FACULTAD DE INGENIERA

Cultura organizacional
Psicologa Industrial
Nicole Paez

8-872-1889

Tabla de Contenido

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1.

Clima y conflicto en las organizaciones ........................................................................... 3

2.

Cultura organizacional..................................................................................................... 5
2.1.

El proceso del conflicto ............................................................................................ 7

Bibliografa ............................................................................................................................ 10

LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Clima y conflicto en las organizaciones
El conflicto es una realidad frecuente y familiar en las organizaciones.
La aproximacin tradicional parta del supuesto carcter negativo del conflicto, haciendo
sinnimo de violencia, destruccin, e irracionalidad e intentando evitarlo a toda costa.
La posicin actual defiende que el conflicto no es necesariamente malo y puede tener
efectos constructivos junto con otros negativos. Adems es inevitable, por lo tanto, las
organizaciones debern intentar maximizar sus efectos positivos y minimizar sus efectos
negativos.

Delimitacin del concepto y definicin

Hay tres aproximaciones al tema del conflicto:
Psicolgica, en el nivel de las motivaciones y de las reacciones individuales. Tiene
una tradicin importante: psicoanlisis, teora del campo, disonancia cognitiva,
teora del rol.
Sociolgica, en el nivel de las estructuras y entidades sociales conflictivas. Junto
posiciones clsicas como las teoras funcionalistas o marxistas, han ido surgiendo la
sociologa del conflicto. El conflicto tiene dentro de esta perspectiva unos orgenes
sociales y cumple unas funciones sociales llegndose a considerar el motor del
cambio social y la renovacin de la propia sociedad.
Psicosocial, interaccin de las variables del individuo y del sistema social. Se trata
de un conflicto conducido y puesto en prctica por individuos, pero tambin de un
fenmeno interpersonal dentro de un sistema social en el que los individuos
pueden aparecer agrupados de diferentes formas, de manera que no puede
resumirse en una mera adicin de procesos psicolgicos individuales.

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Definicin de "conflicto".
Las definiciones de conflicto son mltiples y diversas. Unos lo han visto como alteracin de
la conducta normativa, otros como ataques a la estabilidad.
Una revisin realizada por Fink presenta una serie de aspectos presentes en buena parte
de las definiciones:
1. Debe ser percibido por las partes.
2. Supone oposicin entre esas partes.
3. Esa oposicin consiste en el bloqueo de una parte sobre la otra impidindole la
consecucin de sus objetivos.
4. Viene suscitada por una situacin previa (la existencia de recursos escasos).
Entre las diferencias Fink indica que unas definiciones se fijan en la intencin mientras
otras slo consideran las conductas manifiestas.

Una primera definicin del conflicto sera:

"un proceso en el que se realiza un esfuerzo propositivo por parte de A para contrarrestar
los esfuerzos de B mediante algn tipo de bloqueo y cuyo resultado ser frustrar la
consecucin de sus objetivos o el logro de sus intereses por parte de B".
Otra revisin ha destacado la divergencia de las definiciones segn los fenmenos bsicos,
y las ha clasificado en cuatro grupos:
Definiciones que hacan referencia condiciones antecedentes.
Definiciones que insistan en los estados afectivos de las partes.
Definiciones centradas en la consideracin de los estados cognitivos.
Definiciones conductuales, verbales o no verbales y que van desde una resistencia
pasiva a una agresin activa.

Segn esto Thomas ha definido el conflicto como:

"proceso que incluye las percepciones, emociones, conductas y resultados de las partes
que intervienen, que se inicia cuando una parte percibe que la otra puede frustrar algo
relevante para ella"

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Cuando los conflictos aportan a los grupos, mejorando su desempeo, motivacin y el

entendimiento para el logro de metas, objetivos e integracin, representan su razn de
ser en la organizacin. Se aprecian los aportes a la construccin colectiva del grupo; en
esos casos debemos llamar al conflicto como FUENTE, porque representa un insumo,
proviene de un manantial que alimenta la organizacin, cumple una funcin, aporta y
sirve a los niveles de desarrollo individual y colectivo de los grupos, es aquel que permite
la creacin de crtica con contenido (CCCC), porque es abierto a todos y permite crear
madurez en los grupos.

