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Rapport GRH
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Encadr par : ..
Anne 2015-2016
Sommaire
INTODUCTION..............................................................................3
CHAPITRE PREMIER.......................................................................6
LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES : GESTION ET
ADMINISTRATION.........................................................................6
SECTION I : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES :...................8
1. LA GESTION PREVISIONNELLE DU PERSONNEL..............................9
1.1. Description gnrale:............................................................9
1.2. Les activits de service gestion prvisionnelle du personnel :......9
1-3 L'objectif de gestion prvisionnelle de ressources humaines :.....10
1-4 Les tapes de gestion prvisionnelle du personnelle sont :........10
1.5 .L'entretien d'valuation selon la littrature :...........................11
1.7. L'entretien dvaluation chez Tunisie Tlcom.........................12
2. Identification du poste pourvoir :.............................................13
3. LE RECRUTEMENT:...................................................................14
3.1. Introduction :....................................................................14
3.2. Le processus de recrutement :.............................................14
3.3. Lanalyse de Ia demande :...................................................15
3.4. La prospection interne :.......................................................15
3.5. Le tri des candidatures :......................................................17
3.6. Le formulaire de renseignement...........................................18
3.7. L'entretien :........................................................................19
6. Les fiches de gestion individuelle.............................................24
7. Les tches a la situation administrative :..................................25
Les Thaws flees a la situation personnelle :..................................27
8. Les objectifs de la formation :.................................................29
9. Relation de la formation avec les autres activits de la GRH :......32
10. La mise en uvre de la formation..........................................32
11. L'valuation de la formation..................................................33
Conclusion :...............................................................................34
INTODUCTION
Dans le contexte actuel de la globalisation et la nouvelle conomie,
les entreprises sont appeles relever le dfi de la performance et de la
comptitivit.
Pour
cela,
l'introduction
de
nouveaux
modes
de
techniques
et
financiers
pour
s'adapter,
elle
dispose
CHAPITRE PREMIER
LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES : GESTION ET
ADMINISTRATION
Introduction
La gestion des ressources humaines comporte un "plus" par rapport la
classique dnomination de gestion du personnel dans la mesure o elle
met en vidence le rle capital de la fonction personnel au sein des
systmes de gestion de l'organisation.
Aussi, la fonction personnelle ne s'analyse pas uniquement en termes
conomiques, mais aussi en moyen de garantir un climat social
convenable au sein de l'organisation en vue d'atteindre les objectifs fixes
dans les meilleures conditions possibles.
Pour cela, il est ncessaire d'avoir une politique de recrutement, de
promotion ou de droulement de carrire correspondent aux aspirations
dsires pour les individus travers les postes de travail et compte tenu
de leurs qualifications.
Une fonction personnel efficiente implique non seulement une bonne
gestion des carrires mais encore une organisation efficace de travail et
la mise en place d'instruments de gestion des ressources humaines
performants et modernes.
Pendant longtemps, l'exercice de la fonction personnel ne fut considr
que comme une tache ennuyeuse, source de conflits, d'erreurs, et peu
valorisante. Les gestionnaires de personnel se sont sentis bien souvent
les mal-aims de l'administration, enfermes dans l'application de rgles
statutaires strictes, dont ils avaient la garde.
La fonction personnel pout se rsumer en deux points essentiels :
-
carrires
individuelles
sur
la
base
des
conclusions
tirs
de
des
formations
revues
dans
l'anne.
Une
valuation
des
10
11
12
2. LE RECRUTEMENT:
Introduction :
De nos jours le recrutement s'impose comme lun des facteurs cl de
succs des entreprises. II est devenu primordial d'identifier les talents,
de dvelopper la motivation et l'engagement des collaborateurs, de
dvelopper les comptences et employabilit d'optimiser les
performances par l'affectation efficaces des ressources humaines.
Le recrutement est l'ensemble des actions mises en uvre pour trouver
un candidat correspondant aux besoins et comptences requises pour
exerce un poste de travail donne dans une organisation donne.
