1Trabajo en la lnea de innovacin y emprendimiento

(recursos humanos)

Andrs Felipe Gonzlez

4112446
14 de noviembre de 2015

Fundacin universidad de Amrica

Facultad de ingeniera
Programa de ingeniera mecnica
Gestin Gerencial

RESUMEN
La verdadera importancia de conocer y saber
sobre los recursos humanos (RRHH) se
encuentra sobre todo en la habilidad para
responder favorablemente y con voluntad a
los objetivos del desempeo y las
oportunidades. Para lograr esto es necesario
hacer una combinacin correcta de
conocimiento y de las habilidades en el
momento adecuado para llevar a cabo el
trabajo necesario. El xito radica en que una
organizacin est compuesta por personas,
esto hace que sea el recurso ms preciado que
se puede tener, porque son ellas las que llevan
a cabo los avances, los logros y los errores de
sus organizaciones. Si alguna organizacin
dispusiera de equipos modernos, gran capital
e instalaciones envidiables pero careciera de
un conjunto de personas; o estas se sienten
mal dirigidas y con mnima motivacin para
desempear su trabajo, llegar al xito sera
imposible.
Por todo ello se puede decir que las personas
son el motor de una empresa y se hace
referencia en que sin ellas, no existira ningn
tipo de empresa.
El principal desafo que enfrentan las
organizaciones es el mejoramiento continuo
del personal que lo integra. La administracin
de los recursos humanos existe para mejorar
la contribucin de las personas a las
organizaciones.
Para llevar a cabo su tarea, los departamentos
de personal necesitan satisfacer objetivos
mltiples que en ocasiones son conflictivos.
Es necesario hacer frente a necesidades
sociales, de la organizacin y personales.
Estos objetivos se pueden lograr mediante
actividades diversas del personal, enfocadas a
mantener, utilizar, evaluar y conservar una
fuerza laboral eficaz.

ABSTRACT
The real importance of knowing and
knowledge on human resources (HR) is
mostly found in the ability to respond
favorably and willing to performance
objectives and opportunities. To achieve this
it is necessary to make a correct combination
of knowledge and skills at the right time to
perform the necessary work. The success is
that an organization is made up of people, this
makes it the most valuable resource you can
have, because they are the ones who carry out
the progress, achievements and mistakes of
their organizations. If any organization
dispusiera modern equipment, big capital and
enviable facilities but lacked a set of people;
or they feel these misdirected and with
minimal motivation to do their jobs, achieve
success would be impossible.
Therefore we can say that people are the
driving force of an enterprise and is referred
to without them, there would be no company.
The main challenge facing organizations is
the continuous improvement of personnel
within it. The management of human
resources exists to improve the contribution
of individuals to organizations.
To accomplish its task, personnel departments
need to meet multiple objectives that are
sometimes conflicting. You need to address
social, organizational and personal. These
objectives can be achieved through various
staff activities, aim to maintain, use, evaluate
and maintain an effective workforce.
PALABRAS CLAVES.
Talento,
recursos,
cultura,
igualdad,
desempeo, humanidad, factor humano,
iniciativa, percepcin.

INTRODUCCIN
En la actualidad el desarrollo de la
humanidad, en el campo de la direccin, las
organizaciones se ven sometidas a desafos,
retos, y presiones a los cuales tienen que
responder con alto grado de realismo y
creatividad. Los principales retos estn dados
por la aplicacin de los logros cientficotcnicos, la rpida aparicin y aceptacin de
nuevos productos, cada vez mayores
restricciones de Recursos Humanos (RH),
mercados ms agresivos y dinmicos en el
mbito internacional, el crecimiento de las
demandas sociales y la revolucin de la
informtica y las comunicaciones. Tras estos
significativos cambios socioeconmicos, las
empresas modernas cada vez ms concuerdan
en reconocer la significacin que posee la
dimensin humana de la empresa y la Gestin
de Recursos Humanos (GRH), igualndole en
grado de importancia con los aspectos
econmicos, financieros y tecnolgicos. La
GRH constituye un sistema, cuya premisa
fundamental es concebir al hombre dentro de
la empresa como un recurso que hay que
optimizar a partir de una visin renovada,
dinmica, competitiva, en la que se oriente y
afirme una verdadera interaccin entre lo
social y lo econmico. La aplicacin prctica
de los sistemas de GRH se realiza sobre la
concepcin de diferentes modelos, siendo
abordados en la bibliografa sobre esta
temtica por diferentes autores. Precisamente,
este trabajo pretende analizar algunos
modelos
y
enfoques
de
GRH
contemporneos, pues su conocimiento puede
constituir
una
herramienta
tericometodolgica valiosa para el diseo y/o
perfeccionamiento de los sistemas de RH en
las empresas.

