Tesis Evaluacion de Desempeño

Universidad
Nororiental Privada
GRAN MARISCAL
de AYACUCHO
VICE-RECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE POSTGRADO
APLICACION DEL SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO Y

SU EFECTO EN EL PERSONAL POLICIAL DE LA COMANDANCIA
GENERAL DE POLIANZOATEGUI.
TUTOR:
AUTOR
MSc. RODOLFO COVA PRESILLA
RUBN ROJAS
C.I.: 8.243.169
BARCELONA, NOVIEMBRE DE 2014
Universidad
Nororiental Privada
GRAN MARISCAL
de AYACUCHO

Trabajo de Grado Presentado como requisito parcial para optar al
Ttulo de Magister Scientiarum en Ciencias Gerenciales Mencin
Recursos Humanos.
TUTOR:
AUTOR
RUBN ROJAS
C.I.: 8.243.169
BARCELONA, NOVIEMBRE DE 2014
Universidad.
Nororiental Privada
GRAN MARISCAL
de AYACUCHO
APROBACIN DEL TUTOR

En mi carcter de tutor del trabajo de grado presentado por el
ciudadano Rubn Jos Rojas Yaguarn para optar al grado de Magister
Scientiarum en Ciencias Gerenciales Mencin Recursos Humanos,
considero que dicho trabajo rene los requisitos y mritos suficientes para
ser sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado
examinador que designe.
En la ciudad de Barcelona el da 01 de Noviembre de 2014.

C.I. V.- 9.279.700
iii
DEDICATORIA
A Dios todo poderoso, quien me dio el regalo de la vida
mostrndome e iluminndome con su gracia infinita el camino y a la vez
darme la sabidura necesaria para lograr el cumplimiento de esta gran
meta que me propuse, ya que sin su compaa y
su bendicin no
hubiese sido posible este gran xito.

A mis Padres Rubn Rafael Rojas Marn y Flor Mara de Rojas, por
haberme formados con buenos valores y principios, brindndome apoyo,
comprensin, consejo y sobre todo mucho amor, que me han servido de
gran ayuda en l logro de esta gran meta.
A mi Esposa Liliangel Rivas, por ser unos de los pilares
fundamentales, brindndome todo su apoyo, amor, comprensin e
inspiracin que hicieron posible la realizacin de este gran logro y
tambin por ser mi mejor compaera de estudio, para ti con todo el amor.
A mis hijos Diego Alejando, Rudeimar Dairee, Alejandro Feliz y
Rubn, que son una bendicin que Dios me ha dado y que los quiero
muchos a todos con profundo amor.
A mis Suegros por haberme tenido esa compresin, constancia y
sobre todo mucha paciencia en el cuidado de mi hijo Dieguito, y as
poder facilitar mi asistencia a clase. Para ustedes muchos carios.
A mi profesor y tutor Rodolfo Cova Presilla, por su gran
dedicacin, esmero y sus aportes que fueron de gran ayuda para obtener
nuevos conocimientos e ideas en el fortalecimiento de mi profesin. Para
usted con mucho respeto.
iv
A mi cuado Rafael por su gran apoyo y ayuda que sirvi de soporte

para seguir adelante en la realizacin de esta meta.
A mis Hermanos Orlando, Haydee, Jos, Joel, Johnny, Libni y Javier,
por ese gran apoyo brindndome siempre una mano amiga y con quienes
he convivido gran parte de mi vida.
A mis sobrinos, Emmanuel, Johelismar, Johnnellys, Alheli, Rubn
Alexis, Rubn David y Rui Daniel, quienes han sido una bendicin de
Dios y he compartidos con ellos parte de mi felicidad.
A mi profesora Emma Espinoza por su constancia y perseverancia
en trasmitir su enseanza de manera profesional e incondicional. Para
usted con mucho respeto. A mi profesora Bety Castaeda, por impartir
esas clases magistrales y muy dinmicas que fueron de gran ayuda para
el logro de esta meta.
A la profesora Rosalba, por su asesoramiento apoyo que fueron de
gran valor en la obtencin de esta meta. Para usted un profundo respeto.
Al comisario Jos Rivero, Director de la Polica del Estado Anzotegui,
por su apoyo prestado para lograr con xito esta meta la cual fue de gran
ayuda. Asimismo al comisario Daniel Vegas, Director de Operaciones de
la Polica del Estado Anzotegui, por haberme facilitados las herramienta
para realizar con xito este gran logro.
v
AGRADECIMIENTO
Primeramente a Dios, por ser mi compaero inseparable, confidente,

consejero y gua en el recorrido de los caminos que me ha tocado transitar.
Gracias infinitas por no desampararme y ayudarme a alcanzar las metas
trazadas
A la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, Coordinacin de
postgrado y en especial a sus profesores por brindarme la oportunidad de
nuevos conocimientos.
Al Instituto Autnomo de Polica del Estado Anzotegui, por darme la
oportunidad de realizar de manera exitosa este proyecto dentro de sus
instalaciones, brindndome todo el apoyo lo cual hizo posible alcanzar esta
gran meta.
A todos los funcionarios policiales que hacen vida en la Comandancia
General de la Polica del Estado Anzotegui por sus valiosos apoyos que
fueron de gran ayuda en la realizacin del presente trabajo.
A mi familia en general por que forman parte esencial de mi vida y han
estado siempre all para acompaarme en todo momento y en especial a mi
esposa por estar siempre en los momentos ms difciles.
A todas aquellas personas que de una manera u otra contribuyeron al
desarrollo y logro de esta investigacin que representa una etapa de mi vida
muy importante.
A todos mil gracias.
NDICE GENERAL
vi
APROBACIN DEL TUTOR.

DEDICATORIA.
AGRADECIMIENTOS.
NDICE DE TABLAS...
NDICE DE GRFICOS.
RESUMEN.
INTRODUCCIN..
iii
iv
vi
x
xi
xii
1
CAPTULOS
I. EL PROBLEMA
Planteamiento del problema..
Objetivos de la investigacin..
Objetivo general ..
Objetivos especficos..
Justificacin de la investigacin.
Alcance y limitaciones de la investigacin...
Pg.
3
3
6
6
6
7
8
II. MARCO TERICO..

Antecedentes de la investigacin..
Bases tericas..
Responsabilidades en la evaluacin de desempeo.
Objetivo de la evaluacin de desempeo
Beneficios de la evaluacin del desempeo
Mtodos tradicionales de la evaluacin del desempeo...
Mtodo de Evaluacin del Desempeo Mediante Investigacin de
Campo..
Caractersticas del Mtodo de Evaluacin del Desempeo Mediante
investigacin de Campo ..
Ventajas del Mtodo de Evaluacin del Desempeo Mediante
9
9
11
12
17
20
22
Investigacin de Campo..
Desventajas del mtodo de evaluacin del desempeo mediante
26
investigacin de campo.
El Valor de la Recompensa..
Bases legales
27
27
30
III. MARCO METODOLGICO..

Tipo y nivel de la investigacin...
Diseo de la investigacin...
Poblacin
Muestra..
Sistema de variables
44
44
46
47
47
49
vii
24
25
Tcnicas o instrumentos de la recoleccin de datos..

Validez y confiabilidad..
51
54
IV. ANLISIS DE LOS RESULTADOS

Identificar los elementos-factores del proceso de evaluacin de
58
desempeo que se aplica en El Instituto Autnomo de Polica del

Estado Anzotegui.
Determinar la percepcin del personal policial de la Comandancia
59
General de la Polica del Estado Anzotegui en cuanto a la adecuada

aplicacin del sistema de evaluacin de desempeo.
Establecer los lineamientos para una adecuada aplicacin del sistema
74
de evaluacin de desempeo en el personal policial de la

Comandancia General de la Polica del Estado Anzotegui, en
concordancia con las disposiciones establecidas en las leyes,
reglamentos y resoluciones que regulan la materia
85
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..................................
viii
Recomendaciones
Referencias Bibliogrficas..
Referencias electrnicas.
98
100
102
104
ANEXOS
Anexo A..
105
105
NDICE DE TABLAS
ix
Nro. Nombre
Pg.
1
2
3
4
Operacionalizacin de la Variable: Evaluacin de Desempeo

Opciones de Respuestas.
Rangos para analizar tendencias...
Objetivos de la Investigacin y su relacin con los tems del
49
52
52
5
6
cuestionario
1era. Parte del cuestionario. Datos Sociodemogrficos.
Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo en la institucin
53
58
Policial
Conocimiento acerca de los pasos a seguir en la Evaluacin de
Desempeo
Objetivo que persigue la aplicacin de la evaluacin de
desempeo.
Conocimiento acerca de la forma y aspectos considerados en la
Evaluacin de Desempeo..
Conocimiento acerca de los resultados de la Evaluacin de
Desempeo
Tcnica que prevalece en el diseo de instrumento de
medicin.
Polticas del proceso de evaluacin del desempeo..
Polticas que orientan el proceso de evaluacin de
desempeo...................................................................................
59
62
7
8
9
10
11
12
13
64
67
69
75
77
14
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16
17
18
19
20
Evaluacin vs. Desempeo real.

Facultades para la aplicacin de la evaluacin de
Desempeo
Veracidad de la Evaluacin de Desempeo.
Descripcin de cargos..
La Evaluacin de Desempeo y la recompensa..
Manipulacin del sistema de evaluacin de desempeo..
Evaluaciones pasadas y su relacin con las actuales
79
81
83
86
88
90
92
94
NDICE DE GRFICOS
x
Nro. Nombre
1
Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo en la institucin
Policial.
Conocimiento acerca de los pasos a seguir en la Evaluacin de
Desempeo
Objetivo que persigue la aplicacin de la evaluacin de

desempeo
Conocimiento acerca de la forma y aspectos considerados en la

Evaluacin de Desempeo.
Conocimiento acerca de los resultados de la Evaluacin de

Desempeo
Tcnica que prevalece en el diseo de instrumento de

medicin.
Pg.
60
62
64
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Polticas del proceso de evaluacin del desempeo..
Polticas que orientan el proceso de evaluacin de

desempeo.
Evaluacin vs. Desempeo real.
Facultades para la aplicacin de la evaluacin de
Desempeo
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Veracidad de la Evaluacin de Desempeo.

Descripcin de cargos..
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La Evaluacin de Desempeo y la recompensa..

Manipulacin del sistema de evaluacin de desempeo..
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Evaluaciones pasadas y su relacin con las actuales
94
Universidad.
Nororiental Privada
xi
GRAN MARISCAL
de AYACUCHO

AUTOR: ABG. RUBN ROJAS

TUTOR (A): MSc. RODOLFO COVA PRESILLA
AO 2014
RESUMEN
La evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un
puesto y de su potencial de desarrollo futuro. La aplicacin de sta en la polica del Estado Anzotegui
de una manera adecuada a nivel institucional tiene como propsito, articular la determinacin de los
niveles de cumplimiento de las polticas de seguridad ciudadana, conforme a la Ley lo que significa el
fortalecimiento del servicio policial. De all la necesidad de realizar la presente investigacin, basada
en una metodologa de investigacin de campo no experimental. La poblacin fue de 145 funcionarios
policiales, cuya muestra seleccionada bajo el criterio de muestreo probabilstico result de 53
funcionarios, en base a este nmero de instrumentos se realizaron los cmputos para el anlisis de los
resultados. Se estim la aplicacin y efecto de la evaluacin y se concluy que existen deficiencias en
su sistema de aplicacin lo que finalmente permiti elaborar una serie de recomendaciones.
Descriptores: Evaluacin de desempeo, Ley, polica, seguridad.
xii
INTRODUCCIN
Actualmente
Administracin
uno
Pblica
de
es
los
principales
enfrentar
la
desafos
constante
que
tiene
necesidad
la
de
modernizacin en diferentes reas, tales como procesos, tecnologas,

sistemas y personas entre otros, para entregar productos y servicios de
calidad que satisfagan cada vez ms las necesidades y demandas de sus
clientes, beneficiarios y usuarios. Es por esto que los diferentes gobiernos
han desarrollado diversas gestiones, orientadas a modernizar los sistemas
de administracin de los recursos humanos en el sector pblico, como el
perfeccionamiento
de
la
capacitacin,
el
mejoramiento
de
las
remuneraciones, y la evaluacin de desempeo.

El presente trabajo se centr en la realizacin de un estudio de la
aplicacin del subsistema de evaluacin de desempeo y sus efectos en el
personal policial de la Comandancia General de la Polica del Estado
Anzotegui; tomando en consideracin que el rgano Rector en Materia de
Seguridad Ciudadana, segn sus atribuciones es el nico facultado para
ejercer el control de la evaluacin de desempeo del personal policial de
conformidad con las Leyes y Resoluciones vigentes y por otra parte, que
los cuerpos de policas, nacional, estadales y municipales en la actualidad
estn siendo objeto de un proceso de adecuacin a los estndares mnimos
de cambio establecidos en la nueva legislacin que rige el rea de
seguridad ciudadana.
Cabe destacar que la aplicacin de manera adecuada y permanente
de los subsistemas de medicin de la actuacin policial que permitan
efectuar un monitoreo sobre ella y el cumplimiento de sus objetivos y
metas, as mismo, evaluar el impacto de ste subsistema, es lo que
permite, por una parte, darse cuenta de la eficiencia policial, y por otra, de
si la asignacin de tareas responde a las prioridades institucionales.
Si se cuenta con cuerpos de policas que cumplan con las expectativas
de la poblacin, brindndole proteccin y seguridad adecuada y necesaria,
estaramos cumpliendo con los objetivos y fines de la organizacin que no es
ms que prestar un buen servicio de seguridad a la ciudadana con el
propsito de proteger y garantizar sus derechos frente a situaciones que
constituyan amenaza, vulnerabilidad, riesgo o dao para su integridad fsica,
sus propiedades, el ejercicio de sus derechos, el respeto de sus garantas, la
paz social, la convivencia y el cumplimiento de la ley.
El contenido de este trabajo est dividido en cinco captulos
discriminados de la siguiente manera:
Captulo I: Se plantea el problema de la investigacin, objetivos,
justificacin, alcances y limitaciones de la misma; Captulo II: Se presenta el
marco terico conformado por los antecedentes de la investigacin, las
bases tericas y legales referentes al estudio; Captulo III: Se presenta el
marco metodolgico formado por el tipo y nivel de la investigacin, diseo
de la investigacin, descripcin de la poblacin y muestra, tcnicas e
instrumentos de recoleccin de datos, validez y confiabilidad y Tcnicas de
procesamiento y anlisis de datos; Captulo IV: en donde se presenta el
anlisis de los resultados y Captulo V: Finalmente se presentan las
conclusiones y recomendaciones.
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema.

La alta gerencia en gestin de recursos humanos siguiendo la ola
de globalizacin y vanguardia mundial en pro de mantenerse actualizada y
formar parte activa del avance de la ciencia y la tecnologa y el talento
humano que dentro de las organizaciones es vivo, dinmico y competitivo y
decide el manejo de otro recursos como los fsicos, materiales o
econmicos, son los protagonistas del cambio que estn viviendo las
organizaciones.
Cabe sealar que la polica se constituye como la puerta de acceso al
sistema de justicia, aquella que est en contacto permanente con la
ciudadana, con las vctimas y los victimarios. Es tambin la que concentra
el mayor nmero de procedimientos operativos, tiene presencia en todo el
territorio de una nacin y es habitualmente responsabilizada, desde la
mirada ciudadana, por el estado de la seguridad pblica.
Las transformaciones a los cuerpos policiales, sean stas sustantivas
o menores, introducen la necesidad de conocer objetivamente el estado y la
evolucin de diversos componentes de la gestin institucional. Se trata,
bsicamente, de hacerlos cuantificables, susceptibles de medicin, a fin de
constatar el impacto de las polticas y programas que son implementados.
Actualmente la polica del Estado Anzotegui es un Instituto Autnomo

que cumple el servicio policial, el cual se define como el conjunto de
acciones ejercidas en forma exclusiva por el Estado a travs de los cuerpos
de polica en todos sus niveles, conforme a los lineamientos y directrices
contenidos en la legislacin nacional y los que sean dictados por el rgano
Rector en Materia de Seguridad Ciudadana (El Ministerio del Poder Popular
para Relaciones Interiores y Justicia), con el propsito de proteger y
garantizar los derechos de las personas, sus propiedades, la paz social, la
convivencia y el cumplimiento de la Ley.
De acuerdo con la nueva legislacin, corresponde al rgano Rector
en Materia de Seguridad Ciudadana, segn sus atribuciones ejercer el
control del desempeo y evaluacin de los cuerpos de policas, de
conformidad con los estndares que defina el mismo. Segn el principio de
eficiencia, los cuerpos de polica propendern al uso racional del talento
humano y de los recursos materiales y presupuestarios. La asignacin de
los recursos a los cuerpos de policas se adaptar estrictamente a los
requerimientos de su funcionamiento para el logro de sus metas y objetivos.
En la oficina de Recursos Humanos de la Polica del Estado
Anzotegui se desarrolla un importante nmero de subsistemas que la
integran tales como: Reclutamiento y seleccin, Seguridad Social,
Prevencin
Salud y seguridad Laboral, Nmina, Prestaciones Sociales,
Archivo, Fondo de Prestaciones Sociales y la Evaluacin de Desempeo.

