Tugas utama manajer sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kecocokan antara

individu dan pekerjaan. Penelitian menunjukkan bahwa perusahaan dengan praktek-praktek

HRM yang baik memiliki keuntungan lebih tinggi dan tingkat kelangsungan hidup lebih baik
daripada perusahaan-perusahaan yang tidak menggunakan HRM. Departemen HRM harus
tahu bagaimana menggunakan survey-survey dan perangkat umpan balik untuk menilai
kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka dan perusahaan secara keseluruhan. Manajer
HRM harus juga menggunakan pekerjaan analisis untuk memperoleh keterangan informasi
tentang apa yang perlu diselesaikan setiap pekerjaan dalam kualitas dan kuantitas.
Memperbarui deskripsi pekerjaan terbaru penting tidak hanya untuk pilihan karyawan,
penilaian, pelatihan dan pengembangan untuk upah dan gaji administrasi, dan untuk negosiasi
tenaga kerja, tetapi juga untuk mengelompokkan karyawan dalam hal keterampilan. Sebagai
perusahaan, perusahaan harus tahu nomor, jenis dan kualitas fasilitas manufaktur, dan juga
harus tahu jenis orang yang mereka pekerjakan dan keterampilan karyawan yang dimiliki.
Dengan strategi terbaik pun tidak ada artinya jika karyawan tidak memiliki kemampuan
untuk

mengeluarkan

kemampuannya

atau

jika

pekerjaan

tidak

dirancang

untuk

mengakomodasi para pekerja yang tersedia. IBM, Procter & Gambler dan Hewlett-Packard,
misalnya, menggunakan profil karyawan untuk memastikan bahwa mereka memiliki
perpaduan bakat untuk menerapkan strategi terbaik mereka. Karena manajer proyek di IBM
sekarang mampu memindai perusahaan database untuk mengidentifikasi kemampuan
karyawan dan ketersediaan, waktu rata-rata yang diperlukan untuk mengumpulkan tim telah
menurun 20% untuk tabungan sebesar $500 juta secara keseluruhan.

Increasing use of teams

Manajemen mulai menyadari bahwa hal itu harus lebih fleksibel pemanfaatannya karyawan
dalam rangka untuk meingkatkan sumber daya manusia. Manajer sumber daya manusia, oleh

karena itu, ahrus mengetahui tentang pilihan-pilihan pekerjaan seperti bekerja paruh waktu,
pembagian kerja, waktu-flex, daun diperpanjang, dan kontrak kerja, dan terutama tentang
penggunaan yang tepat dari tim. Perusahaan besar di US berhasil menggunakan otonomi timtim kerja (mengelola secara mandiri) di mana sekelompok orang yang bekerja bersama-sama
tanpa seorang supervisor untuk merencanakan, mengkoordinasikan, dan mengevaluasi
mereka sendiri work. Northern Telecom menemukan produktivitas dan kualitas untuk
meningkatkan dengan tim kerja sedemikian rupa bahwa hal itu dapat mengurangi jumlah
kualitas Inspektur 40%.
Sebagai cara untuk memindahkan produk lebih cepat melalui tahap pengembangan,
perusahaan-perusahaan seperti Motorola, Chrysler, NCR, Boeing, dan General Electric
menggunakan tim lintas fungsional. Ketimbang pengembangan produk dalam serangkaian
langkah-dimulai dengan permintaan dari penjualan, yang mengarah ke desain, maka rekayasa
dan ke pembelian, dan akhirnya untuk manufaktur (sering menghasilkan produk mahal yang
ditolak oleh pelanggan) perusahaan menghancurkan tradisi dinding memisahkan
Departemen sehingga orang-orang dari setiap disiplin atau kategori dapat ikut terlibat dalam
proyek-proyek awal. Dalam proses yang disebut teknik serentak, para spesialis sekarang
bekerja berdampingan dan membandingkan catatan terus-menerus dalam upaya untuk
merancang produk yang efektif dengan fitur yang diinginkan pelanggan. Pendekatan ini
diaktifkan Chrysler Corporation untuk mengurangi pengembangan produk siklus dari 60 ke
36 months. Untuk tim-tim lintas fungsional kerja tersebut untuk menjadi sukses, kelompok
harus menerima pelatihan dan pembinaan. Jika tidak, diimplementasikan dengan buruk Tim
dapat memperburuk moral, menciptakan perpecahan, dan meningkatkan tingkat sinisme
antara pekerja.
Tim virtual adalah kelompok yang tersebar secara geografis dan/atau organisasi partner yang
dirakit menggunakan kombinasi dari teknologi telekomunikasi dan informasi untuk mencapai