relaciones de obrero patronales y sus aspectos

sindicales. Posterior a esto, con el auge de la
psicologa industrial emergen profesionales
en esta disciplina se convierten el perfil
deseado
para
que
desempee
sus
conocimientos en la direccin de los recursos
humanos.
En el departamento de recursos humanos en
Colombia e han ido incorporando diferentes
tipos de profesionales, como lo son en
administracin,
economa,
ingenieros
industriales,
contadores,
abogados
y
socilogos debido a que hay mucha
diversidad de conceptos y criterios Algunos
tipos de empresarios colombianos piensan
muy diferente sobre lo que es la asignacin
de funciones, responsabilidades y alcances a
los que puede llegar el rea de recursos
humanos.
Dentro de la gestin humana en Colombia
cabe recalcar diferentes objetivos los que va
dirigido esta rea en las organizaciones:
Controlar costos: Retener el personal
adecuado a los ms bajos costos con
diferentes tipos de compensaciones.

Mejorar la eficiencia administrativa:

Cumpliendo con el resto de objetivos.

Adquisicin del personal calificado:

Las compensaciones tienen que ser lo
suficientemente altas para atraer
solicitantes.

Garantizar Igualdad: Igualdad interna

refiere al pago con el valor relativo
de los puestos y externa a
compensaciones anlogas a las de
otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado: El

pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.

Retener empleados actuales: Cuando

los niveles de compensacin no son

El recurso humano en las empresas

colombianas
Iniciaron en los aos 50 con los que se
llamaban Departamentos de Relaciones
Industriales los cuales solo se entraban en las

competitivos, la tasa de rotacin

aumenta.

Cumplir con las disposiciones

legales: Demostrar por parte de la
empresa compromiso y ajustarse a las
leyes.

Luego se deben escoger comportamientos

estratgicos especficos entre las siguientes
siente:

Diplomtico vs directo: Si las

interacciones y conversaciones entre
colegas y jefes son realmente
trasparentes.

Cauta vs orientada al riesgo: Cuanto

le beneficia a la empresa tomar
riesgos.

Estructurada vs flexible: Como se

definen las conductas aceptables.

Controladora vs delegadora: Hasta

qu momento se desvanece la toma
de decisiones de la organizacin.

Interno vs externo: Hasta qu grado

se orientan los procesos y
comportamientos hacia el mundo
externo en oposicin al ambiente
interno
Pensar vs actuar: cuando demoras las
personas desarrollando las ideas vs
cuanto se demoran ejecutndolas.

GLOBALIZACION
Cultura de alto desempeo
Existen ideales de cultura que son para todo
el mundo, es decir, universales, como hacer
que los empleados se preocupen por sus
acciones, su trabajo y que sean ambiciosos a
la hora de desempear sus actividades. Pero
esos atributos no resuelven lo que es una
cultura de alto desempeo. La cultura de alto
desempeo tiene que estar ligada o alineada
con la estrategia o estrategias que desempee
la empresa, con el motivo de promover los
objetivos y los propsitos de la organizacin,
y as de la mano se promover la estrategia
diseada para realizarlos.
Determinar que tipo de cultura necesita la
organizacin requiere tener un conjunto de
metas y propsito bien definido, as como una
estrategia acorde para alcanzarlos. Definir
esto hace referencia a traducir la estrategia a
las
capacidades
especficas
y
comportamientos
requeridos
para
implementarla. En trminos globales, la
cultura objetivo, es una combinacin de
comportamientos relacionados al compromiso
del empleado y atributo propios de la
estrategia.
Adems la organizacin debe cuantificar o
determinar cunto involucramiento es
necesario por parte de los empleados, es decir
cuando ambicin se requiere, cuanta
inspiracin, que tan responsables y
colaboradores para alcanzar las metas.

Individualista vs colaborativo: Si los

empleados se preocupan por su
desempeo individual o por realizar
las metas compartidas.

