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vient et tire son origine dans lancien Franais performer qui signifiait
accomplir, excuter . 2 sicles plus tard apparat le verbe anglais to perform.
Ce verbe est dot dune signification plus large. Cest la fois
laccomplissement dun processus, dune tche, mais aussi le rsultat obtenu
ces mmes actions.
Les dictionnaires traditionnels adoptent une dfinition qui renvoie la
physique et parlent d ensemble des qualits qui caractrisent les
prestations dont un vhicule automobile, un aronef, sont capables
(Larousse).
Cest en revanche dans le domaine sportif quon retrouve plus souvent le
terme tant avec une rfrence la mesure travers la comptition quune
autre au rsultat avec le succs obtenus.
Pesqueux qualifiera donc ce mot d attrape tout car il comprend la fois
lide daction et celle dtat. Dans notre cadre, cest bien lapproche classique
science de gestion qui nous concerne.
Cette approche retrace la notion de performance dans un triptyque dide :
- Il sagit dun rsultat qui reprsente le niveau de ralisation des objectifs
(Burlaud, 1995) ;
- Cest une action, qui implique une production relle, donc un processus ;
- il peut sagir peut tre dun succs, ce qui induit un jugement, donc de la
subjectivit.
Ici, il est question de mettre en lien la fois les notions de potentiel humain et
de cration de valeur au service de la performance de lentreprise. Nous
allons tenter de montrer lvolution, dans la manire de penser des
organisations, concernant le potentiel humain et sa capacit crer de la
valeur.
Chaque courant de pense propose diffrentes dimensions danalyse, On
distingue 4 grandes dimensions souvent interconnctes dans le modle
dorganisation actuel :
Lanalyse sociale qui privilgie les bienfaits des ressources humaines et qui
chercher dmontrer son impact dans la cration de valeur pour lentreprise.