INFORME

HOSTILIDAD LABORAL
I. MARCO LEGAL
- Artculo 30, 35, 36 y 37 del Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico Ordenado del
Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
- Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.
- Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del
Hostigamiento Sexual.
- Ley N 9463 Disponiendo que la reduccin de remuneraciones aceptada por un servidor, no
perjudicar los derechos adquiridos por servicios ya prestados, debiendo computrsele las
indemnizaciones por aos de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas
hasta el momento de la reduccin.
- Artculo 27 de la Ley Procesal del Trabajo.
- Artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per de 1993.

II. INTRODUCCION
La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral en el lugar de
trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino ingls mobbing (acosar, hostigar,
acorralar en grupo), se considera entonces a la accin de un hostigador u hostigadores,
conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado haca su lugar de trabajo.
Entre las nefastas consecuencias que traera aparejado un ambiente laboral hostil, a parte de
ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfaccin, podemos encontrar el
ausentismo - que es el hecho de no llegar al trabajo y la impuntualidad que es un tipo de
ausentismo pero por un perodo breve, por medio del cual los empleados se repliegan
fsicamente del activo involucramiento en la organizacin. Es ms probable que los
empleados insatisfechos falten al trabajo y lleguen atrasados, que los que se sienten a gusto
con su ecosistema laboral.
El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegra por el trabajo, lo cual,
se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo, sino tambin en la lentitud, el
desgano, la indiferencia y en consecuencia se vuelven menos productivos. En este sentido,
predominara en el trabajador la actitud de cumplir con la ley del mnimo esfuerzo, en
consecuencia si la persona realiza un buen trabajo, se siente reconfortado y satisfecho por
ello; adems, en el supuesto de que la empresa recompensa la productividad, su mayor
productividad se refleja en el reconocimiento verbal, aumentos de sueldo y quedar a las
puertas de un ascenso laboral, incrementando con esto, el nivel de satisfaccin en la posicin
y ante sus pares.
Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotacin,
entendindose sta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la empresa,
adems a mayor rotacin en una empresa significa un incremento en los costos de
reclutamiento, seleccin y capacitacin, y menor productividad entre otras cosas.
III. ACOSO LABORAL
El acoso laboral, tambin conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o mobbing, es

la accin de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo producir miedo o
terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta vctima de acoso laboral recibe una
violencia psicolgica a travs de actos negativos en el trabajo por parte de sus compaeros;
estos actos pueden provenir de subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe a
subalternos (vertical descendente); se llevan a cabo de forma sistemtica y recurrente,
durante un tiempo prolongado (meses o aos).
Aquellas personas pretendern hostigar, intimidar o perturbar hasta que el trabajador
victimado renuncie a su puesto o pida su traslado hacia otra rea.
III.1. Aplicacin del Acoso Laboral
El acoso laboral podra ser utilizado:
a. Por algunas Entidades o Empresas.- Podra ser utilizado como una estrategia abusiva, para
deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas o contra aquellos trabajadores
que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar; esta mala tctica
provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador con la finalidad de forzarlo a
renunciar, sin que constituya un costo econmico para la empresa.
b. Por un Compaero de Trabajo a otro Compaero.- Es el acoso a otro compaero, para
deshacerse de l por envidia o por ser molesto.
c. Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de l por ser autoritario, arbitraria o por ser
exigente y sancionador.
d. Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible competencia en un futuro no
muy lejano.
III.2. mbito de Aplicacin del Acoso Laboral
Una organizacin de trabajo implica la reunin de un grupo de personas, ms o menos
grande, con un fin comn, lo que la convierte en una organizacin social. En las
organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que buscan la realizacin
productiva, sin embargo por la rutina, cercana por compartir un nmero de horas de trabajo,
surgen relaciones amistosas, de compadrazgo, de noviazgo, as como otras basadas en
sentimientos como la envidia, el deseo de poder, el ansia de figuracin, dominacin,
intimidacin, etc., que en algunas ocasiones, estas relaciones no suelen merecer atencin por
la alta direccin de la empresa, al no ser aspectos directamente relacionados con la
realizacin del trabajo.
Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un funcionamiento anormal en la
organizacin social de la empresa, lo que produce consecuencias trascendentes, es decir ms
que simples discusiones o problemas personales entre trabajadores; estos problemas estn
relacionados con la aparicin de ciertas disfunciones que repercuten en el clima laboral,
insatisfaccin en el trabajo, desmotivacin, etc.; estas repercusiones tambin se reflejan en el
funcionamiento de la misma empresa producindose ausentismos, abandono del trabajo,
incremento de la accidentabilidad, disminucin de la cantidad y la calidad del trabajo, poca
concentracin por parte del personal en sus labores habituales, incumplimiento de metas y
objetivos o fuera del plazo, etc. El conjunto de problemas originados a partir de las relaciones
que se establecen entre los trabajadores han sido conceptualizados con la denominacin de
mobbing, este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicolgico que se
da entre los miembros de una organizacin de trabajo.
III.3. Consecuencias del Acoso Laboral
A. Para el Trabajador Afectado:

A.1. A Nivel Psquico.- Los sntomas pueden ser muy diversos, entre los que se puede
mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que
manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones,
asimismo, puede darse tambin otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso,
impotencia y frustracin, baja autoestima o apata. Los trabajadores tambin pueden verse
afectados al momento de concentrarse para la realizacin de sus labores, este tipo de
problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad
desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de
adicciones, la excesiva duracin o magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a
patologas ms graves o agravar problemas preexistentes. As, es posible encontrar cuadros
depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.
A.2. A Nivel Fsicos.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patologa
psicosomtica como pueden ser: dolores y trastornos fsicos funcionales hasta trastornos
orgnicos como migraas, gastritis, etc.
A.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e
hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento,
retraimiento o puede ser que muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de
inadaptacin social, en este aspecto son comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos
de venganza contra los agresores.
B. Para la Organizacin de Trabajo:
B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este tipo de problemas
afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala comunicacin laboral, la colaboracin
entre trabajadores tiende a distorsionarse lo cual interfiere en la ejecucin de las tareas; de
esta manera se produce una disminucin de la cantidad y calidad en el desarrollo del trabajo
efectuado por las personas afectadas, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en
grupo, problemas en los circuitos de informacin y comunicacin; por otra parte se producir
un aumento del ausentismo, justificado o no, de la persona afectada.
B.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la unin, la colaboracin, la cooperacin,
la calidad de las relaciones interpersonales; los cuales sealan el clima social en una
organizacin de trabajo se vern afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
B.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan la calidad del clima laboral con la
posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o
descuidos, accidentes voluntarios, etc.
III.4. Caractersticas del Acoso Laboral
El acoso laboral podra considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral, que
presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente
relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en
las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos
individuos.
Una caracterstica de la situacin es la de ser un conflicto asimtrico entre las dos partes,
donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior a la del
trabajador hostigado. En esta dinmica, el presunto agresor o agresores se valen,
normalmente, de algn argumento de poder como pueden ser la fuerza fsica, la antigedad,
la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerrquico para llevar a cabo estos
comportamientos hostigadores.

Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difcil reconocer por que en esta
problemtica se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores, quienes utilizando sus
atribuciones o poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una
de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus
hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao, lo que convierte a la situacin en
estresante, por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe como afrontar estas
situaciones para modificar su entorno social, ni sabe como controlar las reacciones
emocionales que le produce dicho proceso, se vuelve condescendiente a fin de evitar
conflictos mayores o tiende a tener una reaccin violenta. El fracaso en el afrontamiento de
las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patologa propia de estrs,
que se va agravando progresivamente.

IV. HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La prevencin y sancin del Hostigamiento Sexual en relaciones de autoridad o
dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin
supremo de la sociedad y el Estado, el derecho de toda persona a su integridad fsica,
psquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningn tipo de
discriminacin, as como a ejercer sus actividades en un ambiente sano seguro dentro de su
entorno laboral.
IV.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento Sexual
Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los siguientes
elementos:
1. Una relacin de dependencia o autoridad, jerarqua o situacin ventajosa, entendindose
esta ltima como un poder de influencia de una persona sobre otra, an cuando no exista una
posicin de autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual cargo, nivel o
jerarqua.
2. Un acto de carcter sexual, que puede ser fsico, verbal, escrito o de similar naturaleza.
3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la vctima.
4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explcita
o implcita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo, ser
beneficiada con ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un
entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.
En ningn caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un acto de
hostigamiento sexual.
IV.2. Manifestacin del Hostigamiento Sexual
El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes:
1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales.
2. Amenazas o actitudes de presin o intimidatorias para exigir una conducta no deseada que
atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
3. Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual escritos o verbales, insinuaciones o
proposiciones sexuales y gestos obscenos.
4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivos o no deseados por la vctima.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas.
En cada entidad, en la cual se entable una relacin de autoridad o dependencia, deben existir
procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento sexual y establecer

