APORTES PARA EL DEBATE

MODERNIZACIN Y EMPLEO PBLICO

EN LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES(*)
Miguel Mourio (**)

INTRODUCCIN
La actual reflexin sobre la modernizacin del Estado es basta y compleja. En este
artculo se describen las lneas que orientan a la provincia de Buenos Aires en materia
de modernizacin para la gestin y desarrollo del empleo pblico. Para ello, se
establecen en primer lugar las relaciones que existen entre los procesos de
modernizacin estatal y el conjunto de arreglos institucionales mediante los que se
articulan y gestionan el empleo pblico y las personas que lo integran, en vistas a lograr
cambios en la cultura organizacional. Un breve repaso de los conceptos de
modernizacin, cultura organizativa y empleo pblico, sus relaciones e
interdependencias, nos servir de marco conceptual para abordar, en segundo trmino,
la descripcin del actual marco normativo de los recursos humanos en la
administracin pblica provincial. Finalmente, se ofrece un panorama de las lneas de
accin que la gestin del gobernador Daniel Scioli plantea para su gobierno en materia
de modernizacin; desarrollando, en particular, lo referido a la nueva carrera
profesional administrativa.

(*)Agradezco la valiosa colaboracin y el aporte terico de la Lic. Alicia Olivieri Alberti y de la Lic. Inez
Silva e Wagner.
(**)Director Provincial de la Gestin Pblica de la Secretara General de la Gobernacin de la Provincia
de Buenos Aires.
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MARCO CONCEPTUAL: MODERNIZACIN, CULTURA ORGANIZACIONAL

Y EMPLEO PBLICO

A priori, la palabra modernizacin tiene una connotacin positiva. En trminos

genricos se la puede definir como la accin de organizar de un modo conforme a las
necesidades y a los medios modernos.
Durante mucho tiempo, la sociologa evolucionista consider a la modernizacin
como el proceso de transformacin de las sociedades que entran en la era industrial,
etapa necesaria e indispensable para acceder al desarrollo econmico, a la democracia
y a la prosperidad.
Con el tiempo, esta sociologa perdi su hegemona tras ser fuertemente
cuestionada por su pretensin de universalidad en la lectura de tales procesos. Desde
entonces, se prefiere utilizar el trmino de modernizacin para estudiar las estrategias
que siguen los pases en desarrollo con el propsito de construir una sociedad moderna
de tipo occidental, dejando claro que se trata de un proceso de cambio planificado y
controlado.
Ms all del debate terico, la discusin acadmica y tcnico-poltica en torno a la
an pendiente reforma del Estado y su necesaria modernizacin es bien especfica,
aunque no unvoca. Existen dos tendencias: una que acenta la necesidad de
incrementar y mejorar la calidad de los servicios y de las prestaciones pblicas, y otra
que an se concentra en achicar el aparato pblico en el marco de polticas de
reduccin del gasto.
La orientacin que se imprima a la modernizacin de la administracin se relaciona
necesariamente con la concepcin que se sustente sobre el rol del Estado y, a partir de
all, con los contenidos que deben regir su reforma para concretar aquella perspectiva.
En los ltimos aos, el Banco Mundial asumi la expresin modernizacin del
Estado como sinnimo de reforma del Estado para la consolidacin de la
gobernabilidad democrtica. Esta idea se basa en la evidencia de que el desarrollo
equitativo y sustentable requiere de un Estado democrtico, moderno y eficiente. En tal
sentido, entre los principios e instrumentos sustanciales utilizados en aras de la
modernizacin se destacan:
x Planificacin estratgica de la gestin.
x Presupuesto por resultados.
x Sistemas integrados de Administracin Financiera.
x Gestin estratgica de RRHH.
x Calidad de servicio y atencin al usuario.

