DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS EN EL MBITO

LABORAL
Psic. Rafael Rondn Eusebio
Fuente: Martha Alles (Desarrollo del talento humano basado en competencias)

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4.

Introduccin
Competencia
Potencial de desarrollo
Desarrollo Organizacional:
a. Desde la organizacin
b. Desde el sujeto: El Auto desarrollo

INTRODUCCION
Cuando se evala potencial de desarrollo hay que indagar la respuesta en la
zona ms oscura e inexplorada del sujeto, tenemos que descubrir lo que es
capaz de hacer en el futuro en una posicin con requerimientos ms complejos
que la que est desempeando en ese momento.
Las personas suelen tener una percepcin de lo que intuye de s misma por el
trabajo que lleva adelante y los resultados que obtiene, pero no sabe qu hay
en su zona de aprendizaje y en su zona de riesgo.
No hay desarrollo de potencial efectivo, si el otro no sabe cules son sus
competencias, no puede llevar adelante acciones de mejora pues no tiene una
clara idea de hasta dnde puede arriesgar, qu tiene que cambiar y cules son
los obstculos que l mismo posee para poder desarrollarse.
Siempre que se evala potencial de desarrollo, como se trabaja con el personal
interno de una organizacin, si no hay una entrevista final de devolucin
(feedback) la tarea puede llegar a tener un efecto iatrognico o contrario. De no
mediar el conocimiento del resultado de la evaluacin por parte del sujeto
evaluado, no hay efecto posible: si no le cuento al otro cules son sus
fortalezas y sus reas de oportunidad, nunca sabr qu hacer para mejorar.
Uno intenta mostrarle las reas inexploradas porque son las que van a permitir
hacer cambios.

COMPETENCIAS
Se entiende por competencia a:

Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o

llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular
a travs de la movilizacin de recursos (incluyendo aspectos tanto
cognitivos como no cognitivos).

Conjunto de valores, rasgos de personalidad, habilidades,

conocimientos, actitudes e intereses que posee un individuo y, que del
grado de desarrollo de estas, depende el nivel de su xito personal.

La evaluacin por competencias nos garantiza predecir comportamiento en el

mediano y en el largo plazo.

DESEMPEO

RESULTADOS
Qu se ha logrado

Por su estructura, existen dos tipos de competencias:

especficas.

COMPETENCIAS
Cmo se ha logrado

genricas y

Genricas Llamadas tambin cardinales. Son las que remiten a la cultura

organizacional. No pueden ser ms de 5. Por ejemplo: Orientacin al servicio,
flexibilidad, identificacin con el lugar de trabajo.
ORIENTACION AL SERVICIO: Implica la actitud permanente de
ayudar al cliente interno y externo, en funcin de satisfacer
oportunamente sus necesidades y expectativas. Persuade e
influye para llegar a acuerdos que satisfagan a las partes,
generando resultados positivos y proporcionando valor agregado
mediante productos y servicios de alta calidad.

Cuando se cambian las competencias genricas de una empresa, se modifica

la cultura. Todos tienen que tener las mismas competencias, pero diferente
nivel de posesin requerido segn la posicin. Una misma competencia tiene
diferentes niveles de posesin y segn nuestro trabajo y banda de
posicionamiento, tenemos como referencia diferentes comportamientos
observados.
Las competencias especficas corresponden a las caractersticas tcnicas del
rea especfica de insercin.
Las COMPETENCIAS: se basan en comportamiento observables.
Comportamiento: Lo que una persona hace (actividad fsica) y dice
(discurso), no necesariamente es lo que una persona deseara hacer o decir.
Los comportamientos son observables en una accin que puede ser vista o una
frase que puede ser escuchada.
Por ejemplo, para evaluar la competencia compromiso tiene que mostrar
diferentes actitudes y comportamiento que hagan predecir, que tendr un trato
amable, buena disposicin y empata en la atencin del otro, ya sea un cliente
interno como externo.
Una competencia est conformada por un conjunto de comportamientos que,
considerados en su totalidad, describan esa competencia. Es el conjunto de
comportamientos observables que no requieren ningn tipo de deduccin,
suposicin o interpretacin.
Las pautas que describen los comportamientos se agrupan alrededor de un
tema central, que es el nombre de la competencia. Primero defino y despus
pongo descriptivos: 3 5. El conjunto de comportamientos en torno a un tema
definen la competencia.

