REVISTA CONTEDO

ARTIGO/

MOTIVAO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL: o caso de uma

empresa do setor sucroalcooleiro1
Everton Jos de Jesus Leite2
Marco Antonio Armelin3
Murilo Kerche de Oliveira4
RESUMO
O trabalho apresentado visa compreender a motivao dentro do ambiente organizacional,
com base nos dados e na pesquisa de campo conclui-se o grau de satisfao dos colaboradores
envolvidos na pesquisa, contudo, vale ressaltar que a motivao base do sucesso. A
motivao dentro do ambiente organizacional muito importante, e a empresa deve sempre
estar atenta aos nveis motivacionais de seus colaboradores e que eles reconheam a
importncia de sua participao dentro ambiente organizacional, a empresa alvo que
colaborou com o resultado deste trabalho conta com aproximadamente 1.000 colaboradores,
atua nos segmentos de Cogerao de energia, produo de acar, produo de etanol e na
distribuio de combustveis, contemplando assim para a concluso deste trabalho.
Palavras-chave: motivao; colaborador; organizao.

MOTIVATION IN ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT: the case of a

company in the alcohol sector

ABSTRACT
The presented work aims to understand the motivation within the organizational environment,
based on data and field research concluded that the degree of satisfaction of employees
engaged in the research, however, it is noteworthy that motivation is the foundation of
success. The motivation inside the organizational environment is very important, and the
company should always be attentive to the motivational levels of employees and that they
recognize the importance of their participation within the organizational environment,
cooperating with the result of this work the target company has approximately 1,000
employees , operates in the cogeneration of energy, production of sugar, ethanol and fuel
distribution, thus contemplating to complete this work.
Keywords: motivation; collaborator; organization.

O presente artigo parte integrante do Trabalho de Concluso de curso de Everton Jos de Jesus Leite, exaluno do curso de administrao da Faculdade Cenecista de Capivari (FACECAP).
2
Bacharel em Administrao pela Faculdade Cenecista de Capivari (FACECAP). E-mail: ejleite@bol.com.br.
3
Mestre em Administrao pela Faculdade Cenecista de Varginha (FACECA). Atualmente professor do curso
de administrao e cincias contbeis na Faculdade Cenecista de Capivari (FACECAP). E-mail:
marco.armelin@cneccapivari.br
4
Mestre em Direito pela Universidade Metodista de Piracicaba (UNIMEP). Atualmente professor do curso de
administrao e cincias contbeis na Faculdade Cenecista de Capivari (FACECAP). E-mail:
murilokerche@hotmail.com.
Revista Contedo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez. 2013 ISSN 1807-9539

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INTRODUO
Este trabalho tem como principal objetivo analisar a situao motivacional dos
colaboradores envolvidos dentro da organizao, o foco principal compreender quais so os
fatores que influncia no cotidiano de cada colaborador, assim, foi elaborada uma pesquisa de
campo visando facilitar a compreenso do grau motivacional que os mesmo se encontram.
A escolha deste tema se deu devido importncia do assunto nos dias atuais, a
motivao humana tem apresentado alguns desafios para gesto organizacional, um dos
grandes desafios criar um ambiente de trabalho motivador, portanto, embasado em alguns
autores foi elaborado o trabalho com o intuito de compreender e buscar solues para o
problema pertinente.
Segundo Chiavenato (1999, p.150), o lder capaz de reduzir as incertezas do trabalho
tido como um motivador porque aumenta a expectativa dos subordinados de que seus
esforos levaro s recompensas procuradas.