2. Cultura organizacional

Ilustracin 1. Cultura Organizacional

Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir, la

reunin de conceptos como hbitos, normas, creencias, valores y experiencias que son los
encargados de dar una caracterizacin determinada a un grupo en concreto. En este caso,
centrndose exclusivamente en un mbito empresarial, como un negocio, una
administracin, institucin o corporacin entre otras.
La definicin que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unin de normas,
hbitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos
que dan forma a una institucin, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la
que interactan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento
de la empresa depender de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte
de sus integrantes.

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Debemos tener presente que este trmino hoy en da es uno de los ms tenidos en cuenta
y aplicados, en hospitales o administraciones pblicas est siendo muy seguido, por lo que
tendremos que darle la atencin que se merece.
Se trata de un sistema que permite que todos los individuos respeten unas determinadas
conductas y procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas estn
redactadas y aprobadas en los manuales de gestin y organizacin, por lo que su
cumplimiento y respeto es obligatorio para todos.

Clasificacin de cultura organizacional

Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se
recogern dos polos opuestos: la cultura organizacional dbil, la cual debe mejorar en
aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una
organizacin:

CARACTERSTICAS
AUTONOMIA

ESTRUCTURA

APOYO

PREMIO

CONFLICTOS

RIESGOS

C.O. DBIL

C.O. FUERTE

Supervisin
estrecha.
Los
trabajadores tienen poca liberta
en su puesto
Puesto
de
trabajo
estandarizado.
Reglas
y
procedimientos formalizados
La direccin se centra en la
produccin y muestra escaso
inters por su plantilla
Se aprecian y premia la
fidelidad, el esfuerzo, la
cooperacin. Se desconocen los
niveles productivos del personal
La gerencia mantiene un nivel
mnimo
de
conflicto
constructivo, debido a la
presencia
de
conflictos
disfuncionales o destructivos
No se estimula al trabajador a
ser innovador y creativo

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Supervisin general. Todos tienen libertad

para resolver los problemas de su puesto
Puestos de trabajo flexibles. Reglas y
procedimientos no formalizados
La direccin muestra gran inters y apoyo a
la plantilla.
Las compensaciones y ascensos que se
otorgan al personal estn basados en su
nivel de productividad.
La gerencia intencionalmente aumenta la
intensidad del conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para que siga
siendo viable, autocrtico y creativo.
Se alienta y utiliza el talento creativo e
innovador del trabajador

2.1.

El proceso del conflicto

Ilustracin 2. Proceso de un conflicto

Cuando los grupos son grandes y los niveles de especialidades son abundantes, la
posibilidad de conflictos es mayor; asimismo, existe un sntoma de conflicto creciente, en
aquellas organizaciones o empresas de altas rotaciones de personal, en las que las
responsabilidades no son claras o estn presentes difusamente, donde no se tiene claros
los objetivos organizacionales, donde no compartimos una visin o misin y cada quien
aporta lo que puede y lo que quiere.
Todo ello se representa claramente en organizaciones con falta de lderes y
administradores; unos tmidos y otros temidos; los primeros caracterizados por no saber
qu hacer o depender de otros que tienen que decirles cmo hacer lo que les
corresponde, y los segundos que operan por esquemas tradicionales de administracin
militar, donde el aprendizaje y los logros se consiguen con sudor, sangre y sufrimiento
(SSS).
Los conflictos que no son bien tratados, pueden iniciar con algunas escaramuzas, que para
quien las realiza pueden ser insignificantes, muchas veces son pasatiempos, defensas
naturales pero que va obteniendo respuestas de sus contrincantes, que tratan de
responder de la misma forma, haciendo cada vez ms profunda la diferencia, hasta llegar
a niveles que, muchas veces, las partes en conflicto no sospechan o no imaginan que ste
pueda llegar.

