Legislação Trabalhista e Relações Sindicais

LEGISLAO
TRABALHISTA
E RELAES
SINDICAIS
Professora Me. Mariane Helena Lopes Benedito
GRADUAO
Unicesumar
Reitor
Wilson de Matos Silva
Vice-Reitor
Wilson de Matos Silva Filho
Pr-Reitor de Administrao
Wilson de Matos Silva Filho
Pr-Reitor de EAD
Willian Victor Kendrick de Matos Silva
Presidente da Mantenedora
Cludio Ferdinandi
NEAD - Ncleo de Educao a Distncia
Direo de Operaes
Chrystiano Mincoff
Direo de Mercado
Hilton Pereira
Direo de Polos Prprios
James Prestes
Direo de Desenvolvimento
Dayane Almeida
Direo de Relacionamento
Alessandra Baron
Direo de Planejamento de Ensino
Fabrcio Lazilha
Direo Operacional de Ensino
Katia Coelho
Superviso do Ncleo de Produo de
Materiais
Nalva Aparecida da Rosa Moura
Design Educacional
Ndila de Almeida Toledo
Projeto Grfico
Jaime de Marchi Junior
Jos Jhonny Coelho
C397 CENTRO UNIVERSITRIO DE MARING. Ncleo de Educao a
Distncia:
Legislao Trabalhista e Relaes Sindicais. Mariane
Helena Lopes Benedito.

Maring - PR, 2015.

164 p.
Graduao - EaD.

1. Legislao. 2. Trabalhista. 3. Relaes. 4. Sindicais. EaD.
I.Ttulo.
CDD - 22 ed. 344.01
CIP - NBR 12899 - AACR/2
Ficha catalogrfica elaborada pelo bibliotecrio

Joo Vivaldo de Souza - CRB-8 - 6828
Editorao
Humberto Garcia da Silva
Reviso Textual
Keren Pardini
Ilustrao
Andr Onishi
Viver e trabalhar em uma sociedade global um

grande desafio para todos os cidados. A busca
por tecnologia, informao, conhecimento de
qualidade, novas habilidades para liderana e soluo de problemas com eficincia tornou-se uma
questo de sobrevivncia no mundo do trabalho.
Cada um de ns tem uma grande responsabilidade: as escolhas que fizermos por ns e pelos nossos faro grande diferena no futuro.
Com essa viso, o Centro Universitrio Cesumar
assume o compromisso de democratizar o conhecimento por meio de alta tecnologia e contribuir
para o futuro dos brasileiros.
No cumprimento de sua misso promover a
educao de qualidade nas diferentes reas do
conhecimento, formando profissionais cidados
que contribuam para o desenvolvimento de uma
sociedade justa e solidria , o Centro Universitrio Cesumar busca a integrao do ensino-pesquisa-extenso com as demandas institucionais
e sociais; a realizao de uma prtica acadmica
que contribua para o desenvolvimento da conscincia social e poltica e, por fim, a democratizao
do conhecimento acadmico com a articulao e
a integrao com a sociedade.
Diante disso, o Centro Universitrio Cesumar almeja ser reconhecido como uma instituio universitria de referncia regional e nacional pela
qualidade e compromisso do corpo docente;
aquisio de competncias institucionais para
o desenvolvimento de linhas de pesquisa; consolidao da extenso universitria; qualidade
da oferta dos ensinos presencial e a distncia;
bem-estar e satisfao da comunidade interna;
qualidade da gesto acadmica e administrativa; compromisso social de incluso; processos de
cooperao e parceria com o mundo do trabalho,
como tambm pelo compromisso e relacionamento permanente com os egressos, incentivando a educao continuada.
Diretoria de
Planejamento de Ensino
Diretoria Operacional
de Ensino
Seja bem-vindo(a), caro(a) acadmico(a)! Voc est

iniciando um processo de transformao, pois quando investimos em nossa formao, seja ela pessoal
ou profissional, nos transformamos e, consequentemente, transformamos tambm a sociedade na qual
estamos inseridos. De que forma o fazemos? Criando
oportunidades e/ou estabelecendo mudanas capazes de alcanar um nvel de desenvolvimento compatvel com os desafios que surgem no mundo contemporneo.
O Centro Universitrio Cesumar mediante o Ncleo de
Educao a Distncia, o(a) acompanhar durante todo
este processo, pois conforme Freire (1996): Os homens
se educam juntos, na transformao do mundo.
Os materiais produzidos oferecem linguagem dialgica e encontram-se integrados proposta pedaggica, contribuindo no processo educacional, complementando sua formao profissional, desenvolvendo
competncias e habilidades, e aplicando conceitos
tericos em situao de realidade, de maneira a inseri-lo no mercado de trabalho. Ou seja, estes materiais
tm como principal objetivo provocar uma aproximao entre voc e o contedo, desta forma possibilita o desenvolvimento da autonomia em busca dos
conhecimentos necessrios para a sua formao pessoal e profissional.
Portanto, nossa distncia nesse processo de crescimento e construo do conhecimento deve ser
apenas geogrfica. Utilize os diversos recursos pedaggicos que o Centro Universitrio Cesumar lhe possibilita. Ou seja, acesse regularmente o AVA Ambiente
Virtual de Aprendizagem, interaja nos fruns e enquetes, assista s aulas ao vivo e participe das discusses. Alm disso, lembre-se que existe uma equipe de
professores e tutores que se encontra disponvel para
sanar suas dvidas e auxili-lo(a) em seu processo de
aprendizagem, possibilitando-lhe trilhar com tranquilidade e segurana sua trajetria acadmica.
AUTORES

Formada em Direito pela Unicesumar em 2008, Ps-graduada pela Escola
da Magistratura do Paran em 2009 e Mestre em Cincias Jurdicas com
nfase em Direitos da Personalidade pela Unicesumar em 2012. Professora
na Instituio desde 2010. docente no Ensino Distncia da Unicesumar
no curso de Administrao, Cincias Contbeis, Gesto de Recursos
Humanos e Processos Gerenciais e Segurana do Trabalho. Ainda assessora
de coordenao de curso no EAD da Unicesumar. Por fim, membro do
Colegiado do Curso de Gesto de Recursos Humanos do Centro Universitrio
Cesumar. Foi docente no curso de Administrao, Comrcio Exterior, Direito,
Gesto de Recursos Humanos, Jornalismo, Logstica, Pilotagem de Avies,
Publicidade e Propaganda e Turismo do Centro Universitrio Cesumar.
APRESENTAO
LEGISLAO TRABALHISTA E RELAES

SINDICAIS
SEJA BEM-VINDO(A)!
Ol, aluno(a)!
com grande satisfao e honra que apresento a voc o livro que far parte da disciplina de LEGISLAO TRABALHISTA E RELAES SINDICAIS. Desenvolvi esse material
com muito carinho e muita ateno, procurando apresentar a voc os melhores e mais
atualizados contedos para esta disciplina. Durante nossa caminhada nesta disciplina,
estudaremos a Legislao Trabalhista e Relaes Sindicais brasileiras.
Inicialmente, na unidade I, LEGISLAO TRABALHISTA E PRINCPIOS, abordaremos
toda a evoluo do Direito do Trabalho e por que recebe essa denominao hoje, voc
poder ver, por exemplo, que o termo Direito do Trabalho possui uma histria e que no
apareceu do nada. Ainda analisaremos as fontes e os princpios do Direito do Trabalho.
Visto isso, na unidade II, CONTRATO DE TRABALHO E FORMALIZAO, estudaremos o
empregado e suas caractersticas; analisaremos as modalidades de empregado e trabalhador, como o domstico, em domiclio, aprendiz, entre outros. Entenderemos quem
o empregador e quais os poderes que ele tem sobre o empregado, como ele pode agir,
se pode fiscalizar nossos e-mails ou no.
Prosseguindo, na unidade III, JORNADA DE TRABALHO, INTERVALOS PARA DESCANSO E
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO, passaremos a estudar a jornada de trabalho, como
ela funciona, qual a teoria adotada pelo direito brasileiro. Veremos os intervalos para
descanso e o repouso semanal remunerado.
Na penltima unidade, PROCEDIMENTO DE FRIAS E RESCISO CONTRATUAL, falaremos a partir de qual momento o empregado tem direito a frias. Saberemos que, em
algumas situaes, o obreiro poder perder o direito a frias por ter faltas injustificadas.
Veremos em quais situaes aplica-se a suspenso e a interrupo do contrato de trabalho, como em situaes em que a mulher sofre um aborto, quando o trabalhador sofre
um acidente, entre outras.
Aps isso, analisaremos a parte mais temida do contrato de trabalho: a resciso contratual. Verificaremos como o empregado e o empregador podem terminar um contrato de
trabalho, quando aquela relao j no mais interessante para nenhuma das partes.
Essa a parte mais problemtica e mais tumultuada do Direito do Trabalho, pois o trmino dessa relao sempre complexo.
APRESENTAO
Por fim, para terminarmos nosso estudo, na quinta e ltima unidade, DIREITO COLETIVO DO TRABALHO, falaremos um pouco sobre o Direito Coletivo do Trabalho.
Nessa parte, estudaremos o funcionamento dos sindicatos. Para compreend-los,
precisamos entender que o princpio mais importante dessa parte do estudo o
da liberdade sindical. Com ele, os sindicatos no Brasil tm total liberdade para sua
criao e composio, fazendo o que for melhor para a categoria que representa.
Ao final, discorreremos sobre o direito de greve. Este est previsto constitucionalmente como um direito inerente ao trabalhador, no podendo ser proibido de exerc-lo. Espero que, ao final, tenha saciado algumas dvidas suas e despertado em
voc a curiosidade para os assuntos discutidos.
Bons estudos!
Prof. Me. Mariane Helena Lopes Benedito
SUMRIO
UNIDADE I
LEGISLAO TRABALHISTA E PRINCPIOS

15 Introduo
16 A Legislao Trabalhista
17 Denominao
20 Conceito de Direito do Trabalho
22 Autonomia do Direito do Trabalho
31 Princpios do Direito do Trabalho
34 Consideraes Finais
UNIDADE II
CONTRATO DE TRABALHO E FORMALIZAO

43 Introduo
44 Direito Individual do Trabalho
45 Contrato de Trabalho pela Consolidao das Leis do Trabalho
52 Empregado
60 Empregador
64 Remunerao
09
SUMRIO
UNIDADE III
JORNADA DE TRABALHO, INTERVALOS PARA DESCANSO E REPOUSO

SEMANAL REMUNERADO
81 Introduo
82 Jornada de Trabalho
83 Classificao da Jornada de Trabalho
84 Durao da Jornada de Trabalho
88 Intervalos para Descanso
91 Repouso Semanal Remunerado
UNIDADE IV
PROCEDIMENTOS DE FRIAS E RESCISO CONTRATUAL

105 Introduo
106 Frias
112 Suspenso e Interrupo do Contrato de Trabalho
117 Formas de Resciso de Contrato de Trabalho e Direitos do Empregado
SUMRIO
UNIDADE V
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

135 Introduo
136 Direito Coletivo do Trabalho
138 Liberdade Sindical
144 Sindicato
148 Greve
159 Concluso
161 Referncias
163 Gabarito
11
LEGISLAO TRABALHISTA
E PRINCPIOS
UNIDADE
Objetivos de Aprendizagem
Compreender a evoluo e a hierarquia das normas no Direito do
Trabalho.
Compreender por que o Direito do Trabalho recebe essa
denominao.
Analisar os princpios mais importantes para o Direito do Trabalho.
Conhecer as fontes do Direito do Trabalho e sua importncia.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tpicos que voc estudar nesta unidade:
A Legislao Trabalhista
Denominao
Conceito de Direito do Trabalho
Autonomia do Direito do Trabalho
Princpios do Direito do Trabalho
15
Reproduo proibida. Art. 184 do Cdigo Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.
INTRODUO
Caro(a) aluno(a), nesta primeira unidade, voc estudar a evoluo histrica do Direito do Trabalho, que o(a) auxiliar a compreender melhor as
prioridades trazidas pela Legislao Trabalhista brasileira. Como podemos
conceituar, o Direito do Trabalho seria o conjunto de princpios, regras e instituies atinentes relao de trabalho subordinado e situaes anlogas
(MARTINS, 2011, p. 32), ou seja, o Direito do Trabalho procura melhorar
a relao de emprego entre as partes por meio dos problemas apresentados
dentro dessa relao.
Ao utilizar a palavra conjunto, possvel perceber que o Direito do Trabalho
composto de vrias partes organizadas, formando um sistema. Nesta primeira
unidade, ser analisada a evoluo que a denominao Direito do Trabalho sofreu
ao longo dos anos e da evoluo da nossa sociedade. necessrio entendermos
por qual razo o ramo estudado chegou a tal denominao e por qual razo as
demais no foram aceitas nem consideradas como corretas.
Voc compreender por que o Direito do Trabalho to importante para a
nossa sociedade, protegendo todas as relaes de emprego e, principalmente, o
empregado, que a parte mais fraca da nossa relao.
Alm disso, iremos analisar a autonomia do Direito do Trabalho com relao a outras matrias, como, por exemplo, Direito Civil, Processo Civil, Direito
Penal, Processo Penal, dentre outras, bem como a autonomia do Direito do
Trabalho com relao a outras reas e por que possvel essa autonomia, ou
seja, independncia de outros ramos do Direito. Assim, compreenderemos
por que ele estudado separadamente das outras reas do Direito, analisando
a sua importncia.
Por fim, na unidade em questo, verificaremos os princpios do Direito do
Trabalho, que so de suma importncia e devem ser seguidos na aplicao da
legislao ao caso concreto e que nos servem de inspirao para a criao de leis.
Introduo
A LEGISLAO TRABALHISTA
EVOLUO NO BRASIL
As primeiras Constituies brasileiras versavam apenas sobre o funcionamento
do Estado, no se preocupando com os demais ramos do Direito. A chamada
Constituio do Imprio (1824) tratou de abolir as corporaes de ofcio, para
que assim houvesse liberdade do exerccio de ofcios e profisses.
Na Constituio de 1891, aps a abolio da escravatura, comeou-se a falar
em liberdade de associao, permitindo que as pessoas se reunissem, licitamente,
sem armas, no podendo existir a interveno do Estado, salvo quando fosse
necessrio para manter a ordem pblica. Com a Revoluo Industrial acontecendo na Europa e com o grande nmero de imigrantes chegando ao Brasil, em
1930, com Getlio Vargas, surgiu uma poltica trabalhista.
A Constituio de 1934 foi a primeira a tratar especificamente do Direito
do Trabalho, garantindo a liberdade sindical, isonomia salarial, salrio mnimo,
jornada de trabalho de oito horas, proteo do trabalho das mulheres e dos menores, repouso semanal e frias anuais remuneradas.
Em 1937, o Brasil passou por uma fase intervencionista com o golpe de
Getlio Vargas. Tal Constituio instituiu o sindicato nico, o imposto por lei,
vinculado ao Estado, criou o imposto sindical, acreditando ser uma forma de
Ao examinarmos o Direito do Trabalho, h

necessidade de lembrarmos de sua gnese e de
seu desenvolvimento no decorrer do tempo,
como tambm dos novos conceitos e instituies que foram surgindo com o passar dos anos.
O Direito tem uma realidade histrico-cultural, no admitindo o estudo de
quaisquer de seus ramos sem que se tenha a
noo de seu desenvolvimento dinmico no
transcurso do tempo.
17
submisso das entidades de classe ao poder do Estado e, por fim, a greve e o

lockout (greve dos empregadores) foram considerados como meios antissociais,
incompatveis com os interesses nacionais.
Por existirem vrias normas esparsas que versavam sobre o Direito do
Trabalho, em 1943, por meio do Decreto-lei n 5.452, foi aprovada a sistematizao dessas normas por meio da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT),
com objetivo de que todas as leis fossem consolidadas. Em 1946, surge uma
nova Constituio Federal, rompendo com o corporativismo da Constituio
de 1937. J a Constituio de 1967 manteve os direitos trabalhistas criados anteriormente. Em 1988, foi aprovada a atual Constituio Federal, conhecida como
Constituio Cidad. O Direito do Trabalho foi includo no Captulo intitulado
Dos Direitos Sociais. Neste ltimo, fala-se dos direitos individuais e tutelares
do trabalho, bem como do sindicato e suas relaes, ainda especifica regras sobre
a greve, a participao dos trabalhadores em colegiados e garante a representao dos empregados nas empresas com mais de 200 funcionrios.
DENOMINAO
Inicialmente, deve-se estudar
a denominao dada para a
matria para que possa ser
possvel a compreenso dela
e qual a sua abrangncia. A
denominao DIREITO DO
TRABALHO, como conhecemos hoje, sofreu diversas transformaes ao longo de sua existncia, portando
em si um histrico prprio para que chegssemos a essa denominao atual.
Podem-se mencionar vrias denominaes que foram utilizadas para designar a
disciplina objeto do estudo, tais como: Legislao do Trabalhador, Direito Operrio,
Direito Corporativo, Direito Social, Direito Individual, dentre outras. Para sua
melhor compreenso, a seguir, fao um breve resgate de cada denominao.
Denominao
Legislao do Trabalhador: este foi o primeiro nome dado disciplina

estudada. Existiam vrias leis que tratavam do assunto, mas no eram
organizadas em um sistema, no sendo possvel a autonomia da matria.
A matria a ser estudada no apenas a contida na legislao. So estudados os princpios do Direito do Trabalho, seus institutos e tambm as
convenes e acordos coletivos e o contrato de trabalho. Isso revela que
a denominao empregada no a adequada.
Direito Industrial: durante a Revoluo Industrial, o trabalho adquiriu

um importante papel. As normas at ento existentes no eram suficientes
para regulamentar o direito do trabalho. O uso da denominao Direito
Industrial surge aps a Revoluo Industrial. Inicialmente, a denominao
empregada era Legislao Industrial, para mais tarde se empregar a expresso citada. Na poca, as relaes a serem disciplinadas diziam respeito
indstria, em funo da estrutura socioeconmica daqueles tempos. O
Direito Industrial significa a forma de regular as relaes entre o capital e
o trabalho na indstria. As relaes industriais eram consideradas como
o conjunto de relaes entre empregadores e empregados, bem como das
associaes por eles formadas, os meios de negociao e seus conflitos.
A crtica sobre tal denominao a de que o Direito do Trabalho regulamenta no apenas as relaes industriais, mas as de qualquer ramo de
atividade em que haja a relao de emprego, ou seja, entre empregado e
empregador. Por essa razo, tal denominao no a correta.
Direito Corporativo: tal expresso foi utilizada nos pases com regime
totalitrio fascista, como, por exemplo, na Itlia. Na Itlia, o corporativismo tinha por base a unificao da produo, e no s do trabalho.
Referia-se organizao da ao do Estado de forma a desenvolver a economia. Em 1937, surge, no Brasil, o regime corporativo, implantado por
Direito Operrio: alguns autores se utilizam da expresso Direito

Operrio. A Constituio de 1937 empregava tal expresso, pois competia privativamente Unio legislar sobre esse tema. Considerava-se como
operrio o trabalhador braal, aquele que trabalhava em fbricas. Sendo
assim, o objetivo do Direito em questo era a proteo desse trabalhador.
Mais tarde, com a evoluo do Direito, percebeu-se que o Direito deveria
abranger toda espcie de trabalhador, e no s o operrio de fbrica. Por
essa razo, tal denominao no a correta, no podendo ser utilizada.
19
Getlio Vargas, que criou o imposto sindical, o poder normativo, atribudo Justia do Trabalho, estabelecendo normas e condies de trabalho
por meio de sentena normativa e do sindicato nico. Tal corporativismo
diz respeito organizao sindical, a suas corporaes ou associaes, destinando-se a unificar toda a economia nacional, enquanto nossa matria
tem por objeto estudar, principalmente, o trabalho subordinado.
Direito Social: essa denominao originou-se da ideia da prpria questo social, destinando-se a proteger os hipossuficientes, abrangendo no
s questes de direito do trabalho, mas de assistncia e previdncia social.
Em razo da prevalncia do interesse coletivo sobre o individual, o Direito
acaba sendo social. Todavia, a denominao utilizada totalmente genrica
e vaga, no servindo para definir a matria em estudo. Argumenta-se, ainda,
que o Direito, por natureza, j social, feito para vigorar na sociedade, e
que todos os ramos do Direito tm essa caracterstica. Direitos sociais so
garantias estabelecidas s pessoas para a proteo de suas necessidades bsicas, visando garantir uma vida com um mnimo de dignidade. So direitos
sociais, segundo o art. 6 da Constituio (BRASIL, 1988), a educao, a
sade, a moradia, o trabalho, o lazer, a segurana, a previdncia social,
a proteo maternidade e infncia e a assistncia aos desamparados.
Direito Sindical: o uso dessa expresso no serve para justificar sua denominao, pois diz respeito apenas ao sindicato, estando restrito a um dos
segmentos do Direito do Trabalho, sendo que tal ramo abrange muito
mais do que a organizao e o funcionamento do sindicato. Ele abrange
as pessoas que fazem parte dessa organizao empregado e empregador.
Direito do Trabalho: a expresso Direito do Trabalho surgiu na Alemanha
por volta de 1912 e a denominao utilizada atualmente. Com ela, nota-se que a matria em questo ter seu estudo concentrado nas relaes de
trabalho de forma geral e no especficas, como, por exemplo, na indstria,
no sindicato, dentre outras. Em 1956, a Lei n 2.724 mudou a denominao da cadeira nas faculdades de Direito, passando a utilizar a expresso
Direito do Trabalho. A partir da Constituio de 1946, a expresso utilizada tambm passou a ser Direito do Trabalho. Portanto, a denominao
utilizada Direito do Trabalho, sendo esta a mais corrente at mesmo no
direito estrangeiro. Dessa forma, percebe-se que a matria no diz respeito a uma nica categoria de trabalhadores.
Denominao
A evoluo do Direito do Trabalho teve suma importncia para a organizao da sociedade da forma que conhecemos. Isso porque, antes da Revoluo Industrial, o trabalhador era tratado como um mero servial, relembrando os tempos primrdios da escravido, principalmente no Brasil.
Fonte: a autora.
O Direito do Trabalho um ramo especializado por regular certo tipo de relao

laborativa na sociedade. A definio de Direito do Trabalho declarar a estrutura essencial de determinado fenmeno, com seus integrantes, e o vnculo que
os preserva unidos. Os conceitos do Direito do Trabalho podem envolver os
seguintes aspectos: (a) subjetivos, em que se verificam os tipos de trabalhadores
- alguns autores entendem que seriam todos os trabalhadores e outros, apenas
os trabalhadores subordinados; (b) objetivos, em que ser considerada a matria
do Direito do Trabalho e no os sujeitos envolvidos. Para alguns autores, diria
respeito a todas as relaes de trabalho, enquanto outros afirmam que envolveria apenas a relao de trabalho subordinado; (c) mistos, envolvendo pessoas
e objeto. Para Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 43), direito do trabalho
o ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas, as instituies jurdicas e os princpios que disciplinam as relaes de trabalho
determinam os seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo
desse trabalho em sua estrutura e atividade.
Direito do Trabalho um complexo de princpios, regras e institutos jurdicos

que regulam, no tocante s pessoas e matrias envolvidas, a relao empregatcia de trabalho, alm de outras relaes laborais normativamente especificadas
(DELGADO, 2011, p. 51). A palavra conjunto revela que o Direito do Trabalho
composto de vrias partes organizadas, formando um sistema, um todo. Contm,
o Direito do Trabalho, princpios que so proposies genricas das quais derivam as demais normas. Com o conhecimento dos princpios do Direito do
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
21
Trabalho, notamos um tratamento cientfico dado disciplina, justificando, tambm, sua autonomia.
O Direito do Trabalho tem inmeras regras que versam sobre a matria. A
maioria delas est contida na CLT. No Direito do Trabalho, no existem apenas
conjuntos de princpios e regras, mas tambm de instituies, de entidades, que
criam e aplicam o referido ramo do Direito. O Estado o maior criador de normas de Direito do Trabalho. O Ministrio do Trabalho edita portarias, resolues,
instrues normativas etc. A Justia do Trabalho julga as questes trabalhistas. O
objeto do Direito do Trabalho o estudo do trabalho subordinado. Da o emprego
de duas teorias para conceituar a matria em estudo: a subjetiva e a objetiva.
A teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores aos quais se aplica
o Direito do Trabalho. No se pode conceber, porm, que qualquer trabalhador
ser amparado pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o funcionrio pblico
e o trabalhador autnomo, que so espcies do gnero trabalhador, no sendo
assistidos por nossa matria. O Direito do Trabalho vai estudar uma espcie de
trabalhador: o empregado, que o trabalhador subordinado ao empregador, que
no tem autonomia em seu mister. As teorias objetivistas partem do ngulo da
matria a ser analisada e no de pessoas. O Direito do Trabalho estuda no o
trabalho autnomo, mas o trabalho subordinado. Com o emprego da expresso
situaes anlogas, pretendemos tratar das situaes que tm semelhana com
o trabalho subordinado, mas que necessariamente no so iguais a ele. O trabalhador temporrio e o empregado domstico no deixam de ser subordinados. O
trabalhador avulso no subordinado, mas ser estudado pelo Direito do Trabalho.
A finalidade do Direito do Trabalho assegurar melhores condies de trabalho, porm no s essas situaes, mas tambm condies sociais ao trabalhador.
Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condies de
trabalho dos obreiros e tambm suas situaes sociais, assegurando que o trabalhador possa prestar seus servios em um ambiente salubre, podendo, por
meio de seu salrio, ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel
na sociedade. O Direito do Trabalho pretende corrigir as relaes de trabalho, a
fim de assegurar uma remunerao condigna, para que o operrio possa suprir
as necessidades de sua famlia na sociedade. Visa, o Direito do Trabalho, melhorar essas condies do trabalhador.
Conceito de Direito do Trabalho
A melhoria das condies de trabalho e sociais do trabalhador vai ser feita por
meio de uma legislao que, antes de tudo, tem por objetivo proteger o trabalhador,
que considerado o polo mais fraco da relao com seu patro. Este normalmente
mais forte economicamente, suportando os riscos de sua atividade econmica.
As medidas protetoras a serem observadas so previstas na prpria legislao, quando limita a jornada de trabalho, assegura frias ao trabalhador depois
de certo tempo, possibilita intervalos nas jornadas de trabalho, prev um salrio que considerado o mnimo que o operrio pode receber etc.
A autonomia vem do grego: auto, prprio; nome ou nomia, regra ou norma. No

Direito, a autonomia se traduz como a qualidade atingida por determinado ramo
jurdico de ter enfoques, princpios, regras, teorias e condutas metodolgicas
prprias de estruturao e dinmica (DELGADO, 2011). Quando se conquista
a autonomia, confirma-se a maturidade alcanada pelo ramo jurdico, que se
desprende dos laos do ramo prximo, construindo e desenvolvendo seus componentes especficos (DELGADO, 2011). Para que se alcance a autonomia, so
necessrios alguns requisitos: extenso da matria, doutrinas homogneas e princpios especficos e mtodo prprio (GARCIA, 2011).
Observa-se nitidamente a autonomia cientfica do Direito do Trabalho em
razo da existncia de ampla temtica objeto de estudo, dando origem a institutos especficos, com metodologia apta a entender suas diversas peculiaridades,
bem como princpios prprios.
DESENVOLVIMENTO LEGAL
As normas de Direito do Trabalho so inicialmente encontradas no art. 7 da
Constituio, que prev, em vrios incisos, os direitos dos trabalhadores urbanos,
rurais, domsticos etc. A maioria das normas trabalhistas encontra-se na CLT, nos
AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
23
art. 1 a 642. Existem outras leis esparsas que tratam de Direito do Trabalho, como
a Lei n 8.036/90 (FGTS), a Lei n 605/49 (repouso semanal remunerado), a Lei
n 5.859/72 (empregado domstico), a Lei n 5.889/73 (trabalhador rural), a Lei
n 6.019/74 (trabalhador temporrio), a Lei n 7.418/85 (vale-transporte) e outras.
No temos um Cdigo de Trabalho, como se verifica na Frana, que iria justificar uma plena autonomia legal do Direito do Trabalho, mas a CLT j cumpre
esse papel. Com a CLT e a legislao esparsa, j existe autonomia legislativa do
Direito do Trabalho, principalmente diante do volume de regras legais sobre o
tema. O Direito do Trabalho pode ser estruturado de acordo com corpos normativos organizados (MARTINS, 2011).
AUTONOMIA JURISDICIONAL
A autonomia jurisdicional do Direito do Trabalho est consagrada principalmente a partir da edio da CLT e dos julgamentos dos pleitos trabalhistas por
rgos administrativos pertencentes ao Poder Executivo. Com a Constituio de
1946, consagra-se a autonomia jurisdicional da Justia do Trabalho, que passa a
fazer parte integrante do Poder Judicirio, tendo, portanto, o Judicirio um ramo
especializado que aplica o Direito do Trabalho (MARTINS, 2011).
RELAES DO DIREITO DO TRABALHO

COM OS DEMAIS RAMOS DO DIREITO
O Direito do Trabalho, por ser amplo, tentando abranger e proteger toda a vida
cotidiana do trabalhador, como vimos anteriormente, relaciona-se, como no poderia
deixar de ser, com outros ramos da cincia do
Direito, dentre eles: Direito Constitucional,
Direito Civil, Direito Comercial, Direito
Internacional, Direito Penal, Direito da
Seguridade Social, Direito Administrativo, Direito Tributrio, Direito Econmico e

Direito Processual do Trabalho. Tambm se relaciona com outras reas do conhecimento, podemos destacar entre elas: Sociologia, Economia, Administrao de
Empresas, Contabilidade, Estatstica, Medicina, Psicologia e Filosofia do Trabalho.
Voc pode estar se questionando, neste momento, a respeito de como acontece
essa relao entre os elementos. Para que voc consiga compreender melhor essa
relao, descrevo algumas delas de forma sucinta. A seguir:
Direito Civil: o contrato de trabalho tem origem no Direito Civil. O

contrato de trabalho comea a ser desenvolvido com base na locao de
servios que era encontrada nos arts. 1.216 e seguintes do Cdigo Civil.
Subsidiariamente, o Direito do Trabalho utiliza-se, principalmente, da
parte das obrigaes e contratos previstos no Cdigo Civil. As normas
de Direito Civil so, portanto, fontes integrativas das lacunas do Direito
do Trabalho.
Direito Comercial: o Direito Comercial regula vrias formas de sociedades mercantis, sendo que a empresa uma das partes do contrato de
trabalho. Ainda que acontea a falncia ou a concordata do empregador,
o empregado ter direito de reivindicar as verbas que lhe so devidas,
importando a verificao de como isso ser feito.
Direito Internacional: o Direito Internacional Pblico do Trabalho menciona as normas de ordem pblica, de mbito internacional, como as da
OIT (Organizao Internacional do Trabalho), que edita convenes e
recomendaes em matria trabalhista. O Brasil, por ser membro da OIT,
deve seguir as recomendaes estipuladas e convencionadas por ela, como
foi o caso atual da Lei das Domsticas.
Direito Penal: caso haja a prtica de um delito penal, poder influir no
campo do Direito do Trabalho. O Cdigo Penal regulamenta crimes
Direito Constitucional: uma relao bem acentuada. A Constituio

Federal de 1988, nos arts. 7 a 11, versa sobre diversos direitos trabalhistas, alados hierarquia constitucional. Mais especificamente, no art. 7,
so garantidos direitos mnimos aos trabalhadores urbanos e rurais, especificando-os em 34 incisos.
25
contra a organizao do trabalho, o direito de livre associao sindical,

a frustrao de direito assegurado pela lei trabalhista, o aliciamento de
trabalhadores, dentre outros, previstos nos arts. 197 a 207.
Direito da Seguridade Social: o Direito do Trabalho se relaciona com a

Seguridade Social no que diz respeito previdncia social, quando visa
proteo maternidade, especialmente gestante, alm da assistncia
social, quando menciona o amparo infncia e adolescncia.
Direito Administrativo: as normas referentes medicina e segurana do
trabalho e de fiscalizao do trabalho podem ser consideradas atinentes
Administrao do Estado, sendo feitas por intermdio das Delegacias
Regionais do Trabalho, rgos vinculados ao Ministrio do Trabalho.
Alm disso, o prprio Estado realiza a contratao de servidores sob o
regime da CLT.
Direito Tributrio: as contribuies do FGTS e do PIS-Pasep realam a
relao com o Direito Tributrio, pois o primeiro incide sobre uma srie
de verbas trabalhistas e o segundo paga pela empresa; d, posteriormente,
certos direitos aos empregados que ganham baixos salrios.
Direito Econmico: o Direito Econmico tem por objetivo disciplinar juridicamente as atividades desenvolvidas nos mercados, buscando
uma forma de organizao do sistema e tambm visando ao interesse
social. A relao com o Direito do Trabalho acontece quando se verifica
a obteno de uma poltica de pleno emprego e a valorizao do trabalho humano, que so, dentre outros, os objetivos a serem assegurados
pela ordem econmica.
Direito Processual do Trabalho: o Direito Processual do Trabalho vem
a ser a forma de se assegurar o cumprimento dos direitos materiais do
empregado, sendo que as controvrsias surgidas sobre a aplicao da legislao trabalhista sero dirimidas pela Justia do Trabalho.
FONTES DO DIREITO DO
TRABALHO
As fontes no Direito so de suma importncia, pois so elas que fornecero ao aplicador
do Direito, bem como s partes envolvidas, os
direitos e deveres de cada um em uma relao de trabalho.
CONSTITUIO
A primeira Constituio a tratar de normas de Direito do Trabalho foi a de 1934.
As demais Constituies continuaram a versar sobre o tema, tanto que os arts.
7 a 11 da Norma pice de 1988 especificam vrios direitos dos trabalhadores.
A Constituio Federal de 1988 a fonte formal de hierarquia superior no
ordenamento jurdico, de grande importncia, inclusive no Direito do Trabalho,
pois estabelece aspectos fundamentais desse ramo do Direito (GARCIA, 2011).
Os principais dispositivos constitucionais sobre Direito do Trabalho encontram-se no Captulo II (Dos direitos sociais) de seu Ttulo II (Dos Direitos e
garantias fundamentais).
LEIS
Diferentemente de outros pases, o sistema jurdico brasileiro em vigor apresenta
extensa regulamentao legislativa do Direito do Trabalho. A Consolidao das
Leis do Trabalho (Decreto-lei 5.452, de 1 de maio de 1943) a principal compilao da legislao. Houve, portanto, uma reunio de normas esparsas que
culminaram na CLT. No se trata, assim, de um cdigo, de algo novo, que iria
instituir as normas de Direito do Trabalho, mas de uma consolidao, que vem
justamente reunir a legislao esparsa sobre o tema existente no perodo anterior de 1943 e suas posteriores modificaes. Um cdigo importa a criao de
Fonte: <http://www.planalto.gov.br/>.
27
um Direito novo, revogando a legislao anterior.

