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GESTION TALENTO HUMANO

20 de mayo de 2015

20-5-2015

GESTION DEL TALENTO HUMANO

INTEGRANTES
ABAD DIOSES, LUZ MARIA
GARCIA BARRETO SANTOS ELENA
GUERRERO GARCIA, OMAR
LOPEZ CALLE, ELNA ELITA
PRECIADO ORTIZ, VANESSA
DOCENTE TUTOR:
TOMA DE DECISIONES

iii

LIC. EDGARDO JIMENEZ

V CICLO SUA | Universidad Catlica los ngeles de Chimbote

GESTION TALENTO HUMANO

20 de mayo de 2015

DEDICATORIA
Este trabajo es el resultado del esfuerzo conjunto de todos los que
formamos el grupo de trabajo. Dedico esta Monografa a DIOS por darnos
siempre las fuerzas para continuar en lo adverso, por guiarnos en el sendero
de lo sensato y darnos sabidura en las situaciones difciles.

TOMA DE DECISIONES

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GESTION TALENTO HUMANO

20 de mayo de 2015

INTRODUCCION
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del
contexto y la valoracin del conocimiento.
Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee
habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo
cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano.
Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de
grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capital ms importante y la correcta administracin de
los mismos como una de sus tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de este
talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento
bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento
Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo
influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
componente de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios.
La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en elementos como la tecnologa
y la informacin; sino que la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella
participa. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la
realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misin en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que
ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin
entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un
desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

TOMA DE DECISIONES

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GESTION TALENTO HUMANO

20 de mayo de 2015

TABLA DE CONTENIDOS
INTRODUCCION
1. DEFINICION:

.1

2. HISTORIA:

.2

3. GESTION DEL TALENTO HUMANO

..2

4.

OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

5. LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO


5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
5.6.

ADMISIN DE PERSONAS.
APLICACIN DE PERSONAS.
COMPENSACIN DE LAS PERSONAS.
DESARROLLO DE PERSONAS.
MANTENIMIENTO DE PERSONAS.
EVALUACIN DE PERSONAS.

.4
.4
.4
.5
.5
.5

6. EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

.6

6.1

. 6

7.

CONCEPTOS BASICOS
CAPITAL HUMANO

.6

8. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN UNA EMPRESA 7


9. GESTIN POR COMPETENCIA

10. ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS

. 8

11. EL MERCADO DEL TALENTO

..9

12. EL PROGRAMA DE PERSONAL

.10

12.1. DEFINICIN

.11

13. CAPTACION, SELECCIN Y RETENCION DEL TALENTO HUAMNO


TOMA DE DECISIONES

iv

.. 11

GESTION TALENTO HUMANO

20 de mayo de 2015

13.1
13.1.2
13.1.3.
13.1.3.1.
13.1.3.2.
13.1.4.
13.1.5.
13.2.
13.2.1.
13.2.1.1.
13.2.1.2.
13.3.

CAPTACION DEL CAPITAL HUMANO


PROCESO DE CAPTACIN
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE UNA CAPTACION
VENTAJAS:
DESVENTAJAS:
TCNICAS DE CAPTACIN
CRITERIOS DE CAPTACIN
SELECCION DEL CAPITAL HUMANO
PROCESO DE SELECCIN
LA ENTREVISTA:
EL PROCESO DE LA ENTREVISTA
RETENER AL MEJOR CAPITAL HUMANO

.12
..12
..13
13
13
..14
..14
15
15
16
16
..16

14.

RETRIBUCIONES
BIBLIOGRAFIA

. 17
.24

TABLA DE ILUSTRACIONES

ILUSTRACIN 1: GESTIN DEL TALENTO HUMANO .................................................... 5


ILUSTRACIN 2: EVALUACIN DEL PERSONAL ........................................................... 6
ILUSTRACIN 3: CAPITAL HUMANO .......................................................................... 7
ILUSTRACIN 4: GESTIN POR COMPETENCIA
.......................................................
ILUSTRACIN 5: PROCESO DE CAPTACIN ............................................................... 23
ILUSTRACIN 6: SMART ART ................................................................................... 23