El desempeo de personal est jugando un papel muy importante en
la gestin de la oficina de recurso humano de la Comandancia General de
la Polica del Estado Anzotegui debido a que es imperante la necesidad de
tener cada vez ms funcionarios policiales altamente capacitados. Aparte
de las competencias que pueda presentar el recurso humano se busca

captar a personas con un alto desempeo en sus funciones.
Para poder identificar correctamente el desempeo del personal es
pertinente la adecuacin de una herramienta
que permita medir
peridicamente el grado de eficacia en el logro de los objetivos planteados

as como y el uso eficiente de los recursos.
Actualmente la herramienta de Evaluacin de Desempeo destinada a
los funcionarios policiales de la Polica del Estado Anzotegui no est
siendo aplicada de manera eficiente, una de las razones o causa puede
deberse a que no est claramente conocida en su totalidad por la directiva
de Polica de Anzotegui, tanto en la Direccin de Recursos Humanos
como del resto del personal, el cual puede deberse a la falta de informacin
para la aplicacin de manera adecuada, lo que implica, que pudiera estar
generando un desinters y falta de motivacin en el personal policial para
ejercer de manera ms eficiente el desempeo de sus funciones. Por otra
parte podramos mencionar que la aplicacin de manera adecuada pudiera
general un impacto desconocido en los actuales momentos, ya que se
tendra conocimiento del potencial de recurso humano con que cuenta la
institucin y en cuales reas de trabajo pueden desarrollar mejor sus
funciones.
En este orden de ideas, se sostiene que conociendo el impacto de
estas herramientas y su aplicacin a los parmetros de medicin para
evaluacin de desempeo de forma adecuada, se permite a la polica del
Estado Anzotegui explotar el potencial de su recurso humano y darse
cuenta del potencial que todava no ha sido explotado.
Segn lo expuesto anteriormente cabe preguntarse: Cul es el

efecto de la adecuada aplicacin del sistema de evaluacin de desempeo
en el personal policial de la Comandancia General de la Polica de
Anzotegui?
Tomando
este
subsistema
como
una
herramienta
metodolgica que estime como base el anlisis de la evaluacin de

desempeo para poder coadyuvar a medir efectivamente los logros de
objetivos institucionales del cuerpo policial y a la vez permitirse obtener de
parte de los funcionarios policiales una mejor eficiencia en cuanto a sus
habilidades, destrezas, competencias, condiciones fsicas y mentales as
como la solvencia moral en el desempeo de la funcin policial en sus
labores diarias.
OBJETIVO DE LA INVESTIGACIN
Objetivo general:
Evaluarel efecto de la aplicacin del sistema de evaluacin de

desempeo en el personal policial de la Comandancia General de la
Polica del Estado Anzotegui.
Objetivos especficos:
Identificar los elementos-factores del proceso de evaluacin de

desempeo que se aplica en El Instituto Autnomo de Polica del
Estado Anzotegui.
Determinar la percepcin del personal policial de la Comandancia

General de la Polica del Estado Anzotegui en cuanto a la adecuada
aplicacin del sistema de evaluacin de desempeo.
Establecer los lineamientos para una adecuada aplicacin del sistema

de evaluacin de desempeo en el personal policial de la
Comandancia General de la Polica del Estado Anzotegui, en
concordancia con las disposiciones establecidas en las leyes,
reglamentos y resoluciones que regulan la materia.
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
El presente trabajo de investigacin se fundament en conocer el
Impacto de la adecuada aplicacin de la herramienta de evaluacin de

desempeo policial, actualmente la polica del Estado Anzotegui por
disposicin legal debe evaluar el desempeo de los funcionarios y
funcionarias policiales de manera individual y en equipos de trabajo, a
travs de un sistema fundamentado en criterios de eficacia y eficiencia.
La Oficina de Control de Actuacin Policial debe implementar, como
parte del protocolo de supervisin continua e intervencin temprana, y de
conformidad con los indicadores que establezcan los reglamentos y
resoluciones de esta Ley, un sistema que permita registrar el seguimiento
de las actividades de los funcionarios y funcionarias policiales y los
informes de supervisin correspondiente, a fin de incorporarlo en el historial
personal y un sistema de puntaje que permita calibrar los logros y avances
de cada funcionario o funcionaria policial en su carrera de una forma
objetiva, imparcial e integral.
La dinmica del da a da ha hecho que los funcionarios policiales
procuren demandar mayor retroalimentacin sobre la manera en que
cumplen sus actividades producto del trabajo diario. Las evaluaciones
informales, basadas en el trabajo diario, han sido necesarias pero
insuficientes, es por ello que si medimos el impacto de la aplicacin de
7
estas
herramientas
de
evaluacin,
el
proceso
se
retroalimenta
sistemticamente y la Direccin de Recursos Humanos podra identificar a

los funcionarios que cumplen o exceden los roles previamente establecidos
y a los que no lo hacen
Asimismo conocer cmo concibe el funcionario policial un sistema de
evaluacin y el impacto que este tiene sobre ellos propiciara fuentes de
informacin interesantes a los fines de actualizar los procesos evaluativos
adems de constituir una herramienta que pueda verificar si el
entrenamiento recibido por los funcionarios policiales tiene la acogida
ptima y en caso de no ser as tomar los correctivos necesarios en el
momento adecuado.
Finalmente se debe indicar que evaluar este impacto permitira:
proporcionar oportunidades de crecimiento profesional, evaluacin global
del potencial humano, mejorar patrones de actuacin policial, proporcionar
un sistema de doble va de informacin, conseguir mejores relaciones entre
superiores
subordinados
basados
en
la
confianza
mutua
autoconocimiento por parte de los funcionarios policiales.

ALCANCE Y LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN
Esta investigacin se realiz en la Comandancia General de la Polica
del Estado Anzotegui ubicada en el crucero de Lechera, Municipio Simn
Bolvar del Estado Anzotegui. Durante el periodo de recoleccin de la data
necesaria para el desarrollo de la presente investigacin se advirtieron
circunstancias referidas al tiempo disponible por parte del personal policial,
no obstante esta situacin no afect la realizacin de la investigacin ya
que las metas planteadas se cubrieron ptimamente.
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la investigacin
A continuacin se describen y se analizan algunos estudios de
proyectos similares al tema de investigacin.
Martnez, F. (2006), llev a cabo un estudio titulado Diseo de
Sistema de Evaluacin del Desempeo Docente para su Mejoramiento
Permanente en la Unidad Educativa Liceo los Robles, Maracaibo Estado
Zulia, El objetivo fundamental de esta investigacin fue promover un
sistema de evaluacin al educador, que mejore su desempeo docente en
la Unidad Educativa Liceo los Robles. Se present un perfil profesiogrfico
por educador, en que se pudo apreciar su actuacin en relacin al ideal de
desempeo, segn aspiracin de la institucin.
Se interpretaron los resultados llegando a la conclusin de que, con el
diseo del sistema de evaluacin el educador, podra mejorar el
desempeo docente de un lapso a otro, recomendando su aplicacin en las
instituciones educativas del pas. Su relacin con el presente estudio, se
refiere a la mejora en las actividades gracias a la aplicacin de un sistema
de evaluacin.
Chacar, C. (2004), realiz un estudio titulado Evaluacin del
Desempeo Docente en el Programa de Especializacin Gerencia
Educativa en la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho Ncleo Maturn,
esta investigacin tuvo como objetivo fundamental la evaluacin del
desempeo docente en el programa de especializacin gerencia educativa

en la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho Ncleo Maturn. Su propsito
fue descubrir las diversas fallas que se producen dentro de la institucin
educativa con el fin de ser corregidas, orientando y estimulando al docente,
hacindolo participe del trabajo en equipo para buscar posible soluciones.
Para ello se desarroll un tipo de investigacin de campo cuyo nivel
fue descriptivo por el contacto directo con el objetivo de estudio. Los datos
fueron obtenidos mediante una encuesta y sus resultados revelaron las
fortalezas y debilidades existentes en el personal, donde se muestra una
realidad positiva con respecto a los aspectos de debilidad.
Una vez culminada la investigacin la autora pudo concluir que para
poder abordar a grandes rasgos, el desempeo de los docentes del
programa de especializacin en gerencia educativa universitaria es
indispensable considerar previamente que la efectividad del que hacer
educativo depende de los momentos didcticos que deben ser ejecutados
de manera correcta y as lograr una formacin efectiva, eficaz hacia la
calidad de la excelencia.
Se relaciona con la investigacin ya que se describe como la
institucin posee fallas a los fines de ser corregidas de una manera correcta
logrando de esta manera la eficiencia y la eficacia en el desempeo del
recurso humano.
Sergio a. Herra, y Nuria Rodrguez. Ao (2002), de la Universidad
Autnoma de Centro Amrica San Jos Costa Rica en su trabajo de grado
titulado Apreciacin crtica de la evaluacin del desempeo , en el cual se
utiliz un tipo de investigacin documental y se da referencia que cuando
un programa de evaluacin del desempeo no se aplica con criterios bien
10
definidos para su buen funcionamiento los resultados de la misma pueden

llegar a consecuencias desfavorables para las organizaciones.
Se relaciona con la investigacin en el sentido de cuando no se aplica
la evaluacin de desempeo, los resultados pueden llegar a consecuencias
desfavorables para la organizacin lo que implica que es necesario la
aplicacin de un sistema de evaluacin de desempeo con criterios bien
definidos para
logra como resultado un impacto positivo en las
organizaciones.
Bases tericas.
Hoy en da se hace necesario contar con personal competente, cuya
preparacin y capacitacin permita asegurar al mximo el adecuado
desempeo en la ejecucin del trabajo y en la eficiente toma de decisiones.
Esto se debe a que el personal en una organizacin constituye un valioso
recurso para la organizacin.
En
este
sentido
Chiavenato
(2007),
expresa
que
en
el
comportamiento de la persona es importante centrar el inters en el

determinado puesto de trabajo que ocupa (p243).
Este desempeo es situacional y vara de una persona a otra, adems
depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en
l. El valor de las recompensas y la percepcin de que estas dependen del
afn personal determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo est
dispuesto a hacer. Es una relacin perfecta de costo beneficio. A su vez, el
esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades de la
persona y de su percepcin del papel que desempear.
11
Segn Chiavenato (ob.cit), la evaluacin del desempeo es una

apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto
y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para
estimular o juzgar e valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La
evaluacin de los individuos que desempean papeles dentro de una
organizacin se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por
distintos nombres como: evaluacin del desempeo, evaluacin de mritos,
evaluacin de los empleados, informes de avance, evaluacin de la
eficiencia en la funciones, entre otros.
La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, porque las
organizaciones siempre evalan a los empleados, formal o informalmente,
con cierta continuidad. Adems la evaluacin del desempeo representa
una tcnica de administracin imprescindible dentro de la actividad
administrativa.
Es un medio que permite detectar problemas en la supervisin del
personal y en la integracin del empleado a la organizacin o al puesto que
ocupa, as como discordancias, desaprovechamiento de empleados que
tienen ms potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivacin,
etc. Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluacin del
desempeo servir para definir y desarrollar una poltica de recursos
humanos acorde con las necesidades de la organizacin.
Responsabilidades en la Evaluacin del Desempeo:
Para Chiavenato (2007), de acuerdo con la poltica de recursos
humanos que adopte la organizacin, la responsabilidad de la evaluacin
del desempeo de las personas ser atribuida al
gerente, al propio
individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al
12
rea encargada de la administracin de recursos humanos o a una

comisin de evaluacin del desempeo. Cada una de estas seis
alternativas implica una filosofa de accin.
El Gerente: El gerente asume la responsabilidad del desempeo de su
subordinados y de su evaluacin. En ellas, el propio gerente o supervisor
evala el desempeo del personal, con asesora del rea encargada de
administrar a las personas, la cual establece los medios y los criterios para
tal evaluacin. Como el gerente o el supervisor no cuentan con
conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un
plan sistemtico de evaluacin de las personas, el rea encargada de la
administracin de las personas desempea una funcin de staff y se debe
instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva
su autoridad de lnea y evala el trabajo de los subordinados por medio del
esquema que marca el sistema.
La Propia Persona: En las organizaciones ms democrticas, el
propio individuo es el responsable de su propio desempeo y de su propia
evaluacin.
Esas
organizaciones
emplean
la
autoevaluacin
del
desempeo, de un modo que cada persona evala el propio cumplimiento

de su puesto, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados
indicadores que le proporcionan el gerente o la organizacin.
El Individuo y el Gerente: Actualmente, las organizaciones adoptan un
esquema, avanzado y dinmico, de la administracin del desempeo. En
este caso resurge la vieja administracin por objetivos (APO), pero ahora
con una nueva presentacin y sin aquellos conocidos traumas que
caracterizaban su implantacin en las organizaciones, como la antigua
arbitrariedad, la autocracia, y el constante estado de tensin y angustia que
provoca en los involucrados. Ahora la PAO es, en esencia, democrtica,
13
participativa, incluyente y muy motivadora. Con esta nueva APO, la

evaluacin del desempeo se orienta por los siguientes caminos:
Formulacin de objetivos mediante consenso: Se trata del primer paso
de la nueva y participativa administracin por objetivos, los cuales son
formulados conjuntamente por el evaluador y su gerente, mediante una
autentica negociacin entre ambos para poder llegar a un consenso. Los
objetivos no deben ser impuestos, sino establecidos mediante un consenso.
Cuando se alcanzan esos objetivos, la empresa debe obtener un beneficio
y el evaluado, sin duda, debe recibir una parte directa del mismo, como un
premio o en forma de remuneracin variable. Independientemente de la
forma, el incentivo debe ser fuerte y convincente para provocar y mantener
algn tipo de comportamiento.
Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados
conjuntamente: En algunos casos, se presenta una especie de contrato
formal o psicolgico que presenta el acuerdo pactado con respecto a los
objetivos que deben ser alcanzados. El evaluado siempre debe aceptar
plenamente los objetivos y es necesario que acepte su compromiso ntimo
para alcanzarlos.
Acuerdo y negociacin con el gerente respecto a la asignacin de los
recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos: Una vez
que se han definido los objetivos mediante el consenso y que se ha
obtenido el compromiso personal, el paso siguiente ser obtener los
recursos y los medios necesarios para poder alcanzarlos eficazmente. Sin
recursos y sin medios, los objetivos slo sern quimeras. Estos recursos y
medios pueden ser materiales (como equipamientos, mquinas etc.),
humanos (equipo de trabajo etc.) o tambin inversiones personales en la
capacitacin y el desarrollo profesional del evaluado.
14
Desempeo: Se trata del comportamiento del evaluado a alcanzar

efectivamente los objetivos formulados. El aspecto principal del sistema
reside en este punto.
Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos
formulados: Se trata de constatar los costos beneficios que implica el
proceso. La medicin de los resultados, al igual que los objetivos, debe
tener fundamentos cuantitativos crebles y confiables y, al mismo tiempo,
que proporcionen una idea objetiva y clara de cmo marchan las cosas y
cmo est marchando para poder establecer una relacin entre su esfuerzo
y el resultado alcanzado.
Retroalimentacin intensiva y continua evaluacin conjunta: Esto
significa que debe haber una gran cantidad de retroalimentacin y, sobre
todo, un amplio apoyo a la comunicacin, con el objeto de reducir la
discordancia y de incrementar la consistencia. Con esta concepcin, la
evaluacin del desempeo no comienza por la apreciacin del pasado, sino
por la preparacin para el futuro. Est ms orientada a la planeacin del
desempeo futuro que a juzgar el desempeo pasado.
Esto no se limita slo a ello, sino que tambin procura orientar el
desempeo hacia los fines previamente negociados y establecidos, con
base en todos los recursos necesarios para su adecuada consecucin, con
mediciones adecuadas y comparativas y, sobre todo, con la solidez
proporcionada por la retroalimentacin y la evaluacin continua. Es lo mejor
para asegurar un desempeo conforme a las necesidades de la
organizacin y a los objetivos del plan de vida y carrera del evaluado.
15
El equipo de trabajo: Otra alternativa sera pedir al propio equipo de

trabajo que evale el desempeo de sus miembros y que, con cada uno de
ellos, tome las medidas necesarias para irlo mejorando ms y ms. En este
caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeo de sus
participantes y de definir sus objetivos y metas.
El rea de recursos humanos: Esta alternativa es comn en las
organizaciones ms conservadoras, pero que se est abandonando debido
a su carcter extremadamente centralizador y burocrtico. En este caso, el
rea encargada de la administracin de recursos humanos es la
responsable de evaluar el desempeo de todas las personas de la
organizacin.
Cada gerente proporciona informacin sobre el desempeo pasado de
las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o
programas de accin que son coordinados por el rea encargada de la
administracin de recursos humanos. Como todo proceso centralizador,
ste exige reglas y normas burocrticas que restringen la libertad y la
flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Adems, tiene la
desventaja de que funciona con porcentajes y promedios, pero no con el
desempeo individual y nico de cada persona. Se mueve por lo genrico y
no por lo particular.
La comisin de evaluacin: En algunas organizaciones, la evaluacin
del desempeo es responsabilidad de una comisin designada para tal
efecto. Se trata de una evaluacin colectiva hecha por un grupo de
personas. La comisin generalmente incluye a personas que pertenecen a
diversas reas o departamentos y est formada por miembros permanentes
y transitorios.
16
Los miembros permanentes y estables (como el presidente de la

organizacin o su representante, el dirigente del rea encargada de la
administracin de recursos humanos y el especialista en evaluacin del
desempeo) participan en todas las evaluaciones y su papel consiste en
mantener el equilibrio de los juicios el cumplimiento de las normas y la
permanencia del sistema.
De
acuerdo
con
el
planteamiento
antes
mencionado,
la
responsabilidad en la evaluacin del desempeo en la polica del estado

Anzotegui recae en un Equipo Tcnico de Proceso de Evaluacin de
Desempeo de conformidad con los instrumentos legales vigentes los
cuales tramitan los procesos de evaluacin de las funcionarias y
funcionarios policiales.
Objetivo de la Evaluacin del Desempeo
De acuerdo con Chiavenato (2007), la evaluacin del desempeo ha
dado
lugar
innumerables
demostraciones
favor
otras
verdaderamente en contra (p.247). Sin embargo, poco se ha hecho para

comprobar, de forma real y metdica, cules son sus efectos. Con el
supuesto de que la seleccin de recursos humanos es una especie de
control de calidad en la recepcin de la materia prima, habr quien diga que
la evaluacin del desempeo es una especie de inspeccin de calidad en la
lnea del montaje.
Las dos alegoras se refieren a una posicin pasiva, sumisa y fatalista
del individuo que se evala en relacin con la organizacin de la cual forma
parte, o pretende hacerlo; y a un planteamiento rgido, mecanizado,
distorsionado y limitado de la naturaleza humana. La evaluacin del
desempeo no se puede restringir a la opinin superficial y unilateral que el
17
jefe tiene respecto al comportamiento funcional del subordinado; es preciso

descender a mayor nivel de profundidad, encontrar las causas y establecer
perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.
Si es necesario modificar el desempeo, el principal interesado (el
evaluado) no slo debe tener conocimiento del cambio planeado sino
tambin debe saber por qu se debe modificar y si es necesario hacerlo,
debe recibir la retroalimentacin adecuada y reducir las discordancias
relativas a su actuacin en las organizaciones.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s, sino un instrumento,
un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la organizacin.
Para alcanzar ese objetivo bsico (mejorar los resultados de los
recursos humanos de la organizacin), la evaluacin del desempeo
pretende alcanzar diversos objetivos intermedios.
sta puede tener los siguientes objetivos intermedios:
Idoneidad del individuo para el puesto.

