Apunte Final Derecho Laboral Pimentel-Suarez

El presente apunte es un apoyo a la materia pasada en clases y no se encuentra actualizado de acuerdo a la
legislacin vigente. Es responsabilidad del alumno actualizar su contenido.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Seccin Profesores Ramn Surez y Valentn Pimentel
NOCIONES PRELIMINARES
Marco jurdico del derecho laboral
Primeramente nos vamos a referir al lugar jurdico donde ubicamos el derecho
laboral, pero antes de eso debemos tener alguna nocin de lo que esencialmente es el
derecho, y para eso diremos que el derecho es el conjunto de normas que regulan la
conducta externa de las personas y para cuyo cumplimiento el Estado puedo emplear el
uso de la fuerza.
Ahora bien, el derecho como conjunto de normas puede ser dividido y para estos
efectos tenemos:
-
Derecho pblico es el conjunto de normas que rigen la actividad y la

organizacin del Estado, como asimismo las relaciones entre los particulares y el
Estado, en cuanto ste acta como poder soberano.
Derecho privado es el conjunto de normas que regulan las relaciones de los

particulares entre s o las relaciones de stos con el Estado u otros organismos
cuando actan como simples personas privadas, pudiendo ser el Estado tambin.
Entonces, luego de dar estos pequeos esbozos a los conceptos de derecho como
concepto genrico, derecho pblico y privado; podemos ubicar al derecho laboral dentro
del derecho privado, ya que regula la relacin jurdico laboral que se produce entre
particulares.
Sin embargo a lo anterior, puede darse la situacin que el Estado contrate personas
bajo la legislacin del Cdigo del Trabajo, lo cual igual es una relacin entre particulares,
una vinculacin entre privados, a menos que se trate de funcionarios pblicos que se rigen
por normas y leyes especiales.
Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Antes que nada, se estima en mencionar doctrinariamente que el Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social es el conjunto de teoras y normas destinadas a proteger
al dbil econmicamente y a reglar las relaciones contractuales entre patrono y trabajador.
Pero de esta definicin acogida por la doctrina, la ltima parte de sta ha cobrado
mucha importancia con el correr de los aos, ya que el Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, efectivamente hoy en da se encargan ms que nada de reglar las
relaciones entre los empleadores y los trabajadores, ya que de ms est decir, que nuestra
legislacin otorga proteccin y seguridad a ambas partes, pudiendo fcilmente encontrar en
un plano de igualdad tanto a empleadores como a trabajadores, teniendo ambos las armas

suficientes para poder relacionarse dentro de este vnculo jurdico laboral que implica el
trabajo.
Ahora, podemos decir que el Derecho Laboral para su anlisis o estudio, lo
podemos dividir en 2 grandes ramas:
a) Derecho de la Seguridad Social: a este respecto debemos decir que la seguridad
social es un derecho irrenunciable que es garantizado progresivamente por el
Estado, con la debida y necesaria participacin de los particulares.
Dentro del mundo laboral encontramos diversos personajes, como los trabajadores
activos, los pasivos y quienes dependen de ellos. Los trabajadores activos son aquellos que
estn trabajando o desarrollando las actividades que les son propias; los trabajadores
pasivos son los que por diversas causas han dejado de prestar servicios, ya sea por salud a
raz de algn accidente o enfermedad, o simplemente por ser pensionados o personas que
han cumplido la edad mxima dentro de la cual por ley se pueden prestar servicios de
carcter laboral. Y finalmente encontramos a todos los que dependen de estos trabajadores,
que principalmente son los familiares de aqullos.
Pues bien, la Seguridad Social se encarga de velar por todas estas personas, por su
bienestar dentro y fuera de la relacin laboral, por eso nombramos adems a quienes
dependen de ellos y para esto tenemos el apoyo que dan el Estado y los particulares, ya sea
el primero a travs de su rol redistributivo o los segundos por medio del pago de impuestos.
Para todo esto existen 3 sistemas generales de proteccin de la salud. A saber:
-
Un sistema pblico, a travs del Fondo Nacional de Salud (FONASA) que es el

organismo pblico encargado de otorgar cobertura de atencin de salud, tanto a las
personas que cotizan el 7% de sus ingresos mensuales para salud en FONASA,
como a aquellas que, por carecer de recursos propios, financia el Estado a travs de
un aporte fiscal directo.
A modo de informacin, actualmente FONASA da cobertura de salud a ms de 10

millones de beneficiarios, sin exclusin alguna de edad, sexo, nivel de ingresos, nmero de
cargas familiares legales y enfermedades preexistentes, bonificando total o parcialmente las
prestaciones de salud que les son otorgadas por profesionales e instituciones del sector
pblico y privado.
-
Un sistema privado, que son los Sistemas de Salud Previsional (ISAPRES) que
marcan un hito importante en el desarrollo de la salud privada en Chile. Sin duda el
sistema creado el ao 1981 ha permitido la expansin de la actividad mdica
privada y el auge de la inversin en clnicas, centros mdicos, laboratorios, entre
otros.
Las ISAPREs son instituciones privadas que captan la cotizacin obligatoria de los
trabajadores que libre e individualmente han optado.

Estas instituciones otorgan servicios de salud a un 23% de la poblacin en Chile.

Hace un par de aos era del 27%. La recesin econmica ha golpeado a estas instituciones.
Los servicios de salud y el financiamiento de las licencias mdicas por enfermedad se
prestan con cargo a las cotizaciones. Las prestaciones de salud se entregan directamente o a
travs del financiamiento de las mismas mediante la contratacin de servicios mdicos
financiados por las ISAPREs.
-
La Ley 16.744, que establece el Seguro Social contra riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, que tiene como objetivos la prevencin de
accidentes y enfermedades profesionales, prestaciones mdicas, prestaciones
econmicas, rehabilitacin y reeducacin.
Para lograr su objetivo, la ley 16.744 se apoya en reglamentos asociados que le dan
su carcter operativo, y adems en otros cuerpos legales que estn asociados a la ley, como
el Departamento de Prevencin de Riesgos, el Comit Paritario de Higiene y Seguridad, la
Obligatoriedad de Informar, el Cumplimiento y Definicin del Reglamente Interno, el
Decreto Social 594 y Recomendaciones y exigencias de mutuales, organismo fiscalizador y
comit paritario.
Respecto a los pensionados, que son aquellos trabajadores que por cumplir la edad
mxima permitida por ley para prestar servicios laborales pasan al sector laboral pasivo, la
seguridad social se encarga de velar por ellos a travs de sistemas de previsin, como son:
-
El Instituto de Normalizacin Previsional (INP), que se encarga, a modo general, de

velar por los pensionados a travs de asignaciones, ya sea familiares o por muerte,
siendo la primera una prestacin de carcter econmico que se asigna a un
trabajador o pensionado por las personas que vivan a sus expensas y cumplan con
los requisitos establecidos; y la segunda una prestacin en dinero que tiene por
objeto reembolsar los gastos funerarios ocasionados por el fallecimiento de un
imponente activo o pensionado del Antiguo Sistema de Pensiones, siempre y cuando
se cumplan los requisitos exigidos al efecto.
El INP se cre por los aos 80 para confluir en l la administracin centralizada de

todo lo que fueron las antiguas cajas de previsin
De modo que podemos decir que la misin del INP es participar activa e
integralmente en el sistema de Seguridad Social para contribuir a un desarrollo con
equidad, mejorando la calidad de vida de los trabajadores, adultos mayores, y personas con
discapacidad en situacin de extrema pobreza; a travs de procesos impecables, con un
avanzado componente tecnolgico, y altos estndares en calidad de atencin, eficiencia y
seguridad.
-
Las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), que es el nuevo sistema de

previsin. La finalidad de estos sistemas es recibir los aportes que se hacen por los
trabajadores para que cuando ellos estn en una situacin de necesidad, tengan
ingresos. Es una especie de seguro o ahorro obligatorio, ya que se obliga a cotizar

cantidades todos los meses para que cuando estn en un estado de necesidad puedan
recibir estos ingresos.
A la cabeza de las AFP encontramos la Superintendencia de Administradoras de
Fondos de Pensiones que tiene por misin velar por la seguridad de los ahorros
previsionales para vejez, invalidez, sobrevivencia y por los ahorros de cesanta,
pertenecientes a los trabajadores y pensionados chilenos y, con este mismo propsito,
promover el desarrollo y perfeccionamiento del sistema de pensiones de capitalizacin
individual y de seguro de cesanta vigentes en Chile.
Adems resguardar los Fondos de Pensiones y de Seguro de Cesanta a travs de la
generacin de un marco normativo adecuado y de una fiscalizacin constructiva que ayude
a aumentar la confianza de los usuarios en el Sistema de Pensiones y de Seguro de
Cesanta.
b) Derecho del Trabajo: se encarga de velar tuitivamente las relaciones existentes
entre empleadores y trabajadores, insertas en el marco de la relacin laboral.
A continuacin, entraremos de lleno al anlisis profundo y metdico del Derecho
del Trabajo.
ASPECTOS DOCTRINARIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Trabajo
El trabajo ha acompaado al ser humano desde los inicios de la historia. El trabajo
desde el punto de vista teolgico es aquella parte que le corresponde al ser humano en la
perfeccin de la gran obra creadora de Dios.
Ahora el trabajo desde el punto de vista meramente humano, es toda accin
desarrollada para satisfacer una necesidad. Desde este ngulo podemos encontrar distintas
acciones que satisfacen diversas necesidades.
Derecho del Trabajo, conceptos
Primeramente diremos que las relaciones entre el capital y el trabajo han dado lugar
a la existencia de toda una estructura normativa, tanto en los pases como a nivel
internacional. Esta estructura normativa est constituida por lo que se ha denominado
tradicionalmente el Derecho del Trabajo, que nace a fines del siglo XIX en Europa, y en
Amrica Latina, a principios del siglo pasado.
Daremos a continuacin algunas definiciones indispensables de Derecho del
Trabajo, para ir entrando ms solidamente al tema en cuestin:
-
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y preceptos que regulan las

relaciones entre el capital y el trabajo, y establecen las medidas de seguridad y
proteccin en beneficio de los trabajadores.
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Es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la

situacin de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de
trabajo durante un perodo de tiempo apreciable a un empleo sealado por otra
persona jurdica o natural que remunera los servicios.
Para el profesor Walter Linares el Derecho del Trabajo es el conjunto de teoras,

normas o leyes destinadas a regular las relaciones de trabajo entre patrones o
empleadores y asalariados y a mejoras la condicin econmico-social de los
trabajadores de toda ndole.
Para Lagos Matus es conjunto de normas jurdicas orientadas a organizar justamente

el trabajo en forma de garantizar a los trabajadores la plenitud de sus derechos.
Y para Bayn Chacn y Perez Botija es el derecho relativo a la prestacin

profesional de servicios y a la fijacin y cumplimiento de las condiciones de dicha
prestacin.
Trabajo que interesa al Derecho del Trabajo
No todo trabajo interesa al Derecho Laboral, no todo trabajo se rige por la

legislacin laboral vigente actualmente en Chile. Para que una actividad creadora y
subordinada interese al Derecho del Trabajo, debe tener ciertas caractersticas o cumplir
con ciertos requisitos. A saber:
1. El contratado o quien presta los servicios debe ser persona natural.
2. Debe haber necesariamente un inters econmico o pecuniario, es decir, debe
existir un profesionalismo ya que se busca obtener una remuneracin.
3. Debe existir el principio de agenidad, esto es, las cosas tan pronto como se
producen se incorporan al patrimonio de quien encarga el trabajo. El opuesto es la
cuenta propista.
El principio de agenidad es muy importante porque nos permite diferenciar con toda
claridad que el trabajador no es socio del empleador, no est ligado a las ganancias ni a las
prdidas de la empresa. El riesgo de las ganancias o de las prdidas es del empleador. Lo
que al trabajador le corresponde es su remuneracin, independientemente de cmo le vaya a
la empresa. La determinacin de la remuneracin del trabajador no tiene que ver nada con
la marcha de la empresa.
4. Estabilidad o continuidad:
El trabajo debe tener una cierta continuidad o estabilidad en el tiempo. Para el
derecho del trabajo se requiere una cierta permanencia. Este es un tema que se va
estableciendo y agotando bsicamente jurisprudencialmente. No existe un criterio nico o

un padrn estable que permitira decir que luego de determinado tiempo existe continuidad.
Esto depende de cada caso, pero siempre se necesitar continuidad.
5. Subordinacin o dependencia:
Para determinar si en una cierta relacin existe un vnculo laboral vamos a tener que
ver adems de todo lo que hemos visto, esto de la subordinacin o dependencia. Algunos
dicen que es tan importante que determina absolutamente la existencia o no del contrato de
trabajo. Otros dicen que esto ha ido perdiendo importancia. Hay criterios restrictivos y
criterios amplios para determinar cuando existe o no.
Fundamentos que se tuvieron en vista para poder justificar la subordinacin o
dependencia:
a) Subordinacin moral el trabajador le debe obediencia y respeto al trabajador. El
respeto es una cuestin absolutamente recproca en una relacin. Los trminos
ticos de una relacin son siempre recprocos.
b) Subordinacin econmica existe una preeminencia del factor capital por sobre el
factor trabajo. La preeminencia del factor capital consiste en que sin capital no se
puede hacer nada. No puede encontrarse esta subordinacin o dependencia ac,
porque siempre estos 2 factores se encuentran juntos, unidos e inseparables.
c) Subordinacin tcnica esta subordinacin se basa en que el empleador sabe
cmo se hace el trabajo, e instruye al trabajador que lo haga como el empleador dice
que hay que hacerlo. Entonces hay una superioridad tcnica que el empleador tiene
y que el trabajador tiene que hacer. Esta subordinacin es inaplicable porque el
empleador actualmente no siempre sabe hacer lo que tiene que hacer el trabajador.
Hoy en da la subordinacin tcnica se plantea al revs, en el sentido que
actualmente el trabajador es ms especialista en su funcin que el propio empleador.
Si estas causas o fundamentos dados son incorrectos, la causa, la razn o el
fundamento para que una persona que presta su trabajo est subordinada a otra se trata de
una causa jurdica que dice relacin con el derecho de propiedad que otorga al empleador la
potestad de mando funcional para administrar el trabajo. Esto hace que el trabajador deba
realizar el trabajo en las condiciones segn la disposicin dispuesta por el empleador y esto
lo hace a cambio de una remuneracin. Debemos tener cuidado con esto y as poder evitar
que a causa de esta subordinacin o dependencia se cometan abusos.
Teoras sobre la subordinacin o dependencia:
La subordinacin o dependencia ha constituido y constituye para muchos autores un
elemento de la esencia del contrato de trabajo llegndose a sostener que es un antecedente
valiossimo para determinar la existencia de este contrato. E incluso que es el elemento
caracterstico o distintivo que permite diferenciarlo de otros contratos civiles o comerciales
que involucren una prestacin servicios.

1. Doctrina espaola:
La doctrina espaola expuesta fundamentalmente por Bayn Chacn, Prez Botija y
Alonso Garca, se inclina por considerar que la dependencia o subordinacin debe ser
interpretada de manera amplsima, bastando para que ella se manifieste que el trabajador se
halle comprendido en el crculo rector y disciplinario del empleador, sin que sea preciso
que el dependiente est sometido a jornada laboral predeterminada, horario fijo,
exclusividad en su tarea.
Para esta doctrina, el vnculo de subordinacin o dependencia propiamente tal va
siendo reemplazado lentamente por lo que han denominado el Poder de direccin del
empleador.
2. Doctrina Italiana:
Para Ludovico Barassi, la subordinacin del trabajador al empresario es uno de los
elementos fisonmicos de la relacin de trabajo, puesto que, como sabemos, el derecho del
trabajo como se lo entiende hoy es el que presupone al trabajador jurdicamente
dependiente del empresario o en todo caso del empleador.
Barassi en su Tratado de Derecho del Trabajo recurriendo a la jurisprudencia
italiana entrega 2 conceptos o explicaciones como l los denomina:
a) La terminante la subordinacin consistira en la dependencia jerrquica y
disciplinaria que vincula la libre actividad del individuo a las rdenes, las
limitaciones y a las iniciativas unilaterales del empleador en cuya organizacin
tcnica y administrativa es absorbida.
b) La expeditiva pero sustancialmente exacta distingue el trabajo subordinado por
oposicin al trabajo autnomo. En cuanto este ltimo sera el trabajo en el cual el
que lo presta o realiza tiene la figura del empresario. Por lo tanto el trabajo
subordinado es aquel en que el trabajador depende de un empresario.
3. Doctrina de Ernesto Krotoschin:
Este autor argentino, en su obra Tratado Prctico de Derecho del Trabajo,
refirindose al vnculo de subordinacin o dependencia, seala que aun siendo el principio
decisivo la dependencia personal o jerrquica del trabajador, deben contemplarse tambin
otros posibles aspectos de la dependencia, como sobre todo, la dependencia econmica. En
efecto, la dependencia personal lleva implcita cierta dependencia econmica en cuanto la
persona que entra en una relacin jurdica de trabajo, renuncia en parte por lo menos a la
explotacin de sus facultades e inters propio y por cuenta propia. Y correspondientemente
reduce su situacin econmica a la de un asalariado que es lo mismo que trabajador
dependiente.

Adems, manifiesta Krotoschin, esta renuncia total o parcial a la libre disposicin

econmica se compensa por otra parte con el hecho de que el trabajo dependiente se presta
por cuenta ajena, es decir, que el prestador no asume riesgos econmicos referidos a los
resultados de la empresa. Aunque la empresa arroje prdidas, los derechos de remuneracin
quedan intactos, e incluso gozan de ciertos privilegios.
4. Doctrina Mexicana:
Esta doctrina corresponde al profesor Mario de la Cueva que escribe en su libro El
nuevo Derecho del Trabajo Mexicano, sealando que por subordinacin se entiende de
una manera general la relacin laboral jurdica que se crea entre el trabajador y el patrn en
virtud de la cual est obligado el primero en la prestacin de servicios a cumplir sus
obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el mejor desarrollo de las
actividades de la empresa.
5. mbito nacional:
En el mbito nacional vamos a mencionar a los profesores Patricio Novoa y William
Thayer que en su tratado sealan que el vnculo de subordinacin o dependencia es
elemento distintivo de una relacin laboral cuando se d en un marco de una relacin
estable y continua.
Jurisprudencia respecto a la Subordinacin o Dependencia:
A este respecto podemos encontrar, ya sea jurisprudencia administrativa, que es
aqulla dictada por la Direccin del Trabajo; y jurisprudencia judicial, propia de los
Tribunales de justicia.
1. Jurisprudencia Administrativa:
La Direccin del Trabajo en forma reiterada y uniforme ha sostenido que la
subordinacin o dependencia se materializa a travs de diversas manifestaciones concretas,
tales como:
-
La continuidad de los servicios prestados.

La obligacin de asistencia del trabajador.
El cumplimiento de un horario de trabajo.
La supervigilancia en el desempeo de las funciones.
La obligacin de acatar instrucciones.
La existencia de controles de diversa ndole.
Estos controles e instrucciones son la manifestacin del derecho del empleador a

dirigir al trabajador principalmente acerca de la forma y oportunidad en la ejecucin de las
labores y correlativas al deber del trabajador de acatar y obedecer las mismas.

La direccin del trabajo tambin ha sealado que la subordinacin o dependencia en

cuanto a su existencia va a depender de las particularidades y naturaleza del trabajo
prestado.
Todo esto lo podemos encontrar en el dictamen nmero 5.221 del 11 del Noviembre
de 1.983, de la direccin del trabajo.
2. Jurisprudencia Judicial:
El criterio de la Direccin del Trabajo ha sido recogido por la Corte Suprema, es
decir, por la jurisprudencia judicial. Un fallo de la Corte Suprema destaca los 3 elementos
fundamentales para que una persona sea considerada trabajador, y son:
-
Que preste servicios personales.

Que la prestacin de dichos servicios sea hecha bajo subordinacin o dependencia.
Que se reciba una remuneracin determinada como retribucin al trabajo prestado.
Con relacin a la subordinacin o dependencia, seala que sta se materializa a

travs de diversas manifestaciones concretas, tales como:
-
Continuidad de los servicios.

Obligacin de asistencia.
Cumplimiento de horarios.
Supervigilancia en el desempeo de las funciones.
Acatar instrucciones y controles de diferente naturaleza.
Hay que estar en cada caso a la naturaleza que se presente. Este vnculo es relativo o
variable segn la naturaleza de la labor desempeada.
Trabajo dependiente y trabajo independiente
Entonces, como conclusin, volvemos a repetir que no todo trabajo interesa al
derecho laboral. De acuerdo a todas las caractersticas y requisitos del trabajo, podemos
decir que el trabajo que realmente le interesa al Derecho Laboral el trabajo dependiente,
claro est, en oposicin al trabajo independiente. Este ltimo no es de inters del derecho
del trabajo.
El trabajo independiente es aquel en que los frutos de esa accin se radican o
entran de inmediato a la propia persona que ejecut la actividad.
De todas formas hay ciertas normas en el Cdigo del Trabajo referidas a los
trabajadores independientes, como lo es la definicin de trabajador independiente en el
artculo 3 del cdigo y dice que es aquel que no depende de empleador alguno y no tiene
trabajadores bajo su dependencia. Adems el Cdigo tambin nos dice que estos
trabajadores pueden constituir sindicatos.

Por otra parte, los trabajadores dependientes son aquellos en que el fruto de su
trabajo se radica en una persona ajena a ellos, en un tercero ajeno que da a cambio de la
actividad una remuneracin. Esto tiene relacin con el principio de agenidad, es decir, se
prestan servicios por cuenta ajena.
Los trabajadores dependientes pueden ser de 2 clases:
-
Los que prestan servicios en el sector privado.

Los que prestan servicios en el sector pblico, como por ejemplo el actuario del
juzgado, la secretaria del congreso, el inspector del trabajo, etc.
Adems podemos encontrar tambin a los trabajadores dependientes de las empresas

del Estado, por ejemplo el cajero del Banco del Estado.
El Cdigo del Trabajo o la legislacin laboral, se aplica a todos los trabajadores del
sector privado. Los trabajadores dependientes del sector pblico, entendiendo por estos al
poder ejecutivo, legislativo y tambin municipal, por regla general, no se les aplica el
derecho del trabajo ya que se rigen por sus propios estatutos en sus relaciones con estas
instituciones. Las empresas del Estado por regla general se rigen por la legislacin del
trabajo comn.
Los trabajadores del sector pblico en aquellas materias que no est regulada la
relacin por el estatuto pertinente, en subsidio se rigen por las normas del sector privado.
A este respecto, es muy importante tener presente el artculo 1 del Cdigo del
Trabajo, que dice:
Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este
Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del
Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a
los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga
aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn
a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o
conservadores se regirn por las normas de este cdigo.
Ac tenemos una regla general, una excepcin y una contra excepcin.
CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. El derecho del trabajo es un derecho nuevo:
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Esto porque nace en su concepcin reciente o moderna en 1919 a raz del Tratado de
Versalles. Luego se crea la Organizacin Internacional del Trabajo que es una de las
instituciones ms antiguas que integr la Sociedad de las Naciones y actualmente las
Naciones Unidas. Desde ah se imparten normas de derecho del trabajo para ser cumplidas
por los estados miembros que ratifiquen esos convenios internacionales.
Desde ac parte el derecho del trabajo en su concepcin ms moderna, pero ste ha
existido siempre. El derecho del trabajo no viene a raz de la revolucin industrial, ni del
socialismo ni del marxismo, sino que viene del siglo XV. En este siglo los reyes de Espaa
enviaban normas para ser cumplidas en Amrica influenciados por la Iglesia Catlica. Estas
normas fueron para efectos de proteccin de la remuneracin y se deca que la renta deba
efectuarse en mano propia y que quedaba prohibido pagar en especies, slo se poda pagar
en moneda.
Hoy en da nuestra legislacin dice que slo se puede pagar en moneda legal y no en
especies y esto para diferenciar el trabajo que hacan aquellos que no eran considerados
personas. Adems era necesario y lo es, que se pueda disponer de esta remuneracin y
adems esto fomenta lo que es hoy en da el derecho propiedad.
A parte de esto, desde mucho tiempo se exigi el pago de la remuneracin en dinero
o en moneda circulante generalmente aceptada y esto constaba en leyes y en ordenanzas a
parte que la jornada de trabajo deba estar dividida en 2 partes con un intermedio de
descanso que generalmente iba desde el medio da. Adems se exiga que el da domingo
fuera de descanso y este da para que las personas pudieran asistir a los santos oficios.
2. El derecho del trabajo es un derecho tuitivo:
La palabra tuitivo viene de tuicin, de tutelar o de proteccin. Es un derecho
protector por regla general de aqul que aparece como ms dbil dentro de la relacin
laboral. Hoy en da a raz de los avances de la educacin las personas cada vez tienen
mayor valor para contratar sus servicios.
Es un derecho protector fundamentalmente en el aspecto individual. En el derecho
colectivo ya no hay tanta proteccin, y esta proteccin tuitiva del derecho del trabajo es
porque garantiza derechos bsicos mnimos. Es as como por ejemplo si tomamos el cdigo
nos daremos cuenta como hay una serie de normas y de presunciones que protegen al
trabajador.
3. Es un derecho que regula por regla general el mbito privado:
Tambin se aplica a los trabajadores de las empresas del Estado cuando ste se
despoja de su calidad de tan y se convierte en una especie de particular. Por ejemplo, el
Banco del Estado de Chile es una empresa estatal que realiza las mismas funciones que un
banco privado. Se aplica tambin supletoriamente cuando en el sector pblico no hay
normas que regulen la materia.
4. Es un derecho evolutivo:
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De rpida evolucin y de constante cambio porque como est dirigido a las personas
y stas experimentan cambios en un diario vivir, el derecho del trabajo se debe ir
adecuando a estos cambios. Muchas veces todos los cambios que se desarrollan en la
sociedad, han salido desde el mundo laboral o del trabajo.
5. Es un derecho inconcluso:
Esto porque es un derecho que est en constante cambio y nunca est terminado. No
es como el derecho civil donde casi todas las instituciones estn casi asentadas. Por ser de
rpida evolucin e inconcluso, es:
6. Es un derecho imperfecto en cuanto a su expresin legislativa:
Si leemos el CT, nos vamos a encontrar que hay muchas cosas imperfectas e
inconclusas que se han ido completando a travs de los aos.
Un ejemplo de esto es el artculo 3 donde se define a trabajador y el artculo 7
donde se define el contrato de trabajo:
-
bajo dependencia o subordinacin en la definicin de trabajador se usa la

letra O, es decir, puede ser lo uno o lo otro.
bajo dependencia y subordinacin en la definicin de contrato de trabajo

de usa la letra Y, entonces pueden ser ambas opciones.
Claramente esto se presta para confusin ya que se pueden tomar como expresiones
distintas. Esta imperfeccin se debe adems por la rapidez que se necesita, entonces se
producen muchos errores porque no hay demasiada revisin por el tiempo y la urgencia.
7. Es un derecho de orden pblico:
Antes se dijo que era de derecho privado, y esto porque son conceptos diferentes. Se
dice que una norma es de orden pblico cuando se impone por encima de la voluntad de los
particulares, cuando los particulares estn obligados a acatarla y no se puede disponer de la
norma. Por regla general, todas las disposiciones que vamos a encontrar en el Cdigo del
Trabajo son de orden pblico, es decir, de cumplimiento obligatorio.
Las normas de orden pblico, llevan a su vez que el derecho del trabajo sea
irrenunciable y que se imponga sobre la voluntad de los particulares. En materia de derecho
del trabajo, por ser normas de orden pblico, no hay derechos adquiridos, lo que hay son
meras expectativas. Un derecho adquirido, es aquel que est integrado en el patrimonio de
una persona y es una mera expectativa cuando no se sabe si se va a ejercer.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. Principio de la primaca de la realidad:
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Este principio por lo general ha sido recogido por la justicia para la elaboracin de
diversos fallos de carcter judicial.
Se debe dar mayor valor o preeminencia a cmo se da la relacin laboral en la
prctica o cmo ha ocurrido, que a lo que aparece escrito en los documentos. No se le debe
dar tanto valor a los documentos, sino que a cmo se ha desarrollado la relacin laboral en
los hechos o en la prctica.
La direccin del trabajo esto lo asienta en su jurisprudencia en el artculo 1564 del
Cdigo Civil, inciso final, en relacin con la interpretacin de los contratos.
2. Principio de la razonabilidad:
Este principio no es exclusivo del derecho del trabajo, todo el derecho se
fundamenta en este principio. El artculo 455 del Cdigo del Trabajo, inserto en la
jurisdiccin laboral, dispone que el tribunal debe apreciar la prueba de acuerdo a las reglas
de la sana crtica; y el artculo 456 se encarga de decirnos en qu consiste la sana crtica.
Sobre esto dice que al apreciar las pruebas segn la sana crtica, el tribunal deber
expresar las razones jurdicas y las simplemente lgicas, cientficas, tcnicas o de
experiencia en cuya virtud les designe valor o las desestime.
3. Principio de la buena fe:
Tampoco es un principio exclusivo. El Cdigo Civil en el artculo 707, seala que la
buena fe se presume. Adems seala en lo referido a los contratos, que todo contrato es una
ley para las partes contratantes y que stos deben cumplirse de buena fe y que obligan no
slo a lo que en ellos se expresa, sino que tambin a lo que se desprende de ellos.
4. Principio de la continuidad de la relacin laboral:
Este principio es propio y exclusivo del derecho del trabajo. Al ste le interesa que
las relaciones laborales sean largas y aquellos cambios que se puedan producir no afecten la
relacin laboral.
Este principio est consagrado en el inciso segundo del artculo 4 del Cdigo del
Trabajo, el cual dice que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de
trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
5. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos:
El derecho del trabajo es de orden pblico y por ende, sus normas son
irrenunciables. La expresin legislativa de este principio est en el artculo 5, inciso 1 del
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Cdigo del Trabajo. Terminada la relacin laboral se puede transigir, no hay

irrenunciabilidad de los derechos.
6. Principio de la no discriminacin:
Est en el artculo 2 del Cdigo del Trabajo. Por regla general no se permite la
discriminacin basada en origen tnico, raza, sexo, etc. ltimamente se han agregado ms
aspectos por las modificaciones de la ley.
El principio de la no discriminacin, por regla general, se encuentra regulado en el
artculo 2 del Cdigo del Trabajo. Se seala que son contrarios a los principios de las leyes
laborales, los actos de discriminacin. Luego este artculo va desarrollando cuales son los
actos de discriminacin que son repudiados por el derecho del trabajo y se han ido
agregando algunos ms.
La regla general es el enunciado que se encuentra en el inciso 3 el cual dispone que
los actos de discriminacin, son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social.
Estas distinciones deben tener por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin. Son actos de discriminacin las ofertas
de trabajo efectuadas por un empleador directamente o a travs de terceros y por cualquier
medio que sealen como requisito para postular cualquiera de las condiciones ya sealadas.
Otros actos de discriminacin no regulados ac se refieren a la situacin econmica
y financiera de las personas, es por esto que dentro de las ltimas modificaciones al Cdigo
del Trabajo, se estableci otro inciso ms en este artculo 2 que dice que ningn empleador
puede condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones
econmicas, financieras, bancarias o comerciales que pueden ser comunicadas mediante
algn registro. Esto no afecta a los administradores, gerentes, agentes, apoderados y otros
con facultades de administracin o que se encarguen de la custodia, recaudacin o
administracin de fondos o valores.
Tambin nos podemos referir a la no discriminacin respecto de la maternidad, de
acuerdo al artculo 194, inciso final del Cdigo del Trabajo.
Luego tenemos la ley 19.779 que se refiere a la enfermedad del SIDA que en uno de
sus artculos seala algo parecido a lo de las mujeres. No podr condicionarse la
contratacin de trabajadores tanto en el sector pblico como privado ni la permanencia o
renovacin de sus empleos, ni su promocin a los resultados de un examen destinados a
detectar el virus del SIDA.
Los otros actos de discriminacin relacionados con la sindicalizacin estn en el
cdigo en los artculos 212 y siguientes, y en especial el artculo 215.
14

La jurisprudencia judicial seala que hay prcticas antisindicales del empleador

cuando facilita la desafiliacin, ya sea proporcionando equipos para escribir las cartas de
desafiliacin o secretarios, o el envo de esta correspondencia hacia los sindicatos por
intermedio de las valijas que integran en la compaa. De esta forma se considera este acto
como discriminatorio.
7. Principio protector:
Este principio nos dice que se debe amparar y proteger a los trabajadores en la
eleccin de su trabajo y adems en el cumplimiento de las obligaciones del trabajo. Seala
el inciso final del artculo 2 que corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho
a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la
prestacin de los servicios.
El principio protector en Chile se cumple bsicamente por los 3 poderes del Estado:
-
Poder legislativo estableciendo estas normas bsicas mnimas de orden pblico y

por consiguiente irrenunciable. Es ah donde se manifiesta la proteccin de los
trabajadores, estableciendo un salario mnimo por ejemplo, sealando los mximos
de la jornada de trabajo, y tambin un mximo y mnimo donde se distribuye. Todo
esto est dado por el legislador.
Poder judicial el Estado cumple estableciendo tribunales encargados de materias

laborales a los cuales les da un procedimiento ms breve que el ordinario.
Poder ejecutivo cumple teniendo un organismo pblico dotado de ms de 1000

funcionarios a nivel nacional denominados inspectores del trabajo que recorren las
empresas ya sea de oficio o por denuncia, exigiendo o buscando que se cumpla con
la legislacin del trabajo a favor de los trabajadores.
El principio protector adems se cumple en materia laboral teniendo insertado en el

Cdigo del Trabajo y en determinadas leyes una serie de presunciones a favor de los
trabajadores. Por ejemplo en materia de seguridad social cuando el empleador paga las
remuneraciones se presume que descont lo que debe entregarse a los organismos de
previsin correspondientes, entonces el deudor pasa a ser el empleador. En el Cdigo del
Trabajo, en la definicin de empleador hay una presuncin sobre quien lo representa. Hay
presunciones tambin acerca de las condiciones o de las clusulas de los contratos.
En el Cdigo Civil, en las reglas de interpretacin de la ley y tambin en las reglas
de interpretacin de los contratos, tambin encontramos apoyo para sostener que nuestra
legislacin ampara a los trabajadores, porque siempre las ltimas reglas de interpretacin
son las que ms se parecen a la naturaleza del contrato o a la equidad natural y en la duda al
final, nos debemos inclinar por el trabajador.
La regla de interpretacin general de este principio es indubio pro operarius, en la
duda a favor de los trabajadores.
15

Existen otros 2 principios que no se aplican a la legislacin laboral nacional, que

son el principio de la condicin ms favorable y el principio de la clusula ms favorable.
DIRECCIN DEL TRABAJO

La Direccin del Trabajo es un Servicio Pblico descentralizado con personalidad
jurdica y patrimonio propio. Est sometido a la supervigilancia del Presidente de la
Repblica a travs del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, y se rige por su Ley
Orgnica (DFL N 2, del 30 de mayo de 1967).
Principales tareas o funciones de la Direccin del Trabajo
-
Fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de higiene y

seguridad en el trabajo.
Fija el sentido y alcance de las leyes del trabajo, mediante dictmenes.
Da a conocer a trabajadores y empleadores los principios de la legislacin laboral
vigente.
Efecta acciones tendientes a prevenir y resolver los conflictos del trabajo,
generando un sistema que privilegie la cooperacin y los acuerdos entre
trabajadores y empleadores.
Proporciona asistencia tcnica a los actores del mundo laboral, para favorecer y
promocionar relaciones laborales armnicas y equilibradas.
Cuenta con un sistema de mediacin para la solucin de conflictos colectivos del
trabajo y con un sistema de conciliacin individual.
La Direccin del Trabajo realiza sus funciones principalmente a travs de las

Inspecciones del Trabajo respectivas, las cuales cuentan con profesionales altamente
especializados para:
-
Fiscalizar en terreno el cumplimiento de las leyes laborales y previsionales.

