Guía de Sociología de La Empresa (Silvia)

SOCIOLOGIA DE LA EMPRESA
INGENIERIA EN
SISTEMAS COMPUTACIONALES
2 CUATRIMESTRE.
CESUNV
SOCIOLOGA DE LA
EMPRESA
LICENCIATURA: INGENIERA EN SISTEMAS
COMPUTACIONALES 2
UNIVERSIDAD VERACRUZANA-CESUNV
PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VZQUEZ ISLAS.
PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS
INGENIERIA EN
2 CUATRIMESTRE.
CESUNV
CPSI
CAPACITACIN PROFESIONAL
SOCIOLOGA DE LA
EMPRESA
CESUNV
CENTRO DE ESTUDIOS SUPERIORES.

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Prohibida la reproduccin parcial o total

De esta gua de estudios sin la autorizacin por escrito

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de CPSI y/o CESUNV.

Registro ante STPS vais650101-005
ndice
Temas y subtemas
PRLOGO
INTRODUCCIN
OBJETIVOS
UNIDAD 1. CAMPOS Y MTODOS DE LA SOCIOLOGA
Qu estudia la sociologa?
Qu es sociologa?
Qu estudian los socilogos?
El campo de la sociologa
Campos y mtodos de la sociologa.
Mtodos investigacin en sociologa
Tcnicas de investigacin sociolgica
Fuentes primarias y secundarias
Preparar al equipo de entrevistadores
Causas que originaron el desarrollo de la sociologa
Qu es un paradigma?
Los paradigmas de la sociologa.
UNIDAD
2.
SISTEMAS
SOCIALES
Y
CULTURA
ORGANIZACIONAL.
La sociologa de la empresa y la sociologa econmica.
La economa, el trabajo y la empresa en el pensamiento
sociolgico.
El papel de los clsicos en la economa y la empresa.
Escuela de las relaciones humanas, psicologa humanista, crticas
al sistema taylorista.
Consecuencias de la organizacin taylorista
Psicologa humanista
Anlisis de la empresa y la organizacin considerando el entorno.
Relaciones entre organizacin y entorno.
La economa como sistema social.
Concepto de cultura econmica.
Cultura.
Estructura social y poder.
Tensin v/s movilidad
Forma de la red.
Posicin que ocupa en la red.
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Densidad de la red.
Naturaleza de los vnculos.
Contenido de la red social.
Las organizaciones sociales, la burocracia y los procesos de
racionalizacin.
Empresa y entorno.
El enfoque de la contingencia.
Enfoque de la dependencia de recursos o economa poltica de las
organizaciones.
Sistemas tcnicos y organizacionales de los procesos de trabajo.
Cambios tcnico organizativos y sistema de salarios.
La cualificacin y los roles ocupacionales.
UNIDAD 3. ORGANIZACIN SOCIAL DE LA EMPRESA.
Grupos.
Clases de grupos.
Etapas del desarrollo de grupos.
Modelo de las cinco etapas.
Dinmica de grupos
Caractersticas de los equipos eficientes.
Problemticas posibles en equipo.
UNIDAD 4. MOTIVACIN EN LA EMPRESA.
Tipos de motivacin.
El ciclo motivacional.
Aprendizaje de la motivacin.
Motivacin en la gestin empresarial.
Pirmide de Maslow.
Teora de las necesidades de Maslow.
Caractersticas generales de la teora de Maslow.
Ciclo del proceso.
Tcnica de las expectativas.
UNIDAD 5. CALIDAD DE VIDA LABORAL Y SISTEMAS
SOCIOTCNICOS.
La calidad de vida en el trabajo.
Sistemas sociotcnicos.
Origen del trmino.
Acepcin laboral.
Enriquecimiento del trabajo.
CON CLUSIONES.
HOJA DE CONTROL DE ACTIVIDADES.
TAREAS, ACTIVIDADES, EXPOSICIONES, INVESTIGACIONES.
EXPOSICION
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EXAMEN
TOTAL
Prlogo
En el Instituto de Capacitacin Profesional y Servicios
Integrados, existe una mejora continua en sus capacitadores,
con el fin de mejorar la calidad en los servicios de
capacitacin y formacin de personal, la misin de formar
personas y profesionistas marca la pauta para esta mejora
continua.
Ante la situacin apremiante que se vive en la que cada vez
son ms los egresados de nivel superior que se unen a las
filas de personal que solicitan las empresas y compaas de
Poza Rica y la Regin, es necesario capacitar de manera
integral a los alumnos de nuestra institucin.
Los programas de la carrera de Ingeniera en Sistemas
Computacionales tienen toda la intencin de formar personas
competentes para su integracin en el sistema productivo y
laboral y a estos se vinculas los programas de CPSI para
Sin embargo para lograr con xito sta misin, no bastan los
planes y programas, ni los contenidos, necesitamos maestros
y alumnos comprometidos con su profesin, con una
mentalidad positiva y abierta para trabajar en equipo, con
seguridad honestidad y eficiencia, siendo adems productivos
como alumnos y como maestros, para que estos
comportamientos se vean reflejados en un futuro muy
prximo, la vida laboral.

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Basados en lo anterior invitamos a todo el personal docente y

alumnado, as como a los administrativos que tengan o se
estn formando en una profesin a que sumen esfuerzos para
hacer del CESUNV una Universidad de prestigio en su nivel
acadmico.
LIC. CSAR A. CADENA MORA

DIRECTOR DEL SISTEMA SEMIESCOLARIZADO
Introduccin
El Centro de Estudios Superiores del Norte de Veracruz, as como su
personal consideran de suma importancia el desarrollo profesional de
sus alumnos y esto depende en gran medida de los maestros que los
estn formando, as como del mismo alumno, para lograr resultados
exitosos debemos tomar en cuenta que la capacidad intelectual y la
experiencia no son garanta de xito para lograr nuestra meta, sino que
necesitamos un factor muy importante, que no se vende ni se alquila, lo
llamamos ACTITUD, todo ello influye y repercute en el alumno. La actitud
del maestro, se ve reflejada en las bajas calificaciones del alumno, o con
altas calificaciones pero escasas competencias adquiridas, una
calificacin amparada en un pobre conocimiento y dominio del tema por
ende de la situacin laboral.
La presente gua de Sociologa de la Empres, forma parte de los planes
de carrera de la Licenciatura en Ingeniera en Sistemas Computacionales
de 2 cuatrimestre, ha sido diseada para proporcionar al alumno un
marco de referencia y sugerencias que le permitan desempearse
eficientemente en sta rea de su profesin.
La gua se integra de cinco unidades, en la primera unidad abordamos
los orgenes y causas de la aparicin de la sociologa, sus campos de
accin y en especfico la sociologa de las empresas, la segunda unidad,
toca los temas de organizacin social de las organizaciones, formales e
informales, en la tercera unidad analizamos temas tan importantes en la
actualidad como grupos, equipos de trabajo, caractersticas y dinmica
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de grupos, la cuarta unidad explica el tema motivacin en la empresa

as como sus principales exponentes entre los que destacan Maslow y
Vroom. Ya en la ltima unidad veremos los temas de calidad de vida y
sistemas sociotcnicos en la empresa.
Esperamos que sta gua le sea de utilidad tanto en su formacin
profesional como laboral pero sobre todo esperamos que los
conocimientos que de ella obtenga los aplique en su mbito laboral, con
tica y profesionalismo.
PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VZQUEZ ISLAS

CATEDRTICO UNIVERSITARIO
OBJETIVO DE LA ASIGNATURA.
Al trmino del curso, el alumno, comprender el objeto
de estudio de la sociologa y de la sociologa de la
empresa como uno de sus campos.

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Unidad
1.
MTODOS
SOCIOLOGA.
CAMPOS
DE
Y
LA
OBJETIVO PARTICULAR.
AL TRMINO DE LA UNIDAD EL ALUMNO IDENTIFICAR:
LOS CAMPOS DE LA SOCIOLOGA, LOS MTODOS DE INVESTIGACIN
SOCIOLGICA, LA DIFERENCIA ENTRE CIENCIA Y SENTIDO COMN. Y LA
SOCIOLOGA DE LA EMPRESA COMO CAMPO AFN A SU PROFESIN.

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QU ESTUDIA LA SOCIOLOGA?
Estudia los fenmenos socioculturales que surgen de la interaccin entre los
individuos y entre los individuos y el medio.

Estudia los fenmenos religiosos, econmicos, artsticos etc. Desde el punto de vista
de las implantaciones sociales: sociologa de la religin, sociologa del arte.

Se considera que la sociologa en tanto que estudio de la formacin y del
funcionamiento de la sociedad, fue fundada por augusto Comte.
ES LA CIENCIA QUE ESTUDIA LOS FENMENOS DE LA CONVIVENCIA

HUMANA, DE FORMA GLOBAL, ORGANIZACIONAL O DE FORMA
GRUPAL, TRATA DE ANALIZAR EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LA
GENTE, CADA UNO NOS COMPORTAMOS DE DISTINTA MANERA Y SIN
EMBARGO, TENEMOS QUE TRABAJAR EN GRUPOS HUMANOS.
QU ES SOCIOLOGA?

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La sociologa (del latn socius, socio, y del griego logos) es la ciencia que estudia,
describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su principal preocupacin son los
seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas.
La sociologa es la ciencia social que se interesa por analizar los fenmenos sociales.
Existen dos rasgos muy importantes que van a distinguir la sociologa de otras ciencias
sociales:
La totalidad: A diferencia de otras ciencias que se interesan por un segmento de la

sociedad, la sociologa se interesa por el conjunto.
Principio de la interdependencia entre los fenmenos sociales: Se interesa por

analizar las interrelaciones de fenmenos sociales en mbitos institucionales
distintos.
Una poblacin en estado enfermizo no puede desarrollarse.

Otro aspecto que nos permite distinguir la sociologa de otras ciencias es el lenguaje; se
utilizan trminos como clase social, estructura social, roles, papeles, poder, autoridad,
conflicto, cambio social..., mientras que las dems ciencias tienen un lenguaje ms propio.
QU ESTUDIAN LOS SOCILOGOS?
El socilogo es un analista e investigador de la SOCIEDAD, cmo est conformada y los
problemas de tipo social, cultural, econmico, poltico e institucional dentro de ella
considerando cmo inciden sus influencias culturales e histricas.
Con esas investigaciones es posible conocer las tendencias existentes y de ah planificar las
acciones que organismos pblicos o privados deben realizar.
Est interesado en
investigar la interaccin social dentro de ella, es decir cmo se
relacionan entre los sectores ms amplios de ella como comunidades, grupos de poder,
sectores de la economa, el Estado e incluso las Relaciones Internacionales, como tambin
de las interacciones entre grupos menores de personas, empresas, familias, etc. Debido a
que la sociologa se basa en la idea de que los seres humanos no actan de acuerdo a sus
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propias decisiones individuales, sino segn los deseos y expectativas de la comunidad en la

que viven, adems de las influencias culturales e histricas.
Por esto la interaccin social es el punto de partida para entender la relacin de hechos en
una sociedad.
Por ejemplo el socilogo en este momento debe conocer en profundidad las caractersticas
de la sociedad del siglo XXI, vislumbrar los aportes de la cultura emergente dentro de ella y
los procesos de cambio social.
Todo ello con miras a permitir el total desarrollo del ser humano dentro de ella y
comprender qu tipo de sociedad es la que queremos tener.
EL
CONOCIMIENTO
SOCIOLGICO.
La sociologa es una ciencia social que
se gesta en el siglo XIX a travs de un
conjunto de autores que van a tratar de
ofrecer
un
mtodo
orientado
interpretar la sociedad de acuerdo con

los cnones cientficos. (Tocqueville,
Saint, Simon, A.Comte.
Augusto Comte va a acuar el trmino de sociologa, bautizando a esta ciencia con este
trmino. Tambin nos encontramos con muchos otros autores como Karl Marx, A. Spencer,
y entre 1880 y 1920 se desarrollan las obras de Max Webber, E. Durkheim y C. Simmel.
Estos autores son considerados los padres de la sociologa contempornea. Buena parte de
lo que se ha escrito est en deuda con las contribuciones de estos tres autores.
EL CAMPO DE LA SOCIOLOGA.
La sociologa para su estudio se subdivide en muchos campos especializados. Entre los que
se incluyen.

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SOCIOLOGA APLICADA
SOCIOLOGA DEL COMPORTAMIENTO COLECTIVO.
SOCIOLOGA COMPARATIVA
SOCIOLOGA DEL CRIMEN Y LA DELINCUENCIA
SOCIOLOGA CULTURAL
DEMOGRAFA
SOCIOLOGA DE LOS COMPORTAMIENTOS DESVIADOS
ORGANIZACIONES COMPLEJAS Y FORMALES
ECOLOGA HUMANA
SOCIOLOGA INDUSTRIAL Y/O
EMPRESARIAL
O
ORGANIZACIONES INDUSTRIALES.
SOCIOLOGA DE LA LEY Y LA SOCIEDAD
TIEMPO LIBRE, DEPORTES, RECREACIN Y ARTES.
MATRIMONIO Y FAMILIA
SOCIOLOGA MATEMTICA.
DE
LAS
TAREA
Investigar el concepto de sociologa matemtica. Valor 2/100.
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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
CAMPOS Y MTODOS DE LA SOCIOLOGA.
El campo de la sociologa.
Los seres humanos se comportan de forma diferente a los animales. Tienen formas nicas
de vida de grupo, siguen costumbres, desarrollan instituciones y crean valores.
LA SOCIOLOGA APLICA, los mtodos cientficos al estudio de estos fenmenos, en
busca de un conocimiento cientfico.
LA SOCIOLOGA CENTRA SU ESTUDIO, en la vida de grupo de los seres humanos y
en el producto de su vida como grupoEL SOCILOGO EST ESPECIALMENTE

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INTERESADO en las costumbres, tradiciones y valores que emergen de la vida de grupo,

y en la forma en que esta vida de grupo se ve afectada, a su vez por estas costumbres,
tradiciones y valores.
LA SOCIOLOGA SE INTERESA, en la forma en que los grupos interactan y en los
procesos e instituciones que desarrollan.
MTODOS Y TCNICAS DE INVESTIGACIN SOCIOLGICA.