A CLT apenas organiza e sistematiza a legislao esparsa j existente, tratando
no s do Direito individual do trabalho, mas tambm do tutelar, do coletivo e
at mesmo de normas de processo do trabalho. Vamos encontrar tambm no s
regras pertinentes relao entre empregado e empregador, mas tambm normas sobre segurana e medicina do trabalho, sobre fiscalizao trabalhista etc.
No apenas a CLT que versa sobre regras de Direito do Trabalho. H vrias
leis esparsas versando sobre temas especficos, podendo ser citadas como exemplos: Lei 605, de 5 de janeiro de 1949, sobre repouso semanal remunerado e
remunerao dos feriados; Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificao de Natal, e a Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972, dispondo sobre o
emprego domstico; Lei 5.889, de 8 de junho de 1973, estatuindo normas sobre
o trabalho rural; Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, sobre o trabalho temporrio; Lei 7.783, de 28 de junho de 1989, sobre o direito de greve; Lei 8.036, de 11
de maio de 1990, sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Servio.
ATOS DO PODER EXECUTIVO

Primeiramente, cabe fazer meno aos Regulamentos Presidenciais, ou seja, decretos que regulamentam certas leis pertinentes ao Direito do Trabalho. Deve-se
ressaltar que as referidas disposies no podem alterar normas legais nem versar sobre questes de competncia da lei propriamente, mas apenas regulamentar
a sua execuo (MARTINS, 2011).
Podem ser mencionados, a ttulo de exemplificao: o Decreto 27.048, de 12
de agosto de 1949, que regulamenta a Lei 605/1949; o Decreto 57.255, de 3 de
novembro de 1965, que regulamenta a Lei 4.090/1962, que institui a gratificao
de Natal, com as alteraes da Lei 4.749/1965; o Decreto 71.885, de 9 de maro
de 1973, que regulamenta a Lei 5.859/1972; o Decreto 73.626, de 13 de fevereiro
de 1974, que regulamenta a Lei 5.889/1973; o Decreto 73.841, de 13 de maro de
1974, que regulamenta a Lei 6.019/1974; o Decreto 99.684, de 8 de novembro de
1990, que consolida as normas regulamentares do FGTS.
Fontes do Direito do Trabalho
SENTENA NORMATIVA
JURISPRUDNCIA
A jurisprudncia deve ser entendida como a reiterada interpretao conferida
pelos tribunais s normas jurdicas, a partir dos casos concretos colocados a seu
exame jurisdicional (DELGADO, 2011, p. 86). A sentena pode ser vista como
a norma que regula o caso em concreto.
CONVENES E ACORDOS COLETIVOS

Outra fonte peculiar do Direito do Trabalho so as convenes e os acordos
coletivos, que vm exteriorizar a autonomia privada dos sindicatos nas negociaes coletivas.
Reconhece o inciso XXVI do art. 7 da Constituio as convenes e os acordos coletivos de trabalho. As convenes coletivas so os pactos firmados entre
dois ou mais sindicatos estando de um lado o sindicato patronal e do outro o
sindicato profissional (dos trabalhadores) a respeito de condies de trabalho
para a categoria (art. 611 da CLT). Os acordos coletivos so os pactos celebrados entre uma ou mais de uma empresa e o sindicato da categoria profissional a
respeito de condies de trabalho ( 1 do art. 611 da CLT).
A sentena normativa constitui realmente uma das fontes peculiares do Direito

do Trabalho. Chama-se sentena normativa a deciso dos tribunais regionais do
trabalho ou do TST no julgamento dos dissdios coletivos. O art. 114, caput, e
seu 2 da Constituio do competncia Justia do Trabalho para estabelecer
normas e condies de trabalho. , portanto, por meio de sentena normativa em
dissdio coletivo que sero criadas, modificadas ou extintas as normas e condies
aplicveis ao trabalho, gerando direitos e obrigaes a empregados e empregadores. A sentena normativa ter efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas
integrantes da categoria econmica e profissional envolvidas no dissdio coletivo.
29
Assim, as regras que forem estabelecidas em convenes e acordos coletivos sero de observncia nas
categorias, sendo, portanto, uma das fontes de Direito
do Trabalho.
REGULAMENTOS DE EMPRESA
O empregador est fixando condies de trabalho no regulamento, disciplinando
as relaes entre os sujeitos do contrato de trabalho. O regulamento de empresa
vai vincular no s os empregados atuais da empresa, como tambm aqueles que
forem sendo admitidos nos seus quadros. , por conseguinte, uma fonte formal
de elaborao de normas trabalhistas, uma forma de como se manifestam as normas jurdicas, de origem extraestatal, autnoma, visto que no so impostas por
agente externo, mas so organizadas pelos prprios interessados. Geralmente,
o regulamento de empresa preparado unilateralmente pelo empregador, mas
possvel a participao do empregado na sua elaborao. Evaristo de Moraes
Filho (1991) ensina que, pelo fato de serem estabelecidas condies de trabalho
no regulamento, este vem a ser uma fonte normativa do Direito do Trabalho,
pois as suas clusulas aderem ao contrato de trabalho. Normalmente utilizado
nas empresas como Manual do Colaborador ou Cdigo de tica.
DISPOSIES CONTRATUAIS
O art. 8 da CLT faz meno expressa s disposies contratuais como fonte do
Direito do Trabalho. So as determinaes inseridas no contrato de trabalho, ou
seja, no acordo bilateral firmado entre os convenentes a respeito de condies de
trabalho, que iro dar origem a direitos e deveres do empregado e do empregador.
Determina, o art. 444 da CLT, que as relaes contratuais de trabalho podem
ser objeto de livre estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de proteo ao trabalho, s convenes e aos acordos
coletivos e s decises das autoridades competentes.
Fontes do Direito do Trabalho
USOS E COSTUMES
Com relao s fontes do Direito do Trabalho, apesar da Constituio Federal ser a mais importante delas, em uma relao de trabalho, sempre se deve
observar inicialmente o contrato de trabalho realizado entre empregado e
empregador, pois so essas normas que prevalecero e regulamentaro a
relao.
Fonte: a autora.
HIERARQUIA DAS NORMAS

No Direito do Trabalho, a norma mais importante, assim como nos demais
ramos, a Constituio Federal. Ela deve ser obedecida em todas as relaes de
emprego, bem como na criao de qualquer norma.
Contudo, ao se observar um caso concreto, necessrio, inicialmente, analisar
o que foi estipulado no contrato de trabalho. Este dita as regras na relao existente.
Visto o contrato e se alguma situao no constar no mesmo, observa-se a conveno coletiva de trabalho ou o acordo coletivo de trabalho (MARTINS, 2013).
Os usos e costumes so uma importante fonte do Direito do Trabalho (art. 8

da CLT). Muitas vezes, dos usos e costumes, na sua reiterada aplicao pela
sociedade, que se origina a norma legal. Mesmo na empresa, costumam
aparecer regras que so aplicadas reiteradamente, mas que no esto disciplinadas na lei. A gratificao um pagamento feito pelo empregador que tem
por natureza o costume. De tanto os empregadores pagarem uma gratificao natalina, ela passou a ser compulsria, dando origem ao atual 13 salrio
(Lei. n 4.090/62).
O prprio contrato de trabalho no precisa ser necessariamente feito por
escrito, podendo ser regido por aquelas regras do costume, ou seja, do que foi
acordado tacitamente pelas partes (art. 443 da CLT).
31
Quanto s recomendaes da Organizao Internacional do Trabalho (OIT),

que so mencionadas na prpria CLT, como o prprio nome diz, so meras
recomendaes, que no precisam ser seguidas risca. Contudo, os pases que
so signatrios da organizao acabam inserindo tais recomendaes em sua
legislao e, para tanto, elas precisam ser ratificadas pelo Brasil para que, a partir desse momento, passem a ser reconhecidas dentro do territrio nacional.
(MARTINS, 2013)
A OIT busca combater situaes de trabalho escravo, que ainda existem
em nosso pas; trabalho infantil, que tambm no permitido; explorao do
empregado, seja pelo servio realizado, seja pela carga horria excessiva; dentre outros fatores.
PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A palavra princpio traduz a ideia de comeo, incio e, nessa linha, o primeiro
momento da existncia de algo ou de uma ao ou processo (DELGADO, 2011).
Sendo assim, a palavra carrega consigo a fora do significado de proposio fundamental. Por essa razo, princpio traduz a noo de proposies fundamentais
que se formam na conscincia das pessoas e grupos sociais, a partir de certa
realidade, e que, aps formadas, direcionam-se compreenso, reproduo ou
recriao dessa realidade. A seguir, apresento os princpios do Direito do Trabalho.
Princpio de proteo: o Direito do Trabalho estrutura em seu interior
uma teia de proteo parte hipossuficiente na relao empregatcia
empregado visando atenuar, no plano jurdico, o desequilbrio inerente
ao plano ftico do contrato de trabalho. Esse princpio o cardeal do
Direito do Trabalho, influindo em toda a estrutura e caractersticas prprias desse ramo jurdico especializado.
Princpio da continuidade da relao de emprego: de interesse do
Direito do Trabalho a permanncia do vnculo empregatcio, com a integrao do trabalhador na estrutura e dinmica empresariais. Apenas mediante
Princpio da primazia da realidade: no Direito do Trabalho, deve-se

ficar atento para a prtica concreta efetivada ao longo da prestao de
servios, independentemente da vontade manifestada pelas partes na
respectiva relao jurdica. A prtica habitual altera o contrato pactuado,
gerando direitos e obrigaes novos s partes contratantes (DELGADO,
2011). Assim, por esse princpio, deve prevalecer a efetiva realidade dos
fatos, e no a eventual forma construda em desacordo com a verdade.
Principio do in dbio pro operrio: a regra do in dubio pro operario foi
transportada do in dubio pro reo, vigente no Direito Penal, bem como o
favor debitoris existente no Direito Civil, em que o devedor dever ser protegido contra o credor. Tal regra possui a finalidade de proteger a parte,
presumidamente, mais frgil na relao jurdica e, em se tratando de Direito
do Trabalho, possvel presumir que a parte mais fraca o empregado-credor. Diante disso, dever ser aplicado de forma inversa o princpio
vigente no direito comum. Essa regra aconselha o intrprete a escolher,
entre duas ou mais interpretaes viveis, a mais favorvel ao trabalhador,
desde que no afronte a ntida manifestao do legislador, nem se trate de
matria probatria (MARTINS, 2013). Entretanto, a aplicao de tal regra
suscita algumas dificuldades, haja vista no ser possvel a sua aplicao de
forma generalizada e incontida. Para que seja possvel a aplicao do in
dubio pro operario, torna-se necessria a observncia de certas condies.
Princpio da Norma mais Favorvel: com relao ao Direito do Trabalho,
deve optar, o operador do Direito, pela regra mais favorvel ao empregado. Deve-se buscar a norma mais favorvel, enfocando globalmente o
conjunto de regras componentes do sistema.
tal permanncia e integrao que a ordem trabalhista poderia cumprir

satisfatoriamente um dos objetivos do Direito do Trabalho, que assegurar
melhores condies, sob a tica trabalhadora, de pactuao e gerenciamento da fora de trabalho em determinada sociedade (DELGADO, 2011).
medida que se sabe que a grande maioria da populao economicamente
ativa na sociedade contempornea ocidental constitui-se de pessoas que
vivem apenas de seu trabalho, percebe-se a relevncia do presente princpio no Direito e sociedades atuais. Por essa razo, tal princpio prope
como regra geral o contrato trabalhista por tempo indeterminado, uma
vez que o que melhor concretiza o direcionamento pela continuidade
da relao empregatcia (DELGADO, 2011).
33
Princpio da Imperatividade das Normas Trabalhistas: tal princpio

informa que prevalece o domnio de regras jurdicas obrigatrias, em
detrimento de regras apenas dispositivas. As regras trabalhistas so essencialmente imperativas, no podendo, de maneira geral, ter sua regncia
contratual afastada pela simples manifestao de vontade das partes. Aqui
prevalece a restrio autonomia da vontade no contrato trabalhista, em
contraponto diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condies contratuais.
Princpio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: os direitos trabalhistas so irrenunciveis pelo empregado. Por exemplo, no se admite
que o empregado renuncie a suas frias. Se tal fato ocorrer, no ter validade o ato do operrio, podendo o empregado reclam-las na Justia do
Trabalho. Todavia, o trabalhador poder renunciar a seus direitos se estiver em juzo, diante do juiz do trabalho, pois, nesse caso, no se pode dizer
que o empregado esteja sendo forado a faz-lo. Se o trabalhador ainda
estiver na empresa, no se poder falar em renncia a direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a fraudes (MARTINS, 2011).
Princpio da Condio mais Benfica: tal princpio importa na garantia
de preservao, ao longo do contrato, da clusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do carter de direito adquirido. Esse
princpio foi incorporado pela legislao no art. 468 da CLT e informa
que clusulas contratuais benficas somente podero ser suprimidas caso
suplantadas por clusula posterior ainda mais favorvel, mantendo-se
intocadas em face de qualquer subsequente alterao menos vantajosa
do contrato ou regulamento de empresa.
Princpio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: as convenes firmadas pelas partes no podem ser unilateralmente modificadas no curso
do prazo de sua vigncia, impondo-se ao cumprimento fiel pelos pactuantes. As obrigaes trabalhistas empresariais preservam-se intocadas,
ainda que a atividade econmica tenha sofrido revezes efetivos em virtude de fatos externos atuao do empregador.
Princpio da Intangibilidade Salarial: o salrio merece garantia, de modo
a assegurar seu valor, seu montante e a disponibilidade em benefcio do
empregado. Esse merecimento deriva do fato de considerar-se ter o salrio
carter alimentar, atendendo a necessidades essenciais do ser humano. A
noo de natureza alimentar parte do pressuposto de que a pessoa fsica

que vive fundamentalmente de seu trabalho empregatcio prover suas
necessidades bsicas de indivduo e membro de uma comunidade familiar com o ganho advindo desse trabalho: seu salrio. A essencialidade
dos bens a que se destina o salrio do empregado que induz criao de
garantias fortes e diversificadas em torno da figura econmico-jurdica.
Fonte: a autora.
CONSIDERAES FINAIS
Nesta unidade, procurou-se estudar alguns tpicos do Direito do Trabalho que
so de suma importncia para a compreenso do ramo estudado. Inicialmente
tratamos do surgimento do Direito do Trabalho. Vimos que o intuito era melhorar a relao entre empregado e empregador, visando melhores condies para a
parte mais fraca. Isso porque o empregado era tratado como um simples objeto
dessa relao.
Na sequncia, vimos as denominaes recebidas pelo Direito do Trabalho.
Dentre elas, podemos citar: Direito Sindical, Direito das Organizaes, Direito
Corporativo, Direito Social, Legislao do Trabalho, dentre outros. Contudo,
nenhuma delas abrangeu tantas relaes como Direito do Trabalho, que alm
de tratar dos empregados, tambm traz espcies de trabalhadores, que estudaremos mais adiante.
Na sequncia, analisamos por qual razo o Direito do Trabalho um ramo
totalmente autnomo dos demais. Quando ele surgiu, dependia de outras reas
do Direito, como o Direito Civil e o Processo Civil, para que pudesse ser aplicado.
Observadas as introdues sobre os assuntos que sero vistos com mais

profundidade a seguir, voc acredita que o empregado ainda uma pessoa
desprotegida pelo Direito do Trabalho? Pense no assunto!
35
Com o passar do tempo, ele foi tendo princpios prprios, regras prprias, doutrinas prprias, no tendo mais ligao com os outros ramos. Como tudo no
direito, submete-se somente ao Direito Constitucional, que o ramo mximo
do Direito Brasileiro.
Mesmo o Direito do Trabalho sendo um ramo autnomo, ele continua tendo
ligaes com os demais ramos do Direito, mas, agora, com o objetivo de complementar as reas em questo e no em uma situao de dependncia.
Ao final, vimos os princpios do Direito do Trabalho. Ele possui inmeros
princpios que servem para inspirar, orientar e regulamentar as normas existentes. Contudo, os princpios no tm nenhum tipo de punio quando ocorre o
seu descumprimento. Em verdade, eles ajudam principalmente os aplicadores do
Direito na melhor forma de solucionar os conflitos existentes no caso concreto.
Assim, pudemos perceber que o Direito do Trabalho, desde o seu surgimento
at os dias atuais, sofreu uma grande transformao e melhorias com relao a
sua regulamentao, acompanhando a sociedade e as relaes de trabalho, para
que os empregados se sintam sempre protegidos pelo Direito.
Consideraes Finais
1. O Direito do Trabalho um ramo autnomo, criado por volta de 1912 na Alemanha (MARTINS, 2013). O estudo do Direito do Trabalho de suma importncia,
pois, como vimos no decorrer do nosso estudo, por meio desse ramo autnomo que os empregados e empregadores sero protegidos. Entretanto, o Direito
do Trabalho recebeu diversas denominaes antes de receber a que usamos atualmente. Sobre essas denominaes, assinale a alternativa correta:
a. O Direito Corporativo foi o primeiro nome dado disciplina estudada e, nesse momento histrico, no existia uma organizao sistemtica do assunto.
b. O Direito Operrio estudava no s a matria contida na legislao, mas
tambm os princpios do Direito relacionados matria.
c. A Legislao do Trabalhador considerava como operrio o trabalhador braal, sendo que apenas este era contemplado pelo ramo em questo.
d. O Direito Industrial surgiu aps a Revoluo Industrial. As relaes disciplinadas diziam respeito indstria, em funo da estrutura socioeconmica
daqueles tempos.
2. Joaquim de Andrade trabalhava em uma empresa como metalrgico, percebendo mensalmente o valor de R$ 1.000,00. Contudo, aps um perodo nessa funo, ele recebeu uma proposta para se tornar responsvel pelo setor, controlando agora os demais empregados e o setor ao qual est ligado. Para isso, passou a
receber mensalmente o equivalente a R$ 3.500,00. Porm, aps 3 meses na nova
funo, Joaquim no atingiu as expectativas esperadas pela direo e acabou retomando a funo anterior, percebendo o salrio de R$ 1.000,00. Considerando a
hiptese apresentada, assinale a alternativa que prev o princpio do Direito do
Trabalho que probe essa situao:
a. Princpio da primazia da realidade.
b. Princpio da irredutibilidade salarial.
c. Princpio da proteo.
d. Princpio da condio mais benfica.
37
3. A autonomia se traduz como a qualidade atingida por determinado ramo jurdico de ter enfoques, princpios, regras, teorias e condutas metodolgicas prprias
de estruturao e dinmica (DELGADO, 2011). Com relao autonomia do Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta.
a. Todos os ramos do Direito so autnomos a partir de sua criao. Por essa
razo, no h qualquer discusso com relao autonomia do Direito do
Trabalho.
b. O Direito do Trabalho um ramo autnomo, pois alm de princpios especficos relacionados disciplina, tambm possui extenso da matria, doutrinas homogneas e mtodo prprio.
c. O Direito do Trabalho passou a ser considerado autnomo no sculo XIX,
quando se teve uma evoluo da matria relacionada ao Direito do Trabalho.
d. O Direito do Trabalho conquistou sua autonomia com a Constituio Federal de 1988, por ela prever normas especficas de Direito do Trabalho.
(...) 3 CONSTRUO DE SENTIDO E INTERPRETAO DO DIREITO

Dentre os muitos traos que lhe so peculiares, o direito oferece o dado da linguagem
como seu integrante constitutivo. A linguagem no s fala do objeto (cincia do
direito) como participa de sua constituio
(direito positivo). Se verdade que no h
fenmeno jurdico sem prescries escritas ou no escritas, tambm certo que
no podemos cogitar de manifestao do
direito sem linguagem, idiomtica ou no,
que lhe sirva de veculo de expresso.
Dessa maneira, o procedimento de quem
se pe diante do direito com pretenses
cognoscitivas h de ser orientado pela compreenso desses textos prescritivos. A partir
do (1) contato com a literalidade textual,
vale dizer, com o plano dos significantes
ou com o chamado plano da expresso,
ali onde esto as estruturas morfolgicas
e gramaticais; (2) o intrprete constri os
contedos significativos; (3) ordena-os na
forma estrutural de normas jurdicas, articulando essas entidades para formar um (4)
domnio, cujos vnculos de coordenao e
de subordinao aparecem no momento
da organizao dessas regras de direito
como sistema.
Se retivermos a ideia de que o direito
carrega sempre esses planos: o das formulaes literais, o de suas significaes como
enunciados prescritivos e o das normas jurdicas, como unidades de sentido obtidas
mediante o grupamento de significaes
que obedecem a determinado esquema
formal (implicao), dentro de estrutura
hierarquizada e coordenada segundo a
lgica sistmica do direito posto - e se pen-
sarmos que todo nosso empenho se dirige

para construir essas normas a partir de um
estrato de linguagem -, no ser difcil verificar a gama imensa de obstculos que se
levantam no percurso gerativo de sentido
ou, em termos mais simples, na trajetria
da interpretao.
A tarefa do exegeta dos textos jurdico-positivos, ainda que possa parecer facilitada
pela eventual coincidncia da mensagem
prescritiva com a sequncia das frmulas grficas utilizadas pelo legislador (no
direito escrito), oferece ingentes dificuldades, se a proposta for a de um exame
mais srio e atilado. E, sendo o direito um
objeto da cultura, invariavelmente penetrado por valores, teremos, de um lado, as
estimativas, sempre cambiantes em funo da ideologia de quem interpreta; de
outro, os intrincados problemas que cercam a metalinguagem, tambm inada de
dvidas sintticas e de problemas de ordem
semntica e pragmtica.
A lei, vista de certo ngulo, representa o
texto, na sua dimenso de veculo de prescries jurdicas. Constituio, emenda
constitucional, lei complementar, lei ordinria, medida provisria, resolues,
decretos, sentenas, acrdos, contratos, manifestaes unilaterais de vontade
e atos administrativos, como suportes
materiais de linguagem prescritiva, pertencem plataforma da expresso dos
textos imperativos e, como tais, so veculos introdutrios de normas jurdicas,
constituindo a base emprica do conhecimento do direito posto.
39
J a norma jurdica juzo implicacional

construdo pelo intrprete em funo da
experincia no trato com esses suportes comunicacionais. Por isso, no h
que confundir norma, como complexo
de significaes enunciativas, unificadas
em forma lgica determinada (estrutura
implicacional), com a expresso literal
desses enunciados, ou mesmo os contedos de sentido que tais enunciados
apresentem quando isoladamente considerados. O plano dos significantes (plano
de expresso) o veculo que manifesta,
graficamente (no direito escrito), a mensagem expedida pelo autor. Na sua implexa
totalidade, constitui o sistema morfolgico
e gramatical do direito posto, conjunto de
frases prescritivas introduzidas por fatos
jurdicos que a ordenao positiva para
tanto credencia.
Com propsitos analticos, entretanto,
podemos isolar frase por frase, enunciado
por enunciado, compondo um domnio
de significaes, antes de agrupar os contedos segundo frmulas moleculares
caracterizadas pelo conectivo implicacional. Nesse momento intermedirio,
estaremos diante daquilo que poderamos
chamar de sistema de significaes proposicionais. Agora, em um patamar mais
elevado de elaborao, juntaremos significaes, algumas no tpico de antecedente,
outras no lugar sinttico de consequente,
tudo para constituir as entidades mnimas
e irredutveis (com o perdo do pleonasmo)

de manifestao do dentico, com sentido
completo, uma vez que as frases prescritivas, insularmente tomadas, so tambm
portadoras de sentido. Formaremos, desse
modo, as unidades normativas, regras ou
normas jurdicas que, articuladas em relaes de coordenao e de subordinao,
acabaro compondo a forma superior do
sistema normativo.
Colho o ensejo para reiterar que os quatro
sistemas a que me referi so constitutivos do texto, entendida a palavra na sua
mais ampla dimenso semntica. Nunca
demais insistir que as divises em subsistemas respondem a cortes metdicos que os
objetivos da investigao analtica impem
ao esprito do pesquisador. Com efeito, a
norma jurdica uma estrutura categorial
construda, epistemologicamente, pelo
intrprete, a partir das significaes que
a leitura do texto do direito positivo desperta em seu esprito. por isso que, quase
sempre, no coincidem com os sentidos
imediatos dos enunciados em que o legislador distribui a matria no corpo fsico da
lei. Advm da que, na maioria das vezes, a
leitura de um nico artigo seja insuficiente
para a compreenso da regra jurdica. E
quando isso acontece, o exegeta se v na
contingncia de consultar outros preceitos do mesmo diploma, e at a sair dele,
fazendo incurses pelo sistema. (...)
Fonte: Carvalho (2010, online). Disponvel em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1808-24322010000100014&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 20 jul. 2015.
MATERIAL COMPLEMENTAR
Para saber mais sobre a evoluo do Direito do Trabalho, sugiro que assista ao vdeo TV TST
fala sobre a evoluo do Direito do Trabalho, disponvel em: <http://www.youtube.com/
watch?v=avl9NNUmTOQ>. Acesso em: 20 jul. 2015.Para saber mais sobre a evoluo do Direito do Trabalho, leia o texto de Helcio Mendes da Costa,
no site JurisWay, com o ttulo Evoluo Histrica do Direito do Trabalho, no geral e no Brasil.
Disponvel em: <http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4553>. Acesso em: 20 jul. 2015.
Para saber mais sobre os princpios e as fontes do Direito do Trabalho, leia o artigo de Nayron
Divino Toledo Malheiros, no site Boletim Jurdico, com o ttulo Princpios e Fontes do Direito
do Trabalho, disponvel em <http://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/texto.asp?id=1184>.
Acesso em: 20 jul. 2015.
CONTRATO DE TRABALHO E
FORMALIZAO
UNIDADE
II
Conceituar o empregado.
Diferenciar as diversas formas de empregado previstas na
Consolidao das Leis do Trabalho.
Conceituar o empregador.
Conceituar um contrato de trabalho.
Analisar as formas de contrato de trabalho: prazo determinado e
prazo indeterminado.
Plano de Estudo
Direito Individual do Trabalho
Contrato de trabalho pela Consolidao das Leis do Trabalho
Empregado
Empregador
Remunerao
43
INTRODUO
Caro(a) aluno(a), nesta segunda unidade, iremos analisar quem pode ser empregado e quem pode ser empregador para a Consolidao das Leis do Trabalho. Para
tanto, inicialmente devemos entender quais so os requisitos para que a pessoa
seja considerada um empregado. Como veremos, alguns requisitos so essenciais enquanto outros so considerados no essenciais. Na sequncia, veremos
as caractersticas do contrato, que so necessrias para que ele tenha validade,
como, por exemplo, no caso de menor de idade, como funcionar o contrato de
trabalho, quando existir.
Logo aps, estudaremos o empregado em domiclio, o empregado aprendiz, o empregado domstico, que hoje acaba sendo fruto de vrias discusses
dentro do Direito do Trabalho, principalmente no que diz respeito caracterizao do vnculo empregatcio, ou seja, quantos dias so necessrios para
que esse tipo de empregado seja enquadrado como domstico. Analisaremos
quem pode ser empregador, quais os seus poderes sobre o empregado, como
ele deve utiliz-los. Alm disso, existem questes especficas ligadas ao empregador, que devem ser por ns discutidas e analisadas. O empregador pode
verificar o e-mail do empregado? Voc j teve seu e-mail confiscado pelo
seu empregador? Mas isso seria permitido? No lesaria a sua intimidade? O
que deve prevalecer, a intimidade do empregado ou o direito de propriedade
do empregador? Por fim, analisaremos as formas de contrato de trabalho,
que podem ser classificadas em duas: prazo determinado e prazo indeterminado. A regra, no nosso direito, o contrato por prazo indeterminado,
ou seja, que uma vez aquele obreiro contratado, no h inteno de que o
contrato termine.
A exceo o contrato por prazo determinado, que no pode ultrapassar o
prazo de 2 anos. Caso ultrapasse, se tornar um contrato por prazo indeterminado.
Espero esclarecer algumas dvidas sobre o assunto e lhe desejo bons estudos!
Introduo
II
Acadmico(a), antes de entrarmos diretamente na discusso sobre direito individual do trabalho, acredito ser vlido fazermos uma breve reflexo da diferena
entre Direito Individual e Direito Coletivo. Dentro dessa discusso, a grande
diferena entre ambos seria o alcance da Norma, ou seja, como a Lei alcana
essas pessoas. O direito individual, como o prprio nome diz, abrange a pessoa
como indivduo e somente essa pessoa pode invocar tais direitos, por exemplo, o
direito a uma herana, o direito de ir e vir, o direito ao trabalho etc.; j, no direito
coletivo, o alcance da Norma no consegue estipular uma nica pessoa, mas sim
um grupo de pessoas ligeiramente homogneas perante alguma relao jurdica,
por exemplo, os empregados de uma determinada empresa ou de uma categoria.
CONCEITO
O Direito Individual do Trabalho o segmento do Direito do Trabalho que
estuda o contrato individual do trabalho e as regras legais ou normativas a ele
aplicveis (MARTINS, 2011, p. 118). O Direito Individual do Trabalho no
um ramo autnomo, mas parte do Direito do Trabalho ou, mais precisamente,
uma de suas divises. Esse ramo estuda a relao individual do trabalho e no as
relaes coletivas de trabalho, que ficam a cargo do Direito Coletivo do Trabalho.
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
45
Na anlise do Direito Individual do Trabalho, observamos a formao do

contrato de trabalho, sua natureza jurdica, suas partes, suas modalidades, sua
transformao e extino e os limites ao poder de despedimento do empregador (MARTINS, 2011). Para tanto, iniciaremos o estudo fazendo uma anlise
do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidao das Leis Trabalhistas.
CONTRATO DE TRABALHO PELA CONSOLIDAO DAS

