Professional Documents
Culture Documents
Pg.
Introduo..........................................................................................................................2
Treinamento e Desenvolvimento Organizacional.............................................................3
Treinamento.......................................................................................................................4
As Etapas do Processo de Treinamento.............................................................................4
A Educao no Processo de Treinamento..........................................................................6
Desenvolvimento...............................................................................................................7
Concluso........................................................................................................................10
Referncias Bibliogrficas...............................................................................................11
Introduo
Treinamento
Milkovich e Bourdreau (2010) conceituam o treinamento como sendo um processo
sistematizado com o intuito de promover a aquisio de habilidades, regras e atitudes
resultando numa melhor adequao entre as caractersticas dos colaboradores e as
exigncias diante de sua funo.
Para Dessler (2003), treinamento um conjunto de mtodos usados para transmitir aos
funcionrios, novos e antigos, habilidades necessrias para o desempenho do trabalho.
Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes,
evitando erros, melhorando atitudes e alcanando maior produtividade, pois, por meio
dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos.
Chiavenato (2009) define o treinamento como sendo o processo educacional de curto
prazo, aplicado de maneira sistemtica e organizada. O treinamento uma fonte de
lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efectivamente para os resultados do
negcio, sendo uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a organizao e os clientes
(CHIAVENATO, 2010).
Desenvolvimento
O desenvolvimento da organizao est directamente relacionado sua capacidade de
desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas (DUTRA, 2009). As pessoas so o
patrimnio das organizaes e essas organizaes so compostas desde um simples
operrio at a funo de executivo e so essas pessoas que fazem o sucesso da
organizao (CHIAVENATO 2010). Em geral, as organizaes esto percebendo a
necessidade de estimular e apoiar o contnuo desenvolvimento das pessoas, como forma
de manter suas vantagens competitivas (DUTRA, 2009). De acordo com Pacheco, o
processo de desenvolvimento de pessoas inclui treinamento e vai alm; compreende o
autodesenvolvimento, processo esse que intrnseco a cada indivduo.
Milkovich e Bourdreau (2010) definem o desenvolvimento como um processo de longo
prazo que intervm positivamente nas capacidades dos empregados, bem como em sua
motivao, tornando-os figuras valiosas para a empresa, neste contexto, o
desenvolvimento inclui o treinamento, a carreira e outras experincias.
PACHECO et al (2005) definem o desenvolvimento como uma linha de crescimento
com diversos estgios, dessa forma, sempre que um indivduo conclui um estgio, ele j
esta preparado para comear um novo desafio para o seu desenvolvimento pessoal.
Algumas caractersticas individuais da pessoa em treinamento (experincia, vivncia,
percepo, capacidade de autodesenvolvimento) so de extrema importncia para
obteno dos resultados esperados. Por fim, Pacheco et al (2005) concluem que o
desenvolvimento ser mais rpido e vantajoso se o colaborador estiver exercendo um
cargo de que ele gosta e tiver aptido no que faz.
Para Aquino (1980), o desenvolvimento tem como objectivo explorar o potencial de
aprendizagem, e a capacidade produtiva do colaborador, de maneira a maximizar seu
desempenho profissional e motivacional.
A avaliao do desempenho de pessoas algo difcil de ser elaborado dependendo de
alguns estabelecimentos de padres como indicadores, mensurao, anlise de
expectativas e acompanhamentos de desempenho e resultados. Pacheco et al (2005)
mostra vrios tipos de modelos de avaliao de aprendizagens que so avaliao de
reaco e satisfao, auto avaliao por competncias, avaliao de mudana de
comportamento, avaliao de resultados, avaliao de processos, avaliao de
performance, cada tipo com sua relao de indicadores e critrios especficos.
1. Avaliao de reaco de satisfao: modelo encontrado ao trmino de eventos e
programao em gerais, e deve ser ponderado com algumas variveis como
motivao, interesse, nvel de conhecimento preexistente, contexto sociocultural
expectativas dos participantes.
2. Auto avaliao: pode ser aplicado a cada movimento de aprendizagem, no final
de um programa ou de uma etapa de trabalho, o colaborador faz uma avaliao
de tudo que est a sua volta mais no faz o principal que se auto avaliar, esse
auto avaliao requer das pessoas compreenso, maturidade e tica.
3. Avaliao por competncias: esse modelo envolve um conjunto de evidncias
que ir facilitar a aquisio de competncias por parte dos profissionais
individualmente e algumas tcnicas que so utilizadas so provas de habilidades,
observao de desempenho e por meio da resoluo de problemas e
desempenho.
4. Avaliao de mudana de comportamento: esse modelo muito complexo,
compem a realidade das pessoas dentro e fora da organizao, essa avaliao
de mudana tem dois factores, o psicolgico, que a maturidade, o interesse e a
motivao, e o sociocultural que as experincias anteriores. Essa avaliao
para ter clareza que as pessoas querem mudar ou se aquilo que esperado
desejado pelo indivduo.
5. Avaliao de resultados: faz uma avaliao global que visa diagnosticar os
resultados, comparando o antes com o depois do desenvolvimento.
6. Avaliao de processos: uma avaliao de procedimentos, uma anlise das
rotinas e requerimentos exigidos buscando uma melhoria da qualidade dos
processos.
7. Avaliao de performance: est relacionada ao comportamento profissional e o
meio de avaliao o feedback.
Concluso
O treinamento e o desenvolvimento de pessoal nas organizaes deve ser atitude
contnua da empresa e ser utilizado como meio de render empresa benefcios
qualitativos e quantitativos. Os programas de capacitao realizados de maneira
espordica no mostram bons resultados quanto ao desenvolvimento do ser humano e
consequentemente da organizao.
Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas organizaes
investir na qualidade dos produtos e servios e consequentemente, atender melhor os
consumidores e ampliar vendas (TACHIZAWA et al, 2006).
Referncias Bibliogrficas
ALMEIDA, M. A. Percepo de Gestores e Tcnicos sobre o processo de Gesto por
Competncias em Organizaes no Brasil. Dissertao mestrado em Administrao.
Universidade de Braslia. Braslia, 2007.
AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administrao de recursos humanos: uma introduo.
So Paulo, 1980.
ARAJO, Luis Csar G. de, e GARCIA , Adriana Amadeu. Gesto de Pessoas. Edio
compacta. So Paulo: Editora Atlas S.A., 2010.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas. So Paulo: 3 edio, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos
nas organizaes. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9 ed, So Paulo Atlas, 2009.
LEITE, Paula e LOTT, Tereza. Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, uma
Ferramenta nas Empresas Atuais. Rio de Janeiro. 2010