En la sociologa existe un sinnmero de mtodos y tipologas de mtodos, segn los
diferentes criterios de diversos autores.
En cuanto a la investigacin podramos distinguir, por ejemplo, mtodos que se basan en:
a) la medicin cuantitativa de fenmenos sociales;
b) la observacin, o
c) la comparacin.
Para dar un ejemplo, se mencionan los siguientes:
1) Mtodo histrico. Que estudia los eventos, procesos e instituciones de las
civilizaciones, con el propsito de encontrar los orgenes o antecedentes de la vida social
contempornea y de esta manera comprender su naturaleza y funcionamiento. Se parte de la
idea de que nuestras costumbres y formas de vida social tienen sus races en el pasado.
2) Mtodo comparativo. Involucra la comparacin de diferentes tipos de instituciones o
grupos de gente para analizar y sintetizar sus diferencias, as como sus similitudes. Se parte
del supuesto de que estas divergencias y similitudes permiten conocimientos precisos de
ciertos fenmenos, instituciones, estructuras y culturas.
3) El mtodo estadstico cuantitativo. Mide matemticamente los fenmenos sociales,
para analizar sus relaciones y as llegar a generalizaciones sobre su naturaleza y significado.

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Se parte del supuesto de que los datos cualitativos pueden ser convertidos en trminos
cuantitativos (el ejemplo ms conocido es la sociometra).
4) Mtodo de estudio de casos. Puede ser empleado para el estudio de una situacin, una
comunidad, un grupo, una institucin o un individuo. El mtodo de estudio de casos es un
mtodo descriptivo en el que se maneja un gran nmero de variables e indicadores.
Generalmente no se parte de un problema definitivo ni de hiptesis. Se intenta lograr una
descripcin precisa de una realidad limitada sobre una variedad de fenmenos, estructuras y
procesos en los que se hace resaltar sus caractersticas particulares. En este caso se parte del
supuesto de que un caso particular es representativo para muchos otros casos similares que
hacen posible una generalizacin.
5) Mtodo de comprensin. Se emplea para el estudio de fenmenos sociales que tendran
que ser evaluados en cuanto a su significado intrnseco. El investigador tiene que entender
cul es el significado para los individuos de un grupo de ciertos compromisos asumidos por
ellos mismos. Este mtodo, detalladamente descrito por Max Weber, se distingue entonces
de los mtodos estrictamente emprico-cientficos.
6) El mtodo experimental. Este mtodo se ha diseado a partir de las investigaciones en
las ciencias naturales. Se caracteriza por la manipulacin de una o varias de las variables
independientes por parte del investigador, para estudiar los efectos de estas variaciones en
las variables dependientes. En el mtodo experimental se trabaja a travs de hiptesis bien
precisas para descubrir relaciones causales.
En el empleo de este mtodo, se supone que el investigador puede modificar
intencionalmente una o ms variables y que stas son las que causan variaciones entre otras
en las que intervengan otros factores o variables (intervinientes) que produzcan efectos
sobre la relacin existente entre las variables a ser investigadas.
Dado que en los procesos sociales es imposible modificar todas las variables que uno
quisiera, ni crear siempre una situacin aislada de otras influencias (la existencia
experimental), este mtodo encuentra poca aplicacin en la sociologa y en la economa

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entre otras. No obstante, ha gozado de largos perodos de popularidad en la psicologa y en

la aplicacin de la misma en la educacin.
7) Mtodo funcionalista. Estudia los fenmenos sociales desde el punto de vista de las
funciones que cumplen las instituciones o estructuras sociales, como por ejemplo, clases, en
una sociedad. El funcionalismo afirma que el sistema total en una sociedad est compuesto
de partes que estn interrelacionadas e interdependientes, y que cada una cumple una
funcin necesaria en la vida de un grupo.
8) Mtodo estructural. Se realiza por medio de un anlisis de la sociedad en sus relaciones
formales.
Con respecto al mtodo estructural existen dudas fundadas sobre su naturaleza. En realidad
es un enfoque en cuanto que no indica cmo se va a estudiar los fenmenos y procesos
sociales, sino que indica qu es lo que se va a estudiar (la estructura).
Esto no quiere decir que el enfoque estructural tenga menor validez por ser o no ser
mtodo. Todos los mtodos anteriormente indicados estudian, con mayor o menor nfasis,
las estructuras sociales, pero para poder avanzar en sus estudios requieren del enfoque
estructural en cuanto ste les permite detectar las interrelaciones en la sociedad global.
ACTIVIDAD.
REALIZA UN CUADRO COMPARATIVO DE LOS MTODOS DE INVESTIGACIN
EMPLEADOS EN LA SOCIOLOGA. VALOR 10 /100 DISPONES DE 20 MINUTOS.
1) Mtodo histrico

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2) Mtodo comparativo.
3) El mtodo estadstico cuantitativo.
4) Mtodo de estudio de casos
5) Mtodo de comprensin
6) El mtodo experimental.
7) Mtodo funcionalista

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8) Mtodo estructural
TCNICAS DE INVESTIGACIN
Para referirnos a los pasos a dar en una investigacin sociolgica, insistimos en trminos
que nos permiten recoger datos.
Debemos plantearnos:
Qu es lo que queremos hacer
Por qu lo queremos hacer
Cmo lo queremos hacer
Cuando nos planteamos una investigacin hemos de:
Sealar los objetivos generales

Explicar y hacer operativos los objetivos
Cul es el grupo social por el que me voy a interesar
Las tcnicas de investigacin
Analizar los datos y los resultados
FUENTES PRIMARIAS Y SECUNDARIAS:

Fuentes primarias: Se habla de stas cuando es el mismo investigador el que va a obtener
por sus propios medios, segn sus propios criterios, los datos. Se utiliza:
1. Tcnicas de observacin: Se trata de obtener informacin sobre un grupo social
observando qu es lo que hace, cmo se comporta, cules son las conversaciones... Existen

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diversas formas de observacin; una clasificacin muy clara es la que se establece entre la
observacin interna y externa:
Observacin externa: El observador no se implica en el grupo observado

Observacin interna o participativa: El analista participa directamente en un
grupo social, se confunde con ese grupo y trata de analizarlo desde dentro.
2. Entrevistas: Consisten en realizar un conjunto de preguntas a un interlocutor del que

trataremos de obtener informacin sobre sentimientos, actitudes... Pueden ser individuales o
en grupo.
Generalmente en las entrevistas, individuales y en grupo, se recurre a un guin general para
conducir la conversacin pero no de un modo rgido, porque de lo que se trata es de que el
actor que participa debe responder de un modo espontneo. Las entrevistas pueden ser
interesantes o pueden combinarse con la encuesta.
3. Encuestas: Conjunto de entrevistas estructuradas bajo la forma de un cuestionario, que
se aplican a los miembros de una muestra aleatoria, representativa del grupo a estudiar. Las
encuestas pueden ser telefnicas, por correo, directas...
Pasos para realizar una encuesta:
Definir los objetivos de un modo claro.

Especificar los objetivos adelantndose a las preguntas.
Definir claramente un conjunto de preguntas y estas preguntas pueden precederse a
entrevistas colectivas o individuales.
Cuestionario piloto: Ensayo inicial del cuestionario. Se debe analizar en qu medida est
bien construido.
Una vez pasado el cuestionario piloto se elabora el cuestionario definitivo, la fase de

redaccin del cuestionario:
Normas Bsicas De Redaccin De Cuestionarios

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El nmero de preguntas no debe ser limitado, no excesivo; no debe superar un
tiempo determinado (20 min. aprox.).

Las preguntas deben ser formuladas de un modo claro.
Nunca deben superponerse las preguntas.
Las preguntas deben ordenarse de modo que comience con preguntas sencillas que
comprometan poco a la persona para pasar progresivamente al ncleo del
cuestionario, a las preguntas ms importantes.

Las preguntas deben de agruparse en subtemas para no desorientar a la persona
encuestada.
Se suele hablar de preguntas abiertas y cerradas y preguntas de filtro y contingentes:
o Preguntas abiertas: Es la opinin del entrevistado sin sugerirle una
respuesta alternativa. Se pide la opinin sin ningn tipo de orientacin.
o Preguntas cerradas: Con estas preguntas se le pide al encuestado que
responda entre un conjunto de respuestas.
o Preguntas semiabiertas: Se ofrece a parte de las respuestas cerradas una
alternativa, una posibilidad de que la persona elija una propia.
Se prefieren las cerradas para estandarizarse las oportunidades de respuesta.

o Preguntas filtro vs. contingentes: Permiten dividir a los entrevistados en 2
grupos. La respuesta en estas preguntas va a condicionar que se le haga o no
otra serie de preguntas. La pregunta contingente se plantea o no segn hayan
respondido las anteriores; van unidas a las preguntas filtro.
Fuentes secundarias: Se habla de fuentes secundarias cuando se utilizan memorias,
resultados de encuestas, censo; en general, datos que no han sido elaborados directamente
por el investigador.
PREPARAR AL EQUIPO DE ENTREVISTADORES
Teorema de Thomas: Lo que se define como real, aunque no lo sea, es real en sus
consecuencias.

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CAUSAS QUE ORIGINAN EL DESARROLLO DE LA SOCIOLOGA.

La sociologa se desarrolla fundamentalmente en el siglo XIX, cuando se producen una
serie de cambios sociales que tienen que ver mucho con la sociologa; transformaciones
desde el punto de vista econmico, social y poltico. Se producen autnticos cambios en las
races de la sociedad. Las causas se pueden situar en el mbito poltico, en el socioeconmico y en el ideolgico.
Socio-econmicos: Cambios demogrficos. Incremento de la poblacin, proceso

muy intenso de urbanizacin. Se cristaliza la empresa capitalista, se desarrollan los
mercados a nivel internacional, se producen tensiones sociales a consecuencia de la
aparicin de las nuevas clases sociales; fenmenos crticos para entender estos
cambios. Destruccin de una sociedad tradicional, aparecen fenmenos de
marginacin social.
Polticos: Crisis de las sociedades estamentales, desarrollo de los estados

nacionales. Afianzamiento de los principios democrticos, derecho a votar de la
mujer.
Ideolgicos: Las ciencias han tenido que luchar contra formas de pensamiento
dogmtico o autoritario. Durante el s. XVIII y XIX se abren paso nuevas formas de
pensamiento, el cientfico frente al autoritario. Transformaciones ideolgicas en el
mbito familiar, cultural, educacional y en aspectos generales de la vida cotidiana
de los individuos.
El socilogo trata de descubrir lo que sucede en la sociedad y comienza a disponer de

mayor libertad derivada en dos aspectos fundamentales:
Fuertes transformaciones
Mayor libertad poltica e ideolgica
La sociologa puede cooperar con otras ciencias (ejemplo: la economa, psicologa,

matemticas, derecho, ingeniera entre otras)

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QU ES UN PARADIGMA?
El paradigma se define desde la epistemologa, la ciencia del conocimiento, como aquel
gran conjunto de creencias que permiten ver y comprender la realidad de determinada
manera. Dichas creencias incluyen tambin ciertas preconcepciones y creencias filosficas,
que en un determinado momento comparte la comunidad cientfica. Como es posible intuir,
los paradigmas se encuentran en constante cambio, cambios que guarda relacin con los
avances y descubrimientos cientficos que abren nuevas perspectivas y horizontes.
LOS PARADIGMAS EN LA SOCIOLOGA.
Los paradigmas sociolgicos son modelos acerca de la naturaleza de lo que se estudia. Por
ejemplo, los antiguos griegos crean que universo estaba regido por los caprichos de los
dioses.
Los cientficos por el contrario, suponen que el universo esta ordenado y funciona de
acuerdo con ciertas leyes que podemos descubrir. As, Isaac Newton desarroll las leyes de
la gravedad, luego de observar que las manzanas caan siempre hacia abajo y nunca hacia
arriba. Una serie de suposiciones validas reciben el nombre de una "perspectiva", un
"enfoque" o algunas veces un "paradigma".
EJEMPLO.

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QU VES AQU?____________________________________________________
Caractersticas de los paradigmas.
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Todo paradigma supone:
Un conjunto de problemas y respuestas exitosas para esos problemas.
Un cuerpo de teoras, metodologas y tcnicas con el que abordan y resuelven tales
problemas.
Todo paradigma debe contar con la adhesin de la comunidad en general y la cientfica
en particular.
Todo paradigma parte de una serie de supuestos denominados Supuestos Bsicos
Subyacentes (SBS):
Son Supuestos porque son hiptesis que no estn debidamente verificadas o no se
pueden comprobar porque son metafsicas.
Son Bsicos porque constituyen el origen ltimo de cada teora.
Son Subyacentes porque por lo general no estn explicitados.

