Derecho Laboral

UNIDAD 1: Fuentes del Derecho Laboral:

FUENTES: Actos que contienen ordenamiento objetivo, con caracteres
de imperatividad, abstraccin y generalidad, sobre las relaciones del
trabajo, individuales y colectivas.
Fuentes formales:
1. Constitucin
2. Tratados internacionales
3. Normas legales
4. Autonoma colectiva
5. Costumbre
Fuentes formales: discusin doctrinaria:
1. Jurisprudencia
2. Reglamento interno
Fuentes materiales:
1. Doctrina
1.- LA CONSTITUCIN:
Constitucionalizacin del Derecho del Trabajo: se consolida posterior a la
Segunda Guerra Mundial, a fines del siglo XIX y principios del siglo XX.
Es la incorporacin de las clausulas laborales a los textos
constitucionales donde el Estado plasma los principios esenciales del
derecho laboral en la Constitucin. El Derecho del trabajo adquiere
rango constitucional.
La gran mayora de las constituciones incorporan derechos bsicos, tales
como el de la libertad sindical, de huelga y la seguridad social, los cuales
trascienden su dimensin inmediatamente laboral, para contribuir a la
definicin de una forma mas democrtica de organizacin social y
distribucin del poder en su seno.
Las primeras cartas constitucionales que plasmaron derechos
laborales fueron: Constitucin Mexicana de 1917 y Constitucin de
Weimar de 1919. Esta ltima reconoce derechos de asociacin,
proteccin de la maternidad, aseguramiento contra los riesgos del
trabajo, la proteccin del trabajo, libertad del trabajo, derecho al trabajo,

obligacin de trabajar y la libertad de defensa y mejoramiento de las

condiciones del trabajo y produccin.
A partir de la constitucin de Weimar podemos distinguir dos tipos de
constituciones:
1. CLASICAS: consagran libertad individual, igualdad formal ante la
ley y el derecho de propiedad.
2. MODERNAS: contempla el principio de igualdad sustancial ante la
ley (igualdad de oportunidades), siendo obligacin del estado
respecto de los ciudadanos en ayudarlos respecto de las medidas
que sean susceptibles de tratamiento comunitario. Se reconoce
tambin grupos organizados de la sociedad civil, proclamndose
el derecho y el deber al trabajo.
La primera Carta Fundamental en consagrar derechos laborales en Chile,
fue la constitucin de 1925, en su artculo 10 N14 estableca los
siguientes derechos:
La proteccin al trabajo, a la industria, y a las obras de previsin social,
especialmente en cuanto se refieren a la habitacin sana y a las condiciones
econmicas de la vida, en forma de proporcionar a cada habitante un mnimo de
bienestar, adecuado a la satisfaccin de sus necesidades personales y a las de su
familia. La ley regular esta organizacin.
El Estado propender a la conveniente divisin de la propiedad y a la constitucin
de la propiedad familiar.
Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se oponga
a las buenas costumbres, a la seguridad o a la salubridad pblica, o que lo exija el
inters nacional y una ley lo declare as.
Es deber del Estado velar por la salud pblica y el bienestar higinico del pas.
Deber destinarse cada ao una cantidad de dinero suficiente para mantener un
servicio nacional de salubridad

Posterior a ello, la Reforma N17.398 del ao 1971, modifica el texto

constitucional, quedando entonces:
La libertad de trabajo y su proteccin. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la
libre eleccin de ste, a una remuneracin suficiente que asegure a ella y su
familia un bienestar acorde con la dignidad humana y a una justa participacin en
los
beneficios
que
de
su
actividad
provengan.
El derecho a sindicarse en el orden de sus actividades o en la respectiva
industria o faena, y el derecho de huelga, todo ello en conformidad a la ley.
Los sindicatos y las federaciones y confederaciones sindicales, gozarn de
personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas
constitutivas
en
la
forma
y
condiciones
que
determine
la
ley.
Los
sindicatos
son
libres
para
cumplir
sus
propios
fines.
Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se

oponga a las buenas costumbres, a la seguridad o a la salud pblicas, o que lo

exija el inters nacional y una ley lo declare as;"

Posteriormente se dictaron una serie de Actas Constitucionales, siendo

las mas importantes:
-

Acta constitucional N3 de 1976: estableci en su artculo 1 N20 y

22 una serie de derechos y principios bsicos en cuanto a la
libertad de trabajo.
Los cambios ms significativos fueron:
ART. 1 N20: prohibir cualquier discriminacin que no se base
en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio que la ley
puede exigir nacionalidad chilena en casos que ella determine;
toda persona tiene derecho a una justa retribucin que asegure
a ella y a su familia a lo menos un bienestar acorde con la
dignidad humana.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida a menos que se
oponga a la moral, a la seguridad o salud publica.
No podr exigirse la afiliacin a una organizacin sindical
como requisito para desarrollar un determinado trabajo.
La ley establecer mecanismos para lograr una solucin
equitativa y pacifica de los conflictos de trabajo, los que debern
someterse a conciliacin y arbitraje obligatorio, que velaran por la
justicia entre las partes.
En ningn caso podrn declararse en huelga los funcionarios del
Estado o las Municipalidades, como tampoco las personas que
trabajen en empresas que atiendan servicios de utilidad pblica, o
cuya paralizacin cause grave dao al abastecimiento de la
poblacin, a la economa del pas o la seguridad nacional.
ART. 1 N22: derecho a sindicarse en los casos y forma en que la
ley seale.
Las organizaciones sindicales gozaran de personalidad jurdica
por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas
en un organismo autnomo en la forma que determina la ley,
La ley contemplar mecanismos que aseguren la autonoma de
las organizaciones sindicales y su propio financiamiento.

Decreto Ley N 2.755 de 1979:

ART. 1 N20: Todos los trabajadores de la Republica quedaran

sometidos a las leyes laborales generales o especiales.
La ley establecer la forma de participacin del trabajador en la
comunidad humana de trabajo que constituye la empresa.

No se podr exigir la afiliacin a una organizacin sindical o gremial

como requisito para desarrollar una actividad o trabajo, ni la
desafiliacin para mantenerse en ellos.
Toda persona tiene derecho al descanso y al disfrute de su tiempo
libre, y todo trabajador a una limitacin razonable de la duracin
del trabajo y a vacaciones peridicas pagadas en la forma que
determine la ley.
La negociacin colectiva es un derecho de los trabajadores. La ley
les permite expresamente negociar, estableciendo las modalidades
de la negociacin colectiva y los procedimientos para lograr una
solucin equitativa y pacifica.
ART. 1 N22: organizaciones sindicales no podrn intervenir en
actividades poltico-partidistas. Y no podrn tener fines de lucro.
Importancia de las disposiciones constitucionales:
La constitucionalizacin del derecho del trabajo representa la
consolidacin por dos razones: por un lado da cuenta de la
valoracin e importancia, elevndolas al mximo nivel normativo y
por otro lado, estas normas son tuteladas por los mecanismos que la
Carta Fundamental establece para asegurar la supremaca
constitucional.
1. principio de vinculacin directa: todas las normas tienen
efecto inmediato y directo respecto de todos los ciudadanos y de
los tres poderes del Estado.
2. Podr ejercerse respecto de ellas el recurso de inaplicabilidad por
inconstitucionalidad.
3. Le son aplicables los mecanismos de control pertinentes tales
como los del Tribunal Constitucional y los de la Contralora General
de la Republica.
4. Es procedente lo dispuesto en el artculo 19 N26 CPR que
establece la seguridad de que los preceptos legales que por
mandato de la constitucin regulen o complementen las garantas
que sta establece o que las limiten en los casos que ella autoriza,
no podrn afectar los derechos en su esencia, ni imponer
condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio.

Cmo se determina la esencia de un derecho?

El TC ha sealado que un derecho es afectado en su esencia cuando
se le priva de aquello que le es consustancial, de manera tal que
4

deja de ser reconocible y se impide su libre ejercicio, ya sea que lo

hacen irrealizable, lo entraban mas all de lo razonable o lo privan de
tutela jurdica
*consustancial: caractersticas esenciales de una cosa
As, las normas laborales no podrn afectar en su esencia a los
derechos constitucionales laborales contemplados en diversos
numerales del artculo 19 de la CPR.
5. Procede la accin de proteccin del artculo 20, respecto de:
- Art. 19 N16 en cuanto a la libertad de trabajo y al derecho a su
libre eleccin y libre contratacin y a lo establecido en inciso
cuarto.
- Art. 19N19 en su totalidad.
Principios constitutivos del Orden Publico Laboral en la Constitucin de
1980:
A)
B)
C)
D)
E)
F)

Principio
Principio
Principio
Principio
Principio
Principio

de la libertad de trabajo
de la justa retribucin
de la no discriminacin
de la negociacin colectiva
de la libertad sindical
constitucional de autonoma colectiva o sindical.

A) PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO:

Mediante la proteccin del trabajador dependiente, que por carecer
de fuerza negociadora, debe someterse a las condiciones impuestas
por el empleador, siempre en pro de la libertad de trabajo.
Nuestra actual constitucin en su articulo 19N16 incisos primero y
segundo, asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su
proteccin, la libertad de contratacin y la libre eleccin de trabajo.
Dentro de la libertad de trabajo encontramos:
i)
ii)
iii)
iv)
i)

Libertad de trabajo
Libertad de contratacin
Libre eleccin de trabajo
Trabajos prohibidos
La libertad de trabajo habilita a toda persona a buscar, obtener,
practicar,
ejercer
o
desempear
cualquier
actividad
remunerativa, profesin u oficio lcitos.

