6.

LA MOTIVACIN EN LA EMPRESA
6.1. INTRODUCCIN
Vamos a analizar el tercer punto terico: la motivacin.
Para empezar anunciaremos los elementos tericos: la
definicin de motivacin, el proceso de motivacin, las
teoras de Maslow y Herzberg y las tcnicas de motivacin.
Seguidamente, para aplicarlo a nuestra empresa y crearemos
un supuesto de hecho, es decir, una situacin para ver que
teora se tendra que aplicar a la empresa.
Finalmente, llegaremos a una conclusin.
6.2. MARCO TERICO:
6.2.1. Definicin de motivacin
* Definicin de motivacin (en general): La motivacin son
los estmulos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminacin. Este trmino est relacionado con el de
voluntad y el del inters. Las distintas escuelas de
psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina la
motivacin y su efecto en la conducta observable. La
motivacin, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un
esfuerzo, por alcanzar las metas de la organizacin,
condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad personal.
* Definicin etimolgica: la palabra motivacin proviene
del latn motivus (movimiento) y el sufijo cin (accin y
afecto). Segn esto, la motivacin es la causa de una
accin. Motivus tambin es la base de las palabras motivar
y motivo.
* Definicin de motivacin en la empresa: La habilidad de
la empresa para crear un entorno en el cual los empleados
puedan y estn dispuestos a manifestar estas repuestas que
se desean y a trabajar para conseguir el cumplimiento de
las metas de la empresa. Es importante o esencial que las
metas de la empresa se consideren idnticas o semejantes
con las necesidades humanas.
* Proceso de motivacin
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer
necesidades, surge lo que se denomina el ciclo
motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo
humano permanece en estado de equilibrio.
b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una
necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un

estado de tensin.
d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da
lugar a un comportamiento o accin.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se
dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo
satisfactoriamente.
f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo
retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo
se presente.
Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin
que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe
sealar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de
un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como
las siguientes:
a) Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y
sin explicacin aparente.
b) Agresividad (fsica, verbal, etc).
c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo
y otras manifestaciones como insomnio, problemas
circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineacin, apata y desinters
Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es
que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los
trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente se
rinden. La moral decae, se renen con sus amigos para
quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la
herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la
maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de
reaccionar ante la frustracin.
Tipos de motivacin:
a). Motivacin de logro.- Es el impulso que tienen algunas
personas de superar retos y obstculos para alcanzar metas.
Un individuo impulsado por el logro desea desarrollarse,
crecer y avanzar en la escala del xito. El logro es
importante por s mismo, no por las recompensas que le
acompaan. Generalmente estas personas son aplicadas cuando
tienen la percepcin de que sern reconocidas por su
esfuerzo, cuando existe un riesgo moderado de fracaso, y
cuando son retroalimentadas de manera especfica respecto a
un desempeo anterior.
c). Motivacin por la competencia.- Se basa en realizar un
trabajo de alta calidad. Los empleados motivados por la
competencia buscan la excelencia en su trabajo, desarrollan
habilidades para solucionar problemas y luchan por ser

creativos. Lo ms importante es que estos individuos se

benefician de sus experiencias. En general, tienden a
desempear un buen trabajo por su satisfaccin interna y el
reconocimiento de los dems. Estas personas tambin esperan
un trabajo de alta calidad de sus asociados y pueden
impacientarse si quienes colaboran con ellos no tienen
estas expectativas.
d). Motivacin por el poder.- Es un impulso por influir en
los dems y modificar situaciones. Las personas motivadas
por el poder desean causar un impacto en su organizacin y
estn dispuestas a correr riesgos para lograrlo. Una vez
que obtienen ese poder podrn usarlo constructiva o
destructivamente. Son buenos gerentes cuando su impulso
est orientado hacia un poder institucional y no personal.
El primero es la necesidad de influir en el comportamiento
de otros para el bien de la organizacin.
6.2.2. Teoras de...
- Maslow
Sus caractersticas generales son:
Slo las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento de las personas, pero la necesidad
satisfecha no genera comportamiento alguno.
Las necesidades fisiolgicas nacen con la persona, el
resto de las necesidades surgen con el transcurso del
tiempo.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades
bsicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior; no todos los individuos sienten necesidades de
autorrealizacin, debido a que es una conquista
individual.
Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en
que las ms bajas van siendo satisfechas. Pueden ser
concomitantes pero las bsicas predominarn sobre las
superiores.
* Las necesidades bsicas requieren para su satisfaccin un
ciclo motivador relativamente corto, en contraposicin, las
necesidades superiores requieren de un ciclo ms largo.
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades
identificadas por Maslow son las siguientes aqu mostradas
NECESIDADES FISIOLGICAS: estas necesidades constituyen
la primera prioridad del individuo y se encuentran
relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas
encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis
(esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y
constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar
la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal
adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro tipo

