Planificacin del talento humano

LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS EN BASE A

COMPETENCIAS
1.INTRODUCCIN

2.EL CONCEPTO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

3.EL PROCESO DE PLANIFICACIN DE RR.HH. EN BASE A
COMPETENCIAS
3.1.Estudio de la situacin actual.

3.2.Elaboracin del plan estratgico de recursos humanos

3.3.Elaboracin de planes alternativos.
3.4.Implantacin y evaluacin.

4. DEFINICIN DE LA PLANTILLA CUANTITATIVA

5. DEFINICIN DE LA PLANTILLA CUALITATIVA

5.1. El modelo de la carrera sin lmites.

https://www.youtube.com/watch?v
=shBUKHwNZps

1.Introduccin
El que no sabe a dnde va,

siempre acaba en otra parte

1.Introduccin

OBJETIVOS
ESTRATGICOS
DE LA EMPRESA

PLANIFICACIN
ESTRATGICA DE LA
EMPRESA

PLANIFICACIN
DE RECURSOS
HUMANOS

OBJETIVOS DE
RECURSOS
HUMANOS

2. El concepto de Planificacin de los RR.HH.

PROCESO SISTEMTICO DE ELABORACIN, DENTRO DEL

MARCO DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIN, DE
LOS
PLANES
ESTRATGICOS
QUE
PERMITIRN
DISPONER, EN TODO MOMENTO Y EN EL LUGAR
ADECUADO, DE LAS PERSONAS NECESARIAS, CON LAS
COMPETENCIAS ADECUADAS, PARA CONSEGUIR, EN EL
PLAZO
Y
FORMA
FIJADOS,
LOS
OBJETIVOS
EMPRESARIALES.

PLANIFICACIN
DE RR.HH.

3. El proceso de planificacin de RR.HH. en base a competencias

Estudio de la situacin
actual: anlisis interno
y externo

Definicin de
los objetivos
de RR.HH.

Anlisis
del desfase

Plazos, responsables,
plan de trabajo, recursos,

informaciones, ...

Evaluacin

Implantacin

Elaboracin
del plan
estratgico

Elaboracin
de planes
alternativos

Elaboracin
de planes
funcionales

3. El proceso de planificacin de RR.HH. en base a competencias

ESTUDIO DE LA SITUACIN ACTUAL

(Objetivos de RR.HH)

D EBILIDADES
A MENAZAS

ANLISIS INTERNO

F ORTALEZAS

ANLISIS EXTERNO

O PORTUNIDADES

ESTUDIO DE LA SITUACIN ACTUAL

ANLISIS INTERNO
Debilidades
Fortalezas
Manual de funciones
Perfiles de exigencias
Cargas de trabajo
Composicin de la plantilla
Evaluacin del personal
Balance de la plantilla
Balance de la estructura
Estudios de clima

ANLISIS EXTERNO
Amenazas
Oportunidades
Legislacin laboral
Aspectos demogrficos
Mercado de trabajo
Caractersticas poblacin
...

ELABORACIN PLAN ESTRATGICO RR.HH.

IMPOSIBLE ALCANZAR LOS

OBJETIVOS PREVISTOS

PARECE

FACTIBLE
SUPERAR EL DESFASE

OPTIMISMO DESMESURADO
PESIMISMO TRGICO

INDEFENSIN
REPLANTEAR OBJETIVOS

ELABORACIN PLAN ESTRATGICO RR.HH.

MTODO CREATIVO
Y RACIONAL
1.IMAGINAR TODOS LOS CAMINOS POSIBLES DESDE LA SITUACIN
ACTUAL HASTA LA SITUACIN IDEAL.
2.ESTUDIAR DESDE TODOS LOS PUNTOS DE VISTA POSIBLES (tcnicos,
humanos, econmicos, etc.) TODAS LAS SOLUCIONES PROPUESTAS,
ELIMINAR AQUELLAS QUE PAREZCAN NO FACTIBLES Y SELECCIONAR LAS
QUE S PAREZCAN LLEVAR A LOS OBJETIVOS.
3.ELEGIR LA OPCIN, A PRIORI, MS ADECUADA: PLAN ESTRATGICO DE
RECURSOS HUMANOS.

ELABORACIN PLAN ESTRATGICO RR.HH.

DEBE INCLUIR
LA FORMA EN QUE SE VAN A ADQUIRIR LAS COMPETENCIAS
QUE ACTUALMENTE NO SE DISPONEN Y QUE SON NECESARIAS.
LA FORMA EN QUE SE VAN A DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS
QUE YA DISPONE LA EMPRESA, PERO SE VAN A NECESITAR A
NIVELES DISTINTOS.