pekerjaan. organisasi di AS sendiri lebih dari setengah dari perusahaan-perusahaan yang

memiliki lebih dari 5.000 karyawan menggunakan tim virtual yang melibatkan sekitar 8.4
juta people. Menurut Kelompok Gartner, lebih dari 60% dari tenaga kerja profesional
sekarang bekerja di virtual teams. Sistem Internet, intranet dan extranet menggabungkan
dengan teknologi baru lainnya, seperti desktop video conferencing dan software kolaboratif,
untuk membuat tempat kerja baru dalam tim yang pekerja tidak lagi dibatasi oleh geografi,
waktu, atau batas-batas organisasi. teknologi ini memungkinkan sekitar 12% dari tenaga kerja
Amerika Serikat, yang memiliki kantor tidak permanen di mereka perusahaan, untuk tim
proyek melalui Internet dan laporan kepada manajer yang ribuan mil pergi. Lebih dari 20 juta
orang di AS yang terlibat dalam telecommuting. Charles Grantham pekerjaan desain
kolaboratif memprediksi bahwa 40% dari tenaga kerja akan bekerja jarak jauh oleh 2012.
Seperti banyak perusahaan outsourcing beberapa kegiatan sebelumnya dilakukan secara
internal, struktur organisasi tradisional digantikan oleh serangkaian tim virtual, yang jarang
bertemu tatap muka. Tim tersebut dapat didirikan sebagai kelompok sementara untuk
mencapai spesifik tugas atau mungkin lebih permanen untuk memperhatikan isu-isu seperti
perencanaan strategis. Keanggotaan di tim ini adalah sering mengalir, tergantung pada tugas
yang harus diselesaikan. Mereka mungkin termasuk karyawan yang tidak hanya dari fungsi
yang berbeda dalam sebuah perusahaan, tetapi juga anggota dari berbagai kelompok
stakeholder, seperti pemasok, pelanggan, dan hukum atau firma konsultasi. Penggunaan tim
virtual untuk menggantikan kelompok kerja tatap muka tradisional didorong oleh lima tren:
1. Menyanjung struktur organisasi dengan peningkatan koordinasi lintas fungsional
2. Lingkungan yang memerlukan kerjasama lebih le antar-organisasi
3. Meningkatkan otonomi karyawan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan
4. Tingginya persyaratan pengetahuan yang berasal dari penekanan lebih besar pada Layanan
5. Meningkatkan globalisasi perdagangan dan perusahaan activity68

Union Relations and Temporary/Part-Time Workers

Jika perusahaan membentuk kesatuan, seorang manajer sumber daya manusia yang baik
harus dapat bekerja sama dengan Serikat pekerja. Meskipun keanggotaan Uni turun menjadi
hanya 12,1% tenaga kerja Amerika Serikat pada 2007 dibandingkan 20.1% pada tahun 1983,
itu masih termasuk 15,7 juta orang. Namun demikian, hanya 7,5% dari karyawan swasta
108,714 juta milik persatuan (dibandingkan dengan naik 35,9% dari karyawan sektor
publik).untuk menyelamatkan pekerjaan, US Serikat semakin bersedia untuk mendukung
inisiatif strategis baru dan program keterlibatan karyawan. Sebagai contoh, Inggris Steel
Mempekerjakan pekerja Ron Bloom, bankir investasi, mengusulkan sebuah rencana strategis
untuk membuat Goodyear ban & karet kompetitif secara global dengan cara yang akan
melestarikan sebanyak pekerjaan sebagai mungkin. Dalam kontrak baru, Uni memberikan
hingga $1,15 milyar dalam konsesi upah dan manfaat selama tiga tahun sebagai janji oleh
Goodyear's top manajemen untuk berinvestasi dalam 12 dari yang 14 US pabrik, untuk
membatasi impor dari pabrik-pabrik di Brasil dan Asia, serta untuk menjaga 85% dari 19.000
orang tenaga kerja. Perusahaan juga sepakat untuk secara agresif merestrukturisasi
perusahaan di $5 miliar hutang. Menurut mekar, "kita diberitahu Goodyear, ' kami akan
membuat Anda menguntungkan, tetapi Anda akan untuk mengadopsi strategi ini.' . . . Kami
pikir perusahaan harus sabar, jangka panjang pembangun yang bernilai untuk karyawan dan
pemegang saham."
Di luar Amerika Serikat, proporsi rata-rata Serikat pekerja antara utama industri bangsabangsa adalah sekitar 50%. Serikat Buruh Eropa cenderung militan, berorientasi politis, dan
jauh lebih tertarik untuk bekerja dengan manajemen untuk meningkatkan efisiensi. Nasional
pemogokan dapat terjadi dengan cepat. Sebaliknya, Serikat pekerja Jepang biasanya terikat
untuk masing-masing perusahaan dan biasanya mendukung manajemen. Perbedaan antara

