PROGRAMA DE DOCTORADO EN POLITICAS Y

GESTION EDUCATIVA

ASIGNATURA: CULTURA ORGANIZACIONAL

Profesor Jos Antonio Lpez y Maldonado Ph. D.

ANALISIS DE TEXTO
GESTION POR COMPETENCIAS
Autor: Jos Mara Saracho
Ril Editores
Santiago de Chile - 2005

ELAS MARN VALENZUELA

Alumno Programa de Doctorado
UPLA

2010

INDICE

PAGINA
INTRODUCCION

1. LOS MODELOS DE COMPETENCIAS

2. UN MODELO GENERAL DE GESTION POR COMPETENCIAS

3. IDENTIFICACION Y CONSTRUCCION DE COMPETENCIAS

4. CONCLUSION

10

GESTION POR COMPETENCIA: UN MODELO GENERAL

INTRODUCCION
La gestin por competencias adquiere importancia en aquellas organizaciones
que visualizan al aprendizaje individual y colectivo como una lnea estratgica para su
desarrollo.
La conformacin de un sistema de gestin por competencias, pasa por un
sistema de decisiones que involucra a todas las reas y personas de la organizacin,
Mertens, L. (2002).
Al adoptar un modelo de gestin por competencias exige que se ajuste a la
cultura organizacional descrita y no descrita de la organizacin. A la vez sta tendr
que adecuarse a los principios y mecanismos de uno o varios modelos de
competencias.
La presente obra persigue en primer lugar presentar un modelo nico de
gestin por competencias, que incluye los tres modelos existentes y que hasta ahora
se han aplicado en forma aislada: a) El modelo de competencias distintivas, b) El
modelo de competencias genricas y c) el modelo de competencias funcional. En
segundo lugar se presenta la metodologa de identificacin y construccin de
competencias, segn cada uno de los tres modelos, manteniendo el foco en que
deben aplicarse de manera combinada dentro de un modelo general.
Al presentar el modelo de gestin por competencias el autor deja establecido
que se debe ir ms all de los modelos y que se debe abordar la gestin por
competencias como una herramienta de gestin organizacional sustentada siempre
por la estrategia y las metas de las organizaciones.
1. LOS MODELOS DE COMPETENCIAS
1.1. Tipos de modelos
a) El modelo de competencias distintivas
Este modelo considera una combinacin de habilidades cognitivas, habilidades
interpersonales, habilidades de liderazgo, motivaciones, actitudes, rasgos y
conocimientos aplicados o know how.
b) El modelo de competencias genricas
Este modelo hace hincapi bsicamente en los comportamientos y por lo tanto
en las habilidades interpersonales, cognitivas y de liderazgo; mientras que slo incluye
algunos conocimientos especficos en escasas ocasiones, y toma la motivacin como
un aspecto de la persona de la persona que soporta los comportamientos pero no es
modificable o desarrollable, por lo que slo se identifica a modo de dato anexo.

c) El modelo de competencias funcional

Este modelo toma en cuenta principalmente los conocimientos tcnicos y
aplicados, las habilidades especficas o destrezas; mientras que los aspectos
actitudinales se tienen en cuenta como soporte de ciertos modos o maneras
requeridas para hacer bien el trabajo.
A continuacin se presenta un cuadro esquemtico que ilustra los aspectos
considerados en cada modelo, en funcin de las dimensiones del saber, poder y
querer:
S A B ER
Cono
c.
Tcni
c.

Conoc.
Aplica.
Kow
how

Hab.
de
Lider.

Hab.
Especfica
s.
Destrezas

Q U E R E R

Hab.
Interper
.

Hab.
Cogni
.

Actit
.

Motivac
.

Rasg.
Perso
.

Distintivas

Genricas

Funcional

1.2. Diferenciacin entre los modelos

Para establecer la diferenciacin, se han identificado siete distinciones bsicas
que deben tomarse en cuenta para la eleccin de qu modelo de competencias se
aplicar a cada capa jerrquica de la organizacin y segn la utilizacin que se les
dar. Las distinciones son las siguientes a saber:
- Distinciones respecto de las premisas bsicas.
- Distinciones respecto del foco del cambio.
- Distinciones respecto de la metodologa de implantacin.
- Distinciones respecto de los componentes de las competencias.
- Distinciones respecto de la identificacin y construccin de competencias.
- Distinciones respecto del modo de pensar la organizacin.
- Distinciones respecto de la metodologa de evaluacin.