como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfaccin se busca la
creacin y mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la
de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas
necesidades se relacionan con el temor de los individuos a
perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al
miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua...
NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades
fisiolgicas y de seguridad, la motivacin se da por las
necesidades sociales. Estas tienen relacin con la
necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto
afectivo y su participacin social. Dentro de estas
necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas,
la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y
recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer
a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.
NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: tambin conocidas como las
necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica
en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado,
tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de
igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a
s mismo.
NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIN: tambin conocidas como de
autorrealizacin o autoactualizacin, que se convierten en
el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano
requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,
desarrollar su talento al mximo.

- Herzberg:
Frederick Herzberg propone una teora de la motivacin en
el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza
por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa
el comportamiento humano:
* Factores higinicos o factores extrnsecos, estn
relacionados con la insatisfaccin, pues se localizan en
el ambiente que rodean a las personas y abarcan las
condiciones en que desempean su trabajo. Como esas
condiciones son administradas y decididas por la empresa,
los factores higinicos estn fuera del control de las
personas. Los principales factores higinicos son: el
salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o
supervisin que las personas reciben de sus superiores,
las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las
polticas y directrices de la empresa, el clima de
relaciones entre la empresa y las personas que en ella
trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el
prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de
contexto y se sitan en el ambiente externo que circunda
al individuo.
* Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn
relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la
naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por
esta razn, los factores motivacionales estn bajo el
control del individuo, pues se relacionan con aquello que
l hace y desempea. Los factores motivacionales
involucran los sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo
realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los
cargos han sido diseados y definidos con la nica
preocupacin de atender a los principios de eficiencia y
de economa, suprimiendo los aspectos de reto y
oportunidad para la creatividad individual. Con esto,
pierden el significado psicolgico para el individuo que
los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivacin" que
provoca apata, desinters y falta de sentido psicolgico,
ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para
trabajar.
- OTRAS TEORIAS:
- TEORA DE MC GREGOR:

Defiende la jerarqua de la importancia de las necesidades

y sus aportaciones son ms de tipo empresarial. Segn
McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo
estable y seguridad laboral.
- TEORA DE TAYLOR:
Fue uno de los ms destacados promotores de la direccin
cientfica del trabajo, fijando las reglas que permitan
aumentar el rendimiento de las mquinas y herramientas. Se
trata del primer autor que propone una organizacin del
trabajo y que habla sobre la motivacin. Taylor propone
una serie de acciones para incrementar la productividad:
Crear recompensas econmicas
Contratacin de trabajadores hbiles y diestros.
Realizacin de un anlisis cientfico; estudiar las
tareas detalladamente, su tiempo de ejecucin, etc.
- TEORA DE LA VALENCIA EXPECTATIVA DE VROOM:
Vroom propone que la motivacin es producto de la valencia
o el valor que el individuo pone en los posibles
resultados de sus acciones y la expectativa de que sus
metas se cumplan. La importancia de esta teora es la
insistencia que hace en la individualidad y la
variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de
las generalizaciones implcitas en las teoras de Maslow y
Herzberg.
- TEORA DEL HOMBRE COMPLEJO DE SHEIN:
La teora de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:
por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran
variedad de necesidades, algunas bsicas y otras de grado
superior
las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer
(por ejemplo, las necesidades bsicas), otras (por
ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas
las necesidades varan, por tanto no slo de una persona
a otra, sino tambin en una misma persona segn las
diferencias de tiempo y circunstancias
los administradores efectivos estn conscientes de esta
complejidad y son mas flexibles en el trato con su
personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos
evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva
a los dems, segn proyecciones de sus propias opiniones y
expectativas.
6.2.3. Tcnicas de motivacin

