Tesis de Trujillo

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Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT
Valdiviezo Albuquerque, Luis Angel

Bachiller en Ciencias Econmicas
INFLUENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO EN EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA GRUPO
EDUCATIVO INTEGRAL S.R.L. EN EL DISTRITO DE TRUJILLO
TESIS
PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
ASESOR: DR. EDUARDO VILCA TANTAPOMA

PROMOCIN: XLI
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA ACADMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
TRUJILLO - PER
2015
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative C o m mo n s Reconocimiento-No ComecialCompartir bajo la misma
licencia 2.5 Per. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/bync-sa/2.5/pe/
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Dedicatoria
A Dios por guiar y cuidar mis pasos en cada dia

de mi vida, por brindarme fortaleza, inspiracin
y oportunidades para mejorar y crecer como
persona.
A mis padres: Miguel y Ana Luisa,

mi
o
a
hermana Ana Lucia adems de mi t

Juan Nilo por el gran apoyo incondicional
brindado, a ustedes por siempre y par
siempre.
A mi querida ta Silvia Roxana, quien

desde el cielo me protege, inspira y cuida
en este largo y dificil camino, muchas
gracias por todo.
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Agradecimiento
A mi asesor, Dr. Eduardo Vilca, p

or
el
su apoyo para la culminacin d

presente trabajo.
Al contador general del Grupo

Educativo Integral S.R.L., C.P.C.
Lucas Deza Villena, amigo y jefe, que
amablemente me brind la
informacin necesaria para la
elaboracin del presente informe.
A mis profesores a quienes les debo

gran
parte de mis conocimientos, gracias
a su
paciencia, enseanza y finalmente
un
eterno agradecimiento a esta prestigi
osa
universidad la cual abre sus puerta
sa
jvenes como nosotros, preparndo
nos
para un futuro competitivo y formndo
nos
como personas de bie
n
ii
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma
licencia 2.5 Per. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/
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PRESENTACIN
Seores miembros del jurado:

En cumplimiento con las normas establecidas en el Reglamento de Grados y Ttulos
de la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad Nacional de Trujillo,
cumplo con presentar a vuestra consideracin el presente trabajo de tesis, intitulado:
INFLUENCIA
DEL
ORGANIZACIONAL
ESTILO
DEL
DE
LIDERAZGO
PERSONAL
DE
LA
EN
EL
EMPRESA
COMPORTAMIENTO
GRUPO EDUCATIVO
INTEGRAL S.R.L. EN EL DISTRITO DE TRUJILLO, como requisito para la obtencin
del Ttulo Profesional de Licenciado en Administracin.
Vale la oportunidad para expresas mi agradecimiento a los profesores de la Escuela

Profesional
de Administracin, por las
sapientes enseanzas, orientaciones
consejos que me brindaron en el transcurrir de mis aos de estudio, las cuales sern
sustento para mi actividad profesional.
A ustedes Seores Miembros del Jurado, mi especial reconocimiento por el dictamen

al que se haga merecedor el presente trabajo.
Trujillo, Mayo del 2015
Luis ngel Valdiviezo Albuquerque

Bachiller en Ciencias Econmicas
iii
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RESUMEN
El presente trabajo de investigacin se elabor con la finalidad de determinar la

influencia del estilo de liderazgo en el comportamiento organizacional del personal de la
empresa Grupo Educativo Integral S.R.L. en el distrito de Trujillo.
Para el presente informe de investigacin se utiliz el diseo no experimental

transeccional
correlacional/causal,
as
como
los
siguientes
mtodos:
mtodo
inductivo y el estadstico; y por ltimo se aplic la siguiente tcnica de investigacin:

la encuesta, de los cuales se determin una muestra de 56 trabajadores
de una
poblacin de 149.
Se lleg a la conclusin que el estilo de liderazgo es fundamental para el
comportamiento, sea positivo o negativo, en el personal de una determinada
organizacin. De tal forma que influye directamente con la satisfaccin, compromiso
adems de la responsabilidad para realizar de modo eficaz y eficiente las funciones
de trabajo.
iv
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ABSTRACT
This research was developed in order to determine the influence of

leadership style on organizational behavior of staff of the company
Integral Education Group SRL in the district of Trujillo.
For this research report correlational / causal no experimental design as
well as the following methods was used: inductive method and statistical;
the survey, which was determined a sample of 56 workers from a
population of 149; and finally the following research technique was
applied.
It is concluded that the style of leadership is essential for staff behavior
of a particular organization, whether positive or negative. So that directly
influences
satisfaction,
commitment
effectively and efficiently work functions.
as
well
as
responsibility
for
v
TESIS UNITRU
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NDICE
Dedicatoria..................................................................................................................
Agradecimiento .........................................................................................................
ii
Presentacin.............................................................................................................
iii
Resumen ...................................................................................................................
iv
Abstract......................................................................................................................
ndice ...
vi
CAPTULO I: INTRODUCCIN
1. Realidad problemtica ..........................................................................................
1.1 Realidad problemtica...................................................................................
2. Antecedentes.........3
3. Justificacin ..........................................................................................................
4. Problema................................................................................................................
5. Marco terico........................................................................................................
5.1 Marco conceptual ...........................................................................................

5.2 Marco terico ................................................................................................
7
13
6. Hiptesis ..............................................................................................................
51
7. Objetivos..............................................................................................................
51
7.1 General ..........................................................................................................
51
7.2 Especficos....................................................................................................
51
8. Operacionalizacin de variables.52
9. Matriz de consistencia ........................................................................................
54
vi
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CAPTULO II: MATERIALES Y MTODOS DE ESTUDIO

1. Material de estudio..............................................................................................
56
1.1. Poblacin......................................................................................................
56
1.2. Muestra ..........................................................................................................
56
2. Mtodos y Tcnicas ............................................................................................
57
2.1. Mtodos .........................................................................................................
57
2.2. Tcnicas ........................................................................................................
57
2.3. Diseo de investigacin...............................................................................
58
CAPTULO IV: RESULTADOS

Resultados de encuestas .......................................................................................
60
CAPITULO V: DISCUSIN
DISCUSIN ..............................................................................................................
83
CONCLUSIONES .....................................................................................................
87
RECOMENDACIONES .............................................................................................
89
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .........................................................................
90
ANEXOS ...................................................................................................................
93
vii
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viii
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CAPTULO I
INTRODUCCIN
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CAPITULO I: INTRODUCCIN
1.
REALIDAD PROBLEMTICA
1.1.
Realidad problemtica
Grupo Educativo Integral S.R.L., conocido en la comunidad como
Colegio
de
Ciencias
Lord
Kelvin,
es
una
institucin
educativa
prestigiosa de alto nivel acadmico, con presencia en las principales

competencias de la regin y del pas. La mayor parte de sus alumnos
ingresan a la primera, a las carreras profesionales ms competitivas
y a las universidades ms reconocidas del pas. En los ltimos aos,
son los estudiantes kelvinistas los que vienen ocupando los primeros
puestos del cmputo general en el ingreso a la Universidad Nacional
de
Ingeniera
(UNI),
Universidad
Cayetano
Heredia,
Pontificia
Universidad Catlica del Per, Universidad de Piura, Universidad

Nacional de Trujillo, etc. Resultados que resaltan la capacidad de sus
estudiantes y la exigente formacin que les proporcionan.
Este ao el Colegio de Ciencias Lord Kelvin ha sido incorporado por
la Pontificia Universidad Catlica del Per, en el grupo selecto de los
colegios con ms alto rendimiento del pas; tras venir observando el
desempeo acadmico de sus ex alumnos en los ltimos 9 aos.
Actualmente el 83% de ellos que estudian en esta prestigiosa
Universidad, se ubican en el tercio superior. Kelvinistas orgullo de
sus padres, de Trujillo y del Per.
Una profunda conviccin educadora y la preocupacin permanente
por brindar a sus alumnos una educacin cada vez mejor, ha
conllevado a que Lord Kelvin plantee una serie de innovaciones a la
educacin tradicional; situndolo, con poco ms de una dcada de
2
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trabajo, por encima de instituciones con ms de medio siglo de

creacin y tradicin.
El reto de Lord Kelvin es incrementar los niveles de exigencia, que la
formacin en valores tenga su correlato con lo acadmico.
Valores como el esfuerzo, la dedicacin, la entrega plena y la
responsabilidad
se
deben
formar
en
el proceso
de
enseanza
aprendizaje. Sus alumnos deben conocer de la disciplina, que en la

vida
toda
tiene
un
costo.
Ellos
deben
no
slo
destacar
acadmicamente; sino adems y por su propio peso, tendrn una

marcada calidad personal, sern hombres y mujeres que se exijan y
exijan, generosos y de bien.
Para que Lord Kelvin continu creciendo como institucin educativa
es de vital importancia que todas las personas que trabajan en esta
organizacin reciban un estilo liderazgo que permita al equipo influir
en l para lograr un propsito que todos juntos pretenden alcanzar,
un objetivo comn, ya que en los ltimos aos la institucin educativa
tuvo mayor rotacin de personal, baja productividad, insatisfaccin en
su trabajo e incluso muchos de ellos optan por abandonar el trabajo,
sobretodo en el personal administrativo y no docente.
2.
ANTECEDENTES
Conforme
Polo,
R.
(2012),
en
su
tesis:
Estilo
de
liderazgo
el
comportamiento de los trabajadores en la empresa contratista Inmaculada

Virgen de la Puerta S.R.L., de la Facultad de Ciencias Econmicas de la
Universidad Nacional de Trujillo, se concluy:
3
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El liderazgo autocrtico de la empresa contratista Inmaculada Virgen de

la Puerta S.R.L., se manifiesta a travs de relaciones de dependencia y
sumisin, generando un clima de permanente desconfianza en donde
los trabajadores no se logran comprometer con los objetivos, una
desmotivacin generalizada, limitando el desarrollo de la creatividad y la
iniciativa.
El personal al realizar su trabajo lo realizan por cumplir con las ordenes

encomendadas y no porque exista una motivacin o satisfaccin, debido
a que la empresa no reconoce los buenos desempeos en el momento
oportuno, propiciando un ambiente hostil entre los trabajadores de la
empresa.
Segn Alfaro, P. (2005), en su tesis: Influencia del liderazgo en la

competitividad
de
las
organizaciones
peruanas
para
optar
el
Grado
Acadmico de Mster en Administracin de Negocios en la Pontificia

Universidad Catlica del Per lleg a las siguientes conclusiones:
Los lderes
organizacionales no
pueden desarrollar una
estructura
organizativa de forma que todas las personas hallen la satisfaccin total

de sus necesidades personales. Esta tarea, la consideramos difcil, en
vista de la dificultad existente para poder cumplir con las necesidades y
expectativas de todos los integrantes de una organizacin mediante el
planteamiento de una misma estructura organizacional. Es importante
plantear entonces que los lderes orientando una estructura informal de
manera que las personas puedan satisfacer sus necesidades y la
organizacin pueda lograr as sus objetivos.
La tarea de todo lder consiste en despertar aquellos sentimientos

positivos en sus subordinados, de tal forma que ste promueva el
comportamiento positivo indispensable para movilizar lo mejor de las
4
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personas.
La
tarea
fundamental
del
liderazgo
tiene
una
carga
eminentemente emocional. La opinin del lder tiene una importancia

especial y su modo de interpretar,
dar sentido y reaccionar
emocionalmente ante una determinada situacin.

Conforme a Fonseca, M. (2011), en su tesis: El estilo de liderazgo y el
desempeo de los trabajadores de la empresa CIENPHARMA S.A.C para
obtener el ttulo de
Lic. En administracin en la Universidad Nacional de
Trujillo lleg a las siguientes conclusiones:
La empresa CIENPHARMA S.A.C se fortalece como un lugar apropiado

para que los trabajadores se desempeen con una mayor y mejor
productividad, tratando que los medios de comunicacin sean ms
efectivos,
de
tal
modo
que
los
trabajadores
obtengan
una
retroalimentacin en las ideas y objetivos que se plantea el rea y

conjuntamente toda la empresa.
El estilo de liderazgo se relaciona directamente con el desempeo de los

trabajadores de la empresa CIENPHARMA S.A.C debido a que mientras
exista un estilo adecuado y equitativo el trabajador desarrollara una
mejor labor.
Segn Ramrez, A. (2011), en su tesis, El clima organizacional y el

desempeo laboral del personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de
Trujillo 2010, de la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad
Nacional de Trujillo, lleg a la conclusin:
5
TESIS UNITRU
Mientras la empresa establezca el trabajo en equipo donde se incluya la

cooperacin, la asistencia y respeto al personal, adems de un
buen
clima laboral habr un buen desarrollo del personal de la empresa.
3.
JUSTIFICACIN
El
liderazgo
es
vital
para
la
supervivencia
de
cualquier
negocio
organizacin, por ende, una organizacin puede tener una planeacin

adecuada, control y procedimiento de organizacin y no sobrevivir a la falta
de un lder apropiado. Por lo tanto, el presente trabajo de investigacin se
orienta a efectuar un diagnstico del comportamiento organizacional de la
empresa Grupo Educativo Integral S.R.L. para determinar el estilo de
liderazgo ms adecuado que permita elevar los niveles de productividad y
rentabilidad de la empresa.
As
mismo,
se
efectuar
un
anlisis
detallado
para
mejorar
el
comportamiento organizacional en base a un estilo de liderazgo que se

adapte a los cambios del entorno y lograr una eficiente y efectiva gestin
empresarial.
4.
PROBLEMA
Cul es el estilo de liderazgo y cmo influye en el comportamiento
organizacional del personal de la empresa Grupo Educativo Integral S.R.L.,
del distrito de Trujillo?
6
TESIS UNITRU
5.
MARCO TERICO
5.1.MARCO CONCEPTUAL:
5.1.1. LIDERAZGO:
Conforme
investigacin
Ralph
del
(1999),
liderazgo,
en
seala
su
resumen
que
de
"existen
casi
teoras
tantas
definiciones del liderazgo como personas que han tratado de

