Chiavenato, I (2008), Administracin de Recursos Humanos. Bogot: Mc Graw Hill.

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pag.148-164

CAPITULO IV: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

1. CONCEPTO
Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin.
Bsicamente es un sistema de informacin,
divulga y ofrece al mercado de

mediante el cual la organizacin

recursos humanos oportunidades de empleo

que pretende llenar.

Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de
candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de seleccin. Es decir,
la funcin del

reclutamiento es la de proporcionar la materia

prima

bsica

(candidatos) para el funcionamiento de la organizacin.

El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos
presentes y futuras de la organizacin. Consiste en la investigacin e intervencin sobre
las fuentes capaces de proveer a la organizacin el nmero suficiente de personas que
son necesarias para la consecucin de sus objetivos. Es una actividad que tiene como
objetivo inmediato atraer

candidatos, para que de ellos se elija a los futuros integrantes

de la organizacin.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeacin rigurosa constituida por
una secuencia de tres fases:
1. Que necesita la organizacin en trminos de personas.
2. Que puede ofrecer el mercado de Recursos Humanos.
3. Que tcnicas de reclutamiento se debe emplear.

1
Investigacin Interna
Lo que la organizacin
necesita es: Personas
esenciales para la tarea
organizacional

3
Tcnicas de
reclutamiento a emplear

2
Investigacin Externa
lo que el mercado de RH
puede ofrecer es: Fuentes
de reclutamiento para
localizar e identificar.

Figura 4.7 Las tres fases en la planeacin de recursos humanos

2. INVESTIGACIN INTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una identificacin de las necesidades de la organizacin respecto a recursos
humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organizacin
necesita de inmediato y cules son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que
ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos. Esa investigacin interna no es
espordica u ocasional, sino contina y constante, que debe incluir a todas las reas y
niveles de la organizacin, para que refleje sus necesidades de personal, as como el
perfil y caractersticas que los nuevos integrantes debern tener y ofrecer.
En muchas organizaciones, esa investigacin interna es sustituida por un trabajo
ms amplio denominado planeacin de personal.

2.1 Planeacin del Personal

La planeacin de personal es el proceso de decisin respecto de los recursos
humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en determinado
tiempo. Se trata de anticipar cual es la

fuerza de trabajo

y los talentos humanos

necesarios para la realizacin de la actividad organizacional futura. La planeacin de

personal no siempre es responsabilidad del departamento de personal de la organizacin.
El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas necesarias para la
organizacin es extremadamente importante responsable. En la mayora de las empresas
industriales, la planeacin de la llamada mano de obra directa (personal pagados
por horas, directamente ligado a la produccin industria y ubicado en el nivel operativo)
a corto plazo la hace el departamento de la planeacin y control de la produccin (PCP).
Para programar la produccin, la PCP la divide, lgicamente, en programacin de
mquinas

equipos,

programacin

de

materiales

y programacin de mano de

obra directa necesarios para satisfacer los programas de produccin

2.1.1 Modelo Basada en la Demanda del Producto o Servicio

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos histricos y
est dirigido al nivel operativo de la organizacin. No toma en consideracin posible,

imprevista, como estrategia de los competidores, situacin del mercado de clientes,

huelga, falta de materia prima.

2.1.2 Modelo Basada en Segmentos de Puestos

Este modelo tambin se enfoca en el nivel operativo de la organizacin. Es una
tcnica de planeacin de personal utilizada por las empresas grandes.

2.1.3 Modelo de Grafica de Reemplazo

Muchas organizaciones utilizan graficas de reemplazo u organigramas de carrera.
Son una representacin grfica de quien sustituye a quien, si se presenta la eventualidad
de una vacante futura dentro de la organizacin.

2.1.4 MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL

Es un modelo que describe el flujo de personal hacia el interior, dentro y hacia
fuera de la organizacin.

2.1.5 MODELO DE PLANEACIN INTEGRADA

Es el modelo ms amplio e incluyente: Desde el punto de vista de los insumos, la
planeacin de personal toma en cuenta cuatro factores o variables que son:
a) volumen planeado de produccin
b) cambios tecnolgicos que modifiquen la productividad de personal
c) condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento de los
clientes
d) Planeacin de carrera dentro de la organizacin

3. INVESTIGACIN EXTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una investigacin del mercado de recursos humanos con objeto de
segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su anlisis y posteriormente abordarlo. En
esta clase de investigacin sobresalen dos aspectos importantes: la segmentacin del
mercado de recursos humanos y la identificacin de las fuentes de reclutamiento.
La segmentacin del mercado se entiende la divisin del mercado en diferentes
segmentos

clases

de

candidatos

analizarlos

y abordarlos de

manera

con

caractersticas

especfica.

La

definidas, para despus

segmentacin se hace de

acuerdo con los intereses particulares de la organizacin. Cada segmento de mercado

tiene

caractersticas

propias,

atiende

a distintas demandas, tiene diferentes

expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicacin y, por lo tanto, se

le puede abordar de manera diferente. Si la tcnica de reclutamiento a ser utilizadas
fueran anuncios en los

peridicos, ciertamente el peridico elegido para reclutar

ejecutivos sera diferente del peridico elegido para obreros.

La identificacin adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la
organizacin:

a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando la proporcin de

candidatos /empleados elegidos para la seleccin, as como la proporcin de
candidatos / empleados admitidos.
b) Reducir la duracin del proceso de seleccin al ser ms rpido y eficaz.
c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la
aplicacin de sus tcnicas y en la eficacia en la bsqueda de talentos.

4. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado que las fuentes de reclutamiento son las reas del
mercado

de

recursos

humanos

exploradas

por

los

mecanismos

de

reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que

la empresa debe identificar y localizar, con el propsito de atraer candidatos que
suplan sus necesidades a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento.
Tambin verificamos que el mercado de recursos humanos est
conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando
en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos empleados o
disponibles pueden ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden cambiar
el que tienen) o potenciales (los que no estn interesados en buscar empleo). Los
candidatos empleados, sean reales o potenciales, estn trabajando en alguna
empresa, incluso en la nuestra. Esto explica dos medios de reclutamiento: el interno y el
externo

1.1.

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales

pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o

transferido con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:

Transferencia de personal

Promocin de personal

Transferencia con promocin de personal

Programa de desarrollo de personal

Planes de carrera para el personal

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinacin e integracin

del rgano de reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, e incluye varios
sistemas y bancos de datos
Ventajas
Aumentan la motivacin y compromiso del personal quien ve las posibilidades de
desarrollar su lnea de carrera.
Aprovecha la inversin dada por la institucin en el desarrollo de su personal, es
decir, cosecha sus frutos de formacin.
Los costos son menores o nulos, ya que el sistema interno maneja la base de
datos as como los mecanismos instituidos para la convocatoria.
Los plazos tambin son ms cortos y no se producen gap, puesto que los
reemplazos se definen con anterioridad y se les prepara para asumir las nuevas
responsabilidades del nuevo puesto.
La socializacin es mnima, puesto que ya forma parte de la vida institucional y sus
comportamientos organizacionales formales e informales.
Desventajas
No permiten el ingreso de sangre nueva, que le d un nuevo oxgeno a la
institucin.
Conservan el statu quo, con enfoque tradicional y clsico.

1.2.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo funciona con candidatos que no pertenecen a la

organizacin, cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con personas de
afuera, es decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o

empleados en otras organizaciones y puede

implicar una o ms de las siguientes

tcnicas de reclutamiento son:

Archivos

de los candidatos que se hayan presentado espontneamente o en

reclutamiento anteriores.

De candidatos por parte de los empleados de la empresa.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.

Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones

acadmicas y centros de vinculacin empresa-escuela.

Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

Anuncios en peridicos y revistas.

Viajes de reclutamiento en otras localidades.

Reclutamiento en lnea a travs del internet.

Mayor

Tiempo

Menor

Agencias de colocacin o
empleo
Anuncios en revistas
Anuncios en peridicos
Reclutamiento por medio de
volantes
Carteles en la puerta
Ferias de empleo y
conferencias
Contacto con instituciones
Recomendacin de
empleados
Presentacin espontanea

Mayor

Costo

Menor

Agencias de colocacin o
empleo
Reclutamiento por medio de
volantes
Nuncios en revistas
Anuncios en peridicos
Ferias de empleo y
conferencias
Contacto con instituciones
Carteles en la puerta
Recomendacin de empleados
Presentacin espontanea

Figura 4.8 Factores tiempo y costo en l seleccin de las tcnicas de reclutamiento.

Ventajas

Atraer personal con nuevas ideas, nuevas propuestas, nuevas experiencias, una
nueva sangre.

Interactuar con el mercado laboral, evitando la endogenia, es decir vegetar con el

mismo personal de siempre, sin renovacin.

Ahorrar costo de formacin, ya que se contrata a alguien ya capacitado y

preparado para asumir directamente el trabajo y requerimientos del puesto
vacante.
Desventajas

Atraer personal con nuevas ideas, nuevas propuestas, nuevas experiencias, una
nueva sangre.

Interactuar con el mercado laboral, evitando la endogenia, es decir vegetar con el

mismo personal de siempre, sin renovacin.

Ahorrar costo de formacin, ya que se contrata a alguien ya capacitado y

preparado para asumir directamente el trabajo y requerimientos del puesto
vacante.

1.3.

RECLUTAMIENTO MIXTO

En la prctica, las empresas no hacen solo reclutamiento interno o solo

reclutamiento externo. Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento interno el
individuo que se desplaza a la posicin vacante necesita que se cubra su posicin actual.
Si es sustituido por otro empleado, este otro desplazamiento produce, a su vez, una
vacante que necesita ser ocupada. Cuando se hace reclutamiento interno, en algn
punto de la organizacin surge siempre una plaza que deber ser llenada mediante
reclutamiento externo, a menos que se cancele. Por otro lado, siempre que se hace
reclutamiento interno al nuevo empleado se le tiene que ofrecer algn desafo,
oportunidad y horizonte bajo pena de que busque desafos y oportunidades en otra
organizacin que le parezca mejor.
Debido a las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos y externos, la
mayora de las empresas han preferido una solucin eclctica: el reclutamiento mixto, es
decir, aquel que emplea tantas fuentes internas como externas de recursos humanos.
El reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos alternativos:

a) Inicialmente el reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en que el

caso de que el primero no de los resultados deseados. La empresa estar ms
interesada en la entrada de recursos humanos que en su transformacin, es decir,
la empresa necesita a corto plazo personal calificado y necesita importarlo del
ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos de la altura deseado echa
mano de su propio personal, sin considerar en un principio los criterios de la
calificacin deseada.
b) Inicialmente el reclutamiento interno, seguido del reclutamiento externo, en caso
de no obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus empleados

en la disputa de las oportunidades existentes. No encontrando candidatos internos

de la altura deseada, opta por el reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo e interno concomitantemente. Este es el caso en el que la
empresa est preocupada por llenar la vacante existente ya sea por medio de por
medio de imputs (entradas) o mediante transformaciones de los recursos
humanos. Una buena poltica de personal da preferencia a los candidatos internos
que a los externos, en caso de igualdad de condiciones entre ellos. Con esto; la
empresa se asegura de no estar descapitalizando sus recursos humanos, al
mismo tiempo que crea condiciones de saludable competencia profesional.