Qu concepto jurdico tiene la terminacin de la relacin laboral

Cuando en su empresa surge alguna situacin extraordinaria que impida la

continuidad de la relacin laboral establecida entre el patrn o la empresa, por una
parte, y el trabajador por la otra, es posible dar por terminado el vnculo jurdico
que los une. Para ello es conveniente conocer las responsabilidades de ambas
partes y vigilar que la separacin del trabajador de la empresa o fuente de trabajo
se desarrolle de forma legal y armnica.
Cules son las causas de terminacin de la relacin laboral?
Por consentimiento de ambas partes (patrn y trabajador).
La muerte del trabajador.
La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del capital, que se
refiere a lo siguiente:
Cuando un trabajador tenga por objeto sustituir temporalmente a otro.
Las relaciones de trabajo para la explotacin de recursos naturales cuando stos
se han consumido completamente en la regin donde se trabaja.
La incapacidad fsica, mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestacin del trabajo. Si esto fue causado por un riesgo de trabajo
(ver ficha M2-F15) se deber pagar al trabajador un mes de salario y doce das por
cada ao de servicios prestado.
Como consecuencia del cierre de las empresas o reduccin definitiva de sus
trabajos (ver ficha M2-F18).
Cules son los beneficios tiene la terminacin de la relacin?
En el caso de que exista consentimiento de ambas partes, evita conflictos
laborales que desembocan en muchas ocasiones en procedimientos desahogados
ante la autoridad laboral.
Cuando la terminacin de la relacin laboral ocurre por incapacidad del trabajador,
se evita que ocurran acciones que ponga en riesgo la estabilidad de las personas y
la empresa.
Cuando las relaciones de trabajo se concluyen por cierre de la empresa, se toman
acciones precautorias que evitan el endeudamiento y posible insolvencia posterior
para el pago de las prestaciones de los trabajadores.
Si las relaciones de trabajo concluyen por vencimiento del trmino estipulado en el
contrato, se atiende especficamente al cumplimiento de un acuerdo previamente
establecido, promoviendo una cultura laboral responsable y la atencin de
obligaciones recprocas entre patrn y trabajadores.

En cualquier caso, la terminacin de las relaciones de trabajo por alguna de las

causales sealadas, producir certeza a las partes involucradas sobre el motivo
que origina la conclusin del vnculo jurdico.

Cmo puedo terminar una relacin de trabajo?

Identifique la causa de la terminacin.
Determine claramente si la persona tiene o no contrato de trabajo firmado y ste
se encuentra vigente.
Realice un convenio de terminacin de la relacin laboral que incluya el clculo de
las prestaciones que deben pagarse.
Acuda a la Junta de Conciliacin y Arbitraje competente (ver ficha M2-F11) para
ratificar dicho convenio.
Pague el finiquito que contemple la liquidacin de todas las prestaciones del
trabajador (ver ficha M2-F08).
Qu pasos debo seguir para realizar la terminacin de una relacin de
trabajo?
Determine la causa por las que se terminar la relacin laboral. Es importante que
se identifique con toda precisin y se encuadre en alguno de los supuestos antes
sealados, ya que ello aadir una variacin en el monto de la liquidacin de
prestaciones del trabajador.
Es importante que cuente con el contrato de trabajo ya que en ese documento se
contemplan las prestaciones legales y extralegales que deben considerarse para
realizar el clculo de finiquito (ver ficha M2-F08).
Una vez que se determin la causa, es importante conocer las prestaciones que le
corresponden a cada uno y son las siguientes:

Causa de terminacin

Lo que se debe pagar

Por mutuo consentimiento (si el Parte

proporcional
de
aguinaldo,
trabajador
tiene
una
antigedad vacaciones, prima vacacional, y en su
menor de quince aos).
caso, el pago de los salarios
correspondientes al ltimo periodo
laborado; adems de las prestaciones
extralegales como caja de ahorro,

bonos, u otros incentivos econmicos.

Parte
proporcional
de
aguinaldo,
vacaciones, prima vacacional, y en su
caso, el pago de los salarios
Por mutuo consentimiento (si el
correspondientes al ltimo periodo
trabajador tiene una antigedad de
laborado, las dems prestaciones
quince aos o ms).
extralegales como caja de ahorro,
bonos, u otros incentivos econmicos
y prima de antigedad.
Deben de pagarse los conceptos
Muerte del trabajador ocasionada por correspondientes, como por ejemplo
un riesgo de trabajo.
gastos
por
sepelio,
prima
de
antigedad, 730 das de salario.*
Prima de antigedad y la parte
Si el deceso fue ocasionado por causas
proporcional de aguinaldo, vacaciones,
diversas a las de riesgo de trabajo.
prima vacacional.*
Terminacin de obra.

Parte
proporcional
de
aguinaldo,
vacaciones y prima vacacional.

