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Derecho Laboral
Resumen Primer Parcial
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Besomi, Fiamengo

Derecho Laboral
ndice
Constitucionalismo social Art. 14 BIS

Trabajo Derecho del Trabajo Orden Pblico Laboral

Fuentes

Principios del derecho del trabajo

Contrato de trabajo Modalidades

10

Sujetos Objeto Forma Prueba

14

Derechos y deberes de las partes

16

Jornada Descanso Vacaciones Feriados Licencias

20

Trabajo de mujeres y menores

22

Suspensin del contrato de trabajo.

23

Fraude Responsabilidad solidaria Transferencia del contrato

25

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Constitucionalismo social Art. 14 BIS

1. En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos pocas claramente
diferenciables, cuyo punto de inflexin fue la revolucin industrial. La primera
etapa puede denominarse preindustrial, y abarca el perodo comprendido
desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clsica hasta la aparicin de
los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. La segunda etapa, la
industrial, incluye todas las formas de prestacin laboral que han ido
apareciendo desde la revolucin hasta hace algunos aos, aunque actualmente
vivimos en la etapa posindustrial.
En nuestro pas, el primer cuerpo normativo en materia laboral se dict en el
ao 1904: el primer proyecto de ley de trabajo, cuyo autor fue Joaqun V.
Gonzlez.
La reforma constitucional de 1949 hizo que el derecho del trabajo alcance su
rango constitucional, al incorporar ciertos derechos laborales. Aunque la
Constitucin del ao 1949 fue suprimida al producirse el golpe de Estado de
1955, en 1957 se produjo una nueva reforma a la Carta Magna, incorporndose
el art. 14 bis, que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales
y los derechos provenientes de la seguridad social. A esta inclusin de los
derechos sociales, no slo en el mbito del trabajo sino tambin en la
proteccin a la individualidad de cada sujeto se la conoce como
constitucionalismo social.
2. Mientras que el texto original de 1853 slo consagraba el derecho a trabajar
y ejercer la industria lcita (art. 14), con la incorporacin del art. 14 bis surge
el constitucionalismo social en la Argentina y el mandato para el Estado de
respetar los derechos de los trabajadores.
El art. 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en la Argentina en los
siguientes aspectos:
1. Dentro del contrato de trabajo, consagra:
1.1.El derecho del trabajador a condiciones dignas y equitativas de labor
1.2.Jornada limitada y descanso y vacaciones pagados
1.3.Rgimen remuneratorio (retribucin justa; salario mnimo vital y
mvil; igual remuneracin por igual tarea y participacin en las
ganancias de la empresa, con control de la produccin y
colaboracin en la direccin)
1.4.Proteccin contra el despido arbitrario del empleado privado y
estabilidad del empleado pblico.

1.5.Estabilidad del representante sindical

1.6.Compensacin econmica familiar (asignaciones familiares)
2. Dentro del derecho colectivo, consagra:
2.1.El derecho a la organizacin sindical libre y democrtica reconocida
por la simple inscripcin en un registro especial
2.2.Derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de
trabajo, a recurrir a la conciliacin (negociacin cuyo acuerdo debe
ser homologado por el Ministerio de Trabajo), arbitraje (resolucin de
un conflicto por parte de un tercero al que las partes se someten
voluntariamente y cuyo laudo resolutorio es obligatorio) y a la huelga
2.3.Proteccin especial a los representantes gremiales para el ejercicio
de su gestin, en especial la relacionada con la estabilidad de su
empleo.
3. Dentro de la Seguridad Social,
3.1.Eleva a rango constitucional el otorgamiento de los beneficios con
carcter de integral e irrenunciable
3.2.Seguro Social obligatorio a cargo de entidades gubernamentales con
autonoma econmica.
3.3.Jubilaciones y pensiones mviles
3.4.Proteccin integral de la familia, materializada en la defensa del bien
de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una
vivienda digna.

Trabajo Derecho del Trabajo Orden Pblico Laboral

1. La definicin de trabajo est en el art. 4 de la LCT, donde se establece que
constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin. El
contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las
partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina
por esta ley.
La LCT sin embargo no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance
el trabajo benvolo, el familiar y el autnomo. Se considera trabajo benvolo a
aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio. El
trabajo familiar tampoco debe ser incluido dentro del a LCT. El trabajo
autnomo, si bien s es retribuido, no incluye la nota tpica de la dependencia,
porque el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo.
El trabajador es aquel que presta su actividad personal a cambio de una
remuneracin en relacin de dependencia o subordinacin con respecto de
otro. La dependencia entonces es slo una forma ms de relacin jurdica, y su

nota determinante no es la tarea realizada, sino la forma: la relacin de

dependencia se caracteriza por la subordinacin jurdica, tcnica y econmica.
La primera consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el
empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. La
segunda somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el
empleador. La tercera hace referencia a que el trabajador pone su fuerza de
trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin.
2. El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que
regula las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente y las
emanadas de las asociaciones profesionales entre s y con el Estado. Se divide
en Derecho individual, colectivo, internacional y administrativo.
La LCT es el cuerpo normativo principal que regula las relaciones de trabajo.
Estn excluidos de su mbito de aplicacin los dependientes de la
Administracin Pblica, los trabajadores del servicio domstico y los
trabajadores agrarios.
3. El trabajador es la parte ms dbil en la relacin del trabajo: mientras que
los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas
condiciones del contrato, los trabajadores slo cuentan con su fuerza de
trabajo. As nace el principio protectorio del art. 9, y es la materializacin de la
proteccin legal consagrada en el art. 14 bis CN, cuando dispone que el
trabajador en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes.
La equiparacin del poder se logra mediante la imposicin, con carcter de
orden pblico, de un mnimo de condiciones inderogables, sin que ello importe
la supresin de la autonoma de la voluntad. Estas normas son inmodificables e
indisponibles por las partes. A este mnimo se lo conoce como orden pblico
laboral.
Desde el inicio de la relacin laboral el empleador debe respetar las
condiciones mnimas fijadas en la LCT en el convenio colectivo aplicable,
pudiendo pactar condiciones ms favorables para el trabajador, pero nunca
ms perjudiciales. El concepto de orden pblico es cambiante, ya que est
siempre referido a intereses que el legislador considera esenciales en la
sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos,
dependiendo de las circunstancias sociales y econmicas y del modelo de
relaciones laborales adoptado.