Actuar como ministros de fe en los actos propios de las organizaciones sindicales y
en el proceso de negociacin colectiva.
Intervenir en los procesos de Conciliacin Individual (comparendos), cuando ha
concluido la relacin laboral y se ha presentado un reclamo.
Actuar como Mediadores en los conflictos colectivos entre los actores del mundo
laboral.
Realizar capacitacin tanto a trabajadores como a empleadores, y hacer difusin de
la normativa laboral.
De esta misma forma, tanto trabajadores como empleadores pueden realizar

diversos trmites en las inspecciones ms cercanas su lugar de trabajo. Entre ellos se
encuentran:
16

Consultas laborales.
Solicitudes de fiscalizacin (denuncias).
Reclamos por despido.
Solicitudes de certificados de contratistas.
Consultas sobre constitucin de sindicatos.
Actividades de Ministro de Fe (ratificacin de finiquitos, renuncias voluntarias,
declaraciones juradas, constancias, etc.).
Misin de la Direccin del Trabajo
La Direccin del Trabajo tiene por misin contribuir a modernizar y hacer ms

equitativas las relaciones laborales, velando por el cumplimiento normativo, promoviendo
la capacidad de las propias partes para regularlas, sobre la base de la autonoma colectiva y
el desarrollo de relaciones de equilibrio entre los actores, favoreciendo de tal modo el
desarrollo del pas.
Modernizacin institucional de la Direccin del Trabajo
Luego de las profundas reformas econmicas realizadas en la dcada de los 80,
vendran a comienzos de los '90, las reformas estructurales del Estado que modificaron
buena parte de su carcter y funcin. En la actualidad, la Direccin del Trabajo centra su
esfuerzo de modernizacin institucional en su gestin interna y en el mejoramiento en la
atencin de usuarios. En ambas reas el rol que juega la incorporacin de tecnologas de
informacin es central.
El proceso de modernizacin de la Direccin del Trabajo se ha relacionado de forma
directa con las definiciones gubernamentales en el tema y, en el ltimo tiempo, se ha
proyectado de manera innovadora en distintos mbitos de la modernizacin.
Respecto a la evolucin de la Direccin del Trabajo, En la primera mitad de los 90,
el Servicio comenz su reposicionamiento en el mbito social como organismo del Estado,
recuperando paulatinamente su grado de influencia. El primer hito lo constituy una nueva
ley de plantas en 1991, la que incluy un aumento en la dotacin del Servicio, la
reestructuracin y reubicacin de los funcionarios. En este perodo, fueron determinadas las
bases del rediseo de funciones al interior de la institucin, lo que desemboc en la
creacin de una nueva estructura que fortalece a los Departamentos y define su nfasis en la
descentralizacin, cuya primera expresin prctica es la separacin administrativa y
operacional de las Inspecciones de las Direcciones Regionales.
En la segunda mitad de los 90 se inicia un decidido proceso de sistematizacin y
operacionalizacin de las grandes directrices del proceso de modernizacin de la Direccin
del Trabajo, impulsada desde la administracin central del Estado. En 1994, se efectu una
revisin de las orientaciones estratgicas en funcin de la nueva realidad social, econmica
e institucional del pas. Con ello se cre un consenso en torno a una misin institucional
que no slo se ha fortalecido desde entonces, sino que se ha proyectado hasta al menos el
ao 2005.
17

Dicha definicin entrega sustento al trabajo de planificacin que redefine el marco

estratgico del Servicio. La Planificacin Estratgica del Servicio establece como misin
"el contribuir a modernizar y hacer ms equitativas las relaciones laborales, velando por
el cumplimiento normativo, promoviendo la capacidad de las propias partes para
regularlas, sobre la base de la autonoma colectiva y el desarrollo de relaciones de
equilibrio entre los actores del mundo del trabajo, empleadores y trabajadores,
favoreciendo de tal modo el desarrollo del pas".
En 1998 el proceso de reorientacin estratgica se materializa en un modelo de
gestin orientado a los resultados y a la calidad del servicio de usuarios. En 1999 se inicia
un proceso de planificacin departamental cuyo objetivo es establecer las metas de cada
una de las unidades de trabajo del nivel central para el ao 2000. All se establecen
claramente las prioridades de trabajo de las unidades, resguardando la concordancia con la
misin y los objetivos estratgicos institucionales.
Durante el 2001 el Servicio defini cul debe ser su proyeccin estratgica en el
largo plazo, mediante el desarrollo de un ejercicio de planificacin con una visin que se
extiende hasta el ao 2005. En este proceso se afinan a nivel departamental, misiones,
objetivos estratgicos y logros a alcanzar hacia el 2005; se alinean los objetivos estratgicos
departamentales en forma coherente a los objetivos institucionales, los que dan cuenta tanto
de la misin, como de la visin institucional.
Estructura organizacional de la Direccin del Trabajo
A nivel nacional el Servicio es encabezado por el Director Marcelo Albornoz
Serrano y el Subdirector Julio Salas Gutirrez. En el nivel regional existen trece Directores
Regionales.
La planificacin, ejecucin y control de las labores del Servicio las realizan
unidades tcnicas denominadas Departamentos. Los cuales son:
1. Departamentos de carcter operativo:
-
Departamento de Estudios.
Departamento Jurdico.
Departamento de Inspeccin.
2. Departamentos de apoyo al carcter institucional:

-
Departamento de Recursos Humanos.

Departamento Administrativo.
Departamento de Informtica.
Departamento de Gestin y Desarrollo.
Oficinas de Contralora, de Comunicacin y Difusin.
Los Departamentos definen polticas institucionales en los diversos mbitos.

Imparten normas e instrucciones, que permiten unificar criterios; brindar apoyo tcnico y
18

controlar en el cumplimiento de metas y objetivos estratgicos a travs de las Direcciones

Regionales del pas, mientras que estas ltimas supervisan el funcionamiento de las
Inspecciones en materias de sus respectivas competencias.
En el pas existen 13 Direcciones Regionales (DRT), 48 Inspecciones Provinciales
del Trabajo (IPT) y 68 Inspecciones Comunales del Trabajo (ICT).
Las oficinas permanentes, conforme a su jurisdiccin, se denominan Inspeccin
Provincial (IPT) y/o Comunal (ICT), dependiendo de la divisin administrativa que
registran en el territorio nacional, y se encuentran en relacin directa con los usuarios. Las
Inspecciones estn a cargo de un Inspector Jefe y cuentan con unidades tcnicas de trabajo,
tales como: unidad jurdica, unidad de fiscalizacin, unidad de turno (atencin de pblico),
unidad de reclamos y comparendos, seccin de partes y archivos.
Las Inspecciones Intermitentes funcionan fsicamente en dependencias de otros
servicios de la administracin pblica o municipalidades. Son atendidas por funcionarios
que provienen de la Inspeccin permanente ms cercana, lo que involucra el
desplazamiento de funcionarios y recursos hacia aquellos lugares que demandan
requerimientos de nuestros usuarios.
Organigrama institucional de la Direccin del Trabajo
19

RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO

Definiciones importantes
a) Empleador es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales
o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
-
Los empleadores pueden ser personas naturales o jurdicas.
Los servicios materiales son aquellos en los que predomina el esfuerzo fsico por
sobre el intelectual. Los intelectuales son lo inverso. Esta separacin o distincin en
el trabajo hoy da no tiene ninguna importancia desde hace ms de 20 aos. Hasta el
ao 80 las entidades de previsin hacan esta divisin.
b) Trabajador es la persona natural que presta servicios personales, intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinacin y en virtud de un contrato de trabajo.
-
Los trabajadores son siempre personas naturales.
Los servicios que presta al empleador esta persona natural deben ser personales. Al
decir personales est indicando que queda prohibida la delegacin.
Es una relacin intuito personae respecto del trabajador.
Debe haber vnculo de subordinacin o dependencia, vale decir, que la persona del
trabajador preste los servicios subordinados bajo el mando de otro.
c) Trabajador independiente es aquel que en la actividad de que se trate no

depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
d) Empresa para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se
entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos,
sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada.
-
Este concepto de empresa aparece en nuestra legislacin el ao 1980.
La importancia de este concepto est dada porque a raz de la existencia de este

concepto de empresa, puede existir el principio de continuidad de la relacin
20

laboral. Los trabajadores segn este principio, se sienten o se consideran vinculados

ms a la empresa que a la persona natural o jurdica del empleador.
-
En materia de organizaciones sindicales vamos a ver que hay sindicatos de

empresas, interempresas, de trabajadores transitorios, etc., pero el sindicato rector es
el sindicato de empresa. La mayor cantidad de organizaciones sindicales que se
constituyen son las de empresas.
En materia de negociacin colectiva tambin vamos a hacer una divisin entre:
Negociar colectivamente dentro de la empresa toda la legislacin sobre

negociacin colectiva est ac.
Negociar colectivamente ms all del mbito de la empresa.
Tambin es importante el concepto de empresa porque el objeto de ella es mltiple y

su multiplicidad abarca a todas las actividades econmicas, sociales, culturales y
benficas del pas.
Este concepto de empresa es un concepto relativamente nuevo en el mundo laboral

que parte el ao 81 y as le da aplicacin al principio de la continuidad laboral y adems
desarrolla tanto la legislacin en materia de negociacin colectivo como en negociaciones
sindicales fundamentalmente dentro de la empresa.
Podramos agregar que este concepto de empresa es nico y exclusivo para el
mundo laboral, vale decir, para el derecho del trabajo y tambin para la seguridad social.
No es el concepto de empresa que uno tiene de aquella que desarrolla actividades de
comercio.
En la empresa hay medios personales que se organizan bajo una direccin
determinada. La empresa tiene que estar dotada de una individualidad legal determinada,
esto es, que todos los entes que uno conoce son constitutivos de empresa porque todos
tienen una individualidad legal.
La empresa puede tener un objeto de finalidad social, como por ejemplo el Club de
la Unin; econmica, que son las empresas que persiguen fines de lucro, como los Bancos;
culturales como las empresas educacionales y las benficas.
Antes de la existencia de este concepto de empresa y antes de que apareciera la
legislacin del principio de la continuidad de la relacin laboral, cuando se venda una
empresa haba un conflicto jurdico en cuanto a que si el contrato persista o no con el
nuevo empleado, porque el que compraba argumentaba que como no haba constituido
ningn contrato con los trabajadores, los despeda, entonces los trabajadores quedaban
abandonados en sus derechos.
Entonces, uno de los tantos fundamentos de tomar este concepto de empresa, fue
posibilitar tambin el principio de la continuidad laboral, el cual consiste en que el nuevo
21

adquirente pasa a ser el empleador de todos aquellos que trabajan en la antigua empresa y
en las mismas condiciones anteriores.
Se ha pretendido en los ltimos aos, tratar de eliminar el concepto de empresa para
que as el trabajador pueda tener ms derechos ms all de la empresa y as tener un radio
mayor para la negociacin colectiva.
e) Presuncin de derecho acerca de quien representa al empleador las
presunciones de derecho son aquellas que no admiten prueba en contrario. Esta
presuncin se encuentra en el inciso 1 del artculo 4 del Cdigo del Trabajo y dice
que para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores,
el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que
ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o
representacin de una persona natural o jurdica.
La parte ms importante de la presuncin es la que dice cualquier persona que
habitualmente ejerza funciones de derecho o administracin. Esta presuncin est dirigida
para proteger o amparar a los trabajadores, para evitar nulidades de las contrataciones y
tambin para ejercer acciones.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
La definicin de contrato individual de trabajo, se encuentra en el artculo 7 del
Cdigo del Trabajo. El contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
Nacimiento de la relacin laboral
La relacin laboral es la vinculacin que existe entre empleador y trabajador, y
puede nacer de 2 maneras:
a) Teora institucionalista se explica el nacimiento de la relacin laboral por esta
va institucionalista diciendo que cuando una persona natural ingresa o se agrega a
una institucin y se dan los requisitos de la relacin laboral, termina siendo regido
por la legislacin del trabajo.
Los elementos de la relacin laboral son la habitualidad, la estabilidad y la
continuidad en el tiempo. Normalmente tambin hay una retribucin por los servicios
prestados.
b) Teora contractualista esta teora dice que la relacin laboral nace a raz de la
existencia de un contrato de trabajo, porque hubo un consentimiento entre las partes.
22

Nuestra legislacin no acepta la teora institucionalista, pero la recoge de una

manera indirecta.
En el artculo 8 del Cdigo del Trabajo, en su inciso 1, se expresa que toda
prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo 7, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.
Esta es una presuncin legal, es decir, no admite prueba en contrario. Es decir,
cuando en la prestacin de los servicios se dan los elementos de la esencia de la definicin
de contrato individual, se presume la existencia de un contrato de trabajo.
Entonces vamos a referirnos al contrato individual de trabajo, pero antes de eso
vamos a hablar un poco de los contratos en general.
Qu es un contrato
Un contrato es un acuerdo entre 2 partes destinado a crear entre ellas derechos y
obligaciones. Tambin se define a los contratos como una convencin generadora de
derechos y obligaciones.
El Cdigo Civil en su artculo 1.438 define al contrato como el acto por el cual una
parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer una cosa. Cada parte puede ser una o
muchas personas.
Todo esto para llegar a decir que ahora nos vamos a adentrar a analizar el contrato
individual de trabajo. El contrato individual de trabajo, cuya definicin debemos saber, se
le llama individual, porque concurren 2 partes, el empleador y el trabajador; y ahora
debemos analizar el artculo 6 del Cdigo del Trabajo, que dice que el contrato de trabajo
puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.
El contrato de trabajo est definido en el artculo 7 del Cdigo del Trabajo.
Clasificacin o caractersticas del contrato individual de trabajo
El contrato individual de trabajo es:
1. Un contrato bilateral es bilateral porque ambas partes se obligan
recprocamente.
2. Un contrato oneroso porque tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes
gravndose cada uno en beneficio del otro.
23

3. Un contrato conmutativo porque cada una de las partes se obliga a dar, hacer o
no hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra parte quiere dar,
hacer o no hacer a su vez.
4. Es un contrato principal porque el contrato subsiste por s mismo sin necesidad
de otra convencin.
5. Es un contrato nominado y dirigido nominado porque tiene un nombre asignado
por la ley y adems est regulado en la ley; y es dirigido porque la ley nos indica
cules son sus clusulas mnimas en el artculo 10, adems la ley nos da las reglas
dentro de las cuales se deben dar estas clusulas mnimas.
6. Es un contrato intuito personae pero slo respecto del trabajador y no del
empleador por aplicacin del principio de la relacin laboral. Un contrato es intuito
personae cuando se celebra en atencin a las propiedades o caractersticas de una
persona determinada y slo de ella esperamos el cumplimiento de las obligaciones.
El contrato individual de trabajo es un contrato intuito personae respecto del
trabajador, porque la prestacin de los servicios debe ser personal., por lo mismo, la muerte
del trabajador produce la terminacin del contrato individual de trabajo.
Un ejemplo de esto es el artculo 159 del Cdigo del Trabajo en su nmero 3, que
dice que el contrato termina con la muerte del trabajador. En cambio, la muerte del
empleador no produce la terminacin del contrato de trabajo por regla general, por
aplicacin del principio de la continuidad de la relacin laboral. A este respecto podemos
referirnos al contrato de trabajo de los trabajadores de casa particular que se refiere a que
cuando fallece el dueo de casa, el contrato de trabajo de estos trabajadores, subsiste con
aquellas personas que vivan en la casa del fallecido.
7. Es un contrato de tracto sucesivo porque el conjunto de derechos y obligaciones
que el contrato integra se van cumpliendo da a da. Se opone a los contratos de
ejecucin instantnea.
Para algunos y en algunas situaciones, se dice que el contrato individual de trabajo
es un contrato de adhesin cuando una de las partes fija todas las reglas o condiciones con
las cuales se va a normar esta vinculacin y a la otra parte slo le cabe aceptarlas
ntegramente.
8. Es un contrato privado ya que se puede hacer todo lo que la ley no prohba.
9. Es un contrato consensual los contratos consensuales son aquellos que se
perfeccionan por el slo acuerdo de voluntades, por el slo consentimiento de los
contratantes el contrato ya existe y nace perfecto a la vida del derecho.
24

Atendiendo a cmo se forme el consentimiento, los contratos en general se

clasifican en consensuales, solemnes y reales. Los solemnes que dada la importancia que la
sociedad les da, se les exige el cumplimiento de algunas solemnidades especiales.
El contrato colectivo del trabajo, es un contrato solemne, y la solemnidad es la
escrituracin, segn el artculo 344 del Cdigo del Trabajo. La escrituracin es un requisito
de la esencia del contrato colectivo de trabajo. En cambio, el contrato individual de trabajo
es consensual, es decir, se perfecciona por el slo acuerdo de voluntades.
Y podemos terminar diciendo que los contratos reales son aquellos que se
perfeccionan por la entrega de la cosa.
Decamos que el contrato individual de trabajo es un contrato consensual, por
consiguiente, se perfecciona por el solo consentimiento de los contratantes. El propio
Cdigo del Trabajo as lo afirma en forma expresa. En la primera lnea del inciso primero
del artculo 9 as se indica, diciendo que el contrato individual de trabajo es consensual.
Acto seguido, el legislador pareciera retractarse un poco al decir luego que debe
constar por escrito. Entonces, pareciera que hay una contradiccin porque dice primero que
es consensual y luego pide que deba constar por escrito en los plazos establecidos y con los
requisitos que se indican luego. No existe tal contradiccin porque hay slo una
contradiccin jurdica aparente.
El contrato individual de trabajo nace perfecto a la vida del derecho por el solo
acuerdo de voluntades de las partes. La exigencia de la escrituracin no est referida a la
exigencia del contrato mismo sino que est para acreditar las clusulas o las condiciones del
contrato, es decir, se exige la escrituracin ad provationem, vale decir, para poder probar y
acreditar las condiciones de la contratacin y no el contenido del contrato en s.
La carga de la prueba corresponde al que la alega por regla general y en materia
civil. En materia laboral la carga de la prueba est cambiada. Al trabajador slo le basta
acreditar la existencia de la relacin laboral y es al empleador a quien le corresponde a su
vez probar que cumpli las obligaciones que emanaban de esa relacin laboral o contrato.
El inciso 4 del artculo 9 del cdigo, luego dice que se presume que son clusulas
del contrato aquellas que declare el trabajador. Cuando el contrato de trabajo no consta por
escrito, cuando el empleador no se ha preocupado de hacerlo constar por escrito, se
presume que son clusulas del contrato las que declare el trabajador. Esta es una presuncin
simplemente legal porque puede acreditarse lo contrario. Entonces, un empleador diligente
que quiere evitar que exista esta presuncin debe hacer constar por escrito el contrato desde
el momento en que se celebra el contrato, o dentro del plazo de 15 das desde que el
trabajador entra a prestar servicios y si al cabo de este plazo el trabajador no firma el
contrato, el empleador debe enviarlo a la inspeccin del trabajo correspondiente para que
sea ella la que exija la firma.
La jurisprudencia judicial le ha puesto requisitos a esta presuncin diciendo que
deben ser materias prudentes y razonablemente crebles, entonces los hechos que alega el
25

trabajador cuando no hay contrato por escrito deben tener estas caractersticas. Lo que se
debe presumir son las clusulas normales y habituales de los contratos y no las cosas que
escapen a la lgica.
Entonces, la escrituracin se exige en razn de la prueba; y la otra razn por la que
se exige la escrituracin es para tipificar una infraccin a la legislacin del trabajo.
Un caso de esto es el contrato de trabajo de los menores de edad, segn lo que nos
dice el artculo 17 del Cdigo, en razn a que el empleador debe cumplir igual lo inherente
al contrato, siempre que no cumpla con los requisitos correspondientes de la contratacin
laboral.
Anlisis del artculo 7:
Contrato individual de trabajo
-
Contrato individual de trabajo es una convencin la expresin convencin

est tomada en el sentido de acuerdo de voluntades.
por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente las

obligaciones que nacen del contrato son recprocas, es decir, la del trabajador de
prestar servicios y la del empleador de pagar una remuneracin.
Es por esto que el artculo 41 del Cdigo del Trabajo, dice que las remuneraciones
son las contraprestaciones, es decir, lo que se dan a cambio el uno a otro.
-
ste a prestar servicios personales la prestacin de servicios es aqullo a

lo cual el trabajador se obliga para con el empleador. Estos servicios son personales
porque el contrato es intuito personae.
bajo dependencia y subordinacin del primero este vnculo consiste en

que uno tiene la facultad de mandar y a la otra parte slo le cabe obedecer. Este
vnculo es el alma del contrato de trabajo.
y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. la

jurisprudencia administrativa y judicial, se ha uniformado en sealar que sta no es
la principal obligacin del empleador. La obligacin principal es la de otorgar el
trabajo convenido y el pago de la remuneracin es la consecuencia de haber
cumplido el empleador la obligacin de otorgar el trabajo convenido y haber
prestado los servicios el trabajador.
Cabe mencionar que no otorgar el trabajo convenido puede ser una causal de
terminacin del contrato individual de trabajo, segn lo que dispone el nmero 7 del
artculo 160 del Cdigo del Trabajo. En relacin a este nmero adems debemos ver el
artculo 171.
Elementos del contrato de trabajo
26

De acuerdo a lo que ora el artculo 1444 del Cdigo Civil, dentro de cada contrato,
entendido como aqulla convencin generadora de derechos y obligaciones, podemos
encontrar o distinguir aquellas cosas que son de su esencia, de su naturaleza y las
meramente (o puramente como dice la ley) accidentales; y el contrato de trabajo como tal,
no queda exento de esta situacin, pudiendo distinguir dentro de un contrato de trabajo
estas 3 cosas, es decir:
I.
Los elementos esenciales del contrato de trabajo o contenido patrimonial:
Es decir aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro
contrato diferente. Y ac tenemos:
1. La obligacin del trabajador que consiste en la obligacin de prestacin
personal de servicios por parte del trabajador.
sta es la principal y primordial obligacin del trabajador, cuya realizacin debe
efectuarse de forma personal. En este caso podemos recordar un poco aquella clasificacin
tradicional de las obligaciones civiles en:
-
Obligaciones de dar.
Obligaciones de hacer.
Obligaciones de no hacer.
Claramente esta obligacin del trabajador, pertenece al segundo tipo de la

clasificacin, a una OBLIGACIN DE HACER: el realizar determinada labor. No puede
ser de dar porque el trabajo no es una mercanca y tampoco de no hacer, ya que es
fsicamente imposible realizar una labor, un trabajo, sin hacer nada. Pero de todas formas
podemos encontrar una obligacin de no hacer en nuestra legislacin laboral en el artculo
160, n 2 del Cdigo del Trabajo respecto a la caducidad del contrato de trabajo para el
trabajador por realizar ste negociaciones que ejecute dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador
Respecto a esto, podemos citar a los autores espaoles Bayn y Prez, quienes nos
dicen que si nosotros mismos consideramos como esencial o el ms importante, el deber o
la obligacin del empleador de remunerar o de retribuir al trabajador por sus servicios, por
simetra, por analoga, podemos razonar que el deber ms tpico e importante del
trabajador, es el de la prestacin del trabajo convenido.
Entonces, tenemos ac una obligacin de hacer que es la prestacin PERSONAL de
servicios por parte del trabajador. Ponemos nfasis en que esta obligacin es y debe ser
PERSONAL y efectuada por un ser humano, por tanto, como el trabajo es inseparable de
quien lo presta, nace la obligacin de que quien lo ejecute sea efectivamente la persona
contratada. El trabajo es naturalmente inherente a la persona que lo efecta.
Es por todo esto, que alguna parte de la doctrina ha sealado que esto que el
contrato sea en relacin a la persona, que el trabajo sea en relacin al individuo, es la
27

consecuencia de que el contrato de trabajo es intuito personae respecto del trabajador y por
qu no del empleador? Porque hay texto expreso en el artculo 4, inciso 2 del Cdigo del
Trabajo que nos dice que la modificacin de las circunstancias laborales de la empresa, no
alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores. A esa doctrina se unen por
ejemplo Amrico Pl Rodrguez y Bayn.
Pero como se dijo antes, esto es una parte de la doctrina, lo que no obsta a que el
carcter de intuito personae del contrato de trabajo sea absoluto, no es sta la caracterstica
primordial del contrato de trabajo, sin embargo a que por regla general una prestacin
personal no es transferible ni sustituible con relacin al trabajador que presta el servicio,
pero como iba diciendo hay algunas prcticas laborales que escapan a esta regla o
consideracin como algunas prcticas laborales o costumbres o usos locales o zonales, por
ejemplo:
-
La obligacin que tienen los trabajadores agrcolas de tener un reemplazante cuando

por causa justificada, no puedan concurrir a sus labores.
O el reemplazo a causa de una suspensin prolongada de la relacin laboral por
servicio militar o accidente grave de largo tratamiento.
2. La obligacin del empleador consiste en aquella obligacin de remunerar tales

servicios prestados por el trabajador que tiene para con l, el empleador. A parte de
otorgar el trabajo convenido.
Por lo cual podemos decir que para el empleador estas obligaciones se traducen
concretamente en:
a) La capacidad de adquirir e incorporar a su patrimonio el resultado del trabajo
efectuado por el dependiente.
b) La obligacin, por tanto, de remunerar estos servicios prestados.
Ac hay un punto interesante, el tema de la remuneracin. Por mucho tiempo y por
muchas ciencias y corrientes de pensamiento, etc., como la filosofa, la economa, la
sociologa, la poltica e incluso moralistas, este tema ha sido muy discutido en el sentido
que siempre se ha querido buscar el real sentido extrajurdico que tiene la remuneracin que
puede percibir un trabajador a cambio de la efectiva prestacin de sus servicios.
Y por esto han nacido con el correr de los aos, una serie de teoras que
entremezclan ideas polticas, econmicas, morales, ticas, etc. Por ejemplo si nos debemos
guiar por lo que el trabajador cree necesario para subsistir, por la teora de la oferta y la
demanda, en relacin a lo que el trabajador efectivamente aporta, etc. Pero esto est en
eterna discusin.
II.
Elementos de la naturaleza del contrato de trabajo:
Es decir, las cosas que no siendo esenciales en l, se entienden pertenecerle, sin

necesidad de una clusula especial. O se les puede llamar tambin el contenido ticojurdico del contrato de trabajo.
28

Por qu hablamos de un contenido tico-jurdico del contrato de trabajo? Porque

ste no es solamente lo que anteriormente nombramos: una sola y aislada prestacin de
servicios con su respectiva remuneracin. En este vnculo de subordinacin y dependencia
que constituye la relacin laboral, existen seres humanos que se lan en una relacin de
comunidad jurdico-personal, ya que la prestacin son servicios y no mercanca, el objeto
de la relacin jurdica es la prestacin de servicios personales.
Es por esto mismo que el contrato de trabajo tiene adems un cierto e importante
contenido moral con manifestaciones jurdicas, a las cuales efectivamente podemos llamar
obligaciones tico-jurdicas del contrato de trabajo.
Estos deberes ticos jurdicos pueden ser de parte del empleador y del trabajador:
1. Del empleador a parte de la obligacin irrestricta y esencial de remunerar,
tenemos:
-
El deber de respeto a la persona y a la dignidad del trabajador.

El deber de proteccin al trabajador.
El deber de higiene y seguridad.
El deber de previsin.
El deber de capacitacin y educacin.
Estos deberes tienen hoy en da aplicacin positiva por parte de nuestra legislacin
laboral, como la ley de la silla que est en el artculo 193 del Cdigo del Trabajo, la
proteccin de las remuneraciones, la capacitacin ocupacional, la proteccin de los
trabajadores que ocupa todo el libro II del Cdigo, donde encontramos la proteccin a la
maternidad y el seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, ley nmero 16.744. Otro ejemplo claro lo tenemos en el artculo 184 del
Cdigo que se refiere a que el empleador estar obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. El trabajo no debe
atentar contra la vida ni la integridad fsica de los trabajadores.
2. Del Trabajador son ciertos deberes tico-jurdicos que acompaan a la
prestacin personal de servicios que debe efectuar el trabajador, los cuales son:
-
Tambin el deber de respeto a la persona y a la dignidad del empleador, es un deber

mutuo para ambas partes del contrato de trabajo.
Deber de diligencia: esto es, realizar un trabajo presto, es decir, con prontitud y lo
mejor posible.
Deber de colaboracin.
Deber de fidelidad.
Deber de lealtad.
El secreto profesional.
29

Muchos de estos deberes tambin tienen una cierta aplicacin positiva en nuestro
Cdigo, especialmente los podemos relacionar con las causales de terminacin del contrato
de trabajo sin derecho a indemnizacin alguna que establece el artculo 160, donde varias
de las causales las podemos concordar con estos deberes.
III.
Elementos accidentales del contrato de trabajo:
Que como sabemos, son aquellas cosas que ni esencial ni naturalmente le

pertenecen al contrato de trabajo, y que se le agregan por medio de clusulas especiales. O
sea, son todo tipo de clusulas que las partes pueden agregar al contrato de trabajo por su
propia voluntad.
Aplicacin prctica de esto tenemos el nmero 7 del artculo 10 del Cdigo del
Trabajo, respecto a las estipulaciones mnimas que debe contener el contrato de trabajo que
dice el contrato de trabajo, deber contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 7.dems pactos que acordaren las partes, lo cual es un fiel ejemplo de la libertad contractual.
O sea, las partes pueden estipular libremente en el contrato todas aquellas
condiciones que estimen convenientes, como son, por ejemplo:
-
La prohibicin de que el trabajador frecuente ciertos lugares de juego.

El establecimiento de premios a la asistencia, dedicacin al trabajo o aumento o
mejoras de la produccin.
La fijacin de los descansos especiales.
La cantidad de estas clusulas es ilimitada. En cuanto a su forma, se pueden adoptar

las que las partes estimen convenientes, pero respecto a su fondo s que tienen una
importante limitacin inamovible en el artculo 5, inciso 2 del Cdigo del Trabajo, que
dice que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.
Menciones mnimas del contrato de trabajo
El artculo 10 del Cdigo del Trabajo enumera las estipulaciones mnimas que debe
contener todo contrato individual de trabajo y a modo de enunciacin estas menciones son:
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones.
a) Lugar y fecha del contrato corresponde al lugar el sitio, ciudad, donde se celebr
el contrato. La fecha es aquella en que se celebra el contrato.
b) Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador las partes son el trabajador y el empleador.
c) Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas
30

alternativas o complementarias aquellos que el trabajador debe hacer para el

empleador y dnde. Luego dice que se pueden agregar ms funciones alternativas.
d) Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada la remuneracin
es la contraprestacin a los servicios prestados.
e) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el
reglamento interno debemos saber bien las palabras duracin y distribucin. Los
contratos de trabajo siempre deben establecer la duracin que es el mximo semanal
convenido para trabajar. Y se debe adems enunciar cmo ese mximo semanal
debe ser repartido en los distintos das de la semana y en las diferentes horas de
estas semanas. Estas 2 menciones deben aparecer siempre, es decir, duracin y
distribucin. Tambin se debe establecer el sistema de turnos.
f) Plazo del contrato no es la expresin ms correcta, ya que debiera decir duracin
del contrato. Los contratos de trabajo se pueden celebrar a duracin indefinida que
es la regla general y a plazo fijo, en los cuales se sabe con exactitud cuando
comienza y termina el contrato de trabajo.
g) Dems pactos que acordaren las partes este nmero es el reflejo de la libertad
contractual.
Modificacin del contrato individual de trabajo
Los contratos individuales de trabajo se modifican de 3 maneras:
a) Por causa legal los contratos se modifican por causa legal, por la ley que se
dicta y modifica lo que estaba escrito en el contrato. En materia laboral el
fundamento de derecho est en que las leyes laborales son de orden pblico y por
esto se imponen a la voluntad de los particulares.
b) Por mutuo acuerdo de las partes tal como se forma el contrato individual de
trabajo por mutuo acuerdo, de la misma forma se puede modificar. Este mutuo
acuerdo de las partes tambin tiene apoyo positivo, en el inciso final del artculo 5
del Cdigo del Trabajo. Esta modificacin acordada de acuerdo a las reglas
generales del derecho y apoyada en el inciso 3 del artculo 5, tambin encuentra
apoyo en el apoyo 11 del Cdigo del Trabajo. Todas las modificaciones deben
constar en el contrato de trabajo o en un documento anexo con la firma de las
partes.
c) Por aplicacin del Ius Variandi el derecho ha cambiado, variado y alterar
ciertas clusulas del contrato. El ius variandi es una facultad que la ley otorga al
empleador para introducir cambios o alteraciones a los contratos, en forma
unilateral, vale decir, sin requerir el consentimiento del trabajador. Por ser una
facultad hay que interpretarla restrictivamente por ser una norma de excepcin
31

dentro de disposiciones de orden pblico. El Cdigo del Trabajo regula este ius
variandi en cuanto a la naturaleza de los servicios, jornada de trabajo y lugar
donde se prestan los servicios. Puede haber otro ius variandi sobre negociacin
colectiva.
Como ejemplo podemos dar el artculo 89, inciso final del cdigo, con relacin al
trabajador agrcola. Ac existe una variacin en relacin con el lugar de trabajo y con el
trabajo prestado.
Otro ejemplo lo tenemos en el artculo 12 del cdigo, en relacin con el cambio de
la naturaleza de los servicios prestados, siempre que los servicios nuevos sean similares a
los anteriores y que no se cause ningn tipo de menoscabo al trabajador. Entindase la
expresin menoscabo como detrimento, dao o perjuicio, el cual puede ser econmico,
moral, psicolgico.
Tambin encontramos el ius variandi en la jornada de trabajo. Para esto nos vamos a
referir a los trabajadores del comercio los cuales estn referidos en el artculo 24 del
cdigo.
Esta modificacin guarda relacin con el aumento de la jornada de trabajo pero slo
para los trabajadores del comercio en perodos anteriores a ciertas festividades. En estos
casos se puede extender hasta en 2 horas la jornada diaria. Estas horas de mayor trabajo no
son horas extraordinarias, corresponden a una jornada ordinaria extendida o alargada, pero
se pagan como si fueran extraordinarias.
Esta diferencia es porque las horas extraordinarias deben ser convenidas entre las
partes, en cambio, las 2 horas son una imposicin del empleador y el trabajador no puede
negarse a cumplirlas. La jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo, seala
que por perodos anteriores se debe entender un perodo de a lo menos 7 das hbiles.
Sobre la distribucin de la jornada de trabajo, el artculo 12 en su inciso 2, nos dice
que el empleador puede modificar hasta en 60 minutos el inicio de la jornada de trabajo, ya
sea anticipndola o retardndola siempre que se d aviso al trabajador con 30 das de
anticipacin. Este cambio se debe aplicar a un segmento de los trabajadores y no slo a
uno.
En cuanto al lugar de trabajo, la regla de variacin est en el artculo 12, inciso 1.
El nuevo recinto debe estar en el mismo lugar o ciudad y el cambio no debe causar
menoscabo o dao al trabajador. Esta norma est hecha para amparar al trabajador y a su
familia.
DESARROLLO DEL ARTCULO 10 DEL CDIGO DEL TRABAJO
LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO
32

El artculo 10 del Cdigo del Trabajo que contiene las menciones mnimas del
contrato individual de trabajo, dice en su nmero 1: El contrato de trabajo debe contener, a
lo menos, las siguientes estipulaciones: 1.- Lugar y fecha del contrato.
El lugar corresponde a la ciudad y pas en que el contrato individual se celebra; y la
fecha al da, mes y ao en que se suscribe el contrato. No existe establecido un lugar
obligatorio donde las partes deben suscribir el contrato, no debe llevar obligatoriamente o el
domicilio de alguna de las partes o del lugar donde se han de prestar los servicios
convenidos entre el empleador y el trabajador. Queda a eleccin de los contratantes
estipular el domicilio que escojan, siempre y cuando o sea el domicilio de las partes o del
lugar en que se han de prestar los servicios.
En la prctica, es decir, lo normal, es que el lugar del contrato coincida con el
domicilio donde se han de prestar los servicios, pero no necesariamente siempre es as. El
lugar de contrato reviste importancia para poder fijar o determinar el tribunal competente,
en caso de posibles controversias entre las partes.
Por otra parte, la fecha del contrato ser aquella en que se suscribe el instrumento
individual, coincidiendo con la fecha de ingreso o comienzo de labores del trabajador. De
todas maneras en la prctica es conveniente que la fecha de suscripcin del contrato
coincida con la de inicios de labores y no posteriormente, ya que los derechos que emanan
del instrumento individual, comienzan a surtir efectos desde la fecha estipulada en el
contrato.
INDIVIDUALIZACIN DE LAS PARTES
Ahora bien, el nmero 2 del artculo 10 del Cdigo del Trabajo se refiere a la
individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador.
Para estos efectos vamos a dividir este nmero en las siguientes materias:
I.
Individualizacin de las partes propiamente tal.