LA FORMA EN QUE SE VAN A ACTIVAR LAS COMPETENCIAS QUE

SE POSEEN PARA QUE SE PONGAN EN PRCTICA.
LA FORMA EN QUE SE VAN A INHIBIR CIERTAS COMPETENCIAS
NO DESEADAS.

ELABORACIN DE PLANES ALTERNATIVOS

ESTUDIAR LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE DE CONTINGENCIAS QUE SE
PUEDEN PRESENTAR A LO LARGO DE LA IMPLANTACIN DEL PLAN:
AMENAZAS INTERNAS

OPORTUNIDADES INTERNAS

AMENAZAS EXTERNAS

OPORTUNIDADES EXTERNAS

Plan A

Plan C

Plan B

()
Plan D

Plan E
Plan F

IMPLANTACIN Y EVALUACIN

PLANES FUNCIONALES A CORTO PLAZO

PLANES FUNCIONALES A MEDIO PLAZO

PLANES FUNCIONALES A LARGO PLAZO

OBJETIVOS DE
RR.HH.

Continuar en
la misma lnea

EVALUACIN
(Fuente de Informacin)

Modificar
Plan
algo
alternativo

Resultados
Cambiar
radicalmente

4. Definicin de la plantilla cuantitativa: GESTIN DE EFECTIVOS

DETERMINAR EL NMERO DE PERSONAS

NECESARIAS EN CADA PUESTO

TCNICAS CUANTITATIVAS

TCNICAS CUALITATIVAS

(Mtodos estadsticos)

(Estimaciones subjetivas)

Mtodo de la media

Mtodo Delphi

Regresin

Discusin en grupo

Cadena de Markov

5. Definicin de la plantilla cualitativa: GESTIN DE CARRERAS

DETERMINAR LAS COMPETENCIAS
NECESARIAS Y EL NIVEL ADECUADO EN
CADA PUESTO

Diccionario,
directorio,
catlogo,
inventario o perfil de competencias
definitivo y actualizado de la plantilla
cuantitativa
estimada
y
para
el
horizonte temporal planificado.

Identifican y ponen en marcha las acciones para

alcanzar su desarrollo profesional.
Colocacin de los individuos en los puestos de trabajo
cuidadosamente estudiados para proporcionarles la
oportunidad de desarrollar las competencias
necesarias para puestos ms altos, garantizando con
ello la disponibilidad del personal de valor que se
necesita para alcanzar los objetivos de la
organizacin.

5.1. El modelo de la carrera sin lmites

TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS
Determina en qu medida las competencias personales
son especficas de la organizacin (bajo) o transferibles al
mercado (alto).
VALORES INTERNOS DEL TRABAJO

Hace referencia a los objetivos perseguidos por los

individuos a travs de la carrera: resultados extrnsecos
(bajo) o satisfaccin intrnseca (alto).

VALORES INTERNOS DEL TRABAJO

Bajo
TRANSFERENCIA

Alto

Alto

PROVISIONAL

AUTODISEADO

Bajo

TRADICIONAL

AUTODIRIGIDO

DE
COMPETENCIAS

5. Definicin de la plantilla cualitativa: GESTIN DE CARRERAS

GESTIN DE CARRERAS EN BASE A COMPETENCIAS

VENTAJAS
PROCESO NO LIGADO A ESTRUCTURAS, LO QUE FAVORECE SU
IMPLANTACIN EN ORGANIZACIONES CON ESTRUCTURAS
DIFUSAS Y FLEXIBLES.
IMPLICA MOVILIDAD FUNCIONAL, LO QUE PERMITE
ADAPTACIN EN SITUACIONES DINMICAS Y DE CAMBIO.

LA

SISTEMA CENTRADO EN LAS COMPETENCIAS PERSONALES CON

LA FINALIDAD DE FORMAR A EMPLEADOS MULTIFUNCIONALES.

FACTORES GENERALES QUE INFLUYEN EN EL

PROCESO DE PLANIFICACIN DE RRHH
EXTERNOS
econmicos,
sociales,
tecnolgicos,
competitivos

ORGANIZATIVOS
planes estratgicos,
ventas y produccin,
nuevas actividades
(lanzamiento de nuevos
productos),
cambios organizativos

LABORALES
jubilaciones,
Renuncias (rotacin de
personal)
finalizacin de contratos,
decesos,
absentismo,
productividad de la mano
de obra

CAUSAS FRECUENTES DE FALLOS EN LA PLANIFICACIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS
1.