definir el concepto. Aqu, se entender el liderazgo gerencial
como el proceso de dirigir las actividades laborales de los
miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definicin tiene
cuatro implicaciones importantes.
En primer trmino, el liderazgo involucra a otras personas; a
los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su
voluntad para aceptar las rdenes del lder, ayudan a definir la
posicin del lder y permiten que transcurra el proceso del
liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del
liderazgo seran irrelevante.
En segundo el liderazgo entraa una distribucin desigual del
poder entre los lderes y los miembros del grupo. Los miembros
del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho
lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin
embargo, por regla general, el lder tendr ms poder.
El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las
diferentes formas del poder para influir en la conducta de los
seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos lderes
han influido en los soldados para que mataran y algunos
lderes
han
influido
en
los
empleados
para
que
hicieran
7
TESIS UNITRU
sacrificios personales para provecho de la compaa. El poder

para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
El cuarto aspecto es una combinacin de los tres primeros,

pero reconoce que el liderazgo es cuestin de valores. James
MC Gregor Burns argumenta que el lder que pasa por alto los
componentes morales del liderazgo pasar a la historia como
un malandrn o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los
valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente
informacin sobre las alternativas para que, cuando llegue el
momento de responder a la propuesta del liderazgo de un lder,
puedan elegir con inteligencia.
Segn Robbins (2009), destaca lo siguiente:
Liderazgo es la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de
una visin o el establecimiento de metas. La fuente de esta
influencia puede ser formal, como aquella que da la posicin de
una jerarqua directiva en una organizacin. Debido a que los
puestos
directivos
vienen
acompaados
de
cierto
grado
de
autoridad formalmente asignada, una persona asume un rol de

liderazgo slo debido a la posicin que tiene en la organizacin.
Sin embargo, no todos los lderes son directivos, ni tampoco para
ese efecto, todos los directivos son lderes. Slo porque una
organizacin da a sus gerentes ciertos derechos formales no se
tiene una garanta de que sean capaces de dirigir con eficacia.
Las organizaciones necesitan liderazgos fuertes y administracin
slida para obtener una eficacia ptima, es decir lderes que
desafen el statu quo, para crear visiones del futuro e inspirar a
8
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los miembros de la organizacin para que deseen lograr las

visiones.
En la prctica, todo administrador o gerente debe ser un lder,
pero no todo lder es un administrador o gerente. El administrador
basa su posicin en la jerarqua organizacional, mientras que el

lder se basa en sus cualidades personales. En suma, administrar
y liderar no son actividades idnticas. En el mundo de hoy,
poseer habilidades administrativas no basta para que un ejecutivo
tenga
xito. Debe entender
la diferencia
entre administracin
CARACTERSTICAS
DEL
CARACTERSTICAS
DEL LDER y
liderazgo, GERENTE
y la forma en que esas dos actividades se pueden
Administra
combinar para alcanzar el xito Innova
organizacional. Por tanto, el lder
Es
unaquiera
copia formar a sus seguidores,
Es originalaumentar su confianza y
que
Mantiene
ayudarles a aprender su trabajo Desarrolla
tendr que ir cambiando de estilo
Se
enfoca en los sistemas y la
constantemente.
estructura.
Se basa en el control
Los
lderes
efectivos
deben
Visin de corto plazo
Se enfoca en las personas

Inspira confianza
conocer
su
personal
Perspectiva de largo plazo
lo
suficientemente para dar respuestas apropiadas a las demandas
Pregunta cmo y cundo
Pregunta qu y por qu
Vista puesta en la organizacin
Vista puesta en el horizonte
que las habilidades cambiantes de sus colaboradores exigen en

todo momento. El lder debe recordar que los seguidores como
Es original
DEFINICIN
individuos y como grup
Acepta el statu quo
Desafa el statu quo
Tcnica
Conocimientos y capacidad
n sus propios patrones
Es el clsico buen soldado
Es l mismo
Trabajar efectivamente con otras
Acta con seguridad
Para relacionarseSe asegura antes de actuar
personas
conducta y formas de
HABILIDAD
o desarrolla
de
operar (nor
),
Conceptual
Imita
Pensar y conceptuar situaciones
mas, costumbres, hbitos
abstractas y complicadas
puede que con frecuencia el lder tenga que comportarse de

modo diferente con cada uno de sus hombres, porque estn en
diferentes niveles de madurez.
9
TESIS UNITRU
Figura N 1: Caractersticas del gerente y del lder
ADMINISTRACIN
LIDERAZGO
Sistemas: procesos y tecnologa

Objetivos, normas y medidas
Personas: contexto y cultura

Visin del futuro, principios y
propsito
Control
Compromiso
Planeacin estratgica
Oportunidad estratgica
Una manera de hacer
Una manera de ser
Dirigir a personas
Servir a las personas
Responder y reaccionar
Emprender y crear
Mejorar continuamente lo
existente
Bsqueda de lo que podra ser

Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO (2009)
Comportamiento Organizacional
Figura N 2: Habilidades del lder
Fuente: STEPHEN ROBBINS (2005) Administracin
10
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Figura N 3: Equilibrio entre administracin y liderazgo

5.1.2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Segn Chiavenato (2009), el Comportamiento Organizacional
retrata la continua interaccin y la influencia recproca entre las
personas y las organizaciones". "Es una disciplina acadmica que
surgi como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para
estudiar el comportamiento humano en las organizaciones".
El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las
personas y los grupos que actan en las organizaciones. Se
ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las
organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen
en ellos. En otras palabras, el comportamiento organizacional
11
TESIS UNITRU
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retrata la continua interaccin y la influencia recproca entre las

personas y las organizaciones.
El comportamiento organizacional es una disciplina acadmica
que surgi como un conjunto interdisciplinario de conocimientos

para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones.
Conforme a Robbins (2009), el comportamiento organizacional es
un campo de estudio en el que se investiga el impacto que
individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de
las organizaciones,
con
la
finalidad
de
aplicar
estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.

Es una disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se
agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollos conceptuales. Pero tambin es una ciencia aplicada,
ya que la informacin sobre prcticas
efectivas en una
organizacin puede extenderse a muchas otras y dejar as el

departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y
con
un
conjunto
determinantes
del
comn
de
conocimientos
comportamiento
de
las
que
estudia
tres
organizaciones:
individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido

acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en
la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las
organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa
particularmente en las situaciones que ataen al empleo.
12
TESIS UNITRU
5.2.MARCO TERICO:
5.2.1. TEORAS DE LIDERAZGO:
Segn Chiavenato (2009), debido a su importancia, el liderazgo
ha dado lugar a muchas investigaciones, de las cuales han
surgido diversas teoras:

TEORA DE LOS RASGOS DE PERSONALIDAD
El concepto de liderazgo no es nuevo. A principios del siglo

algunos autores trataron de definirlo y analizar sus implicancias.
Los
primeros
estudios
sobre
el
liderazgo
partieron
de
la
identificacin de los principales rasgos de personalidad del lder.

Segn esas teoras iniciales, el liderazgo es un concepto central,
mientras las otras variables son relativamente menos importantes.
La concepcin ms antigua de liderazgo (la teora de los rasgos)
buscaba identificar los rasgos de personalidad que diferenciaban
a las grandes personas de las masas. La historia de la humanidad
ofrece varios ejemplos: Jesucristo, Moiss, Gengis Khan, el huno
Atila, Pedro el Grande, Napolen, Getulio Vargas, etc. Ellos
fueron
lderes
por
cualidades
que
los
diferenciaron.
Ciertos
rasgos estn relacionados con el xito personal y, una vez

identificados, podran ser utilizados para seleccionar a los lderes.
Rasgos como la inteligencia, la asertividad, el coraje y la astucia,
entre otros, podran ser la base del comportamiento caracterstico
de los lderes.
13
TESIS UNITRU
La teora de los rasgos tiene varias limitaciones:

a) No existe un rasgo universal que permita prever el liderazgo en
una
situacin
podran
cualquiera.
relacionarse
con
Al
parecer,
el
liderazgo
ciertos
en
rasgos
slo
situaciones
especficas.
b) Los rasgos permiten prever el comportamiento en situaciones
normales, ms que en ambientes rgidos, es decir, cuando

existen normas estrictas, fuertes incentivos para mostrar
comportamientos especficos y expectativas muy claras sobre
las conductas que sern recompensadas o sancionadas. Estas
situaciones poco flexibles crean menos oportunidades para
que
los lderes
expresen
sus
tendencias personales. Las
organizaciones muy formales y con cultura fuerte generan este

tipo de ambiente y en ellas los rasgos no sirven de mucho para
detectar el liderazgo.
c) No est muy clara la separacin entre causa y efecto. Los
lderes tienen ms confianza en s mismos o el xito del lder
es lo que le da seguridad? .
d) Los rasgos son ms tiles para prever el surgimiento del
liderazgo que para distinguir a los lderes eficaces de los
ineficaces. El hecho de que un individuo presente rasgos que
hagan que los dems lo consideren un lder no significa
necesariamente que tendr xito al dirigir un grupo.
Errores de planteamiento terico, dificultades para medir los
rasgos y el hecho de pasar por alto las diferencias entre las
14
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
situaciones provocaron que la teora de los rasgos cayese en el

descrdito.
combinacin
No
obstante,
con
otros
ciertos
aspectos
rasgos
de
personalidad
del liderazgo
(como
en
el
comportamiento, las actitudes y la asertividad) sentaron las bases

de otras teoras.
Conforme a Katz (2006), sealo que el gerente eficaz debe
poseer
habilidades
tericas,
incluy
habilidades
como
la
conceptuales
humanas.
Yukl
creatividad,
la
organizacin
la
persuasin la diplomacia y el tacto, el conocimiento de las tareas

y la habilidad para hablar bien.
Sin
embargo,
estn
resurgiendo
nuevas
clasificaciones
que
agrupan diversos rasgos y competencias. Las investigaciones han

identificado ciertas habilidades relacionadas con la eficacia del
liderazgo, entre ellas:
El impulso o la motivacin ntima para perseguir objetivos.
La motivacin para liderar, es decir, utilizar el poder social para

influir en las personas.
La integridad, que incluye la confianza y la voluntad para

convertir las palabras en acciones.
La confianza en uno mismo para impresionar a las personas y

poder contar con ellas.
La inteligencia, que por lo general se refiere a las habilidades

para
procesar
informacin,
analizar
opciones
descubrir
oportunidades.
El conocimiento del negocio, para que las ideas generadas

ayuden a la organizacin a sobrevivir y tener xito.
15
TESIS UNITRU
La inteligencia emocional, basada en una personalidad capaz

de
analizarse,
con
gran
sensibilidad
para
entender
las
situaciones y la habilidad para adaptarse a las circunstancias.

De acuerdo con este nuevo enfoque, el lder debe poseer ciertas
habilidades bsicas para conducir y motivar a las personas de la
organizacin. Adems estn estrechamente interrelacionadas y
se sobreponen entre s. Las habilidades del lder no se pueden
fragmentar ni separar; por el contrario, debe estar entrelazado
para generar mayor integracin y fuerza. Las cuales son:
a) Habilidades
de
carcter:
el
lder
demuestra
integridad,
conocimiento de s mismo, sensibilidad, congruencia entre sus

acciones
sus
valores,
equilibrio,
autonoma
responsabilidad.
b) Habilidades para relacionarse: el lder se relaciona con las
personas
por
medio
del
dialogo,
la
inclusin
social,
el
consenso, la bsqueda de acuerdos y la solucin de problemas

en colaboracin.
c) Habilidades para la mediacin: el lder transforma conflictos

en oportunidades mediante la honestidad y la empata, la
confrontacin
fructfera,
la
inteligencia
emocional
cognitivas:
el
lder, fuente
la
negociacin.
d) Habilidades
enseanza,
favorece
la
comprensin,
de
la
orientacin
imaginacin,
y
la
16
TESIS UNITRU
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intuicin, el buen juicio, la innovacin y fomentar el espritu

emprendedor.
e) Habilidades de decisin: el lder es un mediador que motiva a

las personas a actuar, involucra a los dems, forma alianzas,
desarrolla talentos, inspira pasin y desarrolla la capacidad de
aprender solo.
f)
Habilidades
personas
para
lograr
la
accin:
cambios
el
lder
radicales
compromete
con
las
dedicacin,
responsabilidad, preocupacin por la calidad, compromiso y
perseverancia.
En la prctica, los lderes eficaces son muy verstiles, pues
utilizan al mismo tiempo un conjunto de capacidades personales e
interpersonales, las cuales se apoyan en forma recproca. Desde
el punto de vista de las habilidades personales, el lder eficaz
debe procurar que tres aspectos importantes sean compatibles:
a) Manejar la tensin del quehacer diario. El lder debe ser
capaz de trabajar en una ambiente de tensin creativa y
equilibrar elementos estresantes, es decir, moderar algunos
aspectos que influyen de forma negativa en el aprendiz y
estimular otros que le ayuden a lograr los objetivos.
b) Desarrollar la atencin. El lder define y redefine valores y
prioridades, identifica su estilo de comportamiento y evala las
actitudes de las personas ante el cambio que pretende motivar.
17
TESIS UNITRU
c)
Resolver creativamente los problemas. El lder utiliza un

enfoque racional o uno creativo para solucionar los problemas,
de acuerdo con la naturaleza de stos.
Desde el punto de vista de las habilidades interpersonales, el lder

debe saber crear su propio espacio para:
a) Adquirir poder e influencia: el lder debe adquirir poder y
ejercer influencia y, despus, atribuir facultades a las personas
que estn bajo su orientacin, de modo que pueda repartir ese
poder y proporcionarles mayor responsabilidad y autonoma.
b) Comunicarse para brindar apoyo: el lder debe saber cmo
comunicarse; lo cual incluye saber escuchar a las personas,

facilitar su comunicacin, entender sus problemas y puntos de
vista; a efecto de aconsejarlas y orientarlas.
c) Motivar
las
personas:
el
lder
debe
diagnosticar
el
desempeo de los individuos, crear un ambiente agradable y

motivador
recompensar
el
buen
desempeo
fin
de
reforzarlo e incentivarlo.
d) Administrar conflictos: el lder debe identificar las causas y el
origen
de
posibles
estrategias
conflictos
adecuadas
para
en
su
equipo,
resolverlos
escoger
las
adecuadamente
administrar posibles confrontaciones a efecto de reducir al

mnimo posible las consecuencias negativas de situaciones
conflictivas
aprovechar
al
mximo
sus
consecuencias
positivas para obtener el esfuerzo en cooperacin.
18
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
Cada organizacin debera unir a sus diversos lderes e integrar

sus habilidades de manera estratgica para crear y mantener
oportunidades de colaboracin democrtica y auto dirigido. Esto
depende bsicamente del director ejecutivo y de su fuerza y
capacidad para sumar liderazgos.
TEORAS DEL COMPORTAMIENTO DEL LIDER:
Conforme a Bennis y Nanus (1995) los fracasos en los primeros
estudios sobre las caractersticas llevaron a los investigadores de
finales
de
direcciones
la
diferentes.
comportamientos
preguntaron
dcada
si
que
haba
de
1940
hasta
Comenzaron
mostraron
algo
nico
la
por
lderes
en
la
de
1960
observar
los
especficos.
Se
forma
en
seguir
que
comportaban los lderes eficaces. Las principales teoras del
se
comportamiento
que
analizan
estilos
de
liderazgo
son
las
siguientes:
1.
Investigacin de la Universidad de Iowa:

En la dcada de 1930, Kurt Lewin y un grupo de colaboradores
realizaron los primeros estudios e identificaron tres estilos de
liderazgo:
El liderazgo autocrtico:
El lder fija las directrices y centraliza el poder y la toma de

decisiones. En pocas palabras, decide, informa al grupo lo
que debe hacer y lo supervisa de cerca. El lder es dominante
y personal en los elogios y las crticas al grupo.
19
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
El liderazgo liberal (laissez-faire):
El lder tiene una participacin mnima, su supervisin es muy

distante, otorga total libertad para las decisiones grupales o
individuales y no intenta evaluar o regular las acciones del
grupo.
El liderazgo democrtico:
El lder esboza las directrices, fomenta la discusin y la

participacin del grupo en las decisiones y descentraliza la
autoridad. El lder conduce y oriente al grupo y se limita a los
hechos cuando hace elogios o crticas.
Figura N 4: Los tres estilos de liderazgo

20
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
La investigacin de Iowa fue una gran aportacin al movimiento

conductista y dio paso a un periodo de investigacin enfocada
en el comportamiento y no en los rasgos de personalidad.
2.
Investigacin de la Universidad de Michigan

En la dcada de 1940, investigadores de la Universidad de
Michigan hicieron un estudio sobre el liderazgo para identificar
las
pautas
entrevistaron
que
con
producen
grupos
un
de
desempeo
alto
bajo
eficaz.
Se
rendimiento
de
diferentes organizaciones y encontraron dos formas bsicas de

liderazgo.
Liderazgo centrado en el empleado: Se enfoca en las

relaciones humanas en el trabajo.
Liderazgo centrado en la produccin: Se concentra en

los resultados del trabajo.
Los
supervisores
que
se
concentraban
en
los
empleados
hacan hincapi en las relaciones con los subordinados y en el

bienestar de stos. Por el contrario, los supervisores que se
centraban en la produccin solan hacer mayor nfasis en el
trabajo. En general, los supervisores centrados en los
empleados tenan grupos de trabajo ms productivos que los
supervisores concentrados en la produccin.
Estos dos puntos se pueden visualizar como una escala, con
los supervisores preocupados por sus subordinados en un
extremo y los preocupados por la produccin en el otro.
21
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
3.
Investigacin de la Universidad Estatal de Ohio

La Universidad Estatal de Ohio realiz una investigacin al
mismo
tiempo
que
la
Universidad
de
Michigan.
Entreg
cuestionarios a organizaciones industriales y militares para

medir las percepciones de los subordinados sobre el liderazgo
de
sus
superiores.
Los
encuestados
identificaron
dos
dimensiones similares a las descubiertas en los estudios de

Michigan.
Consideracin por la persona
Enfoque en la estructura de trabajo
Un lder concentrado en las personas toma en cuenta sus

sentimientos y, a semejanza del lder cuya prioridad son los
empleados, trata de hacer las cosas ms agradables para sus
subalternos. En cambio el lder enfocado en la estructura del
trabajo est ms preocupado en cumplir los requisitos de las
tareas
y la
supervisor
agenda
que
se
de
trabajo,
concentra
en
por
la
lo
cual
es
produccin.
similar
Estas
al
dimensiones estn relacionadas con la conservacin del grupo

o con las actividades operativas.
Los
investigadores
concluyeron
que
un
lder
con
mucha
consideracin y calidez socioemocional tiene subordinados muy

satisfechos
de
mejor
desempeo.
Estudios
posteriores
revelaron que los lderes muy considerados y concentrados en

la estructura obtuvieron los mismos resultados. Esta doble
importancia del liderazgo se refleja en la rejilla que veremos a
continuacin:
22
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
Rejilla del liderazgo

Uno de los enfoques ms reconocidos para la definicin de
los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa, creada por
Robert Blake y Jane Mouton. Con base en investigaciones
previas en las que se demostr la importancia de que los
administradores pongan inters tanto en la produccin como
en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente
recurso para la dramatizacin de ese inters. La rejilla
resultante, se ha usado como un medio para la capacitacin
de los administradores y la identificacin
de varias
combinaciones de estilos de liderazgo.

La
rejilla
tiene
dos
dimensiones
preocupacin
por
las
personas y preocupacin por la produccin. Tal como han

insistido
Blake
Mouton
en
este
caso
la
expresin
"preocupacin por" significa "como" se interesan los

administradores en la produccin o "como" se interesan en
las
personas,
no,
por
ejemplo
"cuanta"
produccin
les
interesa obtener de un grupo. La " preocupacin por la

produccin " incluye las actitudes de un supervisor respecto
de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las

decisiones sobre polticas, la eficiencia laboral y el volumen
de produccin. La "preocupacin por las personas" tambin
se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como
el grado de compromiso personal con el cumplimiento de
metas, la preservacin de la autoestima de los empleados,
la asignacin de responsabilidades con base en la confianza
y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones
de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales
satisfactorias.
23
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
Se considera que la administracin de equipos (9.9) es el

estilo
ms
eficaz
recomendable
debido
que
los
miembros se unen para cumplir sus tareas. El estilo (1.9) se

presenta cuando se hace ms hincapi en las personas que
en los resultados del trabajo. El estilo (9.1) se presenta
cuando la eficiencia de las operaciones es la tendencia
dominante.
El
estilo
(5.5)
refleja
una
preocupacin
moderada por las personas y por la produccin. Por ltimo,

el
estilo
(1.1)
indica
la
ausencia
de
una
filosofa
administracin y ello provoca que las personas hagan el

mnimo esfuerzo, ya sean en las relaciones interpersonales
o para cumplir el trabajo. La rejilla del liderazgo es un intento
por integrar las investigaciones de Michigan y Ohio.
Figura. N 5: Rejilla Administrativa
de
Fuentes: Blake y Mouton, Managerial Grid, Advanced

Management Office Executive, (1962), vol. 1, N 9
24
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
TEORAS DE LA SITUACIN Y DE LA CONTINGENCIA

En las teoras de la situacin del liderazgo, los rasgos y el
comportamiento se conjugan con la contingencia de la situacin
para determinar los resultados. La contingencia de la situacin se
refiere a las circunstancias en que se produce el liderazgo. Las
teoras de la situacin tratan de ubicar el liderazgo dentro de su
contexto ambiental y toman en cuenta al lder, a los subalternos,
las tareas, la situacin, los objetivos, etc.
A. Teora de la Contingencia del liderazgo de Fiedler:
A principios de 1951, Fred Fiedler desarroll el primer Modelo
de Contingencia para el Liderazgo, que propone combinar el
estilo
de
liderazgo
de
acuerdo
con
la
situacin
de
la
organizacin. La idea bsica es simple: aplicar el estilo de

liderazgo a la situacin que sea ms propicia para su xito. El
diagnstico del estilo de liderazgo y de la situacin de la
organizacin permite una adecuacin correcta. La eficacia del
grupo depende de que el estilo del lder se ajuste a las
demandas de la situacin. Existen dos tipos de liderazgo: el
orientado hacia las relaciones y el orientado hacia las tareas.
Fiedler utiliza un cuestionario llamado escala de preferencia del

colaborador (EPC) para medir el estilo de liderazgo de una
persona. Se pide a los entrevistados que describan a la
persona con la cual les gustara trabajar. Fiedler argumenta
que
los
lideres EPC (los
que
son descritos
en
trminos
positivos en el cuestionario) tienen un estilo de liderazgo que

hace hincapi en las relaciones, mientras que los de bajo EPC
tienen un estilo de liderazgo concentrado en las tareas. El lder
25
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
que se concentra en las tareas consigue mayor eficacia del

grupo en situaciones de mucho o poco control de la situacin.
Fiedler se basa en tres variables:
Relaciones Lder Miembro (buenas y malas)

El grado de credibilidad, confianza y respeto que los
subordinados tienen con su lder, es decir la manera en
que los miembros apoyan al lder.
Estructura de la Tarea (mucha o poca)

La medida en que los miembros comprenden los objetivos
de las tareas, los procedimientos y las instrucciones.
Poder de Posicin del lder (alta o baja)

La autoridad del lder para recompensar o sancionar y su
experiencia en la tarea.
26
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
Figura. N 6: Cmo ajusta el lder su estilo a la situacin.

La figura N6 muestra que el liderazgo orientado a las tareas

es ms adecuado cuando la situacin es muy favorable (tareas
claras, el lder tiene poder y las relaciones con los miembros
son ptimas) o cuando la situacin es muy desfavorable
(tareas ambiguas, el lder no tiene poder y las relaciones con
los miembros son precarias). El liderazgo orientado a las
relaciones
es
ms
eficaz
es
situaciones
moderadamente
favorables; cuando el lder tiene un poder razonable, las tareas

son un tanto ambiguas y las relaciones son buenas. En este
caso el lder puede crear un ambiente positivo en el grupo y
mejorar las relaciones, aclarar la estructura de la tarea y definir

el poder de su posicin.
Dos
aspectos
son
necesarios
para
aplicar
la
teora
de
contingencia de Fiedler: en primer trmino, el lder debe saber
27
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
cul es su estilo, ya sea orientado hacia la tarea o hacia las

relaciones. En segundo lugar, el lder debe ser capaz de
diagnosticar la situacin y determinar si las relaciones con sus
subalternos, la estructura de la tarea y el poder de su posicin
son favorables o desfavorables. Cuando el lder adecua su
estilo de liderazgo a la situacin puede aumentar la eficiencia y
eficacia.
B. Teora del liderazgo por etapas de House
Otro enfoque de la situacin y de la contingencia del liderazgo
fue desarrollado por Robert House con base en trabajos de
otros autores. Tambin se le conoce como teora del camino y
la meta o teora dirigida a los objetivos. Trata de demostrar la
influencia que el lder ejerce en la percepcin de las metas de
trabajo de los subordinados, sus metas de desarrollo personal
y los caminos para alcanzarlas. La teora del camino y la meta
o de los medios y los objetivos afirma que la responsabilidad
del lder es aumentar la motivacin de los subordinados para
alcanzar objetivos individuales y organizacionales. Segn esta
teora, las actitudes, la satisfaccin, el comportamiento y el
esfuerzo de una persona en el trabajo se pueden prever con
base en los siguientes aspectos:
La medida en que la persona percibe el trabajo o su

comportamiento como un camino que genera los resultados
que espera (expectativas).
Las
preferencias
de
la
persona
por
esos
resultados
(valencias).
La teora asume que la funcin bsica del lder es ajustar su
comportamiento
para
complementar
las
contingencias
28
TESIS UNITRU
situacionales del entorno de trabajo. Las personas estarn

satisfechas
con
su
labor
si
piensan
que
sta
producir
recompensas. Como consecuencia de estos supuestos, los

subalternos estarn motivados por el comportamiento o por el
estilo del lder en la medida en que la conducta de ste influya
en las expectativas (medios para llegar a la meta) y las
valencias (importancia de la meta). Las investigaciones revelan
que
los
lderes
recompensas
estn
son
eficaces
al
alcance
cuando
de
los
procuran
que
subalternos
las
que
dependan de que stos alcancen metas especficas.