Diante

dos

fatos importante que a organizao perceba como est o nvel de motivao de seus
colaboradores, buscando adotar novas prticas motivacionais, assim, contribuindo para
aumento da produtividade e oferecendo para seus colaboradores melhor qualidade de vida
dentro do ambiente organizacional, atualmente as organizaes modernas tentam cada vez
mais valorizar seus recursos humanos em busca de maior competitividade, resgatando sua
qualidade pessoal, sua auto-estima e motivao, considerando seus valores pessoais e
possibilitando a autonomia nas decises.
Portanto este trabalho pretende apontar atravs de uma pesquisa bibliogrfica e de um
estudo de caso, qual o nvel de motivao dos colaboradores envolvidos dentro do ambiente
organizacional, a empresa estudada atua no segmento de produo de acar, combustveis e
energia eltrica sendo responsvel por todas as etapas do processo at a entrega real e efetiva
dos produtos para comercializao.
TEORIAS DA MOTIVAO
De acordo com LOPES (1980) o objetivo expor de forma sumria as mais
importantes concepes tericas sobre motivao. A motivao um conceito utilizado com
frequncia para explicar as variaes de determinados comportamentos, uma fora interior
ligada necessidade de cada individuo em busca de seus objetivos.

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Existem vrias teorias sobre motivao dentre elas podemos citar Teorias das
Necessidades, Teorias dos Fatores Higinicos e Motivacionais de Herzberg e a Teoria da
Expectativa.

A TEORIA DE MASLOW
Segundo LOPES (1980) essa teoria fundamenta-se na premissa de que as pessoas,
embora trabalhem a fim de atender s suas necessidades, estas, depois de satisfeitas, no mais
provocam motivao para novos esforos. Para Lopes citando Maslow a motivao s
ativada pelo desejo de atender necessidade colocada no nvel imediatamente superior.
Portanto, de acordo com Maslow a teoria composta de cinco tipos distintos de
necessidades sendo: Fisiolgicas, Segurana, Sociais, Estima e Auto-realizao.
As necessidades elaboradas por Maslow no foram suficiente para responder a todas
as questes suscitadas pelo problema da motivao no trabalho, ele mesmo cita que as
necessidades nem sempre ocorrero na ordem sugerida ou nem sempre haver distines
perfeitamente ntidas entre os vrios nveis.
Para Wagner III e Hollenbeck (2003) a hierarquia Influencia a motivao na base da
prepotncia das necessidades, ou seja, as necessidades residentes no mais alto grau da
hierarquia s podem influenciar a motivao se as necessidades dos graus inferiores j se
encontrarem, em grande parte, satisfeitas.
Na figura abaixo podemos compreender como as necessidades so organizada na
hierarquia elaborada por Abraham Maslow;

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Figura - A Hierarquia das Necessidades de Maslow

Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 331)
Ainda baseado nestes autores as necessidades fisiolgicas, basicamente possuem a
maior prepotncia inicial. Neste caso, se as necessidades atingir a satisfao ela j no serve
como forte elemento de motivao. A necessidade de segurana viabiliza o bem estar, ou seja,
relaes que protejam seu possuidor contra ameaas futuras. Se as necessidades fisiolgicas e
de segurana estiverem satisfeitas as necessidades sociais se tornam prepotentes.
J a necessidade de estima consiste em respeito, reconhecimento no valor em que se
tem com as obrigaes em si designadas. E o ltimo as necessidades de auto-realizao
Maslow acreditava que se todas as necessidades abaixo fossem atendidas basicamente se
tornaria satisfeita.
Para Chiavenato (2003), Maslow apresentou a teoria da motivao expondo as
necessidades humanas organizadas em nveis como podemos observar na pirmide acima, na
base esto s necessidades mais baixas denominadas necessidades fisiolgicas e no topo as
mais elevadas como necessidades de auto-realizao, abaixo podemos observar sendo:
Necessidades fisiolgicas: o nvel mais baixo de todas as necessidades mais muito
importante, pois constitui a necessidade de alimentao como (fome e sede) entre outras
necessidades, so instintivas j nascem com o individuo.
Quando algumas dessas necessidades no esto satisfeitas dominam a direo do
comportamento. Ex. Fome quando o individuo est com fome no consegue pensar em outra
coisa a no ser se alimentar.
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Necessidades de segurana: Como podemos observar o segundo nvel das

necessidades humanas. Sendo necessidades de segurana, estabilidade, busca de proteo
contra ameaa ou privao e fuga do perigo.
Essa necessidade tem grande importncia no comportamento humano, uma vez que
todo empregado est sempre em relao de dependncia com a empresa.
Necessidades sociais: A necessidade social surge no comportamento quando as
necessidades mais baixas esto satisfeitas, quando as necessidades sociais no esto realmente
satisfeitas o individuo se torna resistente, hostil em relao s pessoas que o cercam.
Necessidades de estima: Relaciona em como o individuo se sente, a satisfao das
necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiana, de valor, fora e poder.
Necessidades de auto-realizao: Esta necessidade est no topo da hierarquia, relaciona com a
realizao do prprio potencial e autodesenvolvimento contnuo.

