PROTOCOLO DE INVESTIGACIN

ANDRADE GONZALEZ NAZARIA

INTRODUCCIN

Las personas que se encuentran laborando dentro de una organizacin tienen sus propias
necesidades y objetivos y las empresas tienen los suyos, por tal razn las empresas han
comenzado a implementar los modelos de gestin por competencias, con el objetivo de
identificar los talentos que tienen las personas que laboran en ellas, para potencializarlos
y poder cumplir sus metas establecidas. Vivimos en un mundo cada da ms globalizado
por lo cual las empresas exigen personal con un excelente desempeo, las
organizaciones estn gestionando el talento humano por competencias.
La Gestin por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento del
Recurso Humano, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeo
competente.
La empresa Alcars Taller Especializado manejaba un enfoque por calificacin, al
elaborar el anlisis y descripcin de cargos, se pudo estructurar una propuesta de gestin
de su talento humano, integrando los procesos de seleccin y capacitacin.
El presento trabajo se encuentra organizado en varios secciones comenzando por los
antecedentes del tema, prosiguiendo con la descripcin del problema, luego se procedi
al planteamiento de los objetivos, despus se encuentra la formulacin de hiptesis,
prosiguiendo con la justificacin del trabajo y sus beneficios para la empresa y la
elaboracin del marco referencial con la descripcin del marco terico, conceptual, legal e
histrico, posteriormente se plante el diseo metodolgico y finalmente el tiempo de
realizacin de la investigacin

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NDICE

INTRODUCCIN ............................................................................................................. 1

1. ANTECEDENTES.......................................................................................................... 3
2. PROBLEMTICA .......................................................................................................... 4
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN ......................................................................... 4
3.1 Objetivo general ...................................................................................................... 4
3.2 Objetivos especficos............................................................................................... 4
4. HIPTESIS.................................................................................................................... 4
5. JUSTIFICACIN .......................................................................................................... 5
5.1 Magnitud ................................................................................................................ 5
5.2 Trascendencia ......................................................................................................... 5
5.3 Factibilidad .............................................................................................................. 5
5.4 Vulnerabilidad ......................................................................................................... 5
6. MARCO REFERENCIAL ............................................................................................... 6
6.1 Terico .................................................................................................................... 6
6.2 Conceptual ............................................................................................................ 13
6.3 Legal ..................................................................................................................... 14
6.4 Histrico ................................................................................................................ 15
7. NDICE TENTATIVO ................................................................................................... 16
7.1 Ordenamiento del tema ......................................................................................... 16
8. METODOLOGA .......................................................................................................... 17
9. TIEMPO DE REALIZACIN ....................................................................................... 18
9.1 Cronograma .......................................................................................................... 18

BIBLIOGRAFA .............................................................................................................. 19

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1. ANTECEDENTES
Hoy en da las empresas le han dado gran importancia a su recurso humano por eso han
buscado estrategias que les ayude a contar con excelente personal para cumplir con los
objetivos que tiene establecidos la organizacin.
Segn Jaime Barcenas gran parte de las empresas en los ltimos aos han comenzado a
aplicar modelos de desempeo que se basan en la gestin por competencias
Los beneficios que aporta la gestin por competencias son, que en las organizaciones
estn claramente definidas todas las tareas y actividades que se deben de llevar a cabo
tanto en los puestos como en los procesos de reclutamiento y seleccin de personal,
hasta el momento en que la persona se retire de la empresa teniendo en cuenta los
aspectos de desarrollo, evaluacin, reconocimiento y motivacin del recurso humano.
Segn investigaciones y estudios que se han llevado, las empresas que cuenten con un
modelo de competencias bien estructurado tienen un incremento en la productividad de
los colaboradores.
La tendencia de la aplicacin de modelos de gestin por competencias ira en aumento,
las empresas debern tener en cuenta la aplicacin de este modelo para no quedar como
organizaciones rezagadas.

