Introduction

Linstabilit conomique des dernires dcennies et la comptitivit accrue dans

la plupart des secteurs dactivit forcent les entreprises reconsidrer, sinon
considrer, la place du personnel dans leur organisation. Longtemps dfinie
comme une activit de support aux autres fonctions de lorganisation, la gestion
des ressources humaines reprsente maintenant la fonction qui permet une
entreprise de se dmarquer de ses concurrents.

Partie I: Gestion de Ressource Humain GRH

Dfinition :
Ensemble de mesures et dactivits impliquant des RH et ayant
pour objectif damliorer lefficacit et la performance des
individus et de lorganisation

3- Les pratiques de GRH :

Les pratiques de GRH est un systme qui attire, dveloppe, motive et retient les
employs pour assurer la mise en uvre efficace et la survie de l'organisation et
ses membres.

La planification de RH
Recrutement
Rmunration
Lvaluation de rendement
La formation

La planification de RH
La planification est le processus qui permet lorganisation de sassurer
quelle a le bon nombre et la qualit requises la bonne place et au bon
moment pour raliser efficacement les objectifs prescrits

Etapes de la planification des ressources humaines:

tape 1 - Rflexion stratgique

La premire tape vise rflchir l'avenir de l'organisation: que se passera-t-il
d'ici deux ans? D'ici cinq ans? Il s'agit ensuite d'laborer un plan de
dveloppement de la main-d'uvre qui comportera les actions ncessaires
entreprendre afin d'atteindre les objectifs de croissance long terme.

tape 2 - Prvisions des besoins en ressources humaines

Pour prvoir les besoins en matire de main-d'uvre, il faut
dterminer comment se fera l'oprationalisation des objectifs
stratgiques. Cette tape consiste identifier clairement le
type de comptences, les ressources ncessaires l'entreprise
ainsi que le moment le plus appropri pour l'embauche de
personnel afin de mettre en uvre les actions qui permettront
d'atteindre la situation idale, selon l'chancier tabli.
tape 3 - Prvisions de la disponibilit des ressources humaines
Avant d'embaucher de nouvelles ressources, il est recommand d'analyser la
disponibilit de l'effectif actuel. En valuant les comptences disponibles et la
mobilit du personnel en place, il est possible d'identifier les employs qui sont
dj en mesure de rpondre aux nouveaux besoins ou qui, aprs un
perfectionnement appropri, seraient en mesure d'y rpondre.

Pour ce faire, il faut connatre les comptences et les habilets de tous les
employs actuellement en poste. Pour chacun d'entre eux, il faut connatre :
son exprience professionnelle
son rendement
sa formation et ses qualifications
ses champs d'expertise
ses intrts, ses aspirations et ses projets de carrire
ses activits d'apprentissage russies.
tape 4 - Analyse de l'cart
Une fois les besoins et les disponibilits de main-d'uvre clairement tablis, il
faut comparer ces informations afin de vrifier s'il existe des carts. Cette tape
consiste comparer le nombre de postes prvus (demande future) dans chaque
catgorie d'emploi en tenant compte des exigences du poste avec le nombre
d'employs susceptibles d'y rpondre (par avancement ou promotion).
tape 5 - Planification des actions lies aux ressources humaines
Lorsque le type d'cart est bien tabli, il est plus facile de choisir les meilleures
actions poser pour combler l'cart constat. Voici les actions possibles mettre
en uvre :
Type d'cart
Actions
cart quantitatif Embauche
Programme de recrutement
interne et externe

Rduction (mise pied

cart qualitatif

temporaire ou permanente)
Restructuration
valuation de la performance
Raffectation des ressources
Apprentissage, formation et
perfectionnement

Aprs avoir dtermin le type de stratgie mettre en place, un plan d'action

doit tre labor afin d'atteindre les buts et les objectifs fixs. Ce plan doit
comporter les objectifs viss, les personnes responsables ainsi que les chances
prvues pour chacune des actions de planification des ressources humaines.
Qu'il s'agisse de recrutement, d'embauche ou simplement d'objectifs de
formation et de perfectionnement des ressources dj en place.
recrutement:
Le recrutement est un ensemble dactions utilises par lorganisation pour attirer
des candidats qui possdent des qualifications ncessaires pour occuper un poste
vacant.