TEORIA DOS DOIS FATORES

Formulada por Frederick Herzberg a teoria dos dois fatores explica o comportamento
das pessoas no trabalho, segundo Herzberg esses dois fatores orienta o comportamento das
pessoas.
Fatores higinicos: Conhecido como fatores extrnsecos localizado no ambiente que
rodeia as pessoas, abrange as condies a quais elas desempenham no trabalho. Os principais
fatores que influenciam so salrios, benefcios sociais e tipo de superviso que as pessoas
recebem de seus gestores, quando os fatores higinicos so timos eles apenas evitam a
insatisfao dos empregados, se elevam a satisfao no conseguem sustenta-la por muito
tempo, quando precrios eles provocam a insatisfao do empregado.
Fatores motivacionais: Conhecido como fatores intrnsecos relacionado com o que o
cargo oferece e com a natureza das tarefas executadas pelas pessoas.
Est sob controle do individuo, relacionado com o que faz e desempenha, o efeito dos
fatores motivacionais sobre as pessoas profundo quando timos provocam satisfao,
porm, quando precrio evitam a satisfao por estarem relacionados com a satisfao dos
indivduos.
Para Lopes (1980, p.43):
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A anlise da teoria de Herzberg revela intima relao com a hierarquia de

necessidades de Maslow. Partindo de nfases diferentes, Maslow
(necessidades) e Herzberg (satisfaes) chegam ao mesmo resultado final
(realizao), como fator mais importante da motivao.

Para Chiavenato (2003, p.336):

As teorias de motivao de Maslow e Herzberg apresentam pontos de
concordncia. Os fatores higinicos de Herzberg relacionam - se com as
necessidades primrias de Maslow (necessidades fisiolgicas e de segurana,
incluindo algumas necessidades sociais), enquanto os fatores motivacionais
relacionam - se com as necessidades secundrias (necessidades de estima e
auto-realizao).

Fig. 3: Os fatores higinicos e os fatores motivacionais.

Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 334)

TEORIA DA EXPECTATIVA
A teoria da expectativa entre suas diversas modalidades oferecem uma resposta til,
embora sendo conhecida de diversas maneiras, a idia principal que o comportamento do
individuo resulta das suas percepes sobre o valor desse comportamento para obter um
resultado desejado.
Para Victor H. Vroom citado por Lopes (1980), expectativa uma crena na
probabilidade de que um ato particular ser seguido por um resultado particular. A teoria da
expectativa fundamenta-se na proposio de que as pessoas preocupam-se com o processo de
escolha de resultados.
De acordo com Wagner III e Hollenbeck:

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A teoria da expectativa ou expectncia, como tambm chamada, uma

teoria ampla sobre motivao que tenta explicar os determinantes das
atitudes e dos comportamentos no local de trabalho. (WAGNER III e
HOLLENBECK, 2003 p. 89).