LEIS DO TRABALHO
O contrato de trabalho era denominado de locao de servios, sendo que eram
utilizados os arts. 1.216 a 1.236 do Cdigo Civil de 1916. A denominao contrato de trabalho surgiu com a Lei n 62, de 5-6-1935, que tratava da resciso
do pacto laboral.
Em nossa legislao, so encontradas tanto a expresso contrato de trabalho como relao de emprego. As expresses mais corretas seriam contrato de
emprego e relao de emprego.
A relao de trabalho o gnero que compreende o trabalho autnomo,
eventual, avulso, dentre outros. J a relao de emprego trata do trabalho subordinado do empregado em relao ao empregador.
O contrato de trabalho gnero, compreendendo o contrato de emprego. O
primeiro poderia compreender qualquer trabalho, como do autnomo, do eventual, do avulso, entre outros. J o segundo diz respeito relao entre empregado
e empregador, e no a outro tipo de trabalho.
O contrato de trabalho tem natureza contratual. O art. 442 da CLT estabelece
que o contrato de trabalho o acordo, tcito ou expresso, correspondente relao
de emprego. Alm disso, ele o negcio jurdico entre uma pessoa fsica (empregado) e uma pessoa fsica ou jurdica (empregador) sobre condies de trabalho.
Mesmo no regime em que a legislao estabelece cotas para admisso do
empregado, como de deficientes e de aprendizes, o empregado s ir trabalhar na
empresa se assim o desejar, indicando tambm o ajuste de vontades entre as partes.
Contrato de Trabalho pela Consolidao das Leis do Trabalho
II
CARACTERSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho regulamenta toda a relao de emprego. Em verdade, muitas vezes, o que acontece, na grande maioria das empresas, que o
contrato de adeso, ou seja, um modelo fechado, em que o empregado
no consegue mudar nenhuma clusula. Ele simplesmente tem que acatar
com o que est ali transcrito.
Caso no concorde com algo descrito no contrato, a nica soluo que o
empregado no assine e no faa parte dessa empresa.
Fonte: a autora.
De manifesta natureza contratual, a relao de emprego pressupe a capacidade

das partes e objeto lcito, no havendo, a rigor, forma prescrita em lei (salvo excepcionalmente, como ocorre com o trabalho temporrio, de aprendizagem etc.).
Possui, igualmente, caractersticas que, embora no lhe sejam exclusivas, dele
fazem parte, a saber: de natureza privada, em que pesem as disposies de
ordem pblica; , ainda, consensual, no se subordinando a formas especficas
basta para configur-lo o acordo de vontades, tcito ou escrito ; bilateral,
por ser celebrado apenas entre duas pessoas (empregado e empregador); no
um pacto solene, pois independe de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito, conforme o art. 443 da CLT; h onerosidade,
visto que no um contrato gratuito, pois o servio prestado deve ser remunerado; sinalagmtico, visto que as partes se obrigam entre si, com a satisfao de
prestaes recprocas; deve haver continuidade na prestao de servios, dizendo-se que um trato sucessivo ou de durao, pois no instantneo; no contrato
de trabalho, contrata-se a atividade e no o resultado; o empregado deve proceder com boa-f, diligncia, fidelidade, assiduidade, colaborao; e, por outro
lado, comutativo, por isso que estabelece direitos e obrigaes recprocas a
do empregado, de prestar servios ou colocar-se disposio do empregador, e
a do empregador, de pagar salrios.
47
Aspectos
As caractersticas do contrato de trabalho envolveriam trs aspectos: (a) pessoal, (b) patrimonial, (c) misto. A relao pessoal seria fundamentada pelo fato
de que o trabalho no mais destinado apenas aos escravos, no podendo ser
considerado como mercadoria. Logo, a relao pessoal, havendo um dever
recproco de fidelidade.
A caracterstica patrimonial evidenciada pelo fato de que o objetivo do trabalho alcanar fins econmicos, patrimoniais, pois o empregado trabalha em
troca de receber um valor pecunirio pela prestao de seus servios.
No contrato de trabalho, existe tanto uma relao pessoal como patrimonial. H uma combinao indissolvel desses dois elementos. pessoal,
pois envolve determinada e especfica pessoa, que o empregado. tambm uma relao que envolve duas pessoas: empregado e empregador. Ao
mesmo tempo, patrimonial, pois o empregado trabalha para receber salrio. O empregador tambm tem direito de receber a prestao de servios
para pagar o salrio.
Objeto
O objeto direto do contrato de trabalho a prestao de servio subordinado e
no eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salrio.
O trabalho autnomo prestado a uma pessoa fsica ou jurdica no gera o contrato de trabalho, pois no h o elemento subordinao.
Atualmente, vem sendo discutida a Lei da Terceirizao. Nesse caso, pode-se

falar da existncia do contrato de trabalho, ou seja, ainda existir o elemento
subordinao na relao caso a lei seja aprovada?
Fonte: a autora.
II
Requisitos
Para que seja evidenciada uma relao de trabalho e a existncia de um contrato,
importante destacar que alguns requisitos so necessrios. So requisitos do
contrato de trabalho:
a. Continuidade
b. Subordinao
Este considerado o requisito de maior relevncia na caracterizao da
relao de emprego. O empregado deve seguir as suas determinaes e
orientaes, estabelecidas dentro dos limites legais. Os riscos da atividade
exercida so integralmente do empregador. J o empregado presta servios por conta alheia. No caso da subordinao, esta decorre do contrato
de trabalho, referindo-se ao modo de o empregado prestar os servios
ao empregador. Essa a subordinao jurdica, que a modalidade de
subordinao essencial para a caracterizao da relao de emprego.
c. Onerosidade
No gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. O empregado recebe
salrio pelos servios prestados ao empregador. O empregado tem o
dever de prestar servios, e o empregador, em contrapartida, deve pagar
salrios pelos servios prestados. Aqueles religiosos que levam seu lenitivo aos pacientes de um hospital no so empregados da igreja, porque
os servios por eles prestados so gratuitos. O pargrafo nico do art.
1 da Lei n 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, estabelece que o servio
voluntrio no gera vnculo empregatcio nem obrigao de natureza trabalhista, previdenciria ou afim. O art. 1 dispe que servio voluntrio
a atividade no remunerada. O contrato de trabalho oneroso. Se no
h remunerao, inexiste vnculo de emprego.
d. Pessoalidade
O contrato de trabalho intuitu personae, ou seja, realizado com certa e
determinada pessoa. O empregado no pode fazer-se substituir por outra
O trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta servios eventualmente no empregado. O contrato de trabalho no se
exaure com uma nica prestao, pois h um trato sucessivo na relao
entre as partes, que perdura no tempo. A continuidade da relao jurdica, da prestao de servios.
49
pessoa, sob pena de o vnculo formar-se com a ltima. O empregado

somente poder ser pessoa fsica, pois no existe contrato de trabalho em
que o trabalhador seja pessoa jurdica, podendo ocorrer, no caso, locao de servios, empreitada etc.
e. Alteridade
O empregado presta servios por conta alheia (alteridade). Alteridade
vem de alteritas, de alter, outro. um trabalho sem assuno de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da
empresa, mas no dos prejuzos. Quando est prestando um servio para
si ou por conta prpria, no ser empregado, podendo ocorrer apenas a
realizao de um trabalho ou a configurao do trabalho autnomo.
requisito do contrato de trabalho o empregado prestar servios por conta
alheia e no por conta prpria.
Requisitos no essenciais
No contrato de trabalho, no necessria a exclusividade da prestao de servios pelo empregado ao empregador. O empregado pode ter mais de um emprego,
visando ao aumento de sua renda mensal. A legislao trabalhista mostra a possibilidade de o empregado ter mais de um emprego. O art. 138 da CLT (BRASIL,
1943) no permite que o empregado preste servios em suas frias a outro empregador, se estiver obrigado a faz-lo em contrato regularmente mantido com
aquele. O fato de o contrato de trabalho prever a exclusividade na prestao de
servios pelo empregado no o desnatura. Caso o trabalhador no cumpra tal
disposio contratual, dar apenas justo motivo para o empregador rescindir o
pacto laboral. No essencial para a existncia do contrato de trabalho o fato de
o trabalhador no ser profissional ou no ter grau de escolaridade.
Durao
Os contratos de trabalho podem ser por prazo determinado ou indeterminado
(art. 443 da CLT). No contrato de prazo determinado, as partes ajustam antecipadamente seu termo, enquanto, no contrato de prazo indeterminado, no h
prazo para a terminao do pacto laboral. Na prtica, predomina o ajuste por
prazo indeterminado. Quando as partes nada mencionam quanto ao prazo, presume-se que o contrato seja por prazo indeterminado, que o mais empregado. O
II
contrato de trabalho de prazo indeterminado no , porm, um contrato eterno,

mas apenas que dura no tempo.
Contrato de Trabalho por Tempo Determinado

O contrato de trabalho por tempo determinado o contrato de trabalho cuja
vigncia dependa de termo prefixado ou da execuo de servios especificados
ou ainda da realizao de certo acontecimento suscetvel de previso aproximada
(1 do art. 443 da CLT) (BRASIL, 1943). A CLT estabelece quais so as hipteses
em que possvel a celebrao do contrato de trabalho por prazo determinado.
Caso no seja cumprido o estabelecido, o contrato passar a ser por prazo indeterminado. Tal pacto laboral pode ser celebrado verbalmente. O ideal que ele
s fosse estabelecido por escrito, evitando, assim, fraudes na contratao.
O trmino do pacto por tempo determinado pode ser medido em razo do
nmero de dias, semanas, meses ou anos, ou em relao a certo servio especfico, como o trmino de uma obra ou, se for possvel fixar aproximadamente,
quando houver o trmino de uma colheita, que se realiza periodicamente em
certas pocas do ano (MARTINS, 2011). Caso o ltimo dia do contrato de trabalho por prazo determinado cair em feriado, domingo ou dia no til, no o
prorrogar para o dia seguinte.
O contrato de trabalho por tempo determinado s vlido em se tratando
de: a) servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do
prazo, b) atividades empresariais de carter transitrio e c) contrato de experincia (2 do art. 443 da CLT).
Servio de natureza transitria o que breve, efmero, temporrio. Fala-se
aqui em servio transitrio e no de atividade empresarial de carter transitrio.
So considerados por tempo determinado os seguintes contratos: de safra
(pargrafo nico do art. 14, da Lei n 5.889/73); de atleta profissional (art. 30
da Lei n 9.615/98); de artistas (art. 9 da Lei n 6.533/78); de tcnico estrangeiro (Decreto-lei n 691/69); de obra certa (Lei n 2.959/56); de aprendizagem
(art. 428 da CLT), da Lei n 9.601/98, com alteraes da Portaria n 789/2014.
Atualmente, o contrato de trabalho no pode ser superior a dois anos.
Mesmo que o contrato de trabalho seja prorrogado, no pode exceder o
prazo de dois anos, devendo se observar o art. 451 da CLT.
51
A prorrogao nada mais do que a continuao do contrato anterior e no

um novo contrato. Logo, no poderia haver a prorrogao do contrato de trabalho
por tempo determinado fixado em dois anos, por igual perodo, ou seja, por mais
dois anos. Nesse caso, teremos um contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Contrato de Experincia
Existem vrias denominaes para o contrato de experincia: perodo de experincia, contrato de prova, pacto de prova, pacto de experincia, contrato de
experincia, perodo de prova. Diferencia-se o contrato de experincia do contrato de aprendizagem. No primeiro, verifica-se um perodo em que vai ser testado
o empregado, sem ter uma caracterstica de aprendizado; no segundo, o empregado estuda para exercer a profisso, para adquirir capacidade.
Diferencia-se tambm o contrato de experincia do contrato de trabalho
temporrio. No primeiro, o prazo mximo de 90 dias; j, no segundo, o prazo
de trs meses. O primeiro compreende a verificao da aptido do empregado;
o segundo diz respeito necessidade transitria de substituio regular e permanente do pessoal da tomadora ou a acrscimo extraordinrio de servios.
O contrato de experincia no deixa de ser um contrato de trabalho por
tempo determinado. H necessidade de anotao na CTPS do empregado do
referido pacto, que dar ao trabalhador todos os direitos e obrigaes pertinentes ao acordo realizado. Todavia, para a validade desse contrato, a anotao na
CTPS no requisito essencial, visto que o pacto laboral pode ser celebrado verbalmente e provado por qualquer meio de prova (art. 456, CLT).
O prazo mximo dessa modalidade de contrato de 90 dias (pargrafo nico
do art. 445 da CLT). Caso o prazo for excedido por mais de 90 dias, o contrato
vigorar como se fosse contrato por tempo indeterminado. Esse contrato pode ser
prorrogado uma nica vez (art. 451 da CLT). Em hiptese alguma poder exceder
o prazo de 90 dias, seja na prorrogao, seja por uma nica contratao. No possvel prorrogar um contrato de trabalho de 90 dias por mais 90 dias, pois o prazo
mximo de 90 dias contido no pargrafo nico do art. 445 da CLT foi excedido.
Caso o empregado cumpra a experincia e saia da empresa, no pode, o
empregador, ao recontrat-lo para a mesma funo, exigir novamente a experincia, pois o trabalhador j foi testado (art. 452 da CLT).
II
EMPREGADO
ESPCIES DE TRABALHADORES
Empregado em Domiclio
aquele que trabalha na prpria residncia. No pode ser considerado empregado em domiclio aquele que trabalha em uma organizao empresarial, a no
ser que esta tambm seja desenvolvida no mbito familiar.
O art. 83 da CLT (BRASIL, 1943), alm de assegurar ao empregado em domiclio o salrio mnimo, define tal trabalho como aquele executado na habitao do
empregado ou em oficina de famlia, por conta de empregador que o remunere.
Para ser empregado, o trabalho precisa ser por conta do empregador, ou seja,
de forma no autnoma, mas sim com subordinao e onerosidade. Conforme
o art. 6 da CLT (BRASIL, 1943): no se distingue entre o trabalho realizado
O art. 3 da CLT (BRASIL,

1943) dispe que considera-se empregado toda
pessoa fsica que prestar
servios de natureza no
eventual a empregador,
sob a dependncia deste e
mediante salrio. Em verdade, empregado todo
trabalhador que presta servio ao empregador. Cabe
ressaltar que o empregado
sempre uma pessoa fsica
ou natural, que presta servios com subordinao, no
eventualidade, onerosidade e pessoalidade, sendo que estes j foram estudados anteriormente.
53
no estabelecimento do empregador e o executado no domiclio do empregado,

desde que esteja caracterizada a relao de emprego.
No caso do empregado em domiclio, o direito a horas extras apresenta maior
dificuldade de se caracterizar como devido, justamente em razo do labor na
prpria residncia do empregado, o que significa que pode trabalhar no horrio que entender mais adequado. Dessa forma, somente ser devido se o efetivo
labor em sobrejornada for caracterizado.
Empregado Domstico
De acordo com a definio contida no art. 1
da Lei n 5.859, de 11 de dezembro de 1972
(BRASIL, 1972), aquele que presta servios
de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia no mbito residencial
destas.
Pode-se entender que o empregado
domstico presta servios, de natureza no
econmica, pessoa fsica ou famlia, para
o mbito residencial destas. Sendo assim,
domstico no s o empregado que exerce
funes internamente, na residncia do empregador, como de limpeza, de faxina, de cozinha,
cuidando de crianas ou idosos, mas tambm o jardineiro, o vigia da casa, o motorista etc.
Portanto, o empregador domstico no uma empresa, no exercendo atividades econmicas ou lucrativas, mas sim a pessoa natural ou a famlia.
Pela Lei n 5.859/1972 (BRASIL, 1972), para a existncia do vnculo de
emprego em questo, exige-se a continuidade na prestao de servios.
Dessa forma, nos dizeres de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2011, p. 197),
a lei exige a efetiva habitualidade na prestao de servios, de forma
contnua, e no intermitente, ao longo da semana. Nesta linha, no seria empregado domstico aquele que presta servios espordicos, ou
mesmo intermitentes, ou seja, em um, dois ou at trs vezes na semana.
Empregado
II
O art. 7 da Constituio Federal de 1988 indica os direitos assegurados aos

domsticos. Todavia, deve-se ressaltar que o art. 7, a, da CLT (BRASIL, 1943)
estabelece que os preceitos contidos na Consolidao das Leis do Trabalho no
se aplicam aos empregados domsticos. Entretanto, a referida excluso no mais
se aplica, desde a Constituio de 1988, quanto aos direitos assegurados no art.
7, pargrafo nico, da CF/1988.
Essa emenda tratou de temas polmicos como jornada de trabalho, horas

extraordinrias, FGTS, aposentadoria, dentre outros.
Todavia, ainda existem muitas obscuridades, como, por exemplo, de que forma controlar a jornada de trabalho do empregado domstico, como este deve
fazer seu intervalo intrajornada e interjornada, se ele pode ou no dormir na
residncia em que desenvolve sua atividade, se ele pode desenvolver a atividade aps ter cumprido sua jornada diria de trabalho nos casos em que dorme
na residncia, no que diz respeito a esse tipo de empregado. Por essa razo, o
Ministrio do Trabalho fez uma cartilha para esclarecer melhor cada um dos
temas e questionamentos que podem vir a surgir nessa relao de emprego.
Para saber mais acesse: <http://portal.mte.gov.br/trab_domestico/trabalho-domestico.htm> e tenha acesso ao Manual do Domstico com todas as
alteraes que j foram implantadas e que ainda esto em discusso.
Fonte: a autora.
No se pode confundir empregado domstico com empregado em domiclio. Apesar do ambiente de trabalho em que a atividade realizada ser
o mesmo, as caractersticas dessas modalidades de empregados so totalmente diferentes. Enquanto o empregado domstico aquele que trabalha
para uma pessoa ou famlia e realiza uma atividade no lucrativa, o empregado em domiclio pode trabalhar tanto para uma pessoa fsica quanto para
uma pessoa jurdica.
Recentemente houve a aprovao da Emenda Constitucional n 72/2013,

que estabeleceu a igualdade de direitos entre o empregado domstico e os
demais empregados urbanos e rurais.
55
Empregado Rural
O art. 7 da Constituio
Federal de 1988 (BRASIL,
1998), ao arrolar direitos dos
trabalhadores, faz previso
quanto aos trabalhadores urbanos e rurais. A Lei
5.889, de 8 de junho de 1973
(BRASIL, 1973), regulamenta
o trabalho rural.
O empregado rural definido pelo art. 2, da citada lei, como toda pessoa
fsica que, em propriedade rural ou prdio rstico, presta servios de natureza
no eventual a empregador rural, sob a dependncia deste e mediante salrio
(BRASIL, 1973).
Aplicam-se os requisitos da relao de emprego, j estudados: pessoa fsica,
pessoalidade, no eventualidade, subordinao e onerosidade. Entretanto, deve-se diferenciar o empregado rural do empregado urbano.
Ao analisarmos o art. 2 da Lei n 5.889/1973, observa-se que o empregado rural presta servios em propriedade rural ou prdio rstico (BRASIL,
1973). A propriedade rural aquela situada na zona rural. J o prdio rstico pode ser entendido como aquele que, seja situado na zona rural ou
mesmo em zona urbana, tem como destinao a explorao de atividade
agroeconmica.
Para visualizar melhor a diferena entre essas duas modalidades de empregado, deve-se conceituar legalmente quem o empregador rural.
O art. 3 da Lei n 5.889/1973 define o empregador rural como a pessoa
fsica ou jurdica, proprietria ou no, que explore atividade agroeconmica, em
carter permanente ou temporrio, diretamente ou atravs de prepostos e com
auxlio de empregados (BRASIL, 1973).
Cabe destacar, ainda, o 1 do art. 3 da Lei n 5.889/1973, que inclui na
atividade econmica referida no artigo citado anteriormente a explorao industrial em estabelecimento agrrio no compreendido na Consolidao das Leis
do Trabalho.
Empregado
II
Empregado Aprendiz
O aprendiz o empregado vinculado ao empregador pelo respectivo contrato
de trabalho de aprendizagem.
Pela definio do art. 428, no caput, da CLT (BRASIL, 1943),
Contrato de aprendizagem o contrato de trabalho especial, ajustado
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formao tcnico-profissional metdica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico, moral
e psicolgico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligncia as tarefas
necessrias a essa formao. (Redao dada pela Lei n 11.180, de 2005)
O art. 7, inciso XXXIII, da Constituio Federal de 1988, autoriza o trabalho

como aprendiz a partir dos 14 anos.
Por se tratar de contrato de trabalho especial, por prazo determinado, o contrato de aprendizagem no pode ser estipulado por mais de dois anos, exceto
quando se tratar de aprendiz portador de deficincia, conforme o art. 428, 3,
da CLT (BRASIL, 1943).
Alm da necessidade de ser ajustada por escrito, a validade do contrato de
aprendizagem pressupe a anotao na Carteira de Trabalho e Previdncia Social,
matrcula e frequncia do aprendiz na escola, caso no tenha concludo o ensino
mdio, e inscrio em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientao
de entidade qualificada em formao tcnico-profissional metdica (1 do art.
428 da CLT) (BRASIL, 1943). Nas localidades onde no houver a oferta de ensino
Para saber o que so atividades de explorao industrial, deve-se observar o

disposto no art. 2, 3 a 5, do Decreto 73.626, de 12 de fevereiro de 1974, que
regulamenta a Lei n 5.889/1973.
Dessa forma, consideram-se como explorao industrial em estabelecimento
agrrio as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos
agrrios in natura sem transform-los em sua natureza (art. 2, 4, do Decreto
73.626/1974).
A indstria rural em que o empregador tambm considerado rural aquela
em que o produto agrrio recebe o primeiro tratamento, desde que no ocorra
a transformao de sua natureza in natura.
57
mdio para o cumprimento do citado anteriormente, a contratao do aprendiz poder ocorrer sem a frequncia escola, desde que ele j tenha concludo
o ensino fundamental (7 do art. 428 da CLT) (BRASIL, 1943).
A formao tcnico-profissional citada caracteriza-se por atividades tericas
e prticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva
desenvolvidas no ambiente de trabalho (4 do art. 428 da CLT) (BRASIL, 1943).
A durao do trabalho do aprendiz no exceder seis horas dirias, sendo
vedadas a prorrogao e a compensao de jornada. Todavia, tal limite pode ser
de at oito horas dirias para os aprendizes que j tiverem completado o ensino
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas aprendizagem
terica (art. 432 da CLT) (BRASIL, 1943).
Quanto remunerao, salvo condio mais favorvel, ser garantido o salrio mnimo hora (2 do art. 428 da CLT), ou seja, o empregado aprendiz faz jus
ao salrio mnimo proporcional s horas trabalhadas.
Por fim, em razo do contrato de aprendizagem ser um contrato a prazo
certo, ele se extingue no seu termo, ou quando o aprendiz completar 24 anos,
ressalvada a hiptese dos aprendizes portadores de deficincia (art. 433, da CLT)
(BRASIL, 1943).
MODALIDADES ESPECIAIS DE TRABALHADORES

Alm das modalidades citadas anteriormente, devem-se estudar certos trabalhadores que apresentam relevncia no Direito do Trabalho, mesmo no sendo
considerados empregados propriamente. Sendo eles:
Trabalhador Avulso: este caracteriza-se por prestar servios a diversas
empresas sem fixao a uma fonte tomadora com a intermediao
do sindicato ou do rgo de Gesto de Mo de Obra. O trabalhador
avulso comum no mbito porturio. Alm deste, existe o no porturio,
ou seja, aquele que trabalha fora dos portos, no meio urbano ou rural,
quando a sua contratao se faz pelo sindicato da categoria profissional,
para tomadores dos seus servios, que so aqueles que se beneficiam e o
remuneram (NASCIMENTO, 2011, p. 186). As empresas tomadoras do
trabalho avulso respondem solidariamente pela efetiva remunerao do
Empregado
II
trabalho contratado e so responsveis pelo reconhecimento dos encargos

fiscais e sociais, bem como das contribuies ou de outras importncias
devidas Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho
avulso intermediado pelo sindicato (art. 8, da Lei n 12.023/2009). Alm
disso, tambm so responsveis pelo fornecimento dos Equipamentos de
Proteo Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de segurana do trabalho (art. 9, da Lei n 12.023/2009). Embora no tenha
vnculo empregatcio, a Constituio Federal de 1988 assegura a igualdade
de direitos entre o trabalhador avulso e o empregado (art. 7, XXXIV).
Trabalhador Eventual: o trabalhador eventual no se pode confundir com

o empregado, no sendo regido pelo Direito do Trabalho, no fazendo
jus aos diversos direitos trabalhistas.
Estagirio: o estgio , atualmente, regulado pela Lei n 11.788/2008. Por
essa definio, o estgio representa um ato educativo escolar supervisionado pela instituio de ensino, realizado no ambiente de trabalho, tendo
como objetivo a preparao para o trabalho produtivo. Deve-se fazer a
diferena entre o estgio e o contrato de trabalho. No primeiro, o objetivo
a formao profissional do estagirio, tendo, portanto, finalidade pedaggica, embora haja pessoalidade, subordinao, continuidade e uma forma
de contraprestao. O estagirio trabalha para aprender. uma forma de
proporcionar ao estudante experincias do cotidiano, da profisso, que s
adquirida com a prtica (MARTINS, 2011). O estagirio no considerado empregado, conforme o art. 3 da Lei n 11.788/2008, que dispe que
o estgio obrigatrio ou no obrigatrio no cria vnculo empregatcio de qualquer natureza. Por ser um ato educativo, o estgio deve ser
acompanhado efetivamente por um professor orientador da instituio
de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovando vistos em
Trabalhador Autnomo: trabalhador autnomo aquele que no transfere

para terceiro o poder de organizao de sua atividade (NASCIMENTO,
2011, p. 243). aquele que ir trabalhar por conta prpria. Diferencia-se
da relao de emprego pela ausncia da subordinao jurdica inerente
ao contrato de trabalho. O trabalho autnomo pode ser dividido em trabalho autnomo propriamente dito e empreitada.
59
relatrios, devendo ser aprovados (art. 7 da Lei n 11.788/2008).

O descumprimento de qualquer uma das exigncias trazidas pela Lei n
11.788/2008 ou de qualquer uma das obrigaes contidas no termo de
compromisso caracteriza vnculo de emprego do educando com a parte
concedente do estgio para todos os fins da legislao trabalhista e previdenciria (art. 3, 2 da Lei n 11.788/2008). O termo de compromisso
deve ser firmado pelo estagirio ou com seu representante ou assistente
legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituio
de ensino, vedada a atuao dos agentes de integrao a que se refere o
art. 5 da Lei n 11.788/2008, como representante de qualquer das partes.
O estgio ter durao de 2 anos, exceto quando se tratar de estagirio
portador de deficincia fsica (art. 11). A prorrogao dos estgios contratados antes do incio da vigncia da Lei n 11.788/2008 apenas poder
ocorrer se ajustada as suas disposies (art. 18).
Trabalhador Voluntrio: este se diferencia da relao de emprego em
razo da ausncia de onerosidade. Ou seja, significa que o servio prestado tem como objetivo o recebimento da contraprestao (remunerao),
no sendo, assim, um trabalho gratuito. A Lei n 9.608/1998, em seu art.
1, define o trabalho voluntrio como a
atividade no remunerada, prestada por pessoa fsica a entidade pblica de qualquer natureza, ou a instituio privada de fins no lucrativos,
que tenha objetivos cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou de assistncia social, inclusive mutualidade (BRASIL, 1998).
Ainda, o pargrafo nico desse dispositivo explicita que o referido servio

no gera vnculo empregatcio, nem obrigao de natureza trabalhista, previdenciria ou afim (BRASIL, 1998). Mesmo no havendo onerosidade nessa
forma de trabalho, podem surgir conflitos decorrentes da relao de trabalho
dotada de gratuidade. A referida Lei n 9.608/1998, no art. 3, prev a possibilidade de ressarcimento de despesas que o prestador do servio voluntrio
comprovadamente realizar no desempenho de suas atividades (devendo estar
as despesas expressamente autorizadas pela entidade qual for prestado o servio voluntrio).
Empregado
II
EMPREGADOR
SUCESSO TRABALHISTA
Para a caracterizao da sucesso trabalhista, necessria a transferncia de
uma unidade econmico-jurdica, ou seja, de parte significativa do(s) estabelecimento(s) ou da empresa, permanecendo, ainda, a prestao de servios pela
Visto o empregado, passaremos a estudar o empregador.

