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GUIA DE RECRUTAMENTO
E SELEO DE PESSOAL
GUIA DE RECRUTAMENTO
E SELEO DE PESSOAL
maio/2015
Sumrio
1. INTRODUO ......................................................................................................................... 5
2. OBJETIVO DO GUIA ................................................................................................................ 6
3. CONCEITO .............................................................................................................................. 6
4. ETAPAS DE RECRUTAMENTO E SELEO ............................................................................. 7
4.1 Abertura de vaga .............................................................................................................. 7
4.2 Recrutamento .................................................................................................................. 8
4.3 Seleo ............................................................................................................................. 9
5. INDICADORES DO PROCESSO DE SELEO ......................................................................... 13
6. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO .................... 14
7. RECRUTAMENTO DE PCD (Pessoas com Deficincia) .............................................................. 15
7.1 Acessibilidade .................................................................................................................... 15
7.2 Sensibilizao .................................................................................................................... 15
8. RECRUTAMENTO DE JOVEM APRENDIZ ............................................................................... 16
9. FERRAMENTAS DE RECRUTAMENTO (Sites) ......................................................................... 17
10. ANEXOS ................................................................................................................................ 18
ANEXO I - COMPETNCIAS ............................................................................................... 18
ANEXO II - AVALIAO DE TESTES DINMICOS DE CANDIDATO ...................................... 22
ANEXO III - SUGESTO DE PERGUNTAS PARA ENTREVISTA .............................................. 24
ANEXO IV - AVALIAO DE ENTREVISTA DE CANDIDATO ........................................... 28
ANEXO V - SITES DE RECRUTAMENTO ................................................................................ 30
11. COMISSO TCNICA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS .............................................. 31
12. COMISSO TCNICA REGIONAL SUDESTE DE RECURSOS HUMANOS .............................. 32
1. INTRODUO
Nos ltimos anos, surgiram temas envolvendo o processo de Recrutamento e Seleo
(R & S) para facilitar o desafio de encontrar os melhores profissionais.
O desenvolvimento de um processo de R & S estruturado essencial, no s para
fomentar o processo de renovao cultural e reviso da estratgia da empresa, mas
para ajudar aos lderes e ao Recursos Humanos (RH) a trazer as pessoas certas para
o lugar certo. Esse processo estruturado tambm apoia o fortalecimento da imagem
institucional como uma empresa atrativa no mercado de trabalho.
Sua correta utilizao pode gerar diversas vantagens, como adequao de seus colaboradores a seus cargos, facilitando a motivao e a produtividade, reduo da necessidade de treinamento, reduo da rotatividade de pessoal, entre outros.
Minimizar o risco de insucesso de um processo de R & S tornou-se prioridade na rea
de RH, principalmente considerando a falta de conhecimento sobre as caractersticas
culturais e desafios das empresas.
2. OBJETIVO DO GUIA
Este Guia tem por objetivo apresentar as prticas e
diretrizes relacionadas ao processo de R & S para as
entidades fechadas de previdncia complementar.
Nesse sentido, sugere-se que esse material seja customizado cultura e estratgia da organizao.
3. CONCEITO
O R & S o processo de busca, avaliao e seleo de profissionais, cujo perfil mais se
aproxima ao conjunto de competncias considerado ideal para a empresa.
um processo comparativo, que analisa cada candidato frente ao perfil necessrio
(requisitos para o cargo, conhecimentos tcnicos e competncias) para o cargo em
anlise e em relao aos demais candidatos.
A seguir sero detalhadas as etapas do processo de R & S, com vistas a atender seleo solicitada pelas reas de negcio.
4.2 Recrutamento
O recrutamento consiste na busca de profissional.
a) Preparao
Antes do momento da divulgao da vaga necessrio que haja a elaborao de um
cronograma em parceria com o gestor da rea solicitante, alm da definio das ferramentas de R & S.
b) Divulgao da vaga
Consiste na divulgao da vaga, interna e/ou externamente, contendo os requisitos
definidos anteriormente, por meio dos canais de comunicao utilizados pela entidade.
c) Triagem curricular
Identificao pela rea de RH dos currculos recebidos que atendam o perfil solicitado,
os quais podem ser validados posteriormente pelo gestor solicitante.