MITOS DA MOTIVAO
Para BERGAMINI (1990), natural que as organizaes tentem esconder os
resultados negativos para que os funcionrios no percam o interesse em trabalhar, entretanto,
os funcionrios no vivem em outra dimenso e so perfeitamente capazes de ler o cenrio da
empresa e tirarem suas prprias concluses, mais cedo ou mais tarde eles sabero o que se
passa, ento o ideal que a informao chegue cedo, por meio da prpria empresa, dessa
maneira eles se sentiro incentivados a buscar resultados melhores. O mito de que
pagamentos altos so a melhor maneira de motivar um colaborador persiste, em parte, porque
um problema fcil de ser resolvido do ponto de vista da gesto. Entretanto, aumentos no
salrio no so mais uma soluo de longo prazo, especialmente para problemas
motivacionais, em alguns meses os trabalhadores encontram em que investir esse dinheiro e o
descontentamento volta a surgir.
Continuando com BERGAMINI (1990), o mito de que salrio motiva fez com que
novos mtodos de retribuio salarial fossem elaborados dentro de uma preocupao de
elevada sofisticao tcnica. Apesar de todos os esforos a satisfao motivacional para o
trabalho continuou em crise, a satisfao aps cada aumento salarial era de curta durao.
Neste caso a motivao no ponto inicial ela resultado de escolhas que
fazemos em nossa vida, no por ser motivado que vamos fazer a escolha certa, por fazer
escolhas certas que ficamos motivados e realimentamos nossa capacidade de realizao, a
ausncia de motivao no causa, conseqncia.
MOTIVAO HUMANA
Segundo Lopes (1980), motivao uma fora que leva o ser humano ao movimento,
ou seja, um impulso que vem do interior de cada pessoa. uma mistura entre razo e emoo
que se concentram para alcanar algo, atingir seus objetivos, finalizar um trabalho. Essa fora
que vem do interior faz com que o ser humano crie coragem para expor suas idias e colocar
suas necessidades em prtica.
De acordo com GOOCH e MCDOWELL citado por BERGAMINI (1990, p.38) motivao:

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uma fora que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar
ligada a um desejo. Uma pessoa no pode jamais motivar outra, o que ela
pode fazer estimular a outra. A probabilidade de que uma pessoa siga uma
orientao de ao desejvel est diretamente ligada fora de um desejo.

Pessoas altamente motivadas tm um propsito extraordinrio, so participativas,

buscam desempenhar o melhor trabalho dentro da organizao e no tem medo de assumir
riscos, so confiantes e saem da zona de conforto para buscar novas idias.
Para o autor HANDY citado por BERGAMINI (1990, p. 39) pode ocorrer algumas
dificuldades em trabalhar com pessoas motivadas:
Se pudssemos compreender, e ento prever os modos como os indivduos
so motivados, poderamos influenci-los, alterando os componentes desse
processo de motivao. Tal compreenso poderia certamente levar
obteno de grande poder, uma vez que permitiria o controle do
comportamento sem as armadilhas visveis e impopulares do controle. Os
primeiros trabalhos acerca da motivao demonstraram preocupao em
encontrar os modos pelos quais o individuo poderia ser motivado e aplicar
mais do seu esforo e talento a servio do seu empregador. mera questo
de justia acrescentar que muitos desses tericos tambm se preocupavam
em encontrar uma resposta que fosse coerente com a dignidade e
independncia essncias do individuo. Talvez devssemos sentir alivio
quanto ao fato de que no foi encontrada qualquer frmula garantida de
motivao.

IMPORTNICA DA MOTIVAO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Existem diversas possibilidades de trabalhar os aspectos motivacionais de uma equipe,
a empresas que procura investir de alguma forma no bem-estar de seus colaboradores, um fato
interessante comprovado cientificamente o humor, no entanto algumas empresas investem
no assunto criando assim o dia da piada, o humor diminui o nmero de pessoas estressadas
colaborando para o aumento da produtividade, ns passamos boa parte de nossas vidas dentro
de nossas empresas, podemos consider-la a nossa segunda casa, portanto, um ambiente mais
tranqilo facilita um melhor trabalho em equipe criando uma relao mais saudvel entre os
colegas.
Segundo Lopes (1980), a organizao deve prover condies que estimulem o
individuo a auto-aperfeioar-se para melhor desempenhar suas atribuies e para assumir
postos de maior responsabilidade.