As, el legislador no podra dictar normas que atentaras contra

la igualdad y la dignidad del hombre en materia laboral.
Debemos entender la libertad en sentido polivalente, como
aquella que se proyecta en direccin universal y no solo
respecto de los poderes pblicos, sino tambin en las relaciones
jurdicas entre los privados.
Tambin debemos interpretar la libertad trabajo en sentido
positivo y negativo:
Por libertad negativa entendemos la posibilidad de
obrar o no sin ser obligado a ello y sin que lo impidan
otros sujetos.
Libertad positiva implica la posibilidad de orientar la
voluntad hacia un objetivo, adoptando las decisiones
sin verse sometido a la voluntad de otros. Tambin
llamada autodeterminacin.
La libertad de trabajo en nuestra constitucin debe ser entendida
como una libertad negativa operando sobre las normas legales que
establecen mnimos de proteccin a favor del trabajador y la libertad del
trabajador de auto determinarse debe entenderse como libertad positiva
sin que su voluntad quede sujeta a la del otro contratante: el empleador.
Una sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago seala que el
derecho del trabajador a gozar de un empleo estable mientras cumpla
debidamente con sus obligaciones funcionarias, constituye una especie
de propiedad sobre un BIEN INCORPORAL, garantizado por el
precepto contemplado en el N24 del articulo 19 de la constitucin, de
forma tal que el trabajador solo puede ser privado de su empleo por los
medios que la propia ley establece
ii)

iii)
iv)

La libertad de contratacin opera sobre los mnimos

establecidos en la ley para proteger a la parte dbil de la
relacin laboral. No puede entenderse como que los
empleadores pudieran establecer libremente las modalidades
del contrato de trabajo.
La libertad de trabajo del 19N16 ampara tambin la libre
eleccin del trabajo, abarcando tanto al trabajo dependiente
y al independiente.
Existen trabajos prohibidos por oponerse a la moral, la
seguridad o la salubridad publicas o el inters nacional.
La prohibicin de realizar un trabajo debe estar establecido
por la ley.

Los principales mecanismos tutelares son: el recurso de

inaplicabilidad por inconstitucionalidad establecido en el artculo 93
CPR, el control de constitucionalidad del Tribunal Constitucional en
6

los casos que corresponda segn el mismo artculo y el control de

constitucionalidad y legalidad de la Contralora General de la
Republica de los artculos 98 y siguientes. Estos mecanismos son
aplicables ante cualquier norma legal que transgreda la libertad de
trabajo y sus diversas proyecciones.
Por su parte, la accin de proteccin del artculo 20 solo procede
respecto de la libertad de trabajo y el derecho a su libre eleccin y libre
contratacin y en lo relativo a los trabajos prohibidos.
B) PRINCIPIO DE LA JUSTA RETRIBUCIN:
El artculo 19 N16 inciso segundo, al establecer la necesidad de una
justa retribucin para el derecho a la libre contratacin y la libre
eleccin del trabajo, asegura a todas las personas una retribucin
equitativa a la naturaleza del trabajo en cuanto objeto de un
contrato de trabajo. Dicha retribucin debe considerar la especial
naturaleza de la prestacin como energa humana inseparable del ser
humano que la produce y solo es apreciable en sus efectos.
El legislador ampara el derecho de todo individuo a elegir libremente su
trabajo y contratar sus servicios, todo ello sujeto a la justa retribucin.
Esta justa retribucin incluye a trabajadores dependientes e
independientes, pues se incorpora a la Carta Fundamental como un
derecho social y econmico (de tercera generacin).
Queda comprendida dentro de las materias de la accin de proteccin,
por ser un derecho social sin perjuicio de que el principio en comento es
imperativo y gua de la actividad del legislador en esta materia y
plenamente vinculante para los jueces a la luz del principio de legalidad
y vinculacin directa estatuidos en los artculos 6 y 7 de la CPR.
Si bien es cierto que nuestra constitucin no establece el derecho al
trabajo, debemos hacer presente que la libertad de trabajo sujeta a una
justa retribucin implica un reconocimiento a dicho derecho.
El derecho al trabajo consagrado en varios tratados internacionales
comprende dos condiciones:
- Tratarse de un trabajo libremente escogido o aceptado
- El titular del derecho al trabajo debe tener por medio de su
ejercicio, la oportunidad de ganarse la vida. Es decir, que le
procure medios suficientes para la satisfaccin de sus
necesidades vitales, tales como la alimentacin, salud, vivienda,
educacin y vestuario.
De lo anterior fluye que, tanto la libertad de trabajo y su proteccin y la
justa retribucin, configuran en nuestro sistema constitucional los

elementos constitutivos del derecho al trabajo, aunque no se encuentren

establecidos en forma expresa en la normativa constitucional.
El derecho a la justa retribucin es uno de los fundamentos directos del
Cdigo del Trabajo, no solo respecto de las normas sobre
remuneraciones y su proteccin, sino tambin de los preceptos
protectores en general y de derecho colectivo del trabajo.
Los principales mecanismos tutelares son: el recurso de
inaplicabilidad por inconstitucionalidad establecido en el artculo 93 CPR,
el control de constitucionalidad del Tribunal Constitucional en los casos
que corresponda segn el mismo artculo y el control de
constitucionalidad y legalidad de la Contralora General de la Republica
de los artculos 98 y siguientes.
C) PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACIN:
El artculo 19N16 de la CPR, inciso tercero prohbe toda
discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o
limites de edad para determinados casos.
As, la ley, la autoridad o los particulares, en materia laboral, solo podrn
establecer
discriminaciones
cuando
ellas
se
funden
exclusivamente en la capacidad o idoneidad personal.
Vemos que esta garanta es mas amplia que la igualdad ante la ley, pues
no solo prohbe a los legisladores o a la autoridad, sino tambin a los
particulares efectuar discriminaciones en materia laboral. Slo
excepcionalmente la ley puede exigir la nacionalidad chilena o limites de
edad para ciertos y determinados casos.
Los principales mecanismos tutelares son: el recurso de
inaplicabilidad por inconstitucionalidad establecido en el artculo 93 CPR,
el control de constitucionalidad del Tribunal Constitucional en los casos
que corresponda segn el mismo artculo y el control de
constitucionalidad y legalidad de la Contralora General de la Republica
de los artculos 98 y siguientes.
D) PRINCIPIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
El artculo 19N16 inciso quinto, asegura a todos los trabajadores el
derecho de negociar colectivamente en la empresa en que laboren,
SALVO los casos en que la ley expresamente no permite negociar.
Agrega que la ley establecer las modalidades de la negociacin
colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una
solucin pacifica y justa. Asimismo, la norma legal establecer los casos
en que la negociacin colectiva deber someterse a arbitraje obligatorio.
Los principales mecanismos tutelares son: el recurso de
inaplicabilidad por inconstitucionalidad establecido en el artculo 93 CPR,
8

el control de constitucionalidad del Tribunal Constitucional en los casos

que corresponda segn el mismo artculo y el control de
constitucionalidad y legalidad de la Contralora General de la Republica
de los artculos 98 y siguientes.
E) PRINCIPIO DE LA LIBERTAD SINDICAL
El artculo 19N19 incisos primero y segundo, consagra el derecho de
sindicacin y la libertad sindical negativa.
Libertad sindical puede ser entendida como libertad sindical individual y
colectiva.
- Libertad sindical individual dice relacin con los trabajadores
individualmente considerados y;
- Libertad sindical colectiva con los sindicatos una vez
constituidos.
Nos referiremos como libertad sindical a la individual y como
autonoma colectiva a la libertad sindical colectiva
La libertad sindical puede ser positiva o negativa:
Positiva: comprende la libertad de los trabajadores para constituir
un sindicato o la libertad para afiliarse a un sindicato ya
constituido.
Negativa: comprende la libertad del trabajador para desafiliarse o
hacer abandono del sindicato y la libertad para no asociarse a
ningn sindicato.
El artculo 19N19 en su inciso primero seala: el derecho a
sindicarse en los casos y formas que la ley seala. La afiliacin
sindical ser siempre voluntaria.
Por su parte, el inciso segundo establece: las organizaciones
sindicales gozaran de personalidad jurdica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones
que determina la ley.
Los principales mecanismos tutelares son: el recurso de
inaplicabilidad por inconstitucionalidad establecido en el artculo 93
CPR, el control de constitucionalidad del Tribunal Constitucional en los
casos que corresponda segn el mismo artculo y el control de
constitucionalidad y legalidad de la Contralora General de la
Republica de los artculos 98 y siguientes y la accin de proteccin
del articulo 20.
F) PRINCIPIO CONSTITUCIONAL DE AUTONOMA COLECTIVA O
SINDICAL
Poder normativo conjunto de empresarios y trabajadores para la
regulacin de las relaciones de trabajo.
Ello persigue la autotutela de los intereses inherentes a las
relaciones laborales. Su finalidad pretende la plena satisfaccin de la
9