Indemnizacin correspondiente prima

Por incapacidad del trabajador por un de antigedad, la parte proporcional
riesgo de trabajo.
de aguinaldo, vacaciones y prima
vacacional.
Un mes de sueldo, prima de
Por
incapacidad
del
trabajador
antigedad, la parte proporcional de
imputable a causas diversas al riesgo
aguinaldo,
vacaciones,
y
prima
de trabajo.
vacacional

Los beneficiarios debern de solicitar las prestaciones antes sealadas en la Junta

de Conciliacin y Arbitraje competente de la siguiente manera:
Presentar su demanda.
La Junta solicitar al patrn los nombres y domicilios de los beneficiarios de las que
tenga registro y las tenga registradas en las instituciones oficiales; puede ordenar
cualquier diligencia, o emplear los medios de comunicacin que estime pertinente,
para convocar a todas las personas que dependan econmicamente del trabajador
fallecido a ejercer sus derechos ante la Junta.
La Junta sealar dentro de los siguientes quince das una audiencia de
conciliacin, demanda y excepciones, pruebas y resolucin.
Se dicta resolucin.

Acuda ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje competente (ver ficha M2-F11) para
ratificar el convenio y efectuar el pago de las prestaciones devengadas.
Ejemplificacin: Alejandro es ingeniero y trabaja en una empresa de
telecomunicaciones dentro de un proyecto muy importante enfocado a tecnologa
satelital para la telefona celular.
Hace tres meses Alejandro aplic para una beca de Maestra en el extranjero.
Recientemente le informaron que fue aceptado para acceder a este apoyo y poder
estudiar el posgrado. Las implicaciones de mudarse a otro pas por once meses
para estudiar son muchas, una de ellas, es tener que dejar su trabajo actual.
Decide hablar con Ana, su jefa, al respecto de esta oportunidad y su deseo de
dejar de desempear sus labores actuales. Alejandro es hbil y tiene experiencia
en el puesto que ocupa en la empresa, su ausencia representar la prdida de
capital humano, por ello, Ana le pide un tiempo para evaluar si es posible que se
maneje como suspensin de las relaciones de trabajo y que l se pueda
reincorporar a laborar una vez que concluya sus estudios y regrese al pas.
La Junta Directiva escucha la propuesta de Ana de suspender la actividad de
Alejandro; sin embargo, los directivos consideran que es mucho el tiempo el que
Alejandro se ausentar y puede haber un impacto negativo en las operaciones de
la empresa. Deciden que lo mejor para ambas partes ser realizar una terminacin
de relaciones laborales por mutuo consentimiento, considerando que ese es el
deseo de Alejandro. Por otra parte, los miembros de la Junta comparten la idea de
la importancia de contar con un elemento como Alejandro, por ello, acuerdan que
en cuanto Alejandro regrese al pas podr ser considerado preferentemente para
ocupar algn puesto vacante o participar en algn otro proyecto dentro de la
empresa. En caso de reincorporarse, Alejandro iniciara una nueva relacin laboral
y esto implicara una nueva contratacin y en su caso, fijacin de condiciones de
trabajo.
Alejandro entiende esta situacin ya que l mismo la haba considerado. De
cualquier manera agradece los esfuerzos de Ana por su deseo de apoyarle y el
haber sido escuchado por los miembros de la Junta Directiva.
El rea de Recursos Humanos hace el clculo de finiquito de Alejandro y es
realizado el pago de las prestaciones devengadas por Alejandro mediante un
cheque.

Las condiciones de trabajo

Son de gran importancia para el patrn y el trabajador, por que repercuten

econmicamente tanto en uno como en otro.
En efecto, una jornada de trabajo equivocadamente planeada puede producir la
necesidad de que esta se prolongue constantemente, obligando al patrn al pago
de tiempo extraordinario, sobre la base de salario doble y en ocasiones hasta
triple.
Adems, es necesario conocer las distintas formas de pactar el salario que autoriza
la ley, para escoger la que ms convenga a las necesidades concretas del negocio
y del trabajador.
De la misma manera si el salario no est fijado de tal manera que el trabajador se
sienta motivado a recibirlo, puede producir malos resultados para la productividad
en el centro de trabajo.
Las condiciones de trabajo estn formadas por la jornada de trabajo y el salario.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cul el trabajador est a la
disposicin del patrn para desarrollar sus labores.
La jornada de trabajo comprende el tiempo desde que el trabajador est listo para
iniciar el desempeo de sus labores hasta que concluye la duracin fijada para el
turno que le corresponde.
Tipos de jornadas de trabajo
Diurna
La comprendida entre las 6:00 y las 20:00 horas. Su duracin mxima es de 8
horas. Por ejemplo, ser diurna la jornada que comprenda de las 8:00 a las 14:00
horas con dos horas de interrupcin para tomar alimentos, y que se reanuda a las
16:00 horas para terminar a las 18:00 horas. Otro ejemplo es la jornada que se
inicia a las 7:00 y termina a las 15:00 horas. Tambin es diurna la jornada que se
inicia a las 10:00, se interrumpe a las 16:00 para tomar alimentos o descansar y se
reanuda a las 18:00 para terminar a las 20:00 horas.