TOMA DE DECISIONES

[TOMA DE DECISIONES] 20 de mayo de 2015

GESTION DEL TALENTO HUMANO


1. DEFINICION:
Gestin del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral, y que adems desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La
gestin del talento humano en este contexto, no refiere a la gestin del espectculo. La
Gestin del Talento busca bsicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial,
entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Adems retener o incluso atraer
a aquellas personas con talento ser una prioridad. El trmino fue acuado por David
Watkins de Softscape publicado en un artculo en 1998.3 El proceso de atraer y de retener
a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez ms competitivo entre las empresas y
tiene adems importancia estratgica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en
una "guerra por el talento" y an ms en una etapa donde la competencia entre empresas
es muy dura. Por qu no ser el mejor si podemos serlo.

Ilustracin 1: gestin del talento humano

TOMA DE DECISIONES

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[TOMA DE DECISIONES] 20 de mayo de 2015

2. HISTORIA:
La gestin del talento es un proceso que surgi en las aos 90 y se contina adoptando por
empresas que se dan cuenta lo que impulsa el xito de su negocio son el talento y las
habilidades de sus empleados. Las compaas que han puesto la gestin del talento en
prctica lo han hecho para solucionar el problema de la retencin de empleado. El tema es
que muchas organizaciones hoy en da, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a
su empresa, pero pasan poco tiempo en la retencin y el desarrollo del mismo. Un sistema
de gestin del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los
procesos diarios a travs de toda la empresa. No puede dejarse en manos nicamente del
departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino
que debe ser practicado en todos los niveles de la organizacin. La estrategia de negocio
debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen las sus
subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compaa deben compartir
abiertamente la informacin con otros departamentos para que los empleados logren el
conocimiento de los objetivos de organizacin en su totalidad.4 Las empresas que se
enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos dar seguimiento y administrar
el talento utilizando lo siguiente:

Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formacin competitiva

Administrar y definir sueldos competitivos

Procurar oportunidades de capacitacin y desarrollo

Establecer procesos para manejar el desempeo

Tener en marcha programas de retencin

Administrar ascensos y traslados

3. GESTION DEL TALENTO HUMANO


Gestin del talento tambin es conocida como Gestin del Capital Humano, Sistema de
Informacin del Recurso Humano o Sistemas de Gestin de Recursos Humanos o mdulos
de Recursos Humanos.

TOMA DE DECISIONES

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[TOMA DE DECISIONES] 20 de mayo de 2015

Las entidades de trabajo se involucran en la gestin del talento (Gestin del Capital
Humano) son estratgicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar,
desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organizacin. Las
investigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de las
empresas, descubren beneficios en estas reas econmicas crticas: utilidades, satisfaccin

al cliente, calidad, productividad, costos, duracin del ciclo de los procesos, y capitalizacin
de mercado. Este abordaje del manejo del recurso humano busca no slo emplear al
personal ms calificado y valioso, si no tambin enfatizar la retencin. Como el
reclutamiento y la seleccin son tan costosos para una empresa, es importante colocar al
individuo en una posicin donde sus habilidades sean ptimamente utilizadas. Los seis
procesos de la Gestin del talento humano. Objetivos de la gestin del talento humano

4. OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Las personas constituyen el principal activo de la organizacin. Las organizaciones


exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son
capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de
los empleados. La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que
permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos
humanos

cualquier

denominacin

utilizada)

para

alcanzar

los

objetivos

organizacionales e individuales. La expresin administracin de recursos humanos (ARH)


todava es la ms comn.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organizacin dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe contribuir a la
eficacia organizacional a travs de los siguientes medios:
Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin: no se puede
imaginar la funcin de RH sin conocer los negocios de una organizacin. Cada negocio
tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la
organizacin

TOMA DE DECISIONES

alcanzar sus

metas y

objetivos, y

realizar

su misin.

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[TOMA DE DECISIONES] 20 de mayo de 2015

Proporcionar competitividad a la organizacin: esto significa saber emplear las


habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

Suministrar a l a o r g a n i z a c i n e m p l e a d o s

bien

entrenados

m o t i v a d o s : Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el


elemento bsico de la motivacin humana. Para mejorar el desempeo, las
personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los
buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen
desempeo, los objetivos deben ser claros, as como el mtodo para medirlos.

Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el


Trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los ms productivos,
pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan
con frecuencia y producen artculos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en
La organizacin y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el xito
organizacional.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo


(CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo,
como estilo de gerencia, liberta y autonoma para tomar decisiones, ambiente de
trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas
significativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y
deseable.

Administrar el cambio: En las ltimas dcadas hubo un periodo turbulento de


cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques ms flexibles y giles,
que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.

Establecer

polticas

ticas

desarrollar

comportamientos

socialmente

responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones
ticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una
exigencia para las organizaciones sino tambin, y en especial para las personas que
trabajan

TOMA DE DECISIONES

all.

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5. LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO


5.1. ADMISIN DE PERSONAS.
Divisin de reclutamiento y seleccin de personal: Quin debe trabajar en la
organizacin? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden
denominarse procesos de provisin o suministro de personas, incluye reclutamiento y
seleccin de personas, (Psiclogos, Socilogos).

5.2. APLICACIN DE PERSONAS.


Divisin de cargos y salarios: Qu debern hacer las personas? Procesos utilizados
para disear las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y
acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional y diseo de cargos, anlisis
y descripcin de cargos, orientacin de las personas y evaluacin del desempeo,
(Estadsticos, analistas de cargos y salarios).

5.3. COMPENSACIN DE LAS PERSONAS.


Divisin de beneficios sociales: Cmo compensar a las personas? procesos
utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales,
ms sentidas.
Incluyen recompensas remuneracin y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores
sociales, Especialistas en programas de bienestar).

5.4. DESARROLLO DE PERSONAS.


Divisin de capacitacin: Cmo desarrollar a las personas? Son los procesos
empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras y programas de comunicacin e integracin, (Analistas de
capacitacin, Instructores, Comunicadores).

TOMA DE DECISIONES

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[TOMA DE DECISIONES] 20 de mayo de 2015

5.5. MANTENIMIENTO DE PERSONAS.


Divisin de higiene y seguridad: Cmo retener a las personas en el trabajo? procesos
utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para
las actividades de las personas, incluye, administracin de la disciplina, higiene,
seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Mdicos,
Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitacin de vida).

5.6. EVALUACIN DE PERSONAS

Divisin de personal: Cmo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados
para acompaar y controlar las actividades de las personas y verificar
resultados. Incluye base de datos y sistemas de informacin gerenciales, (Auxiliares
de personal, Analistas de disciplina).

Ilustracin 2: evaluacin del personal

TOMA DE DECISIONES

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6. EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS


6.1 CONCEPTOS BASICOS

Capital: cantidad de dinero o valor que produce inters o utilidad. Elemento o


factor de la produccin formado por la riqueza acumulada que en cualquier
aspecto se destina de nuevo a aquella unin del trabajo y de los agentes naturales.

Humano: relativo al hombre o propio de l. Efectuar acciones para el logro de


objetivos

Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idneo, capaz, hbil o
propsito para una cosa. Capacidad y disposicin para el buen de desempeo.

7. CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico,
las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen
potencialmente. En sentido figurado se refiere al trmino capital en su conexin con lo
que quiz sera mejor llamada la calidad del trabajo es algo confuso. En sentido ms
estricto del trmino, el capital humano no es realmente capital del todo. El trmino fue
acuado para hacer una analoga ilustrativa til entre la inversin de recursos para
aumentar el stock del capital fsico ordinario (herramientas, mquinas, edificios, etc.) para
aumentar la productividad del trabajo y de la inversin en la educacin o el
entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo
objetivo general de incrementar la productividad.