Gran
parte
del
trabajo
del
lder
consiste
en
mostrar
al
subordinado el tipo de comportamiento que permite lograr los

objetivos. Esta actividad es conocida como el esclarecimiento
del camino a seguir. Para comprobar estas afirmaciones House
identific cuatro tipos especficos de Liderazgo:
Liderazgo Directivo. Cuando el lder explica que deben
hacer los subordinados y cmo tienen que ejecutar sus
tareas. El comportamiento de lder incluye la planeacin, la
programacin de actividades, el establecimiento de objetivos
de desempeo y las pautas de comportamiento, adems de
las reglas y procedimientos. El liderazgo directivo tiene un
fuerte efecto en los subordinados cuando las tareas es
ambigua, pero tiene el efecto contrario cuando las tareas
son
claras.
Cuando
la
tarea
es
ambigua,
el
liderazgo
directivo es necesario para compensar la falta de estructura

por medio de una fuerte autoridad.
Liderazgo Solidario.
El
lder
se
concentra
en
las
necesidades de los subordinados y su bienestar,
29
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
promueve un clima de trabajo amigable. Se asemeja a la

consideracin. El comportamiento del lder es abierto, crea
un ambiente de equipo y trata a los subordinados como
iguales. Es el modelo indicado para aumentar la satisfaccin
de los subordinados que trabajan en tareas muy repetitivas
o
que
se
consideran
desagradables,
estresantes
frustrantes. El comportamiento solidario del lder ayuda a

compensar esas condiciones adversas.
Liderazgo
importancia
orientado
los
la
definicin
comportamiento
de
lder
resultados. El lder otorga

de
destaca
objetivos
la
importancia
retos.
El
del
desempeo excelente y muestra confianza en la habilidad

de los miembros del grupo para alcanzar altos niveles de
desempeo. Es el indicado para alentar a los subordinados
a buscar retos. Si
los subordinados realizan tareas
ambiguas y no repetitivas, el liderazgo orientado a los

resultados puede aumentar sus expectativas y propiciar un
mayor esfuerzo.
Liderazgo Participativo. Cuando el lder se concentra en
consultar a los subordinados, les pide sugerencias y las
toma en cuenta antes de tomar decisiones. El lder concede
gran valor a las opiniones, la participacin y las juntas con
sus subordinados. Este estilo es indicado para fomentar la
satisfaccin en tareas no repetitivas que involucran el ego
de
los
subordinados.
En
las
tareas
repetitivas,
los
subordinados de mente abierta se sienten mejor en una

situacin no autoritaria con un lder participativo que los
envuelve de diversas maneras para reducir la monotona.
30
TESIS UNITRU
Estos cuatro tipos de comportamiento de liderazgo pueden ser

practicados por el mismo lder en varias situaciones.
C. Teora de la situacin de liderazgo de Hersey y Blanchard
La teora de la situacin de liderazgo de Hersey y Blanchard es
una extensin de las teoras bidimensionales resumidas en la
rejilla
administrativa.
El
punto
que
destaca
es
que
los
subordinados tienen distintos niveles de madurez. Algunos

subordinados pueden mostrar poca madurez en el trabajo
debido a la falta de habilidad o entrenamiento, a la inseguridad
y a que necesitan un estilo de liderazgo diferente del que
precisan aquellos subordinados que muestran madurez, tienen
grandes
habilidades,
capacitacin,
confianza
deseos
de
trabajar. La preparacin se refiere a la medida en que las

personas cuentan con habilidades y deseos de cumplir una
tarea especfica. Los autores argumentan que el liderazgo
situacional requiere que el lder se cia a los comportamientos
propios del trabajo
(guiar y brindar
orientacin)
y al
comportamiento propio de las relaciones (por ejemplo, ofrecer

apoyo socioemocional) de acuerdo con la preparacin que han
recibido los subalternos para desempear sus tareas. Los
autores sostienen que existen cuatro estilos de liderazgo:
Estilo de contar (S1). Es mejor para subalternos que tienen
escasa preparacin. Este estilo de direccin define los roles
de
la
persona
que
no
son
capaces
de
asumir
responsabilidades propias o no desean hacerlo. Elimina toda

inseguridad sobre las tareas a desempear.
31
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
Estilo de vender (S2). Es mejor para los subalternos poco o

medianamente preparados. Este estilo ofrece direccin en
las
tareas
apoyo
las
personas
que
carecen
de
capacidades, pero desean asumir la responsabilidad del

trabajo. Combina el enfoque directivo con la explicacin y el
refuerzo, a fin de mantener el entusiasmo.
Estilo Participativo (S3). Es ms indicado para subalternos
que
tienen
una
preparacin
de
media
elevada.
Las
personas capacitadas pero carentes de iniciativa requieren

apoyo para aumentar su motivacin. Este estilo lleva a los
subalternos a compartir el proceso de decisin y fortalece el
deseo de desempear el trabajo.
Estilo delegador (S4). Es el ms indicado para el personal
que posee buena preparacin. Requiere poca direccin y
apoyo para realizar el trabajo, estimula a los subalternos con
la
capacidad,
iniciativa
la
voluntad
asumir
responsabilidad de las actividades.
32
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
Figura. N 7: Teora de la situacin de liderazgo de Hersey y

Blanchard

Cada tipo de liderazgo requiere una combinacin diferente de

comportamiento de comportamiento de trabajo y relaciones.
Este enfoque situacional requiere que el lder sea capaz de
identificar las demandas de cada situacin y luego escoger y
aplicar
la
respuesta
adecuada.
Esta
teora
pone
mucha
atencin en los subalternos y en lo que stos piensan sobre la

tarea a realizar. Tambin seala que un lder eficaz debe estar
atento y ajustar su estilo de liderazgo a los cambios en el grado
de preparacin de las personas involucradas en el trabajo.
33
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
NUEVOS ENFOQUES DEL LIDERAZGO:

No obstante la relativa aceptacin de las teoras sobre las
contingencias del liderazgo y la cantidad de investigaciones al
respecto, podemos concluir que el liderazgo es un concepto
complicado que est siendo analizado desde todos los ngulos.
Veamos:
a) Liderazgo Carismtico.
El liderazgo carismtico se refiere a las habilidades personales
que generan un efecto profundo y extraordinario entre los
seguidores del lder.
Se le llama carisma a la facultad excepcional que permite a
una persona diferenciarse de las dems. El carisma se deriva
de
ciertas
caractersticas
sobresalientes
de
cierto
magnetismo personal que influye fuertemente en las personas.

Los seguidores de los lderes carismticos se identifican con
estos y con su misin, muestran extrema lealtad y confianza
hacia
l,
emulan
sus
valores
comportamientos
su
autoestima se deriva de su relacin con el lder.

b) Liderazgo transaccional y liderazgo transformacional.
El
liderazgo
intercambio
transaccional
entre
transformacional
lderes
se
basa
implica
y
solo
seguidores.
ms
en
una
El
cambios
relacin
de
liderazgo
de
valores,
creencias y necesidades de sus seguidores.
34
TESIS UNITRU
Conforme
Tichy
Devanna
(1986),
autores
del
lder
transformacional, identificaron estas caractersticas:

Se identifican como agentes de cambio
Son valientes
Creen en las personas
Estn motivados por valores personales
Son eternos aprendices
Son hbiles para manejar la complejidad, la ambigedad y la
incertidumbre.
Son visionarios
Estudios
de
campo
transformacionales
muestran
que
emplean tcticas
niveles de
identificacin
desempeo.
Otros estudios
transformacional
produjo
comportamientos
de
que
los
lderes
producen
altos
e interiorizacin, as como mejor

muestran
efectos
ciudadana
que el liderazgo
indirectos
en
organizacional
de
los
los
subordinados, y sus relaciones estuvieron influidas por la

percepcin de justicia y confianza, extroversin y afabilidad.
c) La teora social cognitiva.
Ofrece un modelo para explicar la interaccin continua y
recproca entre el lder, entorno (que incluye los subordinados
o
seguidores,
as
como
variables
organizacionales)
el
comportamiento del lder.

Las
teoras
determinantes
de
los
rasgos
causales
que
sugieren
influyen
que
en
los
los
lderes
son
subordinados
independientemente de los comportamientos de los seguidores

o de la situacin. Estas situaciones requieren un enfoque
35
TESIS UNITRU
bidireccional, es decir, cambiar el intercambio entre el lder y el

grupo o el sentido unidireccional de la contingencia entre el
lder y la situacin. La aplicacin del enfoque cognitivo social
depende de la habilidad del lder para ajustar su desempeo al
de los subordinados. En otras palabras, los seguidores se
involucran activamente en el proceso y, junto con el lder, se
concentran en sus propios comportamientos, contingencias
ambientales y sus cogniciones, como la autoeficacia.
En este enfoque:
El lder se identifica con las variables del entorno que
controlan su comportamiento
El lder trabaja con los subordinados para descubrir el

conjunto personalizado de contingencias ambientales que
regulan el comportamiento de los subordinados
El lder y los subordinados tratan de descubrir juntos los
medios
que
les
permitan
guiar
sus
comportamientos
individuales para producir ms y reforzar los resultados de la

organizacin
El lder mejora la eficacia de los subordinados por medio del
modelaje, la retroalimentacin positiva y la persuasin. El
xito con los subordinados refuerza la eficacia del liderazgo.
d) Visin ampliada del liderazgo.
El lder debe ser capaz de hacer muchas cosas al mismo
tiempo: escuchar, comunicar, mejorar las relaciones de los
36
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
subordinados,
aconsejar,
resolver
problemas
tomar
decisiones de forma participativa.

Esto significa que l debe poner atencin en varios aspectos al
mismo
tiempo.
Debe
ser
simultneamente
explorador,
organizador, controlador y orientador. As el liderazgo requiere

una evaluacin previa de la situacin y del entorno, adems de
buscar
profundidad
concentrarse
en
el
aspectos
alcance,
bsicos
el
liderazgo
como
las
debe
personas, el
aprendizaje, las competencias, el desempeo, los resultados y

el futuro. De ello depender su xito.
El liderazgo es una relacin dinmica y slida que exige
confianza recproca entre el lder y el liderado. Es necesario
que haya una intensa retroalimentacin entre ambos (lder y
liderado) para facilitar la comprensin mutua de valores y el
intercambio de experiencias. As, el lder debe conocer al
subordinado, sus aspiraciones y necesidades, sus limitaciones
y desafos, para ayudarle a identificar sus problemas y las
posibles soluciones.
e) Sustitutos del liderazgo
Estos
sustitutos
subordinados,
en
neutralizadores
el
trabajo
se
en
encuentran
las
en
los
caractersticas
organizacionales.
La experiencia de los subordinados y su habilidad y
capacitacin pueden ser sustituidas del liderazgo instrumental
enfocado en las tareas. La realimentacin directa obtenida de
la
tarea
realizada
comportamiento
tiene
de
un
efecto
liderazgo.
Estos
mayor
sustitutos
que
el
ubican
el
37
TESIS UNITRU
liderazgo dentro de una perspectiva ms amplia que incluye los

subordinados, la tarea y la organizacin. Visto de otra forma,
no se trata slo de mejorar el liderazgo en s, sino de involucrar

de la mejor manera posible todos sus componentes humanos,
tecnolgicos y organizacionales.
5.2.2. CONTEXTO DEL LIDERAZGO:
Su actuacin se debe orientar hacia dos vertientes importantes.
La primera es la ubicuidad, es decir, debe estar presente en
todas las circunstancias.
La segunda es la conexin, o sea, ser el lazo que une a todos los
lideres dentro de la organizacin para garantizar una actuacin
sistmica. El lder principal debe procurar que todos los lderes de
la
organizacin
desarrollen
cinco
conjuntos
bsicos
de
habilidades.
Relacionar la integridad y el comportamiento: habilidad para
dirigir en funcin de valores.
Liderar por valores significa dar fuerza y poder a las personas,
promover su autonoma y alentarlas a expresarse de diversas
maneras.
Esto
significa
crear
confianza, comunicarse
con
honestidad y empata e inspirar compromiso personal.

Ligar las ideas con el cambio: habilidad para el pensamiento
revolucionario.
El
proceso
de
cambio
es
complejo
y requiere
de
varias
revoluciones semiindependientes e interdependientes como:

Una revolucin de la visin
38
TESIS UNITRU
Una revolucin de poder

Una revolucin en la aplicacin
Una revolucin en la complementacin
Una revolucin en el ser
Una revolucin en la renovacin
Ligar los sentimientos y el equilibrio: inteligencia emocional.

La inteligencia emocional debe estar presente durante las
crisis, los conflictos, las negociaciones y la competencia para
mejorar las propias capacidades de control, aprecio, direccin,
empata, relaciones humanas y colaboracin.
Ligar a unas personas con otras: habilidad para construir
relaciones.
Las relaciones en la vida de las organizaciones basadas en la
colaboracin, las reglas democrticas y la autonoma generan
redes y canales de comunicacin natural que deben ampliarse
para sustentar los procesos de trabajo, garantizar la unidad
entre las personas, reflejar valores implcitos y explcitos y
ofrecer parmetros para una mejor colaboracin.
Ligar la intencin y los resultados: habilidades para una accin
comprometida.
En las organizaciones auto administradas, cada persona tiene
claro lo que debe hacerse; mientras que en las organizaciones
tradicionales
verticales
de
la
intencin
la
est
jerarqua.
El
separada
por
liderazgo
trata
las
barreras
de
ligar
el
compromiso con la accin y la intencin con los resultados.
39
TESIS UNITRU
En resumen, el lder principal debe averiguar la medida en que

sus lderes y toda la organizacin poseen esos cinco conjuntos
de habilidades
para crear un contexto extraordinario
de
aprendizaje, cambio e innovacin.

5.2.3. CARACTERSTICAS
ORGANIZACIONAL:
DEL
COMPORTAMIENTO
El comportamiento organizacional tiene caractersticas distintivas.