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2.- PROBLEMTICA
Las personas que se encuentran laborando en la empresa Alcars Taller Especializado no
tienen un puesto de acuerdo a sus capacidades ni reciben capacitacin y adiestramiento
para cumplir con las funciones requeridas por el puesto, la empresa no cuenta con un
modelo de reclutamiento y seleccin de personal y hay baja productividad en los diversos
departamentos debido a que no se aplican evaluaciones de desempeo.

3.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

3.1 OBJETIVO GENERAL

Disear un Modelo de Gestin por Competencias para la empresa Alcars Taller
Especializado a travs de los procesos de administracin de personal, con el propsito
de lograr su gestin integral.

3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Determinar y hacer precisas las funciones encargadas a cada personal, para evitar
duplicaciones y detectar omisiones.
Crear los perfiles por competencias para cada cargo
Crear un proceso de reclutamiento y seleccin a los candidatos a cargos
administrativos dentro de la empresa
Elaborar un instrumento de evaluacin de desempeo por competencias basado
en los perfiles deseados.
Plantear planes de capacitacin oportunas para fortalecer las competencias del
personal de la empresa.

4. HIPTESIS
Al Implantar el modelo de gestin por competencias el empleado siente un gran
compromiso por conseguir un alto grado de excelencia en las competencias identificadas
en cada perfil profesional, incrementando la productividad y el rendimiento de acuerdo con
las metas asignadas.

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5. JUSTIFICACIN
5.1 MAGNITUD
Con la elaboracin de esta investigacin se pretende disear un modelo de gestin por
competencias para la empresa ALCARS TALLER ESPECIALIZADO. La investigacin
ser llevada a cabo en las instalaciones de ALCARS TALLER ESPECIALIZADO, se
realizaran entrevistas a los empleados y a los administrativos. Las visitas al domicilio de la
empresa sern en las maanas de 8:00 a 10:00 a.m.
Se realizaran inspecciones de todas las actividades que se realizan y en qu tiempo se
llevan a cabo y cuantas personas se destinan a cada rea.
Para lograr disear el modelo de gestin por competencias, se acudir a la
implementacin de cada uno de los elementos esenciales del modelo de gestin por
competencias que permita generar planes de accin. Adems, se utilizaran cada uno de
los formatos que hacen parte del modelo de gestin por competencias y se utilizar fuente
de informacin bibliogrfica, e Internet, entre otros.

5.2 TRANSCENDENCIA
La presente investigacin aportara los siguientes beneficios al propietario de la empresa
Olga Cecilia Prez Castro:

Mejora organizativa
La empresa contara con modelo de gestin por competencias
Los equipos de trabajo sern ms eficientes
Mejor distribucin de responsabilidades
Personal capacitado

5.3 FACTIBILIDAD
La investigacin es realizada porque la empresa que ser objeto de investigacin me
brinda la facilidad de obtencin de informacin. La materia de competencias laborales me
ha brindado los conocimientos necesarios para realizacin de la investigacin.
Econmicamente es factible ya que no se realizan grandes gastos.

5.4 VULNERABILIDAD
La investigacin puede ser entorpecida por los siguientes factores:
Falta de tiempo
Obtencin de datos falsos de parte de los empleados
Resistencia de los empleados

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6. MARCO REFERENCIAL
6.1 MARCO TERICO
Segn Fletcher, para que la implantacin del enfoque de gestin por competencias se
logre se necesita tener una visin completa de la empresa, que sea capaz de integrar
adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos.
Las empresas que gestionen adecuadamente su recurso humano se beneficiaran, el xito
de una empresa se basa en la calidad de su recurso humano, cuanto ms se aprovechen
las cualidades de cada uno de los colaboradores de la empresa, ms fuerte ser.