Capacitacin.
Promociones.
Incentivo salarial por un buen desempeo.
Mejora de las relaciones humanas.
Desarrollo personal del empleado.
Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos.
Estimacin del potencial del desarrollo de los empleados.
Estmulo para una mayor productividad.
18
Conocimiento de los indicadores del desempeo de la organizacin.

Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado.
Otras decisiones del personal, como transferencias, contrataciones
etctera.
En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluacin del
desempeo se pueden presentar en tres fases:
Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de
determinar su plena utilizacin.
Permitir que los recursos humanos sean tratados como una
importante ventaja competitiva de la organizacin, cuya productividad
pueda ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la
administracin.
Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin
efectiva todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los
objetivos de la organizacin, de una parte, y de los objetivos de los
individuos, de la otra.
De igual manera y de acuerdo con lo antes mencionado referente a
los objetivos de la evaluacin de desempeo y su vinculacin con el tema
de investigacin hay que sealar que debe existir una mejora de manera
progresiva de la actuacin policial a travs de procesos dirigidos a conocer,
medir, y ponderar las condiciones ticas, profesionales, tcnicas y
psicolgicas, lo cual determina en cada caso la solvencia o idoneidad
moral, la eficiencia y eficacia, en el ejercicio de las atribuciones y
responsabilidades, de acuerdo con los rangos y el nivel jerrquico de las
funcionarias y funcionarios policiales.
19
As mismo se hace referencia que la evaluacin del desempeo de las

funcionarias y funcionarios policiales tiene como objetivo individual
ponderar su idoneidad moral, comportamiento y apego a las normas de
actuacin policial con base en las medidas disciplinarias de que hubieren
sido objeto.
Beneficios de la Evaluacin del Desempeo
Chiavenato (2007), expresa que cuando un programa de evaluacin
del desempeo se ha planeado, coordinado y desarrollado bien, trae
beneficios a corto, mediano y largo plazo (p.248). Los principales
beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organizacin y la comunidad.
Beneficios para el Gerente:
Evaluar el desempeo y el comportamiento de los subordinados,
con bases en factores de evaluacin y, principalmente, contar con un
sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad.
Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estndar de
desempeo de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados, con el propsito de hacerles
comprender que la evaluacin del desempeo es un sistema objetivo, el
cual les permite saber cmo est su desempeo.
20
Beneficios para el Subordinado:

Conoce las reglas del juego, o sea, cules son los aspectos de
comportamiento y del desempeo de los trabajadores que la empresa
valora.
Conoce cules son las expectativas de su jefe en cuanto a su
desempeo y, segn la evaluacin de ste, cules son sus puntos fuertes y
dbiles.
Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeo
(programa de capacitacin, desarrollo etc.) y las que el propio subordinado
debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicacin, ms atencin
en el trabajo, curso por cuenta propia etctera).
_ Hacer una autoevaluacin y una crtica personal en cuanto a su
desarrollo y control personales.
Beneficios Para la Organizacin:
Evala su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, as
mismo define cul es su contribucin de cada empleado.
Identifica
los
empleados
que
necesitan
reciclarse
y/o
perfeccionarse en determinadas reas de actividad y selecciona a los

empleados listos para una promocin o transferencia.
Dinamiza su poltica de recursos humanos, al ofrecer oportunidades
a los empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el
21
estmulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el

trabajo.
En este mismo orden de ideas cabe mencionar que los beneficios de
la evaluacin del desempeo en la polica del estado Anzotegui a nivel
institucional tiene como propsito articular la determinacin de los niveles
de cumplimiento de las polticas de seguridad ciudadana, planes
estndares y productos, conforme a las previsiones de la Ley, el reglamento
y las resoluciones, que se traducen en el fortalecimiento y mejora del
servicio de polica y la efectiva rendicin de cuenta a las comunidades.
Con respecto a los beneficios individuales se hace mencin el
desempeo en particular de cada uno de los funcionarios y funcionarias
policiales bajo el supuesto de que el producto acumulado de los individuos
debe traducirse en una mejor calidad global del servicio policial prestado.
Mtodos Tradicionales de la Evaluacin del Desempeo
De acuerdo con Chiavenato (ob.cit), el problema de evaluar el
desempeo de grandes grupos de personas en las organizaciones condujo
a soluciones que se transformaron mtodos de evaluacin bastante
populares (p.249). Se trata de los llamados mtodos tradicionales de
evaluacin del desempeo. Estos mtodos varan de una organizacin a
otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema para
evaluar el desempeo de las personas.
En muchas es comn encontrar varios sistemas especficos, que
dependen del nivel y las reas de adscripcin del personal, por ejemplo:
sistema de evaluacin de gerentes, de empleados por mes o por hora, de
vendedores, etc.
22
Cada sistema se sujeta a determinados objetivos especficos y a

determinadas caractersticas del personal implicado. Se pueden emplear
varios sistemas de evaluacin del desempeo y estructurar cada uno de
ellos en forma de mtodo de evaluacin que resulte adecuado para el tipo y
las caractersticas del personal implicado. Esta adecuacin es importante
para que el mtodo produzca resultados.
La evaluacin del desempeo es un medio, un mtodo y una
herramienta, pero no es un fin en s. Es un medio para obtener informacin
y datos que pueden registrar, procesar y canalizar para mejorar el
desempeo humano en las organizaciones. En el fondo, no pasa de ser un
sistema de comunicaciones, que acta en el sentido horizontal y vertical de
la organizacin.
Los principales mtodos de evaluacin del desempeo son:

Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escala grficas.
Mtodo de eleccin forzosa.
Mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de
campo.
Mtodo de evaluacin del desempeo mediante incidentes crticos.
Mtodo de comparacin de pares.
Mtodo de frases descriptivas.
23
Mtodo de Evaluacin del Desempeo Mediante Investigacin de

Campo
Segn el autor antes mencionado, este mtodo que se basa en
entrevistas de un especialista en evaluacin con un superior inmediato de
los subordinados, con las cuales se evala el desempeo de stos, se
registran las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, con
base en el anlisis de hechos y situaciones.
Es un mtodo de evaluacin ms amplio que, adems de un
diagnstico del desempeo del empleado, ofrece la posibilidad de planear
con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organizacin.
Uno de los problemas de la planeacin y el desarrollo de los recursos
humanos en una empresa es que se necesita la retroalimentacin de datos
relativos al desempeo de los empleados que se han admitido, integrado y
capacitado.
Sin esa retroalimentacin de datos, el rea encargada de los recursos
humanos no estar en condiciones de medir, controlar y dar seguimientos a
la idoneidad y eficiencia de sus servicios.
Este mtodo ofrece una enorme gama de aplicaciones, pues permite
evaluar el desempeo y sus causas, planear, con el supervisor inmediato,
los medios para su desarrollo y dar seguimiento al desempeo del
empleado de forma ms dinmica que otros mtodos de evaluacin del
desempeo existentes.
Caractersticas del Mtodo de Evaluacin del Desempeo Mediante
Investigacin de Campo
24
El supervisor (jefe) se encarga de hacer la evaluacin del desempeo,

pero con la asesora de un especialista (staff) en la materia. El especialista
acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeo
de sus subordinados, lo que explica el nombre de investigacin de campo.
A pesar de que la evaluacin es responsabilidad de lnea de cada jefe,
resalta la funcin de staff al asesorarlos a cada uno. El especialista de la
evaluacin del desempeo aplica una entrevista de evaluacin a cada jefe,
de acuerdo con el siguiente orden:
Evaluacin Inicial: El desempeo de cada trabajador es evaluado, de
entrada, con alguna de las tres opciones siguientes:
Desempeo ms que satisfactorio (+).
Desempeo satisfactorio ( ).
Desempeo menos que satisfactorio (-).
Planeacin: Una vez analizado el desempeo, se hace un plan de
accin para el funcionamiento, el cual puede involucrar:
Asesora al trabajador.
Readaptacin del trabajador.
Capacitacin.
Despido y sustitucin.
Promocin a otro puesto.
Retencin del trabajador en el puesto actual.
25
Seguimiento: Se entiende como la comprobacin o constatacin del

desempeo de cada trabajador.
Ventajas del Mtodo de Evaluacin del Desempeo Mediante
Investigacin de Campo:
El mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de
campo proporciona las siguientes ventajas:
Cuando va precedida por las dos etapas preliminares que abarcan
el anlisis de la estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor visualizar en contenido de
los puestos que estn bajo su responsabilidad, as mismo, de las
habilidades, capacidades y conocimientos que exijan.
Propicia una relacin provechosa con el especialista en evaluacin,
el cual ofrece al supervisor asesora y capacitacin de alto nivel para la
evaluacin del personal.
Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada
trabajador, y detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas.
Permite una planeacin de la accin capaz de remover los
obstculos y de mejorar el desempeo.
Permite ligarlo a la capacitacin, al plan de vida y carrera y las
dems reas de actuacin de ARH.
26
Acenta la responsabilidad de lnea y la fundacin de staff en la

evaluacin del personal.
Es uno de los mtodos ms completos de evaluacin.
Desventajas del mtodo de evaluacin del desempeo mediante
investigacin de campo:
El mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de
campo tiene las limitaciones siguientes:
Elevado costo de operacin, debido a la actuacin de un especialista
en evaluacin.
Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los
trabajadores subordinados al supervisor.
El Valor de la Recompensa:
Gibson, Ivancevich y Donnelly (2005), refieren que se ha investigado
mucho acerca de qu es lo que determina que el individuo se sienta
satisfecho con las recompensas (p.204). Para ellos existen cinco
conclusiones resumidas basadas en la literatura disponible acerca de la
investigacin en ciencias de la conducta.
La satisfaccin con una recompensa es una funcin de lo que recibe y
de los que el individuo cree debera recibir: Si los individuos reciben menos
de lo que creen que deberan recibir, se sienten insatisfechos.
27
Los sentimientos de satisfaccin de un individuo estn influenciados

por las comparaciones con los dems. Las personas tienden a comparar
sus esfuerzos, destrezas, antigedad y desempeo laboral con otros.
La satisfaccin est influenciada por el grado de satisfaccin de los
empleados
con
las
recompensas
intrnsecas
extrnsecas.
Las
recompensas intrnsecas se valoran en s mismas y por s mismas; guardan

relacin con el desempeo en el trabajo. Las recompensas extrnsecas son
externas al trabajo mismo; se administran externamente.
Las personas difieren en lo que se refiere a las recompensas que
desean y en la importancia relativa que estas recompensas tienen para ello.
En realidad las recompensas preferidas difieren segn los diversos
momentos de la carrera profesional de una persona, las diferentes edades
y las distintas situaciones.
Algunas recompensas extrnsecas son satisfactorias porque permiten
que surjan otras recompensas. Por ejemplo, una oficina grande o un
despacho con alfombras y cortinas se suele considerar como una
recompensa porque se considera como smbolo de estatus y poder del
individuo. El dinero es una recompensa que trae consigo otras cosas tales
como: prestigio, autonoma, seguridad y proteccin.
La relacin entre las recompensas y la satisfaccin est sujeta a
cambios ya que la gente y el entorno cambian.
Segn Gibsn, Ivancevich y Donnelly (2005), las recompensas se
clasifican en dos grandes categoras:
28
Recompensas Extrnsecas: Son externas al trabajo tales como el

sueldo, el ascenso, o beneficios adicionales.
Recompensas Intrnsecas: Son aquellas que son parte del trabajo
mismo, tales como la responsabilidad, el desafo, y las caractersticas de
retroalimentacin del trabajo.
En cualquiera de las dos categoras, lo primero a considerar es cmo
son valoradas las recompensas por los empleados. Los individuos
desplegarn pocos esfuerzos a no ser que la recompensa tenga valor para
ellos.
Ahora bien, continuando con las definiciones de evaluacin del
Desempeo, tenemos que Terry y Franklin (1998) definen que la evaluacin
del desempeo es "la valoracin peridica del desempeo en el puesto de
un empleado contra los requisitos estipulados o supuestos del puesto"
(p.476).
Por otro lado Whether y Davis (1995) sealan que: La evaluacin del
desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. La mayor parte de
los empleados procura tener retroalimentacin sobre la manera en que
cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de
las labores de otros empleados deben evaluar el desempeo individual
para decidir las acciones que deben tomar (p.231).
As mismo Arias y Espinosa (1999) sealan que "La evaluacin del
desempeo se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan
29
directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un

puesto o trabajo. (p.639).
Considerando lo antes planteado, la evaluacin del desempeo
permite comprender la naturaleza de las funciones que ejercen los
funcionarios policiales y emitir juicios de valores, que proporcionan
informacin, para ayudar a mejorar y ajustar las acciones hacia la obtencin
de los objetivos institucionales.
Por consiguiente, una evaluacin del desempeo, supone para el
funcionario el sentido de superacin y estmulo al crecimiento profesional,
originando un buen servicio a la colectividad, por lo que, cuando se toma en
cuenta el buen servicio del funcionario debera existir la tendencia a
esmerarse y su esfuerzo no pasa inadvertido, ya que la institucin toma
inters en las funciones que ejerce, para la prestacin del servicio a la
colectividad.
En consecuencia, y segn los autores antes citados, la evaluacin del
desempeo permite descubrir recursos humanos valiosos, para objetivos
especficos y necesarios que puedan satisfacer las exigencias presentada
por la comunidad y de acuerdo a los cambios sociales.
Bases legales
A continuacin se presentan las siguientes bases legales:
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en el Ttulo I
de los principios fundamentales Art. Nro. 03 establece: El Estado tiene como
fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a la
dignidad, el ejercicio democrtico de la voluntad popular, la construccin de
30
una sociedad justa y amantes de la paz, la promocin de la prosperidad y

bienestar del pueblo y la garanta del cumplimiento de los principios,
derechos y deberes consagrados en esta constitucin.
La educacin y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar
dichos fines.
As mismo en el Titulo VII Capitulo IV con relacin a los rganos
de Seguridad Ciudadana, tipifica en su Art. 332 "El ejecutivo nacional, para
mantener y restablecer el orden pblico, proteger al ciudadano o ciudadana,
hogares y familias, apoyar las decisiones de las autoridades competentes y
asegurar el pacfico disfrute de las garantas y derechos constitucionales, de
conformidad con la Ley, organizar:
1. Un cuerpo uniformado de Polica Nacional.
2. Un cuerpo de investigacin cientficas penales y criminalistas.
3. Un
cuerpo
de
bomberos
bomberas
administracin de
emergencias de carcter civil.