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Unidad
2.
SISTEMAS
SOCIALES
Y
CULTURA
ORGANIZACIONAL.
AL TRMINO DE LA UNIDAD EL ALUMNO:
RELACIONAR LA SOCIOLOGA DE LA EMPRESA Y LA SOCIOLOGA
ECONMICA. DIFERENCIAR LAS BASES DE LA SOCIOLOGA DE AL
EMPRESA A TRAVS DE LOS ENFOQUES HUMANISTA Y TAYLORIANO.
LA SOCIOLOGA DE LA EMPRESA Y LA SOCIOLOGA ECONMICA

La sociologa de la empresa es un tipo de disciplina que se sita dentro de la sociologa
econmica. La sociologa econmica es ms amplia y se interesa por los procesos de
produccin, distribucin de la riqueza y circulacin de los bienes desde una perspectiva
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sociolgica. La sociologa econmica se interesa por analizar el impacto que tiene sobre
aspectos no econmicos, por estudiar las estructuras y procesos econmicos, en tanto que
procesos y estructuras sociales.
La economa puede y debe entenderse como una estructura social en continuo cambio y en
la que es necesario analizar los vnculos y redes sociales para dar cuenta de su
funcionamiento.
LA SOCIOLOGA DE LA EMPRESA se centra en un rea ms determinada, en la
organizacin productiva. Lo que interesa en el estudio de la empresa son bsicamente tres
campos:
Estructura social de la produccin:
Existen una serie de posiciones sociales relacionadas entre s de algn modo. Las empresas
se pueden clasificar en ramas o sectores. Podemos hablar de las ocupaciones que son
transversales a diversas empresas o sectores. Como consecuencia de ello nos vamos a
encontrar con puestos de trabajo.
Mediante la clasificacin en ramas o sectores se supone que estamos organizando las
empresas que tienen una familiaridad en la produccin y tambin en la tecnologa (se
concibe la tecnologa como, adems de la maquinaria empleada, el conjunto de
conocimientos aplicados).
Con la ocupacin o la profesin, nos referimos bsicamente al conjunto de actividades que
se realizan en diversos sectores o empresas y que disponen de cierta familiaridad en los
conocimientos.
Cuando se cruzan la ocupacin o profesin con las organizaciones, da lugar al rol o papel
que se desempea, con el modo en que una profesin se ejerce en una organizacin, un
personal siempre trata de mantener una cierta autonoma.
PUESTO DE TRABAJO: Cruce entre una organizacin y una profesin.
Espacio del mercado de trabajo:

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Hablaremos de la oferta y la demanda de trabajadores. En la demanda de trabajadores

debemos de tener en cuenta que el tipo de trabajo que se demanda va a depender de la
forma de produccin de la empresa, mientras que la oferta se puede diferenciar mediante
criterios como son la edad, el sexo, estatus social... Dado que tales criterios son muchos,
convendra hacer una clasificacin, la diferenciacin entre estatus adscrito y el estatus
adquirido. El estatus adscrito es el que viene dado segn la familia en la que cada uno
nace, no cabe la posibilidad de elegirlo; mientras que el estatus adquirido es el que cada
uno se forja, atendiendo al nivel de educacin o a la experiencia laboral, lo que puede estar
relacionado con el estatus adscrito. Estos dos factores (estatus adscrito y adquirido) van a
influir en la oferta, en el modo en que:
Se produce el intercambio entre lo que un individuo da y lo que recibe.
Se produce el ajuste entre la oferta y la demanda. Un aspecto importante del ajuste
es el modo en que busca la gente un empleo. El ajuste se relaciona con los vnculos
y relaciones sociales, que desempean un papel muy importante.
Espacio de las relaciones industriales:
La manera en que se distribuyen los trabajadores entre los diferentes puestos viene dada por
las relaciones industriales. Es en este espacio en dnde se van a producir los conflictos
sociales.
LA ECONOMA, EL TRABAJO Y LA EMPRESA EN EL PENSAMIENTO

SOCIOLGICO.
La sociologa econmica se encontraba ya presente en los padres de la sociologa, Max
Webber, Durkheim...
A partir de constataciones de stos, se puede resaltar lo siguiente:

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EL PAPEL DE LOS CLSICOS EN LA ECONOMA Y LA EMPRESA:

Buena parte de la contribucin clsica tiene que ver con el estudio sociolgico de la vida
econmica. Autores como Webber y Durkheim fueron observadores en primera fila de los
cambios que tienen lugar a partir de 1880, cambios de orden social, econmico y poltico.
Durkheim va a considerar que los hechos econmicos se rigen por reglas, por normas y por
las formas de representarnos mentalmente la vida socio-econmica; que no han sido
creadas de un modo individual sino que nos han venido dadas como herencia de nuestros
antepasados. Durkheim se refiere a esto cuando habla de la forma de contrato, los sistemas
de propiedad existentes...
Le va a llamar la atencin las formas que adoptan las sociedades y el modo en que se
transforman, y nos ofrece una clasificacin, algo abstracta, sobre los modos en que se
conexionan las sociedades tradicionales y modernas. Para ello nos habla de la solidaridad,
refirindose a sta como el modo en que las sociedades se unen; de carcter mecnico (en
las sociedades tradicionales) y la solidaridad de carcter orgnico ( en las sociedades
modernas):
Solidaridad mecnica: Es caracterstica de las sociedades tradicionales. En estas

sociedades, la divisin del trabajo est muy poco desarrollada y existe un nmero
muy limitado de normas y valores compartidos por todos los individuos.
Solidaridad orgnica: Es caracterstica de las sociedades modernas que presentan

dos rasgos importantes:
Se desarrolla de un modo progresivo la divisin del trabajo.

La conciencia colectiva tiende a decaer y se asiste a un proceso creciente de
individualizacin.
En las sociedades modernas se reduce la conciencia social y se desarrolla una nueva
conciencia, la moral, que tiende al individualismo, lo que conlleva a los derechos humanos;
la idea de persona humana que hoy tenemos se ha ido creando a lo largo de la historia.
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Durkheim se plantea el problema de la vida econmica. Con el desarrollo de la sociedad

moderna pueden surgir vacos informativos.
Max Webber de origen alemn y contemporneo de Durkheim, va a estar vinculado a la
Joven Escuela Histrica Alemana (formada por economistas e historiadores). Estudiaba la
sociologa de la empresa y se interesaba por el modo en que se utilizaban los salarios de
rendimiento.
Poco antes de la Primera Guerra Mundial, Webber se empea en coordinar una macro-obra
compuesta por historiadores economistas... de ese proyecto surge la aportacin a su obra de
varios libros, donde destaca Economa y Sociedad, que trata sobre los fundamentos de la
sociedad econmica y algunos conceptos bsicos de la sociologa de la empresa:
Conjunto de conceptos bsicos de sociologa y sociologa econmica
Modo que interpreta las caractersticas del capitalismo
Se interesa por diferentes instituciones de la vida econmica y en particular por el

estudio de las burocracias y mercados, y relaciones de la vida econmica
Seala tres caractersticas del capitalismo:
Propiedad privada
Libre competencia
Libertad del trabajador para elegir empleo
Webber y Marx coinciden en la importancia que le dan a estos tres puntos en la

diferenciacin del capitalismo con el comunismo.
Webber asume como caracterstico el creciente proceso de racionalizacin de la vida social
en doble sentido:
De acuerdo con el clculo

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De acuerdo con la presencia de normas que disminuyen el grado de

imprevisibilidad.
ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS. PSICOLOGA HUMANISTA.

CRTICAS AL SISTEMA TAYLORISTA
Taylor (1859-1917) escribe la obra Principios de la organizacin cientfica. No era
socilogo sino ingeniero, pero estaba obsesionado por buscar formas de organizar el
trabajo.
Crea un nuevo tipo de organizacin, y contribuye al desarrollo de una doctrina sobre la
racionalizacin que va a ser compartida por algunos sectores del empresariado de principios
del siglo XX de Inglaterra y Europa. Esta doctrina se va a fundamentar en una mente
individualista y economista de la conducta de las personas.
Desde el punto de vista sociolgico, interesa:
Que propone una organizacin que va a tener acogida en muchas empresas. Desde
el punto de vista sociolgico, es interesante el modo en que se organiza el trabajo.
Que provoca una reaccin entre los cientficos sociales, que van a mostrar un inters
por el modo en que se comportan los individuos en una empresa.
Taylor se basa en dos supuestos:

El hombre se comporta de un modo individual.
El hombre slo se incentiva econmicamente.
Interesa el taylorismo en sociologa porque corrientes a las que se har referencia adoptan
un punto de vista crtico respecto a los dos supuestos. Se pone de relieve la necesidad de
considerar al individuo como miembro de un grupo y se considerarn incentivos no
econmicos.

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Tambin nos interesa porque constituye una doctrina, una filosofa que propone unas pautas
de organizacin de la empresa. Tiene gran influencia en los mbitos empresariales (EEUU,
Europa y pases desarrollados en general).
El taylorismo se aplica en el tejido industrial y sector servicios a lo largo del siglo XX y es
interesante investigar las conductas de comportamiento.
El taylorismo se define como un movimiento social empresarial que est orientado a la
racionalizacin de los procesos del trabajo profundizando en aspectos ya mostrados a
finales del siglo XIX. Profundizando en la creciente parcelacin de los procesos
productivos; para Taylor, el trabajo debera ser concebido por grupos pequeos de expertos,
y los trabajadores deberan someterse a esas normas elaboradas por esos tcnicos. Propone
como eje vertebral una divisin estricta entre concepcin y ejecucin del trabajo. Al
trabajador hay que descerebrarlo para que no tenga que pensar qu tiene que hacer. Debe
decrsele qu, cmo y cundo hacer las tareas. Todos los aspectos deben ser concebidos
minuciosamente.
Propone una serie de medidas que se pueden sintetizar como OCT (Organizacin Cientfica
del Trabajo):
Anlisis detallado de la secuencia de tareas y actividades.
Agrupacin de un nmero limitado de tareas para cada puesto de trabajo, y tendrn que
realizarse respectivamente.
Anlisis de los mtodos y tiempo de trabajo (procedimientos que se utilizan). Esto
supone:
Establecimiento preciso de los movimientos ms simples que tiene que hacer el

trabajador (anticipo del robot).
Asignacin de un tiempo para la realizacin del trabajo.
Establecimiento de un sistema de incentivos para aquellos que consigan aumentar la

produccin o disminuir el tiempo invertido en las tareas.
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Este modo de concebir el trabajo supone que el trabajo se someter a un proceso de

parcelacin: cada trabajador tiene un nmero limitado de tareas. Se le dar cmo y qu
hacer, y cunto tiempo tiene que tardar como mximo.
Algo muy caracterstico del taylorismo es que simplifica al mximo el trabajo, reduciendo
la complejidad del trabajo.
El taylorismo se desarrolla en EEUU a principios del siglo XX, en un contexto de
desarrollo econmico y de escasez de mano de obra cualificada. Buena parte de los
trabajadores eran europeos o americanos, ligados al medio rural y sin la cualificacin
adecuada. Con el taylorismo se reduca la necesidad de mano de obra cualificada.
El taylorismo llega a Espaa en los aos 40, y en los 60 todava hay empresas que no lo
aplican. Se aplica de forma distinta en los distintos sectores industriales; los hay que lo
aplican abiertamente y otros que son ms reticentes.
CONSECUENCIAS DE LA ORGANIZACIN TAYLORISTA:

El taylorismo va a dar lugar a una reduccin de la cualificacin necesaria de los
trabajadores. stos realizan trabajos muy simples y con muy poca (o nula) autonoma, ya
que estn bajo supervisin constante.
En consecuencia, nos encontramos con que el trabajo taylorista es un trabajo para el que se
requiere un escaso tiempo de aprendizaje, un trabajo que puede sustituirse fcilmente, y es
un trabajo que concede muy poco poder al trabajador.
A finales de los aos 20 comienza a cristalizarse la Escuela de las Relaciones Humanas.
Esta corriente se inicia con motivo de unas investigaciones que Ecton Mayo va a realizar en
una fbrica (Western Electric en Hawthorn, Chicago). Mayo dirige investigaciones en esta
fbrica que incluyen experimentos en relacin al modo en que reaccionaban los
trabajadores ante los cambios en el ambiente, en los grupos de trabajo y entrevistas en
profundidad sobre el clima de trabajo y sobre las relaciones sociales. Este conjunto de
investigaciones van a descubrir la importancia de los grupos informales en la empresa.
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El enfoque pone de manifiesto que la empresa no slo es el lugar donde se produce, sino
que se desarrollan relaciones entre los trabajadores: socializacin de los trabajadores y
como tal, los individuos se relacionan entre s, se desarrollan reacciones de compaerismo,
amistad..., cosa que no est recogido en las reglamentaciones.
Los grupos informales se crean debido a la proximidad del trabajo, individuos que tienen
algo en comn. Tambin se pueden desarrollar como consecuencia de algn elemento de
indentificacin o identidad comn (sexo, etnia...).
Los grupos informales tienen unas normas sociales, disponen de sanciones para los que se
desvan de un liderazgo, y lo que se descubre es que el comportamiento de los individuos
no se puede entender sin considerar las presiones que cualquier grupo ejerce sobre el
individuo para que se comporte correctamente.
La escuela de las relaciones humanas frente a la taylorista, pone de relieve la importancia
de la sociabilidad con dos aspectos:
El individuo no se comporta de un modo individual.
El individuo no se orienta nicamente por los intereses econmicos.
Crticas a esta teora:
Haber dado poca importancia al ambiente de trabajo.
No poner de relieve la importancia de las relaciones de poder.
Concebir la empresa como un sistema cerrado.
Enfoque demasiado limitado para las necesidades incentivas de los trabajadores.
PSICOLOGA HUMANISTA
La Psicologa Humanista, liderada por autores como Maslow o McGregor, nos ofrece una
imagen ms compleja de las necesidades de los individuos.
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Modelo de Maslow: Va a influir de un modo decisivo, siendo modelo fundador. Su modelo

se basa en la existencia de una jerarqua de las necesidades; una vez que se satisfacen las
ms bsicas, se intentan satisfacer las de orden superior.
1. Necesidades fisiolgicas: Aquellas necesarias para la vida, tales como comer, beber...
2. Necesidades de seguridad: Aquellas necesarias para la proteccin frente a la agresin
externa, ya sea por parte de otras personas o del medio fsico.
3. Necesidades de pertenencia: Aquellas tales como la necesidad de comunicacin (sobre
la que ponen ms nfasis la escuela humanista).
4. Necesidades de estima: Aquellas con las que el individuo necesita ser valorado por los
dems.
5. Necesidades de autorrealizacin: Posibilidad de desarrollar capacidades manuales o
intelectuales. El hecho de ser creativo e innovador.
Maslow nos ofrece elementos nuevos para poder observar a los individuos desde otros
puntos de vista.
Modelo McGregor: Propone contraponer el modelo X al modelo Y. En el modelo X, el
individuo evita las responsabilidades, quiere una disciplina y no busca ni autocontrol ni
autonoma.
En el modelo Y, el individuo quiere responsabilidades, quiere autocontrol y autonoma para
realizar su trabajo.
McGregor propone el modelo Y a las empresas, al contrario del taylorismo, que opta por un
modelo X (aunque no sea puro al 100%).
Se pone de relieve que las sociedades son muy complejas, ya que hay muchos tipos de
incentivos para los individuos. La crtica que se le puede hacer es que proponen un modelo
universal sobre los incentivos que afectan a los individuos, y stos varan segn el lugar en
el que se encuentre y tambin con el tiempo.

