Dfinir la gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines se dfinit comme un ensemble de pratiques ayant

pour objectif de mobiliser et de dvelopper les ressources humaines pour une plus grande
efficacit et efficience, en soutien de la stratgie d'une organisation (association, entreprise,
administration publique, etc.) .
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La gestion des ressources humaines comprend des fonctions administratives et

oprationnelles. Grer les ressources humaines d'une entreprise ou d'un organisme veut
dire voir aux besoins en matire de personnel autant du ct administratif que du ct
oprationnel. La gestion des ressources humaines comprend donc les tches de :

recrutement et d'embauche du personnel;

orientation et de formation du personnel;

respect des lois et des normes gouvernementales;

encadrement dans les fonctions;

valuation de la performance du personnel.

Ressources humaines (RH)

crit par les experts Ooreka
Les ressources humaines sont un service au sein de l'entreprise intervenant dans diffrentes
fonctions relatives la gestion du personnel

Premire mission des RH : le recrutement

Sur dcision de l'employeur ou du directeur des ressources humaines, le recrutement de
collaborateurs s'effectue en fonction des besoins de l'entreprise, en interne ou en externe.
En fonction du niveau de qualification et de l'emploi tenu par le salari, les ressources
humaines rmunrent le collaborateur en change de ses prestations. Des logiciels sont
disponibles pour effectuer le calcul de la rmunration du salari qui comprend :

salaire ;

primes ;

indemnits ;

notes de frais ;

participation ;

intressement ;

avantages en nature.

Logiciel de paie
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Ressources humaines et formation

C'est galement le service des ressources humaines qui propose les diverses formations aux
employs de l'entreprise. La formation a pour but d'accrotre les connaissances et les
comptences du personnel. Elle permet aux salaris de l'entreprise :

de s'adapter aux nouvelles technologies ;

de faire voluer dans leur carrire ;

d'accrotre la productivit et l'efficacit de l'entreprise.

RH et gestion des absences

La gestion des absences et congs du personnel est prsente sous forme de planning. Un
tableau est tabli la semaine, au mois ou plus, afin de programmer la vacance d'emploi du
personnel, savoir :

congs pays ;

RTT ;

cong sans solde ;

cong sabbatique ;

cong cration d'entreprise ;

cong pour formation ;

cong enfant malade ;

cong maternit ;

absence pour vnement tel que naissance d'un enfant, mariage du salari, dcs d'un
proche ;

absence syndicale.

Cela concerne aussi la gestion des absences injustifies.

Ressources humaines et organisation du

temps de travail
Des outils de gestion du temps de travail, comme des logiciels, permettent d'effectuer des
contrles rguliers afin de garantir le respect des obligations lgales. La gestion du temps de
travail inclut :

le temps effectif individuel de travail ;

les temps de pause ;

les heures supplmentaires ;

les heures complmentaires.

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La gestion des ressources humaines4(*) (la GRH) est un ensemble

des pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et
dvelopper les ressources humaines pour une plus
grande efficacit et efficience de l' organisation. C'est une activit qui doit
tendre amliorer une communication transversale, tout en faisant
respecter l' organigramme de l'entreprise.
Selon Bernard Gazier, la Gestion des Ressources Humaines5(*) a bien
volu depuis le temps o la fonction tait dnomme Administration du
Personnel. Il ne s'agit plus d'administrer mais bien de manager le capital
humain. Cette dfinition n'est pas limitative.
Il convient aussi de considrer les thmes essentiels comme
la Responsabilit Sociale de l'Entreprise, l'hygine et la scurit, la gestion
des temps de travail, la gestion du dialogue social, la gestion des
connaissances et mme selon les situations ; l' accompagnement du
changementqui sont aussi du ressort de la GRH.
La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux
grandes activits :

 d'un ct l'administration des ressources humaines ( gestion de la

paie, droit du travail, contrat de travail etc...).
et de l'autre le dveloppement des ressources humaines ( gestion des
carrires, gestion des comptences (GPEC), recrutement, formationetc...).
La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de
la production avec le management de la qualit.

I.2. ENJEUX DE LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES6(*)
La gestion des ressources humaines permet de grer de nombreux
domaines, intervenant tous les stades de la vie des collaborateurs :
Le recrutement,
La gestion des carrires,
La formation,
La gestion de la paie et des rmunrations
L'valuation des performances,
La gestion des conflits,
Les relations sociales et syndicales
La motivation et l'implication du personnel,
La communication,
Les conditions de travail...
Afin de valoriser les comptences, la motivation, l' information et
l' organisation, il est possible de donner toute l'attention ncessaire
certains outils de management :
Le recrutement. En valuant les comptences et la motivation lors du
recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adquat en nombre et en
qualification.
La formation et le coaching. Afin d'amliorer le niveau de comptence
des collaborateurs, mais aussi pour amliorer leur motivation (une

formation peut constituer une rcompense et, il est souvent plus motivant
d'effectuer un travail que l'on sait faire).
La motivation positive ( rcompense :
flicitation, prime, promotion, formation...) et ngative ( sanction :
rprimandes, rduction ou suppression d'une prime, rtrogradation,
voire licenciement). Ces incitations visent faire comprendre au
collaborateur que son intrt est d'effectuer son travail du mieux possible.
La motivation positive et la motivation ngative ont chacune leur efficacit.
La sanction peut tre dmotivante pour l'intress. Mais, il faut relativiser
cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilit et
d'exemplarit. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal
vivre des comportements non sanctionns quand ils sont hors jeu. Ce peut
tre un facteur de dmotivation quand une absence de sanction traduit de
fait un dsquilibre entre celui qui se dvoue et celui qui ne fait rien. Le
souci d'quit doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion
des ressources humaines doit intgrer aussi dans sa pratique
administrative, la notion de groupe ou d'quipe.
Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le
collaborateur ait les informations ncessaires l'accomplissement de sa
tche, et ait une ide prcise de l'volution et des objectifs de l'entreprise
elle-mme, et de son environnement. De nos jours, l'abondance
d'information a rendue ncessaire la mise en place de systmes de gestion
de l'information, comme les systmes de knowledge management.
Par la planification et le contrle de l'avancement des tches.
L'optimisation de l'organisation, c'est--dire l'ordonnancement des tches et
leur affectation aux personnes les plus comptentes disponibles, permet
d'amliorer l'efficacit d'excution.
Par l' administration du personnel7(*). Il est coutumier de dire qu'une bonne
gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une
administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de scuriser son
effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en
suivant la gestion des prsences et des absences, des heures
supplmentaires, en planifiant les congs annuels, en organisant les
remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractrise une part des
obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une
entreprise (d'un service public) envers son salari.