Fuentes

1. Las fuentes se pueden diferenciar entre materiales y formales. Sern fuentes

materiales aquellos hechos que son antecedentes de una norma, mientras que
las fuentes formales son las normas que surgen de ese hecho social. Esa norma
jurdica debe reflejar el hecho social. El art. 1 de la LCT enumera las fuentes, al
expresar que el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen:
1. Por esta ley: La LCT es una ley, es decir, una norma jurdica con cierto
grado de generalidad, y constituye el cuerpo normativo bsico al cual se
debe recurrir cuando no exista otra regulacin del contrato ms
especfica, o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea
violatorio de laguna de las normas imperativas del orden pblico laboral.
2. Por las leyes y estatutos profesionales: Tambin existen otras leyes
adems de la LCT, como la Ley Nacional de Empleo. Los estatutos
profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de
determinada actividad; regulan sus relaciones laborales y contienen
mecanismos antifraudes.
3. Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales: Los
convenios colectivos son los acuerdos celebrados entre una
asociacin sindical con personera gremial y una empresa, grupo de
empresas o la representacin del os empleadores, que debe ser
homologado por el Ministerio de Trabajo. Su objeto es fijar las
condiciones de trabajo y empleo en determinada categora profesional.
Los laudos son resoluciones emanadas de un tercero que
voluntariamente es elegido por las partes para que dictamine sobre un
desacuerdo o solucione un conflicto. Tienen el mismo efecto que los
convenios.
4. Por la voluntad de las partes: En cuanto a la voluntad de las partes, si
bien el contenido del contrato puede ser regulado por las mismas, ser
posible siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden pblico ni el
principio de irrenunciabilidad.
5. Por los usos y costumbres: Los usos y costumbres son aquellas
conductas repetidas en el tiempo con consciencia de obligatoriedad por
parte de quien la realiza, y se utilizan de forma supletoria. Son fuente de
derecho siempre y cuando no se trate de costumbre contra legem, es
decir, contraria a la ley.
Sin embargo, esta enumeracin es meramente enunciativa, ya que se omiten
otras fuentes:
1. La Constitucin Nacional, en especial, el art. 14 bis.
2. Los tratados con naciones extranjeras, que pueden ser de dos tipos:
referidos a derechos humanos, que tienen el mismo rango que la
Constitucin, y los dems tratados, que poseen jerarqua superior a las
dems leyes, pero inferior a la Constitucin.

3. La jurisprudencia, que son los fallos judiciales que, si bien no son

obligatorios, sirven como orientacin para la decisin en casos similares.
4. Los reglamentos de empresas, por medio de los cuales las empresas
tienen la posibilidad de organizar la prestacin laboral. Sus disposiciones
tienen validez siempre y cuando sus clusulas no se contrapongan con lo
normado en la LCT, ni con los CCT, ni con lo pactado de forma individual.
5. Los usos de empresas son aquellos usos frecuentes y generalizados de
la empresa respecto de su personal.
2. En cuanto al orden jerrquico entre las fuentes, la jerarqua mxima la
tiene la CN y los tratados de derechos humanos; en segundo lugar se ubican
los dems tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente los convenios
colectivos y laudos arbitrales.
En materia laboral, sin embargo, al regir el principio protectorio, el orden
jerrquico se altera. Una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre
una superior si resulta ms favorable para el trabajador.

Principios del derecho del trabajo

1. Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la
conciencia social sobre la organizacin jurdica de una sociedad que
fundamentan el ordenamiento jurdico y orientan al juez o al intrprete de la
norma. No son expresamente enunciados por la misma.
Cumplen 4 funciones esenciales:
1. Orientadora e informadora: orienta a quien debe sancionar una ley y
sirve como fundamento del ordenamiento jurdico en una funcin de
poltica legislativa.
2. Normativa o integradora: cumple el rol de integrar el derecho, actuando
como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley (art. 11 LCT).
3. Interpretadora: Fija reglas de orientacin al juez y tambin al abogado.
4. Unificante o de armonizacin: Preserva la unidad sistmica del derecho.
2. Los principios ms relevantes son:
1. Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su
condicin de persona humana. Se manifiesta en tres reglas:
1.1. In dubio pro operario: Se encuentra plasmado en el art. 9 de la LCT.
Sostiene que si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la
ley, o en la apreciacin de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms
favorable al trabajador. La nueva reforma agrega que es aplicable a

los casos de valoracin de prueba, y no slo en cuanto a la

interpretacin de la ley.
1.2. Regla de la aplicacin de la norma ms favorable: Se aplica cuando
dos o ms normas sean aplicables a una misma situacin jurdica.
Tambin est consagrada en el art. 9 de la LCT, que sostiene que en
caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o
convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador,
considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una
de las instituciones del derecho del trabajo. Se adopta aqu el
sistema de conglobamiento de instituciones, que tambin se
manifiesta en el art. 8 de la LCT, cuando sostiene que las
convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que
contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern vlidas
y de aplicacin.
1.3. Regla de la condicin ms beneficiosa: Cuando una situacin anterior
sea ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la
modificacin debe ser para ampliar sus derechos. Las condiciones de
trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser
modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador.
Al respecto, el art. 7 de la LCT dice que las partes, en ningn caso,
pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que
las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de
trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las
mismas.
El art. 13 sostiene que las clusulas del contrato de trabajo que
modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo sern
nulas y se considerarn substituidas de pleno derecho por stas.
2. Irrenunciabilidad de los derechos: El derecho del trabajo parte del
presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace
por falta de capacidad de negociacin, y es lo que este principio busca
evitar. Se puede definir a la renuncia como el abandono voluntario de
un derecho mediante un acto jurdico unilateral. Se encuentra
contemplado en varios arts., entre ellos el 12, el 13, el 7 y el 58.
El art. 58 sostiene que no se admitirn presunciones en contra del
trabajador que conduzcan a sostener la renuncia a cualquier derecho. El
silencio del trabajador en ningn caso puede generar una presuncin en
su contra.
El art. 12 sostiene que ser nula y sin valor toda convencin de partes

que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales
de trabajo, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del
ejercicio de derechos provenientes de su extincin. Cabe preguntarse si
se debe considerar irrenunciable todo el derecho del trabajo, o si queda
parte de ese derecho fuera de la irrenunciabilidad. Al respecto, existen
dos posturas: una de ellas sostiene que slo las normas de orden pblico
son irrenunciables, pero todo aquello pactado por encima del mismo
podra ser renunciado. Para otra postura, sin embargo, todo es
irrenunciable; la validez de un acuerdo que modifica condiciones
esenciales de trabajo debe ceder cuando el trabajador abdica derechos
gratuitamente. Los derechos emergentes de normas no imperativas son
irrenunciables pero disponibles a ttulo oneroso.
Existen ciertas excepciones al principio de irrenunciabilidad. La
transaccin es un acto jurdico bilateral por el cual las partes,
hacindose concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o
dudosas. La conciliacin consiste en un acuerdo suscripto por el
trabajador y el empleador homologado por autoridad judicial o
administrativa. Es una forma habitual de finalizacin de las
controversias. A partir del ao 97, entr en vigencia la conciliacin
obligatoria previa a la instancia judicial. La renuncia al empleo, que debe
darse en el marco de ciertos requisitos, tales como realizarse mediante
despacho telegrfico, o cursado personalmente. La prescripcin es una
forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En materia
laboral, es de 2 aos desde que el crdito es exigible, mientras que en
materia de seguridad social es de 10 aos. La caducidad es la prdida
del derecho por el transcurso de un plazo legal, mucho menores a los
plazos de prescripcin. La prescripcin permite volver a iniciar la accin,
mientras que la caducidad no. El desistimiento de accin y derecho es
otro supuesto de excepcin al principio de irrenunciabilidad.
3. Continuidad de la relacin laboral: Cuando exista duda entre la
continuacin o no del contrato de trabajo, o respecto de su duracin, se
debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado. El art. 10 contiene este principio.
4. Primaca de la realidad: Segn el art. 14 LCT, ser nulo todo contrato
por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la
relacin quedar regida por esta ley. Otorga prioridad a los hechos, a lo
que efectivamente ocurri en la realidad sobre las formas. En caso de
discordancia, se debe dar preferencia a los hechos.