TOMA DE DECISIONES

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[TOMA DE DECISIONES] 20 de mayo de 2015

.
Ilustracin 3: capital humano

8. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN UNA EMPRESA


Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la productividad que
hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento
depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovacin que tenga la
gente que participa en la organizacin.
Adems en la era actual, la tecnologa y la informacin estn al alcance de todas las
empresas, por lo que la nica ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de
otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organizacin de adaptarse al
cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitacin y aprendizaje
continuo en las personas a fin de que la educacin y experiencias sean medibles y ms
an, valorizadas conforme aun sistema de competencias

9. GESTIN POR COMPETENCIA


Herramienta estratgica indispensable para enfrentar los nuevos desafos que impone el
medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administracin del potencial de las
personas, de lo que saben hacer o podran hacer.
TOMA DE DECISIONES

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[TOMA DE DECISIONES] 20 de mayo de 2015

Ilustracin 4: gestin por competencia

10. ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS


Confeccin del catlogo de competencias: a partir de la descomposicin de las tareas que
es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para
ejecutar eficientemente dichas tareas.
Estructuracin de conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez identificadas
Las competencias se deben trabajar en la descripcin clara de cada uno de sus niveles, para
poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.
Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo:
De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuacin y la forma de cubrir las
posibles brechas, as se podr identificar a los colaboradores que cuentan con
conocimientos crticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo
en una divisin dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que
permitir asignar siempre a la persona ms idnea para el puesto, y solo en el evento que
no exista internamente se podr recurrir a la contratacin de empresas externas.

TOMA DE DECISIONES

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10.1. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS


Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La
gestin por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de
capacitacin, con una estructura que encierra capacitacin, entrenamiento y
Experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o
identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sera importante
entonces, validar los conocimientos o experiencias ms operativa menos mental por
llamarle de algn modo, que es una forma de llamar a este movimiento a un mayor
nmero de personas, y de hacerlo tambin ms entendible y aceptable por todos los
trabajadores de la empresa.
Un tema crtico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovacin
para el liderazgo tecnolgico ya que los trabajadores conocern su propio perfil de
competencia y el requerido por l puesto que ocupan o aspiran, identificando
y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se
incentiva as el clima innovador desde la base, fundamentalmente a travs del auto
desarrollo. Todo esto permite profundizar la Alianza Estratgica empresa trabajadores al generar mejores RR.HH. Con desarrollo de carrera, movilidad,
flexibilidad y mayor empleabilidad.
Ayudar a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto
a travs de la utilizacin de los mejores RR.HH de la empresa, asignndolos segn las
necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalizacin de experiencias y
conocimientos existentes.

11.- EL MERCADO DEL TALENTO


Un mercado del talento es una estrategia de la capacitacin y desarrollo del
empleado que se establece en una organizacin. Es de mayor beneficio para
empresas en que el empleado ms productivo puede escoger los proyectos y las
asignaciones que son las ms ideales

TOMA DE DECISIONES

para

el

empleado

en

particular

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[TOMA DE DECISIONES] 20 de mayo de 2015

Un sitio ideal es aquel en la productividad particular de cada individuo (administracin


de proyectos o conocimiento destacado en un campo en particular) con la tarea a
realizarse. Los ejemplos de las compaas que implementan la estrategia del mercado del
talento son American Express e IBM.7.
En las condiciones econmicas actuales, muchas compaas han sentido la necesidad de
bajar costos. ste debe ser el ambiente ideal para ejecutar un sistema de gestin
del talento como medio para optimizar el rendimiento de cada empleado y de la
Organizacin. Sin embargo, dentro de muchas compaas el concepto de la gestin del
capital humano apenas empieza a desarrollarse. En realidad, solo un 5% de las empresas
Dicen que tienen una estrategia de gestin del talento y programas operativos en
ejecucin.
La Gestin del Talento es sin duda un elemento atractivo de trabajar para los
desarrolladores de soluciones de software. Entre las soluciones que se comercializan
hoy en da se cuentan Success Factors, Oracle, Meta4, Payroll, BNovus, etc.

En el siguiente cuadro se representa una forma de contratacin del jefe de los servicios en
IPS (Instituto profesional de estudios de la salud) y de cmo se ha incrementado el talento
de las personas en el mercado.