Algunas de las tcnicas que se pueden implementar en una

empresa para motivar a los empleados son:
* Ofrecerles oportunidades de desarrollo y
autorrealizacin: Consiste en brindarles oportunidades o
posibilidades de autorrealizacin, logro, crecimiento,
desarrollo profesional y personal. Para ello podemos
delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores
responsabilidades, mayor poder de decisin, mayores
facultades, mayor autonoma, nuevos retos, nuevas
funciones, nuevas oportunidades para que expresen su
creatividad, etc.
* Darles reconocimiento por sus logros: Una tcnica de
motivacin consiste en reconocer sus buenos desempeos,
objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello podemos
recompensar econmicamente sus buenos desempeos,
elogiarlos por el trabajo realizado, o darles
reconocimiento ante sus compaeros, por ejemplo, a travs
de una ceremonia en donde se premie a los empleados que
mejor desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo.
* Mostrar inters por ellos: Consiste en mostrar inters
por sus acciones, logros o problemas; no slo por lo que
suceda dentro del mbito de la empresa, sino tambin, por
lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos
preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales,
apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por
ejemplo, dndoles tiempo y permiso para que lleven
estudios, o incluso financiar parte de stos.
* Hacer que se sientan comprometidos con la empresa: Otra
forma de motivar a un trabajador, es hacer que ste se
sienta comprometido e identificado con la empresa. Para
ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en
nuestra empresa, y que sienta que es parte fundamental en
el desarrollo de sta; podemos, por ejemplo, otorgarles
mayores responsabilidades, brindarles mayores facultades,
mayor autonoma, limitar la supervisin, apoyarlos en sus
metas personales.
* Hacerlos sentirles tiles y considerados: Otra forma de
motivacin es hacer que el trabajador se sienta til,
considerado y que sienta que es importante y tomado en
cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una
mayor participacin, por ejemplo, permitiendo que expresen
sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus
sugerencias, por ejemplo, a travs de encuestas, que adems
de hacerlos sentir tiles y considerados, podemos obtener
sugerencias valiosas para el negocio.
* Darles variedad: Consiste en evitar que los empleados

caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas

funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello
podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones,
aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc.
* Darles la oportunidad de relacionarse con sus compaeros:
Otra forma de motivar, consiste en brindarles a los
trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan
una mayor relacin con sus compaeros. Para ello podemos
crear grupos o equipos de trabajo (que adems les darn
identidad y un sentido de pertenencia), organizar
actividades, eventos o reuniones sociales.
* Darle buenas condiciones de trabajo: Consiste en procurar
que el trabajador tenga buenas condiciones laborales. Por
ejemplo, que cuente con un buen sueldo, con seguros y con
todos los beneficios que obliga la ley.
* Ofrecerles un buen clima de trabajo: Consiste en crear un
clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a
gusto, bien tratados y con las comodidades necesarias. Para
ello debemos contar con una buena infraestructura,
instalaciones amplias, baos limpios, sillas cmodas,
ventilacin adecuada, y dems comodidades.
* Usar metas y objetivos: Una estrategia de motivacin es
la de ponerles metas u objetivos a los trabajadores. Pero
para que esta tcnica de resultado, debemos asegurarnos de
que las metas se perciban como desafiantes, pero
alcanzables. Debemos asegurarnos de que los empleados
aceptarn las metas y se comprometern con ellas. Las metas
especficas incrementan el desempeo, y las metas
difciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un
mayor desempeo, que con las metas fciles.
6.3. APLICACIN PRCTICA
En nuestra empresa se pueden dar distintos casos de
trabajadores que no estn motivados, para ellos tenemos
varias soluciones dependiendo del caso:
1) Trabajadores especializados en comunidades: estos
trabajadores se sienten como el ltimo escaln de la
empresa, se dan cuenta que trabajan muchas ms horas que
sus compaeros especializados en bancos y cajas y sus
sueldos son bastante inferiores que los trabajadores
especializados en hospitales y residencias. Por ello acuden
a Recursos humanos, que no le contesta debido que este
problema lo tendra que solucionar el departamento
comercial.

Cmo podemos dar motivacin a estos trabajadores?

Aplicando la teora de Herzberg porque su rendimiento no
decrezca se les ofrece una subida de sueldo a cambio de
mejorar en su trabajo, pero sin aumentar en horas extras.
2) Telefonista: Esta persona no est motivada a causa de su
repetitivo trabajo, tiene un salario bastante bajo con
respecto a la responsabilidad que lleva. Adems se siente
muy subordinada por Recursos humanos. No podemos ofrecerle
una repentina subida de sueldo.
Cmo podemos dar motivacin a estos trabajadores?
Aplicando la teora de Herzberg y utilizando la siguiente
tcnica de motivacin: darle variedad. Para ello podemos
rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las
tareas requeridas para su puesto, etc.
3) Jardineros: Ellos no estn motivados porque se piensan
que son de segunda categora. Adems sus servicios son poco
necesarios y por lo tanto, su sueldo baja. Se quejan que su
propia empresa no anuncie que el servicio de jardinera se
realiza.
Cmo podemos dar motivacin a estos trabajadores?
Aplicando la teora de Herzberg y utilizando la siguiente
tcnica de motivacin: hacer que los trabajadores
participen en la empresa mediante encuestas. Una vez llegue
los datos el directivo este anunciara los servicios, por
ejemplo mejorando el logo de la empresa.
6 .4. CONCLUSIN
Llegamos a la conclusin que la definicin de motivacin,
el proceso de motivacin y sus teoras principales (Maslow
y Herzberg) se aplican perfectamente a nuestra empresa.