5. Buena fe: Est referido a los deberes de conducta recprocos de las

partes, y se encuentra en el art. 63 LCT, que habla sobre la obligacin
de las partes de actuar como un buen empleador y un buen trabajador.
6. No discriminacin e igualdad de trato: Se encuentra contenido en el art.
16 CN, que consagra la igualdad entre iguales y en igualdad de
condiciones. Comprende la obligacin del empleador de no discriminar
por razones de sexo, religin, estado civil, raza, etc. Se extiende al plano
salarial: un trabajador, en las mismas condiciones que otro, no puede
cobrar ms. Sin embargo, esto no impide que el trabajador otorgue un
trato diferente en situaciones desiguales. Por ejemplo, entre dos
trabajadores de una misma categora, otorgar un premio por trabajar de
mejor manera.
7. Equidad: Se la puede conceptualizar como la justicia del caso concreto.
Est consagrado en el art. 11 LCT. Evita el desamparo que podra
generarse por la aplicacin estricta y rigurosa de una norma cuando
produzca una situacin disvaliosa. La equidad posibilita que el juez, ante
tal situacin, no se transforme en un esclavo de la letra de la ley.
8. Justicia social: Tambin est consagrado en el art. 11, y consiste en dar
a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn.
9. Gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los
trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos, y se encuentra
contemplado en el art. 20 de la LCT.
10. Razonabilidad: Opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones
disvaliosas. Se trata de un accionar conforme a la razn.
11. Progresividad: Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio
normativo en materia laboral, se vaya progresivamente ampliando el
nivel de tutela, y por otra parte, implica la recuperacin de los derechos
de los trabajadores.

Contrato de trabajo Modalidades

1. La definicin de contrato de trabajo est dada por el art. 21 de la LCT,
que dispone que habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones
de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los
usos y costumbres.

El contrato de trabajo es consensual, personal, con carcter dependiente, de

tracto sucesivo, no formal, oneroso, bilateral, conmutativo y tpico.
2. La relacin de trabajo se encuentra definido en el art. 22 de la LCT, que
dispone que habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta
en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea
el acto que le d origen. Es una situacin de hecho que manifiesta una relacin
de dependencia.
La ley presume que quien trabaja en relacin de dependencia celebr con
anterioridad por lo menos un acuerdo tcito. Para evitar abusos, el art. 23
consagra la presuncin de existencia del contrato de trabajo, al sostener que el
hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario.
La relacin de dependencia es una etapa posterior al contrato de trabajo, es la
efectivizacin del mismo. Los efectos del incumplimiento del contrato antes de
iniciar la prestacin estn previstos en el art. 24, que remite a la accin de
daos y perjuicios del derecho civil.
3. El principio general establecido en la LCT es el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado (art. 90 LCT), que dura hasta que el trabajador est
en condiciones de jubilarse, salvo que se configure alguna otra causal de
extincin. En el contrato de trabajo esta nsita la idea de estabilidad. En
cambio, la regulacin de los contratos por tiempo determinado est sujeta al
cumplimiento de ciertos requisitos, recayendo la prueba de la existencia de
este tipo de contratos sobre el empleador (art. 92 LCT).
El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un perodo de prueba. El art.
92 bis sostiene que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto
el referido en el artculo 96, se entender celebrado a prueba durante los
primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir
la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a
indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar.
El perodo de prueba se rige por ciertas reglas:
1. No se puede contratar a un trabajador ms de una vez utilizando el
perodo de prueba;
2. Se condena en forma expresa el uso abusivo del perodo de prueba,
estableciendo la aplicacin de sanciones;
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin
laboral por el perodo de prueba. La falta de registracin implica la

renuncia del empleador a valerse de sus beneficios. Es inoponible al

trabajador y ste resultad acreedor a la indemnizacin sustitutiva de
preaviso omitido y por despido arbitrario;
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propios del vnculo jurdico,
con las excepciones previstas en la propia ley;
5. Las partes estn obligadas al pago de aportes;
6. El trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o
enfermedad, pero si el empleador extingue el contrato antes de la
finalizacin del perodo de prueba, las prestaciones de ejecucin slo
tienen lugar hasta el vencimiento del plazo del perodo de prueba. No
resulta aplicable la indemnizacin por incapacidad absoluta;
4. Las modalidades se tratan de formas de contratacin de carcter
excepcional, que por lo general-, estn sujetas a un plazo determinado o
determinable.
En el contrato a plazo fijo, las condiciones para que el empleador pueda
utilizar este contrato estn fijadas en los arts. 90 y 93 de la LCT. Los requisitos
son sustanciales y formales. El primero consiste en la existencia de una causa
objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad, que
justifique este tipo de contratacin. Los segundos hacen referencia a que debe
ser realizado por escrito expresndose la causa, y que el plazo est
determinado (cierto), con un mximo de 5 aos.
El preaviso tiene la funcin especial de ratificar la fecha de vencimiento y
confirmar la extincin del contrato. Las partes deben preavisar la extincin con
antelacin no menor de un mes ni mayor de 2, respecto de la expiracin del
plazo convenido.
El contrato de trabajo por temporada es de tiempo indeterminado, pero de
prestacin discontinua: el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y
el empleador paga la correspondiente remuneracin slo durante una
determinada poca del ao, quedando los derechos y obligaciones de las
partes durante cada temporada suspendidas en el perodo de receso. Su nota
caracterstica, segn surge del art. 96, es que, adems de su prestacin
discontinua, est sujeto a repetirse por un lapso dado en cada ciclo.
El empleador debe notificar su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los
trminos del ciclo anterior. Si no cursa la notificacin, se considera que
rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias
de la extincin: indemnizacin por despido sin justa causa. El trabajador,
dentro de los 5 das de notificado, debe expresar su decisin de continuar con
la relacin.

