CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto Derecho del trabajo: Es aqulla rama del derecho privado

que regula, a travs de normas de orden pblico, la relacin jurdica
entre una o ms personas naturales trabajadoras, las cuales prestan un
servicio a una persona natural o jurdica llamada empleador y que debe
remunerar ese servicio.
Otro concepto de derecho del trabajo es aquella norma
del derecho que se preocupa del estudio de las relaciones
que se generan entre un trabajador y un empleador,
respecto de los servicios que presta el trabajador y las
remuneraciones que debe pagar el empleador.

El derecho del trabajo persigue dos fines:

A) Fin Tutelar: es decir el resguardo de las

normas laborales, entendiendo al trabajador como
el ente mas dbil de este contrato. El ministerio del
trabajo y previsin social, cuyo ente fiscalizador es
la inspeccin del trabajo. El fiscalizador es un
funcionario pblico y por lo tanto no puede obligar
a hacer (pertenece al ejecutivo), solo puede multar.
B) Fin Organizacional: dice relacin con la
manera en como se va a estructurar u organizar el
estado de manera de sentar las bases para el
debido proceso laboral. Como se estructuran los
tribunales

de

justicia

en

relacin

al

no

cumplimiento de la normativa laboral. Para este fin

el estado en Chile cuenta con tribunales del

trabajo, adems

tribunales de cobranza laboral,

corte de apelaciones y la corte suprema.

CLASIFICACIN:
1.- Derecho Individual del trabajo: Regula las relaciones jurdicas
entre empleador y trabajador, que tiene como fuente el contrato de
trabajo y que intenta asegurar para estos ltimos un nivel digno de
subsistencia y de trabajo, y a los empleadores del nivel de productividad
que justifiquen el riesgo empresarial asumido.
2.-

Derecho Colectivo del trabajo:

Relaciones entre dos o ms

empleadores con dos o ms trabajadores, en virtud de diversos

instrumentos laborales, como los contratos o los convenios colectivos.

IMPORTANCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Es obvia, pero lo

podemos resumir en lo siguiente:
1.- Toda persona durante su vida est expuesta al trabajo. En Chile,
cerca del 40% de la poblacin econmicamente activa es dependiente,
cifra bastante alta respecto a los pases desarrollados.
2.-

El contacto con el Derecho del trabajo tiende a ser permanente,

durante toda la vida.

3.- El Derecho del trabajo es un elemento esencial de la paz social, ya
que tiende a regular en equilibrio las relaciones entre dos clases
econmicas (trabajadores y empleadores).

CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

1.-

En doctrina, es un derecho nuevo, propio de la edad

contempornea, desde la Revolucin Industrial. En su acepcin ms

moderna, este derecho se ha estructurado como lo conocemos ahora
desde la Primera Guerra Mundial.
En Chile, las primeras leyes laborales datan de 1915, incluso, una de
ellas an se mantiene vigente (ley de la silla1). Tambin se crean leyes
en 1917, 1924, 1925 y 1931, ao el cual se crea el primer Cdigo del
Trabajo y que dura hasta 1978.
Quienes dicen que es un derecho nuevo, no basan su argumento desde
un punto de vista histrico, sino que su formacin se debe a que sus
principios no estn afirmados en un sentido total, sino que van
cambiando a medida que varan las condiciones socio econmicas de
un pas.
2.-

Es autnomo, no independiente. Es autnomo porque tiene un

objeto propio (relacin trabajador/empleador), tiene sus propias fuentes

y principios, pero no de manera radical, ya que si no es de esa forma se
quebrara el principio de unidad del ordenamiento jurdico. Adems, se
encuentra unido al Cdigo Civil, Comercial, etc.
3.-

Es tutelar. Protege al ms dbil, pero no implica que todas sus

normas sean tutelares.

4.- Es de orden pblico. Interviene el Estado en un contrato que es de
privados, cuyo objeto es equiparar tal desequilibrio.

5.- Es un derecho realista. Refleja las condiciones econmicas de un

pas en un momento determinado; se adapta a la realidad social.
6.- Es finalista. Sus fines son la organizacin laboral subordinada y
por cuenta ajena; en otras palabras, la idea de proteccin da la idea
finalista.
7.-

Es especial. Posee instituciones propias, distintas al derecho

comn.
8.- Es universal. Los grandes principios que inspiran la relacin
laboral tienden a implementarse en todos los ordenamientos jurdicos.