6.1.1 Competencias
Las competencias tienen como objetivo identificar caractersticas que puedan ser tiles
para las tareas de la organizacin, todas las personas tienen habilidades y conocimientos
y definen sus competencias para una determinada actividad.
Segn Fletcher, S. (2000) lo que se pretende mediante el enfoque de competencias es
lograr una gestin de la empresa ms enfocada al recurso humano utilizando las
caractersticas clave que tiene el personal, lo que se obtendr de todo eso ser la
integracin de un equipo de trabajo que conseguir alcanzar los objetivos de manera
adecuada. Para lograrlo, es necesario crear un perfil de los puestos desde la perspectiva
de las competencias. El modelo de dicho perfil debe incluir lo siguiente:
Definicin del puesto
Tareas y actividades principales
Formacin de base y experiencia requerida para su desempeo
Competencias tcnicas o conocimientos necesarios para un desempeo adecuado
Competencias referidas a capacidades/habilidades.
Cuando los modelos estn definidos se procede con la identificacin de las competencias
clave en funcin de la estrategia de la empresa y del perfil objetivo deseado para las
personas que lo integran. La lista de competencias es una informacin que se utiliza para
orientar el plan general de formacin, que intentara cubrir la gestin estratgica de
recursos humanos en la organizacin a travs del desarrollo del perfil de competencias
de las personas.
Una correcta implantacin de un sistema de gestin por competencias proporciona a la
empresa buenos resultados.

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6.1.2 Descripcin de puestos

Segn Chiavenato en la descripcin de puestos, se determinan las necesidades de cada
puesto de trabajo y de la persona ideal para ocuparlo, se considera las caractersticas de
las personas, que necesidades tiene la organizacin y con qu equipo se cuenta, se
analiza la adecuacin de las personas a los requerimientos de los puestos, se identifica
candidatos a cada puesto, detectando necesidades de formacin y desarrollo, por ltimo
se identifica el proceso de evolucin de la organizacin planteando un plan para adecuar
el personal actual a las caractersticas y necesidades futuras de cada puesto de trabajo, y
por tanto de la organizacin.
Cuando ya se dispone de una descripcin completa de puestos y ocupantes ideales, se
asignaran las personas adecuadas a los puestos y se obtendr un equipo de trabajo bien
integrado, enfocado al cumplimiento de los objetivos del departamento y de la empresa no
exclusivamente al personal.

6.1.3 Caractersticas de las competencias

Segn Argeles al determinar el modelo de gestin por competencias que se implantara
en la organizacin, hay que tener en cuenta cuales son las caractersticas que deben
tener las competencias, con carcter general, entre estas caractersticas se encuentran
las siguientes:
Adecuadas al negocio: Que las competencias tengan influencia directa en el xito de
la empresa, tanto de manera positiva como negativa y su objetivo es mejorar
el
desempeo general de la empresa.
Adecuadas a la realidad actual y futura: las competencias que consideraran las
diversas situaciones, las necesidades y las posibles deficiencias de la organizacin,
as como el plan de desarrollo o evolucin que tendr la empresa.
Operativas, codificables y manejables: cada competencia debe de contar con una
escala de medicin que se obtenga de manera clara y sencilla.
De fcil identificacin: Se debe de identificar el nivel o grado de la competencia de
una manera fcil, que no sea necesario realizar un estudio profundo o complicado
cada vez que se desea obtener informacin.

6.1.4 Diseo de perfiles

Segn Argeles, hay diferentes mtodos para identificar las competencias clave para el
desarrollo adecuado de actividades dentro de la empresa. La informacin es conocida por
las personas que desempean el puesto de trabajo, las que lo supervisan.

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El mejor procedimiento para obtener la informacin sobre cada puesto seria realizar
entrevistas desde el mximo responsable del rea hasta el ocupante del puesto en
cuestin.
Existen mtodos para definir los conocimientos y cualidades que conforman las
competencias de una empresa como por ejemplo:
a) Reuniones con directivos y personal clave: este mtodo permite conocer la informacin
respecto a las actividades que cada puesto realiza y las competencias que debe tener.
b) Entrevista con cada director funcional, con tcnicos y con mandos de amplia
experiencia en la empresa a efectos de completar y validar la informacin. La
entrevista debe tener un formato definido con el que se obtenga el inventario de
competencias del rea.
Una vez que se tiene la informacin, es necesario analizarla y darle el formato adecuado.
Este anlisis proporciona datos importantes acerca del estado actual de situaciones
especficas dentro de la empresa. Seguramente habr diferencias entre la empresa que
se quiere llegar a ser y la que realmente se es, por ello resulta un buen momento para
poder identificar las diferencias y plantear una posible solucin y evolucin.
Una vez analizada la informacin, se debe realizar un inventario global del estado actual
de los recursos humanos dentro de la empresa.