EJEMPLO: para el perfil de Asistente de Gerencia:

Flexibilidad 1
Aplica los procedimientos con flexibilidad para alcanzar los objetivos
globales de la

organizacin.

Iniciativa 1

Es ejecutivo en situaciones crticas. Acta rpida y decididamente en

lugar de esperar a que la situacin se resuelva por s sola.
Impacto e influencia 1

Une la informacin, investigaciones y estudios de los que dispone en

forma racional, para presentar sus puntos de vista y debatir.
Trabajo en equipo 2

Toma decisiones

como

miembro

del

equipo

ms

que

como

representante de su negocio o funcin.

Anlisis y Resolucin de problemas 2

Establece relaciones bsicas. Descompone los problemas en partes.

Hace relaciones causales sencillas. Identifica los pros y los contras de las
decisiones. Marca prioridades en la tarea segn su orden de importancia.

Cuando se realiza la evaluacin, se requiere, en primer lugar, tener claro el

perfil para el cual se est evaluando a esa persona, se compara con el
resultado que arroja el estudio de potencial del aspirante y se observa cules
superan los comportamientos esperados, que serian sus fortalezas, y cules
no lo alcanzan que son los que se tienen que desarrollar.
Por ejemplo:
En la competencia Liderazgo si se percibe que pocas veces se le ve que toma
en cuenta a los otros, puede tratarse de una persona autoritaria, y si lo que se
busca es un estilo de liderazgo democrtico, no va a aplicar, pues es difcil que
alguien autoritario cambie tan radicalmente.
En cambio, en la competencia Toma de decisiones, si analiza muy bien pero
titubea a la hora de tomar decisiones por temor a equivocarse, en este caso
hay ms posibilidades de desarrollo, pues lo puedo entrenar con diversas
actividades, en que adquiera seguridad en las decisiones que tienen que ver
con los temas de incumbencia de su rea de insercin. Esta intervencin puede
realizarse mediante un proceso de coaching.

Evaluacin con el modelo de competencias:

Se centra en las cosas que la gente hace y que son ms importantes para el
trabajo.
Al hacer foco en el comportamiento (lo que hizo):

La evaluacin es especfica y determinada en lugar.

Promueve la objetividad y un criterio pasible de ser compartido

Busca eliminar interpretaciones subjetivas de los evaluadores.

Para evaluar por competencias se necesita tener seleccionadas y definidas:

La competencia

Las dimensiones, si las puede requerir

Los descriptivos de comportamiento

El grado de posesin de la misma para la posicin que se est

evaluando

Los Descriptivos de Comportamientos

Evaluador
=
Requerimientos

Los Comportamientos
Observados
=
Desempeo

Las competencias tienen 3 elementos bsicos que la componen:

Actitudes: son las que agregan valor

Habilidades

Conocimientos

EJEMPLO CON DIMENSIONES

COMUNICACIN: Saber escuchar y expresarse en forma clara, concisa y eficaz,
facilitando el intercambio de informacin.

Dimensin

Descriptivo del comportamiento

1. Transmite la informacin cuando se le requiere
2. Transmite con regularidad la informacin pertinente de forma
oral y escrita

Transmisin de
3. Busca y transmite informacin relevante para la gestin de su
informacin
4.
1.
2.
Influencia

3.
4.

Habilidades
comunicativas

1.
2.
3.
4.

equipo, y facilita la informacin del entorno.

Se preocupa por crear sistemas que favorezcan la transmisin
de informacin de su entorno
Se preocupa de que sus aportaciones sean escuchadas en su
equipo.
Logra que sus aportes sean incorporados dentro y fuera de su
equipo.
Convence con sus ideas y aportes dentro y fuera de su mbito
de trabajo.
Tiene capacidad de influencia y negociacin interna y externa a
la Compaa, incluso en niveles superiores.
Transmite ideas de manera concisa en entornos conocidos.
Se comunica con eficacia en entornos habituales.
Escoge y utiliza efectivamente los medios de comunicacin
adecuados segn el mbito
Comunica y realiza presentaciones en cualquier mbito, incluso
en mbitos internacionales.