NATURALEZA JURDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

La naturaleza jurdica se analiza tomando como referencia las
categoras del derecho, no obstante, la mayora de las opiniones lo
consideran como un tercer derecho. El estudio de este tema slo tiene
un valor doctrinario, facilitando la exposicin pedaggica, donde casi
todos los autores admiten la existencia de dos grandes corrientes:
1.- Monistas: El derecho del trabajo es de una sola rama del derecho,
sea pblica o privada. Aqu podemos distinguir:
a.- Teoras Privatistas: Dicen que el derecho del trabajo desde un
punto de vista histrico jurdico es privado, agregando que el pilar
fundamental de este derecho es el contrato de trabajo, que no es otra
cosa que un acuerdo de voluntades entre las partes que contratan. Por
otro lado, dicen que la intervencin pblica para aplicar, interpretar o
fiscalizar normas laborales no son argumentos suficientes para decir lo
contrario (esto fundado en las teoras elaboradas por la doctrina

francesa y espaola, quienes plantean la disminucin de la intervencin

estatal en la actualidad).
b.- Teoras publicistas: Dicen que el Estado al intervenir en la relacin
laboral deja escaso margen para la autonoma de la voluntad, y que
adems en el contrato existen diversos elementos que pertenecen al
derecho pblico.
2.- Dualistas: Plantean que el derecho del trabajo est escrito en ambas
ramas del derecho, ya que est constituido por instituciones jurdicas
de ambas categoras, es decir, estructurado por normas pblicas y
privadas.

Relacin de dependencia y subordinacin: Norma de derecho

privado.

Normas protectoras: Norma de derecho pblico.

Facultad del presidente para dictar un decreto de reanudacin de

faenas cuando el paro afecte a la economa o seguridad nacional:
Norma de derecho pblico y privado.

Por otro lado, existen doctrinas que ven el derecho del trabajo como
un tercer derecho, planteando que es tal la evolucin de este derecho,
que las otras ramas no son aplicables ya que tienen un contenido
social, mientras que las normas del derecho del trabajo son especiales.
En consecuencia, no se puede encerrar al derecho laboral en lo
pblico o privado, sino que hay que atender a las relaciones
laborales en particular, es decir, si las relaciones quedan sujetas
al inters particular, es parte de lo privado, en cambio, si el
inters es de la comunidad, corresponder al mbito pblico.

An mas, hay relaciones donde se aplican ambas normas, donde la

discusin tiene por objeto determinar la naturaleza de la relacin para
poder establecer, en la medida que regule tales relaciones, a qu inters
va a corresponder.
Fuentes del Derecho(seccin 12 25/8)

Las fuentes son aquellos antecedentes mediante los

cuales nacen o se crean las normas jurdicas. En materia
laboral tenemos cinco fuentes:

A) Fuentes Naturales: tambin denominadas

reales,

dicen

relacin

con

episodios

circunstancias ocurridas en la sociedad que van a

dar origen a la creacin de una norma.
B) Fuentes Formales: dicen relacin con la
forma o el medio por el cual se va a llevar a efecto
la norma propiamente tal. Como por ejemplo una
ley, un decreto, una ordenanza o una resolucin,
dependiendo del rgano que la dicte.
C) Fuentes Autnomas: son aquellas en los
cuales participan activamente las personas que se
van a ver involucradas (contrato de trabajo).
D) Fuentes Heternomas: Son aquellas en las
cuales no se ha participado de una manera directa
de su creacin. Sin embargo afectan directamente a
todos los habitantes de un determinado lugar.
Como ejemplo tenemos la Constitucin, como
aquella fuente de mayor rango en la cual se

establece tanto la organizacin del estado como las

garantas

fundamentales",

tambin
los

que

llamados

"derechos

son

otros

entre

los

derechos al trabajo y su proteccin, el derecho a la

no

discriminacin,

siempre

que

sea

una

discriminacin arbitraria, el principio a la libre

contratacin, el derecho a la sindicalizacin y el
derecho a la seguridad social. Y como otra fuente
heteronoma tenemos a la ley, que es una de las
fuentes mas fecundas de las normas del derecho
del trabajo, que recoge principalmente las fuentes
materiales o reales de nuestro ordenamiento.
E) Fuentes

Administrativas:

son

las

encargadas de interpretar la ley laboral (inspeccin

del trabajo), cuya funcin es fiscalizar la norma
laboral adems de ser un rgano conciliador entre
las partes de la relacin laboral, es el organismo
interpretativo de la normativa laboral. Ser la
inspeccin

del

trabajo

que

mediante

sus

dictmenes busque el alcance y sentido de una ley

cuya interpretacin ha sido difcil.