1.MODELOSEXPLICATIVOS
1.1.Modelobasadoenlasatisfaccindenecesidades:"Noslodepanviveelhombre"
1.2.Modelobasadoenlosincentivos."Cmomotivar:elpaloolazanahoria?"

Tres hombres estn trabajando en la construccin de un edificio. Alguien que es un observador externo se
dirige a ellos y les pregunta 'qu estn ustedes haciendo?'
El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aqu estoy poniendo ladrillos'
El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta:
'Estamos construyendo un muro'
El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia de mi pueblo'
Qu podemos comentar de la historia? Lo importante no es slo responder a una actividad, sino la
implicacin con la que se pueda llevar a cabo. He aqu donde entra en juego la motivacin, ya que la
incorporacin y la posterior retencin de las personas en las organizaciones depender de muchos
"intangibles" que van ms all de lo que puede ser utilizado en una relacin profesional normal:
sueldo, promocin, etc.
Etimolgicamente, el trmino motivacin procede del vocablo latino motus y tena que ver con aquello
que movilizaba al sujeto para ejecutar una actividad. En el lenguaje popular, una persona est motivada
cuando emprende algo con ilusin, superando el esfuerzo que deba realizar para obtenerlo. As, podemos
definir la motivacin como el proceso psicolgico por el cual alguien se plantea un objetivo, emplea
losmedios adecuados y mantiene la conducta con el fin de conseguir dicha meta (Trechera, 2000).
Tradicionalmente, esa disposicin se suele asociar a factores internos, frente a todo aquello que "tira"
o empuja al sujeto desde fuera. As, se distingue entre:
Motivo. Variable que desde el interior del organismo nos impulsa a la accin.
Incentivo. Factor externo que provoca la realizacin de un comportamiento.
Ambos conceptos presuponen planteamientos diferentes en la explicacin de la motivacin. Podemos
destacar tres enfoques:
1. Modelo de satisfaccin de necesidades. Se insistir en los elementos internos como los motores de la
accin: los instintos, los impulsos o las necesidades.
2. Modelo del incentivo. Se centrar en las variables externas: los incentivos o las recompensas.
3. Modelos Cognitivos. Se pondr el nfasis en el proceso cognitivo que realiza el individuo para tomar la
decisin: la comparacin, las expectativas o los objetivos.
1. MODELOS EXPLICATIVOS
1.1. Modelo basado en la satisfaccin de necesidades: "No slo de pan vive el hombre"
"Primum vivere deinde philosophare"
Aunque resulte poco potico o demasiado pragmtico, conviene ser conscientes de una realidad: todo
ser vivo necesita satisfacer necesidades. Nada se hace por azar, la mayora de nuestros comportamientos
llevan implcita o explcitamente el cubrir una necesidad. Los organismos vivos tienden al equilibrio. De
ah que, cuando se capte una deficiencia, se perciba una cierta incomodidad, que provoca la movilizacin
del sujeto con el objetivo de que realice determinadas conductas para volver a la situacin de equilibrio o
satisfaccin.
Diversos autores han intentado realizar una tipologa de cules seran las necesidades que posibilitaran
la movilizacin de una persona. Describimos algunas propuestas:
a) A. Maslow. Las necesidades bsicas se ordenaran segn una jerarqua. De tal manera que unas
seran ms prioritarias que otras, y slo cuando estuvieran cubiertas las inferiores se podra ir
ascendiendo. Maslow (1954) destacaba las siguientes:
Necesidades fisiolgicas. Estn en la base de la pirmide y son las que tienen ms fuerza. Los seres
humanos necesitan satisfacer unos mnimos vitales para poder funcionar. Una persona que careciera de
alimento, seguridad, amor y estima, probablemente, sentira con ms fuerza el hambre fsica antes que
cualquier otra necesidad.