Es un campo del conocimiento humano vital para comprender el
funcionamiento de las organizaciones. Las principales son:
El comportamiento organizacional es una disciplina cientfica
aplicada. Est ligado a cuestiones prcticas cuyo objeto es
ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar
niveles de desempeo ms elevados.
El
comportamiento
organizacional
se
enfoca
en
las
contingencias.
As,
procura
organizacin
identificar
diferentes
situaciones
de
la
para poder manejarlas y obtener el mximo
provecho de ellas.
El comportamiento organizacional utiliza mtodos cientficos.
Formula hiptesis y generalizaciones sobre la dinmica del
comportamiento en las organizaciones y la comprueba
empricamente.
El comportamiento organizacional sirve para administrar a las
personas en las organizaciones.Ayuda a las personas y las
organizaciones a entenderse cada vez mejor. Es fundamental
para los administradores que dirigen las organizaciones o sus
unidades.
40
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
El comportamiento organizacional se enriquece con aportaciones

de
varias
polticas,
ciencias
la
del
antropologa,
comportamiento.
la
psicologa,
Como
la
las
ciencias
sociologa
la
sociologa organizacional.
El comportamiento organizacional est ntimamente relacionado
con diversas reas de estudio. Como la teora de las
organizaciones
(TO),
el
desarrollo
organizacional
(DO)
administracin de personas o de recursos humanos (ARH).
la
5.2.4. NIVELES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Se aplica un enfoque dividido en tres niveles jerrquicos:
A. Macroperspectiva del Comportamiento Organizacional.
Se refiere al comportamiento del sistema organizacional como
un
todo.
Es
lo
que
llamamos
comportamiento
macro
organizacional y se refiere al estudio de la conducta de las

organizaciones enteras. El enfoque macro del comportamiento
organizacional
se basa en comunicar,
liderar,
plantear
decisiones, manejar el estrs y los conflictos, negociar y

coordinar actividades de trabajo, as como distintos tipos de
poder y poltica.
B. Perspectiva
intermedia
del
Comportamiento
Organizacional.
Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de
la organizacin. Recibe el nombre de comportamiento meso
organizacional, pues funciona como nexo entre las otras dos
perspectivas
del
comportamiento
organizacional.
Busca
41
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
encontrar
formas
cooperacin
de
socializacin
que
incentiven
la
entre las personas y que aumenten la
productividad del grupo y las combinaciones de aptitudes de

los
miembros
de
un
equipo
para
mejorar
el
desempeo
colectivo.
C. Microperspectiva del Comportamiento Organizacional.
Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la
organizacin. Se llama comportamiento micro organizacional.
Por su origen, tiene una orientacin claramente psicolgica. Se

enfoca en
las diferencias
individuales, la personalidad, la
percepcin y la atribucin, la motivacin y la satisfaccin en el

trabajo. Las investigaciones en este campo se concentran en
los efectos que las aptitudes tienen en la productividad de las
personas, en aquello que las motiva para desempear sus
tareas, en su satisfaccin laboral y en cmo se sienten o
perciben su centro de trabajo.
42
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
Figura. N 8: Los tres niveles de enfoque del comportamiento

organizacional.

5.2.5. MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

1.
Variables
independientes
del
Comportamiento
Organizacional:
Variables a nivel individual: Los individuos entran en las

organizaciones con determinadas caractersticas que influyen
en su comportamiento en el trabajo. Las ms obvias de stas
son caractersticas personales o biogrficas, como edad, sexo
y estado civil; caractersticas de la personalidad, valores y
actitudes y niveles bsicos de habilidad. En el fondo, estas
caractersticas estn intactas cuando una persona entra a la
fuerza de trabajo y, en su mayor parte, la administracin poco
43
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
puede
hacer
para
modificarlas.
Sin
embargo,
tienen
un
impacto muy real sobre el comportamiento del empleado.

Se ha mostrado que otras cuatro variables a nivel individual
afectan
el
comportamiento
del
empleado.
stas
son
la
percepcin, la toma de decisiones individual, el aprendizaje y

la motivacin.
Variables a nivel de grupo: El comportamiento de la gente
en grupo es algo ms que la suma total de cada individuo
actuando por si solo, la forma en que los individuos, dentro de
un
grupo,
se
ven
influidos
por
los
patrones
de
comportamiento que se espera que muestren, as como por lo

que
el
grupo
considera
normas
aceptables
de
comportamiento y por el grado al que se atraen entre si los

miembros del grupo.
Variables
nivel
del
sistema
organizacional:
El
comportamiento organizacional alcanza el nivel ms alto de

complejidad
conocimiento
cuando
previo
se
del
agrega
una
estructura
comportamiento
formal
individual
al
de
grupo. En la misma medida en que los grupos son algo ms

que la suma de los miembros individuales, las organizaciones
son ms que la suma de los grupos que los forman.
El diseo de la organizacin formal, la tecnologa y los
procesos de trabajo, y los trabajos; las polticas y las prcticas
de recursos humanos de la organizacin (es decir, procesos
de seleccin, programas de capacitacin, mtodos para la
evaluacin del desempeo); la cultura interna; los niveles de
44
TESIS UNITRU
tensin en el trabajo, todos tienen un impacto sobre las

variables dependientes.
2.
Variables
dependientes
del
Comportamiento
Organizacional:
Las variables dependientes son los factores claves que se
requieren predecir. En virtud de su amplia aceptacin, se utilizan
como los determinantes cruciales de la eficacia de los recursos
humanos. Sin embargo, no hay nada mgico en estas variables
dependientes. Slo se limitan a mostrar que la investigacin del
comportamiento organizacional ha reflejado con ms fuerza los
intereses de la administracin que los de los individuos o de la
sociedad
como
un
todo.
Las
variables
dependientes
son
bsicamente variables intermedias, a saber:
Desempeo: Es la manera en que las personas cumplen sus

funciones,
actividades
obligaciones.
El
desempeo
individual afecta el del grupo y ste condiciona el de la

organizacin. Un desempeo excelente facilita el xito de la
organizacin, mientras que uno mediocre no agrega valor.
Compromiso: El compromiso con la organizacin reduce el

absentismo y, por tanto, incrementa la disponibilidad de
fuerza de trabajo. El absentismo se refiere al nmero de
personas que faltan a trabajar, a la frecuencia y motivos con
que lo hacen, y a la cantidad de tiempo de trabajo perdido por
dicha causa.
45
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
Fidelidad: Contribuye a reducir la rotacin de personal, es

decir, el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y
entradas (admisiones) de personas a la organizacin o el
ingreso de personas para compensar las salidas de
integrantes de la organizacin. El aumento de la rotacin
implica un incremento de los costos de admisin, como
reclutamiento, seleccin y capacitacin.
Satisfaccin
procuran
en
ser
el
trabajo:
excelentes
Las
organizaciones
lugares
para
trabajar
exitosas
e
intrnsecamente gratificantes para las personas. El grado de

satisfaccin
en
el
trabajo
ayuda
atraer
talentos
retenerlos, a mantener un clima organizacional saludable, a

motivar a las personas y a conquistar su compromiso.
Ciudadana organizacional: Significa el grado en que una

persona goza de un conjunto de derechos civiles y polticos
dentro de una comunidad poltica o social determinada. La
ciudadana
organizacional
expresa
un
comportamiento
individual que va ms all de los deberes y las exigencias

diarias requeridas por la organizacin, lo cual permite mejorar
sustancialmente la eficacia de sta.
3.
Variables intermedias:
Las
variables
independientes
dependientes
del
Comportamiento Organizacional producen variables intermedias:
Productividad: Una organizacin
es productiva cuando
alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas

46
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
en resultados cada vez mayores al costo ms bajo posible. La

productividad es una medida del desempeo que incluye la
eficiencia y la eficacia.
Adaptabilidad y flexibilidad: La adaptabilidad es la facilidad

para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos
conocimientos, habilidades y competencias. La flexibilidad es
la capacidad para modificar el comportamiento y
actividades
en
funcin
de
nuevas
exigencias
las
internas
externas.
Calidad: La calidad puede estar en los procesos internos, en

el patrn de vida de la organizacin o en sus productos y
servicios. Ms que un resultado final, es un estado del
espritu. Lo importante es que no existe calidad externa sin
calidad interna.
Innovacin: Es la capacidad de la organizacin para crear

algo completamente nuevo y diferente. Constituye una fuerte
ventaja competitiva para las organizaciones.
Satisfaccin del cliente: Es la capacidad de la organizacin

para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente
(sea interno o externo) al ofrecerle una atencin esmerada y
confiable. La satisfaccin del cliente constituye un importante
indicador del xito de la organizacin.
47
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
4.
Variables resultantes o finales:

Las variables intermedias producen variables resultantes en una
cadena de valor creciente. Las ms importantes son:
Realizacin de los objetivos de la organizacin: El mejor

desempeo d la fuerza de trabajo, la adaptabilidad y la
flexibilidad de las personas, la innovacin constante y la
satisfaccin del cliente son factores que ayudan a alcanzar
los objetivos globales de la organizacin.
Valor econmico agregado: Es la riqueza que se incorpora a

la organizacin mediante un crecimiento sistmico, es decir,
un
aumento
del
valor
tangible,
que
se
expresa
como
rendimiento sobre el capital financiero, y del valor intangible,

en forma de activos invisibles como el capital intelectual.
Renovacin de la organizacin: Es la constante revitalizacin

por medio de nuevas prcticas y procesos, el aumento de la
motivacin y el entusiasmo de las personas, y su participacin
en cambios planeados y orientados. La organizacin que se
renueva constantemente nunca envejece ni es superada.
Crecimiento: Es la consecuencia natural de una organizacin

exitosa. El crecimiento es resultado del valor econmico
agregado cuando ste permite que existan las condiciones
para que la organizacin aumente sus competencias y sus
recursos, es decir, su tamao o una mayor participacin de
mercado.
48
TESIS UNITRU
Figura. N 9: Modelo para comprender el comportamiento organizacional.

5.2.6. LOS
NUEVOS
ORGANIZACIONAL:
DESAFOS
DEL
COMPORTAMIENTO
El comportamiento organizacional se refiere a la manera en que

las organizaciones se comportan en un mundo dinmico y en
constante desarrollo. El comportamiento de las organizaciones
depende de los grupos y los individuos que las forman y el papel
del lder debe ser en aplicar las estrategias para un desempeo
eficiente y eficaz. Cada da el comportamiento organizacional
enfrenta nuevas realidades, como las siguientes:
El mundo est cambiando con una rapidez increble.
Los cambios en el entorno de los negocios son sorprendentes.
La fuerza de trabajo est cambiando.
49
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
Las expectativas de los clientes y los competidores estn

cambiando.
Las organizaciones estn cambiando.
Los gerentes y los directores tambin estn cambiando.
El conocimiento humano se est convirtiendo en el principal
factor de produccin de riqueza.
5.2.7. UTILIDADES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Un gerente que comprenda el comportamiento organizacional
estar ms preparado para conocer situaciones de trabajo, para
lidiar
con
problemas
organizacionales
para
ayudar
las
personas y los grupos a alcanzar sus objetivos de manera ms

eficaz. La utilidad del comportamiento organizacional radica en
que:
Permite desarrollar un mtodo para analizar sistemticamente

el comportamiento de las personas y los grupos que trabajan
en forma organizada e integrada.
Ofrecer un vocabulario de trminos y conceptos para compartir,
discutir y analizar con claridad las experiencias de trabajo.
Proporcionar
un
conjunto
problemas
las
oportunidades
de
tcnicas
para
que
presentan
se
manejar
en
los
las
situaciones de trabajo.
50
TESIS UNITRU
Permitir formular estrategias adecuadas para mejor la calidad

de vida en el trabajo y en las organizaciones.
Crea
condiciones
para
que
las
organizaciones
sean
ms
eficaces y competitivas de manera sustentable.

6.
HIPTESIS
El estilo de liderazgo que predomina en la empresa Grupo Educativo
Integral S.R.L en el distrito de Trujillo, es el estilo autocrtico e influye de
manera negativa en el comportamiento organizacional del personal.
7.
OBJETIVOS
7.1.
Objetivo general:
Determinar el estilo de liderazgo que predomina y su influencia en

el comportamiento organizacional del personal de la empresa
Grupo Educativo Integral S.R.L. en el distrito de Trujillo.
7.2.
Objetivos especficos:
Describir y analizar los efectos del estilo de liderazgo existente en

la empresa Grupo Educativo Integral S.R.L. del distrito de Trujillo.
Evaluar el comportamiento organizacional del personal en la
empresa Grupo Educativo Integral S.R.L. del distrito de Trujillo.
INST
VARIABLE
DIMENSIN
INDICADOR
PREGUNTAS
DE R
Tienes suficiente tiempo para tu vida personal desde que est

s
trabajando en la empresa?
2.
Realizas tareas que impliquen un desafo y a travs de las cual
es
Valores personales
y competencia
Comportamiento y
ESTILO DE LIDERAZGO
pueda obtener un logro personal?

3.
Usted cumple las funciones que le asignan en su trabajo?
4.
Cul de las siguientes afirmaciones refleja la realidad de la institucin
donde trabajas?
decisiones
5.
Tienes estabilidad laboral en el trabajo?
6.
Siente que la empresa se preocupa por el bienestar del personal?
7.
Usted siente que la empresa reconoce su labor y compromiso?
9. Cul es el grado de estrs al que estas sometido?