negara-negara

yang

memiliki

signifikan

implikasi

untuk

pengelolaan

perusahaan

multinasional. Untuk meningkatkan fleksibilitas, menghindari PHK, dan mengurangi biaya

tenaga kerja, perusahaan menggunakan lebih Sementara pekerja (juga dikenal sebagai
kontingen). Lebih dari 90% dari perusahaan Amerika Serikat dan Eropa menggunakan
sementara pekerja di beberapa kapasitas; 43% menggunakan mereka dalam profesional dan
teknis functions. sekitar 13% dari angkatan kerja AS adalah pekerja paruh waktu. Persentase
lebih tinggi di Jepang, dimana 26% dari pekerja yang paruh waktu, dan di Belanda, dimana
36% dari semua karyawan. pekerjaan buruh memprihatinkan bahwa perusahaan
menggunakan waktu untuk menghindari mempekerjakan mahal Serikat pekerja. Di United
Parcel Service, misalnya, 80% dari pekerjaan yang diciptakan 1993-1997 yang dikelola oleh
bagian-timer, yang membayar harga tidak berubah sejak 1982. Sepenuhnya 10% dari
perusahaan di 128.000 bagian-timer bekerja 30 jam atau lebih per minggu, tapi itu masih
dibayar pada tingkat yang lebih rendah daripada penuh-waktu employees.

Quality of Work Life and Human Diversity

Departemen sumber daya manusia telah menemukan bahwa untuk mengurangi ketidakpuasan
karyawan dan Serikat sekerja upaya (atau, sebaliknya, untuk meningkatkan kepuasan
karyawan dan ada hubungan union), mereka harus mempertimbangkan kualitas kehidupan
kerja dalam desain pekerjaan. Sebagian reaksi tradisional penekanan pada faktor-faktor
ekonomi dan teknis dalam pekerjaan desain, kualitas kehidupan kerja menekankan
meningkatkan dimensi manusia bekerja. Sumber daya manusia yang berpengetahuan
Manajer, harus mampu meningkatkan kualitas perusahaan kehidupan kerja dengan
memperkenalkan (1) partisipatif memecahkan masalah, (2) kerja restrukturisasi, (3)
memperkenalkan inovatif hadiah, dan (4) meningkatkan lingkungan kerja. Diharapkan bahwa
perbaikan ini akan menyebabkan karyawan lebih partisipatif dengan budaya perusahaan dan

dengan demikian lebih tinggi produktivitas dan kualitas produk. Ford Motor Company,
misalnya, dibangun kembali dan dimodernisasi River Rouge yang terkenal tanaman
menggunakan peralatan yang fleksibel dan proses-proses baru. Karyawan bekerja dalam tim
dan menggunakan Internetconnected PC di lantai untuk berbagi keprihatinan mereka
langsung dengan pemasok atau produk insinyur. Workstation dirancang ulang untuk membuat
mereka lebih ergonomis dan mengurangi cedera regangan berulang-ulang. "Jika Anda merasa
baik sementara Anda bekerja, saya pikir kualitas dan produktivitas akan meningkat, dan Ford
berpikir bahwa juga, jika tidak, mereka tidak akan melakukan ini,"mengamati Jerry Sullivan,
Presiden Inggris Auto pekerja lokal 600. Perusahaan juga menemukan bahwa dengan
mendesain ulang tanaman dan kantor mereka untuk meningkatkan efisiensi energi, mereka
dapat menerima efek samping dari peningkatan kualitas karyawan mereka kerja hidup
sehingga meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Lihat fitur masalah keberlanjutan
lingkungan untuk Pelajari bagaimana meningkatkan energi efisiensi dapat tidak hanya
memotong biaya, tetapi juga meningkatkan semangat kerja karyawan.