 Necesidades de seguridad. En general, todos tenemos tendencia a la estabilidad, a organizar y

estructurar nuestro entorno. No es fcil vivir permanentemente a "la intemperie" y de ah que busquemos
mnimos que nos den seguridad.
Necesidades de amor, sociales. Una vez cubiertas las necesidades anteriores, surgirn las de afecto,
sentido de pertenencia, etc. Somos "animales sociales" y necesitamos relacionarnos con los dems para
poder desarrollarnos como personas. Por ejemplo, cualquiera que participa en una organizacin, junto al
cumplimiento de una serie de objetivos, tambin pretender relacionarse con otros que comparten esos
mismos ideales. El formar parte de una determinada organizacin sirve como elemento de referencia y
comparacin social.
Necesidades de estima. Todas las personas tienen necesidad de una buena valoracin de s mismos,
de respeto o de autoestima, que implica tambin la estima de otros. Slo se activar esta necesidad si lo
ms bsico est relativamente cubierto. Por ejemplo, por qu existe en el Primer Mundo una
preocupacin, a veces distorsionada, sobre la autoestima? Si millones de personas tienen como nico
objetivo conseguir algn alimento, se plantearn problemas de autoimagen o realizacin personal?
Necesidades de autorrealizacin. El proceso de maduracin humana se enriquece durante toda la vida.
Siempre podemos desarrollar nuevas posibilidades. Esta necesidad se caracterizara por mantener viva la
tendencia para hacer realidad ese deseo de llegar a ser cada vez ms persona. La forma especfica que
tomarn estas necesidades diferir de un sujeto a otro. Unos pueden realizarse plenamente siendo un
buen padre o madre, otros colaborando en proyectos solidarios o en su faceta profesional.
b) F. Herzberg. Herzberg (1966), a partir de una muestra de 1685 trabajadores de diversas disciplinas y
niveles directivos, lleg a la conclusin de que los factores que contribuyen a la satisfaccin son distintos
e independientes de las variables que tienden a provocar insatisfaccin. De ah que describiese dos tipos
de factores relacionados con la motivacin:
Factores higinicos o ergonmicos, que son aquellos que evitan el descontento. Es decir, si no estn
presentes provocan insatisfaccin, pero no son por s motivadores. Estn relacionados con el entorno del
puesto de trabajo: el salario, el estatus, la seguridad, las condiciones laborales, el control, etc.
Factores de crecimiento o motivadores, que son los que autnticamente motivan. Se refieren al
contenido del puesto de trabajo: el reconocimiento de la tarea, su realizacin, la responsabilidad, la
promocin, etc.
La aportacin de Herzberg es de gran utilidad en las organizaciones (lucrativas o no), ya que incide
sobre aquellas variables que estn relacionadas con "los intangibles" que muchas veces se dan por
supuestas y que es muy necesario tener en cuenta. Por ejemplo, la experiencia demuestra que a veces
se puede trabajar con ms ilusin con menos factores higinicos - medios fsicos, instalaciones pobres,
bajos sueldos, etc.- si estn presentes los factores motivadores. De ah que sea fundamental activar
componentes como el reconocimiento, la participacin, la comunicacin, la responsabilidad, etc.
c) C. Alderfer. Realiza una sntesis de los modelos anteriores. Para Alderfer (1972) existiran tres tipos de
necesidades (E-R-G):
Existencia. Necesidades bsicas y materiales que generalmente se satisfacen a travs de factores
externos: el alimento, el sueldo, las condiciones laborales.
Relacin. Necesidades sociales. Implican la interaccin con los dems: familia, amigos, compaeros,
jefe, subordinados.
Crecimiento. Necesidad de desarrollo personal. Se satisfacen cuando el sujeto logra cumplir objetivos
que son importantes para su proyecto personal.
Alderfer cuestiona el modelo piramidal de Maslow. Para l existira un movimiento ascendente que
denomina satisfaccin progresiva y otro que lleva a la persona hacia atrs y que lo expresa como