Pelo art. 2, da CLT, considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econmica, admite,
assalaria e dirige a prestao
pessoal de servios (BRASIL, 1943). Para compreender melhor, deve-se diferenciar a empresa da figura do empregador.
A empresa a atividade econmica organizada, presente coordenao e
organizao dos fatores de produo, destinada produo ou circulao
de bens ou de servios de mercado (COELHO, 2010). J o empresrio quem
exerce profissionalmente a atividade (art. 966, do Cdigo Civil).
Dessa forma, h aqueles que, mesmo exercendo atividade econmica, no
so considerados empresrios, seja por expressa excluso prevista em lei, seja
pela ausncia de organizao dos fatores de produo ao desenvolver a atividade. Deve-se observar que o empresrio tanto pode ser pessoa jurdica quanto
pessoa fsica.
No mbito da CLT, o empregador considerado como a prpria empresa.
Contudo, pode-se dizer que empregador toda pessoa jurdica, pessoa natural
ou ente despersonalizado que contrate empregado, mantendo relao jurdica
com este, ou seja, todo ente que se utilize de empregados para a realizao de
seu objetivo social.
61
empresa (DELGADO, 2011). Quando ocorre a sucesso trabalhista, o sucessor

responder por todos os direitos trabalhistas do empregado, ainda que referentes
a perodo anterior sucesso e mesmo que o contrato de trabalho tenha cessado
anteriormente a ela (GARCIA, 2011).
Por essa razo, uma vez caracterizada a sucesso trabalhista, o sucessor
quem responder pelos eventuais direitos trabalhistas ainda no adimplidos,
sendo, portanto, parte legtima para figurar no polo passivo da relao processual. Como destaca Martins (2011, p. 267), a empresa sucessora assume as
obrigaes trabalhistas da empresa sucedida e a sua posio no processo. Caso
seja feita uma clusula contratual entre sucessor e sucedido, dispondo de forma
distinta, no produz efeitos quanto aos empregados. O que pode existir eventual direito de regresso do sucessor em face do sucedido.
PODER DE DIREO DO EMPREGADOR

O poder de direo, que tem como fundamento o art. 2 da CLT, pode ser conceituado como aquele que autoriza o empregador a organizar, controlar e disciplinar
a prestao de servios pelo empregado, a qual ocorre de forma subordinada. O
abuso no exerccio do poder de direo no deve ser aceito, o que faz com que o
empregado possa a ele se opor, fazendo jus reparao ou preveno da decorrente leso, na esfera material e moral.
Contedo do poder de direo
Ele pode ser dividido em trs diferentes aspectos, facilitando a compreenso de
seu contedo.
a. Poder de organizao
O empregador tem o direito de organizar o seu empreendimento, quanto
aos diferentes fatores de produo, no caso, o trabalho prestado pelos
empregados, distribuindo e determinando as funes a serem exercidas,
o local de trabalho, o horrio, entre outros.
Empregador
II
b. Poder de controle
Por meio deste, autoriza-se que o empregador gerencie a atividade laboral dos empregados, no que tange prestao de servios.
Assim, o empregador pode, dentro dos limites previstos em lei, verificar
se os empregados esto respeitando as exigncias e diretrizes estabelecidas para o desempenho da atividade laborativa.
c. Poder disciplinar
Permite que o empregador aplique penalidades ao empregado que no

observar as ordens e regras impostas atividade desempenhada.
Caso a punio seja abusiva ou excessiva, poder ser questionada

pelo empregado, e tal ilicitude pode acarretar ao empregador o dever
de reparar eventual leso ao direito do empregado de ordem pessoal
ou material.
VERIFICAO DE E-MAIL PELO EMPREGADOR

Com relao ao tema, entende-se que, caso o e-mail seja privativo (particular)
do empregado, encontra-se coberto pela garantia de proibio de violao do
sigilo das comunicaes e de dados.
No caso do e-mail corporativo, que disponibilizado pelo empregador, as
polmicas aumentam, pois alguns autores entendem que, mesmo assim, a mencionada vedao da violao do sigilo incide normalmente.
Por se tratar de uma ferramenta de trabalho e tendo o empregador avisado
previamente, pode-se entender que quanto possibilidade de seu controle, de
forma impessoal, na esfera da empresa, e estando em jogo algum valor de ordem
fundamental, pode-se autorizar a verificao pela empresa, no seu equipamento
de informtica, resguardando a sua eventual responsabilidade, o que no pode
ser confundido com interceptao da mensagem quando em seu caminho de
destino (GARCIA, 2011).
No caso, a punio aplicada pelo empregador situa-se somente na esfera do

Direito do Trabalho, no devendo ser confundida com punio criminal.
63
Quando o empregador violar o direito de privacidade do empregado com

relao ao e-mail particular do mesmo, ficando tal fato devidamente comprovado, o empregado ter direito a ingressar com uma ao de indenizao por danos morais.
Fonte: a autora.
REGULAMENTO DE EMPRESA
O regulamento de empresa ir prever uma srie de direitos e deveres dos empregados e do empregador, sendo uma manifestao do uso do poder de direo
do empregador.
Tal regulamento pode ser unilateral, quando elaborado apenas pelo empregador, ou bilateral, quando estabelecido em conjunto com os empregados.
O regulamento da empresa acaba sendo um termo complementar ao contrato de trabalho, o que para todos os efeitos se torna parte integrante ao contrato
individual de trabalho. Algumas empresas chamam o regulamento interno de
Manual do Colaborador.
REVISTAS PESSOAIS
O art. 373-A, inciso VI, da CLT (BRASIL, 1943) probe as revistas ntimas nas
empregadas ou funcionrias. Todavia, considerando o princpio da igualdade,
o artigo citado acima totalmente aplicvel tambm aos empregadores do sexo
masculino.
A revista ntima aquela que apresenta invaso intimidade do(a) empregado(a), violando a sua integridade fsica, psquica e moral.
J na revista pessoal, com a inteno de evitar leses ao patrimnio empresarial, dependendo da atividade desempenhada pelo empregador, este teria o
direito de realizar revistas nos empregados, desde que de forma no abusiva e
Empregador
II
REMUNERAO
A remunerao pode ser conceituada como a contraprestao
recebida pelo empregado, decorrente
do contrato de trabalho.
O art. 457 da CLT apresenta
o conceito de salrio, possibilitando a diferenciao da
remunerao propriamente
dita.
Perante o ordenamento jurdico, remunerao termo mais amplo, ou seja,
o gnero que engloba como espcies o salrio e a gorjeta.
O salrio a quantia paga diretamente pelo empregador decorrendo do
contrato de trabalho (art. 457, caput, CLT) (BRASIL, 1943). Ele devido pelos
perodos em que o empregado esteve disposio do empregador, aguardando
ou executando ordens, bem como de certos perodos de descanso remunerado.
sem caracterizar afronta a sua intimidade, no podendo ser em forma de perseguio ou discriminao contra certos trabalhadores.
Sendo assim, a revista deveria ser feita de forma aleatria, moderada, respeitosa, por pessoa do mesmo sexo, sem exposio desnecessria ou abusiva do
empregado revistado.
Caso haja conflito entre o direito de propriedade (do empregador) e os direitos intimidade e privacidade (do empregado), devem prevalecer os ltimos,
pois so ligados ao preceito magno de dignidade da pessoa humana, conforme
ponderao dos valores em confronto.
Quanto aos objetos, bens e locais reservados ao empregado, esto abrangidos no conceito constitucional de domiclio, s podendo sofrer revista no caso
de flagrante delito ou por determinao judicial (art. 5, inciso XI, CF/1988).
65
FORMAS DE PAGAMENTO DE SALRIO

a. Salrio por tempo
aquele pago em funo do tempo no qual o trabalho foi prestado ou

em que o empregado permaneceu disposio do empregador, ou seja,
a hora, o dia, a semana, a quinzena, o ms ou, excepcionalmente, um
tempo maior.
Esse tempo atua tambm no apenas como critrio para o clculo, mas
para a entrega do dinheiro. Sendo assim, o mensalista aquele que recebe
o salrio uma vez por ms, como o quinzenalista aquele que recebe a
cada quinzena e o semanalista o que ganha o salrio toda semana.
Quanto ao horista, no h o mesmo critrio. O tempo, nesse caso, funciona apenas como unidade de clculo. O horista recebe os salrios por
ms, por quinzena, entre outros.
Todavia, tal forma de pagamento apresenta alguns problemas. So
eles: i) impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe
e quantidade de trabalho, tanto o trabalhador mais ativo, hbil, como
o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa; ii) injusto, no s porque remunera igualmente esforos desiguais, como tambm porque se
o trabalhador aumenta o esforo, o empregador beneficia-se com um
preo de custo diminudo, sem que o trabalhador participe dessa vantagem; iii) no favorece o rendimento, porque o trabalhador no tem
interesse no resultado.
b. Salrio por produo
aquele calculado com base no nmero de unidades produzidas pelo

empregado. Cada unidade retribuda com um valor fixado pelo empregador antecipadamente. Esse valor a tarifa. O pagamento semanal,
quinzenal ou mensal efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitria.
Dessa forma, uma empresa que fabrica calados pode remunerar o trabalhador pelo nmero de pares que executa, prefixando uma tarifa para
cada sapato. O salrio mensal ser a soma da produo realizada. Todavia,
h crticas com relao a essa forma de pagamento, pois uma das maiores dificuldades so o clculo dos salrios por produo e o dos demais
pagamentos do empregado baseados nos salrios, como frias, indeni-
Remunerao
II
zaes, afastamento do empregado em geral, dentre outros. Ainda, essa

forma de pagamento fora o trabalhador, o qual, para ganhar mais, exaure
suas foras e nunca atinge um valor suficiente.
c. Salrio por tarefa
Salrio por tarefa aquele pago com base na produo do empregado,

mas, pela economia de tempo, h uma vantagem. O empregado ganha
um acrscimo do preo da tarefa ou dispensado, quando cumpre as
tarefas do dia, antes restante da jornada.
O salrio deve ser pago em dinheiro, em moeda de curso forado. O
objetivo principal do pagamento em dinheiro evitar o pagamento em
vales, cupons, bnus, entre outros, e tambm o pagamento em moeda
estrangeira. Todavia, h exceo: se a obrigao tiver que ser cumprida
no exterior, no ser vedado o pagamento do salrio em moeda estrangeira. A converso dever ser feita tomando por base a taxa de cmbio
vigente na data da contratao, aplicando-se da em diante os reajustes
legais ou convencionais.
e. Salrio em utilidades
Essa forma de pagamento ir decorrer do contrato ou do costume. O

art. 458 da CLT permite o pagamento em utilidades, ou seja, alm do
pagamento em dinheiro, o empregador poder fornecer utilidades ao
empregado, como alimentao, habitao, vesturio ou outras prestaes in natura.
Para configurao da utilidade, dois critrios bsicos so necessrios: i)
habitualidade, que inclusive ser indicada no art. 458 da CLT. Se a utilidade for fornecida uma vez ou outra, eventualmente, provisoriamente,
no ser considerada salrio in natura; ii) gratuidade. O salrio-utilidade uma prestao fornecida gratuitamente ao empregado. A utilidade
no deixa de ter um aspecto de compensao econmica pelo trabalho
prestado, ainda que seja fornecida gratuitamente. Havendo cobrana da
utilidade pelo empregador, deixar de ter natureza salarial a prestao
fornecida ao empregado.
Se a utilidade no fosse fornecida, o empregado teria que compr-la
ou despender numerrio prprio para adquiri-la, mostrando que se
d. Salrio em dinheiro
67
trata realmente de um pagamento ou de um ganho para o trabalhador,

uma vantagem econmica. Todavia, o salrio-utilidade deve ser fornecido gratuitamente ao empregado, pois, se a utilidade for cobrada, no
dever falar-se em salrio. No representa salrio-utilidade o fornecimento de bebidas alcolicas ou drogas nocivas (art. 458, parte final, da
CLT) (BRASIL, 1943).
Os vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos ao empregado e utilizados apenas no local de trabalho para a prestao de servios
no sero considerados como salrio. Se o uniforme no usado apenas
no emprego ou o veculo usado tambm nos finais de semana e frias
do empregado, representando vantagem concedida pelo trabalho e no
apenas para o trabalho, sero considerados como salrio in natura. Dessa
forma, com base no 2 do art. 458 da CLT (BRASIL, 1943), possvel
distinguir entre a prestao fornecida pela ou para a prestao dos servios. Se a utilidade fornecida pela prestao dos servios, ter natureza
salarial. Decorre da contraprestao do trabalho desenvolvido pelo empregado, representando remunerao. Tem carter retributivo.
Ao contrrio, se a utilidade for fornecida para a prestao de servios,
estar descaracterizada a natureza salarial, como ocorre com os equipamentos de proteo individual, que servem para ser utilizados apenas
no servio.
f. Salrio-Condio
o pagamento feito pelo empregador ao empregado em decorrncia do

contrato de trabalho, dependente do estabelecimento de condies especficas que devem ser cumpridas pelo trabalhador.
So espcies de salrio-condio: adicionais (horas extras, noturno, periculosidade, insalubridade, por tempo de servio, transferncia etc.),
prmios e gratificaes ajustadas. Poder deixar de ser pago desde que o
servio no seja prestado de acordo com a condio.
Se a condio estabelecida for permanente, o salrio no pode ser reduzido ou suprimido. Se a condio temporria, no trmino do perodo,
cessa o direito ao pagamento do salrio-condio, salvo se houve habitualidade no pagamento, que passa a ter natureza salarial, incorporando-se
ao salrio.
Remunerao
II
FORMAS ESPECIAIS DE SALRIO

Abonos
Abono significa adiantamento em dinheiro, uma antecipao salarial. Situaes
de momento criam certas necessidades para as quais so estabelecidas medidas
transitrias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa
a sua absoro pelo salrio.
a. Adicional de horas extras

Esse adicional devido pelo trabalho extraordinrio razo de, pelo
menos, 50% sobre a hora normal (art. 7, XVI, da Constituio Federal)
(BRASIL, 1988).
Se as horas extras so pagas com habitualidade, integram o clculo de
outras verbas, como indenizao, 13 salrio, FGTS, aviso prvio indenizado, gratificaes semestrais, frias e descanso semanal remunerado.
A lei trabalhista no define o que habitualidade para efeito de reflexos
de horas extras. Pode-se entender que habitual o que foi pago na maior
parte do contrato de trabalho. Se o contrato de trabalho teve durao de
seis meses, por exemplo, e as horas extras foram pagas por quatro meses,
houve habitualidade. Tambm pode ser considerado habitual o que foi
pago por mais de seis meses, correspondendo maior parte do ano.
b. Adicional noturno
Essa forma de adicional devida ao empregado urbano que trabalhar no

perodo entre 22 horas e 5 horas. O trabalhador rural ter direito no perodo de 21 horas de um dia s 5 horas do dia seguinte, na lavoura; entre
as 20 horas de um dia s 4 horas do dia seguinte, na pecuria.
O adicional ser de 20% sobre a hora diurna para o empregado urbano
(art. 73 da CLT) e de 25% sobre a remunerao normal para o empre-
Adicionais
Adicional significa algo que se acrescenta. No sentido jurdico, adicional um
acrscimo salarial que tem como causa o trabalho em condies mais gravosas
para quem o presta. Pode ser dividido em adicional de horas extras, noturno, de
insalubridade, de periculosidade ou de transferncia.
69
gado rural (art. 7, pargrafo nico da Lei n 5.889/73). Se o adicional

for pago com habitualidade, integra o clculo do salrio do empregado
para todos os efeitos.
c. Adicional de insalubridade
Insalubre o prejudicial sade, que d causa doena. Para a caracterizao da insalubridade, preciso: i) exposio a agentes nocivos sade
do trabalhador; ii) que essa exposio seja acima dos limites de tolerncia fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e do tempo
de exposio. O adicional devido ao empregado que presta servios em
atividades insalubres, sendo calculado razo de 10% (grau mnimo),
20% (grau mdio) e 40% (grau mximo) sobre o salrio mnimo.
d. Adicional de periculosidade
Essa modalidade devida quando o trabalhador que presta servios tem

contato permanente com elementos inflamveis ou explosivos. O contato
permanente tem sido entendido como dirio. O adicional ser de 30%
sobre o salrio do empregado, sem os acrscimos resultantes de gratificaes, prmios ou participaes nos lucros da empresa. merecedor de
tal adicional o empregado exposto permanentemente ou que se sujeita
a condies de risco.
Se o adicional for pago com habitualidade, ele integrar as frias, o 13
salrio, o aviso prvio, o FGTS, a indenizao.
e. Adicional de transferncia
O adicional de transferncia devido ao trabalhador quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudana de
sua residncia. No devido nas transferncias definitivas. Esse adicional dura enquanto existir o fato gerador, que a transferncia provisria,
no incorporando o salrio.
Comisses
frequente nos empregos de comrcio a retribuio com base em percentuais sobre os negcios que o vendedor efetua. Percebendo o trabalhador apenas
comisses, no tendo salrio fixo, o empregador deve assegurar ao trabalhador
pelo menos um salrio mnimo no ms em que as comisses no atingirem essa
importncia.
Remunerao
II
Gratificaes
Gratificaes so liberalidades do empregador que pretende gratificar o empregado
por ocasio das festas de fim de ano. A gratificao pode ter vrias finalidades:
i) retributiva, de modo a remunerar o empregado pelo servio prestado, seja de
maneira expressa ou tcita; ii) premial, ou de recompensa, pelos servios extras
prestados; iii) estimulante, de modo a fazer com o que o empregado produza
mais ou melhore sua produo (MARTINS, 2011).
Fonte: a autora.
CONSIDERAES FINAIS
Nesta unidade, estudamos os sujeitos que fazem parte da relao de emprego:
empregado e empregador. O primeiro a parte mais frgil da relao, sendo
necessrio, para a sua caracterizao, que seja pessoa fsica, no eventual na prestao de servios, dependente do empregador, inclusive mediante pagamento de
salrio pelo servio prestado, que deve ser de forma pessoal, no podendo outra
pessoa realizar o trabalho em seu lugar.
Visto isso, analisamos alguns empregados especficos e que, alm das
caractersticas citadas anteriormente, possuem caractersticas prprias para a
configurao da sua relao como empregado. Vimos o empregado domstico,
empregado rural, empregado aprendiz e o empregado em domiclio. Nessas quatro modalidades, cada uma possui caractersticas prprias, acontecem em lugares
especficos, como o caso do domstico, do rural e o do em domiclio. Mesmo
que muitas vezes eles paream ser semelhantes, no se pode confundi-los.
Na sequncia, analisamos alguns trabalhadores que so de relevncia para o
No caso de uma empresa ter a figura do seu empregador substituda, voc

acredita que os empregados devam sofrer alteraes nessa relao ou que
esta deva ser mantida igual era antes de ocorrer a sucesso trabalhista?
71
Direito do Trabalho, mesmo no sendo considerados empregados propriamente

ditos. No podemos dizer que eles so empregados, pois no possuem todas as
caractersticas necessrias para tanto. A principal delas a subordinao. Os trabalhadores, em sua grande maioria, no so subordinados a ningum, ou seja, no
precisam receber ordens, realizando a atividade da forma que acharem melhor.
Aps, passamos a estudar o empregador. Este pode ser tanto pessoa fsica
quanto pessoa jurdica, que assume os riscos do contrato de trabalho. Alm disso,
o empregador tem poderes especficos para desenvolver sua atividade, que so:
poder de direo, poder de controle e poder disciplinar. Ainda, o empregador
deve tomar cuidado no que diz respeito fiscalizao dos e-mails dos empregados e das revistas pessoais realizadas em determinados seguimentos.
Definidas as partes do contrato de trabalho, demonstramos a diferena entre
remunerao e salrio para o Direito do Trabalho. A partir dessa definio, analisamos as vrias formas de salrio existentes e que o empregador escolher de
acordo com a funo do empregado e o que for melhor para ambas as partes.
Por fim, estudaram-se as formas especiais de salrio, que so os adicionais,
comisses e gratificaes, pagos ao empregado de acordo com o trabalho realizado por ele.
Consideraes Finais
1. O contrato de experincia possui algumas denominaes, como perodo de experincia, contrato de prova, pacto de prova, pacto de experincia, contrato de
experincia e perodo de prova. Esse tipo de contrato diferenciado do contrato
de aprendizagem, em que o empregado estuda para exercer a profisso e adquirir capacidade (LOPES, 2012). Com relao ao contrato de experincia, assinale a
alternativa correta.
a. O prazo mximo dessa modalidade contratual 3 meses.
b. Essa forma de contrato no precisa de anotao na CTPS por ser uma modalidade especial.
c. Essa modalidade de contrato pode ser prorrogada mais de uma vez, no se
tornando um contrato por prazo indeterminado.
d. Se o empregado cumprir o contrato de experincia e sair da empresa, no
poder o empregador recontrat-lo para a mesma funo, pois o empregado j foi testado naquela atividade.
2. Pelo art. 3 da CLT (BRASIL, 1943) considera-se empregado toda pessoa fsica
que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. O empregado sempre ser uma pessoa fsica ou
natural, que presta servios com subordinao, no eventualidade, onerosidade
e pessoalidade. Sobre as espcies de empregado, assinale a alternativa correta.
a. O empregado em domiclio no tem direito a horas extras, pois, como o
trabalho realizado na casa do empregador, impossvel o controle de jornada.
b. O empregado domstico aquele maior de 18 anos que presta servios
de natureza contnua (frequente, constante) e de finalidade no lucrativa
pessoa ou famlia, no mbito residencial delas.
c. O empregado aprendiz tem um contrato de trabalho como qualquer outro
empregado, podendo ser estipulado por prazo indeterminado desde que o
empregador tenha interesse.
d. A remunerao do empregado aprendiz no deve ser maior que um salrio
mnimo federal.
73
3. Alm das modalidades previstas na Consolidao das Leis do Trabalho, existem

outras modalidades de trabalhadores que apresentam relevncia para o Direito
do Trabalho, mesmo no sendo considerados empregados propriamente ditos
(LOPES, 2012). Sobre essas demais modalidades, assinale a alternativa correta.
a. O trabalhador avulso aquele que se caracteriza por prestar servios a diversas empresas com a intermediao do sindicato ou do rgo de gesto
de mo de obra. Acaba sendo mais comum no mbito porturio.
b. O trabalhador autnomo aquele que transfere a terceiro o poder de organizao de sua atividade. Apesar da denominao, ele trabalha com subordinao a um superior hierrquico.
c. O estagirio considerado empregado, pois exerce uma atividade laboral
com a empresa, criando um vnculo empregatcio. No se fala de estgio
enquanto um ato educativo para o indivduo.
d. O trabalhador voluntrio exerce uma atividade e receber mensalmente
um valor para ajuda de custo, no podendo ser considerado como remunerao.
4. Pelo art. 2 da CLT (BRASIL, 1943), considera-se empregadora empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria
e dirige a prestao pessoal de servios. O empregador possui poder de direo,
estando autorizado a organizar, controlar e disciplinar a prestao de servios
pelo empregado, que ocorre de forma subordinada. Sobre o empregador, assinale a alternativa correta.
a. O empregador pode, em qualquer momento, verificar o e-mail do empregado, seja ele privativo ou corporativo, como uma forma de fiscalizar a atividade realizada pelo mesmo.
b. O poder de organizao do empregador consiste na organizao do empreendimento, quanto aos diferentes fatores de produo, no caso, o trabalho prestado pelos empregados, distribuindo e determinando as funes a
serem exercidas, o local de trabalho, horrio, entre outros.
c. O poder de controle consiste na verificao da realizao das atividades feitas pelo empregado, sem observao dos limites impostos pela lei.
d. O poder disciplinar no permite que o empregador aplique penalidades ao
empregado, uma vez que este a parte mais frgil da relao de emprego.
ESPCIES DE TRABALHADORES E O VNCULO EMPREGATCIO

(...)
Trabalhador Autnomo
O empregado exposto pelo art 3 da CLT, porm autnomo um trabalhador que no
possui vnculo empregatcio, ele trabalha para ele mesmo, ou seja, no subordinado
a ningum, no exerce trabalho habitual, fazendo o seu prprio horrio, sua escala de
trabalho, ou seja, o profissional autnomo no possui os requisitos para ter o vnculo
empregatcio, como habitualidade, onerosidade, subordinao, pessoalidade.
Desse modo, vemos algumas diferenas entre empregado e autnomo, o empregado
regido pela CLT, o autnomo pela lei 8.212/91; empregado presta servios habitualmente e no assume o risco da atividade, j o autnomo presta servio eventualmente e
assume o risco da atividade; o empregado recebe salrio e subordinado, e o autnomo
recebe remunerao e no subordinado.
Estabelecemos, assim, a grande diferena de um e de outro, porm no quer dizer que
um profissional autnomo no possa ter o vnculo empregatcio. Cabe ao empregador
no deixar que o profissional autnomo exera os critrios, o que ocorre em muitos casos, apesar do profissional ser autnomo, ele tem a caracterstica de empregado, constituindo sim um vnculo empregatcio; o risco no est na classificao da modalidade de
empregado, mas nas caractersticas do trabalho.
A contratao de profissionais autnomos por empresas totalmente lcita, devendo
somente a empresa se atentar ao vnculo empregatcio. Alguns exemplos so os profissionais de beleza, como manicure, profissionais de tecnologia da informao (pois
esses geralmente trabalham em casa).
Trabalhadores Voluntrios
O trabalho voluntrio est estabelecido pela Lei 9.608/98, que regularizou a prestao
de servios voluntrios, o que difere nesse caso do empregado regido pela CLT, a prpria lei estabeleceu que esse trabalho no gera vnculo empregatcio. Veremos a seguir
algumas caractersticas:
Para se configurar servio voluntrio, a atividade no pode ser remunerada, o que no
entra como vnculo empregatcio, deve ser prestada por pessoa fsica entidade pblica
ou instituio privada sem fins lucrativos, com os seguintes objetivos: cvicos, culturais,
educacionais, cientficos, recreativos ou de assistncia social.
Porm, ao exercer um trabalho voluntrio, h um termo de adeso no qual ambas as
partes assinam, constando o trabalho que exercer, porm esse termo no se parece em
nada com o contrato de trabalho, apesar de estabelecer o trabalho, ou seja, o objeto e as
condies, ele no impe os requisitos do contrato de trabalho e, dessa forma, no age
com uma das principais caractersticas do emprego, ele no oneroso.
75
(...)
Trabalhador eventual
O trabalho avulso aquele prestado de forma espordica a vrias empresas, agrupado
em entidade de classe, por intermdio desta e sem vnculo empregatcio, alm de no
perceber qualquer remunerao direta delas. Tambm no so considerados empregados do sindicato, j que este no exerce atividade lucrativa, no paga salrio e funciona
como mero agente de recrutamento e colocao.
O trabalhador eventual facilmente confundido com o trabalhador avulso, porm eles
so diferentes, o trabalhador avulso presta seu servio de forma espordica a vrias empresas. Ele no possui, nesse caso, nenhum vnculo empregatcio, ele contratado por
sindicatos e rgos, mas no recebe salrio do sindicato e no so considerados empregados deste, pois no exerce atividade lucrativa. Ele definido pela doutrina como
aquele que, sindicalizado ou no, presta servios de natureza urbana ou rural, sem vnculo empregatcio, com intermediao obrigatria do sindicato da categoria (fora da
faixa porturia) ou do rgo gestor de mo obra (na rea porturia). Alguns exemplos
so: carregador, agarrador de embarcaes.
J o trabalhador eventual realiza um trabalho eventual, ou seja, no h rotina no seu
trabalho, e o realiza uma vez ou outra em determinado lugar. Um exemplo desse trabalho um encanador que vai arrumar um vazamento. Ele somente realizou o trabalho
uma vez. Esse modelo de trabalho no configura um vnculo empregatcio, visto que
no preenche os requisitos de tal. A lei 8.212/91, alnea a, do inciso IV, do art. 12 define
trabalhador eventual como sendo:
Aquele que presta servio de natureza urbana ou rural em carter eventual, a uma ou
mais empresas, sem relao de emprego.
Desta maneira, possvel observar que ambos os trabalhadores citados acima no possuem vnculo empregatcio.
Definio de vnculo empregatcio
Quando falamos de vnculo empregatcio, precisamos primeiro analisar e verificar o que
seria um emprego. A lei define o empregado no art. 3 da CLT, como toda pessoa fsica
que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste
e mediante salrio (BRASIL, 1943). Toda pessoa que esteja nessas condies possui um
emprego e o termo emprego designa um ofcio.
Durante muitos anos, o trabalho predominante era o escravo, ou seja, trabalhava-se
apenas porque era de uma raa considerada inferior ou porque perderam em batalhas
virando escravos dos rivais, essa relao no era de emprego, e sim uma forma de propriedade, o escravo nada mais era que uma moeda de troca, podendo ser vendido ou
trocado quando seu dono assim quisesse.
Somente a partir da revoluo industrial que o mundo passou a determinar as relaes

de trabalho, visto que surgiram grandes indstrias, fbricas, precisando de pessoas para
exercer o trabalho. Nesse perodo, as mudanas comearam a ocorrer, com criao de
sindicalismo e, at mesmo, da democracia.
Atualmente, a forma mais comum de emprego o assalariado, como definido pelo artigo 3 da CLT. H, nesse caso, um contrato com uma pessoa fsica ou jurdica, em que se
estabelecem o valor do salrio, que nada mais que a venda da forca de trabalho, definem-se tambm as condies do servio prestado. O salrio ou remunerao pode ser
pago de forma semanal, quinzenal, mensal ou, at mesmo, diariamente.
Dlio Maranho (2002, p. 236) define contrato de trabalho da seguinte forma:
Contrato de trabalho stricto sensu o negcio jurdico pelo qual uma
pessoa fsica (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma
contraprestao (salrio), a prestar trabalho no eventual em proveito
de pessoa fsica ou jurdica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado.
Em se tratando de vnculo empregatcio, podemos defini-lo como um fato jurdico, que
ocorre quando algum presta servio para outra pessoa, de forma onerosa, podendo
prestar servio para pessoa fsica ou jurdica. Em caso de empregada domstica, ela no
contratada por uma empresa, e sim por uma nica pessoa e, mesmo dessa forma,
configura um vnculo e uma relao de empregado e empregador. Para configurar um
vnculo, so necessrios alguns elementos, como pessoalidade, no eventualidade, onerosidade e subordinao.
necessrio citar a diferena de empregado e trabalhador, pois somente um deles tem
o vnculo empregatcio, empregado , de certa forma, um trabalhador, porm possui um
contrato de trabalho, como j dito, oneroso e no eventual.
J o trabalhador um indivduo que se dispe a vender sua fora de trabalho, de forma
autnoma e eventual. Nesse caso, vemos a diferena em relao subordinao, principalmente, em relao ao trabalhador autnomo. Agora, a diferena entre empregado e
trabalhador eventual a no eventualidade, pois o trabalhador eventual trabalha de vez
em quando e no possui o contrato de trabalho que o empregado tem.
Dessa forma, conclumos que h apenas um tipo de empregado, o definido acima; j
trabalhador, existe algumas espcies,; o autnomo e o eventual no possuem vnculo
empregatcio.
Fonte: Minuci (2014, online). Disponvel em: <http://raquelminuci.jusbrasil.com.br/artigos/141292161/especies-de-trabalhadores-e-o-vinculo-empregaticio>. Acesso em: 20 jul. 2015.
Sempre que voc quiser consultar legislaes federais, inclusive cdigos e a prpria Constituio
Federal, a fonte mais confivel e atualizada o site do Palcio do Planalto. Para acessar, use o link
disponvel em: <www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 jul. 2015.
Para compreender melhor a durao do contrato de experincia, assista ao vdeo Contrato de
Experincia - Qual a durao mxima, do Canal do Trabalhador, disponvel em: <http://www.
youtube.com/watch?v=zUMJnOKeTEI>. Acesso em: 20 jul. 2015.
Para compreender melhor a diferena entre remunerao e salrio e ver algumas dicas sobre
concursos pblicos, assista ao vdeo Direito do Trabalho - Salrio e Remunerao, disponvel em :
<http://www.youtube.com/watch?v=MO94F7xVQ38>. Acesso em: 20 jul. 2015.
Material Complementar
JORNADA DE TRABALHO,
INTERVALOS PARA
DESCANSO E REPOUSO
SEMANAL REMUNERADO
UNIDADE
III
Compreender a jornada de trabalho do empregado.
Analisar as formas que devem ser proporcionados os intervalos para
descanso ao empregado.
Demonstrar como funciona o repouso semanal remunerado.
Plano de Estudo
Jornada de trabalho
Classificao da jornada de trabalho
Durao da jornada de trabalho
Intervalos para descanso
Repouso semanal remunerado
81
INTRODUO
Nesta unidade, iremos analisar como funciona a jornada de trabalho do empregado
e se, nessa jornada, tambm deve ser compreendido o tempo que o empregado
fica disposio do empregador. A jornada de trabalho de suma importncia para proteger o empregado no que diz respeito ao acidente de trabalho, bem
como proteger o empregador com relao a futuros problemas que pode enfrentar, por meio de pessoas que agem de m-f, com o intuito de enriquecer s
custas dos empregadores.
No Direito do Trabalho, existem trs teorias que sero analisadas: teoria do
tempo disposio do empregador, teoria do tempo efetivamente trabalhado
e teoria do tempo in itinere. Em cada uma dessas jornadas, o tempo de trabalho computado de forma diferente. No caso do Direito brasileiro, a prpria
Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) define qual a teoria adotada.
Ser que a jornada contada a partir do momento em que nos colocamos
disposio do empregador? Ou a partir do momento em que colocamos os ps
para fora de casa em direo ao trabalho? Ser que o empregado tem direito a
transporte fornecido pelo empregador?
Verificaremos qual o horrio mximo permitido para a jornada de trabalho
e o que acontece quando trabalhamos alm desse horrio. Alm disso, analisaremos como e de que forma a hora extraordinria pode ser realizada e o mximo
permitido por lei. No que diz respeito hora extraordinria, ser que em todos
os casos pode-se dizer que o empregado receber uma compensao financeira
ou, em alguns, pode ser que ele ter banco de horas?
Saberemos como funcionam os intervalos para descanso durante a jornada
de trabalho. Ser que posso trabalhar seguidamente sem intervalo? O empregador sofre algum tipo de punio quando isso acontece?
Por fim, falaremos sobre o repouso semanal remunerado, que, coincidentemente, deve ser dado ao empregado nos domingos, pois, pela Constituio
Federal, todos temos direito ao lazer, usufruindo de parques, shows, peas de
teatros, entre outros, nos seus horrios de folga.
Introduo
III
JORNADA DE TRABALHO
JORNADA DE TRABALHO, INTERVALOS PARA DESCANSO E REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Costumam ser empregados

trs nomes diferentes para a
matria: jornada de trabalho,
durao do trabalho e horrio de trabalho. Jornada de
trabalho so as horas de um
dia de trabalho. O horrio de
trabalho o espao de tempo
em que o empregado presta
servios ao empregador, no
se computando o tempo de
intervalo (MARTINS, 2011).
Na realidade, so computados, na jornada de trabalho, no s o tempo efetivamente trabalhado, mas tambm o tempo disposio do empregador.
Para se compreender o conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas
trs teorias diferentes: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo disposio
do empregador e o tempo in itinere.
A primeira teoria, a do tempo efetivamente trabalhado, no considera as paralisaes do empregado, mas sim apenas o tempo em que ele efetivamente presta servios
ao empregador. Tal teoria no se aplica na legislao brasileira (MARTINS, 2011).
A segunda teoria, a do tempo disposio do empregador, considera a
jornada de trabalho como o tempo disposio do empregador. Ou seja, a partir do momento em que o empregado chega empresa at o momento em que
ele se retira, conta-se como jornada de trabalho (MARTINS, 2011). Pelo art. 4
da CLT, considera-se, como regra geral, o tempo disposio do empregador o
perodo em que o empregado estiver aguardando ou executando ordens.
A terceira e ltima teoria, tempo in itinere, considera como tempo trabalhado desde o momento em que o empregado sai de sua residncia at quando
retorna a ela. Essa contagem de tempo depende de que o empregador fornea a
conduo e o local de trabalho seja de difcil acesso ou no servido por transporte
regular pblico (art. 58, 2 da CLT) (MARTINS, 2011). Essa ltima orientao
83
acolhida pela Lei n 8.213/91, no que diz respeito ao acidente de trabalho ocorrido no trajeto residncia-empresa e vice-versa.
O Direito do Trabalho admite, assim, um sistema hbrido das teorias do
tempo disposio do empregador e do tempo in itinere, para que seja identificada a jornada de trabalho.
CLASSIFICAO DA
JORNADA DE TRABALHO
Pode ser classificada quanto durao e ao
perodo (MARTINS, 2011).
Com relao durao, pode ser:
Normal: oito horas dirias, respeitando o limite semanal de 44 horas.
Todavia, pode haver previso mais benfica ao empregado ou a certas
categorias ou formas de trabalho, fixando jornada de trabalho normal
inferior ao referido mdulo.
Extraordinria: so as horas de trabalho acima do horrio normal.
Com relao ao perodo, pode ser:
Diurno: quando o trabalho ocorre, no meio urbano, no horrio das 5
horas at s 22 horas.
Noturno: quando o trabalho ocorre, no meio urbano, das 22 horas s 5
horas. No trabalho rural, estabelece o horrio noturno das 21 horas s 5
horas na agricultura e das 20 horas s 4 horas na pecuria.
Com relao flexibilidade, pode ser:
Flexvel: chamada tambm de flex time. usada nos pases de lngua
inglesa, em que o trabalhador faz seu horrio dirio, havendo um limite
semanal ou anual que obrigado a cumprir.
Inflexvel: so as jornadas que no podem ser seccionadas.
Classificao da Jornada de Trabalho
III
Seria correto permitir que um empregado trabalhasse, por semana, mais

de 44 horas? Como sabemos, muitas pessoas, devido crise que estamos
vivendo, esto trabalhando muito alm da jornada permitida pela Constituio Federal, para que possam, assim, ter um valor maior de salrio, ajudando
a acompanhar os problemas financeiros vividos. Tal prtica poderia ser considerada correta?
DURAO DA JORNADA DE TRABALHO

