AO DE LA DIVERSIFICACIN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO

DE LA EDUCACIN

ASIGNACION: CULTURA Y POLITICA ORGANIZACIONAL

DOCENTE: VELASQUEZ BERNAL ALEX CAMILO

ALUMNA: SOLLER QUISPE BRENDA

AO: 2015

Cultura y poltica organizacional

1

INDICE GENERAL
INTRODUCCIN PAG. 3
QU ES LA CULTURA?............................................................................... PAG. 4
CULTURA ORGANIZACIONAL.. PAG 4
DEFINICIN DE CULTURA ORGANIZACIONAL. PAG 5
CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.PAG. 6
POR QU ES IMPORTANTE LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UNA
EMPRESA?........................................................................................................PAG. 6
LA CULTURA ES APRENDIDA.PAG. 7
ANLISIS DE LAS TENDENCIAS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL..................................................................................... PAG. 8
CMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS.PAG 9
PERCEPCIN SOBRE LA CULTURA..PAG. 9
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL...PAG 9
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.PAG 10
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL..PAG. 11
OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.PAG. 12
UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE XITO..PAG. 12
POLITICA ORGANIZACIONALPAG, 13
NORMAS Y TIPOS DE POLITICAPAG. 13
RECOMENDACIONES PARA ELABORAR UNA POLTICA
ORGANIZACIONAL..PAG. 14
BENEFICIOS DE LA APLICACIN DE LAS POLTICAS..PAG. 15
POLTICAS Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.PAG. 15
POLITICA: EL PODER EN ACCIN.PAG. 16
FACTORES DE COMPORTAMIENTO POLTICO.PAG. 16
CMO RESPONDE LA GENTE A ALA POLTICA ORGANIZACIONAL?....PAG. 17
EXISTENCIA DE LA POLITICA ORGANIZACIONALPAG.17
RESUMEN. PAG. 18

FUENTES BIBLIOGRAFICAS.PAG. 18

Cultura y poltica organizacional

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INTRODUCCIN

En la mediada que avanza el siglo XXI, varias tendencias econmicas y demogrficas

estn causando un gran impacto en la cultura organizacional . Estas nuevas tendencias y
los cambios dinmicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto pblicas,
como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances
tecnolgicos. Los hechos han dejado de tener slo relevancia local y han pasado a tener
como referencia el mundo. Los pases y las regiones colapsan cuando los esquemas de
referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.
Desde la perspectiva ms general, la globalizacin, la apertura econmica, la
competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el
xito de toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para alcanzar
altos niveles de productividad y eficiencia.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la
organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben conducirse en sta. En
muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de la gente
cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Una buena cultura organizacional va de la mano con la poltica organizacional
establecida dentro de la empresa ya que estos van de la mano para poder salir adelante y
tener un extiso ambiente laboral,las personas de dicha empresa deben de adecuarse al
ambiente ya establecido. Desarrollaremos el concepto de cada uno d ellos mas adelante.

Cultura y poltica organizacional

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CULTURA ORGANIZACIONAL Y POLITICA ORGANIZACIONAL

QU ES LA CULTURA?
Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de
gua, que comparten los miembros de una organizacin y que son transmitidos
degeneracin en generacin.
Marco conceptual

CULTURA ORGANIZACIONAL

Granell (1997) define el trmino como aquello que comparten todos o casi todos los
integrantes de un grupo social esa interaccin compleja de los grupos sociales de
una empresa est determinado por los valores, creencia, actitudes y conductas. .
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como un modo de vida, un
sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas de
determinada organizacin
Valle (1995) establece que la cultura de una organizacin es fruto de la experiencia
de las personas y de alguna manera, conforman las creencias, los valores y las
asunciones de stas.
Garca y Dolan (1997) definen la cultura como la forma caracterstica de pensar y
hacer las cosas en una empresa por analoga es equivalente al concepto de
personalidad a escala individual
Guedez (1998) la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio dinmico y de las
relaciones armnicas de todo el conjunto de subsistemas que integran la organizacin.
(p. 58).
Serna (1997) La cultura es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la
organizacin interactan en la toma de decisiones para la solucin de problemas
inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y
que poco a poco se han incorporado a la empresa
Si bien se ha citado que la cultura organizacional es un factor de xito en las
organizaciones, tambin es cierto que es un elemento organizacional difcil de manejar;
puesto que una cultura profundamente arraigada, puede ser difcil de cambiar los
viejos hbitos son difciles de erradicar (Armtrong, 1991 )Pese a presentarse esa
dificultad, la cultura s puede ser gerenciada y transformada; pero el xito que se puede
obtener de ese cambio slo depender en gran manera de la constancia, perseverancia y
sobre todo del grado de madurez que tenga la organizacin.
Resulta una inquietud para muchos gerentes llevar a cabo un proceso de gerencia
entorno a la cultura de la organizacin; para ello es indispensable trazarse un programa
de gerencia cultural que abarque aspectos como:

Cultura y poltica organizacional

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(a) Identificar los principios de la organizacin y someterlos a consideracin;

(b) Extraer de los principios los valores que subyacen en ellos;
(c) Analizar el clima organizacional;
(d) Analizar el estilo de gerencia,
(e) planificar y actuar sobre los principios, valores, clima y estilo gerencial que se
deben
cambiar y sobre los que deben mantenerse o reforzarse.
Este tipo de programas permiten a los gerentes junto con sus asesores, definir y
compartir la misin de la organizacin, el conocimiento de la visin, la promulgacin de
valores organizacionales correctos; el ejercicio de un liderazgo con el fin de lograr
motivar a los miembros de la organizacin y lograr la participacin de todos en el logro
de los objetivos.

CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organizacin tienen en comn. La cultura ofrece
formas definidas de pensamiento, sentimiento y reaccin que guan la toma de
decisiones y otras actividades de los participantes en la organizacin.
Las organizaciones de xito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y
recompensan a la gente por desempear roles y cumplir metas. Uno de los roles ms
importantes de la alta direccin es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendr
un efecto importante en la filosofa y el estilo administrativo. La filosofa de una
persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se
hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un
administrador.

DEFINICIN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes. Subrayan la
importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el
comportamiento.
La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organizacin.
Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organizacin
llegan a compartir, manifestados en elementos simblicos, como mitos, rituales,
historias, leyendas y un lenguaje especializado.

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al

comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:
Cultura y poltica organizacional
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* Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin.

* Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.
* Reforzar la estabilidad del sistema social.
* Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura de cualquier organizacin muestra ciertas caractersticas comunes, tambin
llamados rasgos culturales por Newstrom and Davis (1993) :

Es nica y distintiva, es decir, cada organizacin tiene su cultura propia que la

distingue de las dems organizaciones. No existe un tipo de cultura "mejor" para
todas las organizaciones.
Es implcita. Los miembros de una organizacin en muy raras ocasiones
explicitan su cultura.
Integrada en un conjunto de elementos consistentes entre s, como si fueran
partes de un rompecabezas.
Estabilidad-dinamicidad relativa. En la mayor parte de las ocasiones, sus
modificaciones y cambios son lentos.
Es una representacin simblica de los elementos culturales.
Tendencia a la perpetuidad, ya que las organizaciones atraen al mismo tipo de
personas que tienen sistemas de valores y creencias similares.
Es intangible, pero se manifiesta en todas las partes y elementos de la
organizacin, a la que afecta.
Aceptacin y observancia por la mayor parte de los miembros de una
organizacin.
Es un sistema abierto y por tanto en estrecha comunicacin con su entorno

POR QU ES IMPORTANTE LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UNA

EMPRESA?
Mucho, dentro de una empresa es tremendamente til para poder detectar
problemas y encontrar una solucin lo antes posible. Con ella se pueden formar
grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento
mucho ms productivo.
Adems, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo
para que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos
encontramos en fase de contratacin, nos ayudar a encontrar el perfil que ms
se adapta a nuestros requisitos.

