Universidad Abierta Para Adulto

(UAPA)

Escuela de negocios

Carrera
Mercadotecnia

Participante
Vianela Pea

Matricula
07-2962

Facilitador
Annery Hiraldo

Al analizar el tema de la Unidad II, realice las definiciones de los siguientes

conceptos:
Reclutamiento
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados
con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un
puesto especfico en una determinada organizacin.
Reclutamiento interno.
Partiendo del esquema, la primera fuente de reclutamiento la constituye la base
de datos interna dentro del proceso y programa de desarrollo de personal y el
plan de carrera. Se convierte en un factor de motivacin para los empleados el
poder planear su vida organizacional teniendo la posibilidad de progreso y
escala en la pirmide organizacional.
Es muy comn encontrar buenos prospectos dentro de las plantas de personal
en las organizaciones, personas cuyo desempeo ha sido ptimo y que
adems se han preocupado por subir su nivel acadmico. Esta fuente resulta
ser eficaz y bajo los costos de un proceso de reclutamiento y seleccin de
personal.
De igual manera, el inventario de los recursos humanos que se tenga dentro de
la organizacin, partiendo de un seguimiento efectivo por parte del rgano
encargado, se puede identificar candidatos bastante calificados y dispuestos a
recibir la capacitacin correspondiente.
Reclutamiento externo.
Dentro del plan estratgico de personal, conformado por el monitoreo del
mercado laboral, los pronsticos de necesidades y los planes de carrera, se
debe prever el esquema del ingreso a la empresa de personal externo, puesto
que existe la posibilidad de oxigenacin e innovacin. En este caso, se hace
importante determinar cul es el nivel en que se suplirn las vacantes con
personal externo.
Tcnicas del Reclutamiento Externo
Las principales tcnicas de reclutamiento externo son la consulta de los
archivos de candidatos, los candidatos presentados por empleados de la
empresa, el recurso a instituciones educativas (universidades, escuelas
tcnicas), los anuncios en la prensa, las agencias de empleo y las asociaciones
profesionales.
Este tipo de reclutamiento trae nuevo personal y nuevas experiencias a la
organizacin, que se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo.
La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas

nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la

organizacin y, casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los
asuntos dentro de la empresa. Adems, el reclutamiento externo renueva y
enriquece los recursos humanos, y aprovecha las inversiones en preparacin y
en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos.
El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una
importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la empresa y , casi siempre una revisin de la manera de cmo se
conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con
respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas
prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeo a corto plazo.
El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes:
Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la
utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel
del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de
reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestacin de sus servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud.
En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas para
realizar el proceso de evaluacin e investigacin. Las empresas dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba,
precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto
dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando
la prctica como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando
la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de
desequilibrio.

Evaluacin del proceso de reclutamiento

La evaluacin est dirigida a determinar si los mtodos de reclutamiento:

Proveen el volumen de personal requerido;

Alientan a que los solicitantes sean personas con suficientes

habilidades bsicas para colaborar en funciones logsticas;

Permiten retener al personal competente con experiencia previa.

Al considerar estos factores, la evaluacin debera atender cuestiones como:

Los procesos de reclutamiento estn identificando de forma efectiva al
personal potencial?

Los procedimientos tienen un alcance muy amplio o

muy estrecho como para interesar a quienes tienen las

habilidades requeridas?
Existen grupos sociales adecuados para las funciones

que deberan identificarse?

Se requieren mensajes

frecuentes;
Representa alguna ventaja mantener contacto con el

promocionales

ms

personal que particip en elecciones previas?

Los criterios para evaluacin son adecuados?

Evalan de forma adecuada las capacidades bsicas

requeridas para las actividades de logstica?

Los criterios se aplicaron correctamente durante la

seleccin de aspirantes?
El empleo en logstica es suficientemente atractivo para

atraer a personas con las habilidades necesarias? Si no

lo es Existe algn medio por el que se puedan mejorar
las condiciones de servicio para promover un mayor
nmero de solicitantes? Dichas mejoras no son
necesariamente econmicas. En principio, la atencin se
debera enfocar hacia soluciones que no impliquen
costos mayores como:
Incrementar el prestigio de la posicin;
Realizar los acuerdos necesarios para que la
capacitacin tenga algn tipo de reconocimiento o
validez educativa;

Darle preferencia al personal que haya trabajado en

alguna eleccin o en otro tipo de empleos pblicos;

Garantizar el pago oportuno.