6.1.5 Diseo de perfiles profesionales

Segn Alles, en un sistema de gestin por competencias, lo mas importante es analizar la
ocupacin de un puesto en trminos de las competencias necesarias para garantizar el
xito en el desempeo del puesto de trabajo. Es fundamental realizar un correcto diseo
de perfiles con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto en lnea con la
empresa, se puede disear un documento para establecer las competencias bsicas del
puesto.
Los procedimientos para disear los perfiles se pueden concretar en dos tipos, de
acuerdo al grado en que se desea profundizar, como el ejemplo que se presenta a
continuacin:
COMPETENCIAS

REQUISITOS DEL PUESTO

CONCEPTO

Nada

Flexibilidad
Toma de riesgos
Capacidad
de
gestin

Poca

Media

Alta

Muy Alta

X
X

Fuente: Elaboracin propia

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6.1.6 Perfil desarrollado o descriptivo

Segn Chiavenato, a travs del proceso de perfil desarrollado descriptivo, se describe el
perfil de puesto segn su situacin. La recopilacin de informacin se realiza mediante
entrevistas con directivos y personas de la empresa en las que se describen y analizan
los siguientes aspectos:
Actividades o funciones encomendadas

Formacin requerida:
Formacin bsica
Formacin especifica
Experiencia

Competencias

Conocimientos especficos
Capacidades o aptitud directiva
Habilidades/ capacidades

En este procedimiento los directivos son los encargados de realizar el perfil de puestos
dentro de su rea.

6.1.7 Competencias de las personas

Segn Alles, los factores que influyen en la definicin de los perfiles profesionales son
aplicables para analizar y establecer las competencias de las personas, para las
competencias de las personas hay que tener en cuenta elementos de aprendizaje o
capacidades ya desarrolladas.
La determinacin del perfil de la persona se puede realizar utilizando las siguientes
fuentes de informacin:

Evaluacin por superiores: Que Consiste en recoger informacin sobre cada persona,
evaluando sus conocimientos, habilidades y cualidades, a partir de una entrevista con
el superior directivo.

Tambin estn los auto cuestionarios el cual consiste en que las personas analizadas
reflejan su propia percepcin sobre sus competencias mediante un cuestionario de
autoevaluacin.

Esta informacin puede complementarse con un cuestionario de informacin que tambin

rellenaran los empleados, donde se recogen los datos referentes, fundamentalmente a
sus conocimientos o formacin de base y su trayectoria profesional dentro y fuera de la
empresa. Adems la informacin del cuestionario de informacin biogrfica puede ser
muy til para actualizar el inventario de personas del departamento de recursos humanos.
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Evaluacin por terceros el cual consiste en recoger informacin sobre cada individuo
a travs de entrevistas con las personas y con los superiores, a partir de las cuales
se elabora un informe sobre su nivel actual de competencias.

Tambin se cuenta con las pruebas profesionales las cuales consisten en realizar
pruebas dirigidas a conocer en qu medida la persona tiene y desarrolla competencias
exigidas por el puesto.
Una vez definidos los perfiles profesionales y los perfiles de las personas, se identifica el
nivel de ajuste de la persona al puesto que ocupa, comparando las competencias,
identificando los puntos fuertes y dbiles de la persona respecto al puesto.
Dentro de un proyecto de gestin por competencias, hay que recoger informacin sobre
las polticas y prcticas de recursos humanos con el fin de evitar, en la medida de lo
posible, rupturas del modelo existente respecto al nuevo por competencias y obtener una
evolucin de los sistemas actuales hacia el nuevo modelo. Para ello se debe analizar los
procesos y procedimientos de recursos humanos relativos a:

Seleccin
Formacin
Plan carrera/sucesin
Promocin
Retribucin
Desempeo
Potencial.