En virtud de las caractersticas distintivas de este contrato, se dispone que las

vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo, establecindose su
extensin en proporcin de un da de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable, el empleador tiene el
deber de abonarlos slo durante los perodos de actividad. En caso de renuncia
durante su vigencia, el empleador slo debe pagar las vacaciones y el SAC
proporcionales. En caso de despido durante el perodo de receso, el empleador
debe pagar al trabajador la indemnizacin por antigedad.
El contrato de trabajo eventual se encuentra definido en el art. 99 LCT,
que sostiene que se considerar que media contrato de trabajo eventual
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por
ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano, o
exigencias extraordinarias del negocio. Se entender, adems, que media tal
tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin del a
obra.
Este tipo de contrato est bsicamente dirigido a cubrir un lugar de trabajo en
circunstancias excepcionales. Es admisible cuando no se puede determinar el
plazo. Su nota caracterstica es la ausencia de este plazo, ya que se sabe
cundo comienza pero no cundo termina. Cuando el objeto sea sustituir algn
trabajador permanente, se deber indicar el nombre del trabajador. Si el
contratado por contrato eventual contina en sus funciones al regreso del
trabajador permanente, el contrato se transformar en un contrato por tiempo
indeterminado. En los casos en los que el objeto sea atender exigencias
extraordinarias del mercado, se deber consignar la causa que lo justifique y
no podr exceder los 6 meses por ao y hasta un mximo de 1 ao en un
perodo de 3 aos. Las empresas que hayan producido suspensiones o
despidos de trabajadores por falta o disminucin de trabajo durante los 6
meses anteriores, no podrn ejercer esta modalidad.
El empleador no tiene el deber de preaviso. En caso de renuncia o
cumplimiento del objeto, no da derecho a indemnizacin alguna. En caso de
despido sin causa, resulta aplicable el resarcimiento del derecho comn.
Las empresas de servicios eventuales son empresas cuyo objeto es el de cubrir
necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual
origina una relacin comercial entre empresas, y una relacin de dependencia
entre el trabajador y la de E.S.E. La empresa usuaria no forma parte de la
relacin laboral, adquiriendo el carcter de deudor solidario. Est obligada a
retener de los pagos los aportes y contribuciones, y es la que paga la
remuneracin. El perodo de interrupcin entre las distintas asignaciones no
puede superar los 45 das corridos los 90 das alternados en un ao aniversario.

El contrato de equipo (art. 101) consiste en un acuerdo celebrado entre el

empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El
empleador contrata con un capataz que hace las veces de intermediario. Ese
intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo. Aun as, el contrato se
entiende celebrado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo
tendrn derecho a la participacin que le corresponda segn su contribucin.
En el contrato de equipo el empleador no tiene influencia en la conformacin
del grupo, ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los dems.
El contrato a tiempo parcial se encuentra regulado en el art. 93 ter. El
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de
horas al da, a la semana, o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada
habitual de la actividad. Puede tratarse de un contrato por tiempo
indeterminado o de un contrato por tiempo determinado. Su nota caracterstica
es la reduccin del tiempo de trabajo. Se reduce la duracin del tiempo de
trabajo y no la duracin del contrato.
El contrato de aprendizaje es un contrato de trabajo que tiene en mira como
prestacin principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacin
accesoria la realizacin de un servicio.
El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y
un joven sin empleo, de entre 16 y 28 aos, con una duracin mnima de 3
meses y mxima de 1 ao. A su finalizacin, el empleador tiene el deber de
entregar al aprendiz un certificado. La jornada debe durar un mximo de 40
horas semanales. El empleador debe otorgar preaviso con 30 das de
anticipacin a la terminacin del contrato o abonar una indemnizacin
sustitutiva de medio mes de sueldo. Si incumple sus obligaciones, el contrato
se transforma en un contrato por tiempo indeterminado.
5. Los contratos no laborales son aquellos que tienen por finalidad la
capacitacin de un futuro trabajador, para que luego se pueda desempear en
un contrato de relacin de dependencia.
La pasanta educativa es el conjunto de actividades formativas que realicen
los estudiantes en empresas sustantivamente relacionado con la propuesta
curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce
como experiencia de alto valor pedaggico.
Las pasantas no originan ningn tipo de relacin laboral. La duracin y carga
horaria se definen en el convenio, por un plazo mnimo de 2 meses y mximo
de 1 ao, con una carga horaria semanal de hasta 20 horas. Cumplido el plazo,
puede renovarse por 6 meses adicionales.

Los pasantes reciben una suma de dinero en calidad de asignacin estmulo, y

reciben todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal
segn se especifique en la reglamentacin.
En el trmino de 30 das corridos a la finalizacin de la pasanta, los tutores
deben remitir a la unidad educativa un informe con la evaluacin del
desempeo del pasante.
El ProNaPas tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesin a personas
sin ninguna formacin por medio de un subsidio del Estado.
El sistema de pasantas para la educacin secundaria rige en el mbito
de nivel de educacin secundaria. Completa el vaco legislativo que surgi al
asignar a nicamente el tratamiento de las pasantas de los estudiantes de
nivel superior mayores a los 18 aos.
Se define como la extensin orgnica de la Educacin Secundaria a empresas
para la realizacin de prcticas relacionadas con su educacin y formacin.
Tienen una duracin mxima de 6 meses, con una jornada mxima de 20 horas
semanales. No genera relacin laboral, y la edad mnima es de 16 aos.
Las becas o prcticas rentadas tienen como finalidad la capacitacin y
entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior insercin
laboral. Est destinado a la prctica y prestacin laboral de quienes requieran
aprender un oficio o profesin.

Sujetos Objeto Forma Prueba

1. En principio, los sujetos del contrato de trabajo son dos: el trabajador y el
empleador.
El trabajador se trata de una persona fsica con capacidad jurdica, que se
obliga a prestar servicios en relacin de dependencia y en forma personal a
cambio del pago de una retribucin. El carcter de la prestacin es personal,
por lo que no se podr delegar el cumplimiento de la actividad.
Los auxiliares del trabajador son aquellas personas que ayudan al
dependiente en la realizacin de sus tareas, en el caso que estn
expresamente autorizados por el empleador son considerados dependientes
del empleador.
Por su parte, el socio empleado es aquella persona que, aun integrando una
sociedad en carcter de socio o accionista, presta a sta su actividad en forma
principal y habitual. La LCT considera al socio empleado como trabajador

dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de

su calidad de socio.
El empleador es definido por la LCT en su art. 26 como aquella persona fsica
o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador
dependiente, sirvindose para ello de facultades de control y disciplinarias
conferidas por la ley.
La empresa, es definida por la LCT en su art. 5 como la organizacin
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
una direccin para el logro de fines econmicos o beneficios.
El empresario, es quien dirige la empresa por s, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participacin que las leyes le asignen a stos en la gestin y
organizacin de la empresa.
El establecimiento, es definido por la LCT en su art. 6 como la unidad tcnica
o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, ya sea a travs de
una o ms explotaciones.
Recordemos que el Estado tambin puede asumir el carcter de empleador en
relaciones laborales.
2. El objeto constituye la prestacin de una actividad personal e infungible,
segn la categora profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto
resulta esencial para determinar las tareas que deben desarrollar el trabajador
y su remuneracin. Si bien la LCT dispone que la actividad que constituye el
objeto del contrato de trabajo pueda ser determinada o indeterminada, debe
existir una mnima determinacin, ya que de lo contrario el trabajador podra
ser asignado en cualquier tipo de tareas.
La LCT establece que no podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin
de servicios ilcitos o prohibidos. Distingue entre objeto ilcito y prohibido. El
objeto ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es decir, que es
reprochable desde el punto de vista tico, por ejemplo, prestar servicios para
una banda que se dedica a delinquir. Pero, la LCT tambin expresa que no se
considerar ilcito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de
polica lo toleraran o regularan. Tiene como efecto la nulidad absoluta.
El objeto prohibido, es cuando las normas legales y reglamentarias hubieran
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas o
condiciones. Por ejemplo, emplear personas menores de 16 aos o el trabajo
penoso o peligroso de las mujeres y menores. La prohibicin esta siempre
dirigida al empleador y es inoponible al trabajador. (Relacin con insalubre)

3. En la celebracin del contrato de trabajo, rige el principio de libertad de

forma, ya que la LCT dispone que las partes puedan escoger libremente sobre
las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones
colectivas en casos particulares. Como por ejemplo, la forma escrita en el
contrato a plazo fijo.
4. La LCT establece que el contrato de trabajo se prueba por los modos
autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23 de la LCT,
es decir, la presuncin de la existencia del contrato de trabajo. Rige el principio
de la libertad de prueba, pudiendo probarse por cualquier medio comn. La
carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo
niega. Sin embargo, la presuncin del art. 23 de la LCT, funciona en la prctica
invirtiendo la carga de la prueba. Los medios de prueba ms comunes son:
testimonial, confesional, informativa, documental, pericial, etc.
Las presunciones dentro del proceso laboral, juegan un rol fundamental en
materia probatoria. Se configura una presuncin legal de la existencia de
contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de servicios para otro,
produciendo la inversin de la carga probatoria. Cuando opera esta presuncin
del art. 23 el empleador para desvirtuar dicha presuncin, debe demostrar que
esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo. El art.
57 de la LCT establece que: Constituir presuncin en contra del empleador
su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente,
relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del
contrato de trabajo sea al tiempo de su formalizacin, ejecucin, suspensin,
reanudacin, extincin o cualquier otra circunstancia que haga que se creen,
modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho
silencio deber subsistir durante un plazo razonable el que nunca ser inferior
a dos (2) das hbiles.

Derechos y deberes de las partes

1. Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones
recprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, abarcan tanto al
trabajador como al empleador. Las obligaciones de las partes deben cumplirse
dentro del marco de la colaboracin, la buena fe y la solidaridad.
2. El empresario tiene distintos poderes enumerados en la LCT, que son
indispensables para que la empresa pueda cumplir con su finalidad bsica:
produccin y prestacin de Bienes y Servicios.

1. Facultad de organizacin: Es el conjunto de atribuciones jurdicas

para determinar las modalidades de la prestacin laboral; se manifiesta
en el derecho de indicar qu trabajo debe efectuar el trabajador y en las
condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe
ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y
consuetudinarias. Por ejemplo, la prohibicin del empleador de
inmiscuirse en la conducta del trabajador fuera de su trabajo.
2. Facultad de direccin: Es la potestad del empleador de emitir
directivas a los trabajadores mediante rdenes e instrucciones relativas
a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidad de la
empresa. Debe ser ejercido con carcter funcional y dentro de los lmites
legales y convencionales. Se trata de un poder jerrquico: tiene su
fundamento en la desigual posicin de las partes en el contrato, su
contracara es el deber de obediencia del trabajador. El contenido del
poder de direccin es amplio, comprendiendo tanto a las funciones
ordenadoras, como a las funciones de control, vigilancia y decisin sobre
la organizacin de la empresa.
3. Facultad de control: Se trata de una consecuencia lgica del poder de
direccin, y consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar
la debida ejecucin de las rdenes impartidas. Se realiza sobre la
prestacin del trabajo, verificando la produccin y sobre la asistencia y
puntualidad del trabajador. Tambin incluye el control de salida de la
empresa, respetando las limitaciones legales, y el poder de realizar
controles mdicos y exmenes peridicos al trabajador.
4. Poder reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de
organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, las formas en que
se deben prestar las tareas, la organizacin del trabajo, y las conductas
a asumir en determinadas ocasiones. Las disposiciones del reglamento
son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los
trabajadores, sus clusulas no pueden violar la LCT, CCT ni tampoco
afectar la moral o las buenas costumbres, debiendo tener carcter
funcional.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi): El
ius variandi es la facultad que tiene el empresario de para modificar el
contrato laboral. El empresario, puede alterar algunos aspectos del
contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambios que considere
resultan necesarios para modernizar y mejorar la produccin. El ius
variandi solo puede referirse a aspectos no esenciales (secundarios) y
debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no
debe causar perjuicio material o moral al trabajador. Para que el ius
variandi sea legalmente admisible y no resulte abusivo, se requiere que
sea ejercido cumpliendo los requisitos de validez fijados en la LCT, que

son: la razonabilidad, la inalterabilidad de las condiciones esenciales del

contrato y la indemnidad del trabajador. En caso de uso legtimo del ius
variandi, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente,
sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador
explicando cual es el motivo por el cual considera abusivo el cambio
decidido en el contrato, a fin de brindarle oportunidad de rever la
medida adoptada. El empleador tendr dos opciones, dejar sin efecto la
modificacin, continuando en tal caso la relacin laboral, o bien,
mantener su decisin, lo que justifica que el trabajador se considere
despedido.
6. Poder disciplinario: Es la facultad disciplinaria que posee el
empleador, su funcin es punitiva y surge como consecuencia de la
facultad de direccin, del poder reglamentario y de la facultad de
control. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador
materializada en incumplimientos a las obligaciones contractuales
emergentes de la LCT o CCT. La ley limita el poder disciplinario al
imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sancin. Las
sanciones disciplinarias aplicables segn nuestro rgimen legal son: el
apercibimiento, las suspensiones y el despido con causa. El trabajador
tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador, la
consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el
derecho a reclamar en lo sucesivo.
Los requisitos para tomar medidas disciplinarias son:
i. Debe expresarse en forma clara, determinando los hechos y
la fecha en que ocurrieron.
ii. El empleador debe comunicar la sancin de forma
fehaciente.
iii. Deben ser sanciones legalmente admisibles.
iv. Deben ser contemporneas.
3. El empleador tiene los deberes de:
1. Pago de la remuneracin, que debe ser integro y oportuno. En los
plazos fijados por la ley.
2. Deber de seguridad y proteccin, es el conjunto de medidas y
recursos tcnicos que el empleador debe adoptar durante la prestacin
de la tarea para proteger la salud psicofsica del trabajador. Su fin es
evitar accidentes y enfermedades.
3. Deber de ocupacin, es la obligacin del empleador de brindar trabajo
adecuado (ocupacin efectiva) a la categora del trabajador. Si el
empleador no otorga ocupacin efectiva, el trabajador puede exigirlo, y
en caso de negativa, considerarse despedido.
4. Deber de diligencia e iniciativa, es un deber genrico del empleador,
consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones
contractuales.