10. El ambiente fsico es agradable? (iluminacin, ventilacin, espacio de
Ambiente de
trabajo
trabajo, etc.)
11. Cmo defines tu relacin con tu jefe directo?
12. Es tolerante y permeable a la supervisin?
Describir los efectos encontrados en la investigacin.
51
TESIS UNITRU
Biblioteca
Digital. Ofi cina de Siste mas e Informtica - UNT
8.
OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES:
13. Te dan la suficiente libertad para decidir sobre cmo organizar

s
propias actividades?
14. Cuenta con conocimientos tcnicos para realizar su trabajo?
Eficacia del
personal
15.
su
Califique
la
calidad
de
trabajo
que
desempea
usted
en
puesto.(bueno-malo-regular)
16. Existe integracin en el equipo de trabajo?
COMPORTAMIENTO
17. Cree usted que en su institucin tiene inters en formar y desarrolla
Logro de metas
ORGANIZACIONAL
Equipos de trabajo?
18. Debido a motivos personales usted falt a su trabajo en lo que va del
19. Se siente a gusto de trabajar en una empresa de prestigio?
20. En el presente ao: Usted ha participado en algn evento (capacitacin,
Satisfaccin laboral
seminario, etc.)
21. Las prestaciones (remuneracin y beneficios) que usted recibe por su
trabajo son muy buenas?
22.
Usted
est
conforme
con
su
remuneracin
por
las
actividad
es
desempeadas?
52
TESIS UNITRU
Biblioteca
53
TESIS UNITRU
Biblioteca

Problema
Hiptesis
Objetivo
Variables
Metodolog
Objetivo General
Determinar el estilo de liderazgo
que predomina y su influencia en
el comportamiento organizacional
del personal de la empresa
Grupo Educativo Integral S.R.L.
en el distrito de Trujillo.
Cul es el estilo de
liderazgo y cmo influye
en el comportamiento
organizacional del
personal de la empresa
Grupo Educativo Integral
S.R.L., del Distrito de
Trujillo?
El estilo de liderazgo que predomina

en la empresa Grupo Educativo
Integral S.R.L en el distrito de Trujillo, Objetivos Especifico:
es el estilo autocrtico e influye de
Describir Analizar los efectos del
manera negativa en el
estilo de liderazgo existente en la
comportamiento organizacional del
personal.
empresa Grupo Educativo
Integral S.R.L.
Evaluar el comportamiento
organizacional del personal en la
empresa Grupo Educativo
Integral S.R.L.
Describir los efectos encontrados
en la investigacin.
9.
Variable independiente: Estilo de

liderazgo
Mtodos:
Inductivo ded
Hipottico - ded
Estadstico
Variable dependiente: El
comportamiento organizacional.
Tcnicas:
Encuesta
MATRIZ DE CONSISTENCIA
INFLUENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONA

L DEL PERSONAL DE
LA EMPRESA GRUPO EDUCATIVO INTEGRAL S.R.L. EN EL DISTRITO DE
TRUJILLO
54
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
CAPTULO II
MATERIALY
MTODOS
55
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
CAPITULO II: MATERIAL Y MTODOS

2. DISEO DE INVESTIGACIN
2.1. Material de estudio
2.1.1. Poblacin
Descripcin: Personal de la empresa educativa Grupo Educativo
Integral S.R.L.
mbito geogrfico: Distrito de Trujillo
Cuantificacin: 149 trabajadores de la institucin educativa.
2.1.2. Tamao de la muestra
Para determinar el tamao de la muestra se aplic la formula
estadstica para una poblacin finita.
n=
Z xPxQxN
2
E x (N-1) + Z x P x Q
N = poblacin (149)
n = tamao de la muestra
Z = (nivel de confianza 1.96)
P= (probabilidad de xito 0.94)
Q= (probabilidad de fracaso 0.06)
E= (nivel de error 0.05)
n=
(1.96)x(0.94)x(0.06)x(149)
(149-1)(0.05)+(1.96)x(0.94)x(0.06)
n=
55.0283407= 56 Encuestas
56
TESIS UNITRU
2.2. Mtodos y Tcnicas

2.2.1. Mtodo
Mtodo inductivo deductivo
Mediante este mtodo conoceremos la realidad de la institucin
educativa
Grupo
Educativo
Integral
S.R.L.
partiendo
de
observaciones individuales plantearemos generalizaciones.

Al ser contrastada con la realidad, si se confirma ser reforzada, y si
fracasa nos obligara a rechazarla o modificarla.
Mtodo hipottico deductivo
Referido a las conclusiones, recomendaciones obtenidas al finalizar
el presente trabajo.
Mtodo Estadstico
Para determinar el comportamiento de las variables de estudio de la
investigacin
en
los
mtodos
antes
mencionados
utilizaremos
operaciones estadsticas para la tabulacin de los datos, grficos,

determinar el grado de relacin de las variables.
2.2.2. Tcnicas
Encuesta
Esta
tcnica
se
aplicara
para permitir establecer
un
grupo de
preguntas dirigidas a la muestras de las poblaciones objetivo con el

57
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
propsito de conocer opiniones, necesidades o hechos relacionados

a la investigacin, para luego obtener datos estadsticos de la
informacin recolectada.
La
tcnica
de
la
encuesta
se
aplicara
una
muestra
de
55
trabajadores de la institucin educativa Grupo Educativo Integral

S.R.L.
Se
utilizar
la escala de Likert del 1 al 5 (1= Totalmente en
desacuerdo y 5 = totalmente de acuerdo).

2.2.3. Diseo de investigacin
Segn
la
descriptivo
naturaleza
de
transeccional,
la
el
investigacin,
que
se
se
representa
utiliz
el
de
siguiente
la
diseo
manera:
X
Variable Independiente: Estilo de liderazgo.

Variable Dependiente: Comportamiento organizacional.
58
TESIS UNITRU
CAPTULO III
RESULTADOS
59
TESIS UNITRU
CAPITULO III: RESULTADOS
STA
os de la m
CARGO
Administrativos
Auxiliar de aula
Docente tiempo completo
Docente tiempo parcial
Evaluadores
Personal no docente
TOTAL
fi
37
18
58
10
12
14
149
%
25%
12%
39%
7%
8%
9%
100%
N ENCUESTAS
14
7
22
4
5
5
56
3.1. RESULTADOS DE LA ENCUE
Aplicada la encuesta a los miembr

uestra los resultados fueron los
siguientes:
CUADRO N 3.1
DISTRIBUCIN DEL PERSONAL DE LA EMPRESA GRUPO EDUCATIVO
INTEGRAL S.R.L.
Fuente: Aplicacin de encuesta Noviembre 2014

Elaborado por: El autor
60
TESIS UNITRU
GRFICO N 3.1
PERSONAL DE LA EMPRESA GRUPO EDUCATIVO

INTEGRAL S.R.L.
Administrativos
8%
9%
Auxiliar de aula
25%
7%
12%
Docente tiempo
completo
Docente tiempo parcial
39%
Evaluadores
Personal no docente

Interpretacin: El 39% del personal de la empresa est representado por

docentes de
tiempo
parcial, 25
representativos.
61
% de administrativos
siendo
los
ms
TESIS UNITRU
ANTIGEDAD
Menos de 1 ao
%De 1 a 3 aos
%
De 3 a 5 aos
% de 5 aos
Ms
% TOTAL
fi
%
26
11
7
12
56

46
20
13
21 CUADRO N 3.2
100%
ANTIGEDAD DEL PERSONAL EN LA EMPRES

A GRUPO EDUCATIVO
INTEGRAL S.R.L.

GRFICO N 3.2
ANTIGUEDAD DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

G.E.I. S.R.L.
21%
46%
13%
Menos de 1 ao
De 1 a 3 aos
De 3 a 5 aos
20%
Ms de 5 aos

Interpretacin: Del 100% de trabajadores, el 46% lo constituyen aquellos

que tienen menos de 1 ao de antigedad, el 20% solamente tienen de 1 a 3
aos laborando; el 13% tienen de 3 a 5 aos de antigedad y el 21% ms de
5 aos.
62
TESIS UNITRU
NIVEL
Totalmente de acuerdo
11 acuerdo
De
Ni de18acuerdo ni en desacuerdo
3
En desacuerdo
9
Totalmente
en desacuerdo
5
TOTAL
fi
56
%
20%
32%
23%
16%
9%
100%
CUADRO N 3.3
NIVEL DE ESTABILIDAD LABORAL QU
E EL PERSONAL PERCIBE DE LA
EMPRESA
GRFICO N 3.3
NIVEL DE ESTABILIDAD LABORAL QUE EL
PERSONAL PERCIBE DE LA EMPRESA
16%
23%
9%
20%
32%
Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo

Interpretacin: Del 100% empleados, el 32% considera que la empresa le

brinda estabilidad laboral, mientras que el 16% cree que la empresa no le
brinda dicha estabilidad y el 9 % est totalmente en desacuerdo.
63
TESIS UNITRU
Informtica - UNT

NIVEL
EL BIENESTA
fi
Siempre
Con frecuencia
Algunas veces
Rara vez
Nunca
14%
18%
23%
27%
18%
TOTAL
56
CUADRO N 3.4
PREOCUPACIN DE LA EMPRESA POR
R LABORAL DE
100%
SU PERSONAL

GRFICO N 3.4
PREOCUPACIN DE LA EMPRESA POR EL
BIENESTAR LABORAL DE SU PERSONAL
14%
Siempre
18%
23%
27%
18%
Algunas
Con
veces Rara vez
frecuenc
Nunca
ia

Interpretacin: El 27 % del personal manifiesta que rara vez la empresa se

preocupa por el bienestar de sus trabajadores, en tanto que el 18%
considera que la empresa nunca se preocupa por el bienestar del trabajador.
64
TESIS UNITRU
Muy alto
Alto18%
27%
Regular
NTA LAS PRO Bajo30%
25%
NIVELfi
fi
%
NIVEL
%
11%
3.5
10 CUADRO N
6 acuerdo
De
20%
15
11
NIVEL
QUE
LA EMPRESA TOMA EN CUE
Ni de acuerdo ni en desacuerdo17
18 32%
En desacuerdo
29%
14 PUESTAS DEL
16
Totalmente
en desacuerdo
9%
TOTAL
56
100%
PERSONAL
5
TOTAL
56
100%
29%
20%
11%
9%
GRFICO N 3.5
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
NIVEL QUE LA EMPRESA32%

TOMA EN CUENTA LAS PROPUESTAS
DEL PERSONAL
Totalmente deDe acuerdo Ni de acuerdo En desacuerdo Totalme

acuerdo
ni en
desacuerdo
nte en
desacuerdo

Interpretacin: Podemos ver reflejado que el 32% de los empleados no est

ni de acuerdo ni en desacuerdo sobre la atencin a sus propuestas por parte
de la empresa, mientras que el 29% est en desacuerdo.
65
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
O EL PERSON
CALIFICACIN
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
TOTAL
fi
%
11%
16%
25%
32%
16%
100%
56
CUADRO N 3.6
GRADO DE ESTRS AL QUE EST SOMETID
AL DE LA
EMPRESA

GRFICO N 3.6
GRADO DE ESTRS AL QUE EST SOMETIDO EL
PERSONAL DE LA EMPRESA
40%
30%
18%
27%
30% 25%
20%
10%
0%
Muy alto
Alto
Regular
Bajo

Interpretacin: Vemos que el 18% de los empleados est sometido a un

nivel muy alto de estrs laboral, mientras que el 27% considera que el estrs
laboral es de alto nivel, el 30% afirma que es regular y el 25 considera que es
bajo.
66
TESIS UNITRU
CUADRO N 3.7
CALIFICACIN DEL AMBIENTE LABORAL POR EL PERSONAL
CALIFICACIN
fi
Muy buena
14%
Buena
21%
Regular
34%
Mala
30%
8
12
19
17
TOTAL
56
100%

GRFICO N 3.7
CALIFICACIN DEL AMBIENTE LABORAL POR EL
PERSONAL
16% 1
16%
1%
25%
32%
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente

Interpretacin: Como podemos apreciar el 9% sostiene que el ambiente

laboral es deficiente, el 32% regular, seguido de un 25% que es bueno, 16%
muy bueno y por ltimo un tan slo un 11% considera que el ambiente
laboral es excelente.
67
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
CUADRO N 3.8
CALIFICACIN DE LA RELACIN CON SU JEFE DIRECTO POR PARTE DEL
NIVEL
Siempre
13
Con frecuencia
25
Algunas
veces
10 vez
Rara
Nunca8
0
TOTAL
fi
%
23%
45%
18%
14%
0%
100%
56
PERSONAL

GRFICO N 3.8
CALIFICACIN DE LA RELACIN CON SU JEFE DIRECTO
POR PARTE DEL PERSONAL
Muy buena Buena
Regular
Mala
14%
30%
22%
34%

Interpretacin: Como podemos apreciar el 14% considera que la relacin

con su jefe directo es muy buena, mientras que el 22 la considera buena, 34
% cree que es regular y el 34% considera la relacin con su jefe directo es
mala.
68
TESIS UNITRU
CUADRO N 3.9
NIVEL EN QUE LA EMPRESA FACILITA LOS MEDIOS A SU PERSONAL
PARA DESARROLLAR SU TRABAJO
NIVEL
fi
Siempre
Con 13%
frecuencia
16%vez
Rara
39%
Nunca
32%
TOTAL
%
7
56
9
22
18
100%

GRFICO N 3.9
NIVEL EN QUE LA EMPRESA FACILITA LOS
MEDIOS A SU PERSONAL PARA DESARROLLAR SU
TRABAJO
45%
23%
18%
14%
0%

Interpretacin: Observamos que el 45% de los encuestados opina que la

empresa facilita con frecuencia los medios para realizar su trabajo, 23%
considera que la empresa siempre
les concede la facilidad para
desempearse en su trabajo.
69
TESIS UNITRU
CUADRO N 3.10
NIVEL DE RESPETO DE LOS DERECHOS LABORALES POR LA

EMPRESA
NIVEL
Muy satisfecho
5 Satisfecho
9
Indiferente
14
Insatisfecho
20 insatisfecho
Muy
8
TOTAL
fi
%
9%
16%
25%
36%
14%
100%
56
Elaborado
por: El aut
or
GRFICO N 3.10
NIVEL DE RESPETO DE LOS DERECHOS LABORALES
POR LA EMPRESA
32%
Nunca
39%
Rara vez
16%
Con frecuencia
Siempre
13%

