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Programa de Formacin
Docente en Empleabilidad
Empleabilidad
FE
ALEGRIA
MAYO
2013
Contenido
Pgina
Introduccin
Marco Institucional de Fe y Alegra y contexto educativo
nacional 04
Unidad 1
Un acercamiento a la Empleabilidad 26
Unidad 2
Dimensin Sociocultural de la Empleabilidad ..41
Unidad 3
El Mundo del trabajo .65
Unidad 4
Intermediacin Laboral85
Unidad 5
Las primeras experiencias de trabajo .114
Unidad 6
Prcticas Laborales y Pasantas ..133
Unidad 7
El Voluntariado en el mundo del trabajo..189
Unidad 8
La Entrevista de Trabajo ..213
Unidad 9
Destrezas Personales, Inteligencia Emocional y Permanencia laboral....239
Unidad 10
Relaciones Interpersonales en el mbito laboral ..271
Unidad 11
Cultura Organizacional y tipos de organizaciones298
Unidad 12
Tests Psicolgicos en el Mundo Laboral ..326
Anexo: Gua de Aprendizaje
Tipos de Empresas y sus Caractersticas349
Introduccin
Marco Institucional de
Fe y Alegra y contexto
educativo nacional
desprendimiento del Sr. Abraham Reyes, quin dio los ambientes de su casa, que
construy para su familia, para que sea la escuela para todos los nios del barrio.
De ah en adelante, se fueron sumando fuerzas, vocaciones, solidaridad de muchos
ms para constituir lo que hoy conocemos como el Movimiento Internacional de Fe y
Alegra, que tiene asociados a 19 pases de Latinoamrica y 1 pas del frica. Para
el 2.012, alcanza a un total de 1.472.675 personas atendidas con los diversos
servicios que ofrece Fe y Alegra en los diferentes pases.
Fe y Alegra Bolivia
Fe y Alegra Bolivia nace en julio de 1.965, bajo la concepcin original de ofrecer
oportunidades de educacin escolar a los sectores menos favorecidos.
Se define
Ao de Creacin
1966
Unidades de Inicio
2 UE piloto: Corazn de Jess, UE
Copacabana
Fundadores
Prof. Humberto Portocarrero
Santa Cruz
1966
Oruro
1966
Chuquisaca
1966
1 Milagrosa Loyola
Cochabamba
1966
1 El Salvador
1Obispo Anaya
Potos
1967
Tarija
1971
Beni
1970
Pando
1993
Qu es Fe y Alegra
Fe y Alegra, es un Movimiento Internacional de Educacin Popular Integral y
Promocin Social, cuya accin se dirige fundamentalmente a desarrollar procesos
Lneas Estratgicas
1. Calidad de la Educacin Popular
a.
2.
sociedad civil
a.
departamental y local buscando que se cumplan con los deberes de cada nivel del
estado, para la sostenibilidad poltica, de las propuestas.
b.
c.
a.
b.
c.
d.
4.
a.
ii.
b.
Sistemas
administrativos
contables
financieros.
Modelo
iii.
iv.
v.
vi.
vii.
Estrategias de comunicacin.
Las ocho Oficinas Departamentales tienen una presencia en 59 Municipios del pas.
Los mismos que se detallan en el siguiente cuadro
10
Cuadro N 2
Presencia de Fe y Alegra en Municipios de Bolivia
Departamento
Beni
Trinidad, San Andrs, San Ignacio, Santa Ana, San Borja, Magdalena,
Rurrenabaque, Reyes,Riberalta, Guayaramern
Chuquisaca
Cochabamba
La Paz
Oruro
Oruro, Huachacalla
Potos
Sacaca, San Pedro de Buena Vista, Acasio, Toro toro, Caripuyo, Tomave,
Colcha K,Mojinete, Esmoruco, Potos
Santa Cruz
Tarija
Municipios respectivamente.
rea Educacin Tcnica
Entre 1997 y 1998 se realiz un Estudio de Diagnstico sobre la situacin de los
Centros de educacin Tcnica, tarea que fue asumida por dos ingenieros espaoles.
En dicho estudio se identificaron los problemas ms relevantes que afectaban a la
educacin tcnica de Fe y Alegra.
En base a los resultados del diagnstico se puso en funcionamiento el Departamento
de Educacin Tcnica en la Direccin Nacional de Fe y Alegra. Una de sus primeras
11
componente
apunta
la
actualizacin,
organizacin
12
planteo
original
de
transformar
el
Bachillerato
Tcnico-Humanstico
en
Bachillerato Tcnico, no era viable, en cuanto que la reforma del nivel secundario
por parte del Ministerio no avanzaba tal como se prevea.
En el ao 2005 gracias al apoyo de Intermn Oxfam y HOLDING SIMON se inici la
primera experiencia piloto de Educacin en Tecnologa en el Centro Juan XXIII. Si
bien en el Plan Decenal no se haca mencin explcita a esta modalidad, fue una
iniciativa colectiva de la Federacin Internacional de Fe y Alegra.
Del ao 2006 al 2007 se logr avanzar en el componente de nuevas construcciones,
realizndose la construccin, equipamiento y puesta en funcionamiento de un nuevo
centro tcnico en Tarija.
13
El 2008 hasta la fecha se inici las acciones del componente cuarto, con el
financiamiento de G. Valenciana, Entreculturas - Intermon Oxfam.
Por el proceso seguido y el financiamiento obtenido, el rea tcnica logr realizar el
avance de su planificacin decenal propuesta, llegando a implementar los cinco
componentes que tenan previstos fortalecer, sin embrago a la fecha existen nuevos
desafos que afrontar en el marco de la nueva Ley de Educacin Avelino Siani Elizardo Prez.
del
discurso
social
alternativo
de
la
descolonizacin
como
14
cultura.
15
permanentes,
personas
con
necesidades
educativas
especiales
Ello
materias
16
estar en armona con la nueva estructura de pas y sobre todo respondiendo a las
necesidades y demandas de los mbitos de intervencin.
Es importante reflexionar como Fe y Alegra esa frase donde termina el
17
18
en lograr construir un pas como el que plantea esta carta magna, que da el nuevo
horizonte de pas que queremos ser.
Los diversos anlisis que se presentan a continuacin, fueron elaborados desde el
conocimiento y experiencia de los actores institucionales que nos dan un panorama
general del sector educativo, desde el trabajo que realiza Fe y Alegra. As mismo,
las perspectivas futuras, considerando la actual coyuntura poltica, econmica y
socio - cultural que vive el pas.
pueblos indgenas, as como por algunos departamentos, sobre todo Santa Cruz.
La Nueva Constitucin considera cuatro tipos de autonomas: departamental,
regional, municipal e indgena originaria campesina. Se prev que las autonomas
tendrn un periodo de implementacin ms o menos largo, que, de acuerdo a las
distintas situaciones, comenzar a hacerse realidad en los prximos aos.
Las autonomas departamentales sern las primeras en implementarse, sobre todo
en los cuatro departamentos que votaron por la autonoma en el 2006: Santa Cruz,
Beni, Pando y Tarija. Estos departamentos debern ajustar sus estatutos y cartas
orgnicas a la Nueva Constitucin Poltica del Estado (NCPE).
Este proceso puede ser un poco ms lento en los otros departamentos y municipios
indgenas y puede presentarse muy conflictivo en todo el pas porque requerir un
tiempo para que cada asamblea departamental o municipal, recin conformada, se
ponga de acuerdo en la elaboracin de sus estatutos y cartas autonmicas.
19
puede
tornarse
tensa,
sobre
todo,
si
algunas
en
autoridades
20
En ese sentido, se
21
Como ocurre con todo grupo humano habr momentos de crtica, algunas veces
fundados y en otras como consecuencias de recelos, que harn difcil esta relacin.
Lo importante es que Fe y Alegra, como movimiento educativo demuestre en su
actuar el compromiso asumido, reflejado en la misin y visin Institucional.
Formacin tecnolgica y laboral
La situacin de la educacin tcnica, plantea la necesidad de analizar en dos
dimensiones: la concepcin de la educacin tcnica, desde la perspectiva del
Ministerio de Educacin, es una y la otra, es la actual situacin laboral de los y las
egresados/as del rea de educacin tcnica; es decir, tener en cuenta, tanto el
mbito educativo como el laboral.
La educacin tcnica, dentro de la estructura del Ministerio de Educcin, se
encuentra en Educacin Formal, como parte de la educacin superior no
universitaria con dependencia del Viceministerio de Ciencia y Tecnologa.
Tambin
22
realizar
Dicha
Pensamiento de Fe y Alegra: XXXIV Congreso: LA CALIDAD DE LA EDUCACIN POPULAR, UNA APROXIMACIN DESDE FE Y ALEGRA;Pg. 265.
23
Op cit; LA CALIDAD DE LA EDUCACIN POPULAR, UNA APROXIMACIN DESDE FE Y ALEGRA; Pg. 274.
24
Ellos posibilitan
educativos lo que implica, entre otras cosas, que asuman la calidad como una
propuesta que exige su superacin continua y un crecimiento, personal y
profesional, permanentes.
Op cit; LA CALIDAD DE LA EDUCACIN POPULAR, UNA APROXIMACIN DESDE FE Y ALEGRA; Pg. 285.
25
Unidad 1
Un acercamiento a la
empleabilidad
26
Un acercamiento a la empleabilidad
I.
Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Comprender la importancia de la generacin de empleo, dinamizar el mercado
laboral y desarrollar capital humano mediante la aplicacin de polticas
pblicas de fomento e intermediacin laboral y de capacitacin orientada a la
empleabilidad y la productividad.
Objetivos Especficos
27
II.
Definiciones conceptuales
Qu es la empleabilidad?
El trmino empleabilidad, se refiere a las competencias y cualificaciones
transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las
oportunidades de educacin y de formacin que se les presenten con miras a
encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de
empleo y adaptarse a la evolucin de la tecnologa y de las condiciones del mercado
de trabajo.
Los rpidos cambios en la estructura de los empleos y en la organizacin del trabajo
han modificado drsticamente la forma y el contenido de las ocupaciones. En los
ltimos aos se han descubierto un conjunto de capacidades laborales que
contribuyen al desempeo de un amplio grupo de empleos, siendo transferibles
entre uno y otro.
Las transformaciones suscitadas por los cambios en la organizacin y los contenidos
del trabajo, han puesto de relieve la presencia de un cierto tipo de habilidades y
comportamientos en el trabajo. Durante los ltimos aos muchos investigadores
han centrado su atencin en describir el tipo de habilidades y competencias que
facilitan al trabajador la integracin en las nuevas demandas. Qu hace que un
trabajador pueda asimilar un cambio en la lnea de produccin, desde una
tecnologa mecnica a una tecnologa electrnica? Cules son las caractersticas
requeridas para que se registre un desempeo eficiente en un ambiente de trabajo
de alta interaccin grupal? Estas son algunas de las preguntas que el enfoque de
competencias est ayudando a resolver.
Con un modelo de intervencin innovador y en la lnea del Programa de Educacin
para la Inclusin, en Bolivia se ha promovido la instalacin de una red de
28
29
Las prcticas impulsadas, manifiestan que cuando los actores pblicos, sociales y
empresariales alinean sus acciones en torno a objetivos comunes de impacto
humano, productivo y econmico, en el marco de una plataforma de colaboracin
mutua, bajo una orientacin coherente y resuelta, los resultados tienen su reflejo en
la mejora de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.
Estas experiencias tambin demuestran la necesidad de apalancar aprendizajes para
futuras intervenciones, adems que puedan implementarse en los prximos
emprendimientos permitirn la evolucin laboral y personal del trabajador y la de
sus propias familias hacia condiciones ms propicias y favorables.
30
31
32
33
del
docente
directivo
del
rea
en
competencias
laborales.
Proyecciones y retos
econmico y empleabilidad.
de iniciativas emprendedoras.
34
35
Una vez terminada tu lista, analzala y selecciona aquellas personas que consideres
te pueden facilitar encontrar empleo. Dales detalles sobre lo que buscas y tu perfil
profesional. Seguro que si se enteran de una oportunidad, pensarn en ti.
Internet permite desarrollar tu red de contactos y acceder a personas que an no
conoces y con las que te puede interesar entrar en contacto.
Existen varias redes profesionales online que te permiten crear tu currculum vitae,
colgarlo online y entrar en contacto con personas que a lo mejor puedan ayudarte a
encontrar trabajo. Las principales redes profesionales son:
Viadeo
36
departamentos
servicios
dedicados
facilitar
su
insercin
laboral.
Te
recomendamos:
Fundacin Universidad-Empresa
Quieroserbecario.com
Becas.com
37
38
7. Los Peridicos
Consultar ofertas de empleo en prensa sigue siendo uno de los medios ms usuales
de acceso a las ofertas de empleo. Se estima que aproximadamente un 20% de las
ofertas de empleo se explicitan por este medio.
La mayora de los peridicos incluyen los fines de semana un suplemento especfico
de empleo. La mayora de estos suplementos incluyen direccin de correo
electrnico para que puedas enviar tu currculum de una forma ms rpida.
No te conformes con tu peridico favorito. Lee la prensa nacional y local, la prensa
econmica, la prensa y revistas especializadas en los sectores donde te gustara
desempear tu trabajo.
Algunos peridicos han trasladado su seccin de anuncios clasificados a Internet.
8. Ferias, salones y foros de empleo
Este tipo de feria es una ocasin para ti de conocer, de primera mano, empresas
que necesitan contratar, su actividad y cultura corporativa, el perfil de candidatos
que buscan, etc. En general, tambin podrs depositar tu currculum en el stand de
las empresas que te interesan, as que ves preparado.
9. Colegios profesionales
Gran parte de los colegios profesionales tienen bolsas de trabajo propia, adems de
informacin y servicios para sus colegiados.
39
40
Unidad 2
Dimensin sociocultural
de la empleabilidad
41
Dimensin sociocultural de la
empleabilidad
I.
Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Promover acciones concertadas con el sector pblico y privado para la
apertura de la economa a las mayoras de bajos ingresos, desde acciones
de fortalecimiento de polticas pblicas, el fomento de los negocios
inclusivos y la valoracin de la experiencia laboral.
Objetivos Especficos
empleado dependiente.
42
II.
Definiciones conceptuales
43
44
45
46
la
empleabilidad
estuvo
asociada
al
dominio
de
un
rea
de
conocimiento por parte del sujeto que buscaba un empleo. De este modo el sistema
educativo y el mercado de trabajo giraban casi exclusivamente en torno a la
adquisicin y a la demostracin por parte de los sujetos de los conocimientos
compartimentados adquiridos. Y as el sujeto era empleable en la medida en que
demostraba que atesoraba contenidos tericos-prcticos. En la actualidad,
afortunadamente, esta definicin est en desuso (Alonso, Fernndez y Nyssen,
2009).
Perrenoud (2004, 2008) opina que poseer conocimientos o disponer de capacidades
asociadas al empleo no implica que el sujeto sea competente para ser empleable.
Por ejemplo, podemos conocer las tcnicas o las reglas de gestin contable y no
saberlas aplicar con eficacia en un momento y contexto determinados; y podemos
conocer el derecho comercial y redactar mal los contratos; incluso podemos ser
conocedores de cmo cumplimentar un currculo o realizar una entrevista de trabajo
y no poder obtener un empleo. De hecho la experiencia demuestra que las personas
47
48
Tambin incluye, cada vez ms, cuestiones vinculadas al saber ser y al saber
estar: actitudes, rasgos, valores, relaciones, inteligencia emocional y otros
factores que son especialmente tiles para el diseo y puesta en prctica del
proyecto de carrera profesional.
49
50
51
Rentara y Andrade (2007) insisten en que las personas no slo debern incorporar
en sus vidas conceptos y contenidos especficos de su profesin u oficio, sino que
debern desarrollar estrategias y competencias suficientes y necesarias para
afrontar su ingreso y permanencia en el mercado laboral. En este sentido podemos
afirmar que, siguiendo a Rivera (2004) y a Rodrguez (2010), la competencia para
la empleabilidad incluye dos grandes mbitos o apartados: competencia para la
empleabilidad relativa al diseo de la carrera y el acceso al empleo; y habilidades
para conservar el empleo y mejorar en l. Este segundo grupo podra incluir la
competencia para integrar adecuadamente la experiencia profesional al finalizar la
vida laboral.
III.
Ejemplos prcticos
Del
mismo
modo,
la
competencia
para
trabajar
en
equipo
ser
52
durante el paso del sujeto por los distintos niveles de sistema educativo,
especialmente en la Formacin Profesional y en la Universidad. Pero es ms difcil
adquirir en el sistema educativo las competencias para el diseo y el acceso al
empleo y la profesin, salvo que el sujeto se integre en algn programa o taller
realizado para tales efectos.