Environmental sustainability issue

MENGGUNAKAN EFISIENSI ENERGI UNTUK BERSAING KEUNTUNGAN DAN
KUALITAS KERJA
Amory Lovins Co-founder and Chairman of the Rocky Mountain Institute, bekerja untuk
mendidik Eksekutif bisnis tentang bagaimana efisiensi penggunaan energi dapat
menyebabkan tidak hanya untuk menurunkan biaya, tapi juga untuk keunggulan dan
meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Rocky Mountain Institute adalah sebuah organisasi
nirlaba yang mengembangkan dan mengimplementasikan program untuk efisiensi energi dan
sumber daya. Menurut Lovins: Di tim saya terbaru pendesainan ulang untuk $30 miliar
senilai Fasilitas di sektor 29, kami secara konsisten menemukan sekitar 30-60 persen
penghematan energi yang dapat menangkap melalui retrofits, yang dibayar untuk diri mereka
sendiri dalam dua sampai tiga tahun. Di fasilitas baru, 40 hingga 90 persen tabungan dapat
dikumpulkan dan dengan hampir selalu menurunkan biaya modal. Lovins' Rocky
Mountain Institute mempromosikan penggunaan micropower, produksi di tempat atau
desentralisasi energi, seperti limbah-panas, atau Kogenerasi menembakkan gas, angin dan
tenaga surya, panas bumi, kecil hidro, dan limbah - atau biomassfueled tanaman. Lovins

menunjukkan bahwa keenam di dunia listrik dan sepertiga listrik baru sekarang berasal dari
micropower karena lebih murah dengan resiko keuangan. Lovins menunjukkan bahwa energi
pendesainan ulang sering memiliki sisi efek yang mungkin jauh lebih berharga daripada
tabungan langsung. Sebagai contoh, sebuah kantor khas membayar sekitar 160 kali lebih
dalam penggajian daripada untuk energi. Menurut Lovins, nya program rutin mendapatkan
6% untuk 16% peningkatan keuntungan dalam tenaga kerja produktivitas di gedung-gedung
lebih efisien yang memiliki ditingkatkan kenyamanan termal, visual dan akustik. "Kapan
orang dapat melihat apa yang mereka lakukan, mendengar diri berpikir, menghirup udara
bersih, dan merasa lebih nyaman, mereka berbuat lebih banyak dan lebih baik bekerja,"kata
Lovins.

Keragaman manusia merujuk ke dalam campuran di tempat kerja orang-orang dari ras yang
berbeda, budaya, dan latar belakang. Menyadari bahwa demografis yang berubah ke arah
meningkatkan persentase minoritas dan perempuan di dunia kerja AS, perusahaan yang
sekarang khawatir dengan merekrut dan mempromosikan orang-orang tanpa memperhatikan
latar belakang etnis. Penelitian menunjukkan bahwa peningkatan keanekaragaman ras yang
mengarah ke peningkatan perusahaan performance. dalam survei dari 131 perusahaanperusahaan Eropa terkemuka, 67.2% menyatakan bahwa tenaga kerja yang beragam dapat
memberikan keuntungan lebih. Seorang manajer dari Nestl menyatakan: "untuk
menghasilkan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen individu, kita membutuhkan
orang-orang yang menghormati budaya lain, merangkul keanekaragaman, dan pernah
diskriminasi atas dasar apapun." manajer sumber daya manusia yang baik harus bekerja untuk
memastikan bahwa orang-orang diperlakukan secara adil di tempat kerja dan tidak diganggu
oleh berprasangka rekan kerja atau manajer. Jika tidak, mereka mungkin menemukan diri
dikenakan tuntutan hukum. Coca-Cola Company, untuk contoh, setuju untuk membayar
$192.5 juta karena Diskriminasi terhadap Afrika-Amerika gaji karyawan di bayar, promosi,
dan evaluasi dari tahun 1995 dan 2000. Menurut Ketua dan CEO Douglas Daft, "hal-hal
kadang-kadang terjadi dalam cara yang tidak disengaja. Dan Aku sudah memperjelas bahwa
tidak bisa terjadi lagi." Sumber daya manusia organisasi mungkin kunci untuk mencapai
berkelanjutan kompetitif keuntungan. Kemajuan teknologi hampir segera disalin oleh pesaing