No obstante, tambin se debe considerar si los salarios son adecuados para

atraer al personal apropiado.

CANALES DE RECLUTAMIENTO
Los canales son los mtodos para la identificacin de candidatos. Los canales
ms usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con
amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel
ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento".
Tambin estn los llamados candidatos espontneos que se presentan en las
oficinas del empleador solicitando trabajo o envan su curriculum vitae. Las
personas que estn en busca de un nuevo empleo utilizan ms de un canal.
Recomendaciones de los empleados de la empresa: la prctica presenta varias
ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a
otros tcnicos difciles de localizar. En segundo lugar, los candidatos que llegan
por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse
atrados. Y, en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades,
quienes probablemente presentaran similares hbitos de trabajo y actitudes
semejantes.
Anuncios en la prensa: los peridicos o las revistas especializadas son
utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor nmero de personas.
Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa
y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Esta
prctica posee varias desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o
por el contrario escasa respuesta. Adems, cuando se identifica la compaa
empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno actual.
Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato. El
aviso ideal debe incluir estos mnimos elementos:
Las responsabilidades del empleo y no un ttulo desprovisto de sentido para el
lector como auxiliar o consejero.
La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los
canales que debe emplear y la informacin inicial que debe presentar.
Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin.
Agencias de empleo: estas compaas ofrecen un puente entre las vacantes de
sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas
espontaneas. El pago a la agencia puede provenir de la compaa contratante
o del candidato.

Compaas de identificacin de personal de nivel ejecutivo: es un nivel ms

especializado que las agencias y contratan recursos humanos especficos.
Operan mediante la bsqueda activa entre los empleados de otras
organizaciones. Estas prcticas operativas se cuestionan a nivel tico y se las
acusa de "piratera institucional"
Instituciones educativas: las universidades, escuelas tcnicas y otras
instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jvenes con
moderadas peticiones salariales. comnmente se colocan carteles en la
facultad que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores
y alumnos.
Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno
empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a
una asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que
constituye un canal idneo para identificacin de expertos de alto nivel.
Sindicatos: este canal es muy til para la identificacin de tcnicos, obreros
especializados, etc.
Reclutamiento Va Internet
El desarrollo de las nuevas tecnologas ha supuesto un cambio significativo en
la relacin oferta-demanda de empleo y en el modo en que se gestiona una y
otra por parte de la empresa y del demandante de empleo respectivamente.
Efectivamente, la aparicin de un medio como internet ampla las posibilidades
para ambos: empleador y demandante. Sin renunciar por ello al uso de los
mtodos tradicionales, que siguen siendo igualmente vlidos y se
complementan.
Para el empleador, las webs de trabajo han supuesto un medio para gestionar
uno de los aspectos ms tediosos y despersonalizados de la seleccin: la
recepcin de curriculum, su lectura, clasificacin y preseleccin.

II- Analice el siguiente caso y enumere posibles soluciones para el

Director presidente y Administrativo de la Empresa Metalrgica Bajo
Cauca S.A.
Despus de una reunin entre el director presidente, el director industrial y el
director administrativo, Alonso Petro gerente de RH de Metalrgica Bajo
Cauca S.A. fue encargado de reclutar y seleccionar candidatos para ocupar
tres nuevos cargos dentro de la estructura organizacional de la empresa: un
gerente del departamento de compras ( que dependera del director industrial),
un jefe de programacin de materiales ( que dependera del gerente del
departamento de produccin) y un supervisor de compras tcnicas ( que
dependera indirectamente del gerente del departamento de compras).

