEDE: CIUDAD BOLVAR

Fecha De Inicio

05

08 2010

Fecha De Culminacin

19

11 2010

PLAN DE TRABAJO

ACTIVIDADES

SEMANAS

Seleccin de los postulados a los cursos de capacitacin


en el sistema SDC
Definicin de los cursos de capacitacin en el catalogo
de cursos y el sistema sigre
Registro de los postulados a los cursos de capacitacin
Registro de
capacitacin

los

Relacionar las
capacitacin

asistente
evaluaciones

Firma Tutor Acadmico

las
de

actividades
los

cursos

01

02

03

x
x

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

de

de

Firma Tutor Industrial

15

16

Sello Empresa

69

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA


VICERRECTORADO ACADMICO
COORDINACIN DE PREGRADO
PROYECTO DE CARRERA ADMINISTRACIN Y CONTADURA PBLICA
SEDE: CIUDAD BOLVAR

Fecha De Inicio

05

08 2010

Fecha De Culminacin

19

11 2010

PLAN DE TRABAJO

ACTIVIDADES

SEMANAS
01

02

03

04

05

Elaboracin de certificados a los cursos de capacitacin

06

08

Registros de los certificados en el sistema SIGRE, a cado


uno de los funcionarios

09

Archivar los memorando, oficios, y expedientes de


capacitacin

Elaboracin de Comunicaciones tanto interna como


externa

10

x
x

Elaboracin de las Evaluaciones de Eficacia de la


Capacitacin

FIRMA TUTOR ACADEMICO

07

FIRMA TUTOR INDUSTRIAL

12

x
x

11

13

15

x
x

x
x

14

16

x
x

SELLO DE LA EMPRESA

70

PLAN DE CAPACITACIN

71

72

DETERMINACIN DE COMPETENCIAS NIVEL


ADMINISTRATIVO, PROFESIONAL O TCNICO

73

74

POSTULACIN

75

76

REPORTES DE NDICE COMPETENCIAS


POR SECRETARA Y DIRECCIN

77

78

EVALUACIN GENERAL DE CURSOS

79

80

EVALUACIN DE LA EFICACIA DE LA
CAPACITACIN

81

82

MAPA DE PROCESOS

83

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