You are on page 1of 4

AUTO-MANUFAC WORLDWIDE

PROFIL PERUSAHAAN
AMW merupakan perusahaan yang menghasilkan produk yang digunakan perusahaaan
manufaktur untuk meng-otomatisasikan proses produk mereka. Organisasi ini dipimpin oleh
Presiden atau CEO dan sejumlah Vice President. Perusahaan ini memiliki lebih dari 15.000
karyawan.
TARGET JOB
AMW berkomitmen melakukan segalanya untuk mempersiapkan kepala dan shift
manager departemen untuk mengisi posisi site manager. Karena merupakan industry yang unik ,
perusahaan yang kompleks, dan banyak produk yang di tawarkan oleh AMW, maka organisasi
ini memilih untuk mengembangkan site manager daripada memperkerjakan candidat eksternal.
Oleh karena itu, AMW memutuskan untuk membangun program pengembangan kepemimpinan
yang komprehensif khususnya untuk kepala dan shift manager departemen. Posisi site manager
merupakan target pekerjaan dari perusahaan ini.

PROSES ASSESSMENT CENTER AMW


Job Analysis

Analisis pekerjaan dilakukan untuk menemukan serangkaian dimensi perilaku yang


diperlukan untuk keefektifan sebagai site manager. Analisis ini melibatkan keahlian dalam semua
area geografis dimana AMW melakukan bisnis. Hal ini penting untuk mencatat bahwa hanya
dimensi yang memberikan mereka pengembangan yang sesuai untuk program pengembangan
kepemimpinan atau pengembangan assessment center. Hal ini karena tujuan dari program ini
untuk meningkatkan proficiency dari setiap dimensi, sebagai tantangan untuk melakukan
screening dan selecting manager. Walaupun beberapa dimensi kemampuan dan kepribadian di
identifikasi dalam analisis pekerjaan, hanya pengetahuan dan keterampilan yang dapat
dimodifikasi yang tergabung dalam program. Hal ini meliputi adaptasi budaya, menyelesaikan

konflik, oral communication, pencarian informasi, problem solving, perencanaan atau


pengelolaan.
b

Assessment Excercise

Tujuan pelatihan adalah untuk memperoleh dimensi perilaku yang relevan yang dapat di
observasi oleh assessor sebagai dasar untuk feedback dan pelatihan serta menawarkan partisipasi
yang aktif, kesempatan menambah pengalaman untuk percobaan dan mengembangkan dimensi
perilaku mereka.
Berikut merupakan tipe pelatihan yang dilakukan oleh AC AMW:

Latihan role-play yang menantang keterampilan adaptasi budaya partisipan.


Dalam simulasi ini, partisipan diberikan beberapa memo, email, dan
dokumentasi tindakan personel dalam menambah informasi yang lebih detail
mengenai budaya pada dua site. Partisipan memiliki tugas mengumpulkan
informasi dari beberapa bagian lalu berdiskusi untuk menyelesaikan konflik
dan menciptakan kebijakan untuk menjaga agar karyawan bekerja secara

efektif sebagai tim.


Tipe kedua adalah fact-finding excersie. Latihan ini, menyediakan karyawan
dengan sejumlah kecil informasi dan keputusan yang harus dibua. Nara
sumber, biasanya salah satu dari assessor, memiliki sejumlah besar informasi
relevan yang partisipan peroleh dengan bertanya. Dari sesi tanya jawab,
partisipan harus membuat rekomendasi dan memberikan alasan untuk
mendukung

keputusannya.

Lalu

narasumber

memberikan

informasi

tambahan, menantang keputusan awal dan mencoba mengubah pemikiran


partisipan. Latihan ini membutuhkan partisipan untuk mencari informasi,

menyelesaikan masalah, menyelesaikan konflik, dan mengkomunikasikan

secara efektif.
Terakhir, oral presentation diperlukan dimana partisipan mempresentasikan
rekomendasi untuk lini produk baru setelah mempelajari marketing dan data
finansial,

Perencanaan

dan

pengaturan,

penyelesaian

masalah,

dan

komunikasi diukur dalam latihan ini.


c Partisipan
Tujuan AC bukan untuk mengidentifikasi individu dengan potensi yang tinggi, tetapi
untuk memperoleh individu yang dipercaya memiliki potensi yang bagus dan melengkapi
mereka dengan keterampilan tambahan untuk posisi kepemimpinan pada tingkat yang lebih
tinggi.
d

Assessor/Facilitator

Assesor dalam program ini memiliki peran yang sangat berbeda dengan assessor dalam
program assessment yang dijelaskan di awal. Mereka disebut sebagai fasilitator, mereka
memiliki tanggung jawab untuk mengobservasi perilaku yang efektif dan memberikan feedback
agar partisipan dapat belajar dari simulasi. Sesi integrasi memerlukan fasilitator bukan hanya
menyetujui setiap kekuatan partisipan dan mengembangkan kebutuhan dengan setiap dimensi,
tapi juga menyetujui feedback spesifik dan coaching yang diberikan kepada setiap partisipan.
Sejak feedback diberikan dua kali dalam assessment center, administrator dan tim fasilitator
harus bekerja secara cepat dan efisien.
e Feedback
Perkembangan Assesment Center AMW, menyatukan feedback yang lebih mendalam,
spesifik, dan menciptakan tujuan jangka panjang serta terjadi pada beberapa kesempatan melalui
program pengembangan kepemimpinan. Fasilitator memberikan feedback mengai dimensi
perilaku yang relevan yang diobservasi pada pelatihan pertama dan bekerja dengan partisipan

untuk mengembangkan tujuan untuk memperbaiki area yang dianggap lemah dalam pelatihan
kedua.
f Other Elements of the Program
Sebelum partisipan menghadiri program ini, data data mengenai setiap proficiency
partisipan dalam dimensi menggunakan standarisasi kuesioner di kumpulkan terlebih dahulu.
Informasi yang masuk disatukan dari partisipan itu sendiri, juga supervisor, rekan kerja, dan
bawahan. Tambahan kuesioner self reflection diisi setelah pelatihan pelatihan saat assessment
center. Rating di kumpulkan kembali setahun empat kali untuk menuju keefektifan
pengembangan assessment center untuk meningkatkan keterampilan partisipan dalam dimensi
site manager yang penting. Partisipan diberikan feedback dari hasil kuesioner tersebut sebagai
bagian dari sesi coaching bulanan untuk memberikan saran saran tambahan perkembangan.

HASIL

Terdapat

beberapa

complain

dari

shift

supervisor mengenai

proses

program

pengembangan kepemimpinan. Program ini murni untuk pengembangan, dan tidak ada
keputusan yang diambil secara personal dari individu atau kesuksesan dari program, terdapat
keyakinan yang kuat pada organisasi bahwa program pengembangan kepemimpinan merupakan
program royal road ke manajemen menengah. Banyak yang complain bahwa terdapat politik
yang melekat pada system performance appraisal, dan semenjak data performance appraisal
dipakai untuk mengambil keputusan siapa yang dapat ikut dalam program pengembangan
kepemimpinan, terdapat persepsi banyaknya ketidak adilan.
Disamping adanya kritik ini, program pengembangan kepemimpinan ini sangat sukses.
Lalu, partisipan yang dipromosikan ke site manager mengatakan bahwa mereka merasa sangat
dibekali melalui pelatihan yang diberikan dari program tersebut.