Nacionalidad de los trabajadores.
Capacidad para contratar.
Momento desde el cual surte efecto el contrato individual de trabajo.
Individualizacin de las partes propiamente tal:
Respecto a este punto, el Cdigo del Trabajo solamente nos pide esta mencin, sin
entrar a detallar qu debemos entender precisa y claramente por individualizacin. Para
estos efectos, la Direccin del Trabajo ha entendido y exigido que sta descripcin debe
contener las siguientes menciones respecto a ambas partes que suscriben el contrato
individual del trabajo:
a) Nombre completo de las partes.
b) Profesin o actividad.
33

c) Domicilio.
d) En algunas ocasiones se exige el RUT.
Respecto al empleador, se exige su domicilio para efecto si los trabajadores
requieran hacerle llegar algn reclamo o inquietud, tambin para efectos de comunicacin
con organismos directivos, como la Direccin del Trabajo o alguno relacionado con el
rubro. Con relacin al trabajador, el domicilio es importante en razn a saber si debe o no
pagar traslado al lugar de prestacin de los servicios y para que el empleador pueda
remitirle respectivas comunicaciones o cartas, como por ejemplo la de despido o de trmino
de la relacin laboral, ya que segn lo que dispone el artculo 162 del Cdigo del Trabajo,
el empleador debe notificar al trabajador la terminacin de su contrato.
II.
Nacionalidad de los trabajadores:
Todas o la mayora de las legislaciones laborales exigen como una medida de

proteccin para sus nacionales que cierto porcentaje del total de los trabajadores
pertenezcan al pas que les da trabajo.
En Chile exista esta disposicin solamente para los empleados particulares (artculo
115 del Cdigo primitivo); como este Cdigo aplica normas comunas para obreros y
empleados, la exigencia se hoy en da en forma genrica para los trabajadores.
El artculo 19 del Cdigo del Trabajo seala que el 85%, a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena, con la sola
excepcin del empleador que no ocupa ms de 25 trabajadores.
Agrega el artculo 20 del Cdigo del Trabajo que para completar la proporcin a que
se ha hecho mencin se seguirn las siguientes reglas:
a) Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores dentro del territorio.
b) Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por
personal nacional.
c) Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que
sea viudo o viuda de cnyuge chileno.
d) Se considera como chilenos a los extranjeros residentes por ms de 5 aos en el
pas, sin tomarse en cuenta las ausencias temporales.
El empleador a quien afecten estas disposiciones debe llevar en la oficina principal
y en cada sucursal un registro de su personal con las indicaciones que establezca el
reglamento.
III.
Capacidad para contratar:

Situacin de los menores y de las mujeres
34

La fecha de nacimiento del trabajador se exige que conste en el contrato para

establecer la capacidad del trabajador para celebrar contratos de trabajo. Nuestra legislacin
siempre ha sido muy avanzada respecto a la capacidad laboral. La plena capacidad en
materia laboral se tiene a los 18 aos. Las normas respecto a la capacidad para contratar se
encuentren entre los artculos 13 y 19 del Cdigo del Trabajo.
El artculo 13 del Cdigo del Trabajo no hace sino repetir las disposiciones
anteriores, en cuanto establecan que la mayora de edad para los efectos laborales es de 18
aos (edad establecida por la ley nmero 19.221).
Los menores de 18 aos y mayores de 16 pueden celebrar contratos de trabajo, con
autorizacin del padre, madre, o a falta de ellos, del abuelo paterno o materno, o, a falta de
stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o
a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
Tambin pueden contratar sus servicios los menores de 16 y mayores de 15, siempre
que cuentes con la autorizacin ya sealada, hayan cumplido con la obligacin escolar (hoy
en da 4 medio) y slo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo,
que no impidan su asistencia a la escuela y su participacin en programas educativos o de
formacin.
Si es el inspector del trabajo el que hubiere autorizado al menor, debe poner los
antecedentes en conocimiento del juez de menores que corresponda, el que puede dejar sin
efecto la autorizacin si la estimare inconveniente para el trabajador.
Otorgada la autorizacin al menor, ser considerado plenamente capaz para ejercer
las acciones correspondientes.
En cuanto a la mujer casada, se considera que tiene plena capacidad para contratar y
percibir, de acuerdo con el artculo 150 del Cdigo Civil, aun en el caso de ser menor de 18
aos y mayor de 16.
Trabajos prohibidos a los menores
En esta parte, el Cdigo repite casi textualmente las normas de la legislacin
anterior y prohbe una serie de trabajos a los menores de edad, por estimar que son
perniciosos o peligrosos para su salud, desarrollo, sexo o formacin, o por lo menos sin que
se cumplan ciertos requisitos. Estos casos son:
a) Los menores de 21 aos no pueden ser contratados para trabajos mineros
subterrneos, sin someterse a un examen previo de salud, y se infringe esta
prohibicin se sanciona al empleador con una multa de 3 a 8 UTM, la que se
duplica en caso de reincidencia.
b) Se prohbe el trabajo de menores de 18 aos en cabarets y otros establecimientos
anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que se expendan
bebidas alcohlicas que deben consumirse all mismo; pueden hacerlo aquellos que
tengan copulativamente autorizacin del representante legal y del juez de menores.
35

c) Los menores de 18 aos no pueden trabajar en labores subterrneas, ni en faenas

que requieran fuerzas excesivas, ni en actividad que pueda resultar peligrosa para su
salud, seguridad o moralidad.
d) Los menores de 18 aos no pueden trabajar ms de 8 horas diarias.
e) Los menores de 18 aos no pueden realizar trabajo nocturno es establecimientos
industriales y comerciales que se ejecuten entre las 22 y 7 horas, con excepcin de
aqullos en que nicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de
uno de ellos; se excepta de esta prohibicin a los varones mayores de 16 aos, en
las industrias y comercios que determine el reglamento, tratndose de trabajos que,
en razn de su naturaleza, deban necesariamente continuarse da y noche.
f) En casos calificados y con autorizacin de su representante legal o del juez de
menores, puede permitirse a los menores de 15 aos que celebren contrato de
trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u
otras actividades similares1.
Sanciones
Segn el artculo 17 del Cdigo del Trabajo, si se contratare a un menor sin sujecin
a lo dispuesto en los artculos precedentes, el empleador est sujeto a todas las obligaciones
inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a
peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la relacin y aplicar al empleador las
sanciones que correspondan.
IV.
Momento desde el cual surte efecto el contrato de trabajo:
La fecha de ingreso del trabajador corresponde a aqulla desde la cual el contrato

entra en vigencia o se empieza a cumplir. La fecha de ingreso es importante para establecer
la antigedad del trabajador en la empresa, ya que desde esta fecha se empiezan a cumplir
las obligaciones para con los trabajadores, como por ejemplo el feriado anual o vacaciones,
segn lo que dispone el artculo 67 del Cdigo del Trabajo.
Tambin es importante para determinar la gratificacin legal, que es una
remuneracin anual que por regla general es relativa a la antigedad del trabajador en la
empresa. Si un trabajador es despedido con derecho a indemnizacin tiene derecho a que le
paguen por aos de servicio, lo que se ver por la fecha de ingreso. La fecha de ingreso
adems va a servir para determinar qu legislacin es la aplicable en determinados casos.
La suscripcin de un contrato de trabajo que reconoce como inicio de la prestacin
de servicio una fecha posterior a la que efectivamente se iniciaron las labores, importar
que los derechos laborales que emanan del instrumento los podr ejercer el dependiente
slo a contar de la vigencia de dicho contrato, salvo que pruebe judicialmente lo contrario.
As las cosas, para que se reconozca el tiempo laborado anterior a la suscripcin del
1
Para fines de erradicar y fiscalizar el trabajo infantil acorde a las normas legales, se cre el Comit Asesor
Nacional para la Erradicacin del Trabajo Infantil y la Proteccin del Menor Trabajador.
36

contrato el trabajador deber demandar a su empleador en los Tribunales de Justicia y

probar en el juicio laboral que se efecte la veracidad de sus dichos.
NATURALEZA DE LOS SERVICIOS PRESTADOS, LUGAR EN QUE HAYAN DE
PRESTARSE Y POLIVALENCIA DE FUNCIONES
En su nmero 3, el artculo 10 del Cdigo dice que el contrato debe contener como
mencin la Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas
alternativas o complementarias.
Naturaleza de los servicios prestados
En relacin a la certidumbre que debe tener el trabajo, la naturaleza de los servicios
debe estar establecida en forma clara, precisando el trabajo especfico para el cual fue
contratado el dependiente, es decir, aquello a lo que el trabajador se oblig con el
empleador en virtud del contrato de trabajo. Esta es la obligacin de hacer que asume el
trabajador, lo cual, como dijimos, debe estar expresamente sealado en el contrato.
Lugar en que han de prestarse los servicios
Sobre el lugar de trabajo, ste debe especificarse de manera clara y precisa y, slo
en forma excepcional, puede estar conformado por toda la zona geogrfica que comprende
la actividad de la empresa.
Este nmero 3 se relaciones fuertemente con el inciso 3 del artculo 10 del Cdigo,
al decir que cuando para la contratacin de un trabajador s ele haga cambiar de domicilio,
deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia, y tambin con el artculo 53, que
agrega que el empleador estar obligado a pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta si
para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituir remuneracin,
cesando la obligacin cuando la terminacin del contrato se produjere por culpa o por la
sola voluntad del trabajador.
El inciso final del artculo 10 contiene un concepto distinto. Es el desplazamiento
determinado por el empleador.
Dice este inciso que si por la naturaleza de los servicios se precisare el
desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que
comprenda la actividad de la empresa y que esta norma se aplicar especialmente a los
viajantes y a los trabajadores de empresas de transporte; en consecuencia, quien va a
apreciar la naturaleza de los servicios que hagan necesario el desplazamiento va a ser el
empleador, aun cuando su determinacin quede sujeta en definitiva a lo que resuelva la
Inspeccin o el Tribunal del Trabajo.
Polivalencia de funciones
37

La modificacin por ley nmero 19.759 del contenido del contrato individual de
trabajo, da la posibilidad de sealar 2 o ms funciones especficas, sean estas alternativas o
complementarias en el contrato, lo que tiene por objeto reconocer un hecho real de las
relaciones laborales modernas, esto es, la denominada polivalencia de funciones.
Esta nueva norma es bastante equilibrada, ya que permite que en el contrato
individual de trabajo se pacte que el trabajador pueda efectuar 2 o ms faenas especficas,
sean estas alternativas o complementarias; ello significa la aceptacin de una
polifuncionalidad regulada y estricta.
Lo anterior quiere decir, que de acuerdo con la nueva legislacin se puede aceptar
una polivalencia funcional amplia, pero con la restriccin que no puede pactarse una
clusula que seale que el trabajador pudiera en trminos generales desarrollar funciones
similares o conexas sin especificar cules.
JORNADA DE TRABAJO
El Artculo 10 del Cdigo del Trabajo, que contiene las menciones mnimas del
contrato individual, dice en su nmero 5:
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turnos, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno
Para estos efectos debemos distinguir primeramente las palabras duracin y
distribucin:
a) Duracin se refiere al mximo semanal o mensual (dependiendo del tipo de
jornada) que el trabajador se compromete con el empleador en virtud del contrato de
trabajo.
b) Distribucin radica en la forma a cmo ese mximo semanal o mensual ser
distribuido en cantidad de das y a horas dentro de estos mismos das.
El artculo 21 del Cdigo del Trabajo considera la jornada de trabajo como el
tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato, como tambin en su inciso 2, se considerar tambin jornada
de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador, sin
realizar labor alguna, por causas que no le sean imputables.
De acuerdo a lo que nos dice este artculo, podemos distinguir 2 clases o tipos de
jornada de trabajo, a saber:
38

Jornada Activa de Trabajo la jornada es activa cuando el trabajador

efectivamente realiza su tarea.
Jornada Pasiva de Trabajo cuando el trabajador no realiza tarea alguna, pero
se encuentra a disposicin del empleador.
Con respecto a la jornada pasiva, resulta importante comprender qu se entiende por

encontrarse el trabajador a disposicin del empleador sin realizar labores por causas que no
le sean imputables. Respecto a esto tenemos 2 tesis u opiniones:
1. Partiendo de la base que el trabajador est a disposicin del empleador desde el
momento en que ste se encuentra al interior de la empresa, podemos considerar que
no se considerara la disponibilidad del trabajador cuando ste est fuera de la
empresa, la que de todas formas puede ser pactada de manera contractual, siendo
retribuida va asignaciones complementarias.
2. La segunda tesis es un poco ms amplia y considera que la norma del artculo 21
abarcara adems a trabajadores que se encuentran en sus casas sin realizar labor
alguna, pero estando a disposicin del empleador, como personal mdico, choferes
de gerencia, etc.
La Direccin del Trabajo ha optado por la primera tesis.
La jornada de trabajo puede ser dividida en Jornada Ordinaria y en Jornada
Extraordinaria de Trabajo. Respecto a la jornada ordinaria, no existe una definicin
expresa en la ley, lo que el legislador hace en el artculo 22 del Cdigo del Trabajo es
describirla, diciendo que la duracin de la jornada de trabajo no exceder de 45 horas
semanales.
Para fines acadmicos podemos definir la jornada ordinaria de trabajo como aquel
tiempo durante el cual el trabajador presta normalmente sus servicios al empleador dentro
del perodo convenido, no pudiendo exceder ste de 45 horas semanales.
Tambin hay jornadas ordinarias especiales que estn referidas por ejemplo a los
trabajadores que se desempean en el transporte interprovincial va trenes, buses o
camiones de carga. Ac no puede regir la jornada de 45 horas semanales, sino que para
estos trabajadores las jornadas son mensuales. Tambin se incluyen ac las jornadas de las
personas que trabajan en bares o clubes nocturnos y los trabajadores de casa particular
tambin tienen una jornada especialmente regulada.
Por su parte, la jornada extraordinaria de trabajo est definida expresamente en el
artculo 30 del Cdigo del Trabajo como aqulla que excede del mximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor. Toda jornada que exceda del mximo legal de 45
horas semanales constituye trabajo extraordinario y debe pagarse con el consiguiente
recargo.
Jornada Ordinaria de Trabajo
39

Como se mencion anteriormente, la jornada ordinaria de trabajo es aqulla que no

exceder de 45 horas semanales.Claro est, que hay muchos que se oponen a esta rebaja de
48 a 45 horas, porque implica un costo mayor para la empresa, con lo que el empleo se
vera afectado, pero podemos estimar que en esta materia no se pueden dar opiniones
precipitadas dado que el mayor costo nominal para la empresa, podra ser compensado por
una mayor productividad.
Dado que este no es un curso de economa del trabajo, no profundizaremos sobre el
tema, pero recalcaremos que las jornadas de trabajo excesivas son muy perjudiciales para
un sistema de relaciones laborales justo, eficaz y eficiente. De todas formas debemos decir
que la tendencia doctrinaria moderna es a equilibrar trabajo con el descanso, ya que stos
son valores que deben existir indispensablemente en un sistema de relaciones de trabajo
moderno y equilibrado.
Segn lo que dispone el artculo 28 del Cdigo del Trabajo, la jornada ordinaria de
trabajo o su mximo semanal de 45 horas semanales se distribuye en 5 6 das semanales,
no pudiendo exceder la jornada diaria en 10 horas. Si las partes lo acuerdan y no
contravienen el mximo de 10 horas diarias, puede distribuirse la jornada semanal en
perodos de das inferiores a 5.
Tambin la Direccin del Trabajo puede autorizar jornadas especiales diferentes,
como veremos ms adelante, segn lo dispuesto en los 2 ltimos incisos del artculo 38 del
Cdigo del Trabajo.
Exclusin de la limitacin de la jornada de trabajo:
Existen algunos casos de trabajadores que por la naturaleza de sus funciones se
encuentran excluidos de las limitaciones de jornada de trabajo, segn lo dispuesto en el
artculo 22, incisos 2, 3 y 4 del Cdigo de Trabajo. Estas situaciones de excepcin son:
a) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
b) Aqullos que representan al empleador como los gerentes, administradores y
apoderados con facultades de administracin. Adems tenemos a aqullos que
reemplazan a estos empleados, como un subgerente por ejemplo.
c) Los trabajadores sin fiscalizacin superior inmediata es decir, aquellos
trabajadores que no tiene un superior que los controle en sus funciones.
Para poder cumplir este requisito de fiscalizacin superior inmediata, se deben dar
3 exigencias de acuerdo a lo establecido por la Direccin del Trabajo:
-
Crtica o enjuiciamiento de la labor desarrollada.

Supervisin o control realizado por personas de mayor rango dentro de la empresa.
Supervisin ejercida en forma contigua o cercana.
40

d) Los contratados de acuerdo a las normas del Cdigo del Trabajo, para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente escogido por ellos.
e) Trabajadores que prestan servicios fuera del establecimiento de la empresa
como los agentes comisionistas y de seguros, los vendedores viajantes, los
cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento y los trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras.
f) Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera
del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de
medios informticos o de telecomunicaciones esto tiene estrecha vinculacin con
el teletrabajo.
La ley 19.759 de 2001, al agregar un penltimo inciso nuevo al artculo 22 del
Cdigo del Trabajo, incorpor indirectamente el concepto de teletrabajo al excluir de la
limitacin de jornada de trabajo a los trabajadores contratados para que presten sus
servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante
la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones.
Lo anterior significa, de acuerdo a este texto, que habiendo vnculo de
subordinacin o dependencia todos los trabajos que se realicen fuera del lugar de
funcionamiento fsico de la empresa por medios tecnolgicos de carcter informtico o de
telecomunicaciones son considerados como contratos individuales de trabajo.
Por tanto, para que exista teletrabajo, se deben reunir 2 requisitos copulativos:
-
La realizacin del trabajo fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa.

La utilizacin de nueva tecnologa, tales como: la informtica en general, Internet e
intranet en particular y todos aquellos medios posibles de carcter audiovisual.
Esto nos hace afirmar que el vnculo de subordinacin y dependencia que origina el
contrato individual de trabajo existe ms all del lugar fsico.
En el caso en que se establezca en el contrato individual de trabajo que el trabajador
no estar sujeto a jornada de trabajo, significa que ste no puede ser obligado a cumplir
ninguna jornada precisa.
Jornada Bisemanal:
La jornada bisemanal, es decir, de 2 semanas consecutivas, est tratada en el artculo
39 de Cdigo del Trabajo. Se pueden dar casos que ciertas empresas requieran que sus
trabajadores efecten la prestacin de sus servicios en lugares alejados o apartados de
centros urbanos. En estas situaciones, las partes pueden pactar jornadas ordinarias de
trabajo que pueden tener un mximo de 2 semanas ininterrumpidas, esto es, sin ningn da
de descanso.
41

Si se llegaren a pactar, entonces, jornadas de trabajo de hasta 2 semanas

ininterrumpidas sin descanso alguno, el empleador deber otorgar a su trabajador das de
descanso compensatorios a los domingo y festivos trabajados, eso s, aumentados en uno.
Jornadas Ordinarias Especiales:
1. Personal de choferes y auxiliares de locomocin colectiva interurbana, de
servicios interurbanos de transportes de pasajeros, de choferes de vehculos de
carga terrestre interurbana y de ferrocarriles:
Esta jornada especial est tratada en el artculo 25 del Cdigo del Trabajo. Esta
jornada ordinaria especial de trabajo es de 180 horas mensuales.
En el caso de de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y
de los servicios interurbanos de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y
de las esperas que les corresponde cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no es
imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes.
Tratndose de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, el
mencionado tiempo de descanso tampoco es imputable a la jornada y su retribucin o
compensacin se ajustar de igual modo. No obstante, en el caso de estos ltimos los
tiempos de espera se imputan a la jornada.
Todos los trabajadores a los cuales nos estamos refiriendo debern tener un
descanso mnimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas.
Cuando los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el
personal que se desempea a bordo de ferrocarriles arriben a un Terminal, despus de
cumplir en la ruta o en la va, respectivamente, una jornada de 8 o ms horas, deben tener
un descanso mnimo en tierra de 8 horas.
En ningn caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana o el de vehculos
de carga terrestre interurbana puede manejar ms de 5 horas continuas, despus de las
cuales debe tener un descanso cuya duracin mnima es de 2 horas.
Existe una obligacin de las empresas respectivas para que los buses o camiones
interprovinciales tengan una litera con el objeto de permitir que los choferes puedan reposar
cuando no les toca conducir, siempre que ste descanso se realice total o parcialmente a
bordo de aqullos.
Todas estas normas tratan de aminorar las deficientes condiciones de trabajo de este
personal y evitar accidentes que suelen ser bastante frecuentes. En esta situacin la
fiscalizacin es importante por parte de la Direccin del Trabajo, as como la accin que
puedan realizar los sindicatos. Debe adems mencionarse el artculo 4 de la Ley N 18.290
de 1984, Ley de Trnsito, que faculta a Carabineros de Chile e inspectores fiscales y
municipales para fiscalizar el cumplimiento de las normas sobre jornada de trabajo de los
42

conductores de vehculos destinados al servicio pblico de pasajeros o de carga, contenidas

en el Cdigo del Trabajo, debiendo denunciar su incumplimiento al Juzgado del Trabajo
correspondiente.
2. Servicio de transporte urbano:
El artculo 26 del Cdigo del Trabajo, dispone que cuando en el servicio de
transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la jornada
ordinaria semanal, stos no excedern de 8 horas de trabajo, con un descanso mnimo de 10
horas entre turno y turno. Los choferes no podrn manejar ms de 4 horas continuadas.
3. Jornada de 12 horas diarias, con una hora de descanso:
El artculo 27 del Cdigo del Trabajo, hasta el cambio establecido por Ley nmero
19.759, significaba que una amplia gama de trabajadores tena una jornada diaria de 12
horas con una de descanso, distribuida de lunes a sbado, que resultaba absolutamente
excesiva, la que provena desde 1924 y que poco a poco se fue temperando. Modificaciones
anteriores, durante la dcada del ochenta, eliminaron la aplicacin de estas normas a
vigilantes y dems personas con funciones similares; la ltima modificacin de la Ley
nmero 19.759, suprimi a las personas que desarrollaban labores discontinuas,
intermitentes y que requieren de su sola presencia y a las empresas de telgrafo, telfono,
luz, agua y teatro y otras actividades anlogas, siempre que en todos estos casos el
movimiento diario hubiese sido notoriamente escaso.
La Ley nmero 19.759 opt por mantenerla solamente para un grupo reducido de
trabajadores y distribuida en slo hasta un mximo de 5 das.
En consecuencia, el nuevo texto del artculo 27 del Cdigo del Trabajo, establece
que lo dispuesto en el inciso primero del artculo 22 de dicho cdigo (45 horas) no es
aplicable al personal que se desempee en hoteles, restoranes y clubes, excepto el personal
administrativo, el de lavandera, lencera y cocina, cuando en todos estos casos, el
movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse,
constantemente a disposicin del pblico.
El desempeo que establece esta norma slo se puede distribuir hasta un mximo de
5 das a la semana.
Con todo, los trabajadores referidos no pueden permanecer ms de 12 horas diarias
en el lugar de trabajo, teniendo durante esa jornada un descanso de una hora, imputable a la
misma.
4. Situacin especial de los dependientes de comercio:
Segn lo que establece el artculo 24 del Cdigo del Trabajo, el empleador puede
extender la jornada ordinaria de los dependientes de comercio hasta en 2 horas diarias, en
los perodos inmediatamente anteriores a la Navidad, Fiestas Patrias y otras festividades.
43

La Direccin del Trabajo ha sealado que por perodo inmediatamente anterior,

debe entenderse el lapso de 7 das que anteceden a la festividad.
Si las horas exceden a la hornada ordinaria legal o convencional, deben pactarse y
pagarse como extraordinarias. En la prctica, esta extensin horaria se compensa por das
libres, evitndose as el empleador el pago de horas extraordinarias. Esta situacin puede
prestarse a abusos porque realmente pueden dejar de pagarse cantidad importante de horas
extraordinarias.
5. Trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras:
El artculo 23 del Cdigo del Trabajo indica que los trabajadores que se desempeen
a bordo de naves pesqueras tienen derecho a uno o varios descansos, los cuales en conjunto
no podrn ser inferiores a 12 horas diarias dentro de cada 24 horas.
Cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos deben cumplirse
preferentemente en tierra; en caso que se cumplan total o parcialmente a bordo de la nave,
sta debe contar con las acomodaciones necesarias para ello.
Cuando se prolongue la navegacin por ms de 15 das, los trabajadores tendrn
derecho a un descanso mnimo de 8 horas continuas dentro de cada da calendario, o no
inferior a 12 horas dentro del mismo perodo, dividido en no ms de 2 tiempos de descanso.
6. Jornadas inferiores a 45 horas semanales:
En los casos que convencionalmente se pacten jornadas inferiores a la legal, la
jornada convenida pasa a ser la jornada ordinaria y, en consecuencia, todo trabajo efectuado
en una jornada mayor debe considerarse como extraordinaria en la parte que excede a la
convencional.
7. Otras situaciones de jornadas especiales:
Tambin existen otras situaciones de jornadas especiales de trabajo como:
-
De los profesionales de la educacin.

De los funcionarios pblicos.
De los trabajadores martimos (personal embarcado y gente de mar).
De los trabajadores de casa particular.
De los trabajadores agrcolas.
Jornada ordinaria parcial:

El legislador, mediante la Ley nmero 19.759, estableci en forma expresa la
posibilidad de su implantacin, entendiendo por ella la que no exceda de 2/3 de la
ordinaria; hoy en da un mximo de 30 horas. El objeto del legislador fue romper las
barreras que enfrentan las mujeres, las jefas de hogar y los jvenes para ingresar al mercado
44

de trabajo, sin desampararlos en sus derechos laborales. Esta jornada est tratada en el
artculo 40 bis del Cdigo del Trabajo.
Mantiene a su respecto las exigencias de continuidad y distribucin de la jornada
bsica, como asimismo en referencia a las horas extraordinarias. En efecto, las principales
caractersticas de este contrato son:
-
Su duracin es de un mximo de 30 horas a la semana, con un mximo de 10 horas

por da.
Las partes debern pactar en el contrato las alternativas de distribucin de jornada
semanal que cumplir el trabajador y la determinacin de la misma se entiende
cumplida mediante un aviso del empleador de a lo menos una semana de
anticipacin.
Esta jornada mxima de 10 horas debe tener un descanso no inferior a media hora y
no mayor a una hora.
Se permite el trabajo en horas extraordinarias.
Se aplican las normas vigentes sobre derechos colectivos, remuneraciones, ingreso
mnimo, seguridad social, obligaciones de seguridad e higiene, feriado, descansos.
Contempla una norma especial relacionada con el clculo de las indemnizaciones
por ao de servicio.
Si el empleador opta por pagar la gratificacin legal anual, el mximo establecido se
determinar en proporcin a la cantidad de horas trabajadas
Jornada Extraordinaria de Trabajo
Est tratada de los artculo 30 a 32 del Cdigo del Trabajo. Se entiende por jornada
extraordinaria de trabajo la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente,
si es menor (artculo 30 del Cdigo del Trabajo). Claro est que estas horas extraordinarias
deben se pagadas por el empleador y para esto nos podemos remitir al artculo 42 del
Cdigo del Trabajo que nos dice que sobresueldo, es la remuneracin de horas
extraordinarias de trabajo.
En materia de horas extraordinarias, distinguiremos 2 situaciones, una normal y otra
especial:
a) Situacin normal las horas extraordinarias son voluntarias y poseen las
siguientes caractersticas o requisitos:
-
Deben ocuparse en labores que no perjudiquen la salud del trabajador.

Deben trabajarse hasta un mximo de 2 horas por da.
Debe pactarse por escrito y con una vigencia transitoria mxima de 3 meses, adems
de cumplir con el requisito de generarse exclusivamente por necesidades o
situaciones temporales de la empresa pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn horas extraordinarias las que se
trabajan en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.
Deben pagarse con un mnimo de 50% de recargo sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria.
45

Deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo

perodo.
Cabe sealar que no se considerarn como horas extraordinarias las trabajadas en

compensacin de un permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por
escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.
b) Situacin especial de acuerdo al artculo 29 del Cdigo del Trabajo, puede
excederse la jornada ordinaria en la medida indispensable para evitar perjuicios en
la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga caso fortuito o
fuerza mayor, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas
trabajadas en exceso deben pagarse como extraordinarias.
Este tipo de trabajo especial tiene algunas caractersticas:
-
No tiene lmite de tiempo.

Es obligatorio, siempre y cuando se refiera a labores estipuladas en el contrato de
trabajo.
Control de las horas trabajadas:

Segn el artculo 33 del Cdigo del Trabajo, para los efectos de controlar las horas
de trabajo y pagar las horas extraordinarias, el empleador debe llevar un registro especial, el
que puede consistir en un libro de asistencia del personal, o un reloj control con tarjetas de
registro, etc.
Cuando no fuere posible aplicar las normas sealadas o cuando su aplicacin
importara una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte,
puede establecer mediante resolucin fundada, un sistema especial de control de horas de
trabajo y de determinacin de las remuneraciones correspondientes. Por mucho tiempo la
Direccin del Trabajo ha sido reacia a aceptar formas diversas de control horario a las
tradicionales; sin embargo, a raz de ciertos casos especiales se ha tendido a aceptar otros
mecanismos de control.
Estos sistemas especiales de control de horas de trabajo se autorizan siempre que
concurran los siguientes requisitos:
-
Que sea imposible aplicar los sistemas de libros de asistencia o reloj control, o que
estos sistemas dificulten la fiscalizacin por parte de la Direccin del trabajo.
Que el sistema que se autorice sea uniforme para una misma actividad.
Hoy de todas formas se aceptan los registros o sistemas computacionales, bajo

ciertos requisitos:
-
Que el sistema computacional est encriptado, es decir, que est protegido y tal
encriptacin est certificada por una empresa computacional.
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Que entregue automticamente un comprobante del ingreso o de la salida.

Que sume semanalmente las horas trabajadas y arroje un reporte para que sea
firmado por los trabajadores.
INTERRUPCIN Y SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL
Para muchas personas y autores, estas 2 palabras son sinnimas y tambin el Cdigo
del Trabajo en varias de sus disposiciones se refiere a la suspensin y a la interrupcin
como si fueran palabras anlogas. Incluso hay fallos judiciales que usan los 2 conceptos de
forma inequvoca.
Para nosotros son 2 instituciones laborales diferentes, totalmente distintas. Para
estos efectos entonces las vamos a diferenciar y definir de la siguiente forma:
-
Suspensin de la relacin laboral acontece cuando cesan transitoriamente las

obligaciones para las partes contratantes, para el trabajador de concurrir a prestar
servicios y para el empleador de otorgar el trabajo y de pagar remuneracin al
trabajador.
Interrupcin de la relacin laboral consiste en una paralizacin transitoria de

las obligaciones del contrato, pero slo respecto del trabajador, mantenindose
vigente una de las obligaciones principales del empleador cual es la de pagar la
remuneracin correspondiente pactada en el contrato individual de trabajo.
Tanto la suspensin como la interrupcin pueden tener como causa la ley o el

acuerdo de voluntades.
I.
Suspensin de la relacin laboral:

Algunos casos de suspensin de la relacin laboral son:
1. La huelga y el lock-out o cierre temporal de la empresa esto est tratado en el

artculo 377 del Cdigo del Trabajo y se desarrollo en el curso de Derecho
Colectivo del Trabajo. En este caso se entender suspendido el contrato de trabajo,
respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a
quienes afecte, en su caso.
2. Servicio militar obligatorio respecto al llamado a servicio militar obligatorio al
que alude el artculo 158 del Cdigo del Trabajo, la ley confiere a los trabajadores
los siguientes beneficios:
a) Conservarn la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneracin, mientras
hicieren el servicio militar o formaren parte de las reservas nacionales movilizadas o
llamadas a instruccin.
b) El servicio militar no interrumpe la antigedad del trabajador para todos los efectos
legales.
47

c) La obligacin del empleador de conservarles el puesto se entender cumplida si les

da otros cargos de iguales grados y remuneracin al que desempeaban.
d) Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por perodos inferiores a 30
das, tendr derecho a que se le pague el total de las remuneraciones que tuviere a la
fecha de ser llamado, las que sern de cargo del empleador, a menos que por decreto
supremo se disponga que sern de cargo fiscal.
Cabe mencionar, que el artculo 122 del Cdigo del Trabajo, nos dice que en el caso
de lo trabajadores embarcados, si son llamados al servicio militar el contrato de trabajo
quedar terminado.
3. El descanso de pre y post natalidad esto est en el artculo 195 del Cdigo del
Trabajo y se tratar en el captulo de proteccin a los trabajadores.
4. Licencias mdicas de todo tipo.
5. Permisos sindicales para ausentarse del trabajo y dedicarse a labores sindicales
esto segn lo que disponen los artculo 249 y 250 del Cdigo del Trabajo.
6. El descanso diario es el de a lo menos 30 minutos segn el artculo 34 del
Cdigo del Trabajo.
7. Algn caso de suspensin convencional.
II.
Interrupcin de la relacin laboral:
Los casos de interrupcin de relacin laboral estn tambin dispuestos en la ley o

por la convencin. El empleador tiene la obligacin de continuar pagando remuneraciones
y beneficios; y el trabajador queda liberado de cumplir sus obligaciones que consisten en
prestar sus servicios convenidos. Algunos casos son:
1. El permiso parental El artculo 66 del Cdigo del Trabajo (agregado por el
nmero 23 del artculo 1 de la ley nmero 19.250) incorpor al captulo del feriado
esta norma, mediante la cual, en los casos de nacimiento y muerte de un hijo, as
como en el de muerte de un cnyuge, todo trabajador tiene derecho a un da de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo del
servicio; se debe hacer efectivo dentro de los 3 das siguientes al hecho que le da
origen.
Esta nueva norma se inscribe dentro del marco de incorporar beneficios de los
cuales generalmente slo han gozado los trabajadores de grandes empresas, que han
negociado colectivamente beneficios de esta naturaleza.
2. Permisos a la madre trabajadora para concurrir a la sala cuna a alimentar a sus
hijos segn lo que dispone el artculo 206 del Cdigo del Trabajo, este permiso
48

se considera trabajado, se divide en 2 lapsos que en conjunto no pueden superar una

hora y no se le imputa el tiempo de traslado.
3. Permiso en caso de accidente, de enfermedad terminal en su fase final o de
enfermad grave, aguda y con probable peligro de muerte de los hijos menores de 18
aos esto segn lo que dice el artculo 199 del Cdigo del Trabajo.
4. Feriado anual o vacaciones tratado en los artculos 67 y siguientes del Cdigo
del Trabajo.
LOS DESCANSOS
Los descansos dentro de nuestra legislacin laboral los podemos dividir en 3 tipos o
clases de descansos:
I.
Descanso diario y descanso durante la jornada de trabajo.

Descanso semanal (en domingos y festivos).
Descanso anual, feriado anual o vacaciones.
Descanso diario y descanso durante la jornada de trabajo:
Segn el artculo 34 del Cdigo del Trabajo, la jornada se divide en 2 partes y entre
stas debe dejarse, a lo menos, el tiempo de media hora para colacin. El legislador, en este
caso, no ha establecido tope mximo alguno para esta norma.
Este perodo de colacin no se considera como trabajado para computar la duracin
de la jornada diaria, por tanto ser en principio de cargo del trabajador.
Suele con frecuencia pactarse, por va de instrumento colectivo o individual, que
este descanso sea de cargo ntegro por parte del empleador. A veces, tambin se producen
situaciones de hecho en que el empleador, aun cuando nada se seala en el contrato
individual, paga el tiempo de colacin con lo cual surge una clusula tcita a ese contrato
individual, la que no puede ser modificada sino en la anuencia del trabajador, dado el
carcter consensual y bilateral que tiene el contrato individual de trabajo, tal como se ha
expresado anteriormente.
El inciso 2 del artculo 34 del Cdigo del Trabajo, nos dice que se excepta de lo
anterior, el trabajo de proceso continuo que no admite interrupciones. No obstante, si se
contemplare, ste debera ser con cargo al empleador. En caso de duda acerca de si una
determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, debe decidir la Direccin del Trabajo
mediante resolucin, de la cual puede reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo
dentro de los 30 das siguientes a la notificacin respectiva.
Ahora bien, respecto al descanso diario, o fuera de la jornada de trabajo
corresponde al tiempo aquel que va entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la
del da siguiente. El Cdigo del Trabajo no se refiere a este descanso, pero la jurisprudencia
administrativa de la Direccin del Trabajo, seala que entre el trmino de una jornada y el
49

inicio de la siguiente, debe transcurrir un descanso absoluto mnimo, igual o superior al

tiempo de la jornada de trabajo.
II.
Descanso semanal (domingos y festivos):
Uno de los derechos fundamentales en materia laboral es el descanso dominical.