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Las teoras de Maslow y McGregor, ms concretamente, proponen el alargamiento o

ampliacin del trabajo, el enriquecimiento de los puestos de trabajo: grupos semiabiertos.
El trmino rotacin, se introduce a la organizacin del trabajo. La rotacin entre puestos
tiene que ir acompaada de otras medidas que suponga el cambio en la organizacin del
trabajo. Las razones para llevarla a cabo pueden ser una bsqueda de adaptacin de los
trabajadores, para evitar que estn expuestos continuamente a unas condiciones adversas de
trabajo.
El alargamiento supone que, frente a un ciclo de trabajo repetitivo (taylorismo), se ample
la actividad a ms movimientos para que sea menos montona.
El enriquecimiento incorpora tareas que se encuentran a un mismo nivel de
responsabilidad (alargamiento) y tambin tareas de mayor responsabilidad. A veces puede
incurrir en una mejora de la cualificacin del trabajador.
Los grupos semiabiertos son propios de los pases con mano de obra cualificada, y los
productos de alta calidad se asignan a grupos con alto grado de autonoma.
Se empieza a dar importancia a las caractersticas intrnsecas del trabajo (contenido del
trabajo) frente a las caractersticas extrnsecas del trabajo (sueldos, relaciones sociales,...),
y ver si el individuo est satisfecho.
ANLISIS DE LA EMPRESA Y LA ORGANIZACIN CONSIDERANDO EL

ENTORNO.
RELACIN ENTRE ORGANIZACIN Y ENTORNO.
El enfoque de la escuela de relaciones humanas (empresa como sistema formado por
subgrupos) se centr demasiado en el enfoque interno de la empresa y no tuvo en cuenta el
entorno.

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Sobre los aos 40-50, nos encontramos con una orientacin propiamente sociolgica que va
a tratar de entender la empresa a partir, y contando con ella, de la relacin que mantiene la
empresa con el entorno (el modo en que la empresa se adapta a l y pretende influir en l).
Dentro de este tipo de orientacin nos encontramos con una recuperacin del pensamiento
de Durkheim y Max Webber: estudio de la empresa considerando el contexto histrico y el
actual. Una parte importante de los progresos que se producan tienden a utilizar metforas
de carcter biolgico.
Se recupera la idea de Max Webber y se ponen de relieve los efectos no previstos de

los modelos burocrticos de la organizacin de las empresas (OCT).
Enfoque contingente: Est ligado a dos socilogos de Edimburgo (50-60) que

presentan que la OCT no es lo ms adecuado para entornos turbulentos.
Enfoque de la dependencia de recursos: Las empresas no slo se adaptan al medio,

sino que tambin tratan de controlar el entorno.
Ecologa de las organizaciones: Estudia a las empresas en un aspecto demogrfico,

si son organizaciones nuevas, viejas...
Enfoque institucional: Se preocupa por los problemas de isomorfismo.
Anlisis societal: Diferencias entre reas/pases. El contexto nacional influye en las

formas de organizacin del trabajo.
Existe una orientacin paralela a estos enfoques, que se ha interesado en el estudio de los
procesos productivos y procesos de trabajo. Aspectos que tienen que ver con el trabajo
productivo.
Hay pases con instituciones acadmicas con relaciones entre socilogos y economistas ms
desarrolladas, colaborando entre s para el estudio de los fenmenos de la empresa.
LA ECONOMA COMO SISTEMA SOCIAL

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Cuando hablamos de la economa en trminos sociolgicos se entiende como sistema

social un conjunto de partes que mantienen entre s una serie de relaciones sociales que no
son aleatorias, que responden a algn tipo de regularidad.
La idea bsica es que debemos tener en cuenta que la vida econmica debe retenerse con
estructuras y mbitos sociales que afectan a distintos campos de la economa, a los modos
de distribucin de la riqueza, al consumo, a la produccin, a la acumulacin del capital...
Un aspecto importante para observar la conducta de lo econmico es que los actores
econmicos no se comportan o no se orientan en un vaco social, orientan su conducta en
un contexto de relaciones sociales en las que existen relaciones de poder:
CONCEPTO DE CULTURA ECONMICA
El concepto de cultura ocupa un lugar relevante en ciencias sociales y fundamentalmente en
la historia, sociologa y antropologa.
Hay algunas disciplinas que tienen carcter de ciencias sociales que no prestan tanta
atencin al concepto de cultura, como sucede con la economa.
Para hablar de cultura hay que tratar de no identificar la cultura con el nivel educativo.
CULTURA
Cultura globalizada: La cultura es todo aquello que no deriva de la naturaleza, sino

que es resultado de la accin del hombre en su entorno. El hombre se relaciona y va
produciendo nuevas formas de relacin con los dems. El hombre deja huella y esto
es cultura. En la naturaleza, en las construcciones, valores, actitudes, y sentimientos.
Cultura analtica:
Cultura material o fsica: Es todo aquello tangible; maquinaria, dinero, bienes de

consumo duradero y algunos no duraderos...
Cultura subjetiva: Aspectos de la naturaleza intangibles como los valores, las normas,
el conocimiento...
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Estos dos elementos no son independientes entre s, en la cultura material existen

instrumentos que son la cristalizacin fsica de los conocimientos.
No son independientes en la medida en que un vestido es de la cultura material, no es
independiente de la cultura subjetiva; primero porque se requieren conocimientos, las
formas de vestir varan segn las culturas, las tendencias, las clases sociales..., igual que
varan tambin los bienes de consumo.
Cuando se habla de los elementos afectivos, cognitivos y normativos nos encontramos ante
actuaciones colectivas.
o Elementos de carcter cognitivo: Nos estamos refiriendo a los
comportamientos de la naturaleza. Todo el conocimiento que tenemos en
nuestro entorno forma parte de lo que es un elemento cognitivo. El modo de
interpretar nuestro entorno forma parte de la cultura subjetiva.
o Elementos de carcter normativo: La cultura se puede entender como un
sistema de significados socialmente compartidos, como pueden ser los
valores, las normas sociales, las instituciones...
Los valores son bsicamente orientaciones generales de la sociedad en relacin a las
cuestiones que se consideran importantes y que nos van a permitir disponer de un elemento
de referencia para estudiar la conducta de los individuos (tolerancia, racionalidad,
narcisismo...)
Las normas son las formas concretas de adiestrar los valores, formas que nos propone la
sociedad sobre cul es el mejor modo para poner en prctica un valor. Las normas son ms
detalladas que los valores en contextos especficos. Pueden afectar a cualquier mbito de
nuestra vida (ej: el cdigo de circulacin).
Las instituciones van a proporcionar formas regulares y compartidas de orientar la
conducta. En la medida en que un conjunto de regularidades son aceptadas por los
individuos hasta el punto en que no se dan cuenta; hablamos de un proceso de
institucionalizacin.
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Existen otros elementos de la cultura como son los ritos, las celebraciones, a travs de las
cules los individuos comparten actitudes.
El lenguaje lo constituye unos signos importantes que tienen un significado compartido
pertenecientes a un grupo social y tenga lugar una cohesin.
La cultura afecta a la vida econmica, tanto en el consumo, en la produccin, distribucin
de la riqueza o a los bienes que circulan por el mercado.
ESTRUCTURA SOCIAL Y PODER
Podemos entender por un sistema de relaciones, un conjunto de posiciones sociales
relacionadas entre s, y en la medida en que dichas relaciones de posiciones responda a un
tipo de regularidad, podemos hablar de estructura.
Cuando hablamos de estructura social, observamos la presencia de una serie de relaciones.
Rol Social: Hablamos del papel que desempea cada individuo en la sociedad.
Entenderemos por rol social un tipo de conducta que responde a determinadas pautas en
respuesta a expectativas sociales igualmente pautadas.
Los individuos desempean diversos roles (como hijos, como padres, como alumnos...).
El concepto de rol se convierte en primer lugar en una unidad analtica fundamental, nos va
a permitir enlazar a los individuos con la estructura social; entre el concepto de estructura
social y el concepto de cultura, los roles estn institucionalizados, es decir, responden a
unas normas sociales.
Debemos darnos cuenta de que los individuos a lo largo de la historia han ido
desempeando distintos roles: en las sociedades tradicionales desempeaban menos roles y
en las sociedades modernas desempean ms roles y ms diferenciados.
Cuando hablamos de rol social, nos referimos a la necesidad que tienen los individuos de
realizar y comprender los papeles.

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En la representacin de este guin, las personas no actuarn de modo arbitrario, siguiendo

un guin, sino que se comportarn de distinta manera.
Se introduce el concepto de dramatizacin, cuando el individuo se ve obligado a aparentar
un rol (novatos...) o tambin cuando uno est exagerando el rol que desempea.
Uno se puede sentir ms o menos identificado con ese papel. Uno puede confundirse o
extraar el papel o puede encontrarse bien con l. La distancia del rol ser desde la persona
hasta el rol que se ve obligado a desempear.
En las sociedades modernas existen muchos roles, y muchas oportunidades para
desempear esos roles. No todos ellos son de igual importancia. Existen roles que permiten
un margen de maniobra muy limitado en su desempeo (tienen que seguir el guin);
mientras que otros roles sociales no solamente permiten un enorme grado de autonoma en
el desempeo de ese papel, sino que en muchos casos se espera que el individuo innove,
que introduzca nuevos mtodos.
TENSIN VS. MOVILIDAD
El desempeo del rol social se pueden producir situaciones de conflicto en determinados
momentos. Se producen situaciones de tensin cuando el individuo desempea mal el rol, o
cuando no encuentra suficiente apoyo de los individuos de una empresa. Se producen
tambin situaciones de tensin cuando los papeles no estn suficientemente cristalizados.
Hablamos de sobrecarga de tensin cuando un individuo desempea muchos roles, no todos
los desempear correctamente.
La tensin siempre puede ir asociada a sentimientos de culpabilidad sociolgica (estrs,
fatiga...).
La movilidad est ligada al ttulo vital de los roles: existe una movilidad en los roles a lo
largo del ciclo social. Un individuo comienza interpretando el rol de hijo, padre...

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En el cambio de una situacin a otra es cuando uno puede encontrarse en una situacin de
movilidad. En un corto perodo de tiempo, las personas tienen que estar adaptndose a
situaciones y teoras diferentes.
Cuando hablamos de roles nos encontramos con el concepto de set-rol de Merton.
El concepto de ser-rol es aplicable no slo a los individuos sino que tambin al mbito
econmico y a las organizaciones.
Este concepto est adquiriendo una gran importancia en sociologa econmica. Los
individuos desarrollan su comportamiento en relacin a otros individuos.
Por red social hemos de entender el conjunto de vnculos que mantienen los individuos
entre s y a travs de los cuales transmiten informaciones, consejos, apoyos..., y a travs de
los cuales se establecen obligaciones e intercambios de todo tipo.
Las relaciones sociales pueden afectar a un individuo o a las relaciones entre individuos u
organizaciones de la empresa. Debemos destacar en primer lugar aspectos que tienen que
ver con la forma, y en segundo lugar, aspectos que tienen que ver con la naturaleza o
contenido de esas relaciones.
FORMAS DE LA RED.

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Formas lineales.
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Formas centralizadas.
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Formas descentralizadas.
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POSICIN QUE SE OCUPA EN LA RED

DENSIDAD DE LA RED
La densidad de la red puede ser alta o baja. Decimos que una red tiene una alta densidad
cuando observamos que todos los posibles actores estn perfectamente entrelazados entre
s.
NATURALEZA DE LOS VNCULOS
Podemos determinar si las relaciones entre los individuos son fuertes o dbiles, estrictas o
informales, estables o inestables a largo plazo...
El concepto de red social afecta a todo el mercado y tambin a las relaciones entre
empresas.
CONTENIDO DE LA RED SOCIAL
Uno puede observar qu es lo que se transmite en la red. Puede ser una relacin
afectivamente fuerte/dbil, formal/informal...
CONCEPTO DE CAPITAL SOCIAL
No nos referimos a l capital social de la empresa cuando hablamos de este concepto, sino al
patrimonio de las relaciones sociales que estn a disposicin de un individuo.

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Cualquier tipo de mercado est mediatizado por las relaciones sociales.

Cuando se habla de poder, es necesario decir que los clsicos trataron de estudiarlo. El
poder es un tipo de relacin, en cualquier relacin de poder.
Weber distingua el poder de la autoridad. El poder consiste en la capacidad que tiene un
actor de influir en otro a pesar de la resistencia que ste pueda poner.
La autoridad es la influencia que tiene uno sobre otro, pero esta influencia es considerada
como legtima, aceptable y justa.
LAS ORGANIZACIONES FORMALES, LA BUROCRACIA Y LOS PROCESOS DE

RACIONALIZACIN
Se hace referencia a dos fenmenos cuando hablamos de racionalizacin:
Se habla de racionalizacin cuando los individuos comienzan a tomar sus decisiones

de modo voluntario.
Se habla de racionalizacin cuando la conducta est sometida a un conjunto de

reglas que no son arbitrarias. Permite que se reduzca el grado de imprevisin del
comportamiento.
La idea de burocracia de Weber se refiere al concepto de la gran corporacin moderna

dnde se da un proceso.
En la sociologa de la empresa surge el concepto de burocracia en el momento en que la
empresa se convierte en una corporacin con dos caractersticas:
Altamente racionalizada
Impersonalizada
Hasta avanzado el siglo XIX, el tipo de empresa que dominaba era la familiar. Eran trabajos
muy intensivos, el capital y la maquinaria era muy reducida, y la especializacin del trabajo
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no se haba desarrollado del todo. Eran empresas principalmente regionales y su clculo era
relativamente fcil.
Con la llegada del capital y la revolucin industrial aparece la gran empresa, que conduce a
la idea de burocracia.
Caractersticas:
Importante proceso de concentracin empresarial que se traduce en un crecimiento
de la empresa.
Este proceso de concentracin supone la necesidad de una gran cantidad de capital.
Se echa mano de las Sociedades Annimas.
La gran corporacin dar lugar a la gerencia y direccin profesional, que sustituir
la direccin de carcter familiar.
Se produce una cierta divisin funcional entre la propiedad y la direccin o
gerencia. La figura del director profesional que va a estar unido al desarrollo del
sector de la burocracia.
En la creacin de la relacin de la confianza en la direccin de la empresa constituye la
burocracia.
Max Weber sita la idea de la burocracia dentro de la aparicin de la corporacin moderna.
Nos encontramos con rasgos de la burocracia en estas grandes corporaciones que no se
pueden mover sin mecanismos organizativos.
Para Weber la burocracia es un tipo de organizacin que se rige de acuerdo con una
autoridad legal, que significa que la autoridad no se ejerce de un modo arbitrario sino de
acuerdo con un conjunto de reglas.
La burocracia segn Weber se caracteriza por una sere de rasgos. Los ms importantes son
los referentes a la divisin del trabajo, el principio de jerarqua y las reglas abstractas.
Divisin del trabajo: En una burocracia las actividades regulares requeridas para los
propietarios de la organizacin son distribuidas de un modo fijo.