53
curriculares,
rebatir
objeciones
conseguir
compromisos
54
Instrumentales:
55
Personales:
Trabajo en equipo
Trabajo en un equipo de carcter inter-disciplinar
Trabajo en un contexto internacional
Habilidades en las relaciones interpersonales
Reconocimiento a la diversidad y la variedad cultural
Razonamiento crtico
Compromiso tico
Sistmicas:
Aprendizaje autnomo
Adaptacin a nuevas situaciones
Creatividad
Liderazgo
Conocimiento de otras culturas y costumbres
Iniciativa y espritu emprendedor
Motivacin por la calidad
Sensibilidad hacia temas medioambientales
Respecto a las competencias especficas, stas estn an ms estrechamente
vinculadas a la empleabilidad, tambin se las define como el conjunto de aspectos
cognitivos, afectivos y conativos que se requieren para el desarrollo y la integracin
profesional. Estn relacionadas con aprender un saber (conocimientos basados en
hechos, reglas, conceptos y teoras), aprender a hacer (conocimientos referidos a
un conjunto de pasos y acciones encaminadas a obtener un resultado) y aprender a
desarrollar actitudes (conocimientos referidos a las actitudes) (Martnez, 2010).
Del mismo modo que ocurre con las competencias genricas o transversales, las
competencias especficas (algunas de las cuales incluyen de manera implcitas a
otras transversales o genricas) se vinculan a mbitos departamentales de las
empresas, y dentro de stos a perfiles profesionales u ocupaciones, con cuatro
56
niveles posibles de relevancia para cada perfil y mbito, y distinguiendo adems las
sub-competencias del saber y del saber hacer. Las competencias genrica son
esenciales para conseguir uno de los objetivos fundamentales de la nueva
Educacin Superior: la empleabilidad.
Tomando
como
continuacin
ejemplo
algunas
de
la
las
clasificacin
treinta
de
cinco
competencias,
competencias
se
reproduce
especficas.
Las
57
Como afirma Campos (2003, 2006) y tal y como se propone en la presente unidad,
el principal protagonista de su propia empleabilidad es el individuo mismo. l debe
desarrollar ciertas competencias para el diseo y el rediseo de su carrera
profesional, y para gestionarla con acierto. Sin embargo, se han de mencionar
algunas cuestiones en aras de clarificar mejor cul es el rol y la responsabilidad de
los diferentes agentes sociales en el desarrollo del proceso de socializacin y el del
aprendizaje de las competencias para la empleabilidad.
A partir de la entrada en vigor de la legislacin reguladora de todos los niveles del
sistema educativo, no slo la que corresponde al nivel universitario, est centrada
en el desarrollo de competencias para la vida y para la empleabilidad, algo que ya
se ha mencionado en la presente unida. Esto significa que se reconoce el deber y el
derecho de los estudiantes a recibir una educacin que haga posible el aprendizaje
de competencias, en el marco del desarrollo del proceso de socializacin.
Naturalmente, las familias tambin constituyen un contexto de socializacin
significativo.
En el mbito de la Educacin Superior ya desde los inicios del desarrollo estuvieron
siempre presentes los objetivos, valores y principios vinculados al aprendizaje de
competencias para la empleabilidad y no se puede permanecer ajeno a los cambios
econmicos, sociales, culturales y tecnolgicos que se estn
produciendo en las
ltimas dcadas.
El recinto educativo debe jugar un papel relevante al facilitar que los alumnos que
acudan a ella puedan encontrar a futuro un puesto de trabajo.
Precisamente De Cos y Reques (2010) proponen un esquema de sntesis de la
importancia que el sistema educativo superior tiene en el proceso de desarrollo de
competencias para la empleabilidad, en el xito de la incorporacin del sujeto al
mercado de trabajo y en el progreso en ste. Para los autores citados el sistema
educativo superior (Institutos y Universidades) se sitan en el centro de un proceso
cuya primera fase estara constituida por la socializacin primaria (previa al sistema
58
segundo
lugar,
la
Administracin
Pblica
los
gobernantes
tienen
la
para la empleabilidad
elevado
desempleo,
restricciones
monetarias
financieras,
59
60
Acaso no son los empleadores quienes imponen los perfiles de las personas
a quienes les interesa contratar a conveniencia de las organizaciones?
61
Lectura 1
Cualidades que un empleador busca en un empleado
Usted necesita trabajo. En algn lugar hay un empleador que tiene el empleo que
usted desea. Cmo puede obtener ese empleo? Ofreciendo las aptitudes que usted
tiene para el trabajo. Mostrando a los empleadores que usted cuenta con las
habilidades que ellos requieren.
Tiene aptitudes para el trabajo? S. Las amas de casa, las personas discapacitadas,
los veteranos de guerra, los estudiantes que acaban de graduarse, las personas que
ya estn trabajando; todos tienen habilidades y experiencia para muchos empleos
buenos.
En un empleo de tiempo completo usted debe:
62
Cualidades positivas:
Responsabilidad
Puntualidad
Entusiasmo
Cooperacin
Madurez
Precisin
Capacidad organizativa
Aptitudes interpersonales
Atencin y amabilidad
Capacidad de liderazgo
63
64
Unidad 3
El mundo del trabajo
65
I.
Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Articular los programas y proyectos de empleo y capacitacin laboral que se
implementen en los diversos mbitos gubernamentales y territoriales, con el
fin de incorporar la igualdad de oportunidades en el mundo de la produccin
y del trabajo.
Objetivos Especficos
Mejorar
66
II.
Definiciones conceptuales
67
en
el
despido
justificado:
No
habr
lugar
al
desahucio
ni
indemnizacin por tiempo de servicios cuando exista una de las siguientes causales:
-
68
69
Proveer
los
centros
mdicos
de
manera
oportuna,
suficientes
Las
Administradoras
de
Fondos
de
Pensiones
son
las
encargadas
de
administrar los recursos de los trabajadores para que cuando los mismos cumplan
requisitos o a la edad de 58 aos puedan acceder a una pensin digna.
El principal objetivo es incrementar el nivel de ahorro del pas, de acuerdo a las
leyes vigentes, todas las empresas y consultores estn obligados a registrarse ante
las AFPs.
70
III.
Ejemplos prcticos
CAPITULO I
REGIMEN DE FOMENTO AL EMPLEO
TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO.
El artculo 160 del Cdigo Sustantivo del Trabajo quedar as:
"Art. 160.- Trabajo diurno y nocturno.
Trabajo diurno es el comprendido entre las cinco horas (5:00 a.m.) y
las veintiuna horas (9:00 p.m.)
Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00
p.m.) y las cinco horas (5:00 a.m.)".
71
"Art. 168.- Tasas de liquidacin y recargos.1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunerar con
un recargo del veinticinco
72
DESCANSO COMPENSATORIO
El artculo 181 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 31
de la Ley 50 de 1990, quedar as:
"Art.- 181.- Descanso compensatorio. El trabajador que labore
habitualmente en da de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el
artculo 20 literal c) de esta ley, el trabajador slo tendr derecho a un
descanso compensatorio o remunerado cuando labore en domingo."
73
En
los
contratos
trmino
fijo,
el
valor
de
los
salarios
(1)
ao,
la
indemnizacin
ser
proporcional
al
trmino
inicialmente pactado.
74
75
del
76
circunstancias de emergencia
el
77
CAPITULO II
SISTEMA DE PROTECCIN AL DESEMPLEADO
SISTEMA DE PROTECCIN PARA EL DESEMPLEADO.
Crase el sistema nacional de proteccin para el desempleado con el objeto
de proteger al trabajador o aquellos grupos especiales que se determinen en
la ley, frente a las contingencias del desempleo a efecto de compensar
parcialmente, y en forma temporal, su reduccin de ingresos, mantener su
capacidad de acceso a los servicios bsicos y esenciales y facilitarle
condiciones para su proceso de reinsercin laboral a travs de la capacitacin.
El sistema se desarrollar de acuerdo con las disposiciones de la respectiva
ley.
REGMENES
Crase el Sistema de proteccin al desempleado, que se integrar por los
regmenes individual y solidario del auxilio de cesanta.
SUBSIDIO AL EMPLEO.
Como mecanismo de intervencin en la economa para buscar el pleno
empleo, crase el subsidio temporal de empleo administrado por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social como mecanismo contra cclico y de
fortalecimiento del mercado laboral dirigido a las pequeas y medianas
empresas, que generen puestos de trabajo a jefes de hogar y empleen a los
beneficiarios del subsidio de desempleo de que trata el artculo anterior, caso
en el cual estos ltimos dejarn de recibir el subsidio de desempleo.
El subsidio tendr por objeto coadyuvar a la empresa para que esta pague a
las personas mencionadas en el inciso anterior su salario y los aportes a la
seguridad social.
78
Lectura 1
Empleabilidad, impulso para la carrera profesional
Hasta hace algunos aos, para conseguir un buen empleo bastaba con tener
conocimientos profesionales y dominar el idioma ingls. Hoy en da, de la mano de
la globalizacin ha venido un aumento en los niveles de competitividad, por lo que
esos requisitos ya no son suficientes para conseguir y conservar un trabajo.
Sea cual sea la carrera profesional, la empleabilidad entendida como el desarrollo
continuo de conocimientos, habilidades y actitudes para alcanzar un alto desempeo
y productividad se ha convertido en una verdadera herramienta para competir en
el disputado mercado laboral. Pero incrementar el capital empleable de una persona
no es tarea sencilla. Para ello es necesario que sea consciente de la importancia de
tener experiencia laboral dentro y fuera del rea de su especialidad; estar
capacitado para resolver satisfactoriamente problemticas en el trabajo; ser flexible
para cambiar de residencia si el empleo as lo requiere; aprender constantemente
En resumen, el secreto para ser empleable radica en que las competencias y
habilidades personales satisfagan las demandas laborales del mundo actual.
A mayor competencia, ms herramientas
La crisis del sector laboral, traducida en una sobreoferta de profesionistas y en
pocas vacantes laborales para satisfacerla, ha provocado una dura competencia en
la lucha por conseguir un empleo. Ante esta situacin, aumentar la empleabilidad de
un
profesional tcnico para reducir la brecha que lo separa de los puestos que
79
demandan
las
empresas
es
una
solucin
que
han
propuesto
los
propios
empleadores.
Empleabilidad es estar en sintona con las demandas del mundo laboral, afirma
Javier Ruiz Rascn (IEC95), gerente de Control de Calidad en Appian Corporation,
empresa de desarrollo de software. Para aumentar el capital empleable de la
persona, agrega, es necesario que tenga bien definidos sus intereses, porque a
partir de ellos se reflejan los buenos resultados en su ejercicio profesional. Hemos
visto un aumento en el nmero de certificaciones que los profesionales tcnicos
mencionan en sus currculos y, aunque esto es muy importante, para nosotros valen
ms las competencias y la actitud que demuestren en su trabajo, insiste.
Si bien la empleabilidad es el desarrollo e incremento de competencias, habilidades
y actitudes, no significa que la persona deba saber hacer de todo. Se refiere
principalmente a estar dispuesto a mejorar sus actitudes y desarrollar las
habilidades necesarias para perfeccionar su desempeo laboral, sea mediante el
estudio de un tercer idioma, el continuo aprendizaje de nuevas tecnologas y nuevos
procedimientos de trabajo, la flexibilidad para cambiar de residencia, o la aptitud de
gestin en la solucin rpida de situaciones problemticas.
Para ello, el profesional tcnico debe estar en constante actualizacin, pero no slo
en su rama de especialidad, sino tambin en habilidades complementarias, que a la
hora de vender un proyecto o venderse a s mismo tienen mucho peso: expresin
verbal, anlisis financiero bsico, capacidad de negociacin o de trabajo bajo
presin y en equipo.
Muchos especialistas del rea indican que las competencias ms demandadas
actualmente en el mercado laboral son el liderazgo, el compromiso, la orientacin a
resultados, la planificacin, el conocimiento del mercado, la anticipacin de posibles
fallas y la proactividad. En su opinin, el mercado laboral demanda mayor
flexibilidad, alto compromiso, visin estratgica, disponibilidad para reubicarse o
80
81
tipo
de
remuneracin
al
que
podra
aspirar,
una
vez
graduado.
De acuerdo con la Secretara del Trabajo y Previsin Social, ms all de los estudios
profesionales como elemento diferenciador entre los que consiguen o no un buen
empleo est el desarrollo de habilidades para conformar un determinado perfil
profesional.
Con ello concuerda Joel Sifuentes Ortiz (ISC95), Ingeniero lder en diseo de
pruebas del Centro de Desarrollo de Microsoft Estados Unidos: Las calificaciones
siguen siendo muy importantes para definir una contratacin, pero ahora influye
ms la experiencia que el profesional tcnico haya desarrollado en el rea, la
creatividad, la actitud y el entusiasmo que tenga para trabajar.
Por su parte, Hctor Rocha Len, gerente de reclutamiento de la empresa
trasnacional Schlumberger, advierte que el profesional tcnico ha de tener muy
82
su
rendimiento
profesional,
han
dispuesto
tambin
sus
propios
nacionales
Universidad
de
Instituto
Investigacin Laboral, de
-Empresa,
esta
iniciativa
Trabajo y de
gubernamental
Vinculacin
apoya
la
83
84
Unidad 4
Intermediacin laboral
85
Intermediacin Laboral
I.
Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Promover lneas programticas destinadas a desarrollar la intermediacin
laboral y, por esa va, coadyuvar al quehacer esencial del servicio, que tiene
como objetivo promover el desarrollo de las competencias laborales de los
trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la
productividad de los trabajadores y las empresas, as como la calidad de los
procesos y productos.
Objetivos Especficos
86
laboral
como
aquellos
oferentes
de
empleo,
oferentes
de
II.
Definiciones conceptuales
tiene por objeto la contratacin de trabajadores, por persona distinta del patrono,
para faenas que generalmente deben cumplirse lejos de su residencia habitual. Slo
el Estado podr en lo sucesivo actuar como intermediario entre patronos y
trabajadores, organizando servicios gratuitos de enganche. El traslado de los
trabajadores se har conforme a lo que determina el Art. 9 de la Ley General del
Trabajo (artculo 79 de la Ley General del Trabajo).
Mientras el Estado organice servicios oficiales de enganche, el Ministerio del Trabajo
podr autorizar a las empresas, bajo su directa y exclusiva responsabilidad, para
que utilicen intermediarios para la contratacin de trabajadores (artculo 23 del
Reglamento de la Ley General del Trabajo.
Veamos a continuacin algunos organismos internacionales vinculados al mundo del
trabajo y la intermediacin laboral:
87
la
Conferencia
Internacional
le
corresponde
la
sancin
de
las
normas
88
89
frica
Estados rabes
Asia y el Pacfico
90
colegiados,
los
procedimientos
para
sancionar
convenios
91
que
cualquier
poltica
medida
de
ndole
nacional
92
93
La Declaracin precisa que los derechos fundamentales del trabajo son universales y
deben ser respetados a todas las personas en todos los pases, sin importar el nivel
de desarrollo econmico de cada uno.
A tal fin la OIT cre un mecanismo de seguimiento de la Declaracin mediante un
informe anual a la Conferencia en el que se analiza la situacin de cada uno de los
cuatro grupos de derechos, en forma rotativa.
Juan Somava, que fue Director General de la OIT, ha dicho que: La meta principal
de la OIT hoy en da es promover oportunidades para las mujeres y hombres para
obtener trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana.
La organizacin busca promover la creacin de empleos, regular de mejor manera
los principios y derechos de los trabajadores, mejorar la proteccin social y
promover el dilogo social al igual que proveer informacin relevante, as como
tcnicas de asistencia y de entrenamiento. En la actualidad, la OIT est organizada
para trabajar en cuatro grupos o sectores temticos:
*
Empleo.
Proteccin social.
94
Dilogo social.
Entre los programas que la OIT lleva adelante se destaca el Programa Internacional
para la Erradicacin del Trabajo Infantil (IPEC).
ORGANIZACIN PARA LA COOPERACIN Y DESARROLLO ECONMICO
(Organisation for Economic Cooperation and Development: OECD, en sus
siglas en ingls)
Fundada en 1961, la OCDE agrupa a 30 de los pases ms ricos del mundo en una
organizacin que proporciona a los gobiernos una plataforma de discusin para
desarrollar y perfeccionar sus polticas econmicas y sociales, buscar respuestas a
problemas comunes e identificar buenas prcticas. Los pases miembros producen
dos tercios de los bienes y servicios del mundo. Los intercambios entre los
gobiernos de la OCDE fluyen a partir de la informacin y anlisis proporcionados por
el Secretariado General, cuya sede est en Paris.