Este descaso tiene una tradicin medieval, desde la poca de las corporaciones y adems,
una razn fisiolgica. El artculo 35 del Cdigo del Trabajo dispone que los das domingo
y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades
autorizadas por ley para trabajar esos das. Esta misma disposicin consagra como Da
Nacional del Trabajo el 1 de Mayo, siendo por tanto ste un da festivo.
Luego, el artculo 37 del Cdigo del Trabajo nos dice que las empresas no pueden
distribuir la jornada normal u ordinaria de trabajo en forma que incluya el da domingo o
festivo, salvo en caso de fuerza mayor; si lo hacen estn contraviniendo la ley y las horas
trabajadas en dichos das deben ser pagadas en todo caso como extraordinarias, cuando
exceden la jornada pactada.
Hay que destacar claramente que el espritu del legislador es preciso, en el sentido
que los domingos y festivos no pueden laborarse en una empresa que no se encuentra
exceptuada del descanso en tales das. Por tanto, esos das no pueden trabajarse, de modo
que no pueden reemplazarse por otros para el descanso respectivo.
El derecho al descanso semanal y concretamente los das domingo, es un derecho
irrenunciable, particularmente importante para el trabajador, su familia y para la sociedad
como tal. La jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha sealado que los trabajadores no
exceptuados del descanso dominical, cuando son llamados excepcionalmente y en virtud de
situacin real extraordinaria (fuerza mayor) para trabajar en domingos y festivos debe, en
ese caso, pagrsele horas extraordinarias sin existir la obligacin de devolucin del
descanso.
Por otra parte el artculo 36 del Cdigo del Trabajo nos dice que el descanso, las
obligaciones y prohibiciones establecidas en relacin con el descanso dominical y en das
festivos, empiezan a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y
terminan a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se
producen con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo.
Excepciones al descanso dominical y en das festivos:
Hay ciertas circunstancias que obligan al legislador a considerar excepciones al
descanso semanal. Ellas se expresan detalladamente en el artculo 38 del Cdigo del
Trabajo y las enumera de 1 a 7, sealando que comprenden a los trabajadores que se
desempeen en las siguientes faenas:
1. Las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable.
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2. Las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de

sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o
para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria.
3. Las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
perodos determinados.
4. Los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
5. A bordo de naves.
6. Las faenas portuarias.
7. Los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las
modalidades del establecimiento respectivo.
Las empresas afectadas a las excepciones antes mencionadas pueden distribuir la
jornada normal de trabajo en forma que incluyan los das domingos y festivos, debiendo
otorgar un da de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en
das domingo y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios.
Estos descansos pueden ser comunes para todos los trabajadores o por turno, para no
paralizar el curso de las labores.
Las horas trabajadas en domingos y festivos, en el caso de los trabajadores
exceptuados del descanso dominical, se consideran ordinarias y slo se pagan como
extraordinarias si exceden de la jornada ordinaria semanal.
En otros trminos, el domingo y festivo, cuando se trabajan, tratndose de labores
exceptuadas, deben reemplazarse por otro da de descanso, pues el sentido de la norma es
que el trabajador descanse y, en consecuencia, cambie el domingo o festivo por otro da de
reposo.
Esta norma tiene, sin embargo, una excepcin importante que consiste en que
cuando se acumula ms de un da de descanso en la semana, por aplicacin de las normas
antes descritas, las partes pueden acordar una especial forma de distribucin o de
remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En todo caso, cuando
se acuerde pagar el da o los das de festivo, stos deben pagarse con un 50% de recargo
sobre el sueldo, vale decir, igual que si se tratare de horas extraordinarias.
Respecto a las actividades mencionadas en los nmeros 2 y 7 del artculo 38 del
Cdigo del Trabajo, la legislacin actual dispone que se debe al menos, otorgar 2 das de
descanso en da domingo en el respectivo mes calendario.
De todas formas debe consignarse que la norma de al menos 2 de los das de
descanso en el respectivo mes calendario sean en das domingos para los trabajadores que
laboren en las situaciones descritas por los nmeros 2 y 7 del artculo 38 del Cdigo del
51

Trabajo, no rige para quienes desempendose en esos casos, se contratan bajo alguna de
las siguientes modalidades:
III.
Por un plazo de 30 das o menos.

Por un jornada ordinaria no superior a 20 horas semanales.
Para desempear exclusivamente los das sbado, domingo o festivos.
Feriado Anual o Vacaciones:
El artculo 67 del Cdigo del Trabajo, declara que los trabajadores con ms de un
ao de servicio, tendrn derecho a un feriado anual de 15 das hbiles.
Estas normas son ms avanzadas que las que contena el Cdigo de 1931, que al
distinguir entre empleados y obreros sealaba reglas distintas para el feriado, ya que sigui
la lnea de los empleados particulares, que era ms favorable.
Este feriado debe otorgarse con remuneracin ntegra y se conceder de preferencia
en primavera o verano. Ello debido simplemente a razones climticas.
Agrega el artculo 68 que todo trabajador con ms de 10 aos de trabajo para uno o
ms empleadores, continuos o no, tendr derecho a un da adicional de feriado por cada 3
nuevos aos trabajados y que el exceso puede ser susceptible de negociacin individual o
colectiva.
Caractersticas
a) Para los efectos del feriado, el da sbado se considerar siempre como inhbil
(artculo 69 del Cdigo del Trabajo).
b) El feriado debe ser continuo, pudiendo fraccionarse, por acuerdo de las partes, el
exceso sobre 10 das hbiles (artculo 70, inciso 1 del Cdigo del Trabajo).
c) El feriado es susceptible de acumularse, por acuerdo de las partes, pero slo hasta
por 2 perodos; cuando el trabajador tenga esta acumulacin en forma consecutiva,
el empleador debe otorgarle el primero de los perodos antes de completar el ao
que le da derecho a un nuevo perodo (artculo 70, incisos 1 y 2 del Cdigo del
Trabajo).
d) Como el artculo 67 dice que el feriado debe otorgarse con remuneracin ntegra,
ms adelante, en su artculo 71, se encarga de precisar el concepto y distingue 3
casos:
-
Si la remuneracin es fija, se considera el sueldo convenido.

Si la remuneracin es variable, ella ser el promedio de lo ganado en los 3 ltimos
meses.
Si la remuneracin fuere con sueldo y estipendios variables, ella estar constituida
por la suma de ste y el promedio de aqullos.
52

Adems, durante el feriado deber pagarse toda otra remuneracin o beneficio cuya
cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el
clculo de la remuneracin ntegra.
En seguida, el mismo artculo se preocupa de precisar el concepto de
remuneraciones variables y dice que las constituyen los tratos, comisiones, primas y otras
que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual
total no sea constante entre uno y otro mes.
Agrega el artculo 72 del Cdigo del Trabajo, que si durante el feriado se produce
un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectar
tambin a la remuneracin ntegra que corresponda pagar durante el feriado, a partir de la
fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.
e) El feriado no es compensable en dinero. As lo dice expresamente el artculo 73 del
Cdigo y parece una norma rgida, que no admite excepciones. Con todo, el mismo
artculo en su inciso 2 admite 2 excepciones:
-
Respecto del trabajador cuyo contrato termina antes de tener l los requisitos
cumplidos, el empleador debe pagarle el feriado correspondiente.
Aquel trabajador cuyo contrato termina antes de completar un ao de servicio
exigido por la ley, debe percibir una indemnizacin proporcional al tiempo servido
entre su contratacin o la fecha en que enter la ltima anualidad y el trmino de sus
funciones.
Agrega el inciso 3 del artculo 73 que en estos 2 casos y en la compensacin

contractual por el exceso sobre el feriado de 15 das a que se refiere el artculo 68, las
sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrn ser inferiores a las que
resulten de aplicar el artculo 71, o sea, atendiendo a si su remuneracin es fija o variable.
Trabajadores que carecen de este beneficio
Segn el artculo 74 del Cdigo del Trabajo, no tienen derecho a feriado los
trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades
que desarrollan (especialmente instituciones educacionales), dejan de funcionar durante
ciertos perodos del ao, siempre que el tiempo de interrupcin no sea inferior al tiempo
que le corresponde por feriado y que durante dicho perodo hayan disfrutado normalmente
de la remuneracin establecida en el contrato.
Para evitar el incumplimiento a esta norma protectora del trabajador, el artculo 75
estatuye que cualquiera que sea el sistema de contratacin del personal docente de los
establecimientos de educacin bsica y media o su equivalente, los contratos vigentes al
mes de diciembre se entendern prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre y
cuando el docente tenga ms de 6 meses continuos de servicios en el mismo
establecimiento.
53

Feriado Colectivo
Finalmente, el artculo 76 manifiesta que los empleadores podrn determinar que en
sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se procesa anualmente a su cierre por
un mnimo de 15 das hbiles, para que el personal disfrute del feriado en forma colectiva, y
en tal caso, como puede suceder que algn trabajador no tenga cumplidos los requisitos
para hacer uso de l, debe entenderse que se le anticipa el feriado.
El feriado colectivo es muy usual en la industria, y en los meses de verano es
frecuente ver publicaciones en los diarios anunciando el cierre temporal de la empresa por
concesin de este beneficio, que muchas veces tambin es fruto del convenio colectivo.
En los ltimos tiempos tambin se ha visto que empresas que caen en cesacin de
pagos o en quiebra y son declaradas unidades econmicas por la autoridad, otorguen o
anticipen el feriado colectivo a su personal para evitar males o su cierre definitivo.
Feriado Progresivo
El artculo 68 del Cdigo establece que todo trabajador con 10 aos de trabajo, para
uno o ms empleadores, continuos o no, tiene derecho aun da adicional por cada 3 nuevos
aos trabajados, exceso que es susceptible de ser negociado tanto individual como
colectivamente.
En todo caso, el legislador establece que slo podrn hacerse valer hasta 10 aos de
trabajo prestados a empleadores anteriores.
INTRODUCCIN A LAS REMUNERACIONES
Frente a este tema hay ciertas materias que no se pueden tratar separadas a las leyes
de la economa, las cuales son muy parecidas a las leyes fsicas, las cuales si se tratan de
violar, habr terribles consecuencias. Las leyes econmicas van a regular fuertemente la
remuneracin, al igual que los cambios sociales.
El tema de la Iglesia es muy complejo, en el cual hay catlicos que tienen una
opinin muy discrepante con respecto a la doctrina social de la iglesia.
Seguiremos ahora con el tema de la remuneracin y del justo salario. Este tema ha
sido influido por la doctrina social de la iglesia.
En un sistema de una economa dirigida y cerrada, la cual es muy ineficiente hoy en
da, el tema de la remuneracin es muy secundario porque al estar determinado el precio de
cualquier negociacin entre empleadores y trabajadores, es artificial. De este modo el
precio de la remuneracin influir en el precio de los productos. Esto claramente no
funciona de nada, y adems que hay una autoridad que fija el precio de los productos
determinando a los consumidores los productos que van a consumir.
54

Lo anterior cambia en los ltimos 20 aos cuando hay un surgimiento de la

economa social de mercado donde la libertad ha entrado fuertemente a ser un elemento
determinante, as el consumidor para a ser el que determina y asigna los recursos.
Hoy en el mundo hay sistemas ms abiertos los cuales contribuyen de gran forma a
la economa y as la determinacin de las remuneraciones recae prcticamente en los
propios consumidores. La remuneracin no puede ser determinada por un grupo de
empleadores, sino que es un costo para acceder al mercado a buscar trabajadores.
En una sociedad libre o en un esquema de economa libre, la remuneracin se
determina bsicamente por el aporte productivo que el trabajador hace en su respectivo
trabajo, es decir, por el equilibrio de mercado, o por el costo de reemplazo.
Es muy complicado calcular o determinar el aporte productivo de un trabajador en
cierto trabajo, no hay una expresin absoluta en una cantidad determinada, pero s se puede
medir de otra forma, por ejemplo, qu pasa si despido a un hombre y contrato a una mujer,
esta mujer har el mismo trabajo bajo iguales caractersticas por menor precio? De esta
forma se puede determinar el aporte que realiza un trabajador y de la misma forma se puede
a su vez determinar el valor o el precio que tendr el trabajo prestado. El costo del trabajo
sube cuando existe lo que se llama la especializacin y la verdadera proteccin al trabajador
est en su capacitacin, lo cual le generar su efectivo aporte a la productividad.
En la fijacin de las remuneraciones juega la justicia conmutativa, esto es, debe
haber una proporcin, una relacin, una conmutatividad entre lo que yo hago y entre lo que
me pagan, por esto la remuneracin se determina por el aporte productivo.
Si soy un empleador que tengo una empresa en funcionamiento y en forma arbitraria
me aumentan los niveles de las remuneraciones, voy a disminuir al mximo la contratacin
de mano de obra, porque me estn imponiendo un costo que no corresponde a lo que aporta
al trabajo ese trabajador. Esto genera por tanto desempleo.
Si tengo un proyecto, un capital para invertir en algo productivo, por lo que necesito
trabajo, pero si tengo remuneraciones altas fijadas por la autoridad, voy a desviar mis
intereses a sectores donde se requiere muy poca de obra.
Entonces se reemplaza la mano de obra por tecnologa o se invierte en algo que no
requiere de mano de obra, lo que produce altamente el desempleo. Estas son entonces las
consecuencias de una remuneracin fijada por la autoridad y adems de mala manera.
El rol del empresario en la sociedad es producir para los consumidores, los cuales
siempre piden el mejor producto al menor precio.
Puede darse el caso que la remuneracin fijada legalmente de acuerdo a la economa
social no alcance. Esto es muy tpico, principalmente por la intervencin tonta de la
autoridad. Esto se puede solucionar por la va de complementacin para aquellos sectores
donde la remuneracin libremente pactada resulta insuficiente. Esto se puede llevar a efecto
por medio de los impuestos, donde los sectores ms adinerados cooperan con los sectores
55

que no tienen lo suficiente para poder satisfacer sus necesidades bsicas a causa de la baja
remuneracin pactada libremente.
El justo salario
Para desarrollar este tema vamos a tomar unos cuantos textos de las encclicas
Rerum Novarum y Laborem Exercens. Rerum Novarum nos dice:
Atacamos aqu un asunto de la mayor importancia, ya que debe ser entendido
rectamente para que no se peque por ninguna de las partes. A saber, que es establecida la
cuanta del salario por libre consentimiento, y, segn eso, pagado el salario convenido,
parece que el patrono ha cumplido por su parte y que nada ms debe. Que procede
injustamente el patrono slo cuando se niega a pagar el sueldo pactado, y el obrero slo
cuando no rinde el trabajo que se estipul; que en estos casos es justo que intervenga el
poder poltico, pero nada ms que para poner a salvo el derecho de cada uno.
Un juez equitativo que atienda a la realidad de las cosas no asentir fcilmente ni en
su totalidad a esta argumentacin, pues no es completa en todas sus partes; le falta algo de
verdadera importancia. Trabajar es ocuparse en hacer algo con el objeto de adquirir las
cosas necesarias para los usos diversos de la vida y, sobre todo, para la propia
conservacin: Te ganars el pan con el sudor de tu frente.
Luego el trabajo implica por naturaleza estas dos a modo de notas: que sea personal,
en cuanto la energa que opera es inherente a la persona y propia en absoluto del que la
ejerce y para cuya utilidad le ha sido dada, y que sea necesario, por cuanto el fruto de su
trabajo le es necesario al hombre para defensa de su vida, defensa a que le obliga la
naturaleza misma de las cosas, a que hay que plegarse por encima de todo.
Pues bien, si se mira el trabajo exclusivamente en su aspecto personal, es indudable
que el obrero es libre para pactar por toda retribucin una cantidad corta; trabaja
voluntariamente, y puede, por tanto, contentarse voluntariamente con una retribucin
exigua o nula. Mas hay que pensar de una manera muy distinta cuando, juntamente con el
aspecto personal, se considera el necesario, separable slo conceptualmente del primero,
pero no en la realidad.
En efecto, conservarse en la vida es obligacin comn de todo individuo, y es
criminoso incumplirla. De aqu la necesaria consecuencia del derecho a buscarse cuanto
sirve al sustento de la vida, y la posibilidad de lograr esto se la da a cualquier pobre nada
ms que el sueldo ganado con su trabajo. Pase, pues, que obrero y patrono estn libremente
de acuerdo sobre lo mismo, y concretamente sobre la cuanta del salario; queda, sin
embargo, latente siempre algo de justicia natural superior y anterior a la libre voluntad de
las partes contratantes, a saber: que el salario no debe ser en manera alguna insuficiente
para alimentar a un obrero frugal y morigerado. Por tanto, si el obrero, obligado por la
necesidad o acosado por el miedo de un mal mayor, acepta, aun no querindola, una
condicin ms dura, porque la imponen e patrono o el empresario, esto es ciertamente
soportar una violencia, contra la cual reclama la justicia.
56

Sin embargo, en estas y otras cuestiones semejantes, como el numero de horas de la

jornada laboral en cada tipo de industria, as como las precauciones con que se haya de
velar por la salud, especialmente en los lugares de trabajo, para evitar ingerencias de la
magistratura, sobre todo siendo tan diversas las circunstancias de cosas, tiempos y lugares,
ser mejor reservarlas al criterio de las asociaciones de que hablaremos despus, o se
buscar otro medio que salvaguarde, como es justo, los derechos de los obreros,
interviniendo, si las circunstancias lo pidieren, la autoridad publica.
Si el obrero percibe un salario lo suficientemente amplio para sustentarse a s
mismo, a su mujer y a sus hijos, dado que sea prudente, se inclinar fcilmente al ahorro y
har lo que parece aconsejar la misma naturaleza: reducir gastos, al objeto de que queda
algo con que ir constituyendo un pequeo patrimonio. Pues ya vimos que la cuestin que
tratamos no puede tener una solucin eficaz si no es dando por sentado y aceptado que el
derecho de propiedad debe considerarse inviolable.
Por ello, las leyes deben favorecer este derecho y proveer, en la medida de lo
posible, a que la mayor parte de la masa obrera tenga algo en propiedad. Con ello se
obtendran notables ventajas, y en primer lugar, sin duda alguna, una ms equitativa
distribucin de las riquezas. La violencia de las revoluciones civiles ha dividido a las
naciones en dos clases de ciudadanos, abriendo un inmenso abismo entre una y otra.
En un lado, la clase poderosa, por rica, que monopoliza la produccin y el comercio,
aprovechando en su propia comodidad y beneficio toda la potencia productiva de las
riquezas, y goza de no poca influencia en la administracin del Estado. En el otro, la
multitud desamparada y dbil, con el alma lacerada y dispuesta en todo momento al
alboroto. Mas, si se llegara prudentemente a despertar el inters de las masas con la
esperanza de adquirir algo vinculado con el suelo, poco a poco se ira aproximando una
clase a la otra al ir cegndose el abismo entre las extremadas riquezas y la extremada
indigencia.
Habra, adems, mayor abundancia de productos de la tierra. Los hombres, sabiendo
que trabajan lo que es suyo, ponen mayor esmero y entusiasmo. Aprenden incluso a amar
ms a la tierra cultivada por sus propias manos, de la que esperan no slo el sustento, sino
tambin una cierta holgura econmica para s y para los suyos. No hay nadie que deje de
ver lo mucho que importa este entusiasmo de la voluntad para la abundancia de productos y
para el incremento de las riquezas de la sociedad.
De todo lo cual se originar otro tercer provecho, consistente en que los hombres
sentirn fcilmente apego a la tierra en que han nacido y visto la primera luz, no cambiarn
su patria por una tierra extraa, si la patria les da la posibilidad de vivir desahogadamente.
Sin embargo, estas ventajas no podrn obtenerse sino con la condicin de que la propiedad
privada no se vea absorbida por la dureza de los tributos e impuestos.
El derecho de poseer bienes en privado no ha sido dado por la ley, sino por la
naturaleza, y, por tanto, la autoridad publica no puede abolirlo, sino solamente moderar su
uso y compaginarlo con el bien comn. Procedera, por consiguiente, de una manera injusta
e inhumana si exigiera de los bienes privados de lo que es justo bajo razn de tributos.
57

A su vez, Laborem Exercens nos dice:

En el concepto de empresario indirecto entran tanto las personas como las
instituciones de diverso tipo, as como tambin los contratos colectivos de trabajo y los
principios de comportamiento, establecidos por estas personas e instituciones, que
determinan todo el sistema socio-econmico o que derivan de l. El concepto de empresario
indirecto implica as muchos y variados elementos. La responsabilidad del empresario
indirecto es distinta de la del empresario directo, como lo indica la misma palabra: la
responsabilidad es menos directa; pero sigue siendo verdadera responsabilidad: el
empresario indirecto determina sustancialmente uno u otro aspecto de la relacin de trabajo
y condiciona de este modo el comportamiento del empresario directo cuando este ltimo
determina concretamente el contrato y las relaciones laborales. Esta constatacin no tiene
como finalidad la de eximir a este ltimo de su propia responsabilidad sino nicamente la
de llamar la atencin sobre todo el entramado de condicionamientos que influyen en su
comportamiento. Cuando se trata de determinar una poltica laboral correcta desde el punto
de vista tico hay que tener presentes todos estos condicionamientos. Tal poltica es
correcta cuando los derechos objetivos del hombre del trabajo son plenamente respetados.
El concepto de empresario indirecto se puede aplicar a toda sociedad y, en primer
lugar, al Estado. En efecto, es el Estado el que debe realizar una poltica laboral justa. No
obstante es sabido que, dentro del sistema actual de relaciones econmicas en el mundo, se
dan entre los Estados mltiples conexiones que tienen su expresin, por ejemplo, en los
procesos de importacin y exportacin, es decir, en el intercambio recproco de los bienes
econmicos, ya sean materias primas o a medio elaborar o bien productos industriales
elaborados. Estas relaciones crean a su vez dependencias recprocas y, consiguientemente,
sera difcil hablar de plena autosuficiencia, es decir, de autarqua, por lo que se refiere a
cualquier Estado, aunque sea el ms poderoso en sentido econmico.
Tal sistema de dependencias recprocas, es normal en s mismo; sin embargo, puede
convertirse fcilmente en ocasin para diversas formas de explotacin o de injusticia, y de
este modo influir en la poltica laboral de los Estados y en ltima instancia sobre el
trabajador que es el sujeto propio del trabajo. Por ejemplo, los Pases altamente
industrializados y, ms aun, las empresas que dirigen a gran escala los medios de
produccin industrial (las llamadas sociedades multinacionales o transnacionales), ponen
precios lo ms alto posibles para sus productos, mientras procuran establecer precios los
ms bajo posibles para las materias primas o a medio elaborar, lo cual entre otras causas
tiene como resultado una desproporcin cada vez mayor entre los rditos nacionales de los
respectivos Pases ricos y los Pases ms pobres no disminuye ni se nivela, sino que
aumenta cada vez ms, obviamente en perjuicio de estos ltimos. Es claro que esto no
puede menos de influir sobre la poltica local y laboral, y sobre la situacin del hombre del
trabajo en las sociedades econmicamente menos avanzadas. El empresario directo,
inmerso en concreto en un sistema de condicionamientos, fija las condiciones laborales por
debajo de las exigencias objetivas de los trabajadores, especialmente si quiere sacar
beneficios lo ms alto posibles de la empresa que l dirige (o de las empresas que dirige,
cuando se trata de una situacin de propiedad "socializada" de los medios de produccin).
58

Este cuadro de dependencias, relativas al concepto de empresario indirecto -como

puede fcilmente deducirse- es enormemente vasto y complicado. Para definirlo hay que
tomar en consideracin, en cierto sentido, el conjunto de elementos decisivos para la vida
econmica en la configuracin de una determinada sociedad y Estado; pero, al mismo
tiempo, han de tenerse tambin en cuenta conexiones y dependencias mucho ms amplias.
Sin embargo, la realizacin de los derechos del hombre del trabajo no puede estar
condenada a constituir solamente un derivado de los sistemas econmicos, los cuales, a
escala ms amplia o ms restringida, se dejen guiar sobre todo por el criterio del mximo
beneficio. Al contrario, es precisamente la consideracin de los derechos objetivos del
hombre del trabajo -de todo tipo de trabajador: manual, intelectual, industrial, agrcola, etc.lo que debe constituir el criterio adecuado y fundamental para la formacin de toda la
economa, bien sea en la dimensin de toda sociedad y de todo Estado, bien sea en el
conjunto de la poltica econmica mundial, as como de los sistemas y relaciones
internacionales que de ella derivan.
En esta direccin deberan ejercer su influencia todas las Organizaciones
Internacionales llamadas a ello, comenzando por la Organizacin de las Naciones Unidas.
Parece que la Organizacin Mundial del trabajo (OIT), la Organizacin de las Naciones
Unidas para la Alimentacin y la Agricultura (FAO) y otras tienen que ofrecer aun nuevas
aportaciones particularmente en este sentido. En el mbito de los Estados existen
ministerios o dicasterios del poder pblico y tambin diversos Organismos sociales
instituidos para este fin. Todo esto indica eficazmente cunta importancia tiene -como se ha
dicho anteriormente- el empresario indirecto en la realizacin del pleno respeto de los
derechos del hombre del trabajo, dado que los derechos de la persona humana constituyen
el elemento clave de todo el orden moral social.
Una vez delineado el importante cometido que tiene el compromiso de dar un
empleo a todos los trabajadores, con vistas a garantizar el respeto de los derechos
inalienables del hombre en relacin con su trabajo, conviene referirnos ms concretamente
a estos derechos, los cuales, en definitiva, surgen de la relacin entre el trabajador y el
empresario directo. Todo cuanto se ha dicho anteriormente sobre el tema del empresario
indirecto tiene como finalidad sealar con mayor precisin estas relaciones mediante la
expresin de los mltiples condicionamientos en que indirectamente se configuran. No
obstante, esta consideracin no tiene un significado puramente descriptivo; no es un tratado
breve de economa o de poltica. Se trata de poner en evidencia el aspecto deontolgico y
moral. El problema-clave de la tica social es el de la justa remuneracin por el trabajo
realizado. No existe en el contexto actual otro modo mejor para cumplir la justicia en las
relaciones trabajador-empresario que el constituido precisamente por la remuneracin del
trabajo. Independientemente del hecho de que este trabajo se lleve a efecto dentro del
sistema de la propiedad privada de los medios de produccin o en un sistema en que esta
propiedad haya sufrido una especie de "socializacin", la relacin entre el empresario
(principalmente directo) y el trabajador se resuelve en base al salario: es decir, mediante la
justa remuneracin del trabajo realizado.
Hay que subrayar tambin que la justicia de un sistema socio-econmico y, en todo
caso, su justo funcionamiento merecen en definitiva ser valorados segn el modo como se
remunera justamente el trabajo humano dentro de tal sistema. A este respecto volvemos de
nuevo al primer principio de todo el ordenamiento tico-social: el principio del uso comn
59

de los bienes. En todo sistema que no tenga en cuenta las relaciones fundamentales
existentes entre el capital y el trabajo, el salario, es decir, la remuneracin del trabajo, sigue
siendo una va concreta, a travs de la cual la gran mayora de los hombres puede acceder a
los bienes que estn destinados al uso comn: tanto los bienes de la naturaleza como los
que son fruto de la produccin. Los unos y los otros se hacen accesibles al hombres del
trabajo gracias al salario que recibe como remuneracin por su trabajo. De aqu que,
precisamente el salario justo se convierta en todo caso en la verificacin concreta de la
justicia de todo el sistema socio-econmico y, de todos modos, de su justo funcionamiento.
No es esta la nica verificacin, pero es particularmente importante y es en cierto sentido la
verificacin-clave.
Tal verificacin afecta sobre todo a la familia. Una justa remuneracin por el trabajo
de la persona adulta que tiene responsabilidades de familia es la que sea suficiente para
fundar y mantener dignamente una familia y asegura su futuro. Tal remuneracin puede
hacerse bien sea mediante el llamado salario familiar -es decir, un salario nico dado al
cabeza de familia por su trabajo y que sea suficiente para las necesidades de la familia sin
necesidad de hacer asumir a la esposa un trabajo retribuido fuera de casa- bien sea mediante
otras medidas sociales, como subsidios familiares o ayudas a la madre que se dedica
exclusivamente a la familia, ayudas que deben corresponden a las necesidades efectivas, es
decir, al numero de personas a su cargo durante todo el tiempo en que no estn en
condiciones de asumirse dignamente la responsabilidad de la propia vida.
La experiencia confirma que hay que esforzarse por la revalorizacin social de las
funciones maternas, de la fatiga unida a ellas y de la necesidad que tienen los hijos de
cuidado, de amor y de afecto para poderse desarrollar como personas responsables, morales
y religiosamente maduras y psicolgicamente equilibradas. Ser un honor para la sociedad
hacer posible a la madre- sin obstaculizar su libertad, sin discriminacin psicolgica o
prctica, sin dejarle en inferioridad ante sus compaeras- dedicarse al cuidado y a la
educacin de los hijos, segn las necesidades diferenciadas de la edad. El abandono
obligado de tales tareas, por una ganancia retribuida fuera de casa, es incorrecto desde el
punto de vista del bien de la sociedad y de la familia cuando contradice o hace difcil tales
cometidos primarios de la misin materna.
En este contexto se debe subrayar que, del modo ms general, hay que organizar y
adoptar todo el proceso laboral de manera que sean respetadas las exigencias de la persona
y sus formas de vida, sobre todo de su vida domstica, teniendo en cuenta la edad y el sexo
de cada uno. Es un hecho que en muchas sociedades las mujeres trabajan en casi todos los
sectores de la vida. Pero es conveniente que ellas puedan desarrollar plenamente sus
funciones segn la propia ndole, sin discriminaciones y sin exclusin de los empleos para
los que estn capacitadas, pero sin al mismo tiempo perjudicar sus aspiraciones familiares y
el papel especfico que les compete para contribuir al bien de la sociedad junto con el
hombre. La verdadera promocin de la mujer exige que el trabajo se estructure de manera
que no debe pagar su promocin con el abandono del carcter especfico propio y en
perjuicio de la familia en la que como madre tiene un papel insustituible.
Adems del salario, aqu entran en juego algunas otras prestaciones sociales que
tienen por finalidad la de asegurar la vida y la salud de los trabajadores y de su familia Los
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gastos relativos a la necesidad de cuidar la salud, especialmente en caso de accidentes de

trabajo, exigen que el trabajador tenga fcil acceso a la asistencia sanitaria y esto, en cuanto
sea posible, a bajo costo e incluso gratuitamente. Otro sector relativo a las prestaciones es
el vinculado con el derecho al descanso; se trata ante todo de regular el descanso semanal,
que comprenda al menos el domingo y adems un reposo ms largo, es decir, las llamadas
vacaciones una vez al ao o eventualmente varias veces por perodos ms breves. En fin, se
trata del derecho a la pensin, al seguro de vejez y en caso de accidentes relacionados con
la prestacin laboral. En el mbito de estos derechos principales, se desarrolla todo un
sistema de derechos particulares que, junto con la remuneracin por el trabajo, deciden el
correcto planteamiento de las relaciones entre el trabajador y el empresario. Entre estos
derechos hay que tener siempre presente el derecho a ambientes de trabajo y a procesos
productivos que no comporten perjuicio a la salud fsica de los trabajadores y no daen su
integridad moral.
REMUNERACIONES
Otra de las menciones mnimas que debe contener el contrato individual de trabajo
es la del nmero 4 del artculo 10 del Cdigo, que dice: monto, forma y perodo de pago
de la remuneracin acordada.
El epgrafe referente a las remuneraciones est tratado en el Captulo V y VI, del
Ttulo I, Libro I del Cdigo del Trabajo, entre los artculo 41 a 65.
Conceptos generales
En trminos muy amplios se puede definir la remuneracin como la
contraprestacin en dinero o en especie que percibe el trabajador a raz de la relacin de
trabajo con su empleador.
En el derecho chileno, histricamente ha existido bastante anarqua en cuanto a su
conceptualizacin. Para los obreros se utilizaba el trmino salario, mientras que para los
empleadores se usaba sueldo. Tambin existan reglas diversas, referentes a los salarios
mnimos (obreros) y sueldos vitales (empleados). El artculo 41 del Cdigo del Trabajo,
define la remuneracin de la siguiente forma:
Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador; por
causa del contrato de trabajo.
Entonces, de este concepto que nos da el artculo 41 del Cdigo del Trabajo,
podemos deducir los siguientes rasgos principales del concepto legal de remuneracin:
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Ser una prestacin en dinero, o en especies avaluables en dinero, vale decir, que las
remuneraciones pueden ser pagadas, parte en moneda de curso legal y parte a travs
de prestaciones diversas, sin perjuicio de la exigencia de un pago mnimo en dinero
que impide que toda remuneracin est constituida por especies.
La contraprestacin antes sealada debe tener como causa el contrato de trabajo, sea
individual o colectivo.
La remuneracin se caracteriza, en el derecho chileno, por ser imponible y

tributable, vale decir en otros trminos, que sobre ella deben hacerse los descuentos
previsionales y tributarios que la ley establece.
Retribuciones que no tienen el carcter de remuneracin
El artculo 41, inciso 2 del Cdigo del Trabajo, enumera una serie de retribuciones
que no poseen el carcter de remuneracin, vale decir, que no son la contrapartida de una
prestacin de trabajo y por tanto no imponibles para efectos previsionales. Dicha
disposicin establece, especficamente, las siguientes retribuciones:
a) Asignacin de movilizacin se entiende por asignacin de movilizacin la suma
de dinero destinada al pago de los gastos de ida y regreso al trabajo que percibe el
trabajador.
Se ha entendido que el pago de esta asignacin, que puede tener distintos montos,
debe corresponder realmente a los gastos en que incurra el trabajador por ese concepto.
Esta asignacin se pacta con bastante frecuencia en los contratos individuales o
colectivos de trabajo.
Es as como la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha manifestado que la
asignacin de movilizacin, por poseer un carcter compensatorio de gastos, mantiene su
naturaleza jurdica en cuanto sea razonable de acuerdo a los desembolsos efectivos en que
el dependiente incurra por este concepto.
La asignacin de movilizacin no es imponible segn lo ha sostenido la
Superintendencia de Seguridad Social, refirindose al sector privado, en la medida que sea
de un monto razonable en relacin a la finalidad para la que ha sido establecida,
calificacin sta que corresponde a la respectiva institucin de previsin.
b) Asignacin de prdida de caja esta asignacin, bastante especial, se cancela a
aquellos trabajadores que desempean labores de cajeros o custodios de dinero o
valores. Tiene por objeto precaver las eventuales prdidas de dinero en que incurran
con ocasin de su trabajo.
La jurisprudencia tambin ha dicho, a su respecto, que esta asignacin no constituye
remuneracin en la medida que sea razonable y que corresponda realmente a su finalidad.
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No existe norma legal alguna que exija la obligatoriedad de esta asignacin, la que
suele estar reglamentada en los contratos individuales o colectivos de trabajo.
c) Asignacin por desgaste de herramientas este estipendio, excepcionalsimo, y
prcticamente de muy rara ocurrencia, tiene lugar cuando un trabajador lleva a sus
labores sus herramientas propias, evento en el cual puede pactarse una asignacin
en compensacin por su normal deterioro. Esta asignacin, para no ser considerada
como remuneracin, debe ser razonable y responder a una realidad. Naturalmente
que no existe norma legal que la haga obligatoria y es difcil de encontrarla
estipulada en algn instrumento colectivo de trabajo.
Cabe sealar que actualmente esta asignacin reviste formas nuevas, aplicable a los
computadores personales y dems instrumentos de precisin que algunos trabajadores
utilizan en la prestacin de servicios bajo subordinacin y dependencia.
d) Asignacin por colacin esta asignacin consiste en el pago por parte del
empleador de los gastos de alimentacin en que incurra el trabajador durante el da
de trabajo.
En el sector privado y, en general para los trabajadores regidos por el Cdigo del
Trabajo, no existe una asignacin de colacin de carcter obligatoria establecida por ley.
Tambin la jurisprudencia ha sido bastante estricta al manifestar que para que no sea
considerada remuneracin, debe consistir en un monto razonable efectivamente relacionado
con el valor real de un almuerzo, comida o desayuno, segn el caso. Esta asignacin se
encuentra pactada en muchos instrumentos colectivos; tambin es bastante frecuente en los
contratos individuales de trabajo.
Por ltimo, cabe recalcar que algunas empresas, en lugar de dar asignacin,
proporcionan una colacin en especie, la que tambin, con cierta frecuencia, suele estar
estipulada en los instrumentos colectivos. Tambin, cada vez resulta ms comn que las
empresas otorguen esta asignacin por medio del denominado vale restaurante o cheque
restaurante, modalidad que a veces distorsiona la finalidad original del beneficio, por
cuanto el trabajador al quedar en libertad de transar dicho documento, lo vende o canjea por
mercaderas.
e) Viticos la ley no define para el sector privado lo que se entiende por vitico. La
jurisprudencia lo ha considerado como la devolucin de gastos correspondientes a
tareas efectuadas fuera del lugar fsico donde habitualmente se realizan las
estipuladas en el contrato. Estas labores deben realizarse por imperativo de la
empresa y para su beneficio, razn por la cual ste debe restituir todos los gastos
extraordinarios en los que ha debido incurrir el trabajador por este motivo, tales
como transporte, alojamiento, alimentacin.
63

f) Prestaciones familiares por ley el sistema nico de prestaciones familiares fue

establecido en el Decreto Ley N 307 de 1974, siendo refundido con el Decreto Ley
N 603 del mismo ao, sobre Subsidio de Cesanta, por el Decreto Ley N 150 de
1981 del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, el cual regula estas prestaciones.
La asignacin familiar es una entrega mensual, de una suma de dinero por cada
carga familiar acreditada. Es otorgada por el empleador a los trabajadores a travs del INP o
la Caja de Compensacin, segn corresponda. Los invlidos, cualquiera sea su edad, tienen
derecho al doble de la asignacin correspondiente segn el tramo en que se encuentre el
trabajador.
g) Indemnizacin por extincin de la relacin laboral las indemnizaciones por
aos de servicio, de carcter legal, y todas las otras que procedan al extinguirse la
relacin laboral, no tienen el carcter de remuneracin para ningn efecto legal, no
siendo por tanto imponibles.
Sobre este tema en general y sobre la tributacin de la indemnizacin, volveremos al
tratar especficamente las indemnizaciones con respecto al trmino de la relacin laboral.
h) Devolucin de gastos por ltimo, no constituyen remuneracin para ningn
efecto legal, las devoluciones de gastos en que se haya incurrido por causa del
trabajo, tal es el caso de los gastos de representacin, por ejemplo, los que no son
remuneracin en la medida que sean razonables, correspondan a una actividad
laboral de representacin y haya rendicin de cuentas.
Formas de remuneracin
El concepto de remuneracin del artculo 41 es genrico y el artculo 42 del Cdigo
del Trabajo nos describe cada tipo especfico de remuneracin. Entonces, las formas de
remuneracin a las que efectivamente se refiere el artculo 42, entre otras, son:
1. El sueldo:
El sueldo es el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios.
La legislacin vigente ha preferido utilizar el trmino sueldo siguiendo la terminologa
usada por las normas anteriores para los empleados, en vez del vocablo salario que era
utilizado para los obreros.
Es importante tener presente que el sueldo forma parte del concepto de
remuneracin, existiendo por lo tanto, un relacin entre ambos de gnero a especie, siendo
el gnero la remuneracin y la especie el sueldo.
Se ha estimado que toda asignacin peridica y del mismo valor es sueldo, aunque
no se considere dentro del sueldo base. Asimismo, hay que considerar que el sueldo fijo
consiste en que se paga la misma cantidad de dinero dentro de la periodicidad estipulada.
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Sin embargo, esta caracterstica posee una excepcin importante pues tambin forman parte
del sueldo los beneficios adicionales que suministra el empleador en forma de casa
habitacin, luz, combustible, alimentos y otras prestaciones en especies o servicios, los que
se debern avaluar en dinero para los efectos de poder cotizar provisionalmente e imponer
tributariamente sobre ellos.
2. El sobresueldo:
Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo, las que deben
remunerarse con un mnimo de un 50% de recargo sobre la base del sueldo convenido para
la jornada ordinaria.
El sobresueldo debe pagarse y liquidarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo perodo.
En la prctica, en los contratos y convenios colectivos suelen pactarse recargos
mayores al 50%, especialmente cuando se trata de trabajo nocturno, de labores efectuadas
en domingos y/o festivos o en lugares apartados, los que suelen tener un recargo de 100% o
ms. Cabe eso s destacar que, legalmente, el trabajo nocturno o el de domingos y/o festivos
no tienen recargo legal alguno, salvo que constituyan trabajo extraordinario.
3. La comisin:
La define el artculo 42 del Cdigo del Trabajo de la siguiente manera: es el
porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
De esta definicin se deducen las siguientes caractersticas:
-
Se trata de una remuneracin variable.