frustracin regresiva. Por tanto, si alguien se frustra al no poder satisfacer unas determinadas
necesidades, retrocedera para satisfacer necesidades inferiores. Por ejemplo, quin no logre conseguir
cotas de realizacin personal y autonoma en su vida -necesidad de crecimiento-, "regresar" al nivel
inferior -necesidad de relacin-. A su vez, cuanto ms insatisfechas estn las necesidades de relacin,
ms se potenciarn las necesidades de existencia.
d) D. McClelland. Su objetivo ser describir cules son las necesidades que autnticamente movilizan a
las personas en relacin con su superacin personal. Segn McClelland (1961) se distinguen tres tipos de
necesidades:
Necesidad o motivacin de logro. Sera la tendencia a vencer obstculos, realizar nuevos retos y superar
las tareas difciles lo mejor y ms rpidamente posible. De esta manera, lderes polticos, ejecutivos
de empresas, deportistas, se caracterizaran por una alta necesidad de logro.
Necesidad de afiliacin o social. Se refiere a la necesidad de afecto e interaccin con los dems.
Necesidad de poder. Necesidad de controlar y ejercer influencia sobre otros.
1.2. Modelo basado en los incentivos. "Cmo motivar: el palo o la zanahoria?"
"Se cazan ms moscas con una gota de miel que con un barril de vinagre" (P. Rubio)
Las teoras que se basan en el manejo de incentivos parten de un presupuesto: las personas suelen
realizar comportamientos con el objetivo de obtener algn beneficio y evitan o dejan de hacer aquellas
conductas que conllevan un dao. Para este enfoque toda modificacin de conducta se realiza
bsicamente a travs de refuerzos, recompensas o mediante la evitacin u omisin de aquello que sea
desagradable (Skinner, 1977). Cmo podemos realizar de manera efectiva ese proceso?
Si queremos que se inicie o que se mantenga un comportamiento, slo tenemos un medio: el
reforzamiento. Se suele distinguir:
Reforzamiento positivo. La presencia de un estmulo reforzador ante la emisin de una conducta
incrementa la probabilidad de repetir esa respuesta. Se le suele aplicar tambin el trmino de
condicionamiento de recompensa, ya que el sujeto es premiado por la ejecucin de un determinado
comportamiento. Por ejemplo, si ante la realizacin de una actividad que ha supuesto un gran esfuerzo se
recibe la felicitacin de los compaeros, nuestra labor se ve reforzada.
Reforzamiento negativo. Como consecuencia de la realizacin de una conducta se puede evitar o dejar
que acte algo desagradable. As, en el origen de muchas asociaciones est el planteamiento de
alternativas para afrontar una situacin social que no es placentera. Por ejemplo, que los jvenes realicen
cursos formativos con el objetivo de escapar de la mendicidad o para evitar que caigan en la delincuencia.
Si lo que se pretende es disminuir o eliminar un comportamiento, slo podemos emplear dos tcnicas: la
extincin y el castigo.
Extincin. Se produce cuando no presentamos el estimulo reforzador que sustenta esa conducta. Al no
reforzar el comportamiento, se ir "debilitando" y disminuir la probabilidad de que se repita. Por ejemplo,
si alguien gasta bromas muy pesadas y no le hacemos caso, es ms probable que no utilice
esa estrategia.
Castigo. Un estmulo desagradable para el sujeto posterior a la ejecucin de una conducta que no se
considera adecuada aumenta la probabilidad de que sta no se repita. As, si alguien se salta
un semforo en rojo, recibir una multa.
Las teoras que se basan en incentivos lo que potencian es la creacin de un ambiente adecuado para
que el sujeto se plantee la realizacin de aquello que le reporta beneficios y no ejecute lo que le
proporciona perjuicios. De ah la importancia de adaptarse a cada contexto y a cada individuo, ya que los
estmulos reforzadores pueden diferir.

Qu tipo de reforzamientos se reciben en las organizaciones? A veces, ni se tienen en cuenta, y, sin

embargo, estn en la base de muchos de esos "intangibles".
Agradecemos ese "plus" de esfuerzo personal? Reconocemos el buen trabajo realizado?
Desgraciadamente, la experiencia de muchos es ms bien la contraria, se resaltan los fallos ms que los
xitos, con lo cual se castiga y penaliza.
Es posible motivar con el castigo? La respuesta es muy simple y clara: NO. La prctica y
las investigaciones demuestran que el castigo lo que puede conseguir es eliminar una conducta, pero
difcilmente crear otros nuevos comportamientos. De ah que sea necesario el fomentar respuestas
alternativas, reforzando el comportamiento deseable, y evitar en la medida de lo posible los estmulos
punitivos.
1.3 Modelos cognitivos: "No todos somos iguales"
"Ningn viento es favorable para el hombre que no sabe a dnde va? (Sneca)
Modelo de equidad
Adams (1965) postula una teora basada en la equidad, que cuestiona que sean variables determinadas
las que en s mismas motiven. Por el contrario, sera el juicio que el sujeto realiza, comparando su trabajo
y beneficio con el de otros similares, el que influye en la motivacin. Para establecer ese juicio, hay que
tener en cuenta varios elementos:
Inputs. Las aportaciones o contribuciones que el sujeto aporta al trabajo: formacin, capacidad,
experiencia, habilidad, nivel de esfuerzo, tiempo de dedicacin, tareas realizadas, etc.
Outputs. Los resultados, las ventajas o beneficios que la persona obtiene del trabajo: salario, prestigio,
estatus, reconocimiento etc.
El planteamiento es importante, ya que, quizs, "objetivamente" no exista la injusticia o la desigualdad,
pero es fundamental la percepcin que el individuo realiza de esa experiencia.
Modelo de expectativas
Para Vromm (1964) la motivacin es el resultado de la conjuncin de tres variables:
Expectativas. Qu imagen construye el sujeto de s mismo? Se siente capaz? Tiene formacin?
Esforzndose obtendr lo que pretende?
Instrumentalidad. Qu consecuencias tendr el rendimiento? Es decir, si consigue un determinado
resultado, servir para algo?
Valencia. Qu valor aporta a la persona cierta actividad? Qu deseo o inters tiene para realizarla?
Evidentemente, si alguien no se siente capaz, o supone que no va a repercutir en nada el esfuerzo que
haga, o no tiene ningn inters por dicha tarea, tendr motivacin para llevarla a cabo?
Modelo de Fijacin de metas u objetivos
Una meta u objetivo es lo que alguien intenta alcanzar, el fin de una accin. Cules son los factores que
debe tener un objetivo para que pueda motivar?
Conocimiento. Se ha de conocer la meta y los medios para conseguirla.
Aceptacin. Ha de existir acuerdo sobre lo que se desea realizar.
Dificultad. Las metas deben ser difciles, pero no imposibles. Deben suponer un reto, pero no han de ser
inalcanzables.
Especificidad. Cunto ms concreto sea el objetivo, ms fcil ser aglutinar los esfuerzos de todos para
alcanzarlo.
Segn Locke y Latham (1990), en el establecimiento de metas se ha de resaltar que el objetivo:;