5. Deber frente a organismos sindicales y seguridad social, el

empleador tiene 3 obligaciones bsicas, ingresar los aportes y
contribuciones de la seguridad social y sindicales. 2- entregar las
constancias de tal cumplimiento. 3- entregar al momento de la extincin
del contrato un certificado de servicios y remuneraciones.
6. Deber de no discriminar e igualdad de trato, Parte del ppo. de
igualdad ante la ley consagrado en el art. 16 CN y del ppo. de igual
remuneracin por igual tarea 14 BIS CN.
El empleador tiene otros deberes como el de llevar libros, deber de
formacin profesional del trabajador y deber de balance e informe.
4. El trabajador tiene derecho a la libertad de expresin, derecho a la
intimidad, derecho a la percepcin del salario, derecho a la ocupacin efectiva,
igualdad de trato y no discriminacin, derecho a la entrega de certificados y
obligaciones sindicales y seguridad social, todos estos derechos son la
contracara de los deberes del trabajador, por lo que nos remitimos a lo all
expuesto (deberes del empleador).
En cuanto al derecho por invenciones o descubrimientos del trabajador,
las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de
ste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. En
cambio, son propiedad del empleador aquellos inventos que se deriven de
procesos industriales, donde el trabajador es contratado para ello.
5. El trabajador tiene la obligacin de:
1. Deber de diligencia y colaboracin: Se trata de un deber de prestar
adecuadamente las tareas por parte del trabajador, por ejemplo,
puntualidad, asistencia regular, colaboracin, etc. Por su parte, el deber
de colaboracin hace referencia a que el trabajador est obligado a
prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro
grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa,
y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o fuerza
mayor.
2. Deber de fidelidad, est relacionado al ppo de buena fe. Consiste en la
obligacin del trabajador de no ejecutar actos que puedan perjudicar los
intereses del empleador.
3. Deber de obediencia, deriva de los deberes de fidelidad y buena fe.
Surge como contracara del poder de direccin del empleador, e implica
la subordinacin jerrquica del trabajador a las directivas del empleador.
4. Custodia de los instrumentos de trabajo.
5. Responsabilidad por daos dolosos o culpa grave.
6. Deber de no concurrencia, el trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los
intereses del empleador.

Jornada Descanso Vacaciones Feriados Licencias

1. Tras una disputa entre la nacin y las provincias, por determinar por medio
de qu rgimen legal se iba a regular la jornada de trabajo, la ley 11.544
establece para toda la Nacin el rgimen de trabajo uniforme, con exclusin de
las disposiciones provinciales.
La jornada de trabajo es todo el tiempo durante el cual el trabajador est a
disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio. La jornada laboral comienza con el ingreso al establecimiento
y finaliza con su egreso. Hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por
ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente su actividad
en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para comidas. Tampoco
forma parte del trabajo el tiempo del viaje al establecimiento.
La duracin del trabajo no podr exceder de 8 horas diarias o 48 hs semanales,
para toda persona ocupada por cuenta ajena. Hay una diferencia conceptual
entre exclusin y extensin, la extensin hace referencia a que la duracin del
trabajo no podr exceder de las 8 hs diarias o 48 semanales. Mientras que la
exclusin son aquellas actividades y trabajadores excluidos de la LCT, como
son el servicio domstico, trabajadores agrcolas-ganaderos, los miembros de
la familia del dueo o encargado del establecimiento.
El trabajo intermitente, es aquel que no obstante exigir la permanencia del
trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestacin continua de
servicios, por ejemplo un sereno.
El trabajo preparatorio o complementario, es aquel que necesariamente se
debe realizar fuera de la jornada legal, como por ejemplo las tareas de
calentamiento de hornos.
El trabajo por equipo, es el que realiza un nmero cualquier de empleados
cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que por su naturaleza, no
admite interrupciones, por ejemplo, los servicios de guardia mdica.
La jornada normal diurna, es la comprendida entre las 6 am y las 21 pm en el
caso de mayores de edad, y hasta las 20 en menores. Como la distribucin de
las horas es una potestad del empleador, las 48 hs semanales se pueden
distribuir desigualmente entre los das laborales de una semana a condicin de
no exceder las 9 hs diarias y que no se trabaje los das sbados despus de las
13 hs.
La jornada nocturna, es la que se cumple entre la hora 21 de un da y la hora
6 del da siguiente. Su duracin no puede exceder de las 7 hs por jornada. Esta

limitacin no tiene efecto cuando se aplica el rgimen de trabajo por equipos.

El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno. La
LCT dispone que 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hs y 8 minutos de
jornada normal. El empleador tiene dos alternativas, que el trabajador trabaje
solo el tiempo faltante para completar la jornada normal o que trabaje y pagar
los minutos extra como hora extraordinaria.
La jornada insalubre, es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo,
por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los
trabajadores. La jornada mxima no puede exceder de 6 hs diarias y 36
semanales. La limitacin legal tiene como objeto cuidar la salud del trabajador.
Recordemos, que no hay trabajo insalubre sin un dictamen de la autoridad
administrativa competente, que as lo declare. En cuanto a la remuneracin,
percibe la misma remuneracin que el que trabaja jornada normal, y est
completamente prohibido realizar hs extraordinarias en jornadas insalubres.
El principio es que el trabajador no est obligado a hacer horas
extraordinarias, salvo casos de fuerza mayor o peligro grave para las
personas o bienes de la empresa. En el caso que el trabajador realice hs extra,
el sbado despus de las 13 hs o un domingo percibe el 100 % de recargo, un
da normal, percibe el 50%. El tope para la realizacin de hs extra sin
autorizacin administrativa, es de 3 hs diarias, 30 mensuales y 200 anuales.
2. El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante
el cual se recupera fsica y psquicamente de la fatiga producida por las tareas
realizadas. Su funcin es higinica y biolgica, resultando imprescindible para
preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. La LCT establece tres
clases de descansos obligatorios, el descanso diario, el semanal y el anual.
El descanso diario incluye tanto el que se otorga dentro de la jornada, como
el que se da entre jornada. El primero es el que se da para poder almorzar o
por razones de higiene. El segundo es un tiempo mnimo que necesita el
trabajador para recuperarse del esfuerzo laboral diario. Este tiempo mnimo
ser de 12 hs en adelante.
Por su parte, el descanso semanal tiene la funcin de recuperar al trabajador
por el esfuerzo realizado en la semana laboral. El principio general es que el
descanso semanal se extiende desde las 13 hs del sbado hasta las 24 del
domingo. Pero si por alguna razn el trabajador presta tareas esos das, el
empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duracin.
3. Las vacaciones anuales, hacen referencia a un descanso anual obligatorio
durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto
nmero de das consecutivos de cada ao, despus de un periodo mnimo de
servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La