NATURALEZA DE LAa IPS


b
Contrato laboral l
Contrato de
prestacin

a
1
:

de servicios
c
Contrato atreves o
n
de
cooperativa
En comisin
Es un pasante

TOMA DE DECISIONES

t
r
a
t
a
c
i

PRIVADAS
52,50
%
36,10
%

PUBLICAS
43,50
%
22,40
%

10,70
%

27,70
%

0,50
%
0.30
%

0,60
%
5,70
%

n de personal en el IPS

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12.- EL PROGRAMA DE PERSONAL


Para innovar, diversificar, competir y crecer las organizaciones requieren una gestin
humana coherente e integrada con la misin y planes de la empresa. Estas son algunas de
las soluciones que ofrece el Programa de Personal para enfrentar los anteriores retos:
Articula las funciones de la Gestin del Talento Humano permitiendo que se fortalezcan
mutuamente para incrementar la eficiencia del sistema.
Posibilita la administracin de la fuerza laboral de una manera consistente y con criterios
medibles.

Permite que la implementacin de la Gestin del Talento Humano sea compartida


entre los lderes de la gestin humana y los dirigentes de la empresa.

Asegura la participacin de los gerentes y supervisores en el funcionamiento de la


Gestin del Talento Humano.

Suministra informacin confiable para evaluar la eficiencia de la Gestin del


Talento Humano. Relaciona los datos de personal con los resultados de la
empresa.

Establece

la

prctica

de

evaluacin

de

resultados

asignacin

de

responsabilidades de la Gestin del Talento Humano.

Promueve la evolucin de las prcticas de personal hacia la Gestin del Talento


Humano.

La adquisicin y retencin de las personas que poseen los talentos necesarios para
incrementar la productividad laboral exige la creacin de condiciones de trabajo
interesantes para los integrantes de la empresa. Estas condiciones y las dems que
componen su clima laboral son establecidas mediante polticas, normas y
procedimientos que forman parte del Programa de Personal. El Programa de Personal
constituye una herramienta del mantenimiento de las condiciones necesarias para
promover altos desempeos de los trabajadores. Como parte de la responsabilidad de
asesorar a los directivos de lnea, la divisin de asuntos humanos disea el Programa de
Personal. Este instrumento de planeacin conforma la estructura de las funciones
de la Gestin del Talento Humano.

TOMA DE DECISIONES

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12.1. DEFINICIN
El Programa de Personal es el conjunto de objetivos, polticas, procedimientos, normas
y presupuestos que orientan las funciones de la Gestin del Talento Humano.
Como lo veremos ms adelante, el Programa de Personal tiene su origen en los
problemas identificados previamente mediante el diagnstico de la empresa, y para
facilitar su aplicacin se presenta distribuido en subprogramas para cada uno de los
procesos de la Gestin del Talento Humano.
Dependiendo de la naturaleza de los problemas que deban ser superados, se tendrn
sub-programas de:

Planeacin (diseo de subprogramas y previsin de la fuerza laboral)

Organizacin (diseo ocupacional, reclutamiento y seleccin)

Coordinacin (socializacin, relaciones sindicales y entrenamiento)

Direccin (motivacin, remuneracin, liderazgo y gestin participativa)

Control (evaluacin del desempeo, disciplina laboral, reclamos y auditoria).

13. CAPTACION, SELECCIN Y RETENCION DEL TALENTO HUMANO


Definitivamente principal recurso de una empresa son sus profesionales, no obstante
muchas ignoran el valor que sus colaboradores aportan al negocio y habitualmente fallan
en alinear, motivar, desarrollar y recompensar a sus empleados. Por ello, el profesional de
la administracin de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos ms
significativos de su actividad y las empresas en que trabajar esperan que l aporte
enfoques ms sociales y humanos a sus polticas de seleccin.

Posiblemente otro reto importante de hoy en da para los especialistas en recursos


humanos es el incorporar y mantener buenos empleados. Aunque muchas de las pautas y
Tcticas empleadas para lograr estos objetivos sern especficas segn la industria y el
sector,

algunas

TOMA DE DECISIONES

ideas

bsicas

se

aplican

la

mayora

de

empresas.