O art. 7, inciso XIII, da Constituio Federal de 1988, dispe que a durao do
trabalho normal no pode ser superior a oito horas dirias e quarenta e quatro
horas semanais, facultadas a compensao de horrio e a reduo da jornada,
mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho. Havendo trabalho acima de
algum dos referidos limites, verifica-se o trabalho em horas extras.
No que diz respeito durao da jornada de trabalho, sabe-se que, antes da

Constituio Federal de 1988, no existia um limite mximo para a realizao do trabalho. O que acontecia que o empregado trabalhava, em mdia,
de 12 a 16 horas por dia, somente indo para sua casa dormir. Os salrios
eram baixos e incompatveis com o nmero de horas trabalhadas, mal dando para sustentar a todos.
Por conta disso, a Revoluo Industrial comeou a mostrar a dura realidade
das indstrias, e os empregados comearam a brigar por direitos mnimos e
condies mais dignas de trabalho.
Fonte: a autora.
Fonte: a autora.
85
HORAS EXTRAS
Usam-se as expresses: horas extras, horas extraordinrias ou horas suplementares. Segundo Srgio Pinto Martins (2011, p. 520), as horas extras so aquelas
prestadas alm do horrio contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas com o adicional respectivo. Elas podem ser realizadas tanto antes do
incio do expediente como aps seu trmino normal, ou durante os intervalos
destinados a repouso e alimentao.
Acordo de prorrogao de horas
um ajuste de vontade feito
pelas partes para que a jornada de trabalho possa ser
estendida alm do limite
legal, mediante o pagamento
de adicional de horas extras.
Tal acordo pode ser feito
por prazo determinado ou
indeterminado.
Pelo art. 59 da CLT, o
limite da prorrogao de
horas extras de mais de duas horas por dia, totalizando 10 horas por semana.
Pode ser que o empregado acabe prestando mais de duas horas extras por dia.
Se isso acontecer, ter direito de receb-las, pois geraria enriquecimento ilcito
do empregador. Entretanto, deve-se lembrar que trabalhar mais de 10 horas por
dia diminui a concentrao do trabalhador, podendo causar inclusive acidentes de trabalho.
Todavia, com relao ao menor, o art. 413 da CLT veda a prorrogao do
horrio de trabalho deste, salvo em se tratando de acordo de compensao ou
na hiptese de fora maior.
O adicional de horas extras de 50% (art. 7, XVI, da Constituio Federal).
A jurisprudncia considera como trabalho extraordinrio os minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho, o que tambm poderia ser chamado
Durao da Jornada de Trabalho
III
Compensao da jornada de trabalho

A compensao da jornada de trabalho
ocorre quando o empregado realiza horas
extras, mas no receber uma compensao financeira pela atividade. Em verdade,
o empregado ter direito a uma compensao da jornada, podendo sair mais cedo, se
isentar do trabalho em um dia, tudo sendo
devidamente acordado com o empregador.
O art. 7, XIII, da Constituio Federal,
dispe:
de perodo residual. Em muitos casos, impossvel que os empregados se

comportem de forma homognea, ordenada, para a marcao do ponto, sendo
impraticvel que todos marquem o ponto no mesmo horrio.
Dessa forma, deve haver um limite de tolerncia para que o empregado faa
a marcao do carto de ponto, sendo o limite de cinco minutos. O que exceder
esse limite ser considerado como minutos extras.
Como visto anteriormente, a Constituio Federal estabelece que a durao do trabalho de oito horas dirias e 44 horas semanais. O que excede
esse horrio considerado como jornada extra, salvo havendo acordo ou
conveno coletiva para a reduo e compensao da jornada. Contudo, a
Constituio no menciona que os minutos no sero considerados como
extras. Com isso, possvel concluir que tudo o que excede o limite previsto
ser considerado como jornada extraordinria, inclusive os minutos extras
(MARTINS, 2011).
A Lei n 10.243/01 acrescentou o 1 ao art. 58 da CLT, determinando que
no sero descontadas nem computadas como jornada extraordinria as variaes de horrio no registro de ponto no excedentes de cinco minutos, sempre
observando o limite mximo de 10 minutos dirios.
O empregador no poder descontar os cinco minutos que o empregado
entrar mais tarde, por ter chegado atrasado, ou sair mais cedo, sempre se lembrando do limite mximo de 10 minutos por dia.
87
Art. 7. [...]
XIII durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensao de horrios e a
reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho (BRASIL, 1988).
O art. 59, 2, da CLT, teve nova redao determinada pela Lei n 9.601/1998,
passando a dispor:
Art. 59. [...]

2. Poder ser dispensado o acrscimo de salrio se, por fora de acordo ou conveno coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, no perodo mximo de cento e vinte dias, soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite mximo de dez horas extras (BRASIL, 1943).
Na prtica, usam-se as denominaes banco de horas e banco de dias. Entretanto,

a denominao mais correta acordo de compensao de horas, previsto no
2 do art. 59 da CLT.
O acordo de compensao de horas o ajuste feito entre empregado e empregador para que o primeiro trabalhe mais horas em determinado dia para prestar
servios em nmero de horas inferior ao normal em outros dias (GARCIA, 2011;
MARTINS, 2011).
Esse banco de horas consiste em o trabalhador cumprir jornada inferior
normal quando h menor produo, sem prejuzo do salrio ou de ser dispensado. Quando h maior produo, h compensao das horas.
As vantagens de utilizao do banco de horas so: evitar dispensa de trabalhadores em pocas de crise; adequar a produo; evitar ociosidade do trabalhador;
reduzir horas extras e seu custo, compensar o sbado, compensar dias no final
do ano etc.
Contudo, no se pode confundir a compensao da jornada de trabalho
com a chamada semana inglesa, pois, nesta, o empregado trabalha oito horas
dirias e 40 semanais.
Adicional de horas extras
O adicional de horas extras de, pelo menos, 50% (art. 7, XVI, CF). Com isso,
esto derrogados os preceitos da CLT ou da legislao ordinria que falem em
Durao da Jornada de Trabalho
III
Trabalho noturno
O trabalho noturno executado no perodo da noite. No Brasil, considera-se
horrio noturno para os empregados urbanos o trabalho executado entre as
22h00 de um dia e 5h00 do dia seguinte, conforme previsto no art. 73, 2 da
CLT (BRASIL, 1943). J para os empregados rurais, o horrio noturno ser das
21h00 s 5h00, na lavoura, e das 20h00 s 4h00 na pecuria.
Como se pode observar, o horrio noturno determinado por lei, no o
sendo do perodo que vai do pr ao nascer do sol, o que seria mais lgico, todavia, dependeria das estaes do ano, quando o sol nasce ou se pe, mais cedo
ou mais tarde. Ainda, nesta unidade, iremos falar sobre o adicional noturno.
INTERVALOS PARA DESCANSO

So perodos de descanso que tm como objetivo fazer com que o empregado
possa se recompor, evitando o cansao excessivo, que pode causar prejuzos a
sua sade, bem-estar e segurana.
O intervalo para descanso pode ser conceituado como o perodo de ausncia de trabalho, destinado ao repouso e alimentao do empregado, podendo
ocorrer no curso da jornada de trabalho ou entre uma jornada de trabalho e
outra (GARCIA, 2011).
adicional de 20% ou 25%. Entretanto, nada impede que a legislao ordinria ou

as normas coletivas estabeleam porcentual superior, o que normalmente feito.
A natureza do adicional de horas extras de salrio e no de indenizao, j
que representa um trabalho desenvolvido pelo empregado (MARTINS, 2011).
As horas extras prestadas com habitualidade integram a indenizao por
antiguidade (smula 24 do TST), o 13 salrio (smula 45 do TST), o FGTS
(smula 63 do TST), o aviso prvio indenizado (art. 487, 5 da CLT), as gratificaes semestrais (smula 115 do TST), as frias (art. 142, 5 da CLT) e o
DSR (smula 172 e art. 7, a e b, da Lei n 605/49).
89
A finalidade dos intervalos possibilitar que o empregado recomponha as

suas foras, podendo descansar e se alimentar, possibilitando que prossiga com
o seu trabalho durante a jornada de trabalho ou em dia seguinte.
INTERVALO INTRAJORNADA
O intervalo intrajornada aquele que acontece no meio da jornada realizada pelo
empregado. Ou seja, o descanso que ele tem direito no meio da jornada para ir
ao banheiro, fazer uma refeio ou, at mesmo, descansar e recompor suas energias para continuar a realizao da atividade.
regulado pelo art. 71 da CLT, com a seguinte disposio:
Art. 71. Em qualquer trabalho contnuo, cuja durao exceda de 6 (seis)
horas, obrigatria a concesso de um intervalo para repouso ou alimentao, o qual ser, no mnimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou
contrato coletivo em contrrio, no poder exceder de 2 (duas) horas.
1. No excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, ser, entretanto, obrigatrio um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a durao ultrapassar 4 (quatro) horas.
2. Os intervalos de descanso no sero computados na durao do
trabalho. [...] (BRASIL, 1943).
Quando o empregado trabalha menos de quatro horas dirias, no ser obrigatria a concesso de nenhum intervalo. Se o empregado presta servios entre
quatro at seis horas dirias, ser obrigatrio um intervalo de 15 minutos.
Se a durao do trabalho excede seis horas, obrigatrio o intervalo intrajornada de, no mnimo, uma hora e, no mximo, duas horas. Tal limite mximo pode
ser ultrapassado mediante acordo escrito, acordo coletivo ou conveno coletiva.
O intervalo no pode ser concedido no incio da jornada, j que no representa pausa para o repouso, visto que o trabalho sequer comeou.
Ainda no pode ser fracionado em vrias vezes durante o dia. Deve corresponder a um perodo mnimo de 15 minutos ou uma hora, de forma contnua.
O intervalo deve ser de, no mnimo, uma hora, podendo ser superior a esse
horrio, at duas horas. Dessa forma, caber ao empregador escolher como ir
conceder o intervalo, podendo ser, por exemplo, de 1 hora e 40 minutos, 1 hora
Intervalos Para Descanso
III
e 55 minutos. Entretanto, para que o intervalo seja superior a duas horas, h a

necessidade de acordo escrito com o empregado, seja por intermdio de clusula
do contrato de trabalho ou termo separado, ou de contrato coletivo.
Para os empregados que trabalham das 22 horas s 5 horas, o intervalo de
uma hora e no de 5230 segundos, pois o art. 71 da CLT no faz qualquer distino
com relao ao tempo que se deve computar para equivaler a uma hora de trabalho.
aquele que ocorre entre uma jornada e outra de trabalho. O art. 66 da CLT
esclarece que entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mnimo
de 11 horas consecutivas para descanso.
Tal intervalo no computado como tempo de servio; o respectivo perodo no remunerado, sendo hiptese de suspenso do contrato de trabalho.
A no observncia da integralidade do intervalo interjornada de 11 horas acarreta o direito ao recebimento do tempo de intervalo no usufrudo como se fosse
hora extra, por equiparao, uma vez que o empregado deveria estar descansando,
mas prestou servios em favor do empregador, em prejuzo de sua segurana e sade.
O perodo de intervalo interjornada inicia-se quando o empregado cessa o
trabalho. Deve-se computar tambm o repouso semanal remunerado de 24 horas.
As 11 horas devem ser consecutivas, no podendo ser interrompidas. Caso
haja a interrupo, deve-se considerar novo perodo de 11 horas a contar do trmino do trabalho.
As horas extraordinrias podem ser pagas em qualquer situao ou elas

devem ser realizadas constantemente para que o empregado passe a ter
direito da mesma?
Fonte: a autora.
INTERVALO INTERJORNADA
91
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

Vrias so as denominaes
empregadas ao instituto
em questo, como: repouso
semanal remunerado, descanso semanal remunerado,
repouso hebdomadrio, descanso hebdomadrio, folga
semanal, repouso dominical,
descanso dominical, descanso
semanal, repouso semanal.
O repouso semanal remunerado o perodo em que o empregado deixa de
prestar servios, uma vez por semana, ao empregador, de preferncia aos domingos e nos feriados, mas percebendo remunerao (MARTINS, 2011; GARCIA,
2011; NASCIMENTO, 2011). um direito do empregado que o empregador
deve observar, protegido pelo Estado, que tem interesse em que o obreiro efetivamente desfrute do descanso.
NATUREZA JURDICA DO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

O repouso semanal remunerado no deixa de ter natureza salarial. Em verdade,
o Estado tem interesse de que o empregado goze efetivamente do descanso. O
repouso semanal remunerado o direito de se abster de trabalhar, recebendo
remunerao. O empregador estar obrigado a no exigir trabalho, tendo a obrigao de pagar o salrio correspondente.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E TRABALHO AOS DOMINGOS

O art. 7, inciso XV, da Constituio Federal de 1988, assegura o direito ao
repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
Repouso Semanal Remunerado
III
Pelo que se percebe, apenas preferencial que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo, no havendo exigncia constitucional nem legal,
de que recaia sempre neste dia da semana.
Com relao ao comrcio varejista em geral, a Lei n 10.101, de 19 de dezembro de 2000, em seu art. 6, estabeleceu:
Art. 6. Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho
aos domingos no comrcio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituio.
A Lei n 11.603, de 5 de dezembro de 2007, em seu art. 1, alterou o art. 6 da

Lei n 10.101/2000, passando a vigorar a seguinte redao:
Art. 6. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comrcio em geral, observada a legislao municipal, nos termos do art.
30, inciso I, da Constituio.
Pargrafo nico. O repouso semanal remunerado dever coincidir,
pelo menos uma vez no perodo mximo de trs semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteo ao trabalho e outras
a serem estipuladas em negociao coletiva (NR).
Assim, pode-se concluir que a Lei n 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos no comrcio em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituio, de
acordo com o qual, compete aos Municpios legislar sobre assuntos de interesse
local, independentemente de autorizao em acordo (individual ou coletivo),
conveno coletiva, regulamento, decreto, portaria ou qualquer outra norma.
Entretanto deve ser observada a regra do pargrafo nico desse art. 6, que
o repouso semanal remunerado dever coincidir, pelo menos uma vez, no perodo mximo de trs semanas, com o domingo.
Com relao ao repouso semanal remunerado, embora o tema no seja pacfico, possvel entender que, se houver regra especfica, decorrente de acordo
Pargrafo nico. O repouso semanal remunerado dever coincidir,

pelo menos uma vez no perodo mximo de quatro semanas, com o
domingo, respeitadas as demais normas de proteo ao trabalho e outras previstas em acordo ou conveno coletiva.
93
coletivo ou conveno coletiva, dispondo em sentido diverso autorizao de

labor aos domingos, o descanso dever ser compensado durante a semana por
ser uma norma de proteo ao trabalho.
Quanto aos feriados, como no se confundem com os domingos, anteriormente no eram objeto de meno pela referida Lei n 10.101/2000, a qual
no se aplicava aos primeiros. Todavia a j mencionada Lei n 11.603/2007,
em seu art. 2, acrescentou Lei n 10.101/2000 o art. 6-A, com a seguinte
redao:
Art. 6-A. permitido o trabalho em feriados nas atividades do comrcio em geral, desde que autorizado em conveno coletiva de trabalho
e observada a legislao municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da
Constituio (NR) (BRASIL, 2007).
Passou-se a permitir o labor tambm em dias de feriado nas atividades do comrcio em geral, desde que exista autorizao em conveno coletiva de trabalho.
Da mesma forma, deve-se observar a legislao municipal.
Para os bancrios, caso no haja previso em norma mais benfica, aplica-se a Smula 113 do TST (BRASIL, 2011), no sentido de que: Bancrio. Sbado.
Dia til. O sbado do bancrio dia til no trabalhado, no dia de repouso
remunerado. No cabe a repercusso do pagamento de horas extras habituais
em sua remunerao.
Se existir labor no dia de descanso semanal remunerado, sem folga compensatria, segundo entendimento jurisprudencial e doutrinrio, o empregado
tambm faz jus remunerao em dobro, sem prejuzo da remunerao relativa ao repouso semanal (Smula 146 do TST) (BRASIL, 2007).
A remunerao em dobro no possui natureza jurdica de horas extras, mas
sim de penalidade pela ausncia de concesso do descanso, com trabalho realizado em dia de repouso.
Essa compensao de dia de descanso trabalhado no se confunde com a
compensao de horas por se referir ao dia de repouso no gozado, no sendo
exigido acordo ou conveno coletiva de trabalho, bastando a concesso de folga
em outro dia durante a semana (GARCIA, 2011; MARTINS, 2006).
III
REMUNERAO DO DESCANSO SEMANAL
Gorjetas. Natureza jurdica. Repercusses. As gorjetas, cobradas pelo

empregador na nota de servio ou oferecidas espontaneamente pelos
clientes, integram a remunerao do empregado, no servindo de base
de clculo para as parcelas de aviso prvio, adicional noturno, horas
extras e repouso semanal remunerado.
Com relao s gratificaes por tempo de servio e produtividade, pagas mensalmente ao empregado, no repercutem no clculo do repouso semanal remunerado,
conforme a Smula 225 do TST. Assim como os adicionais de insalubridade e
de periculosidade no geram reflexos no repouso semanal, pois j so pagos em
valor mensal.
A remunerao relativa ao repouso semanal, que possui natureza salarial, devida
desde que presentes dois requisitos previstos no art. 6 da Lei n 605/1949, que so:
1. assiduidade durante a semana anterior ao dia de repouso semanal: ou
seja, ausncia de faltas injustificadas;
2. pontualidade durante a semana anterior ao dia de repouso semanal:
observncia dos horrios de entrada, sada e intervalos do empregado.
Deve-se lembrar que j se consideram remunerados os dias de repouso
semanal do mensalista ou quinzenalista, cujo clculo de salrio mensal ou
quinzenal, ou cujos descontos por faltas, sejam efetuados na base do nmero
de dias do ms ou de 30 e 15 dirias, respectivamente (art. 7, 2, da Lei
n 605/1949).
A remunerao deve ser correspondente remunerao de um dia de servio,

computadas as horas extraordinrias habitualmente prestadas (art. 7, a, da Lei
n 605/1949). O repouso semanal do empregado que no trabalha todos os dias
da semana ser calculado proporcionalmente aos dias trabalhados.
A Smula 172 do TST dispe que se computam no clculo do repouso semanal remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Todavia, as gorjetas
no integram a base de clculo do descanso semanal remunerado, como dispe
a Smula 354 do TST (BRASIL, 2011):
95
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E TRABALHO EM FERIADOS

O direito de repouso
remunerado nos feriados assegurado, de
forma expressa, pela Lei n
605/1949, no art. 8. Ainda a
CLT, em seu art. 70, tambm
veda o trabalho em feriados.
A regra a impossibilidade
de trabalho em feriados, nos
termos do art. 1 da Lei n
605/1949. Conforme o art. 8 da citada lei, vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a remunerao
respectiva (BRASIL, 1949).
Excepcionalmente, possibilita-se o trabalho nos feriados em razo de execuo de servio imposta por exigncias tcnicas das empresas (arts. 8 e 9 da Lei
n 605/1949). A Lei n 11.603/2007, citada anteriormente, em seu art. 2, acrescentou Lei n 10.101/2000 o art. 6-A, com a seguinte disposio:
Art. 6-A. permitido o trabalho em feriados nas atividades do comrcio em geral, desde que autorizado em conveno coletiva de trabalho
e observada a legislao municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da
Constituio (NR) (BRASIL, 2000).
Dessa forma, percebe-se que passou a existir a permisso para o labor em feriados nas atividades do comrcio em geral, desde que presente a autorizao
em conveno coletiva de trabalho, a qual uma modalidade de instrumento
normativo decorrente de negociao coletiva, firmado normalmente entre sindicatos das categorias profissional e econmica. Trata-se de uma exceo regra
que veda o trabalho nos feriados (GARCIA, 2011).
Mesmo se tratando de trabalho em feriado, a remunerao ser paga em
dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga, conforme dispe o
art. 9 da Lei n 605/1949. Sob o mesmo entendimento a Smula 146 do TST
III
(BRASIL, 2007), que prev que: O trabalho prestado em domingos e feriados,

no compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuzo da remunerao relativa ao repouso semanal remunerado.
Deve-se lembrar que, para a realizao de trabalhos aos feriados, necessria
a autorizao em conveno coletiva de trabalho, em razo da Lei n 11.603/2007,
no caso de comrcio, como mercados e lojas de venda de alimentos e produtos
diversos, no estando includos os servios de utilidade pblica, como hospitais e farmcias.
O direito remunerao quanto aos dias de feriados tambm depende dos requisitos citados anteriormente, com relao aos domingos trabalhados, que so: 1)
assiduidade e 2) pontualidade. O valor da remunerao do feriado calculado
em conformidade com o art. 7 da Lei n 605/1949.
CONSIDERAES FINAIS
Nesta unidade, estudamos como deve ser feita a jornada de trabalho do empregado. Inicialmente, precisamos analisar qual a teoria adotada no Brasil para
estabelecer em qual momento j comea a ser contado como tempo trabalhado.
Observou-se que adotada uma teoria mista, dependendo do caso concreto e das condies do trabalho que sero realizados pelo obreiro. Assim, a
Consolidao das Leis do Trabalho adota a teoria do tempo disposio do
empregador. Contudo, para a jurisprudncia e para que o empregado tenha
uma proteo ainda maior, adota-se tambm a teoria do tempo in itinere. Nesse
caso, caber a anlise do caso concreto para saber qual a melhor a ser aplicada.
Visto isso, passamos a analisar a durao da jornada de trabalho bem como
os intervalos existentes, sendo eles o intervalo intrajornada e interjornada. A
REMUNERAO DOS FERIADOS
97
jornada deve durar, no mximo, de acordo com a Constituio Federal (BRASIL,

1988), 8 horas dirias. O que for feito alm j considerado como hora extraordinria. Essa hora extra poder ser paga em compensao financeira ou, se
houver na empresa, ir computar para banco de horas, o que ir gerar uma compensao de jornada. Com relao aos intervalos, analisamos em quais jornadas
eles existem e de quanto tempo so para cada relao.
Vista a jornada de trabalho e seus intervalos, analisamos, por fim, o repouso
semanal remunerado.
O repouso semanal remunerado de direito do empregado para que, nesse
dia, possa recompor suas foras, descansar e voltar ao trabalho com toda a vontade e entusiasmo, produzindo o necessrio para o empregador.
Discutiu-se sobre o pagamento do repouso semanal remunerado, quando ele
deve ser concedido pelo empregador ao empregado e como funciona nos feriados.
Por fim, nota-se que, para o empregado trabalhar no feriado, no que diz
respeito ao comrcio, deve haver uma conveno coletiva de trabalho com tal
previso. Caso contrrio, no ser possvel o trabalho nesse dia.
Consideraes Finais
1. Para se definir a jornada de trabalho no Direito do Trabalho, faz-se necessria a

anlise de trs teorias diferentes: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo
disposio do empregador e do tempo in itinere. A partir do estudo dessas teorias, conclui-se que, no direito brasileiro, a teoria adotada, em regra geral, do
tempo disposio do empregador (LOPES, 2102). No que diz respeito jornada
de trabalho, assinale a alternativa correta, de acordo com a CLT.
a. Com relao flexibilidade, pode ser flexvel, que usada em pases de lngua inglesa, onde o trabalhador faz seu horrio dirio, havendo um limite
semanal ou anual que obrigado a cumprir.
b. Com relao durao, ela pode ser classificada em normal, que so aquelas acima do trabalho normal.
c. A durao da jornada de trabalho normal pode ser superior a oito horas
dirias e mais de quarenta e quatro horas semanais, no sendo uma opo
a compensao de horrio, bem como a reduo da jornada.
d. Na teoria do tempo disposio do empregador, os intervalos de descanso
no sero computados para a durao do trabalho.
2. As horas extras so aquelas prestadas alm do horrio contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas com o adicional respectivo. Elas podem ser
realizadas tanto antes do incio do expediente como aps seu trmino normal,
ou durante os intervalos destinados a repouso e alimentao (MARTINS, 2011).
Com relao s horas extras, assinale a alternativa correta:
a. O acordo de prorrogao de horas depende da vontade do empregador
para ser estipulado, estendendo a jornada de trabalho alm do limite legal,
porm sem o pagamento de horas extras.
b. Deve haver um limite de tolerncia para que o empregado faa a marcao
do carto de ponto, sendo este de cinco minutos. O que exceder esse limite
ser considerado como minutos extras.
c. Se o empregado prestar mais de duas horas extras por dia, obrigatoriamente ir para banco de horas, sem direito a receber o pagamento de horas
extras pela prestao do servio.
d. De acordo com a CLT, o adicional de horas extras de 100% sobre a hora
normal do empregado que realizar a jornada.
99
3. A jornada de trabalho pode ter denominaes diferentes, como durao de trabalho e horrio de trabalho. A jornada de trabalho so as horas de um dia de
trabalho. Em verdade, so computados na jornada de trabalho no s o tempo
efetivamente trabalho, mas tambm o tempo disposio do empregador. Para
se compreender a jornada de trabalho, deve se analisar as teorias existentes sobre o tema (LOPES, 2012). Sobre as teorias existentes com relao jornada de
trabalho, assinale a alternativa correta:
a. Na teoria do tempo efetivamente trabalhado, so consideradas todas as paralisaes do empregado.
b. Na teoria do tempo disposio do empregador, so consideradas para a
jornada de trabalho a partir do momento em que o empregado est se dirigindo empresa.
c. Na teoria do tempo in itinere, ser considerado como tempo trabalhado
desde o momento em que o empregado sai de sua residncia at quando
retorna a ela.
d. No Direito do Trabalho, no admitido um sistema hbrido, sendo adotada
somente a teoria do tempo disposio do empregador.
INTERVALO DE 15 MINUTOS PARA MULHERES ANTES DE HORA EXTRA

COMPATVEL COM A CONSTITUIO
Por maioria, o Plenrio do Supremo Tribunal
Federal (STF) negou provimento ao Recurso
Extraordinrio (RE) 658312, com repercusso geral reconhecida, e firmou a tese de
que o artigo 384 da Consolidao das Leis
do Trabalho (CLT) foi recepcionado pela
Constituio da Repblica de 1988. O dispositivo, que faz parte do captulo que trata
da proteo do trabalho da mulher, prev
intervalo de, no mnimo, 15 minutos para
as trabalhadoras em caso de prorrogao
do horrio normal, antes do incio do perodo extraordinrio.
O RE foi interposto pela A. Angeloni & Cia.
Ltda. contra deciso do Tribunal Superior
do Trabalho (TST) que manteve condenao ao pagamento, a uma empregada,
desses 15 minutos, com adicional de 50%.
A jurisprudncia do TST est pacificada no

sentido da validade do intervalo.
A argumentao da empresa era a de que
o entendimento da Justia do Trabalho
contraria dispositivos constitucionais que
concretizam a igualdade entre homens e
mulheres (artigos 5, inciso I, e 7, inciso
XXX) e, consequentemente, fere o princpio
da isonomia, pois no se poderia admitir
tratamento diferenciado apenas em razo
do sexo, sob pena de se estimular a discriminao no trabalho. No julgamento,
realizado nesta quinta-feira, a Associao Brasileira de Supermercados (Abras)
e a Federao Brasileira de Bancos (Febraban) atuaram na condiode amici curiae,
seguindo a mesma linha de fundamentao da empresa.
RELATOR
O ministro Dias Toffoli, relator do RE,lembrou que o artigo 384 faz parte da redao
original da CLT, de 1943. Quando foi sancionada a CLT, vigorava a Constituio de
1937, que se limitou, como na Constituio de 1946, a garantir a clusula geral
de igualdade, expressa na frmula todos
so iguais perante a lei, afirmou. Nem a
insero dessa clusula em todas as nossas
Constituies, nem a insero de clusula
especfica de igualdade entre gnero na
Carta de 1934 impediram, como sabido,
a plena igualdade entre os sexos no mundo
dos fatos.
Por isso, observou o ministro, a Constituio

de 1988 estabeleceu clusula especfica de
igualdade de gnero e, ao mesmo tempo,
admitiu a possibilidade de tratamento
diferenciado, levando em conta a histrica excluso da mulher do mercado de
trabalho; a existncia de um componente
orgnico, biolgico, inclusive pela menor
resistncia fsica da mulher; e um componente social, pelo fato de ser comum a
chamada dupla jornada o acmulo de atividades pela mulher no lar e no trabalho
que, de fato, uma realidade e, portanto,
deve ser levado em considerao na interpretao da norma, afirmou.
101
Ovoto do relatorressaltou que as disposies constitucionaise infraconstitucionais

no impedem que ocorram tratamentos
diferenciados, desde que existentes elementos legtimos para tal e que as garantias
sejam proporcionais s diferenas ou definidas por algumas conjunturas sociais. E,
nesse sentido, avaliou que o artigo 384 da
CLT trata de aspectos de evidente desigualdade de forma proporcional. Ele citou
o prazo menor para aposentadoria, a cota
de 30% para mulheres nas eleies e a Lei
Maria da Penha como exemplos de tratamento diferenciado legtimo.
Toffoli afastou ainda os argumentos de que

a manuteno do intervalo prejudicaria o
acesso da mulher ao mercado de trabalho.
No parece existir fundamento sociolgico
ou mesmo comprovao por dados estatsticos a amparar essa tese, afirmou. No
h notcia da existncia de levantamento
tcnico ou cientfico a demonstrar que o
empregador prefira contratar homens, em
vez de mulheres, em virtude dessa obrigao.
Seguiram o voto do relator os ministros Gilmar Mendes, Celso de Mello, Rosa Weber e
Crmen Lcia.
DIVERGNCIA
Divergiram do relator, e ficaram vencidos,
os ministros Luiz Fux e Marco Aurlio. Para
Fux, o dispositivo viola o princpio da igualdade, e, por isso, s poderia ser admitido
nas atividades que demandem esforo
fsico. Aqui h efetivamente distino entre
homens e mulheres, afirmou. No sendo
o caso, uma proteo deficiente e uma
violao da isonomia consagrar uma regra
que d tratamento diferenciado a homens
e mulheres, que so iguais perante a lei.