A continuacin se presenta un cuadro comparativo sobre las caractersticas distintivas

de los tres modelos de competencias:

DISTINCIONES
BASICAS

MODELO DE
COMPETENCIAS
DISTINTIVAS

MODELO DE
COMPETENCIAS
GENERICAS

MODELO DE
COMPETENCIAS
FUNCIONAL

PREMISAS
BASICAS

Las personas
tienen
Caractersticas
para
Desempearse
Exitosamente en
una
Organizacin.
De tal modo que
Identificar dichas
Caractersticas,
Permite a la
organizacin, atraer
y
Retener a dichas
personas, para
garantizar y
mejorar el
desempeo
organizacional.
La premisa es el
talento.

Indistintamente de
las personas,
existen ciertas
conductas tpicas
que permiten a una
persona
desempaarse
correctamente en
un puesto
determinado, en
una u otra
organizacin
similar.
La premisa se
sustenta en las
mejores prcticas.

Se basa en que
existen ciertos
resultados mnimos
que debe obtener
una persona en un
puesto
determinado, para
garantizar se
cumplan los
estndares de
calidad, seguridad
y productividad ,
acorde a las metas
de la organizacin.
La premisa se
fundamente en la
certificacin de
competencias.

FOCO DEL
CAMBIO

Hace hincapi en
las caractersticas
distintivas de las
personas. Lo que
importa aqu es
crear un perfil o
patrn de
caractersticas para
gestionar el cambio
de esas
caractersticas
personales en el
resto de las
personas de la
organizacin.

Hace hincapi en
los
comportamientos,
sostiene que una
competencia es
una combinacin
de conductas y que
cualquier persona
que ocupe un rol,
puede llegar a un
resultado estndar,
derivado de ese rol.

Hace hincapi en el
desempeo.
Sostiene que la
competencia es
una funcin. Lo que
importa a este
modelo es hallar
los resultados que
cada modelo debe
aportar. Ese perfil o
patrn estar
definido por los
resultados.

METODOLOGIA
DE
IMPLANTACION

Parte de un anlisis
estratgico sobre el
estado actual de la
situacin y el
estado deseado. La
diferencia o brecha,
deber eliminarse.

Asume que las

competencias son
algo que les
permite a las
personas
comportarse de
manera efectiva.

Tiene por objetivo

establecer una
relacin estrecha,
entre el desempeo
individual y el
desempeo
organizacional.

COMPONENTES
DE
LAS
COMPETENCIAS

Considera una
combinacin de
habilidades
cognitivas, de
liderazgo,
motivacionales y
conocimientos
aplicados.

Considera
bsicamente los
comportamientos y
por lo tanto en las
habilidades
interpersonales,
cognitivas y de
liderazgo.

Toma
principalmente los
conocimientos
tcnicos y
aplicados, las
habilidades
especficas o
destrezas.

IDENTIFICACION
Y
CONSTRUCCION
DE
COMPETENCIAS

La informacin se
recoge a travs de
la entrevista de
eventos
conductuales. Una
vez hallada las
diferencias entre
los
comportamientos,
se analiza,
mediante la tcnica
de CAVE. (content
analisys of verbal
expresin.

La informacin se
recoge a travs de
la entrevista de
incidentes crticos
(Critical Incidente
Method). La
criticidad de las
conductas se
define por el nivel
de prioridad de las
tareas.

La informacin se
recoge, a travs de
la tcnica llamada
panel de expertos.
La informacin
requerida surge, a
partir de preguntas
para que se hace
esto.

MODOS DE
PENSAR
LA
ORGANIZACION

Para el modelo de
competencias
distintivas la
metfora de la
organizacin como
cerebro aporta una
visin de la
estructura
organizacional, que
aplica la capa
jerrquica
responsable de la
toma de
decisiones.

Para este modelo

la metfora de la
organizacin como
organismo, aporta
una visin de la
estructura
organizacional que
aplica la capa
jerrquica media.
La organizacin
acta como ser
vivo que se adapta
a los cambios.

En este modelo la
metfora de la
organizacin como
mquina, aporta
una visin de la
estructura que
aplica a la capa
jerrquica inferior,
aquella
responsable de
producir las cosas.
Los estndares de
produccin y
calidad son de vita
importancia para la
organizacin.

METODOLOGIA
DE
LA EVALUACION

Utiliza la tcnicas
de:
Assessment Center
y Entrevista
Conductual.

Utiliza la tcnicas
de:
Assessment Center
y Entrevista
Conductual.

Feedback 360 :
Percepcin de las
competencias
gerenciales.

Feedback 360 :
Percepcin de las
competencias
gerenciales.

Evaluacin del
superior, auto evaluacin.
Pruebas de
conocimiento.
Test de habilidades
y destrezas.