95
ALEMANIA
Instituto
Federal
de
Formacin
Profesional,
Bundesinstitut
fr
DINAMARCA
Agencia
Danesa
para
la
Educacin
Internacional,
Danish
Agency
for
FRANCIA
96
GRECIA
ITALIA
Instituto
para
el
Desarrollo
de
la
Formacin
Profesional
de
los
97
Ministerios de Trabajo (Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali) y
Educacin (Ministero dell istruzione, dell universit e della recerca). Fue fundado en
1973. Sus fines institucionales consisten en la investigacin y estudio, la
experimentacin y la asistencia tcnica en materia de necesidades formativas,
cualificaciones, estructura de las profesiones y profesionalidad emergente. Desde
1995 acta como Estructura Nacional de Asistencia Tcnica del Fondo Social
Europeo (FSE), y como Instancia Nacional de Coordinacin del Programa Leonardo
da Vinci. Se encarga asimismo de la actividad de evaluacin de los programas
cofinanciados por el FSE. Elabora un Informe Anual sobre el Estado de la Formacin
Profesional en Italia. Edita la revista "Osservatorio ISFOL", de carcter bimestral.
Desarrolla y promueve actividades relacionadas con el estudio, investigacin,
experimentacin,
documentacin,
evaluacin,
informacin,
asesoramiento
IRLANDA
de la educacin y la formacin.
98
ESTADOS UNIDOS
trabajo
in
los
sectores
privado,
pblico
federal.
Estn
99
ARGENTINA
100
BOLIVIA
BRASIL
escenarios
socio-poltico-econmico,
durante
ms
de
cinco
dcadas
de
CHILE
101
COLOMBIA
productivas
que
contribuyan
al
desarrollo
social,
econmico
CUBA
ECUADOR
102
EL SALVADOR
MXICO
Secretara de Educacin Pblica (SEP), es una agencia nacional que tiene como
propsito esencial crear condiciones que permitan asegurar el acceso de todas las
mexicanas y mexicanos a una educacin de calidad, en el nivel y modalidad que la
requieran y en el lugar donde la demanden.
Secretara del Trabajo y Previsin Social (STPS), su misin es fortalecer a
poltica laboral a partir de la promocin de inversiones, a travs de una economa
cada vez ms competitiva, que genere ms empleos de calidad en la economa
formal y que permita construir relaciones laborales basadas en la productividad y en
una ms equitativa distribucin del producto del trabajo y privilegiar la conciliacin
de intereses entre los factores de la produccin en las revisiones contractuales,
salariales y en la atencin de los conflictos colectivos, a fin de mantener la paz
laboral.
PANAM
103
PER
REPBLICA DOMINICANA
URUGUAY
VENEZUELA
104
III.
Ejemplos prcticos
105
106
trabajar hace dos aos como trabajadora del hogar, pero concluy su contrato y un
amigo le recomend que recurra a la Bolsa de Trabajo.
Su objetivo es ocuparse medio tiempo, pues tiene planificado estudiar, por ello
pretende emplearse en la atencin de cabinas telefnicas o en el cuidado de una
persona de la tercera edad, pero si no hay opcin est dispuesta nuevamente a
colocarse como trabajadora del hogar. La anterior vez encontr trabajo por unos
avisos, no se dnde mas buscar y esta vez mi amigo me dijo que venga aqu (la
Bolsa de Trabajo), afirma.
Segn datos de la Direccin de Empleo del Ministerio de Trabajo, entre enero y el
10 de octubre del presente ao, 9.314 personas lograron un espacio laboral como
resultado de la intermediacin de la Bolsa de Trabajo en todo el pas. Ocho a
destajo, 83 como eventuales, 1.083 de modo indefinido y 8.140 a prueba.
El Director de Empleo, Juan Jos Blanco, admite que, debido a las limitaciones del
programa, ste solo atiende la demanda de mano de obra no calificada como
albailes, carpinteros, trabajadoras del hogar, entre otros, aunque en determinados
casos intermedia con los tcnicos medios, pero solo l hace en el area urbana. En
este campo, segn Ticona, en la actualidad el mayor requerimiento del mercado
laboral est vinculado a la produccin, la industria y la construccin.
En esta oportunidad, Rosa tuvo suerte, pues su demanda laboral coincidi con una
oferta del mismo tipo. Segn explica Ticona, en la base de datos se encontr a la
seora Cordova quien precisa una jovencita para tareas de casa. Entonces, lo que
corresponde es contactarlas a ambas y esperar que lleguen a un acuerdo para
posteriormente suscribir el contrato de empleo.
Tanto demandantes como ofertantes de ocupacin deben inscribirse en la base de
datos de la Bolsa de Trabajo, lo que permite conocer la identidad de la persona y su
domicilio en previsin de posibles problemas que puedan surgir entre ambas partes,
como incumplimiento de pago o de servicios u otro tipo de abusos.
107
Ministerio
108
de
empleo
privadas
no
podrn
cobrar
por
el
servicio
La nueva Ley General del Trabajo, cuyo proyecto aun es parte del debate entre los
sectores involucrados (Central Obrera Boliviana, Gobierno, empresa privada), regula
el funcionamiento de las agencias de empleo privadas, que en la actualidad lucran
con la falta de trabajo. Estas no podrn realizar cobros a las personas que buscan
una ocupacin.
El director de Empleo, Juan Jos Blanco, asegura que en todo caso, de existir un
cobro o un gasto administrativo, los montos deberan ser cubiertos por las empresas
que requieren los servicios de un trabajador y de ninguna manera por ste. Al
menos ese aspecto se preve que estar inserto en la nueva norma laboral.
Segn Blanco, la intermediacin laboral (entre quien busca empleo y quien lo
ofrece) debe ser una responsabilidad restringida al Estado, que bien puede
articularse con actores privados, pero solo para operativizar el trabajo y no para
sacar una tajada.
En la actualidad, esto no sucede, pues el Ministerio de Trabajo no ejerce ningn
control o regulacin de la actividad de las agencias privadas, que funcionan incluso
109
via Internet, porque no existe una norma y estas, entonces, operan a su libre
albedro.
En la zona del Cementerio o en la avenida Buenos Aires, en la ciudad de La Paz, se
puede encontrar varias tiendas a modo de oficinas que funcionan como agencias
de empleo, pero que tambin ofertan anticrtico de viviendas o alquiler de
habitaciones.
Una de esas agencias ubicada en la avenida Baptista, cerca del Cementerio, en la
pared que da a su ingreso se leen avisos como busco empleada domstica,
necesito niera, entre otros. Segn la encargada del local, dejar el aviso, ya sea
para pedir trabajo o para ofrecerlo, cuesta cinco bolivianos, pero cuando se logra el
acuerdo entre empleador y empleado la elaboracin del contrato tiene un valor de
400 bolivianos, que la mayor parte de las veces lo paga el contratante y va en
beneficio de la agencia.
Wilson
Espinoza
es
representante
del
portal
de
empleo
por
Internet
110
IV.
Lecturas Complementarias
Lectura 1
Intermediacin Laboral y Agencias de Empleo
La intermediacin laboral se ha convertido en uno de los mecanismos preferidos por
los empleadores, ya que permite, a las empresas usuarias, la reduccin de costos
laborales. Sin embargo, su aplicacin no ha estado libre de crticas ya que su uso
indebido puede llevar a la vulneracin de derechos del trabajador.
Adems del uso fraudulento, otro de los cuestionamientos a la intermediacin
laboral se origina en la propia regulacin, ya que sta permita un mbito de
aplicacin amplio. Atendiendo a ello el pasado 27 de abril se promulg el D.S. N
008-2007-TR que modifica el D.S. N 003-2002-TR (28.04.2002), Reglamento de la
Ley que regula Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y Cooperativas de
Trabajadores, modificando la definicin de actividad principal y complementaria.
Intermediacin laboral
Como parte de la descentralizacin productiva se presentan dos fenmenos
importantes: la tercerizacin y la intermediacin laboral. Respecto de la primera
Villavicencio Rios seala que (...) se descentraliza ciertas labores especializadas o
secundarias que pasan a ser prestadas por otra empresa la cual cuenta con un
patrimonio
y una
a prestar servicios
111
(...) una empresa suministradora o de servicios celebra un contrato civil con otra
usuaria para proporcionarle trabajadores vinculados a la primera. Una de las
ventajas ms importantes de la intermediacin es que facilita al empleador la
extincin de la relacin laboral. En efecto, si la empresa usuaria contratara
directamente con los trabajadores slo podra cesarlos por causa justa, mientras
que con la intermediacin debido a que el empleador formal es la empresa de
servicios le bastara con resolver el contrato de locacin de servicios que tiene con
la empresa suministradora. Otras dos ventajas que, a pesar de estar vetadas por
nuestro ordenamiento, son tomadas en cuanta por algunos empleadores, es que la
intermediacin permite que la empresa usuaria reduzca el nmero de trabajadores
en planilla con lo cual podr evitar el reparto de utilidades y la formacin de
sindicatos.
Actividades pasibles de intermediacin
La legislacin vigente, al igual que la doctrina mayoritaria, considera que hay tres
actividades
posibles
de
intermediacin:
las
actividades
complementarias,
112
servicios temporales les interesara que la labore fuera temporal sin interesarles que
sea principal o secundaria.
Las actividades especializadas son un tipo de actividades complementarias pues no
estarn vinculadas al giro principal del negocio. En este caso en particular, debido a
la naturaleza de las labores a realizar, el poder de direccin se mantiene en la
empresa de servicios. La duracin de estas actividades podr ser temporal o
permanente.
De la descripcin anterior podemos concluir preliminarmente que slo para el caso
de las labores temporales se permite el destaque de personal para labores
principales. Por ello como veremos ms adelante reviste especial importancia definir
adecuadamente qu es actividad principal y actividad complementaria o secundaria.
113
Unidad 5
Las primeras
experiencias de Trabajo
114
I.
Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Facilitar e incrementar el conocimiento sobre la insercin laboral de jvenes
de escasos recursos, que hayan culminado el cuarto ao de secundaria,
institutos tcnicos bsicos, medios o superiores del rea urbana y peri
urbana, para mejorar sus condiciones de empleabilidad, a travs de
programas de capacitacin y pasanta.
Objetivos Especficos
115
II.
Definiciones conceptuales
Mercado de trabajo
Se le llama mercado de trabajo o mercado laboral al conjunto de relaciones de
mercado entre empleadores y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta
ajena. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo
de mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.) ya que se relaciona
con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese
sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a travs
del Derecho Laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios
colectivos de trabajo.
Los empleadores y los empleados precisan sus acciones y reacciones frente una
serie de medidas, que afectan su utilidad como agentes econmicos. Estas medidas
que en el caso concreto se observan en el mercado laboral, estn directamente
relacionadas a mltiples factores como lo son el salario, precio, beneficio y
condiciones relacionadas al empleo. Es importante destacar que en virtud de lo
antes expresado confluyen entonces dos posiciones diametralmente opuestas o
divergentes, ya que por una parte se encuentran los empleadores quienes procuran
extender su beneficio y en la otra cara de la moneda se encuentran los trabajadores
quienes con toda lgica, tienen como objetivo maximizar la remuneracin a percibir
que les permita obtener potencialmente, la mayor satisfaccin a sus necesidades.
As las cosas, ste antagonismo existente entre empleadores y empleados es
regulado por el Derecho del Trabajo, a travs de cuyas normas jurdicas, se
equilibrar lo que se considera es una relacin entre el 'poderoso econmicamente',
el empleador, y el 'dbil jurdico', el empleado.
116
Definicin
El mercado de trabajo es el entorno econmico en el cual concurren la oferta,
formada por el nmero de horas que quiere trabajar la poblacin en actividades
remuneradas y la demanda, constituida por las oportunidades de empleo. Aunque
intuitivamente el trmino "oferta de trabajo" puede llevar a equvoco, debemos
entender el mismo como la "oferta de trabajadores" u "oferta de la fuerza de
trabajo" En este mercado el oferente es aquel que busca trabajar y para ello "se
ofrece". El demandante sera aquel que busca trabajadores. Del grado de equilibrio
entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias que determinarn
las caractersticas del mercado en ese momento y su posible evolucin. El estudio
del mercado laboral es el instrumento que contribuir al conocimiento de dichas
consecuencias.
Indicadores del Mercado de Trabajo
A fin de llevar a cabo el anlisis desde el punto de vista econmico del mercado de
trabajo, se manejan una serie de indicadores que permiten conocer su realidad y se
expresan a continuacin:
Poblacin
Econmicamente
Activa:
La
constituyen
todas
aquellas
Desempleo:
Son
aquellas
personas
que
integran
117
la
poblacin
teniendo
en
cuenta
la
calificacin
profesional
(formacin
experiencia profesionales).
consumo
que los
hogares
pagan, adquieren o
118
entre las partes, es as como nace el Derecho Laboral, cuyas normas son
irrenunciables e imprescriptibles.
El objeto de estudio del derecho laboral, tal como lo seala el profesor Rafael
Alfonso Guzmn en su libro Nueva Didctica del Derecho del Trabajo, son las
relaciones jurdicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo dependencia
ajenas, su fin es el de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como
persona humana, y a la comunidad, la efectiva integracin del individuo en el
cuerpo social y la regularizacin de los conflictos entre los sujetos de esas
relaciones.
Hoy en da, los sindicatos a travs de la accin sindical, entendida como los medios
que utilizan para alcanzar sus objetivos socio-econmicos y poltico-institucionales y
ms especficamente, mediante la negociacin colectiva, han alcanzado mejoras
sustanciales en la mejora salarial y las condiciones de trabajo.
Es as que el Derecho Laboral, tutela por ejemplo las obligaciones que emanan del
contrato individual as como del convenio colectivo de trabajo, cuyas normas tienen
aplicacin preferente siempre y cuando sean ms beneficiosas para el trabajador,
en virtud de la aplicacin del principio jurdico In dubio pro operario.
La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica
a la ejecucin del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el
nmero de horas en las que el empleado desarrolla su actividad laboral, en
principio en el da o jornada laboral, si bien, por extensin, tambin repercute en
el cmputo de la semana laboral, mes laboral y el ao laboral. El pas con la semana
laboral ms reducida es Corea del Norte (32 horas).1
Regulacin internacional
En varias conferencias se estableci el convenio por el que se limitan las horas de
trabajo en las industrias a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales
cuestin que constituy el primer punto del orden del da de la reunin de la
119
120
en Gran Bretaa y otros pases la semana laboral alcanzo los 7 das sin descanso
alguno con jornadas de 14 horas.4 As ocurre todava en numerosos lugares del
mundo donde el trabajo a destajo y la falta de derechos hace que no exista pausa
diaria de trabajo. El primer paso para la reduccin de la semana de 6 das fue, en
los pases occidentales, la implantacin del fin de semana ingls que una la tarde
del sbado al domingo (1 da y medio de descanso).5
La extensin de una sociedad de consumo que requiere tiempo para las compras y
el gasto en ocio ha generalizado en buena medida y en todo el mundo la semana
laboral de 5 das; de lunes a viernes en los pases de tradicin cristiana y juda (fin
de semana el sbado y domingo); de domingo a jueves en la mayora de pases
musulmanes (fin de semana el viernes y sbado).5
Las 8 horas diarias y las 40 horas semanales
Artculo principal: Jornada de ocho horas.
La reivindicacin tradicional de 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas
de sueo se alcanz en numerosos pases en la dcada de 1970 a 1980. Se pas de
semanas laborales de ms de 60 horas semanales a semanas de 48 horas
semanales (6 das con jornada de 8 horas) y a 40 horas semanales (5 das con
jornadas de 8 horas). Desde la dcada de 1980
121
122
Descansos
El perodo de descanso es aquel en el cual el trabajador se encuentra libre de la
actividad laboral y no est tampoco a disposicin del empresario. Los perodos
mnimos de descanso establecidos, salvo que en convenio colectivo se establezcan
perodos superiores, estos son:
Descanso semanal El trabajador tiene derecho a un descanso mnimo semanal de
da y medio ininterrumpido. Como regla general, suele ser la tarde del sbado, o la
maana del lunes, y el da completo del domingo. Para los menores de 18 dieciocho
aos es de dos das, como mnimo.
Entre jornada y jornada tiene que haber un periodo de descanso mnimo de doce
horas.
En la jornada continuada debe existir un descanso de al menos quince minutos.
BOLSAS DE TRABAJO EN BOLIVIA:
123
real
de
realizarse
como
persona,
como
trabajadores
como
profesionales.
Consiste en registrarse en la bolsa de trabajo, luego se identifican vacantes en
empresas pblicas y privadas inscritas en la base de datos; de esta manera el
beneficiario es incorporado al proceso de capacitacin laboral por tres meses,
recibiendo durante este periodo un estipendio( subsidio) laboral de apoyo
econmico.
El estipendio, otorgado a los buscadores de empleo seleccionados, alcanza 1000 Bs.
o 1500 de acuerdo al rango salarial de la vacante en la empresa, tiene una duracin
de tres meses y se efecta en una empresa pblica o privada (de los rubros de
industria manufacturera, comercio y servicios) registrada en la bolsa de trabajo, que
requiere personal o vacantes.
Los requisitos para ingresar al programa son: Ser mayor de 18 aos de edad y no
estar recibiendo apoyo a travs de otro programa del gobierno.
Registrarse
en
la
Bolsa
de
Trabajo
del Servicio
Plurinacional de
Empleo,
124
Los gestores de empleo del PAE sistematizaran la informacin y prepararan una lista
de beneficiarios para promover la insercin laboral en una empresa que haya
inscrito vacantes.