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MOTIVAO ENTRE GESTOR E COLABORADOR

A funo do gestor garantir a funcionalidade e continuidade das tarefas e da
organizao bem como atender s expectativas dos funcionrios e clientes garantindo a
lucratividade e maximizando os resultados a empresa, afinal sua responsabilidade
administrar os conflitos existentes e fazer com que a unio e o comprometimento entre os
colaboradores prevaleam.
Liderar e manter uma excelente relao com seus colaboradores, focar e definir as
metas, incentivar e motivar a equipe faz parte da gesto, bem como administrar os conflitos,
pois afinal uma equipe formada por pessoas com perfil e idias diferentes. Sendo assim, fica
a cargo dos colaboradores a funo de contribuir para o alcance das metas proposta,
identificarem os problemas, solues e melhorias.
De acordo com Chiavenato (2003, p.107):
As relaes humanas so as aes e as atitudes desenvolvidas a partir dos
contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade
prpria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras
com quem mantm contatos e , por outro lado, igualmente influenciada
pelas outras. As pessoas procuram ajustar-se s demais pessoas e grupos:
querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus
interesses e aspiraes pessoais.

DESMOTIVAO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Diante de infinitas situaes vivenciadas no cotidiano dentre elas algumas influncias
que podem estar dificultando no desempenho do colaborador assim contribuindo para a baixa
produtividade podemos definir como desmotivao.
O profissional desmotivado conta as horas para finalizar o expediente, tudo o que faz
motivo de reclamaes. Passa a adotar um comportamento de intrigas, pois as energias no
esto voltadas para a realizao das tarefas que precisam ser executadas.
O fator desmotivao pode estar ligado a diversas situaes existentes dentro do
ambiente trabalho, de fato quando o colaborador no est sendo reconhecido pelo seu esforo
e sempre quando solicita algo no tem o retorno esperado pelo seu gestor, comea a criar
hbitos desnecessrios, nem sempre todas as necessidades existentes so atendidas 100%
mais quando o lder ou gestor se dispe a colaborar surge ento uma expectativa maior por
parte do colaborador.
Para Lopes (1980, p.64):
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A funo da gerncia consiste em dirigir, motivar e controlar as aes dos

seres humanos que integram a empresa e modificar seu comportamento no
sentido de ajust-lo s necessidades da organizao.

Um ponto positivo que pode ajudar a motivar a equipe ou colaborador sempre buscar
um bom dilogo, a comunicao ajuda a aflorar o lao de amizade, comprometimento e
confiana entre chefe e empregado.

COMO SE MANTER MOTIVADO

Diante de infinitas necessidades e vasta oportunidade, muitos trabalhadores se vem
na obrigao de enfrentar a oportunidade que estiver disponvel, alguns trabalhadores se
sentem satisfeitos com as novas aes que sero adotadas dentro da empresa, porm outros se
mostram insatisfeitos e dizem que trabalhar em tal empresa no atente s suas expectativas,
escolher o que gosta e o que no gosta um direito de cada um, afinal cada um tem o livre
arbtrio para escolher o que quer.
De acordo com o especialista em Psicologia Social, ARGYLE citado por
BERGAMINI (1990 p.107) cada qual tem um perfil de motivao, certos impulsos so
particularmente fortes e certos objetivos sero procurados em situaes sociais.
Para se manter motivado precisamos estar em harmonia e manter um bom
relacionamento com os colegas de trabalho, saber ouvir e responder com respeito, buscar
compartilhar idias e no tentar resolver um problema sozinho.
Acrescenta Rethlingsttafer citado por Bergamini (1990, p.108):

A personalidade de um ser humano afeta o grau em que as variveis

motivacionais podem estar sendo refletidas em seu comportamento. Assim, a
motivao deixa uma impresso sobre a estrutura de personalidade. Essa
interao continua. Assumimos que a estrutura de personalidade seja uma
organizao bastante estvel, diminuindo a velocidade das mudanas pelas
quais o individuo passa.