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x Gobierno electrnico.
x Mecanismos transparentes de compras y contrataciones.
x Mayor participacin ciudadana.
Se observa que el debate sobre la reforma y modernizacin
del Estado se inscribe en un contexto ms amplio, en el cual la
modernidad y la consecuente modernizacin son, a su vez,
objeto de crticas.
Por ello, cuando se piensa en modernizar el Estado, se debe
ser cuidadoso para no caer en modas y lugares comunes que
hacen perder de vista la discusin de fondo.
En primer lugar, y ms all de las definiciones aceptadas,
habra que preguntarse qu significa modernizar el Estado. Si
bien, cuando se habla de ello, nadie cuestiona la vigencia de
parmetros mnimos y aceptados, muchas veces se incurre en
discusiones circulares que pierden de vista el para qu
modernizar. Algunos simplemente consideran que ese para qu
se vincula con la necesidad de mejorar la eficiencia y la eficacia
de la gestin estatal orientada al ciudadano, dos trminos a su
vez repetida y arbitrariamente confundidos.1 En el actual
estado de cosas importa tener claro que la reforma del Estado
slo se justifica si su objeto es aumentar el desarrollo y la
gobernabilidad de las sociedades.

En el actual
estado de cosas
importa tener
claro que la
reforma del
Estado slo
se justifica
si su objeto es
aumentar el
desarrollo y la
gobernabilidad
de las
sociedades.

Muchos analistas coinciden en que antes de pensar en

introducir mecanismos relacionados con una lgica de tipo
gerencial tal como pretende la mayora de las olas
modernizadoras habra que fortalecer la formalidad y el respeto
de las normas propias del modelo weberiano que esas olas
procuran erradicar. Es decir, junto con la incorporacin de
nuevos instrumentos de gestin que permitan su flexibilizacin y
el control por resultados, habra que fundamentalmente
construir o fortalecer la cultura burocrtica. El Estado, ms que
ser reformado, necesita ser reconstruido o refundado y provisto
de capacidades coherentes con el necesario modelo de desarrollo.

1 La eficacia de una poltica estatal tiene que ver con si a partir de la implementacin de la misma, se logra
cumplir el objetivo prefijado. La eficiencia por su parte, se vincula con la relacin insumo-producto
utilizada a tal fin. Es decir, lograr un producto con la mnima cantidad de insumos posibles. O partir de
una cantidad dada de insumos, lograr la mayor cantidad de productos posibles.
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En consecuencia, el desafo para las administraciones provinciales reside en

construir verdaderas burocracias modernas, capaces de asumir las funciones
exclusivas del Estado en un marco de seguridad jurdica; regidas por sistemas de
mrito, con autonoma tcnica y conduccin poltica, y sometidas a reglas precisas que
las tornen ms transparentes, accesibles, responsables y receptivas. Adems de mayor
eficiencia y calidad de la gestin, la democratizacin de la administracin remarcando
su carcter pblico y aumentando su responsabilizacin frente a la sociedad es una
tarea ineludible para la transformacin estatal. Al decir de Prats i Catal (1998) la
primera y gran tarea no es superar la cultura burocrtica (inexistente, por lo general,
entre nosotros) y sustituirla por una cultura gerencial, sino en superar el populismo
poltico y su clientelizacin de la funcin pblica y sustituirlo por un Estado de
Derecho dotado de una administracin genuinamente burocrtica responsable del
buen desarrollo de las funciones exclusivas y superiores del Estado.
El debate en torno de la necesidad de reformar el Estado es complejo. Parece haber
consenso en la necesidad de un Estado renovado, eficaz y fortalecido
institucionalmente para garantizar un nuevo modelo de desarrollo.
Este proceso de reforma debera apuntar tambin a construir un nuevo ethos2
organizacional, un comportamiento cultural comn de los miembros de la
administracin que asuma como valores a la flexibilidad, el riesgo, la creatividad y la
evaluacin de resultados; adems de reafirmar los valores de ciudadana, comunidad,
equidad social, transparencia, inters pblico, evaluacin de procesos y tica propios
del modelo tradicional de administracin. De este modo, se plantea un modelo que
combina las ventajas del modelo burocrtico con las del modelo pos-burocrtico.
En esta lnea, puede afirmarse que no es posible cambiar la administracin por
decreto. Los elementos esenciales del cambio necesitan una transformacin de la cultura
organizativa. En tal sentido, es til la nocin de Schein (1999:29) que define a la cultura
como el conjunto de asunciones compartidas, dadas por supuestas, que un grupo humano
ha interiorizado a lo largo de su historia en un proceso de aprendizaje. Schein distingue
tres niveles de aproximacin a la cultura organizativa: el nivel de las estructuras y
procesos organizativos visibles (cdigos de relacin, ritos); el nivel de los valores
adoptados (filosofas, metas) y el nivel de las asunciones tcitas compartidas (valores
practicados, modelos mentales, convicciones implcitas). Slo llegando a describir el
tercer nivel, puede comprenderse en toda su dimensin la cultura organizativa donde
residen los elementos intangibles que actan como motores del comportamiento humano
en la organizacin. Y slo operando sobre los tres niveles se llega a una verdadera
transformacin en el sentido que se ha caracterizado a la modernizacin del Estado.