ley establece mecanismos basados en la antigedad y en el tiempo mnimo

trabajado en el ao para fijar la cantidad de das de vacaciones de C/empleado
Los plazos son los siguientes: 14 das cuando la antigedad no exceda de 5
aos. 21 das cuando la antigedad sea mayor de 5 aos pero menor a 10. 28
das cuando la antigedad sea mayor a 10 aos y no exceda los 20 aos. 35
das cuando la antigedad sea superior a 20 aos.
El trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de
los das hbiles del ao calendario. Si no se totaliza el tiempo mnimo exigido,
le corresponde 1 da de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo.

Trabajo de mujeres y menores

1. El principio de no discriminacin de la mujer surge del art. 14 BIS de la CN,
de los arts. 17 y 81 de la LCT y la Convencin sobre la Eliminacin de todas las
formas de discriminacin contra la mujer.
Est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de
penoso, peligroso o insalubre.
El art. 177 de la LCT establece que: Queda prohibido el trabajo del personal
femenino durante los cuarenta y cinco (45) das anteriores al parto y hasta
cuarenta y cinco (45) das despus del mismo. Sin embargo, la interesada
podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso
no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo total de licencia se
acumular al perodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento
pre-trmino se acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que
no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90)
das
Se requiere que la mujer tenga una antigedad de 3 meses continuada, para
que pueda percibir la asignacin por maternidad. La LCT establece dos
obligaciones concretas a la mujer. La primera consiste en notificar
fehacientemente el embarazo al empleador, debe realizarse por escrito
(telegrama, carta documento, etc.) La segunda obligacin, es presentar el
certificado mdico donde consta la fecha presunta del parto. Resulta
trascendente la comunicacin del embarazo, ya que a partir del momento que
la notificacin llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene
derecho a la estabilidad del empleo reconocida por la LCT durante toda la
gestacin. Por lo que, se presume, salvo prueba en contrario que, el despido de
la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando

fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y anteriores o posteriores a la

fecha del parto.
Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un perodo no superior a un (1) ao posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso ms prolongado.
La trabajadora tiene el derecho de gozar la licencia por maternidad por el
trmino de 90 das, plazo en que est prohibido trabajar. Vencido dicho plazo,
puede tomar distintas decisiones:
1. Continuar su trabajo en la empresa, es decir, reincorporarse a su trabajo.
2. Rescindir su contrato de trabajo, que puede ser expresa o tcita, y
genera el derecho de la trabajadora a percibir la compensacin por
tiempo de servicios.
3. Quedar en situacin de excedencia.
4. NO reincorporarse al trabajo, y adems, no comunica a su empleador, se
entiende que la trabajadora opto por la rescisin del contrato.
El estado de excedencia, es una licencia especial, y a su trmino
corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Se establece un plazo de
caducidad para ejercer el derecho a gozar de la excedencia, que son las
ltimas 48 hs de la licencia por maternidad. Consiste en un periodo mnimo de
3 meses y mximo 6 meses, en que la trabajadora no percibe remuneracin y
se suspenden las principales obligaciones de las partes.
El art. 181 de la LCT establece la proteccin del matrimonio, disponiendo que:
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo
fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese probada
la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses
anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya
mediado notificacin fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificacin efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos sealados.
2. Por su parte, la jornada de trabajo de menores, (de 16 a 18 aos) no
puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. Mediando autorizacin
administrativa, puede extenderse a 8 hs diarias o 48 semanales. Los menores
de 18 aos de cualquier sexo no pueden realizar trabajos nocturnos (para ellos
de 20hs a 6 hs am) y adems deben descansar obligatoriamente entre las 13
hs del sbado y las 24 hs del domingo. Las vacaciones de los menores no
pueden ser inferiores a 15 das nunca.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a los 16 aos podrn ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas

que no podrn superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas
semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia
del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepcin a la edad
mnima de admisin al empleo, deber obtener autorizacin de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdiccin.

Suspensin del contrato de trabajo.

1. Consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes. La interrupcin es transitoria porque puede durar
solo un tiempo determinado, adems sigue vigente el contrato laboral. La
suspensin tiene como finalidad mantener subsistente el vnculo y evitar la
ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.
Tanto las suspensiones por causas econmicas como las disciplinarias, surgen
de la decisin unilateral del empleador. Durante la suspensin, el trabajador
deja de prestar servicios y el empleador en principio, no abona la
remuneracin.
El art. 218 de la LCT establece los requisitos para que proceda la suspensin:
Por lo que para que sea considerada vlida la suspensin deber fundarse en
justa causa, es decir, el empleador debe expresar claramente la causa de la
suspensin y esa causa debe estar prevista en la Ley. Debe tener un plazo
fijo, cierto y establecer su duracin, conteniendo la fecha de comienzo y
finalizacin. Y por ltimo, debe ser notificada por escrito, de forma
fehaciente, ya sea por carta documento, telegrama, nota.
Las suspensiones por causas econmicas pueden darse por falta o
disminucin de trabajo o bien por fuerza mayor.
La suspensin por falta o disminucin de trabajo, sin perjuicio de
cumplimentar los requisitos del art. 218, para que pueda proceder vlidamente
debe reunir los siguientes requisitos, derivar de un hecho que afecta al
mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al
empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo) y no debe ser imputable
al empleador.
Por otro lado, la suspensin por fuerza mayor, son aquellos hechos
imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso
productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su
obligacin de dar ocupacin. Como por ejemplo, un caso de inundacin,
terremoto o un estado de conmocin interno.