Alonso Petro tambin deba ajustar algunos detalles antes de atender cualquier
otro asunto: no tena ninguna informacin acerca de estos tres nuevos cargos,
no saba cul iba a ser el salario de cada uno de ellos ni tampoco las
caractersticas ni los requisitos que deban cumplir los posibles candidatos. Se
preocupaba porque el mercado laboral de profesionales de compras estaba
muy activo ltimamente y en situacin de oferta, a pesar del elevado ndice de
desempleo existente en el mercado general. Tal vez, el jefe de programacin
de materiales y el supervisor de compras tcnicas pudieran conseguirse a
travs de reclutamiento mixto, pero el gerente del departamento de compras
debera reclutarse afuera.
Alonso Petro pens escribir todos los detalles y disposiciones que debera
coordinar con sus subordinados, desde las especificaciones de los cargos que
deberan llenarse, el plan de reclutamiento que habra de desarrollar y las
tcnicas de reclutamiento que se adoptaran, hasta la redaccin de un posible
anuncio para publicar en los peridicos. Cmo concatenar todas estas ideas
acerca del asunto?
Primero que todo elaborar un perfil de los puestos, para iniciar el reclutamiento.
Como perfil del postulante:
Qu actividad deber realizar?
Qu habilidades?
Qu conocimientos?
Necesita experiencia?
Capacidad de trabajo en equipo o trabajo bajo presin?
Nivel de estudio?
Idiomas?
Responsabilidades?

Segundo convocatoria o bsqueda:

Dentro de esta la recoleccin de corriculum, algunos mtodos que podemos
utilizar para esta etapa son:
Anuncios o avisos.
Recomendaciones.
Agencias de empleos.
Consultoras en recursos humanos.
Promocin interna.
Archivos o bases de datos.

Tercero, evaluacin con el fin de elegir al ms o lo mas idneo para el puesto

ofreciendo, esta etapa podemos separarla en faces de pre-seleccin, atraves
de la eliminacin de curriculum y la fase de seleccin donde se evalan
puntualmente a lo que cumplen las expectativas mnimas.
Las fases de evaluacin deben tener por lo menos los siguientes pasos:
Entrevista preliminar.
Prueba de conocimiento.
Prueba psicolgica.
Entrevista final.
Cuarto paso seleccin y contratacin
Una vez que hemos evaluados a todos los candidatos pasamos a seleccionar
al que mejor desempeo haya tenido en las pruebas y entrevista. Una vez que
hayamos elegido el candidato ms idneo pasamos a contratarlo, firmando un
contrato donde sealemos el cargo a desempear, las funciones que
desempeara, la remuneracin que recibir, el tiempo de trabajo nosotros entre
otros aspectos que podran ser necesario acordar.
Quinto, capacitacin:
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado el personal,
debemos procurar que se adapte lo ms pronto posible a la empresa, ponerlo
al tanto de los procedimiento, poltica y visin de la empresa y capacitarlo para
que pueda desempear su nuevo puesto.

Vianela

Alicia

Pea

Rodrguez

INFORMACIN PERSONAL

Fecha de Nacimiento

: 19 de octubre del 1988

Cdula de Identidad

: 031-0504983-1

Nacionalidad

: Dominicana

Direccin

: avenida juan pablo duarte no.66,

los garajes, Santiago, Rep. Dom.

Telfonos

: Cel.: (829) 644-6185

Estado Civil

: soltera

FORMACIN ACADEMICA
Educacin Bsica
Escuela Melida Giralt
Santiago, Rep. Dom.
Educacin Secundaria
Liceo vespertino (UFE)
Santiago, Rep. Dom.

Estudios Universitarios
Universidad Abierta Para Adultos (UAPA)
Estudiante Lic. En mercadotecnia

OTROS ESTUDIOS

Relaciones Humanas

Academia El Gran Maestro

Computadores

Instituto Juan Bosch

Auxiliar de Vendedor

INFOTEP

Secretariado Ejecutivo
Informtica

Escuela Nacional de
(ENISA)

Auxiliar de Recursos Humanos

Gerencia Dominicana

EXPERIENCIA DE TRABAJO
Supermercado nacional (809) 226-8080
Cajera
La Rose
cajera

(809) 582-2750

Foto Estudio A (809) 575-8626

Encargada de ventas
REFERENCIAS PERSONALES

Lic. Librado Rodrguez

Carmen de la Rosa
Carmen Daisy Snchez

: (809) 923-6011
: (809) 702-8856
: (809) 804-9486