Qu aspecto del contexto organizacional

debemos cambiar para alcanzar nuestra
cultura objetivo?
Una serie de prcticas pueden asegurar que
las intervenciones que se elijan las mejores
oportunidades de alcanzar los resultados
esperados.
Hay que apoyar a las personas que ya esta
comprometidas con el xito de la
organizacin, ya que son personas entusiastas
en cuanto a sumar a otros. Idealmente son
personas que han sido involucradas en diseo

de intervencin (Estos permiten a las

organizaciones no solo entender las fuerzas
que definen su cultura actual sino que
tambin especificar qu necesita ser
cambiado para lograr y mantener la cultura
deseada.) y que entienden y estn
comprometidas con los cambios propuestos.
Adems de apoyarlos hay que entrenarlos
para liderar las posibilidades de cambio, ya
que as se mejoraran las posibilidades de
xito y se asegura que sern recompensados
por dicho rol.
Hay que realizar programas piloto, testear un
juego selecto de intervenciones a travs de
programas piloto. La eleccin del piloto ebe
ser cuidadosamente considerada porque es
mejor evitar pilotos donde existan muchas
variables porque podra ser difcil interpretar
los resultados del piloto.
Por eso mantener el xito de un negocio
puede ser una batalla complicada y extensa
cuando la cultura que se aplica no es la
adecuada y ninguna organizacin puede
esperar que todo florezca cuando el contexto
organizacional desanima los objetivos.
No hay que tener miedo al cambio de cultura,
se sabe que puede ser algo frustrante, pero
con un equipo gerencial robusto ayudara a
mantener las expectativas frescas, comunicar
el progreso y demostrar el compromiso de los
lderes.
Segn Seth Godin Me preocupan mas los
empleados que no tienen competencias ni
pasin, y con toda la razn, pero es aun mas
preocupante los altos directivos los dueos
de la empresa que no generan esa pasin por
la empresa a sus empleados. Este tipo de
relacin son como las de pareja, requiere del
conocimiento y de la pasin de las dos partes
involucradas.
El progreso de la gestin de recursos
humanos se basa en establecer metas
cualitativas y cauntitativas claras en cuanto a
los objetivos (productividad, compromiso y
felicidad).

En aluguna forma de demostrar que las

personas son el motor de una empresa la
consultora se compara entre diferente tipos de
empresas donde unas son mejores y otras
peores. Las mejores se centraban sobre todo
en el aumento de relaciones internas,
crecimiento e incremento de los ingresos,
mientras que las peores solo pensaban en la
eficiencia reduciendo costos.
Las personas con talento son las capaces de
reinventarse, es decir son capaces de aprender
y desaprender lo que ya saben y son capaces
de encontrar formas diferentes de hacer sus
obligaciones diarias. Por eso las empresas
exitosas son las que saben desaprender lo que
ya no tiene sentido, se apartan de las cosas
que ya no aportan cosas buenas para poder
aprender lo que ha comenzado a tomar
sentido
y
aprovechar
las
nuevas
oportunidades.
Las capacidades son los conocimientos,
competencias y habilidades, el compromiso
es el motor que va a hacer que se de lo
mximo posible y la accin que lleva a
obtener los resultados esperados; estos tres
componentes deben darse de forma
simultanea para lograr una buena gestin del
talento humano.
CONCLUSIONES
El rea de recursos humanos, es importante
para unos como es insignificante para otros,
pero lo verdaderamente importante, es que la
necesidad de desarrollar esta rea de una
manera efectiva es tan til y necesario como
el resto de las reas a desempear en una
organizacin. Sin el factor humano en una
empresa se pierde inspiracin, expectativa,
emociones, percepciones, impulsos etc. El
factor humano tiene que responder a
procedimientos en los procesos con la misma
importancia que lo hacen diferentes reas,
comercial, marketing, mercado. De ah la
necesidad de tener un personal calificado y
ligado a las necesidades del cliente, una
buena seleccin de profesionales con las
capacidades necesarias de desempear su

labor, definitivamente aporta inmensamente a

la empresa.
RESEA PERSONAL
Actualmente estoy cursando 9 semestre de
ingeniera mecnica, feliz de lo que estoy
aprendiendo y con muchas ilusiones de
desempearme
como
profesional
emprendedor, de formar mi propia empresa,
ser mi propio jefe, y llevar mi empresa a la
mejor de todas.
Como objetivos en mi desarrollo profesional
quiero lograr el xito siendo una persona
humilde, aplicar todo en torno a los valores y
ser reconocido por mis capacidades y mi
compromiso con las cosas.

REFERENCIAS
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Escuela de la organizacin industrial.
Recuperado de:
[http://www.iberoamericaninstituteofthehague
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Gwendolyn Ledger. (2014) Cmo obtener y
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1
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[http://mba.americaeconomia.com/articulos/r
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[http://mba.americaeconomia.com/articulos/r
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