Las suspensiones por causas disciplinarias son aquellas que se basan en un

incumplimiento por parte del trabajador. El empleador podr aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. Dentro de los treinta (30) das corridos de notificada la medida, el
trabajador podr impugnar la sancin, para que se la suprima, sustituya por
otra o limite segn los casos. Vencido dicho trmino se tendr por consentida
la sancin disciplinaria. Se trata de un plazo de caducidad. (Mechar con
facultad disciplinaria)
La suspensin preventiva es una interrupcin del contrato de trabajo decidida
por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el
trabajador est imputado de haber cometido un delito. Su duracin depende
del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta el dictado de una
sentencia definitiva. Se pueden distinguir dos tipos de sanciones preventivas:
1. La denuncia penal efectuada por el empleador: si fuese desestimada
o el trabajador fuera sobresedo, el empleador debe pagarle los
salarios devengados durante el tiempo de la suspensin. Adems,
tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo. En caso de que el
empleador se niegue, le debe pagar una indemnizacin por despido
sin causa justificada. En el caso de que el trabajador sea declarado
culpable, el empleador no debe abonar los salarios de suspensin.
2. La denuncia penal de un tercero o de oficio: si no fue detenido, en
principio, no puede ser suspendido preventivamente por el
empleador, salvo que la imputacin tenga entidad en s misma para
constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (ejemplo, si se
le imputa hurto) si es detenido la suspensin es vlida y no da
derecho posterior al reclamo de los salarios cados aunque una
sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la
imputacin de la comisin de un delito, su procedencia queda supeditada al
resultado del juicio penal. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es
justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnizacin. Si es
absuelto, debe pagar la indemnizacin por despido sin causa.
La LCT fija plazos mximos por ao aniversario para cada una de las
suspensiones. Por falta o disminucin de trabajo son 30 das. Por razones
disciplinarias son 30 das. Por fuerza mayor son 75 das. Si el empleador, al
efectuar la suspensin, no cumple con los requisitos del art. 218 de la LCT, el
trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que
estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensin.

Fraude Responsabilidad solidaria Transferencia del contrato

1. La simulacin y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar
responsabilidades del empleador: son la contracara del orden pblico laboral.
El art. 14 LCT protege al trabajador contra el fraude.
El fraude se produce cuando, amparado en una disposicin legal, se obtiene un
resultado prohibido por otra norma jurdica; su finalidad es la bsqueda de un
resultado similar al que la norma prohbe. No requiere la prueba de la
intencionalidad, es decir, es objetivo.
La simulacin tiene por finalidad ocultar una relacin o un acto verdadero para
producir una situacin jurdica aparente, privando al trabajador de sus
derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales.
2. La legislacin laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las
conductas simuladas o fraudulentas de 3 maneras:
1. Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con
simulacin o fraude y aplicando la disposicin laboral (art. 14 LCT);
2. Estableciendo la relacin de dependencia directa con quien se beneficia
o aprovecha el trabajo (art. 29 LCT);
3. Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio
(arts. 30 y 31 LCT).
(1) El art. 14 de la LCT es el principio general, y sostiene que ser nulo todo
contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por
esta ley. Toma importancia el principio de primaca de la realidad.
(2) El art. 29 de la LCT establece que los trabajadores que habiendo sido
contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, sern
considerados empleados directos de quien utilice su prestacin. Los terceros
contratantes y la empresa responden solidariamente. Los trabajadores
contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas para
desempearse en los trminos del art. 99 de la LCT y 77 a 80 de la LNE sern
considerados en relacin de dependencia, con carcter permanente continuo o
discontinuo, con dichas empresas.
Se complementa con el art. 29 bis, que sostiene que el empleador que ocupe
trabajadores a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada ser
solidariamente responsable con aquella, y deber retener de los pagos que
efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones.

De estas dos normas se contemplan diversos supuestos. Se contempla el caso

en el que un trabajador es contratado por un tercero para proporcionarlos a
otra empresa. Ambos son solidariamente responsables, pero el titular de la
relacin jurdica es la empresa usuaria. La excepcin se da cuando el tercero
contratante es una empresa de servicios eventuales habilitada, en cuyo caso
se produce a la inversa: ambos son solidariamente responsables, pero el titular
de la relacin jurdica es la empresa de servicios eventuales.
Las empresas de servicios eventuales deben caucionar una suma de dinero, y
es quien debe registrar al trabajador.
(3) El art. 30 por su parte hace referencia a la contratacin y subcontratacin.
Sostiene que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o
explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea
el acto que le d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito,
debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento
de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o
subcontratistas diversas previsiones, bajo apercibimiento de hacerlo
solidariamente responsable por las obligaciones de los cesionarios, contratistas
o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin laboral.
Se observa que se prevn dos supuestos diferentes: la cesin total o parcial, y
la subcontratacin de trabajos correspondientes a la actividad normal y
especfica de la empresa.
La definicin de actividad normal y especfica ha sido objeto de debate. En una
primera etapa, con el fallo Embotelladora Argentina, la Corte sostuvo una
tesis restrictiva, mientras que en el fallo Bentez c/ Plataforma Cero se
modifica y se adopta una postura amplia.
El art. 31 regula sobre la solidaridad de los conjuntos o grupos econmicos. Se
trata de empresas relacionadas o controladas entre s que, sin perjuicio de
tener personalidad jurdica propia e independiente, se relacionan entre ellas o
se verifica una subordinacin a alguna por medio del control accionario. El
mentado art. dispone la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. Esto significa
una excepcin a la concepcin objetiva del fraude, ya que en este caso
particular se debe probar la intencin del dolo en el actuar. Habr un grupo
econmico cuando se observa un uso comn de los medios personales,
materiales e inmateriales.

3. Existe novacin subjetiva del contrato cuando se produce el cambio del

sujeto del empleador. La LCT se ocupa de dos casos: la transferencia del
establecimiento y la cesin del trabajador.
En la transferencia del establecimiento, no se requiere conformidad de
personal transferido. Puede ser de dos tipos: como cesin del establecimiento,
o como transferencia de la actividad a la que estuviere afectado el grupo.
La LCT contempla la situacin del adquirente de un establecimiento en caso de
transferencia y las obligaciones emergentes del contrato de trabajo: las
mismas pasan al adquirente. En el caso de obligaciones existentes al momento
de la transferencia, ambos son solidariamente responsables; y en el supuesto
de obligaciones futuras, el nuevo empleador es responsable exclusivo. La
Cmara, en el fallo Baglieri, estableci que el adquirente de un establecimiento
es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones
laborales extinguidas con anterioridad a la transmisin.
En la cesin de personal, es el propio trabajador que con su expresa
conformidad es destinado en forma definitiva o transitoria a otra empresa. Es
habitual en la prctica profesional de ftbol. No hay nuevo contrato, y el
anterior empleador responde solidariamente por todas las obligaciones
resultantes de la relacin de trabajo cedida. La solidaridad est limitada a las
deudas devengadas en el momento de la transferencia de la relacin y, salvo
causo de fraude, no se extiende a las que surjan en el perodo posterior a la
relacin transferida. El trabajador cedido temporalmente sigue siendo
dependiente del empleador cedente.