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[TOMA DE DECISIONES] 20 de mayo de 2015

13.1 CAPTACION DEL CAPITAL HUMANO


Al igual que en la mayora de los componentes de la Administracin, la captacin es
un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea
especfica. La palabra captacin est asociada adems, al proceso de hallar
seguidores para determinado propsito; no es ms que la bsqueda constante
de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un
determinado tiempo. La captacin en s, genera una serie de sistemas de
informacin que le van a proporcionar a la organizacin detalles acerca del
conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa
estructura organizacional. La captacin del talento humano puede definirse como el
conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un nmero
suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sera un derroche
de tiempo y dinero), de tal manera que la organizacin pueda seleccionar a aquellos
ms adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo. Captar no significa la
seleccin directa del trabajador, "se pueden captar cincuenta aspirantes, pero slo se
seleccionar uno". Seleccionar es lograr captar el individuo indicado, para el puesto
indicado, en el momento indicado.

13.1.2 PROCESO DE CAPTACIN


El Proceso de Captacin comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de
nueva creacin, o bien, resultado de alguna promocin interna y termina cuando se
reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la
organizacin. La captacin interna exige el conocimiento previo de una serie de datos
e informaciones con los otros subsistemas, a saber:

Resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de seleccin a


las que se someti para su ingreso en la organizacin.

Resultados de las evaluaciones de desempeo del candidato interno

Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento


en que particip el candidato interno.

Anlisis y descripcin del cargo actual del candidato interno y del cargo

TOMA DE DECISIONES

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[TOMA DE DECISIONES] 20 de mayo de 2015

que est considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los


dos y los otros requisitos que resulten necesarios.

Planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para


verificar la trayectoria ms adecuada del ocupante del cargo considerado.
Condiciones de ascenso del candidato interno (est "a punto" de ser
ascendido) y de sustitucin (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

Ilustracin 5: proceso de captacin del personal

13.1.3. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE UNA CAPTACION


13.1.3.1. VENTAJAS:

TOMA DE DECISIONES

Ms econmico para la empresa, pues evita gastos de prensa.

Es ms rpido, ya que evita las frecuentes demoras de la captacin


externa.

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad.

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, ya que


estimula a su personal en la actitud de auto perfeccionamiento.
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[TOMA DE DECISIONES] 20 de mayo de 2015

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de


personal, cuando pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos.

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal,


teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes
realmente demuestren condiciones para merecerlas.

13.1.3.2. DESVENTAJAS:

Puede g e n e r a r conflicto de intereses, en los empleados que


no demuestran condiciones para ser ascendidos.

Cuando se administra de manera incorrecta, esto ocurre, ya que el


empleado, al ascender reiterativamente, llega un punto en que l se
muestra incompetente, se estanca y la organizacin quiz no tenga
cmo devolverlo a la posicin anterior;

Pierden la creatividad y las actitudes de innovacin, ya que stos


conviven slo con los problemas y con las situaciones de la
organizacin.

13.1.4. TCNICAS DE CAPTACIN

Las tcnicas de captacin son los mtodos mediante los cuales la


organizacin enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de
trabajo a las fuentes de recursos humanos ms adecuadas. Se
denominan tambin vehculos de captacin, ya que en lo
fundamental son medios de comunicacin.
Consulta de los archivos de candidatos
Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la
empresa

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Carteles o anuncios en la puerta de la empresa


Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

Contactos con universidades y escuelas, gremios estudiantiles,


directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela

Conferencia y charlas en universidades y escuelas


Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado
Viajes de captacin a otras localidades.
Agencias de suministro de personal temporal
Personal de medio tiempo.

13.1.5. CRITERIOS DE CAPTACIN


En toda Captacin de personal debemos regirnos por un conjunto
de criterios que, fundamentalmente en la filosofa y poltica de la
empresa, nos ayudan a lograr el bienestar de sta en particular.
Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones,
pero su importancia estratgica va en aumento en las industrias
actuales, cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. El xito de
una organizacin depende cada vez ms del conocimiento, las
habilidades y destrezas de los trabajadores, es decir en sus
competencias,

en especial

en la medida en que ayudan a

establecer un conjunto de aspectos medulares que diferencian


una organizacin de sus competidores. Cuando el talento de
los empleados es valioso, particular, difcil de imitar, una empresa
puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las
personas.