Aps a triagem dos currculos, os candidatos sero contatados, com o objetivo de
ratificar o seu interesse na vaga, checar informaes necessrias e convidar para permanncia no processo.
4.3 Seleo
Processo de escolha do(a) candidato(a) mais adequado(a).
a) Preparao
As etapas e ferramentas utilizadas podero variar de acordo com o perfil da vaga e
adequadas entidade.
De forma geral, as etapas da seleo consistem em aplicao de provas, dinmicas,
avaliao de habilidade e psicolgicas, entrevistas e outras.
b) Avaliao de Candidatos
Conforme as necessidades e caractersticas da posio que est sendo preenchida, sero investigados aspectos comportamentais, habilidades e conhecimentos especficos.
c) Ferramentas
Provas/testes
As provas ou testes podem ser de assuntos gerais e/ou especficos, tendo por objetivo medir o grau de conhecimento tcnico e prtico dos candidatos.
Exemplos: informtica, clculos, utilizao de equipamentos/mquinas,
redao, portugus, etc.
Ferramentas de Assessment
So ferramentas que visam o mapeamento de perfil, mensurando e avaliando
caractersticas especficas do indivduo, suas reaes a determinadas situaes e
modo de relacionar-se.
Atualmente, existem ferramentas de anlise comportamental, motivadores, inteligncia emocional, entre outras dimenses, oferecidas no mercado. Sugerimos uma
busca atravs de sites especficos.
Dicas:
O assessment poder ser substitudo por testes psicolgicos, os quais s
podem ser aplicados por Psiclogos.
Dinmica de Grupo
A dinmica utilizada para identificar comportamentos tais como liderana, capacidade para atuar em equipe, dinamismo, comunicao e outras competncias
comportamentais.
importante que seja definida a estrutura da dinmica a ser utilizada, considerando:
Alinhamento das atividades com os aspectos a serem observados (Anexo II Avaliao de Testes Dinmicos);
Definio do nmero de participantes, tempo de durao, recursos
necessrios, espao e material;
Organizao das atividades ("quebra-gelo", apresentao e exerccios);
Estabelecimento da forma de conduo (alinhamento entre o condutor da
dinmica e os demais observadores).
Exemplos: jogos que proporcionem oportunidades de integrao do grupo,
exibio de filme para soluo de um problema.
Dicas:
Sugere-se grupos de no mnimo 5 e mximo de 15 candidatos para
melhor desenvolvimento das atividades.
Para grupos com nmero superior a 10 candidatos, o ideal a
participao de um observador.
Nas dinmicas de grupo, a primeira atividade mais indicada a utilizao
do Jogo de Apresentao, que envolve a apresentao de cada participante
de forma informal, e que funciona como "Quebra-Gelo", fazendo com que
todos os participantes se sintam mais descontrados.
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Entrevista
A entrevista busca contribuir na escolha do candidato atravs de perguntas que objetivam avaliar o perfil profissional, investigar competncias, esclarecer fatos e impresses
que surgem ao longo do processo seletivo.
Para uma entrevista mais eficiente, sugere-se a seguinte estruturao:
Preparao:
Elaborao prvia das perguntas
a serem feitas (Anexo III - Sugestes
de Perguntas);
Definio do tempo de durao da
entrevista, bem como a escolha de
um local apropriado, que evite
interrupes.
Abertura:
Pontualidade, mostrando respeito
pelo candidato;
Criao de um clima positivo, sendo simptico e cordial na recepo, iniciando
uma conversa geral, como por exemplo a facilidade na localizao da empresa,
o trnsito, como soube da vaga, etc.
Desenvolvimento:
Clareza nas perguntas e objetividade nas respostas ao candidato;
Conduo da entrevista de modo que o candidato sinta-se com liberdade para
expressar os fatos a seu modo, evitando prejulgamentos, suposies e
concluses precipitadas.
Encerramento:
Disponibilidade para esclarecer dvidas do candidato;
Explicao dos prximos passos do processo de seleo;
Agradecimento ao candidato pelo tempo dedicado entrevista.