Aunque un proyecto de gestin por competencia est enfocado inicialmente a cubrir una
necesidad primordial de la organizacin, el sistema proporciona, independientemente de
su aplicacin, las siguientes informaciones:

Perfiles ideales de los puestos (seleccin)

Grado de adecuacin persona/puesto
Necesidades de formacin individuales y del grupo
Apreciacin general del desempeo de la persona en su puesto
Potencial de la persona a corto plazo.

El objetivo fundamental de la implantacin de un sistema por gestin por competencias es

dirigir de manera ms eficaz y eficiente los recursos humanos dentro de la empresa a
travs del aprovechamiento de los conocimientos, habilidades y capacidades de cada
persona.
Para lograrlo, se debe desarrollar una poltica de recursos humanos de acuerdo a las
caractersticas y necesidades de cada empresa, contemplando todos y cada uno de los
procesos de la gestin de recursos humanos dentro de este proceso se encuentra lo que
mencionara posteriormente:

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6.1.8 Seleccin
Segn Alles, existen diferentes mtodos y sistemas de seleccin para incorporar personas
a la organizacin. El ms efectivo ser el que identifique que candidato se adapta mejor
al puesto de trabajo con un coste adecuado.
Los sistemas de seleccin basados en competencias conciben y emplean filtros, mediante
los cuales se consigue seleccionar un pequeo nmero de candidatos adecuados.
La descripcin de puestos y de sus perfiles permite detectar los conocimientos,
habilidades y capacidades necesarias para un desempeo adecuado superior en un
puesto de trabajo. Con esto como base, es posible implantar un mejor sistema de
seleccin comparando las competencias requeridas para el puesto con aquellas con las
que cuenta cada candidato.

6.1.9 Evaluacin de desempeo

Segn Alles, en la gestin de recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la
promocin, desarrollo y reubicacin de las personas. Generalmente est prctica se
divide en dos partes: una que permite realizar una evaluacin del desempeo y otra que
permite determinar el potencial de las personas dentro de la organizacin.
Los sistemas de evaluacin de del desempeo basados en competencias incorporan a los
estndares de evaluacin tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para
realizar tareas especficas. Una evaluacin del desempeo
efectiva se basara en el
anlisis de actuacin de las personas en los puestos y en su evaluacin, segn unos
parmetros predeterminados y objetivos para que proporcionen informacin medible y
cuantificable.
Un mtodo efectivo para una primera aproximacin al desempeo de las personas es el
anlisis de adecuacin al puesto. Se mantienen las mismas especificaciones tcnicas de
los perfiles definidos por competencias y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la
ocupacin de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para cada puesto y
definiendo los puntos dbiles y fuertes de cada persona.
Una vez conocidos los resultados que cada una de las personas ha aportado a la
empresa, es necesario conocer su potencial de desarrollo dentro de la organizacin, lo
que depende principalmente de los siguientes factores:

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Capacidades actuales
Nivel de adecuacin al puesto que ocupa
Evaluacin de desempeo
Inters profesional

Las competencias pueden ser un buen marco de referencia para fijar el salario variable
en funcin al desempeo realizado; permiten remunerar a las personas en funcin a sus
conocimientos y habilidades/ cualidades con parmetro objetivos de medicin
previamente definidos.
Las competencias son un mtodo muy efectivo para medir la retribucin variable dentro
de un sistema, pues miden el desempeo de las personas en su puesto de trabajo. Sin
embargo, no pueden ser el nico parmetro para fijar el salario fijo, o base, ya que se
deben tener en cuenta otros factores como los siguientes: la responsabilidad del puesto,
el salario que pagan en el mercado laboral, los requerimientos del puesto.