Puede pactarse sobre las ventas, compras o cualquier otra operacin.
4. La participacin:
La letra d) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo, nos dice que participacin es la
proporcin en utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de
una o ms secciones o sucursales de la misma. Se establece de comn acuerdo en el
contrato individual o colectivo de trabajo.
5. La gratificacin:
Es la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
6. Otras formas de remuneracin:
65

La ley no define otras formas de remuneracin, pero en la prctica existen muchas

otras, como por ejemplo, diversos tipos de bonificacin que se dan en ciertos perodos del
ao, como los aguinaldos de Navidad, Fiestas Patrias, bono de vacaciones u otros, los que,
de acuerdo con el texto vigente del artculo 41 del Cdigo del Trabajo, tambin constituyen
remuneracin.
Gratificaciones
Algunos pueden pensar que la participacin es lo mismo que la gratificacin, pero
esto no es as, ya que la principal diferencia entre estos 2 conceptos, est en que la
gratificacin puede tener como causa la voluntad del empleador, el acuerdo de las partes y
la ley; mientras que la participacin tiene como nica fuente la voluntad del empleador.
El Cdigo del Trabajo de 1931 contemplaba 2 mecanismos diferentes de
participacin en las utilidades, uno para las obreros (trabajadores donde predominaba el
esfuerzo fsico) y otro para los empleados (en que predominaba el esfuerzo intelectual), la
que se denominada, al igual que hoy, gratificacin.
El Decreto Ley N 2.200 de 1978, garantizaba para todos los trabajadores un
sistema de carcter obligatorio cumplindose determinados requisitos.
La Ley N 18.018 de 1981, suprimi el carcter obligatorio de este beneficio al
determinar que las gratificaciones podan pactarse por la va individual o colectiva incluso
en trminos inferiores a los de la ley, lo que poda implicar su supresin, cuando se
incorporaba al sueldo.
La Ley N 18.372 de 1984 restableci la gratificacin legal con el carcter de
obligatoria.
Actualmente, se encuentra reglamentada por los artculos 46 y siguientes del Cdigo
del Trabajo, habiendo sufrido sus normas algunas modificaciones que fueron
perfeccionadas a travs de las leyes 19.250 de 1993 y 19.630 de 1999.
Sistema vigente: obligacin legal de gratificacin
El artculo 46 del Cdigo del Trabajo dispone que si las partes convienen un sistema
de gratificacin, sea por la va individual o colectiva, sta no puede ser inferior a la
establecida por el propio Cdigo del Trabajo.
El Cdigo del Trabajo, en su artculo 47, establece la obligacin de otorgar
gratificacin cuando se cumplan los siguientes requisitos copulativos:
-
Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales, agrcolas,

empresas en general o cooperativas.
Que los establecimientos antes mencionados, salvo las cooperativas, deben
perseguir fines de lucro.
Que estn obligados a llevar contabilidad.
66

Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros.
Lo anterior significa que para que exista la obligacin de gratificar legalmente debe
darse en la empresa respectiva, en todo caso, utilidad lquida en el correspondiente
ejercicio; si no la hay, no se genera derecho alguno respectivo.
Formas de pago de la gratificacin legal
De acuerdo a los requisitos mencionados anteriormente para que el empleador est
obligado por ley a gratificar o a otorgar gratificaciones a sus trabajadores, aqul puede
optar por 2 opciones con el fin de llevar a cabo esta obligacin legal:
-
Pagar el 30% de las utilidades o excedentes lquidos obtenidos.

Pagar el 25% de lo devengado por el trabajador por concepto de remuneraciones
mensuales, en el respectivo ejercicio comercial, con tope de 4.75 ingresos mnimos
mensuales.
1. Pagar el 30% de las utilidades o excedentes lquidos obtenidos:

La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella, ser determinada en forma
proporcional a lo devengado por cada uno en el respectivo perodo anual, incluyendo los
que no tengan derecho, en el sentido de aquellos trabajadores que la pactaron y tener por
tanto derecho a la de carcter contractual (artculo 47 del Cdigo del Trabajo).
Cabe tener presente que para los efectos de este pago se entiende por: (Artculo 48,
inciso 1 del Cdigo del Trabajo)
-
Utilidad la que resulta de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos

Internos para la determinacin del Impuesto a la Renta, sin deducir las prdidas de
ejercicios anteriores.
Utilidad lquida la que arroje la citada liquidacin menos el 10% del valor del
capital propio del empleador por inters de dicho capital.
Para aclarar esta situacin, se dar el siguiente ejemplo:
Capital propio del empleador

Utilidad del ejercicio
Menos el 10% del capital propio
Utilidad lquida para efectos de gratificacin
30% de la utilidad lquida
100.000.000.22.000.000.10.000.000.12.000.000.3.600.000.-
2. Pagar el 25% de lo devengado por el trabajador por concepto de

remuneraciones mensuales, en el respectivo ejercicio comercial, con tope de
4,75 ingresos mnimos mensuales:
67

Esta segunda alternativa que est en el artculo 50 del Cdigo del Trabajo, se aparta
del concepto de participacin y pasa a ser, en el fondo, una especie de bonificacin por
utilidad. En todo caso, esta alternativa presupone que la empresa haya tenido en el ao
respectivo utilidad lquida en su giro, rigiendo la misma forma de determinacin de la
misma.
Para determinar, a si vez, el 25% anteriormente indicado, deben ajustarse las
remuneraciones mensuales durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de
variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.
Para los efectos del pago de los 4,75 ingresos mnimos, se entiende por ingreso
mnimo el vigente a la fecha del balance correspondiente al respectivo ejercicio comercial,
esto es, al 31 de diciembre del ao de que se trata.
Con relacin a la gratificacin de contratos de trabajo con jornada parcial, cabe
sealar, tal como ya se indic anteriormente al tratar las jornadas parciales, que el lmite
mximo de gratificacin legal previsto en el artculo 50 del Cdigo del Trabajo, se puede
reducir proporcionalmente conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas
convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de jornada ordinaria de trabajo (artculo 40
bis del Cdigo del Trabajo).
Eleccin de la alternativa de gratificacin
El empleador debe ejercer el derecho de opcin entre las alternativas antes descritas,
al momento que nace para l la obligacin de gratificar, es decir, cuando presenta el balance
o liquidacin al Servicio de Impuestos Internos, esto es, hasta el 30 de abril de cada ao.
Una vez ejercido el derecho de opcin el empleador no puede retractarse con el objeto de
pagar una cantidad menor.
poca de pago de la gratificacin legal
La gratificacin legal debe ser pagada despus que la empresa presente su balance o
liquidacin al SII, aun cuando no se haya practicado la liquidacin definitiva y en este
ltimo caso, este pago se considerar como anticipo. El pago debe efectuarse una sola vez
al ao, sin perjuicio de que el empleador pueda efectuar adelantes a cuenta de la
gratificacin. La gratificacin debe liquidarse cuando corresponda su pago, aplicando en
dicho oportunidad los descuentos que procedan en virtud de dichos adelantes.
En el caso de los trabajadores que no alcanzan a cumplir un ao de servicio en una
empresa, tendrn derecho a la gratificacin proporcional a los meses completos de trabajo,
segn lo que establece el artculo 52 del Cdigo del Trabajo.
Gratificacin contractual y legal
En los instrumentos colectivos de trabajo y en los contratos individuales de trabajo,
se pactan habitualmente gratificaciones o sistemas de participacin en las utilidades, cuyo
monto y modalidad de pago queda al arbitrio de las partes.
68

Las gratificaciones convencionales no pueden ser inferiores a las legales, y en el

caso que lo sean, el empleador debe pagar la diferencia. Se deducir de las gratificaciones
legales, toda remuneracin que se convenga con imputacin a las utilidades de la empresa.
Ha sido una prctica en muchos instrumentos colectivos, que se pacten clusulas
donde se establecen las denominadas gratificaciones garantizadas a todo evento, vale
decir, que se cancelan siempre e independientemente de la existencia de utilidades en la
empresa.
Es de considerar, que al desligarse claramente del resultado de la empresa, la
gratificacin deja de constituir un sistema participativo para transformarse en una
bonificacin ms.
PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES

(Artculos 54 a 65 del Cdigo del Trabajo)
Formas y perodos de pago de las remuneraciones
El artculo 54 del Cdigo del Trabajo establece que las remuneraciones se deben
pagar en moneda de curso legal, sin perjuicio de los beneficios adicionales que
proporciones el empleador, tales como casa-habitacin, luz, combustible, alimentacin y
otras prestaciones en especies o servicios.
Al margen de lo sealado, la ley permite que las remuneraciones de los trabajadores
agrcolas pueden pagarse una parte en dinero y el saldo en regalas; sin embargo, en ningn
caso el monto de las regalas puede exceder el 50% del total de la remuneracin.
Asimismo, en el caso de las trabajadoras de casa particular, se comprende adems
del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitacin, cuando los servicios requeridos
exijan que la trabajadora viva en la casa del empleador. Con todo, la remuneracin mnima
en dinero de estas trabajadoras, debe ser equivalente, por lo menos, al 75% del ingreso
mnimo mensual.
Las remuneraciones deben pagarse en dinero efectivo, sin embargo, a solicitud del
trabajador pueden pagarse con cheque o vale vista bancario.
69

Las remuneraciones deben cancelarse con la periodicidad estipulada en el contrato,

pudiendo fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes, pero en ningn caso la
unidad de tiempo puede exceder de un mes.
El empleador puede pagar tambin al trabajador por pieza, obra o medida, debiendo
en tales casos, como asimismo en los de temporada, darse anticipos quincenales, no
pudiendo de ningn modo pactarse un pago inferior al monto de un ingreso mnimo
mensual por mes.
Por otra parte se dispone que las remuneraciones deban cancelarse en da de trabajo,
entre lunes y viernes.
El pago debe realizarse fsicamente en el mismo lugar en que el trabajador presta
sus servicios y, adems, verificarse dentro de la hora siguiente al trmino de la jornada de
trabajo. En todo caso, las partes pueden acordar otros das u horarios de pago, en cuyo
evento primar lo que se haya estipulado.
De todos modos, cuando se paga la remuneracin, el empleador debe entregar al
trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, la forma como se determina y
las deducciones efectuadas.
La Direccin del Trabajo ha sealado que no procede exigir al empleador que en los
comprobantes o liquidaciones de remuneraciones se encuentra estampada la firma del
trabajador en seal de aceptacin. Por otra parte, en todo caso el empleador debe conservar
archivada la documentacin laboral relativa a los registros de asistencia por un lapso de 6
meses.
Descuentos de las remuneraciones
Se ha discutido a travs del tiempo en nuestro pas si la ley debe o no permitir los
denominados descuentos por planilla de las remuneraciones de los trabajadores. Al respecto
se ha enfrentado 2 tesis distintas:
-
Las que de aquellos que sostienen que el trabajador es libre de efectuar o solicitar
los descuentos que estime conveniente.
Aquellos que sostienen en cambio que se debe limitar esta facultad del trabajador
para evitar que a fin de mes su remuneracin se vea muy disminuida.
La legislacin vigente, artculo 58 del Cdigo del Trabajo, opta por una solucin
eclctica al distinguir 3 situaciones distintas, que son:
a) Descuentos obligatorios:
-
Los impuestos que las gravan De conformidad con la legislacin tributaria

vigente existe un impuesto nico descontable de las remuneraciones, el cual es
70

progresivo, habiendo un tramo en que las remuneraciones se encuentran exentas de

pago.
-
Las cotizaciones de seguridad social que son en el sistema chileno, por regla
general, de cargo del trabajador. Estas cotizaciones son las de pensin, salud y
cesanta.
Las cotizaciones sindicales de conformidad a la legislacin vigente Las

cuotas sindicales son los aportes que hacen los trabajadores afiliados a las
asociaciones sindicales, las cuales pueden ser ordinarias, que se pagan
mensualmente y su monto est fijado en los estatutos; y extraordinarias, que son las
que se fijan en una asamblea extraordinaria, destinadas a un fin especfico. Dentro
del concepto de cuota ordinaria est la parte que se debe pagar tambin a las
entidades sindicales de mayor grado (artculos 261 y 262 del Cdigo del Trabajo).
Las obligaciones con las instituciones de previsin o con organismos pblicos

en esta situacin se encuentran los descuentos por servicios de deudas contradas
con instituciones de previsin, tales como prestaciones mdicas, prstamos de
auxilio, crditos de libre disposicin, etc.
Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de vivienda

y que el trabajador haya solicitado por escrito el descuento respectivo hasta
un tope de 30% de la remuneracin total del trabajador.
Las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en
cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin
financiera o en un cooperativa de vivienda, las que no podrn exceder de un monto
equivalente al 30% de la remuneracin total del trabajador.
b) Descuentos voluntarios:
Se pueden descontar de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados,
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Estos descuentos voluntarios deben
cumplir con 2 requisitos:
-
Contar con el acuerdo del empleador y del trabajador, el que debe establecerse por
escrito.
En el acuerdo escrito debe constar el porcentaje a descontar, el perodo del

descuento y el nombre del beneficiario del descuento.
-
No exceder del 15% de la remuneracin total del trabajador.
El plazo que tiene el empleador para efectuar los descuentos que pacte con el
trabajador con arreglo a esta norma es de 2 aos, a partir de la fecha en que se hicieron
71

exigibles, sin perjuicio de la prescripcin de la accin respectiva en el plazo de 6 meses en

el evento que se produzca trmino de la relacin laboral.
c) Descuentos prohibidos:
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones por los siguientes conceptos:
-
Arriendo de habitacin, luz, entrega de agua.

Uso de herramientas.
Entrega de medicinas y atenciones mdicas. Estos descuentos no comprenden los
servicios mdicos o de bienestar que son considerados como entidades auxiliares de
previsin siempre que se encuentren reconocidos como tales en la Superintendencia
de Seguridad Social y, por tanto, en lugar de estar prohibidos, son obligatorios.
Otras prestaciones en especies.
Multas que no estn autorizadas en el Reglamento Interno de la empresa.
Inembargabilidad de las remuneraciones
Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones previsionales son

inembargables. Lo sealado significa que nuestro ordenamiento jurdico protege las
remuneraciones en el sentido que el juez de una causa no puede ordenar la aprehensin
compulsiva de las mismas con el objeto de destinarlas al pago de una deuda por la cual
haya sido demandado el trabajador.
El principio sealado anteriormente tiene las siguientes excepciones:

a) Se pueden embargar las remuneraciones en aquella parte que excedan de 56
unidades de fomentos (artculo 57 del Cdigo del Trabajo).
b) Pueden embargarse hasta el 50% de las remuneraciones en los casos que a
continuacin se indican:
-
Pensiones alimenticias establecidas por ley y decretadas judicialmente.

Defraudaciones, hurtos o robos del trabajador en contra del empleador en el
ejercicio de su cargo.
Por remuneraciones que el trabajador adeude a personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajadores.
Ingreso mnimo y reajustabilidad de las remuneraciones
En la tradicin histrica de nuestra legislacin laboral se ha tratado in extenso el

tema del ingreso mnimo o remuneraciones mnimas, las que en principio distinguan entre
obreros y empleados.
72

Por ejemplo, la Ley N 7.295 de 1942, estableci el concepto de sueldo vital el

cual era fijado en su oportunidad ao tras ao por una comisin mixta. En aquellos tiempos,
se consideraba sueldo vital como el necesario para satisfacer las necesidades indispensables
para la vida del empleado, alimentacin, vestuario y habitacin.
En un comienzo, este sueldo vital claramente pudo cumplir su objetivo, ya que los
empleados del sector privado pudieron obtener una remuneracin mnima que les permits
sustentar y soportar sus necesidades esenciales de supervivencia. No obstante a lo anterior,
este sistema de sueldo vital se fue desfigurando con la inflacin y con una serie de leyes
que o congelaron este sueldo vital o simplemente lo reajustaron en niveles inferiores al
alza del costo de la vida. Claramente hoy en da este sueldo vital prcticamente ha
desaparecido y ha sido reemplazado por el llamado ingreso mnimo.
El Decreto Ley N 275 del ao 1974, estableci el denominado ingreso mnimo,
vlido para todos los trabajadores, con ciertas excepciones que veremos ms adelante.
El Decreto Ley N 670 de 1978 estableca que a los trabajadores de toda empresa,
actividad o faena, deba cancelrseles una remuneracin que no poda ser inferior al ingreso
mnimo cuyo monto estableca esta misma disposicin.
Con el establecimiento del ingreso mnimo como concepto legal durante el
Gobierno Militar, se logr un gran avance en el tema de proteccin de las remuneraciones y
ms aun, en lo relativo a la proteccin de los mismos trabajadores, teniendo as stos un
ingreso que les permitiera solventarse tanto personalmente como a sus familias.
El artculo 44 del Cdigo del Trabajo establece que el monto mensual de la
remuneracin no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convienen jornadas
parciales de trabajo, la remuneracin no puede inferior al mnimo vigente
proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. Respecto al
concepto de jornada parcial, debemos atenernos a lo que vimos respecto a la jornada
ordinaria comn del artculo 22, es decir, la de 45 horas semanales. Entonces, respecto a
este punto, ser parcial la convencional que fuese menor al mximo legal. Esto es, no se
aplica el concepto de jornada parcial que nos da el artculo 40 bis, es decir, 2/3 de la
jornada ordinaria.
Reajustabilidad de las remuneraciones, indemnizaciones y otras prestaciones adeudadas
El artculo 63 del Cdigo del Trabajo establece que las sumas que el empleador
adeude al trabajador por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro
beneficio, devengadas con motivo de la prestacin de servicios, se pagarn reajustadas en el
mismo porcentaje que haya variado el ndice de precios al consumidor (IPC) determinado
por el Instituto Nacional de Estadsticas entre el mes anterior a aquel en que debi
efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Igual reajuste se aplica a los anticipos o pagos parciales que hubiere hecho el
empleador, al momento de liquidar las diferencias adeudadas.
73

Las cantidades que adeude el empleador, reajustadas en la forma sealada, devengan

adems, un inters ascendente al mximo permitido para operaciones reajustables a partir
de la fecha en que se hizo exigible la obligacin.
Garantas a favor de la familia
El artculo 59 del Cdigo del Trabajo seala que en el contrato individual de trabajo
el trabajador puede establecer la cantidad que asigne para la mantencin de su familia. Si
ello ocurre, el empleador est obligado a descontar lo establecido y a pagarlo a la persona
que el trabajador determine.
Asimismo, la mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneracin de su
marido que haya sido declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.
Por otra parte, dentro de estas garantas que protegen a la familia, el artculo 60 del
Cdigo del Trabajo, establece que en caso de fallecimiento del trabajador, las
remuneraciones que se le adeuden deben ser pagadas a la persona que acredite haberse
hecho cargo de sus funerales, hasta la concurrencia de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento
se pagarn al cnyuge, a los hijos, a los padres del fallecido, unos a falta de los otros, en el
mismo orden indicado, bastando acreditar el estado civil. Esta norma se aplica a montos no
superiores a 5 Unidades Tributarias Anuales, el excedente se considera masa hereditaria
para todos los fines legales.
Privilegios de pago de las remuneraciones e indemnizaciones en caso de insolvencia o
quiebra de la empresa
De acuerdo con el artculo 61 del Cdigo del Trabajo, ante la insolvencia del
empleador, en trminos que produzca la declaratoria de quiebra de ste, las remuneraciones
de los trabajadores gozan del privilegio establecido en el Cdigo Civil.
Esto significa que frente a varios acreedores y para los efectos de su pago, las
remuneraciones, entendindose por tales:
-
Sueldos.
Sobresueldos.
Comisiones.
Participacin en las utilidades.
Gratificaciones legales.
Y cualquier otro estipendio que perciban los trabajadores como contrapartida de su
trabajo.
Ms las asignaciones familiares y los aportes de seguridad social,
74

Se encuentran en un lugar preferencial, tanto que slo se ubican detrs de las costas
judiciales, de las expensas funerarias y de los gastos de la ltima enfermedad del deudor, si
los hay. Los aportes previsionales se encuentran en un lugar de privilegio (6 lugar)
inmediatamente despus de las remuneraciones (5 lugar).
En cuanto a las indemnizaciones por trmino de la relacin laboral, stas se
encuentran tambin en un lugar de privilegio (8 lugar), pero slo hasta un monto igual a 3
ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicios y fraccin superior a 6 meses por
cada trabajador y hasta por un perodo mximo de 10 aos por cada beneficiario. Lo que
excediera de dicha cantidad, debiera verificarse en el juicio de quiebra respectivo como
crdito valista.
Para los efectos de la aplicacin del privilegio establecido en el N 5 del artculo
2.472 del Cdigo Civil, se entender por remuneracin, entre otras, las definidas en su
momento en el Cdigo del Trabajo (artculo 41) analizadas precedentemente. Por otra parte,
las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o
descanso no otorgado son consideradas en su carcter de indemnizaciones para efectos del
orden de prelacin o privilegio.
Libro auxiliar de remuneraciones
El artculo 62 del Cdigo del Trabajo, establece que todo empleador con 5 o ms
trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, timbrado por el Servicio de
Impuestos Internos. Slo las remuneraciones que figuren en dicho libro pueden ser
consideradas por la empresa como gastos en remuneraciones para su contabilidad.
Gastos de traslado
El artculo 53 del Cdigo del Trabajo nos dice que el empleador est obligado a
pagar al trabajador los gastos de traslado razonables, de ida y/o vuelta al trabajo si para
prestar sus servicios deba cambiar de residencia, lo que no constituye remuneracin.
Se comprende en los gastos de traslados del trabajador, los de su familia que viva
con l. No existe esta obligacin por parte del empleador cuando la terminacin del
contrato de trabajo se produzca sea por culpa o por la sola voluntad del trabajador.
En la prctica se suelen pactar en esta materia beneficios superiores a la ley, tanto en
los contratos individuales como en los instrumentos colectivos de trabajo.
PROTECCIN DE LOS TRABAJADORES
Normas generales
Su razn de ser:
75

En esta parte el Cdigo no hace sino repetir las normas generales sobre proteccin a
la maternidad y sobre las sillas, que contena el antiguo Cdigo, del cual ya se haba
excluido por la Ley N 16.744 lo referente a los accidentes del trabajo, que se siguen
rigiendo hoy en da por sus disposiciones.
Normas comunes:
En los artculos 184 y 192 el Cdigo seala las condiciones generales que sobre la
materia rigen en la empresa y dispone las obligaciones y prohibiciones que estima
indispensables para evitar riesgos o daos a los trabajadores. Ellas son:
a) El empleador est obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger la
vida y salud de sus trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de
higienes y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales, y prestar o garantizar los
elementos necesarios para que puedan acceder a una atencin mdica, hospitalaria y
farmacutica.
b) Contar con los medios para prestar oportuna y adecuada atencin mdica,
farmacutica y hospitalaria a los accidentados.
c) Se consideran trabajados insalubres o peligrosos los que determine un reglamento,
que el Presidente de la Repblica podr revisar peridicamente.
d) Para trabajar en las faenas recin indicadas los trabajadores necesitarn un
certificado mdico de aptitud fsica.
e) Los trabajos de carga y descarga, reparacin y conservacin de naves y dems que
realicen en los puertos, diques, espigones, etc., se supervigilarn por la autoridad
martima.
f) Los trabajos subterrneos que se efecten en terrenos compuestos de capas
filtrantes, hmedas, disgregantes y generalmente inconsistentes; en tneles, esclusas
y cmaras subterrneas; y la aplicacin de explosivos en estas faenas y en la
explotacin de minas, canteras y salitreras, se regirn por las disposiciones del
reglamento correspondiente.
g) Las disposiciones en cuanto a la intervencin de autoridades distintas a las que
normalmente intervienen en la materia, se entienden sin perjuicio de las facultades
que corresponden a la Direccin del Trabajo.
h) Corresponde a los Servicios de Salud fijar las reformas o medidas mnimas de
higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen,
facultndose expresamente a los funcionarios competentes para hacer visitas
inspectivas a los lugares de trabajo y fijar los plazos en que deben efectuarse las
reformas o medidas.
76

Normas especiales y fiscalizacin:

Los servicios de salud fijarn en cada caso las reformas o medidas mnimas de
higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen.
Para el efecto, dice el artculo 191 que podrn disponer que funcionarios
competentes visiten los establecimientos respectivos en las horas y oportunidades que
estimen convenientes y fijarn el plazo dentro del cual deben efectuarse las mencionadas
medidas o reformas.
Estas visitas corren de cargo tanto de las municipalidades como del Servicio
Nacional de Salud.
Accin Pblica:
Agrega el artculo 192 que se concede accin popular (la expresin correcta es
accin pblica) para denunciar las infracciones al Ttulo I del Libro II, y estarn
especialmente obligados a ello, los conductores de medios de transporte terrestre, los
capitanes de buques mercantes chilenos o extranjeros, los funcionarios de aduana y los
encargados de las labores de carga y descarga en los puertos.
Como no se indica una sancin especial, debe entenderse que al constatar una
infraccin debe aplicarse la multa general sealada en el artculo 477 del Cdigo, multa a
beneficio fiscal de 1 a 20 UTM.
Ley de la Silla
Obligacin empresarial:
Dispone el artculo 193 que en los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos
de mercaderas y dems establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como
anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendr el nmero suficiente de
asientos o sillas a disposicin de los trabajadores.
La misma disposicin es aplicable en los establecimientos industriales y a los
trabajadores del comercio, cuando las funciones que stos desempeen los permitan.
La forma y condiciones en que se ejercer este derecho debern constar en el
reglamento interno de la empresa.
Este artculo no es sino repeticin del texto del antiguo Cdigo, que a su vez
incorpor la norma de una de las primeras leyes de carcter social en Chile, la de la Silla,
N 2.951, de 25 de noviembre de 1915.
Sancin y fiscalizacin:
77

Cada infraccin ser penada con multa de una a 2 UTM, dice el artculo 193, y en su
inciso 5 agrega que sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, la
fiscalizacin de las disposiciones de este prrafo corresponder a los inspectores
municipales y a Carabineros (aplicacin del artculo 40 del Cdigo del Trabajo).
Proteccin a la maternidad
Disposiciones generales:
Desde que existe la legislacin laboral el legislador se ha preocupado de proteger a
los trabajadores ms dbiles en razn de su edad, de su sexo o de ciertas circunstancias que
disminuyen por razones orgnicas su capacidad de trabajo, como son la enfermedad o el
estado de gravidez.
Estas normas han excedido el campo del Derecho del Trabajo privado y han pasado
a ser de carcter general, aplicndose por igual a todos los trabajadores, sean del sector
pblico, fiscal, semifiscal, empresas autnomas y del sector privado.
Siguiendo esta lnea, el artculo 194 dispone que la proteccin a la maternidad se
regir por las normas que pasan a indicarse, y que quedan sujetos a ellas los servicios de
administracin pblica, los servicios semifiscales, de administracin autnoma, de las
municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas
industriales, extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de
administracin autnoma o independiente, municipal o particular o pertenecientes a una
corporacin de derecho pblico o privado.
En su inciso 2 agrega que tambin quedan comprendidas las sucursales o
dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados.
Adiciona el inciso 3, recalcando la universalidad de estos principios, que estas
disposiciones beneficiarn a todas las trabajadoras que dependen de cualquier
empleador, comprendidas aquella que trabajen en su propio domicilio y, en general,
todas las mueres que estn acogidas a algn sistema previsional.
Por su parte, el inciso 4 establece que ningn empleador podr condicionar la
contratacin de trabajadoras, si empleo, o renovacin de contrato, o la promocin o
movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines
certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
Las trabajadoras de casa particular tambin estn amparadas por fuero maternal.
Beneficios:
Los podemos enunciar de la siguiente manera:
a) Las trabajadoras tienen derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes del
parto y 12 despus de l, derecho que es irrenunciable
78

El padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento

de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este
caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro
del primer mes desde la fecha del nacimiento.
Si la madre muriera en el parto o durante el perodo de permiso posterior a ste,
dicho permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo corresponder al
padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozar del fuero
establecido en el artculo 201 de este Cdigo y tendr derecho al subsidio a que se
refiere el artculo 198.
El padre perder dicho fuero si fuere privado por sentencia judicial del cuidado
personal del menor (artculo 195).
b) El empleador debe conservarles su puesto durante esos perodos (artculo 195,
inciso final).
c) Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de ste,
comprobada con certificado mdico, la trabajadora tendr derecho a un descanso
prenatal suplementario, cuya duracin ser fijada, en su caso, por los servicios que
tengan a cargo las atenciones mdicas preventivas o curativas (196, inciso 1).
d) Si el parto se produjere despus de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la
mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se
entender prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de ste se contar el
descanso puerperal, lo que deber ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el
correspondiente certificado mdico o de matrona (196, inciso 2).
e) Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con
certificado mdico, que le impidiere regresar al trabajo por una plazo superior al
descanso postnatal, el descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que fije el
servicio encargado de la atencin mdica preventiva o curativa (196, inciso 3).
f) Los certificados mdicos o de matronas sern expedidos gratuitamente cuando stos
perciban remuneraciones del Estado (196, inciso 4).
g) Para hacer uso del descanso de maternidad bastar con presentar el certificado de
mdico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al perodo
requerido (197, inciso 1).
h) La mujer que se encuentre en los perodos de descanso, o supletorios o ampliados,
recibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones
que perciba, del cual slo se deducirn las imposiciones de previsin y descuentos
legales que correspondan (artculo 198).
i) Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de
maternidad, la trabajadora goza del fuero sealado en el artculo 174 del Cdigo, o
79

sea, no se le puede poner trmino a su contrato sin autorizacin previa de juez del
trabajo, lo que ste puede conceder por la causales de los nmeros 4 y 5 del artculo
159 y las del artculo 160 del Cdigo. Esta misma proteccin se aplica a las mujeres
u hombres, solteros que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en
conformidad a la Ley de Adopcin, debindose fijar mediante resolucin del juez la
fecha desde la cual se contar el plazo del ao ya citado (artculo 201, inciso 1 y
2).
j) Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere puesto trmino al contrato en
contravencin a los dispuesto en el artculo 174, recin analizado, la medida
quedar sin efecto y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola
presentacin del correspondiente certificado mdico o de matrona, sin perjuicio de
su derecho a la remuneracin por el tiempo en que indebidamente haya
permanecido fuera del trabajo; la afectada deber reclamar dentro del plazo de 60
das hbiles, contado desde el despido (artculo 201, inciso 4).
k) Durante el perodo de embarazo, al trabajadora que est ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser
trasladada, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no se perjudicial
para su estado; para estos efectos, se consideran perjudiciales los siguientes trabajos
(artculo 202):
-
Que obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

Que exijan un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo.
Trabajo nocturno.
Horas extraordinarias.
Aquellos que la autoridad competente declare inconvenientes para el estado de
gravidez.
Proteccin al recin nacido:

La ley se preocupa, adems, de que el fruto del alumbramiento goce tambin de
medidas de proteccin en su primera edad, y para ello establece 2 medidas de mucha
importancia:
-
Licencia para la madre si estuviere enfermo grave.