CLASIFICACIN DE LAS FUENTES

1.-

De origen estatal: Pueden ser de origen legislativo, ejecutivo o

judicial.

Entre las de origen legislativo aparece la Constitucin, como un proceso

de constitucionalizacin del derecho del trabajo. Otra fuente es la ley, la
cual es comn a todo el derecho y posee las mismas caractersticas
como fuente general del derecho. Tambin estn los Decretos Leyes y los
Decretos

con Fuerza de

reglamentos,

resoluciones,

Ley.

De origen ejecutivo

ordenanzas,

decretos

tenemos

supremos,

los
etc.

Constituyen actos de derecho pblico como manifestacin de la

autoridad poltica.
De carcter judicial encontramos a la jurisprudencia. Existe un
recurso de unificacin de jurisprudencia, el cual procede contra un
recurso de nulidad y los ve la Corte Suprema. Adems de los jueces, la
Direccin del Trabajo tambin genera jurisprudencia como fuente del
derecho laboral.
2.- De origen profesional: Son instituciones propias del derecho del
trabajo, representadas por convenciones colectivas del trabajo y
reglamentos internos de orden, higiene y seguridad. Este ltimo
representa un acto jurdico unilateral, en el cual el empleador va a
normar todo lo que es la organizacin del trabajo en la empresa, basado
en la potestad jurdica que l tiene. Como fuente, el reglamento es de
origen profesional (Art. 153 CT).
Un reglamento interno entra en vigencia sin control de legalidad y
cuando expira el plazo durante el cual empleador debe publicarlo para
ponerlo en conocimiento de todos los trabajadores. Para que tenga
efecto, se publica 30 das antes de su entrada en vigencia, colocndolo
en un lugar visible de la empresa y entregando copia a cada trabajador.
Estos constituyen requisitos copulativos.

5 das despus de su entrada en vigencia, se remite una copia del

reglamento a la Direccin del Trabajo y al Ministerio de Salud.
El reglamento contiene normas administrativas y laborales (Art.
154 CT), adems de normas relativas a la higiene y seguridad. Aunque
existan menos de 10 trabajadores, en la empresa se debe dictar un
reglamento de higiene.
Por ltimo, el reglamento tambin puede contener normas de disciplina,
las que solo pueden ser de:

Amonestacin Verbal

Amonestacin escrita

Multas que no excedan el 25% del sueldo diario.

3.- De origen Internacional: Constituyen fuentes el conjunto de

normas y principios de derecho del trabajo que emanan del Derecho
Internacional, principalmente de la Organizacin de las Naciones
Unidas (ONU), de la Organizacin de Estados Americanos (OEA), y de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
De la OEA tenemos la Declaracin de derechos y deberes del
hombre, la Convencin americana de derechos humanos y la Carta
americana de garantas sociales. De la ONU encontramos el Pacto
internacional de derechos polticos, econmicos y sociales, y el Pacto
internacional de derechos polticos y civiles. Chile adhiere a casi todos
ellos, cuyas normas inspiran la legislacin positiva.
Adems de ello, tenemos las normas que emanan de la OIT, que
corresponde a una organizacin especializada de la ONU y que elabora
normas internacionales vinculadas al trabajo y mano de obra en
general. Fue creada en 1919, bajo la observancia del Tratado de
Versalles (que puso fin a la primera guerra mundial). Su constitucin es