4. Una organizacin de proteccin civil y administracin de desastres.
Los rganos de seguridad ciudadana son de carcter civil y respetarn
la dignidad y los derechos humanos, sin discriminacin alguna.
La funcin de los rganos de seguridad ciudadana constituye una
competencia concurrente con los Estados y Municipios en los trminos
establecidos en esta Constitucin y la Ley.
La Ley Orgnica del Servicio de Polica y del Cuerpo de Polica
Nacional: establece en sus Artculo 3 lo siguiente: El Servicio de Polica es el
conjunto de acciones ejercidas en forma exclusiva por el Estado a travs de
31
los cuerpos de polica en todos sus niveles, conforme a los lineamientos y

directrices contenidos en la legislacin nacional y los que sean dictados por
el rgano Rector, con el propsito de proteger y garantizar los derechos de
las personas frente a situaciones que constituyan amenaza, vulnerabilidad,
riesgo o dao para su integridad fsica, sus propiedades, el ejercicio de sus
derechos, el respeto de sus garantas, la paz social, la convivencia y el
cumplimiento de la ley.
Asimismo el artculo 10 reza: Los cuerpos de polica propendern al
uso racional del talento humano y de los recursos materiales y
presupuestarios. La asignacin de los recursos a los cuerpos de policas se
adaptar estrictamente a los requerimientos de su funcionamiento para el
logro de sus metas y objetivos.
Cabe destacar lo establecido en el Captulo IV del rgano Rector y del
Sistema Integrado de Polica, especficamente en su Artculo 17, que reza:
El Ejecutivo Nacional por rgano del Ministerio del Poder Popular con
competencia en materia de seguridad ciudadana es el rgano Rector del
Servicio de Polica. Quedando as taxativamente dispuesto la existencia de
un rgano rector y que este esta representado por el Ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de seguridad ciudadana, quien tiene
entre sus atribuciones las establecidas en el artculo 18 ejusdem que reza:
Son atribuciones del rgano Rector:
1.
Dictar polticas pblicas en materia de seguridad ciudadana y velar por
su ejecucin.
2.
Disear y formular polticas integrales en lo que respecta a
procedimientos y actuaciones de los cuerpos de polica.
32
3. Regular, coordinar, supervisar y controlar la correcta prestacin del

Servicio de Polica.
4. Establecer los lineamientos administrativos, funcionales y operativos,
conforme a los cuales se organizan los cuerpos de polica.
5. Proceder a la intervencin y suspensin de los cuerpos de polica de
conformidad con lo previsto en esta Ley.
6. Fijar, disear, implementar, controlar y evaluar las polticas, estndares,
planes, programas y actividades relacionadas con la prestacin del Servicio
de Polica.
7. Adoptar las medidas que considere necesarias, en atencin a las
recomendaciones formuladas por el Consejo General de Polica, para el
mejoramiento del desempeo policial.
8. Velar por la correcta actuacin de los cuerpos de polica en materia de
derechos humanos.
9. Disear, supervisar y evaluar, en conjunto con el Ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de educacin superior, los programas
de estudio relacionados con la formacin, capacitacin y mejoramiento
profesional de los funcionarios y funcionarias policiales.
10. Establecer un sistema nico de expedicin de credenciales a los
funcionarios y funcionarias de los cuerpos de polica.
33
11. Mantener un registro actualizado del personal policial, parque de armas,

asignacin personal del arma orgnica y equipamiento de los cuerpos de
polica.
12. Acopiar y procesar la informacin relacionada con los ndices de
criminalidad, actuaciones policiales y cualquier otra en materia de seguridad
ciudadana, que deben ser suministradas por los rganos y entes de la
Administracin Pblica en los distintos mbitos poltico-territoriales, y las
personas naturales y jurdicas de derecho privado cuando le sea solicitado.
13. Ejercer el control de desempeo y evaluacin de los cuerpos de polica,
de acuerdo con los estndares que defina el rgano Rector.
14. Establecer y supervisar planes operativos especiales para los cuerpos de
polica en circunstancias extraordinarias o de desastres, con el fin de
enfrentar de forma efectiva situaciones que comprometan el ejercicio de los
derechos ciudadanos, la paz social y convivencia. Dichos planes se
ejecutarn de manera excepcional y temporal, con estricto apego y respeto a
los derechos humanos.
15. Crear oficinas tcnicas para ejercer con carcter permanente funciones
de supervisin y fiscalizacin de la prestacin del Servicio de Polica, de la
aplicacin de los estndares y programas de asistencia tcnica.
16. Otorgar la habilitacin requerida para formar cuerpos de polica.
17. Dictar las resoluciones necesarias para el cumplimiento de las
disposiciones contenidas en esta Ley.
18. Cualquier otra que le atribuyan los reglamentos de esta Ley.
34
En cuanto a la formacin continua la Ley in comento seala en su

artculo 58 lo siguiente: Las funcionarias y funcionarios policiales sern
formados en la Institucin Acadmica Nacional, con un
currculo comn
bsico y con diversificacin segn las disciplinas y reas especializadas den

servicio.
El rgano rector en conjunto con el Ministerio del Poder Popular con
competencia en la materia de educacin superior determinar el diseo
curricular, las polticas y acciones que garanticen la unidad del proceso de
formacin y el desarrollo profesional permanente que debe aplicar la
institucin acadmica responsable del sistema nico de formacin policial y
en su artculo 59 lo siguiente: Las funcionarias y funcionarios policiales
sern capacitados peridicamente y su nivel de formacin continua y
actualizacin sern requisitos para el ascenso y cargo en la carrera policial.
Asimismo el artculo 60 ejusdem estable lo siguiente:
Los fundamentos para asignacin de cargos, transferencias y otras
situaciones administrativas de las funcionarias y funcionarios sern el
resultado de un proceso de evaluacin y calificacin de servicio,
considerando las condiciones ticas, profesionales, tcnicas, fsicas y
psicolgicas.
La Ley del Estatuto de la Funcin Policial: en su artculo 2, numeral 4
establece: La presente Ley tiene las siguientes finalidades:
4. Regular el sistema equilibrado de supervisin interna y externa del
desempeo policial, contemplado en los artculos 77 al 81 de la Ley Orgnica
del Servicio de Polica y del Cuerpo de Polica Nacional Bolivariana,
35
conforme a los principios de la intervencin oportuna; el fomento de buenas

prcticas policiales; la correccin temprana de las desviaciones y la
responsabilidad administrativa individual; sealando el marco de tipificacin
de las infracciones, as como los procedimientos para identificarlas,
detectarlas y controlarlas con eficacia, asegurando as el cumplimiento de la
Constitucin de la Repblica y la ley, el respeto de los derechos humanos, la
dignificacin y profesionalizacin de los funcionarios y funcionarias policiales
y la corresponsabilidad de la comunidad en la gestin de la seguridad
ciudadana.
En cuanto a la formacin continua y la acreditacin, el artculo 30 de la
Ley del Estatuto de la Funcin Policial establece que: La formacin continua
es un principio fundamental de la capacitacin para el desempeo de la
funcin policial. (Omissis), asimismo el artculo 32 ejusdem establece en
cuanto al desempeo policial y sus indicadores, lo siguiente: El desempeo
de los funcionarios y funcionarias policiales se evaluar de manera individual
y en equipos de trabajo, a travs de un sistema fundamentado en criterios de
eficacia y eficiencia. (omissis).
El Estado venezolano en su deber de regular y coordinar la actuacin
del Cuerpo de Polica Nacional Bolivariana y dems cuerpos de polica
estadales y municipales, a fin de garantizar la seguridad de las personas y
sus bienes, en todos los mbitos poltico territoriales; resolvi en la
Resolucin n. 031, publicada en la G.O. n. 40.091 del 16/01/2013, las
Normas Sobre la Evaluacin del Desempeo de los Funcionarios y
Funcionarias Policiales, con el objeto de reglamentar un rgimen de
evaluacin nico sobre el desempeo de los funcionarios policiales de todos
los cuerpos de polica del pas, de conformidad con lo establecido en la Ley
Orgnica del Servicio de Polica y del Cuerpo de Polica Nacional
Bolivariana y en la Ley del Estatuto de la Funcin Policial.
36
Y en tal sentido estableci en su artculo 1, el objeto de la Resolucion,

de la siguiente manera:
. Artculo N 1 Objeto: La presente Resolucin tiene por objeto regular el
rgimen nico de evaluacin del desempeo de los funcionarios y
funcionarias policiales en la carrera policial en el Cuerpo de Polica Nacional
Bolivariana y dems cuerpos de polica estadales y municipales, de
conformidad con lo dispuesto en los artculos 60 de la Ley Orgnica del
Servicio de Polica y del Cuerpo de Polica Nacional Bolivariana y 32 de la
Ley del Estatuto de la Funcin Policial.
Finalidades
Artculo N 2 ejusdem: La presente Resolucin tiene las siguientes
finalidades:
1. Contribuir a desarrollar el nuevo modelo de carrera policial, de carcter
civil y profesional, integrado por funcionarios y funcionarias policiales que
cuenten con solvencia moral, aptitudes y competencias requeridas para el
ejercicio idneo de las funciones y responsabilidades inherentes a cada nivel
jerrquico y rango policial a los fines de mejorar y fortalecer el servicio de
polica.
2. Desarrollar un rgimen nico de evaluacin del desempeo de los
funcionarios y funcionarias policiales, garantizando una metodologa
uniforme, que permita determinar objetivamente sus habilidades, destrezas,
competencias, condiciones fsicas y mentales, as como la solvencia moral
en el desempeo y prestacin de sus servicios a los cuerpos de polica y en
el ejercicio de la Funcin Policial.
37
3. Garantizar los derechos y deberes de los funcionarios y funcionarias

policiales en los procesos de evaluacin de su desempeo.
4. Contribuir a establecer condiciones que fomenten el desarrollo profesional
integral de los funcionarios y funcionarias policiales, a travs de procesos de
evaluacin de su desempeo que sean transparentes, objetivos, imparciales,
justos y no discriminatorios.
5. Desarrollar en los cuerpos de polica medios de participacin popular en
los procesos de evaluacin del desempeo en la carrera policial, a los fines
de consolidar el Estado Democrtico y Social de Derecho y de Justicia.
6. Garantizar la igualdad y equidad de gnero y el respeto de los derechos
de las mujeres en los procesos de evaluacin del desempeo de las
funcionarias policiales, mediante la eliminacin de cualquier discriminacin
por razones de gnero, con miras a favorecer el incremento sostenido del
personal femenino en los cuerpos de polica.
De igual manera la Resolucin in comento estable su mbito de
aplicacin en el artculo 3, de la siguiente forma:
Artculo 3: La presente Resolucin es aplicable a todos los procesos de
evaluacin del desempeo de los funcionarios y funcionarias policiales del
Cuerpo de Polica Nacional Bolivariana y dems cuerpos de polica estadales
y municipales.
En cuanto a los Principios de los Procesos de Evaluacin del
Desempeo, la mencionara resolucin establece:
38
Artculo 5: Los procesos de evaluacin del desempeo de los funcionarios y

funcionarias policiales regulados en la presente Resolucin, se orientan por
los principios de transparencia, objetividad, imparcialidad, igualdad y no
discriminacin, respeto a los derechos humanos, carcter civil y profesional
de
la
Funcin
Policial,
eficiencia,
eficacia,
supervisin
continua
integralidad.
Ahora bien, en cuanto al equipo tcnico que aplica la evaluacin de
desempeo, queda establecido lo siguiente:
Artculo 9: Las oficinas de Recursos Humanos de los cuerpos de polica
organizaran y realizaran los procedimientos de evaluacin del desempeo de
los funcionarios y funcionarias policiales a travs de un Equipo Tcnico de
Procesos de Evaluacin del Desempeo, el cual tendr carcter permanente,
objetivo e imparcial, cumpliendo funciones de asesora y tramite de estos
procedimientos.
En cuento al proceso de evaluacin de desempeo, se legisl lo
siguiente en la Resolucin antes mencionada:
Artculo 16: La evaluacin del desempeo de los funcionarios y
funcionarias policiales ser de carcter integral y continua, teniendo como
objetivo mejorar de manera progresiva su actuacin policial, a travs de
procesos dirigidos a conocer, medir y ponderar sus condiciones ticas,
profesionales, tcnicas, fsicas y psicolgicas, determinando en cada caso la
solvencia o idoneidad moral, eficacia y eficiencia en el ejercicio de las
atribuciones y responsabilidades, de acuerdo con su rango y nivel jerrquico
en la carrera policial y los cargos que desempean en el respectivo cuerpo
de polica.
39
mbitos de la Evaluacin del Desempeo

funcionarias policiales debe conocer, medir y ponderar su actuacin
individual y en equipos de trabajo, as como los resultados de la evaluacin
institucional del cuerpo de polica.
Dimensiones de la Evaluacin del Desempeo
funcionarias
policiales
comprender
indicadores
de
las
siguientes
dimensiones, que contribuyen al desarrollo del nuevo modelo policial,

conforme a las especificaciones que siguen:
1. El uso de la fuerza y los derechos humanos:
Son indicadores de esta dimensin la correspondencia de los informes sobre
uso progresivo y diferenciado de la fuerza con los incidentes efectivamente
registrados en los cuales tal informe se hizo exigible, la frecuencia del uso
efectivo del arma de fuego con relacin al nmero de incidentes con contacto
fsico y el registro durante la supervisin de conductas de sobreactuacin con
resultado de maltrato fsico o agravio moral del ciudadano o ciudadana.
2. La ejecucin de las funciones de polica:
Son indicadores de esta dimensin la frecuencia y calidad de intervenciones
para proteger el libre ejercicio de los derechos, para prevenir la comisin de
delitos, para apoyar el cumplimiento de las decisiones de las autoridades
competentes, para controlar y vigilar las vas de circulacin y el trnsito y
para la resolucin de conflictos mediante dilogo, mediacin y conciliacin,
segn baremos y medidas que registrarn las acciones y omisiones
vinculados a dichos indicadores del desempeo.
40
3. La calidad en la prestacin del servicio:

Son indicadores de esta dimensin la celeridad y proactividad, la informacin
veraz y la participacin en la rendicin de cuentas, la igualdad, imparcialidad,
proporcionalidad y no discriminacin en la prestacin del servicio de polica,
segn baremos y medidas que registrarn frecuencia y proporcin de estas
actuaciones con relacin al nmero de encuentros sostenidos con las
personas.
4. Las percepciones ciudadanas sobre el servicio policial:
Son indicadores de esta dimensin las percepciones y apreciaciones de las
instancias de control externo policial, en particular los comits ciudadanos de
control policial a travs de informes, foros, encuentros y consultas.
5. Obligaciones laborales:
Son indicadores de esta dimensin la puntualidad en el cumplimiento del
horario, la ejecucin de las instrucciones de los supervisores, el atuendo y
presentacin personal, el cuidado y mantenimiento de equipos y dotacin y el
reportaje de conductas irregulares, desviadas o delictivas de las cuales se
tuviere conocimiento, segn baremos y medidas que registrarn las acciones
y omisiones vinculadas a dichos indicadores del desempeo.
6. Cualquier otra que establezca el rgano Rector.
Objetivos, mbitos y dimensiones de la Supervisin Continua.
Artculo 29: La evaluacin del desempeo mediante la supervisin
continua de los funcionarios y funcionarias policiales debe determinar, medir
y ponderar su actuacin individual y en equipos de trabajo, y tiene por
objetivo ponderar su idoneidad moral, comportamiento y apego a las normas
41
de actuacin policial con base en los resultados de los medios de supervisin

aplicados.
La supervisin continua comprender indicadores de las siguientes
dimensiones: el uso de la fuerza y los derechos humanos; la ejecucin de las
funciones de polica; la calidad en la prestacin del servicio; las percepciones
ciudadanas sobre el servicio policial y las obligaciones laborales.
De la Formacin Continua y Reentrenamiento.
Artculo 32: La evaluacin del cumplimiento de la formacin continua y
reentrenamiento
de
los
funcionarios
funcionarias
policiales,
individualmente, tiene por objetivo ponderar anualmente su asistencia o

aprobacin
respecto
los
programas
de
formacin
continua
reentrenamiento de carcter obligatorio, de conformidad con la Ley,

Reglamentos y Resoluciones que regulan esta materia.
Informe
Anual
de
Cumplimiento
de
Formacin
Continua
Reentrenamiento.
Artculo 33: La Oficina de Recursos Humanos del cuerpo de polica
deber elaborar anualmente un Informe Individual de Cumplimiento de
Formacin Continua y Reentrenamiento de cada funcionario y funcionaria
policial, el cual debe indicar los programas de formacin continua y
reentrenamiento que realiz, la aprobacin o no del programa y la calificacin
final obtenida durante el perodo correspondiente.
42
De la Disciplina.
Artculo 35: La evaluacin del desempeo mediante la disciplina de los
funcionarios y funcionarias policiales, a nivel individual, tiene como objetivo
ponderar su idoneidad moral, comportamiento y apego a las normas de
actuacin policial con base en las medidas disciplinarias de que hubiere sido
objeto
De la Evaluacin Institucional.
Artculo 38: La evaluacin institucional es un componente de la
evaluacin individual del desempeo que persigue articular la determinacin
de los niveles de cumplimiento de las polticas, planes, estndares y
productos, conforme a las previsiones de la Ley, reglamentos y resoluciones,
que se traducen en el fortalecimiento y mejora del servicio de polica y en la
efectiva rendicin de cuentas, con el desempeo en particular de cada uno
de los funcionarios y funcionarias policiales, bajo el supuesto de que el
producto acumulado de los individuos debe traducirse en una mejor calidad
global del servicio policial prestado.
Periodicidad.
Artculo 40: El rgano Rector realizar la evaluacin institucional una
(1) vez al ao, dentro del primer trimestre siguiente a la culminacin de cada
ao calendario y su resultado y puntajes sern aplicados al componente
correspondiente de la evaluacin individual del ao en curso para la
preparacin del informe correspondiente.
43
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
De la recopilacin y anlisis de la informacin en relacin al problema
de estudio en donde se present el contexto de Evaluar el efecto de la
Aplicacin del Sistema de Evaluacin de Desempeo en el personal policial
de la Comandancia General de la Polica del Estado Anzotegui;
definiciones bsicas referentes al tema y justificacin de su importancia de
investigacin, delimitando sus objetivos y en fin, todas las bases tericas
que representan el sentido de la misma de manera precisa, para indicar el
tipo de datos que se requiere indagar, se seleccionaron los distintos
mtodos y las tcnicas que posibilitaron la obtencin de la informacin
requerida.
Con el fin de cumplir con este aspecto de la investigacin, se elabora
la metodologa del trabajo. Para lograr esto se sigui una estrategia
metodolgica que, con base en el diseo y tipo de investigacin, unidad de
estudio, unidad de anlisis, poblacin, muestra, definicin de la variable,
procedimiento y recoleccin de datos permiti descubrir y analizar los
supuestos del estudio, dando respuesta a la problemtica planteada.
Tipo y Nivel de la Investigacin
El tipo de investigacin de acuerdo al problema planteado referente a
Evaluar el efecto de la Aplicacin del Sistema de Evaluacin de
Desempeo en el personal policial de la Comandancia General de la Polica
del Estado Anzotegui y en funcin de los objetivos, se incorpor el tipo de
investigacin cuantitativa, segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003),
44
Un estudio cuantitativo es aquel que utiliza la recoleccin y el anlisis de