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d) Emisso de Parecer
Elaborao pela rea de RH de parecer sobre os candidatos, consolidando as informaes obtidas no processo seletivo, subsidiando o gestor para a escolha do candidato
(Anexo IV - Avaliao de Entrevista de Candidato).
e) Finalizao de Processo
A comunicao ao candidato aprovado deve conter a remunerao definida e possvel data de admisso. Se aceito, deve-se comunicar ao gestor o encerramento do
processo.
Se o processo tiver sido conduzido por empresa externa especializada, o feedback formal aos candidatos no aprovados deve ser feito pela mesma e acompanhado pelo RH.
Caso o processo tenha sido conduzido internamente, deve-se proceder a comunicao
aos candidatos no aprovados, atravs de envio de e-mail de agradecimento pela participao e informar o encerramento do processo.
Recomenda-se que para os finalistas no aprovados, a comunicao pode ser mais
detalhada, explicitando os aspectos analisados e os pontos a desenvolver, enfatizando
que o mesmo continua no banco de dados de candidatos para futuras vagas. Algumas
empresas utilizam o cadastro reserva vlido por um determinado tempo, em que
caso haja outra vaga em que o candidato se encaixe perfeitamente, no h a necessidade de passar por todo processo seletivo novamente.
Aps o contato com todos os envolvidos no processo, importante que a entidade tambm
receba pelos canais de comunicao existentes a informao
de que a vaga foi preenchida,
explicitando o nome do novo colaborador, a rea destino e um
breve resumo sobre a pessoa e
seu histrico profissional.
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6. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
DESVANTAGENS
VANTAGENS
FONTES
INTERNO
Economia de tempo e dinheiro com
recrutamento e com a integrao /
ambientao.
Aderncia do colaborador cultura da
organizao.
EXTERNO
Oxigena a empresa, trazendo pessoas
que possam contribuir com ideias
novas e experincias.
Geralmente, os custos so menores
com a formao e capacitao dos
colaboradores.
Enriquecimento da base de dados
Aumenta a motivao dos
colaboradores, dando possibilidades de candidatos que podero vir a
de ascenso e reais oportunidades de preencher s novas necessidades da
evoluo na carreira.
empresa.
Anlise sobre as prticas do mercado
Maior assertividade na escolha
do candidato, em funo do
de trabalho.
conhecimento do histrico
profissional.
Possveis conflitos entre os gestores
necessrio um perodo de
das reas envolvidas no momento da adaptao do novo colaborador.
transferncia do candidato.
Desmotivao e frustrao dos
H o risco de frustrar as expectativas
empregados no aprovados.
de carreira dos atuais colaboradores,
caso todas as vagas a preencher sejam
ocupadas por pessoas externas
empresa, transmitindo a noo de
estagnao nas oportunidades de
carreira.
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10. ANEXOS
ANEXO I - COMPETNCIAS
As competncias tcnicas e comportamentais devem ser avaliadas durante o processo
de Seleo, atravs das ferramentas de avaliao utilizadas pela entidade e conforme
sugestes deste Guia no captulo destinado s ferramentas de avaliao.
Competncias Organizacionais
Esto relacionadas aos valores individuais da empresa.
Exemplo de definies de Competncias Organizacionais:
Desenvolvimento Contnuo: contempla a busca constante pelo autodesenvolvimento
e das pessoas com quem interage; alm da sistematizao, registro e disseminao do
conhecimento de modo a transform-lo em vantagem competitiva para a entidade.
Pode ser observado pelas entregas ou atravs de entrevistas por competncias que avaliem:
Absoro e aplicao de novas tcnicas e prticas relacionadas aos processos
sob sua responsabilidade;
Estimulao da troca de experincias, circulao e homogeneizao dos
conhecimentos;
Busca do autodesenvolvimento e manuteno da sua atualizao, visando
melhorar seu desempenho pessoal e profissional.
Trabalho em Equipe: envolve a interao e cooperao entre as pessoas e manuteno da comunicao eficiente na busca de coeso e do entendimento dos papis
de cada um nas equipes ou parcerias. Incluiu o comprometimento com os valores e
princpios ticos da entidade e com sua disseminao.