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6.2 MARCO CONCEPTUAL

Gestin por competencia
Impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. (Chiavenato, I. 2000)
Competencia
La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo
eficazmente, es decir son capacidades para producir los resultados deseados por la
organizacin. (Chiavenato, I. 2000)
CONOCER (Mxico): Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
trminos de desempeo en un determinado contexto laboral.
Modelo de gestin de talento humano
Una agrupacin de competencias enfocadas en la estrategia, que aumentan la
posibilidad de cumplir las metas y objetivos de las organizaciones y de los cargos.
(Chiavenato, I. 2000)
Nivel de competencia
Grado de independencia y de dificultad de conocimientos, habilidades y destrezas que
son aplicados en el desempeo de una funcin. (Werther, William & Davis, Keith. 2000)
Perfil de competencias
Diversas competencias que son indispensables para el desarrollo de un puesto, as como
los niveles adecuados para cada uno de ellos. En ellos se describe detalladamente los
elementos que componen una competencia laboral. (Werther, William & Davis, Keith.
2000)
Reclutamiento
Proceso de identificar candidatos capacitados para ocupar vacantes disponibles en una
organizacin. (Chiavenato, I. 2000)
Rol
Papel que desempea una persona o grupo en cualquier actividad. (Chiavenato, I. 2000)
Seleccin de personal
Escoger entre candidatos reclutados los ms adecuados y los que cumplan con los
perfiles requeridos para ocupar las vacantes disponibles dentro de una organizacin.
(Werther, William & Davis, Keith. 2000)

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6.3 MARCO LEGAL

Segn el artculo 45 de La Ley General de Educacin, estableci una poltica de

certificacin, que ser aplicable en toda la Repblica, todo esto es en referencia a la
formacin para el trabajo conforme al cual sea posible acreditar conocimientos,
habilidades o destrezas de las personas para desarrollar determinadas funciones en
diversos puestos de trabajo, este plan tiene como propsito aumentar la productividad y
tambin el aumento de los salarios.
La Secretara del Trabajo y Previsin Social promueve el desarrollo de la capacitacin y el
adiestramiento para el trabajo, realiza investigaciones, presta servicios de asesora e
imparte cursos de capacitacin para incrementar la productividad en el trabajo.
El Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000, establece como objetivo principal elevar el
potencial productivo laboral y favorecer su desarrollo, para alcanzar el crecimiento
sostenido de la produccin, la productividad y los salarios.
Las Normas Tcnicas de Competencia Laboral (NTCL) son las normas base para evaluar
a una persona y de tal manera determinar si esa persona es competente o no lo es en el
desempeo de ciertas funciones y tareas, tambin se utilizan como referencias para
elaborar programas y materiales de capacitacin.

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6.4 MARCO HISTRICO

El modelo de gestin por competencias tuvo sus inicios en los aos sesenta, David
McClelland profesor de psicologa en la universidad de Harvard plantea los posibles
vnculos entre la necesidad de logro, la calidad en el trabajo y el xito profesional de las
personas, el plantea que si se llega a conocer las necesidades que tienen los empresarios
ms exitosos se podran adaptar personas con las actitudes para poder cubrir esas
necesidades, de tal manera que cumplan con las caractersticas requeridas para ayudar a
lograr los objetivos de su organizacin.
David McClelland llevo a la prctica su teora en la India en 1964, los resultados que
obtuvo tuvo como consecuencia que este concepto se extendiera y se comenzara a
aplicar en diversas reas del campo laboral.
En 1973 McClelland comienza a realizar nuevas investigaciones de variables a las cuales
le llamo competencias esto sucede a raz de que se da cuenta de que los tests de
inteligencia y los expedientes acadmicos no eran fiables para adaptar personas a
distintos problemas y que tuvieran xito profesional, las investigaciones consistan en
estudiar a las personas en su puesto de trabajo para poder determinar su rendimiento y si
cumplen con los requisitos que el rea establece.
Europa en 1985 creo el programa de normalizacin de puestos de trabajo, Estados
Unidos en 1997 inici un programa para definir las competencias de las diferentes
ocupaciones con el objetivo de establecer un sistema nacional para la estandarizacin y
certificacin de habilidades.