producto de una promesa de los Aliados y su funcionamiento tiene un

carcter autnomo. Chile adhiere a este organismo desde su fundacin.
Se estructura de la siguiente forma:
a.- Conferencia Internacional del Trabajo: Corresponde al rgano
legislativo de la OIT, su sede se encuentra en Ginebra y se renen una
vez al ao (junio). Cada Estado acredita ante esta organizacin 4
personas, de las cuales 2 representan al gobierno, 1 a los empresarios y
otra a los trabajadores (organizacin tripartita). De este rgano emanan
convenios, recomendaciones y resoluciones, donde los primeros son
tratados multilaterales de carcter laboral y de seguridad social. En
definitiva, representan un acuerdo del cuerpo colegiado tripartito cuya
aprobacin es por los 2/3 de sus miembros, acuerdos los cuales deben
ser ratificados por los pases miembros a travs de sus respectivos
rganos representativos, durante el plazo de entre 1 ao a 18 meses.
Los pases miembros quedan obligados por la ratificacin a adecuar su
legislacin laboral en cuanto a su contenido.
Las recomendaciones son sugerencias que realiza la OIT y que
orientan o proponen determinadas reformas, por lo mismo, carecen de
fuerza obligatoria.
Las resoluciones son opiniones de la Conferencia en materias en
materias de competencia de la OIT; son pautas que orientan.
b.- Consejo de Administracin: Es el rgano ejecutivo de la OIT,
conformado por todos los Estados miembros del Consejo Econmico y
Social de la ONU. Este Consejo se rene varias veces, siendo sus
principales funciones la de fijar las reuniones de la Conferencia
Internacional, determinar el trabajo de la Oficina Internacional y
elaborar el presupuesto de la OIT.

c.- Oficina Internacional de Trabajo: Es la secretara permanente de

la OIT, encargada de proporcionar el personal para la Conferencia
Internacional.
La OIT adems tiene distintas Conferencias Regionales en las
cuales participan todos los Estados de la regin y tambin posee ciertos
rganos especiales en materia laboral y previsional, mbitos donde la
OIT tiene gran importancia.
Por ltimo, el conjunto de convenios y recomendaciones se
encuentran recopilados en el Cdigo Internacional del Trabajo.
4.- De origen social: Emana de la costumbre, la cual tiene el mismo
valor en el mbito laboral que en materias civiles.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Principios: Son aqullos que informan el ordenamiento jurdico
considerado en su conjunto como unidad, dando significado a todas sus
partes.
Los principios generales y laborales tienen aplicacin en la
interpretacin o cuando existan algunas lagunas. Para nuestro estudio,
consideraremos 4 principios fundamentales:
1.- PRO OPERARIO: Es similar al principio pro reo en materia
penal. Informa distintas disposiciones del Cdigo. Este principio no se
establece en forma expresa, no obstante, se deduce de distintas
disposiciones que establece el Cdigo a favor del trabajador. Tiene 3
modalidades:
a.- Regla indubio pro operario: El juez o intrprete debe elegir entre
varios sentidos posibles aqul que es ms favorable al trabajador.

b.- Norma de la regla ms favorable: Si existe ms de una norma

aplicable a un caso, el juez o intrprete opta por la ms favorable al
trabajador.
c.- Regla de la condicin ms favorable: La dictacin de una nueva
norma no debe disminuir las condiciones favorables de un trabajador.
ALGUNAS SITUACIONES: En el Art.4, inc. 1 del CT, cuando un
trabajador es despedido, demandaba al Representante Legal, pero las
empresas los cambiaban habitualmente, por lo que retrasaba la accin
deducida por el empleado. Hoy, la demanda se realiza contra cualquiera
que ejerza habitualmente la industria en ese lugar.
En el Art.8 se seala que toda prestacin de servicios sealados
en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo. Aqu se manifiesta una presuncin legal que admite prueba en
contrario.
En el Art.9 se seala que el contrato es consensual y la escrituracin
corresponde al medio instrumental de ese consentimiento, en el caso
que existan problemas (como que una de las partes no firma el
contrato), este documento constituye un medio de prueba. Aqu tambin
existe presuncin legal y admite prueba de contrario.
Pro-Operario: El juez por intrprete entre los varios sentidos que tiene
una norma, tiene que elegir el que convenga ms al trabajador
Dos o ms normas que pudieran aplicarse a un caso, aplicar
aquella ms favorable al trabajador.
Ninguna norma nueva debera servir nunca para disminuir los
derechos que tena el trabajador.

El principio pro operario no tiene una norma expresa en el CT no

as la irrenunciabilidad de los derechos art. 5 del CT.
El Principio Pro operario. Se deduce del sistema de presunciones
que existe en las normas del Cdigo, Ej. Art. 4 CT.
Al definir el contrato de trabajo en el Art. 7 y el Art. 8 y el Art. 9,
todas estas podemos presumirlas.

2.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS: Art.5 CT; mientras

subsista la relacin laboral los derechos son irrenunciables, pero al
terminar la relacin se transforma en civil.
Este principio equilibra las relaciones e involucra una prohibicin
para las partes.