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El conflicto fuente permite que empresas y organizaciones progresistas crezcan y

demuestren que el s, seor no es funcional, que no se paga a la gente para que escuche
a sus jefes, que la competitividad hace necesario tener colaboradores de arranque
automtico y no mecnico, como ha sido lo tradicional. Por otro lado, en la actualidad
existen muchas organizaciones que impulsan y premian a los colaboradores que disienten
y castigan a los conformistas, que retrasan la creatividad y la CCCC.
Cuando trasladamos este paisaje a la vida cotidiana, nos encontramos con que muchos,
directa e indirectamente, buscamos el equilibrio, esos momentos en que deseamos estar
en perfecto estado (salud, trabajo, relacin familiar, amigos, etc.), pero que no siempre lo
logramos, es como una tabla que encuentra varias fuerzas, siendo una de ellas, lo que
nosotros quisiramos hacer.
Manejo de conflictos
Los conflictos que se presentan en la organizacin, tienen las caractersticas que la propia
organizacin les da, su sello, el tratamiento tiene forma, una dinmica de cmo desea
conducirlo, el conflicto en cualquier organizacin tiene su propia historia, en cuanto a
cmo nace y cmo se trata.
Los intereses han sido hasta ahora los principales elementos analizados en las relaciones y
el conflicto, pero es importante abordar las fuerzas psicoculturales, pues son cruciales
para definir la forma de esos intereses y sealar los actores que tengan que defenderlos,
los jvenes y los nios representan la clave en el proceso futuro para el entendimiento y la
resolucin de las controversias en nuestras organizaciones. Es en esa etapa cuando se
adquieren las principales orientaciones, que luego servirn de gua y reflejo (confianza,
seguridad y eficacia). Adicionalmente, las organizaciones se convierten en los centros de
prctica para refuerzo o eliminacin, a travs de recalcar valores y comportamientos, que
conforman identidades de grupos, que sirven y aportan en el tratamiento y
transformacin de los conflictos.
La forma en que cada grupo organizacional interpreta cada uno de sus momentos y
acontecimientos que se le presentan en su cotidianidad se convierte en definitivo para la
configuracin de las acciones que ejercer el grupo. El conflicto est compuesto por una
conducta interpretativa y una disposicin psicocultural, lo que sirve para comprender las
diferentes reacciones y decisiones del individuo, del grupo y de la organizacin.
La capacidad humana para atender de manera oportuna y madura el conflicto, y la
violencia que emerge dentro de nuestras organizaciones, est ntimamente ligada con la
capacidad para formar grupos al interior de la organizacin y de la sociedad, y mantener

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relacin con ellos. La identificacin dentro del propio grupo es un proceso cognitivo de
adaptacin social que hace posible generar seguridad, confianza y cohesin,
desembocando en eventos de cooperacin, solidaridad y justicia; slo as, la organizacin
familiar, empresarial y social conducir adecuadamente el tratamiento de sus diferencias.
Es necesario revisar el concepto de actitud, ya que sta representa el paso valorativo de
todo ser humano para efectuar una accin; es una predisposicin estable a favor o en
contra de algo que nos induce a actuar. Una actitud positiva frente a la vida es una forma
de comportamiento del individuo, que permite la convivencia de una comunidad en paz y
en progreso.
Las actitudes y valoraciones hacen que cada individuo represente un comportamiento,
una conducta que genera estmulo para otras personas con las que intercambia sus
contenidos subjetivos, logrando modificaciones en su interior o en los marcos
referenciales de sus interlocutores. Las actitudes reflejan tambin temores y amenazas
que tienen una explicacin en lo psicocultural y responden a la intensidad de los
sentimientos que intervienen, pero es slo la explicacin estructural la que nos dice por
qu se toman las decisiones en una determinada direccin.

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Bibliografa

(s.f.). Obtenido de monografias: http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml

BARRERA SANTOS, Russed Yesid. (2004). Negociacin y Transformacin de Conflictos: Reto
entre Escasez y Bienestar (Vol. Segunda edicin ampliada).
Conflicto en la organizacin. (s.f.). Obtenido de psicologia-online: http://www.psicologiaonline.com/pir/el-conflicto-en-la-organizacion.html
Cultura Organizacional. (s.f.). Obtenido de emprendices:
https://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/