2. UN MODELO GENERAL DE GESTION POR COMPETENCIAS

Para determinar que modelo es el mas apropiado para implementar es
necesario considerar dos grandes criterios:

A qu nivel /es jerrquicos se aplicar y

Para qu se utilizarn las competencias

Primer criterio: el nivel jerrquico de la estructura

El primer criterio para determinar qu modelo implementar es el nivel jerrquico

de la estructura al que se aplicar la gestin por competencias. Segn el nivel de que
se trate, cada uno de los modelos adquiere su mayor efectividad en las diferentes
capas o estamentos jerrquicos de la estructura organizacional. Ello implica que los
tres modelos pueden aplicarse a toda la organizacin, siempre y cuando tengamos en
cuenta a qu capa de la estructura corresponde aplicar cada modelo.

MODELO

NIVEL JERARQUICO

Distintivas

Estratgico

Genricas

Tctico

Funcionales

Operativo

Segundo criterio: El uso que se dar a las competencias

El segundo criterio para determinar que modelo implementar es definir el uso
que se dar a las competencias a saber:

Desarrollo de competencias

Evaluacin de competencias

a. Desarrollo de competencias
El desarrollo de
organizacionales posibles:

competencias

El entrenamiento

La capacitacin

El desarrollo individual

La planificacin de carrera

La planificacin de la sucesin

contempla

las

siguientes

actividades

b. Evaluacin de competencias
El objetivo de toda evaluacin de competencias es esta comparacin entre las
competencias de una persona y un estndar cuyo resultado siempre es una brecha o
gap resulta en cierta informacin que se utiliza para:

Deteccin de necesidades de entrenamiento y capacitacin

Planificacin del desarrollo individual

Seleccin de personal

Deteccin de potencial

Identificacin de talentos

Gestin del desempeo

Reconocimiento y promociones

Reubicacin y despidos

Feedback 360

3. IDENTIFICACION Y CONSTRUCCION DE COMPETENCIAS

3.1. Competencias distintivas

Este modelo se basa en el presupuesto de que las personas poseen ciertas
caractersticas que les permiten desempearse exitosamente en una organizacin, y
por lo tanto identificar dichas caractersticas, permite a la organizacin atraer,
desarrollar y retener a quienes poseen dichas caractersticas, para que la organizacin
obtenga resultados sobresalientes y garanticen el desempeo organizacional en un
nivel superior.
Los resultados esperables a partir de la aplicacin del modelo de competencias
distintivas son:

Identificacin del talento

Mejora de la calidad del liderazgo de la organizacin

Mejora de la competitividad de la empresa

3.2. Competencias genricas

Este modelo se basa en el presupuesto de que existen ciertas conductas
tpicas que permiten a una persona desempearse efectivamente en un puesto
determinado, y que dichas conductas son generales o genricas, dado que son las
mismas que permiten a otra persona desempearse efectivamente en un puesto
similar en otra organizacin.
Los resultados esperables a partir de la aplicacin del
competencias genricas son:

modelo de

Mejora de la calidad de la gestin

Mayor alineamiento de los mandos medios con la visin, misin y estrategia de

negocios.

3.3. Competencias funcionales

Este modelo se basa en el presupuesto de que existen ciertos resultados
mnimos que debe obtener una persona en un puesto determinado, y que dichos
resultados mnimos son los que deben garantizarse para que se cumpla con los
estndares de productividad, calidad y seguridad requeridos para que la organizacin
pueda asegurar el cumplimiento de sus metas de produccin.
Los resultados esperables a partir de la aplicacin del modelo de competencias
funcional son:

Aumento de la capacidad productiva

Involucrar al personal con los objetivos de negocio

Mayor claridad respecto de responsabilidades por los resultados

Mayor claridad en los pasos y oportunidades de desarrollo tcnico dentro de la

organizacin.

4. CONCLUSION
La idea del autor al plantear la premisa de ir ms all de los modelos, es re situar el foco de las competencias en su impacto, su uso, su aplicacin ms que en las
teoras y los conceptos, es decir, darle a las competencias su verdadero y ms valioso
lugar: la gestin.
Poner el acento en la gestin implica mirar las competencias desde la
organizacin y dejar de mirar a la organizacin desde las conceptualizaciones de
competencias, los enfoques de competencias y los modelos de competencias. Poner
el acento en la gestin significa que las competencias son una herramienta, un medio
ms para que las organizaciones alcancen sus metas, y no un fn en s mismo.
Sean cuales fueren los objetivos que se planteen para implementar gestin por
competencias, estos s o s deben responder a una necesidad de cambio originada por
la visin y su consecuente estrategia. El autor insiste en afirmar que existen muy
pocas probabilidades de que la gestin por competencias tenga xito, o sencillamente
sirva para algo, si no responde a una necesidad del negocio.

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