datos para contestar preguntas de investigacin y probar hiptesis
establecidas previamente, y confa en la medicin numrica, el conteo y
frecuentemente en el uso de la estadstica para establecer con exactitud
patrones de comportamiento en una poblacin (p.5).
Para este estudio se recab la informacin necesaria para evidenciar
la variabilidad del proceso, y a partir de esto analizar los resultados y as
obtener informacin acerca de cmo repercute en el personal policial de la
Comandancia General de la Polica del Estado Anzotegui, la aplicacin
adecuada de la evaluacin de desempeo.
En funcin a este tipo de investigacin el estudio pretende presentar
un diagnstico de la situacin actual en relacin al problema planteado, a
fin de conocer las debilidades acerca de la adecuada aplicacin de la
evaluacin de desempeo actual en la Polica del Estado Anzotegui; y por
ltimo atendiendo a los resultados del diagnstico se recomiendan
lineamientos para una adecuada aplicacin del mismo.
En tal sentido la investigacin fue de campo no experimental. Basado
en Hernndez, Collado y Lucio (1994), la presente investigacin posee un
diseo no experimental, la cual se realiza sin manipular deliberadamente
las variables, es decir, es una investigacin donde se observan los
fenmenos como tal, y cmo se dan en su contexto natural, para luego ser
analizados.
La informacin fue recolectada a travs de un instrumento
denominado cuestionario que se aplic a los funcionarios de la Polica del
Estado Anzotegui, especficamente a los que hacen vida laboral en la
Comandancia General.
45
Diseo de la Investigacin
La investigacin fue aplicada ya que segn Sabino (2003) concentra
su atencin en estas posibilidades concretas de llevar a la prctica las
teoras generales, encaminando sus esfuerzos a resolver las necesidades
que se plantean los hombres.
La presente investigacin fue de tipo descriptivo segn el nivel de
conocimiento ya que se especificaron las caractersticas relacionadas con
el tema a estudiar, sobre este aspecto Tamayo (2007), indica que esta
investigacin comprende la descripcin, registro, anlisis e interpretacin
de la naturaleza actual.trabaja sobre realidades de hechos y su
caractersticas fundamental es la de presentarnos una interpretacin
correcta. (p.46).
En funcin de los objetivos propuestos, el tipo de investigacin es
descriptiva, porque permitir diagnosticar, analizar e interpretar la situacin
actual de cmo repercute la aplicacin de la adecuada evaluacin de
desempeo en los funcionarios de la Polica del Estado Anzotegui
adscritos a la comandancia general.
En atencin a los objetivos propuestos la estrategia utilizada es de
campo ya que se aplic un instrumento de recoleccin de datos
directamente en las reas sujetas a estudio, para que en base a esto, se
pueda realizar un anlisis e interpretacin de los resultados de la
investigacin.
46
Poblacin
La poblacin es el conjunto de todos los casos que concuerdan con
determinadas especificaciones para la investigacin (Hernndez, 1994); en
este sentido, la poblacin que se tom en cuenta fue todos aquellos
hombres y mujeres, empleados con rangos policiales de la Polica del
Estado Anzotegui y que cumplieron con las caractersticas de los grupos
o niveles de cargos expresados a continuacin: comisionados, supervisores
y oficiales, antiguos en la organizacin y de reciente ingreso siempre y
cuando estuviesen adscritos a la Comandancia General. En este sentido, la
poblacin fue de: 245 funcionarios.
Muestra
Segn Tamayo, T. Y Tamayo, M (1997), afirma que la muestra es el
grupo de individuos que se toma de la poblacin, para estudiar un
fenmeno estadstico (P38).
La muestra que es esencia de un subgrupo de la poblacin, es de tipo
probabilstica (Tamayo y Tamayo, 1981). En esta investigacin la muestra
seleccionada fueron aquellos hombres y mujeres, funcionarios de la Polica
del Estado Anzotegui, que cumplieron con las caractersticas de los
grupos o niveles de cargos expresados a continuacin: comisionados,
supervisores y oficiales, de mayor antigedad o reciente ingreso.
47
Para determinar el tamao de la muestra se aplic la frmula

acostumbrada para poblaciones finitas:
Z2 *p*q*N
n=
e2 (N-1) + Z2*p*q
Donde:
n = Tamao de la muestra
Z = Valor tipificado asociado al nivel de confianza elegido para hacer
estimaciones. (en el caso de la presente investigacin se utiliz el valor:
1.645, asumiendo que la seguridad Z es del 90%).
e = Error de estimacin el cual es la mxima diferencia entre el
estimador y el parmetro en estudio, este valor oscila entre 5% y 10% en
este caso se utiliz un 10%.
P = Proporcin de elementos de la poblacin que poseen el atributo
en estudio.
q = es la probabilidad en contra.
N: Es el tamao total de la poblacin.
48
Sustituyendo los valores se tiene lo siguiente.

n=?
N= 245
P= 50% = 0,5
q= 50% =0,5
e = 10% = 0,10
Z= 1,65
(1,65)2 * 0,50 * 0,50 * 245
n=
(0,10)2 * (245-1) + (1,65)2 * 0,50 * 0,50
166,753
n=
2,44
+ 0,6806
166,753
n=
3,1206
n = 53,43 = 53 funcionarios
Sistema de Variables
En concordancia con el modelo escogido para la realizacin y
desarrollo de esta investigacin, se puede deducir que la evaluacin de
desempeo engloba una serie de indicadores que se describen en la
siguiente tabla:
49
Operacionalizacin de la variable Evaluacin de Desempeo.

Tabla Nro. 1. Operacionalizacin de la variable Evaluacin de Desempeo.
Objetivos
Identificar los
elementosfactores del
proceso de
evaluacin de
desempeo que
se aplica en El
Instituto
Autnomo de
Polica del
Estado
Anzotegui.
Determinar la
percepcin del
personal policial
de la
Comandancia
General de la
Polica del
Estado
Anzotegui en
cuanto a la
adecuada
aplicacin del
sistema de
evaluacin de
desempeo.
Establecer los
lineamientos
para una
adecuada
aplicacin del
sistema de
evaluacin de
desempeo en el
personal policial
de la
Comandancia
General de la
Polica del
Estado
Anzotegui, en
concordancia con
las disposiciones
establecidas en
las leyes,
reglamentos y
resoluciones que
regulan la
materia.
Variable
Elementosfactores del
proceso de
evaluacin de
desempeo
que se aplica
en El Instituto
Autnomo de
Polica del
Estado
Anzotegui.
Definicin
conceptual
Apreciacin del
proceso de evaluacin
de desempeo en el
personal policial de la
Comandancia General
de la Polica del
Estado Anzotegui
acerca de la aplicacin
del mismo.
Dimensiones
-Desarrollo
profesional
-Calidad del servicio
prestado.
-Actuacin con
apego a las Leyes.
Indicadores
-Funcionarios con
estudios tcnicos o
universitarios.
-Informes sobre el
uso progresivo y
diferenciado de la
fuerza con incidentes
registrados.
-controles internos.
Percepcin
del personal
policial de la
Comandancia
General de la
Polica del
Estado
Anzotegui
en cuanto a
la adecuada
aplicacin del
sistema de
evaluacin de
desempeo.
Lineamiento
para una
adecuada
aplicacin del
sistema de
evaluacin de
desempeo
en el personal
policial de la
Comandancia
General de la
Polica del
Estado
Anzotegui,
en
concordancia
con las leyes,
reglamentos y
Resoluciones
que regulan la
materia
Pasos o fases en que

consiste la aplicacin
adecuada del
Sistema de
Evaluacin de
Desempeo en el
personal policial de la
Comandancia
General de la Polica
del Estado
Anzotegui.
-Transparencia por
parte de quien aplica
el instrumento de
evaluacin.
-Oportunidad debida
y mtodo para la
aplicacin del
instrumento de
evaluacin.
-Intervalos entre la
aplicacin de la
evaluacin de
desempeo.
- Condiciones
ptimas para la
aplicacin de la
evaluacin.
-Competencias de
quien aplica el
instrumento de
evaluacin de
desempeo.
Aspectos que deben

considerarse a los
fines de una
adecuada aplicacin
del sistema de
evaluacin de
desempeo en el
personal policial de
la Comandancia
General de la
Polica del Estado
Anzotegui, que
permitan determinar
cul comportamiento
y desempeo valora
la institucin en sus
funcionarios.
Fuente: El autor ao 2014
50
-Ejecucin de las
obligaciones
laborales.
-Facultad de quien
aplica el instrumento
de evaluacin.
-Rol del responsable

de la aplicacin del
instrumento de
evaluacin.
-Principios de tica,
asesoramiento
tcnico y capacidad
de supervisin.
Tcnicas o instrumentos de la recoleccin de datos.

Arias (1999), menciona que las tcnicas de recoleccin de datos son
las distintas formas de obtener informacin. (pg.53). Las tcnicas de
recoleccin de datos utilizadas en la presente investigacin son la
observacin directa y el cuestionario.
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (1998), la observacin
consiste en el registro sistemtico, clido y confiable de comportamientos o
conductas manifiestas. (Pg., 309). En relacin a la observacin Mndez
(1995), seala que sta se hace a travs de formularios, los cuales tienen
aplicacin a aquellos problemas que se pueden investigar por mtodos de
observacin, anlisis de fuentes documentales y dems sistemas de
conocimiento. (p.145).
El cuestionario, Segn Balestrini es considerado como un medio de
comunicacin escrito y bsico, entre el encuestador y el encuestado, facilita
traducir los objetivos y las variables de la investigacin a travs de una
serie de preguntas muy particulares, previamente preparadas en forma
cuidadosa, susceptibles de analizar en relacin al problema estudiado
(p.138).
En cuanto a otras tcnicas utilizadas para recabar informacin, se
encuentra bsicamente la revisin y anlisis bibliogrfico y documental.
Es
importante
destacar
que
el
cuestionario
aplicado
estuvo
conformado quince (15) preguntas y cont con tres (03) opciones, entre las
que se encuentran: Siempre, algunas veces y nunca; estas opciones fueron
codificadas a travs de una escala con valores numricos, tal como se
muestra a continuacin:
51
Tabla Nro. 2. Opciones de respuestas.

Opcin 1
Siempre
(1)
Opcin 2
Algunas veces
(2)
Opcin 3
Nunca
(3)
Para analizar la media o tendencia de los resultados, se consider

establecer los valores por rangos. Donde el primer rango es del uno al tres
(1 al 3), el segundo rango est comprendido del cuatro al seis (4 al 6) y
finalmente el tercer rango que se establece del siete al nueve (7 al 9); y en
cuanto a la percepcin, el primer rango fue considerado como ptimo, el
segundo rango se consider como bueno y el tercer rango fue considerado
como deficiente, tal como se indica en la siguiente tabla:
Tabla Nro. 3. Rangos para analizar tendencias.
Rango
1-3
ptimo
Rango
4-6
Regular
Rango
7-9
Deficiente
Partiendo de la codificacin de los datos antes descrita y de que estos

fueron transformados en valores numricos, es que fue posible la ejecucin
de la tabulacin.
A continuacin se presenta la siguiente tabla indicando la ubicacin de
las preguntas y su relacin con los objetivos planteados en la presente
investigacin, los indicadores y sus respectivos tems los cuales se
consideraron para la construccin del instrumento.
Tabla Nro. 04 Objetivos de la Investigacin y su relacin con los tems del cuestionario.
52
Objetivos
Variables
Dimensiones
Indicadores
tems
Identificar los
elementosfactores del
proceso de
evaluacin de
desempeo que
se aplica en El
Instituto
Autnomo de
Polica del Estado
Anzotegui.
Elementosfactores del
proceso de
evaluacin de
desempeo que
se aplica en El
Instituto
Autnomo de
Polica del Estado
Anzotegui.
-Desarrollo
profesional
-Funcionarios con
estudios tcnicos o
universitarios.
-Informes sobre el
uso progresivo y
diferenciado de la
fuerza con incidentes
registrados.
1, 2, 3, 4 y 5
Determinar la
percepcin del
personal policial
de la
Comandancia
General de la
Polica del Estado
Anzotegui en
cuanto a la
adecuada
aplicacin del
sistema de
evaluacin de
desempeo.
Percepcin del
personal policial
de la
Comandancia
General de la
Polica del Estado
Anzotegui en
cuanto a la
adecuada
aplicacin del
sistema de
evaluacin de
desempeo.
-Transparencia
por parte de
quien aplica el
instrumento de
evaluacin.
-Oportunidad
debida y mtodo
para la
aplicacin del
instrumento de
evaluacin.
-controles internos.
-Intervalos entre la
aplicacin de la
evaluacin de
desempeo.
- Condiciones
ptimas para la
aplicacin de la
evaluacin.
-Competencias de
quien aplica el
instrumento de
evaluacin de
desempeo.
6, 7, 8, 9 y
10
Establecer los
lineamientos para
una adecuada
aplicacin del
sistema de
evaluacin de
desempeo en el
personal policial
de la
Comandancia
General de la
Polica del Estado
Anzotegui, en
concordancia con
las disposiciones
establecidas en
las leyes,
reglamentos y
resoluciones que
regulan la materia
Lineamiento para
una adecuada
aplicacin del
sistema de
evaluacin de
desempeo en el
personal policial
de la
Comandancia
General de la
Polica del Estado
Anzotegui, en
concordancia con
las disposiciones
establecidas en
las leyes,
reglamentos y
resoluciones que
regulan la
materia.
-Ejecucin de
las obligaciones
laborales.
-Rol del
responsable de
la aplicacin del
instrumento de
evaluacin.
-Facultad de quien
aplica el instrumento
de evaluacin.
-Principios de tica,
asesoramiento
tcnico y capacidad
de supervisin.
11 12, 13, 14
y 15
-Calidad del
servicio
prestado.
-Actuacin con
apego a las
Leyes.
53
Validez y Confiabilidad
La confiabilidad se refiere al nivel de exactitud y consistencia de los
resultados obtenidos al aplicar el instrumento por segunda vez en
condiciones tan parecida como sea posible.
Bernal (2000:218) afirma que la pregunta clave para determinar la
confiabilidad de un instrumento de medicin es: Si se miden fenmenos o
eventos una y otra vez con el mismo instrumento de medicin, Se
obtienen los mismos resultados u otros muy similares? Si la respuesta es
afirmativa, se puede decir que el instrumento es confiable.
Es importante lograr la elaboracin de un instrumento que
sea confiable. Para ello, existen muchas vas para lograrlo.
El Coeficiente alfa de Cronbach permite determinar la confiabilidad;
utilizando la frmula si el resultado es 0.70 o ms se considera aceptable el
instrumento.
Np*
a=
1+p* (N-1)
En donde N es el nmero de items y p* el promedio de las
correlaciones entre tems.
Para el clculo de p*, deber aplicar:
P*= SP
NP
54
En donde, SP es la sumatoria de las correlaciones y NP el nmero de

correlaciones no repetidas o no excluidas.
El clculo del coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach se utiliza
para mediciones de variables o dimensiones que responden a una escala
de medicin de intervalo o razn.
Adicionalmente a la confiabilidad de un instrumento, se debe buscar
la validez del mismo. En este sentido, el investigador realizar un esfuerzo
dirigido a la elaboracin de un instrumento que mida lo que se desea medir.
Salkind (1998:126); Hernndez (1998:242) clasifican la validez en:
validez de contenido, validez de criterio y la validez de constructo.
La validez de contenido est representada por el grado en que una
prueba representa el universo de estudio. Por tal motivo, debern
seleccionarse los indicadores e tems de tal manera que estos respondan a
las caractersticas peculiares del objeto de estudio.
La validez de criterio, llamada tambin validez concurrente es ms
fcil de estimar, lo nico que se debe hacer es correlacionar su medicin
con el criterio, y este coeficiente se toma como coeficiente de validez. La
validez de criterio es una medida del grado en que una prueba est
relacionada con algn criterio. Es de suponer que el criterio con el que se
est comparando la prueba tiene un valor intrnseco como medida de algn
rasgo o caracterstica.
La validez de constructo determina a travs del procedimiento de
anlisis de factores en que medida los resultados de una prueba
55
se relacionan con constructos. Un constructo es un atributo para explicar

un fenmeno.
En el anlisis de factores se generan variables artificiales,
denominadas factores que representan constructos, los factores se
obtienen de las variables originales y deben ser interpretadas de acuerdo
con stas. Se trata, de una tcnica para explicar un fenmeno completo
complejo en atencin de unas cuantas variables.
Todos los instrumentos de recoleccin de datos (cuestionarios, test,
escalas, guas de observacin, pruebas de conocimiento, etc.) debe
precisar de la validez de contenido, y sta consiste en hacer una revisin
profunda de cada tem que estructuran el instrumento.
Dicho todo lo anterior, el criterio de confiabilidad del instrumento, se
determinar en esta investigacin por el coeficiente de Alfa Cronbach, el
cual requiere de una sola administracin del instrumento de medicin y
produce valores que oscilan entre cero (0) y Uno (01). Es aplicable a
instrumentos con escalas de varios valores posibles, por lo que puede ser
utilizado para determinar la confiabilidad en escalas cuyos tems tienen
como respuestas ms de dos (02) alternativas.
Para la presente investigacin se realiz el clculo obteniendo un
coeficiente de 0.80, por lo cual el nivel de consistencia del instrumento
aplicado es aceptable, dicho clculo se desprende de la herramienta
electrnica Excel a travs una funcin disponible en la hoja de clculo
denominada VARP, la cual calcula la varianza poblacional de un grupo de
datos, su aplicacin es similar a la funcin SUMA, pues tambin requiere
del rango de datos que generar la varianza.
56
Con esta Herramienta informtica se obtuvo los datos necesarios para

proceder al clculo del alfa de cronbach con la siguiente ecuacin:
2
Si
K
2
K 1
S
Donde:
K= es el nmero de tems del Instrumento
S2i= Suma de Varianza de los tems
S2t= Varianza de la suma de los tems o varianza total
Sustituyendo los valores se obtiene lo siguiente:
= Coeficiente de Alfa Cronbach