No mesmo sentido, o ministro Marco Aurlio afirmou que o artigo 384 gerador de
algo que a Carta afasta, que a discriminao no mercado de trabalho. Os dois
ministros votaram no sentido de dar provimento ao recurso para reconhecer a
inconstitucionalidade do artigo 384.
Fonte: Supremo Tribunal Federal (2014, online). Disponvel em: <http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=280715>. Acesso em: 21 jul. 2015.
Para saber mais sobre a durao da jornada de trabalho, leia o artigo Durao do trabalho,
publicado na Revista Jus Navigandi, de Paulo Csar Rosso Firmo Jnior, disponvel em: <http://jus.
com.br/revista/texto/8937/duracao-do-trabalho>. Acesso em: 21 jul. 2015.
Fonte: a autora.
Para compreender melhor o funcionamento dos temas estudados nesta unidade, assista ao vdeo
(Jornada de Trabalho tema de entrevista com juiz do Trabalho), disponvel em: <http://www.
youtube.com/watch?v=-deCbcMA88Q>. Acesso em: 21 jul. 2015.
Para aprofundar mais sobre o assunto, leia o artigo O intervalo intrajornada como hora extra,
de Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge Neto, no site Jus Navigandi,
disponvel em: <http://jus.com.br/revista/texto/6459/o-intervalo-intrajornada-como-hora-extra>.
Acesso em: 21 jul. 2015.
PROCEDIMENTOS DE
FRIAS E RESCISO
CONTRATUAL
UNIDADE
IV
Compreender como funciona o perodo aquisitivo das frias.
Compreender a diferena entre suspenso e interrupo do contrato
de trabalho.
Compreender como funciona a resciso contratual.
Analisar as formas de resciso contratual.
Verificar qual o direito do empregado de acordo com a forma de
resciso contratual.
Plano de Estudo
Frias
Suspenso e interrupo do Contrato de Trabalho
Formas de resciso de contrato de trabalho e direitos do empregado
105
INTRODUO
Caro(a) aluno(a), nesta unidade, trataremos das frias. Veremos que, em algumas
situaes, o empregado poder perder seu direito a frias, como, por exemplo,
quando falta mais de 32 vezes sem justificativa. Deve-se considerar ainda o perodo de aquisio das frias para que possamos ter direito a tir-las.
Aps, passaremos a estudar a diferena entre suspenso e interrupo do contrato de trabalho, verificando em quais casos o empregado ficar sob manuteno
da empresa e em quais casos ele ficar sob proteo da Previdncia Social, por
exemplo.
Trataremos, ainda, de um dos momentos mais conflitantes da questo trabalhista, ou seja, o fim do contrato, que a resciso do contrato de trabalho, em
que a maioria dos empregados diz quero os meus direitos. Mas quais so esses
direitos? O que pagar? E quando pagar?
A relao de emprego, no Direito e para alguns estudiosos, como um casamento. Enquanto est bom para ambas as partes ele mantido. A partir do
momento em que aparecem problemas, comea uma turbulncia nessa relao, que pode levar ao divrcio, igualado resciso do contrato. Por essa
razo, fala-se que a resciso ou trmino do contrato a fase mais tumultuada da relao.
Aqui estudaremos as possibilidades de resciso de contrato e os direitos em cada
tipo de resciso, o que permitir entender as particularidades e diferenas entre
uma causa de resciso e outra. No trataremos sobre clculos especificamente,
mas poderemos ver os proventos legais obrigatrios.
Perceberemos que a resciso do contrato de trabalho pode acontecer de vrias
formas, seja pela vontade do empregado, seja pela vontade do empregador, seja
pela vontade de ambos. Dependendo do que acontece na relao de emprego, a
cessao da relao de trabalho ser finalizada de uma forma diferente e o empregado ter direitos diferentes.
Introduo
IV
FRIAS
PERODO AQUISITIVO
Para obter o direito s frias, o empregado deve trabalhar durante o chamado
perodo aquisitivo. Ele o perodo em que se realiza a atividade, totalizando 12
meses da prestao do servio. O empregado s ter direito s frias uma vez
por ano, devendo sempre ser comunicado com antecedncia pelo empregador
para que possa se programar e assim planejar suas frias junto com a famlia.
Alm disso, quando o empregado tambm estuda, pode conversar com o
empregador para que, na medida do possvel, o mesmo programe suas frias
para o mesmo perodo.
Seria correto dizer que o empregador, uma vez que ir conceder as frias,
tem direito a cancel-las, aps j t-las avisado?
Fonte: a autora.
As frias possuem o objetivo de proporcionar um perodo mais extenso de

descanso ao empregado, de modo a evitar problemas de sade decorrentes do
cansao excessivo. Elas podem ser conceituadas como o perodo mais prolongado de descanso, em que o empregado no presta servios, mas tem direito de
receber a remunerao (GARCIA, 2011, p. 439).
107
DURAO DAS FRIAS

Mesmo adquirido o direito s frias remuneradas, resta definir a durao delas,
devendo se observar o art. 130 da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 130. Aps cada perodo de 12 (doze) meses de vigncia do contrato
de trabalho, o empregado ter direito a frias, na seguinte proporo:
I 30 (trinta) dias corridos, quando no houver faltado ao servio mais

de 5 (cinco) vezes;
II 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a
14 (quatorze) faltas;
III 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte e trs) faltas;
IV 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro)
a 32 (trinta e duas) faltas.
Para facilitar eventual consulta ou memorizao, sistematiza-se a durao das

frias da seguinte forma:
NMERO DE FALTAS
PERODO DE FRIAS
00-05 dias de faltas
30 dias de frias
24 dias de frias
18 dias de frias
12 dias de frias
Quadro 1: Nmero de faltas X Dias de frias

Fonte: Garcia (2011).
Se o empregado tiver mais de 32 faltas injustificadas, no ter direito a frias.

As frias representam hiptese de interrupo do contrato de trabalho.
Trata-se de um perodo em que, mesmo no havendo a prestao de servios, a
remunerao devida e integra o tempo de servio do empregado.
No caso do empregado que trabalha em regime de tempo parcial, a disposio especfica do art. 130-A da CLT (BRASIL, 1943) estabelece:
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, aps cada perodo de doze meses de vigncia do contrato de trabalho, o empregado
ter direito a frias, na seguinte proporo:
Frias
IV
I dezoito dias, para a durao do trabalho semanal remunerado superior a vinte e duas horas, at vinte e cinco horas;
II dezesseis dias, para a durao do trabalho semanal superior a vinte
horas, at vinte e duas horas;
III quatorze dias, para a durao do trabalho semanal superior a
quinze horas, at vinte horas;
IV doze dias, para a durao do trabalho semanal superior a dez horas, at quinze horas;
VI oito dias, para a durao do trabalho semanal igual ou inferior a

cinco horas.
Caso o empregado contratado sob o regime parcial tiver mais de sete faltas injustificadas, ao longo do perodo aquisitivo, ter o seu perodo de frias reduzido
metade (art. 130-A, pargrafo nico, CLT) (BRASIL, 1943).
Buscando sistematizar a questo, pode-se fazer o seguinte quadro:
a. At sete faltas injustificadas:
NMERO DE HORAS
PERODO DE FRIAS
Acima de 22-25 horas na semana
18 dias de frias
16 dias de frias
14 dias de frias
12 dias de frias
10 dias de frias
At 05 horas na semana
08 dias de frias
Quadro 2: Jornada diria X Perodo de frias

b. Acima de sete faltas injustificadas:

NMERO DE HORAS
PERODO DE FRIAS
09 dias de frias
08 dias de frias
V dez dias, para a durao do trabalho semanal superior a cinco horas, at dez horas;
109
NMERO DE HORAS
PERODO DE FRIAS
07 dias de frias
06 dias de frias
05 dias de frias
At 05 horas na semana
04 dias de frias
Quadro 3: Jornada diria X Perodo de frias

Todavia, existem situaes em que a ausncia do empregado no considerada

falta ao servio, para fins do perodo de frias adquiridas.
Pela Smula 89 do TST (BRASIL, 2003): Falta ao servio. Se as faltas j so
justificadas pela lei, consideram-se como ausncias legais e no sero descontadas para o clculo do perodo de frias.
Ainda, o art. 131 da CLT (BRASIL, 1943) prev:
Art. 131. No ser considerada falta ao servio, para os efeitos do artigo
anterior, a ausncia do empregado:
I nos casos referidos no art. 473;
II durante o licenciamento compulsrio da empregada por motivo
de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepo do
salrio-maternidade custeado pela Previdncia Social;
III por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo
Instituto Nacional do Seguro Social INSS, excetuada a hiptese do
inciso IV do art. 133;
IV justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que no tiver
determinado o desconto do correspondente salrio;
V durante a suspenso preventiva para responder a inqurito administrativo ou de priso preventiva, quanto for impronunciado ou absolvido; e
VI nos dias em que no tenha havido servio, salvo na hiptese do
inciso III do art. 133.
Ainda, o art. 473 da CLT (BRASIL, 1943) tambm traz possibilidades em que o
empregado no ser prejudicado pela ausncia no trabalho.
Art. 473. O empregado poder deixar de comparecer ao servio sem
prejuzo do salrio:
Frias
IV
I at 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdncia social, viva sob sua dependncia econmica;
II at 3 (trs) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV por um dia, em casa 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue devidamente comprovada;
VI no perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do

Servio Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n 4.375, de 17 de
agosto de 1964 (Lei do Servio Militar);
VII nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver que comparecer
a juzo;
IX pelo tempo que se fizer necessrio, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunio oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
No caso do servio militar, o tempo de trabalho anterior apresentao do empregado para a prestao desse servio ser computado no perodo aquisitivo, desde
que ele comparea ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa (art. 132 da CLT) (BRASIL, 1943).
Para que a falta seja considerada justificada, o empregado deve sempre

apresentar um documento oficial. Todavia, em muitas cidades, muitos empregados acabam comprando atestados mdicos, utilizando-se de m-f
para no trabalhar e ainda assim receber como dia trabalhado.
Nesses casos, pode e deve o empregador sempre conferir os atestados, entrar
em contato com o mdico que os assinou e confirmar os dados apresentados.
Fonte: a autora.
V at 2 (dois) dias consecutivos ou no, para o fim de se alistar eleitor,

nos termos da lei respectiva;
111
Perda do direito s frias

Como vimos anteriormente, as frias so um perodo de descanso ao funcionrio, no qual o mesmo remunerado, porm o empregado pode perder o direito s
frias quando verificada alguma das situaes do art. 133 da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 133. No ter direito a frias o empregado que, no curso do perodo aquisitivo:
I deixar o emprego e no for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias

subsequentes sua sada;
II permanecer em gozo de licena, com percepo de salrios, por
mais de 30 (trinta) dias;
III deixar de trabalhar, com percepo do salrio, por mais de 30
(trinta) dias, em virtude de paralisao parcial ou total dos servios da
empresa; e
IV tiver percebido pela Previdncia Social prestaes de acidente de
trabalho ou de auxlio-doena por mais de 6 (seis) meses, embora descontnuos.
Iniciar-se- o novo perodo aquisitivo quando o empregado, aps incidir qualquer uma das condies previstas acima, retornar ao servio.
A interrupo da prestao de servios dever ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdncia Social.
Perodo concessivo
Aps a aquisio do direito s frias, estas devem ser concedidas pelo empregador
respeitando o perodo concessivo, que de 12 (doze) meses seguintes ao trmino
do perodo aquisitivo. A poca da concesso das frias ser a que melhor satisfaa aos interesses do empregador, desde que observado o perodo concessivo.
Fracionamento das frias
As frias podem ser concedidas de forma fracionada, em dois perodos. Tais fracionamentos ocorrem apenas em casos excepcionais (art. 134, 1, da CLT).
Os membros de uma famlia, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou
empresa, tero direito a gozar de frias no mesmo perodo, se assim o desejarem
e se disso no resultar prejuzo para o servio (art. 136, 1, da CLT).
Frias
IV
Comunicao das frias

O empregado deve ser comunicado com antecedncia quanto concesso das
frias, para que possa se programar para o referido perodo de descanso e lazer.
Se o empregador no observar o prazo de 30 (trinta) dias previsto no art. 135
da CLT, o empregado poder ter direito a eventuais perdas e danos, por no ter
havido a possibilidade de se programar para as frias com antecedncia, por
culpa do empregador que no o avisou no prazo legal.
SUSPENSO E INTERRUPO
DO CONTRATO DE TRABALHO
Tanto a suspenso quanto a interrupo
apresentam como elemento comum o fato
de suspender a prestao dos servios pelo
empregado. Entretanto, com relao a termos
conceituais, a suspenso distingue-se da interrupo, pois enquanto na primeira no so
devidos salrios, nem h o cmputo do perodo
de paralisao no tempo de servio do empregado, na interrupo, os salrios so devidos e o
respectivo perodo considerado como tempo
de servio (NASCIMENTO, 2011).
Remunerao das frias

Quando o empregado usufruir das frias, deve receber a remunerao devida na
poca da concesso. A Constituio Federal de 1988 passou a estabelecer que o
empregado, alm da remunerao, tem direito a receber, tambm, acrscimo de,
pelo menos, 1/3 da mesma, ao usufruir das frias (art. 7, inciso XVII). O pagamento da remunerao das frias deve ser efetuado at dois dias antes do incio
do perodo (art. 145 da CLT). O empregado deve dar quitao do pagamento,
com indicao do incio e do trmino das frias.
113
O conceito de suspenso pode ser definido como a ausncia provisria da prestao do servio, sem que o salrio seja devido nem se compute o respectivo perodo
no tempo de servio do empregado. Ela tambm pode ser definida como a cessao temporria e total da execuo e dos principais efeitos do contrato de trabalho.
J a interrupo do contrato de trabalho define-se pela ausncia provisria
da prestao do servio, sendo devido o salrio, bem como computando-se o
perodo no tempo de servio do empregado (NASCIMENTO, 2011).
Vejamos os principais casos pertinentes matria em questo.
ABORTO
De acordo com o art. 395 da CLT (BRASIL, 1943), ocorrendo o aborto no criminoso, comprovado por atestado mdico, a mulher ter um repouso remunerado
de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar funo que ocupava antes de seu afastamento.
Por se tratar de um perodo sem prestao de trabalho, mas devidamente
remunerado, tem-se a hiptese de interrupo do contrato de trabalho.
No caso de aborto criminoso, a mulher no tem direito a salrios referentes
ao eventual perodo de faltas no trabalho. Assim, eventual ausncia de prestao
de servio pode configurar mera suspenso do contrato de trabalho.
AUXLIO-DOENA
Quando o empregado for acometido de enfermidade, ficando incapacitado para
o trabalho, durante os primeiros quinze dias de afastamento, a empresa deve
pagar o salrio respectivo (art. 60, 3 da Lei n 8.213/1991). Aps o 16 dia, o
auxlio-doena passa a ser devido pela Previdncia Social, desde que cumprido
o respectivo perodo de carncia (art. 59 da Lei n 8.213/1991).
Sendo assim, considera-se que, at o 15 dia, hiptese de interrupo do
contrato de trabalho, pois o salrio devido, sendo computado o tempo de
servio. A partir do 16 dia, verifica-se a suspenso do contrato de trabalho.
Suspenso e Interrupo do Contrato de Trabalho
IV
No que diz respeito ao auxlio-doena, vem sendo discutido no Congresso Federal e aguarda a sano do Presidente da Repblica que, no caso da
solicitao do auxlio-doena, este ter um perodo diferente do que vem
sendo realizado.
Se for sancionada a lei, passar a ser de responsabilidade do empregador
at o 30 dia do atestado. A partir do 31, ser de responsabilidade da Previdncia Social arcar com o valor que deve ser recebido pelo empregado.
Por enquanto continua valendo o que j vem sendo aplicado e citado anteriormente.
Fonte: a autora.
AVISO PRVIO
Pelo art. 488 da CLT (BRASIL, 1943), o horrio normal de trabalho do empregado durante o perodo de cumprimento do aviso prvio, nos casos em que o
empregador decidiu pela resciso contratual, ser reduzido em duas horas dirias, sem prejuzo do salrio integral. O prazo em que o empregado no presta
servios, durante o aviso prvio, uma hiptese de interrupo do contrato de
trabalho, pois o salrio devido integralmente.
Em 2011, entrou em vigor a Lei n 12.506 (BRASIL, 2011), que passou a
regulamentar que ao aviso prvio previsto sero acrescidos 3 dias por ano de
servio prestado na mesma empresa, at o mximo de 60 dias, perfazendo um
total de 90 dias. Ou seja, dependendo do perodo de trabalho do empregado,
este poder ter um longo perodo de aviso prvio. Contudo, a citada lei deixou
a desejar no que diz respeito aplicao da regra estipulada. Isso porque ela no
Voc acha que a mudana citada no auxlio-doena, no que diz respeito

suspenso e interrupo do contrato de trabalho, uma medida que poder
trazer benefcios para a Previdncia Social?
115
explica a forma correta de aplicao, o que acaba causando uma grande confuso. Para tanto, depender da orientao do sindicato a que a empresa est ligada
para saber a forma que deve aplic-la.
APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

Segundo o art. 475 da CLT (BRASIL, 1943), o empregado aposentado por invalidez ter suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis
de previdncia social para a efetivao do benefcio. Nesse caso, ento, fala-se
em uma suspenso do contrato de trabalho.
FRIAS
O perodo de frias usufrudas pelo empregado representa autntica hiptese de
interrupo do contrato de trabalho, pois no h prestao do servio, mas o
salrio devido. Caso as frias no sejam gozadas pelo empregado, mas apenas
pagas na forma de indenizao, na resciso contratual, o respectivo perodo no
considerado como tempo trabalhado, por se tratar apenas de um pagamento
de uma indenizao.
GREVE
Conforme o art. 2 da Lei n 7.783 (BRASIL,
1989), greve a suspenso coletiva, temporria e pacfica, total ou parcial, de prestao
pessoal de servios a empregador. Pode-se
dizer que, ao menos, em tese, a greve
entendida como suspenso do contrato de
trabalho.
Suspenso e Interrupo do Contrato de Trabalho
IV
LICENA-MATERNIDADE
O art. 392 da CLT (BRASIL,
1943) prev a licena-maternidade. Entretanto, a Lei
n 10.421/2002 deu uma
nova redao ao citado
artigo:
1. No caso de adoo ou guarda judicial de criana at 1 (um) ano

de idade, o perodo de licena ser de 120 (cento e vinte) dias. (REVOGADO)
2. No caso de adoo ou guarda judicial de criana a partir de 1 (um)
ano at 4 (quatro) anos de idade, o perodo de licena ser de 60 (sessenta) dias. (REVOGADO)
3. No caso de adoo ou guarda judicial de criana a partir de 4 (quatro) anos at 8 (oito) anos de idade, o perodo de licena ser de 30
(trinta) dias. (REVOGADO)
4. A licena-maternidade s ser concedida mediante apresentao
do termo judicial de guarda adotante ou guardi.
Com isso, a empregada que adotar criana ou obtiver guarda judicial para fins
de adoo ter direito licena-maternidade, prevista no artigo acima transcrito. Para a concesso da licena-maternidade, necessria a apresentao do
termo judicial de guarda.
Dessa forma, seja no caso de adoo ou guarda judicial para fins de adoo
ou pelo nascimento de um filho, como a empregada no presta servio no perodo de licena-maternidade, mas recebe a respectiva remunerao, ainda que
sob a forma do mencionado benefcio previdencirio, entende-se tratar de hiptese de interrupo do contrato de trabalho.
Art. 392-A. empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para

fins de adoo de criana ser concedida licena-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu 5.
117
LOCKOUT
definido como a paralisao das atividades, por iniciativa do empregador, com

o objetivo de frustrar negociao ou dificultar o atendimento de reivindicaes
dos respectivos empregados (GARCIA, 2011). Por se tratar de um perodo em
que no h a prestao dos servios, mas os salrios so devidos, tem-se a hiptese de interrupo do contrato de trabalho.
FORMAS DE RESCISO DE
CONTRATO DE TRABALHO E
DIREITOS DO EMPREGADO
A cessao do contrato de trabalho pode
ser conceituada como o trmino do negcio jurdico, ou seja, o fim da relao jurdica
de emprego.
Classificao das modalidades de cessao do contrato de trabalho
a. Dispensa sem justa causa
O empregador decide pr fim ao vnculo de emprego, por meio do exerccio de direito considerado por parte dos doutrinadores como protestativo,
que lhe autoriza tal conduta, mesmo que o empregado no tenha incorrido em qualquer falta disciplinar.
A despedida sem justa causa, chamada tambm de arbitrria, gera ao trabalhador o direito de receber: aviso prvio; frias vencidas e proporcionais
com 1/3; dcimo terceiro salrios vencidos e proporcionais; saldo salarial
referente aos dias trabalhados; indenizao de 40% do FGTS; levantamento dos depsitos do FGTS; guias do seguro-desemprego.
Formas de Resciso de Contrato de Trabalho e Direitos do Empregado
IV
b. Dispensa com justa causa

Ocorre quando o empregador decide pelo trmino do vnculo de
emprego, por meio do exerccio de seu poder disciplinar, tendo em
vista falta disciplinar praticada pelo empregado. O empregado tem
direito a receber: frias vencidas com 1/3, dcimo terceiro salrio vencido, saldo salarial referente aos dias trabalhados. A resciso do contrato
de trabalho por justa causa exige o estudo das diversas hipteses previstas em lei, vistas a seguir:
2. Incontinncia de conduta: um ato imoral praticado pelo empregado, mas especfico quanto moral sexual.
At mesmo o assdio sexual praticado pelo empregado contra outro caracteriza, em tese, a incontinncia de conduta, autorizando a dispensa por justa
causa daquele que assedia.
Fonte: a autora.
3. Mau procedimento: pode ser entendido como uma conduta irregular,

faltosa e grave do empregado, mas que no se enquadra em nenhuma
das outras hipteses mais especficas da lei.
4. Negociao habitual: a prtica de atos de comrcio pelo empregado,
com frequncia. Pode ser realizada por conta prpria ou por conta de
terceiro, ou seja, para si prprio ou em favor de outra pessoa.
5. Condenao criminal do empregado transitada em julgado: se o
empregado for condenado criminalmente por sentena transitada em
julgado, caso no haja a suspenso condicional da pena, o empregador poder dispens-lo por justa causa.
1. Ato de improbidade: quando o empregado tem uma conduta desonesta, causando prejuzos ao patrimnio do empregador.
119
6. Desdia: refere-se falta de ateno, negligncia, desinteresse, desleixo do empregado, quanto prestao dos servios. frequente a
reiterao de pequenas faltas, as quais, no conjunto, revelam comportamento desidioso e grave do empregado, autorizando a sua dispensa
com justa causa.
7. Embriaguez habitual ou em servio: seria o estado em que a pessoa

fica sem a plenitude dos seus sentidos, em razo de ter ingerido ou
consumido substncias qumicas que afetam o sistema nervoso, retirando, total ou parcialmente, a sua capacidade de controle sobre si.
8. Violao do segredo da empresa: tal conduta deve acarretar prejuzo
ao empregador. Assim, mesmo que o empregado no chegue a divulgar o segredo da empresa, se h devassa em si, ela j potencialmente
danosa ao empregador.
9. Ato de indisciplina: verifica-se quando o empregado no respeita, no
acata, no cumpre ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa como um todo.
10. Ato de insubordinao: tambm um descumprimento de ordens,
porm de natureza pessoal, dirigidas especificamente a certo empregado, quanto prestao dos servios.
11. Abandono de emprego: a ausncia contnua e prolongada ao servio, mesmo estando em vigncia o dever de trabalhar.
12. Ato lesivo da honra ou boa fama em servio: refere-se conduta do
empregado em servio que viola direitos da personalidade, no caso,
relacionados imagem e moral de qualquer pessoa.
13. Ofensas fsicas em servio: a agresso corporal perpetrada pelo
empregado, no caso, contra qualquer pessoa cliente, fornecedor,
colegas de trabalho, superiores hierrquicos , quando isso ocorrer
durante o servio.
14. Ato lesivo da honra ou boa fama contra o empregador: nesse caso,
especfico contra o empregador ou superiores hierrquicos, podendo
ocorrer no s em servio, mas em qualquer lugar, justamente em
razo da condio da pessoa ofendida.
IV
15. Ofensas fsicas contra o empregador: a ofensa praticada pelo empregado contra o empregador ou superiores hierrquicos, podendo ocorrer
no s no servio, mas em qualquer localidade, em razo da condio
da pessoa lesada.
16. Prtica constante de jogos de azar: havendo a prtica constante de
jogos de azar pelo empregado de forma reiterada, de modo a acarretar
prejuzo (direto ou indireto) ao trabalho, haver a presena de justa
causa, autorizando a resciso de seu contrato de trabalho.
c. Culpa recproca
Ocorre quando se verificam condutas faltosas tanto do empregado quanto
do empregador. As faltas devem ser simultneas, graves e conexas.
Dessa forma, no to frequente a verificao de culpa recproca na prtica, pois no se configura em face de atos faltosos praticados, de forma
autnoma, pelo empregado e pelo empregador.
Na culpa recproca, so devidas frias vencidas com 1/3, dcimo terceiro
salrio vencido e saldo salarial, por se tratar de direitos j adquiridos.
d. Demisso
Ela ocorre quando o empregado decide pelo trmino do vnculo de
emprego, avisando o empregador quanto a tal deliberao, no tendo de
justificar a medida.
Nesse caso, o empregado tem direito a frias vencidas com 1/3; frias
proporcionais; dcimo terceiro salrio vencido; dcimo terceiro salrio
proporcional; saldo salarial referente aos dias trabalhados.
O empregado tem o dever de comunicar o empregador da referida deciso por meio do aviso prvio.
e. Despedida indireta
Caracteriza-se por deliberao do empregado, mas ela ocorre em razo de
justa causa praticada pelo empregador, tornando invivel ou indesejada a
continuidade do vnculo de emprego. Aqui a falta grave praticada pelo
17. Atos atentatrios segurana nacional: eventuais atos faltosos do

empregado, apresentando teor ilcito ou criminoso, podem autorizar
a dispensa com justa causa.
121
empregador e quem decide pr fim ao contrato de trabalho o empregado.

O empregado tem direito s verbas rescisrias equivalentes s da dispensa
sem justa causa, ou seja: aviso prvio, frias vencidas e proporcionais com
1/3, dcimo terceiro salrio vencido e proporcional, saldo salarial referente aos dias trabalhados, indenizao de 40% do FGTS, levantamento
dos depsitos do FGTS e guias de seguro-desemprego.
f. Cessao do contrato por falecimento do empregado

No caso de falecimento do empregado, h a cessao do contrato de trabalho.
Nesse caso, as verbas rescisrias passam a ser devidas aos dependentes
ou sucessores do empregado.
g. Cessao do contrato por falecimento do empregador pessoa fsica
Caso o empregador pessoa fsica falea, mas no haja o encerramento
das atividades da empresa, h autorizao para o empregado pedir
demisso, sem precisar conceder aviso prvio. As verbas rescisrias,
s quais o empregado tem direito, so: saldo salarial, frias vencidas e
proporcionais, dcimo terceiro salrios vencidos e proporcionais. Para
que possa ser sacado o saldo em conta vinculada do FGTS, o falecimento do empregador individual dever implicar resciso do contrato
de trabalho.
h. Extino da empresa pelo falecimento do empregador
O empregado tem direito s verbas rescisrias equivalentes s da dispensa
sem justa causa, ou seja: aviso prvio, frias vencidas e proporcionais com
1/3, dcimo terceiro salrio vencido e proporcional, saldo salarial referente aos dias trabalhados, indenizao de 40% do FGTS, levantamento
dos depsitos do FGTS, guias de seguro-desemprego.
i. Cessao do contrato de trabalho por consentimento das partes
Ocorre quando o acordo judicial homologa a cessao do vnculo empregatcio, com previso da respectiva baixa da CTPS (Carteira de Trabalho
e Previdncia Social), bem como do pagamento de verbas rescisrias, que
sero pactuadas no termo judicial.
IV
j. Cessao do contrato de trabalho por fora maior