2 Entendemos por ethos: carcter comn de comportamiento o forma de vida que adopta un grupo de
personas que pertenecen a una misma sociedad.
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La estructuracin del empleo pblico se inscribe en el marco

de la construccin de una nueva cultura organizacional. Koldo
Echebarra sostiene que los procesos de reforma y
modernizacin y las mismas estrategias polticas pueden
fracasar o al menos ver anulados sus resultados potenciales a
causa de una deficiente organizacin y estructuracin del
empleo pblico. La gestin y regulacin inadecuada de los
recursos humanos puede dar por resultado prcticas
clientelsticas, corrupcin y un excesivo peso presupuestario.
Por otra parte, un adecuado diseo organizativo facilita la
aplicacin de polticas pblicas innovadoras y potencia sus
efectos sobre la realidad econmica, social y poltica.
(Echebarra; 2006; 7)
Dentro de la estrategia de modernizacin del Estado que el
BID aprob en 2003, se seala a la Gestin Pblica como una de
las reas prioritarias de actuacin del Banco y, dentro de ella, se
enfatiza la necesidad de desarrollar y fortalecer sistemas de
servicio civil bajo criterios de mrito y flexiblidad (BID; 2003;
20). En este contexto, se busca dar un fuerte estmulo a las
reformas que impulsen un empleo pblico moderno y
competente, basado en los principios de mrito e igualdad,
incorporando un rgimen jurdico moderno, y adaptado a las
necesidades actuales de la administracin pblica; el desarrollo
de polticas y sistemas de gestin moderna y eficiente de
recursos humanos, incluyendo la seleccin, la promocin y la
evaluacin; la coordinacin y coherencia entre la poltica
salarial pblica y la poltica fiscal; el desarrollo de sistemas de
informacin y gestin de recursos humanos que consoliden la
informacin necesaria, permitiendo una gestin responsable del
empleo pblico e integrada con la gestin presupuestaria y la
capacitacin de los funcionarios pblicos (BID; 2003; 20).

El desafo
para las
administraciones
provinciales
reside
en construir
verdaderas
burocracias
modernas,
capaces
de asumir las
funciones
exclusivas del
Estado en
un marco
de seguridad
jurdica.

En el mismo sentido, la Carta Iberoamericana de la Funcin

Pblica establece en su prembulo: Para la consecucin de un
mejor Estado, instrumento indispensable para el desarrollo de
los pases, la profesionalizacin de la funcin pblica es una
condicin necesaria. Se entiende por tal la garanta de posesin
por los servidores pblicos de una serie de atributos como el
mrito, la capacidad, la vocacin de servicio, la eficacia en el
desempeo de su funcin, la responsabilidad, la honestidad y la
adhesin a los principios y valores de la democracia. La Carta,

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adems de establecer criterios orientadores para el empleo pblico como lo son el

mrito, el desempeo y la capacidad para el acceso, la carrera y la poltica en general
de los recursos humanos, pone especial nfasis en un cambio cultural basado en la
adopcin de enfoques flexibles para gestionar los recursos humanos de la
administracin pblica.
Como podemos ver, el empleo pblico y su organizacin son clave en los procesos
de modernizacin del Estado.