Establecimiento de salas cunas.
Precepta el artculo 199 que toda mujer trabajadora tendr derecho a permiso y al
subsidio de maternidad cuando la salud de su hijo menor de un ao requiera de su atencin
en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser acreditada
mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la
atencin mdica de los menores. Cabe sealar que en el caso de que ambos padres sean
trabajadores, cualquiera de ellos, y a eleccin de la madre, podr gozar del permiso y
subsidio referido. En todo caso, el padre gozar de ellos cuando la madre hubiere fallecido
o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial.
80

Tambin tendr derecho a este permiso y subsidio la trabajadora o el trabajador que

tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le haya
otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin. Este
derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados anteriormente.
Si estos beneficios fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores
involucrados sern solidariamente responsables de la restitucin de las prestaciones
pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere
corresponder.
Proteccin al menor de hasta 6 meses de edad:
El artculo 200 del Cdigo del Trabajo establece que la trabajadora o el trabajador
que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habrsele otorgado
judicialmente la tuicin o el cuidado personal del menor como medida de proteccin, tendr
derecho a permiso y subsidio hasta por 12 semanas.
Deber acompaarse a la solicitud de permiso respectiva una declaracin jurada que
acredite la tenencia del menor bajo cuidado personal y un certificado del tribunal que la
haya otorgado.
Proteccin al menor de 18 aos:
El artculo 199 bis del Cdigo est destinado a proteger la salud de un menor de 18
aos, cuando ste requiera la atencin personal de sus padres con motivo de un accidente
grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con
probable riesgo de muerte.
En dichas circunstancias, segn lo prev el legislador, la madre trabajadora podr
ausentarse de su trabajo por un nmero de horas que equivalgan hasta 10 jornadas
ordinarias de trabajo al ao, las que ella (sin necesidad de acuerdo con el empleador) se
encuentra facultada para distribuir ya sea en jornadas totales, parciales o bien una
combinacin de ambas y que se considerarn como trabajadas para todos los efectos
legales.
Este tiempo no trabajado deber ser restituido por la trabajadora, ya sea mediante la
imputacin que haga a su prximo descanso anual, o bien trabajando horas extras o de
cualquier otra forma que convenga con su empleador, abriendo paso as a la autonoma de
la voluntad en esta materia.
En caso de no ser posible aplicar ninguna de las frmulas anteriormente sealadas,
el empleador queda facultado para descontar el tiempo equivalente al tiempo no trabajado
de las remuneraciones mensuales de la trabajadora, a razn de una jornada completa por
mes; si el contrato de la trabajadora cesare, el empleador podr hacer efectivo el descuento
en forma ntegra.
81

Para hacer uso de este permiso parental, la trabajadora deber acreditar la

circunstancia del accidente o enfermedad respectiva, mediante certificado otorgado por el
mdico que tenga a su cargo la atencin del menor afectado.
Contempla la norma en anlisis adems una facultad especialsima a la trabajadora,
cual es la de determinar que quien haga uso del determinado permiso sea el padre del
menor, en el caso que ambos padres sean trabajadores dependientes; con todo, el citado
permiso deber otorgarse al padre del menor cuando ste tenga la tuicin del menor por
sentencia judicial, cuando la madre hubiere fallecido o bien ella estuviere imposibilitada de
hacer uso del permiso por cualquier causa.
Si faltaren ambos padres, el permiso podr utilizarlo la trabajadora o trabajador que
acredite tener la tuicin o cuidado del menor afectado.
Salas cunas:
Segn el artculo 203, las empresas que ocupan 20 o ms trabajadoras de cualquier
edad o estado civil debern tener salas anexas o independientes del local de trabajo, en
donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de 2 aos y dejarlos mientras
estn trabajando.
La Ley N 19.408 estableci similar obligacin para los centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, cuyos
establecimientos ocupen entre todos 20 o ms trabajadoras, debiendo soportar el
correspondiente gasto en forma proporcional.
A fin de cumplir estas finalidades, el artculo 206 indica que las madres tendrn
derecho a disponer, para dar alimentos a sus hijos, de 2 porciones de tiempo que en
conjunto no excedan de una hora al da, las que se considerarn como trabajadas
efectivamente para los efectos del pago del sueldo, sin que este derecho pueda ser
renunciado.
Las salas cunas deben reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine
el reglamento (203, inciso 2).
Sala cuna comn:
Como el mantenimiento de una sala cuna puede resultar muy gravoso para el
empleador, quien es el que debe mantenerla, o a veces las mujeres madres son pocas y hay
escaso aprovechamiento integral de este beneficio, el artculo 203 agrega, en su inciso 3,
que los establecimientos que deban cumplir con esta obligacin y que se encuentren en una
misma rea geogrfica, podrn, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines
Infantiles, construir y mantener servicios comunes de salas cunas para la atencin de los
nios de las trabajadoras de todos ellos.
En tal caso, es el empleador quien escoge o elige la sala cuna comn, de haber
varias en el rea, y se entender que cumple con su obligacin al respecto, si paga los
82

gastos de a sala cuna directamente al establecimiento al cual la trabajadora lleve a sus hijos
menores de 2 aos de edad.
El permiso de que disfruta la madre para alimentar a sus hijos, a que se refiere el
artculo 206, consiste en 2 porciones de tiempo que no excedan de una hora al da y que se
consideran como trabajadas, debiendo ampliarse en el tiempo necesario ocupado por la
madre en el viaje de ida y vuelta, y los pasajes, como el transporte de los menores, hasta y
desde la sala cuna, son de cargo del empleador.
Autoridades que intervienen en la materia:
Ya vimos el rol que cumple en la materia la Direccin del Trabajo y la Junta
Nacional de Jardines Infantiles.
El artculo 207 agrega adems a esta ltima, velar por el cumplimiento de las
disposiciones del Ttulo II del Libro II y dice que cualquier persona puede denunciar ante
ellas las infracciones de que tuviera conocimiento.
Por su parte, el artculo 204 agrega que cuando se trate de construir o transformar
salas cunas, los empleadores deben someter previamente los planos a la aprobacin de la
comisin tcnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educacin
Pblica.
Mantenimiento:
Es de cargo exclusivo del empleador, quien debe tener una persona competente a su
cargo para que d atencin y cuidado a los nios, las que debe estar en posesin
preferentemente del certificado de auxiliar de enfermera otorgado por la autoridad
competente.
Prescripcin de los derechos:
Segn el inciso 3 del artculo 207, las acciones y derechos provenientes del
mencionado Ttulo II se extinguirn en el trmino de 60 das contados desde la fecha de
expiracin del perodo de un ao de expirado el descanso de maternidad (artculo 201), lo
que constituye una norma de excepcin en relacin a la de carcter general que seala el
artculo 480.
Sanciones:
Son de variada ndole y estn indicadas en el artculo 208 del Cdigo. Pueden
resumirse as:
83

a) Las infracciones a estas disposiciones se sancionan con multa de 14 a 70 UTM a la

fecha de cometerse la infraccin, multa que se duplica en caso de reincidencia.
b) La misma sancin se aplica al empleador por cuya culpa las instituciones que deban
pagar las prestaciones no lo pudieron hacer o que infrinjan las normas sobre nos
discriminacin relativas a la ausencia o existencia de embarazo.
c) El empleador deber pagar el subsidio que por su culpa hayan dejar de percibir sus
trabajadoras de las instituciones de previsin.
d) Los recursos provenientes de las multas deben ser traspasados por el Fisco a la Junta
Nacional de Jardines Infantiles, dentro de los 30 das siguientes al ingreso.
La fiscalizacin del cumplimiento de las disposiciones anteriormente comentadas,
corresponden a la Direccin del Trabajo y a la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
Proteccin de los trabajadores de carga y descarga de manipulacin manual
Las normas del artculo 211, letra F) a J) se aplicarn a las manipulaciones manuales
que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones fsicas del trabajador, asociados a las
caractersticas y condiciones de la carga.
Por manipulacin podemos entender toda operacin de transporte o sostn de carga
cuyo levantamiento, colocacin, empuje, traccin, porte o desplazamiento exija esfuerzo
fsico de uno o varios trabajadores.
El empleador debe velar por evitar la manipulacin manual habitual de cargas y as
propender a la utilizacin de medios adecuados; adems de preocuparse que el trabajador
de carga manual reciba una formacin satisfactoria sobre los mtodos a utilizar para as
proteger su salud.
Con todo, si la manipulacin manual es inevitable y las ayudas mecnicas no
pueden usarse, no se permitir que se opere con cargar superiores a 50 kilogramos.
De todas formas la ley nos dice ac que se prohbe las operaciones de carga y
descarga manual para la mujer embarazada; y los menores de 18 aos y mujeres no podrn
llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecnica, cargas
superiores a los 20 kilogramos.
SEGURO SOCIAL CONTRA ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES
El Cdigo se preocupa de esta materia en el Ttulo II de su Libro II, el que slo en 3
artculos, 209, 210 y 211, da las normas generales sobre ella.
84

El artculo 209 empieza por establecer que el empleador es responsable de las

obligaciones de afiliacin y cotizacin que se originan del seguro social obligatorio contra
tales riesgos, conforme a la ley 16.744, de 1 de febrero de 1968.
Agrega en seguida que el dueo de la obra, empresa o faena es subsidiariamente
responsable de las obligaciones que en materia de afiliacin y cotizacin afecten a los
contratistas en relacin con las obligaciones del subcontratista, o sea, que hay un
responsable directo y un subsidiario en cuanto a que los riesgos estn asegurados.
Por su parte, el artculo 210 hace presente que las empresas a que se refiere la Ley
N 16.744 estn obligadas a adoptar y mantener las medidas de seguridad e higiene que
impone esta ley.
Finalmente, el artculo 211 seala que este seguro se financia con una cotizacin
bsica general y una cotizacin adicional diferenciada en funcin de la actividad y riesgo de
la empresa, ambas de cargo del empleador, y con el producto de las multas que apliquen los
organismos administradores, las utilidades o rentas que produzcan la inversin de los
fondos de reserva y con aquella cantidad que estos organismos obtengan por el ejercicio del
derecho de repetir contra el empleador. La cotizacin bsica general es del 0,90% de las
remuneraciones imponibles, y la adicional diferenciada, determinada por el Presidente de la
Repblica, no puede exceder de un 3,4% de las remuneraciones imponibles.
EL REGLAMENTO INTERNO
(Artculo 153 a 157 del Cdigo del Trabajo)
Necesidad de su existencia
Un Cdigo no puede contener en detalle todas aquellas normas necesarias para el
conveniente desarrollo y aplicacin de las relaciones que se derivan de un contrato de
trabajo, ni tampoco ste, ya que vimos que las clusulas esenciales o permitidas que puede
contener tambin son de carcter general.
Es por ello que en toda legislacin laboral se contiene la obligacin de dictar un
reglamento interno, o de taller, como tambin se le denomina, para que en detalle
especifique todas aquellas materias o circunstancias que las partes deben tener presentes en
el desarrollo del contrato y en la actividad de la empresa o de la industria.
Obligatoriedad
Las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas, que ocupen
normalmente 10 o ms trabajadores permanentes, contados todos lo que presten servicios
en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes,
85

estarn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad

que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en
relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva
empresa o establecimiento.
Una copia del reglamento debe remitirse al Ministerio de Salud Pblica y a la
Direccin del Trabajo, dentro de los 5 das siguientes a la vigencia del mismo.
El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la
empresa, podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales,
mediante presentacin efectuada, segn corresponda, ante el Ministerio de Salud Pblica o
ante la Direccin del Trabajo. De igual modo, esas reparticiones podrn exigir de oficio las
modificaciones que estimaren convenientes.
Procedimiento
De acuerdo al artculo 153, sobre el empleador recae la obligacin de confeccionar
el reglamento interno, y ste y sus modificaciones debern ponerse en conocimiento de los
trabajadores 30 das antes de la fecha en que empiecen a regir y fijarse, a lo menos, en 2
sitios visibles en el lugar de las faenas, con la misma anticipacin.
Adems, el empleador deber entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar
impreso que contenga el texto del reglamento interno de la empresa, y del Reglamento a
que se refiere la Ley N 16.744, como asimismo a los sindicatos, al delegado del personal y
a los comits paritarios existentes en la empresa.
Contenido Mnimo del Reglamento
El artculo 154 especifica que el reglamento interno deber contener, a lo menos, las
siguientes disposiciones:
1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se
efecta por equipos.
2. Los descansos.
3. los diversos tipos de remuneraciones.
4. El lugar, da y hora de pago.
5. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores.
6. la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias.
7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con
la edad y sexo de los trabajadores.
8. La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio
militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse
cumplido la obligacin escolar.
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9. Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban

observarse en la empresa o establecimiento.
10. Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale
este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y
multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracin diaria.
11. El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el
nmero anterior.
12. El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que
se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual.
Tambin debe constar en l la forma y condiciones en que se ejercer el derecho
relativo a la Ley de la Silla.
Sanciones
En relacin con esta materia, el artculo 157 expresa que en los casos en que las
infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los reglamentos internos se
sancionen con una multa, sta no podr exceder de la cuarta parte de la remuneracin diaria
del infractor y de su aplicacin podr reclamarse ante la Inspeccin del Trabajo que
corresponda.
Las multas destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa
mantenga para sus trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones
sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa. A falta de ellos, el producto de las multas
pasar al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, y se le entregarn tan pronto como
hayan sido aplicadas las multas.
DEL ACOSO SEXUAL
La nueva Ley de Acoso Sexual agreg diversas modificaciones al Cdigo, adems
de una extensin al artculo 211 con letras de la A) a la E). Veremos resumidamente de qu
trata este tema.
Se produce Acoso Sexual cuando una persona (hombre o mujer) realiza en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por la
persona requerida (hombre o mujer) y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral
o sus oportunidades en el empleo.
El Acoso Sexual es un problema que afecta a la dignidad de los trabajadores,
perjudicando el clima laboral de la organizacin o empresa. El empleador tiene la
obligacin de incorporar en el Reglamento Interno un procedimiento para tramitar
denuncias de Acoso Sexual, medidas de resguardo para la acosada o acosado y sanciones
para el acosador o acosadora.
Quines cometen acoso sexual?
87

El empleador o empleadora del sector privado o pblico.

Un trabajador o trabajadora del sector privado o pblico, que sea superior o par del
afectado o afectada.
Vctimas de acoso sexual
Un trabajador o trabajadora del sector privado o pblico, subordinado o par del

autor de acoso sexual.
Forma de proceder en caso de acoso sexual
La persona vctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la
empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la Inspeccin del Trabajo.
El empleador que recibe la denuncia por Acoso Sexual puede optar entre hacer
directamente una investigacin interna o, dentro de los 5 das siguientes a la recepcin de la
denuncia, derivarla a la Inspeccin del Trabajo, la que tendr 30 das para efectuar la
investigacin.
La investigacin interna efectuada por el empleador, debe realizarse en un plazo de
30 das, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean escuchadas.
Una vez concluida la investigacin, los resultados deben enviarse a la Inspeccin del
Trabajo.
Si la denuncia fue hecha por el afectado - hombre o mujer - o derivada por el
empleador a la Inspeccin del Trabajo, sta debe efectuar una investigacin en los mismos
trminos descritos anteriormente. Finalizada la investigacin le comunica los resultados al
empleador, de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerir adoptar medidas
concretas.
Sanciones
Si se comprueba el Acoso Sexual, el empleador debe aplicar las medidas o
sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 das de terminada la investigacin
interna o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigacin efectuada por
la Inspeccin del Trabajo.
El procedimiento y las sanciones deben estar contenidos en el Reglamento Interno.
Entre dichas sanciones est contemplado:
-
El despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condicin de

acosador, sin derecho a indemnizacin, ya que se ha incorporado el Acoso Sexual
como causal de despido (artculo 160, N 1). Alternativamente, el trabajador o
trabajadora afectado por Acoso Sexual por parte de su empleador/a puede:
Acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo trmino al contrato de trabajo

demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes.
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Solicitar el incremento del 80 por ciento en sus indemnizaciones legales si el

empleador no dio cumplimiento al procedimiento por Acoso Sexual.
Si el trabajador/a invoc falsamente la causal de Acoso Sexual como fundamento

del autodespido, debe indemnizar los perjuicios que cause al afectado/a, y podr ser
objeto de acciones legales que procedan (responsabilidad criminal).
Rol de la Direccin del Trabajo
Receptor de denuncias por Acoso Sexual.

Investigador de denuncias efectuadas por el afectado/a o por el empleador.
TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL
La jornada laboral implica un intercambio de derechos y obligaciones entre el

empleador y el trabajador, pero puede llegar un momento en que las exigencias del
mercado, es decir, nosotros mismos podamos influir en la terminacin del contrato de
trabajo de una persona, debido a que el empleador se ve en la obligacin de prescindir de
uno o varios trabajadores para poder continuar con su actividad productiva, es decir, no es
que sea culpa del empleador siempre que se presenta la cesanta, sino que el mercado es el
que puede influir determinadamente en este fenmeno del desempleo.
Ahora bien, obviamente que cuando una relacin de trabajo produce una serie de
efectos jurdicos los cuales pueden ser causa del trmino de la relacin laboral y uno de
ellos, es que cuando un trabajador es despedido se produce o se genera el pago de
indemnizaciones.
El pago de indemnizaciones es fundamental en el trmino de una relacin laboral
por despido, ya que de alguna forma implica el seguro de un trabajador mientras busca un
nuevo trabajo, ya que de alguna manera debe ser capaz de poder mantener a una familia
que hay detrs de l y de poder saldar una serie de necesidades propias de una persona. A la
vez tambin de poder evitar una profunda crisis en la que puede caer este trabajador.
Otro tema tambin, es el caso de que se pudieran plantear una serie de medidas para
poder enfrentar un posible desempleo y se pueden dar una serie de soluciones, como por
ejemplo, el seguro de cesanta.
Por otro lado nos podramos imaginar qu es lo que pasara si no se pagan
indemnizaciones, lo cual da para mucha discusin dado los efectos que podran surgir de
una situacin como sta.
Hoy en da se quiere encontrar un equilibrio en una adecuada estabilidad del
empleo, sin perjudicar la movilidad laboral. Las legislaciones de los pases desarrollados
son ms flexibles en el caso de la terminacin del contrato de trabajo, es decir, se quiere
llegar a que el desempleo no sea un drama.
89

Hay 3 conceptos que es importante manejar, es la estabilidad absoluta, relativa y la

inamovilidad.
a) Estabilidad absoluta se da cuando en una legislacin el empleador carece de la
facultad de poder poner trmino a la relacin laboral en forma unilateral y sin
expresin de causa. Entonces, podemos hablar de una situacin de estabilidad
cuando el empleador est obligado a:
-
Invocar una causal.

En el caso de reclamo del trabajador, pueda ste recurrir ante un organismo superior
para calificar si esta causal es procedente.
- Si esta causal no procede, el empleador est obligado a reincorporar al trabajador a
sus labores.
b) Inamovilidad es un concepto hoy propio del derecho pblico, es decir, de los
trabajadores pblicos. Trata de que nadie puede ser exonerado sin que previamente
se haya iniciado un procedimiento para concluir que le es imputable al empleado
una causal subjetiva de terminacin del contrato de trabajo. Es decir, el trabajador
tiene que ser culpable en forma predeterminada de alguna actitud o hecho que lo
haga merecedor a la terminacin del contrato de trabajo.
La diferencia est en que en la estabilidad propia se despide junto con invocar una
causal y sta se califica si slo hay reclamo, y si se estima que es injusta se reincorpora. En
la inamovilidad en forma previa hay una especie de juicio para determinar si concurre o no
una causal de despido. Si los hechos invocados constituyen lo necesario para despedir, slo
ah puede el trabajador ser despedido.
Otra diferencia que hay es que la inamovilidad no acepta la concurrencia de
causales objetivas, en cambio, la estabilidad absoluta s. Las causales objetivas son aquellas
que no son imputables al trabajador ni hay empleador.
c) Estabilidad relativa o impropia si bien se debe invocar una causal, si no se logra
probar y los tribunales dicen que el despido es injustificado, el empleador puede
mantener su decisin de despido pero con el pago de una indemnizacin.
Hay un sistema muy parecido a la inamovilidad de los empleados pblicos que es el
fuero. Fuero es la especial proteccin que la ley otorga a ciertos trabajadores por la
condicin especial en que se encuentran o por los cargos que detentan para poder
enfrentar estas especiales condiciones o cargos que detentan.
En el fuero, la persona no podr ser despedida sin un previo juicio de desafuero
cuando se incurre en una causal de terminacin de contrato de trabajo por culpa del
trabajador.
Clasificacin de las diferentes formas que existen con respecto al despido
90

1. Sistema de despido libre, absoluto y definitivo el fundamento es que se trata de

un contrato de tracto sucesivo, de duracin indefinida en el que en realidad cada
momento de pago significa a la vez una extincin del contrato y una reconduccin
tcita del mismo. A este tipo de sistema se le llama tambin despido a voluntad del
empresario. No se necesita alegacin de causal ninguna, no existe indemnizacin y
no es anulable. Esta es la posicin extrema del despido unilateral.
2. Sistema de despido libre y definitivo con pre aviso y posible indemnizacin
consiste en la obligacin del empleador de anunciar con antelacin al trabajador que
va a ser despedido. Desde el momento del aviso puede ser despedido pero debe ser
pagado el perodo del despido. Tambin puede haber un sistema de indemnizacin
por ao de trabajo. Este sistema de despido tampoco es anulable.
3. Sistema de despido definitivo con pre aviso y posible indemnizacin semi causal
este sistema es diferente al anterior en cuanto a la libertad del despido. Es libre en
cuanto a ejercer el empleador el derecho al despido procediendo la indemnizacin al
igual que los casos anteriores, pero tambin tiene derecho a una indemnizacin si el
empleador abusa del derecho de despido aplicndolo a supuestos diferentes de
aquellos que justifican la necesidad de despedir.
4. Sistema de despido causal definitivo para despedir a un trabajador es necesario
invocar una causal establecida por la ley. Si el trabajador no reclama a los tribunales
no se le debe indemnizacin alguna. Si el trabajador reclama injustificado el
despido, ste queda firme pero el empleador es obligado al pago de una
indemnizacin sin poder ser el empleador obligado a reincorporarlo.
5. Sistema de despido causal no definitivo este sistema se refiere a que cuando los
tribunales dicen que el despido es injustificado, se obliga al empleador a reintegrar
al trabajador.
6. Sistema de despido causal pactado en algunos pases como EEUU e Inglaterra,
se establece la necesidad de obtener la conformidad del sindicato para despedir al
trabajador y cuando se cuenta con el acuerdo, se acepta el despido sin
indemnizacin alguna.
7. Sistema de despido previa autorizacin la decisin del empleador de despedir es
una mera proposicin al tribunal, como el fuero y la inamovilidad. El empleador
hace una suerte de oferta o proposicin de trmino de contrato, si se niega no se
puede despedir.
8. Sistema de prohibicin absoluta rigi en Italia con el fascismo.
Historia de la terminacin del contrato de trabajo en Chile
Hay VARIAS etapas distinguibles sobre esta materia:
91

1. Entre los aos 1924 y 1966:

El ao 1924 se dictan 2 leyes de importancia:
-
Ley 4053 sobre contrato de trabajo para obreros, en que se estableca un rgimen
de libre despido con la sola obligacin de avisar con 6 das de anticipacin.
Ley 4059 sobre contrato de trabajo de los empleados particulares que estableca
un sistema de libre despido con indemnizacin por aos de servicios de cargo del
empleador equivalente a un sueldo mensual por aos de servicios, slo en el caso en
que este contrato terminara por decisin libre y unilateral del empleador.
En este pas hasta el ao 1980 haban 2 legislaciones para los trabajadores: para los
obreros y para los empleados. Los obreros eran aquellas personas que en el desempeo de
sus actividades primaba el esfuerzo fsico y en los empleadores primaba el esfuerzo
intelectual. Estaban sujetos a reglamentacin distinta en muchos mbitos. Luego se pas a
la denominacin comn de empleado con un estatuto jurdico nico.
Las leyes mencionadas arriba posteriormente se incorporaron al Cdigo del Trabajo
con algunas modificaciones el ao 1931.
En Abril de 1966 se dicta la ley 16455. Este cuerpo legal, recogiendo las
recomendaciones de la OIT2 estableci en nuestro pas un rgimen de estabilidad relativa de
carcter general para todos los trabajadores del sector privado, sean empleados u obreros.
Era un ley de estabilidad ya que de acuerdo a lo previsto en su artculo 1, el
empleador slo poda poner trmino al contrato de trabajo, en la medida que se configurara
a los menos una de las causales expresamente establecidas en la ley, es decir, al amparo de
esta ley, el empleador no poda desahuciar al trabajador, es decir, ya no poda despedir sin
causa justificada.
Si en los hechos el empleador despeda a un dependiente sin invocar una causal
legal o si invocndola no lograba probar los hechos que la configuraban, estaba obligado a
reincorporar al trabajador dentro de los 2 das siguientes a la sentencia definitiva que
declaraba injustificado el despido, bajo pena de pagar una indemnizacin regulada por el
juez la que en ningn caso poda ser inferior a un mes por ao de servicio.
Es necesario destacar que dentro de las causales de la ley 16455 se contemplaba
necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio y estaban
2
La OIT es un organismo internacional dependiente de las Naciones Unidas que funciona en Ginebra, que
tiene una representacin tripartita de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores; que dicta
normas internacionales a las cuales se les llama convenios y a las cuales los pases pueden adherirse y
adoptarlas como normas bsicas de sus ordenamientos jurdicos que velan por el inters general de los
trabajadores.
92

excluidos de esta estabilidad las personas dotadas de poder para representar al empleador,
los trabajadores de casa particular y los trabajadores con una antigedad inferior a 6 meses.
El 15 de Julio del ao 1978 se dicta el DL 2200 que vino a restaurar el sistema de
libre despido con indemnizacin adicional. Esta norma hace suyo el sistema de libre
despido al establecer en su artculo 13, letra F, como causal de trmino del contrato de
trabajo el desahucio del empleador.
No se trataba por cierto de un libre despido puro ya que se admiti expresamente la
indemnizacin por aos de servicios como un derecho de los trabajadores desahuciados por
el empleador. El pago de la indemnizacin ya no est condicionado, a lo menos
tericamente, a una sentencia que declare injustificado el despido, ni tampoco a la negativa
del empleador de reincorporar al trabajador, sino que simplemente a la condicin que la
relacin termine por desahucio del empleador.
Cuando el empleador despeda a un trabajador invocando una causal distinta del
desahucio, por ejemplo, falta de probidad, ausencia del trabajo, etc., pero que el empleador
no lograba acreditar en el juicio, la sentencia condenaba al pago de la indemnizacin, pero
no como consecuencia de la negativa a reincorporar al trabajador, sino que simplemente
porque se estimaba que la causal del trmino efectivo del trabajo haba sido la de la letra F
del artculo 13. Bajo este rgimen, tericamente, no era concebible una demanda por
despido injustificado, sino que una demanda por no pago de la indemnizacin respectiva al
haberse puesto trmino a la relacin laboral por desahucio del empleador.
El 14 de Agosto de 1981 la ley 18018 estableci un lmite al tiempo o perodo
indemnizable equivalente a 150 das de remuneracin, lo que se traduce en un lapso
mximo indemnizable igual a 5 aos de servicio. Esto despus de alarg a 11. En la misma
ley se estableci que los trabajadores contratados con anterioridad a su vigencia se
continuaban rigiendo por las disposiciones que no establecan lmite, lo que se mantiene
hasta el da de hoy.
Con fecha del 6 de Julio de 1987 se publica la ley 18620 que se trata tan solo de una
codificacin de las diversas leyes laborales que existan hasta el momento, por lo que el
rgimen de terminacin establecido por el DL 2200 y posterior reforma, se pact sin
modificaciones.
5. Desde 1990 hasta la reforma laboral:
El 29 de Noviembre de 1990 se public la ley 19010 que pretendi establecer un
sistema de estabilidad. Esta ley modific el tope de la indemnizacin por aos de servicios,
aumentndola a 11 aos, manteniendo la excepcin de los trabajadores contratados con
anterioridad al 14 de Agosto de 1981.
93

Esta ley no altera sustancialmente el rgimen de libre despido del DL 2200 y luego
del cdigo del ao 1987. El desahucio discrecional y unilateral del contrato de trabajo
ejercido por el empleador es sustituido por una causal objetiva necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio que tiene los mismos efectos prcticos que el desahucio. Esta
causal puede ser reclamada al tribunal con el solo objeto de aumentar en un 20% dicha
indemnizacin si acaso el tribunal estima que no concurre la causal.
Se mantiene el desahucio libre fundamentalmente para 3 sectores, para las
empleadas de casa particular, para los trabajadores con poder de representacin del
empleador y aquellos de exclusiva confianza.
La Ley 19631 del 28 de Noviembre de 1999, modifica la del ao 1990. Esta ley
condiciona el trmino de la relacin de trabajo por parte del empleador al pago de las
cotizaciones previsionales. Si se quiere despedir, se debe acreditar el pago al da de las
cotizaciones previsionales. Si el empleador no hubiere efectuado el pago ntegro de dichas
cotizaciones previsionales el despido no producir el efecto de poner trmino al contrato de
trabajo.
Una segunda ley que modifica tambin las normas del momento es la ley 19759. En
esta materia los cambios estn orientados a encarecer los despidos injustificados, indebidos
o improcedentes o en los que no se ha invocado causal alguna.
Los principales cambios son:
-
Una redefinicin y eliminacin de algunas causales.

Regulacin de los despidos por invalidez.
Aumento del monto de las sanciones por despido injustificado y despido indirecto.
TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La terminacin del contrato de trabajo ha sido un tema que ha dividido al sector

empresarial, al sector de los trabajadores y a los Estados, nunca ha habido un acuerdo con
respecto a qu hacer en materia de terminacin del contrato de trabajo. En Chile no se ha
dejado de discutir entre la libre terminacin del contrato y le negativa de esto (estabilidad
absoluta).
Todas las reglas sobre terminacin del contrato de trabajo, las encontramos desde el
artculo 154 al 178 del CT. Antes que nada debemos hacer una divisin en los trabajadores:
I.
Trabajadores sujetos o amparados por fuero laboral.

Trabajadores que no tienen proteccin alguna.
Trabajadores sujetos o amparados a fuero laboral:
El fuero est tratado en el artculo 174 del Cdigo del Trabajo. El fuero laboral es
una especial proteccin que la ley otorga a ciertos y determinados trabajadores sea por el
94

estado en que se encuentra, su situacin o la representatividad de que estn investidos; para

que el trabajador no pueda poner trmino a la relacin laboral.
El empleador slo podr terminar con aquella relacin laboral con autorizacin de
los Tribunales de Justicia. Esta autorizacin corresponde a un juicio de desafuero, en el cual
el empleador va a requerir de los tribunales que lo autoricen para poner trmino al contrato
de trabajo de una determinada persona, fundado en alguna causal.
Tenemos ac a las mujeres trabajadoras en situacin de maternidad. Esto comprende
el perodo del embarazo y el perodo posterior. Estas mujeres tienen fuero laboral desde el
instante de la concepcin hasta un ao despus de terminado el descanso de post natalidad.
Las enfermedades, ya sea por licencia mdica, por medicina curativa o de cualquier
especie, no otorgan fuero de ninguna clase. Lo nico que hay es una restriccin para el
empleador para poner trmino al contrato por 2 causales, necesidades de la empresa y
desahucio del empleador (artculo 161, inciso 3 del Cdigo del Trabajo). Obviamente se
pueden aplicar todas las dems.
Otro caso de fuero laboral es por la representatividad que estn investidos algunos
trabajadores, los cuales son los dirigentes sindicales, que tienen fuero desde el instante en
que son elegidos hasta 6 meses despus de terminado su mandato. El mandato de los
dirigentes sindicales oscila entre un mnimo de 2 y un mximo de 4 aos, lo que depende de
los estatutos de la organizacin sindical.
Este mismo fuero tambin se aplica a los delegados sindicales los cuales se utilizan
en los sindicatos interempresas.
Tambin en este punto tienen fuero laboral uno de los integrantes del Comit
Paritario de Higiene y Seguridad.
Otro funcionario con fuero es el Delegado del Personal, que es una institucin
paralela a las organizaciones sindicales y corresponde a un representante de los trabajadores
ante el empleador, pero no con todos los requisitos y formalidades de un sindicato. Estos
trabajadores no deben estar afiliados a organizacin sindical alguna.
Otra situacin de fuero es por ejercer determinados derechos laborales. La ley
otorga a los trabajadores tambin fuero laboral cuando va a ejercer algn derecho que le
otorga la legislacin del trabajo. Todos los trabajadores que participan en la constitucin de
un sindicato tienen fuero desde 10 das antes a la fecha de la constitucin del sindicato y
hasta 30 das despus de la constitucin del mismo.
Otro caso de fuero en este punto es que en toda renovacin de directorio sindical,
estn amparados por fuero laboral todos aquellos que sean candidatos a la eleccin sindical,
es decir, todos aquellos que inscriban su candidatura, la cual se debe efectuar ante el
secretario del sindicato, con una anticipacin mxima de 15 das a la fecha de la eleccin.
95

El ltimo caso es que todos los trabajadores que participan en un proceso de

negociacin colectiva reglado tienen fuero laboral desde 10 das antes de la presentacin
del proyecto de contrato colectivo al empleador, hasta 30 das despus de terminado el
proceso de negociacin colectiva. Los que integraron la comisin negociadora en
representacin de los trabajadores, que no sean dirigentes sindicales, mantienen un fuero
por 30 das ms.
La regla general es que los trabajadores no estn protegidos por fuero laboral.
II.
Trabajadores que no tiene proteccin alguna o no estn sujetos a fuero

laboral:
A estos trabajadores se les puede poner trmino a su contrato en uso de las causales
de terminacin del contrato de trabajo que estn en los artculos 159, 160, 161 y 161 bis del
Cdigo del Trabajo.
CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las causales del artculo 159 del Cdigo del Trabajo las denominamos causales
objetivas de terminacin del contrato de trabajo. Estas causales son objetivas porque no hay
intencionalidad, sino que son hechos claros y precisos.
El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes:
Al igual como nace el contrato por acuerdo de las partes, de la misma forma muere
la relacin laboral.
Requisitos para invocar esta causal
a)
b)
c)
d)
Debe constar por escrito.