Caso fortuito o evento imprevisvel; j fora maior o fato inevitvel.
A primeira decorre de eventos imprevisveis, sem que pudssemos imaginar que iriam acontecer, enquanto a segunda um evento decorrente
da natureza.
Nesse caso, o empregado ter direito de receber: saldo salarial, frias
vencidas e proporcionais com 1/3, dcimo terceiro salrios vencido e
proporcional, indenizao compensatria de 20% do FGTS, saque dos
depsitos do FGTS, guias do seguro-desemprego.
Nesse caso, o empregado tem direito ao aviso prvio, indenizao de
40% do FGTS, ao saque dos depsitos do FGTS, s frias vencidas e proporcionais com 1/3, ao dcimo terceiro salrio vencido e proporcional,
ao saldo salarial e guias do seguro-desemprego. Se o empregado quem
se desliga, sem justa causa, ter direito ao saldo salarial, s frias vencidas e proporcionais com 1/3 e ao dcimo terceiro salrios vencidos e
proporcionais.
CONSIDERAES FINAIS
Nesta unidade, analisamos como funcionam as frias do empregado. Ele adquire
esse direito aps completar o perodo aquisitivo, tendo a oportunidade de tirar
alguns dias para seu descanso, podendo recompor suas energias, descansar e
voltar em melhores condies para o trabalho. Ainda verificamos que, no que
diz respeito s frias, o empregador sempre deve comunicar o empregado com
antecedncia para que este se programe e possa realizar uma viagem, descansar,
curtir sua famlia e amigos, recuperando, assim, suas energias e disposio para
que volte dando o mximo de si.
Vimos que, em algumas possibilidades, o trabalhador poder perder o direito
s frias quando as faltas so injustificadas e ultrapassarem o limite previsto em
lei. As faltas injustificadas, muitas vezes, acabam acontecendo pela apresentao
k. Cessao do contrato de trabalho por tempo determinado
123
de atestados frios ou porque o empregado acaba simplesmente no aparecendo

para realizar a atividade, sem comunicar seu empregador com antecedncia e
por um motivo que seja realmente relevante.
Visto isso, passamos a analisar a suspenso e a interrupo do contrato de
trabalho. A primeira diz respeito ausncia da prestao de servio em que o salrio no devido; j a segunda diz respeito ausncia da prestao de servio em
que o salrio devido e o tempo afastado computado como servio prestado.
Tambm analisamos algumas situaes particulares identificando se so
casos de suspenso ou de interrupo do servio prestado. Aqui, deve-se tomar
cuidado no que diz respeito ao auxlio-doena, que vem passando por discusso para ser alterado, com o objetivo de proporcionar Previdncia Social um
menor tempo de pagamento ao empregado, economizando verbas para as futuras geraes e casos de extrema necessidade.
Na ltima parte desta quarta unidade, analisamos a parte de maior problema no contrato de trabalho: a resciso, o trmino do contrato feito entre
empregado e empregador. Alguns a comparam a um casamento. Existem vrias
formas de resciso do contrato e todas tm previso na CLT. Assim, caber a
voc, futuro(a) gestor(a) de recursos humanos, analisar o caso concreto e indicar ao seu empregador a melhor forma de rescindir um contrato, e que causar
menor impacto na empresa.
Por fim, demonstramos, separadamente, cada uma das possibilidades de
resciso do contrato, sendo esta pelo empregado, pelo empregador, por vontade
de ambos ou por outras situaes que podem acontecer durante a prestao do
servio.
Consideraes Finais
1. A cessao do contrato de trabalho ou tambm chamada de resciso pode ser

conceituada como o trmino do negcio jurdico, ou seja, o fim da relao jurdica de emprego. A resciso do contrato pode acontecer de vrias formas (LOPES,
2012). Sobre essas formas de trmino do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta:
a. A negociao habitual somente se configura como justa causa se importar
em atos de concorrncia com o empregador.
b. O elemento dolo pode estar presente na ocorrncia de desdia, embora no
seja indispensvel caracterizao dessa falta.
c. No tipifica falta grave o fato de o trabalhador deixar de cumprir ordens
cuja execuo lhe possa acarretar srio risco integridade fsica.
d. O empregado contratado como motorista e que se recusa a trabalhar como
vigia do estabelecimento comete falta grave.
2. As frias possuem o objetivo de proporcionar um perodo mais extenso de descanso ao empregado, de modo a evitar problemas de sade decorrentes do
cansao excessivo. Para se obter o direito s frias, o empregado deve trabalhar
durante o chamado perodo aquisitivo (LOPES, 2012). Sobre as frias, analise as
afirmativas abaixo:
I. O empregado ter direito a frias integral aps cada perodo de 8 meses de
vigncia do contrato.
II. As frias representam hiptese de interrupo do contrato de trabalho, sendo um perodo em que, mesmo no havendo a prestao de servios, a
remunerao devida e integra o tempo de servio do empregado.
III. Caso o empregado contratado sob o regime parcial tiver mais de sete faltas
injustificadas, ao longo do perodo aquisitivo, ter o seu perodo de frias
reduzido metade.
IV. Aps a aquisio do direito s frias, estas devem ser concedidas pelo empregador respeitando o perodo concessivo, que de 6 meses seguintes ao
trmino do perodo aquisitivo.
Assinale a alternativa correta:
a. As afirmativas I e II esto corretas.
b. As afirmativas III e IV esto corretas.
c. As afirmativas II e III esto corretas.
d. As afirmativas I e III esto corretas.
e. Todas as afirmativas esto corretas.
125
3. A suspenso e a interrupo do contrato de trabalho apresentam como elemento comum o fato de suspender a prestao dos servios pelo empregado.
A suspenso distingue-se da interrupo, pois, enquanto na primeira no so
devidos salrios, bem como h o cmputo do perodo de paralisao no tempo
de servio do empregado, na interrupo, os salrios so devidos e o respectivo
perodo como tempo de servio (LOPES, 2012). Sobre a suspenso e interrupo, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.
I. No caso de aborto no criminoso, comprovado por atestado mdico, a mulher ter um repouso semanal remunerado de duas semanas, podendo retornar funo que ocupava antes de seu afastamento. Esse um caso de
interrupo do contrato de trabalho.
II. O empregado que estiver acometido por uma enfermidade, ficando impossibilitado de exercer atividade laboral, durante os primeiros quinze dias de
afastamento, a empresa no ir pagar salrio. Em verdade, ele receber pela
Previdncia Social, desde que cumprido o respectivo perodo de carncia.
Nesse caso, fala-se em hiptese de suspenso do contrato de trabalho.
III. O perodo de frias do qual o empregado tem direito representa uma hiptese de suspenso do contrato de trabalho, pois no h prestao do
servio e o salrio tambm no ser devido.
IV. O lockout uma paralisao das atividades por iniciativa do empregador,
com o objetivo de frustrar negociao ou dificultar o atendimento de reivindicaes dos respectivos empregados. Como nesse perodo no h prestao dos servios, mas os salrios continuam sendo devidos, trata-se de
uma hiptese de interrupo do contrato de trabalho.
a. As afirmativas I e II esto corretas.
b. As afirmativas I e III esto corretas.
c. As afirmativas I e IV esto corretas.
d. Todas as afirmativas esto corretas.
e. As afirmativas II e III esto corretas.
4. A cessao do contrato de trabalho pode ser conceituada como o trmino do
negcio jurdico, ou seja, o fim da relao jurdica de emprego. Alm da denominao cessao do contrato de trabalho, pode-se chamar tambm resciso,
extino ou trmino do contrato de trabalho. Para que esse contrato termine,
vrias podem ser as classificaes e as formas de resciso (LOPES, 2012). Sobre
a classificao das modalidades de cessao do contrato de trabalho, analise as
assertivas abaixo.
I. O empregado poder ser dispensado sem justa causa, pois o empregador

no precisar sempre apresentar um justo motivo para o trmino da relao.
II. No caso da dispensa arbitrria, o empregado possuir os seguintes direitos:
aviso prvio, frias vencidas e proporcionais com 1/3, dcimo terceiro salrios vencidos e proporcionais, saldo salarial referente aos dias trabalhados,
indenizao de 40% do FGTS, levantamento dos depsitos do FGTS e guias
do seguro-desemprego.
III. A dispensa com justa causa, ocorre quando o empregador decide pr fim
ao vnculo de emprego, por meio do exerccio de direito considerado como
potestativo, que lhe autoriza tal conduta, mesmo que o empregado no
tenha incorrido em qualquer falta disciplinar.
IV. A culpa recproca ocorre quando se verificam condutas faltosas tanto do
empregado quanto do empregador. Essas condutas devem ser simultneas, graves e conexas.
a. As alternativas I, II e III esto corretas.
b. As alternativas II, III e IV esto corretas.
c. As alternativas I, II e IV esto corretas.
d. As alternativas I, III e IV esto corretas.
e. As alternativas II e IV esto corretas.
127
5. A dispensa com justa causa ocorre quando o empregador decide pelo trmino
do vnculo de emprego, por meio do exerccio de seu poder disciplinar, tendo
em vista falta disciplinar praticada pelo empregado. Porm, para que esse tipo
de resciso seja validada, faz-se necessrio que exista a previso legal (LOPES,
2012). A resciso por justa causa pode ocorrer de acordo com algumas hipteses
previstas na CLT, sobre essas hipteses, analise as afirmativas abaixo e assinale a
I. A incontinncia de conduta um ato imoral praticado pelo empregado,
mas especfico quanto moral sexual.
II. O mau procedimento pode ser entendido como uma conduta irregular, faltosa e grave do empregado, mas que no se enquadra em nenhuma das
outras hipteses mais especficas da lei.
III. A negociao habitual so os atos de comrcio praticados pelo empregado
com frequncia. Pode ser realizada por conta prpria ou por conta de terceiro, ou seja, para si prprio ou em favor de outra pessoa.
IV. O ato de indisciplina verificado quando o empregado no respeita, no
acata, no cumpre ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empregados
da empresa como um todo.
a. As afirmativas I, II e III esto corretas.
b. As afirmativas II, III e IV esto corretas.
c. As afirmativas I, III e IV esto corretas.
d. Todas as afirmativas esto corretas.
e. As afirmativas I, II e IV esto corretas.
RESCISO INDIRETA UM TRUNFO DO EMPREGADO CONTRA O MAU

EMPREGADOR
Meses sem receber salrio, recolhimento
irregular do FGTS (Fundo de Garantia por
Tempo de Servio) pela empresa e situaes constrangedoras de assdio moral so
faltas graves do empregador que fazem
os empregados com frequncia recorrerem Justia do Trabalho para buscarem
o reconhecimento de resciso indireta do
contrato de trabalho.
Cada vez mais utilizada pelos trabalhadores
quando os empregadores descumprem o
contrato de trabalho, a resciso indireta j
foi chamada de justa causa patronal pelo
ministro Renato de Lacerda Paiva (foto), do
Tribunal Superior do Trabalho (TST). Para
ser reconhecida em juzo, a resciso indireta
deve se encaixar em algumas das situaes
listadas pelo artigo 483 da Consolidao
das Leis do Trabalho (CLT).
Reconhecida a resciso indireta, o empregador tem que pagar ao ex-funcionrio
todas as verbas rescisrias, da mesma
forma como se o tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenizao de 40%

sobre o FGTS. Isso porque a resciso teve
origem em uma quebra de contrato por
parte do empregador.
Apesar da iniciativa formal para a resciso
tambm ser do empregado, a motivao
diferente da do pedido de demisso, situao em que o trabalhador pede para sair da
empresa por interesses pessoais e por essa
razo no tem direito a nenhuma indenizao nem liberao de FGTS.
O TST examinou em 2012 inmeros processos envolvendo resciso indireta. Pelas
diversas Turmas e pela Seo Especializada
em Dissdios Individuais, passaram casos
em que os empregados, por no tolerarem mais o comportamento abusivo do
empregador, pediram demisso ou at
abandonaram seus empregos, e depois
ajuizaram ao pedindo reconhecimento
da resciso indireta.
Clusulas econmicas do contrato

Compromisso essencial do empregador, a
falta de pagamento de salrio foi causa de
resciso indireta de trabalhadores rurais
que ficaram meses sem receber salrio,
em um dos casos com ocorrncia, inclusive, defraude envolvendo sindicato que
homologou pedido de demisso em vez
de resciso indireta. Em um dos casos, o
empregado tentou, mas no conseguiu
receber tambm indenizao por danos
morais.
A falta de pagamento de salrios por trs

meses, s que, desta vez, tendo como foco
uma multa de cerca de R$ 2 milhes, envolveu um jogador de futebol profissional
conhecido como o meia Branquinho. Ele
buscou na JT o reconhecimento da resciso
indireta do contrato com o Rio Preto Esporte
Clube e cobrou em juzo a multa milionria referente clusula penal estipulada em
contrato para o caso de alguma das partes, atleta ou clube, descumprir o contrato.
129
A resciso indireta foi reconhecida, mas a

multa aplicada no foi a que o atleta pretendia. O TST entendeu que aresciso do
contrato do jogador de futebol, pela falta
de pagamento de trs meses de salrio,
como no caso, acarreta ao clube o pagamento da multa do artigo 479 daCLT, e no
da clusula penal prevista no contrato de
trabalho do atleta.
Outro atleta que tambm conseguiu o reconhecimento da resciso indireta, mas desta
vez pelafalta de pagamento de parcelas
relativas ao direito de uso da imagem,foi
o ex-jogador do So Paulo Futebol Clube
conhecido como Dill. A Sexta Turma condenou o clube ao pagamento do valor
respectivo, no total de R$ 469 mil (referente a
julho de 2004), concluindo que, mesmo no
tendo natureza salarial, as parcelas estipuladas no contrato de cesso de imagem eram
parte acessria do contrato de trabalho.
Outra falta grave do empregador, de cunho
econmico, que motivo para a resciso
indireta de contrato de trabalho, conforme
alnea d do artigo 483 da CLT, a ausncia de recolhimento ou o recolhimento
irregular de FGTS. Esse entendimento

foi aplicado pela Subseo 1 Especializada em Dissdios Individuais (SDI-1), ao
examinar orecurso de um professor do
Paran, e pelas Oitava e Quinta Turmas,
que analisaram processos originados com
reclamaes, respectivamente, de umcontadore de umaprofessorapaulistas.
Ao tratar do assunto na SDI-1, o ministro
Renato Paiva destacou que o recolhimento
do FGTS, por ter natureza alimentar,
clusula contratual imprescindvel manuteno, sobrevivncia e dignidade do
trabalhador. E mais: ele considera que o
reconhecimento da resciso indireta supe
a ocorrncia de justa causa patronal.
Ainda de carter econmico foi a falta
cometida pela empregadora de uma servente de limpeza queficou sem receber
vale-transporte da empresa, apesar de
descontado do salrio dela, que chegou a
gastar cerca de 41% do salrio com transporte. A trabalhadora conseguiu no s
o reconhecimento da resciso indireta
como tambm uma indenizao por danos
morais de R$ 10 mil.
Constrangimento moral
Nos casos deofensas verbaisa um trabalhador rural que protestou por melhores
condies de trabalho e foi demitido
por justa causa, revistas ntimas visuais que geravam atitudes e comentrios
constrangedorese vendedor vtima dediscriminao homofbica, alm de haver
reconhecimento da resciso indireta, tambm houve obrigao do pagamento de
indenizao por danos morais por parte
dos empregadores.
Afalta de segurana no trabalho, criando

trauma psicolgico em um empregado que
viu colegas serem vtimas de acidente com
botijes de gs e era obrigado a trabalhar
sem condies, levou-o a pedir demisso. Ele obteve a converso do pedido de
demisso em resciso indireta, com base
na alnea c do artigo 483.
Resciso indireta indeferida

Nem todas as situaes desagradveis ao
empregado podem ser motivo de resciso indireta. o caso, por exemplo, de um
empregado transferido de So Paulo para
Campinas aps 12 anos de trabalho na capital paulista. Para o TST, no houve resciso
indireta, pois o contrato de emprego previa atransferncia de local de prestao
de servios.
Frustrada tambm foi a tentativa de duas
empregadas demitidas por justa causa
por abandono de emprego porque deixaram de comparecer ao servio aps terem
descoberto que, no banheiro que utilizavam, havia um buraco pelo qual os colegas
homens as espionavam. Segundo contaram em juzo, depois de reclamarem a seus
superiores e nada ter sido feito, elas registraram boletim de ocorrncia e no mais
retornaram ao trabalho.
Aps a demisso, elas ajuizaram a reclamao para converter a demisso pelo
abandono de emprego em resciso indireta, mas perderam a causa. Pelas provas
produzidas nos autos, suas alegaes
no convenceram, pois o buraco era to
pequeno que apenas vultos podiam ser
vistos atravs dele. Na sentena, o juiz reconheceu a resciso por justa causa. A deciso
foi mantida em todas as instncias da Justia do Trabalho.
Outro demitido por abandono de emprego
e que no conseguiu reverter a justa causa
em resciso indireta foi umanestesista que
alegou assdio moral do hospitalem que
trabalhava. Ele foi transferido do setor de
cirurgias cardacas para o de cirurgias geral
e plstica, o que lhe causou reduo salarial. Segundo o mdico, a mudana ocorreu
por perseguio por parte da chefia, que
teria passado a trat-lo com extremo rigor
aps a publicao de uma entrevista na
qual criticou o mercado de trabalho para
os anestesistas.
Ele emitiu um comunicado empresa e
parou de trabalhar, ajuizando ao com
o pedido de reconhecimento da resciso
indireta do contrato de trabalho e indenizao por danos morais. O juzo de primeira
instncia indeferiu as duas pretenses e
entendeu que o comunicado do mdico
tinha valor de pedido de demisso. A deciso foi mantida at a Oitava Turma do TST.
Por fim, em situaes que lembram investigaes de detetives, a Justia do Trabalho
desvendou conluios entre as partes, cujo
pedido ou falta de pedido de resciso indireta foi o que desencadeou a descoberta
da fraude. Em uma delas,houve fraude de
fazendeiro com uma trabalhadora ruralque
lhe prestava servios gerais e ajuizou ao
pedindo a resciso indireta. O empregador,
sem advogado na audincia, nem sequer
questionou o valor de R$ 154 mil pretendido pela empregada, o que motivou a
desconfiana do juiz. O pedido foi negado.
Mais um caso de fraude que chegou at
SDI-1 foi de um chefe da Associao Hospitalar e Maternidade de So Paulo. Ele
ajuizou vrias reclamaes e disse fazer
parte da diretoria, recebendo mais de R$
7 mil de salrio. Quem comparecia s audincias eram outros diretores da associao,
que no questionavam os valores e faziam
131
acordos fraudulentos, se revezando com

ele em outras aes. Como ele alegava que
estava h anos sem receber salrios, cha-
mou a ateno aausncia do pedido de

resciso indireta. Com os acordos fraudulentos, ele receberia mais de 1,2 milho.
Artigo 483 da CLT

A resciso indireta tem como base esse
artigo da CLT. Ele prev que o empregado
pode considerar rescindido o contrato e
pleitear indenizao quando forem exigidos servios superiores as suas foras,
proibidos por lei, contrrios aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado
pelo empregador ou superiores hierrquicos com rigor excessivo; e correr perigo
evidente de mal considervel.
Alm disso, o mesmo ocorre se o empregador no cumprir as obrigaes do contrato;

reduzir o seu trabalho, realizado por pea
ou tarefa, reduzindo salrio; ou ele ou seus
prepostos praticarem ato lesivo da honra e
boa fama contra o empregado ou pessoas
de sua famlia ou ofenderem-no fisicamente, exceto em legtima defesa ou de
outra pessoa.
(Lourdes Tavares/MB)
SBDI-1
A Subseo I Especializada em Dissdios
Individuais, composta por quatorze ministros, o rgo revisor das decises das
Turmas e unificador da jurisprudncia do
TST. O quorum mnimo de oito ministros
para o julgamento de agravos, agravos regi-
mentais e recursos de embargos contra

decises divergentes das Turmas ou destas
que divirjam de entendimento da Seo de
Dissdios Individuais, de Orientao Jurisprudencial ou de Smula.
Turmas
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada
uma composta por trs ministros, com a
atribuio de analisar recursos de revista,
agravos, agravos de instrumento, agravos
regimentais e recursos ordinrios em ao
cautelar. Das decises das Turmas, a parte

ainda pode, em alguns casos, recorrer
Subseo I Especializada em Dissdios Individuais (SBDI-1).
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (2013, online). Disponvel em: <http://www.tst.jus.br/

noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/rescisao-indireta-e-um-trunfo-do-empregado-contra-o-mau-empregador>. Acesso em: 21 jul. 2015.
Curso de Direito do Trabalho

Amauri Mascaro Nascimento
Editora: Saraiva, 2011
Sinopse: o Curso de Direito do Trabalho chega ao mercado
consagrado como obra obrigatria de consulta aos
graduandos e ps-graduandos de Direito, bem como aos
profissionais da rea. Amauri Mascaro do Nascimento brinda
a comunidade jurdica com um livro didtico, atualizado e
completo explorando, em um nico volume, os principais
tpicos da Disciplina. Temas como a histria do Direito do
Trabalho no Brasil, o ordenamento jurdico trabalhista atual,
a norma jurdica trabalhista, o contrato de emprego (sujeitos e
tipos), frias, salrio, emprego rural, o trabalho da mulher e do menor, a extino da relao de
emprego, entre outros, so estudados nesse ttulo com a maestria a que autor faz jus. O autor
apresenta, ainda, novas reflexes acerca do direito trabalhista comparado.
Para aprofundar um pouco mais sobre a suspenso e interrupo do contrato de trabalho, leia
o artigo Suspenso e interrupo do contrato de trabalho, de autoria de Valdimir Portz
Machado, no site JurisWay, disponvel em:
<http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=2247>. Acesso em: 21 jul. 2015.
Para saber como fazer os clculos necessrios no caso de resciso de contrato, assista ao
vdeo Clculos Rescisrios Contrato de Trabalho, disponvel em: <http://www.youtube.com/
watch?v=lxG0vUKOUGs>. Acesso em: 21 jul. 2015.
Para saber um pouco mais sobre o Direito do Trabalho, assita entrevista feita com Srgio Pinto
Martins, disponvel em: <http://www.youtube.com/watch?v=4hHiEoXLkx0>. Acesso em: 21 jul.
2015.
DIREITO COLETIVO DO
TRABALHO
UNIDADE
Professora Me. Mariane Helena Lopes
Definir o que o direito coletivo do trabalho.
Compreender a liberdade sindical.
Compreender a unicidade sindical.
Analisar a contribuio sindical obrigatria.
Diferenciar a contribuio sindical obrigatria das demais
contribuies.
Plano de Estudo
Direito coletivo do trabalho
Liberdade sindical
Sindicato
Greve
135
INTRODUO
Nesta unidade, iremos estudar o direito coletivo do trabalho. Inicialmente,
importante compreendermos como surgiu o sindicalismo no Brasil. Veremos
que o sindicalismo surgiu como uma forma de reivindicao para melhorias s
ligas operrias. Como poderemos perceber, o direito sindical no Brasil demorou
muito para ser reconhecido e acabou se inspirando no direito estrangeiro para
criar suas leis e ainda assim muitas regras no funcionam de fato.
Visto o aspecto histrico, deve-se falar da grande importncia do princpio da liberdade sindical. Esse princpio permite que o sindicato seja criado da
forma que for melhor para representar a sua categoria e os seus interesses, sem
interferncia do Estado. Contudo, sobre tal princpio, existe muita contradio
no que diz respeito a sua aplicao e realidade do mesmo.
Como estudaremos nesta unidade, a liberdade sindical tem como objetivo
proporcionar que o sindicato seja criado de acordo com o interesse de cada categoria. Entretanto, o Estado, de alguma forma, ir interferir no sindicato, no que diz
respeito a sua organizao, proteo dos empregados e empregadores e atuao.
Tal princpio possui limitaes, como, por exemplo, no caso do princpio da
unicidade sindical, onde fala que s poder ser criado um sindicato desde que
seja respeitada a base territorial mnima para a sua criao.
Por razes como essas, acredita-se que, em muitos casos, a liberdade sindical no cumprida integralmente.
Analisaremos o funcionamento dos sindicatos, como funciona a cobrana de
taxas por eles e qual a finalidade de cada uma das taxas cobradas. Nesse tpico,
iremos analisar as taxas existentes, as alquotas dessas taxas e quanto cada um
pagar ao sindicato.
Por fim, falaremos de um direito de todos os trabalhadores: a greve. Tal ao
permitida aos trabalhadores para que elem possam lutar por aquilo que acham
melhor para a sua categoria.
Introduo

O Direito Coletivo do Trabalho o segmento que regula a organizao sindical,
a negociao coletiva e os instrumentos normativos decorrentes, a representao dos trabalhadores e a greve (GARCIA, 2011).
ASPECTOS HISTRICOS NO BRASIL
No incio do movimento sindical brasileiro, observam-se as chamadas ligas operrias ou instituies assistenciais. Estas reivindicavam melhores condies de
trabalho, com certa influncia de trabalhadores estrangeiros que aqui se encontravam para prestar servios, como, por exemplo, a Liga Operria de Socorros
Mtuos (1872), a Liga de Resistncia dos Trabalhadores em Madeira (1901), a
Liga dos Operrios em Couro (1901) e a Liga de Resistncia das Costureiras
(1906) (GARCIA, 2011). A Constituio de 1891 no dispunha sobre as entidades sindicais.
A criao dos primeiros sindicatos ocorreu em 1903, ligados agricultura e
pecuria, que foram reconhecidos pelo Decreto 979/1903, permitindo a organizao dos profissionais em sindicatos para o estudo, custeio e defesa de seus
interesses.
Em 1907, surgiu o primeiro sindicato urbano, que foi reconhecido pelo
Decreto n 1637/1907, criando as sociedades corporativas, facultando a qualquer trabalhador, inclusive aos profissionais liberais, a associao em sindicatos,
com o objetivo de estudo e defesa dos seus interesses profissionais.
Em 1930, o Decreto 19.443 criou o Ministrio do Trabalho, Indstria e
Comrcio, atribuindo aos sindicatos funes delegadas de poder pblico.
O Decreto 19.770, de 1931, conhecido como a Lei dos Sindicatos, aprovado pelo governo Getlio Vargas, que se inspirava no modelo corporativista
italiano, estabeleceu a diferena entre sindicato de empregados e sindicato de
empregadores, exigindo o reconhecimento do Ministrio do Trabalho para
a aquisio de personalidade jurdica, bem como instituiu o sindicato nico
137
para cada profisso da mesma regio (MARTINS, 2011; NASCIMENTO, 2011;

GARCIA, 2011).
No caso de profisses idnticas, similares e conexas, foram agrupadas oficialmente em bases municipais. Foi vedada a filiao de sindicatos a entidades
internacionais sem a autorizao do Ministrio do Trabalho.
O Decreto 1.402, de 5 de julho de 1939, regulava o sindicato nico, referente
categoria econmica ou profissional, na mesma base territorial, permitindo a
interveno e a interferncia do Estado, com perda da carta sindical no caso de
desobedincia poltica econmica determinada pelo governo.
A herana corporativista que influenciou a organizao sindical tambm
pode ser notada na Consolidao das Leis do Trabalho. Isso pode ser observado
no art. 512 da CLT, ao dispor somente as associaes profissionais regularmente
constitudas para os fins de estudo, defesa e coordenao dos seus interesses econmicos ou profissionais.
O art. 516 da CLT j previa a chamada unicidade sindical, ao prever a impossibilidade de ser reconhecido mais de um sindicato representativo da mesma
categoria econmica ou profissional, ou profisso liberal, em uma dada base
territorial. O art. 518 regulava o pedido de reconhecimento, que deve ser dirigido ao Ministro do Trabalho, instrudo com exemplar ou cpia autenticada dos
estatutos da associao.
A Constituio de 1946 recepcionou as previses trazidas pela Consolidao
das Leis do Trabalho no que diz respeito ao sindicato, enfatizando que o ente
sindical exercia uma funo delegada pelo Poder Pblico.
A Constituio de 1967 previa, em seu art. 159, ser livre a associao profissional ou sindical. A sua constituio, a representao legal nas convenes
coletivas de trabalho e o exerccio de funes delegadas de Poder Pblico eram
remetidos regulao pela lei.
Tais disposies, no que diz respeito ao sindicato, foram mantidas pela
Emenda Constitucional 1/1969, em seu art. 166.
Em 1985, a Portaria 3.100, do Ministrio do Trabalho, revogou a Portaria
3.337/1978, que proibia a existncia das centrais sindicais. Iniciou-se a criao
de centrais sindicais pelos trabalhadores, embora sem previso legal expressa.
Direito Coletivo do Trabalho
LIBERDADE SINDICAL
A liberdade sindical uma das conquistas do sindicato contra os movimentos
opressores do Estado, podendo ser vista de duas formas:
a. Na coletiva: como liberdade de associao.
b. Na individual: que assegura a cada pessoa o direito de fazer parte ou no
dos sindicatos, que analisaremos com mais profundidade ainda nesta
unidade.
Podemos ento entender que a liberdade sindical:
[...] consiste no direito de trabalhadores (em sentido genrico) e empregadores de constituir as organizaes sindicais que reputarem convenientes, na forma que desejarem, ditando suas regras de funcionamento e aes que devam ser empreendidas, podendo nelas ingressar
ou no, permanecendo enquanto for sua vontade (BRITO FILHO,
2007, p. 73).
Para melhor compreendermos a liberdade sindical, iremos separ-las em tpicos.
Deve-se fazer meno ao movimento de sindicalizao reivindicativa e de

greves na regio do chamado ABC paulista, englobando as cidades de Santo
Andr, So Bernardo do Campo e So Caetano do Sul.
A Constituio Federal de 1988, ao estabelecer o Estado Democrtico de
Direito, passou a adotar o princpio da liberdade sindical.
O art. 8, inciso I, da Constituio Federal de 1988 prev que: a lei no poder
exigir autorizao do Estado para a fundao de sindicato, ressalvado o registro
no rgo competente, vedadas ao Poder Pblico a interferncia e a interveno
na organizao sindical (BRASIL, 1988).
Tal proibio foi a grande modificao, tornando incompatvel diversas regras da CLT, fundadas em regras constitucionais anteriores atual
Constituio.
139
LIBERDADE DE ASSOCIAO E LIBERDADE DE FILIAO

A liberdade de associao o direito das pessoas se unirem, de forma duradoura,
tendo em vista a existncia de objetivos comuns, dando origem a grupos organizados,
ou seja, associaes. O sindicato um exemplo dessa liberdade de associao, voltada defesa dos interesses comuns de grupos de trabalhadores ou de empregadores.
A liberdade de filiao sindical assegurada no art. 8, inciso V, da Constituio
Federal, remontando ao direito, tambm fundamental, mais genrico, de liberdade de associao, previsto no art. 5, inciso XVII, da Constituio de 1988. A
liberdade de filiao sindical pode ser tanto positiva (como assegurar a associao ao ente sindical) quanto negativa (garantindo o direito de no se filiar ou de
deixar o quadro de associados do sindicato). Ainda, a liberdade de filiao sindical pode ser tanto individual (o trabalhador e o empregador tm o direito de
ingressar como filiado do sindicato) quanto coletiva (onde o prprio ente sindical decide se filiar a outro ente sindical superior).
No se deve confundir a filiao ao sindicato com o fato de pertencer a
determinada categoria profissional ou econmica. A primeira depende da livre
manifestao de vontade do trabalhador ou do empregador, diferentemente da
segunda, que no depende da livre manifestao de vontade, bastando prestar
servios ao empregador, em que a atividade preponderante insere-se em determinado setor da atividade econmica (GARCIA, 2011).
Diferentemente, filiao ao sindicato faz-se necessria a manifestao de vontade do empregado ou do empregador. Todavia, mesmo sem a filiao, empregados
e empregadores que integram as respectivas categorias profissionais e econmicas tm direito ao que for posto nos instrumentos normativos a elas aplicveis.
Voc acha correto que o empregado pague duas contribuies a sindicatos

diferentes quando ele muda de emprego no mesmo ano?
Fonte: a autora.
Liberdade Sindical
LIBERDADE DE ORGANIZAO SINDICAL

Tal liberdade significa a autonomia do ente sindical quanto escolha dos meios de
alcanar os fins a que se prope, tendo previso no art. 8, inciso I, da Constituio
Federal. O sindicato encontra-se organizado conforme o previsto em seu estatuto, estabelecendo os diversos rgos que integram o ente sindical, bem como
as atribuies de cada um deles. Todavia tal liberdade no ilimitada, devendo
o sindicato respeitar as normas jurdicas de ordem pblica.
LIBERDADE DE ADMINISTRAO SINDICAL

Refere-se forma de sua conduo, estabelecendo as metas, prioridades e objetivos
a serem alcanados. Cabe ao sindicato estabelecer a forma de sua administrao, redigindo e aprovando o estatuto, bem como realizando as eleies para a
escolha e composio de seus rgos.
O sindicato no pode ser objeto de interferncia de terceiros e do Poder
Executivo. No se admite a interferncia do Estado controlando as eleies e
deliberaes a serem tomadas pelo sindicato.
Contudo, deve-se observar que ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questes judiciais ou
administrativas (art. 8, inciso III, da Constituio Federal).
LIBERDADE DE FUNDAO SINDICAL

Tal liberdade prevista na Constituio Federal em seu art. 8, inciso I. Dessa
forma, garante-se aos membros da sociedade o direito de se reunirem, constituindo grupos, com o objetivo de defesa dos interesses profissionais e econmicos.
A fundao do ente sindical no depende de autorizao do Estado. Apenas
necessita de um registro do sindicato no rgo competente.
Para que o sindicato adquira a personalidade sindical, no basta a inscrio no
Registro Civil das Pessoas Jurdicas. Deve ser feito o registro junto ao Ministrio
do Trabalho, para que, assim, se adquira a citada personalidade.
141
LIBERDADE DE ATUAO SINDICAL
Essa liberdade refere-se conduta a ser adotada, de modo a alcanar os objetivos do ente sindical, em especial a defesa dos direitos e interesses, de natureza
coletiva, da categoria como um todo, bem como dos direitos e interesses individuais dos membros da categoria (GARCIA, 2011).
Essa liberdade enfoca-se no exerccio das funes do ente sindical, sabendo-se que este realiza diversas aes e atividades, procurando alcanar os seus fins.
Pode-se dizer que a atitude dos sindicatos de vrias categorias, em fazer

paralisao total em determinados servios, faz parte dessa liberdade de
atuao?
Fonte: a autora.
LIMITAES AO PRINCPIO DA LIBERDADE SINDICAL

A organizao sindical no Brasil ainda prev algumas restries ao princpio
da liberdade sindical. A seguir, analisaremos duas importantes restries a essa
liberdade.
UNICIDADE SINDICAL
A unicidade sindical o sistema no qual a lei exige que apenas um ente sindical seja representativo de determinada categoria, em certo espao territorial. A
unicidade sindical no deve ser confundida com a unidade sindical, pois, nessa
segunda, o sindicato nico no decorre de imposio legal, mas sim de livre
deciso tomada pelos prprios interessados. A unicidade sindical obrigatria
no Brasil, tendo previso constitucional.
Liberdade Sindical
A Constituio Federal de 1988 exige que seja observada a base territorial

mnima do sindicato, no podendo ser inferior rea de um Municpio (art. 8,
inciso II, da Constituio Federal), cabendo aos trabalhadores e empregadores
estabelecerem a base territorial do sindicato.
A referida base territorial mnima, nas palavras de Garcia (2011, p. 1218),
uma forma de restringir a liberdade sindical, por impossibilitar que os interessados constituam entes sindicais de menor abrangncia territorial, para tratar
de questes mais especficas.
Fonte: a autora.
CONTRIBUIO SINDICAL OBRIGATRIA