La meta 2012-2016 es beneficiar a 20.000 personas en situacin de desempleo, con
subsidio de capacitacin en el puesto laboral.
buscadores
empleo,
de
CAPACITACION
LABORAL:
trabajadores,
Realiza
estudiantes
la
capacitacin
pblico
en
general,
125
III.
Ejemplos prcticos
El trabajo de Daniel le permite tener ingresos cada mes y asegura con orgullo que
ahora aporta para el sustento de su familia y a la vez, sigue aprendiendo en Cifema
donde actualmente trabaja.
126
Los estudiantes que cursan carreras tcnicas realizan sus prcticas laborales en las
empresas que tienen convenios con estos programas y si los jvenes muestran un
buen desempeo, se quedan a trabajar.
Daniel piensa seguir trabajando en Cifema, pero a la vez continuar con sus estudios
para complementar sus conocimientos. Ahora ya tengo una buena base para
fabricar mquinas
La ventaja que tiene Daniel sobre otros jvenes empricos es que l tiene una
formacin tcnica y eso le permite recibir una mejor remuneracin en la empresa
donde trabaja.
Samuel Buenda, de 22 aos, es otro ejemplo. Se form en mecnica industrial y,
al igual que Daniel, trabaja desde hace casi un ao en Cifema. La buena noticia,
comenta, es que en menos de un ao logr un ascenso, ahora es jefe en la
fabricacin de trilladoras.
Samuel quera estudiar Mecnica Industrial y la oportunidad toc su puerta cuando
se enter de que la Alcalda y la Fundacin Fautapo ofertaban estos cursos en forma
gratuita y adems, ayudaban con estipendios a los estudiantes.
Samuel considera que el pas requiere en este momento de tcnicos calificados, por
lo que opt por estudiar Mecnica Industrial. El joven tcnico piensa estudiar en el
futuro Ingeniera Mecnica, si es que tiene la posibilidad y recursos econmicos.
Algunas jvenes mujeres han optado por estudiar una carrera que se crea estaba
reservada exclusivamente para hombres: carpintera en aluminio.
Fernanda tiene 22 aos y decidi estudiar esta carrera por la demanda que hay en
el mercado de muebles de aluminio. Es una carrera muy rentable, dice.
La ventaja de estudiar una carrera tcnica, asegura, es que se termina en poco
tiempo y existe la posibilidad de conseguir trabajo inmediatamente. Al contrario,
seala, cuando una persona estudia una licenciatura necesita especializarse y no
127
se
puede
fabricar
muebles
con
madera
aluminio,
comenta.
Cuando concluya con sus estudios, Fernanda piensa trabajar en una empresa para
seguir aprendiendo y cuando ahorre algn dinero iniciar un emprendimiento.
IV.
Lecturas Complementarias
Lectura 1
Oportunidades laborales en el empleo formal
Es muy aceptado, que una fuerza laboral con mayores conocimientos y habilidades
es la base para una economa fuerte y competitiva. Sin embargo, en el contexto de
un pas como Bolivia con muy pocas oportunidades de empleo formal, la
capacitacin laboral puede no tener los impactos esperados. De las evaluaciones de
impactos de los programas de capacitacin laboral (con nfasis) a mujeres de bajos
recursos en El Alto del Centro de Promocin de la Mujer Gregoria Apaza y el Centro
de Investigacin Social y Trabajo en Equipos Multidisciplinarios se pueden destacar
algunas conclusiones interesantes:
1. La mayora de los graduados no encuentran trabajo, sino, crean su propia fuente
de
empleo.
Generar
auto-empleo
significa
diferentes
enfoques
complementaciones en la programacin.
3. Nuestros estudios muestran que no hay relacin entre ganancias y nivel de
formalidad. Pero el tamao del negocio s tiene relacin con el ingreso.
128
3. Las mujeres con nios dependientes lograron aumentar sus ganancias despus
de sus capacitaciones ms que las otras mujeres. Parece que los nios son una
motivacin para avanzar. Sin embargo, sus ingresos son suplementarios a los de
su esposo.
4. Las capacitaciones han logrado, mayormente, que los graduados alcancen un
ingreso que no tenan antes, entre 300 y 1000 Bs. por mes. Los obstculos
estructurales
de
la
economa
parecen
frenar
an
gente
con
buenas
los
resultados,
la
oferta
acadmica
est
compuesta
en
70%
por
universidades privadas y en casi 20% por pblicas autnomas. Adems, existen 280
Institutos Tcnicos, de los cuales 37,1% son pblicos y 62,9% privados. En los
ltimos diez aos, la cantidad de matriculados en institutos ha crecido a una tasa
129
del 12% anual, mientras que las Universidades pblicas aumentaron en 30% la
cantidad de estudiantes entre 2005 y 2010 y las privadas, en 50% en ese mismo
periodo. Actualmente, hay 340 mil y 91 mil estudiantes, respectivamente. Esto se
traduce en una cobertura universitaria del 31%, es decir que tres de cada diez
jvenes en edad de estudios universitarios est efectivamente inscrito. En 1950, esa
cifra apenas alcanzaba al 1,5%. Hoy, entre el 60% y 70% de los estudiantes
proviene de sectores socioeconmicos de bajos ingresos y establecimientos fiscales.
Una divisin por ciudad, revela que cerca del 40% de estos alumnos nuevos
matriculados en universidades pblicas se concentran en La Paz, mientras que el
45% de los nuevos matriculados en privadas estn en Santa Cruz.
Las carreras ms codiciadas en Bolivia
Hoy en da, los institutos y
carreras que en 2005, con una oferta de formacin en 622 ramas en todo el pas.
Las ms codiciadas en la ciudad de La Paz son Ingenieras y Tcnicas y en segundo
lugar las Ciencias Empresariales, Econmicas y Financieras. En Santa Cruz, en
primer lugar estn las carreras de Ciencias de Empresariales, Econmicas y
Financieras, seguidas por Ciencias de la Salud. Y en Cochabamba, hay mayor
demanda de Ciencias de la Salud y en segundo lugar las Ingenieras y Tcnicas.
En Institutos y universidades privadas, en La Paz se titulan ms profesionales de las
ramas de la Ciencias de la Educacin y Humanidades; en El Alto y Cochabamba en
Ciencias de la Salud; en Santa Cruz en Ciencias Empresariales, Econmicas y
Financieras. En tanto, las profesiones menos requeridas son Historia, Artes y Fsica
en las universidades y artes, msica y veterinaria en los institutos tcnicos.
Las carreras ms exitosas en la oferta de trabajos en Bolivia
La fuerza laboral en Bolivia est compuesta en 53% por licenciados, 35% por
tcnicos y 12% en obreros. El 60% de los licenciados se concentran en Santa Cruz.
El estudio concluye que en Bolivia hay un exceso de licenciados, insuficiencia de
profesionales tcnicos egresados de centros con acreditacin ministerial y la
130
131
la
valorizacin
de
viejas
competencias,
desempeadas
histricamente por ellas de manera gratuita dentro del hogar, que hoy integran el
nuevo perfil de las y los trabajadores y adems, son las requeridas para los nuevos
empleos vinculados con el tiempo libre, la atencin y cuidado de personas, la
bsqueda del mejoramiento de la calidad de vida, la preservacin del medio
ambiente, las industrias culturales, etc. As como el incremento y fortalecimiento de
la empresarialidad.
132
Unidad 6
Prcticas laborales y
pasantas
133
I. Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Brindar conocimientos sobre prctica laboral y pasantas y prepararlo para
que pueda desarrollarse en el campo laboral vinculado a su futura profesin.
Objetivos Especficos
134
II.
Definiciones conceptuales
135
El informe de pasanta debe cumplir con unas normas muy estrictas. Motivo por el
cual debe tener un constante seguimiento por parte del tutor acadmico.
de institutos y
136
bolivianos
son
principalmente
de
las
Ciencias
de
Empresariales,
137
138
utilizaron toda su experiencia para formarte, cuando pisas por primera vez una
empresa es cuando realmente aprendes a llevar a la prctica todo ese mar de
conocimiento.
Es por esto que, antes de graduarte, es importante que hayas trabajado algn
tiempo. As comenzars a adquirir experiencia, engrosar tu resumen curricular y
empezars a definir en qu rea te gustara especializarte. Ahora bien, es posible
conseguir empleo sin ningn tipo de experiencia?
La figura de las prcticas profesionales en los ltimos semestres te da la
oportunidad de conocer cmo se maneja realmente el mundo laboral. Algunos
institutos y universidades contemplan en sus programas de estudios la realizacin
de pasantas obligatorias como complemento ideal a la formacin que ofrecen. Por
ejemplo, no es raro leer en la pgina Web de algn instituto
que la pasanta
siguientes:
139
cuando
trabajes
formalmente.
Adems,
si
tu
desempeo
es
Artes
Grficas,
Auxiliar
de
Enfermera,
Carpintera
Industrial,
140
Las
especialidades
pueden
ser:
Mecnica
Automotriz
Gasolina,
Mecnica
Diesel,
Electrnico
Control
de
Automotriz, Afinado
de Motores
Emisiones,
con
Tornera
Control
y Bombas
Numrico
141
Capacitacin a Distancia
Tiene la finalidad de llegar a todas las personas que no pueden asistir a centros de
estudio, de las provincias y otros departamentos del Pas.
Capacitacin en reas Rurales y Provincias
Por ejemplo La Fundacin INFOCAL SANTA CRUZ dentro de su campo de accin
tiene contemplado realizar actividades de capacitacin en el rea rural y provincias
del Departamento de Santa Cruz en funcin a requerimiento de instituciones
locales, a travs de convenios con organismos de Cooperacin Internacional y otros,
propiciando de esta manera un desarrollo econmico y social ms equilibrado a
nivel departamental.
Actualmente se cuenta con La Escuela Tcnica Pecuaria y el Centro Concepcin,
ubicados en la Localidad de Concepcin a 300 Km. de la ciudad de Santa Cruz. La
Escuela Tcnica Pecuaria (a 3 kilmetros de Concepcin) funciona como una
estancia modelo con infraestructura adecuada para la capacitacin en el campo
pecuario. Tiene una superficie de 1110 hectreas, una planta de procesamiento de
Productos Lcteos, instalaciones y equipo moderno de inseminacin artificial y un
hato ganadera de doble propsito (carne y leche). Funciona mediante un sistema
de internado durante un ao al cabo del cual se les otorga el certificado de
capacitacin de Operario en Ganadera.
El Centro Concepcin est ubicado a dos cuadras de la plaza de Concepcin y se
desarrollan principalmente cursos de Operador de Computadoras, Mantenimiento de
Computadoras y Gastronoma.
As mismo, se cuenta con una Unidad Mvil de Computacin, la misma que esta
equipada con computadoras modernas y cuyo objetivo primordial es el de llegar con
esta tecnologa a satisfacer las necesidades de capacitacin de los barrios alejados
de la ciudad y de las provincias en el mismo lugar de origen
142
Niveles y certificacin
Abarca
la
atencin
especialidades
de
tcnicas,
los
con
Recursos
Humanos
Certificacin
en
reconocida
todos
a
sus
Nivel
niveles
Nacional
con
e
Internacional.
Para paliar la falta de trabajo, hay institutos estatales que apuestan por convenios
con entidades pblicas para que sus alumnos realicen pasantas y tengan as la
opcin de conseguir un trabajo.
El Instituto Comercial Superior de la Nacin Teniente Armando Palacios (Incos) de
La Paz enva a sus estudiantes que cursan el tercer ao a la Aduana Nacional y al
Servicio de Impuestos Internos; mientras que el Instituto Tcnico Comercial tiene
pactos
con
las
mismas
instituciones,
ms
Yacimientos
Petrolferos
Fiscales
143
144
Lectura 1
Importante estudio del mercado laboral en Bolivia
I.INTRODUCCIN
Quienes han seguido cursos de formacin superior han pasado por esa etapa
en la que se debe elegir una carrera, muchos de nuestros bachilleres la estn
pasando ahora, y nuestros estudiantes de la educacin media y bsica la
pasarn en el futuro. El factor, el nico factor, que se valora oficialmente en
145
este
internacionales
se
ve
reducida,
en
parte,
por
limitaciones
146
147
satisfacer
las
expectativas
laborales
de
las
empresas
de
la
administracin pblica.
Identificar la oferta de estudios a nivel superior (universidades, institutos
tcnicos y otros) para determinar si estn formando los profesionales que
demanda el mercado.
Determinar la importancia que tiene para los estudiantes la oferta
acadmica del exterior
Detallar la metodologa utilizada para posibilitar su utilizacin en el futuro
ASPECTOS METODOLGICOS
La fuente de informacin para el presente estudio, entre primaria y
secundaria, es la siguiente:
a)
148
Informacin
secundaria
del
Ministerio
de
Educacin
Social
(CIESS-
Economtrica),
Estudios
sobre
Revisin bibliogrfica
Sistematizacin de informacin referencial sobre el tema
149
Procesamiento de la informacin
del
desarrollo
econmico
en
el
actual
mundo
globalizado.
150
Las ramas de actividad con mayor crecimiento del PIB se caracterizan por ser
intensivas en uso de capital y baja absorcin de mano de obra, tales como la
rama de petrleo crudo y gas natural (24% de incidencia en el crecimiento del
PIB y 0,32% de absorcin de la PEA) y la industria manufacturera (5% de
incidencia en el crecimiento del PIB y 11% de absorcin de la PEA).
La tasa de desempleo abierto de la poblacin con educacin superior es del
4,7%, superior a la tasa de desempleo promedio nacional que es del 4,3%.
151
152
y los
153
154
155
60%.
La tasa de xito del sistema universitario, entendida como el porcentaje de
profesionales
titulados
en
relacin
al
nmero
de
estudiantes
nuevos
oferta
de
pblicas
la
el
formacin
7.3%
en
las
universidades
tcnica
no
universitaria
la
privadas.
proporciona
produccin
como
Electricidad,
Mecnica
Automotriz,
156
157
158
159
son
postgraduados
asumidos
con
por
Maestra
el
estudiante.
Doctorado
en
La
el
baja
presencia
mercado
laboral
de
de
160
es
an
notoriamente
menor
la
de
los
hombres.
161
que
ellas
siguen
carreras
de
menor
duracin.
162
50%
en
el
sector
pblico
el
63%
en
el
sector
privado.
163
el
sector
privado
un
41%
tiene
una
antigedad
de
aos.
entre
la
oferta
demanda
en
el
mercado
laboral
de
164
Muchos cargos que requieren ser ocupados por tcnicos, son ocupados por
profesionales, reflejando uso ineficiente de recursos humanos y generando
frustracin en profesionales y tcnicos.
La demanda esperada a mediano plazo, para profesionales, se concentra en
carreras de servicios; mientras que la demanda por disciplinas tcnicas es
requerida principalmente a nivel de Tcnico y no de Licenciatura.
Se espera mayor demanda a mediano plazo por Profesionales en Medicina
(11% del total de profesionales), Empresariales (10% d.t.p.), Economa (10%
d.t.p.), Civil (6% d.t.p.), Educacin (5% d.t.p.), Ciencias Sociales (4% d.t.p.)
y Auditoria (4% d.t.p.). As, la demanda esperada, a excepcin de Medicina y
Educacin que se relacionan con el crecimiento vegetativo de la poblacin, se
concentra en servicios y no en actividades directamente productivas como
Ingenieras. Este hecho sera el resultado de la combinacin de aspectos
relacionados con la demanda y limitada formacin en la educacin secundaria
en reas de las ciencias exactas.
165
est
orientada
carreras
relacionadas
directamente
con
la
(6%
d.t.t.),
Electrnica
(6%
d.t.t.)
Auditora
(5%).
166
167
Abogado,
Auditor,
Administrador
de
Empresas,
Mdico,
Ingeniero
de
168
Esta
diferencia
estara
reflejando
una
brecha
ms
169
170
171
Fuente:
Educacin,
citado
por
La
Razn
172
de
octubre
y Ministerio
19
de
de
2005.
ESTUDIO CUALITATIVO
La mayor parte de los cargos de Direccin Administrativa y de Direccin
Operativa
estn
especialidades
siendo
ocupados
tecnolgicas
de
por
apoyo
profesionales
como
tcnicos
auditores,
de
ingenieros,
Las
carreras
tradicionales
con
mayor
sobre
(Administracin,
oferta
Derecho
son
y
las
denominadas
Economa)
las
de
(favoritismo
poltico,
parentesco,
nepotismo,
compadrero).
173
Segn
el
juicio
de
varios
demandantes,
si
bien
la
oferta
de
En
Santa
Cruz
se
percibe
dficit
de
profesionales
en
Salud,
174
tributarias;
muchos
programas
docentes
estn
Los tcnicos logran una mejor insercin laboral que los profesionales,
quienes trabajan en reas o niveles que no corresponden a su
formacin.