La globalizacin afecta el nmero y tipo de puestos disponibles


y requiere que las
Organizaciones equilibren un complicado conjunto de factores
relacionados con la administracin de personas en: geografas,
culturas, entornos legales, diferentes condiciones empresariales,
etc. Al mismo tiempo es necesario ajustar funciones de recursos
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Humanos como la definicin de puestos, captacin y seleccin,


capacitacin, compensaciones salariales, entre otras.

13.2. SELECCION DEL CAPITAL HUMANO


El proceso de seleccin consta de pasos especficos que siguen las
organizaciones para decidir cul solicitante cubrir un puesto vacante. La
funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la
organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades
especficas del puesto y a las necesidades generales de la empresa.
Sumado a la necesidad y a los desafos internos generados por la organizacin
misma, en muchas ocasiones se presenta el siguiente dilema: los gerentes de
los diversos departamentos desean llenar las vacantes de rpidamente, con las
personas ms calificadas para ejercer la funcin en cuestin. Los gerentes
tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una
solicitud de nuevo personal. Es probable que la poltica interna de la compaa
determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por
un mnimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al
mismo tiempo, tomar decisiones rpidas en esta rea implica una disminucin
en el nmero de candidatos idneos. Es muy probable que el administrador de
recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.

13.2.1. PROCESO DE SELECCIN

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes


obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de
seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden
complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo;
as, estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los
candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los
gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso se inicia en
el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando
se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

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Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para


llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del
proceso de seleccin. Algunos puestos son ms difciles de llenar
que otros, particularmente los que requieren conocimientos
especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja
razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta razn de seleccin. La razn de seleccin es la
relacin

que

existe

entre

el

nmero

de

candidatos

finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.

13.2.1.1. LA ENTREVISTA:
Es la tcnica de seleccin ms utiliza y conocida.
Consiste

en

efectuar preguntas previamente

programadas para el candidato y tomar nota de sus


respuestas o parte de ellas; las preguntas originan
respuestas, las cuales ayudan a conocer al candidato,
en

cuanto

sus

caractersticas

personales,

conocimientos o experiencias. Esta entrevista debe


realizarse en un ambiente cmodo, sencillo y agradable
y el entrevistador debe mantener una actitud neutra
pero a la vez debe inspirar confianza al candidato; su
objetivo fundamental es la de saber si el candidato est
apto para el cargo vacante. La entrevista se considera
como la tcnica de reclutamiento ms rpida y
econmica y se clasifica de la siguiente manera:

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13.2.1.2. EL PROCESO DE LA ENTREVISTA

Preparacin del entrevistador.

Creacin de un ambiente de confianza.

Intercambio de informacin:

Terminacin.

Evaluacin.

Errores del Entrevistado:

Pruebas de Conocimiento o Capacidad.

13.3. RETENER AL MEJOR CAPITAL HUMANO


Recin iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por
el talento es el factor clave en cualquier economa. Los conocimientos del
mercado que una organizacin necesita, los poseen pocas personas, sin olvidar
que en las empresas ms vanguardistas, donde se requiere un talento ms
sofisticado, la oferta est cada vez ms lejos de satisfacer la demanda.
Por qu es necesaria una estrategia de retencin de personal?
En un entorno empresarial en continuo cambio, es importante para una compaa
el crear una base laboral econmica, sostenible y estable. Disponer de personal
motivado, fiable y responsable es vital para este fin. Por ello deben ser tomados
en cuenta los siguientes aspectos:

Hay una relacin directa entre el mantenimiento de los empleados en sus


puestos y los costos ocultos como prdida de ventas, descenso de la
productividad, desercin de clientes y moral laboral.

Los empleados que cobran por horas le cuestan a la compaa hasta la


mitad de un salario anual si abandonan el empleo.

Cada directivo o tcnico que renuncia le cuesta a la empresa hasta 18


meses de su salario.

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Una tasa alta de rotacin de personal suele reflejar la misma insatisfaccin


que causa el absentismo laboral.