K= 15
S2i= 8,32
S2t= 31,60

8,32
15
0.78
1
15 1
31,60
1.071 0.737
De esta manera qued definida la estabilidad o consistencia de los

resultados obtenidos y en el presente caso el instrumento empleado tuvo
un grado de confiabilidad aceptable, considerndose validado su uso para
la presente investigacin.
CAPTULO IV
57
ANLISIS DE RESULTADOS
A los efectos de iniciar el presente captulo, cabe mencionar que se
desprende de la primera parte del cuestionario aplicado, los datos
sociodemogrficos que se describen a continuacin a travs de la siguiente
tabla:
Tabla Nro. 05: 1era. Parte del cuestionario. Datos Sociodemogrficos
RANGO POLICIAL
2 COMISIONADOS
GRADO DE
INSTRUCCIN
14 UNIVERSITARIOS
ANTIGUEDAD
5 A 10 AOS: 23 FUNCIONARIOS
15 SUPERVISORES
16 TCNICOS
36 OFICIALES
23 BACHILLERES
23 O MAS AOS: 13 FUNCIONARIOS
De la tabla anterior se desprende, a manera informativa, que el 68%

de los encuestados poseen el rango mas bajo dentro de la Institucin
policial, es decir, el rango de oficiales, mientras que un 28% se encuentran
dentro del rango medio del cuerpo policial, es decir, supervisores y slo un
2% de la muestra posee el rango mas alto al que puede aspirar un
funcionario policial, o sea, comisionados.
Asimismo se desprende en cuanto al grado de instruccin que un 43%
de la muestra es bachiller, un 30% es tcnico universitario y una minora del
26% posee estudios universitarios.
En tanto que en la antigedad, los resultados arrojaron que el 43% de
la muestra tiene una antigedad de 5 a 10 aos de servicio, un 25% tiene
58
23 aos o mas de servicio, un 19% goza de 11 a 16 aos de servicio y

finalmente un 13% ha permanecido en la institucin de 17 a 22 aos de
servicio.
Ahora bien, una vez conocido los datos anteriores, se procede al
anlisis de la segunda parte del cuestionario en concordancia con los
objetivos propuestos para la presente investigacin:
Objetivo
especfico:
Identificar
los
elementos-factores
del
proceso de evaluacin de desempeo que se aplica en El Instituto

Autnomo de Polica del Estado Anzotegui.
A continuacin se presenta tabla y grfico en donde se reflejan los
resultados expresados en porcentajes de acuerdo a cada opcin elegida y
correspondiente al tem 1. Asimismo se aprecia la media aritmtica que
indica la tendencia de la respuesta.
Tabla Nro. 06: Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo en la institucin Policial

OPCIONES
Pregunta 1. Se aplica la Evaluacin de

Desempeo en esta institucin Policial?
Siempre
15.09%
Algunas veces
56.60%
Nunca
28.30%
Total
100%
Media
7.5
Deficiente
Fuente:
El
autor ao 2014
59
Grfico 1. Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo en la institucin Policial

Fuente: El autor. 2014.
tem 1
En relacin a este tem, se puede observar de los resultados obtenidos,
que el cincuenta y siete por ciento (57%) de los entrevistados opin que
Algunas veces, es aplicada la evaluacin de desempeo en esta institucin
Policial, asimismo se observ que un veintiocho por ciento (28%) estim que
Nunca ocurra la aplicacin de la evaluacin antes mencionada y finalmente
un quince por ciento (15%) de los entrevistados eligi la opcin Siempre en
cuanto a la misma pregunta.
Media
60
De los resultados obtenidos en el tem nro.1, se obtuvo una media

tendiente a 8, lo que indica que los funcionarios entrevistados perciben como
deficiente, la inconsistencia en cuanto a la aplicacin de la evaluacin de
desempeo en la Polica del Estado Anzotegui en cuanto a su periodicidad.
Anlisis de la pregunta 1
De acuerdo a los datos obtenidos en esta primera pregunta, se
desprende que la evaluacin de desempeo en el Instituto Autnomo de
Polica del Estado Anzotegui no se est realizando correctamente en cuanto
al periodo para su aplicacin de acuerdo con la percepcin de los
funcionarios encuestados.
En este sentido se puede sostener que uno de los factores que
influencian el proceso de evaluacin de desempeo actualmente en la falta
de consistencia en el tiempo, es decir, no se aplica constantemente en el
tiempo tal como lo establecen las Normas sobre la Evaluacin del
Desempeo de los Funcionarios y Funcionarias Policiales, en las que se ha
pautado que el periodo debe ser de un ao para la aplicacin de la
evaluacin in comento.
De igual manera con respecto a este elemento de periodicidad, es
menester mencionar que la aplicacin anual de la evaluacin de desempeo
se deriva precisamente de la supervisin contina cuya obligacin tambin
est contemplada en la norma antes sealada.
En la siguiente tabla y grfico se pueden ver los resultados

expresados en porcentajes de acuerdo a cada opcin elegida y
61

Tabla Nro. 07: Conocimiento acerca de los pasos a seguir en la Evaluacin de Desempeo.
OPCIONES
Pregunta 2. La institucin le da a conocer los pasos a

seguir en la Evaluacin de Desempeo?
Siempre
20.75%
Algunas veces
49.05%
Nunca
30.18%
Total
100%
Media
7.4
Deficiente
Grfico Nro. 02. Conocimiento acerca de los pasos a seguir en la Evaluacin de Desempeo.
Fuente: El autor. 2014
tem 2
62

que el cuarenta y nueve por ciento (49%) de los entrevistados opinaron que
algunas veces, la institucin da a conocer los pasos a seguir en la
evaluacin de desempeo, un treinta por ciento (30%) de los encuestados
sostuvieron que Nunca y finalmente un veintin por ciento (21%) de los
entrevistados eligieron la opcin Siempre ante la misma pregunta.
Media
De los resultados obtenidos en el tem nro.2, se obtuvo una media de 7,
lo que indica que los funcionarios entrevistados perciben como deficiente, la
informacin institucional que reciben en cuanto a los pasos a seguir en la
evaluacin de desempeo.
De acuerdo a los datos obtenidos en esta segunda pregunta, se
desprende que la institucin policial no difunde informacin considerada
como ptima por parte de los funcionarios en cuanto a los pasos a seguir
para la evaluacin de desempeo.
En este sentido se puede sostener que uno de los factores que
influencian el proceso de evaluacin de desempeo actualmente es la falta
de informacin difundida al personal policial en cuanto a los pasos a seguir
en el proceso de ser evaluados, siendo ste un factor que pudiera estar
afectando negativamente dicho proceso de evaluacin por cuanto el
evaluado estara en desconocimiento de los elementos a considerar y de
cmo se llevara a cabo el proceso, lo que genera inseguridad.
Aunado a lo anterior cabe destacar que de acuerdo a lo establecido en
las Normas sobre la evaluacin del desempeo de los funcionarios y
63
funcionarias policiales, es importante que el funcionario policial conozca no

solo el proceso sino los alcances de la evaluacin de desempeo con el fin
de contribuir a una prestacin efectiva, eficaz y eficiente, en concordancia
con los principios de actuacin policial.
Tabla Nro. 08: Objetivo que persigue la aplicacin de la evaluacin de desempeo.
OPCIONES
Pregunta 3. Considera usted que el objetivo que persigue la aplicacin de la

evaluacin de desempeo es el otorgamiento de ascensos en el rango policial?
Siempre
45.28%
Algunas veces
41.50%
Nunca
Total
13.20%
100%
Media
5.9
Regular
Grfico 3. Objetivo que persigue la aplicacin de la evaluacin de desempeo

Fuente: El autor.2014
tem 3
64

que el cuarenta y cinco por ciento (45%) de los entrevistados opin que
Siempre consideran que el objetivo que persigue la aplicacin de la
evaluacin de desempeo es el otorgamiento de ascensos en el rango
policial, as mismo un cuarenta y dos por ciento (42%) estim que Algunas
veces y finalmente un trece por ciento (13%) de los entrevistados manifest
Nunca considerar que el objetivo que persigue la evaluacin del
desempeo es el otorgamiento de ascenso.
Media
tendiente a 6, lo que indica que los funcionarios entrevistados perciben de
modo regular, el hecho de que el objetivo que persigue la aplicacin de la
policial.
De los resultados obtenidos en esta tercera pregunta se observa que
los funcionarios y funcionarias policiales perciben de manera regular el hecho
de que la evaluacin de desempeo el fin que se persigue es el otorgamiento
de ascenso en el rango policial.
De tal manera que de este tem se desprende un elemento o factor
importante para la evaluacin del desempeo que es la recompensa. En tal
sentido se observa como los funcionarios inclinaron sus respuestas hacia las
opciones siempre y algunas veces, lo que se traduce en que significa para
ellos una consecuencia directa de la evaluacin, la existencia de una
65
recompensa, pero adems lo vinculan con la ms importante que es el

ascenso de rangos policiales.
En tal sentido Gibson, Ivancevich y Donnelly (2005), refieren en sus
teoras que lo que determina que el individuo se sienta satisfecho con las
recompensas es la proporcin de lo que recibe y de lo que el individuo cree
debera recibir: Si los individuos reciben menos de lo que creen que deberan
recibir, se sienten insatisfechos.
Segn Gibsn, Ivancevich y Donnelly (2005), las recompensas se
clasifican en dos grandes categoras:
Recompensas Extrnsecas: Son externas al trabajo tales como el
sueldo, el ascenso, o beneficios adicionales.
Recompensas Intrnsecas: Son aquellas que son parte del trabajo
mismo, tales como la responsabilidad, el desafo, y las caractersticas de
retroalimentacin del trabajo. Las recompensas intrnsecas se valoran en s
mismas y por s mismas; guardan relacin con el desempeo en el trabajo.
Por otra parte estos autores sostienen que las personas difieren en lo
que se refiere a las recompensas que desean y en la importancia relativa que
estas recompensas tienen para ello. En realidad las recompensas preferidas
difieren segn los diversos momentos de la carrera profesional de una
persona, las diferentes edades y las distintas situaciones.
En cualquiera de las dos categoras, lo primero a considerar es cmo
son valoradas las recompensas por los empleados. Los individuos
desplegarn pocos esfuerzos a no ser que la recompensa tenga valor para
ellos.
66

correspondiente al tem 4. Igualmente se aprecia la media aritmtica que
Tabla Nro. 9: Conocimiento acerca de la forma y aspectos considerados en su Evaluacin de
Desempeo.
OPCIONES
Pregunta 4. Su supervisor inmediato le da a conocer con

anterioridad de qu forma y qu aspectos le sern
considerados en su Evaluacin de Desempeo?
Siempre
18.86%
Algunas veces
45.28%
Nunca
35.84%
Total
100%
Media
7.6
Deficiente
Grfico Nro. 04. Conocimiento acerca de la forma y aspectos considerados en la Evaluacin de

Desempeo. Fuente: El autor. 2014.
tem 4
67

que el cuarenta y cinco por ciento (45%) de los entrevistados opinaron que
Algunas veces su supervisor inmediato le da a conocer con anterioridad de
qu forma y qu aspectos le sern considerados en su Evaluacin de
Desempeo, as mismo los resultados arrojaron que un treinta y seis por
ciento (36%) de los entrevistados estimaron que Nunca se les da a conocer
los aspectos considerados en su evaluacin y finalmente un diecinueve por
ciento (19%) de los entrevistados manifestaron Siempre recibir informacin
por parte de su supervisor inmediato en cuanto a los aspectos y forma en
que van a ser evaluados.
Media
tendiente tendiente a 8, lo que indica que los funcionarios entrevistados
perciben como deficiente, la informacin que reciben de sus supervisores
inmediatos acerca de qu forma y qu aspectos le sern considerados en su
Evaluacin de Desempeo.
De los resultados obtenidos se determina que de acuerdo con la
percepcin de los funcionarios policiales, stos no reciben la informacin
necesaria con anterioridad en cuanto a la forma en que sern evaluados y
los aspectos que le sern considerados en su evaluacin de desempeo, lo
que se concatena con las respuestas obtenidas en el tem nro. 02.
Dicho lo anterior es necesario mencionar que nuevamente queda en
evidencia la importancia del factor informacin, lo que garantiza que
efectivamente el personal se enfrentar a un proceso caracterizado por ser
68
un rgimen nico de evaluacin del desempeo, con una metodologa

uniforme que permita determinar objetivamente sus habilidades, destrezas,
el ejercicio de la Funcin Policial, tal como lo establece la normativa que rige
la materia.
Si se ignora el proceso y los aspectos que les sern considerados, el
funcionario policial igualmente ignorara su alcance.
Tabla Nro. 10: Conocimiento acerca de los resultados de la Evaluacin de Desempeo.
OPCIONES
Pregunta 5. Al finalizar el proceso de Evaluacin de Desempeo

Le comunican formalmente los resultados de su evaluacin?
Siempre
30.18%
Algunas veces
28.30%
Nunca
41.50%
Total
100%
Media
7.4
69
Deficiente
Grfico Nro. 05. Conocimiento acerca de los resultados de la Evaluacin de Desempeo.

tem 5
que el cuarenta y dos por ciento (42%) de los entrevistados manifestaron que
Nunca se les comunica formalmente los resultados de su evaluacin al
finalizar el proceso, as mismo un treinta por ciento (30%) de los
entrevistados estimaron que Siempre les comunican las resultas de su
evaluacin de desempeo y finalmente un veintiocho por ciento (28%) de los
entrevistados opinaron que Algunas veces se les indica cuales fueron los
resultados de la evaluacin de desempeo.
Media
70

lo que indica que los funcionarios entrevistados perciben como deficiente,
segn el rango propuesto, la notificacin que reciben sobre las resultas del
proceso de Evaluacin de Desempeo.
De los resultados obtenidos y al anlisis de los datos de acuerdo con la
percepcin de los encuestados, en esta quinta pregunta se puede observar
que al finalizar el proceso de evaluacin de desempeo, la institucin policial
no da a conocer eficiente y formalmente los resultados de la evaluacin de
desempeo a los funcionarios y funcionarias policiales.
Cabe mencionar que la normativa que rige la materia establece que los
procesos de evaluacin del desempeo de los funcionarios y funcionarias
policiales, se orientan por los principios de transparencia, por lo cual es
estimada como factor o elemento relevante en los procesos de evaluacin, al
respeto se deduce que el retardo o la omisin de resultas hace cuestionable
el elemento transparencia y as es percibido por los funcionarios policiales.
Anlisis general del objetivo: Identificar los elementos-factores del
proceso de evaluacin de desempeo que se aplica en El Instituto
Autnomo de Polica del Estado Anzotegui.
De acuerdo con los resultados obtenidos, se obtiene que los encuestados
opinaron que no se esta aplicando de manera integral este subsistema de
evaluacin de desempeo ya que hay mucha falta de informacin por parte
de la oficina encargada de realizar dicho proceso, lo cual puede deberse al
desconocimiento de la aplicacin correcta del mismo, por consiguiente el
desempeo policial no es el mas ptimo para la prestacin de un buen
71
servicio a las comunidades, lo que implica una falta de motivacin en el

personal policial y por ende la institucin esta desaprovechando el potencial
humano que tienen sus funcionarios.
Al identificar los elementos o factores que se erigen actualmente en el
proceso de evaluacin del desempeo policial, se enumeran como tales la no
periodicidad de la aplicacin, la omisin y/o deficiente de informacin acerca
de los aspectos considerados para la evaluacin de desempeo, los efectos
de la evaluacin adems de un eventual ascenso y finalmente el factor
transparencia.
En cuanto a la periodicidad es importante mencionar que por mandato
legal, el rgano Rector realizar la evaluacin institucional una (1) vez al ao,
dentro del primer trimestre siguiente a la culminacin de cada ao calendario
y su resultado y puntajes sern aplicados al componente correspondiente de
la evaluacin individual del ao en curso para la preparacin del informe
pertinente.
Y en cuanto a la evaluacin individual, la Oficina de Control de
Actuacin Policial del cuerpo de polica deber elaborar trimestralmente un
Informe de Disciplina de cada funcionario y funcionaria policial, el cual debe
indicar las sanciones aplicadas, el cumplimiento o no de las mismas y el
puntaje obtenido en el perodo correspondiente.
En cuanto al factor informacin, las normas que regulan la evaluacin
de desempeo de los funcionarios policiales, establecen que el Director o
Directora del cuerpo de polica respectivo notificar el diecisiete (17) de julio
de cada ao, a todos los funcionarios y funcionarias policiales del inicio de
los procedimientos de las pruebas anuales del desempeo. La notificacin
deber publicarse en todas las estaciones del cuerpo de polica.
72
Asimismo, dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes a la fecha de

la notificacin, deber informar al Ministerio del Poder Popular con
competencia en materia de prevencin y seguridad ciudadana, a travs del
Viceministerio del Sistema Integrado de Polica y del Consejo General de
Polica.
En cuanto a los efectos de la evaluacin de desempeo, la normativa
los ha clasificado de la siguiente manera:
Efectos en materia de remuneraciones y beneficios: La evaluacin del
desempeo tendr efectos sobre el treinta por ciento (30%) del sueldo
mensual. Este porcentaje del sueldo mensual es de naturaleza variable y se
fijar cada semestre en funcin de la calificacin de la evaluacin de
desempeo individual del funcionario o funcionaria policial, tomando como
referencia el sueldo bsico mensual no variable de cada rango policial.
Efectos en materia de reentrenamiento: El Informe nico de Evaluacin
del Desempeo identificar tres (3) reas o competencias en las cuales el
funcionario o funcionaria policial deba recibir reentrenamiento o en las cuales
deban aplicarse otras medidas de abordaje. As mismo, el Informe Trimestral
de la Supervisin Continua identificar un (1) rea o competencia en la cual
el funcionario o funcionaria policial deba recibir reentrenamiento o en la cual
deban aplicarse otras medidas de abordaje. En ambos casos, deber fijarse
el tiempo mnimo y las condiciones generales para dicho reentrenamiento, el
cual deber realizarse dentro de los seis (6) meses siguientes al respectivo
informe.
Efectos en materia de disciplina: A los fines de determinar el supuesto
de hecho de la sancin de destitucin contemplado en el numeral 14 del
73
artculo 86 de la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica, se entender como

evaluaciones negativas, haber obtenido menos de doce (12) puntos de
calificacin en tres Informes nicos de Evaluacin del Desempeo
consecutivos.
Y finalmente con respecto al factor Transparencia, es establecido en la
legislacin vigente que rige la materia que ste es un principio en el cual
debe estar basado el proceso de evaluacin de desempeo.
El diagnstico correcto permite detectar problemas en la supervisin del
personal y en la integracin del empleado a la organizacin o al puesto que
ocupa, as como discordancias, desaprovechamiento de empleados que
tienen ms potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivacin,
etc, Lo anterior queda corroborado por la teora propuesta por Chiavenato
(2007), quien adems sostiene que la evaluacin del desempeo servir
para definir y desarrollar una poltica de recursos humanos acorde con las
necesidades de la organizacin.
Objetivo especfico: Determinar la percepcin del personal policial
de la Comandancia General de la Polica del Estado Anzotegui en
cuanto a la adecuada aplicacin del sistema de evaluacin de
desempeo.
Tabla Nro. 11: 6ta. Tcnica que prevalece en el diseo de instrumento de medicin.
74
OPCIONES
Pregunta 6. Cree Usted que la aplicacin de test o prueba es

la tcnica que prevalece en el diseo del instrumento de
medicin?
Siempre
26.41%
Algunas veces
50.94%
Nunca
22.64%
Total
100%
Media
6.9
Deficiente
Grfico Nro. 06. Tcnica que prevalece en el diseo de instrumento de medicin.