LA CULTURA ES APRENDIDA
Cultura y poltica organizacional
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 La cultura es aprendida.- Algunas personas aprenden a realizar comportamientos

a travs de cualquiera de los premios o las consecuencias negativas que siguen
su comportamiento. Cuando una conducta es recompensada, se repite y la
asociacin con el tiempo se convierte en parte de la cultura. Un simple gracias a
un ejecutivo por el trabajo realizado de una manera especial, los moldes de la
cultura.
o La cultura se aprende mediante la interaccin- Empleados aprenden la
cultura mediante la interaccin con los dems empleados. La mayora de
los comportamientos y las recompensas en las organizaciones involucrar
a otros empleados. El aspirante experimenta un sentido de su cultura, y
su ajuste dentro de su cultura, durante el proceso de entrevista. Una
opinin inicial de su cultura puede ser formado ya en la primera llamada
telefnica desde el departamento de Recursos Humanos.
o Las subculturas se forman a travs de recompensas. -Los empleados
tienen muchos deseos y necesidades diferentes. A veces los empleados
valoran recompensas que no estn asociados con los comportamientos
deseados por los administradores de la empresa en general. Esto es a
menudo cmo se forman subculturas, como la gente recibe premios
sociales de compaeros de trabajo o tienen sus necesidades ms
importantes se reunieron en sus departamentos o equipos de proyectos.
o Las personas forman la cultura.- Personalidades y experiencias de los
empleados a crear la cultura de una organizacin. Por ejemplo, si la
mayora de la gente pulg En la organizacin son muy saliente, la cultura
es probable que sea abierto y sociable Si muchos artefactos que
representan la historia de la compaa y los valores estn en pruebas en
toda la empresa, las personas valoran su historia y cultura. Si las puertas
estn abiertas,y algunas reuniones a puerta cerrada celebrada estn, la
cultura no est vigilado. Si negatividad acerca de la supervision y la
empresa est muy difundido y se quej por los empleados, la cultura de
la negatividad, que es difcil de superar, se va a reforzar.
o La cultura es negociada.- Una persona sola no puede crear una cultura.
Los empleados deben tratar de cambiar la direccin, el ambiente de
trabajo, la forma de trabajo se realiza, o la manera en la que se toman las
decisiones dentro de las normas generales del lugar de trabajo. El
cambio cultural es un proceso de dar y recibir por todos los miembros de
una organizacin. La formalizacin de la direccin estratgica,
desarrollo de sistemas, y las medidas que establecen deben ser propiedad
del grupo responsable de ellos. De lo contrario, los empleados no les
pertenece.
o
o La cultura es difcil de cambiar.-El cambio cultural requiere que la gente
cambie su comportamiento. A menudo es difcil para la gente a olvidar
Cultura y poltica organizacional
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su vieja manera de hacer las cosas, y para comenzar a realizar los nuevos
comportamientos de forma coherente. La persistencia, la disciplina, la
participacin de los empleados, la bondad y la comprensin, el trabajo de
organizacin para el desarrollo y la capacitacin puede ayudar a cambiar
una cultura.

ANLISIS DE LAS TENDENCIAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Tendencias de la cultura organizacional
La cultura organizacional es la nueva tendencia de la gerencia de recursos humanos
hacia la competitividad.
En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias econmicas y demogrficas estn
causando un gran impacto en la cultura organizacional.
Desde la perspectiva ms general, la globalizacin, la apertura econmica y la
competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el
xito de toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para alcanzar
altos niveles de productividad y eficiencia.
La cultura organizacional es, a grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales para
apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas en el contexto
social de las organizaciones.
Las organizaciones son la expresin de una realidad cultural, que estn llamadas a vivir
en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo econmico y
tecnolgico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de
sus lmites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la
organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben conducirse en sta. En
muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente
cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Hoy en da es necesario que las organizaciones diseen estructuras ms flexibles al
cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus
miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeo,
entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y ms
adaptabilidad al cambio con una amplia visin hacia la innovacin.

CMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

Cultura y poltica organizacional

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 Para comprender los fundamentos de la cultura desde el individuo, es necesario