175
Cuadro Resumen
VARIABLES
RESULTADOS
La opinin general, con excepcin de Pando,
expresa
Nmero
profesionales
de
que
hay
una
sobreoferta
de
reducido.
reas.
Tambin
surgen
nuevas
mercado
saturado
(tradicionales
de
ellas.
redaccin
comunicacin
en
los
estudiantes.
Perfiles
profesionales
prctica,
excepto
en
salud.
176
frustracin.
Los tcnicos logran una mejor insercin en
el
mercado
laboral,
frecuentemente
con
mayor
remuneracin
la
de
los
profesionales universitarios.
Los casos particulares son Pando y Beni. En
el primero, no se tienen dificultades para la
insercin al mercado laboral de profesionales
universitarios y tcnicos; en Beni preocupa el
desplazamiento de profesionales locales por
profesionales
de
Santa
Cruz.
mercado
laboral
regional.
as
como
en
Oruro,
La
Paz
Cochabamba.
En los departamentos ms grandes la
saturacin del mercado para profesionales
universitarios parece mayor.
177
Percepcin de Estudiantes
Poco ms del 80% de los estudiantes considera que la universidad pblica
es buena o regular, un 11% la califica como muy buena y el 6% como mala o
muy mala.
Alrededor del 80% de los estudiantes considera que la universidad privada
es buena o regular, un 11% califica a las privadas como universidades muy
buenas y el 6% como malas; solamente un 1% las califica como muy malas.
Los estudiantes otorgan mayor calificacin al tipo de universidad al que
pertenecen; sin embargo, los estudiantes de las universidades privadas
encuentran mayor diferencia entre ambos tipos de universidades que sus
similares de las pblicas.
En una evaluacin comparativa entre las universidades nacionales y
extranjeras, el factor ms importante que explica la diferencia a favor de las
universidades extranjeras es el Nivel Acadmico, seguido, a bastante
distancia, por el Nivel de Investigacin desarrollado por las universidades
extranjeras.
Las becas que ofrecen las universidades extranjeras, o las asociadas a
estudios en dichas universidades, no constituyen el factor ms importante en
la valoracin positiva de las universidades extranjeras respecto a las
nacionales.
El pas con mayor preferencia para realizar estudios en el exterior es
Estados Unidos, seguido por Chile, Espaa y Mxico. Estos cuatro pases en su
conjunto tienen la preferencia del 50% de los estudiantes encuestados.
Si se toma en cuenta no solamente la primera opcin de las respuestas, sino
todas las opciones y el respectivo orden que ocupan en la respuesta, Estados
Unidos es el pas con mayor ndice de preferencia universitaria, cerca al doble
que el segundo pas preferido, Chile; a su vez, la preferencia por este pas es
aproximadamente el 50% ms que la preferencia por Espaa, el tercer pas
178
Laboral de
Profesionales,
en
particular,
es
el resultado
del
179
180
con
informacin
sobre
universidades
carreras,
sino
Institutos
181
brinden
mayor
informacin
sobre
los
requerimientos
de
182
tambin
nivel
tcnico
mediante
cursos
con
diploma,
Para
toda
empresa
organizacin,
resulta
esencial
obtener
Mayor
interaccin
con
empresas
instituciones,
mediante
el
183
184
185
sector empresarial.
-
El
primero
se
nutre
de
informacin
proporcionada
actualizada
El
segundo,
incluye
informacin
proporcionada
por
las
aplicada
universidad-empresa.
En
principio,
se
trata
de
186
atenuar
el
desequilibrio
oferta-demanda
del
mercado
laboral
de
profesionales a travs del uso eficiente del capital humano calificado del pas
resolviendo
problemas
tecnolgicos
de
las
empresas,
posibilitando
el
187
2008.
Bolivia. K. Lizarraga y C. Neihold. Programa de Capacitacin LaboralproCAP COSUDE. Bolivia, Mayo 2009.
188
Unidad 7
El Voluntariado en el
mundo del trabajo
189
El voluntariado en el
mundo del trabajo
I. Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Crear una conciencia social que sensibilice a las personas sobre la necesidad
del voluntariado.
Objetivos Especficos
190
II.
Definiciones conceptuales
191
Solidaridad: se trabaja no slo para otros sino con otros, sintiendo sus
problemas como propios, igual que las acciones para solucionarlos y los
beneficios obtenidos as.
192
Recibir,
tanto
con
carcter
inicial como
permanente,
la
informacin,
193
Tipos de voluntariado
Por grandes reas de accin
194
actividades
de
195
Voluntariado
de
base:
incluye
las
personas
voluntarias
implicadas
voluntariado
como
una
forma
de
participacin,
pero
no
como
196
197
Ex
protagonista:
la
persona
empez
siendo
beneficiaria
acab
de
comunicacin,
informticas,
en
la
formulacin
de
198
III.
Ejemplos Prcticos
Voluntarios AFI:
Resguardados de la lluvia y el fro, ayer disfrutamos de una tarde dedicada a
conocer de primera mano las experiencias y aprendizajes que los Voluntarios Afi
compartieron con un buen nmero de amigos/as.
Itziar, Janire y Pablo, en representacin de los siete Voluntarios Afi que inauguraron
el pasado verano la I Edicin del Programa de Voluntariado Corporativo de Grupo Afi
- cuyas crnicas se podrn leer, contaron su verano dedicado a las microfinanzas
en Bolivia, Nicaragua y Per. Tres, de los mltiples mbitos que conforman las
microfinanzas, fueron debidamente explicados en la primera jornada de Alumni
Speaker de este ao 2013:
199
respectivamente - respuesta
soluciones
los
problemas
200
a cada una de las principales prcticas que determinan la eficacia de los sistemas
institucionales para plasmar los estndares o principios de proteccin al cliente
definidos
por
Smart
Campaign.
Asimismo,
tambin
hemos
hecho
algunas
201
IV.
Lecturas Complementarias
Lectura No.1
estn las
202
Rodeada por cinco pases, no es de sorprenderse que la historia de Bolivia est llena
de disputas fronterizas. Consecuentemente, la cultura boliviana es una gran mezcla
entre amerindios y europeos. En cualquier visita a Bolivia, usted se encontrar con
alguna festividad o actividad local; la gente puede estar jugando con globos con
agua, o quizs pase frente a usted una colorida procesin por la calle.
Aunque en trminos econmicos, Bolivia es considerando un pas pobre, su riqueza
se encuentra en su historia, en su geografa, en su diversidad cultural y, por
supuesto, en su gente.
Lectura 2
Otros ejemplos de programas para voluntarios
Project Independencia
Trasfondo
A pedido de las mujeres que en ese entonces habitaban en la comunidad rural de
Huancarani, en Julio de 2007 comenz a desarrollarse el Proyecto Artesana Zona
Andina (PAZA). El foco principal del proyecto estaba puesto en la enseanza de las
tcnicas de teido con tintes naturales y la venta de los hilados tradicionales. Una
voluntaria del Cuerpo de Paz (Peace Corps), Dorina Dutcher, fue quien lider
este proyecto antes de la salida del Cuerpo de Paz en el 2008. Ms tarde, en ese
mismo ao, Dorinda volvi a Independencia para continuar con la labor que haba
realizado cuando era voluntaria.
Durante el ao 2009 se llevaron a cabo 5 seminarios de Teido Natural en cuatro
comunidades rurales adicionales; dos de esas comunidades han comenzando a
producir tejidos para la venta. Dorinda estableci una biblioteca en un pequeo
cuarto en su propia casa; all ofreci a los nios un lugar donde puedan realizar sus
203
tareas escolares. En los ltimos tres aos se han brindado, tambin, clases de
cocina y los nios han producido galletas y tortas que se han vendido en ferias
locales.
Instructor de Artesanas
Doa Mxima Cortz es la Coordinadora de PAZA y la encargada del pequeo local
de artesanas. Ella y su familia provienen de Huancanari. Doa Cortz ha sido
partcipe de las actividades de PAZA desde su origen. Ella es una talentosa tejedora
y una maestra local que ensea sobre tcnicas de teido con tintes naturales.
Objetivos
Proyecto Independencia tiene como objetivo la provisin de educacin, de
materiales de trabajo, de canales de distribucin y de generacin de mayores
ganancias a los residentes de Independencia. El proyecto de voluntariado de
Dorinda ayudar a expandir estos objetivos y permitir proveer a aquellas mujeres
y nios con quienes ella trabaja de mayor asistencia tcnica.
A Quines Ayuda?
Condiciones de Trabajo
204
de Ayopaya (en el
Proyectos:
Desarrollo de la Juventud
El ao acadmico abarca de Febrero a Noviembre, necesitando de apoyo escolar
para todos los niveles de grado, en todas las materias. Durante los feriados
escolares de Julio, Diciembre y Enero, el proyecto de voluntariado podra incluir
cualquier tipo de actividades en colonias de verano.
Seminarios de Artesanas Tradicionales
El programa de Dorinda incluye seminarios de tintes naturales y de mejora de la
calidad, en comunidades rurales Quechuas. Cualquier voluntario que sepa hilar y/o
tejer, podra romper con la barrera del lenguaje. Es necesaria tambin la asistencia
tcnica para ensear el uso del telar, clases de costura, diseo de productos y el
diseo de material educacional y promocional relacionados con la rica herencia de
los textiles de la Regin Andina. Tambin se necesita de la asistencia en la
enseanza de atencin al cliente y tcnicas de venta para compradores extranjeros,
205
aprender
mejorar
su
conocimiento
del
idioma
espaol.
Objetivos.
En cooperacin directa con los municipios rurales como El Villar, Alcal, Tarabuco
(entre Sucre y Camiri) e Isla del Sol en el lago Titicaca, apoyar las actividades en
hospitales, escuelas, jardines
trabajos,
para
lograr
mejores
condiciones
206
de
vida
para
sus
habitantes.
Localidades para Voluntarios en Trabajo Social Sucre (reas perifricas: Azari - el Trbol planta diessel)
Tarabuco (Pueblo quechua a 60 km de Sucre)
Puca Puca (comunidad a 5 km de Tarabuco)
Cajamarca (Comunidad quechua a 30 Km de Sucre)
Punilla (comunidad a 3 km del CEJ Cajamarca)
Alcal (Pueblo a 180 km de Sucre)
Mulacancha (Comunidad quechua a 7 Km de Alcal)
Naranjos (Comunidad quechua a 10 Km de Alcal)
El Villar (Pueblo a 220 km de Sucre)
207
principales:
respeto,
cario,
servicio,
compromiso,
208
Qu
requisitos
debe
tener
una
persona
para
ser
Voluntario
del
Psicopedaggico?
El Instituto Psicopedaggico Ciudad Joven San Juan de Dios, brinda atencin
especializada de calidad y con calidez a nios, adolescentes y jvenes de 0 a 18
aos que tienen necesidades y capacidades diferentes, por lo que para ser
voluntario en este centro es necesario en principio tener un conocimiento bsico, del
trabajo que se realiza en este lugar.
En el Psicopedaggico existen 3 modalidades para ser voluntarios:
Voluntarios nacionales: mayores de 18 aos de edad, son aquellos que acuden
al Psicopedaggico y ofrecen su ayuda voluntaria minimamente
3 horas de
este
grupo
de
voluntarios
colaboran
en
fines
de
semana.
209
210
211
aspectos relevantes que coadyuvan a mejorar este servicio y sobre todo coordinar
de manera ms adecuada y efectiva el trabajo de los voluntarios en la Institucin.
212
Unidad 8
La Entrevista de Trabajo
213
La Entrevista de trabajo
I.
Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Proporcionar pautas generales sobre entrevistas de trabajo y sus
implicaciones en el mundo de la intermediacin laboral
Objetivos Especficos
214
II.
Definiciones conceptuales
Entrevista de trabajo
De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de seleccin, la entrevista de
trabajo aparece como la ms empleada
215
Entrevistado
Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de
trabajo.
Tipos de entrevista
Por la cantidad de personas que participan:
Individual o cerrada:
216
Colectiva o abierta:
Para ambas:
Entrevista inicial:
Entrevista tcnica:
217
Pero presenta tambin diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto
coste que supone el tiempo necesario para su preparacin, realizacin y anlisis de
la informacin (al igual que la mayora de las tcnicas cualitativas, pero sobre todo
a la falta de preparacin y formacin en su utilizacin debido a su aparente
facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados
para preguntar a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la tcnica de
entrevista es difcil y compleja, requirindose una gran capacitacin y experiencia
en su manejo (Bretones y Rodrguez, 2008).
Junto con estos inconvenientes, debemos sealar, adems, su bajo nivel de
generalizacin con respecto a otras pruebas de recogida de informacin sobre el
comportamiento futuro de los candidatos (ms baja que las pruebas profesionales,
tests cognitivos, centros de evaluacin o las referencias, por ejemplo). De hecho, en
los distintos estudios psicomtricos realizados en su aplicacin en los procesos de
seleccin de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.
Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sera
formular las preguntas a modo de incidentes crticos ocurridos al candidato en
otras experiencias anteriores (cuntenos una experiencia concreta sobre cmo
resolvi un problema con un empleado, por ejemplo), bajo el supuesto de que las
conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.
Preparacin de la entrevista
218
Ha de acudir solo.
219
tales
como
su
historial
acadmico,
xitos
fracasos,
carencias,
220
Fase de cierre
La ltima fase sera la de cierre, cuya dificultad estriba en cmo podemos cerrar una
entrevista de manera no abrupta.
En esta fase, adems, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que
pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.
Como en cualquier interaccin social, los ltimos momentos son importantes, por lo
que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al
candidato el tiempo que nos ha dedicado.
Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos
puntos fuertes y dbiles, a favor y en contra del candidato en cuestin, sealando si
es idneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta slo
aspectos relacionados con los criterios de seleccin que emanan de la descripcin y
anlisis
del
puesto,
no
realizando
inferencias
atribuciones
sobre
otras
caractersticas.
La tcnica de reformulacin positiva en la entrevista de trabajo
La habilidad de reformular positivamente es un recurso comunicativo muy til para
el candidato a la hora de afrontar sus puntos dbiles en una entrevista de seleccin
de personal. La situacin de entrevista es para el candidato una ocasin de
evaluacin que dar lugar a la toma de decisiones sobre su destino. Por
consiguiente, el comportamiento adecuado, desde el punto de vista del aspirante,
ha de ser el de venta de s mismo ante el empleador, argumentando, transmitiendo,
informando persuasivamente de sus puntos fuertes para ese puesto y/o tambin
reformulando sus inconvenientes, carencias o puntos dbiles.
221
222
223
El Curriculum Vitae
As como es fundamental
224
nmero de cargas familiares no son datos obligatorios (en algunos pases europeos
podra ser realmente un motivo de queja legal por razones de discriminacin si la
empresa hace preguntas sobre el estado civil del candidato o nmero de cargas
familiares), pero si introduces estos datos, la impresin de la empresa ser ms
completa.
En la casilla de Referencias menciona los datos de la persona de contacto (y su
empresa), que pueda facilitarte informacin sobre ti y tus capacidades. Un recin
titulado debera hacer referencia a un profesor de una asignatura optativa
importante. Si has sido contratado o has tenido experiencia laboral previamente,
podras obtener referencias de tu anterior empresa. Esta informacin no es
totalmente necesaria, an cuando la empresa no tenga la oportunidad de averiguar
la informacin acerca de ti, parecer que eres de fiar. (Obviamente, no emplears
una referencia con quien te has llevado mal).
Estudios terminados
Ao
terminacin
de Nivel
estudios
225
226
Experiencia laboral
Perodo
Organizacin
Puesto
227
Idiomas
Ejemplos:
Permiso de conducir
Procesamiento de textos
Atencin al cliente
Negociacin empresarial
Investigacin de mercados
Recin titulados, que todava no posean las destrezas adquiridas por la experiencia,
pueden incluir estas capacidades originadas por asignaturas del colegio o Facultad,
y que no quedan manifiestas directamente por el ttulo del curso (p.ej. Ciencias de
la Naturaleza, Electrnica, Tecnologa de telecomunicaciones, Estadstica, Anlisis de
precios, Modelos matemticos, etc.). Tambin puedes incluir los conocimientos
228
Publicaciones y conferencias
Si has publicado artculos en peridicos o libros en los ltimos aos o te han
publicado presentaciones en actas de reuniones, inclyelas con el siguiente formato:
Emplear Informtica en manejo de semforos, Peridico tcnico nmero 4/2012
Direccin de campaas de publicidad, Editorial .., 2008, 145 pginas.
Si has dado conferencias o realizado presentaciones en importantes eventos,
inclyelos tambin, indicando la institucin o acontecimiento, ciudad, fecha o el
tema de tus conferencias o presentaciones.
Afiliacin a organizaciones profesionales, comerciales o similares
Si eres miembro de dichas organizaciones, mencinalo, incluyendo si es posible
cualquier puesto de responsabilidad dentro de la misma.