libertad sindical individual, de forma que el o los trabajadores participen

en la formacin de las reglas que gobiernan las relaciones de trabajo.
El principio constitucional de autonoma comprende las siguientes
dimensiones, a la luz de los artculos 19N19 inciso tercero y 5 de la
CPR, en armona con los tratados internacionales sobre derechos
humanos vigentes en nuestro pas:
Libertad colectiva de reglamentacin: autonoma de los
sindicatos para dictar sus propios estatutos internos.
Libertad colectiva de representacin: los sindicatos son libres
de elegir a sus representantes sin injerencia del Estado y con la
nica limitacin de respetar el principio democrtico.
Libertad colectiva de gestin interna: facultad de los
sindicatos de organizar su trabajo interno, su administracin y
actividades, sin injerencias de ninguna especie. El estado podr
adoptar reglas que aseguren dicha democracia.
Libertad colectiva de disolucin: sindicatos solo pueden ser
disueltos o su actividad suspendida por un acuerdo de sus afiliados
o por sentencia judicial. Jams por una decisin administrativa.
Libertad colectiva de federacin: los sindicatos pueden
libremente federarse, confederarse y formar organizaciones
internacionales, as como asociarse o desafiliarse de las mismas.
Libertad colectiva de gestin externa: derecho de los
sindicatos de estructurar su propio programa de accin. La gestin
externa esta en directa relacin con los objetivos de la
organizacin sindical, esto es la defensa de los intereses
econmicos y sociales de los trabajadores. Para este objetivo
cuentan con dos mecanismos bsicos: la negociacin colectiva
y la huelga.
Los principales mecanismos tutelares son: el recurso de
inaplicabilidad por inconstitucionalidad establecido en el artculo 93
CPR, el control de constitucionalidad del Tribunal Constitucional en los
casos que corresponda segn el mismo artculo y el control de
constitucionalidad y legalidad de la Contralora General de la
Republica de los artculos 98 y siguientes y la accin de proteccin
del artculo 20.
Los derechos humanos en materia laboral y su consagracin
constitucional:
La constitucin dispone en su artculo 5 que es deber de los rganos
del Estado respetar y promover los derechos esenciales de la
naturaleza humana garantizados por la CPR y por los tratados

10

internacionales ratificados por Chile y que se encuentren

vigentes.
Esta es la norma de mayor importancia en materia laboral, pues son
numerosos los tratados internacionales vigentes sobre esta materia.
La Declaracin Universal de Derechos Humanos de 1948
consagraba el trabajo libre, el derecho al trabajo, condiciones
equitativas del trabajo, proteccin contra el desempleo, igualdad
salarial, remuneracin equitativa, derecho al descanso y a vacaciones
peridicas pagadas y la proteccin a la maternidad.
El Pacto internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales de 1966 consagra principalmente: el derecho a trabajar,
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, especialmente en
cuanto a los salarios y el derecho al descanso. Tambin consagra
derechos sindicales y la autonoma colectiva. Adems contiene normas
sobre proteccin a la maternidad y la prohibicin del trabajo infantil.
El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos de 1966
consagra la prohibicin del trabajo forzoso y normas sobre derechos
sindicales.
La Convencin Americana sobre Derechos Humanos Pacto San
Jos de Costa Rica de 1969 consagra normas sobre libertad de
asociacin, especialmente respecto a fines sindicales.
Otros preceptos Constitucionales:
Consideramos que los dems preceptos no dicen relacin directa con el
orden publico laboral, pues abordan materias relativas a trabajadores
independientes o prohibiciones en caso de huelga para determinadas
actividades, las cuales no corresponden a materia de este curso.
Solo mencionaremos que existe una prohibicin de huelga en ciertos
casos. As, el articulo 19 N16 inciso final establece que No podrn
declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades. Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen
en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza,
finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o
cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del
pas, al abastecimiento de la poblacin o a la seguridad
nacional. La ley establecer los procedimientos para determinar las
corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarn sometidos a la
prohibicin que establece este inciso;

11

El articulo citado recientemente es complementado por el articulo 348

del CT, sealando que la paralizacin debe causar grave dao a la salud,
economa del pas, abastecimiento de la poblacin o a la seguridad
nacional, es necesario que la empresa de que se trate comprenda
parte significativa de la actividad del pas, o que su paralizacin
implique la posibilidad total de recibir un servicio para un sector de la
poblacin.
Esta calificacin de encontrarse la empresa en alguno de estos
supuestos, deber realizarse en el mes de julio de cada ao, por
resolucin conjunta de los Ministerios del Trabajo y Previsin Social;
Defensa Nacional y Economa, Fomento y Reconstruccin.
2.- TRATADOS INTERNACIONALES:
Esta materia es tan importante en nuestra legislacin que incluso es
posible hablar de un Derecho Internacional del Trabajo, definido como
conjunto de normas y principios propios del derecho del trabajo,
emanados de una fuente internacional.
Este derecho comprende normas emanadas de las Naciones Unidas,
especialmente de la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo),
organizaciones internacionales regionales y tratados bilaterales.
La principal instancia generadora de acuerdos en esta materia ha sido la
OIT, cuyo objetivo principal es la promocin del mejoramiento en
las condiciones laborales a nivel mundial.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo
especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos
relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de
abril de1919, en virtud del Tratado de Versalles. Posterior a la Segunda
Guerra Mundial, la OIT fue reconocida como organismo especializado del
sistema.
Las resoluciones y fuentes del derecho internacional del trabajo mas
importantes de la OIT son los convenios y recomendaciones:
-

Los convenios son verdaderos tratados multilaterales pero de

especial naturaleza. Son instrumentos internacionales laborales
por excelencia, pues emanan de un rgano internacional, son
instrumentos adoptados en forma tripartita y lo mas importante es
que en el evento de no ser ratificados, igualmente dan origen a
ciertas obligaciones por parte de los Estados miembros de la OIT.
Adoptado el convenio, se crea la obligacin de los Estados
miembros de someter su texto a las autoridades competentes para

12

que consideren su posible ratificacin. Si se ratifica el convenio

pasa a ser una ley positiva dentro del Estado.
En Chile se ratifican del mismo modo que como se aprueba una
ley, segn lo contempla el articulo 54 N1 de la CPR,
promulgndose por decreto supremo publicado en el Diario Oficial.
Una vez ratificado el pas se compromete a adoptar todas las
medidas necesarias para la aplicacin efectiva de las
disposiciones de dicho instrumento, manteniendo la legislacin y
la practica nacional en perfecta armona con el mismo.
Los convenios requieren que, a lo menos, dos estados los
ratifiquen para entrar en vigencia, salvo que se haya sealado otro
quorum.
Por el simple hecho de ser pas miembro, aunque no se ratifiquen
los convenios, debe solidarizarse con los principios fundamentales
que los inspiran.
-

Las Recomendaciones solo proponen, orientan o sugieren,

pero no son sujetas a ratificacin de los pases. Solo tienden a
orientar y proponer determinadas medidas internas en
materia de poltica social. Los gobiernos solo deben ponerlas en
conocimiento de las autoridades e informar respecto de su
aceptacin.

3.- NORMAS LEGALES:

Por normas legales en sentido genrico se comprenden las leyes
propiamente tales, los decretos con fuerza de ley, y los decretos
leyes.
El CT de 1987 hizo una importante recopilacin de decretos leyes y leyes
previas a ese ao. Este cdigo se inspiraba en una concepcin
totalmente distinta a su antecesor, permitiendo una desregulacin
importante, confiriendo mayor espacio a la autonoma privada individual
y estableciendo importantes lmites a la autonoma colectiva.
Con posterioridad a 1990 se dictaron diversas leyes que han introducido
modificaciones puntuales y otras substanciales al plan laboral: normas
sobre termino de contrato, sobre centrales sindicales, etc. Todas ellas
recopiladas, constituyen el actual Cdigo del Trabajo de 1994, con sus
enmiendas posteriores. Sin perjuicio de lo anterior, opinamos que an es
necesario introducir diversas enmiendas en el Cdigo, a fin de proteger
en forma ms adecuada a los trabajadores.
Por otra parte, debemos sealar que tambin es fuente formal del
Derecho laboral el derecho comn, en cuanto se aplica
supletoriamente al derecho del trabajo en todos aquellos casos en que,

13

no existiendo ley laboral, deben resolverse conflictos o contiendas entre

las partes.
Al respecto, el art. 4 del CC dice que Las disposiciones contenidas en
los Cdigos de Comercio, de Minera, de Ejercito y Armada, y dems
especiales, se aplicaran con preferencia a las de este cdigo, y por
ende, este cuerpo legal es supletorio respecto de normas especiales.
Por su parte, el CPC en su art. 3 seala que se aplicar el procedimiento
ordinario en todas las gestiones, tramites y actuaciones que no estn
sometidas a una regla especial diversa, cualquiera que sea su
naturaleza.
4.- AUTONOMA COLECTIVA:
Autonoma colectiva o sindical en cuanto poder normativo que se
concreta en un contrato muy especial, denominado contrato colectivo.
Se trata de una fuente propia del derecho del trabajo. El ejercicio de esta
autonoma se da en la negociacin colectiva y su resultado es el
contrato colectivo.
La autonoma colectiva puede ser definida como poder normativo
conjunto de empresarios y trabajadores para la regulacin de las
relaciones de trabajo. Es un poder de determinacin autnoma de las
condiciones de trabajo. Es la potestad de regular sus propios intereses
reconocida a las coaliciones de trabajadores organizados para la tutela
de sus intereses, relativos a las condiciones de subordinacin en la cual
prestan su trabajo.
Producto de la autonoma colectiva son los contratos colectivos del
trabajo. Estos instrumentos son fuentes del derecho toda vez que crean
derecho objetivo para sujetos que no han participado en la elaboracin,
otorgando al orden publico laboral una tcnica de reglamentacin
especial: regulacin colectiva.
El contrato colectivo puede llegar a ser fuente del derecho laboral
cuando, fruto de una negociacin especialsima, se crean institutos y
normas con rango de derecho objetivo.
Los contratos colectivos tienen un efecto colectivo y normativo. Se
integran al contrato de trabajo y pueden incluso tener un efecto erga
omnes. Por otra parte, existen contratos colectivos denominados de
derecho comn, los cuales son asimilados a un contrato civil, toda vez
que carecen de efecto colectivo y normativo.
La autonoma colectiva como poder normativo presenta las siguientes
caractersticas:
- es un poder conjunto de los representantes de los trabajadores y
de los empresarios.
14

Se hace efectivo a travs de un proceso de negociacin e

intercambio de ventajas y contrapartidas entre los sujetos que lo
comparten.