Fuente: E autor. 2014.
tem 6
75

que el cincuenta y un por ciento (51%) de los entrevistados respondieron
que Algunas veces ellos cree que la aplicacin del test o prueba es la
tcnica que prevalece en el diseo del instrumento de medicin, as mismo
un veintisis por ciento (26%) de los entrevistados opinaron que es as
Siempre y finalmente un veintitrs por ciento (23%) de los entrevistados
manifestaron Nunca considerar que la aplicacin de test o prueba es la
tcnica que prevalecen el diseo del instrumento.
Media
deficiente, segn el rango propuesto, la medida en que el test o prueba se
encuentra presente en el diseo del instrumento de medicin.
Del anlisis de los resultados obtenidos de acuerdo con la percepcin
de los encuestados, en
esta sexta pregunta se puede observar
que la
aplicacin del test o prueba es una tcnica presente con tendencia a ser la
ms preponderante en el instrumento de medicin. Sin embargo las
diferentes respuestas arrojan inconsistencias en la aplicacin de ese
instrumento. De lo anterior se considera que deben estar presentes otras
tcnicas de evaluacin que optimicen el proceso de evaluacin de
desempeo de manera ms objetiva y acertiva.

76

Tabla Nro. 12: Polticas del proceso de evaluacin del desempeo.
OPCIONES
Pregunta 7. Es el proceso de evaluacin de desempeo una

actividad que se rige por polticas de Evaluacin emanadas del
Ministerio del Poder Popular para las Relaciones de Interior y Justicia
y del Consejo General de Polica?
Siempre
50.94%
Algunas veces
37.73%
Nunca
11.32%
Total
100%
Media
5.6
Regular
Grfico Nro. 07. Polticas del proceso de evaluacin del desempeo.

tem 7
77

que el cincuenta y un por ciento (51%) de los entrevistados opinaron que
siempre consideran el proceso de evaluacin de desempeo una actividad
que se rige por polticas de evaluacin emanadas del Ministerio del Poder
Popular para las Relaciones de Interior y Justicia y del Consejo General de
Polica, as mismo un treinta y ochos por ciento (38%) de los entrevistados
manifest que Algunas veces y finalmente un once por ciento (11%) de los
entrevistados sostuvieron que Nunca el proceso de evaluacin de
desempeo es una actividad que se rige por polticas de evaluacin
emanadas del Ministerio del Poder Popular para las Relaciones de Interior y
Justicia y del Consejo General de Polica.
Media
Regular el proceso de evaluacin de desempeo como una actividad que
se rige por polticas de Evaluacin emanadas del Ministerio del Poder
Popular para las Relaciones de Interior y Justicia y del Consejo General de
Polica
Del anlisis de los resultados obtenidos de acuerdo con la percepcin
de los encuestados, en esta sptima pregunta se puede observar que la
evaluacin de desempeo policial es una actividad que se rige por las
polticas del Ministerio del Poder Popular para las Relaciones de Interior y
Justicia y del Consejo General de Polica.
De tal manera que en este sentido se cumplen, segn la percepcin de
los encuestados, los estndares de adecuacin a las directrices emanadas
78
del rgano Rector y establecidas en las normas que rigen el proceso de

evaluacin de desempeo del personal policial.
Tabla Nro. 13: Polticas que orientan el proceso de evaluacin de desempeo.
OPCIONES
Pregunta 8. Considera Usted que la institucin en la que labora cumple

las polticas que orientan su proceso de Evaluacin de Desempeo?
Siempre
22.64%
Algunas veces
49.05%
Nunca
28.30%
Total
100%
Media
7.2
Deficiente
Grfico Nro. 08. Polticas que orientan el proceso de evaluacin de desempeo.

tem 8
79

que el cuarenta y nueve por ciento (49%) de los entrevistados sostuvieron
que Algunas veces consideran que la institucin en la que labora cumple
las polticas que orientan su proceso de evaluacin de desempeo, asimismo
un veintiochos por ciento (28%) de los entrevistados estim contrariamente y
opinaron ante la misma interrogante que Nunca la Polica del Estado
Anzotegui cumple con las polticas que orientan la evaluacin de
desempeo y finalmente un veintitrs por ciento (23%) de los entrevistados
opinaron Siempre laborar en un cuerpo policial adecuado a las polticas
emanadas del rgano rector y que rigen el proceso de evaluacin.
Media
segn el rango propuesto, el cumplimiento de las polticas que orientan el
proceso de evaluacin de desempeo por parte de la Polica del Estado
Anzotegui.
De anlisis de los resultados obtenidos, se observa que, de acuerdo
con la percepcin de los encuestados, la institucin policial no cumple
satisfactoriamente con las polticas que rigen el proceso de evaluacin de
desempeo de los funcionarios y funcionarias policiales.
Dicho lo anterior se torna interesante revelar la falta de adecuacin
percibida por los funcionarios toda vez que el proceso de evaluacin debe
ser un proceso regulado por el rgano rector, nico en toda carrera policial
en el Cuerpo de Polica Nacional Bolivariana y dems cuerpos de polica
80
estadales y municipales, de conformidad con lo dispuesto en los artculos 60

de la Ley Orgnica del Servicio de Polica y del Cuerpo de Polica Nacional
Bolivariana y 32 de la Ley del Estatuto de la Funcin Policial.
Tabla Nro. 14: Evaluacin vs. desempeo real.
OPCIONES
Pregunta 9. Considera Usted que los evaluadores no otorgan

puntajes altos o bajos en relacin al desempeo real?
Siempre
Algunas veces
18.86%
52.83%
Nunca
Total
28.30%
100%
Media
7.4
Grfico Nro. 09. Evaluacin vs. desempeo real.

tem 9
81
Deficiente

que el cincuenta y tres por ciento (53%) de los entrevistados opinaron que
Algunas veces consideran que los evaluadores no otorgan puntajes altos o
bajos en relacin al desempeo real, as mismo un veintiocho por ciento
(28%) de los entrevistados estim que Nunca los evaluadores dejan de
otorgar puntajes altos o bajos en relacin al desempeo real y finalmente un
diecinueve por ciento (19%) de los entrevistados opinaron Siempre ante la
pregunta en cuestin.
Media
segn el rango propuesto, la actuacin de los evaluadores ya que sienten
que los mismo no otorgan puntajes altos o bajos en relacin al desempeo
real.
Del anlisis de los resultados obtenidos, se observa que es la
percepcin de los encuestados, no estar siendo evaluados objetivamente en
virtud de considerar que su desempeo real no est siendo correctamente
evaluado por los evaluadores.
En atencin a lo anterior, es pertinente destacar que la norma que rige
la evaluacin de desempeo policial establece que una de sus finalidades es
desarrollar un rgimen nico de evaluacin del desempeo de los
funcionarios y funcionarias policiales, garantizando una metodologa
uniforme, que permita determinar objetivamente sus habilidades, destrezas,
82

el ejercicio de la Funcin Policial.
Tabla Nro. 15: Facultades para la aplicacin de la evaluacin de desempeo
OPCIONES
Pregunta 10. Su Supervisor Inmediato es el encargado de

aplicar la Evaluacin de Desempeo en la institucin?
Siempre
43.39%
Algunas veces
20.75%
Nunca
35.84%
Total
Media
100%
6.8
Deficiente
Grfico Nro. 10. Facultades para la aplicacin de la evaluacin de desempeo.

tem 10
83

que el cuarenta y tres por ciento (43%) de los entrevistados opinaron que
Siempre su supervisor inmediato es el encargado de aplicar la evaluacin
de desempeo en la institucin, as mismo un treinta y seis por ciento (36%)
de los entrevistados estim que Nunca ocurre as y finalmente un veintin
por ciento (21%) de los entrevistados expresaron que Algunas veces su
supervisor inmediato es el encargado de aplicar la evaluacin de desempeo
en la institucin.
Media
deficiente, el proceso en cuanto a quien es el encargado de aplicar la
Del anlisis de los datos obtenidos se desprende que el jefe inmediato
no siempre aplica la evaluacin, lo que es percibido como deficiente de
acuerdo a los datos recopilados. Segn la normativa quien evala es el
equipo tcnico de evaluacin de desempeo, sin embargo la percepcin de
la mayora indica que la responsabilidad recae sobre el supervisor inmediato
y por consiguiente los resultados del clima organizacional.
Anlisis general de objetivo: Determinar la percepcin del personal
policial de la Comandancia General de la Polica del Estado Anzotegui
en cuanto a la adecuada aplicacin del sistema de evaluacin de
desempeo.
84
De acuerdo con los elementos y datos recopilados para ste segundo

objetivo, se pudo observar que el personal de la Polica del Estado
Anzotegui percibe que la aplicacin del proceso de evaluacin es deficiente
en cuanto a consideran que existen inconsistencias del instrumento por
cuanto deben estar presentes otras tcnicas de evaluacin que hacen del
instrumento una herramienta ms eficaz adems de la tcnica de test o
prueba.
Por otra parte, perciben no estar siendo evaluados objetivamente en
virtud de considerar que su desempeo real no est siendo correctamente
estimado por los evaluadores y finalmente aprecian no estar siendo
evaluados por el equipo debidamente facultado por la normativa que rige la
materia.
Objetivo
especfico:
Establecer
los
lineamientos
para
una
adecuada aplicacin del sistema de evaluacin de desempeo en el

personal policial de la Comandancia General de la Polica del Estado
Anzotegui, en concordancia con las disposiciones establecidas en las
leyes, reglamentos y resoluciones que regulan la materia.
85
Tabla Nro. 16: Veracidad de la Evaluacin de Desempeo.

OPCIONES
Pregunta 11.- Considera usted que la evaluacin que se le

aplica mide realmente su desempeo y le brinda al
evaluador datos veraces para considerar un ascenso?
Siempre
30.18%
Algunas veces
37.73%
Nunca
32.07%
Total
100%
Media
7.1
Grfico Nro. 11. Veracidad de la Evaluacin de Desempeo.

86
Deficiente
tem 11
que el treinta y ocho por ciento (38%) de los entrevistados apreciaron que
Algunas veces consideran que la evaluacin que se les aplica mide
realmente su desempeo y le brinda al evaluador datos veraces para
considerar un ascenso, asimismo un treinta y dos por ciento (32%) de los
entrevistados opin que Nunca la evaluacin aplicada mide realmente su
desempeo ni le brinda al evaluador datos veraces para considerar el
ascenso y finalmente un treinta ciento (30%) de los entrevistados opinaron
que Siempre la evaluacin que se le aplica mide realmente su desempeo
y le brinda al evaluador datos veraces para considerar un ascenso.
Media
De los resultados obtenidos en el tem nro.11, se obtuvo una media de
7, lo que indica que de manera deficiente la evaluacin que se les aplica
mide su desempeo y le brinda al evaluador datos veraces para considerar
un ascenso.
Del anlisis de los datos obtenidos se desprende que sera necesario
agregar elementos mensurables o medibles que permitan la estimacin
objetiva del desempeo policial y que a su vez otorgue herramientas al
evaluador que le proporcione datos considerados como vlidos y veraces
para considerar ascensos a rangos policiales.
87

Tabla Nro. 17: Descripcin de cargos.
OPCIONES
Pregunta 12. Existe en la institucin Descripciones de

Cargos que puedan ser revisadas en el proceso de
Evaluacin de Desempeo?
Siempre
22.64%
Algunas veces
39.62%
Nunca
37.73%
Total
100%
Media
7.6
Grfico Nro. 12. Descripcin de cargos.

88
Deficiente
tem 12
que el treinta y nueve por ciento (39%) de los entrevistados escogieron las
opcin Algunas veces ante la pregunta en cuanto a la existencia en la
institucin de descripciones de cargos que puedan ser revisadas en el
proceso de Evaluacin de Desempeo, as mismo un treinta y ocho por
ciento (38%) de los entrevistados estim la opcin Nunca y finalmente un
veintitrs ciento (23%) de los entrevistados consideraron la opcin Siempre
con relacin a la respuesta antes referida.
Media
8, lo que indica que es deficiente la existencia en la institucin policial de
descriptores de cargos que puedan ser consultados en el proceso de
Del anlisis de los datos obtenidos se observ la falta de criterios
definidos de descripciones de cargos en la institucin que puedan ser
revisadas en el proceso de evaluacin de desempeo, por lo que se percibe
que los distintos encuestados no manejan sus descripciones de cargos.
89
Tabla Nro. 18: La Evaluacin de Desempeo y la recompensa.

OPCIONES
Pregunta 13. Considera usted que la evaluacin de

desempeo debe estar asociada a una recompensa o
estmulo para el funcionario policial?
Siempre
64.15%
Algunas veces
20.75%
Nunca
15.09%
Total
100%
Media
5.3
Regular
Grfico Nro. 13. La Evaluacin de Desempeo y la recompensa.

tem 13
90
En relacin a este tem, se pudo observar que el sesenta y cuatro por

ciento (64%) de los encuestados opin que Siempre la evaluacin de
desempeo debe estar asociada a una recompensa o estmulo para el
funcionario policial, as mismo un veintin por ciento (21%) de los
entrevistados estimo que Algunas veces y finalmente un quince por ciento
(15%) de los encuestados opinaron que Nunca la evaluacin de
desempeo debe estar asociada a una recompensa o estmulo para el
funcionario policial.
Media
5, lo que indica que se considera en un rango de regular que la evaluacin
de desempeo debe estar asociada a una recompensa o estmulo para el
funcionario policial.
Del anlisis de los datos obtenidos se deduce que la recompensa que
debe estar asociada a la evaluacin de desempeo es un factor que debe
considerarse al momento de establecer lineamientos que permitan una
adecuada evaluacin de desempeo.
En la siguiente tabla y grfico se pueden ver los resultados expresados
en porcentajes de acuerdo a cada opcin elegida y correspondiente al tem
14. Igualmente se aprecia la media aritmtica que indica la tendencia de la
respuesta.
Tabla Nro. 19: Manipulacin del sistema de evaluacin de desempeo.
91
OPCIONES
Pregunta 14. Considera usted que los evaluadores

manipulan el sistema de evaluacin de desempeo?
Siempre
22.64%
Algunas veces
43.39%
Nunca
33.96%
Total
100%
Media
7.4
Deficiente
Grfico Nro. 14. Manipulacin del sistema de evaluacin de desempeo

tem 14
92
En relacin a este tem, se puede observar que el cuarenta y tres por

ciento (43%) de los entrevistados opinaron que Algunas veces los
evaluadores manipulan el sistema de evaluacin de desempeo, as mismo
un treinta y cuatro por ciento (34%) de los entrevistados estim la opcin
Nunca ante la misma pregunta y finalmente un veintitrs por ciento (23%)
de los encuestados consideraron que Siempre los evaluadores manipulan
el sistema de evaluacin de desempeo.
Media
7, lo que indica que deficientemente es manipulado el sistema de evaluacin
de desempeo policial.
Anlisis del tem 14
Del anlisis de los datos obtenidos se pudo observar que es
cuestionada la manera en que el sistema permite la posibilidad de que los
evaluadores manipulen la evaluacin de desempeo, por lo que se hace
preciso ajustar y adecuar a los lineamientos legales y orientaciones del
rgano rector, el medio establecido para el procesamiento de los resultados
obtenidos de la aplicacin de la evaluacin de desempeo.
Tabla Nro. 20: Evaluaciones pasadas y su relacin con las actuales.
93
OPCIONES
Pregunta 15. Considera usted que las evaluaciones

pasadas de evaluacin de desempeo, ya sean buenas o
malas, influyen indebidamente en la evaluacin que se
lleva a cabo en el presente?
Siempre
30.18%
Algunas veces
47.16%
Nunca
22.64%
Total
100%
Media
6.8
Deficiente
Grfico Nro. 15. Evaluaciones pasadas y su relacin con las actuales.