Essa contribuio revela sria e evidente restrio liberdade sindical, no
sendo compatvel justamente por ser compulsria. Ou seja, ela devida independentemente de manifestao de vontade ou concordncia do trabalhador ou
empregador, bem como de filiao ao ente sindical.
O art. 579 da CLT (BRASIL, 1943) dispe:
Art. 579. A contribuio sindical devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econmica ou profissional,
ou de uma profisso liberal, em favor do sindicato representativo da
mesma categoria ou profisso ou, inexistindo este, na conformidade do
disposto no art. 591.
Ou seja, a contribuio devida por todos que fazem parte da categoria profissional ou econmica. A primeira aquela em que as pessoas so representadas pelo
O sindicato tem como funo proteger as categorias de empregados por ele

representadas de acordo com a representao do mesmo. Para tanto, o Estado no pode, de forma alguma, interferir no funcionamento do sindicato,
visto que dessa forma poderia existir uma manipulao da atividade sindical
e os principais interessados no seriam de fato protegidos pela entidade.
143
mesmo sindicato de acordo com a atividade que realizam, enquanto a segunda

aquela em que as pessoas so representadas pelo sindicato de acordo com a atividade econmica que predomina na organizao empresarial em que trabalham.
Valor da contribuio
De acordo com o art. 580 da CLT (BRASIL, 1943), a contribuio sindical ser
recolhida uma nica vez, anualmente, e consistir:
a) na importncia correspondente remunerao de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remunerao;
b) para os agentes ou trabalhadores autnomos e para os profissionais
liberais, numa importncia correspondente a 30% (trinta por cento) do
maior valor de referncia fixado pelo Poder Executivo, vigente poca
em que devida a contribuio sindical;
c) para os empregadores, numa importncia proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais
ou rgos equivalentes (cartrios de registro de pessoa jurdica), mediante a aplicao de alquotas, conforme a seguinte tabela progressiva:
CLASSE DE CAPITAL
ALQUOTA
1.
At 150 vezes o maior valor de referncia
0,8%
2.
Acima de 150 at 1.500 vezes o maior valor de referncia
0,2%
3.
Acima de 1.500 at 150.000 vezes o maior valor de referncia
0,1%
4.
Acima de 150.000 at 800.000 vezes o maior valor de

referncia
0,02%
Tabela 1: Valor da contribuio sindical

Fonte: Martins (2011).
Deve-se considerar um dia de trabalho o equivalente a uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo;
a 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no ms anterior se a remunerao
for paga por tarefa, empreitada ou comisso.
De acordo com a Nota Tcnica SRT/CGRT n 50/2005, da Secretaria de
Relaes do Trabalho, a Tabela 1, convertida em reais e combinada com o art.
580, 3 da CLT, pode ser assim demonstrada (Tabela 2):
Liberdade Sindical
CAPITAL SOCIAL
ALQUOTA (%)
PARCELA A ADICIONAR
C. SINDICAL CALCULADA
Contribuio Mnima
R$ 11,40
2 De R$ 1.425,63 a R$ 2.851,25
0,8
---
3 De R$ 2.851,26 a R$ 28.512,45
0,2
R$ 17,11
4 De R$ 28.512,46 a R$
2.851.245,00
0,1
R$ 45,62
5 De R$ 2.851.245,01 a R$
15.206.240,00
0,02
R$ 2.326,62
6 De R$ 15.206.240,01 em diante
Contribuio Mxima
R$ 5.367,95
Tabela 2: Valor de contribuio em moeda corrente

Fonte: Martins (2011).
No caso de agentes ou trabalhadores autnomos e dos profissionais liberais,

organizados em firma ou empresa, com capital social registrado, eles devem recolher a contribuio sindical de acordo com a tabela progressiva a que se refere
o item c citado anteriormente (art. 580, 4, CLT).
Os empregadores so obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus
empregados relativa ao ms de maro de cada ano, a contribuio sindical por
eles devida aos respectivos sindicatos (art. 582, CLT).
No ato de admisso de qualquer empregado, deve ser exigida pelo empregador a apresentao da prova de quitao da contribuio sindical (art. 601, CLT).
O recolhimento da contribuio sindical dos empregadores deve ser efetuado no ms de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a estabelecer-se aps
aquele ms, na ocasio em que requeiram s reparties o registro ou a licena
para o exerccio da respectiva atividade (art. 587, CLT).
SINDICATO
O sindicato pode ser definido como a associao
de pessoas fsicas ou jurdicas que tm atividades
Fonte: <http://www.feteccn.com.br/>
1 De R$ 0,01 a R$ 1.425,62
145
econmicas ou profissionais, visando defesa dos interesses coletivos ou individuais dos membros da categoria (art. 511, CLT).
Ele tem natureza jurdica de associao, tratando-se de pessoa jurdica de
direito privado.
O elemento primordial do sindicato refletir a organizao de um grupo
que existe na sociedade, podendo reunir pessoas naturais (fsicas) ou pessoas jurdicas, respectivamente, trabalhadores e empresas. O sindicato tem
como objetivo bsico a representao dos interesses de um grupo na esfera
das relaes trabalhistas (MARTINS, 2011) e tem obrigatoriedade em prestar
servios a sua categoria. Podemos exemplificar, nesse quesito, a obrigatoriedade em realizar a homologao da resciso trabalhista (no caso de sindicato
dos trabalhadores).
CLASSIFICAO DOS SINDICATOS

Os sindicatos podem ser classificados da seguinte forma:
1. Sindicatos horizontais: verificado quando as pessoas que se renem
realizam determinada atividade profissional (categorias profissionais
diferenciadas);
2. Sindicatos verticais: abrangem todos os empregados da empresa, em
razo da atividade econmica.
Entidades sindicais de grau superior

No Brasil, o sistema sindical confederativo, sendo adotado pela Constituio
Federal de 1988. Assim sendo, os sindicatos so os entes sindicais de base, conforme o art. 533 da CLT, e as federaes e confederaes constituem associaes
sindicais de grau superior.
Federaes
As federaes so formadas por nmero no inferior a cinco sindicatos, sendo
constitudas por Estados (art. 534, CLT).
Sindicato
Confederaes
As confederaes so formadas por, no mnimo, trs federaes, com mbito
nacional e sede na Capital da Repblica (art. 535, da CLT).
As confederaes formadas por federaes de Sindicatos de empregadores
denominar-se-o: Confederao Nacional de Indstria; Confederao Nacional do
Comrcio; Confederao Nacional de Transportes Martimos, Fluviais e Areos;
Confederao Nacional de Transportes Terrestres; Confederao Nacional de
Comunicaes e Publicidade; Confederao Nacional das Empresas de Crdito;
Confederao Nacional de Educao e Cultura (art. 535, 1, da CLT).
As confederaes formadas por federaes de Sindicatos de empregados
tero a denominao de: Confederao Nacional dos Trabalhadores na Indstria;
Confederao Nacional dos Trabalhadores no Comrcio; Confederao Nacional
dos Trabalhadores em Transportes Martimos, Fluviais e Areos; Confederao
Nacional dos Trabalhadores em Transportes Terrestres; Confederao Nacional
dos Trabalhadores em Comunicaes e Publicidade; Confederao Nacional dos
Trabalhadores nas Empresas de Crdito; Confederao Nacional dos Trabalhadores
em Estabelecimentos de Educao e Cultura (art. 535, 2, da CLT).
Denominar-se- Confederao Nacional das Profisses Liberais a reunio
das respectivas federaes (art. 535, 3, da CLT).
As associaes sindicais de grau superior da Agricultura e Pecuria sero
organizadas na conformidade do que dispuser a lei que regular a sindicalizao
dessas atividades ou profisses (art. 535, 4, da CLT).
Facultam-se aos Sindicatos, quando em nmero no inferior a cinco, desde

que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profisses
idnticas, similares ou conexas, organizarem-se em federao.
Caso j exista federao no grupo de atividades ou profisses em que deva
ser constituda a nova entidade, a criao desta no poder reduzir a menos de
cinco o nmero de sindicatos que quela devam continuar filiados (art. 534, 1
da CLT).
Em regra, as Federaes so constitudas por Estados, mas pode ocorrer a
constituio de Federaes interestaduais ou nacionais (art. 534, 2 da CLT).
147
Centrais sindicais
As centrais sindicais so
rgos de cpula, intercategorias, de mbito nacional,
coordenando os demais
rgos, sem integrar o sistema sindical confederativo
regulado na Constituio
Fonte: <colunistas.ig.com.br/poderonline/>
Federal.
Elas exercem importante papel na sociedade, atuando em conjunto com as
entidades sindicais, buscando melhores condies de trabalho e de vida, mas
em matrias de interesse social.
Receitas do sindicato
Analisaremos as diferentes contribuies que podem ser cobradas pelo sindicato.
Contribuio sindical
A contribuio sindical compulsria j foi mencionada anteriormente. Seu pagamento obrigatrio para todos os que pertencem categoria.
Contribuio confederativa
A sua finalidade custear o sistema confederativo, devendo ser fixada pela
assembleia geral do sindicato. O valor arrecadado deve ser encaminhado aos
entes sindicais de base, bem como s respectivas federaes e confederaes,
em montantes ou percentuais a serem definidos na assembleia geral que a fixar.
Essa contribuio no pode ser exigida do no associado ao sindicato, sob
pena de grave afronta ao princpio da liberdade sindical, mais especificamente
da liberdade de associao estudada no comeo dessa unidade.
Contribuio assistencial
A finalidade dessa contribuio custear as atividades assistenciais do sindicato
e compensar custos da participao nas negociaes para obteno de novas
condies de trabalho.
Sindicato
Ela apenas pode ser cobrada daqueles que so associados do sindicato. A

exigncia dos que no so filiados ao ente sindical viola os princpios da liberdade sindical e de filiao.
Mensalidade Sindical
Ela devida apenas pelos filiados do sindicato, tendo natureza nitidamente privada, com fundamento no art. 548, b da CLT.
A greve, inicialmente, foi

considerada como um delito,
principalmente no sistema
corporativista, e, com a
evoluo, passou a ser considerada uma liberdade e,
por fim, evoluiu para a condio de um direito.
As Constituies de 1824 e 1890 no tratavam sobre a greve, o mesmo ocorrendo na Constituio de 1934 (GARCIA, 2011, p. 1324).
Na Constituio de 1937, a greve e o lockout eram considerados recursos
antissociais, nocivos ao trabalho e ao capital, sendo incompatveis com os superiores interesses da produo nacional.
No Cdigo Penal de 1940, em seus arts. 200 e 201, era considerada como
crime a paralisao do trabalho se houvesse perturbao da ordem pblica ou
se fosse contrria aos interesses pblicos.
Em 1943, a Consolidao das Leis do Trabalho previa, em seu art. 723, penas
de suspenso ou dispensa do emprego, perda do cargo de representante profissional daquele em exerccio de mandato sindical, suspenso de dois a cinco anos
do direito de ser eleito representante sindical, nos casos de suspenso coletiva
de trabalho, sem autorizao do tribunal do trabalho.
GREVE
149
A Constituio de 1946 passa a reconhecer o direito de greve, que seria regulamentado por lei.
Na Constituio de 1967, era garantido o direito de greve aos trabalhadores,
no se permitindo a greve nos servios pblicos e em atividades essenciais a serem
definidas em lei. Tal determinao foi mantida na Emenda Constitucional 1/1969.
A Constituio Federal de 1988 assegura o direito de greve, devendo os trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exerc-la e sobre os interesses que
devem ser defendidos.
O direito de greve de titularidade dos trabalhadores, mas o seu exerccio feito de forma coletiva.
A greve uma forma de soluo de conflito coletivo de trabalho, ou seja,
por meio da autodefesa, por ser uma reao contra a resistncia do empregador
diante da reivindicao de melhores condies de trabalho (MARTINS, 2011).
Pode-se conceituar a greve como a suspenso coletiva, temporria e pacfica, total ou parcial, de prestao pessoal de servios ao empregador (art. 2 da
Lei n 7.783/1989). Essa paralisao deve ser do grupo de empregados, ou seja,
coletiva. No pode ser considerada greve a paralisao individual. A suspenso deve ser temporria e no definitiva, no se confundindo com abandono
de emprego. Ainda, deve ser pacfica, sendo vedada a utilizao de violncia
a pessoas e bens.
A titularidade do direito de greve dos trabalhadores, pois a eles cabe decidir sobre a oportunidade de exerc-la e sobre os interesses que devam por meio
dela defender (art. 9 da Constituio Federal). J a legitimidade para a instaurao da greve da organizao sindical dos trabalhadores, tratando-se de direito
de natureza coletiva.
A Constituio Federal no probe a greve em atividades essenciais, determinando apenas que a lei ir definir tais hipteses, o que, de fato, encontra-se
regulado na Lei n 7.783, em seu art. 10 (BRASIL, 1989), que assim declina:
Art. 10 So considerados servios ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de gua; produo e distribuio de
energia eltrica, gs e combustveis;
II - assistncia mdica e hospitalar;
III - distribuio e comercializao de medicamentos e alimentos;
Greve
IV - funerrios;
V - transporte coletivo;
VI - captao e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicaes;
VIII - guarda, uso e controle de substncias radioativas, equipamentos
e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a servios essenciais;
X - controle de trfego areo;
XI compensao bancria.
O art. 6 da Lei n 7.783 (BRASIL, 1989) assegura aos trabalhadores, durante

o movimento, as seguintes garantias: a) emprego de todos os meios pacficos
para aliciamento dos trabalhadores; b) arrecadao de fundos; c) livre divulgao; d) suspenso do contrato de trabalho; e) impossibilidade de resciso
contratual pelo empregador. Por outro lado, estabelece as seguintes vedaes aos empregadores: a) constranger o empregado ao trabalho; b) frustrar
a divulgao do movimento; c) rescindir o contrato de trabalho; d) contratar
empregados substitutos.
Quando se trata de greve em servios ou atividades essenciais, os sindicatos bem como os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de
comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestao de servios indispensveis ao atendimento das necessidades inadiveis da comunidade (art. 11 da
citada lei). A garantia das necessidades inadiveis da populao usuria fator
determinante da qualificao jurdica do movimento, sendo abusiva a greve
que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais comunidade, se no assegurado o atendimento bsico das necessidades inadiveis
dos usurios (art. 11).
A Lei n 7.783 considera que so necessidades inadiveis da comunidade
aquelas que, se no atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivncia,
a sade e a segurana da populao. No garantido o atendimento bsico das
necessidades inadiveis da comunidade pelos trabalhadores, o Poder Pblico
assegurar sua prestao (art. 12) (BRASIL, 1989).
151
CONSIDERAES FINAIS
Nesta ltima unidade, falamos sobre o direito coletivo do trabalho. O direito
coletivo, diferentemente do que foi estudado nas unidades anteriores, trata no
da relao entre empregado e empregador, mas sim da relao que envolve os
sindicatos, empregados e empregadores.
Inicialmente, vimos a definio do direito coletivo, que aquele que ir estudar o sindicato no Brasil. Por meio desse ramo, compreendemos melhor como
funcionam os sindicatos, quem protegido por eles, como eles funcionam, as
categorias que eles representaro e qual o objetivo principal deles.
Como pudemos perceber, o sindicato tem como principal objetivo garantir s categorias que representam uma melhor relao entre as partes melhores
condies para a realizao da atividade, seja por parte do empregado, seja por
parte do empregador.
Passada a evoluo histrica do sindicalismo no Brasil, estudamos o que o
sindicato, como ele funciona, quais so as contribuies sindicais que ele pode
cobrar dos seus filiados e para que serve cada uma delas. A contribuio sindical
obrigatria e todos devem pagar uma vez ao ano, sendo recolhida em maro
e abril, respectivamente, empregados e empregadores. Alm dessa contribuio, existe tambm a mensalidade sindical, a reverso salarial e a contribuio
assistencial.
Na sequncia, vimos os demais rgos que fazem parte do direito coletivo.
So eles: federao, confederao e central sindical, compreendendo a hierarquia que existe entre cada uma dessas entidades. A central sindical, apesar de no
ser reconhecida legalmente, existe na prtica e considerada um rgo mximo,
onde podem-se encontrar empregados, empregadores, sindicatos, federaes e
confederaes.
Por fim, analisamos a greve, que, a partir da Constituio Federal de 1988,
passou a ser um direito do trabalhador, podendo realiz-la desde que coletivamente, pacificamente e de forma temporria, para ter seus direitos e interesses
atendidos pelo empregador.
Consideraes Finais
1. O Direito Coletivo do Trabalho o segmento que regula a organizao sindical, a

negociao coletiva e os instrumentos normativos decorrentes, a representao dos
trabalhadores e a greve (GARCIA, 2011). Esse ramo do Direito passou por uma evoluo histrica at chegar s normas que conhecemos hoje. Analise as afirmativas
abaixo e assinale a alternativa correta.
I. A Constituio Federal de 1988, ao estabelecer o Estado Democrtico de Direito,
passou a adotar o princpio da liberdade sindical.
II. A Constituio de 1891 recepcionou as previses trazidas pela Consolidao
das Leis do Trabalho no que diz respeito ao sindicato, enfatizando que o ente
sindical exercia uma funo delegada pelo Poder Pblico.
III. O Decreto 1.402, de 5 de julho de 1939, regulava o sindicato nico, referente
categoria econmica ou profissional, na mesma base territorial, permitindo a
interveno e a interferncia do Estado, com perda da carta sindical no caso de
desobedincia poltica econmica determinada pelo governo.
IV. A criao dos primeiros sindicatos ocorreu em 1907, ligados agricultura e
pecuria, que foram reconhecidos pelo Decreto 979/1907.
a) As afirmativas II e IV esto corretas.
b) As afirmativas I e III esto corretas.
c) As afirmativas I e II esto corretas.
d) As afirmativas II e III esto corretas.
e) Todas as afirmativas esto corretas.
2. A liberdade sindical consiste no direito de trabalhadores e empregadores de constituir as organizaes sindicais que reputarem convenientes, na forma que desejarem, ditando suas regras de funcionamento e aes que devam ser empreendidas,
podendo nelas ingressar ou no, permanecendo enquanto for sua vontade (BRITO
FILHO, 2007, p. 73). Sobre a liberdade sindical, assinale a alternativa correta:
a) O sindicato no deve ser considerado como um exemplo de liberdade de filiao
sindical, voltada defesa dos interesses comuns de grupos de trabalhadores ou de
empregadores.
b) A liberdade de associao o direito das pessoas se unirem, de forma duradoura, tendo em vista a existncia de objetivos comuns, dando origem a grupos organizados.
c) A liberdade de filiao sindical no depende da livre manifestao de vontade, bastando prestar servios ao empregador.
d) A filiao ao sindicato pode ser confundida com o fato de pertencer a determinada
categoria profissional ou econmica, pois ambas dependem da vontade do trabalhador ou do empregador para existirem.
153
3. A liberdade sindical consiste no direito dos empregadores e empregados criarem sindicatos sem que o Estado intervenha, ditando cada um suas prprias regras (LOPES, 2012). Sobre as formas de liberdade existentes no Direito Coletivo
do Trabalho, analise as afirmativas abaixo:
I. A fundao sindical depende de autorizao do Estado, no necessitando
de um registro do sindicato no rgo competente.
II. Para que o sindicato adquira a personalidade sindical, basta a inscrio no
Registro civil das Pessoas Jurdicas, no havendo necessidade de registro
junto ao Ministrio do Trabalho.
III. A liberdade de organizao sindical significa a autonomia do ente sindical
quanto escolha dos meios de alcanar os fins a que se prope.
IV. O sindicato encontra-se organizado conforme o previsto em seu estatuto,
estabelecendo os diversos rgos que integram o ente sindical, bem como
as atribuies de cada um deles.
a) As afirmativas I e II esto corretas.
b) As afirmativas I e III esto corretas.
c) As afirmativas II e III esto corretas.
d) As afirmativas III e IV esto corretas.
4. A liberdade sindical, com relao ao Direito Coletivo do Trabalho, uma falsa
iluso criada pelo Estado, para que toda a organizao sindical se organize independente de interferncia dele. Todavia, muitas limitaes existem com relao
liberdade (LOPES, 2012). Sobre as limitaes ao princpio da liberdade sindical,
assinale a alternativa correta.
a) A unicidade sindical o sistema no qual a lei no exige apenas um ente sindical
representativo de cada categoria, em certo espao territorial.
b) A Constituio Federal de 1988 no exige que seja observada a base territorial
mnima do sindicato, podendo ser inferior rea de um Municpio.
c) A unicidade sindical no deve ser confundida com a unidade sindical, pois, nessa segunda, o sindicato nico no decorre de imposio legal, mas sim de livre
deciso tomada pelos prprios interessados.
d) A base territorial de um sindicato ser estabelecida pelo prprio Estado, que
decidir quais trabalhadores e empregadores ele ir atingir.
5. A contribuio sindical obrigatria revela sria e evidente restrio liberdade

sindical, no sendo compatvel justamente por ser compulsria. Ou seja, ela
devida independentemente de manifestao de vontade ou concordncia do
trabalhador ou empregador, bem como de filiao ao ente sindical (LOPES,
2012). Sobre a contribuio sindical, analise as afirmativas abaixo e assinale a
I. A contribuio sindical, conforme o art. 579 da CLT, devida por todos que
participarem de uma determinada categoria econmica ou profissional, ou
de uma profisso liberal, em favor do sindicato representativo da mesma
categoria ou profisso ou, inexistindo este, na conformidade do disposto
no art. 591 da CLT.
II. Os empregadores so obrigados a descontar, da folha de pagamento de
seus empregados relativa ao ms de maro de cada ano, a contribuio sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.
III. O valor da contribuio sindical ser o equivalente a uma jornada normal
de trabalho, ou seja, um dia de trabalho, se o pagamento ao empregado for
feito por unidade de tempo.
IV. No caso de agentes ou trabalhadores autnomos e dos profissionais liberais, organizados em firma ou empresa, com capital social registrado, eles
devem recolher a contribuio sindical de acordo com o art. 580, 4, da CLT.
a) As afirmativas I, II e III esto corretas.
b) As afirmativas II, III e IV esto corretas.
c) As afirmativas I, III e IV esto corretas.
d) As afirmativas I e IV esto corretas.
155
Para a formao dos sindicatos no Brasil, cabe demonstrar a forte influncia dos estrangeiros, que, aps o fim da escravido, em 1888, foram trazidos para o Brasil com a promessa de melhores condies de trabalho e, ao chegarem, encontraram um sistema
quase escravo de trabalho. Indignados e trazendo preceitos do anarquismo e do socialismo, comeam as lutas pela formao de sindicatos sem cunho poltico, com objetivo
de melhores condies de trabalho e que lutasse por direitos do trabalhador, como o
direito de greve.
A ideologia, apesar de no ter conseguido formar um sindicato forte, acabou sendo
difundida perante os trabalhadores e influenciou uma sequncia de greves no Brasil,
ocorridas entre 1900 e 1920.
Os sindicatos so legalizados no Brasil, com o Decreto n 979, de 1903, que permite os
sindicatos de trabalhadores rurais nessa poca, era o trabalho rural predominante no
pas que comeava a se industrializar podendo haver sindicatos para empregadores
e empregados e havendo liberdade de escolha quanto forma de representao. Para
ser registrado, deveria haver, no mnimo, sete scios, havendo liberdade para cada individuo quanto ao ingresso e a sada dos sindicatos. Esses primeiros sindicatos tm clara
funo assistencial.
Em 1907, o Decreto n 1637 regulamenta os sindicatos urbanos, tendo estes, para se
formaram, que abranger profisses similares ou, no mnimo, conexas entre si. Eram as
principais funes desses sindicatos: a defesa geral dos interesses dos trabalhadores no
coletivo e de forma individual.
[...] as organizaes que surgiram, de sindicato, apenas possuam o rtulo. Entre os trabalhadores do campo no existia uma base intelectual
que lhes assegurasse capacidade para se organizar e, alm disso, estavam economicamente subjugados aos senhores da terra, que no hesitavam em mandar embora os que tivessem coragem de reclamar qualquer medida em seu beneficio, j que direitos no existiam consagrados
em textos de lei(VIANAS, 1981, p. 958).
Sindicatos no governo de GV
Ao assumir o poder, aps um golpe de estado, Getlio Vargas encontra um pas com
grandes agitaes polticas, com uma economia que tinha como base a exportao de
caf, j decadente naquela poca, e uma grande insatisfao dos trabalhadores, que, incomodados com o fato de no conseguirem efetivas mudanas, faziam greves, influenciados, principalmente, pelos estrangeiros, que trouxeram consigo a ideologia anarco-sindicalista.
Uma das primeiras medidas de Getlio Vargas, que implanta um governo intervencionista, a de permitir que apenas um tero dos trabalhadores participantes dos sindicatos fosse estrangeiro, uma vez que entendia que eles tinham, nas manifestaes trabalhistas, motivo para expor suas convices polticas, tentando, dessa forma, controlar
as greves que ocorriam com frequncia e que prejudicavam as produes brasileiras a

alcanarem certa estabilidade poltica.
O Estado resolve delimitar categorias e, assim, controlar a formao de sindicatos, que
passam a ser colaboradores do Poder Pblico, tendo uma forma de controlar as aes
dos sindicatos. H, em 1930, a criao do Ministrio do Trabalho, que tem como uma de
suas funes organizar o proletariado como fora de cooperao ao Estado.
Em 1931, o decreto n 19.770 entra em vigor e traz Jos Carlos Arouca, em O sindicato em um mundo globalizado, trecho da exposio de motivos do ministro do trabalho Collor em sua exposio de motivos, que esclarece a viso do que seria o decreto
promulgado: ... Os sindicatos ou associaes de classe sero os pra-choques dessas
tendncias antagnicas. Os salrios mnimos, os regimes e as horas de trabalho sero
assuntos de sua prerrogativa imediata, sob as vistas do cauteloso Estado. A soluo dos
conflitos de trabalho ser tambm de sua alada com a assistncia de pessoas alheias
competio de classe e com recurso a tribunal superior. Alm disso e de uma classe
ou profisso, encontrar no respectivo sindicato o porta-voz autorizado e competente
As associaes podiam firmar convenes ou contratos de trabalho com outros sindicatos e com patres, alm disso, podiam pleitear, frente ao ministrio, melhorias em suas
condies de trabalho, fiscalizao e aumentos salariais, mas sempre passando pela
aprovao do governo.
Os estatutos dos sindicatos passam a ser padronizados e o Estado passa a exigir relatrios dos sindicatos que contivessem suas atividades. permitida a criao de apenas
um sindicato por base territorial, colocando fim pluralidade sindical. Fica garantida ao
dirigente sindical sua estabilidade no emprego e estabelecido o formato adotado at
os dias de hoje, de sindicatos, federao e confederao.
A constituio de 1934 acolhe como princpios a pluralidade sindical e a autonomia sindical, porm limita o nmero de trabalhadores em reunies dos sindicatos e mantm
um delegado do ministrio fiscalizando as reunies dos sindicatos como forma de controle destes. vedada qualquer filiao a organizaes internacionais, salvo autorizao
expressa do Ministrio do Trabalho.
Para serem formados os sindicatos, deveria haver aprovao do estatuto social, pelo Ministrio do Trabalho, caso no fosse possvel a sindicalizao por profisses idnticas,
autorizada por ofcio a participao em sindicatos. Os dirigentes sindicais no poderiam
receber por exercer o cargo, podendo ser suspensos. Em caso de descumprimento de
quaisquer das regras estabelecidas, poderia ser o dirigente afastado ou o sindicato suspenso, multado ou at mesmo extinto.
157
O modelo de Carta Constitucional de 1937 pe fim ao que foi institudo em 1934 e volta
s diretrizes estabelecidas no decreto de 31, aumentando o controle sobre os sindicatos e colocando fim ao pluralismo sindical. O fim do pluralismo sindical explicado por
Amauri Mascaro (2005, p. 92):
Nesse sistema, sindicatos, federaes e confederaes eram como degraus de uma escada que desembocaria na corporao. Com essa medidaprocurou o Estado ter em suas mos o controle da economia nacional, para melhor desenvolver os seus programas de politica econmica
e trabalhista. Para esse fim julgou imprescindvel evitar a luta de classes;
da, a integrao das foras produtivas, os trabalhadores, empresrios e
profissionais liberais, numa unidade monoltica e no em grupos fracionados e com possibilidades estruturais conflitivas.
As negociaes coletivas no so mais matria que os sindicatos deveriam estabelecer,
e sim do Conselho de Economia Nacional, tendo este funo de promover a organizao
sindical no territrio nacional e de regulamentar os contratos coletivos de trabalho. Os
sindicatos, apesar de serem declarados livres, podem exercer apenas as funes delegadas pelo Poder Pblico.
O decreto de 1939 complementou a carta constitucional de 37, permitindo a pluralidade de associaes, mas s considerando essas associaes como sindicatos quando
fossem reconhecidas pelo Estado, alm disso, o decreto traz um quadro de atividades e
profisses para fins de enquadramento sindical, agrupando as categorias profissionais.
Foi permitida pelo decreto a interveno do Estado em casos de dissdios ou circunstncias que perturbem o funcionamento do sindicato.
As greves encontraram proibies legais, sendo vistas como ato contra a segurana pblica. Tenta Getlio acalmar os trabalhadores e os empregadores e, dessa forma, manter
sob seu comando as classes para manuteno do poder.
Fonte: Rodrigues (2002, online). Disponvel em: <http://www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/sindicatos-no-brasil-forma%C3%A7%C3%A3o-e-constitucionalismo-sindical>. Acesso em: 21
jul. 2015.
A greve um movimento importantssimo para as categorias, pois, por meio dela, podem-se
conseguir melhores direitos e condies de trabalho. Para entender mais sobre a greve,
assista ao vdeo disponvel no endereo disponvel em: <http://www.youtube.com/
watch?v=1P0MFwwoRpQ>. Acesso em: 21 jul. 2015.
Para saber mais sobre a liberdade sindical, leia o texto intitulado Liberdade Sindical, de
Weverson Viegas, no site Jus Navigandi, disponvel em: <http://jus.com.br/revista/texto/4063/
liberdade-sindical>. Acesso em: 21 jul. 2015.
CONCLUSO
Para finalizarmos o estudo da disciplina de Legislao Trabalhista e Relaes Sindicais, vamos relembrar o que discutimos em nossas unidades.
Inicialmente, verificamos a origem do Direito do Trabalho nas Constituies brasileiras bem como as denominaes que ele recebeu ao longo da histria e qual o
motivo da melhor nomenclatura ser Direito do Trabalho.
Aps essa breve introduo, vimos os princpios basilares do Direito do Trabalho,
que so de suma importncia para a resoluo dos casos concretos.
Visto isso, estudamos o empregado, o empregador e os contratos de trabalho por
prazo determinado e indeterminado, bem como o que vem a ser remunerao para
o Direito do Trabalho.
Ainda analisamos quais so os adicionais devidos ao empregado dependendo do
caso concreto, das condies em que presta seu servio e da durao do contrato de
trabalho, incluindo os intervalos obrigatrios que o empregado deve fazer durante
a prestao do servio.
Estudamos como o empregado adquire frias, a partir de quando ele tem direito a
tir-las e falamos ainda da parte mais trabalhosa do Direito do Trabalho: a resciso
contratual.
O trmino do contrato de trabalho pode ser por vontade do empregado, do empregador ou de ambas as partes. Tudo depender de como ser a relao de trabalho
durante a prestao do servio.
Em cada uma das modalidades de resciso, analisamos quais so os direitos do empregado com o trmino da relao de trabalho.
Na ltima parte do nosso estudo, vimos o que vem a ser o direito coletivo do trabalho, que a rea do Direito que cuida das relaes sindicais no Brasil. Analisamos a
histria desse movimento, sua evoluo no direito brasileiro, conceituamos o que
um sindicato, quais as contribuies que ele pode cobrar de seus filiados.
Por fim, vimos como funciona a greve, que um direito do empregado para lutar
por seus direitos e interesses, fazendo com que o empregador proporcione melhores condies de trabalho ao mesmo.
Espero que, com o estudo feito, algumas dvidas tenham sido esclarecidas e que, a
partir desse conhecimento geral do Direito do Trabalho, as questes concretas que
vierem a aparecer possam ser solucionadas por voc.
Bons estudos e muito sucesso!
Prof. Me. Mariane Helena Lopes
159
REFERNCIAS
ADAMOVICH, E. H. R. V.. Comentrios CLT Consolidao das Leis do Trabalho:
acompanhados de legislao complementar. 2. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2010.
BARROS, A. M. de. Curso de direito do trabalho. 7. ed. So Paulo: LTr, 2011.
BRASIL. Consolidao das Leis do Trabalho. Mini Cdigo Saraiva: Acadmica e Constituio Federal. So Paulo: Saraiva, 2014.
BRASIL. Constituio Federal de 1937. Disponvel em: <http://www.planalto.gov.br/
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161
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NASCIMENTO, A. M. Curso de direito do trabalho. 26. ed. So Paulo: Saraiva, 2011.
_____. Iniciao ao Direito do Trabalho. 36. ed. So Paulo: LTr, 2011.
GABARITO
UNIDADE I
1. Opo correta D
2. Opo correta B
3. Opo correta B
UNIDADE II
1. Opo correta D
2. Opo correta B
3. Opo correta A
4. Opo correta B
UNIDADE III
1. Opo correta A
2. Opo correta B
3. Opo correta C
UNIDADE IV
1. Opo correta C
2. Opo correta C
3. Opo correta C
4. Opo correta C
5. Opo correta D
163
GABARITO
UNIDADE V
1. Opo correta B
2. Opo correta B
3. Opo correta D
4. Opo correta C
5. Opo correta E

Legislação Trabalhista e Relações Sindicais

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