5.- LA COSTUMBRE:
La costumbre como fuente formal del derecho es la repeticin
constante y uniforme de una norma de conducta, en convencimiento de
que ello obedece a una necesidad jurdica.
La costumbre para tener jurdicamente valor, necesita los siguientes
requisitos:
- uso social de carcter general
- carcter de uniforme
- que sea constante
- tener cierta duracin en el tiempo
- tener un subcontrato jurdico, o sea la intencin o voluntad de
obrar jurdicamente.
Se ha dicho que en materia laboral, en Chile, la costumbre no tiene
valor.
No concordamos con esto pues, el art. 2 del CC establece la costumbre
no constituye derecho sino en los casos en que la ley se remite a ella y
el art. 1546 seala: Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no solo a los que en ellos se expresa, sino a todas
las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, p
que por la ley o la costumbre pertenecen a ella.
Es aplicable esta norma a asuntos laborales?
Si, toda vez que el contrato individual es un contrato y el colectivo
tambin. Adems, el art. 4 del CC ya citado, dispone la aplicacin
supletoria del mismo respecto de los cdigos especiales. O sea, en
materia laboral la costumbre pasa a formar parte del contenido de los
contratos y a constituir la ley del contrato como lo dispone el art. 1546
CC.
Cul es el lmite de la costumbre laboral?
Los derechos irrenunciables establecidos por las leyes laborales, segn
el art. 5 del CT.
Como la costumbre es un hecho, deber acreditarse utilizando cualquier
medio de prueba.
En cuanto a las normas laborales, el art. 105 CT se remite
supletoriamente a la costumbre, para efectos de remunerar el tiempo
servido, cuando falta acuerdo entre las partes al legalizar el contrato de
embarco.

15

 6.- JURISPRUDENCIA:
En materia laboral, encontramos jurisprudencia administrativa y judicial.
La administrativa es muy abundante y emana de la Direccin del Trabajo
y de la Superintendencias de Seguridad Social, de Administracin de
Fondos Pensionales y de la Contralora General de la Republica.
La Direccin del Trabajo es un organismo tcnico, dependiente del
Ministerio del Trabajo y es encargado de fiscalizar el complimiento de la
legislacin laboral.
El Director del Trabajo tiene la facultad, de oficio o a peticin de parte de
fijar el sentido y alcance de las leyes de trabajo. Estos, son obligatorios
para los funcionarios fiscalizadores, sin serlos para los tribunales,
aunque los tribunales los consideran al emitir sus sentencias.
La interpretacin administrativa es general y la judicial es especifica
para cada caso determinado. Sin perjuicio de ello, si ambas
interpretaciones son diametralmente contradictorias, la interpretacin
administrativa es adecuada a la judicial.
Respecto de la jurisprudencia judicial, debemos decir que en Chile los
fallos de los tribunales solo afectan a las partes en conflicto.
Habr jurisprudencia cuando existan fallos concordantes y reiterados de
los Tribunales Superiores de Justicia. Es lo que se denomina
jurisprudencia uniforme al fallarse determinadas materias en forma
uniforme.
Sobre todo si emana de la Corte Suprema por medio de la casacin en el
fondo, donde se unifica la jurisprudencia, lo cual produce un fuerte
antecedente a favor de una forma constante de interpretar y aplicar la
ley.
No siempre el criterio del tribunal es invariable y por ende no es
obligatorio para los tribunales inferiores, pero en la practica es un
antecedente muy fuerte.
Fundamentalmente, la Corte Suprema ha conocido los asuntos laborales
mediante el recurso de queja, cuya resolucin no es fundada, lo que
impide la formacin de una jurisprudencia orientadora. Desde 1993
tambin procede la casacin en materia laboral (art. 463 CT).
La jurisprudencia no es una fuente formal del derecho por su falta de
generalidad y obligatoriedad, para el particular si lo es ya que su
pretendido derecho, en caso de discusin, solo ser tal si el juez as lo
reconoce.
7.- REGLAMENTO INTERNO:

16

Se define como el Conjunto de reglas que dicta el empleador, en su

empresa, para regular el comportamiento laboral y, aun la conducta de
sus trabajadores durante su permanencia en aquel, dentro del marco de
la organizacin de la empresa y de los derechos, obligaciones y
prohibiciones del contrato de trabajo.
Es un reglamento interno de orden, higiene y seguridad de las empresas
industriales o comerciales, que ocupen normalmente VEINTICINCO o mas
trabajadores permanentes. Slo en un caso la ley exige un reglamento
interno cualquiera sea el numero de trabajadores, respecto de las naves
mercantes nacionales, segn lo dispone el art. 132 CT.
El reglamento interno se encuentra regulado en los artculos 153 a 157
CT y debe contener las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Una copia del reglamento debe remitirse al Ministerio de Salud y a la
Direccin de Trabajo, dentro de los 5 das siguientes a a vigencia del
mismo. Estas instituciones pueden exigir, de oficio, modificaciones al
Reglamento por razones de ilegalidad.
El Reglamento debe ponerse en conocimiento de los trabajadores 30
das antes de la fecha en que comience a regir y fijarse, a lo menos, en
dos sitios visibles dentro de las instalaciones de la empresa. Adems
debe entregarse una copia a los sindicatos, al delegado de personal y al
Comit Paritario de la empresa.
Cualquier trabajador o encargado puede impugnar las disposiciones del
Reglamento que estimen ilegales, mediante presentacin efectuada ante
la autoridad de salud o la Direccin del Trabajo, segn corresponda.
En cuanto a la naturaleza jurdica, se seala que es una ley de orden
interna en la empresa dictada por el empleador. Es una fuente de origen
autnomo cuyo fundamento est en la facultad de mando y su poder de
direccin.
El Reglamento interno en cuanto acto soberano de la empresa puede ser
alterado o modificado por el empleador a su arbitrio, pero dichos
cambios no pueden tener efecto retroactivo.
8.-DOCTRINA:
Consiste en la ciencia del derecho elaborada por los jurisconsultos. Se
define como Estudios de carcter cientfico que los juristas realizan
acerca del Derecho, ya sea con propsito puramente terico de
sistematizacin de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus
normas y sealar las reglas de su aplicacin.
Son reconocidas por la jurisprudencia y por el legislador.
UNIDAD 2: PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
17

Podemos definir los principios como Lneas directrices que informan

algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de
soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las
existentes y resolver los casos no previstos.
Funciones de los principios:
a) Funcin informadora: inspira al legislador
b) Normativa: acta como fuente supletoria en caso de ausencia de
ley
c) Interpretadora: opera como criterio orientador.
Importancia:
i)
Se seala que el derecho laboral es especial, autnomo y
singular: Especial porque regula materia especifica del trabajo
subordinado, autnomo pues constituye una regulacin
completa y singular pues tiene principios que le son propios y
no pueden aplicarse a otras ramas del derecho.
ii)
Los principios del derecho laboral son un soporte esencial en
todos aquellos casos que el juez debe fallar en equidad
(equidad en sus dos sentidos: para llenar un vaco legal o para
la interpretacin de una ley que plantea dudas o problemas).
As, estimamos que los principios del derecho laboral cumplen
un papel de gran importancia para orientar la labor del
intrprete en los pasajes oscuros y contradictorios de las leyes
laborales, como tambin en los casos en que la equidad est
destinada a llenar un vaco legal.
Principios ms importantes:
A)
B)
C)
D)
E)

Principio protector
Principio de la irrenunciabilidad
Principio de continuidad de la relacin
Principio de la primaca de la realidad
Otros principios:
i)
Principio de la buena fe
ii)
Principio del rendimiento
iii)
Principio de la razonabilidad
iv)
Principio de la dignidad humana
v)
De la irretroactividad debilitada
vi)
De la colaboracin
vii) De la no discriminacin
viii) De la justicia social
ix)
De equidad

18

 A.- PRINCIPIO PROTECTOR:

Es el criterio fundamental del derecho del trabajo, ya que este en vez de
inspirarse en la igualdad, su objetivo es establecer un amparo preferente
a una de las partes: el trabajador.
El derecho del trabajo persigue la tutela de la libertad y de la
personalidad humana del trabajador, que lo pone en situacin de
dependencia con otro sujeto.
A diferencia con el derecho privado, en laboral no hay igualdad entre
particulares o entre las partes, pues no existe concordancia en la
realidad econmica y social de las partes. As, el derecho laboral protege
a una de las partes para lograr una igualdad sustantiva y real entre las
mismas.
El carcter protector del derecho laboral se manifiesta de diversas
formas:
a) Establecimiento de normas estatales como derecho necesario,
lo que significa que sus mandatos se imponen a la autonoma
privada de las partes, ya sea por medio de normas de derecho
necesario absoluto, que operan como mximo y mnimo
absolutamente inderogable; o normas de derecho necesario
relativo, que solo contemplan mnimos inderogables in pejuis. A
modo de ejemplo podemos citar el art. 5 del CT, que consagra
el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales
mientras subsista el contrato de trabajo. El incumplimiento de
dichos preceptos conduce a la nulidad de los acuerdos y a la
aplicacin de sanciones que disponga la ley.
b) El derecho laboral se separa de la tendencia unificadora de las
jurisdicciones al establecer un proceso especifico para la
resolucin de los conflictos del trabajo. Se posibilita la tutela
colectiva de derechos individuales de los trabajadores,
legitimndose al sindicato en cuanto coadyuvante del
trabajador lesionado en sus derechos. A modo de ejemplo
podemos citar el art. 220 N1CT, sobre los fines del sindicato,
facultndolo para representar a los trabajadores e el ejercicio
de sus derechos emanados de los contratos individuales de
trabajo cuando se requiera o cuando se trate de una infraccin
legal.
c) Se establece un deber de proteccin del trabajador a cargo del
empleador. Los artculos 184 y ss. del CT se refieren al deber de
proteccin de los trabajadores por parte del empleador.
Estas reglas son:

19

1. Regla in dubio pro operario: segn el cual, si una norma

puede entenderse de varias maneras, debe preferirse
aquella interpretacin mas favorable al trabajador.
El derecho laboral busca el amparo de la parte mas dbil: el
trabajador, el cual por dicha inferioridad se encuentra en la
mayora de los casos en la situacin del acreedor frente al
empleador (generalmente es l quin debe al trabajador) y
por ende no podemos aplicar el principio de derecho civil
que seala que en caso de duda, debe resolverse a favor
del deudor.
Tambin es aplicable este criterio ante casos de autentica
duda para valorar el alcance o sentido de la prueba, pues el
trabajador es quien generalmente tiene mayor dificultad que
el empleador para probar ciertos hechos.
El art. 455 del CT establece que El Tribunal apreciara la
prueba conforme a las reglas de la sana critica. As mismo,
el 459 D) seala que la prueba en el juicio laboral de menor
cuanta se apreciar en conciencia.
Esta regla debe aplicarse al interpretar tanto la ley como el
contrato individual de trabajo y el reglamento interno. En el
caso de los instrumentos colectivos se discute, pero en
nuestra opinin, el objetivo de la contratacin colectiva es el
de establecer una normativa protectora del trabajador y
adems consiste en la tcnica normativa mas importante del
orden publico laboral, por lo que sostenemos que la regla en
comento resulta absolutamente pertinente en esta materia
de los instrumentos colectivos.
2. Regla de la norma mas favorable: segn el cual, en caso de
que haya mas de una norma aplicable, debe optarse por
aquella que sea mas favorable, aunque no sea la que haya
correspondido segn los criterios clsicos sobre jerarqua de
normas.
En caso de darse esta situacin, la regla de la norma mas
favorable implica que no se aplicar la norma que
corresponde, conforme a un ordenamiento jerrquico
predeterminado, sino que en cada caso debe aplicarse la
norma mas favorable al trabajador. Esto se debe a que lo
caracterstico del derecho laboral es que cada una de sus
normas marca niveles de proteccin. Esta caracterstica ha
sido denominada carcter unilateral del orden publico
laboral.
Implica esto que la ley o la norma del contrato
colectivo, segn el caso, es derogada?

20

NO, de hecho, sigue surtiendo efectos en los trabajadores no

comprendidos por la norma mas favorable de menor
jerarqua.
El limite de este criterio es que haya ley prohibitiva sobre la
materia.
Deben compararse las dos normas en conjunto o
pueden tomarse de cada norma aquella que sea mas
favorable al trabajador? Hay tres teoras:
i-

Teora de la acumulacin: deben aplicarse todos los

preceptos mas beneficiosos aunque provengan de
normas distintas.
iiTeora del conjunto: se aplica solo la norma que, en su
totalidad, resulte mas favorable al trabajador.
iiiTeora de la inescindibilidad de los institutos: postula
que el cotejo entre normas se haga en modo parcial,
entre grupos homogneos de materias de una y otra
norma, entre instituciones. Esta tesis es la mas
aceptada.
Nuestra legislacin recepciona expresamente este principio, al consagrar
la inderogabilidad in pejus de los instrumentos colectivos, en el art.311
CT seala las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no
podrn significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del contrato,
convenio colectivo o del fallo arbitral por el que est regido.
Permitiendo la posibilidad de que se pacten individualmente normas mas
favorables que las emanadas de la autonoma colectiva.
3. Regla de la condicin mas beneficiosa: a travs del cual, la
aplicacin de una nueva norma laboral nunca debe servir
para disminuir las condiciones mas favorables en que
pudiera hallarse el trabajador.
Al dictarse una norma de carcter general, el trabajador
mantiene en vigencia las condiciones anteriores que le eran
mas beneficiosas, a pesar de la nueva norma.
El limite de este criterio se da cuando la norma legal de
superior jerarqua establece excepciones en forma expresa,
suprimiendo el beneficio existente.
Este criterio no es aplicable a las normas de orden publico y,
en el caso de las meras expectativas, el afectado no puede
impetrarlas como condicin mas beneficiosa, cuando es la
ley la que establece una nueva situacin jurdica. Tampoco
es aplicable a los beneficios transitorios.
B.- PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD:

21

Es uno de los principios mas importantes. Este principio implica la

imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o mas
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio
La renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se
desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor.
Los lmites de la irrenunciabilidad son el inters u orden publico y el
inters de terceros, los cuales se veran seriamente afectados en caso
de permitirse la renuncia en materia laboral.
Fundamento:
La irrenunciabilidad se fundamenta en la necesidad de velar, en cada
contrato de trabajo, por intereses no solo circunscritos al trabajador
individual sino que tienen, adems, una dimensin supraindividual.
No seria coherente que el ordenamiento jurdico tutele imperativamente
al trabajador, parte dbil del contrato de trabajo, y luego dejase sus
derechos al arbitrio de la autonoma de la voluntad. Las dos principales
fundamentaciones de la irrenunciabilidad son la nocin de orden publico
y la doctrina de los vicios del consentimiento.
Existen diversas teoras sobre el fundamento de esta materia:
a) Principio de la indisponibilidad: la disponibilidad de los derechos
del trabajador est limitada a fin de cumplir la finalidad tutelar de
este derecho.
b) Carcter imperativo de normas laborales: esta integrado por
normas imperativas que deben ser cumplidas cualquiera sea la
voluntad de las partes.
c) Nocin
de
orden
publico:
este
carcter
justifica
su
irrenunciabilidad.
d) Nueva forma de limitacin de la autonoma de la voluntad: la
irrenunciabilidad es consecuencia lgica de las limitaciones de la
autonoma de la voluntad que establece el derecho del trabajo.
e) Hay otra fundamentacin basada en un presunto vicio del
consentimiento, que considera que el trabajador que renuncia lo
hace por error, por ignorancia, por falta de libertad o forzado a ello
por la situacin preeminente que ocupa el empleador en la vida
social.
En efecto, cuando las renuncias o transacciones se refieren a derechos
inderogables como en las cuatro primeras teoras, no es necesaria la
demostracin de un vicio del consentimiento, sino que basta la
naturaleza inderogable del derecho renunciado.
Por el contrario, de aceptarse la ltima, en la eventualidad de no existir
un vicio de tal naturaleza podra renunciarse a un derecho laboral.
Las normas protectoras pueden tener como objetivo a la persona
humana, como el caso de la obligacin de determinar el lugar o recinto
donde se prestar el trabajo; el inters de terceros como en el caso de
22

proteccin de la maternidad; y finalmente, encontramos normas que

tutelan los intereses de la colectividad, como por ejemplo aquellas que
obligan a mantener un numero de trabajadores nacionales o mutilados.
Lo anterior nos conduce a la conclusin de que el fundamento final de la
irrenunciabilidad depender del bien jurdico prioritariamente protegido
por la norma irrenunciable: la voluntad real de las partes contratantes o
por el contrario, la proteccin de la persona humana, el inters de
terceros o la colectividad.
En cuanto a su ALCANCE podemos decir que el principio de
irrenunciabilidad prohbe toda clase de actos que tengan por objeto
disponer de los derechos laborales. Se trata de renuncia y de cualquier
otro negocio jurdico que pueda implicar una renuncia, como es el caso
de la transaccin, novacin y conciliacin.
En cuanto a la transaccin, debemos distinguir para ver si encubre o no
una renuncia. La transaccin, segn el art. 2446 CC es un acto jurdico
bilateral por el cual, mediante concesiones reciprocas, las partes
extinguen obligaciones litigiosas o dudosas o precaven un litigio
eventual. Para que no signifique una renuncia de derechos laborales
debe reunir, a los menos dos requisitos:
-

Existir incerteza respecto de los derechos y obligaciones en

disputa
La controversia debe ser extinguida mediante concesiones
reciprocas.