Debe ser firmado por el empleador.
Debe ser firmado por el trabajador.
Debe ser ratificado por el trabajador ante un ministro de fe (artculo 177, inciso 1
del Cdigo del Trabajo).
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de

anticipacin, a lo menos:
Se puede renunciar porque hay libertad de trabajo. Para esto, la renuncia debe
cumplir con ciertos requisitos.
Requisitos de esta causal
a) Constar por escrito.
96

b) Ser otorgada con 30 das de anticipacin a lo menos.

c) Ser ratificada ante un ministro de fe.
Si la renuncia no se presenta con 30 das de anticipacin, se debe extender otro
documento que excuse al trabajador de no cumplir con esta exigencia.
3. Muerte del trabajador:
Esto en razn que el contrato de trabajo es intuito personae respecto del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de
plazo fijo no podr exceder de un ao:
Los contratos de trabajo, atendiendo a su duracin, se pueden pactar a duracin
indefinida o a plazo. Los contratos de duracin indefinida son aquellos que no tienen un
plazo de terminacin determinado y los contratos a plazo pueden ser de 2 tipos:
-
A plazo fijo.
A plazo determinado.
Esta causal se aplica a los contratos a plazo fijo, ya se sabe la fecha de terminacin
del contrato. Los contratos a plazo fijo pueden ser de 1 2 aos. La regla general es de un
ao como duracin mxima de los contratos a plazo fijo. Tratndose de ejecutivos de alto
nivel, el plazo puede llegar a ser de 2 aos como mximo.
La jurisprudencia se ha unificado en el sentido que si un empleador pone trmino a
un contrato celebrado a plazo fijo, antes de la llegada del trmino del plazo sin ninguna otra
causa que justifique la terminacin, debe indemnizar al trabajador la totalidad de las
remuneraciones y beneficios que le habran correspondido hasta el ltimo da del plazo.
Algunos casos en que se transforma el contrato de plazo fijo a contrato de duracin
indefinida son:
a) Si el trabajador contina prestando servicios ms all del plazo de terminacin del
contrato con conocimiento del empleador.
b) La segunda renovacin de un contrato a plazo fijo, lo transforma en uno a duracin
indefinida.
c) Si en un perodo de 15 meses se celebran varios contratos de plazo fijo entre las
mismas partes, el ltimo se transforma en indefinido si la sumatoria de todos los
contratos de plazo fijo, hacen 12 meses en conjunto.
5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato:
A esto se le llama tambin la terminacin del contrato a plazo indeterminado. La
conclusin del trabajo dice relacin con un trabajo o labor determinada. Normalmente se
usa para trabajos de corta duracin o espordicos.
97

Para que esta causal produzca efectos, tanto los servicios contratados como la
terminacin del contrato deben estar vinculados.
Para entender que estos son contratos de corta duracin o deducirlo, se puede ir al
artculo 305 del Cdigo del Trabajo que est inserto dentro de la negociacin colectiva y
que dice que no forman parte de una negociacin colectiva, aquellos trabajadores que
contraten exclusivamente para una determinada obra o faena transitoria o de temporada.
6. Caso fortuito o fuerza mayor:
El artculo 45 del Cdigo Civil nos dice que caso fortuito o fuerza mayor es el
imprevisto imposible de resistir, como un incendio, una inundacin, un terremoto, etc. Para
que opere esta causal de darse en toda su intensidad.
Los requisitos del caso fortuito o fuerza mayor son:
a) Imprevisibilidad que no sea predecible lo que ocurra.
b) Imposible de resistir que no se pueda superar por vas legtimas.
Estas circunstancias se deben interpretar restrictivamente.
Todas estas causales que hemos visto, cuando el empleador las invoca para producir
la terminacin del contrato de trabajo, no generan pago de indemnizacin alguna por la
terminacin del contrato, ya que son causales objetivas de terminacin del contrato de
trabajo.
Por mucho tiempo, esta ltima causal se utilizaba para producir la terminacin del
contrato de trabajo de aquellos que sufrieran un accidente y quedaban invlidos, ya que se
invocaban las causales ya vistas del caso fortuito o fuerza mayor.
En una de las ltimas modificaciones del cdigo, se agreg el artculo 161 bis, el
cual dispone que no sea justa causa de terminacin del contrato, la invalidez total o parcial
que pueda sufrir un trabajador. Si se invoca esta causal, el empleador debe pagar una
indemnizacin por aos de servicio recargada en un 50%.
Esta es una de las tantas disposiciones objetables porque las personas se invalidan
no tan solo por hechos que puedan ser imputables al trabajo mismo.
CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Estn tratadas en el artculo 160 de Cdigo de Trabajo. Son llamadas tambin
causales de caducidad del contrato de trabajo.
En este caso el empleador debe hacer una evaluacin de los hechos para as hacerlos
calzar con una causal determinada de este artculo 160 del Cdigo.
98

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el

empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobadas, que a continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones la falta de
probidad no slo consiste en la comisin de hechos ilcitos constitutivos de delito,
sino que es una conducta laboral rechazada que es mucha ms amplia que la simple
comisin del delito.
La jurisprudencia judicial respecto de esta causal ha sealado que incurre en ella
aquel que acta con ausencia de rectitud y de hombra de bien del obrar.
b) Conductas de acoso sexual en este caso nos podemos remitir a lo ya tratado
sobre el tema.
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa esto se refiere ms que nada
a lo rias o peleas entre uno u otros trabajadores o hacia el mismo empleador. Para
esto no se toma o no se considera una causa que lo justifique. Podemos incluir
tambin el maltrato psicolgico.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador ac se incluyen las calumnias.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador:
Esto se trata de las obligaciones de no hacer del trabajador. Esto tambin atenta
contra el deber de fidelidad y lealtad hacia el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo
de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo
abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la
obra:
Estas ausencias injustificadas son 2:
a) La no concurrencia durante 2 das seguidos, 2 lunes en el mes o 3 das durante igual
perodo de tiempo.
99

b) La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de stos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas:
Esto se refiere al trabajador saboteador.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:
Se refiere a algo que dae o quiebre la relacin laboral y que no permita que pueda
ser recompuesta.
CAUSALES DEL ARTCULO 161 DEL CDIGO DEL TRABAJO
Este artculo contempla 2 causales de terminacin del contrato de trabajo:
1. Por causales o necesidades de la empresa:
A esto se aplica cualquier fundamento que d el empleador y la ley seala ejemplos
que pueden configurar esta causal en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo. Con todo, el
empleador debe fundamentar la utilizacin de esta causal.
2. Por desahucio del contrato por parte del empleador:
Es un acto jurdico unilateral, en virtud del cual, el empleador comunica al
trabajador su intencin de no perseverar en el contrato, sin expresin de causa alguna.
Los requisitos de esta causal son:
a) Debe constar por escrito.
b) Debe estar dirigido a gerentes, apoderados con facultades de administracin,
trabajadores de exclusiva confianza del empleador cuya naturaleza de tal emane del
cargo que desempea.
c) Debe ser dado con 30 das de anticipacin o reemplazar este aviso por una
indemnizacin de 30 das de la ltima remuneracin.
100

Estas 2 causales generan el derecho a pago de indemnizaciones por trmino de

contrato en relacin a los aos de servicio
FORMALIDADES PARA LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El empleador cada vez que ponga trmino a un contrato de trabajo, invocando las
causales que ya hemos analizado, tiene que comunicarlo al trabajador notificndolo por
carta (artculo 162 del Cdigo del Trabajo).
Es una carta en la que debe exponer:
-
La causal de terminacin del contrato.

Los hechos que la configuran.
El estado de pago de las cotizaciones de previsin, pensiones por todo el tiempo
trabajado, de salud y de seguro de desempleo.
Acompaar las planillas o certificados que acrediten el pago anterior.
Esta carta debe ser notificada personalmente al trabajador, es decir, que la reciba de
forma personal y que firme. Si se niega a recibirla debe ser enviada por correo certificado al
domicilio fijado en el contrato de trabajo. Copia de esta carta se debe enviar dentro de 3
da a la Inspeccin del Trabajo correspondiente.
Tratndose de la causal de NECESIADES DE LA EMPRESA esta carta debe
contener los mismos requisitos anteriores y adems sealar el monto de la indemnizacin
por aos de servicio al empleador. El monto de la indemnizacin a pagar, es una oferta
irrevocable de pago del empleador (artculo 169 del Cdigo del Trabajo).
El trabajador que declare que su despido fue injustificado puede reclamar ante el
juzgado del trabajo dentro del plazo de 60 das para que ste declare tal situacin y
determine la indemnizacin con los recargos correspondientes (artculo 168 del Cdigo del
Trabajo).
Este plazo de 60 das hbiles de caducidad se suspende cuando el trabajador
interpone por esas mismas razones o hechos un reclamo en la Inspeccin del Trabajo. El
plazo Se paraliza el da que se interpone el reclamo.
Entre el trmino del contrato y toda la gestin del la Inspeccin del Trabajo, no debe
interponerse la reclamacin ante tribunales pasados que sean 90 das hbiles contados desde
la separacin del trabajador.
Tambin si al trabajador se le ha comunicado la terminacin de su contrato por las
causales de necesidades de la empresa o de desahucio del empleador y no le pagan la
indemnizacin, tambin tiene el mismo plazo de 60 das hbiles para reclamar
judicialmente el pago o si no, se extingue ese derecho.
101

Si el trabajador obtiene sentencia favorable, el empleador debe pagar las

indemnizaciones por trmino de contrato ms los recargos que la ley establece. Estos
recargos estn en el artculo 168 del Cdigo del Trabajo.
INDEMNIZACIONES POR TRMINO DE CONTRATO
Hay 2 tipos de indemnizaciones por trmino de contrato:
1. Indemnizacin sustitutiva del aviso previo:
Cuando el empleador pone trmino al contrato por las causales de necesidades de la
empresa o de desahucio del empleador, seala la ley que debe avisar al trabajador con 30
das de anticipacin a lo menos. Pero la ley permite reemplazar este aviso antelado por el
pago de una indemnizacin que sustituya esa falta de aviso previo.
Esta indemnizacin tiene que ser a lo menos de 30 das de la ltima remuneracin
mensual.
2. Indemnizacin por aos de servicios (IAS):
Esta indemnizacin consiste en el pago de 30 das de la ltima remuneracin
mensual por cada ao de servicio considerando ao a la fraccin superior a 6 meses.
La ltima remuneracin mensual comprender toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo
del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin
familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la
base del promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este ttulo, no se
considerar una remuneracin mensual superior a 90 Unidades de Fomento del ltimo da
del mes anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de clculo.
Lmite mximo en la base de clculo de las indemnizaciones
Esta remuneracin a que se refiere el artculo anterior tiene como lmite la cantidad
de 90 unidades de fomento. Este lmite se usa tambin para efectos de las indemnizaciones
sustitutivas del aviso previo porque se usa la misma base imponible. Cuando nos referimos
a la base de clculo, estamos aludiendo a la ltima remuneracin mensual que se defini
recin y que no debe pasar de 90 unidades de fomento.
En cuanto al tiempo o aos de servicio, se debe distinguir:
102

Si se contrat antes del 14 de Agosto de 1981 no hay lmite en cuanto al tiempo.

Si se contrato despus del 14 de Agosto de 1981 lmite de 350 das de
remuneracin, que es lo mismo que decir, 11 meses de antigedad.
Esto est en los artculos 163 y 172 del Cdigo del Trabajo.
Indemnizacin de trabajadores de casa particular
Hay un grupo de trabajadores que son los trabajadores de casa particular, a los
cuales si se les aplica la causal de desahucio o despido del empleador no generan el pago de
indemnizacin por pago de aos de servicios en los trminos generales dispuestos para
todos los trabajadores, sino que para ellos la ley estableci un sistema automtico de pago
de la indemnizacin por parte del empleador y a todo evento, es decir, siempre tienen
derecho a esa indemnizacin. A esta materia se refiere tambin el artculo 163 en el inciso
4 del Cdigo del Trabajo.
El empleador mensualmente debe pagar en una cuenta especial abierta en una AFP a
nombre del trabajador de casa particular un 4,11% de la remuneracin mensual y este
porcentaje es la indemnizacin por aos de servicios o corresponde a la indemnizacin a
pagar por el trmino del contrato. Esto equivale ms o menos a 15 das de indemnizacin
por cada ao trabajado. Para poder tener este dinero debe llevar o la carta de despido o
llevar el finiquito donde consta la finalizacin del contrato de trabajo.
EL FINIQUITO
El finiquito es una convencin en virtud de la cual las partes acuerdan dejar
constancia de la terminacin de la relacin laboral, de la causal que motiv la terminacin
de la misma, se efectan los ajustes de cuentas correspondientes y las partes expresan que
recprocamente se liberan de toda responsabilidad, reclamos, cargos, etc.
Lo ms importante es que un finiquito que d cuenta del trmino de una relacin
laboral es una convencin que extingue derechos y obligaciones. Los requisitos que la ley
exige del finiquito son los mismos que ya hemos analizado respecto de la renuncia y
terminacin del contrato por mutuo acuerdo de las partes (artculo 177 del Cdigo del
Trabajo).
El finiquito debe constar por escrito, debe ser firmado por las partes y lo ms
importante de todo es que debe ser ratificado por el ex trabajador ante un ministro de fe.
Para estos efectos son ministros de fe los inspectores del trabajo, los notarios pblicos,
oficiales del registro civil y secretarios de municipalidad correspondiente.
DESPIDO INDIRECTO
Se acostumbra denominar despido indirecto a la terminacin del contrato de trabajo
por decisin del trabajador de poner trmino a la relacin laboral por imputarle al
103

empleador que ha incurrido ste en algunas causales de caducidad del contrato, vale decir,
es el trabajador el que le dice al empleador que termina el contrato por causa del empleador.
A esta materia de refiere el artculo 171 del Cdigo del Trabajo. Si quien incurriere
en las causales de los nmeros 1, 5 7 del artculo 160 fuere el empleador, el trabajador
podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta
das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago de las
indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo 162, y en los incisos primero o
segundo del artculo 163, segn corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el
caso de la causal del nmero 7; en el caso de las causales de los nmeros 1 y 5, la
indemnizacin podr ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el artculo 162 en la forma y
oportunidad all sealados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el contrato ha
terminado por renuncia de ste.
REAJUSTE DE LAS INDEMNIZACIONES
A esto se refiere el artculo 173 del Cdigo del Trabajo. Las indemnizaciones a que
se refieren los artculos 168, 169, 170 y 171 del Cdigo del Trabajo, es decir, las
indemnizaciones por trmino de contrato, devengan como reajuste el 100% de la variacin
experimentada por el IPC entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse le pago y el
mes anterior a aquel que efectivamente se realice. Y las sumas as reajustadas devengarn el
mximo de inters convencional para operaciones reajustables de dinero desde que se hizo
exigible la obligacin.
LA MAL LLAMADA LEY BUSTOS
A esto se refiere el artculo 162 y el 177 del Cdigo del Trabajo a causa de una serie
de modificaciones del cdigo. Esto se trata al pago de las cotizaciones de seguridad social y
de su debido resguardo.
Por cotizaciones de seguridad social debemos entender aquellas para pensiones (las
que se pagan en una AFP o en el INP) de salud del trabajador que se pagan en una ISAPRE
o en el FONASA. Por ltimo estn las cotizaciones que se debe pagar para los trabajadores
que estn afiliados para el seguro de desempleo o cesanta.
Dijimos antes que dentro de las causales de terminacin del contrato de trabajo, el
empleador debe acompaar el estado de las cotizaciones del trabajador. Para pensiones
debe acompaar un certificado o las planillas que acrediten el pago de las cotizaciones de
todo el tiempo que dure la relacin laboral. Las cotizaciones de salud deben ser acreditadas
por los ltimos 12 meses que dur la relacin laboral. Para el seguro de desempleo, por
todo el tiempo que se haya extendido la afiliacin al seguro de desempleo.
104

CONTRATOS ESPECIALES
Nociones generales
De los contratos especiales:
El Ttulo II del Libro I del Cdigo del Trabajo est dedicado a esta materia entre los
artculos 77 y 152, y en su primer artculo, el 77, empieza por declarar que respecto de los
trabajadores a que se refiere este Ttulo, el contrato de trabajo se someter
preferentemente a estas reglas, lo cual significa que a este personal se le aplicarn las
normas especficas de este Ttulo y slo subsidiariamente, en lo que no est regida por
ellas, las normas generales del contrato individual que ya hemos analizado.
Los contratos especiales que contiene este Ttulo II son, segn el orden que
establece el Cdigo:
-
Contrato de aprendizaje artculos 78 a 86 del Cdigo.

Contrato de trabajadores agrcolas artculos 85 a 95.
Contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar artculos 96 a 133.
Contrato de los trabajadores portuarios eventuales artculos 134 a 145.
Contrato de los trabajadores de casa particular artculos 146 a 152.
Contrato de los trabajadores de Artes y Espectculos artculos 145-A a 145-K.
Este ltimo es ms reciente, integrado por la Ley N 19.889 de Diario Oficial de 24

de Septiembre de 2003.
Estos contratos especiales a que se refiere el Cdigo, lo son por su naturaleza
jurdica especfica, por el lugar en que han de prestarse los servicios, por estar sujetos a los
cambios estacionales o por la calidad que invisten los trabajadores. No es que el legislador
haya querido darles un trato privilegiado, pero s tomar en cuenta esos factores que hacen
primar las reglas especiales, que en cada caso se sealan, sobre las reglas generales que
rigen todo contrato individual.
Tambin habra que considerar, entre los contratos especiales, los de los menores y
los de las mujeres, a pesar de que ellos no estn comprendidos en el Ttulo II, del Libro I,
sobre todo en lo que se refiere a la capacidad para contratar, percibir sus remuneraciones,
naturaleza de los servicios, derechos especiales, etc. No nos referiremos en especial a ellos,
pues fueron objeto de nuestro estudio anteriormente.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Concepto nuevo
Esta figura jurdica era desconocida en nuestra legislacin positiva, si bien exista de
hecho y en pequea escala; por ello encontramos del todo conveniente que se haya
105

incorporado al nuevo Cdigo, habiendo figurado por primera vez en el Decreto Ley N
2.200.
Definicin
Establece el artculo 78, que es la convencin en virtud de la cual un empleador se
obliga a impartir a un aprendiz, en un tiempo y condiciones determinados, los
conocimientos y habilidades de un oficio calificado, segn un programa establecido, y el
aprendiz se obliga a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneracin convenida.
Segn el artculo 79 del Cdigo del Trabajo, pueden celebrar este contrato
solamente los trabajadores menores de 21 aos.
Remuneraciones
En un principio se estableca que la remuneracin mnima del aprendiz no poda ser
inferior al 60% del ingreso mnimo mensual. Hoy en da dice el artculo 81 del Cdigo, que
ella no est sujeta al artculo 44 del mismo (ingreso mnimo mensual) y ser libremente
convenida por las partes. Ello puede implicar que el aprendiz deba aceptar una inferior a
dicho ingreso.
Prohibicin
Dice el artculo 82 que las remuneraciones del aprendiz en ningn caso podrn ser
reguladas a travs de contratos o convenios colectivos o fallos arbitrales recados en una
negociacin colectiva, lo que viene a corroborar que este contrato se rige exclusivamente
por el convenio individual que las partes libremente hayan pactado. El fundamento de esta
restriccin radica en la necesaria temporalidad de estos trabajadores.
Obligaciones del empleador
Estn establecidas por el artculo 83 del Cdigo y son las siguientes:
1. Debe ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de
aprendizaje.
2. Debe permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo le
correspondan en los contratos de aprendizaje.
3. Debe designar un trabajador de la empresa como maestro gua del aprendiz para
que lo conduzca en este proceso.
Duracin del contrato
Respecto a este punto, 2 causa pueden ponerle fin a este contrato de aprendizaje:
a) La terminacin del plazo de aprendizaje.
b) En ningn caso este plazo puede exceder de 2 aos.
106

Esto segn el artculo 84 del Cdigo del Trabajo.

Proporcionalidad
El artculo 85 del Cdigo del Trabajo nos seala que la proporcin de aprendices en
una industria o faena no puede exceder del 10% del total de trabajadores ocupados a
jornada completa.
Sanciones
Finalmente, el artculo 86 indica que las infracciones cometidas respecto a este
contrato sern sancionadas de acuerdo con el artculo 477, que establece la norma general,
o sea, multa a beneficio fiscal de una a diez unidades tributarias mensuales, que se duplica
en caso de reincidencias.
Resumen
Con fines pedaggicos, podemos decir que los requisitos de este Contrato de
Aprendizaje son:
1. Los aprendices tienen prohibido negociar colectivamente.
2. Este contrato slo se puede celebrar con menores de 21 aos de edad.
3. Este contrato debe reunir todos los requisitos del artculo 10 del Cdigo del Trabajo
y adems debe contener la indicacin expresa del plan a desarrollar con el aprendiz,
es decir, cul es el plan de estudios que debe desarrollar ste para lograr las
habilidades y los conocimientos del oficio calificado.
4. La remuneracin ser convenida libremente entre las partes, por tanto, no est afecta
al lmite mnimo del ingreso mnimo mensual que expresa la ley.
5. El plan de aprendizaje no debe exceder de 2 aos.
6. El porcentaje de aprendices en una empresa no debe exceder del 10% del total de
trabajadores de la empresa.
CONTRATO DE TRABAJADORES AGRCOLAS
Para efectos de tratar este contrato especial, nos vamos a referir a:
I.
Trabajadores agrcolas propiamente tales.

Trabajadores agrcolas de temporada.
Trabajadores agrcolas propiamente tales:
107

Definicin
El artculo 87 empieza por definir a los trabajadores agrcolas diciendo que son los
que laboran la tierra y todos los que desempean actividades agrcolas bajo las rdenes
de un empleador, siempre que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales
derivadas de la agricultura, lo que ser determinado por un reglamento.
Exclusiones
Como siempre hubo dudas acerca de la calidad de trabajador agrcola, como en los
casos de medieros, choferes, empleados administrativos, arrendamientos que se pagaban
con el fruto de la tierra, etc., los incisos siguientes del artculo 87 se preocupan de dilucidar
el problema sealando quines de esas personas no son trabajadores agrcolas, y excluye a
los siguientes:
a) Los empleados en faenas agrcolas y que no laboren directamente en el cultivo de la
tierra, tales como administradores, contadores o que, en general, desempeen
labores administrativas.
b) Los que tengan contratos de arriendo, mediera, aparcera u otros en virtud de los
cuales las personas exploten por su cuenta y riesgo predios agrcolas.
c) Los que laboren en aserraderos y plantas de explotacin de maderas, salvo los que
lo hagan en aserradores mviles que se instalen para faenas temporales en las
inmediaciones de los bosques en explotacin.
El inciso final aade que en caso de duda, la calificacin se har por el inspector del
trabajo de la localidad, de cuya resolucin se podr reclamar ante el Director del Trabajo,
sin ulterior recurso. Sin perjuicio de lo cual podra discutirse la calidad o condiciones del
contrato ante el juez del trabajo, segn siempre se ha entendido por la jurisprudencia.
Normas sobre la jornada de trabajo
Conforme al artculo 88 del Cdigo del Trabajo, las normas sobre limitacin de la
jornada de trabajo se aplicarn a los trabajadores agrcolas con las modalidades que seale
el reglamento, de acuerdo a las caractersticas de la zona o regin, condiciones climticas y
dems circunstancias propias de la agricultura.
De acuerdo con el inciso 2, el reglamento deber considerar las modalidades que,
dentro de un promedio anual que no exceda de 8 horas diarias, permitan la variacin diario
o semanal segn ocurran las causas que se han sealado. Asimismo, dicho reglamento
sealar la forma y procedencia del pago de las horas extraordinarias con el respectivo
recargo legal.
Aade el artculo 89 del Cdigo que los trabajadores agrcolas que por las
condiciones climticas no pudieren desarrollar su labor, tendrn derecho al total de las
108

remuneraciones en dinero y regalas, siempre que no hayan faltado injustificadamente al

trabajo el da anterior.
S estn obligados a realizar aquellas labores agrcolas compatibles con las
condiciones climticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las
determinadas en el respectivo contrato.
Labores especiales
Las labores agrcolas se riego y aquellas que se realizan en pocas de siempre o
cosecha se entendern incluidas dentro del nmero 2 del artculo 38 del Cdigo (labores
que exigen continuidad en la naturaleza de los servicios), o sea, se exceptan de los
descansos en das domingo y festivos (artculo 90 del Cdigo del Trabajo).
Normas sobre remuneraciones
El artculo 91 las protege diciendo que no podrn ser inferiores al ingreso mnimo,
incluyndose en l el valor de las regalas.
Por lo comn, en este contrato y en el de empleado de casa particular es frecuente
que las regalas formen parte importante de la remuneracin. Por ello es tambin justificado
que el legislador se preocupe en especial de ellas y dice que se entendern como tales:
-
El cerco, huerta o revuelco.

La racin de tierra.
El talaje.
Casa-habitacin higinica y adecuada.
Otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue.
Como la remuneracin comprender, por norma general, pago parte en dinero y

parte en regalas, el mismo artculo 91 establece que en ningn caso podr pactarse que el
valor de las regalas exceda del 50% de la remuneracin en dinero y que las variaciones que
sufra por reajustes legales o convencionales o por diferentes avaluaciones de las regalas, se
aplicarn separadamente al dinero y a las especies, sin que la variacin de alguno de estos
factores determine la alteracin del otro, aunque de ello resulte la modificacin del
porcentaje recin indicado (50%).
El inciso final indica que por resolucin del Ministerio del Trabajo y Previsin
Social, se fijar el valor de las regalas o las normas para su determinacin de acuerdo con
las caractersticas de las distintas zonas. Sin perjuicio de que cualquiera de las partes pueda
recurrir al Juzgado del Trabajo cuando estime que el valor as asignado no se ajusta a la
realidad, materia que el juez resolver previo informe de 2 peritos.
Regalas de casa-habitacin
Vimos que entre las regalas de los trabajadores figura sta, siempre que sea
higinica y adecuada. No obstante, si ellos ocupan o pueden ocupar casa-habitacin en un
109

lugar que, atendidos la distancia y medios de comunicacin, les permita desempear sus
labores, se libera al empleador de tal obligacin (artculo 92 del Cdigo).
Registro de enganchadores
Se estableci (artculos 92 bis y 95) mediante la reforma implantada por la Ley N
19.759, la obligacin de establecer un registro en la Inspeccin del Trabajo de todas las
personas que se desempeen como intermediarios o enganchadores de los trabajadores
agrcolas y de los trabajadores que realicen funciones comerciales o agroindustriales
derivadas de la agricultura, de la explotacin de madera y otras a fines, y establecindose
as que el costo de ciertas obligaciones de transporte, alimentacin y alojamiento de los
trabajadores agrcolas sern de cargo exclusivo de los empleadores.
Asimismo, se estableci en dicha oportunidad en forma expresa la obligacin de
parte del empleador de proporcionar a esta clase de trabajadores las condiciones adecuadas
de alojamiento, alimentacin y transporte, segn las circunstancias que establece el artculo
95 del Cdigo, y que ellas no son compensables en dinero ni constituyen remuneracin.
Igualmente, la Ley N 19.759 estableci que para los efectos de dar cumplimiento a
la normativa sobre salas cuna, los empleadores pueden contratar dichos servicios en
conjunto, utilizando as una economa de escala que les permita bajar los costos.
II.
Trabajadores agrcolas de temporada:
La Ley N 19.250 incorpor un prrafo nuevo (2), ntegramente dedicado a esta

importante y emergente categora de trabajadores; en 3 artculos (93 a 95) especific su
normativa, la que se explicita a continuacin:
a) Los conceptualiza como todos aquellos que se desempean en faenas transitorias
o de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales
derivadas de la agricultura y en aserradores y plantas de explotacin de madera y
otros fines.
b) El contrato debe escriturarse en 4 ejemplares, dentro de 5 da de incorporado el
trabajador; si las faenas durasen ms de 28 das, se debe enviar una copia del
contrato a la Inspeccin del Trabajo.
c) Estableci el legislador obligaciones especiales en cuanto a alojamiento,
alimentacin y movilizacin, a saber:
- Debe siempre proporcionar condiciones higinicas y adecuadas de alojamiento, a
menos que el trabajador pueda acceder a su residencia o lugar de alojamiento.
-
Debe el empleador proporcionar condiciones higinicas y adecuadas para que el

trabajador pueda mantener, preparar y consumir alimentos y, adems,
proporcionrselos, en caso que no le sea a ste posible adquirirlos, dadas las
dificultades de transporte o distancia.
110

Cuando entre el lugar de la faena y el lugar de alojamiento del trabajador media una
distancia igual o superior a 3 kilmetros y no existan medios de transporte pblico,
el empleador deber proporcionar medios de movilizacin.
Establece el legislador que estas obligaciones no son compensables en dinero ni

constituyen remuneracin.
TRABAJADORES MARTIMOS
Aqu vamos a agrupar a 2 sectores de trabajadores que tienen que ver con el mar o
ms precisamente con los puertos que dan acceso a l y las embarcaciones que lo surcan.
Ahora, en vez de hablar de mar, sera ms apropiado hablar del agua como medio de
navegacin y transporte de pasajeros y carga, ya que tambin se comprende a la navegacin
por lagos y ros (lacustre y fluvial, respectivamente, como se le llama).
En el Cdigo del Trabajo de 1931 se trataba de esta materia en el prrafo IX del
Ttulo II del Libro I, que se refera a los obreros martimos, de baha y fluviales, o sea,
personal que trabaja en tierra, a orillas del agua, con el objeto de atender a la carga y
descarga de barcos, y en el Ttulo V del mismo Libro, que se refera al contrato de embarco,
o sea, personal que trabaja a bordo del barco y que atiende a su navegacin.
Nuestro Cdigo actual, trata en detalle las normas que rigen estas 2 categoras de
trabajadores: embarcados y portuarios eventuales.
El artculo 96 empieza por decir que personal embarcado o gente de mar es aquel
que, mediando contrato de embarco, ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a bordo de
naves y artefactos navales.
Agrega el artculo 97 que la gente de mar, para desempearse a bordo, deber estar
en posicin de un ttulo y una licencia o una matrcula, segn corresponda, documentos
todos de vigencia nacional, otorgados por la Direccin General del Territorio Martimo y de
Marina Mercante, de acuerdo a normas reglamentarias que permitan calificar los
conocimientos e idoneidad profesional del interesado. Los documentos mencionados en
este inciso se otorgarn a toda persona que los solicite y que rena los requisitos
reglamentarios.
El ingreso a las naves y a los recintos portuarios y su permanencia en ellos ser
controlado por la autoridad martima, la cual por razones de orden y seguridad podr
impedir el acceso de cualquier persona.
El artculo 133 seala, a su vez, que trabajador portuario es aquel que realiza
funciones de carga y descarga de mercancas y dems faenas propias de la actividad
portuaria, tanto a bordo de naves y artefactos navales que se encuentren en los puertos
de la Repblica como en los recintos portuarios.
111

Agrega el legislador que estas funciones y faenas pueden se realizadas por

trabajadores portuarios permanentes, por aquellos afectos a un convenio de provisin de
puestos de trabajo y por otros trabajadores eventuales. Asimismo, el trabajador portuario
deber efectuar un curso bsico de seguridad.
El artculo 7 transitorio de la Ley N 19.250 eximi de este requisito a aquellos
trabajadores que hubieren laborado 2 turnos promedio mensuales en los ltimos 12 meses
calendario a la fecha de vigencia de la ley (01/11/93) o bien que cumplieran con dicho
requisito dentro de 12 meses a contar de dicha fecha.
CONTRATO DE EMBARCO
Todas las disposiciones que rigen este contrato tienen una caracterstica especial: la
minuciosidad y el detalle con que se tratan los derechos y deberes que contraen los
contratantes. Por eso mismo nos enfocaremos ms que nada a los aspectos generales de este
contrato.
El artculo 98 empieza por definir el contrato de embarco como aquel que celebran
los hombres de mar, o sea, los que se desempean a bordo de una nave, con el naviero,
se que ste obre personalmente o representado por el capitn, en virtud del cual aqullos
convienen en prestar a bordo de uno o varias naves del naviero, servicios propios de la
navegacin martima, y ste a recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles el sueldo o
remuneracin que se hubiese convenido.
Este contrato deber expresar adems:
-
Nombre y matrcula de la nave.

Asignaciones y viticos que se pacten.
Puerto al que debe ser remitido.
Autorizacin
El contrato de embarco debe ser autorizado en la Capitana de Puerto o en el litoral

o en los Consulados de Chile cuando se celebre en el extranjero; las partes se regirn,
adems, por las disposiciones especiales que establezcan las leyes de navegacin (artculo
98).
La Ley N 17.816, de 3 de noviembre de 1972, orden crear en cada puerto
martimo, fluvial o lacustre, cabecera de provincia o departamento en que existan 3 o ms
armadores, agencias de naves o embarcadoras, una oficina de Contratacin de Empleados
de Baha, Fluviales o Lacustres, que estar formada por el inspector del trabajo de mayor
graduacin, que la presidir, 2 representantes patronales y 2 de los empleados, designados
estos ltimos por el sindicato o gremio que all exista. Esta oficina deber ser asesorada, en
materia de incumbencia, por el gobernador martimo o el capitn de puerto respectivo, que,
generalmente, son marinos retirados de la Armada Nacional.
Personas interesadas en la navegacin
112

En la navegacin comercial, que tiene por objeto efectuar el transporte de pasajeros

y mercaderas, sea entre puertos de un mismo pas cabotaje- o entre puertos de 2 o ms
pases, es posible distinguir varios grupos de personas que tienen inters en la navegacin.
A este respecto podemos distinguir:
-
Armador o naviero quien apareja, pertrecha y expide a su propio nombre y por

su cuenta y riesgo la nave, percibiendo las utilidades o soportando las prdidas. El
naviero puede ser propietario o bien arrendatario de la nave.
Asegurador es quien cubre los diversos riesgos que pueden ocurrir y que, en
caso de suceder el siniestro asegurado, toma a si cargo el pago de los valores
garantizados. Cabe mencionar que sin embargo a la gran cantidad de adelantos
tcnicos en tema de seguridad, hoy en da aun no se concibe la navegacin con un
contrato de seguro y reaseguro.
Oficiales y tripulacin estos componen la dotacin de la nave, ya que de la

suerte de la navegacin dependen varios de sus derechos, como la existencia de su
contrato, indemnizacin en caso de accidente o naufragio, gastos de enfermedad,
remuneracin en caso de muerte en defensa de la nave, etc.
Intervencin de la autoridad martima

Ya sealamos el papel preponderante que tiene la autoridad martima en este
contrato, que se desarrolla lejos de control y vigilancia que exige a la vez preparacin
tcnica y eficaz de los contratados.
La autoridad martima interviene en los siguientes casos:
1. Expedicin de ttulo o licencia o matrcula, otorgado por la Direccin General del
Territorio martimo y de Marina Mercante (artculo 97).
2. Autorizacin del contrato de embarco (artculo 98).
3. Dejacin del empleo que, en caso de suceder en el extranjero, debe ser autorizado
por un cnsul (artculo 120).
4. Anotacin en la libreta de cada tripulante del desembarco anterior, en las mismas
condiciones sealadas en el nmero precedente (artculo 104).
5. Si un tripulante no hubiese firmado su contrato antes del zarpe de la nave, el capitn
debe subsanar esa omisin ante la autoridad martima del primer puerto que toque y,
en todo caso, deber ser anotada en el rol de la tripulacin (artculo 105).
113

Libros de navegacin
Es necesario citar aqu, por la referencia que a ellos hacen el Cdigo del Trabajo, el
de Comercio y la Ley de Navegacin, que corresponde al capitn llevar los siguientes
documentos:
a) Bitcora en que anota diariamente los acontecimientos o novedades de la
navegacin.
b) Libro de cuenta y razn que corresponde a un Libro diario de contabilidad.
c) Rol de la tripulacin en la que deben figurar todos los tripulantes.
d) Cuadro regulador de trabajo que seala los horarios, turnos, emergencias, etc.
Jornada de trabajo
Este aspecto es quizs el ms importante dentro de este contexto y respecto a l,
daremos algunas reglas:
a) La jornada normal de navegacin es de 56 horas, distribuidas en 8 horas diarias, y si
la nave est en puerto es de 45 horas semanales, pues en este caso se respeta el
descanso dominical; el exceso de 45 horas se pagar siempre con 50% de recargo
(artculo 160).
b) La jornada no tiene lmite alguno y debe ser continua para las siguientes personas:
-
Capitn de nave.
Ingeniero jefe.
Comisario.
Mdico.
Telegrafista a cargo de la radio.
Cualquier otro oficial que, de acuerdo con el reglamento de trabajo a bordo, se
desempee como jefe de un departamento o servicio y que, en tal carcter, deba
fiscalizar los trabajos ordinarios y extraordinarios de sus subordinados (artculo
108).
c) En los das domingo y festivos, no se exigirn a la dotacin otros trabajos que

aquellos que no puedan postergarse y que sean indispensables para el servicio,
seguridad, higiene y limpieza de la nave (artculo 110).
d) El descanso mnimo de la dotacin es de 8 horas continuas dentro de cada da
calendario (artculo 116).
e) Las horas de comida no se consideran para la jornada ordinaria de trabajo (artculo
119).
f) Las partes pueden pactar horas extraordinarias sin sujecin al mximo establecido
en el artculo 31 del Cdigo del Trabajo (artculo 106, inciso 2), pero las horas
114

extraordinarias que sea necesario ejecutar fuera de turno para seguridad de la nave o
cumplimiento de itinerario del viaje no darn derecho a sobretiempo al oficial
responsable cuando tenga por causa errores nuticos o profesionales o negligencia
de su parte, sea en la conduccin o mantenimiento de la nave, o en la estiba, entrega
o recepcin de la carga, y ello sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que
correspondan; tambin carecen de ese derecho los oficiales de mquinas cuando por
similares circunstancias sean responsables de desperfectos o errores ocurridos
durante su respetivo turno (artculo 118).
No darn derecho a remuneracin por sobretiempo las horas extraordinarias que
indique el capitn en las siguientes circunstancias:
-
Cuando la seguridad de la nave, o de las personas embarcadas, por circunstancia de

fuerza mayor; est en peligro.
Cuando sea necesario salvar otra nave o para evitar la prdida de vidas humanas; si
se obtiene indemnizacin por ello, se repartirn conforme a lo pactado o, en
subsidio, a la costumbre internacional.
Cuando sea necesario instruir al personal en zafarranchos, de incendio, botes
salvavidas y otras maniobras y ejercicios de salvamento (artculo 117).
Servicio de mar y servicio de puerto
Por una serie de razones y circunstancias el Cdigo se encarga de distinguir entre

estos 2 hechos o formas de trabajo.
Segn el artculo 112, las normas del servicio de mar se aplican cuando la nave est
en el mar o rada abierta o cuando permanezca menor de 24 horas en rada abrigada o
puerto de escala.
A la inversa, las reglas del servicio de puerto son aplicables cada vez que la nave
permanezca ms de 24 horas en rada abrigada o puertos de escala, o en los casos en que
la nave pase la noche o parte de la noche en el puerto de matrcula o en el puerto de
trmino de lnea o de retorno habitual del viaje.
Sin embargo, se agrega, el servicio de mar, en todo o en parte, se conservar durante
la salida y entrada a puerto y en los pasos peligrosos, durante el tiempo necesario para la
ejecucin de los trabajos de seguridad (fondear, levar, amarrar, encender fuegos, etc.), y
atencin del movimiento de los pasajeros en los das de llegada y salida.
Ya hemos indicado que en el servicio de mar la jornada es de 56 horas, pues no
respeta el descanso dominical; en cambio, en el de puerto se respeta y es de 45 horas
semanales, salvo en los casos de fuerza mayor y respecto del personal encargado de la
atencin de pasajeros o de los trabajadores que permanezcan a bordo de naves.
Cuadro regulador del trabajo
115