Le recrutement est un processus consistant en une mise en relation d'un
individu avec une organisation dans la dynamique de l'emploi,
composante essentielle de l'entreprise. Le recrutement est extrme
quand il s'agit de 'Incorporation d'un individu externe, il est interne
quand il s'agit de promotion, de mutation ou de rorientation d'un
individu appartenant dj a l'entreprise.
2.1 Le processus de recrutement :
Le processus de recrutement est compos de plusieurs tapes
successives qui composent une bonne dmarche de recrutement.
Une de mande de recrutement manant du service des ressources
humaines.
La demande de recrutement manant en rgle gnrale du responsable
hirarchique directement concern. Lorigine de la demande peut tre un
dpart, une mutation, un besoin supplmentaires.
Demande fait lobjet d'un examen hirarchique. Le responsable ayant le
pouvoir de recruter la transmet au service du personnel.
2.2 Lanalyse de la demande :
A la poste ils procdent une analyse des besoins. A la poste on
a toujours des besoins en ressources humaines dit le directeur
des recrutements, mais on gre a selon le degr d'urgence et la
priorit dans la structure qui en a le plus besoin.
Cette analyse a pour rle de vrifier la conformit de la demande
avec la loi des cadres. Elle doit s'assurer de l'opportunit du
13
en
(la
un
ses
15
par
17
avec
toute
une
recrutement.
Donc pour cet entretien une check-list(un plan d'entretien) sera
tablie qui contient plusieurs critres et plusieurs points a valuer
chez le candidat ( son attitude, sa personnalit, niveaux du
diplme, son exprience ; le linguistique , sa communication, sa
motivation , son aptitude a travailler en quipe ) aprs ('entretien
ils vont slectionner les candidats par rapport a la check-list et ils
vont donner deux notes a chaque critre dvaluation et de la, ils
vont slectionner les meilleurs candidats qui auront la meilleure
note pour tous les critres de slections.
18
qui
permet
la
normalisation
des
apprciations
lors
de
l'entretient,
tels
que
les
qualits
de
soit
notes
sur
la
feuille.
C'est
en
fonction
des
seule
technique
dvaluation
utilise
dans
le
processus
de
ses
et
psychologique
sentiments,
reprer
:
les
il
doit
savoir
couter,
contradictions
et
les
appropries
aux employs
et
techniciens.
les
preuves
19
entreprise
et
connaitre
renseignements
pratiques
notamment
informations
les
dont
les
ils
relatives
responsables
pourraient
avoir
a la paie,
et
les
besoin
la scurit
20
correspondent
aux
vnements
intervenant
dans
to
vie
nomination
est
une
dcision
qui
sanctionne
les
s'ouvrent
trois
possibilits
21
la
titularisation,
le
lagent
pouvoir
bnficier
d'avancements
et
sous
dchelle
rserve
et
de
des
au
absences
choix,
irrgulires
sous
et
rserve
de
peut
recevoir
des
rcompenses
(lettres
de
flicitations,
reclassrent
peuvent,
la
suite
de
remaniement
des
22
Il peut tre plac, pour une priode plus au moins longue, en dehors de
son corps d'origine, par le dtachement, le mise en disponibilit ou
sous les drapeaux avec des droits diffrents pendant cette priode, en
ce qui concerne l'avancement et l'anciennet pour le retraite.
Enfin,
la
radiation
des
cadres
met
fin
l'appartenance
du
l'administration
et
Administratif,
de
la
Fonction
Publique)
Il faudrait galement citer la tenue des dossiers de personnel et de
divers documents indispensables.
3. Les Tches lies la situation personnelle :
Outre les tches lies la carrire administrative du fonctionnaire,
ils'en trouve d'autres qui ne sont lies qu'a se situation personnelle
comme les droits certaines prestations en raison de la situation
familiale.
On note galement des tches accessoires - telles que la fourniture
d'attestations
ou
certificats,
dont
peuvent
avoir
besoin
les
23
l'administration
concerne
(statut
particulier,
textes
dcouvert
quelle
tait
un
extraordinaire
levier
du
exigences
et
doivent
stimuler
enrichissement
des
24
I' employeur
et
I'
organisation
les
activits
de
25
26
rle
de
la
direction
des
ressources
humaines
(plus
vrifie la comptence et la
formation
se
prsente,
aujourd'hui,
comme
une
ncessite
29