Si al transar no se tenia certeza respecto del derecho, o era difcil su

prueba, no estamos frente a una de las renuncias prohibidas por el
derecho del trabajo, ya que no existe seguridad en cuanto al derecho
alegado. Por el contrario, si se transa para evitar un juicio prolongado p
para obtener beneficios inmediatos, se ha violentado el principio de
irrenunciabilidad.
En cuanto a la conciliacin, si bien esta siempre implica una transaccin,
se diferencia ya que interviene siempre un tercero no interesado en el
acuerdo.
A su respecto, le son aplicables las mismas normas sobre transaccin.
El principio en comento aplica para aspectos jurdicos y tambin a
situaciones de hecho, ya que en todo problema laboral hay cuestiones
de hecho y por esta va podra llegar a desnaturalizarse la prohibicin de
renunciar.
La renuncia debe ser expresa, jams tacita. La renuncia no puede
presumirse y la doctrina exige que sea tan clara que no deje dudas.

23

Por otra parte, el no ejercicio de un derecho no significa la renuncia,

aunque en la practica se equipara.
La renuncia puede ser propia e impropia:
- es propia al abandonarse o dejarse los derechos de los que se es
titular.
- impropia se refiere cuando se rechaza o se impide la entrada de un
derecho en el patrimonio de un sujeto, el cual, sin esta declaracin de
voluntad ingresara normalmente. La renuncia impropia implica un acto
de autonoma, de determinacin del contenido de una relacin jurdica.
Ambas renuncias estn prohibidas en el derecho laboral.
En cuanto a la renuncia durante la vigencia del contrato o con
posterioridad a el, debemos aclarar que el derecho del trabajo niega
rotundamente la posibilidad de renunciar a un derecho antes y durante
su vigencia.
Los actos que atenten contra el principio de irrenunciabilidad son nulos.
Respecto si el principio tambin beneficia al empleador, se ha
distinguido entre inderogabilidad absoluta y relativa de las nomas
laborales.
-

La inderogabilidad ABSOLUTA implica que la norma laboral no

puede ser derogada en ningn sentido, ni en beneficio ni en
detrimento.
La inderogabilidad RELATIVA significa que la norma no puede ser
derogada para disminuir los derechos del trabajador, pero nada
impide aumentar su proteccin. (Umbral)

Habitualmente las normas laborales son de inderogabilidad relativa, toda

vez que establecen mnimos de proteccin y no hay inconveniente en
que dicha proteccin se mejore.
Excepcionalmente, algunas normas laborales son de inderogabilidad
absoluta, lo cual significa que no pueden ser modificadas en ningn
sentido, pero en este caso no estamos frente a un beneficio mnimo del
empleador, o a un derecho irrenunciable en su favor, sino que por
razones de inters general, al Estado le interesa el cumplimiento de la
norma tal como fue dictada.
Al ser esto una excepcin, la regla general es que las normas puedan ser
mejoradas a favor de los trabajadores.
La irrenunciabilidad en nuestro ordenamiento jurdico:
En Chile, actualmente el principio general para el derecho comn lo
establece el articulo 12 del CC, que seala que podrn renunciarse los
24

derechos conferidos por las leyes, con tal que solo miren el inters
individual del renunciante, y que no est prohibida su renuncia.
En materia laboral, el art. 5 del CT establece los derechos establecidos
por las leyes laborales son IRRENUNCIABLES, mientras subsista el
contrato de trabajo. Lo cual responde a la tesis del vicio del
consentimiento como fundamento de la irrenunciabilidad.
Por su parte, el art. 58 inciso final del CT recoge este principio al prohibir
al empleador deducir, compensar o retener suma alguna de las
remuneraciones por deudas que el trabajador pudiere tener con el
empleador por ciertas especies que all se mencionan.
El articulo 195 inciso tercero del CT establece la irrenunciabilidad del
derecho pre y post natal, y del derecho al permiso del padre en caso que
indica. Asimismo, el art. 206 inciso final del CT estatuye respecto del
derecho de la madre para dar alimento a sus hijos en dos porciones de
tiempo que en conjunto no excedan de una hora al da, el cual se
considera como efectivamente trabajado para efectos del pago de
sueldo, que el derecho a usar este tiempo con el objeto indicado, no
podr ser renunciado en forma alguna.
Postulamos que, interpretando armnicamente las normas en comento,
especficamente los art. 12 del CC y el 5 del CT, no puede renunciarse ni
transarse un derecho laboral en nuestro pas, en cualquiera de las
siguientes situaciones:
1 Al celebrarse el contrato de trabajo y durante su vigencia, por estar
prohibido por el art. 5.
2 Cuando el contrato de trabajo haya expirado, y el derecho laboral que
desea renunciarse tutele el inters de terceros o de la colectividad,
segn lo establecido en el citado art. 12 CC.
Por el contrario, si podra renunciarse una vez finalizada a relacin
laboral, segn el art. 5 cuando el derecho que se renuncia expresamente
mire solo el inters particular del renunciante.
En nuestro pas, la renuncia posterior a la vigencia del contrato puede
constar en un finiquito que rena los requisitos del art. 177 CT:
-

Constar por escrito

Ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el
delegado personal o sindical respectivos, o que sea ratificado por
el trabajador ante algn ministro de fe, tales como el inspector del
trabajo, notario publico, oficial del registro civil de la respectiva

25

comuna o seccin de comuna o por el secretario municipal

correspondiente.
La renuncia podr constar en el finiquito y podr producirse adems en
las instancias de conciliacin contempladas en las normas procesales
laborales.
En cuanto a la posibilidad de renunciar a los derechos de un instrumento
colectivo, debemos expresar nuestra negativa al respecto, por el efecto
jurdico de dichos instrumentos colectivos establecidos en el
ordenamiento laboral de los artculos 311, 348 y 346 CT.
Renunciabilidad
constitucionales:

una

vez

terminado

el

contrato:

problemas

Aqu analizaremos la situacin que se suscita cuando la renuncia

posterior a la vigencia del contrato de trabajo afecta a un bien jurdico
laboral establecido a nivel constitucional, como por ejemplo la
proteccin de la maternidad del art. 19 N1 inciso segundo de la CPR
que protege la vida del que est por nacer.
En esta materia opinamos que las normas laborales que regulan o
complementan un bien jurdico laboral establecido a nivel constitucional,
siempre y cuando dicho bien jurdico haya sido establecido en inters de
terceros o de la colectividad, no son renunciables en cualquier poca,
por las siguientes razones:
-

Por aplicacin de las normas generales del art. 12 del CC toda vez
que, las garantas se establezcan en inters de los individuos, del
bien comn y de la sociedad.
Los preceptos legales que autorizan la renuncia podran afectar las
garantas
constitucionales
que
traten,
en
su
esencia,
transgrediendo as lo dispuesto en el art. 19 N26 de la CPR.

Debemos analizar entonces, cuales son los bienes jurdicos

constitucionales de naturaleza o implicancia laboral establecidos en
inters de terceros o de la colectividad, que son irrenunciables INCLUSO
una vez terminado el contrato:
-

Relativos al derecho a la integridad fsica y psquica de la persona

(art. 19N1 CPR). En este caso se encuentran las normas relativas
a la capacidad y proteccin de los trabajadores de los arts. 13 y ss.
Y 184 y ss. CT.
Referidos a la proteccin de la vida del que esta por nacer
(19N1CPR), complementado por los arts. 194 y ss. CT
Aquellos relacionados con la libertad de trabajo y su proteccin del
art. 19 N16 CPR que diga relacin con la proteccin de intereses
26

de terceros o la colectividad (tiempo libre del trabajador, cautela

de su capacidad de trabajo y suficiencia de su remuneracin, pues
protegen adems a la familia como ncleo bsico de la sociedad).
Se trata de los arts. 21 y ss. CT, relativos a la jornada de trabajo,
arts. 44 y ss. CT, relativos al ingreso mnimo y tambin leyes
especiales sobre feriados, expresadas en los arts. 66 y ss. CT.
C.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIN:
El derecho laboral se trata de que las relaciones laborales sean estables.
Se ha concebido al contrato de trabajo como una relacin jurdica
indefinida, estable y de larga duracin, de jornada completa; de tal
forma que implique una carrera del trabajador dentro de la empresa,
para lo cual se ha tutelado la continuidad de la relacin laboral,
protegindola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del
empleador de ponerle trmino.
Aunque la continuidad se podra lograr por:
- Estipulacin de contratos a largo plazo
- Sucesin de contratos a plazo breve
- Contratos indefinidos
Solo la ultima ha sido idnea. En efecto, se rechaza la pactacin de
contratos a largo plazo, por el peligro que sea tan largo que abarque la
vida entera de un hombre medio y se conviertan en una suerte de
contrato de esclavitud para el trabajador.
Por otra parte, la renovacin indefinida de contratos a plazos breves es
muy poco usual y el sistema difundido es el contrato a tiempo
indeterminado. Este sistema, adems, da mas confianza al trabajador en
cuanto a la continuidad y estabilidad de la relacin laboral.
El contrato de trabajo de jornada completa y duracin indefinida es el
contrato TPICO. Cualquier otro tipo de contrato laboral es ATPICO como
ocurre en los contratos a plazo, por obra, a jornada parcial, etc.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, por lo cual la relacin
laboral no se agota mediante la realizacin instantnea de ciertos actos,
sino que dura en el tiempo.
Hablamos de principio de continuidad, permanencia o estabilidad.
El principio de continuidad se encuentra establecido a favor del
trabajador y por ende puede o no ser invocado o ejercido por ste,
segn lo prefiera. Ello no plantea problemas respecto de la
irrenunciabilidad, pues en ese caso nos encontraramos frente a un
contrato de por vida que no es lo querido pro el legislador.
Este principio se proyecta en TRES mbitos distintos del contrato de
trabajo:

27

1) En su tipologa
2) En su ejecucin
i)
Modificaciones
ii)
Sustitucin del empleador
iii)
Transformacin de la empresa
3) Termino de la relacin laboral
i)
Permanencia del contrato a pesar de incumplimientos y
nulidades
ii)
Recisin del contrato por voluntad patronal
iii)
Interrupciones del contrato o suspensiones.
1) TIPOLOGA: el derecho laboral tiene una clara preferencia por los
contratos de duracin indeterminada. Las razones son variadas,
generalmente es porque duran mas, dan derecho a indemnizacin
por aos de servicio y obligan mas al trabajador.
Un contrato de trabajo de duracin determinada es aquel que prev
expresamente que solo dura cierto tiempo, y, por ende no implica
necesariamente que sea a plazo, puede ser por obra o servicio
determinado o sujeto a condicin.
El contrato indeterminado no constituye un contrato vitalicio, sino que es
un convenio en el cual no se fija su termino, pero puede cesar en
cualquier momento por renuncia del trabajador. Su consecuencia
practica es que si nada se dice, se entiende que el contrato es indefinido
y por lo tanto es la REGLA GENERAL. As, la excepcin debe estipularse
expresamente. En casos dudosos, debe preferirse la duracin indefinida.
Otra consecuencia directa de esta regla general es la conversin
automtica del contrato de duracin determinada en caso de que se
extienda mas all de lo previsto, en indefinido segn el art. 159N4
inciso final CT.
Otra consecuencia directa se produce que al vencer el periodo de
prueba, si no se expresa voluntad resolutoria, el contrato tambin se
convierte en indefinido.
Para el derecho laboral, una sucesin de contratos de duracin definida
se suele mirar como contrato de duracin indefinida. El art. 159N4
seala que no es necesario que la sucesin de contratos sea
necesariamente ininterrumpida.
Por el contrario, no es posible convertir un contrato indefinido en
definido, situacin que se asimila a poner fin al primer contrato.
Por otra parte, el contrato por obra o servicio determinado, en nuestro
pas, solo se contempla en algunas disposiciones aisladas: art. 159 N5 y
305 N1.
La Direccin del trabajo a sealado que no es procedente transformar en
indefinido el contrato por obra o servicio determinado an cuando
exceda un ao, ya que dicha transformacin opera en el contrato a plazo
que tiene otra naturaleza.
28

Sobre esta materia creemos que no se trata de un problema de

naturaleza, ya que el principio de continuidad opera en todo contrato y
por ende opinamos que la transformacin procede si ha cesado la obra y
el trabajador continua prestando servicios.
2) EJECUCIN: En cuanto a la amplitud para la admisin de
transformaciones del contrato de trabajo. Que son situaciones en
que el contrato se prolonga.
i)
En cuanto a las modificaciones podemos decir que el
contrato de trabajo es dinmico, toda vez que a lo largo de
su existencia va sufriendo constantes transformaciones,
incluso puede suceder que, con el tiempo, nada subsista de
las primitivas condiciones de trabajo.
Las mltiples modificaciones del contrato de trabajo es lo que se
denomina NOVACION OBJETIVA, reservando el nombre de
novaciones subjetivas para el caso de sustitucin de sujetos (en
realidad sustitucin del empleador, pues el trabajador es
insustituible por el carcter personalsimo de la prestacin).
En nuestro derecho, el art. 11 del CT se refiere a las
modificaciones del trabajo.
En materia civil, se habla de novacin cuando existe una
diferencia fundamental entre la obligacin que se extingue y la
que la reemplaza. Han de ser sustancialmente distintas, variando
algn elemento esencial de la obligacin.
En materia laboral la novacin supone el cambio de las
obligaciones centrales emanadas del contrato de trabajo, referidas
al contenido de ellas mas que a su numero o esencia. Consiste en
la modificacin de aquellas condiciones principales del contrato
que constituyen su objeto, con permanencia inmutable del vinculo
causal de la obligacin contractual.
Se caracteriza por el hecho de que las modificaciones del contrato
de trabajo no incidan en la relacin laboral, que continua sin
interrupciones.
La novacin objetiva supone el acuerdo de ambas partes y esta
referida a las condiciones principales que constituyen el objeto
principal del contrato, esto es, prestaciones esenciales y bsicas.
La novacin objetiva incluso puede ser tcita.
Los autores concuerdan en que el contrato de trabajo permite una
serie de pactos adicionales modificativos o novatorios, expresos y
tcitos, que no perjudican su existencia y vigencia. La extincin
del contrato es excepcional y solo en casos muy especiales. A
novacin es extintiva en materia laboral cuando las partes dejan
constancia expresa de su voluntad a este respecto, por tratarse de

29

un nuevo pacto de naturaleza distinta, y siempre y cuando no se

trate de un acuerdo abusivo o fraudulento.
ii)

En cuanto a la prolongacin del contrato de trabajo por

sustitucin del empleador, la continuidad de la relacin de
trabajo se expresa en la tendencia a la inmunidad de la
relacin laboral respecto de las vicisitudes que afectan al
empleador, como la muerte o incluso ante la empresa
considerada autnomamente como un complejo organizado
de bienes y de actividades.
Se trata de novacin por cambio de empleador, lo cual no supone el
termino del contrato de trabajo, ya que este es intuito personae solo
respecto del trabajador. El empleador siempre tiene en cuenta la
persona del trabajador para contratarlo, mientras que al revs, casi
nunca el trabajador considera la persona del empleador para
contratarse.
Excepcionalmente hay casos en que es intuito personae respecto del
empleador, por tratarse de una actividad ntimamente ligada o conexa
con la vida del mismo, que no puede ser continuada por sus herederos,
como por ejemplo el secretario de un poltico o ayudante de un
profesional liberal.
En chile el art. 4 inciso segundo CT establece que las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la
empresa no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores,
emanados de sus contratos de trabajo individuales o de instrumentos
colectivos, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores.
Segn lo anterior, las modificaciones en el dominio, posesin o mera
tenencia de empleador/res no alteran los derechos ni obligaciones
individuales ni colectivos, tampoco la antigedad del trabajador, ni el
reglamento interno de la empresa ni tampoco los delegados sindicales o
de personal.
As, nuestro derecho sigue la despersonalizacin del empleador y para
el nuevo, existir un contrato obligado, pero que no asume el pago de
prestaciones y beneficios adeudados por el anterior empleador, salvo
que se hubiere obligado a ello expresamente.
En todo caso, el nuevo empleador o el anterior pueden poner fin a los
contratos individuales ajustndose a las normas legales existentes sobre
el particular.
iii)

En el caso de transformacin de la empresa, es aplicable

todo lo dicho respecto a la sustitucin del empleador.
Transformacin significa cualquier modificacin distinta de la simple
sustitucin del titular y que se refiera al ordenamiento jurdico, o sea, al
30

aspecto puramente formal de la empresa. Basta que la empresa

substancialmente no cambie.
La ley sobre sociedades annimas N18.046 define la fusin como
reunin de dos o mas sociedades en una sola que las sucede en todos
sus derechos y obligaciones, y a la cual se incorporan la totalidad del
patrimonio y accionistas de los entes fusionados. Dentro de los
derechos y obligaciones que se transmiten se encuentran los de
naturaleza laboral.
3) TRMINO DE LA RELACIN LABORAL: En este sentido, el
principio de continuidad se manifiesta en tres situaciones:
i)

Facilidad para la mantencin del contrato pese a los

incumplimientos y nulidades: si una clausula es nula, la
tendencia a la conservacin del contrato significa que sea
sustituida por otra conforme a la norma que aquella clausula
habra infringido.
Si el empleador incurre en infracciones, el contrato permanece
y el trabajador conserva el derecho de reclamar los beneficios
debidos, con retroactividad. Estas violaciones por lo tanto, no
extinguen el contrato ni los derechos del trabajador.
ii)
La terminacin del contrato por la sola voluntad del empleador
es excepcional: se establecen causales especificas para ponerle
fin. Solo es posible disolverlo por existir un motivo justificado.
En chile, el termino del contrato est reglamentado en los arts.
159 y ss. CT. El art. 161 establece la causal de termino por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
iii)
Las interrupciones del contrato son simples suspensiones:
suspensiones durante las cuales el contrato se mantiene, y las
obligaciones principales no son exigibles momentneamente.
La norma laboral interviene con el fin de mantener el puesto de
trabajo del trabajador impedido de trabajar, pero para ello
deben concurrir dos requisitos:
- Causa que justifique la imposibilidad de cumplimiento.
- Ser una situacin momentnea.
Como ejemplo de ello podemos citar incapacidad por accidente de
trabajo o enfermedad profesional, enfermedad comn, permisos
relacionados con la maternidad: pre y post natal, cumplimiento de
obligaciones militares, funcin sindical, clausura temporal de la empresa
por no dar boleta, huelga, capacitacin ocupacional, etc.
D.- PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD:
Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre
en la practica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse

31

preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los

hechos.
Se dice que el contrato de trabajo sera un contrato-realidad,
expresin que a dos situaciones distintas:
a) Que para pretender la proteccin del derecho del trabajo no basta
el contrato sino que se requiere la prestacin efectiva de a tarea,
lo cual justifica la proteccin laboral aunque el contrato sea nulo o
no exista.
b) En materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de los
hechos por encima de los acuerdos formales, principio
denominado de primaca de la realidad.
Nos centraremos en esta segunda idea.
El significado del principio de primaca de los hechos sobre las formas,
formalidades o apariencias. En materia laboral importa lo que ocurre en
la practica mas que lo que las partes hayan pactado en forma mas o
menos solemne o expresa, o lo que luzca en documentos, formularios e
instrumentos de control.
La principal manifestacin de este principio se da cuando se trata de
disimular a un trabajador subordinado bajo la apariencia de ser un
trabajador independiente. Esto lleva a los tribunales a establecer la
verdadera naturaleza de la prestacin.
Los desajustes entre los hechos y la forma pueden tener distintas
procedencias:
- Intencin deliberada de fingir o simular una situacin jurdica
distinta de la real.
- Provenir de un error
- Falta de actualizacin de los datos
- Falta de cumplimiento de requisitos formales.
Demostrados los hechos, no pueden ser contrapesados o neutralizados
por documentos o formalidades. Ello no quiere decir que las
estipulaciones contractuales carezcan de valor, sino que el aspecto
contractual adquiere notorio valor para la concertacin de la relacin
laboral y para la determinacin de las condiciones que pueden exceder
el mnimo de proteccin de las normas laborales. Adems, las
estipulaciones del contrato no son intiles ya que ellas cuentan
inicialmente con la presuncin de reflejar la voluntad comn de las
partes y, por ende, mientras no se demuestren los hechos, vale el
contrato.
Los hechos revelan la voluntad real de los contratantes, ya que si el
contrato se cumple de determinada manera es porque las dos partes
consienten en ello. En nuestro pas se ha desarrollado mucho la doctrina
de las clausulas tacitas del contrato de trabajo, la cual, indudablemente,
32

es una proyeccin del principio de primaca de la realidad. Estas

clausulas se fundamentan en el carcter consensual del contrato de
trabajo, lo que significa que puede ser modificado pro el consentimiento
de ambas partes. Este consentimiento puede ser expreso o tcito, en
este ultimo caso se obedece a una conducta permanente e invariable
por parte del empleador y trabajador y siempre que se trate de una
modificacin favorable para este ultimo. En caso contrario de no ser
favorable, la enmienda debe ser expresa para que no existan abusos.
qu ocurre si los hechos no se ajustan al contrato y el trabajador
pretende que se cumpla el contrato por serle mas favorable?
En este caso debemos recordar que este principio, como todos los otros,
se ha establecido a favor del trabajador.
Ante esta situacin, la aplicacin de este principio no puede justificar,
disculpar u homologar el incumplimiento del derecho, invocando la
efectividad de la infraccin. La primaca de la realidad solo sirve para
elevar los niveles establecidos en el contrato respecto del trabajador.
La jurisprudencia judicial ha expresado que este principio se encuentra
consagrado en el art. 8 inciso primero CT que establece toda prestacin
de servicios en los trminos sealados en el articulo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.
E.- OTROS PRINCIPIOS:
En nuestra opinin, los principios que veremos a continuacin no son
principios propios del derecho laboral, ya sea porque se encuentran
comprendidos en los ya estudiados o por tratarse de principios
generales, aplicables a todas las ramas del derecho.
1) Principio de la buena fe: este principio es fundamental. El
trabajador debe cumplir su contrato de buena fe y el art. 1546 CC
establece como norma general el cumplimiento de los contratos
de buena fe. As, se dice que es comn a todo el derecho.
La buena fe puede ser objetiva o subjetiva. La primera consiste en el
cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones contractuales y
la segunda hace referencia al error o falsa creencia.
Algunos autores expresan que la buena fe tiene en la relacin laboral un
especial significado por el componente personal de este derecho.
Sealan que no solo son derechos y obligaciones patrimoniales, sino que
tambin personales, al tratarse de una relacin estable y continua que
crea confianza reciproca en mltiples mbitos entre las partes.

33

No concordamos con ellos, aunque estimamos que la buena fe es

trascendental en el derecho laboral, no creemos que sea un principio
propio de l como para particularizarla.
2) Principio del rendimiento: consiste en la afirmacin de que
ambas partes deben realizar el mximo esfuerzo para aumentar,
acrecentar e impulsar la produccin nacional, en cuanto dependa
de la empresa.
As, el trabajador tiene la obligacin de aplicar sus energas normales al
cumplimiento de las tareas encomendadas, ello inspira algunos tipos de
retribucin tales como la tarifa o incentivos de produccin.
No forma parte primordialmente dentro del derecho laboral porque tiene
un alcance limitado dentro de esta rama y solo en lo vinculado a la
produccin nacional; adems, no busca proteger al trabajador, sino que
a la comunidad toda y adems, sus consecuencias practicas implican
una serie de obligaciones para el trabajador mas que al empleador.
Este principio debe ser entendido dentro de la buena fe, pues implica
que el trabajador ponga un empeo normal en el cumplimiento de la
tarea encomendada.
3) Principio de la razonabilidad: afirmacin esencial de que el ser
humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razn.
Se trata de un criterio de carcter muy general, de ndole puramente
formal, sin un contenido concreto.
La nocin de razonabilidad si bien tiene ciertos elementos subjetivos,
no autoriza los juicios caprichosos, arbitrarios o extremadamente
personales. Debe ser una conclusin a la que llegue naturalmente
cualquier persona normal que juzgue equilibradamente el problema,
con idntico conjunto de elementos de juicio.
En materia laboral tiene dos formas de aplicacin:
- Sirve para medir la verosimilitud de una determinada explicacin o
solucin
- Acta como cauce, limite o freno para ciertas facultades cuya
amplitud puede prestarse a la arbitrariedad.
Este principio es un criterio de interpretacin comn a todo el derecho y
que obviamente debe ser utilizado por el interprete de la ley laboral.
4) De la dignidad humana: conocido tambin como el principio del
valor humano, implica toda humanizacin del trabajo, al
considerar al trabajador como un ser humano y no como
mercanca o elemento de produccin.
Este principio implica que deben respetarse todos los derechos del
hombre en cuanto tal en su trabajo. Su remuneracin debe ser digna
y suficiente. Su trabajo debe desenvolverse en condiciones
adecuadas de seguridad e higiene, debe tener certeza de que
34

mientras cumpla correctamente con su tarea le ser respetado su

puesto o, en caso contrario, ser adecuadamente indemnizado.
Opinamos que estas ideas son esenciales y que informan todo el
derecho del trabajo. Todos los principios anteriormente sealados se
fundamentan en la dignidad del trabajo. As, todo el derecho debe
fundamentarse en la dignidad humana.
5) Irretroactividad debilitada: en atencin al carcter tuitivo del
derecho
laboral,
muchas
de
sus
normas
se
aplican
retroactivamente a situaciones jurdicas ya constituidas a la fecha
de su promulgacin.
No se trata de una regulacin distinta, sino de una aplicacin mas
frecuente de la retroactividad.
6) De la colaboracin: se constata que el trabajador no es un
engranaje mas en la empresa, sino una persona que puede dar un
real aporte a la misma. No es una colaboracin total o general. Se
dice que el empleador y trabajador, auqnue con intereses y
derechos opuestos en la relacin del trabajo, conurren en unidad
de la produccin que es la empresa, debindose consideraciones y
asistencia reciproca a nivel de direccin, prevencin y solucin de
conflictos y de prestacin de servicios.
7) Principio de la no discriminacin: no deben existir
discriminaciones por raza, color, sexo, idioma, polticas, etc. Sin
embargo, mas que una igualdad absoluta, se busca que todo
beneficio sea concedido a los que se encuentran en igualdad de
condiciones. Se basa fundamentalmente en una igualdad salarial.
Es una garanta constitucional, aplicable a todas las ramas del
derecho y expresamente contemplada en materia laboral,
art.19N16, el cual reafirma el N2 del mismo art. Tambin el art. 2
del CT refuerza el principio de no discriminacin en materia laboral.
Creemos que se encuentra comprendido dentro del principio
protector, cuya finalidad es evitar las discriminaciones respecto del
trabajador, parte dbil de la relacin laboral.
8) De la justicia social: se protege al trabajador por su inferioridad
ante el capital. Lo consideramos comprendido dentro del principio
de proteccin.
9) De equidad: la equidad sera la aplicacin de lo justo en vista de
circunstancias especiales. Se define como una propensin del
animo a dejarse guiar o fallar dirigida por el sentimiento de la
conciencia o del deber antes que por los preceptos de la justicia o
el texto formal de la ley, sin tergiversar ni una ni otra, sino
adecundose a la realidad del caso particular.
La equidad debe estar presente en todas las ramas del derecho y por
ende no es propia del derecho laboral.
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