3.-

CONTINUIDAD

DE

LA

RELACIN

LABORAL:

En

nuestra

legislacin lo que se pretende es que la relacin sea de carcter

permanente, indefinido, lo cual no quiere decir, que exista un contrato
de plazo fijo, esta afirmacin de lo que pretende el legislador se deduce,
que en las causales de terminacin del cdigo una es por el vencimiento
del plazo. Ej. Si el contrato es por un ao en el caso de los profesionales
y la persona sigue concurriendo en el trabajo el contrato se transforma
en indefinido. El art. 4 del CT. Es otro fundamento.
4.- PRINCIPIO DE BUENA FE: La prestacin de servicio debe realizarse
lo ms eficiente posible. Obliga al empleador a pagar por ese esfuerzo
intelectual o fsico que realiza el trabajador.

El derecho del trabajo es autnomo pero no independiente,

porque se perdera el principio de la unidad del ordenamiento jurdico, y
se relaciona con diversas ramas del derecho, ej. Con el derechos Civil. Y
adems con el derecho constitucional, el instrumento ms importante
es la Constitucin Poltica, la cual nos habla de las relaciones de
trabajo.
Cuando hablemos de los requisitos de validez y de existencia del
contrato de trabajo por ejemplo, nos daremos cuentas que son las
mismas que utiliza el derecho civil, igual que las

reglas de

interpretacin.
Con el Derecho Procesal y el Laboral, tambin existe una relacin
en cuanto a los procesos dentro del derecho laboral. Todo aquello que
no estuviere contemplado en el CT, se aplica las normas generales del
CPC.
Derecho Penal, porque podemos ver que se pueden cometer
delitos contra la asociacin y en contratos, sobre la proteccin, en caso
de los menores.
Incluso derecho del trabajo, tiene relacin ms all de las normas
del derecho, ej. La Medicina, La economa labora, con la sociologa
(comportamiento grupal).
Contrato de Trabajo

El artculo 7 Cdigo del Trabajo seala que el contrato de

trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, este a prestar
servicios personales bajo vinculo de subordinacin o

dependencia y aquel a pagar por estos servicios una

remuneracin determinada.

Requisitos:

1) Consentimiento: que es un acuerdo de voluntades y

que debe estar exento de vicios.
2) Objeto: son por una parte los servicios personales
prestados por el trabajador y por la otra, es decir el
empleador, las remuneraciones que se obliga a
pagar al trabajador por los servicios prestados.
Adems la ley exige que sea licito y para que exista
objeto ilcito se requiere que este sea contrario a la
ley, al orden pblico o a las buenas costumbres.
3) Causa: motivos que inducen a la realizacin del
acto o contrato. Estos son subjetivos, la causa ser
ilcita cuando contravenga la ley, la moral y el
orden pblico.
4) Capacidad: en materia laboral se adquiere a los 18
aos, lo que habilita a una persona a realizar todo
tipo de trabajo, siempre que no atente contra la ley,
la moral o el orden pblico. Entre los 15 y los 18
aos se pueden realizar actividades laborales
siempre que se cumplan con algunos requisitos:
Se requiere una autorizacin por escrito y ante
ministro de fe, del padre o madre, tutor, curador y a
falta de ellos del inspector del trabajo y en ultimo
caso del juez competente.

 Les esta prohibido realizar actividades que atenten

contra su integridad fsica.
No pueden realizar horas extras.
Deben acreditar que estn cumpliendo con sus
deberes escolares

Todos los requisitos anteriores debern ser revisados

por el empleador.

Clasificacin del Contrato de Trabajo

De acuerdo a la normativa que le sea aplicable tenemos

dos clases de contrato:
A) Contrato General: es aquel que se encuentra
regulado en las normas comunes a todo contrato
establecido en el Cdigo del Trabajo.
B) Contratos Especiales: son aquellos regidos
por normas o leyes especiales sin perjuicio que
subsidiariamente puedan aplicarse las normas del
contrato

general.

Son

ejemplos

de

contratos

especiales el de trabajadora de casa particular, el

contrato de deportistas, el contrato de gente
embarcada o la gente que preste servicios en naves
o aeronaves, la gente que trabaja en las minas, etc.