di sekitar dunia. Orang-orang, namun, tidak seperti bersedia untuk pindah ke perusahaan lain
di negara lain. Ini berarti bahwa keuntungan sumber daya jangka panjang hanya tersisa untuk
perusahaan-perusahaan yang beroperasi di negara-negara mungkin terletak di daerah
resources. Manusia terampil penelitian mengungkapkan bahwa strategi yang kompetitif lebih
berhasil dilaksanakan dalam perusahaan-perusahaan dengan tingkat tinggi komitmen kepada
karyawan dari di perusahaan-perusahaan dengan kurang commitment.

MASALAH-MASALAH SISTEM TEKNOLOGI INFORMASI STRATEGIS

Tugas utama manajer teknologi informasi sistem adalah untuk merancang dan mengelola arus
informasi dalam sebuah organisasi dengan cara yang meningkatkan produktivitas dan
keputusan membuat. Informasi harus dikumpulkan, disimpan, dan disintesis sedemikian rupa
bahwa hal itu akan menjawab pertanyaan strategis dan operasional penting. Sistem informasi
Acorporation yang dapat kekuatan atau kelemahan di beberapa daerah strategis manajemen.
Itu tidak hanya dapat membantu dalam lingkungan pemindaian dan mengendalikan
perusahaan banyak kegiatan, dapat juga digunakan sebagai senjata strategis dalam
memperoleh keunggulan kompetitif
Dampak pada kinerja
Teknologi informasi sistem menawarkan empat kontribusi utama kinerja perusahaan.
Pertama, (mulai pada tahun 1970 dengan komputer mainframe) digunakan untuk
mengotomatisasi back-office yang ada proses, seperti penggajian, sumber daya manusia
catatan, rekening hutang dan piutang, dan untuk mendirikan besar database. Kedua, (awal
tahun 1980-an) digunakan untuk mengotomatisasi tugas-tugas individu, seperti sebagai
melacak klien dan biaya, melalui penggunaan komputer pribadi dengan pengolah kata dan
perangkat lunak spreadsheet. Database perusahaan dapat diakses untuk menyediakan data
yang memadai untuk menganalisis data dan membuat apa-jika skenario. Kontribusi-

kontribusi dua ini cenderung untuk fokus pada mengurangi biaya. Ketiga, (mulai tahun 1990an) digunakan untuk meningkatkan fungsi bisnis utama, seperti pemasaran dan operasi.
Kontribusi ketiga ini berfokus pada peningkatan produktivitas. Sistem menyediakan
dukungan pelanggan dan membantu dalam distribusi dan logistik. Sebagai contoh, Federal
Express ditemukan dengan memungkinkan pelanggan untuk langsung mengakses database
paket-pelacakan melalui situs Internet Web Alih-alih mereka harus meminta operator
manusia, perusahaan disimpan ke $2 juta annually. Proses bisnis dianalisis untuk
meningkatkan efisiensi dan produktivitas melalui rekayasa ulang usaha. Perusahaan
Perencanaan (ERP) aplikasi perangkat lunak, seperti SAP, PeopleSoft, Oracle, Baan, sumber
daya dan JD Edwards, (dibahas lebih lanjut dalam bab 10) digunakan untuk
mengintegrasikan kegiatan bisnis di seluruh dunia Jadi bahwa karyawan harus memasukkan
informasi hanya sekali dan informasi yang tersedia untuk semua perusahaan sistem (termasuk
akuntansi) di seluruh dunia. Keempat (mulai tahun 2000) digunakan untuk mengembangkan
keunggulan kompetitif. Sebagai contoh, American Hospital menyediakan (AHS), produsen
terkemuka dan distributor dari garis luas produk untuk dokter, laboratorium dan rumah sakit,
dikembangkan sistem distribusi masuk urutan yang secara langsung berkaitan dengan
mayoritas pelanggan AHS komputer. Sistem ini sukses karena itu sederhana proses
pemesanan untuk pelanggan, dikurangi biaya untuk AHS dan pelanggan, dan AHS
diperbolehkan untuk memberikan insentif harga Pelanggan. Sebagai akibatnya, loyalitas
pelanggan tinggi dan AHS's pangsa pasar menjadi besar.
Tren saat ini dalam sistem/teknologi informasi perusahaan adalah meningkatkan penggunaan
Internet untuk pemasaran, intranet untuk komunikasi internal, dan extranets untuk logistik
dan distribusi. Intranet adalah jaringan informasi dalam sebuah organisasi yang juga memiliki
akses di seluruh dunia Internet eksternal. Intranet biasanya mulai sebagai cara untuk
memberikan karyawan dengan informasi perusahaan seperti daftar harga produk, Natura dan