Segn el artculo 115, el cuadro regulador de trabajo, tanto en la mar como en el

puerto dentro de los lmites de la jornada de trabajo legal y de acuerdo con las modalidades
de la navegacin, debe ser preparado y firmado por el capitn, visado por la autoridad
martima para establecer su concordancia con el reglamento del trabajo a bordo y fijado en
un lugar de la nave, de fcil y libre acceso.
Si durante el viaje fuere necesario introducir modificaciones al cuadro regulador,
deben ser anotadas en la bitcora y comunicadas a la autoridad martima para su aprobacin
o sancin de las alteraciones injustificadas que se hubieren hecho.
Para el servicio de mar, que no puede interrumpirse, el personal de oficiales de
cubierta y de mquinas debe distribuirse en turnos y el personal de oficiales de servicio en
equipos. La distribucin del trabajo en la mar puede comprender igualmente las atenciones
y labores de da y de noche, colectivas y discontinuas, que tengan por objeto asegurar la
higiene y limpieza de la nave, el buen estado de funcionamiento de las mquinas, del
aparejo del material en general y de ciertos servicios especiales que se indicarn en el
reglamento que se dicte (artculo 113).
Para el servicio de puerto, toda dotacin de la nave se agrupar por categora para
realizar la jornada de trabajo, salvo el personal de vigilancia nocturna y servicios de
calderas, frigorficos, dnamos, servicio de pasajeros, etc., el cual se desempear
distribuido en turnos o equipos, de da y de noche, sin interrupcin. Los trabajadores en
turnos de guardia, en el puerto, deben estar a disposicin del empleador durante las 24
horas (artculo 114).
El empleador deber otorgar, al trmino del perodo de embarque, un da de
descanso en compensacin a las actividades realizadas en todos los das domingo y festivos
en que los trabajadores debieron prestar servicios durante el perodo respectivo. Cuando se
hubiere acumulado ms de un da de descanso en una semana, se aplicar lo dispuesto en el
inciso 5 del artculo 38 del Cdigo (artculo 111).
Reglamentos
2 tipos de reglamentos contempla este contrato. Uno es el que debe dictar el
Presidente de la Repblica, de acuerdo con el artculo 132 del Cdigo del trabajo, en que
debe fijar los requisitos mnimos de orden y disciplina para la seguridad de las personas y
de la nave. El otro es el reglamento interno que deber confeccionar el empleador, en
conformidad a los artculos 153 y siguientes del mismo Cdigo, cualquier que sea el
nmero de componentes de la dotacin (lo que tiene importancia, pues en la industria se
exige un mnimo de 25 trabajadores).
Asimismo, establece el artculo 115 que el cuadro regulador de trabajo, visado por la
autoridad martima, ha de guardar concordancia con el reglamento de trabajo a bordo que,
como hemos visto, debe ser fijado en un lugar de libre y fcil acceso para todo el personal.
Enfermedad
116

Estatuye el artculo 126 que, en caso de enfermedad, todo el personal de la dotacin

ser asistido por cuenta del armador durante su permanencia a bordo, y que cuando ella no
se halle comprendida entre los accidentes del trabajo, se regir por las siguientes normas:
1. El enfermo ser desembarcado el llegar a puerto, previo informe mdico que lo
aconseje, y los gastos sern de cargo del empleador, salvo que la nave est en puerto
chileno y el trabajador est protegido por el sistema de seguridad social. El gasto de
pasaje de regreso del enfermo tambin ser de cargo del empleador, pero el contrato
se dar por terminado sin derecho a indemnizacin.
2. Cuando la enfermedad sea perjudicial para la salud de los que van a bordo, el
enfermo ser desembarcado en el primero puerto que toque la nave, y tendr los
mismos derechos establecidos en el nmero anterior.
Si el enfermo fallece, los gastos de traslado de sus restos al puerto de origen
tambin sern de cargo del empleador.
Continuidad de servicios
Segn el artculo 127, no perdern la continuidad de sus servicios aquellos oficiales
o tripulantes que hubieren servido al dueo de la nave y que, por arrendamiento de sta,
pasen a prestar servicios al arrendatario o armador. Debemos hacer presente que el contrato
de arrendamiento es bastante frecuente en la actividad martima; esta norma guarda
armona y relacin con el artculo 4, inciso 2 del Cdigo.
Servicio Militar
Seala el artculo 122 que cuando un individuo de la tripulacin sea llamado al
servicio militar, quedar terminado el contrato y el armador o el capitn estar obligado a
costear el pasaje hasta el puerto de conscripcin. Esta disposicin aparece como
contradictoria con la del artculo 158 del mismo cdigo, que seala que, en general, el
trabajador llamado al servicio militar conserva la propiedad de su empleo.
Remuneraciones
Seala el artculo 128 que los sueldos de los oficiales y tripulantes deben pagarse en
moneda nacional o en su equivalente en moneda extranjera.
Si se trata de oficiales y el contrato se hubiere pactado por tiempo determinado, los
pagos se efectuarn por mensualidades vencidas. En el caso de marineros se estar a lo
estipulado.
En los contratos firmados por vieja redondo (ida y vuelta), los sueldos se pagarn a
su terminacin. No obstante, los oficiales y tripulantes tienen derecho a solicitar anticipos
de hasta un 50% de los sueldos devengados.
117

Si la nave est en puerto y el empleador no puede proporcionar alojamiento,

alimentacin o movilizacin a la gente de mar, sea en el pas o en el extranjero, deber
pagarles un vitico para cubrir los gastos.
El artculo 123 seala que si una nave se pierde por naufragio, incendio y otros
siniestros semejantes, el empleador deber pagar a la gente de mar una indemnizacin
equivalente a 2 meses de remuneracin, la que se imputar a cualquier otra que estuviere
estipulada en el contrato. Agrega el artculo 124 que si la nave estuviese asegurada, se
pagarn con el seguro, de preferencia a toda otra deuda, las sumas que se deban a los
trabajadores por remuneraciones, desahucios e indemnizaciones, o sea, con crditos
privilegiados de 1 clase, con el mximo establecido en el inciso 4 del artculo 61 del
Cdigo3.
A los tripulantes que despus del naufragio hubieran trabajado para recoger los
restos de la nave o lo posible de la carga, se les pagar, adems, una gratificacin
proporcionada a los esfuerzos hechos y a los riesgos arrostrados para conseguir el
salvamento, y tambin deber pagrseles la prdida de sus efectos personas (artculos 123 y
125).
Cabe hacer presente que similares normas ha consagrado el legislador en relacin a
los trabajadores pesqueros, mediante la reforma llevada a cabo por la Ley N 19.250. En
efecto, los incisos 4, 5 y 6 del nuevo artculo 23 del Cdigo del Trabajo consagran,
respecto de dichos trabajadores, idnticos derechos a los sealados en este numeral en
relacin a los trabajadores embarcados.
Contratos en naves extranjeras
Segn el artculo 130, las disposiciones para los hombres de mar, recin analizadas,
se aplican tambin a los oficiales y tripulantes nacionales embarcados a bordo de naves
extranjeras, mientras stas sean arrendadas o fletadas con compromiso de compra por
navieros chilenos o embarcados en naves chilenas arrendadas o fletadas por navieros
extranjeros.
Trmino del contrato
Hemos visto que, como estas normas son especiales de la gente de mar, en lo no
reglamentado por ellas deben aplicarse las normas generales sobre terminacin del contrato
de trabajo.
Sealbamos recin 2 causales especficas que ponen trmino al contrato de trabajo
del personal a bordo:
-
Enfermedad del tripulante que obligue a transportarlo al puerto de restitucin.

Llamado al servicio militar.
Mximo de 3 ingresos mnimos mensuales por casa ao de servicio y fraccin superior a 3 meses, con un
lmite de 10 aos.
118

Adems, el artculo 121 seala otra causal especial, al decir que si la nave
emprendiere un viaje cuya duracin hubiere de exceder en un mes o ms al trmino del
contrato, el trabajador podr desahuciarlo con 4 das de anticipacin, por lo menos, a la
salida de la nave, al cabo de los cuales quedar resuelto el contrato.
Si la expiracin del contrato ocurre en alta mar, se entender prorrogado hasta la
llegada de la nave al puerto de su matrcula o a aquel en que deba ser restituido el
contratado; pero, si antes tocare en un puerto nacional y hubiere de tardar ms de 15 das en
llegar al de matrcula o restitucin, cualquiera de las 2 partes podr dar por terminado el
contrato, siendo restituido el contratado por cuenta del armador.
CONTRATO DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS EVENTUALES
Generalidades
Antes de entrar directamente a este contrato especial, es indispensable sealar
ciertas circunstancias previas.
En el Cdigo de 1931 se les consideraba en el prrafo IX del Ttulo II del Libro I,
artculos 83 a 85, ya que eran obreros, por estimarse que exista un neto predominio del
esfuerzo fsico sobre el intelectual (como se estableca en aquellas poca) y sin considerar
su cantidad ni si estaban o no afiliados a un sindicato.
Al dictarse el Decreto Ley N 2.200, el 15 de junio de 1978, se derogaron
expresamente los Libros I y II del Cdigo de 1931, pero se dejaron vigentes por su artculo
162 las disposiciones que regan a los trabajadores portuarios y gente de mar;
posteriormente, se le agregaron 2 artculos (162 A y 162 B) que daban normas esenciales
para estos contratos. Ms adelante, la Ley N 18.011, de 1 de julio de 1981, sustituy el
Ttulo V del Libro I del Cdigo del Trabajo, referido a la gente de mar, y la Ley N 18.032,
de 25 de septiembre de 1981, la modific, agregando como Ttulo VI del mismo Libro I a
los trabajadores portuarios eventuales.
En este contrato, en que se sigue haciendo predominar el esfuerzo fsico sobre el
intelectual, aun cuando no tenga importancia alguna distinguir entre obreros y empleados,
pues como hemos sostenido insistentemente, las normas son comunes; hay que sealar, sin
embargo, que todo el personal es de ex obreros y que no se hace el distingo como en el
contrato de embarco de oficiales y marinera.
Otro punto que debe destacarse es que en el antiguo Cdigo las normas se aplicaban
a todos los obreros que desempeaban labores de carga y descarga a orillas del agua. Hoy
en da, en cambio, el legislador seala (artculo 133) que se entiende por trabajador
portuario a todo aquel que realiza funciones de carga y descarga de mercancas y dems
faenas propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de naves en los recintos
portuarios, y distingue al efecto 3 categoras:
-
Trabajadores portuarios permanentes.

Los afectos a un convenio de provisin de puestos de trabajo.
119

Otros trabajadores eventuales.
En una innovacin de importancia, se le exige ahora al trabajador portuario un curso

bsico de seguridad en faenas portuarias en un Organismo Tcnico Ejecutor autorizado por
el SENCE (Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo), sin el cual no podr desempear
sus funciones; el artculo 7 transitorio de la Ley N 19.250 excepcion de esta obligacin a
aquellos portuarios que el 1 de Noviembre de 1993 hubieren laborado 2 turnos promedio
mensuales en los ltimos 12 meses calendario o bien cumplieren con dicho requisito dentro
del ao siguiente a contar de dicha fecha.
Del Contrato
El artculo 134 empieza por decir que es el que se celebra entre el trabajador
portuario y un empleador, en virtud del cual se pacata la ejecucin de una o ms labores
especficas y transitorias de carga y descarga de mercancas y dems faenas propias de la
actividad portuaria, a bordo de las naves, artefactos navales y recintos portuarios, y
cuya duracin no es superior a 20 das.
Agrega que dicho contrato podr celebrarse en cumplimiento de un contrato de
provisin de puestos de trabajo suscrito entre uno o ms empleadores, uno o ms
trabajadores portuarios o entre aqul y aqullos y uno o ms sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios; estos convenios no tienen el carcter de un contrato de trabajo (sin
perjuicio de los que se originen en ellos) y se rigen por las siguientes normas consagradas
en el artculo 142:
a) Deben contener las garantas de un nmero de ofertas de trabajo suficientes para
asegurar a cada trabajador que forme parte del convenio el equivalente al valor del
ingreso mnimo de un mes en cada trimestre calendario.
b) Empleadores y trabajadores pueden suscribir la cantidad de convenios que estimen
conveniente; si lo suscriben 2 o ms empleadores, stos son solidariamente
responsables de su cumplimiento.
c) Si los trabajadores involucrados pertenecen a uno o ms sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios, los convenios respectivos pueden ser suscritos por los
directorios de stos.
d) Los convenios deben contener las estipulaciones referidas a la individualizacin de
las partes, las remuneraciones convenidas, el mecanismo de acceso al puesto de
trabajo y el modo como se efectuar la liquidacin de las ofertas de trabajo
materializadas.
e) Los convenios pueden ser de plazo fijo, con una duracin de uno o ms perodos de
3 meses, o bien indefinidos.
120

f) Una copia de los convenios debe ser enviada a las Inspeccin del Trabajo
correspondiente y a la autoridad martima, dentro de las 24 horas siguientes a su
celebracin.
El artculo 135 hace aplicable la presuncin de derecho establecida en el artculo 4
del Cdigo, respecto de la persona que haya concurrido como empleador, aun cuando no
tenga habitualidad en ese cargo.
El empleador, s, deber tener oficina establecida en cada lugar que desarrolle sus
labores, cumplir con las condiciones y mantener el capital propio o las garantas que seale
el reglamento, el que ser expedido por el Ministerio del Trabajo y Previsin Social y
llevar adems la firma del Ministro de Defensa Nacional (artculo 136).
El mismo artculo exige que el empleador, sus representantes o apoderados deben
ser chilenos. Si fuere una sociedad o comunidad, se considerar chilena siempre que tenga
en Chile su domicilio principal y su sede real y efectiva; que sus administradores,
presidente, gerente o directores, segn el caso, sean chilenos; y que ms del 50% del capital
social o del haber de la comunidad pertenezca a personas naturales o jurdicas chilenas.
Este contrato tan especial y caracterstico, si bien conocido en todos los pases que
tienen mar, lagos o ros navegables, generalmente no se concierta con un trabajador de uno
en uno, sino con un grupo de ellos (una cuadrilla), pues se trabaja en equipos, aunque puede
ser que cada uno realice su propia actividad.
El llamado a trabajar frente a la inminencia de la salida o llegada de una nave, que
es la fuente de trabajo que lo alimenta, produce una institucin llamada en los puertos la
nombrada, en que se requiere la fuerza de trabajo para cargar o descargar una nave. Para
ello no se requiere un ttulo ni a veces conocimientos especiales, pero s la autoridad
martima (que controla el ingreso a las naves y recintos portuarios y su permanencia en
stos) puede impedir el ingreso a cualquier persona.
Antes se consideraba el otorgamiento de un permiso o matrcula para efectuar tal
trabajo, lo que dio lugar a otra institucin que casi existe en todos los puertos del mundo.
Como el trabajo de carga es irregular, incluso se trabaja en las noches, a veces con lluvia,
en horas extraordinarias, etc., ya que a la nave no le convienen pagar derechos de puerto
que se elevan da por da de permanencia y regulados en dlares 4, es una labor
generalmente muy bien remunerada; ello dio lugar a que el permiso se arrendase a un
tercero (llamado en Chile medio pollo) o el arrendatario, a su vez, lo subarrendase
(cuarto pollo).
El contrato de trabajo est sujeto a las siguientes reglas establecidas por el artculo
137:
a) Debe pactarse por escrito y con la anticipacin requerida por la autoridad martima,
salvo fuere celebrado en provisin de puestos de trabajo convenida por el empleador
4
La permanencia ociosa de una nave en puerto significa un gasto de US$ 15.000 a US% 20.000 por da.
121

y trabajadores portuarios, o mediante un acuerdo entre el empleador y uno o ms

sindicatos transitorios, como ya hemos visto. Si los trabajadores se negaren a
celebrar el contrato o cumplir el turno, pese el convenio o acuerdo, el empleador
debe dar cuenta a la autoridad martima y puede contratar otros trabajadores sin la
anticipacin requerida, que no puede ser inferior a 8 ni superior a 12 horas,
debiendo dejarse constancia en el contrato de la hora de su celebracin.
b) La jornada de trabajo se realizar por turnos, tendr la duracin que las parten
convengan y no puede ser inferior a 4 ni superior a 8 horas. Esta jornada puede
extenderse por el empleador para terminar la carga o descarga, sin que pueda
exceder de 10 horas diarias; el exceso debe pagarse como extraordinario y debe
cancelarse conjuntamente con la remuneracin ordinaria.
c) Se entender que el contrato expira si se produjere caso fortuito o fuerza mayor que
impida al empleador proporcional el trabajo convenido, caso en que deber pagar al
trabajador la remuneracin correspondiente a medio turno.
d) Si una vez iniciada la faena hubiese precipitaciones, el empleador puede optar si se
contina el trabajo y esas horas lluvias se pagan con un 25% de recargo, o bien
puede suspender las labores y abonar lo trabajado con un mnimo equivalente a
medio turno.
e) Si el trabajo debe efectuarse en naves que se encuentren a la gira (no atracadas al
muelle), son de cargo del empleador los gastos que demande el transporte de los
trabajadores entre el muelle y la nave.
f) El empleador debe mantener en su oficina u otro lugar habilitado expresamente al
efecto y ubicado fuera del recinto portuario, la informacin de los turnos y de los
trabajadores que los integren.
Del pago
Segn el artculo 139, el pago de las remuneraciones debe efectuarse dentro de las
24 horas siguientes al trmino del turno o jornada, exceptundose para el cmputo de este
plazo los domingos y festivos, y ya vimos que las horas extraordinarias deben pagarse
conjuntamente.
Si el contrato se hubiere celebrado en cumplimiento de un convenio de provisin de
puestos de trabajo, el pago se har con la periodicidad que en ste se haya estipulado, la que
en ningn caso exceder de un mes.
Del trmino del contrato
Dice el artculo 141 que si el empleador pusiere trmino al contrato en cualquier
tiempo y sin expresin de causa, debe pagar al trabajador las remuneraciones que le
hubiesen correspondido por el cumplimiento ntegro del contrato.
122

Agrega el artculo 140 que el atraso en que incurra el trabajador a la iniciacin de la

faena, constituye causal de caducidad del contrato (incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato) y habilita el empleador para ponerle trmino sin
indemnizacin, lo que constituye una norma especialsima y excepcional frente al rgimen
normal de terminacin del contrato de trabajo, ya que califica legalmente la citada falta;
dicha calificacin, en definitiva, le corresponde a los Tribunales del Trabajo, sin perjuicio
de lo que las partes puedan estipular a dicho efecto en el respectivo contrato de trabajo.
Acuerdos y convenios
Como este trabajo es imprevisto y est sujeto a una serie de contingencias, vimos
que el empleador puede celebrar convenios o acuerdos, sea con in sindicato transitorio, que
acta como colocador de los trabajadores, o con un grupo de ellos, y que para el solo efecto
de fiscalizar los contratos individuales a que den lugar esos convenios o acuerdos, debe
enviar copia de ellos a la Inspeccin del Trabajo, y para el efecto que la autoridad martima
autorice el ingreso y permanencia en las naves o recintos portuarios, debe enviar un nmina
de los trabajadores que cumplirn el turno, pudiendo la autoridad martima, en casos
calificados, eximir de tal obligacin al empleador.
Sancin
Finalmente, dispone el artculo 145 que las infracciones a lo dispuesto en el artculo
136 se sancionarn con una multa a beneficio fiscal de 5 a 25 UTM, que se duplicarn en
caso de reincidencia. El artculo 136, como se seal, fija las condiciones que debe cumplir
el empleador para ser considerado tal.
Las dems infracciones deben sancionarse con las multas de carcter general que
establece en los artculos 477, 478 y 479 del Cdigo del Trabajo.
CONTRATO DE LOS TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTCULOS
Mediante la promulgacin de la Ley N 19.889, publicada en el Diario Oficial de
fecha 24 de septiembre del ao 2003, y que se encuentra vigente a contar del da 1 de
diciembre del mismo ao, se incorpor a este grupo de trabajadores a una normativa
especial, regulada por el Cdigo del Trabajo.
Relacin de trabajo
En el Cdigo del Trabajo se regula la relacin de trabajo (bajo dependencia o
subordinacin) entre los trabajadores de las artes y espectculos y su empleador. Dicha
relacin debe obligatoriamente tener una duracin determinada, pudiendo pactarse al efecto
un plazo determinado o bien una o ms funciones, por obra o temporada o por proyecto; en
cambio, si tiene una duracin indefinida, se pasa a regir por las normas comunes del
Cdigo, de lo cual debe desprenderse que, en dicho caso, el contrato deja de ser especial.
123

Si el contrato fuere de una duracin inferior a 30 das, el plazo de escrituracin del

mismo no podr exceder de 3 das de incorporado el trabajador; si fuere inferior a este
ltimo plazo, el contrato debe escriturarse en forma inmediata.
Concepto
Un muy extenso inciso 2 del artculo 145-A del Cdigo del Trabajo, define lo que
debe entenderse por trabajadores de artes y espectculos, sealando al efecto que se
entiende por trabajadores de artes y espectculos, entre otros, a:
-
Los actores de teatro, radio, cine, Internet y televisin.

Folcloristas.
Artistas circenses.
Animadores de marionetas y tteres.
Coregrafos e intrpretes de danza.
Cantantes, directores y ejecutantes musicales.
Escengrafos, profesionales, tcnicos y asistentes cinematogrficos, audiovisuales,
de artes escnicas de diseo y montaje.
Autores, dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajista, compositores.
Y, en general, a las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en circo, radio
teatro, televisin, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios cinematogrficos, centros
nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar donde se presenten, proyecte, transmita,
fotografe o digitalice la imagen del artista o del msico o donde se transmita o quede
grabada la voz o la msica, mediante procedimientos electrnicos, virtuales o de otra
naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener, sea ste cultural, comercial, publicitario o de
otra especie.
La misma norma indica que, tratndose de la creacin de una obra, el contrato de
trabajo no podr afectar la libertad de creacin del artista, sin perjuicio de la obligacin de
ste de cumplir de acuerdo a sus trminos.
Jornada de trabajo y descanso dominical
Los trabajadores regidos por esta clase de contratos no se encuentran sujetos a la
jornada ordinaria que establece el Cdigo del Trabajo, sino que a un lmite diario de 10
horas, asimismo, se encentran exceptuados del descanso dominical, debiendo el empleador
compensar al trabajador con un da de descanso adicional, con una duracin mnima de 36
horas continuas y debiendo aplicar a su respecto lo dispuesto por el artculo 36 del Cdigo e
cuanto a como se computa dicho da.
La acumulacin de dichos das da paso a la libertad contractual, quedando
facultadas las partes para pactar la forma de su distribucin o retribucin.
Asimismo, se establece que la determinacin del horario y plan de trabajo habrn de
efectuarse con la debida antelacin al inicio de la prestacin de los servicios.
Condiciones de trabajo
124

Siguiendo una lnea de pensamiento similar a la utilizada en la regulacin del

contrato de trabajo del trabajador agrcola de temporada, la ley prev que el empleador
deber costear o proveer el traslado, alimentacin y alojamiento del trabajador, cuando las
obras artsticas o proyectos deban realizarse en una ciudad diversa a aquella en que tiene su
domicilio. Igualmente, se previene que la remuneracin se pagar con la periodicidad
establecida en el contrato, pero estableciendo que los perodos convenidos al efecto no
podrn exceder de su fecha de trmino; de la misma manera, se seala que operarn las
normas sobre responsabilidad subsidiaria contempladas en los artculos 64 y 64 bis del
Cdigo del Trabajo cuando el empleador contrate por cuenta de otra empresa, cualquiera se
la naturaleza jurdica del vnculo laboral.
En una norma singular, establece el Cdigo del Trabajo que no se podr, de manera
arbitraria, excluir al trabajador de ensayos ni de las dems actividades preparatorias para el
ejercicio de su actividad artstica.
Uso de imagen
Seala el Cdigo del Trabajo que el uso y explotacin comerciales de la imagen de
estos trabajadores, en fines diversos de aquellos pactados en el respectivo contrato de
trabajo, requerir de la autorizacin expresa por parte del trabajador, quedando sometidos
sus beneficios pecuniarios a lo que se determine en el contrato individual o colectivo
respectivo.
Del mismo modo, se establece que los derechos de propiedad de los autores y
compositores, artistas, intrpretes y ejecutantes, en ningn caso se vern afectados por las
normas que se han comentado.
CONTRATO DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

Historia
Antes de entrar al anlisis del contrato, creemos conveniente sealar que este
contrato tan sui gneris ha tenido las ms diversas denominaciones en nuestra legislacin.
As, debemos recordar, como lo sealamos en su oportunidad, que nuestro Cdigo
Civil, de 1855, contemplaba el trabajo de los criados domsticos, y ante las crticas que en
este siglo mereci tal denominacin, los civilistas justifican a don Andrs Bello recordando
que en esa poca, que llaman de organizacin heril (a cargo del amo o dueo de casa), la
mayora de estos trabajadores haban nacido y se haban criado en la casa o en la familia en
que sus antecesores prestaban servicios.
125

El Cdigo del Trabajo de 1931 reacciona fuertemente en contra de tal nombre y les
llama empleados domsticos, en aquel tiempo en que la voz empleado estaba reservada
nicamente para quienes tenan predominancia del esfuerzo intelectual sobre el fsico.
Posteriormente se conoci este servicio como asesoras del hogar, y ms tarde, por la
Ley N 17.795, de 16 de noviembre de 1971, se les llam empleados de casas particulares.
El Decreto Ley N 2.200, de 1978, les denomin trabajadores de casas particulares,
en su afn de sealar que hay una sola categora de prestadores de servicios, ya que con la
dictacin de la Ley N 16.455 slo se habla de trabajadores.
Concepto
La definicin que da el artculo 146 del nuevo Cdigo del Trabajo difiere y es ms
amplia que la que contena el Cdigo de 1931, y seala que son las personas que se
dediquen en forma continua, a jornada completa a parcial, al servicio de una o ms
personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o
inherentes al hogar.
A pesar de esas exigencias, dice que tambin lo son las personas que realizan
labores iguales o similares a las recin sealadas en instituciones de beneficencia cuya
finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de proteccin o asistencia,
proporcionndoles los beneficios propios de un hogar.
En caso de duda, la calificacin la har el respectivo inspector del trabajo, de cuya
resolucin podr reclamarse al Director del Trabajo, son ulterior recurso.
A pesar de tan enftica declaracin, creemos que ello no obsta, por razones obvias, a
ventilar esta materia ante los Tribunales del Trabajo.
Estas disposiciones se aplican tambin a los choferes que la Ley N 6.424, de 14 de
septiembre de 1938, haba determinado que eran empleados particulares.
Perodo de prueba
Segn el artculo 147, las 2 primeras semanas de trabajo se estimarn como perodo
de prueba y durante ese lapso podr resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las 2
partes, siempre que se d un aviso con 3 das de anticipacin y se pague el tiempo servido.
Este perodo de prueba ha sido siempre caracterstico de este contrato, en que tanta
importancia tienen el conocimiento, la mutua comprensin y el buen trato que deben existir
para permitir su buen desarrollo, ya que como en ningn otro entra a jugar no slo el factor
confianza, sino un contacto diario entre las partes e incluso con la familia que habita en la
casa.
126

Jornada
En un cambio de importancia, el legislador de la Ley N 19.250 ha distinguido entre
aquellos trabajadores que no viven en la casa del empleador (usualmente conocidos como
de puertas afuera) de aquellos que s lo hacen (puertas adentro); para los primeros estipula
una jornada que no podr exceder de 12 horas diarias, teniendo dentro de esta jornada un
descanso no inferior a una hora, imputable a ella, asimilndose as a las llamadas jornadas
mayores que registra el Cdigo de este ramo.
Para los segundos, mantiene la norma que estaba vigente antes de su dictacin, ya
que seala que stos no estarn sujetos a horario, siendo su jornada determinada por la
naturaleza de su labor, pero sealando que deben tener un descanso mnimo de 12 horas
diarias (antes eran 10); entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente el
descanso ser ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas, pudiendo
fraccionarse el exceso durante la jornada y en l se entender incluido el lapso destinado a
las comidas del trabajador.
Descanso semanal
En otro cambio trascendente (introducido por la Ley N 19.250), se distingue entre
ambas categoras de trabajadores, asimilando la de aquellos que no viven en la casa del
empleador a las normas generales establecidas en el Cdigo (prrafo 4 del Captulo IV del
Ttulo 1 del Libro I); en cambio, para los que viven en la casa del empleador, mantiene el
descanso de un da a la semana, el cual puede ser fraccionado en 2 medios, a peticin del
trabajador.
Asimismo, seala que los das de descanso (en ambos casos) facultan al trabajador
para no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.
Remuneracin
Ella se fija de comn acuerdo entre las partes, comprendindose adems del pago en
dinero efectivo, la alimentacin y la habitacin (conocidos como regalas) cuando los
servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador.
Pero la remuneracin mnima en dinero que estos trabajadores deben percibir ser
equivalente al 75% del ingreso mnimo mensual, dejando de lado con ella la excepcin que
constituan estos trabajadores a la aplicacin del ingreso mnimo mensual. Asimismo, en el
caso de los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y que se desempeen en
jornadas parciales o presten servicios slo algunos das a la semana, stos tendrn derecho a
una remuneracin mnima no inferior a la referida, proporcionalmente calculada en relacin
a la jornada o a los das de trabajo.
En otro modificacin (ms formal que de fondo, dada la implantacin del ingreso
mnimo), se establece que las prestaciones de casa-habitacin y alimentacin de estos
trabajadores no sern imponibles para efectos provisionales.
127

Subsistencia del contrato

De acuerdo con el artculo 148, el fallecimiento del jefe de hogar no pone fin al
contrato, sino que ste subsiste con los parientes que hayan vivido en la casa y continen
viviendo en ella, los que sern solidariamente responsables de las obligaciones emanadas
del contrato.
Incidencia de enfermedades en el contrato
Expresa el artculo 152 que en caso de enfermedad del trabajador, el empleador
debe dar inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y estar, adems,
obligado a conservarle el cargo, sin derecho a remuneracin, por 8 das si tuviere menos de
6 meses de servicio, durante 15 das si hubiere servido ms de un semestre y menos de un
ao, y por 30 das si hubiere trabajado ms de 12 meses.
Toda enfermedad contagiosa, clnicamente calificada, de una de las partes o de las
personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner trmino al contrato.
Cotizaciones
Como en este contrato hay una remuneracin compuesta por sueldo en dinero y
regalas, como habitacin y alimentos, las partes la fijarn de comn acuerdo, pero como ya
se ha expresado, el inciso 2 del artculo 151 establece al efecto que la remuneracin
mnima no podr ser inferior al 75% del ingreso mnimo mensual, lo que tiene naturales
consecuencias de carcter previsional.
Ello trae como consecuencia natural que las entidades previsionales no pueden
aceptar cotizaciones por un monto inferior, las que, de acuerdo a una costumbre prevalente,
sern casi siempre solventadas ntegramente por el empleador, y adicionadas al pago
lquido que se le ofrece a esta clase de trabajadores cuando se les contrata.
Fura de estas disposiciones especficas, este contrato, como todos los contratos
especiales que hemos visto, en lo no reglado para cada uno de ellos se rige supletoriamente
por las normas generales que da el Cdigo para el contrato individual de trabajo, segn
mandato del artculo 77 del mismo, inclusive del fuero de inamovilidad que consagra el
artculo 201 del Cdigo a favor de la mujer embarazada.
LA PRESCRIPCIN
Est definida en el artculo 2492 del Cdigo Civil y dice que la prescripcin es un
modo de adquirir el dominio de las cosas ajenas o de extinguir las acciones y derechos
ajenos, sea por haberse posedo dichas cosas o no haberse dichos derechos o acciones
durante cierto lapso de tiempo y concurriendo los dems requisitos legales.
128

La diferencia entre prescripcin y caducidad se refiere a que la prescripcin en su

parte extintiva extingue derechos y acciones y la caducidad tambin tiene por finalidad
derechos y acciones. Ambas instituciones exigen el transcurso del paso del tiempo de
inactividad. El tiempo de la caducidad es breve, no as en la prescripcin. La prescripcin
debe ser alegada por quien quiere beneficiarse por ella y el juez no la puede declarar de
oficio.
Hay 2 clases de prescripcin, la adquisitiva, para adquirir bienes y la extintiva, para
extinguir derechos y acciones. En materia laboral slo se aplica la extintiva. El plazo de
tiempo se cuenta desde que la obligacin se hizo exigible, lo que no nos sirve, porque el
derecho de pago del sueldo se hace exigible cada mes y as con las dems instituciones,
como los sobresueldos, las vacaciones, etc.
Por regla general la prescripcin se interrumpe y esto se refiere a hacer desaparecer
todo el perodo que ya haba transcurrido y se detiene cuando as lo reconoce el deudor.
La suspensin de la prescripcin es una figura del derecho que por acaecer ciertas
circunstancias se suspende el plazo que iba corriendo y contina luego que desaparece el
hecho que produjo la suspensin.
Plazos de prescripcin laboral
Estn regulados en el artculo 480 del Cdigo del Trabajo.
Los derechos regidos por este Cdigo prescribirn en el plazo de dos aos contados
desde la fecha en que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este
Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la terminacin de los servicios.
Asimismo, la accin para reclamar la nulidad del despido, por aplicacin de lo
dispuesto en el artculo 162, prescribir tambin en el plazo de seis meses contados desde la
suspensin de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en seis meses contados
desde la fecha en que debieron ser pagadas.
129

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La direccin del trabajo tambin ha sealado que la subordinacin o dependencia en

Que preste servicios personales.

Con relacin a la subordinacin o dependencia, seala que sta se materializa a

Continuidad de los servicios.

El presente apunte es un apoyo a la materia pasada en clases y no se encuentra actualizado de acuerdo a la

Los que prestan servicios en el sector privado.

Adems podemos encontrar tambin a los trabajadores dependientes de las empresas

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bajo dependencia o subordinacin en la definicin de trabajador se usa la

bajo dependencia y subordinacin en la definicin de contrato de trabajo

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Cdigo del Trabajo. Terminada la relacin laboral se puede transigir, no hay

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La jurisprudencia judicial seala que hay prcticas antisindicales del empleador

Poder legislativo estableciendo estas normas bsicas mnimas de orden pblico y

Poder judicial el Estado cumple estableciendo tribunales encargados de materias

Poder ejecutivo cumple teniendo un organismo pblico dotado de ms de 1000

El principio protector adems se cumple en materia laboral teniendo insertado en el

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Existen otros 2 principios que no se aplican a la legislacin laboral nacional, que

DIRECCIN DEL TRABAJO

Fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de higiene y

La Direccin del Trabajo realiza sus funciones principalmente a travs de las

Fiscalizar en terreno el cumplimiento de las leyes laborales y previsionales.

De esta misma forma, tanto trabajadores como empleadores pueden realizar

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La Direccin del Trabajo tiene por misin contribuir a modernizar y hacer ms

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Dicha definicin entrega sustento al trabajo de planificacin que redefine el marco

2. Departamentos de apoyo al carcter institucional:

Departamento de Recursos Humanos.

Los Departamentos definen polticas institucionales en los diversos mbitos.

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