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7. NDICE TENTATIVO

INTRODUCCIN
CAPTULO I
CARACTERIZACIN
ESPECIALIZADO.

DE

LA

EMPRESA

ALCARS

TALLER

1.1 Situacin actual de la empresa

1.2 Objetivo general
1.3 Objetivos especficos
1.4 Misin
1.5 Visin
1.6 Valores
1.7 Resea de la visita a la empresa Alcars Taller Especializado.
1.8 Diseo de Estructura organizacional
CAPTULO II COMPETENCIAS DEL PERSONAL
2.1 Manual de funciones del personal
2.2 Perfiles por competencias del personal
CAPITULO III PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
3.1 Diagrama de flujo del proceso de reclutamiento y seleccin de personal
CAPTULO IV FORMATO DE EVALUACIN DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS
CAPTULO V PROCESO DE CAPACITACIN
5.1 Diagrama de Flujo del proceso de capacitacin
5.2 Diagnostico de las necesidades
5.3 Programa de capacitacin de la empresa
5.4 Ejecucin del programa
5.5 Evaluacin del programa

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFA

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8. METODOLOGA
La presente investigacin es de carcter descriptivo, debido a que con ella se pretende
disear un modelo de gestin por competencias para la empresa ALCARS TALLER
ESPECIALIZADO
Por tratarse de una muestra finita se tomar el total de la poblacin para realizar el diseo
del modelo de gestin por competencias para la empresa ALCARS TALLER
ESPECIALIZADO la empresa cuenta con un total de 11 empleados.
La presente investigacin utilizara fuentes de informacin primarias debido a que la
informacin se recolectar directamente del personal de la empresa ALCARS TALLER
ESPECIALIZADO a travs de la aplicacin de cada uno de los formatos del modelo de
gestin por competencias.
Las fuentes de informacin secundarias sern por medio de libros, revistas, pginas web.
Una vez es recolectada la informacin sta ser organizada en los diferentes formatos
que se disearn para el anlisis y descripcin de cargo.

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9. TIEMPO DE REALIZACIN

ACTIVIDADES

Meses (Semanas)
Mayo

Junio

Julio

Agosto

Septiembre

Octubre

Noviembre

Diciembre

Entrega de protocolo
Revisin de bibliografas
Obtencin datos generales de la empresa.
Recoleccin de informacin para el diseo de
perfil de puestos.
Recoleccin de informacin para el diseo de
funciones.
Anlisis de la organizacin para la realizacin del
proceso de reclutamiento y seleccin de personal
Anlisis de la organizacin para la realizacin del
proceso de capacitacin.
Elaboracin de conclusin e introduccin.
Elaboracin de Recomendaciones
Realizacin de correcciones
Entrega de la investigacin.

Elaboro: Nazaria Andrade Gonzalez

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REFERENCIA BIBLIOGRFICA

Alles, M. (2002). Desempeo por competencias: Evaluacin 360. Mxico: Granica

Alles, M. (2002). Desempeo por competencias: El diccionario Mxico: Granica
Argeles,A. (1999). Competencia laboral y educacin basada en normas de competencia.
Mxico: Limusa.
Fletcher, S. (2000). Diseo de capacitacin basado en competencias laborales. Mxico:
Panorama.
Chiavenato, I. (2000). Administracin de recursos humanos. Editorial McGraw-Hill, Quinta
edicin.
Werther, William & Davis, Keith. (2000). Administracin de personal y recursos humanos.
Editorial McGraw-Hill.
www.elempleo.com/...empresarial/...por-competencias
http://www.gestion-sanitaria.com/1-antecedentes.html
http://es.slideshare.net/contactofaum/planeacion-524066
http://www.unides.edu.mx/sites/default/files/guiaTesis.pdf
Brcenas Jaime Artculo. (2015 ,16 de octubre) Gestin por competencias. Recuperado
el 22 de febrero, del sitio web:
http://www.elempleo.com/colombia/mundo_empresarial/gestin-n-por-competencias
La Ley General de Educacin
Normas Tcnicas de Competencia Laboral

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