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Principio de jerarqua: La organizacin burocrtica se rige de acuerdo con un
principio jerrquico; los empleados que ocupan las posiciones ms bajas trabajan bajo la
supervisin de sus superiores.
Reglas abstractas: Una organizacin burocrtica se rige por unas reglas abstractas que
gobiernan la actividad. Las reglas pueden definir tanto las tareas como los lmites a los que
debe someterse la autoridad.
La naturaleza impersonal de las reglas: stas se aplican sin ningn tipo de
consideracin personal.
Los empleados acceden a los puestos en calidad de expertos y en base a sus
conocimientos tcnicos y personales.

Existe la presencia de un sistema de promocin interno de acuerdo con criterios
objetivos que pueden basarse en la antigedad, los mritos o en una combinacin de stos.
Max Weber nos destaca en la idea de burocracia las dimensiones estructurales.
Aspectos de las dimensiones estructurales de una organizacin:

Tamao de una organizacin.
Centralizacin, lugar dnde se toman las decisiones:
Qu decisiones?
En qu lugar se toman?
La complejidad (grado de diferenciacin de las actividades y funciones de la
organizacin:
Complejidad horizontal: Es la dificultad de acuerdo con las funciones.
Complejidad vertical: Nmero de niveles jerrquicos que existen.

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Formalizacin. Se refiere a la presencia de reglas escritas. Pueden tener que ver con los
procedimientos o con la divisin de actividades y tareas:
Procedimientos: La manera de seleccionar, promover y controlar al personal.
Divisin del trabajo: En una empresa estn claramente definidas las funciones de
cada puesto.
Se establecieron unos lmites al modelo burocrtico:
Cuando uno analiza una organizacin y cuando utiliza en trminos analticos el
concepto de burocracia debe estar atento a que las empresas/organizaciones son sistemas
sociales vivos en el que como consecuencia de la convivencia de individuos se forman
grupos sociales y se desarrollan relaciones de carcter informal.
Cuando se incorporan los individuos a una organizacin no solamente persiguen los
objetivos y metas de sus dirigentes sino que pueden utilizar esa organizacin para sus
propios objetivos y metas.
El modelo burocrtico en la medida en que se lleva a su extremo puede ser
excesivamente rgido para adaptarse a los casos particulares y a las situaciones no previstas.
Cuando Max Weber habla de racionalizacin, habla de un proceso de gran calado en el que
se observa:
La racionalizacin instrumental basada en el clculo
La racionalizacin como un conjunto de reglas que reducen el grado de

incertidumbre.
El modelo burocrtico trata de ofrecer unos medios para la consecucin de un fin, con un
conjunto de reglas, de modo que el comportamiento es ms previsible.
En la prctica pueden surgir, y surgen, desviaciones; el hecho de que se desarrollen las
relaciones informales (fuera de lo que est establecido); los individuos que llegan a una

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organizacin burocrtica no solo siguen un camino para conseguir los fines de la

organizacin, sino que buscan su propio inters al trabajar en esa organizacin.
Los intereses de la empresa se descomponen en los intereses de los distintos departamentos,
y cada persona o departamento puede tener objetivos diferentes que los de la empresa en
conjunto.
Los modelos burocrticos no se adaptan bien a los cambios ya que los procesos estn muy
mecanizados.
El modelo burocrtico de Weber dio lugar a muchas reflexiones sobre el tema; Weber era
consciente de la importancia de las relaciones interpersonales e informales en el seno de las
organizaciones que siguen el modelo burocrtico. Era tambin consciente de que dentro de
una organizacin con rasgos burocrticos no se adaptan a las situaciones extraas o no
previstas. Era el primero en reconocer que en cualquier tipo de organizacin burocrtica
hay distintos actores con distintos intereses.
EMPRESA Y ENTORNO
La empresa no puede entenderse sin considerar las relaciones con el entorno, sin considerar,
por tanto, el modo en que el entorno puede influir en la empresa y que la empresa trata de
influir en el entorno.
Podemos decir que entorno es todo aquello que queda al margen de las fronteras de la
empresa, incluso a pesar de que a veces es difcil limitarlo exactamente, ya que hay un flujo
continuo entre empresa y entorno.
El entorno puede analizarse desde dos puntos de vista:
Anlisis descriptivo: Se trata de observar el entorno, y podemos distinguir dos

tipos de entorno:
o Inmediato: Formado por los consumidores, proveedores, fuentes de recursos
y competencia.
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o Ms amplio: Incluye el marco jurdico, el marco poltico, el contexto

tecnolgico (conocimiento aplicado) y la cultura de la sociedad.
La aparicin de mano de obra cualificada desciende la necesidad de supervisin y la
jerarqua se hace ms suave. La relacin entre empresa y entorno puede resumirse en un
esquema de retroalimentacin:
Anlisis analtico: Se trata de sealar un conjunto de rasgos de carcter abstracto

que nos permiten dar cuenta de la naturaleza del entorno y, en este sentido, se
pueden destacar distintos rasgos: estabilidad del entorno, grado de incertidumbre,
complejidad, si la empresa depende de l ( y en qu grado),...
El grado de estabilidad y el grado de dependencia que tiene una empresa respecto al

entorno nos sirven para descubrir dos grandes enfoques: contingencia y dependencia de
recursos.
EL ENFOQUE DE LA CONTINGENCIA
Burns y Stalker eran unos socilogos de la Universidad de Edimburgo que a finales de los
aos `50 y principios de los '60 realizan una investigacin en la cual establecen una
clasificacin tpico-ideal para los distintos modelos mecnicos de organizacin y los
modelos orgnicos de organizacin.
Esta clasificacin la establecen a travs de un estudio muy detallado que realizan en
empresas escocesas comparando situaciones de empresas asociadas a la fabricacin de
aparatos electrnicos con empresas asociadas a la fabricacin de aparatos electrnicos con
empresas que se situaban en el contexto de la electrnica. Las primeras se encontraban con
un entorno tecnolgico y de mercado estable, y las segundas se enfrentaban a un entorno
tecnolgico y de mercado inestable.
La idea bsica de Burns y Stalker es que no existe una nica forma de organizar mejor la
empresa tal como deca la teora clsica de administracin de empresas: el burocrtico era
el mejor modelo para las empresas. Estos dos autores dicen que las empresas tratarn de
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ajustarse al entorno; si el entorno es estable, las empresas optarn por un modelo mecnico,
pero si el entorno es inestable, las empresas tenderan y deberan adoptar un modelo
orgnico.
As, el modelo mecnico es adecuado para entornos estables y condiciones tecnolgicas
estables, mientras que el modelo orgnico es adecuado para entornos inestables y
condiciones tecnolgicas cambiantes.
Las caractersticas de los dos modelos como modelos tpico-ideales son:
El modelo mecnico se caracteriza por la presencia de una rgida jerarqua de cadena
de mando y subordinacin donde predomina el intercambio de informacin por medio de
rdenes; en el modelo orgnico se pone nfasis en la comunicacin entre los distintos
rdenes jerrquicos. Adquiere la forma de un dilogo frecuente y consultas constantes.
En el modelo mecnico existe una estricta divisin de tareas y funciones. Es muy clara
y se define en torno a puestos o cargos; en el modelo orgnico la divisin del trabajo se
vuelve ms borrosa, las actividades de los trabajadores se solapan; es importante la
comunicacin de carcter horizontal, as como el trabajo en forma de equipo.
En el modelo mecnico dominan las relaciones de carcter formal; en el modelo
orgnico son muy importantes las relaciones de carcter informal y las iniciativas de los
distintos miembros de la organizacin ante situaciones imprevistas y que no se pueden
definir con anterioridad claramente.
En el modelo mecnico es posible definir por anticipado los cargos y las exigencias del
trabajo; en el modelo orgnico es necesario movilizar las capacidades, las habilidades y
destrezas disponibles para hacer frente a situaciones que no se pueden prever ni en cuestin
de tiempo ni por la naturaleza de la propia situacin.
La profesora Woodward descubre cmo los procesos de produccin por unidades o en
pequeas series y los de produccin continua son modelos que se acercan a los modelos
orgnicos de Burns y Stalker; mientras tanto, la produccin en masa responde a un modelo
de carcter mecnico.

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Lawrence y Lorsh: Empresas con entornos estables y simples frente a empresas con
entornos inestables y complejos
Las ideas bsicas que se desprenden de su trabajo son:
En la medida en que una empresa se enfrenta a un entorno complejo, la empresa va a
tratar de especializar en reas especficas sus capacidades y recursos para hacer frente a los
problemas que presenta el entorno.
En la medida en que la empresa se diferencia internamente, van a surgir puntos de vista,
intereses e incluso culturas diferentes.
En la medida en que se produzcan conflictos entre los distintos puntos de vista de los
distintos departamentos ante un problema que plantea el entorno, la empresa tiene que
desarrollar mecanismos de resolucin a estos conflictos.
ENFOQUE DE LA DEPENDENCIA DE RECURSOS O ECONOMA POLTICA DE
LAS ORGANIZACIONES
Se centra en cmo la empresa puede intentar influir en el entorno.
Una empresa necesita de un entorno porque es ste el que le proporciona recursos.
Los dirigentes de la empresa darn mxima importancia a los recursos estratgicos,

intentando conseguir su control.
Aumentar el control supone tener la incertidumbre de disposicin de estos recursos

vitales e incrementar el control significa disminuir la dependencia respecto a la
incertidumbre.
Son las grandes corporaciones las que tienen una gran capacidad para influir en el entorno.
Se diferencia entre las estrategias de amortiguacin del entorno (estrategias pasivas) y las
estrategias para intervenir activamente sobre el entorno (estrategias activas).

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Estrategias pasivas: Para amortiguar los efectos negativos, la empresa puede

aplicar mtodos de control de las entradas, la clasificacin de las entradas o la
acumulacin de stocks.
Estrategias activas: Se trata de disponer de la mxima informacin para intervenir

en el entorno e incluso dominarlo.
Estrategias de informacin: Una razn importante para conseguir informacin es

la capacidad de negociacin para los contratos, convenios, acuerdos..., sometidos
muchas veces a la opinin pblica.
Estrategias de integracin: Se trata de que una empresa se haga con otra u otras
empresas :
o Integracin horizontal: Una empresa absorbe a una o varias empresas de la
competencia hacindose con un mercado mucho ms amplio y reduciendo la
competencia.
o Integracin vertical: Una empresa de la competencia se hace con otras
empresas adquiriendo procesos anteriores (integracin vertical hacia atrs) o
posteriores (integracin vertical hacia delante) a su actividad actual.
La integracin vertical no significa que una empresa se haga con el control de todos los
proveedores. Una empresa puede poner en prctica la combinacin de la integracin
vertical y la integracin horizontal.
Estrategias de control del entorno poltico: Las grandes corporaciones tienen un

gran poder para influir en las leyes (fiscales, laborales...) y tambin para influir
sobre la aplicacin de las polticas (econmicas, sociales...).
SISTEMAS TCNICOS Y ORGANIZACIN DE LOS PROCESOS DEL TRABAJO

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Un estudio realizado por un socilogo francs sobre las caractersticas de la organizacin

del trabajo a lo largo del tiempo, le va a permitir ofrecer una clasificacin en la que se
contempla el modo en que evoluciona la organizacin del trabajo a medida que progresan
los sistemas tecnolgicos. Diferencia tres fases:
FASE A: Domina el sistema profesional. Se refiere a los sistemas de trabajo de

carcter prcticamente artesanal. Tiene que ver con la produccin por unidades,
pedidos especficos y de naturaleza muy variada.
FASE B: Esta fase es una intermediaria entre la fase A y la fase B. Es el sistema de

produccin Taylorista y Fordista (produccin en cadena). Se emplea en los sectores
de automviles, textiles, ordenadores...
FASE C: Domina el sistema tcnico. Se emplea en empresas de produccin

continua: empresas de energa atmica, petroqumicas, qumicas,..., cualquier
empresa con sistema de control automtico.
CARACTERSTICAS:
Se abstraen una serie de rasgos de diferentes procesos. Es una clasificacin

abstracta.
Se va progresando de fase en fase: A-> B -> C
Nos encontramos situaciones en donde una empresa puede iniciar su produccin en

la fase B e ir avanzando hacia una fase C.