EL

MARCO NORMATIVO DEL EMPLEO PBLICO EN LA PROVINCIA

DE BUENOS AIRES

Una primera aproximacin a este tema ofrece un panorama caracterizado por la

complejidad; no slo por el tamao del universo de dicho empleo, sino por la
heterogeneidad de los servicios que desarrolla la administracin pblica bonaerense.
Por ello, su personal est comprendido en el rgimen bsico que regula la Ley 10.430
(T.O. segn el Decreto 1.869/96 y modificatorios) y en diecisis regmenes especiales.
A su vez, la Constitucin provincial de1994 establece en su artculo 103 la facultad de
la Legislatura para organizar la carrera administrativa en base al acceso por idoneidad,
escalafn, estabilidad, uniformidad de sueldos en cada categora e incompatibilidades.
Asimismo, su artculo 39 garantiza a los trabajadores estatales el derecho a la
negociacin colectiva de sus condiciones de trabajo y a la resolucin de conflictos
mediante un rgano imparcial.
Este ordenamiento legal presenta un modelo de organizacin del personal pblico
que se sustenta en ciertos principios rectores; entre ellos, el ingreso por mrito, la
estabilidad basada en el buen comportamiento, el rendimiento satisfactorio y el ascenso
por concursos.
Con respecto al rgimen bsico, encontramos un diseo escalafonario que prev 6
agrupamientos jerrquico, profesional, tcnico, administrativo, obrero y de servicio
cuyos principios organizadores son la diferenciacin por tareas y por el nivel de
escolaridad formal alcanzado. Una particularidad de este rgimen es que nuclea al
personal que desempea funciones ejecutivas, como las de subdirector y jefe de
departamento, en un agrupamiento especial, al cual siguen perteneciendo tras concluir
el perodo de ejercicio de dichas funciones.
Cada agrupamiento se divide en 5 clases y stas a su vez en 3 grados relacionados
con las 24 categoras salariales del escalafn. As, la carrera tiene por un lado un
desarrollo horizontal en el puesto de trabajo a travs de los grados dentro de una misma
clase y por otro un desarrollo vertical que se produce cuando el agente cambia de
puesto en diferentes clases dentro de un mismo agrupamiento o por cambio de
agrupamiento. En la normativa vigente, el movimiento horizontal se denomina
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promocin y se produce automticamente cada dos aos, siempre

que el desempeo del agente haya sido evaluado con un puntaje
que supere a la media aritmtica del agrupamiento en cuestin
dentro de cada Jurisdiccin. Al movimiento vertical se lo
denomina ascenso, est supeditado a la existencia de vacantes y
se accede a l mediante un concurso interno. Para cada puesto se
definen sus tareas, los requisitos exigidos para ocuparlo y su
ubicacin escalafonaria en el nomenclador de cargos que se
aprob en 1988 y que desde entonces sufri muy pocos cambios.
En los regmenes especiales tambin llamados estatutos
debido a la especificidad de las actividades que regulan
encontramos carreras totalmente heterogneas. Por ejemplo, la
Carrera Profesional Hospitalaria, la del Servicio Penitenciario,
la Policial y la Docente. En la mayora de los casos, los estatutos
remiten expresamente a la ley 10.430, estableciendo que la
misma ser de aplicacin supletoria en los temas que ellos no
contemplan. El 97% del personal de la Administracin Pblica
Provincial (planta permanente y temporaria) est comprendida
en cinco regmenes: Docentes - Ley 10.579 (55.33%); Escalafn
General - Ley 10.430 (24.61%); Policas - Leyes 13.201 y
13.202 (11.78%); Carrera Profesional Hospitalaria - Ley 10.471
(2.71%) y Servicio Penitenciario - Decreto - Ley 9.578/80
(2.66%). El 3% restante abarca al personal de plantas
permanente y temporaria de los siguientes regmenes:

Los principios
positivos
y racionales
que sustentan
la carrera
administrativa y
estn presentes
en el actual
rgimen legal,
no siempre
se cumplen.

x Personal de la Direccin de Vialidad - Ley 10.328

x Actividades Artsticas - Ley 12.268
x Personal ex OSBA y SPAR - Ley 10.384
x Personal grfico - Ley 10.449
x Carrera Investigador Cientfico y Tecnolgico - Decreto
- Ley 9.688/81
x Personal de Apoyo a la Investigacin - Ley 13.487
x Clero - Decreto - Ley 8.815/77
x Docentes Minoridad - Ley 10.648
x Personal de Casinos (Convenio Colectivo de Trabajo)
x Personal Astilleros (Convenio Colectivo de Trabajo)
x Personal de Puertos (Convenio Colectivo de Trabajo)

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x Personal Ferroviario (Convenio Colectivo de Trabajo)

x Personal del ex EPRE y OCEBA (Convenio Colectivo de Trabajo)
Sin embargo, los principios positivos y racionales que sustentan la carrera
administrativa y estn presentes en el actual rgimen legal, no siempre se cumplen.
Muchas de las disposiciones legales no se respetan o fueron virtualmente congeladas
debido a las restricciones presupuestarias. La evaluacin de desempeo que prev el
sistema como condicin para la promocin no se ha llevado a cabo pese a los varios
intentos de aplicacin que se realizaron en estos aos. En consecuencia, los
movimientos de los agentes dentro de la carrera establecida se realizaron por va de
excepcin. Asimismo, como las restricciones presupuestarias llevaron a congelar
vacantes, los ingresos y ascensos mediante concursos fueron en la prctica muy
marginales, circunstancia que foment el aumento de trabajadores sujetos a formas de
relacin de empleo sin estabilidad que, con el tiempo, pasaron a integrar la planta
permanente.
Otro elemento a destacar es que la mayor parte del ordenamiento legal vigente es
previo a la ltima reforma de la Constitucin provincial que introdujo la negociacin
colectiva en el mbito del Estado. Dado que el rgimen bsico impuesto por la ley
10.430 no contempla esta posibilidad; la perspectiva de arribar a un convenio colectivo
marco se ve entorpecido por la inexistencia de una ley marco del empleo pblico. A
pesar de estas rigideces, la provincia avanz en este sentido y logr institucionalizar las
negociaciones colectivas con la Ley 13.453 sancionada en 2006, cuyo texto fue
elaborado en el mbito paritario. Para cumplimentar ntegramente el mandato
constitucional slo resta crear el rgano imparcial en el que sustancien los conflictos
colectivos entre el Estado y los trabajadores, una instancia que es una particularidad de
la provincia de Buenos Aires. En el marco de estas negociaciones colectivas se fue
acordando la conformacin de comisiones paritarias para tratar temas especficos, tanto
de carcter general como sectorial.
Fue as que se constituy la Subcomisin de la Carrera Administrativa que funciona
aunque de manera discontinua desde abril de 2005 con la finalidad de avanzar en la
reformulacin del rgimen de empleo pblico y en la recuperacin de la carrera
profesional administrativa.
En ese mbito, la ex Subsecretaria de la Gestin Pblica (2004/2007) elabor un
proyecto que contemplaba un nuevo esquema de carrera para los empleados estatales,
fundado en la valoracin de competencias ticas, tcnicas y actitudinales como
requisito para ingresar, progresar o asumir funciones ejecutivas dentro de la
administracin pblica.
Adems de recuperar formalmente la Carrera Administrativa, se esperaba aplicar
esquemas modernos de seleccin de personal para cubrir las vacantes mediante
instancias de consulta y consenso permanente con las organizaciones laborales.
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Los representantes sindicales recibieron de buen modo el