 Orienta la accin. Anima a realizar estrategias y planes de actuacin. Al centrar nuestra atencin,
seleccionamos qu actuaciones son importantes y obramos en consecuencia. As, para conseguir una
meta, tendremos que plantearnos las alternativas ms idneas.
Sirve para regular el esfuerzo. Al tener claro qu es lo que hay que hacer, nos podemos programar para
obtenerlo.
Logra que se trabaje de una manera ms persistente. El objetivo, ms que algo imposible, se presenta
como aquello que con el esfuerzo y la persistencia se puede alcanzar.

Motivacin Personal
Muy pocas personas lo piensan de esta manera:
La motivacin nunca se acaba. La desmotivacin total no existe y la
falta de motivacin es una ilusin.
Por lo regular, SIEMPRE estamos motivados.
Sin embargo, no siempre estamos motivados a hacer las cosas que
queremos hacer. A veces nos motiva ms descansar, divertirnos,
postergar o simplemente no hacer nada.
El tema de la motivacin personal entonces se reduce a una sola
cosa:
Dirigir La Motivacin

Si en algn momento no te sientes motivado a llevar a cabo tus metas,

lo ideal es entonces contar con una manera de que puedas modificar
tu auto-motivacin (que podra estar dirigida a dormir, o pasar tiempo
en las redes sociales) de forma que sea interesante trabajar en tus
objetivos personales.
Me imagino que de alguna u otra manera, tienes claro que
deseas lograr el xito en la vida y ser mucho ms feliz (de lo contrario
no estaras leyendo esto).
La manera de lograr el xito personal, es contando con una motivacin
que no se apague ante la primer dificultad que se presente en el

camino. Una motivacin similar a la que tenemos por respirar, que ante
la adversidad se hace ms fuerte.
La Motivacin No Nace, Se Hace

La motivacin, contrario a lo que muchas personas piensan, no es

algo que surge de nuestro interior cuando cierta actividad es divertida
o interesante.
Por el contrario, es algo que nosotros mismos creamos y fabricamos
artificialmente segn nuestra percepcin de las cosas.
Esto es tan extremadamente cierto, que incluso la misma actividad,
con 2 formas de verla diferentes, puede ser muy motivadora o para
nada atractiva (como por ejemplo bailar en pblico a cambio de $5,000
dlares o a cambio de un caf).
Y aqu hay algo importante que me gustara que tengas en cuenta:
La Motivacin NO Slo Se Obtiene A Partir De Recompensas O
Incentivos

Muchos lderes creen que para motivar a sus seguidores lo nico que
necesitan es dar premios o recompensas monetarias por su esfuerzo y
de hecho en estudios cientficos por parte del investigador Albert
Bandura fue demostrado que las personas incluso estn dispuestas a
rechazar un buen pago con tal de no llevar a cabo una actividad
desmotivante.
Esta quizs es UNA de las maneras de obtener motivacin, pero no es
ni la nica, ni mucho menos la ms importante de todas.
Bsicamente hay 4 formas de obtener motivacin:

Sintindote plenamente capaz de lo que quieres hacer.

Valorando y apreciando tanto el proceso como el resultado de
realizar la actividad.

Contando con un mximo enfoque y eliminando las

distracciones.

Considerando que el tiempo que toman las cosas no es muy

largo.