En cuanto a la duracin del contrato

A) Plazo Fijo: es aquel que tiene una fecha de

inicio y una fecha de termino, el plazo mximo de

este contrato es de un ao. El contrato a plazo fijo

puede ser renovado hasta por dos periodos despus
de lo cual y por el solo ministerio de la ley, el
contrato pasa a tener el carcter de indefinido
(afecta a la empresa privada solamente). El plazo de
un ao podr extenderse a tres si se trata de
cargos gerenciales.
B) Contrato Indefinido: solo si se establece su
fecha de inicio y nada se dice en relacin a la fecha
de trmino, en Chile estn establecidos cuales
pueden ser consideradas las causas para poner
trmino a una relacin laboral. Las causales del
trmino

de

la

relacin

laboral

las

podemos

encontrar en los artculos 159, 160 y 161.

C) Obra

o Faena: es aquel contrato cuya

duracin es incierta ya que depender de la

duracin de la obra o faena. La ley en este tipo de
contratos no establece un tiempo de duracin y
tampoco nada seala en cuanto a su renovacin,
por lo tanto este tipo de contratos no se transforma
en un contrato indefinido.

Elementos del Contrato de Trabajo

1) La prestacin de servicios: (art.7) Se refiere a la
actividad laboral que realiza el trabajador, esta
prestacin

de

servicios

debe

ser de

carcter

personal, es decir indelegable. Adems los servicios

debern ser de una manera continua quedando
fuera del contrato laboral aquellos servicios que

sean

prestados

de

una

manera

discontinua,

espordica o en el domicilio del trabajador.

2) La

remuneracin:

(art.41)

Son

las

contraprestaciones en dinero y adicionales en

especies

avaluables

en

dinero

que

recibe

el

trabajador del empleador por causa del contrato de

trabajo. Las especies son avaluables en dinero para
efectos de las imposiciones. Lo que no constituye
remuneracin

son,

las

asignaciones

de

movilizacin, de perdida de caja, desgaste de

herramientas,

la

colacin,

los

viticos,

las

prestaciones familiares otorgadas en conformidad a

la ley, la devolucin de dinero que pudiera recibir el
trabajador con ocasin de su trabajo. El plazo
mximo de pago de la remuneracin es de 30 das,
despus de lo cual existe un periodo de 5 das
hbiles para realizar el pago. En cuanto a la forma
de el pago de las remuneraciones, este no deber
tener costo alguno para el trabajador. El trabajador
no deber incurrir en ningn gasto a fin de obtener
su remuneracin. Son clases de remuneracin el
sueldo,

sobresueldo,

comisin,

participacin

gratificacin.
3) Vinculo de subordinacin o dependencia: Siendo
este el elemento mas importante que distingue al
contrato de trabajo de cualquier otro contrato, no
se encuentra definido el concepto de vinculo de
subordinacin o dependencia, los tribunales de
justicia son quienes terminan si estamos o no

frente a una relacin laboral contractual. Para

poder determinar esto se exigen ciertos requisitos,
cuales son:

A) El

de

recibir

por

parte

del

empleador

"ordenes".
B) El cumplir con determinado horario.
C) El

prestar

los

servicios

al

interior

del

domicilio del empleador.

D) Y

en

definitiva,

lograr

probar

que

el

trabajador se encuentra inserto en la empresa o

compaa.

LAS PRINCIPALES CARACTERSTICAS

1.-

Es

un

Contrato

Bilateral:

pues

las

partes

contratantes se obligan recprocamente tanto en el orden

patrimonial y personal. Es decir, el contrato ser bilateral
debido a que ambas partes resultan obligadas, el
trabajador a prestar servicios

y el empleador a pagar

remuneraciones por los servicios prestados.

2.- Es Personal: por lo menos desde la perspectiva del trabajador, pues
la obligacin de ste es prestar servicios personales.
3.- Es Oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos
contratantes, gravndose cada uno de ellos en beneficio
del otro. Es decir, dice en relacin que en todo contrato
de trabajo deber existir un pago por los servicios
prestados, de no existir este pago no estaremos frente a
una relacin de carcter laboral.