modelo presentado por el Gobierno, lo trasmitieron a sus
afiliados y realizaron aportes a la iniciativa. El cambio de
gestin gubernamental en diciembre de 2007 no implic una
reformulacin sustancial de aquella propuesta. Esta comisin
pas a denominarse redactora (del proyecto) de la futura Ley
Marco y retom sus reuniones en julio ltimo.

MODERNIZACIN DEL ESTADO Y CARRERA PROFESIONAL

ADMINISTRATIVA

La administracin del gobernador Scioli contina y refuerza el

impulso dado a la modernizacin de la gestin pblica y entre
los ejes de su accin de gobierno en materia de modernizacin
pueden sealarse los siguientes:

Los
representantes
sindicales
recibieron
de buen modo
el modelo
presentado por
el gobierno,
lo transmitieron
a sus afiliados
y realizaron
aportes a la
iniciativa.

x Una administracin pblica que cada da sea ms

confiable y eficiente.
x La optimizacin de los recursos disponibles.
x La jerarquizacin de la carrera de los servidores
pblicos y el impulso a su formacin y capacitacin.
x La implementacin de un sistema unificado de
recursos humanos y otro de gestin de expedientes.
x La puesta en marcha de un nuevo sistema de compras
y contrataciones.
x Un gobierno gil que garantice el pleno acceso a la
informacin pblica.
x El desarrollo de canales de participacin de la sociedad
civil y la descentralizacin de la gestin.
x Una poltica salarial transparente que devuelva la
jerarquizacin a los empleados pblicos.
En este contexto, la Subsecretara de Modernizacin del
Estado debe planificar, implementar y controlar el cumplimiento
de polticas y reformas que garanticen transparencia y eficiencia
en el sector pblico provincial, con estructuras flexibles a las
demandas sociales y con plena participacin ciudadana. De este
modo, la mencionada Subsecretara se constituye en la base de
los programas y proyectos que concretan las lneas de accin
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planteadas por el gobernador. En tal sentido, se esfuerza para consolidar los sistemas
transversales de gestin instrumentos indispensables en todo proceso de
modernizacin a travs de:
x El Sistema nico Provincial de Administracin de Personal (SIAPe).
x El Sistema nico de Gestin de Expedientes (SUGE) que se propone dotar a
la Administracin Pblica Provincial de una herramienta corporativa para
seguir y controlar las actuaciones que transitan por sus circuitos
administrativos.
x El Programa de Trmite nico Simplificado destinado a simplificar y facilitar
los trmites que deban realizar las personas fsicas o jurdicas para habilitar
emprendimientos productivos en la provincia.
x Un nuevo Sistema de Carrera Profesional Administrativa que garantice la
capacitacin y crecimiento profesional del empleado pblico.
x La elaboracin de un proyecto de nueva ley de compras y contrataciones y el
diseo de su plataforma de aplicacin, entre otras iniciativas.
Como se seal, la mejora del empleo pblico en la provincia es una prioridad de
gestin para consolidar los procesos de modernizacin en marcha.
El primer paso es la elaboracin consensuada en el dilogo paritario de un
anteproyecto de ley de Empleo Pblico que entre otras cosas establezca la
organizacin de la nueva carrera profesional administrativa y permitir modificar los
diferentes estatutos especiales para que se adapten a los requerimientos del Estado
provincial y al desarrollo de sus recursos humanos.
La nueva carrera administrativa deber sustentarse en los siguientes criterios:
x El avance o lugar en la carrera debe ser independiente de la asuncin de
funciones ejecutivas que terminan distorsionando el diseo de las estructuras
orgnicas de la administracin pblica.
x Se debe fundar en la valoracin de las competencias3 ticas, tcnicas y
actitudinales que se expresan integralmente en el desempeo.