Pode ser observado pelas entregas ou atravs de entrevistas por competncias que avaliem:
Busca do aprimoramento das relaes entre as pessoas da rea e o
comprometimento com os valores organizacionais;
Atuao de forma colaborativa na equipe, executando atividades que exigem
domnio dos conhecimentos tcnicos, mantendo o canal aberto de comunicao
com seus pares e superiores;
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Planejamento e Organizao: coordenar suas tarefas e/ou da equipe, incluindo o planejamento (plano de ao/cronograma), a organizao (distribuio de trabalhos), e as
tarefas sequenciais (aes), bem como a seleo e a alocao de recursos necessrios.
Liderar: administrar equipes com eficcia, delegar eficazmente, ampliar oportunidades
e demonstrar justia ante seus feitos. Criar um clima propcio ao desenvolvimento:
ampliar os desafios e as oportunidades para criar um clima que favorea o desenvolvimento de sua equipe. Saber lidar com colaboradores quando apresentam problemas:
agir com deciso e equidade quando tratar colaboradores com problemas. Formar uma
equipe de talentos: investir no desenvolvimento do potencial de seus colaboradores,
identificando e oferecendo novos desafios e responsabilidade compartilhada.
Competncias Individuais
As competncias individuais so conjunto de contribuies ou entregas do profissional
para a organizao resultante da mobilizao de qualificaes (como conhecimentos,
habilidades e atitudes - CHA) em um determinado contexto, considerando as diretrizes
estratgicas e competncias da entidade.
As competncias compostas pelo CHA se refletiro nas entregas e resultados apresentados pelo profissional. Elas devem estar relacionadas ao grau de complexidade e
maturidade de cada posio e alinhadas s estratgias da organizao. Desta forma,
cada entidade dever avaliar as competncias esperadas para cada cargo (ex.: assistentes, analistas, gerentes e etc.) e nvel de maturidade (ex.: jnior, pleno, snior).
Exemplos de competncias individuais:
Competncias Tcnicas: so as entregas de natureza tcnica requerida para que o profissional atenda o nvel esperado, conforme seu grau de experincias e conhecimentos.
Exemplo:
Cargo - Analista de Recursos Humanos Snior
Competncias tcnicas necessrias: superior completo, ps-graduao, compatvel com a atuao profissional, experincia profissional mnima de 3 anos
na funo, com foco no subsistema de Recrutamento e Seleo, ingls avanado para leitura e escrita e domnio do pacote Office.
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Empatia
Negociao
Percepo
Interpessoal
Relacionamento
NOME
PONTOS MNIMOS
PARA APROVAO:
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AVALIADOR
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TOTAL
Equilbrio Emocional
Automotivao
Raciocnio Numrico
Flexibilidade
Liderana
Fluncia Verbal
Comunicao
Criatividade
Dinamismo
Iniciativa
Anlise
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Comportamento tico
Com que problemas voc se defronta em seu trabalho e o que voc faz para
resolv-los?
Maturidade Emocional
Descreva um problema difcil que voc teve que enfrentar.
Cite alguns trabalhos que so difceis para voc. Por que eles lhe causam
dificuldades?
Quais so as suas maiores realizaes?
Motivao para o Trabalho
Cite algumas das atividades em que voc se ocupou durante mais tempo em seu
ltimo emprego, e explique o porqu disso.
Como voc agiu quando percebeu pessoas desanimadas ao seu redor?
Conte-me uma situao em que voc motivou positivamente as pessoas.
Geral:
Caso seja necessrio, aceita trabalhar estendendo o horrio de trabalho e/ou
nos fins de semana e feriados?
Fale um pouco sobre voc, cite algumas qualidades.
O que voc faz no seu tempo livre, tem algum hobby (lazer)?
Como seu convvio familiar? (Mora com quem?)
Quais so seus objetivos para o futuro, onde/como deseja estar daqui a alguns anos?
Quais so suas expectativas ao iniciar um novo emprego?
Qual foi a deciso mais difcil que tomou at hoje?
Considera-se capaz de trabalhar sob presso e com prazos definidos?
Como voc acredita poder contribuir para a Empresa com a sua contratao?
Voc considera possuir iniciativa no desempenho de suas atividades?
Fale um pouco de seus empregos anteriores, de sua experincia profissional.
25
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27
4
Bom
3
Mdio
D o grau 3 se voc
achar mdia evidncia
da competncia
28
PONTUAO
3
Mdia final:
2
Insatisfatrio
1
Inaceitvel
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30
31
32
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