conocer como se arraiga la cultura en los empleados de las organizaciones. A
continuacin se describen algunos aspectos:
Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una
narracin de acontecimientos acerca de los fundadores de la organizacin. Estas
historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y
legitimidad a las prcticas actuales.
Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los
valores clave de la organizacin, indican que metas tienen mayor importancia,
que gente es importante y quien no lo es.
Smbolos materiales.- Estos smbolos materiales comunican a los empleados
quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto
nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.
Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el
lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o
subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptacin de
la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla
PERCEPCIN SOBRE LA CULTURA
La cultura es una percepcin por lo que los individuos perciben la cultura de la
organizacin y del control en funcin de lo que ven o escuchan dentro de ella.
Independientemente del lugar que ocupen los individuos dentro de la organizacin o de
cules son sus antecedentes ellos tienden a describir la cultura y el control de esta en
trminos similares por lo que la cultura es compartida.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Tiene un papel de definicin de fronteras.
Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
Facilita la generacin de un compromiso, ms grande que el inters personal de
un individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
Sirve como un mecanismo de control que gua y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.
Crea compromisos individuales y personales frente al control
Cmo mantener viva la cultura

Seleccin.- La decisin final sobre quien ser contratado estar influida de

manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisin de que
tanto se integran los candidatos a la organizacin.

Cultura y poltica organizacional

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Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen

normas que se filtran hacia abajo a travs de la organizacin.

Socializacin.- Los empleados cuando ingresan a la organizacin no estn

familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y
costumbres que ya estn establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a
la cultura a travs del proceso de socializacin. El proceso de socializacin
consta de tres etapas: prearribo, encuentro, metamorfosis.

VENTAJAS
Motiva el grado de inters, entusiasmo y compromiso de una persona en el
desarrollo de su trabajo.
Evita la reaccin afectiva de desagrado o disgusto, se denomina insatisfaccin y
tiene como efectos:
Ausentismo
Quejas
Reclamos
Accin Colectiva
Se constituye en una excelente base para la implementacin de programas y/o
sistemas de gestin, tales como:
ISO 9000
ISO 14000
CMI
Programas de Productividad
Servicio al Cliente

DESVENTAJAS

Barrera contra el cambio.

Barrera hacia la diversidad.
Barreras contra las fusiones y adquisiciones.
Hay aspectos que son inconscientes
Miedo a lo desconocido. Ser realmente mejor
La falta de padrones establecidos genera ansiedad
Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Segn Robert A. Cooke.
Cultura y poltica organizacional
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Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben
integrarse y cumplir las expectativas en su organizacin. La cultura de la organizacin
se agrupa en tres tipos de culturas:
1. Culturas Constructivas,.- en las que los miembros son animados a interactuar
con las personas y las tareas de enfoque de una manera que les ayuden a cumplir
con sus superiores para la satisfaccin de las necesidades. Las organizaciones
con culturas constructivas promueven a los miembros a trabajar a su mximo
potencial, lo que resulta en altos niveles de motivacin, la satisfaccin, el trabajo
en equipo, la calidad del servicio, y crecimiento de las ventas. Normas
constructivas son evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor
superior a la cantidad, la creatividad es un valor superior a la conformidad, la
cooperacin se cree que conduce a mejores resultados que la competencia y la
eficacia se juzga a nivel del sistema en lugar del nivel de componente. Estos
tipos de normas culturales son consistentes con (y de apoyo) los objetivos que la
potenciacin, gestin de calidad total, el liderazgo transformacional, la mejora
continua, reingeniera, y de las organizaciones que aprenden.
2. Culturas Pasivas / Defensivas.- en la que los miembros creen que deben
interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su propia seguridad.
En organizaciones pasivas, los miembros se sienten presionados a pensar y
comportarse de maneras que sean incompatibles con la forma en que creen que
deben, a fin de ser eficaces. La gente se esmera en complacer a los dems
(especialmente los superiores) y evitar conflictos interpersonales. Normas,
procedimientos, y las rdenes son ms importantes que las creencias personales,
las ideas, y el juicio.
3. Culturas agresivas / defensivas Culturas.-en las que los miembros se espera que
alcancen las tareas de manera enrgica para proteger su estatus y la seguridad.
Las organizaciones agresivas/defensivas alientan o requieren que sus miembros
parezcas competentes, controlados, y superiores. Los miembros que buscan
ayuda, reconocen las deficiencias, o conceden su posicin son vistos como
incompetentes o dbiles. Estas organizaciones hacen hincapi en encontrar los
errores, eliminar a los "errores", alentando a los miembros a competir unos
contra otros.
OBJETIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Evaluar el comportamiento de los trabajadores dentro de la organizacin, y determinar
de qu manera la cultura organizacional est influyendo en los resultados en cuanto a la
productividad y el desempeo de las actividades de los obreros, as mismo, determinar
cmo los altos mandos influyen en el comportamiento de stos.
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
o Es la medula de la organizacin
o La cultura determina la forma en que funciona la empresa
Cultura y poltica organizacional
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o Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin

o La cultura es apreciada por su profundidad en el liderazgo
o La capacitacin y adiestramiento elemento fundamental para
o el fortalecimiento del sentido de compromiso.
o Cuando una cultura esta bien sustentada por sus valores
o despliega conductas de desarrollo y motivacin.

UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE XITO

Los siguientes ocho puntos se consideran como claves para el desarrollo de una cultura
organizacional:
1. Una orientacin hacia la accin, a fin de que se cumpla. Aun cuando las
compaas podran ser analticas en su enfoque ante la toma de decisiones, no
estn paralizadas por este hecho (como muchas otras parecen estarlo)
2. Orientacin al cliente, donde todos los recursos y el personal de la compaa
dirigen sus actividades cotidianas a la satisfaccin de las necesidades del cliente.
3. Autonoma y decisin, a fin de fomentar el surgimiento de lderes e innovadores
para la organizacin.
4. Productividad a travs de la gente, lo que considera a la gente como el activo
ms importante de la empresa, y consideran como inversin el dinero destinado
hacia ellos, como fuente fundamental de mejoramiento.
5. Compromiso con los valores, desde los niveles superiores de la compaa. La
alta direccin se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando con "el
frente de batalla"
6. Cercana al negocio, conocimiento del negocio, sus fortalezas y debilidades, sus
amenazas y oportunidades.
7. Organizacin simple con solo el personal necesario, donde cada quien sabe la
parte de valor que agreda a los productos y servicios, y participa en su
administracin.
8. Rigidez y flexibilidad, aceptacin de ambos de acuerdo a la dinmica del cambio
y sus circunstancias.

POLITICA ORGANIZACIONAL
Es la orientacin o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos los
miembros de la organizacin, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de
cada rea de la organizacin. Las polticas son guas para orientar la accin; son
Cultura y poltica organizacional
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lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algn problema que

se repite una y otra vez dentro de una organizacin. En este sentido, las polticas son
criterios generales de ejecucin que complementan el logro de los objetivos y facilitan
la implementacin de las estrategias. Las polticas deben ser dictadas desde el nivel
jerrquico ms alto de la empresa.

NORMAS
Son reglas especficas que se deben seguir o a que se deben ajustar las conductas, tareas,
o actividades en una organizacin para poder llevar a cabo el cumplimiento de una
poltica organizacional. Cabe destacar que forman parte del contenido de las polticas
organizacionales.

TIPOS DE POLTICAS
Generales.-son las que aplica a todos los niveles de la organizacin, son de alto
impacto o criticidad, por ejemplo: polticas de presupuesto, polticas de
compensacin, poltica de la calidad, poltica de seguridad integral, entre otras.
Especficas.-son las que aplican a determinados procesos, estn delimitadas por
su alcance, por ejemplo: poltica de ventas, poltica de compras, poltica de
seguridad informtica, polticas de inventario, entre otras.

Cultura y poltica organizacional

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METODOLOGA RECOMENDADA PARA ELABORAR UNA BUENA

POLTICA ORGANIZACIONAL

Fase I: Diseo y desarrollo de la poltica, en la cual se contempla desde la

necesidad, definicin, hasta su redaccin.

Fase II: Validacin y aprobacin de la poltica, se procede a realizar las

revisiones y ajustes requeridos, para su posterior aprobacin por parte de los
involucrados.

Fase III: Divulgacin a todos los niveles de la organizacin, consiste en

formalizar a todos los miembros de la organizacin la vigencia y aplicacin de la
misma.

Fase IV: Mantenimiento de la poltica en cuanto a cumplimiento y vigencia, se

refiere a los ajustes o actualizaciones que requiera dicho instrumento, se
recomienda hacer revisiones y/o actualizaciones al menos una vez por ao.