Nocturna
Es la comprendida entre las 20:00 y las 6:00 y su duracin mxima es de siete
horas. Por ejemplo, es nocturna la jornada de un velador que trabaja de las 11 de
la noche hasta las 6 de la maana del da siguiente. La duracin mxima de siete
horas para esta jornada obedece a que por razn natural, en este horario el trabajo
es ms severo.
Mixta
Es la que abarca parte de la jornada diurna y parte de la jornada nocturna siempre
y cundo, esta ltima no llegue a tres y media horas. La duracin mxima de la
jornada mixta es de siete y media horas. Si llega a ese lmite, y con ms razn si lo
rebasa, ser jornada nocturna y no jornada mixta. Ejemplo de jornada mixta es la
que inicia a las 14:00 horas, se interrumpe a las 20:00 horas para tomar alimentos.
reanuda a las 21 horas y termina a las 22:30 horas. Tambin es jornada mixta
(para un panadero por ejemplo) si se inicia a las 3:00 de la maana, se interrumpe
a las 9:00 horas para tomar alimentos; se reanuda a las 10:00 y termina a las
11:30 de la maana. Lo que debe cuidarse es que no inicie a las 2:30 de la
maana o termine a las 11:30 de la noche, por que entonces ya no sera mixta si
no nocturna y su duracin mxima sera de 7 horas y no de siete y media, Jornada
nocturna
El salario
Es la retribucin que el patrn paga al trabajador por sus servicios, es decir, el
salario es el pago en efectivo y en especie, que el patrn entrega al trabajador por
el desempeo de su trabajo. Esa retribucin debe ser necesariamente la convenida
entre las partes en el contrato de trabajo.
El tiempo extra y sus pagos
Se llama tiempo extraordinario o Tiempo extra, en su abreviacin permitida, a la
prolongacin de la jornada de trabajo, es decir, el tiempo extra consiste en
continuar trabajando despus de concluir la jornada establecida.
Esto es importante por que no debe confundirse la prolongacin de la jornada con
el trabajo en da de descanso. Por ejemplo, si el trabajador labora de lunes a
sbado y descansa el domingo y este da es llamado a trabajar, esto no constituye

tiempo extra. La confusin nace de que tanto el tiempo extra como el trabajo en
da de descanso se pagan sobre la base del salario doble; pero no son lo mismo.
Las siguientes reglas son importantes para establecer el tiempo extra:
a) siempre debe ser autorizado y ordenado por el patrn y no depende de la
voluntad del trabajador. Ya que si as fuera, el obrero prolongara la jornada cada
vez que necesitara mayor pago.
b) El tiempo extra debe obedecer a necesidades de la empresa y debe ser evitado
en lo posible, pues adems de que produce doble pago de salario, tiene en la ley
un lmite de 9 horas a la semana. Si se rebasa ese tiempo, el patrn puede ser
multado por la autoridad del trabajo con hasta 315 veces el salario mnimo
(Artculo 1000 de la ley) adems de que debe pagar el exceso con salario triple en
lugar de doble. Las primeras 9 horas de tiempo extra a la semana se pagan con el
doble de salario y las que excedan con el triple. Por eso, tambin es importante no
confundir el tiempo extra con el trabajo en da de descanso, semanal u obligatorio
c) Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante
las horas de reposo o comidas, ese tiempo se considera como formando parte de
la jornada por que el trabajador est a disposicin del patrn en caso necesario
(artculo 64 de la ley federal del trabajo). Pero si puede comer o descansar fuera
del local de la empresa, como en los ejemplos de la jornada diurna y mixta, este
interrupcin no se computa como parte de la jornada. Por estas reglas, hay que
tratar de evitar en lo posible que se cause tiempo extra.
Salario y su proteccin
El salario es la base del patrimonio del trabajador y sobre todo, de su familia,
dependiente econmico. Por eso la ley federal del trabajo contiene diversas reglas
que protegen el salario, principalmente contra abusos del patrn, pero tambin
contra acreedores del patrn o contra acreedores del trabajador.
Proteccin contra posibles abusos del patrn
Las normas de proteccin al salario contra posibles abusos del patrn, que es el
que maneja el salario y, por lo tanto, el que ms fcilmente puede abusar, son las
ms numerosas en la Ley. Algunas de las ms frecuentes son:

a) El salario debe pagarse en moneda de curso legal

b) Reglas sobre lmites a descuentos al salario
c) Lugar y tiempo de pago del salario
La primera norma consiste en que el salario debe pagarse en moneda de curso
legal, estando prohibido sustituir ese pago con cualquier otro signo que no sea
moneda comn y corriente. Al respecto, hay algn precedente aceptado por
nuestro sistema que permite pagar el salario por medio de cheque, siempre y
cuando se cumplan dos requisitos: primero, que el trabajador acepte ese sistema
de pago y segundo, que sea favorable al trabajador por que le proteja ms el pago
con cheque que en moneda. En la prctica, la proteccin ms importante al salario
contra posibles abusos del patrn consiste en el sistema de descuentos al salario.
El artculo 110 de la ley establece reglas claras sobre lmites a esos descuentos al
salario que puede realizar el patrn.