tem 15
94
En relacin a este tem, se pudo observar que el cuarenta y siete por

ciento (47%) de los entrevistados consideraron que Algunas veces las
evaluaciones pasadas del rendimiento, ya sean buenas o malas, influyen
indebidamente en la evaluacin que se lleva a cabo en el presente,
asimismo un treinta por ciento (30%) de los entrevistados eligi la opcin
Siempre ante la misma pregunta y finalmente un veintitrs por ciento
(23%) de los encuestados eligieron la opcin Nunca ante la interrogante
que plante su consideracin en cuanto a si las evaluaciones pasadas del
rendimiento, ya sean buenas o malas, influyen indebidamente en la
evaluacin que se lleva a cabo en el presente.
Media
7, lo que indica que es considerada deficientemente el hecho de que exista
una influencia de las evaluaciones de desempeo del pasado sobre las
evaluaciones de desempeo actuales.
Anlisis del tem 15
Del anlisis de los resultados obtenidos se deduce
que es necesario
eliminar del sistema de evaluacin de desempeo los elementos que estn

influenciando la evaluacin de desempeo
policial vigente ya que
obstaculiza el desarrollo de un proceso objetivo y eficaz que permita

dimensionar los estndares requeridos en el funcionario policial. Estos
elementos negativos son: la omisin de informacin en cuanto al proceso de
evaluacin,
la aplicacin no peridica del proceso de evaluacin y la
ausencia de feedback en cuanto a las resultas de la evaluacin.
95
Anlisis general del objetivo: Establecer los lineamientos para una

adecuada aplicacin del sistema de evaluacin de desempeo en el
personal policial de la Comandancia general de la Polica del Estado
Anzotegui, en concordancia con las disposiciones establecidas en las
leyes, reglamentos y resoluciones que regulan la materia.
Del anlisis de los datos obtenidos para este tercer objetivo se
desprende que los lineamientos pertinentes que deben establecerse a los
fines de lograr una adecuada aplicacin del sistema de evaluacin de
desempeo en el personal policial de la Polica del Estado Anzotegui deben
ceirse a estrategias dirigidas a adicionar elementos mesurables que
permitan la estimacin objetiva del desempeo policial y que a su vez
otorgue herramientas al evaluador que le accedan a datos considerados
como vlidos y veraces para considerar ascensos a rangos policiales.
Asimismo es imperante la creacin de manuales descriptivos de cargos
y protocolos de actuacin policial que sean consultados en el proceso de
evaluacin de desempeo, a los fines de verificar las funciones que ejecuta
el funcionario de acuerdo con su cargo y rango, y de sta forma poder
nivelarlo tomando en cuenta su antigedad, preparacin acadmica y
policial, entre otros factores.
Por otra parte se considera necesario significar y dar a conocer a los
funcionarios policiales las consecuencias y retribuciones derivadas de una
adecuada aplicacin de la evaluacin de desempeo.
En cuanto a la manipulacin del sistema de evaluacin es prioritario
promover su adecuacin a los lineamientos legales y orientaciones del
rgano rector, de tal manera que se garantice el medio legal establecido para
96
el procesamiento de los resultados obtenidos de la aplicacin de la

Finalmente se precisa eliminar del sistema de evaluacin de
desempeo los elementos que estn influenciando dicha evaluacin y que
caracterizaron los procesos evaluativos del pasado, tales como: la omisin
de informacin en cuanto al proceso de evaluacin,
la aplicacin no
peridica del proceso de evaluacin y retraso en la participacin de los

resultados de la evaluacin al personal evaluado.
97
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Despus de analizar toda la informacin recabada durante la
investigacin llevada a cabo, se concluy la necesidad de unificar una serie
de criterios acerca de la aplicacin del sistema de evaluacin de
desempeo en el personal policial de la Comandancia General de la Polica
del Estado Anzotegui los cuales se exponen a continuacin:
En el Instituto Autnomo de Polica del Estado Anzotegui el sistema
de evaluacin de desempeo policial no se est aplicando de manera
adecuada e integral de conformidad con los estndares establecido en la
normativa vigente que regula la materia, a tales efectos, esto ha quedado
demostrado de acuerdo con los resultados obtenidos en la presente
investigacin, prevaleciendo en este sentido la falta de informacin y
asesoramiento por parte de la oficina de recursos humanos, al personal
policial de dicha institucin, siendo esta dependencia la facultada por la
normativa legal que rige la materia para ejercer esa obligacin.
Dicho lo anterior se deduce que este sera uno de los factores, que
conducen al desconocimiento de la aplicacin correcta de este instrumento
de evaluacin de desempeo, lo que origina que los funcionarios y
funcionarias
no
sea
evaluado
correctamente,
dando
lugar
la
desmotivacin de los mismo, debido a que sus rendimientos no son

tomados en cuenta, y por consiguiente la institucin policial no
aprovechando
al mximo el
est
potencial humano que tiene en sus
funcionarios.
98
As mismo podemos mencionar que como consecuencia de los bajos

rendimientos de los funcionarios, el servicio policial no es el mas ptimo
que deberan recibir
las comunidades, el cual consiste en brindarle la
proteccin y seguridad adecuada y necesaria.

En
el proceso de evaluacin de desempeo de acuerdo con los
resultados arrojado en la presente investigacin
se determin una
inconsistencia con respecto a su aplicacin ya que debe estar integrada por

tcnicas de evaluacin que hagan del instrumento una herramienta eficaz y
eficiente para evaluar de manera objetiva el desempeo policial y que la
evaluacin sea realizada por un equipo tcnico debidamente facultado de
conformidad con la normativa que rige la materia.
De acuerdo con los resultados obtenidos en la presente investigacin,
es la imperante necesidad de promover protocolos de actuacin policial, la
creacin de manuales descriptivos de cargos y perfil del ocupante del cargo
que sean consultados en el proceso de evaluacin de desempeo, a los
fines de verificar las funciones que ejecuta el funcionario de acuerdo con su
cargo y rango, y de sta forma poder evaluarlos tomando en cuenta su
antigedad, preparacin acadmica y policial, entre otros factores.
Se desprende tambin de la presente investigacin, que resulta
evidente la necesidad de aplicar un sistema de evaluacin de desempeo
en la institucin policial que responda al diagnstico correcto para detectar
problemas en la supervisin del personal y en la integracin de los
funcionarios a la organizacin o al puesto que ocupa.
Es necesario tambin aprovechar al mximo el potencial humano que
tienen sus funcionarios a los fines de lograr una adecuada aplicacin del
99
sistema de evaluacin de desempeo en el personal policial de la

Comandancia General de la Polica del Estado Anzotegui.
Este proceso de evaluacin de desempeo policial debe de estar
centrado
a estrategias dirigidas aportar
elementos mensurables que
permitan una mayor objetividad en el desempeo policial y que a su vez

otorgue herramientas al evaluador que le accedan a datos considerados
como vlidos y veraces para considerar ascensos a rangos policiales.
Recomendaciones
Como
una
contribucin
al
mejoramiento
del
funcionamiento
organizativo del Instituto Autnomo de Polica del Estado Anzotegui en

especial atencin a la oficina de Recursos Humanos de dicha institucin y
basado en las anteriores conclusiones, se presenta una serie de
recomendaciones y sugerencias para mejorar el sistema de evaluacin de
desempeo policial, siendo stas las que se mencionan a continuacin:
1.- Instaurar en la institucin policial un ambiente que propicie la
comunicacin abierta, franca y respetuosa a cerca del desempeo de todos
sus miembros.
2.- Difusin de informacin a todos los funcionarios y funcionarias
policiales por parte de la Oficina de Recursos Humanos con relacin a las
asesoras y trmites necesarios en el proceso de evaluacin del
desempeo policial y as fomentar la participacin activa de todo.
3.- Reconocer los mritos de todos los funcionarios policiales con el
incentivo que le sirva de motivacin para continuar llevando a cabo de
manera eficaz y efectiva sus funciones.
100
4.- La organizacin y realizacin del proceso de Evaluacin del

Desempeo a travs de un Equipo Tcnico de Proceso de Evaluacin del
Desempeo el cual debe tener un carcter permanente, objetivo e imparcial
de conformidad Las Normas Sobre La Evaluacin del Desempeo de Los
Funcionarios y Funcionarias Policial.
5.- Estructurar el sistema de evaluacin de desempeo policial de
acuerdo con el proceso establecido en la resolucin de evaluacin de
desempeo policial. Donde los funcionarios y funcionarias policiales sea
objeto de medicin de la disciplina, la aplicacin del uso progresivo y
diferenciado de la fuerza, la ejecucin de las funciones de polica, la calidad
en la prestacin del servicio, las obligaciones laborales y las percepciones
ciudadanas sobre el servicio policial.
6.- Establecer los protocolos de actuacin policial en todas las
dependencias de la polica del estado Anzotegui.
7.- La creacin de manuales descriptivos de cargos y el perfil del
ocupante del cargo ajustado a la nueva legislacin policial a los fines que
permitan y/o faciliten la objetividad en la evaluacin de desempeo.
8.- Evaluar el desempeo continuo y eficaz que contribuya con el
mejoramiento constante del rendimiento individual y en equipos; y
9.- Concientizar a nivel de directivo y funcionarios policiales la
necesidad de la aplicacin adecuada del sistema de evaluacin de
desempeo policial.
101
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Chiavenato I (2007). Administracin del Recurso Humano. 8, Edicin.

Editorial
Ms. Graw Hill Mxico.
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. (1999)Publicada

en Gaceta Oficial dela Repblica Bolivariana de Venezuela 36.860
(extraordinaria) Diciembre 30 de1999.
Gibsn, Ivancevich y Donnelly (2005). Las Organizaciones. 10ma

Edicin. Edit. McGraw Hill. Argentina, Buenos Aires.
Hernndez, R., Fernndez, C y Baptista, P. (2008). Metodologa d la

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Mxico: Mc GrawHill.
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Investigacin. Colombia: Mc Graw Hill.
Kerlinger, F. (1979). Enfoque Conceptual de la Investigacin del

Comportamiento. Mxico: McGraw Hill.
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Oficial
de
la
Repblica
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Nro.
5940
(extraordinaria) de fecha 07/12/2009.
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(2008). Publicada en la Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de
Venezuela Nro. 5880 (extraordinaria) de fecha 09/04/2008.
102
Mendez, Carlos (2001) Metodologa Diseo y Desarrollo del Proceso

de Investigacin. (3ra. Ed.). Colombia. McGrawHill.
Resolucin normas sobre la evaluacin de desempeo de los

funcionarios y funcionarias policiales. Publicada en la Gaceta Oficial de
la Repblica Bolivariana de Venezuela Nro. 40091de fecha 16/01/2013.
Sabino, Carlos (2002) El proceso de la Investigacin. Venezuela:

Editorial Panapo.
Tamayo, M. (1985). El Proceso de Investigacin Cientfica. Mxico:

Editorial Limusa.
Tamayo, M. (2007). El Proceso de Investigacin Cientfica. Mxico:

Editorial Limusa.
REFERENCIA ELECTRNICA
103
Arias y Espinosa Evaluacin de desempeo de las Fuerzas Armadas

Policiales de Estado Lara (1999) [Documento en lnea]. Disponible:
http://www.monografias.com/trabajos93/evaluacion-del-desempenofuerza-armada-policial-estado-lara/evaluacion-del-desempeno-fuerzaarmada-policial-estado-lara.shtml.
104
ANEXO A
CUESTIONARIO
105
CUESTIONARIO
Instrucciones Generales
Se presenta este cuestionario con el propsito de conocer su
percepcin sobre la aplicacin de la evaluacin de desempeo e identificar
los elementos o factores de dicho proceso de evaluacin y de esta manera
poder establecer lineamientos para una adecuada aplicacin del sistema.
Antes de responder, por favor lea cuidadosamente las siguientes
instrucciones:
Este cuestionario es annimo. Responda con sinceridad y exactitud.
La informacin suministrada es absolutamente confidencial y slo ser
utilizada para los fines de la investigacin.
A continuacin se presenta una serie de preguntas con relacin al
proceso de evaluacin del desempeo. Lea cuidadosamente cada una de

ellas y tenga presente la situacin que en este sentido acontece en su
institucin.
Seleccione su respuesta marcando con una X en la opcin que
considere sea la correcta.

Ejemplo:
5. Es la Evaluacin de Desempeo un proceso que aplican en la
institucin policial donde Usted labora? Marque su opcin con una
equis (X).
Siempre X
Algunas veces __
Nunca ___
106
No existen respuestas correctas o incorrectas, responda centrado con

su percepcin y conocimiento que posee sobre el tema.
Conteste todas las preguntas.
El Cuestionario consta de una I parte que corresponde a datos

sociodemogrficos que deber responder con una X.
I PARTE
DATOS SOCIO DEMOGRFICOS
Rango Policial
Grado de Instruccin
Comisionado:______________
Bachiller:_______
Supervisor:______________
Tcnico Universitario:_____
Oficial:______________
Universitario:________
Estudios de 4to. Nivel:_____
Antigedad
De 05 a 10 aos:___________
De 11 a 16 aos:___________
De 17 a 22anos:____________
23 aos o ms:_____________
107
II PARTE
PREGUNTAS
1. Se aplica la Evaluacin de Desempeo en esta institucin Policial?
Siempre ________
Algunas Veces ________
Nunca ________
2. La institucin le da a conocer los pasos a seguir en la Evaluacin de

Desempeo?
Siempre _______
Algunas veces _______
Nunca _______
3. Considera usted que el objetivo que persigue la aplicacin de la

policial?
Siempre _______
Nunca _______
108
4. Su supervisor inmediato le da a conocer con anterioridad de qu forma y

qu aspectos le sern considerados en su Evaluacin de Desempeo?
Siempre _______
Nunca _______
5. Al finalizar el proceso de Evaluacin de Desempeo Le comunican

formalmente los resultados de su evaluacin?
Siempre _______
Nunca _______
6. Cree Usted que la aplicacin de test o prueba es la tcnica que prevalece

en el diseo del instrumento de medicin?
Siempre _______
Nunca _______
7. Es el proceso de evaluacin de desempeo una actividad que se rige por

polticas de Evaluacin emanadas del Ministerio del Poder Popular para las
Relaciones de Interior y Justicia y del Consejo General de Polica?
109
Siempre _______

Nunca _______
8. Considera Usted que la institucin en la que labora cumple las polticas

que orientan su proceso de Evaluacin de Desempeo?
Siempre _______
Nunca _______
9. Considera Usted que los evaluadores no otorgan puntajes altos o bajos
en relacin al desempeo real?
Siempre _______
Nunca _______
10. Su Supervisor Inmediato es el encargado de aplicar la Evaluacin de
Desempeo en la institucin?
Siempre _______
Nunca _______
11.- Considera usted que la evaluacin que se le aplica mide realmente su
desempeo y le brinda al evaluador datos veraces para considerar un
ascenso?
Siempre _______
Nunca _______
110
12. Existe en la institucin Descripciones de Cargos que puedan ser

revisadas en el proceso de Evaluacin de Desempeo?
Siempre _______
Nunca _______
13. Considera usted que la evaluacin de desempeo debe estar asociada

a una recompensa o estmulo para el funcionario policial?
Siempre _______
Nunca _______
14. Considera usted que los evaluadores manipulan el sistema de

evaluacin de desempeo?
Siempre _______
Nunca _______
15. Considera usted que las evaluaciones pasadas de evaluacin de

desempeo, ya sean buenas o malas, influyen indebidamente en la
evaluacin que se lleva a cabo en el presente?
Siempre _______
Nunca _______
111
GRACIAS POR SU COLABORACIN!
112

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APLICACION DEL SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO Y

MSc. RODOLFO COVA PRESILLA

BARCELONA, NOVIEMBRE DE 2014

APLICACION DEL SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO Y

MSc. RODOLFO COVA PRESILLA

BARCELONA, NOVIEMBRE DE 2014

APROBACIN DEL TUTOR

MSc. RODOLFO COVA PRESILLA

hubiese sido posible este gran xito.

A mi cuado Rafael por su gran apoyo y ayuda que sirvi de soporte

Primeramente a Dios, por ser mi compaero inseparable, confidente,

APROBACIN DEL TUTOR.

II. MARCO TERICO..

III. MARCO METODOLGICO..

Tcnicas o instrumentos de la recoleccin de datos..

IV. ANLISIS DE LOS RESULTADOS

desempeo que se aplica en El Instituto Autnomo de Polica del

General de la Polica del Estado Anzotegui en cuanto a la adecuada

de evaluacin de desempeo en el personal policial de la

Operacionalizacin de la Variable: Evaluacin de Desempeo

Evaluacin vs. Desempeo real.

Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo en la institucin

Objetivo que persigue la aplicacin de la evaluacin de

Conocimiento acerca de la forma y aspectos considerados en la

Conocimiento acerca de los resultados de la Evaluacin de

Tcnica que prevalece en el diseo de instrumento de

Polticas del proceso de evaluacin del desempeo..

Polticas que orientan el proceso de evaluacin de

Veracidad de la Evaluacin de Desempeo.

La Evaluacin de Desempeo y la recompensa..

Evaluaciones pasadas y su relacin con las actuales

APLICACION DEL SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO Y

AUTOR: ABG. RUBN ROJAS

modernizacin en diferentes reas, tales como procesos, tecnologas,

remuneraciones, y la evaluacin de desempeo.

Planteamiento del problema.

Actualmente la polica del Estado Anzotegui es un Instituto Autnomo

Salud y seguridad Laboral, Nmina, Prestaciones Sociales,

Archivo, Fondo de Prestaciones Sociales y la Evaluacin de Desempeo.

de las competencias que pueda presentar el recurso humano se busca

que permita medir

peridicamente el grado de eficacia en el logro de los objetivos planteados

Segn lo expuesto anteriormente cabe preguntarse: Cul es el

metodolgica que estime como base el anlisis de la evaluacin de

Evaluarel efecto de la aplicacin del sistema de evaluacin de

Identificar los elementos-factores del proceso de evaluacin de

Determinar la percepcin del personal policial de la Comandancia

Establecer los lineamientos para una adecuada aplicacin del sistema

Impacto de la adecuada aplicacin de la herramienta de evaluacin de

sistemticamente y la Direccin de Recursos Humanos podra identificar a

autoconocimiento por parte de los funcionarios policiales.

desempeo docente en el programa de especializacin gerencia educativa

definidos para su buen funcionamiento los resultados de la misma pueden

logra como resultado un impacto positivo en las

comportamiento de la persona es importante centrar el inters en el

Segn Chiavenato (ob.cit), la evaluacin del desempeo es una

individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al

rea encargada de la administracin de recursos humanos o a una

desempeo, de un modo que cada persona evala el propio cumplimiento

participativa, incluyente y muy motivadora. Con esta nueva APO, la

Desempeo: Se trata del comportamiento del evaluado a alcanzar

El equipo de trabajo: Otra alternativa sera pedir al propio equipo de