Ejemplos:
Colegio de Arquitectos
Asociacin de Contables
Gremio de techadores
Metas profesionales
Describe cmo te imaginas tu labor en el tipo de trabajo que ests buscando, lo que
te gustara conseguir, y tambin lo que ests dispuesto a hacer o sacrificar por ello.
229
Es difcil dar algn consejo en general: mucho depender del tipo de trabajo. Para
puestos que requieren trabajo menos cualificado no necesitas incluir esta cuestin.
No es absolutamente necesario ni siquiera para profesiones con ms requisitos,
pero si no tienes las ideas claras (y no son demasiado ingenuas o demasiado
modestas o atrevidas), presntalas. Aquellos que saben lo que quieren siempre son
ms valorados que esos que viven simplemente el da a da. Pero es mejor no
escribir nada que un simple rollo.
Un hipottico ejemplo: Como continuacin a mi experiencia previa de comerciante y
mis estudios de Ingeniera elctrica, me gustara introducirme en el mercado de
bienes
de
consumo
electrnicos.
Me
gustara
formarme
en
las
reas
de
III.
Ejemplos prcticos
Candidato:
importa mucho, no puedo evitar sentir cierta ansiedad por lograrlo. Adems,
soy una persona bastante transparente en mis sentimientos, y cuando estoy
cerca de lograr algo que realmente deseo y para lo cual me considero
capacitado, no puedo evitar sentirme inquieto
230
Candidato:
experiencia,
que
me
va
ayudar
abordar
este
trabajo
con
Preguntas personales
Las preguntas personales tienen por objetivo explorar al ser humano que
existe detrs del profesional altamente calificado.
Revise las siguientes preguntas e intente responderlas de la forma ms
honesta posible porque muchas veces se hace la misma pregunta utilizando
otras palabras.
Hbleme de usted.
231
232
Alguna vez tuvo algn problema con un colega? Podra detallar los
hechos?
Ha dirigido un grupo?
Preguntas de opinin
Este tipo de preguntas tiene por objetivo descubrir la capacidad de
comunicacin y argumentacin del candidato.
Las preguntas de opinin ms realizadas son:
233
Cules cree que son las funciones del cargo al que postula?
Qu sabe de la empresa?
234
Antes de la entrevista...
profesional
de
forma
retrospectiva
las
principales
235
al
extremo
pueden
ser
negativas,
como
por
ejemplo
el
tests
de inteligencia,
role-playings,
dinmicas
de
Despus de la entrevista...
236
237
238
Unidad 9
Destrezas personales,
inteligencia emocional y
permanencia laboral
239
I.
Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Identificar y analizar las principales caractersticas: fsicas, intelectuales y de
personalidad, integrando los condicionamientos sociales, de gnero, clase,
tnicos, generacionales, personales, habilidades y experiencia adquiridas en
mbitos laborales o extra laborales, discriminando su valor en trminos de
empleabilidad.
Objetivos Especficos
de
competencias
clave
que
mejore
sus
condiciones
de
empleabilidad.
Favorecer
240
II.
Definiciones conceptuales
241
vez
son
mayores
en
el
actual
entorno
de
constante
cambio.
optimismo,
creer
en
uno
mismo,
saber
asumir
riesgos
seleccionadores
tambin
se
fijan
en
que
los
candidatos
tengan
242
243
La inteligencia emocional
La inteligencia emocional es un concepto relacionado con la manera en que
alguien puede controlar sus habilidades, tomar decisiones y resolver
problemas que tienen que ver con el manejo de emociones y de las
relaciones, afirma Jaime de la Torre, acadmico universitario de Psicologa.
"Quiz debera llamarse inteligencia social, el concepto se ha usado ms en el
sentido de aprender a reconocer las emociones para aplicarlas en las
relaciones, que el mero hecho del manejo de las emociones", indica el doctor
en Psicologa.
Es til, agrega, porque a mayor inteligencia emocional hay una mayor
capacidad para aplicar las habilidades cognitivas y fsicas a los problemas de
la vida.
"Hay una mayor capacidad para conducirse al relacionarse con los dems,
entre ms capacidad tienes de reconocer tus emociones y de manejarlas y
controlarlas, y de reconocer las emociones de los dems, tienes mejores
oportunidades para relacionarte bien y actuar con efectividad", menciona.
El especialista afirma que en el trabajo, una persona que tiene un buen
manejo emocional puede ser mucho ms eficiente en sus actividades.
"Puede manejar la presin, ayuda en la toma de decisiones y tiene ms
creatividad y capacidad de anlisis de problemas porque la ansiedad o las
emociones no se entrometen en el proceso cognitivo", explica.
"Normalmente, en un alto porcentaje las mejores oportunidades de desarrollo
laboral derivan del manejo de las relaciones interpersonales, a veces mucho
244
245
organizados
de
desarrollo
de
empresas
orientados
buscar
el
desarrollo
emocional.
emocional,
se
recomienda
visitar
la
pgina
246
A quienes les cuesta trabajo relacionarse con los dems y enfrentarse a retos
de la vida, que tienen una timidez muy alta e incapacidad para manejar el
estrs y por ese miedo no se involucran en proyectos, tendran menos
habilidades de este tipo.
FINALIDAD E IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN
La FINALIDAD de la CAPACITACIN es mantener a todas las personas
preparadas para el desempeo de sus cargos actuales o futuros, ya sea
transmitindoles informacin y conocimientos, habilidades o actitudes.
Sin la capacitacin , las personas no estn preparadas para la ejecucin de
sus tareas en la empresa y pierden:
EFICIENCIA
PRODUCTIVIDAD
El empleado :
Se pierde fcilmente.
Inutiliza material.
Pierde tiempo.
Disminuye calidad.
Esto irrita al:
Jefe
Cliente
Usuario
247
Colega
Propio empleado
La Capacitacin es importante para la empresa y para el funcionario en la
medida que proporciona al trabajo:
Excelencia
Productividad
Calidad
Rapidez
Perfeccin
Cmo se debe capacitar, esto es, cules son los tcnicos de capacitacin.
248
GRFICO N1:
249
GRFICO N2
EN EL SIGUIENTE CUADRO EXPLICATIVO VERAS COMO SE PLANIFICA Y
EJECUTA UNA CAPACITACION, EN DONDE SE SEGMENTA LAS RESPECTIVAS
FUNCIONES DEL ENTE CAPACITADOR Y LA REALIDAD DE LAS PERSONAS
QUE
VAN
SER
CAPACITADAS,
AJUSTANDO
FECHAS,
HORARIOS,
Quin
capacitar
En
capacitar
Clase, grupo
Aprendices
qu
Contenido de
Manual, libro
la
capacitacin
Cmo
Tcnicas de la
Sala,
capacitar
capacitacin
demostracin
Cundo
Epoca
capacitar
capacitacin
de
la
Fechas,
horarios
En el sitio de
Dnde
Local
capacitar
capacitacin
Quin
capacitar
de
trabajo,
afuera
Jefe,
Instructor
250
especialista
GRFICO N3:
Equipo de Trabajo
Definicin de Equipo de Trabajo: Es una organizacin social altamente
organizada y orientada hacia la consecucin de una tarea comn.
Caractersticas: Las principales caractersticas de un equipo de trabajo
altamente productivo segn son:
Nmero de Participantes.
Organizacin.
Unicidad y Totalidad.
251
Compromiso Personal.
Lmites y Disciplina.
Vnculo Interpersonal.
Convergencia de Esfuerzos.
Liderazgo.
Conflicto.
Influencia.
Sentimientos.
Moral.
Comunicacin.
252
El Conflicto
Consenso.
Meta Superior.
Expansin de la variable.
Coordinador o integrador.
Tipos de Conflictos
Improductivo
Productivo
Es el conflicto que promueve la
exploracin de ideas y el logro
Le
hacen
alcanzar
niveles
Dividen al grupo.
superiores.
Disminuyen su actividad.
Provocan
253
actitudes
negativas
Conflicto Intragrupal
para
ellos,
manifestada
254
en
variados
comportamientos
habilidades
experiencias
complementarias
que,
255
(GT),
el
nfasis
est
en
la
responsabilidad
individual,
independientemente de cmo afecta esto, lo que los otros tienen que lograr
en su trabajo. En oposicin, el Equipo de Trabajo (ET) enfatiza tanto la
responsabilidad individual en el logro de las actividades asignadas, como la
responsabilidad
mutua
de
cada
miembro,
pues
se
trata
de
la
256
desarrollo
de
sus
reuniones
de
trabajo,
los
cuales
son
mutuos, que
257
258
Los seres humanos somos seres creativos, desde que nacemos estamos
potenciando
nuestra
estructurada
nos
creatividad;
permite
nuestra
encontrar
una
mente
gama
maravillosamente
de
posibilidades
259
terminan
siendo
grandes
inventos
descubrimientos.
260
261
262
263
Pasin.
tica.
Energa.
Actitud positiva.
Receptivo, participativo, comunicativo.
Estratega, flexible, emprendedor e innovador.
Capaz de apreciar.
Trabaja en equipo.
III.
Ejemplos prcticos
Tareas para mejorar el liderazgo:
Revisar la misin de la institucin peridicamente.
Hacer inventario de los recursos humanos.
Revisar prioridades y posteridades.
Visualizar las oportunidades.
Atraer el talento y la competencia.
Dar el ejemplo.
Conocerse mejor a s mismo por medio del auto anlisis.
Reconocer las fortalezas y las debilidades propias.
Examinar las propias acciones crticamente.
Determinar la correspondencia entre lo que se predica y lo que se hace.
Examinar las prioridades.
Mantener la concentracin ptima hacia el objetivo.
264
Liderazgo Estratgico:
Estos lderes deben saber influir en forma significativa sobre la conducta, los
pensamientos y los sentimientos de las personas con quienes trabajan.
de
un
lder
estratgico",
esto
representa
una
ventaja
competitiva.
estratgica.
265
266
267
IV.
Lecturas Complementarias
Lectura 1
Habilidades Personales y Valores de un Profesional Exitoso
Qu ms se pide hoy en da? Que todo profesional tenga habilidades personales
(competencias) y valores. En cuanto a las competencias, las hay de muchos tipos,
pero para efectos prcticos se clasifican en dos, las personales y las sociales.
Las habilidades personales
Dependen en su mayor parte de nosotros mismos. Son ms el fruto de nuestra
formacin que de nuestra educacin. Por lo tanto tenemos una mayor injerencia en
cuanto a nuestro potencial a desarrollar.
Las habilidades personales deseables y hago mencin a deseable ya que no es
fcil reunir todas pero es bueno tender a ello:
Saber negociar (no importa el rol que cumplas siempre estamos negociando)
268
Las sociales
En este tipo de cualidades entra ms en juego factores de educacin. Es ms difcil
aprender a ser ms social pero nunca imposible
Los valores
Por otro lado estn tambin los valores. Intimamente ligados a la educacin ms
que a la formacin. Lo que se busca en todo profesional:
Ser una persona:
Honesta
Con carcter
Que no trabajen por trabajar, sino que ese trabajo trascienda, tenga motivos ms
all de ganar dinero.
Destacar sobre todo dos que a veces pasan desapercibidas o no son tenidas en
cuenta como valores con el mismo nivel de importancia a los ya mencionados:
269
La humildad
Uno de los valores principales que debe tener es la humildad. Es un valor que
maneja bien el error y maneja bien el xito.
La humildad est educada en el aprendizaje.
Cuando parece que les van bien las cosas no se lo creen demasiado.
Un profesional exitoso es el que se da cuenta cuando se equivoca, pero ms
inteligente cuando lo corrige, y ms aun cuando pide disculpas.
La constancia
La gente grande llega muy lejos porque no slo est en el aqu y el ahora. Estn
pacientemente dando pasos firmes en la direccin correcta.
Adems es gente curiosa, y quiere rodearse de gente de talento a su alrededor.
No se comparan con, sino que quieren aprender de. Quieren gente brillante a su
lado.
El optimismo y el sentido el humor
El buen profesional es optimista cuando tienen muchos motivos para ser pesimista.
Tienen sentido del humor. En lugar de tomrselo a la tremenda, tienen el humor
como filtro para vivir. El humor realmente te salva de la depresin.
Cobran distancia y perspectivas frente a s mismos y deciden armar una relacin
comprensiva, amable con ellos mismos y para ello se requiere del humor. Una vez
que te conoces, o te deprimes o te res.
El sentido del humor es el que te permite manejar el poder y no quedar pegado en
sus telaraas, porque liderazgo no es sinnimo de poder.
270
Unidad 10
Relaciones
Interpersonales en el
mbito laboral
271
Relaciones Interpersonales en el
mbito laboral
I.
Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Dar a conocer la importancia que tienen las relaciones interpersonales tanto
en el mbito personal como a nivel profesional y/o laboral.
Objetivos Especficos
solo a nivel del crculo social sino laboral en las empresas en las que se
desenvuelve el trabajador/a.
272
personas.
Estas
asociaciones
pueden
basarse
en
emociones
barriales,
las
comunidades
religiosas,
etc.
Las
relaciones
interpersonales pueden ser reguladas por ley, por costumbre o por acuerdo
mutuo, y son una base o un entramado fundamental de los grupos sociales y
de la sociedad en su conjunto.
Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo
integral de las personas. A travs de ellas, el individuo obtiene importantes
refuerzos sociales del entorno ms inmediato, lo que favorece su adaptacin
e integracin al mismo. Es importante tomar en cuenta los valores ms
relevantes para as mejor favorecer las relaciones interpersonales.
La diplomacia interpersonal
La diplomacia no necesariamente est ligada con las relaciones comerciales o
con las relaciones internacionales, pues tambin es de aplicacin en otros
crculos, y se refiere al tacto y a la prudencia que siempre es bueno tener a
efectos que las relaciones interpersonales siempre se intenten desarrollar en
armona. Todos debemos asumir un rol diplomtico en nuestras relaciones
con los otros, y an en el mbito familiar, debemos regirnos por principios,
273
274
275
276
277
TIPOS DE PERSONALIDAD
Existe algo tan gratificante para una persona como disfrutar de su empleo y
profesin a diario? Es fascinante detenerse a pensar en las distintas clases de
aptitudes, cualidades, personalidades, valores, y preferencias de cada
persona, siendo todos estos factores que contribuyen al entendimiento de las
necesidades de cada postulante y a la formacin de una visin integral por
parte del empleador (fortalezas, debilidades, preferencias profesionales).
Asimismo, estos factores ofrecern informacin acerca de los tipos de
empleos y ambientes laborales que capturan el inters del postulante, acerca
de cmo prefiere trabajar (el ambiente ms propicio para su xito) y tambin
acerca de la forma en que conduce su bsqueda de empleo.
Es posible anticipar cmo un postulante trabajar con un empleador
determinado? Desde luego, existen modelos pensados a dicho fin, que
ofrecen pistas inmediatas acerca de las actitudes y los rasgos crticos para el
proceso de elaboracin de decisiones y de toma de riesgos.
Claro que algunos asumirn el control del proceso de toma de decisiones y de
la bsqueda laboral en forma mucho ms eficiente que otros. En primer
lugar, cabe sealar que la energa y la pujanza del postulante, por lo general,
suelen repercutir en forma negativa sobre su paciencia. De hecho, algunos
dejan sus empleos en forma precipitada, sin planificar demasiado lo que est
por venir.
278
279
280
con
naturalidad
no
suelen
hacer
pblicas
sus
quejas.
281
282
Cmo tratarlo? Siguiendo sus pautas, ya que tiene muy claro hacia dnde se
dirige. Es un jefe exigente, pero que premia el esfuerzo. En general se
trabaja bien con l porque sabe lo que quiere y crea un clima positivo.
4. EL JEFE ORIENTATIVO-COOPERADOR: Es comunicativo y emptico. Su
lema es las personas son lo primero. Le preocupan ms sus colaboradores
que los objetivos de la empresa. Es el jefe que todo el mundo querra tener
porque busca la cooperacin y es el primero entre iguales.
Cmo acta? Vive para complacer a los dems, incluso a costa de sus
propias necesidades. Corre el peligro de volverse paternalista y caer en la
trampa de convertirse en burro de carga, pues todo el mundo le delega
trabajo y l no sabe decir que no por miedo a perder el aprecio de los dems.
Cmo tratarlo? Valora a las personas que se implican en el trabajo y le
demuestran su aprecio. No conviene abusar de l porque precisamente por
tener tan buen carcter lo aguanta todo, pero cuando explota toma
decisiones drsticas.
5. EL JEFE CAPACITADOR-MAXIMALISTA: A priori es el lder ideal ya que
posee un alto compromiso tanto con la organizacin donde trabaja como con
las personas que estn a su cargo. Adems, es un experto en sincronizar los
objetivos de empresa y trabajadores.
Cmo acta? Trabaja ms para el futuro que para el presente porque
siempre
ve
especialmente
ms
all.
para
Es
emptico
ayudarlos
y
que
se
preocupa
aflore
todo
por
su
los
dems,
potencial.
283
es
difcil
clasificarlos
todos
generalizar
sobre
su
carcter.