kebijakan perusahaan. Mereka kemudian dikonversi menjadi extranets untuk manajemen

rantai suplai. Extranet adalah jaringan informasi dalam sebuah organisasi yang tersedia untuk
kunci pemasok dan pelanggan. Masalah utama dalam membangun extranet adalah penciptaan
"api dinding" untuk blok extranet pengguna dari mengakses data rahasia perusahaan atau
pengguna lain. Setelah ini dilakukan, perusahaan dapat memungkinkan karyawan, pelanggan,
dan pemasok untuk mengakses informasi dan melakukan bisnis di Internet secara otomatis.
Dengan menghubungkan kelompok-kelompok ini, perusahaan berharap untuk memperoleh
keunggulan kompetitif dengan mengurangi waktu yang diperlukan untuk merancang dan
membawa produk baru pasar, pemotongan persediaan, menyesuaikan manufaktur, dan
memasuki baru markets. Arecent pengembangan teknologi informasi sistem adalah Web 2.0.
Web 2.0 mengacu penggunaan wiki, blog, RSS (Really Simple Syndication), jaringan sosial
(misalnya, MySpace dan Facebook), podcast, dan mash-up melalui situs Web untuk
membentuk hubungan yang erat dengan pelanggan perusahaan. dan pemasok dan untuk
melibatkan karyawan lebih berhasil.
A2008 survei oleh McKinsey mengungkapkan persentase perusahaan-perusahaan yang
menggunakan teknologi Web 2.0 individu untuk menjadi layanan Web (58%), blogs (34%),
RSS (33%), wiki (32%), Podcast (29%), (28%), jaringan sosial peer-to-peer (18%), dan
mash-up (10%). Alat yang paling banyak digunakan adalah layanan Web, perangkat lunak
yang membuatnya lebih mudah untuk bertukar informasi dan melakukan transaksi. Wiki dan
blog yang semakin digunakan dalam perusahaan di seluruh dunia. Puas pengguna informasi
ini teknologi melaporkan bahwa mereka menggunakan alat-alat ini berinteraksi dengan
pelanggan, pemasok, dan di luar ahli dalam usaha pengembangan produk yang dikenal
sebagai Co-penciptaan. Sebagai contoh, LEGO mengundang pelanggan untuk menyarankan
model baru interaktif dan kemudian finansial dihargai orang-orang yang ide-ide yang terbukti
marketable.

Manajemen rantai suplai

Ekspansi berorientasi pemasaran Internet ke intranet dan extranets membuat signifikan
kontribusi untuk kinerja organisasi melalui rantai pasok. Manajemen rantai pasokan adalah
pembentukan jaringan untuk sumber bahan baku, manufaktur produk atau menciptakan
layanan, menyimpan dan mendistribusikan barang dan mengantarkan mereka ke Pelanggan
dan consumers.84 penelitian menunjukkan bahwa sumber daya jaringan pemasok memiliki
signifikan