Bajo
Alto
Alto
Alto
(obrero
profesionista)
Bajo
(no
cualificado)
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Mquina-Herramienta
Bajo
Universal
Bajo
Mquina-Herramienta
Alto
Alto
Especial
Alto
Sistemas de mquinas Alto
Alto
Integrado
(relativa-
mente)
1: Grado de estandarizacin
2: Cualificacin de los trabajadores
3: Centralizacin de la organizacin del trabajo
4: Tecnologa y materiales
5: Estandarizacin de la materia prima
La maquinaria y herramientas universales se especializan y dan lugar a la maquinaria y
herramientas especializadas.
En los 60-70, hubo una evolucin en sentido horizontal (nuevas frmulas de organizacin
del trabajo) y tambin se evolucion de la fase B a la fase C.
En los 80-90, se evoluciona horizontalmente. Se descubren las Nuevas Tecnologas de
Informacin (NTI).
FASE A: El obrero y el equipo de trabajo se va a adaptar a tareas muy variadas utilizando
herramientas y maquinaria universal, eligiendo las herramientas y mtodos de trabajo que
se consideran ms adecuados de acuerdo con una materia prima escasamente estandarizada
y de acuerdo, tambin, con las exigencias especficas del cliente.
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Ocupa una idea central, el obrero de oficio; la cualificacin se adquiere a partir de un

sistema de aprendizaje de carcter informal y en base a la organizacin flexible y
descentralizada.
FASE B: Es un minucioso anlisis de la secuencia de tareas, realizada por una oficina de
mtodos y tiempos. El trabajo del obrero se descompone y realiza una tarea muy limitada
del proceso de trabajo, utilizando mquinas y herramientas especializadas. La capacidad de
autonoma sobre los mtodos de trabajo y sobre la utilizacin de las herramientas
desaparece.
Tanto el lugar de trabajo como el tipo de herramientas, la secuencia de operaciones, los
movimientos y los ritmos de trabajo estn claramente definidos y formalizados por los
departamentos de mtodos y tiempos.
En la fase B existen tres preguntas: qu hacer, cmo, y cundo y en qu tiempo. Esta fase
est sometida a una estricta organizacin centralizada.
FASE C: sta es la fase del sistema tcnico de produccin. Con esta fase se producira una
crisis del sistema Taylorista y Fordista de produccin. Se asiste a un proceso de
recomposicin de las actividades y tareas que el Taylorismo se haba encargado de
descomponer minuciosamente. En este caso la recomposicin no corre a cargo de un
obrero, no se trata de volver a la fase A, sino que corre a cargo de sistemas tcnicos
altamente integrados.
Los trabajadores observan y tratan de controlar el desarrollo del proceso productivo
(proceso altamente automatizado), tratando de evitar cualquier tipo de desregulacin del
sistema.
El trabajador tiene una gran capacidad para comprender el proceso, para comunicarse y
para realizar sus funciones.
En los aos 60-70 nos encontramos con una serie de fenmenos: la fase B presenta signos
de insatisfaccin y elevadsima rigidez, por eso se introdujeron nuevas formas de

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organizacin del trabajo (NFOT): la idea de rotacin, la idea del enriquecimiento del
trabajo.
La aparicin de los grupos semiautnomos de trabajo permiten adaptarse a situaciones
diferentes.
En los aos 80-90 como consecuencia del desarrollo de la microelectrnica y la
informtica, se va a asistir a lo que es un cambio profundo en la naturaleza del trabajo: se
introducen nuevas tcnicas de trabajo que van a estar presentes en puestos de trabajo que no
pueden recordar a la fase A. En general las Nuevas Tecnologas de la Informacin (NTI),
permiten flexibilizar los procesos productivos, es decir, adaptar con mayor facilidad la
produccin a las exigencias de una demanda de producto cada vez ms variado.
CAMBIOS TCNICO-ORGANIZATIVOS Y SISTEMA DE SALARIOS

La tipologa del tema anterior ha venido asociando a otros anlisis del trabajo para dar
cuenta de la evolucin de los salarios.
Una cuestin interesante es que cuando se habla de sistema de salarios e incentivos se ha
puesto nfasis en el salario a rendimiento: algo fijo + un plus por un mayor trabajo.
El sistema de salario a rendimiento puede tener sentido individual en la fase A, y en parte
de la fase B. Este sistema de salario entra en crisis de un modo progresivo. En el momento
en que un trabajador no puede imponer un ritmo individual y tiene que adaptarse al ritmo
de grupo, este sistema tiende a sustituirse por un salario a rendimiento del grupo. En la fase
C, el salario a rendimiento, ya sea de carcter individual o de grupo, entra en crisis en la
medida en que el trabajador y los grupos no pueden aumentar el ritmo de produccin, ya
que el ritmo lo impone el propio sistema tcnico de produccin. Aparecen entonces otras
formas de incentivos que estn ms ligados a la situacin general de la empresa que
depende de los modos de hacer,... no est tan ligado al esfuerzo personal o de grupo sino a
otros factores (volumen de ventas, beneficios...).

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LA CUALIFICACIN Y LOS ROLES OCUPACIONALES.

La idea de cualificacin tiene que ver con los conocimientos, habilidades y destrezas de las
que son portadores los trabajadores (empleados, tcnicos...) en sentido amplio. Para hablar
de cualificacin conviene establecer una diferencia entre distintas formas de entender la
cualificacin. Existen cuatro perspectivas:
Cualificacin de la que es portador el trabajador:
Formal o informal se refiere a la existencia o carencia de conocimientos. La idea de
formalizacin nos tiene que sonar a la presencia de reglas escritas. Se presenta en un cuadro
que indica dnde se ha adquirido la cualificacin (fuera o dentro de la empresa) y de qu
modo (informal o formal).
A
Es la cualificacin obtenida a travs de sistemas educativos, ya sean generalistas

(bachiller) o especficos (carreras universitarias).
Las sociedades en la medida en que se han ido industrializando se han encargado de crear
un sistema educativo que entrene y socialice a los individuos en la adquisicin de los
conocimientos y destrezas. El sistema educativo es clasifica y se califica sistemticamente
(mediante exmenes).
El sistema educativo es un reflejo de la divisin del trabajo. Tiene una gran complejidad y
contribuye al mantenimiento de esa divisin del trabajo y de la diversidad.
El sistema educativo tambin va a contribuir a la organizacin social del mercado mediante
la estandarizacin/clasificacin de los individuos. Esto permite a los trabajadores adquieran

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unas personalidades y una identidad, y que el individuo oriente la bsqueda de trabajo en

un sentido determinado.
Del mismo modo que existe un sistema formal fuera de la empresa, en la empresa
tambin existe. Escuelas de aprendices...
Educacin no reglada. Es una clase de cualificacin presente en cualquier lugar de
trabajo, no regladas explcitamente. Unas veces la imitacin requiere serios esfuerzos.
Nos referimos a aspectos del ambiente que permiten a los individuos adquirir
cualificaciones de carcter informal.

Cualificacin que se exige en el momento de reclutamiento en la empresa:
El reclutamiento est ligado a la presencia de certificados educativos. La cualificacin
podra ser un indicador de la productividad potencial. Permite que se reduzca el riesgo de la
contratacin de personal inadecuado. Tardar menos en desarrollar un trabajo.
La certificacin educativa tambin va a permitir legitimar una decisin como el
reclutamiento de un trabajador o la promocin interna.
La sociologa de la empresa y del trabajo ha hecho hincapi en la relacin entre la
cualificacin exigida en el reclutamiento y el modo de organizar el trabajo. Las
cualificaciones exigidas pueden condicionar el modo en que se organice el trabajo y
viceversa.
Una poltica de reclutamiento mediante la no cualificacin nos va a originar una situacin
limitada. La organizacin no slo va a exigir el tipo de cualificacin , sino que las
cualificaciones exigidas pueden condicionar el modo en el que se organice el trabajo. Una
poltica ajustada supone una rigidez enorme de la adaptacin de la empresa a nuevas
formas. Introduce rigidez en la organizacin del trabajo. En una poltica de reclutamiento
mediante cualificacin holgada no hay tanta rigidez en la organizacin del trabajo.
Cualificacin exigida por el puesto de trabajo y la actividad que se desempea:

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La cualificacin puede estar perfectamente definida en el puesto de trabajo en la que el caso

extremo sera el taylorismo: la idea de organizarse con criterios mecnicos o con criterios
orgnicos (los roles se van a definir de un modo flexible).
Por otro lado, la cualificacin est ligada al puesto de la actividad. Una empresa puede
definir los puestos de una manera muy estrecha, todo estara estandarizado. Un ejemplo de
esto sera el taylorismo.
Si la actividad del trabajador es imprevisible en cada momento se mecanizan para realizar
estos trabajos, trabajos altamente cualificados. Sera importante tener una cierta capacidad
para darse cuenta de que el tipo de organizacin del trabajo va a influir sobre la
capacitacin del individuo.
Cualificacin que finalmente es reconocida por la empresa y que se ha de traducir
en una categora profesional, en una calificacin y en una remuneracin:
Los puestos deben definirse de modo amplio y un trabajador debe adaptar su actividad a las
exigencias del momento. El tipo de organizacin del trabajo va a definir los papeles de los
individuos.
La cualificacin que finalmente es reconocida debe responder a tres preguntas:
De qu modo se traduce la cualificacin en una escala de salarios, en un sistema de
calificacin...
Qu es lo que se considera a la hora de establecer un sistema de equivalencias entre
cualificacin y salario.
De qu modo se determinan las categoras.

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Unidad
3.
ORGANIZACIN
SOCIAL DE LA EMPRESA.
AL TRMINO DE LA UNIDAD EL ALUMNO, MENCIONAR LOS TIPOS DE
GRUPOSY SUS CARACTERSTICAS EN LA ORGANIZACIN SOCIAL DE LA
EMPRESA.
GRUPOS.
Los grupos pueden ser formales o informales. Por grupos formales nos referimos a los
que define la estructura de la organizacin, con asignaciones determinadas de trabajo que
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fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos est estipulado y
dirigido hacia las metas de la organizacin. Los seis miembros de la tripulacin de un avin
son ejemplo de un grupo formal. En cambio, los grupos informales son alianzas que no
tienen una estructura formal ni estn definidos por la organizacin. Estos grupos son
formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de
contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos que comen peridicamente
juntos son un ejemplo de grupo informal.
Todava es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de tareas, de inters y
de amigos. Los grupos de mando y de tareas, estn dictados por la organizacin formal, en
tanto que los grupos de inters y de amigos son alianzas informales.
Un grupo de mando est determinado por el organigrama de la empresa. Est compuesto

por los individuos que reportan directamente a determinado jefe. Una directora de primaria
y sus 18 maestras forman un grupo de mando, como el director de inspeccin postal y sus
inspectores.
Los grupos de tareas, que tambin determina la organizacin, representan la asociacin de

aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo. Sin embargo, los lmites de
un grupo de tareas no terminan con el superior jerrquico inmediato sino que pueden cruzar
las relaciones de mando. Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el
campus, se requiere la coordinacin y la comunicacin entre el director de asuntos
acadmicos, el director estudiantil, el secretario general, el jefe de seguridad y el consejero
estudiantil. Esta formacin constituir un grupo de tareas. Debe observarse que todos los
grupos de mando son tambin grupos de tareas, pero estos ltimos pueden abarcar
departamentos o unidades de la organizacin, no ocurre lo contrario.
Empleados que forman parte no de un mando nico o un grupo de tareas pueden

congregarse para alcanzar un objetivo especfico que les toca: se trata de un grupo de
inters. Los empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender
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a un compaero despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad
que atiende a su inters comn.
Tambin se crean grupos porque sus integrantes comparten una o ms caractersticas.
Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con
frecuencia rebasan el contexto laboral, se basan en una edad o unos orgenes semejantes, la
aficin por un equipo de ftbol o de la defensa de opiniones polticas afines, por citar unas
pocas caractersticas.
Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen las
necesidades sociales de sus miembros. Debido a las interacciones que resultan por la
proximidad fsica o ejecucin de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores
emprenden actividades en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a
casa, tomar el almuerzo y hablar en los descansos. Debemos reconocer que estas relaciones
entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su comportamiento y
desempeo.
No hay una razn exclusiva para que los individuos se unan en grupos. Como casi todos
pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada uno nos proporciona diferentes beneficios.
Las razones ms importantes para que las personas formen grupos son:
Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos reducen la inseguridad de "estar a solas".
Se sienten ms fuertes, tienen menos dudas personales y resisten mejor las amenazas
cuando pertenecen a un grupo.
Estatus: Entrar en un grupo que los dems consideran importante confiere a los miembros
reconocimiento y una posicin.
Autoestima: Los grupos infunden en las personas sentimientos de vala; es decir, adems

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de comunicar una posicin a los forneos, pertenecer a un grupo, tambin fomenta la

sensacin de valer a los propios integrantes.
Afiliacin: Los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les gusta el trato
frecuente al que se prestan los grupos. Para muchas personas estos intercambios en el
trabajo son el principal satisfactor de sus necesidades de afiliacin.
Poder: La accin de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo solo. Hay
una fuerza en la suma.
Consecucin de metas: Hay ocasiones en las que se requiere ms de una persona para
realizar una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o fuerza para terminar el
trabajo. En tales casos, la administracin recurre a un grupo formal.
CLASES DE GRUPOS
Grupo: dos o ms individuos que se relacionan y son interdependientes, y que se reunieron

para conseguir objetivos especficos.
Grupo formal: grupo designado de trabajo definido por la estructura de la organizacin.
Grupo informal: grupo que no est estructurado formalmente ni est determinado por la
organizacin; aparece en respuesta a la necesidad de contacto social.
Grupo de mando: grupo compuesto por individuos que reportan a determinado gerente.
Grupo de tarea: quienes trabajan juntos para completar una tarea.
Grupo de intereses: quienes trabajan juntos para alcanzar determinado objetivo que
concierne a todos.

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Grupo de amigos: personas que se renen porque tienen una o ms caractersticas

comunes.
ETAPAS DEL DESARROLLO DE LOS GRUPOS

En general, los grupos pasan en su evolucin por una secuencia bsica que denominamos
modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora bien, en estudios recientes se
indica que los grupos que deben realizar tareas especficas en un tiempo determinado,
siguen un esquema muy diferente.
MODELO DE LAS CINCO ETAPAS

Los grupos pasan por cinco fases: formacin, conflicto, regulacin, desempeo y
desintegracin.
La primera etapa, de formacin, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el

propsito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para
determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros
comienzan a considerarse parte del grupo.
La etapa de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se
dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones
que les impone a su individualidad. Por aadidura, se presentan conflictos sobre quin
controlar el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarqua de liderazgo
relativamente clara.
En la tercera etapa se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesin. Se
despierta un sentido agudo de identidad y camaradera. Esta etapa de regulacin se da por
concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y ste ha asimilado un conjunto comn
de
expectativas
sobre
lo
que
se
define
como
el
comportamiento

correcto.
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La cuarta etapa es la de desempeo. La estructura en este punto es completamente

funcional y es aceptada por el grupo. La energa de los integrantes ya no se dirige a
conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa.
Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeo es la ltima de su
desarrollo. En cambio, tratndose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos
temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegracin.
En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeo
superior, sino que se dirige la atencin a las actividades conclusivas. Los integrantes
responde de diversas maneras: mientras que algunos estn animosos, gozando de los logros
del grupo, otros se entristecen por la prdida de camaradas y amigos ganados durante la
existencia del grupo.
Muchos intrpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo hace ms eficaz a
medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta disposicin sea verdadera, lo
que hace que un grupo sea ms eficaz es ms complicado de lo que este modelo indica.
En ciertas condiciones, conflictos intensos acentan el desempeo del grupo, as
esperaramos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la 2da fase superan
en desempeo a los grupos que se encontraran en la 2da etapa superaran en desempeo a
los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden
claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo
varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del
desempeo.
Tambin los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los
defensores ms firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las
5 etapas.