Interpretacin: Podemos observar que el 38% de los trabajadores considera

que la empresa alguna veces respeta sus derechos laborales y slo un 13%
considera que siempre la empresa toma en cuenta sus derechos laborales.
70
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
CUADRO N 3.11
NIVEL DE SATISFACCIN DEL PERSONAL POR EL DESARROLLO DE
SU TRABAJO
NIVEL
11 acuerdo
De
Ni de21acuerdo ni en desacuerdo
3
En desacuerdo
7
Totalmente
en desacuerdo
4
TOTAL
fi
56
%
20%
38%
23%
13%
7%
100%
Fuente: Ap
licacin de
encuesta
Noviemb
re 2014
GRFICO N 3.11
NIVEL DE SATISFACCIN DEL PERSONAL POR EL
DESARROLLO DE SU TRABAJO
36%
9%
16%
25%
14%

Interpretacin: Como podemos observar el 36% de los trabajadores expresa

su nivel de insatisfaccin en el desarrollo de su trabajo, seguido de un 14%
que precisa que est muy insatisfecho de laborar en la empresa.
71
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
CUADRO N 3.12
NIVEL DE INTEGRACIN EN EL EQUIPO DE TRABAJO
NIVEL
fi
Siempre
17
Con frecuencia
24
Algunas
veces
9
Rara vez
Nunca6
0
TOTAL
14
56
%
30%
43%
16%
11%
0%
100%
Fuente: Apli
cacin de e
ncuesta N
oviembre 20
GRFICO N 3.12
NIVEL DE INTEGRACIN EN EL EQUIPO DE TRABAJO
38%
23%
20%
13%
7%
Totalmente De acuerdo
de
acuerdo
Ni de acuerdo
En desacuerdo
ni en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo

Interpretacin: Como podemos observar el 38% del personal est de

acuerdo con que existe un nivel de integracin en el equipo de trabajo, el
23% no est ni en acuerdo ni en desacuerdo, el 13% est en desacuerdo y
solo el 7% en total desacuerdo.
72
TESIS UNITRU
CUADRO N 3.13
NIVEL DE CONFIANZA CON EL EQUIPO DE TRABAJO
NIVEL
Ninguna vez
Una20%
sola vez
43%veces
Pocas
23% veces
Muchas
14%
TOTAL
fi
56
11
24
13
8
100%
GRFICO N 3.13
NIVEL DE CONFIANZA CON EL EQUIPO DE TRABAJO

43%
30%
16%
11%
0%
Siempre
Algunas
Con
frecuenci veces
Rara vez
Nunca

Interpretacin: Observamos que el 43% del personal considera que con

mucha frecuencia existe una gran confianza entre el equipo de trabajo,
seguido por el 30% que considera que siempre hay confianza entre el
equipo de trabajo.
73
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
CUADRO N 3.14
CAPACITACIN RECIBIDA POR EL PERSONAL EN EL PRESENTE AO
NIVEL
Ninguna vez
52%sola vez
Una
38% veces
Pocas
11% veces
Muchas
0%
TOTAL
fi
%
29
21
6
0
100%
56
Elaborado por:
El autor
GRFICO N 3.14
CAPACITACIN RECIBIDA POR EL PERSONAL EN EL
PRESENTE AO
14%
20%
23
%
43%
Ninguna vez
Una sola vez
Pocas veces
Muchas veces

Interpretacin: Observamos que el 43% del personal afirma que recibi

solo una capacitacin laboral en el ao 2014, seguido por el 23 % que
recibi ms de una capacitacin en dicho ao.
74
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
CUADRO N 3.15
FRECUENCIA DE CAMBIO PUESTO Y/O CARGO DENTRO DE LA

INSTITUCIN
NIVEL
Excelente
Muy6bueno
10
Bueno
7
Regular
22
Deficiente
11
fi
TOTAL
56
%
11%
18%
13%
39%
20%
100%
Elaborado
por: El auto
r
GRFICO N 3.15
FRECUENCIA DE CAMBIO PUESTO Y/O CARGO DENTRO
DE LA INSTITUCIN

Muchas vece 0%
s
Pocas veces
Una sola vez
11%
38%
Ninguna vez
52%

Interpretacin: Observamos que el 52% del personal afirma que no ha

cambiado de cargo en el periodo que labora en la empresa, seguido por
38% que afirma que solo cambio una vez de cargo.
75
TESIS UNITRU
CUADRO N 3.16
NIVEL DE TRATO AL PERSONAL DE LA EMPRESA
NIVEL
Excelente
4
Muy bueno
7
Bueno
8
Regular
21
Deficiente
16
fi
TOTAL
56
de encuesta Noviembre 2014
%
7%
13%
14%
38%
29%
100%
Fuente: A
plicacin
GRFICO N 3.16
NIVEL DE TRATO AL PERSONAL DE LA EMPRESA
20% 11%
Excelente
18%
Muy bueno
Bueno
Regular
39%
12%
Deficiente

Interpretacin: El 39% de los trabajadores considera que el trato que

reciben en la empresa es regular, un 20 % considera que es deficiente, un
12% es bueno y un 18% que el trato es muy bueno.
76
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
CUADRO N 3.17
CALIFICACIN A LAS PRESTACIONES QUE RECIBEN LOS EMPLEADOS
ESTILO
Lder Autocrtico
Lder Democrtico
Lder Liberal
TOTAL
fi
36
12
8
56
%
64%
21%
14%
100%
GRFICO N 3.17
CALIFICACIN A LAS PRESTACIONES QUE RECIBEN LOS
Fuente: Aplicacin de encuesta
EMPLEADOS
Noviembre 2014
Excelente Muy bueno
29%
Bueno
7%
Regular
Deficiente
12%
14%
38%

Interpretacin: El 38% de los trabajadores considera que las prestaciones

recibidas son regulares, un 29 % considera que es deficiente, un 14% es
bueno, un 12% que afirma que es muy bueno y tan solo el 7% considera que
es excelente.
77
TESIS UNITRU
CUADRO N 3.18
CREENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO QUE PREDOMINA EN LA
EMPRESA
GRFICO N 3.18
CREENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO QUE
PREDOMINA EN LA EMPRESA
14%
Lder Autocrtico
22%
64%
Lder Democrtico
Lder Liberal

Interpretacin: El 64% sostiene que el liderazgo que predomina en la

empresa es el lder autocrtico, seguido de un lder demcrata con un 22%
y el 14% considera que en la empresa predomina un lder liberal.
78
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
CUADRO N 3.19
NIVEL EN LA CALIDAD DE SERVICIO QUE OFRECE LA EMPRESA
NIVEL
Excelente
fi
23
%
41%
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
16
11
6
0
56
TOTAL
29%
20%
11%
0%
100%

GRFICO N 3.19
NIVEL EN LA CALIDAD DE SERVICIO QUE OFRECE
LA EMPRESA
41%
29%
20%
11%
0%
Excelente Bueno
Regular
Malo
Deficiente

Interpretacin: El 41% sostiene que el servicio brindado por la empresa es

excelente, seguido del 29% que afirma que es bueno, un 20% que lo
considera regular y solo 11% que afirma que el servicio es malo.
79
TESIS UNITRU
Biblioteca Digital. Oficina de Sist em as e Informtica UNT
3.2 ANLISIS CORRELACIONAL:

Distribucin del Estilo de liderazgo y el Comportamiento organizacional del
personal de la empresa Grupo Educativo Integral S.R.L., del Distrito de Trujillo.
PRUEBA DE INDEPENDENCIA DE CRITERIOS CHI CUADRADA
1.
HIPTESIS NULA:
H o : No existe influencia entre el estilo de liderazgo y el comportamiento
organizacional del personal de la empresa Grupo Educativo Integral

S.R.L., del distrito de Trujillo.
2.
HIPTESIS ALTERNATIVA:
H1 : Existe influencia entre el estilo de liderazgo y el comportamiento

organizacional del personal de la empresa Grupo Educativo Integral
S.R.L., del distrito de Trujillo.
3.
NIVEL DE SIGNIFICANCIA:
4.
ESTADSTICA DE PRUEBA:
Chi cuadrado. X C
(o
e
e)
0.05
6.78
80
licencia 2.5 Per. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by2
nc-sa/2.5/pe/
TESIS UNITRU
Biblioteca Digital. Oficina de Sist em as e Informtica UNT
5.
REGIONES:
Figura. N 11: Anlisis de las regiones
0.95
0.05
X t 5.99
2
6.78
Fuente: Aplicacin de formula del Chi cuadrado
Descripcin de resultados:
En la Figura N 11 se observa que el valor de anlisis del chi cuadrado es
5.99, por lo tanto la Ho se Rechaza y se deduce que existe influencia entre el
estilo de liderazgo y el comportamiento organizacional del personal de la
empresa Grupo Educativo Integral S.R.L., del distrito de Trujillo., mediante la
prueba estadstica del Chi cuadrada a un nivel de significancia del 5%.
81
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative C om m on s Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la mism a
licencia 2.5 Per. Para ver un a copia d e dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
CAPTULO IV
DISCUSIN
82
TESIS UNITRU
CAPITULO IV: DISCUSIN

4. DISCUSIN:
La discusin de resultados de acuerdo con los objetivos planteados se expone
a continuacin:
Los resultados muestran que el 64% del personal afirman que el estilo que
predomina es el Liderazgo autocrtico, 22% democrtico y el 14% afirma
que el estilo de liderazgo es liberal, esto tiene relacin con Chiavenato
(2009), considera que el lder autocrtico es aquel que fija las directrices y
centraliza el poder y la toma de decisiones; en pocas palabras, decide,

informa lo que se debe hacer y lo supervisa de cerca, creando en la
empresa un ambiente de miedo y resentimiento lo que lleva a una alta
rotacin y ausentismo, lo que puede dificultar el progreso.
En consecuencia, la empresa al no tener en cuenta la opinin de los
trabajadores, no les considera como personas que tienen opiniones o algo
que
aportar,
sino
simplemente
personas
que
deben
acatar
rdenes,
algunos trabajadores pueden sentirse infravalorados o que no pertenecen a

la empresa, y por eso pueden llegar a abandonar la empresa o rendir
menos, adems algunos trabajadores pueden cuestionar las rdenes o
decisiones del lder por no considerarlas adecuadas.
Segn los resultados del Cuadro N 3.11, muestra que el 36% de los
trabajadores se encuentran insatisfechos y un 14% est muy insatisfecho al
desarrollar su trabajo. Tal como sostiene Chiavenato (2009), un lder debe
tener
mucha
consideracin
calidez
socioemocional
para
tener
subordinados muy satisfechos o de mejor desempeo. Por lo tanto el

liderazgo autocrtico a menudo crea un ambiente de trabajo ms estresante
y los trabajadores pueden preocuparse menos en hacer sus funciones con
83
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
el mejor resultado posible y si lo realizan lo hacen para evitar el castigo de

los superiores.
Lo anterior tiene relacin con las conclusiones que lleg Alfaro, P. (2005),
en su tesis titulada Influencia del liderazgo en la competitividad de las
organizaciones peruanas, donde considera que la tarea de todo lder
consiste en despertar aquellos sentimientos positivos en sus subordinados,
de tal forma que ste promueva el comportamiento positivo indispensable
para movilizar lo mejor de las personas.
El personal en la empresa Grupo Educativo Integral S.R.L. considera que el
trato al personal es regular (39%) y deficiente (20%), eso va tener

repercusiones negativas en la existencia de cierto tipo de interacciones
entre el personal de la empresa y los gerentes; Robbins (2009), sostiene
que el comportamiento organizacional se ocupa del estudio de lo que hacen
las personas en una organizacin y de cmo afecta su comportamiento al
desempeo
de
sta,
que
se
relaciona
con
los
puestos,
trabajo,
ausentismo, productividad y desempeo.

Adicionalmente, segn los resultados mostrados en el Cuadro N 3.17, el
38% del personal afirma que las prestaciones son regulares y el 29% las
considera deficientes, adems, conforme al Cuadro N 3.10, el 39% afirma
que la empresa no cumple con los derechos laborales, por lo tanto la
empresa debe buscar adaptarse a los trabajadores que son diferentes, ya
que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de
alcanzar las metas y objetivos; a la vez mejorar la calidad de su servicios,
as
como
vencer
la
competencia
travs
productos
servicios
innovadores.
84
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
Relacionando con los antecedentes, se ratifica la conclusin de Ramrez, A.