3 Concepto de competencias: refieren al conjunto de saberes que las personas ponen en accin en
situaciones laborales o sociales. Involucran valores convicciones, principios, posturas ticas, actitudes
formas de relacionarse con las personas y el mundo, y conocimientos surgidos del desarrollo
intelectual, creativo o fsico principios cientficos o tcnicos, habilidades o destrezas creativas y/o fsicas.
En la funcin pblica las agrupamos en competencias tico-institucionales, tcnico profesionales y
actitudinales.
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x Una capacitacin que permita desarrollar los

conocimientos en accin (competencias) provenientes
tanto de la formacin escolar o acadmica, como de la
educacin no formal y de la experiencia adquirida en la
administracin pblica y en otros mbitos laborales.
x Un desarrollo horizontal y vertical en la carrera
mediante la evaluacin de desempeo, la capacitacin
y los concursos.
El sistema de carrera profesional administrativa se
compondr de cuatro subsistemas cuyas particularidades se
explicitan a continuacin:

El medio para
ingresar ser
el concurso
pblico abierto
que valorar
el nivel de
instruccin,
la idoneidad
y las
competencias
de quienes
se postulen.

Subsistema de Seleccin e Ingreso: Su principio rector

ser la total transparencia y la libre concurrencia de los
aspirantes a ingresar en la administracin publica provincial.
Por ello, el ingreso se har segn el nivel inicial de cada
tramo del grupo correspondiente; es decir, no
necesariamente se debe ingresar por el nivel ms bajo del
agrupamiento o grupo que se defina en el escalafn. El
medio para ingresar ser el concurso pblico abierto que
valorar el nivel de instruccin, la idoneidad y las
competencias de quienes se postulen.
La futura Ley Marco de Empleo Pblico Provincial deber
determinar las condiciones generales para el ingreso,
sujetndose a los principios bsicos que establece la
Constitucin provincial (idoneidad, mrito, capacidad) en el
inciso 12 de su artculo 103.
Las vacantes de cargos escalafonarios y las funciones
ejecutivas se cubrirn mediante concursos que evaluarn
competencias y que sern cerrados o abiertos segn el puesto a
cubrir. El procedimiento y la participacin de las organizaciones
sindicales se fijarn en el Convenio Colectivo respectivo o, en
su ausencia, por va reglamentaria.
Subsistema de Desarrollo de la Carrera: El desarrollo de
la carrera se entender en sentido horizontal y vertical. El
primero alude al crecimiento dentro del mismo puesto de
trabajo a travs de los niveles que se definan para un mismo
tramo. Este crecimiento depender del cumplimiento de los
requisitos de evaluacin de desempeo y capacitacin que se
establezcan, y segn las previsiones presupuestarias. Por su
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APORTES PARA EL DEBATE

parte, el desarrollo vertical englobar a las situaciones de cambio cualitativo de ms

de un nivel, lo que incluye cambio de grupo y tramo. El desarrollo vertical se
supeditar a la existencia de vacantes y se concretar a travs de un concurso
organizado segn los principios de la ley marco de Empleo Pblico, mediante el
procedimiento que establezca la reglamentacin o el convenio colectivo y de
acuerdo con las particularidades del puesto y los perfiles de competencia
requeridos.
Subsistema de Evaluacin de Desempeo y Subsistema de Capacitacin: Ambos
buscarn mejorar la productividad de la organizacin, optimizando las competencias
de sus agentes y favoreciendo el desarrollo de la persona en su puesto de trabajo.
El Subsistema de Evaluacin de Desempeo tendr a su cargo determinar el
crecimiento horizontal en la carrera (pasaje de nivel sin cambio de puesto) y proveer
informacin para detectar las necesidades de capacitacin.
El Subsistema de Capacitacin se organizar en torno al Plan Anual de
Capacitacin que elaboren los organismos y se basar en los resultados de la
evaluacin de desempeo organizacional e individual y en el relevamiento de
necesidades de capacitacin. Cumplir con la capacitacin ser requisito para crecer
horizontalmente en la carrera.