No se desarrolla con claridad el sentido de la misin y visin de la empresa.

(Crisis de identidad) (se necesita una orientacin, qu se hace, hacia dnde se
va)

2.

Falta de patrocinio de la alta direccin.

3.

Mucho esfuerzo inicial y falta de continuidad

4.

Falta de coordinacin entre las dems funciones de gestin y recursos

humanos. (Ej.: cada funcin hace su propia previsin de personal).

5.

Falta de integracin de la planificacin de RRHH en los planes estratgicos de

la organizacin.
No se tienen en cuenta los planteamientos estratgicos a la hora de disear los
funcionales. Ej: Determinacin de objetivos

6.

Oposicin entre mtodos cuantitativos y mtodos cualitativos.

7.

No participacin de los directores de lnea.

La PRH no es una funcin exclusiva del departamento de Recursos Humanos

8.

La trampa de las "modas".

Tendencia a adoptar herramientas o tcnicas, no por su mrito, sino porque todo el
mundo las usa

DETERMINACIN DE LA DEMANDA CUANTITATIVA DE RECURSOS HUMANOS

Una cadena de hoteles est compuesta en la actualidad por 25 hoteles.

La cadena identifica 16 puestos clave o categoras que est siendo cubiertos por el siguiente nmero de empleados
para cada puesto:
Director General (25)
Director residente (9)
Directos de comidas y bebidas (23)
Director financiero (25)
Adjunto a director financiero (14)
Ingeniero Jefe (24)

Director de ventas (25)

Gerente de ventas (45)
Gerente de convenciones (14)
Director del servicio de comidas (19)
Director de banquetes (19)

Director de personal (15)

Gerente de restaurante (49)
Cocinero Jefe (24)
Segundo Jefe de cocina (24)
Gobernanta Jefe (15)

La cadena hotelera tiene previsto adquirir 7 hoteles ms para dentro de 3 aos, llegando a un total de 32. En los
ltimos tres aos, los porcentajes totales de empleados que han abandonado la empresa, para cada uno de esos 16
puestos clave, fueron los siguientes:
Director General (38%)
Director residente (77%)
Directos de comidas y bebidas (47%)
Director financiero (85%)
Adjunto a director financiero (66%)
Ingeniero Jefe (81%)

Director de ventas (34%)

Gerente de ventas (68%)
Gerente de convenciones (90%)
Director del servicio de comidas
(74%)
Director de banquetes (60%)

Director de personal (43%)

Gerente de restaurante (89%)
Cocinero Jefe (70%)
Segundo Jefe de cocina (92%)
Gobernanta Jefe (63%)

Cul ser el nmero esperado de empleados en cada puesto clave dentro de tres aos, antes de adquirir los
7 hoteles nuevos si no se cubriese ninguna vacante?
Cul ser la previsin de nuevas contrataciones para dentro de tres aos, para cada unos de esos puestos
clave, despus de adquirir los 7 hoteles nuevos?
Cul sera el coste total de contratacin, si una nueva contratacin supone para la empresa 1.000 unidades
monetarias?

SOLUCIN AL EJERCICIO DE PREVISIN DE LA DEMANDA CUANTITATIVA DE PERSONAL

ANLISIS DE LA OFERTA DE PERSONAL

Director General
Director residente
Director de comidas y bebidas
Director financiero
Adjunto a director financiero
Ingeniero Jefe
Director de ventas
Gerente de ventas
Gerente de convenciones
Director del servicio de
comidas
Director de banquetes
Director de personal
Gerente de restaurante
Cocinero Jefe
Segundo Jefe de cocina
Gobernanta Jefe

TOTAL DE EMPLEADOS
IMPORTE TOTAL NUEVAS
CONTRATACIONES

COMPARACIN DE LA
OFERTA Y LA
DEMANDA

% Porcentaje
de empleados
que han
dejado la
empresa en los
ltimos tres
aos

N actual
de
empleados

Salidas de
personal
previstas
para los
prximos
tres aos
(A x B)

N de
empleados
para
dentro de
tres aos,
con 25
hoteles
(B C)

Demanda de
Personal
prevista para
dentro de
tres aos,
con 32
hoteles

Previsin de
nuevas
contrataciones
(E D)

CASO PARA DESARROLLAR

http://recursos.pearson.es/delacalleyortizdeurbina/cprh/C04C02.pdf