ATITUDES E COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAES

Compreender o comportamento humano essencial, o fator humano est vinculado ao
desprendimento da tarefa realizada, o reflexo pela qual o individuo v a realidade ao seu

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redor, basicamente se agrupam de acordo com as atitudes semelhantes de determinada

situao com um objetivo.
Para Kanaane (1994) na maioria das vezes o comportamento observado dentro do
ambiente de trabalho pode no refletir necessariamente a atitude que o individuo estabelece
em algumas situaes, a compreenso das concepes e grupos que o individuo possui sobre
o trabalho desempenhado possibilita entender as influncias destas concepes no alcance da
produtividade.
Acrescenta Lopes (1980) a idia de que as pessoas tm necessidades, de que o grau
dessas necessidades difere de individuo para individuo, de que as necessidades possuem
diversas potncias, e de que as pessoas sero motivadas a comportar-se de maneira a
satisfazer a necessidade mais premente, o comportamento influenciado pela atividade de
ensinar as pessoas a mudar seus desejos de realizao, e que tal ensino tem tido efeitos
significativos na realizao concreta.
De acordo com Kanaane (1994, p.62):
Atitudes e comportamentos so confundidos e ditos sinnimos, o que tende a
acarretar discrepncias fundamentais para a compreenso da conduta do
trabalhador. necessrio que a chefia esteja atenta para captar o real
significado das aes expressas no trabalho, o que implica comportamentos
mais receptivos e sutis do nvel de comando em face do trabalhador e do
ambiente organizacional.

IMPORTNCIA DA PARTICIPAO, DESEMPENHO E DO

COMPROMETIMENTO NAS ORGANIZAES
Dentro do ambiente de trabalho para que haja a contribuio total do colaborador
necessrio buscar compreender suas necessidades, detectar seus motivos e desenvolver meios
para compromet-los com o ambiente de trabalho, no entanto um bom dilogo ajuda a
desenvolver posturas e comportamentos inovadores.
De acordo com Lopes (1980, p.52):
O desempenho depende no apenas da quantidade de esforos exercidos,
mas tambm da capacidade das pessoas. Isto , depende do conhecimento do
trabalho que executam e da habilidade para execut-lo, bem como da
maneira pela qual elas percebem que papis devem desempenhar.

O comprometimento no trabalho d se a partir do momento em que o colaborador

percebe que o que ele quer ou o que precisa poder ser atendido, a produtividade individual
ou da equipe est relacionada na situao em que o colaborador se encontra para conciliar
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seus objetivos pessoais com o trabalho e seus colegas, contudo, a situao conciliadora no
ambiente de trabalho com o intuito de minimizar estes impactos ajuda a aflorar
comportamentos mais afetivos, algumas empresas usam o processo consultivo fazendo com
que seus colaboradores sejam tratados como conselheiros estratgicos, isso ajuda a melhorar a
qualidade do processo decisrio, tornando mais gil e eficaz, alm de garantir a
implementao das decises adotadas.
A participao favorece o comprometimento e contribu para o aprendizado
organizacional, aumentando a agilidade e a flexibilidade da empresa.

REMUNERAO E INCENTIVOS
Com visto, as prticas de recompensas, historicamente, definem o salrio de acordo
com o cargo ocupado pelo profissional, possibilitando pequenas diferenciaes em funo de
seu nvel de maturidade, tempo de atuao na empresa, conjunto de conhecimento ou
habilidades (Frana et al, 2002).
Os incentivos salariais e os benefcios tambm compem a gesto da remunerao e
esto diretamente ligados s necessidades bsicas da maioria dos empregados, atendendo a
objetivos individuais, econmicos e sociais. Geralmente constituem um pacote de benefcios e
servios sociais bastante variado, composto de assistncia mdico-hospitalar, alimentao
subsidiada, seguro de vida, transporte, planos de precedncia privada, entre outros
(Chiavenato,2003).
Na maioria das organizaes, o principal componente da remunerao total a
remunerao bsica, que o pagamento fixo que o colaborador recebe de maneira regular na
forma se salrio mensal ou na forma de salrio por hora, salrio a remunerao recebida em
dinheiro pelo colaborador pela venda de sua fora de trabalho, os incentivos so concedidos
sob diversas formas, atravs de bnus e participao nos resultados como recompensas por
resultados alcanados (Chiavenato, 2010).

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Figura: Os trs componentes da remunerao total .