Adems de los perfiles ya descritos, hay otros que se caracterizan por ser
muy burcratas, dan ms importancia a seguir las reglas que a solucionar
problemas.
Los hay aquellos que son capaces de todo para sobrevivir, desde colgarse
medallas hasta manipular a los dems; y algunos cuyo nico objetivo es
conseguir que todo el mundo los complazca; sin olvidar a los tipo duro, que
hacen lo que sea para que nadie les descubra ninguna debilidad.
284
Ser jefe es gratificante, pero muchas veces se paga con la soledad. Tus
compaeros ya no te vern como a un igual.
Agudiza la capacidad de observacin: en tu equipo habr un poco de todo,
personas eficaces, caprichosas, impulsivas. Debers descubrir los recursos de
cada una de ellas y aprender a movilizarlos.
Si eres mujer debers demostrar ms tu vala. La situacin ha mejorado
mucho, pero an hay empresas que valoran ms a los hombres.
Los compaeros de trabajo conflictivos
Los compaeros de trabajo, los colegas, esas personas que vemos a diario,
pueden ser nuestros aliados en pro del bienestar laboral conjunto o pueden
convertirse en nuestros enemigos en una batalla campal que se de a diario. Y
todo depende de nosotros. S, nosotros somos los responsables del inicio y
tambin del fin de estas confrontaciones.
Los hay en todas formas y variedades. Aprender a reconocerlos es el primer
paso para adecuarnos a todo tipo de situaciones y anticiparnos a los posibles
problemas, procurando la solucin ms beneficiosa para ambas partes.
Tipos de compaeros de trabajo
En el camino laboral puede que te encuentres con colegas y compaeros
agradables, respetuosos, que hacen que cada da de trabajo sea productivo,
ameno y entretenido. Pero tambin estn los complicados. Entre ellos, puede
que te toque compartir con un colega algo agresivo, con modos un tanto
adversos
con
una
personalidad
tajante.
En
este
caso,
evita
las
285
l o con el superior al respecto, pero evita hablar con tus otros colegas y
minimizar las charlas de pasillo y la creacin de humores adversos.
Por qu te recomendamos esto? Pues porque tambin puedes toparte con
colegas hipcritas y esquivos. Ellos estarn en contra de situaciones frente a
las cuales, luego, actan a favor. Y ello puede jugarte muy en contra, pues
estas personas suelen confundir las situaciones y ser contraproducentes a la
creacin de un amigable, respetuoso y sincero ambiente laboral.
Tambin debes estar al tanto del conocido en el ambiente como alpinista.
Se trata de un empleado concentrado en su ascenso laboral, a toda costa.
Este empleado podr mentir, agredir, esconder y hasta obstaculizar las tareas
de los dems compaeros, con tal de ser quien ascienda de puesto. Por otro
lado, los compaeros improductivos son tambin difciles de tratar, pues
postergan la concrecin de proyectos y desmotivan al equipo de trabajo bajo
sus propias percepciones.
La mejor solucin, ante todos ellos, es procurar ser el mejor trabajador bajo
tu propio puesto, y segn tus capacidades. Si puedes colaborar con los
dems, pues mucho mejor. Lo importante es impedir que estos colegas
complicados afecten tu propio desempeo. Toma los logros de tus xitos,
hazte cargo de tus desaciertos, y procura tratar a todos tus colegas, superior
y subalternos con el mismo respeto y cordialidad.
Cmo resolver conflictos laborales
En el trabajo es donde pasamos una parte importante de nuestro da, de all
que cuando se presenta un conflicto laboral importante, ste consiga
afectarnos de tal modo que resulta muy difcil separar este escenario de
nuestra vida personal. Intentar solucionar un problema de este tipo requiere
286
Instrucciones
1. Los conflictos laborales pueden desatarse por mltiples causas: malos
entendidos,
roce
entre
empleados,
situaciones
personales,
falta
de
287
III.
Ejemplos prcticos
El da empez como muchos otros para la cuadrilla. Los trabajadores
bromeaban y se rean mientras cosechaban. Me correspondi a m, como su
jefe de cuadrilla, sacar el valor necesario e informarle a uno de los
muchachos que su madre haba fallecido. Pero cmo? Finalmente le dije, "Su
madre ha muerto, lo siento mucho". El trabajador empez a llorar
violentamente, abrazndose al tronco del rbol frutal en el que haba estado
trabajando. Otro miembro de la cuadrilla, algo despistado de lo que ocurra,
se burl del trabajador afligido.
Las relaciones interpersonales en el trabajo (y fuera, tambin) constituyen un
papel crtico en una empresa productiva. Aunque la calidad de las relaciones
288
289
290
291
IV.
Lecturas Complementarias
Lectura 1
El Estrs laboral y cmo manejarlo
El estrs laboral est considerado a nivel internacional, europeo y nacional como un
problema,
tanto
por
las
empresas
como
por
los
trabajadores.
292
contenido del trabajo, una gestin inadecuada de la organizacin del trabajo y del
entorno laboral, carencias a nivel de comunicacin, etc. Sin embargo, no todas las
manifestaciones de estrs laboral dan lugar a formas de estrs relacionado con el
trabajo.
Las condiciones objeto de anlisis con el fin de identificar las situaciones
que pueden ser causa potencial de estrs:
caractersticas de la organizacin.
293
emocionales:
tensin,
ansia,
molestia,
irritabilidad,
reactividad/apata,
294
Dentro
de
las
actividades
complementarias
que
podra
ofertar
un
Centro
295
entre
otros;
baloncesto,
ftbol-sala,
natacin,
aerbic,
gimnasia
de
mantenimiento, etc.
Actividades culturales
Programa dirigido a adultos de diferentes edades, necesidades y caractersticas que
aglutina una serie de actividades de carcter ldico y artstico y el disfrute de
actividades relacionadas con el arte, la creatividad y la expresin personal. Las
actividades se estructuran en funcin de las edades de los participantes, sus
capacidades e intereses.
Los objetivos bsicos de este programa son los siguientes:
296
297
Unidad 11
Cultura Organizacional y
tipos de empresas
298
Cultura Organizacional y
Tipos de Empresas
I.
Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Dar a conocer los conceptos y generalidades de la cultura organizacional y
sealar sus aspectos ms relevantes.
Objetivos Especficos
299
II.
Definiciones conceptuales
La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de
valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una
organizacin y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y
ellos con el entorno de la organizacin. Los valores organizacionales son
creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se
deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan normas, guas
y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los
trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de
los miembros de la organizacin de unos con otros".
Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa.
Pueden incluso desear imponer unos valores y estndares de comportamiento
que reflejen los objetivos de la organizacin, sin embargo no es una tarea
que se considere sencilla y mucho menos estndar, pues trae consigo el peso
de la historia de la organizacin y las decisiones que se hubiesen tomado en
el pasado.
Una de las caractersticas de la cultura organizacional es su carcter
simblico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones s son
observables. En este sentido, la cultura de una organizacin est constituida
por una red de smbolos o costumbres que guan y modulan, en distinto
grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y sobre todo, de las
personas que se van incorporando. Estos elementos simblicos se manifiestan
en todos los niveles y departamentos de la organizacin, desde las relaciones
personales y sociales hasta las normas de contabilidad. Mediante los
elementos simblicos de la cultura, la organizacin y sus miembros
establecen procesos de identidad y exclusin.
Los "supuestos implcitos y explcitos que los miembros tienen respecto de
cul es el comportamiento legitimo dentro de la organizacin", permiten
300
301
302
303
un sentido
de
identidad a
los
miembros
de
la
organizacin.
Tercero, la cultura facilita la generacin de un compromiso con algo ms
grande que el inters personal de un individuo.
Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
Tipos de organigramas
Se entiende por organigrama a la representacin grfica de la organizacin
de una entidad, empresa o actividad. A partir de este se puede presentar
informacin general sobre las caractersticas de la empresa as como tambin
realizar un anlisis de su estructura organizacional.
Existen distintos tipos de organigramas y distintos criterios para clasificarlos.
Algunos de ellos son:
304
Segn su naturaleza:
305
306
Segn el mbito:
Generales: aqu se representa a una cierta organizacin en su totalidad y las
relaciones que existen dentro de esta.
307
Segn la presentacin:
Horizontales: en estos, las unidades son desplegadas de izquierda a derecha
colocando al titular en el extremo izquierdo. Las relaciones entre las unidades
se representan mediante lneas horizontales y las jerarquas se ordenan en
columnas.
308
Mixtos: estos son una combinacin de los dos anteriores, por lo que permiten un
mayor despliegue.
Segn el contenido:
Integrales: en ellos se representan todas las unidades administrativas de la
empresa y las relaciones jerrquicas o de dependencia que se establecen
entre las mismas.
309
310
Los Flujogramas
El Flujograma o Diagrama de Flujo, consiste en representar grficamente
hechos, situaciones, movimientos o relaciones de todo tipo, por medio de
smbolos.
A continuacin se observar de tres autores diferentes el concepto de
Flujograma o Diagramas de Flujo, caractersticas, tipos, simbologa, diseo y
elaboracin.
Segn Gmez Cejas, Guillermo, el Flujograma o Fluxograma, es un diagrama
que expresa grficamente las distintas operaciones que componen un
procedimiento o parte de este, estableciendo su secuencia cronolgica. Segn
su formato o propsito, puede contener informacin adicional sobre el
mtodo de ejecucin de las operaciones, el itinerario de las personas, las
formas, la distancia recorrida, el tiempo empleado, etc.
311
312
Tipos de Flujogramas
313
Segn su forma:
a. Formato Vertical: El flujo o la secuencia de las operaciones, va de arriba hacia
abajo. Es una lista ordenada de las operaciones de un proceso con toda la
informacin que se considere necesaria, segn su propsito.
b. Formato Horizontal: En l el flujo o la secuencia de las operaciones, va de
izquierda a derecha.
c. Formato Panormico: El proceso entero est representado en una sola carta y
puede apreciarse de una sola mirada mucho ms rpidamente que leyendo el
texto, lo que facilita su comprensin, aun para personas no familiarizadas.
Registra no solo en lnea vertical, sino tambin horizontal, distintas acciones
simultneas y la participacin de ms de un puesto o departamento que el
formato vertical no registra.
d. Formato Arquitectnico: Describe el itinerario de ruta de una forma o persona
sobre el plano arquitectnico del rea de trabajo. El primero de los
flujogramas es eminentemente descriptivo, mientras que los ltimos son
fundamentalmente representativos.
Por su propsito:
a. De Forma: Se ocupa fundamentalmente de una forma con muy pocas o
ninguna descripcin de las operaciones. Presenta la secuencia de cada una de
las operaciones o pasos por los que atraviesa una forma en sus diferentes
copias
314
315
diagramas
anteriores
no
se
restringe
lneas
columnas
preestablecidos en el grfico.
Los analistas de sistemas utilizan mucho este diagrama para representar los
sistemas, es decir, para indicar entradas, operaciones, conexiones, decisiones,
archivado, etc. que constituyen el flujo o la secuencia de las actividades de los
sistemas.
Segn Gmez Rondn, se clasifican en:
Por su presentacin:
a. De bloque: Se representan en trminos generales con el objeto de destacar
determinados aspectos.
b. De detalle: Plasman las actividades en su ms detallada expresin.
316
Por su formato:
a. De formato vertical: En el que el flujo de las operaciones va de arriba hacia
abajo y de derecha a izquierda.
b. De formato horizontal: En el que la secuencia de las operaciones va de
izquierda a derecha en forma descendente.
c. De formato tabular: Tambin conocido como de formato columnar o
panormico, en el que se presenta en una sola carta el flujo total de las
operaciones, correspondiendo a cada puesto o unidad una columna.
d. De formato arquitectnico: Muestra el movimiento o flujo de personas,
formas, materiales o bien la secuencia de las operaciones a travs del espacio
donde se realizan.
Por su propsito:
a. De forma: El cual se ocupa fundamentalmente de documentos con poca o
ninguna descripcin de operaciones.
b. De labores: Indica el flujo o secuencia de las operaciones, as como quin o
en donde se realiza y en qu consiste sta.
c. De mtodo: Muestra la secuencia de operaciones, la persona que las realiza y
la manera de hacerlas.
d. Analtico: Describe no slo el procedimiento quin lo hace y cmo hacer cada
operacin, sino para qu sirven.
e. De espacio: Indica el espacio por el que se desplaza una forma o una
persona.
f. Combinados: Emplean dos o ms diagramas en forma integrada.
g. De ilustraciones y texto: Ilustra el manejo de la informacin con textos y
dibujos.
h. Asistido por computadora: El flujo de informacin se hace con recursos de
software.
317
318
319
320
321
usar
siglas
anotando
el
nombre
completo
de
las
unidades
administrativas.
3. El smbolo de documento debe contener el nombre original de la forma que se
utilice.
4. El smbolo de conector puede ser alfabtico o numrico, pero debe coincidir
en los conectores de entrada y salida, cuando existen una gran cantidad de
conectores, es conveniente adicionar un color al smbolo.
5. Debe realizarse de forma limpia y ordenada.
6. realizarlas al principio en forma de borrador, sin emplear plantillas.
Manual de procedimientos
El manual de procedimientos es un componente del sistema de control
interno, el cual se crea para obtener una informacin detallada, ordenada,
sistemtica e integral que contiene todas las instrucciones, responsabilidades
e informacin sobre polticas, funciones, sistemas y procedimientos de las
distintas operaciones o actividades que se realizan en una organizacin.
Las empresas en todo el proceso de disear e implementar el sistema de
control
interno,
tiene
que
preparar
los
procedimientos
integrales
de
procedimientos, los cuales son los que forman el pilar para poder desarrollar
adecuadamente
responsabilidades
a los
322
entidad,
se
hace
necesario
hacer
el
levantamiento
de
323
generacin
aplicacin
de
procedimientos
son
importantes
324
325
Unidad 12
Test Psicolgicos en el
mundo laboral
326
I.
Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Dar a conocer los diferentes test psicolgicos que pueden emplearse en las
instituciones laborales.
Objetivos Especficos
327
test
psicolgicos
pruebas
psicolgicas
son
instrumentos
se da en dos grandes
vertientes:
1. Test Psicomtricos
2. Test Proyectivos
1.
Test
Psicomtricos:
Inscritos
desde
una
corriente
cognitivo
conductual que parten del supuesto de que las personas son sinceras al
responder un instrumento estadstico. Bsicamente miden y asignan un valor
a
determinada
cualidad
proceso
psicolgico
(inteligencia,
memoria,
328
Test de Dominos.
Inteligencia
general.
Medir
aptitudes,
reconocimiento
de
abstracto,
razonamiento
mecnico,
relaciones
espaciales,
Autor: R. B. Cattell.
Aplicacin: Individual y colectiva; adolescentes y adultos.
Significacin: Realizar una evaluacin de la personalidad con las 16 escalas
primarias y 5 dimensiones secundarias o factores secundarios de la
personalidad en sujetos normales.
329
respuesta
de
cada
persona
para
as
presumir
rasgos
de
su
330
Temticas.
Material
visual
con
varios
grados
de
c) Tcnicas
Expresivas.
Se
indica
al
examinado
que
describa
331
d)
e)
Tcnicas
asociativas.
Se
indica
al
examinado
que
indique
Autor: L. Dss.
Administracin: Individual.
Duracin: No tienen tiempo prefijado.
Aplicacin: A partir de los 3 aos.
Significacin:
Diagnstico
de
complejos
inconscientes
conflictos
de
comportamiento.
Material: Cartillas y hoja de anotacin.
Clasificacin por niveles
Tradicionalmente el uso de los test est reservado para los psiclogos, y la
mayora de las legislaciones nacionales e internacionales con respecto al
ejercicio de la Psicologa lo contemplan de esta manera, no obstante existe
una clasificacin dirigida a regular este particular:
Tests de Nivel II: pueden ser aplicados por profesionales no psiclogos pero
su correccin e interpretacin debe ser realizada por un psiclogo, como por
332
ejemplo los dibujos de la figura humana, de la familia que realizan los nios
en su cotidianidad dentro de la escuela.
la exclusiva administracin,
correccin e
333
despistar
trastornos
mentales
mayores,
identificar
actitudes,
nos puede
dar datos
importantes
sobre
el tipo
de
334
responsabilidades.
Un
test
psicolgico
tambin
nos
brinda
335
psicolgicos
que
indagan
en
las
diferentes
caractersticas
de
seguridad
personal,
tendencias
dominar,
etc.
Los
336
337
un comportamiento.
Tal
comportamiento
se
aquello
que
se
solicita.
Las
instrucciones
consignas
estn
338
Habilidades aptitudinales
Rasgos de personalidad
339
340
341
Pruebas de Inteligencia
Se basan en criterios estadsticos y permiten tener una medicin objetiva de
aspectos cognitivos y orgnicos. Otis, Wonderlic, Domin, Test Wais, Wisc.
Pruebas de Aptitud
Evalan
la
predisposicin
natural
para
determinada
tarea,
mediante
DISC).
