Escuela n 4-123

INTEGRACIN.
CLIMA Y SATISFACCION LABORAL. CONCEPTOS.
CLIMA LABORAL.
Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto
que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen
la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente
este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en
ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotacin de
continuidad.(Irondo:2007)
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla
el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad.
Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos
de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su
interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno. (Navarro:2006).
Por otro lado, el autor Escat (2007) nos menciona que se deben de distinguir
dos sentidos del clima laboral, por una parte, el clima en sentido meteorolgico
que entendera el clima como: el conjunto de caractersticas que son estables a
lo largo del tiempo dentro de una regin geogrfica delimitada y que incluye
una gama de elementos diferentes. No se trata del tiempo que hace, sino de
las peculiaridades del tiempo que predomina en una zona o lugar.
El clima laboral no es tangible ms es claramente visible en la manera en que
se interrelacionan los empleados de una empresa y que, al mismo tiempo se
evidencia en la manera en que ejecutan sus actividades cotidianas en su lugar
de trabajo. Podemos decir que afecta y se ve afectado por los sucesos
ocurridos dentro de la organizacin.
La segunda acepcin del concepto de clima se refiere a su dimensin o sentido
psicosocial. Dentro de este sentido encontramos diferentes definiciones de
clima:
Conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y
fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos
estilos de direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas
finalidades y unos procesos de contraprestacin. Aunque en su medida se hace
intervenir la percepcin individual. (Forehand y Gilmer, 1965, Citado en
Escat:2007)
Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicolgico) que el
individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos; lo
importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo
percibe otros; por tanto, es ms una dimensin del individuo que de la
organizacin. (Nicols Seisdedos citado en Escat:2007)

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Para aclarar un poco ms el panorama, podemos mencionar que un factor

predominante y determinante del tipo de clima laboral que se tendr en la
organizacin es el sistema por el cual se maneje la empresa, es decir, si el
sistema es muy rgido (con mucha presin para sus trabajadores, poca
comunicacin, etc.) o si es flexible (permite sugerencias, hay bastante
comunicacin, etc.). En resumen, el clima laboral representa un vnculo o
puede resultar un gran obstculo para el desempeo de la empresa.
Tras mencionar la definicin de lo que consideramos como Clima laboral,
mencionamos que es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de
gestin, la que proporciona el terreno adecuado para un buen clima laboral, y
forma parte de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de
ese ambiente con el uso de tcnicas precisas.
Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal
clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y
de bajo rendimiento.
Ampliando un poco ms el panorama puntuaremos a continuacin cules son
los factores humanos y tcnicos que influyen decisivamente en la
productividad de una empresa y de los cuales depende el establecimiento de
un ptimo clima laboral.
Para poder observar desde la perspectiva correcta este tpico, debemos de
comprender que la organizacin son las personas que estn en ella, pues cada
persona constituye un micro mundo, que forma el gran todo que es la empresa.
El Clima, junto con las estructuras, las caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente
dinmico que tiene un impacto directo en los resultados de la organizacin. Los
modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una
relacin entre clima laboral y productividad de la organizacin. Y son las
relaciones de ciertos factores los que van ir determinando este clima en
determinada empresa, entre ellos se pueden encontrar:

Autonoma / Conflicto

Relaciones sociales / Estructura

Relaciones entre Empleado/ Jefe

Relaciones entre Empleado/Empleado

Motivacin / Polarizacin del puesto

Flexibilidad / innovacin

Apoyo mutuo / inters recproco de los miembros

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Estas relaciones antes marcadas, se ven mediatizadas por la buena o la mala

forma en que interaccionen dichos grupos, esta situacin va a tener
repercusiones un tanto complejas, es decir, si la persona no se siente a gusto
con lo que est viviendo con sus compaeros de trabajo, con la forma en que lo
tratan o la manera en que se relaciona con su colegas, se va a reflejar en un
espejo tan claro como lo es su rendimiento y en la satisfaccin que tenga
dentro de la empresa, dentro de su rea y dentro de su grupo de compaeros
trabajadores.

SATISFACCIN LABORAL
Concretamente la satisfaccin laboral puede definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. (Torres,
2007)
La satisfaccin laboral mejora la productividad global de la organizacin y
reduce el agotamiento laboral. As, el estudio del clima laboral debe ser una
accin necesaria para determinar qu factores deben ser tratados con el fin
mejorarlos e incidir positivamente en el clima de trabajo de la institucin,
organismo, etc. Esta variable se puede subdividir en:

Satisfaccin General: es un indicador promedio que puede sentir el

trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.

Satisfaccin por facetas: es el grado mayor o menor de satisfaccin

frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios,
condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo,
polticas de la empresa.

La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y

al desempeo laboral.
Por el otro lado, si es muy poca o llega a ser nula la satisfaccin en las labores
que desempea el empleado, observaremos que la insatisfaccin produce una
baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las
conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro.
La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una
conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o
agresin directa. Finalmente podemos sealar que las conductas generadas por
la insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activopasivo, destructivo-constructivo de acuerdo a su orientacin. (Flores, 1992)
Esta satisfaccin laboral tan esperada por los empleados, es algo que resalta a
la vista de cualquier empresario, pues es pieza vital en el ensamble de la
productividad, ms sin embargo, existen empresas tan preocupadas solamente

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en tener un alto nivel de productividad, descuidando este rubro, obteniendo

una respuesta adecuada a esta desatencin laborando bajo el emblema
Hacen que me pagan y yo hago como que trabajo iniciando as un crculo de
insatisfaccin y baja productividad, teniendo a un personal mal remunerado,
improductivo y por lo tanto insatisfecho.
Si existe una insatisfaccin laboral es posible que se vaya deteriorando la
imagen de la empresa as como la calidad de sus productos y servicios, por
ende bajando los niveles de productividad y calidad, haciendo ms lento el
crecimiento y desarrollo de la organizacin.
Por otro lado, Arciniega (2002) comenta que durante aos ha prevalecido en la
mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador
satisfecho es un empleado productivo. El trmino ponerse la camiseta puede
sonar un tanto coloquial, pero la realidad es que en el terreno de la psicologa
organizacional, este estrecho vnculo entre un colaborador y su empresa ha
sido materia de profundo anlisis desde mediados de los aos ochenta. La
bsqueda de indicadores que permitan predecir con una probabilidad
satisfactoria el buen desempeo laboral de un colaborador, es, ha sido, y ser,
una de las principales lneas de investigacin. Desde la perspectiva
empresarial, sta bsqueda se transforma en la meta de todo director o
gerente de que sus colaboradores tengan bien puesta la camiseta y que den
todo por su empresa (p.21).

Schneider, B. (1975). Organizational climates: an essay. Personnel Psychology,

28, 447-479.
Schneiner, B. & Hall DT (1972) Toward specifying the concept of work
climate. Journal of Applied Psychology, 56, 447-455.
Schneider, B & Reichers, AE (1983). On the etiology of climates. Personnel
Psychology, 36, 19-39.