(2011), en su tesis, El clima organizacional y el desempeo laboral del
personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo 2010, de la
Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad Nacional de Trujillo,
respecto que: mientras la empresa establezca el trabajo en equipo donde
se incluya la cooperacin, la asistencia y respeto al personal, adems de un
buen clima laboral habr un buen desarrollo del personal de la empresa.
En los resultados que muestra el Cuadro N 3.11 se aprecia que el 36% del
personal est insatisfecho en laborar en la empresa y el 14% se encuentra
muy insatisfecho (sumando el 50% del personal). Adems segn el cuadro
N 3.12, vemos que el 46% del personal est laborando menos de un ao,
demostrando que el personal opta por buscar mejores oportunidades
laborales en otras entidades muy pronto. Chiavenato (2009), afirma que el

comportamiento organizacional incluye variables dependientes que son los
principales indicadores que se pretende medir o evaluar como es el
compromiso organizacional y la satisfaccin en el trabajo, por consiguiente
la
empresa
resultados,
no
sino
debera
ms
tratar
bien
al
como
personal
una
como
ventaja
generadoras
competitiva
de
al
los
tener
trabajadores comprometidos y satisfechos. Por eso no se puede eludir la

relevancia del comportamiento organizacional para evitar que ello genere
improductividad, desmotivacin, conflictos que afecta significativamente la
estabilidad
laboral
pueden
tambin
degenerarse
conflictos
muchos
mayores.
85
TESIS UNITRU
CONCLUSIONES
Y
RECOMENDACIONES
86
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
CONCLUSIONES:
1.
Se concluye que el estilo de liderazgo predominante en la empresa Grupo

Educativo Integral S.R.L. es el liderazgo autocrtico, acorde con el cuadro
3.18 , donde el 64% de los trabajadores
afirman que se utilizan este estilo
para garantizar que el servicio (servicio educativo escolar) se produzca de

una manera consistente y por eso los niveles superiores suelen poner
muchas restricciones a ideas creativas que puedan surgir de los niveles
inferiores, puesto que la empresa considera que cuanto ms se trabaje
mucho mejor, dejando de lado la preocupacin por sus trabajadores. Por lo
tanto, el liderazgo autocrtico que prevalece en la empresa tiene una gran
influencia en el comportamiento organizacional ocasionando la posibilidad de
que el desempeo de los trabajadores pierda sentido debido a las presiones
e insatisfacciones a las que se someten.
2.
Se pudo observar en la investigacin, que el liderazgo autocrtico aplicado

en la empresa Grupo Educativo Integral S.R.L., se manifiesta a travs de
relaciones de dependencia y sumisin, generando un clima de insatisfaccin
(segn cuadro 3.11, el 36% insatisfecho y 14% muy insatisfecho) . Adems
se pudo observar
un alto nivel de estrs que afirman los empleados (18%
considera muy alto el nivel de estrs y 27% afirman que es alto) y un bajo
periodo de antigedad (46% de los empleados laborando lleva menos de un
ao laborando en la empresa) lo cual significa la pronta renuncia de los
trabajadores en bsqueda de mejores oportunidades.
3.
El comportamiento organizacional de la empresa Grupo Educativo Integral

S.R.L., se ve reflejado por las necesidades que los trabajadores reclaman ser
satisfechas a efectos de que el ambiente laboral sea agradable, ya que
muestran
insatisfaccin en las prestaciones y salarios que perciben (segn
cuadro 3.17), no estn cmodos y conformes con su ambiente laboral, no

87
TESIS UNITRU
hay una buena comunicacin con el jefe directo que facilite su trabajo, bajas
posibilidades de obtener desarrollo profesional y la falta de capacitacin
recibida (segn cuadro 3.14).
4.
El comportamiento organizacional de la empresa Grupo Educativo Integral

S.R.L. muestra una buena relacin entre compaeros de trabajo, con un
amplio nivel de integracin (segn cuadro 3.12), un excelente clima de
confianza entre compaeros de mismo nivel jerrquico (segn cuadro 3.13),
existiendo flexibilidad, conciliacin familiar y laboral; en contraste con la
relacin entre los empleados con su jefe directo (segn cuadro 3.8).
5.
Por lo contrario, la empresa solo se centra en aumentar los ingresos anuales,

dejando de lado la satisfaccin de su personal, motivacin e incentivos,
puesto que si todo ello se tomara en cuenta repercutira de manera positiva
en
los
trabajadores,
porque
se
sentiran
identificados,
estaran
permanentemente
buscando
cmo
hacer
con
ms
calidad
su
trabajo,
entenderan su cargo como una posicin de valor agregado en la que es

posible mejorar los procesos, sus intereses estaran puestos en el presente y
en el futuro, y se sentiran responsables de ayudar a construirlo.
6.
Mediante la Prueba Estadstica Chi cuadrado se concluye que existe relacin

significativa entre el estilo de liderazgo y el comportamiento organizacional
del personal de la empresa Grupo Educativo Integral S.R.L., del distrito de
Trujillo a un nivel de significancia del 5%.
88
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
RECOMENDACIONES:
1) La empresa debera ayudar a crear un ambiente de trabajo ms fluido,
considerar la posibilidad de tomar en cuenta sus opiniones para tomar
decisiones, asegurndose de que no se involucren en decisiones menores
que no necesitan su aporte y por eso deben ser sensibles a la personalidad
y el estilo de trabajo de sus empleados mediante la creacin de un entorno
de trabajo abierto y comprensivo.
2) Dejar actuar al equipo de trabajo, aplicando un tipo de liderazgo dinmico y
flexible,
en
lugar de uno
esttico.
La motivacin,
la capacidad, y la
experiencia de los trabajadores se deben evaluar constantemente, a efecto

de determinar qu combinacin de estilos resulta ms adecuada para las
condiciones flexibles y cambiantes. Por tanto la empresa debe formar a sus
trabajadores,
aumentar
su
oportuno por su desempeo.
confianza
brindarles
un
reconocimiento
3) La empresa debera considerar al comportamiento organizacional como un

medio para conocer las diferentes situaciones de trabajo, para lidiar con los
problemas y las presiones que se suscitan dentro de la empresa y as
ayudar a los trabajadores a alcanzar sus objetivos individuales y colectivos
de manera eficiente y eficaz.
4) La
empresa
debera
trabajadores
hablen
generar
bien
de
un
la
ambiente
empresa
laboral
se
positivo,
sientan
que
los
orgullosos
de
pertenecer a ella. Asimismo, se podr retener el talento y se podr generar

un
desarrollo
dentro
preocupacin
por
de
los
la
empresa
trabajadores
que
que
muestren
estn
una
verdadera
tambin
realmente
dispuestos a hacer bien sus tareas porque les gusta y no slo porque es una
obligacin.
89
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Libros:
Andrade, E.S. (2008). Metodologa de la Investigacin (2 Ed.). Lima, Per:
Andrade.
Bennis, W.
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Chiavenato,
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Bogot, Colombia: Prentice Hall.

(1995).
Introduccin
la
Teora
General
de
la
Administracin (4 Ed.). Bogot, Colombia: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional (2 Ed.). Bogot,
Colombia: McGraw-Hill.
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E.
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Mxico:
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Hispanoamericana.
Hernndez, O. (2004). Estadstica Elemental. Buenos Aires, Argentina:
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Mc Graw Hill.
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Teoras
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liderazgo.
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Mxico:
Prentice
Hall
Hispanoamericana.
Tichy, N. y Devanna, M. (1986). El lder transformacional. Mxico: Pearson
Educacin.
90
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
Tesis:
Alfaro Bazn P. (2005). Influencia del liderazgo en la competitividad de las
organizaciones
peruanas
para
optar
el Grado
Acadmico
de
Mster en Administracin de Negocios en la Pontificia Universidad

Catlica del Per
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trabajadores
de la empresa CIENPHARMA S.A.C para obtener
el ttulo de
Lic. En administracin en la Universidad Nacional de
Trujillo.
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Puerta S.R.L. Tesis de Licenciatura no publicada, Universidad
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Ramrez Ramrez, A. (2011). El clima organizacional y el desempeo
laboral del personal de la caja municipal de ahorro y crdito de
Trujillo 2010. Tesis de Licenciatura no publicada, Universidad
Nacional de Trujillo. Per.
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Historia del Liderazgo
http://aecop.net/2006/04/breve-historia-del-liderazgo/
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www.wikipedia.org
Tendencias del liderazgo.

http://nuevaspymes.blogspot.com/2010/01/nuevo-liderazgo.html
(Fecha de consulta: 07/06/2014)
91
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
92
TESIS UNITRU
Informtica - UNT
ANEXOS
93
TESIS UNITRU
Informtica - UNT

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIN
Informacin General:
a) rea donde trabaja:__________________________________
b) Cargo que desempea: _______________________________
Seor colaborador de esta institucin educativa, colegio Lord Kelvin, la presente
es
una
encuesta
para
elaborar
una
tesis
profesional
sobre esta
empresa.
Quisiramos pedir su ayuda para que contestes algunas preguntas que no

llevarn mucho tiempo. Tus respuestas son confidenciales y annimas. Muchas
gracias por su colaboracin.
Instrucciones: Leer los tems que se le plantea a continuacin y encierre en un
crculo la alternativa que usted crea conveniente.
1.
Cunto tiempo lleva usted

trabajando en la empresa?
a) Menos de un ao
b) Entre 1 a 3 aos
c) Entre 3 a 5 aos
d) Mas de 5 aos
2.
Considera usted que t
iene
estabilidad
empresa?
laboral
en
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo
esta
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
3.
Siente usted que la

empresa se preocupa por el
bienestar del personal?
a)
b)
c)
d)
e)
Siempre.
Con frecuencia.
Algunas veces.
Muy rara vez.
Nunca
94
TESIS UNITRU
4.
Cree que la empresa toma

en cuenta las propuestas del
personal?
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
d) En desacuerdo
5.
Cul es el grado de estrs

al que estas sometido?
a)
b)
c)
d)
6.
Alto
Medio
Regular
Bajo
Cmo califica usted

ambiente
laboral
en
empresa?
a)
b)
c)
d)
e)
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
el
la
7.
Cmo
defines
acin
con tu jefe directo?
a)
b)
c)
d)
Buena
Muy Buena
Regular
Mala
tu
rel
8.
Considera
usted
que
la
empresa facilita los medios
al personal para desarrollar
su trabajo?
a)
b)
c)
d)
e)
9.
10. Est usted satisfecho

trabajar en esta empresa?
a)
b)
c)
d)
e)
Siempre
Con frecuencia.
Algunas veces
Muy rara vez
Nunca
Muy satisfecho
Satisfecho
Indiferente
Insatisfecho
Muy insatisfecho
11. Considera usted que existe

integracin en el equipo de
trabajo?
Cree que existe respeto por

los derechos laborales por
parte de la empresa?
a)
b)
c)
d)
en
b) De acuerdo
c)
Ni
de
acuerdo
ni
desacuerdo
d) En desacuerdo
Siempre
Con frecuencia.
Muy rara vez
Nunca
en
95
TESIS UNITRU
12. Considera usted que existe

cierto nivel de confianza con
el equipo de trabajo?
a)
b)
c)
d)
e)
Siempre.
Con frecuencia.
Algunas veces.
Muy rara vez.
Nunca
13. En el presente ao: Usted

ha participado en algn
evento (capacitacin, charla,
seminario, etc.)?
a)
b)
c)
d)
Ninguna vez
Una sola vez
Pocas veces
Muchas veces
14. Cuntas
veces
ha
cambiado de cargo d
entro
de la institucin en la
que
labora actualmente?
a)
b)
c)
d)
Ninguna vez
Una sola vez
Pocas veces
Muchas veces
15. Cmo considera usted el

trato al personal por parte de
la empresa?
a)
b)
c)
d)
e)
16.
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
Cmo calificara usted las

prestaciones (remuneracin
y beneficios) que brinda la
empresa?
a)
b)
c)
d)
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
e) Deficiente
17. Cmo cree usted que es el
estilo de liderazgo que se
aplica en la empresa?
a) Lder Autocrtico
b) Lder Democrtico
c) Lder Liberal
18. Cmo considera usted
calidad
de
servicio
ofrece la empresa?
a)
b)
c)
d)
e)
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
la
que
96
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative C o m mo n s Reconocimiento-No Comecial-Compartir
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TESIS UNITRU

Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

Valdiviezo Albuquerque, Luis Angel

INFLUENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO EN EL COMPORTAMIENTO

ASESOR: DR. EDUARDO VILCA TANTAPOMA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

A Dios por guiar y cuidar mis pasos en cada dia

A mis padres: Miguel y Ana Luisa,

hermana Ana Lucia adems de mi t

A mi querida ta Silvia Roxana, quien

A mi asesor, Dr. Eduardo Vilca, p

su apoyo para la culminacin d

Al contador general del Grupo

A mis profesores a quienes les debo

Seores miembros del jurado:

INTEGRAL S.R.L. EN EL DISTRITO DE TRUJILLO, como requisito para la obtencin

del Ttulo Profesional de Licenciado en Administracin.

Vale la oportunidad para expresas mi agradecimiento a los profesores de la Escuela

de Administracin, por las

sapientes enseanzas, orientaciones

A ustedes Seores Miembros del Jurado, mi especial reconocimiento por el dictamen

Trujillo, Mayo del 2015

Luis ngel Valdiviezo Albuquerque

El presente trabajo de investigacin se elabor con la finalidad de determinar la

Para el presente informe de investigacin se utiliz el diseo no experimental

inductivo y el estadstico; y por ltimo se aplic la siguiente tcnica de investigacin:

This research was developed in order to determine the influence of

effectively and efficiently work functions.

1.1 Realidad problemtica...................................................................................

5.1 Marco conceptual ...........................................................................................

7.1 General ..........................................................................................................

CAPTULO II: MATERIALES Y MTODOS DE ESTUDIO

1.2. Muestra ..........................................................................................................

2. Mtodos y Tcnicas ............................................................................................

2.1. Mtodos .........................................................................................................

2.2. Tcnicas ........................................................................................................

2.3. Diseo de investigacin...............................................................................

CAPTULO IV: RESULTADOS

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .........................................................................

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

prestigiosa de alto nivel acadmico, con presencia en las principales

Universidad Catlica del Per, Universidad de Piura, Universidad

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

trabajo, por encima de instituciones con ms de medio siglo de

aprendizaje. Sus alumnos deben conocer de la disciplina, que en la

acadmicamente; sino adems y por su propio peso, tendrn una

comportamiento de los trabajadores en la empresa contratista Inmaculada

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

El liderazgo autocrtico de la empresa contratista Inmaculada Virgen de

El personal al realizar su trabajo lo realizan por cumplir con las ordenes

Segn Alfaro, P. (2005), en su tesis: Influencia del liderazgo en la

Acadmico de Mster en Administracin de Negocios en la Pontificia

pueden desarrollar una

organizativa de forma que todas las personas hallen la satisfaccin total

La tarea de todo lder consiste en despertar aquellos sentimientos

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

eminentemente emocional. La opinin del lder tiene una importancia

dar sentido y reaccionar

emocionalmente ante una determinada situacin.

Lic. En administracin en la Universidad Nacional de

Trujillo lleg a las siguientes conclusiones:

La empresa CIENPHARMA S.A.C se fortalece como un lugar apropiado