Total de elementos que conforman una competencia:

Conocimiento profesional: corresponde a lo que hay que saber en ese
puesto de trabajo.
Rol social: de qu manera el contexto me ayuda a poner en marcha diferente
competencias o no. El medio donde se est trabajando influye en el
desempeo; por ejemplo, el clima de trabajo, el jefe que tiene, los compaeros
de trabajo.
Motivacin: intereses personales, en relacin a la posicin que se est
desempeando o a la que se propone acceder.
Actitudes: comportamientos repetitivos que tiene, en el ejercicio de su
desempeo, estilo personal de afrontamiento de los problemas y la forma de
resolverlos, donde influye el tono emocional: Ejemplo: Toma de decisiones.
Imagen personal: Percepcin de uno mismo respecto al nivel de posesin de
sus capacidades en el mbito laboral.

Habilidades tcnicas: especificas del rea de insercin.

Las competencias de un sujeto, estn relacionadas
comportamientos que la persona:

con

aquellos

posee como caractersticas duradera, se tiene que repetir en diversas

oportunidades
demuestra en ms de una situacin
aplican con mejores resultados

Si se representa como un rbol:

las hojas: seran los conocimientos que se poseen, puedo tener ms o

se pueden caer
frutos: resultados: lo que hago
ramas: habilidades: cmo lo hago
tronco: actitudes: como soy, es ms difcil de modificar. Son las ms
difciles de modificar
Races: principios y valores lo que creo, son prcticamente imposibles
de modificar, guan el comportamiento del sujeto en todos sus actos.
Por el conocimiento que tiene, en relacin a las emociones, un psiclogo posee
las competencias requeridas para evaluar potencial, ya que se trata de hacer
predicciones de cambios de conductas.
Cuando poseo las habilidades y conocimientos, el impedimento al crecimiento
radica en mis actitudes:

Es algo emocional
Tiene que ver con conductas defensivas o
Con la neurosis del sujeto.

El rea emocional nos va a decir: si puedo o no puedo.

Una herramienta actual, en el campo laboral, que apunta a lograr
modificaciones en las actitudes, es el modelo de coaching, que permite trabajar
con los obstculos emocionales.

QU ES EL POTENCIAL DE DESARROLLO
Son las capacidades predictoras del xito en un futuro puesto de trabajo que un
individuo posee. Est relacionada con el poder para producir un efecto, la
posibilidad de hacer algo con xito si se entrena y capacita adecuadamente.

Es lo puede llegar a suceder pero que no existe an. Es algo que si bien no
existe ahora puede existir en el futuro, requiere de estmulos externos que lo
convoque.

Lo que sabe hacer

Lo que quiere hacer

Lo que hara

En el estudio de potencial existen 3 dimensiones de anlisis:

Los rasgos de la cultura Organizacional

El perfil de la Posicin de desarrollo

Competencias de los Individuos que participan

Conocer la Posicin: es importante para medir el potencial.

El organigrama es el que nos permite ver si hay escalones para el desarrollo y

si adems, la empresa posee potencial para crecer y desarrollarse como
profesional.
POTENCIAL DE DESARROLLO:
Articula:
Potencial de desarrollo

Desarrollo individual

Desarrollo de Carrera
Potencial
de las
Personas
Cmo
evaluar
por
Competencias?

Ca

Cambio cultural

Potencial
de la
Posicin
Cmo
evaluar
por
Competencias?

Potencial
de la
Empresa
Cmo
evaluar
por
Competencias?

4
Cantidad

0
Perfil Comercial

Instructor
Lic. Graciela Filippi

Instructor
Lic. Graciela Filippi

Perfil Tcnico

Instructor
Lic. Graciela Filippi

SINERGIA
para el cambio

El Desarrollo individual
Cambio cultural

El Desarrollo de carrera

Genera

un

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Est relacionada con el cambio organizacional y la mejora continua en bien de
la estructura, los procesos, el personal, los clientes y el entorno.
En lneas generales, para poder generar un desarrollo organizacional positivo
tiene que haber un compromiso:
Desde la organizacin
o Plan de carrera: Permite el crecimiento o desarrollo laboral de las personas
que tienen potencial de desarrollo.
o Plan de capacitacin:

Mentoring: Gua y modelo en aspecto sobre todo tcnicos,

alguien de la empresa con capacidad docente. Tiene que ver con mejorar
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en el desempeo de la tarea. No todos los supervisores son mentores

pero s todos los mentores
tienen que ser supervisores.
Coaching: Tiene que ver con destrabar las situaciones que

en el trabajo me impiden crecer, centrada en el trabajo: Qu le pasa,

cules son las dificultades que inciden. Apoya, acompaa y estimula a la
persona a utilizar sus propias soluciones, las ms eficaces para esa
persona especfica. Tiene que ver con las emociones. El Coaching es un
sistema pedaggico de aprendizaje y desarrollo del sujeto.
o Capacitaciones en habilidades blandas: trabajo en equipo, asertividad,
comunicacin efectiva, integridad, inteligencia emocional, etc.

Desde el sujeto: Auto desarrollo. No debemos esperar que solo la

organizacin sea el responsable del desarrollo de las competencias. En un
mundo con altas rotaciones y competitividad profesional constante, es muy
importante alejar nuestro nivel de incompetencia y empezar a
desarrollarnos en los aspectos que consideramos que debemos mejorar.
Una recomendacin bsica es observar los perfiles de los puestos a los que
queremos alcanzar y constrastarlas con nuestras competencias.
PLAN DE CAPACITACION:

Basado en las competencias que hay que desarrollar y en funcin de la

estrategia de la organizacin. Un buen diagnstico de necesidades de
capacitacin incluye lo que la empresa necesita que desarrollen sus
trabajadores, lo que los trabajadores proponen a recomendacin y los
problemas que se han de solucionar en base a la capacitacin.

Es posible que se pueda planificar un Retorno Sobre la Inversin (ROI)

en capacitacin, pero tiene que haber un plan de trabajo en equipo que
se extraiga de las capacitaciones brindadas.

AUTODESARROLLO:

Se basa en la proactividad frente al propio desarrollo, a dnde quiero

llegar.

Qu cosas le importan verdaderamente

Cules son sus valores ms profundos

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Qu es lo que hace que su vida valga la pena

Hacia dnde desea ir

Cul es el proceso

Qu le apasiona

Qu futuro quiere para s

o Qu necesita
o Quin lo puede ayudar
o A dnde debe acudir para lograr hacer sinergia
o Qu necesita de la empresa

El concepto de autodesarrollo es un elemento muy importante en la toma de

decisin del sujeto, en relacin a la eleccin de su futuro laboral.
Por qu es importante desarrollar las competencias en el mbito
laboral?
Vivimos en un mundo globalizado en donde los empresarios buscan talento
para contar con personal altamente capacitado que pueda coadyuvar al xito
de la empresa, utilizando las competencias laborales como herramienta para
una buena gestin del talento.
Al respecto, desarrollar los modelos de competencia son importantes porque
son a su vez una herramienta valiosa para la gestin de Recursos Humanos en
las empresas, que permiten una direccin sobresaliente en procesos como: i) la
capacitacin; ii) el reclutamiento; iii) la seleccin; iv) la contratacin; v) la
compensacin; vi) la evaluacin, y vii) la promocin y ascenso de los
empleados.
Si hoy en da, el xito de una organizacin depende del xito en las funciones
individuales y grupales de los colaboradores, entonces es imperante contar con
un personal capacitado y competitivo no solo en aspectos tcnicos sino
tambin en las habilidades blandas o conductuales que permitan una adecuada
adaptacin en el entorno organizacional. Las competencias laborales permiten
el mejor desarrollo de los procesos dentro de una organizacin, ya que la visin
global (empresa-empleado) se transforma; es decir, de trabajar en un ambiente
plano en donde cada uno se limita o restringe a cumplir con las tareas que
nica y exclusivamente les son asignadas, se cambia a una visin mucho ms
flexible en donde el empleado busca el crecimiento dentro de la empresa,
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aumentando sus conocimientos y perfeccionando sus habilidades, es mucho

ms participativo y se involucra ms en conocer el negocio, se convierte en un
empleado multifuncional que busca el crecimiento personal y organizacional.

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