RECOMENDACIONES PARA ELABORAR UNA POLTICA

ORGANIZACIONAL
1. Su redaccin debe ser sencilla y con lenguaje claro, concreto y preciso, no deben
existir ambigedades.
2. La poltica es parte esencial de la vida organizacional de una empresa, por lo
cual su letra no debe ser muerta (definir, aplicar y cumplir).
3. Debe ser adaptable a travs del tiempo, por lo cual entra en juego la fase de
mantenimiento.
BENEFICIOS DE LA APLICACIN DE LAS POLTICAS

Aseguran un trato equitativo para todos los empleados.

Generan seguridad de comunicacin interna en todos los niveles.

Es fuente de conocimiento inicial, rpido y claro, para ubicar en su puesto

nuevos empleados.

Facilita una comunicacin abierta y promueve la honestidad.

Desarrolla la autoridad, poder y liderazgo.

Asegura la confianza, transparencia, objetividad y aprendizaje.

Son indispensables para una adecuada delegacin de autoridad.

Cultura y poltica organizacional
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Reflejan la imagen de la empresa y deben reajustarse a tiempo.

POLTICAS Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Polticas empresariales.
Las Polticas Empresariales son decisiones corporativas, mediante las cuales se definen
criterios y marcos de actuacin que orientan la gestin en todos los niveles de la
organizacin en aspectos especficos.
Se convierten en pautas de comportamiento, no negociables y de obligatorio
cumplimiento cuyo propsito es reducir la incertidumbre y canalizar los esfuerzos hacia
la realizacin del objeto social de la empresa.
Objetivos organizacionales
Toda organizacin pretende alcanzar objetivos. un objetivo organizacional es una
situacin deseada que toda empresa intenta lograr; es una imagen que la organizacin
pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser idel y se convierte
en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser
alcanzado.
DEPARTAMENTALIZACION: El principio de la departamentalizacin consiste en
formar unidades de organizacin agrupando las funciones de acuerdo con el trabajo que
se debe realizar, las personas disponibles para el desempeo de tareas y el sitio donde
deben realizarse las funciones.

Los empleados en las organizaciones convierten su poder en accin, los describimos

como que estn comprometidos en la poltica. El comportamiento poltico en las
organizaciones como aquellas actividades que no se requieren como parte del papel
formal de uno en la organizacin, pero que influyen, o tratan de influir, en la
distribucin de los beneficios y los perjuicios dentro de la organizacin.
El comportamiento poltico est fuera de los requerimientos especficos del trabajo
propio.
Segn Gibson y Otros (2006), la conducta poltica es la conducta fuera del sistema de
poder normal, diseada para beneficiar a un individuo o a una subunidad.
Los individuos y las subunidades estn inmersos en una conducta poltica, entendiendo
por conducta poltica lo siguiente:
1. Una conducta que suele estar fuera del sistema de poder reconocido y legitimado.
2. Una conducta dirigida a beneficiar a un individuo o a una subunidad, a menudo a
Cultura y poltica organizacional
15

costa de la organizacin.
3. Una conducta intencional diseada para adquirir y mantener el poder.
Existe la relacin con lo que se denomina la dimensin de lo legtimo-ilegtimo. El
comportamiento poltico legtimo se refiere a la poltica normal cotidiana; y el
comportamiento poltico ilegtimo que violan las reglas implcitas del juego.

POLITICA: EL PODER EN ACCIN

Cuando los empleados de las organizaciones materializan su poder en actos, decimos
que hacen poltica. Quienes poseen dotes polticas tienen la capacidad de sacarle
provecho a sus bases de poder.
Definiciones
Conducta poltica actividades que no se requieren como parte de la funcin formal
de la organizacin pero que ejercen una influencia o pretenden ejercerla en la
distribucin de ventajas y desventajas en la empresa.
La definicin comprende los esfuerzos por influir en las metas, criterios o procesos de
tomas de decisiones cuando afirmamos que la poltica se relaciona con la distribucin
de ventajas y desventajas.
Conducta poltica legtima es la poltica normal de todos los das: quejarse con el
supervisor, saltarse la cadena de mando, formar coaliciones etc.
Conducta poltica ilegtima conducta poltica extrema que infringe las reglas del
juego.
La realidad poltica
Las organizaciones estn compuestas por grupos e individuos con diferentes valores,
metas e intereses lo que abre la posibilidad que ocurran conflictos por los recursos que
son limitados.
Uno de los factores ms importantes que lleva a hacer poltica en las organizaciones es
darse cuenta de que los datos con que se justifica la distribucin de recursos estn
abiertos a la interpretacin. Puesto que la mayora de las decisiones se toman en un
clima de ambigedad en el que los datos no son objetivos y por tanto se prestan a la
interpretacin