la responsabilidad que corresponda; tales procedimientos deben garantizar una investigacin

reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones
para quien sea determinado como hostigador sexual puede ser de amonestacin verbal o
escrita, suspensin y hasta despido, en funcin de la gravedad del acto; en caso el hostigador
sea el mismo empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado,
director o accionista de la empresa, el trabajador podr optar por accionar por cese de
hostilidad o dar por terminada su relacin laboral accionando por el pago de la indemnizacin
por despido, correspondiente.
IV.3. Legislacin sobre Hostigamiento Sexual
A. Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.- Esta
Ley tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las
relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera que sea la forma jurdica de esta relacin.
La Ley N 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varn o mujer, que
realiza un acto de hostigamiento sexual; as, tambin se refiere al hostigado como toda
persona varn o mujer que es vctima de hostigamiento sexual.
La Ley define el hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual como aquella conducta fsica o
verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o ms
personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra
situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por
considerar que afectan su dignidad as como sus derechos fundamentales.
Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y manifestaciones del
hostigamiento sexual; la investigacin y sancin dentro del rgimen laboral privado, rgimen
laboral pblico, centros educativos e instituciones militares y policiales.
El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso laboral muy frecuente en nuestra realidad, con la
dacin de est Ley se establece un adecuado marco normativo para la prevencin,
tratamiento y sancin.
B. Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del
Hostigamiento Sexual.- La norma establece modificaciones a la Ley de Prevencin y Sancin
del hostigamiento sexual con la finalidad de complementar y prevenir el referido acto
hostigador, de aquellas personas que se encuentren en una relacin laboral de dependencia.
Entre los cambios ms resaltantes sobre la Ley N 27942 se encuentran las siguientes:
a) El concepto de hostigamiento se encuentra disgregado en dos tipos:
El Hostigamiento Sexual Tpico o Chantaje Sexual.- Consiste en la conducta fsica o verbal
reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms
personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra
situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por
considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos fundamentales.
El Hostigamiento Sexual Ambiental.- Consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de
carcter sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia de jerarqua,
estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un clima de
intimidacin, humillacin u hostilidad.
b) Se mencionan los elementos constitutivos del hostigamiento sexual, los cuales son:
- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condicin a travs de la cual la
vctima accede, mantiene o modifica su situacin laboral, educativa, policial, militar,
contractual o de otra ndole.

- El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan
a la vctima en cuanto a su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra
ndole de la vctima.
- La conducta del hostigador, sea explcita o implcita, que afecte el trabajo de una persona,
interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidacin, hostil u
ofensivo.
c) Se mencionan las manifestaciones del hostigamiento sexual, los cuales pueden ser:
- Promesa implcita o expresa a la vctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su
situacin actual o futura a cambio de favores sexuales.
- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implcita o explcita una conducta no
deseada por la vctima, que atente o agravie su dignidad.
- Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual o sexistas (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibicin a travs de
cualquier medio de imgenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles,
humillantes u ofensivos para la vctima.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza sexual
que resulten ofensivas y no deseadas por la vctima.
- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas en este artculo.
d) Se establece las condiciones de respeto que debe de manifestarse dentro del centro
laboral, debiendo darse cumplimiento a las siguientes obligaciones:
- Capacitar a los trabajadores sobre las normas y polticas contra el hostigamiento sexual en
la empresa.
- Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el
hostigador, as como las conductas fsicas o comentarios de carcter sexual o sexista que
generen un clima hostil o de intimidacin en el ambiente donde se produzcan.
- Informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo los casos de hostigamiento sexual
y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente
Ley. El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo incluye dentro del reglamento las
disposiciones que resulten pertinentes.
e) Se establece las sanciones en caso de hostigamiento sexual, siendo las siguientes:
- Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la
hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo,
conforme al Artculo 35 del Decreto Supremo N 003-97-TR. En este supuesto no es exigible
la comunicacin al empleador por cese de hostilidad sealado en el Artculo 30 de la misma
norma.
- Si el hostigador es un trabajador del rgimen laboral privado, puede ser sancionado, segn
la gravedad de los hechos, con amonestacin, suspensin o despido.
Asimismo, la referida norma dispone la incorporacin de la Primera-A Disposicin Final y
Complementario de la Ley N 27942 Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual,
por la cual se adiciona el inciso i) al Artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR,
sealando que se configura como falta grave el hostigamiento sexual cometido por los
representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, as como el
cometido por un trabajador, cualquiera sea la ubicacin de la vctima de hostigamiento en la
estructura jerrquica del centro de trabajo.
Finalmente, la Ley N 29430 modifica tambin, la Dcima Disposicin Final y Complementaria
de la Ley N 27942, disponiendo que en caso se configure una falsa queja declarada por
resolucin firme, la persona a la que se le imputaban los hechos de la queja tiene expedito su
derecho de interponer las acciones judiciales pertinentes y el supuesto hostigado esta
obligado a pagar la indemnizacin fijado por el Juez.

V. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIN LABORAL PERUANA

El Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, en su Artculo 30 expresa que son actos de
hostilidad equiparables al despido los siguientes:
V.1. La Falta de Pago de la Remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el Empleador
La proteccin del pago de la remuneracin del trabajador, tanto en su oportunidad como en el
monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer prrafo del artculo 24 de la
Constitucin Poltica de 1993, que reconoce el derecho de los trabajadores () a una
remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia el bienestar material y
espiritual. As mismo seala: () El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador.
Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneracin del
trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin expresin de causa que pueda
motivarla, debido a que le ocasionara un perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran
mayora de los casos ste slo cuenta con dicha contraprestacin como medio de
subsistencia para l y su familia.
Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneracin debe ser considerada como un acto
de hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo
justifiquen, y en tal caso dicha situacin deber ser probada por el empleador.
V.2. La Reduccin Inmotivada de la Remuneracin o de la Categora
Sobre el particular, es oportuno hacer mencin que el Tribunal Constitucional en el Expediente
N 0009-2004-AA/TC, indic lo siguiente:
"() Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones est autorizada expresamente
por la Ley N 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptacin del
trabajador. Igual situacin es contemplada, contrario sensu, por el Artculo 30, inciso b), del
Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 00397-TR, y el Artculo 49 de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-96TR, que consideran la reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora como acto
de hostilidad equiparable al despido (...).".
Si bien es cierto que por el poder de direccin se reconoce al empleador la facultad de
modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades econmicas y su
adaptacin a los requerimientos del mercado, este poder se encuentra limitado por el
principio de razonabilidad el cual es definido como aquel principio jurdico que se opone a
lo arbitrario, remite a una pauta de justicia () exigiendo que cualquier norma o decisin ()
responda a un fin lcito (la decisin debe obedecer a causas objetivas de justificacin basadas
en criterios de verdad y de justicia) y que los medios utilizados para conseguirlo sean
proporcionales (los medios empleados para alcanzar el fin perseguido sean necesarios,
adecuados y proporcionados)
Con respecto a la reduccin de categora, el trabajador al momento de celebrar el contrato de

trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categora profesional y, como
consecuencia de ello, la prestacin de servicios le deber permitir desarrollar an ms sus
actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categora en un modo que signifique la
reduccin de su categora profesional, estara calificada con un acto de hostilidad equiparable
a un despido arbitrario.
Finalmente, es un error comn entre los trabajadores asociar un cambio de puesto de trabajo
con una afectacin de la categora.
V.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio
Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 001-98-TR, segn el cual, se considera
traslado aquel que importa un cambio a un mbito geogrfico distinto y siempre que tenga el
deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado: el deliberado
propsito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que
es muy difcil de comprobar en la prctica. Ello debido a que el nimo del empleador puede
ser encubierto muchas veces por necesidades empresariales o econmicas aparentes pues
para el empleador es muy fcil maniobrar o variar la informacin y documentacin de su
empresa para demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del
trabajador.
V.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del Trabajador
El sustento de esta obligacin del empleador de proteger la seguridad de los trabajadores se
origina, en que el empresario controla o est en condiciones de controlar el lugar donde el
trabajo se presta, as como las instalaciones, motores, herramientas y mquinas que para la
prestacin del trabajo pone a disposicin del trabajador, y que, por consiguiente, est en
condiciones y tiene el deber de reducir al mnimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad
(seguridad) del medio.
Ante ello el empleador se encontrara obligado a proveer en el centro de de labores los
requisitos de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad econmica, es
decir, que el lugar de trabajo no se encuentra en una situacin en donde los trabajadores
estn expuestos a peligro en su integridad y en su salud.
V.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del Trabajador o de su
Familia
Respecto al acto de violencia se entiende que todo acto de violencia hiere mortalmente la
relacin laboral, impidiendo su continuacin. La agresin del empleador al trabajador,
entraa, adems un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la
relacin de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma
alguna, una sumisin personal y total al patrn.
En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesin seria a la
dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las
circunstancias en que se produce el agravio, debiendo considerarse todos estos factores:

naturaleza del centro de trabajo, dinmica de las relaciones laborales, gnero de los
trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros.
V.6. Los Actos de Discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma
En defensa del derecho constitucional a la no discriminacin reconocido en el Artculo 2 inciso
2) de nuestra Constitucin, se le otorga al trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en
caso haya sido vctima de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de resolver el
contrato solicitando el pago de una indemnizacin o exigir el cese de la hostilidad. En este
caso, nuestra legislacin pretende otorgarle una herramienta adicional al trabajador en
defensa de sus derechos que no implique la separacin de supuesto de trabajo.
V.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad del
Trabajador
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que puedan
constituir actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, de acuerdo al inciso
g) del artculo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral sern considerados
como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario.

VI. REGULACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURDICO

Conforme a lo sealado por el Artculo 35 del Decreto Supremo N 003-97-TR El trabajador
que se considere hostilizado por cualquiera de las causales indicadas en el Artculo 30 puede
optar, de la manera excluyente, por dos alternativas:
1. Interponer una accin judicial para que el empleador cese en la comisin del acto hostil,
imponindose a ste una multa que sea proporcional a la gravedad de la falta.
2. Concluir la relacin laboral, para cuyo caso el trabajador deber demandar el pago de la
indemnizacin sealada en el artculo 38 de la LPCL (indemnizacin por despido arbitrario),
independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.
Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles
acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Segn el mencionado
procedimiento, el trabajador deber emplazar por escrito a su empleador formulndole la
imputacin del acto de hostilidad, otorgndole un plazo no menos de 6 das naturales para
que efecte su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el
empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podr
escoger de las dos opciones planteadas anteriormente cul es la que mejor responde a sus
intereses.
Por otra parte, debemos sealar que el artculo 37 del mismo cuerpo legal, seala que ni el
despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe
probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se d por despedido por la comisin de algn
acto de hostilidad por parte de su empleador deber probar la existencia de dicha conducta
por parte de aquel.
Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artculo 36 del Decreto
Supremo N 003-97-TR, es de treinta 30 das, plazo que comenzar a computarse desde el da
siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o
enmiende su conducta. Si no lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a

accionar judicialmente por este concepto habr caducado.

VII. CONCLUSIONES
Cuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo N 003-97-TR, faculta al
trabajador a extinguir la relacin de trabajo, imputando al empleador la comisin de actos de
hostilidad equiparables al despido.
En estos caos la terminacin de la relacin laboral es causada por la conducta del empleador,
quien con su actuar prcticamente obliga al trabajador a retirarse del trabajo, a esta figura se
le denomina despido indirecto.
El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que estn fuera de las experiencias
laborales cotidianas y que no son parte de la descripcin laboral de ningn trabajador, se
considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una forma de abuso y
falta de respeto que afecta la productividad.
Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador, repercuten en su
desempeo laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el empleo; pues en la gran
mayora de los casos stos optan por el despido indirecto; aunque la ley les faculta tambin
emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que stos no enmiendan
su conducta en el plazo concedido (no menor de seis das) recurrir al rgano jurisdiccional a
efectos de demandar el Cese de Hostilidad; pues es bien sabido que un trabajador que
acciona judicialmente contra su empleador es objeto de represalias por parte de ste.
Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral no
califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparacin de sus efectos al
despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para
justificar la decisin del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador tendr
que realizar un atento discernimiento acerca de los actos del empleador para atribuirles el
carcter de una falta, capaz de justificar su separacin de la empresa, pues su decisin
extintiva de la relacin laboral no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior
modificacin; mxime, teniendo en cuenta que a l le corresponde la carga de la prueba
cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad, conforme as lo prev el
artculo 27 de la Ley Procesal de Trabajo.