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Otro problema del modelo, en lo que atae a entender el comportamiento en el trabajo,

radica en que omite el contexto de la organizacin. Por ejemplo, en un estudio de la
tripulacin de un avin comercial se encontr que, en el plazo de 10 minutos, tres
desconocidos sealados para volar juntos, por primera vez se convirtieron en un grupo de
alto desempeo.
La explicacin del acelerado desarrollo de este grupo est en el slido contexto de la
organizacin que rodeaba las tareas en la cabina de pilotaje y que provea reglas,
definiciones de tareas; informacin y recursos para el desempeo del grupo. No tuvieron
que trazar planes, asignar funciones, decidir ni distribuir recursos, resolver conflictos ni
establecer normas como se predice en el modelo de las cinco etapas.
DINMICA DE GRUPO.
La dinmica de grupos es un conjunto de conocimientos tericos y de herramientas en
forma de tcnicas grupales que permiten conocer al grupo, la forma de manejarlo, aumentar
su productividad y de afianzar las relaciones internas y aumentar la satisfaccin de los que
componen el grupo.
La Dinmica de grupo es una designacin sociolgica para indicar cualquier nmero de
personas cuyas relaciones mutuas son tan importantes que se hallan en contacto los unos
con los otros, y que tienen un elemento en comn, con actitudes colectivas, continuas y
activas.
CARACTERSTICAS DE LOS EQUIPOS EFICIENTES.

Los equipos eficientes presentar una serie de propiedades, que se presentan a continuacin:
Mutua interaccin o mancomunidad con un reconocimiento mutuo integral.
Metas y motivos comunes que permite aunar esfuerzos;
Conformacin de normas de comportamiento que establece lmites de interaccin
para sus relaciones personales y laborales que permita contribuir el logro de los
objetivos.

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Establecimiento de roles que posibilita diversos patrones de liderazgo entre sus

miembros de acuerdo a las caractersticas personales y profesionales de cada uno.
Buen ambiente de trabajo que empieza con la disposicin de los asientos que
fomenta una participacin plena, donde los integrantes puedan obtener una
integracin completa.
Un nmero ptimo de miembros, que depende de la naturaleza de la tarea y de la
necesidad de asegurar una buena interaccin.
La cohesin referida en mantener unido del grupo en cuanto a la comunicacin
actualizada, la similitud de intereses y necesidades (homogeneidad), a las
necesidades interpersonales de afecto, , inclusin y control;
El compromiso con la tarea y con el grupo;
Las reglas del grupo o principios de conducta establecidos o percibidos para dirigir
el deber del grupo;
El consenso que se refiere a la toma de decisiones producto de la reflexin,
interaccin y acuerdo total.
La preparacin de los temas de trabajo y discusin, los cuales deben ser
compartidos y comunicados con anticipacin con un alto grado de calidad en la
informacin.
PROBLEMATICAS POSIBLES EN EQUIPO.

Son frecuentes los problemas de comunicacin que se presentan en un equipo de trabajo,
generalmente debido a la personalidad y emotividad de cada uno de sus integrantes. Estas
dificultades individuales y grupales deben ser identificadas por el lder y analizadas por
todos oportunamente de manera seria y responsable. Los principios mencionados en el
grfico anterior utilizado o arraigado en forma negativa por lderes o participantes
constituyen barreras que afectan la comunicacin y el alcance de logros por parte de los
equipos de trabajo.
Otras actitudes y comportamientos de comunicacin que generan entropa al interior del
grupo son:

El infantilismo
El sentimentalismo
La histeria
El egocentrismo
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La aplicacin de la Ventana de Johari permite y facilita el descubrimiento individual y

grupal de estos y otros problemas que pueden llevar al deterioro de las relaciones en el
equipo. Lo anterior demuestra que el arte y la tcnica de la comunicacin supone una
profunda ACTITUD DE CAMBIO. Este cambio debe ser promovido por el lder o
administrador que, si es necesario, se asesorar de siclogos o especialistas en el tema.
ACTIVIDAD EN EQUIPOS. DISEO DE SISTEMAS PARA UN MEJOR TRABAJO EN

EQUIPO. 10/100

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Unidad 4. MOTIVACIN EN LA
EMPRESA.
AL TRMINO DE LA UNIDAD, EL ALUMNO IDENTIFICAR
PRINCIPALES
TEORAS
SOBRE
LA
MOTIVACIN
EN
ORGANIZACIONES.

LAS
LAS
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QU ES LA MOTIVACIN?
"Es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado".
Todas las empresas estn empeadas en producir ms y mejor en un mundo competitivo y

globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios
disponibles para cumplir con sus objetivos.
Las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se constituyen como el factor ms
importante que permitir coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo
personal de los trabajadores. Dentro de este campo, existen complejos procesos que
intervienen, tales como:
Capacitacin
Remuneraciones
Condiciones de trabajo
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Motivacin
Clima organizacional
Relaciones humanas
Polticas de contratacin
Seguridad
Liderazgo
Sistemas de recompensa, etc.

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La motivacin del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el

desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.
Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para
que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovacin, as como con
satisfaccin y compromiso.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo.
La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir
y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situacin. ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de
la empresa
Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado
representa la prdida de inters y de significado del objetivo.
EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis: Estado de equilibrio
b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
accin.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

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f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,

hasta que otro estimulo se presente.
APRENDIZAJE DE LA MOTIVACIN.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una
determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estmulo se activa.
2) La persona responde ante el estmulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre, jefe, sacerdote,
etc.), trata de ensear, juzga el comportamiento y decide si ste es adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado,
proporciona una sancin (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos semejantes,
se repita la respuesta prefijada.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese
comportamiento ante estmulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta.
MOTIVACIN EN LA GESTIN EMPRESARIAL.

Para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral, es importante
conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
motivado y orientado hacia objetivos.
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivacin con la finalidad de dar
respuesta a la pregunta: por qu trabaja la gente? Y para responderla, la teora de las
necesidades concluye en lo siguiente:
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Un trabajador motivado ser un trabajador en estado de tensin.

Para aliviar la tensin, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en un
comportamiento.
A mayor motivacin, mayor tensin y, consecuentemente, mayor esfuerzo.
Si ese esfuerzo lleva a la satisfaccin de la necesidad, se reducir la tensin.
Para considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del
individuo debern ser compatibles con las metas de la organizacin.
Asimismo, se observa que el orden de la clasificacin de las necesidades tambin
vara en diferentes culturas.
PIRAMIDE DE MASLOW.
En lo que atae a la motivacin, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las
necesidades varan de individuo a individuo, producen diversos patrones de
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comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos
tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en
el individuo varan con el tiempo.
La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sera
imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organizacin y, por ende, el
cumplimiento de los objetivos.
TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirmide que
consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como
necesidades de dficit (deficit needs o D-needs); al nivel superior lo denomin
autorrealizacin, motivacin de crecimiento, o necesidad de ser (being needs o Bneeds). La diferencia estriba en que mientras las necesidades de dficit pueden ser
satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua.
La idea bsica de esta jerarqua es que las necesidades ms altas ocupan nuestra atencin
slo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirmide. Las fuerzas de
crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarqua, mientras que las fuerzas
regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarqua. Segn la
pirmide de Maslow dispondramos de:
Necesidades bsicas
Son necesidades fisiolgicas bsicas para mantener la homeostasis (referente a la salud)
dentro de estas, las ms evidentes son:
Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.
Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.

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Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
Necesidades de seguridad y proteccin

Estas surgen cuando las necesidades fisiolgicas se mantienen compensadas. Son las
necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos lmites en cuanto al
orden. Dentro de ellas se encuentran:
Seguridad fsica y de salud.
Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.
Necesidades de afiliacin y afecto

Estn relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:
Asociacin
Participacin
Aceptacin
Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades

deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de
relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en
organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compaerismo, el afecto y
el amor. Estas se forman a partir del esquema social.
Necesidades de estima

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Maslow describi dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye

sentimientos tales como confianza, competencia, maestra, logros, independencia y
libertad.
La estima baja concierne al respeto de las dems personas: la necesidad de atencin,

aprecio, reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso
dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de

inferioridad.
Autorrealizacin o autoactualizacin
Este ltimo nivel es algo diferente y Maslow utiliz varios trminos para denominarlo:
motivacin de crecimiento, necesidad de ser y autorrealizacin.
Son las necesidades ms elevadas, se hallan en la cima de la jerarqua, y a travs de su
satisfaccin, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una
actividad. Se llega a sta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y
completados, al menos, hasta cierto punto.
Personas autorrealizadas
Maslow consider autorrealizados a un grupo de personajes histricos que estimaba
cumplan dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert
Einstein, Eleanor Roosevelt, William James, entre otros.
Maslow dedujo de sus biografas, escritos y actividades, una serie de cualidades similares;
estimaba que eran personas:
Centradas en la realidad, que saban diferenciar lo falso o ficticio de lo real y

genuino;
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Centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus

soluciones;
Con una percepcin diferente de los significados y los fines.
En sus relaciones con los dems, eran personas:
Con necesidad de privacidad, sintindose cmodos en esta situacin;
Independientes de la cultura y el entorno dominante, basndose ms en experiencias

y juicios propios;
Resistentes a la enculturacin, pues no eran susceptibles a la presin social; eran

inconformistas;
Con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de s mismos o de la condicin

humana;
Buena aceptacin de s mismo y de los dems, tal como eran, no pretenciosos ni

artificiales;
Frescura en la apreciacin, creativos, inventivos y originales;
Con tendencia a vivir con ms intensidad las experiencias que el resto de la

humanidad.
CARACTERSTICAS GENERALES DE LA TEORA DE MASLOW
Slo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas,

pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
Las necesidades fisiolgicas nacen con la persona, el resto de las necesidades

surgen con el transcurso del tiempo.
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A medida que la persona logra controlar sus necesidades bsicas aparecen

gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten
necesidades de autorrealizacin, debido a que es una conquista individual.
Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en que las ms bajas van

siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las bsicas predominarn sobre
las superiores.
Las necesidades bsicas requieren para su satisfaccin un ciclo motivador

relativamente corto, en contraposicin, las necesidades superiores requieren de un
ciclo ms largo.
CICLO DE PROCESO
Maslow defini en su pirmide las necesidades bsicas del individuo de una manera
jerrquica, colocando las necesidades ms bsicas o simples en la base de la
pirmide y las ms relevantes o fundamentales en la cima de la pirmide, a medida
que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel
superior o mejor. En la ltima fase se encuentra con la autorrealizacin que no es
ms que un nivel de plena felicidad o armona.
TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

Los modelos anteriormente expuestos apuntan fundamentalmente a identificar los factores
de la motivacin en relacin con las necesidades humanas. Desde un enfoque distinto,
aunque complementario, Vctor H. Vroom profundiz en la dinmica del proceso de la
motivacin. Sus estudios destacan que las personas altamente motivadas son aquellas que
perciben ciertas metas o incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.

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Este concepto traducido en un modelo matemtico nos dice que la fuerza de la motivacin
de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la
persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
La fuerza didctica de la expresin matemtica de Vroom radica en subrayar la idea de

que, si cualquiera de ambas variables tuviera valor cero, la persona no se motivara en
absoluto. Ello se dara en los casos en los que la meta o recompensa resultase indiferente
para la persona, o bien cuando la expectativa del logro fuera dudosa o poco probable.
A su vez, si la recompensa por determinada accin fuera desagradable para la persona
(dolor, apercibimiento, castigo), la motivacin dejara de ser indiferente para traducirse en
aversin o huida de dicha conducta y su orientacin hacia la contraria.
Las conclusiones de Vroom refuerzan criterios muy importantes para los gerentes y las
organizaciones que aplican sistemas de administracin por objetivos y estmulos por
resultados. Algunos de ellos son:
1. La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones de
probabilidad de logro reales. Se trata de definir exigencias que representen autnticos
desafos, es decir, objetivos alcanzables, aunque con un esfuerzo adicional.
2. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas
expectativas de la gente. Ello requiere conocimiento de las personas, su cultura e intereses,
y un sistema de recompensas con multiplicidad de estmulos.

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A su vez, Lyman W. Porter y Edward Lawler III, basndose en los descubrimientos de

Vroom, lograron consolidar un modelo ms completo. Segn estos autores, la fuerza de la
motivacin est en funcin del valor que el sujeto le atribuye a la recompensa (aspecto ya
visto por Vroom), ms la cantidad de esfuerzo que la persona cree que deber aplicar para
lograrla. Aqu tambin es claro que la "cantidad" de esfuerzo se refiere a lo que la persona
percibe subjetivamente como excesivo, adecuado o escaso.
Finalmente, habra que considerar tambin el grado de seguridad que la persona tiene
respecto de recibir o no la recompensa, habiendo alcanzado el resultado.
Este modelo incorpora nuevas ideas que en el modelo de Vroom no parecan

suficientemente destacadas, a saber:
1. El logro o desempeo de un sujeto en su trabajo tiene que ver con el esfuerzo
efectivamente aplicado. Pero, para que la cantidad de esfuerzo sea percibida por la persona
como adecuada, es importante que el sujeto tenga un esclarecimiento realista de dos
cuestiones muy importantes:

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Su propia competencia (conocimientos y habilidades) para el desarrollo de la tarea.

Esto tiene que ver con la propia autoestima y el feedback que el trabajador obtiene
de su desempeo a lo largo de su carrera laboral por parte de la organizacin en
general, y a travs de sus jefes directos en particular.
Por ello, toda vez que se menosprecia a la gente se debilita su disposicin a esforzarse en la
tarea y, en definitiva, de lograr resultados satisfactorios. Del mismo modo, toda
sobreestimacin lleva a las personas a aferrarse en reas en las que sus esfuerzos se vern
dudosamente recompensados, siendo esto la antesala de la frustracin y desmotivacin
consecuentes.
Las exigencias reales y objetivas de la tarea. Aqu importa la claridad de las

asignaciones de tareas y proyectos. En un contexto cada vez ms cambiante y
dinmico, es proporcionalmente difcil hacer descripciones detalladas de tareas,
dado que cada vez con mayor frecuencia stas resultan novedosas.
Pero esta exigencia se puede cubrir si, en lugar de trabajar sobre la descripcin de puesto o
tarea tradicional, se definen reas de competencias necesarias y, potenciando el trabajo en
equipo, para cubrir exigencias siempre cambiantes en reas especficas por la va de la
complementacin y la polifuncionalidad. De todos modos, ello no anula la necesidad de
achicar al mximo posible la brecha de expectativas entre la organizacin y la gente,
respecto de las funciones a desempear.
2. Que la recompensa asociada con el logro resulte valiosa para el sujeto. Aqu "valiosa"
significa equitativa o proporcionada respecto del esfuerzo y la tarea. Si esta proposicin es
reconocida en la mente del sujeto a motivar, la recompensa producir satisfaccin, y la
satisfaccin reforzar la disposicin de la persona hacia la tarea.
3. Finalmente, importa si esa recompensa se hace o no efectiva. As se cierra el circuito
reforzador de la conducta. Es importante advertir que el circuito se cierra con la experiencia
efectiva pasada. Por ello, la historia de logro personal y cumplimiento de las promesas
hechas por la organizacin resulta determinante.