FACTORES DE COMPORTAMIENTO POLTICO

Factores individuales los empleados cuyos rasgos son de monitoreo de s

mismos, locus de control interno y alta necesidad de poder, es mas probable que
Cultura y poltica organizacional
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se entreguen a un comportamiento poltico. Adems la inversin que hace el

individuo en la organizacin, sus alternativas percibidas y sus esperanzas de
xito influyen en el grado que opte por medios ilegtimos de accin poltica.

Factores organizacionales la actividad poltica es ms una funcin de las

caractersticas de la organizacin que de las variables individuales. Si los
recursos de la organizacin disminuyen, si la forma de distribuirlos cambia y si
es posible que haya ascensos es mas probable que se haga la poltica, asimismo
las culturas que se caracterizan por poca confianza, ambigedad de funciones,
sistemas de evaluacin poco claros, distribucin de recompensas de suma cero,
toma de decisiones democrticas, presiones intensas sobre el desempeo y
directivos egostas sirven como caldo de cultivo para hacer poltica

CMO RESPONDE LA GENTE A ALA POLTICA ORGANIZACIONAL?

Respuestas de los empleados a la poltica organizacional

(-) satisfaccin laboral

Percepciones de la

(+) ansiedad y tensin

Poltica organizacional
(+) Rotacin

(-) desempeo moderada por la comprensin que

tenga el individuo de los cmos y porqus de la poltica org.
EXISTENCIA DE LAS POLITICAS ORGANIZACIONALES
Cuando hay muchas polticas y mucha comprensin, el desempeo aumenta porque el
individuo ve las actividades polticas como oportunidades, pero cuando hay poca
comprensin los individuos piensan que la poltica es una amenaza, lo que tiene un
efecto negativo en su desempeo.
Conductas defensivas cuando los individuos ven la poltica como una amenaza ms
que como una oportunidad, a menudo responde con conductas defensivas, que son de
reaccin y proteccin para evitar actos culpas o cambios. Estas conductas por lo general
se asocian a sentimientos negativos hacia el trabajo y el ambiente laboral.
Evitar actos: conformismo excesivo, pasar la pelota, hacerse el tonto, demoras,
rodeos.
Evitar la culpa: blufear (cubrirse las espaldas), jugar a la segura, justificacin, chivo
expiatorio, representacin equivocada
Cultura y poltica organizacional
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Evitar el cambio: prevencin, proteccin personal

Resumen
La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una
comunidad tienen en comn. La cultura organizacional es un sistema de valores y
creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de
decisiones y los sistemas de control interactan para producir normas de
comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir substancialmente al xito a largo
plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las
actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente
que desempea roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las
responsabilidades ms importantes de la administracin es dar forma a los valores y
normas culturales.

La cultura puede ser un bien o una obligacin. Puede ser una ventaja debido a que las
creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la toma de
decisiones. Los valores compartidos facilitan tambin la motivacin, la cooperacin y el
compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organizacin. Sin embargo, una cultura
fuerte que no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia bsica puede
ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo
administrativo.

La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofa administrativa. La filosofa

administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y actitudes que guan
su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo; es una manera de
pensar y actuar. El estilo administrativo es una manera particular en que un
administrador se comporta, con las limitaciones que le impone la cultura organizacional
y guiado por su filosofa personal.

Las creencias bsicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para disear las
organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a convertirse
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en profecas que se cumplen. Las organizaciones que son administradas en forma

positiva tienden a ser ms satisfactorias para los participantes y tambin pueden ser ms
efectivas y eficientes.

FUENTES BIBLIOGRAFICAS

Introduccin a la teora general de administracin, i. Chiavenato.

xito gerencial y cultura, h. granel
Cultura corporativa y productividad organizacional Denison, Daniel: (1992)
Blog de wordpress.com
Organizacin y administracin, g. Dessler

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