Fonte: CHIAVENATO, 2010

TREINAMENTO ORGANIZACIONAL
O treinamento busca aprimorar o desempenho profissional dos colaboradores dentro do ambiente
organizacional, de acordo com o potencial, desenvolvimento de novas habilidades e conhecimento. O
treinamento visa contribuir com retorno tanto para o profissional quanto para a empresa, um profissional
qualificado ter uma motivao maior e o seu resultado com relao execuo das tarefas a si designadas ser
maior e mais produtivo, assim a produtividade do colaborador poder contribuir efetivamente com os
resultados da empresa.
Para Marras (2001, p.145):
Treinamento um processo de assimilao cultural a curto
prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento,
habilidades ou atitudes relacionadas diretamente execuo de
tarefas ou sua otimizao no trabalho.

RESULTADO DO ESTUDO DE CASO

O presente trabalho foi elaborado com base em uma pesquisa de campo, onde a
mesma foi realizada em forma de questionrio e aplicada aos colaboradores da empresa, com
objetivo de compreender qual a real situao em que se encontra no quesito motivao os
colaboradores.
O material contm 15 (quinze) questes de mltipla escolha e foi aplicado em 25
colaboradores, onde foi explicado que o questionrio era uma pesquisa para atender a um
trabalho escolar e no havia a necessidade de se identificar.
Abaixo seguem as questes e respostas obtidas.
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Primeira questo: Como voc avalia a empresa hoje aps a Joint Venture?

Resposta dos

colaboradores envolvidos: 10 responderam excelente, 8 apontaram bom, 6 regular e 1 optou

por no responder.
Segunda questo: A empresa contribui com o crescimento profissional?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 13 responderam sempre, 8 raramente, 3 nunca e 1
no respondeu.
Terceira questo: Voc colaborador se sente valorizado pela empresa?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 20 respondeu que sim e 5 no.
Quarta questo: No setor de trabalho os lideres e encarregados buscam compreender suas
necessidades?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 9 responderam que sempre, 8 raramente, 2 nunca e 6
sem opinio.
Quinta questo: Estou satisfeito com meu envolvimento em decises que afetam o meu
trabalho?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 3 concordaram totalmente, 6 concordou, 7 discordou,
8 discordou totalmente e 1 sem opinio.
Sexta questo: Os benefcios oferecidos pela empresa tais como seguro de vida, seguro
previdencirio, participao nos lucros, assistncia odontolgica e mdica como voc avalia?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 16 apontaram timo, 6 bom, 3 razovel.
Stima questo: Numere de 1 a 5 lugar quais so os fatores que mais motiva voc no
trabalho?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 5 apontaram benefcios, 6 salrio, 8 condies de
trabalho e conforto, 4 reconhecimento, 2 segurana no cargo.
Oitava questo: Em sua opinio o que poderia ser melhorado dentro da empresa?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 6 apontaram refeio, 5 assistncia mdica, 4
condies de trabalho, 2 transporte, 7 salrio e 1 optou por no responder.
Nona questo: Qual seu grau de satisfao com relao aos incentivos que a empresa
oferece?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 14 apontaram satisfeito, 9 insatisfeito e 2 apontaram
outros.
Dcima questo: Os treinamentos oferecidos pela empresa atendem as suas expectativas?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 14 responderam que sempre, 8 raramente e 3 nunca.
Dcima primeira questo: Seu gestor explica as razes das decises que so tomadas e afetam
seu trabalho?
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Resposta

dos
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colaboradores envolvidos: 3 concordaram totalmente, 7 concordaram, 8 discordaram, 5

discordaram totalmente e 2 no opinaram.
Dcima segunda questo: Voc concorda com as decises tomadas por seu gestor?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 4 concordaram, 11 concordou totalmente, 6
discordou, 1 discordou totalmente e 3 sem opinio.
Dcima Terceira questo: Em questo de segurana do trabalho voc se sente seguro?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 16 disseram que sim e 9 no.
Dcima quarta questo: O que o tornaria mais satisfeito dentro da empresa?

Resposta dos

colaboradores envolvidos: 4 apontaram melhor salrio, 5 visual do ambiente mais agradvel,

1 tempo para descanso, 1 trocar a cadeira de trabalho, 3 mais funcionrio para a rea onde
atua, 5 gratificao e 6 melhor equipe para trabalhar.
Dcima quinta questo: Como a relao entre seu gestor e voc?
Resposta dos colaboradores envolvidos: 9 apontaram timo, 7 bom, 6 razovel e 3 optaram
por no responder.