4.- Es Conmutativo: las obligaciones que contraen las partes se miran

como equivalentes.
5.- Es un Contrato Sui Generis: con clara tendencia a decir que es de
D Privado (Ius Positivista Privado), porque regula relaciones entre
particulares, que est eso s, enmarcado en un D que contiene
disposiciones de Orden Pblico.
6.- Es Principal: subsiste por s mismo sin necesidad de otra
convencin.
7.- Es Nominado: tiene una individualidad propia y posee su propia
denominacin
8.- Es Dirigido: porque es tutelar, compete a la legislacin estatal
regular los elementos bsicos del contrato de trabajo, con afanes
tutelares, lo que implica una limitacin al Principio de la Autonoma de
la Voluntad y por ende a la Libertad Contractual.
9.- Es un Contrato de Tracto Sucesivo: es una
sucesin de hechos, toda vez que la relacin jurdica es
estable y continua, por lo que su realizacin debe
perpetuarse en el tiempo. Es decir, quiere decir que el
contrato de trabajo experimenta un ciclo, se inicia
cuando el trabajador y el empleador estn de acuerdo en
los servicios que van a desempear el trabajador y el
empleador pagara por dichos servicios, este ciclo termina
cuando el empleador paga o remunera por el periodo
trabajado.
10.- Es Consensual (Muy Importante): se perfecciona
por el solo consentimiento de las partes (la escrituracin

de l es para efectos de la prueba). Pero Pese al carcter

consensual, el

contrato de trabajo, para efecto de poder

probar sus clusulas en caso de conflicto la ley obliga a

que sea escriturado en el plazo de 5 das, si se trata de
contratos inferiores a 30 das. Y el contrato deber
suscribirse un mnimo de 2 ejemplares, quedando uno
en poder del trabajador y el otro en poder del empleador,
En definitiva podemos afirmar que desde el punto de vista de las
partes es un contrato bilateral. Desde el punto de vista de su
perfeccionamiento es un contrato consensual. Desde el punto de vista
de su cumplimiento es un contrato de tracto sucesivo, es de ejecucin
permanente. Desde el punto de vista de las prestaciones es un contrato
oneroso conmutativo. Desde el punto de vista de su subsistencia es un
contrato principal.
An cuando el contrato de trabajo es consensual el Cdigo del
Trabajo, en su artculo 9, ha establecido una solemnidad ad
probationem (para efectos de prueba; no altera la existencia del
contrato). El artculo 9 del Cdigo del Trabajo seala que el contrato de
trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos
ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro
del plazo de quince das de incorporado el trabajador, o de cinco das si
se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duracin inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a
beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el
contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo para que sta requiera la

firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin,

podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe
haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el
documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el
inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso
segundo, la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar de
trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que
conste el trmino de la relacin laboral, firmado por las partes.
El empleador debe requerir al trabajador la suscripcin del
contrato; si l se niega a firmarlo puede el empleador requerir la firma
ante la respectiva Inspeccin del Trabajo, y si el trabajador persevera en
su negativa a firmar puede ser despedido sin derecho a indemnizacin
alguna, salvo que pruebe que fue contratado en condiciones distintas a
las estampadas en el contrato. Si el empleador no cumple con este
procedimiento se presumir legalmente que son estipulaciones de las
pactadas las que declare el trabajador. Adems se contempla una multa
para el empleador que no haga constar el contrato de trabajo.
ALGUNAS INTERROGANTES
Qu ocurre si el empleador no cumple en los plazos
antes sealados?
tendr 2 tipos de sanciones:
a) una multa que va desde 1 a 5 UTM.
b) se tendrn como cierto todas las estipulaciones
sealadas por el trabajador.

Qu ocurre si el trabajador no quiere o se niega a firmar

el contrato?
en ese caso el empleador deber enviar el contrato de
trabajo a la inspeccin del trabajo, con el fin que sea
citado el trabajador y explique los motivos por los cuales
no quiere firmar el contrato, de no tener motivos o no
asistir a la citacin, el empleador podr despedir al
trabajador, sin derecho a indemnizacin alguno.

RELACIONES LABORALES
De acuerdo a lo sealado en el artculo 8 del Cdigo del
Trabajo, no se entiende estar dentro del mbito del
Derecho Laboral, lo siguiente:
1) Los servicios que se presten de manera discontinua
o espordica.
2) Los servicios prestados por alumnos o egresados de
instituciones

superiores

que

se

encuentren

realizando su prctica profesional. En cuyo caso la

empresa est obligada a pagarles la colacin y la
movilizacin, sin que esto constituya de manera
alguna una remuneracin segn lo establecido en
el artculo 41 del Cdigo del Trabajo.