dampak

terhadap

perusahaan

performance.85

survei

pengurus

global

mengungkapkan bahwa kepentingan mereka suplai rantai pertama adalah untuk mengurangi
biaya, dan kemudian untuk meningkatkan layanan pelanggan dan mendapatkan yang baru
produk ke pasar faster. lebih dari 85% dari eksekutif senior menyatakan bahwa meningkatkan
mereka perusahaan kinerja rantai pasokan adalah prioritas utama. Perusahaan, seperti WalMart, Dell, dan Toyota, yang dikenal eksemplar dalam manajemen rantai pasokan,
menghabiskan hanya 4% dari pendapatan mereka pasokan jaringan biaya dibandingkan
dengan 10% oleh firm.87 rata-rata Pemimpin industri mengintegrasikan sistem informasi ke
dalam nilai perusahaan rantai untuk menyelaraskan upaya companywide dan untuk mencapai
keunggulan kompetitif. Sebagai contoh, Heineken bir distributor penipisan sebenarnya
masukan angka dan pengisian pesanan ke Belanda Brewer melalui halaman-halaman Web
mereka terkait. Sistem perencanaan interaktif ini menghasilkan timephased pesanan
didasarkan pada penggunaan yang sebenarnya bukan pada permintaan yang diproyeksikan.
Distributor harus dapat untuk mengubah rencana berdasarkan kondisi setempat atau
perubahan dalam pemasaran. Heineken menggunakan modifikasi ini untuk menyesuaikan
pembuatan bir dan menyediakan jadwal. Sebagai hasil dari sistem ini, memimpin kali telah
dikurangi dari tradisional 10-12 minggu 4 6 minggu. Penghematan waktu ini terutama
berguna dalam industri bersaing pada kesegaran produk. Dalam contoh lain, Procter &
berjudi berpartisipasi dalam jaringan informasi untuk memindahkan lini produk konsumen

melalui Wal-Mart banyak toko. Frekuensi radio identifikasi (RFID) Tag berisi informasi
produk yang digunakan untuk melacak barang melalui saluran persediaan dan distribusi.
Sebagai bagian dari jaringan dengan Wal Mart, P & G tahu oleh kasir dan toko produk apa
yang telah melewati sistem setiap jam setiap hari. Jaringan yang terhubung oleh komunikasi
satelit secara real-time. Dengan informasi aktual point-of-sale, produk disediakan untuk
memenuhi permintaan saat ini dan meminimalkan stockouts sambil mempertahankan
inventories. sangat murah

Strategis Audit:
Checklist untuk analisis organisasi
Salah satu cara untuk melakukan analisis organisasi untuk memastikan kekuatan perusahaan
dan kelemahan adalah dengan menggunakan strategis Audit yang ditemukan dalam Apendiks
1. Pada akhir Bab 1. The Audit menyediakan daftar pertanyaan oleh daerah yang menjadi
perhatian. Sebagai contoh, Bagian IV audit mengkaji struktur perusahaan, budaya, dan
sumber daya. Kelihatannya organisasi sumber daya dan kemampuan dalam bidang fungsional
pemasaran, keuangan, R&D, operasi, manusia sumber daya, dan sistem informasi, antara lain.

Sintesis faktor Internal

Setelah strategi telah dipindai internal organisasi lingkungan dan mengidentifikasi faktorfaktor untuk perusahaan tertentu mereka, mereka mungkin ingin meringkas analisis faktor
faktor ini menggunakan mereka suatu bentuk yang diberikan dalam tabel 5 2. Ini by: Zulfa
JAMALIE (faktor Internal analisis ringkasan) Meja adalah salah satu cara untuk mengatur
faktor-faktor internal ke dalam kategori yang diterima secara umum kekuatan dan kelemahan

juga untuk menganalisa seberapa baik tertentu manajemen perusahaan menanggapi faktor
tertentu mengingat pentingnya dirasakan faktor untuk perusahaan. Menggunakan kerangka
VRIO (nilai, hal yg jarang sekali, Imitability, & organisasi) untuk menilai pentingnya masingmasing faktor yang mungkin dianggap sebagai kekuatan. Kecuali untuk yang internal
orientasi, tabel by: Zulfa JAMALIE ini dibangun dengan cara yang sama seperti meja efa
dijelaskan dalam Bab 4 (dalam tabel 4-5). Untuk menggunakan tabel by: Zulfa JAMALIE,
selesaikan langkah berikut:
1. dalam kolom 1 (faktor Internal), daftar delapan sampai sepuluh paling penting kekuatan
dan kelemahan
menghadapi perusahaan.