CONSIDERAES FINAIS
A presente pesquisa visa analisar Qual a importncia da motivao dentro do
ambiente organizacional diante dos dados e da pesquisa de campo analisa-se que os
colaboradores envolvidos na pesquisa demonstram estar motivados com o desempenho da
empresa.

foco principal do trabalho verificar se os colaboradores de diferentes setores sendo indstria,

agrcola e rural, envolvidos dentro do ambiente organizacional esto realmente motivados,
hoje a unidade onde foi aplicada a pesquisa conta com aproximadamente 1.000 colaboradores
diante deste fato surgi o interesse de buscar compreender se realmente a empresa est
contribuindo com seus colaboradores, bem como analisar os pontos de vista de diversos
autores.
Com base nos dados apontados na pesquisa de campo analisa-se que alguns
colaboradores apontaram algumas insatisfaes diante de algumas questes, dentre elas a falta
de comunicao do gestor e a dificuldade em delegar tarefas, neste caso para buscar
solucionar o problema e garantir a satisfao dos colaboradores envolvidos, embasado em
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alguns autores mencionados no presente trabalho uma das formas mais viveis para
solucionar buscar investir em treinamentos especficos para cada situao.

Partindo do

ponto de vista dos objetivos propostos por este trabalho, pode-se ento, partir do princpio de
terem sido atingidos, assim como passam a ser esclarecidos na sequncia:
Diante da situao Analisar a relao entre empregador e empregado a presente
pesquisa conclui-se que parte dos envolvidos aponta que a relao com seus superiores
excelente,

sendo

assim,

empresa

est

atendendo

os

objetivos

proposto.

De acordo com a pergunta Analisar a satisfao de cada colaborador com relao ao

servio desempenhado em prol da empresa obtivemos um excelente retorno, pois os mesmos
apontaram estar satisfeitos com o servio executado.
Quanto a Analisar se a empresa est contribuindo com o crescimento profissional,
tais como treinamentos e cursos profissionalizantes, gerando assim a motivao dos
envolvidos os participantes da pesquisa apontaram que a empresa sempre est investindo em
novos cursos e palestras, desta forma conclui-se que a empresa realmente est preocupada
com o crescimento profissional de seus colaboradores.
Quanto a Analisar o que os colaboradores esperam da empresa de acordo com a
opinio das diversas questes aplicadas na pesquisa observa-se que quando questionados o
que voc espera da empresa a primeira coisa a se ouvir o reconhecimento, diante dos fatos
analisando as atitudes da empresa chegamos concluso que a mesma est voltada a atender
da melhor maneira possvel as solicitaes de seus colaboradores.
Diante da situao Analisar se est inserida na poltica da empresa a questo
motivao no ambiente organizacional como podemos analisar no presente trabalho a
empresa est buscando atender as exigncias dentro das possibilidades de cada colaborador,
pois mesma presa a qualidade de vida no trabalho.
No geral o fator motivacional muito importante para o desenvolvimento da empresa,
onde visam lucratividade e crescimento no mercado competitivo para isso a organizao tende
compreender seus colaboradores, pois os mesmos de certa forma so responsveis pelas
conquistas alcanadas, desta forma com base nos dados obtidos na pesquisa de campo o
correto buscar compreender onde est ocorrendo as falhas, pois analisando os grficos
observa-se que os colaboradores envolvidos na pesquisa alguns apontaram algumas
insatisfaes, assim, buscar sanar o problema ou chegar o mais prximo possvel.
Finalizando esse estudo de caso, pode-se encontrar pontos de melhoria a ser
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implementados. No geral a empresa, ao permitir um estudo desse tipo em suas instalaes,

amplia seus conceitos, assim, buscando melhorar e investir ainda mais no quesito motivao
organizacional, afinal colaborador motivado participa, produz e atende aos objetivos
almejados pela organizao.

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