la rmunration:

La rmunration est lensemble des rtributions acquises par le salari en

contrepartie du travail effectu pour lorganisation qui l emploie.
la rmunration doit prendre en compte les lments suivants :
Le rendement de lemploy : le salaire est fix sur le rendement au poste
lquit relative la rmunration externe : lorsque les employs dune
organisation ont limpression quils sont rmunrs dune faon juste par
rapport aux personnes qui exercent des emplois similaires dans dautres
organisations.

 lquit relative la rmunration interne : lorsque les employs dune

organisation ont limpression quils sont rmunrs dune faon juste par
rapport la valeur relative de leur emploi au sein de lorganisation.
Lvaluation des rendements:

Lvaluation du rendement est bien plus quune rencontre annuelle. Elle est un
processus continu de mobilisation des employs vers une performance optimale.
Le gestionnaire et lemploy doivent sentendre pralablement sur les objectifs
atteindre et sur les critres dapprciation.

Etapes de lvaluation des rendements:

1-Dterminer les attentes :
La premire tape consiste clarifier les critres sur lesquels lemploy sera
valu. Pour ce faire, lemploy et son suprieur immdiat doivent sentendre
sur les objectifs atteindre pour la priode dtermine ainsi que sur le soutien
dsir pour arriver aux rsultats escompts. Cette tape est primordiale, car la
dfinition dattentes claires contribue mobiliser les employs fournir un
rendement permettant datteindre les objectifs fixs.
2- faire le suivi de la performance :
Quelques mois aprs la rencontre didentification des objectifs,
il est suggr de faire un suivi de lentente afin de valider si les
actions prvues ont bel et bien t entreprises et si des
mesures de soutien supplmentaires doivent tre mises en
place. Cette rencontre entre le gestionnaire et lemploy

permet donc de faire le point sur les engagements respectifs

de chacun. De mme, afin de mobiliser davantage lemploy, la
dmarche peut se faire ponctuellement, mais de faon
informelle en donnant un feed-back constructif

3-valuer le rendement :
La troisime tape se veut lvaluation plus formelle du
rendement. partir des attentes fixes au dbut du processus,
la rencontre dvaluation du rendement permet au gestionnaire
et lemploy de faire le point sur la performance des derniers
mois en insistant sur les forces de lemploy ainsi que sur les
lments amliorer. Lvaluation du rendement doit tre
signe par les deux parties et conserve au dossier de
lemploy.
Lorsque les attentes sont atteintes, reconnatre la
performance de faon :
a. formelle (bonis, lettre de flicitations, etc.);
b. informelle (mots dencouragement, flicitations, etc.).
4. Prendre des mesures correctives :
Suite lvaluation du rendement, il se peut que le rendement
de lemploy soit jug insatisfaisant malgr les actions prises
pendant le processus. Selon la nature et limportance du
problme, diffrentes actions administratives ou des mesures
disciplinaires peuvent tre prises pour amliorer la situation. Il
est important de comprendre que chaque situation est
particulire et que plusieurs aspects lgaux doivent tre

considrs. Par consquent, les informations qui suivent nont

pas pour objectif dindiquer comment agir lors de telles
situations, mais plutt de
faire prendre conscience que ce type de situation est complexe
grer et quil faut absolument se rfrer aux lois. De plus, il
faut tre conscient que si des dcisions ou des actes non
adquats sont poss, les employs ont des recours lgaux
contre lemployeur.
Lorsque lemploy a un rendement insatisfaisant en
raison dun manque de
comptences ou daptitudes pour exercer lemploi :
a. clarifier nouveau les attentes lies lemploi;
b. donner le support et la formation ncessaires;
c. donner lemploy la possibilit de samliorer et le temps
ncessaire pour le faire;
d. prvenir lemploy des consquences auxquelles il sexpose
sil namliore pas son
travail;
e. si le rendement ne correspond toujours pas ce qui est
demand par lemploi,
diffrentes actions peuvent tre prises telles que le transfert de
lemploy dans un autre poste, la restructuration du poste, la
rtrogradation et, dans certains cas, le
congdiement.

La formation:

Lensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en tat
dassurer avec comptences leur fonction actuelle au celui qui leur seront
confies pour la bonne marche de lorganisation.