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ELTON MAYO
TEORIA RELACIONES HUMANAS
Denominada tambin escuela humanstica dela administracin; naci de la necesidad de
corregir la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, surgida con
la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y
precisos
a
los
cuales
los
trabajadores deban someterse forzosamente.
Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la
administracin. Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon inicialmente
por la Organizacin racional del trabajo, los psiclogos realizaran investigaciones que los
llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir, el rendimiento en el trabajo, no
es solamente materia de organizacin y racionalizacin, sino tambin un problema de
motivacin del trabajador y de satisfaccin de sus necesidades humanas.
La teora de las Relaciones Humanas, se origino por las motivaciones, necesidades y el
estudio del hombre y su entorno social dentro de la empresa. Esta teora postula que el
elemento humano es lo ms importante en la empresa.
Esta escuela comienza con estudios e investigaciones realizadas por psiclogos, ciencia:
La sicologa del trabajo, llamada tambin psicologa Industrial, la cual estudia el
comportamiento del trabajador para este estudio parti del anlisis del trabajo y
descubri los aspectos sicolgicos que permiten al trabajador adaptarse a las
condiciones y caractersticas que exige su labor.
La investigacin en el campo de la sicologa industrial comenz primero por averiguar,
como podra seleccionar cientficamente el trabajador y que mtodos deberan
emplearse para lograr de el un trabajador eficiente. Se aplicaron tcnicas que dieron
origen a un sistema de administracin ms refinado, cuya prctica ha llegado hasta
nuestros das. Estas tcnicas comprenden procesos de administracin de personal como
los siguientes:
Reclutamiento y seleccin.
Orientacin y capacitacin.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas
son:
Estudia
la
organizacin
como
grupo
de
Hace
nfasis
en
las
Se
inspira
en
sistemas
de
Delegacin
plena
de
Autonoma
del
Confianza
y
nfasis
en
las
relaciones
humanas
entre
los
Confianza
en
las
Dinmica grupal e interpersonal.
personas.
personas.
psicologa.
autoridad.
trabajador.
apertura.
empleados.
personas.
LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici algunos
estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de
trabajo, dentro de los presupuestos clsicos de Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fbrica textil
prxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de produccin y una
rotacin anual de personal cercana al 250%, haba intentado sin xito poner en marcha
varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso,
dejo a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar las mquinas, y
contrat una enfermera. Al poco tiempo surgi un espritu de solidaridad en el grupo,
aumento la produccin y disminuyo la rotacin.
La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western
Electric, empresa de fabricacin de equipos y componentes telefnicos, desarrollaba en
la poca una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba
salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fbrica, situada
en Hawthorne, haba un departamento de montaje de rels de telfono, en el cual
trabajaban jvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y
respectivas que exigan gran rapidez. El montaje de rels era ejecutado sobre una base
sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los
muelles de contacto y los aislantes elctricos. En la poca, una empleada montaba cinco
rels cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la produccin, si
no en conocer mejor a sus empleados.
PRIMERA FASE: Estudio de los efectos de la iluminacin sobre los rendimientos de los
obreros
Reaccin de acuerdo con suposiciones personales; se crean con la obligacin de
producir ms cuando la intensidad de la luz aumentaba y producir menos cuando
disminuyera.
Se comprob la preponderancia del factor psicolgico sobre el fisiolgico; la relacin
entre las condiciones fsicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por
condiciones psicolgicas.
SEGUNDA FASE: (Sala de prueba para el montaje de rels)
Estudio de las condiciones de rendimiento ms satisfactorias
1 perodo: Se registr la produccin de cada obrera durante dos semanas en su rea
original de servicio, sin que lo supiese, y se estableci su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo. Ese promedio se compar con los dems perodos.
2 perodo: Se aisl al grupo experimental de la sala de pruebas, mantenindose
normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midi el ritmo de produccin. Dur
cinco semanas.
3 perodo: Se modific el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por
tareas de grupo. Se separ as mismo al grupo de jvenes del grupo experimental, y se
verific que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutan directamente en su
salario.
4 perodo: Marca el inicio de la introduccin del cambio directo en el trabajo. Se
introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la maana y 5 min. a mitad de la tarde.
5 perodo: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.
6 perodo: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la maana y otros 3 intervalos de 5 min.
en la tarde.
7 perodo: Se pas de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la maana y otro por
la tarde. Durante uno de ellos se servira un refrigerio ligero.
8 perodo: Con las mismas condiciones del perodo anterior, el grupo experimental
comenz a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como
el grupo de control.
9 perodo: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.
10 perodo: El grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el
sptimo perodo.
11 perodo: Se estableci una semana de 5 das, con el sbado libre para el grupo
experimental.
12 perodo: Se volvi a las mismas condiciones del tercer perodo; se quitaron todos
los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobacin de las jvenes. Dur 12
semanas.
TERCERA FASE: (Programa de entrevistas)
Organizacin de los obreros
Existencia de una organizacin informal de los obreros con el fin de protegerse contra
aquello que consideraban amenazas de la administracin contra su bienestar.
http://www.slideshare.net/briancitoguerra69/teoria-de-las-relacioneshumanas-15118758