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Cuando en esa historia hay experiencias de fracasos o incumplimiento, es muy difcil

recomponer el circuito. De all, la necesidad de evitar asignaciones que escapen a las
posibilidades reales de la gente y de cumplir los compromisos asumidos desde la
organizacin. Las mismas frustraciones se dan cuando la persona no tiene una percepcin
real de sus habilidades o imagina recompensas no existentes. Aqu se destaca la idea de
que, cuando alguien intenta influir en la motivacin propia o de otros, no slo debe tratar
con cosas "reales", sino tambin con el complejo mundo de las percepciones, o de lo que
los psiclogos llaman el "imaginario".
En el vertiginoso cambio que estamos protagonizando en las organizaciones, entre un tipo
de contrato laboral caduco y un nuevo contrato psicolgico ascendente, las expectativas de
muchos trabajadores, basadas en los viejos parmetros, quedan totalmente desfasadas
respecto del tipo de contrato que los gerentes y administradores de recursos humanos de
nuevo tipo estn dispuestos a respetar. En la medida en que no se emprendan acciones
efectivas para achicar la brecha perceptiva entre lo que los empleados esperan recibir y lo
que la organizacin est dispuesta a dar, es muy difcil consolidar sistemas de incentivo
sobre bases firmes.
ACTIVIDAD.

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Unidad 5. CALIDAD DE VIDA

LABORAL
Y
SISTEMAS
SOCIOTECNICOS.
AL TRMINO DE LA UNIDAD EL ALUMNO AFIRMAR LAS ESTRATEGIAS
PARA PROPORCIONAR CALIDAD DE VIDA LABORAL A LOS
TRABAJADORES.

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LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Es una forma diferente de vida dentro de la organizacin que busca el desarrollo del
trabajador, as como la eficiencia empresarial.
Cuando hablamos de calidad de vida en el trabajo, debemos tener en cuenta todos los
siguientes conceptos bsicos:
1.
Medio ambiente en la organizacin
Salario y prestaciones adecuadas a la realidad que demanda la economa en su

momento.
2.
Oportunidades de superacin.
Medio ambiente fsico
Confortable.
Seguro.
Funcional
3.
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Equipo de trabajo adecuado, suficiente y en buen estado.
El trabajo mismo
Tiene un propsito que la persona que lo realiza entiende.
Tiene estndares de desempeo que son razonables, medibles y de reto.
Provee un medio para que el trabajador de ideas y sean tomadas en cuenta.
Tiene cierto grado de dificultad y requiere el uso de habilidades diversas (entre ms

habilidades mejor.)
Est diseado de tal manera que el trabajador sepa lo que se espera de l y lo que ha
logrado.
Permite mejorar al trabajador la forma en que se hace el trabajador y tomar las

dediciones que implica su puesto.
4.
Provee un incremento en conocimientos y habilidades para el trabajador.
Relaciones sociales
Al trabajador se le reconoce el trabajo realizado.
Al trabajador se le permite corregir sus errores y deficiencias con ayuda, se es

requerida.
Acciones disciplinarias slo utilizadas como ltimo recurso.
El trabajador es miembro de un pequeo grupo de trabajo que es responsable por un

logro comprensible.
Ese grupo de trabajo es responsable por controlar calidad y por mejorar

procedimientos de trabajo.
Existe comunicacin directa entre el grupo y el "cliente" sea este interno o externo.
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Los grupos de trabajo reciben reconocimientos por lo que logran.
Existe adecuada comunicacin u coordinacin dentro del grupo de trabajo.
El trabajo desempeado tiene algn significado en el ambiente social externo.
Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de vida

laboral, estoy criterios nos permitirn encaminar al personal de la organizacin a una mejor
satisfaccin de sus necesidades personales.
Suficiencia en las Retribuciones: Esto puede se logrado por suficiencia en los

ingresos para mantener un estndar social aceptable para vivir,
Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo: Estableces condiciones de

trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daos; una edad lmite en el
trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de
lo establecido.
Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas: Se

incluye en esta categora la autonoma, el uso de mltiples habilidades mas que la
aplicacin repetitiva de una sola, retroalimentacin acerca de los resultados de una
actividad como una base de autorregulacin.
Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad: Este proceso abarca

asignacin de trabajo y propsitos educacionales para expandir las capacidades del
trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.
Integracin Social en el Trabajo de la Organizacin: Esto significa liberarse de

prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los
equipos de trabajo.
Balancear entre Trabajo y Vida: Esto significa que los requerimientos de trabajo,
incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del

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tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades
de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geogrficos.
La implementacin de un Proyecto de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar
beneficios tanto para la organizacin como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:
Evolucin y Desarrollo del trabajador
Una elevada motivacin
Mejor desenvolvimiento de sus funciones
Menor rotacin en el empleo
Menores tasas de ausentismo
Menos quejas
Tiempo de ocio reducido
Mayor satisfaccin en el empleo
Mayor eficiencia en la organizacin.
La calidad de vida de las personas est directamente relacionada con la educacin y las
actividades que lleva a cabo en el rea de trabajo, por lo que el ambiente laboral, as como
los sistemas de calidad implementados en su rea, as como sus conocimientos, habilidades
y actitudes, afectarn su comportamiento.
Las empresas se han preocupado por mejorar los factores externos, ntimamente
relacionados con la seguridad industrial, las instalaciones, el equipo y los procedimientos;
ya han comenzado a tomar medidas preventivas con respecto a la preservacin del medio
ambiente de la comunidad en la que se desarrollan. Se est comenzando a tomar en cuenta
factores internos de los individuos que afectan la calidad de vida de los mismos y por ende
la calidad del trabajo que llevan a cabo.

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La difusin de este tipo de herramienta se presenta como un reto, pero no se pueden cerrar
los ojos al hecho que una empresa que cuente entre sus filas el mayor nmero de empleados
que hayan desarrollado su calidad de vida proyectar a la comunidad una ventaja
competitiva como empresa, que marcar la diferencia entre ser exitosa o desaparecer.
SISTEMAS SOCIOTECNICOS.
El trmino sistema socio-tcnico fue originalmente usado para designar la interaccin
obrero mquina en ambientes de trabajo industrial. Actualmente se ha extendido su
alcance para abarcar las complejas interacciones entre las tecnologas y las personas, as
como sus consecuencias psicolgicas y culturales.
ORIGEN DEL TRMINO.
En 1960 los investigadores F. E. Emery y E. L. Trist del Tavistock Institute de Londres
acuaron la expresin socio-technical system en un estudio sobre las condiciones de
trabajo en organizaciones.1 sta es la acepcin laboral del trmino.
ACEPCIN LABORAL.
Los estudios clsicos de Frederick W. Taylor, que dieron origen al denominado taylorismo,
se basaron en la idea de adaptar las personas a las caractersticas de las mquinas para
obtener el mximo rendimiento de su trabajo. Las ideas de Taylor fueron puestas en
prctica por Henry Ford en su mtodo de produccin en cadena de automviles. La
resultante descomposicin de tareas complejas en mnimos movimientos mecnicos y
repetitivos, con el mnimo de tiempos muertos, quit sentido final al trabajo obrero y atent
tanto contra su salud fsica y mental como la calidad de su trabajo.
Los actuales mtodos de organizacin del trabajo, uno de cuyos exponentes ms destacados
es el toyotismo se caracterizan por:

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Evitar el exceso de especializacin y propender a la flexibilidad laboral.
Incrementar la responsabilidad del trabajador en el producto final.
Efectuar controles de calidad del producto en todas las etapas de su fabricacin.
Motivar al trabajador.
Propender a aumentar la satisfaccin del trabajador con sus tareas y a su

identificacin con los objetivos empresarios.
Aunque se tiende as a la humanizacin de las tareas, esta concepcin de sistema sociotcnico considera a las personas slo como un ingrediente del proceso productivo, los
recursos humanos, cuya funcin es slo proveer la energa e informacin necesarias para
obtener un buen producto final. Esto contradice el segundo imperativo kantiano, no tratar a
las personas slo como medios para fines ajenos.
Concepto organizativo utilizado modernamente para precisar la naturaleza de las
organizaciones productivas, a las que se concibe como sistemas sociotcnicos abiertos.
Segn esta ptica, la empresa consta de un sistema tcnico (equipos y mtodos de
produccin) y de un sistema social (conjunto de hombres) que interactan y se
complementan.
El sistema es abierto porque est relacionado con el entorno o marco socioeconmico, del
que obtiene inputs y al que suministra outputs o productos terminados. La eficiencia de una
organizacin depende de la optimizacin conjunta de ambos sistemas: el tcnico y el social.
Cada uno de los dos sistemas le ofrece al otro posibilidades, pero tambin le impone
restricciones o exigencias; como resultado del acoplamiento de las posibilidades y
exigencias de ambos sistemas surge el sistema socio tcnico.
La unidad bsica del diseo sociotcnico es la unidad sociotcnica: la unidad de menor
tamao o nivel ms elemental en que se pueden tomar decisiones para optimizar
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conjuntamente los sistemas social y tcnico, de acuerdo con las exigencias del entorno. En
el desarrollo de este enfoque conceptual nuevo fue pionero, en la dcada de los cincuenta,
el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas de Londres.
ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO.
Es una estrategia motivacional de cambio, tanto de los trabajos como de las actitudes y
conductas de los sujetos. No es una estrategia simple y sus resultados no son siempre
predecibles.
Cuando es efectiva, produce cambios ms permanentes y duraderos de los que se obtiene
con otras estrategias. Adems genera muchas caractersticas ptimas de trabajo: calidad,
autonoma, identidad, etc.
Para llevar a cabo un enriquecimiento del trabajo hay que considerar las distintas
dimensiones o cargas que posee el trabajo en el cual se va a desarrollar dicha tcnica. Por
tanto, se debe tener en cuenta si el enriquecimiento se est dando en una dimensin del
trabajo horizontal, vertical o en ambas simultneamente.las ventajas que aporta la
herramienta, destacan:
PARA EL TRABAJADOR:
Mejora la adaptacin de la persona en el trabajo, evitando as aspectos como la
monotona, incomodidad, desmotivacin, etc., que inducen a un bajo rendimiento.

Mejora la satisfaccin del trabajo, debido a que al implantar un programa de
enriquecimiento se superan los problemas derivados de un trabajo demasiado
mecanizado, con una excesiva divisin del trabajo, lo cual produce un alto nivel de
insatisfaccin en el trabajador.
Disminuye la conflictividad laboral, consecuencia de la satisfaccin profesional y
realizacin personal.

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CONCLUSIONES GENERALES.
HOJA
DE
ACTIVIDADES.
CONTROL
DE
NOMBRE DEL ALUMNO: _________________________________________________

CARRERA: _____________________________CUATRIMESTRE:________________
ACTIVIDAD
FECHA DE
ENTREGA
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OBSERVACIONES

FIRMA DEL
CATEDRATICO

Guía de Sociología de La Empresa (Silvia)

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SOCIOLOGIA DE LA EMPRESA

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

Prohibida la reproduccin parcial o total

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

de CPSI y/o CESUNV.

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

Basados en lo anterior invitamos a todo el personal docente y

LIC. CSAR A. CADENA MORA

de grupos, la cuarta unidad explica el tema motivacin en la empresa

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VZQUEZ ISLAS

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

Estudia los fenmenos socioculturales que surgen de la interaccin entre los

individuos y entre los individuos y el medio.

de las implantaciones sociales: sociologa de la religin, sociologa del arte.

ES LA CIENCIA QUE ESTUDIA LOS FENMENOS DE LA CONVIVENCIA

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

La totalidad: A diferencia de otras ciencias que se interesan por un segmento de la

Principio de la interdependencia entre los fenmenos sociales: Se interesa por

Una poblacin en estado enfermizo no puede desarrollarse.

investigar la interaccin social dentro de ella, es decir cmo se

propias decisiones individuales, sino segn los deseos y expectativas de la comunidad en la

interpretar la sociedad de acuerdo con

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

INTERESADO en las costumbres, tradiciones y valores que emergen de la vida de grupo,

MTODOS Y TCNICAS DE INVESTIGACIN SOCIOLGICA.

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

entre otras. No obstante, ha gozado de largos perodos de popularidad en la psicologa y en

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

3) El mtodo estadstico cuantitativo.

4) Mtodo de estudio de casos

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

Qu es lo que queremos hacer

Por qu lo queremos hacer

Cmo lo queremos hacer

Cuando nos planteamos una investigacin hemos de:

Sealar los objetivos generales

FUENTES PRIMARIAS Y SECUNDARIAS:

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

Observacin externa: El observador no se implica en el grupo observado

2. Entrevistas: Consisten en realizar un conjunto de preguntas a un interlocutor del que

Definir los objetivos de un modo claro.

Una vez pasado el cuestionario piloto se elabora el cuestionario definitivo, la fase de

Normas Bsicas De Redaccin De Cuestionarios

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

El nmero de preguntas no debe ser limitado, no excesivo; no debe superar un

tiempo determinado (20 min. aprox.).

cuestionario, a las preguntas ms importantes.

Se prefieren las cerradas para estandarizarse las oportunidades de respuesta.

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

CAUSAS QUE ORIGINAN EL DESARROLLO DE LA SOCIOLOGA.

Socio-econmicos: Cambios demogrficos. Incremento de la poblacin, proceso

Polticos: Crisis de las sociedades estamentales, desarrollo de los estados

El socilogo trata de descubrir lo que sucede en la sociedad y comienza a disponer de

Mayor libertad poltica e ideolgica

La sociologa puede cooperar con otras ciencias (ejemplo: la economa, psicologa,

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

PSIC. ING. SILVIA YOLANDA VAZQUEZ ISLAS

Todo paradigma supone:

Un conjunto de problemas y respuestas exitosas para esos problemas.

Un cuerpo de teoras, metodologas y tcnicas con el que abordan y resuelven tales