RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

1. Planeacin de recursos humanos. Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la
provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin. Al determinar el nmero y el
tipo de empleados que sern necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otros ms. La planeacin de recursos
humanos permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal
adecuado en el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de
planeacin financiera, de produccin, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han
comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal especfico; sin este elemento,
todas las dems labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeacin de recursos
humanos en una actividad altamente prioritaria.
Tericamente todas las organizaciones deberan identificar sus necesidades de personal a
corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal generalmente a
un ao; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y
hasta veinte aos. En la prctica, esta labor se ha difundido ms entre las empresas de gran
tamao, debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeacin en
gran escala.
2. Necesidad de recursos humanos. Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo
como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de
nueva creacin debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo vena
desempeando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deber estudiarse la posibilidad de
redistribucin del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal
existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitar que se cubra.
3. Requisicin: El reemplazo y el puesto de nueva creacin, se notifican a travs de una
requisicin al departamento de seleccin de personal o a la seccin encargada de estas
funciones, sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber estar
cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
4. Anlisis de puestos: Recibida la requisicin de personal, se recurrir al anlisis de puestos,
con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el
puesto eficientemente. En caso de no existir dicho anlisis, deber proceder en su
elaboracin para poder precisar qu se necesita. La informacin sobre anlisis de puestos es
importante porque comunica a los especialistas en personal qu deberes y responsabilidades
se asocian a cada puesto.
5. Fuentes de reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente
para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin. Se entiende por fuentes de
reclutamiento, los lugares de origen donde se podr encontrar los recursos humanos
necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales,
disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos
reales o potenciales ocupados nicamente en la propia empresa y su consecuencia es el
proceso de recursos humanos.
El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de
llenarlo mediante la promocin de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos
(movimiento horizontal) o aun transferidos con promocin (movimiento diagonal).
Esto disminuir el periodo de entrenamiento y, lo ms importante, contribuir a mantener la
alta moral del personal que ya trabaje en la organizacin, al permitir que cada vacante
signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. El reclutamiento es externo cuando,
habiendo determinado la vacante, la organizacin trata de llenarla con personas extraas, o
sea, con candidatos externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El
reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados
en otras organizaciones.
El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en
otras empresas:

Anuncios en la prensa

Agencia pblica de colocacin:

Agencia privada de colocacin

Agencia para reclutamiento de ejecutivos.

Recomendaciones de empleados

Candidatos espontneos.

Organizaciones profesionales

Sindicatos:

6. Solicitud de empleo: Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as

como la manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que se
formen de la organizacin. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y seleccin
deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al
mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es
aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, as como
cubculos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realizacin
de las diferentes etapas del proceso de seleccin. Determinada el rea donde sern recibidos
los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo.
7. Entrevista inicial o preliminar Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el
mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los
requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal,
habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no renen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele
tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin
de que l decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe inters por ambas
partes, se pasa a la siguiente etapa. A continuacin se explicar brevemente la entrevista. En

sentido estricto se puede decir que la entrevista es una forma de comunicacin interpersonal,
que tiene por objeto proporcionar o recabar informacin o modificar actitudes, y en virtud de
las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo especfico, el
cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la informacin
previa requerida, el ambiente en que se realizar y su duracin.

8. Pruebas psicolgicas: En esta etapa del proceso de seleccin se har una valoracin de la
habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad en relacin con los
requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.
Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas que miden caractersticas determinadas del
individuo entre las ms conocidas se encuentran:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud.
9. Entrevista final: En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor inmediato o
el gerente del departamento interesado quien tiene en ltimo trmino la responsabilidad de
decidir respecto a la contratacin de nuevos empleados. Siendo ste el caso, es obvio que el
futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisin. Con frecuencia, el supervisor
es la persona ms idnea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y
conocimientos tcnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor
precisin ciertas preguntas.
10. Solicitud de documentos que informan sobre el candidato. Generalmente se le conoce
como estudio econmico-social el cual debe de cubrir tres reas:
a) Proporcionar una informacin de la actividad socio familiar, a efecto de conocer las posibles
situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo.

b) Conocer lo ms detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo

en razn de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

c) Corroborar la honestidad y veracidad de la informacin proporcionada. En esta fase se

verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la entrevista del
proceso de seleccin.
Asimismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a
travs de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelacin:
compaeros de estudio, de trabajo, jefes en los mismos, etc.
De manera general las reas que se exploran son:
1. Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes. estudios,
antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.,

2. Antecedentes familiares: nombre, estudios y ocupacin de los padres, de los hermanos, de

la esposa, de los hijos; e integracin familiar.
3. Antecedentes laborales: puestos desempeados, salarios percibidos, causa de la baja,
evaluacin de su desempeo, comportamiento, etc.
4. Situacin econmica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingreso, etc.
11 Examen mdico: El examen mdico de admisin reviste una importancia bsica en las
organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de
produccin, ndices de ausentismo y puntualidad entre otras. Tambin existen otras razones
entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevencin de
accidentes.
12. Decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las fases del proceso de
seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
caractersticas de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser
necesario, al jefe del departamento o gerente de rea, para su consideracin y decisin final.
Es importante insistir en que es recomendable que la decisin final corresponda al jefe o jefes
inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable del trabajo del futuro
subordinado; al departamento de seleccin de personal corresponde un papel asesor en dicha
decisin final.