ESTRUCTURA DE LA CARRERA
El escalafn representa al conjunto de grupos, tramos y niveles que el agente puede
ocupar a lo largo de su carrera y a los que se ordenan segn los requisitos, las
competencias necesarias y la complejidad de las tareas a cumplir.
Se entiende por grupo al conjunto de agentes del Estado cuyas tareas pueden reunirse
en una misma tipologa. Se proponen cuatro grupos que se diferencian por sus respectivas
competencias. Son ellos:
x Planificacin y Coordinacin.
x Diseo y Ejecucin Tcnica.
x Organizacin y Administracin.
x Implementacin y Ejecucin.
Los grupos se dividen en tramos que incluyen a un conjunto de niveles consecutivos
y similares en cuanto a la complejidad de las tareas, grado de autonoma y nivel de
responsabilidad. Se sugieren tres tramos consecutivos.
Dentro de un mismo tramo, el nivel se define por la complejidad que alcanzan las
tareas de un mismo puesto de trabajo. Se diferencian por una progresiva autonoma
de criterio para resolver problemas y tomar decisiones; por lo cual, un correcto
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desempeo en el nivel anterior y el cumplimiento de la

capacitacin son requisitos para alcanzar un nivel mayor.
Por ltimo y en relacin con la poltica salarial, cabe
destacar que se fij el criterio de fortalecer el salario bsico a
travs de la conversin de sumas no remunerativas en
remunerativas, evitando en lo posible nuevas sumas no
remunerativas, como as tambin eludiendo aquellas medidas
que produzcan o profundicen el achatamiento de la pirmide
salarial. Asimismo, se impuls la creacin y continuidad de
una Comisin Tcnica Salarial que elabore y eleve nuevas
propuestas en la materia.
En sntesis, modernizacin del Estado y empleo pblico no
pueden concebirse por separado. El empleado pblico y el
servicio que su trabajo ofrece suelen ser ms visibles a la
ciudadana que las polticas y proyectos de gobierno. En tal
sentido, el diseo de carreras bien estructuradas, con incentivos
adecuados y basadas en el compromiso con la excelencia
permiten dar continuidad a las polticas de Estado.

El diseo de
carreras bien
estructuradas,
con incentivos
adecuados
y basadas en
el compromiso
con la
excelencia
permiten dar
continuidad
a las polticas
de Estado.

Desde esta perspectiva, el fortalecimiento de las carreras

profesionales dentro del Estado puede traducirse en el desarrollo
de una burocracia ms competente, calificada y
permanentemente entrenada que contribuya a modernizar al
Estado en su conjunto.
Hoy, el desafo consiste en discutir cmo establecer una
carrera profesional administrativa mediante la implementacin
de una ley Marco de Empleo Pblico Provincial que, con la
participacin de las organizaciones sindicales, enfatice aspectos
que hacen a la seleccin, ingreso, evaluacin de desempeo,
capacitacin y desarrollo del personal conforme con los
principios bsicos que establece la Carta Magna provincial:
idoneidad, mrito y capacidad.

Bibliografa
Banco Interamericano de Desarrollo (2003): Modernizacin
del Estado. Documento de estrategia, Washington DC.
V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado (2003) Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica. Santa Cruz de la Sierra.

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APORTES PARA EL DEBATE

Echebarra, Koldo (ed) 2006: Informe sobre la situacin del servicio civil en
Amrica Latina, Washington DC: BID.
Prats i Catal, Joan, 1988: La rehabilitacin del Estado en la teora y la prctica
del desarrollo. Planteamientos Neoinstitucionales. Instituto Internacional de
Gobernabilidad, Barcelona.

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