Pruebas Proyectivas
Como ya indicamos anteriormente se
Personalidad.
342
basan
en
las
teoras de
la
una
visin
general
cualitativa
de
la personalidad.
16PF
es
un
cuestionario
para
medir
dimensiones
normales
de
la
343
Psicologa Funcional que son las Teoras que dentro del campo de la Psicologa
encuadran el tema de la eleccin cromtica, como una temtica que tambin
brinda informacin sobre la Personalidad humana. Consiste entonces en la
eleccin por parte del sujeto de una serie de tarjetas de colores.
El candidato debe elegir o rechazar colores de acuerdo a las instrucciones del
examinador.
Test IC
(Instrucciones complejas) Esta prueba est formada por unas instrucciones
escritas que deben ser ledas y ejecutadas por los sujetos teniendo en cuenta
simultneamente varios criterios de interpretacin. Existen dos versiones (formas
A y B) que utilizan respectivamente terminologa administrativo-comercial y
tcnico-mecnica. Es una prueba con tiempo que dura 7 minutos y 1/2.
Test Disc
Es un test para descubrir el perfil laboral candidatos. Se debe elegir en una hoja
de 28 casilleros las caractersticas que MS y MENOS nos representan.
Duracin de 15 minutos aproximadamente.
Test Wonderlic
Esta es una prueba de agilidad mental en la cual se pretende que el postulante
conteste correctamente el mayor nmero de preguntas, utilizando la lgica y la
razn. La prueba psicomtrica Wonderlic consta de 50 preguntas presentadas en
orden de dificultad creciente.
Duracin: 13 minutos.
344
Test de Otis
Mide la capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida a la
inteligencia funcional a nivel concreto por medio de la capacidad de lectura y
escritura.
Tiene menor grado de complejidad que el domin. Entrega resultados en forma
de CI y categoras.
Duracin: 30 minutos.
Test Domin
Evala la capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida
bsicamente al razonamiento lgico. Es exigente y slo sirve para determinar si el
sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a ocupar.
345
IV.Lecturas Complementarias
Lectura 1
El mbito laboral y los test psicolgicos utilizados en la
seleccin de personal
Atendiendo al alto costo de los errores de contratacin para las empresas, y los
desafos de la gestin de recursos humanos, es necesario poder disponer de
respuestas adecuadas para las preguntas anteriores, en particular el poder
justificar en trminos de Retorno de la Inversin el uso de estas herramientas,
calculando efectivamente su aporte al negocio.
346
midiendo
reducciones
en
rotacin
laboral,
347
348
Gua de
Aprendizaje
Tipos de Empresas y sus
caractersticas
349
350
351
352
353
354
355
356
Con ese fin, bajo la tuicin del Ministerio de Desarrollo Productivo y Economa
Plural, se crearon ocho empresas que se dedicarn a la produccin de papel, cartn,
cemento, derivados de lcteos, almendras y azcar; adems de apoyar la
produccin agroalimentaria (arroz, aceite y otros) y la compra de insumos y equipos
de trabajo. Un ejemplo de esta ltima corresponde a la adquisicin de material para
el sector calzados de los microempresarios alteos.
Segn informacin de la Gaceta Jurdica, a stas se suman otras, que bajo el rtulo
de empresas pblicas nacionales estratgicas, reciben recursos estatales, modifican
sus directorios para que cumplan sus nuevos objetivos. Tres de ellas dependen del
Ministerio de Defensa.
Las grandes obras de generacin e interconexin elctrica y proyectos mineros de
industrializacin dependen de los ministerios de Obras Pblicas, Minera y
Metalurgia.
Empresas estatales cuya existencia es anterior a esta gestin gubernamental fueron
calificadas como empresas pblicas estratgicas. Entre ellas estn la Corporacin de
las Fuerzas Armadas para el Desarrollo Nacional (Cofadena), la empresa Naviera
Boliviana, un complejo agroindustrial y depsitos aduaneros.
Las empresas ms grandes y de las que el Gobierno espera generen excedentes
para cumplir con programas sociales, son la empresa del Mutn que explotar
hierro y lo convertir en acero. Huanuni, en el sector minero. BOA, est en el sector
de transporte areo.
Autoridades nacionales coinciden en que una empresa, pblica o privada, tiene las
caractersticas de percibir retribucin por su actividad, bajo las leyes vigentes, con
una administracin eficiente que genere empleo permanente y respete el medio
ambiente; cuyos excedentes sirvan para mejorar la calidad de vida de los y las
bolivianos.
357
358
1. Organizaciones voluntarias
2. Agencias y organismos de servicios no lucrativos
3. Organizaciones comunitarias o populares
4. Organizaciones no gubernamentales para el desarrollo (ONGD)
5. Organizaciones de inmigracin
Actividades realizadas por las ONG
Garantas de la aplicacin de tratados internacionales humanitarios.
Promocin y denuncia de los abusos de los derechos humanos.
Ayuda humanitaria.
Proteccin del medio ambiente.
Mejoras laborales y medioambientales.
Cooperacin para el desarrollo.
Ayuda a la infancia.
Ayuda y orientacin a la tercera edad.
Migracin.
Gestin de riesgos de desastres.
Comunicacin para el desarrollo.
Participacin ciudadana.
359
Investigacin cientfica.
Ayuda a la educacin y cultura.
Ayuda a ex militares.
360
c) horizontal, con el fin de reforzar las alianzas y relaciones con otras ONG y
organismos oficiales. En resumen la transparencia de las ONG conlleva la
elaboracin de informacin de carcter tcnico y financiero.
Entre los mecanismos de rendicin de cuentas que aplican las ONG, autores como
O'Rourke (2006) y Argandoa (2007) sealan los cdigos de conducta que son
procesos de carcter voluntario que comprenden una serie de valores para la
adecuada gestin interna y externa de la organizacin. Estos cdigos de conducta
contribuyen al xito de la misin de las ONG y al incremento de la participacin de
los grupos de inters.
Asociacin
Es el conjunto de personas que se unen para alcanzar un fin comn, lcito y
determinado. Este grupo, dotado de una organizacin que da fe del carcter estable
de la unin surgida, viene considerado por el Derecho como una persona jurdica
distinta e independiente de los componentes de la sociedad (personas fsicas), que
se integran en ella.
La asamblea general es el rgano supremo de la asociacin. Integrada por todos los
socios, adopta sus acuerdos por mayora y cuando menos ha de ser convocada una
vez al ao, para la aprobacin de las cuentas y el presupuesto de la asociacin.
Es el presidente el responsable de representar la asociacin y salvo que los
estatutos sealen otra cosa, acta en su nombre y debe ejecutar los acuerdos
adoptados por la asamblea general o la junta directiva.
La asociacin se constituye por medio de un acta, donde suelen integrarse los
estatutos que la regulan, en los que han de constar, cuando menos, las siguientes
especificaciones: denominacin, fines que se propone cumplir, domicilio, mbito
territorial de accin previsto, rganos directivos y forma de administracin,
procedimiento de admisin y prdida de la cualidad de socio, derechos y deberes de
361
adquirir
bienes,
contraer
obligaciones
ejercitar
acciones.
Del
362
Derechos y Obligaciones
Es obvio que entre el asociante y cada asociado existe un vnculo jurdico bilateral:
las obligaciones de uno son correlativas a los derechos del otro; el asociante tiene
derecho a exigir la aportacin del asociado, ste la tiene a la adecuada gestin por
parte del asociante y a que le reintegre el valor de su aportacin, ms la respectiva
cuota de ganancias obtenidas.
El contrato de asociacin se celebra entre varios asociados que se encuentran en
una misma situacin jurdica. Se est obligado a entregar a todos los asociados la
aportacin convenida, que puede consistir en bienes o servicios.
363
Los asociados quedan obligados a realizar en beneficio comn los actos de comercio
que constituyen la finalidad de la asociacin o a explotar la negociacin respectiva,
cuando ello sea el fin del contrato. Tambin est obligado a reintegrar a cada
asociado su aportacin, ms la parte que le corresponde en las utilidades obtenidas,
una vez terminadas las operaciones previstas.
Por otro lado, para transmitir la propiedad es necesario que coincidan la forma
empleada para la asociacin y la requerida para la transmisin de los bienes
aportados; es decir, si los bienes aportados son inmuebles que requieren para su
transmisin la formalidad de la escritura pblica (o al menos, de un contrato privado
ratificado ante determinados funcionarios) y su inscripcin en el Registro Pblico y
la asociacin en participacin no se constituye con estos requisitos, no se operar la
transmisin de propiedad respecto de terceros.
Sociedad
El concepto de sociedad se ha empleado en las ciencias sociales de todas las pocas
con significado y fundamentacin diferente: en Roma se utilizaba para definir un
grupo constituido por decisin voluntaria con finalidad compartida. El filsofo griego
Aristteles consider a la sociedad como organismo vivo, concepcin que el telogo
italiano Toms de Aquino complet y desarroll como totalidad orgnica propia,
base del pensamiento social cristiano: los individuos que la componen son partes de
un todo, regulado por fuerzas trascendentes.
Es el sistema o conjunto de relaciones que se establecen entre los individuos y
grupos con la finalidad de constituir cierto tipo de colectividad, estructurada en
campos definidos de actuacin en los que se regulan los procesos de pertenencia,
adaptacin, participacin, comportamiento, autoridad, burocracia, conflicto y otros.
A partir del siglo catorce se formul una concepcin contractualista que ve en la
sociedad la construccin de un orden artificial fundado en una asociacin de
individuos que ceden su derecho a un ente social capaz de garantizar el orden y la
364
Los Socios
En algunas sociedades los derechos de los socios estn incorporados en documentos
llamados acciones: al paso que en otros tipos de sociedad tales derechos forman
parte de inters, parte social, cuota o porcin del socio. Socio es una persona que
forma una agrupacin con una u otras personas para algn propsito determinado.
El carcter de socio se prueba originalmente con la escritura constitutiva, en la cual
habrn de aparecer los nombres de los socios fundadores. La transmisin de la
parte social resultar del documento en que conste la cesin y del acta de la
asamblea de socios en que se autorice. Exige que la sociedad lleve un libro especial,
en que se registrarn el nombre y domicilio de cada socio, con especificacin del
valor de sus aportaciones, as como de las transmisiones de que sean objeto las
partes sociales, las cuales no surtirn efecto contra el tercero sino despus de la
inscripcin.
Consecuencia lgica rigurosa de la personalidad jurdica de la sociedad, es la de
considerar a sta como absoluta separacin de las personas que la constituyen. Por
regla general, el derecho positivo consagra la absoluta distincin entre persona
sociedad, y las personas de los socios y por ello, siempre es posible que los socios
365
entren en relaciones jurdicas con la sociedad de la que forman parte y que pueda
as llegar a ser arrendataria, vendedora, mandante, etc. Pero los socios no se
consideran como extraos a la sociedad en lo que respecta a la responsabilidad de
las deudas sociales.
Si cambian los socios, pero subsiste la misma persona social, la responsabilidad de
aquellos se rige por las reglas imperativas que establece la ley con carcter general
y con referencia exclusiva a las sociedades por acciones y que son:
El socio que entra en una sociedad responde de todas las obligaciones a cargo de
ella, sean anteriores o posteriores a su ingreso.
Tanto el enajenante como el adquiriente de una accin no pagada totalmente
responden de las obligaciones sociales, pero han de exigirse primero a ste que a
aqul.
El socio que sale de una sociedad contina respondiendo por las obligaciones
resultante de las operaciones celebradas antes de su salida, pero no de las
posteriores.
De la escritura constitutiva pueden resultar para los socios obligaciones diversas de
la aportacin. Los derechos de los socios pueden dividirse en derechos de contenido
patrimonial y derechos de carcter corporativo: los primeros facultan al socio para
exigir una prestacin que vendr a sumarse a su patrimonio y por ello, son un
elemento activo de l.
Los derechos de contenido patrimonial son esencialmente dos:
Derecho de participar en el reparto de utilidades.
Derecho de obtener la entrega de una parte del patrimonio de la sociedad, al
disolverse sta.
366
367
El carcter personal del cargo impide que sea desempeado por medio de
representantes. De ah que necesariamente tenga que recaer en personas fsicas ya
que las morales siempre actan por medio de representantes. Puede ser cualquier
persona que no est inhabilitada para ejercer el comercio, sea socio o extrao a la
sociedad. El consejo de administradores es un rgano colegiado que no puede
actuar si o estn reunidos sus miembros. Para que celebre sus sesiones el consejo
es necesario que concurran, cuando menos, la mitad de sus componentes.
Entre las atribuciones de los administradores, se encuentran la representacin de la
sociedad y la direccin de los negocios sociales, dentro de los lmites que les
sealen los estatutos de la escritura constitutiva y los acuerdos de la asamblea de
accionistas, de los cuales son ejecutores, y ante lo cual responden de sus actos.
Asociaciones y sociedades externas
Es un nuevo accionista de una empresa que realiza una aportacin suplementaria de
capital. El trmino tambin se emplea para referirse a aquel socio de una empresa
cooperativa que no aporta trabajo, sino tan slo capital. A veces se utiliza para
designar a un agente econmico que realiza una inyeccin de capital en una
empresa en suspensin de pagos o riesgo de quiebra. Estos socios suelen ser
bancos privados o bancos de inversin; otras veces son sociedades de capital
riesgo, que son empresas especializadas en inversiones en empresas nacientes con
fuertes potenciales de crecimiento. Puesto que estos socios capitalistas se enfrentan
a mayores riesgos que los accionistas de una empresa en funcionamiento, suelen
exigir mayores rendimientos para su inversin.
368
Los socios capitalistas suelen exigir un porcentaje del capital social de la nueva
empresa a cambio de facilitar el dinero necesario para ponerla en marcha.
Los fundadores de la empresa pueden aceptar esta intervencin por diversas
razones: puede ser la nica forma de conseguir la financiacin necesaria para iniciar
las actividades o puede ser una forma de lograr financiacin sin necesidad de
endeudarse. Pueden interesarse tambin en aprovechar la experiencia financiera y
comercial del socio capitalista; por ejemplo, los especialistas en alta tecnologa
pueden conocer los adelantos tecnolgicos, pero pueden no saber cmo administrar
y gestionar una empresa.
Los intereses del socio capitalista o de la sociedad de capital riesgo, estn dirigidos
a controlar su inversin y a obtener mayores beneficios que los que obtendra en
inversiones convencionales. Por supuesto, si la empresa fracasa, la inversin no
ser rentable, pero pueden buscarse otras opciones de inversin que obtengan
resultados positivos.
Liquidacin de la Sociedad
Los liquidadores representan legalmente a la sociedad; tienen las facultades
necesarias para realizar los nuevos fines sociales; debe rendir cuentas de su gestin
mediante un balance anual y un balance final de liquidacin.
El nombramiento de los liquidadores puede hacerse en la misma escritura; si no
estuviere hecho, deber designarlos la junta de socios o la asamblea de accionistas,
inmediatamente que declare la causa de la disolucin; en caso necesario, puede
hacer el nombramiento la autoridad judicial a peticin de un socio.
Los liquidadores conservarn en su poder los libros y papeles de la sociedad durante
diez aos; trmino suficiente para que prescriban las obligaciones a cargo de la
369
Fundaciones
Las fundaciones son organizaciones constituidas sin fin de lucro que, por voluntad
de sus creadores, tienen afectado de modo duradero su patrimonio a la realizacin
de fines de inters general, como pueden ser, entre otros, los de defensa de los
derechos humanos, de las vctimas del terrorismo y actos violentos, asistencia social
e inclusin social, cvicos, educativos, culturales, cientficos, deportivos, sanitarios,
laborales, de fortalecimiento institucional, de cooperacin para el desarrollo, de
promocin del voluntariado, de promocin de la accin social, de defensa del medio
ambiente y de fomento de la economa social, de promocin y de atencin a las
personas en riesgo de exclusin por razones fsicas, sociales o culturales, de
promocin
de
los
valores
constitucionales
de
defensa de
los
principios
370
Elaboracin de estatutos
En los Estatutos de la fundacin se har constar:
La denominacin de la entidad.
Los fines fundacionales.
El domicilio de la fundacin y el mbito territorial en que haya de desarrollar
principalmente sus actividades.
Las reglas bsicas para la aplicacin de los recursos al cumplimiento de los fines
fundacionales y para la determinacin de los beneficiarios.
La composicin del Patronato, las reglas para la designacin y sustitucin de sus
miembros, las causas de su cese, sus atribuciones y la forma de deliberar y adoptar
acuerdos.
Cualesquiera otras disposiciones y condiciones lcitas que el fundador o fundadores
tengan a bien establecer.
Toda disposicin de los Estatutos de la fundacin o manifestacin de la voluntad del
fundador que sea contraria a la Ley se tendr por no puesta, salvo que afecte a la
validez constitutiva de aqulla. En este ltimo caso, no proceder la inscripcin de
la fundacin en el correspondiente Registro de Fundaciones.
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