Esto debera hacerte reflexionar un poco, ya que la conclusin es una

sola:
T Puedes Motivarte A Ti Mismo

Independientemente de la actividad a realizar y de las dificultades que

se presenten. Y no te lo digo como una forma de inspirarte, sino como
un hecho que ha sido comprobado una y otra vez.
Si t logras adaptar una actividad de manera que cumpla los 4
factores que te mencion anteriormente, motivarte ser tan fcil que
parecer mentira.
Obviamente la clave radica en saber hacer justamente eso (razn por
la cual hice este video). Pero es obvio que no saber cmo hacerlo no
cambia el hecho de que as sea.

Si Todo Falla Considera Esto

Aunque es posible motivarse para cosas difciles, aburridas o tediosas,

lo ms fcil para crear motivacin personal constante es simplemente
dedicarse a actividades que te gusten y que te lleven a ser ms feliz.
La gran mayora de las personas hacen lo que odian para obtener un
sueldo msero y repetir el ciclo vicioso mes a mes.
Y aunque no es fcil dejar un empleo seguro para emprender en algo
que puede ser considerado un riesgo, vale la pena en trminos de
motivacin, ya que de esta manera no tendrs que pensar todo el
tiempo en cmo obtener motivacin.

La motivacin ser un efecto de haber organizado tu vida en torno a lo

que realmente es importante para ti.

Teoras de la motivacin
Cules son las teoras de la motivacin?
Las teoras de la motivacin en Psicologa han sido de gran inters
para el conocimiento humano.
A la hora de estudiar la motivacin se han producido diversos
enfoques que abarcan desde las teoras de la motivacin humana,
teoras de la motivacin en el trabajo, teoras de la motivacin del
aprendizaje hasta teoras de la motivacin ms especficas.
Podemos decir que las teoras de la motivacin ms
importantes son:
1. La jerarqua de necesidades de Maslow

Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades

que debemos cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirmide en la
que hay cinco necesidades:
Necesidades fisiolgicas: respirar, comer, dormir, beber,
procrear.
Necesidades de seguridad: empleo, seguridad fsica,
familiar, moral, de salud.
Necesidades de afiliacin: amistad, afecto, amor, intimidad
sexual.
Necesidades de reconocimiento: xito, logro, respeto,
confianza.
Necesidades de autorrealizacin: moralidad, creatividad,
falta de prejuicios..
En la base estn las necesidades fisiolgicas y en la cspide las de
autorrealizacin. Es necesario cubrir todas las necesidades desde
la base para poder pasar a las siguientes. Es decir, hasta que no se
cubran las necesidades fisiolgicas no se podrn pasar a las de
seguridad y as consecutivamente.
Maslow afirm: "Un msico debe hacer msica, un artista debe
pintar, un poeta debe escribir, si quiere finalmente sentirse bien
consigo mismo. Lo que un hombre puede ser, debe ser".
Con ello, Maslow da a entender que no todos los hombres estarn
motivados a satisfacer las mismas necesidades, por lo que est en

cada uno satisfacer las necesidades que crea oportunas para llegar
a su propsito.

2. Los tres factores de McClelland

Su teora centra la atencin sobre tres tipos de motivacin:

1.
Logro: se trata del impulso de obtener xito y destacar. Y por
tanto la motivacin surge de establecer objetivos importantes,
apuntando a la excelencia, con un enfoque en el trabajo bien
realizado y la responsabilidad.
2.
Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir
reconocimiento de importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
3.
Afiliacin: se trata del impulso de mantener relaciones
personales satisfactorias, amistosas y cercanas, sintindose parte
de un grupo. Se busca la popularidad, el contacto con los dems y
ser til a otras personas.
3. La teora del factor dual de Herzberg

Mediante un estudio profundo que se bas en determinar la

motivacin humana en el trabajo, se lleg a la conclusin de que el
bienestar del trabajador est relacionado con:

Factores higinicos: son externos a la tarea que se realiza

(relaciones personales, las condiciones de trabajo, las polticas de
la organizacin,etc)

Factores motivadores: son los que tienen relacin directa con

el trabajo en s (reconocimiento, estmulo positivo, logros, sueldo e
incentivos..).
4. La Teora X y Teora Y de McGregor

Es una teora muy utilizada en el mundo empresarial, en la que

aparecen dos estilos de direccin contrapuestos.
1.
La Teora X presupone que los seres humanos son perezosos,
tendiendo a eludir las responsabilidades, y por tanto deben ser
estimulados a travs del castigo.
2.
La Teora Y presupone que lo natural es el esfuerzo en el
trabajo, y por tanto los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades.

5. La teora de las expectativas

Est basada en determinar que es lo que busca conseguir una

persona dentro de una organizacin, y el modo en el que intentar
alcanzarlo. Es decir, se basa en la determinacin de las
expectativas para poder ser efectivo en suministrar los
mecanismos a travs de los cuales se conseguir cumplirlas.