Una serie de estrategias de retencin de personal son fundamentales para


una empresa que desea mantener o aumentar su participacin en el
marketing empresarial. Actualmente el capital humano conforma la
primera potencia o herramienta que una organizacin puede contar para
alcanzar el logro de sus objetivos, a continuacin se dan a conocer una
serie de estrategias las cuales podran permitir una Retencin de Personal
beneficiosa tanto para la organizacin como para el empleado, tomando
en cuenta que el crecimiento personal y profesional va estrictamente
relacionado con el crecimiento corporativo.

14.

RETRIBUCIONES
Hasta

el

momento

ha

sido

mayoritario el

esquema

clsico

de

compensacin, mecanicista y muy materialista, es decir, retribucin fija, incentivos,


beneficios sociales, retribuciones

en

especie

(vehculo,

vivienda,

etc.),

retribucin a largo plazo, participacin y opciones sobre acciones, en fin, una


retribucin material financiera que se puede sintetizar en: fija, variable, en especie
y beneficios sociales. Pero hay otras que se pueden llamar no material o no
financiera, que son las que comienzan a ganar terreno. Son las conocidas como
nuevas formas de retribucin. Conviene entonces establecer qu se considera
retribucin no material.
Entre las prioridades detectadas entre jvenes talentos a efectos de atraccin y
retencin, est sin duda la formacin, la posibilidad de acceder a cursos de
formacin distintos de los necesarios para su trabajo. La retribucin pierde
importancia porque quieren que el trabajo suponga un reto profesional que cobre
relevancia

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medida

que

adquieren

experiencia

profesional.

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15.

GESTIONAR AL MEJOR CAPITAL HUMANO


Hoy en da, buscar la satisfaccin del cliente implica buscar la
satisfaccin del trabajador. Aquella no se puede alcanzar si esta no se
materializa antes. La pregunta: quin es ms importante el cliente o el
trabajador? es imposible responder. No porque sea un misterio o porque
obligue a filosficas lucubraciones, sino porque est, tericamente, mal
planteada. La importancia de uno supone la importancia del otro. En ese
sentido, si afirmamos que el cliente es importante estamos asumiendo que
el trabajador tambin lo es. Entre ambos existe una relacin simbitica.
Por ello, se sugiere calificar a los trabajadores como clientes internos y
tratarlos como tal: clientes.

Sin embargo, el problema no tiene que ver con la forma como se califique a
los trabajadores: colaborador, en lugar de subordinado; potencial
humano, en lugar de recurso humano; Gerencia de Personas, en lugar de
Gerencia de Personal; etctera. Todas ellas, expresiones de un discurso; que
cuando no refleja la realidad deviene contraproducente. El problema no es
adjetivo sino sustantivo. Es un problema de fondo no de forma. Si el
lenguaje se reduce a un decir que no exterioriza un sentir deja de ser
tal. El lenguaje ayuda, siempre que los hablantes internalicen y compartan
el mismo mundo de significados. Dadas las caractersticas que la realidad
presenta, es de necesidad vital que quienes dirigen las organizaciones
modifiquen -antes que los calificativos- su actitud con respecto a los
trabajadores.

La competencia es muy fuerte y la lucha por posicionarse en el mercado


exige la bsqueda de nuevas maneras de satisfacer al cliente. Este es un
escenario en donde el cambio, impulsado por el desarrollo de

la

tecnologa, es vertiginoso. Frente a esa situacin, las empresas deben

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aprovechar todas las fortalezas con las que cuentan. En especial, las que
estn relacionadas con el factor humano. Aqu, precisamente, reside el
carcter central y estratgico que ha asumido la Gestin del Personal en la
empresa moderna.

Ilustracin 6: Smart art

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BIBLIOGRAFIA:
CHIAVENATO. (2008). GESTION DEL TALENTO HUMANO. MEXICO: MC GRAW.
GERENCIE. (s.f.). Obtenido de http://www.gerencie.com/gestion-del-talentohumano.html
MONOGRAFIA. (s.f.). Obtenido de http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-deltalento-humano/gestion-del-talento-humano.shtml
SLIDESHARE. (s.f.). Obtenido de http://www.slideshare.net/jcfdezmxmanag/gestin-deltalento- humano
WIKIPEDIA. (s.f.). Obtenido de http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento

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